• No results found

Kvinnliga ledare i fastighetsmäklarbranschen

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Kvinnliga ledare i fastighetsmäklarbranschen"

Copied!
38
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Kvinnliga ledare i fastighetsmäklarbranschen

- Hur upplever kvinnliga ledare situationen som råder utifrån att ledarpositionerna i fastighetsmäklarbranschen är mansdominerade och vad ligger till grund för den

ojämna könsfördelningen?

___________________________________________________________

Female leaders in the real estate broker industry

- How do female leaders experience the current situation based on the male dominance in the leader positions in the real estate broker industry and what is the reason to the

unequal gender distribution?

Linnéa Lindberg och Gabriella Anderek

Malmö Universitet Fastighetsvetenskap med inriktning på fastighetsförmedling Kandidatnivå

15 HP VT 2020

(2)

Sammandrag

Detta är en studie som behandlar hur kvinnor i ledande positioner upplever situationen utifrån den mansdominans som generellt råder i mäklarbranschen. Det är i de flesta företag fallet på såväl medarbetarnivå som på ledarpositioner. Kulturen och strukturen som råder i branschen är präglad av samhällets historiska syn på vad som är manligt och kvinnligt samt hierarkin dem emellan. Som underlag för arbetet har tidigare forskning om genus och kvinnor i fastighetsbranschen studerats. Utöver det har en kartläggning gjorts kring förekomsten av aktivt engagemang för jämställdhet i branschen och intervjuer med kvinnliga ledare inom branschen har genomförts. Många aktörer på marknaden verkar till viss del tro att könsfördelningen ska jämnas ut per automatik i samband med att den yngre generationen, med en modernare syn på kön och genus, tar större plats. Däremot styrker både teori och våra respondenter vikten av att branschen aktivt måste arbeta med detta. Att endast jämna ut könsfördelningen är dock inte tillräckligt utan mönstren i den maskulina kulturen som skapat ett hegemoniskt samhälle måste brytas. För att möjliggöra kulturella och strukturella förändringar krävs alltså medvetenhet, att både kvinnor och män bidrar genom att bryta gamla mönster samt att branschen tar sitt ansvar och aktivt engagerar sig.

(3)

Abstract

The purpose of the following study is to understand how women in leading positions experience the situation based on the male dominance prevailing in the real estate broker industry. This is the case in most businesses, both regarding employees and the conductor positions. The prevailing culture and structure in the industry are characterized by the historical view that the society has on what is male and female, also the hierarchy between them. As a basis of the paper previous research about gender and women in the real estate industry have been studied. Also, a mapping has been made regarding the occurrence of involvement towards an equal industry. Also, interviews has been conducted with female leaders in the industry. Many of the actors on the market seems to think that the gender distribution will even out by itself in conjunction with the younger generation entering the market and slowly taking over. However, theory and our respondents reinforces the importance of an active engagement within the industry. Although, even out the gender distribution is not enough, patterns must be broken within the masculine culture that created the hegemonic society from the beginning. Awareness is required to enable cultural and structural changes, both men and women contributes by breaking old patterns. Also, the industry needs to take their responsible and get involved.

(4)

Innehållsförteckning

1. Inledning ​……….…4

1.1 Bakgrund ………....…....4 1.2 Syfte och frågeställning ………...…...4-5 1.3 Avgränsning ………...5-6 1.4 Disposition ……….……....6 2. Metod ​………...…....7-8 3. Teori ​……….…....9 3.1 Kön och genus ………...……….………...…9-10 3.1.1 Genus i fastighetsbranschen ………...…………..10-11 3.1.2 Framställning av kön i fastighetsbranschen ………...…11 3.2 Kvinnligt och manligt ledarskap ………..12-13 3.2.1 Kvinnor i chefsroller ………...13-14 3.2.2 Kvinnor i fastighetsbranschen ………...……….………..15-16 3.3 Jämställdhetsarbete ………..…....16-17

4. Empiri ​………...18

4.1 Kartläggning i branschen ……….……...18-29 4.2 Resan mot att bli kvinnlig ledare ………....….…20 4.3 Förebilder längs vägen ………...…20 4.4 Egenskaper ……….………...…….…20-21 4.5 Utmaningar längs vägen ………...………..….…21-22 4.6 Bemötandet som kvinnlig chef ………....….…22 4.7 Generationsperspektivet ………..……....22-24 4.8 Förutsättningarna för kvinnor att bli ledare ………..….…...24 4.9 Dagens kvinnliga ledare om branschens engagemang ………...……..24 4.9.1 Branschens engagemang ………...….24-25 5. Analys ​………..26-30 6. Slutsats ​………....….31-32 7. Egna reflektioner ​…………....……….………….…33 Källförteckning ​………....……34-35 Bilagor Intervjuguide ​……….….36-37

(5)

1. Inledning

1.1 Bakgrund

Fastighetsmäklarbranschen har enligt statistik från Fastighetsmäklarinspektionen sedan lång tid tillbaka varit mansdominerad. Statistik visar att 45,8% av dagens registrerade fastighetsmäklare är kvinnor, vilket tyder på att branschen närmar sig jämvikt (Fastighetsmäklarinspektionen 2020). Enligt en undersökning av de större aktörerna på marknaden kan dock konstateras att männen är överrepresenterade i ledarpositioner. Studeras statistiken tio år tillbaka i tiden visar den helt andra siffror, vilket innebär att det faktiskt skett en förändring de senaste åren och att könsfördelningen i branschen är under utveckling. Under registreringsåren 2015-2019 har 1226 kvinnor och 1200 män blivit registrerade fastighetsmäklare, vilket innebär att det registrerats fler kvinnor än män de senaste åren (Fastighetsmäklarinspektionen 2020). Enligt vår kartläggning är män trots detta fortfarande överrepresenterade, inte minst i ledarpositioner, och i de högre uppsatta rollerna är siffran inte i närheten av lika jämn. Dessa siffror gör det intressant att studera könsfördelningen i branschen, främst i ledarpositioner, och ta reda på varför det råder en ojämn könsfördelning samt om och i så fall hur branschen jobbar med att öka andelen kvinnor.

Det finns gott om vetenskapliga artiklar som berör ämnet om kvinnor i fastighetsbranschen, genusfrågor i fastighetsbranschen och könsfördelningen i ledande positioner i andra branscher. Dock finns inte hittills någon forskning om kvinnliga ledare specifikt i mäklarbranschen och om hur mäklarföretagen arbetar med att öka andelen kvinnliga ledare och därför har vi valt att fördjupa oss i detta.

1.2 Syfte och frågeställning

Syftet med arbetet är att ge läsaren en överblick av könsfördelningen i mäklarbranschen samt undersöka hur företagen jobbar aktivt med att förändra denna, främst på de ledande positionerna. Gapet i forskningsläget, närmare bestämt kvinnor på ledande positioner i fastighetsmäklarbranschen, vill vi fylla genom att ta reda på dels hur könsfördelningen faktiskt är fördelad idag och utifrån det forska kring vilka aktiva engagemang som finns i

(6)

branschen för att förändra den. Genom intervjuer med kvinnor i branschen kan vi ta reda på vilka förändringar som skett och få en uppfattning om vad som kommer ske framöver. Med detta som grund kan vi analysera rådande situation, vilket sannolikt blir intressant att ta del av för både anställda, ledare och rekryteringsansvariga i branschen. Genom att ge läsaren en uppfattning om hur könsfördelningen ser ut i branschen idag, samt hur företag i branschen arbetar för att förändra fördelningen, hoppas vi kunna motivera kvinnor att ta steget in i ledande positioner. Tanken är också att ge män en förståelse för att det krävs ansträngning även från deras håll, i form av en inbjudande jargong och stöttning för kvinnor som vill ta steget. För att uppnå detta syfte ställer vi oss frågan:

- Hur upplever ledande kvinnor situationen som råder utifrån att ledarpositionerna i fastighetsmäklarbranschen är mansdominerade och vad ligger till grund för den ojämna könsfördelningen?

1.3 Avgränsning

Frågan om kvinnors roll i arbetslivet, inte minst i de ledande positionerna, och varför könsfördelningen historiskt sett har utvecklats som den gjort ligger djupt rotat i samhället och skulle kunna vara ett arbete för sig. Därför har vi tvingats avgränsa oss till hur könsfördelningen i fastighetsmäklarbranschen ser ut idag och hur företagen arbetar för att öka andelen kvinnliga ledare. Dock kommer ett kortare avsnitt om hur det har sett ut historiskt presenteras för att ge en förståelse kring varför det ser ut som det gör idag.

Avgränsningar har gjorts till fastighetsmäklarbranschen och fokus ligger på franchisetagare och partners. Dessa båda roller innebär att man till mer eller mindre del är ägare i företaget och med detta följer ofta ett ledarskapsansvar. Andra chefspositioner inom branschen som exempelvis kontorschefer, försäljningschefer, HR-chefer, ekonomichefer och liknande är inte alltid registrerade fastighetsmäklare och därför är könsfördelningen i dessa positioner inte relevanta för vårt syfte med arbetet. Det har därmed inte tagits med i underlaget för hur kvinnor ser på den rådande situationen, det vill säga att ledarpositionerna i branschen domineras av män. Dock har en intervju genomförts med en HR-chef på ett av de ledande fastighetsmäklarföretagen i Sverige som ger en förklaring kring branschens engagemang

(7)

kring att öka andelen kvinnor. För att få en övergripande bild av hur könsfördelningen ser ut i branschen har vi begränsat oss till att göra denna undersökning bland de större aktörerna på marknaden. Vidare har vi valt att endast genomföra intervjuer med kvinnliga ledare inom ett av Sveriges största mäklarföretag som driver nätverk och mentorsprogram som är specifikt framtagna för att aktivt öka andelen kvinnor i ledarpositioner.

1.4 Disposition

Arbetet är upplagt med ett metodavsnitt där det presenteras vad för typ av studie som gjorts, på vilket sätt den genomförts och vilka metoder som tillämpats.

I Inledningen ges en översikt av hur samhället sett ut historiskt med avseende på jämställdhet och skillnaden mellan kön och genus beskrivs. I teoridelen presenteras forskning som genomförts kring genus i fastighetsbranschen, hur könsstrukturer i samhället har påverkat fastighetsbranschen och hur detta förändrats under 2000-talet. Därefter redovisas hur framställningen av könen i samhället i stort påverkar fastighetsbranschen. Fokus riktas sedan mot hur man som kvinna kan tillämpa olika strategier för att skapa sig en karriär i en mansdominerad bransch och hur man hanterar de strukturer och normer som man möts av. Teoridelen avslutas med ett kort stycke som belyser det generationsskifte som förändrade utbildningskrav medfört och hur detta kan komma att skapa förändring i branschen.

Teoridelen följs av empiri där intervjuer med kvinnor i ledande positioner inom ett av Sveriges största mäklarföretag sammanfattas. Dels presenteras deras olika vägar till att bli ledare, utmaningar på vägen, bemötandet som kvinnlig ledare, deras syn på den rådande könsfördelningen och hur de tror att generationstillhörighet kan ha betydelse. Empirin avslutas med en redogörelse kring företagets, vars HR-chef vi även intervjuat, engagemang i att öka intresset för att bli ledare hos kvinnor och på så sätt jämna ut fördelningen.

Avslutningsvis analyseras teorierna och de intervjuer som gjorts för att konstatera hur kvinnor i branschen upplever den rådande situationen. Efter analysen ges en slutsats kring det efterforskade och till sist kan läsaren ta del av de egna reflektioner som uppkommit längs vägen och som öppnar upp för eventuell vidare studier.

(8)

2. Metod

Kvalitatitv forskning avser att utreda en viss karaktär eller egenskap av något till skillnad från den kvantitativa forskningsmetoden som snarare riktar in sig på att konstatera mängden för ett fenomens karaktärsdrag. Detta innebär mer konkret att kvalitativ forskning har sitt fokus på att förstå innebörden av något medan den kvantitativa vill leta fram förekomsten i fenomenet (Widerberg 2002).

Metoden för uppsatsen är kvalitativ och intervjuer med personer som är relevanta för arbetet har gett svar på deras syn på situationen samt hur företaget de arbetar inom jobbar med att förändra den skeva könsfördelning som idag råder. En kvalitativ intervju är ostandardiserad vilket innebär att frågorna kan komma att utvecklas och anpassas beroende på vilket svar som ges (Svensson och Starrin 1996). Frågorna i en kvalitativ studie bör till en början vara öppna samtidigt som de också bör ha en riktning för att man som intervjuare ska kunna få svar på det man efterfrågar. Därefter är det viktigt att ha förmågan att följa upp de frågor som kräver det och ställa relevanta följdfrågor. Ett ofta förekommande problem är att den som intervjuas inte svarar helt uppriktigt utan modifierar svaret något och anpassar det och ger ett svar som man tror att intervjuaren vill ha. Därför är det även ur denna aspekt viktigt att uppmärksamma svaren och ställa ledande följdfrågor om så krävs (Svensson och Starrin 1996).

I denna uppsats är syftet att få svar på hur ledande kvinnor i fastighetsmäklarbranschen upplever situationen som råder, utifrån att ledarpositionerna är mansdominerade, samt få förståelse kring hur branschen arbetar för att öka andelen kvinnor i ledande positioner. I den mån det varit möjligt har kartläggning av könsfördelningen i fastighetsmäklarbranschen gjorts. Siffror från Fastighetsmäklarinspektionen ger en överblick av hur många fastighetsmäklare som finns registrerade i Sverige. Genom mailkorrespondens med de största aktörerna på marknaden ges även en överblick av hur könsfördelningen ser ut bland mäklare i ledande positioner. Samtliga tillfrågade har inte svarat på frågan vilket innebär att statistiken inte är fullständig. De större aktörerna har dock svarat vilket ändå gett ett brett perspektiv och ett tillräckligt stort urval för att kunna kartlägga fördelningen. Detta har sammanställts i en tabell för att ge en tydlig överblick. Eftersom vi inte själva forskat kring statistiken utan

(9)

enbart kartlagt detta som grund för vår kvalitativa forskning är detta inte en kvantitativ uppsats.

Vad som också definierar arbetet som kvalitativt är de intervjuer som genomförts med kvinnor i ledande positioner i mäklarbranschen, samt personer som driver denna typ av frågor och aktivt jobbar med att öka andelen kvinnor i branschen. Då vi båda har inblick i företaget vi riktat in oss på har vi valt att enbart intervjua kvinnor därifrån, främst franchisetagare men även en partner. De har alla gått från att vara mäklare och sedan ta steget upp till en högre position, bortsett från en av de intervjuade som kommer från en annan bransch och därmed inte är mäklare. Utöver detta har även HR-chefen intervjuats inom samma företag i syfte att få en inblick i deras engagemang i att öka andelen kvinnor på ledande positioner, vilket redogörs för sig som en avslutadande del i empirin. Intervjuerna har genomförts på telefon och tagit mellan 15-30 minuter beroende på vilka följdfrågor respondenternas svar har öppnat upp för. Intervjuerna spelades in och transkriberades.

Studien tenderar att framstå som subjektiv eftersom den endast utgår från ett företags perspektiv. Infallsvinkeln blir således relativt smal men eftersom de är ett av de största företagen på marknaden ges trots detta förhoppningsvis en tillräckligt stor och rättvis bild av situationen. Empirin är utformad genom att frågorna som ställts har delats in i rubriker där vi sammanfattat respondenternas svar. Svaren i de flesta intervjuerna följer ett mönster men de svar som avviker har också belysts. Någon analys av intervjuerna har inte gjorts i empirin utan tas upp för sig i ett analysavsnitt.

Frågorna som ställts är olika formulerade beroende på vilken position och roll personen i fråga har. Frågorna har således inte varit till för att få ut ett kvantitativt svar utan att gå på djupet kring hur de intervjuade upplever situationen. Svaren på intervjuerna följer ett mönster i hur kvinnorna upplever den rådande situationen, att ledarpositionerna är mansdominerade. Det varierar dock något från person till person och blev ett unikt samtal mellan varje person och oss som intervjuade, vilket gör detta till semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna går således under kategorin kvalitativa intervjuer som innehåller förberedda frågor som riktlinjer men mynnar ut i ett mindre strukturerat samtal där intervjupersonen får svara på följdfrågor som uppkommer under samtalets gång (Widerberg 2002).

(10)

3. Teori

3.1 Kön och genus

Historiskt sett har det funnits en viss ojämlikhet i samhället både när det kommer till kön, klass och ras. Denna ojämlikhet avspeglar sig även i organisationer eftersom det synen på kön, klass och ras ligger djupt rotat hos oss människor och i vårt beteende, vilket gör det hela väldigt komplext och därmed väldigt svårt att förändra (Acker 2006). Kvinnor har ofta lägre löner trots att de har samma positioner som män, de är i större utsträckning utsatta för arbetslöshet och är generellt starkt underrepresenterade i toppositioner i de flesta länder (Alvesson och Billing 2009). Det sker dock kraftansträngningar för att förändra detta, både i samhället och i organisationer där bland annat anställda börjat stå upp för exempelvis jämställda löner och pensionsförmåner. Acker (2006) menar att synliggörandet och medvetenheten kring det ojämställda samhället vi lever i verkar öka hela tiden och kanske är detta början på något som kommer leda till en större förändring.

Begreppen kön och genus diskuteras av Dahl (2016) som beskriver skillnaden mellan de angivna för att ge en grundläggande förståelse. Förenklat syftar man vid benämningen kön på manligt och kvinnligt där kön står för naturen och det biologiska fenomenet medan genus innefattar kulturen, närmare bestämt det maskulina och feminina. Redan vid födseln görs en sortering som kommer prägla personens liv där det manliga könet både generellt och strukturellt kommer innebära mer makt. Tidigare forskning visar att kön och genus kommer att påverka oss både positivt och negativt i alla avseenden, både för den enskilda personen och för gruppen. Den indelning kön och genus innebär hjälper oss att förstå oss själva och andra men det faktum att detta inte alltid stämmer överens med varandra är svårt att undgå. Vi lever i en värld under ständig förändring och innebörden av kön och genus är inget undantag​.

Kön är det som ska förklara den biologiska skillnaden. Mannen och kvinnans roll i den mänskliga fortplantningen är ett faktum snarare än en definitionsfråga varför skillnaderna också anses naturliga och rentav självklara - de är bevisliga. Genus är mer utav en social konstruktion och något utöver vilket kön man fötts till. Genus syftar till det obeständiga kring maskulint och feminint i relation till kropp, estetik och makt.

(11)

Ett annat begrepp som används inom genusvetenskap är genusvariationer där man man menar att genus även präglas av rasifierade ordningar där det visat sig att en en vit kvinna kan ha mer makt än en färgad man. Begreppet genus handlar således snarare om relationer där genusets mening ger olika uttryck och att kvinnligheten alltså inte är enhetligt underordnad. Det handlar mer om en seglivad uppfattning som är svår att sudda ut (Dahl 2016).

3.1.1 Genus i fastighetsbranschen

De könsstrukturer som återfinns i det svenska samhället har präglat hela fastighetsbranschen. Inga större förändringar har skett med avseende på detta under 2000-talets första decennium, närmare bestämt mellan åren 2001-2011. Trots att det sker ett generationsskifte i branschen, att fler kvinnor än tidigare söker sig till utbildningar inom fastigheter på universiteten och att mixen mellan män och kvinnor börjar jämnas ut existerar fortfarande en vertikal och horisontell segregation. Även det faktum att männen ofta sitter på de högre positionerna i företagen kvarstår (Staffansson Pauli 2014). En undersökning som gjorts för att kartlägga detta visar att det finns en vertikal segregation, ett begrepp som Wahl et al. (2018) diskuterar och som innebär att det existerar en segregation i de olika hierarkierna i en organisation. I undersökningen som genomförts av Staffansson Pauli (2014) konstateras att det föreligger en sådan vertikal segregation i fastighetsbolagen, vilket i detta fall mer konkret innebär att endast några få kvinnor jobbar som VD inom branschen. I de kommersiella fastighetsföretagen finns inga kvinnliga VD:ar alls och i övrigt är det män på alla ledarpositionerna. Studien visar också på en horisontell segregation där kvinnor oftast jobbar på HR-avdelningar eller med support medan män innehar tekniska positioner. Kvinnor är totalt sett i minoritet i branschen under åren 2001-2008 men trots att könsfördelningen inte förändrats under dessa år verkar en förändring vara på väg att ske i branschen. Det finns en medvetenheten och ett ansvar för mångfald som tycks öka generellt, inte enbart med avseende på könsfördelning. Att öka andelen kvinnor i branschen och i högt uppsatta positioner är dock en process som kommer ta lång tid. Den manliga hegemonin och homosocialiteten, närmare bestämt den maskulina dominanta kulturen, som Connell (2008) menar existerar bland män påverkar strukturen i organisationerna och frågan är om fler kvinnor i branschen ensamt kommer kunna förändra detta. Troligen krävs snarare kulturella

(12)

förändringar som är mer djupgående än att bara öka andelen kvinnor för att kunna påverka struktur och könsfördelning i branschen (Staffansson Pauli 2011)​.

3.1.2 Framställning av kön i fastighetsbranschen

Genom forskning har bevisats att sättet män och kvinnor framställs i årsredovisningar skiljer sig åt. Fastighetsbranschen är generellt sett en ganska balanserad bransch sett till alla positioner vad gäller könsfördelningen i organisationerna. Det som har större obalans när det gäller könsfördelningen är toppositionerna som till övervägande del innehas av män. Män fyller ofta de tekniska och högre positionerna medan kvinnor anställs som stöd- och servicepersonal. Bilderna som återges i årsredovisningarna ger könen stereotypiska roller där männen framställs som ledare och kvinnor som mer stödjande. Staffansson Pauli (2016) menar alltså att sättet kön framställs på i årsredovisningar bidrar till strukturen i branschen och fördelningen mellan könen.

När det kommer till hur män och kvinnor framställs i årsredovisningar framtagna av fastighetsbolag förhåller det sig relativt jämnt mellan de privatbostadsbolagen och de kommersiella fastighetsbolagen. Män dominerar såväl i antalet bilder de deltar i som i antalet ledande positioner de framställs ha. När kvinnor och män tillsammans avbildas i en årsredovisning kan noteras att mannen innehar rollen som förklarande gentemot kvinnan som är passiv och lyssnar, allt enligt stereotypen man tidigare analyserat fram. Ett annat faktum är att av 20 undersökta företag har endast två av dem kvinnor som VD:s. Fastighetsbolagen upprätthåller den stereotypiska bild som finns i samhället vad gäller framställning av könen i organisationerna och deras positioner. Fastighetsbranschen tar alltså inget avstamp från den hierarkiska könsstrukturen i samhället utan förmedlar liknande budskap genom sina bilder (Staffansson Pauli, 2016). Troligen är det så att sättet som män och kvinnor framställs på genom bilder attraherar könen olika (Staffansson Pauli, 2011).

(13)

3.2 Kvinnligt och manligt ledarskap

”Dynamiken bakom hur ledarskapet reproduceras som maskulint könsmärkt förklaras av att det präglas av kommunikation, osäkerhet och total hängivelse”.

- Ulrika Dahl

Den lojalitet för organisationen som enligt normen krävs för att kunna vara ledare går hand i hand med en maskulin kultur. Att vara ledare innebär att kunna arbeta dygnet runt, vilket inte praktiskt fungerar lika väl om man är kvinna och bär det yttersta ansvaret för familjen. Att låta familjen och andra yttre faktorer påverka arbetet anses osolidariskt (Wahl et al. 2018). Wahl et al (2018) menar också att män känner sig tryggare i att anställa andra män då det anses lättare att förstå sig på sättet att kommunicera vilket reducerar osäkerheten. Manliga chefer känner sig således osäkra på hur kvinnor kommunicerar varför en enklare väg för dem är att anställa en man.

Flertalet forskare, bland andra Wahl et al. (2018), har konstaterat att männens sätt att kommunicera på inom organisationen är jämförbart med det språk som använts inom sport, militär och pornografi. Forskare menar vidare att detta språk innebär hemliga, dubbla budskap och en typ av slang. I organisationer som har en mansdominerad kultur krävs att man har åtkomst till detta informella sätt att kommunicera.

Tidigare forskning som gjorts av Wahl et al. (2018) har visat resultat på att den chefskultur som råder i mansdominans inte sällan frambringar diskriminering genom att vara homosocial. Detta innebär att män på ledarpositioner gärna rekryterar andra män men problemet är att de inte själva inser att så är fallet utan inbillar sig att de anställer efter kompetens. Påföljden av detta blir att kvinnor anses vara bristande chefer medan män i chefspositioner fortsätter anses vara det rätta. Miller (1999) diskuterar flitigt begreppet “​glass walls” ​som ​syftar till den vertikala segregeringen inom organisationerna och innebär att kvinnor blir kvar på mellanchefsnivå och får aldrig möjligheten att ta klivet upp.

Till skillnad från de mansdominerade organisationerna kan man i organisationer där det råder jämlikhet istället se både män och kvinnor som tänkbara ledare och chefer. Vad som dock

(14)

finns kvar är den norm om manliga ledare som finns även här och som påverkar förutsättningarna för de olika könen. Kvinnan döms för sin potential utifrån tidigare prestationer medan männens potential snarare döms utifrån vad de kan komma att prestera framöver. Dessutom ses mäns eventuella brister som något som kan tränas bort eller konverteras till en tillgång medan kvinnors brister anses vara något bestående (Wahl et al. 2018).

Wahl et al. (2018) menar att vi har vissa föreställningar om att ledarskap är kopplat till manlighet och därmed kan en kvinnlig ledare anses motsägelsefullt. Detta visar flera studier som gjorts där det kunnat konstateras att våra föreställningar om ledarskap även stämmer överens om de uppfattningar vi har om manlighet. Därmed kan också påstås att ledarskap i viss mån är könsmärkt.

3.2.1 Kvinnor i chefsrollen

Tidigare forskning har fokuserat kring kvinnor som chefer och hur de skulle vara i rollen. Det faktum att män är överrepresenterade i ledarskapsroller togs aldrig upp, det togs för givet. Det visade sig där att kvinnornas socialisering genom hela livet inte gick hand i hand med de krav som ställs på en chef. De olikheter som råder mellan män och kvinnor vad gäller socialiseringen ligger till grund för den ojämställdhet i chefspositionerna som idag existerar. Män har tack vare detta lättare för att känna sig bekväma i situationen och därmed lättare att axla en chefsroll. Kvinnor däremot har en längre väg att gå för att bli chefer då de tvingas motbevisa de brister som normen säger att de har från uppväxten. Att vara kvinna på en topposition har visat sig innebär betydligt fler hinder längs vägen och en större utmaning än vad det är för en man. Forskning har vidare visat att utöver den högre pressen kvinnor upplever på toppositioner, upplever de även ytterligare varianter av stress, i jämförelse med män. Dels handlar det om att urskilja sig från gruppen, det ansvar de känner för familj och livet utanför organisationen. Kvinnor har visat sig påverkas både fysiskt och psykiskt av privatliv och arbetsliv, varför samspelet dem emellan är högst relevant (Wahl et al. 2018).

När det pratas om kvinnor som avvikare ser man på olika aspekter i rollerna, närmare bestämt synligheten som en kvinna i ledarposition medför sig. Eftersom hon är i minoritet sticker hon

(15)

lätt ut och blir därför extra uppmärksammad. Detta innebär en komplex balansgång mellan att inte göra fel och bli extra dömd men inte heller göra för bra ifrån sig - då kan hon framstå som aggressiv och istället bli avvikande i denna bemärkelse. Det kan konstateras att kvinnor blir mindre benägna att våga mer och att ta risker, då de är mycket mer synliga när de befinner sig på toppositioner än vad män är. Detta gör att de blir extra hårt dömda om de beslut de fattar och de risker de tar blir fel (Wahl et al. 2018).

Vidare diskuterar Wahl et al. (2018) begreppet kontrasteffekten som handlar om den medvetenhet kring kulturen som uppstår när någon ny kommer in, varpå skillnaderna mellan dem förstoras då majoriteten oroas över att kulturen ska gå förlorad. Avvikaren, som representerar minoriteten, exponeras då för så kallade lojalitetstest av majoriteten. Detta för att kulturen som man annars är rädd att förlora ska tydliggöras för avvikaren. Detta kan i praktiken sättas i relation till den position en kvinna hamnar i, när hon kommer in i en mansdominerad kultur. Det innebär att för att bli accepterad ska hon anpassa sig efter den jargong som finns i kulturen. Detta innefattar att godta sexistiska skämt, inte minst på hennes bekostnad, för att visa att hon är en del av kulturen. Lojalitetstestet kan också innebär att inte vara mottaglig för andra kvinnor och visa tacksamhet över att hon har fått träda in i deras manliga kultur. Detta i sin tur kan leda till att man som kvinna känner sig utanför, men ändå tvingas vara en del av det för att inte förlora sin position i kulturen.

Kvinnor har historiskt och nutida sett alltid kämpat i uppförsbacke när det kommer till de högre positionerna. De förväntas överprestera i sin roll för att bli lika accepterade som om en man befann sig på positionen. Samtidigt tar de ett större ansvar utanför det yrkesmässiga vilket ger dem sämre förutsättningar att vara fullkomligt hängivna i organisationen, vilket i sin tur gör att de i en mansdominerad kultur inte anses lika lojala gentemot organisationen. Att som kvinna lyckas med att vara fullständigt tillgänglig i sin yrkesmässiga roll, parallellt med att man drar ett större lass i hemmet, kräver enorm energi vilket enligt studier visat sig leda till fysisk och psykisk stress i större utsträckning än vad män upplever. Detta går sedan hand i hand med den prestation man förväntas leverera i arbetet där man dessutom ska leverera utöver det normala, vilket en man inte förväntas göra (Wahl et al. 2018).

(16)

3.2.2 Kvinnor i fastighetsbranschen

För att som kvinna kunna skapa sig en karriär i en mansdominerad bransch krävs att man tillämpar olika strategier. Beroende på vilken typ av organisation man jobbar inom, vilka andra olika företag och organisationer man interagerar med, hur gammal man är och vilken befattning man har kan olika strategier behöva användas (Kvande, 1999).

En undersökning som gjorts visar att det finns en maskulin business-to-business-kultur i kommersiella fastighetsföretag i större utsträckning än i privatbostadsbolag. Den visar också att kvinnor i större utsträckning väljer att inte jobba i kommersiella fastighetsföretag och att det är en stor utmaning för kvinnor att bli VD generellt i fastighetsbranschen, framförallt i kommersiella fastighetsbolag. Anledningen till att det ser ut så skulle kunna bero på att kvinnor inte vill vara en del av den kultur som råder i de kommersiella fastighetsföretagen och att de hellre väljer att jobba i organisationer som har ett mer långsiktigt tänk och där man kan ägna tid åt att ha ett privatliv också (Staffansson Pauli, 2014). Man skulle också kunna tänka sig att det behövs kvinnliga chefer som förebilder för att fler kvinnor ska vilja bli chefer. Staffansson Pauli (2011) menar att kvinnor som förebilder säkerligen kan fungera i viss mån men ett intressant faktum är att många kvinnor som blivit ledare hänvisat till män och att det är män som har bidragit till deras karriärer.

För att som kvinna kunna bli VD i fastighetsbranschen som är mansdominerad krävs dock troligen att man tillämpar en strategi där man vågar säga ifrån och ställa sig kritisk till den struktur och de normer som genomsyrar branschen. Det krävs också att våga jobba och tävla om uppsatta mål på sina egna villkor och att inte förneka det faktum att man som kvinna faktiskt är offer för diskriminering i en mansdominerad bransch (Staffansson Pauli, 2014). Å andra sidan har den jargong som existerar bland männen i branschen tvingat kvinnor att anamma samma attityd för att bli accepterade. Mer konkret innefattar detta att acceptera en sexistisk och diskriminerande jargong som män ofta använder sinsemellan. Denna jargong används mellan män för att man konstaterat att det är viktigare för män hur de framställs hos andra män snarare än hur de framställs hos kvinnor (Staffansson Pauli, 2013). Wahl et al. (2018) menar även att jargongen skapar band männen emellan, vilken stärker manligheten i organisationen och försvagar kvinnans roll i den. Den överordning som råder i den manliga

(17)

kulturen gentemot kvinnan skapar en ovälkomnande känsla för kvinnor. Wahl et al. (2018) påstår därmed att överordningen bidrar till den homosocialitet som råder i mansdominerade branscher där män, tack vare de band man skapat mellan sig, väljer andra män.

3.3 Jämställdhetsarbete

För att skapa förändring och nå en ökad jämställdhet och mångfald i en organisation belyser Wahl et al. (2018) vikten av att man arbetar aktivt med detta. I organisationer som arbetar strategiskt med jämställdhet ligger ansvaret ofta hos ledningen vars uppgift är att se till att cheferna tar ansvar som i sin tur ser till att medarbetarna är införstådda med arbetet. Även HR-avdelningen har ofta till ansvar att bidra till arbetet. Som ett första steg i förändringsprocessen är kartläggning av vikt för att skapa sig en uppfattning om organisationens mönster (Itzin & Newman, 1995). Kartläggning över hur könsfördelningen ser ut i olika organisationer har inte hittills orsakat några större motsättningar. Eftersom synen på könstillhörighet och normen om att det bara existerar två kön har förändrats, dels i samband med att diskrimineringslagen trädde i kraft år 2009, kan en sådan kartläggning dock komma att anses som kontroversiell. Genom att kartlägga mönster i en organisation anser Wahl et al. (2018) att man ges möjligheten att identifiera problem och på så sätt tydliggöra om det finns ett behov av förändring. Beroende på hur behovet ser ut kan man därefter sätta upp mål för att skapa förändring.

Enligt Wahl et al. (2018) är en metod för att skapa förändring inom jämställdhet och mångfald att tillämpa olika tillvägagångssätt vid rekrytering. Här finns exempelvis stora möjligheter att förändra könsfördelningen i en organisation. Givetvis är det alltid högst väsentligt att vara kritisk och medveten vid ett sådant tillvägagångssätt för att inte diskriminering ska uppstå och så att kompetens inte selekteras bort på grund av kön (Nilsson Fägerlind 2004). En annan metod är att utforma mentorsprogram som är ett bra verktyg att tillämpa i organisationer för att få bättre överblick över kompetensen inom företaget. För personer som vill göra karriär är mentorrelationer av stor betydelse och ger möjligheter till utveckling. Mentorsprogram används bland annat i organisationer som strävar efter en

(18)

medveten jämn könsfördelning och som har som målsättning att öka andelen kvinnor i högre chefspositioner (Wahl et al. 2018).

Vid implementering av jämställdhetsarbete är det inte ovanligt att visst motstånd uppstår och att känslor väcks. Det grundar sig till stor del i de normer, identiteter och självbilder som vi människor har. Vanligt förekommande argument vid motstånd till jämställdhetsarbete är exempelvis att jämställdhet är en icke-fråga, det vill säga att man inte gör skillnad på folk och folk utan att det är kompetens och prestation som värderas. Ett annat argument är att det skulle vara en generationsfråga och att den nya generationen som vuxit upp med andra värderingar kommer medföra att jämställdheten löser sig självt. Ytterligare ett argument är att jämställdhetsarbete skulle innebära omvänd diskriminering där kvinnor som tillhör den etniska minoriteten skulle ges fördelar och män i etnisk majoritet skulle diskrimineras (Wahl et al. 2018).

Någon större förändring i könsfördelningen har enligt Staffansson Pauli (2013) inte skett mellan åren 2001-2008 och därmed kvarstår det faktum att fördelningen mellan män och kvinnor fortfarande är ojämn. Intervjuer som genomförts med nyutexaminerade studenter som numera är aktiva i branschen visade resultat på att de inte är särskilt förvånade över den ojämna fördelningen som råder. I samband med att fastighetsbranschen genomgår ett generationsskifte och kravet på utbildning blivit högre ställs dock branschen inför flera utmaningar.

För att kunna öka jämställdheten och skapa förändring menar Wahl et al. (2018) att det krävs medvetenhet och kunskap, vilket i sin tur ger en grund för att konkretisera och analysera det som är i behov av förändring. Det krävs också ett tydliggörande av varför dessa kunskaper ska tillämpas och vilket syfte man vill uppnå genom förändringsarbetet för att få till stånd en långsiktig förändring. För att åstadkomma en jämställdhet med avseende på kön krävs mer än att bara öka andelen kvinnor i chefspositioner. Det högre värde och det större inflytande som män ofta innehar i organisationer samt de maktrelationer som existerar mellan män och kvinnor måste utmanas. Att endast jämna ut könsfördelningen är alltså inte tillräckligt utan det krävs att vi bryter normer, segregering, strukturer och kulturer i organisationer för att bestående förändringar ska kunna ske.

(19)

4. Empiri

En kartläggning har gjorts för att sammanställa hur könsfördelningen ser ut generellt i fastighetsmäklarbranschen och på de ledande positionerna där de största aktörerna samt Fastighetsmäklarinspektionen har tillfrågats. Vi har även intervjuat fem kvinnor i ledarpositioner inom ett av Sveriges ledande mäklarföretag, varav fyra franchisetagare och en partner. Alla har liknande ansvar och deras ålder varierar mellan 30-56. De är även geografiskt utspridda i landet och kontoren skiljer sig åt både med avseende på struktur och antal medarbetare. Utöver dessa har vi även intervjuat HR-chefen på samma företag om branschens engagemang.

4.1 Kartläggning i branschen

Kartläggningen som redovisas i tabellen nedan visar ett tydligt mönster - de ledande positionerna domineras av män. Enligt Fastighetsmäklarinspektionen visar siffror att branschen generellt består till större delen av män men att fler kvinnor registrerats de senaste åren och att vi går mot en mer jämn fördelning. Alla företag som svarat på förfrågan har övervägande män i ledarpositioner bortsett från ett företag som har en fördelning på ungefär 50/50. Majoriteten av de tillfrågade företagen driver inget aktivt arbete för att jämna ut fördelningen. De svarar till exempel att problemet kommer lösa sig genom att den generation där mäklare till övervägande del varit män nu närmar sig pension och att detta automatiskt kommer jämna ut fördelningen. Ett annat företag svarar att de jobbar med individer och rekryterar på kompetens, medan flera undviker att besvara frågan.

Utöver vårt studerade företag jobbar endast ett annat, även detta marknadsledande, företag aktivt med att förändra könsfördelningen. Deras arbete har bland annat bestått i att tillsätta en ny tjänst i syfte att belysa frågor rörande jämställdhet och bygga en företagskultur som präglas av jämställdhet och mångfald. Genom sitt aktiva arbete vill de också vara en förebild för andra företag i branschen och föregå med gott exempel med avseende på dessa frågor.

(20)

Nedan har en sammanställning av könsfördelningen mellan män och kvinnor i ledande positioner i branschen gjorts samt om något aktivt engagemang finns. Informationen har hämtats från respektive företag genom mailkorrespondens.

​Företag Andel kvinnor

Andel män

Aktivt engagemang för att öka andelen kvinnor

Företag 1 37% 63% Ja

Företag 2 36% 64% Nej

Företag 3 44% 56% Nej

Företag 4 53% 47% Nej

Företag 5 35% 65% Nej

Företag 6 Ingen info Ingen info Nej

Företag 7 40% 60% Nej

Företag 8 37% 63% Nej

Företag 9 38% 62% Ja

Företag 10 Ej svar Ej svar Ej svar Företag 11 Ej svar Ej svar Ej svar Företag 12 Ej svar Ej svar Ej svar Företag 13 Ej svar Ej svar Ej svar

Figur 1 - ​Könsfördelning bland franchisetagare och partners i branschen

I tabellen kan utläsas att ett fåtal av de företag vi kartlagt har en relativt jämn fördelning om man utgår från att en fördelning på 40/60 anses vara jämn. Dock visar alla de större aktörerna en fördelning där andelen kvinnor understiger 40%, vilket innebär att fördelningen på de ledande positionerna i branschen totalt sett domineras av män.

(21)

4.2 Resan mot att bli kvinnlig ledare

Genomgående från intervjuerna kan konstateras att personerna i fråga på ett eller annat sätt har en fallenhet för att anta en ledarroll. En del har antingen gått från att vara framgångsrika mäklare till att senare ta nästa steg och bli ledare och andra har kommit från att vara ledare i andra sammanhang till att sedan naturligt vilja ta den rollen även inom mäklarbranschen. De har också alla haft en långsiktig plan, ett starkt driv och en vilja att motivera andra.

“Jag fann liksom min plats i livet.”

- Respondent 5, franschisetagare 56 år

4.3 Förebilder längs vägen

De intervjuade svarar alla att de inte haft någon tydlig enskild förebild. De har snarare hittat sin inspiration på flera håll, inte nödvändigtvis just från mäklarbranschen utan i olika sammanhang genom livet. Allt från bra lärare till tränare inom olika sporter men givetvis också framgångsrika mäklare och ledare inom branschen. Till syvende och sist handlar det mycket om den inre drivkraft som alla de intervjuade verkar besitta och en naturlig fallenhet för ledarskapsrollen. Vad gäller synen på en förebild är denna inte kopplad till manligt eller kvinnligt, det är snarare vad personen gör och sättet man gör det på som inspirerar eller ej.

“Könet har absolut ingen betydelse…”

- Respondent 2, partner 30 år

4.4 Egenskaper

När vi frågade efter vilka egenskaper som är viktiga att ha som ledare framkom att det viktigaste är att kunna känna ödmjukhet för andra personer, att vara lyhörd och att se laget före jaget. Man måste kunna se till det stora hela och belysa varje enskild individs starka sidor, var i laget de platsar samt att vilja utveckla och motivera dem. Att vara ledare är ingen egoistisk roll utan man måste kunna lyfta andra.

(22)

Ingen verkar anse att dessa egenskaper skulle vara förknippade med ett visst kön men alla de intervjuade säger också på ett eller annat sätt att de kanske har lite mer skinn på näsan än den typiska kvinnan. Vissa uttalar även att de inte förknippar sig själva med att ha de typiska kvinnliga egenskaperna utan att de besitter en lite hårdare attityd.

“Jag ser mig själv som ganska maskulin i den rollen jag har.”

- Respondent 5, franschisetagare 56 år

“...man måste fan vara ganska hårdhudad alltså.”

- Respondent 4, franchisetagare 40 år

Däremot anser de att kvinnor i större utsträckning än män besitter de egenskaper som väl på posten som ledare är förknippade med bra ledarskap, så som att vara ödmjuk, omhändertagande och vilja stötta andra.

4.5 Utmaningar längs vägen

Vägen mot att bli ledare verkar ha varit utmanande för de flesta, inte minst som kvinna. En tydlig utmaning har varit att faktiskt våga ta steget i en mansdominerad bransch och att som kvinna tro på sig själv.

“Männen vågar kliva fram fast de inte riktigt har koll men en kvinna kliver bara fram när hon har hjärnkoll.”

- Respondent 1, franchisetagare 41 år

En annan utmaning, som de flesta respondenter på ett eller annat sätt antyder till, är att man som kvinna förväntas vara på ett visst sätt. Som kvinna är man i samhällets ögon den som är omhändertagande och lyhörd, vilket inte riktigt går hand i hand med hur man som kvinna måste vara för att kunna nå en högre position och att bli accepterad. Som kvinna måste man leverera lite mer, vara lite hårdare och prestera lite bättre för att bli lika accepterad som en man.

(23)

- Respondent 3, franschisetagare 38 år

4.6 Bemötandet som kvinnlig chef

Vad gäller bemötandet som kvinnlig ledare upplever alla de tillfrågade att respekten från sina anställda inte skiljer sig åt beroende på kön. För de kvinnor vi intervjuade som driver kontoret tillsammans med män upplever de inte heller att det skiljer sig nämnvärt på hur de som kvinnor blir bemötta i ledarrollen kontra hur deras manliga kollega blir bemött. Bristen på respekt verkar snarare ligga i relationen mellan dem och andra bolag, ledare, kunder och andra sammanhang, det vill säga i relationen internt/externt.

“... man stöter väl på mansgrisar liksom där du kan få en klapp på axeln och lilla gumman och sådär.”

- ​Respondent 4, franchisetagare 40 år

Det har inte alltid varit uttalat men de som intervjuats har vid flertalet tillfällen upplevt en känsla av att vissa situationer hade varit annorlunda om de hade varit män istället för kvinnor.

“... och hade jag varit man hade jag varit säker på att det hade varit annorlunda.” “Vi kommer inte in i finrummet på samma sätt som en man faktiskt gör.”

- Respondent 1, franchisetagare 41 år

4.7 Generationsperspektivet

När vi frågar om synen på kvinnligt och manligt svarar de intervjuade att för de yngre finns inga skillnader. De förstår nog inte ens vad feminism är för de har aldrig upplevt det utan har snarare vuxit upp i ett samhälle där lika villkor för män och kvinnor är något självklart och naturligt. Bland den äldre generationen finns däremot emellanåt en föråldrad syn på kvinnligt och manligt, vilket kanske bidragit till det faktum att det historiskt sett inom branschen varit männen som jobbat som mäklare och kvinnorna som assistenter.

(24)

- Respondent 5, franschisetagare 56 år

Så är inte alltid fallet längre och i en intervju framgår att man till och med aktivt valt att anställa en manlig assistent, just för att aktivt hjälpa till att utradera den förlegade synen och bryta mönster.

“... historiskt sett har dessa frågorna inte drivits och det är därför det varit lite gubbigt kanske.”

- Respondent 4, franchisetagare 40 år

Detta banbrytande kan till viss del få med sig även den äldre generationen på tåget. En av de intervjuade har anställda som är både män och äldre, men där det aldrig varit någon konstigt eller någon brist på respekt gentemot henne som ledare.

Anledningen till att männen fortfarande dominerar på ledarpositionerna i branschen upplever de intervjuade beror på de gamla strukturer som funnits. Kvinnor vågar inte kliva fram och ta steget på samma sätt som männen och når därför inte hela vägen. Det finns många kompetenta kvinnor som är redo att ta steget upp men männen släpper inte fram dem utan de blir endast mellanchefer.

“...jag tror bara det har fallit i gammalt mönster.”

- Respondent 2, partner 30 år

Det ligger också något i att män lyfter andra män men kvinnor lyfter av någon anledning inte andra kvinnor. En av de intervjuade reflekterade över att vi som kvinnor kanske måste göra detta aktivt och berättar också att de själva gjort så, även om det inte varit så historiskt.

“Män lyfter mycket andra män men tjejer lyfter inte lika mycket andra tjejer.”

- Respondent 3, franschisetagare 38 år

En annan aspekt är att de kvinnor som gått på mammaledighet och blir borta under en längre period lätt kan tappa fart på marknaden vilket ger männen ytterligare utrymme för att ta plats på de högre positionerna - det blir de som återstår.

(25)

4.8 Förutsättningarna för kvinnor att bli ledare

När det kommer till förutsättningarna för att bli ledare svarar respondenterna att det innebär en viss livsstil som många gånger kräver en mer jämställd privat relation där ansvaret i hemmet fördelas lika eller till övervägande del sköts av männen. I takt med det som tidigare nämnts när det gäller att kvinnor tappar fart som mäklare i samband med mammaledighet minskar även chanserna för att ta klivet upp som franchisetagare.

4.9 Dagens kvinnliga ledare om branschens engagemang

De intervjuade är överens om att företagets engagemang, där de alla arbetar, är ett steg i rätt riktning när det kommer till jämställdhet och är stolta över att vara en del av det. Eftersom det inte är givet för alla krävs ett engagemang och det kommer inte lösa sig per automatik, precis som när det gäller betydelsen av kön i andra sammanhang.

“... vi måste jobba på tills dess att det är givet.”

- Respondent 4, franchisetagare 41 år

En av de intervjuade belyser det faktum att det kvinnliga nätverket är ett mycket bra initiativ men att männen inte involveras i arbetet. Detta resulterar i att de inte blir lika upplysta om att det faktiskt är ett bekymmer, vilket krävs för att förändring ska kunna ske.

4.9.1 Branschens engagemang

I intervjun med HR-chefen fick vi svar på hur könsfördelningen i de ledande positionerna inom deras företag ser ut, hur de arbetar för att öka andelen kvinnliga ledare samt vilka specifika verktyg de tillämpar för detta. Det kan konstateras att de ledande positionerna domineras av män trots att det totalt sett är fler kvinnor i mäklarrollen. Det undersökta företaget har ett stort engagemang i att öka andelen kvinnor på de ledande positionerna. Det företaget har gjort är att utveckla ett kvinnligt nätverk där syftet är att öka jämställdheten genom att motivera kvinnor till att våga ta steget att bli ledare. Eftersom företaget generellt sett domineras av kvinnor ställs även högre krav på andelen kvinnor i ledarskapspositioner, därför driver de detta nätverk. Genom detta initiativ knyts kvinnliga ledare i företaget närmre

(26)

varandra och en bättre möjlighet till erfarenhetsutbyte ges. Genom detta skapas starka, kvinnliga ledare och förebilder för att bidra till att andra kvinnor ska vilja ta steget att bli ledare och på så sätt uppnå företagets mål om att så småningom bli helt jämställt.

Utöver det kvinnliga nätverket finns även ett traineeprogram för blivande franchisetagare där kvinnor uppmuntras att söka. För att inspirera kvinnor att vilja bli franchisetagare och ledare pågår just nu även ett projekt där ett mentorsprogram håller på att utvecklas. Mentorprogrammets huvudsakliga syfte handlar om att kvinnor ska hitta förebilder och mentorer för att kunna inspireras och själva ta initiativet till att vilja bli ledare. I dagsläget ser man en problematik i att det inte alltid är lätt att få kvinnor att själva vilja driva dessa frågor, många tror att det kommer ske per automatik.

“Man vill att det ska lösa sig per automatik men det gör det ju inte.”

- Respondent 6, HR-chef

HR-chefen menar att det med tanke på statistik är tydligt att det inte löser sig självt utan det måste till ett engagemang. Problemet måste belysas både centralt och lokalt för att utveckling ska ske.

(27)

5. Analys

Att könsfördelningen i branschen ser ut som den gör verkar till stor del bero på att samhället i stort under lång tid varit utformat på ett visst sätt. Utifrån Ackers (2006) teori som berör hur man historiskt sett på människor utifrån kön, klass och etnicitet samt utifrån de intervjuer som genomförts är det tydligt att könsfördelningen i branschen har präglats av den syn man haft på de olika könen sedan urminnes tider. Det faktum att kvinnan historiskt sett varit underordnad och att mannen haft mer makt, vilket framställts i samhället på olika sätt, har troligen bidragit till att synen än idag omedvetet existerar i stor utsträckning. Kanske är detta också anledningen till att många av de företag vi varit i kontakt med, trots sin ojämna könsfördelning, inte tillämpar ett aktivt jämställdhetsarbete - de ser inte problemet.

Den kartläggning som gjorts visar tydligt att de registrerade fastighetsmäklarna fortfarande till övervägande del är män och att de högre positionerna inom branschen än idag domineras av män. I takt med att kravet på utbildningarna ökat kan vi dock se en tydlig trend som visar att fler kvinnor söker sig till program inom branschen. Enligt Fastighetsmäklarinspektionens statistik de senaste åren har nämligen fler kvinnor än män registrerats som fastighetsmäklare, vilket visat sig inte minst på vårt studerade företag som idag har fler kvinnliga än manliga anställda. Trots detta är det enligt vår kartläggning fortfarande fler män i de högre uppsatta positionerna, vilket gör situationen än mer intressant att reflektera kring.

För att över huvud taget kunna anta en ledarroll förväntas troligen en viss typ av egenskaper, attityd och fallenhet för att leda som både Wahl et al. (2018) och Staffansson Pauli (2013) berör. I de flesta fall inom mäklaryrket krävs, enligt våra respondenter, inte minst att man är framgångsrik som mäklare för att ges chansen att anta en högre position utan även att man besitter förmågan att kunna utveckla och leda andra. Detta kan tyckas något motsägelsefullt med tanke på att dagens mäklare, både av egna erfarenheter och utifrån det som framkommit av våra respondenter, fokuserar på den individuella framgången snarare än andras. Att vara ledare kräver utifrån svaren från intervjuerna egenskaper som ödmjukhet, omhändertagande, lyhördhet och en förmåga att se laget före jaget. Detta är egenskaper som teoretiskt sett är typiskt kvinnliga, varför ett mer naturligt utfall kanske skulle vara att kvinnor i betydligt större utsträckningen borde inneha ledarpositioner än vad som idag är fallet. Dock framkom i intervjuerna att de kvinnor som intervjuats inte bara förknippar sig själva med dessa typiska

(28)

kvinnliga egenskaper utan även kan identifiera sig med en hårdare attityd och skinn på näsan, som kanske egentligen är mer maskulina egenskaper, för att kunna axla en ledande roll och få respekt i den.

Enligt normen krävs en viss lojalitet för organisationen som är mer förknippad med ett maskulint beteende (Wahl et al. 2018). Detta blir mer naturligt när du inte behöver vara lika hängiven till det privata utan istället kan lägga fullt fokus på arbetet. Följer man den historiska samhällssynen på manligt och kvinnligt där kvinnor i större utsträckning tar hand om hemmet och män jobbar, vilket fortfarande till viss del lever kvar i samhället, blir det alltså svårare för kvinnor att vara hundra procent lojala mot sin organisation. Det faktum att man inom mäklaryrket enligt respondenterna också tappar fart i samband med föräldraledighet och därmed tvingas börja om, bidrar alltså både till att kvinnor inte lika naturligt kan ta steget från framgångsrik mäklare till ledare och att man inte kan vara fullt hängiven sin organisation. Möjligheten att som kvinna bli ledare är därmed svårare eftersom vägen dit innebär fler hinder. Som Wahl et al. (2018) påstår och som våra respondenter bekräftar är män dessutom mer benägna att tro på sig själva, våga mer, samt ta risken att göra fel i större utsträckning än kvinnor som inte agerar förrän de är helt säkra på att de har full koll. Detta bidrar till att startsträckan för kvinnor är längre, vilket kan vara en anledning till att männen hinner ta plats och ges företräde på ledarpositionerna.

Eftersom männen enligt vår kartläggning är överrepresenterade i ledarpositioner i branschen medför detta också att det inte finns lika många kvinnliga förebilder som manliga. Enligt Staffansson Pauli (2011) kan förebilder vara bra men av intervjuerna att döma verkar detta inte ha varit avgörande. Ett faktum som Wahl et al. (2018) belyser är dock att män ofta lyfter andra män medan kvinnor inte lyfter andra kvinnor i samma utsträckning. Eftersom männen är fler måste troligtvis till att de även börjar lyfta kvinnorna för att förändring ska ske. Enligt intervjuerna är problemet inte att kvinnorna saknar den kunskap och färdighet som krävs eller att det råder ett bristande intresse. Det handlar snarare om att männen inte släpper fram kvinnorna, trots att de är redo att ta steget upp, utan de fastnar på mellanchefsnivå och ges inte möjlighet att nå längre, vilket tydligt förmedlas av Miller (1999) samt våra respondenter. En egen reflektion är att män känner sig hotade av kvinnors kompetens och inte vill riskera att bli omsprungna, varför de håller varandra om ryggen och inte låter kvinnorna ta plats.

(29)

Ytterligare en aspekt som Wahl et al. (2018) tar upp är den omständighet att män upplever det viktigare att framstå i god dager inför varandra och därför inte vågar ta risken det kan innebära att anställa en kvinna. Förhållningssättet män emellan kan vara ett första steg till förändring och därmed en jämnare fördelning bland ledare.

Wahl et al. (2018) menar att det inte enbart är vägen mot att bli ledare som är svårare för kvinnor utan även att faktiskt inneha rollen. Då man som kvinna i många fall förväntas leverera bättre resultat för att bli respekterad som ledare gör detta att ansträngningen som krävs blir större. Detta kan möjligen vara en anledning till att kvinnor inte blir kvar på ledande positioner samt att de inte heller tar sig an det. Enligt Staffansson Pauli (2013) krävs också att man som kvinna kan ta sig an den hårda jargongen och den maskulina kultur som existerar i mansdominerade branscher för att inges respekt, både från anställda och gentemot andra företag och ledare. Alternativt ställer man sig kritisk till den rådande kulturen, säger ifrån och vågar agera mot detta, vilket Staffansson Pauli (2014) förespråkar och vilket kanske snarare är en bättre väg att gå om en förändring ska till. Det mönster vi ser i de intervjuade personerna är att de anammar den senare nämnda stilen, vilket är oerhört viktigt för att ändra riktning. För att våga säga ifrån verkar dock utifrån respondenternas svar krävas att man besitter några av de typiskt manliga egenskaperna, det vill säga att vara hårdhudad och våga stå emot. Kanske kan det vara så att många från den äldre generationen kvinnor inte har vågat stå emot utan snarare anammat den manliga attityden och att det därför inte skett någon större förändring tidigare. Den yngre generationen verkar istället våga stå upp för att bryta den maskulina kulturen i större utsträckning och att detta är orsaken till den något långsamma förändring som börjat ta fart det senaste decenniet.

Utifrån intervjuerna som genomförts verkar bemötandet inte vara ett problem i avseende på kön mellan anställda och ledare inom branschen. Detta kan visserligen bero på att de intervjuade driver kontor där många av mäklarna och de anställda är yngre. Sannolikt beror bemötandet gentemot kvinnliga ledare på vilken generation man tillhör då anställda från den yngre generationen inte verkar ha samma syn på kvinnligt och manligt jämfört med den äldre generationen. Som respondenterna i intervjuerna framhåller är genus och jämställdhet mer eller mindre en icke-fråga för den yngre generationen, det är snarare självklart att alla ska bemötas med samma respekt. Detta gör att en kvinnlig chef inte upplever samma bekymmer

(30)

gentemot sina anställda som de eventuellt hade gjort om de anställda var äldre. Däremot framgår av intervjuerna att i relationen mellan ledare och andra företag existerar fortfarande en respektlös jargong gentemot kvinnliga ledare, inte minst i bygg- och fastighetsbranschen vilket även tidigare studier styrker. Motivet till detta kan vara att denna bransch är och länge har varit dominerad av män, vilket lett till att den gamla jargongen och kulturen fortfarande lever kvar. Även här kan föreligga en generationsfråga, det vill säga att det fortfarande främst är äldre män på ledarpositionerna i branschen och att den gamla synen på kvinnligt och manligt kvarstår. I denna hegemoniska värld som enligt Connell (2008) existerar menar Staffansson Pauli (2011) att det krävs ansträngning, inte minst från männen, för att en förändring överhuvudtaget ska kunna ta plats, vilket även respondenterna styrker i intervjuerna.

Med utgångspunkt i det som framkommit av intervjuerna går inte att utesluta att generationsfrågan har stor betydelse när det kommer till kvinnligt och manligt. Den äldre generationen har fortfarande till viss del en föråldrad syn på kvinnligt och manligt, varför hänsyn till vilken generation man tillhör måste vägas in i den aktuella frågan. Denna syn kan bland annat vara en anledning till att det historiskt sett har varit kvinnorna som jobbat som assistenter och männen som mäklare, en fördelning som också ligger kvar i dagens organisationer inom branschen. Med hänsyn taget till detta är vi på väg åt rätt håll. Den yngre generationens syn på kön verkar bidra mycket till att förändring sker men om en förändring ska till snabbt kan man troligen inte helt förlita sig på att den yngre generationen kommer lösa problemet. En kombination av generationsskifte, aktivt arbete från branschens organisationer samt manligt engagemang kring att förändra den uråldriga attityden i samhället är nog snarare det som måste ske.

Den kartläggning som gjorts visar att endast två företag på marknaden faktiskt aktivt arbetar med att öka jämställdheten och andelen kvinnor i ledarpositioner i branschen. De flesta företag verkar antingen tro att det ska lösa sig av sig självt, alternativt har de inte uppmärksammat problemet. Vissa påstår att generationsskifte och pensionsavgångar per automatik kommer lösa problemet men så är troligtvis inte fallet. Enligt Wahl et al. (2018) är detta argument något som brukar dyka upp i denna typen av diskussion och det hävdas att det definitivt behövs ett aktivt engagemang. Även respondenterna menar att branschen aktivt

(31)

måste jobba med detta för att kunna påverka den rådande situationen. Därmed är det med största sannolikhet ytterst nödvändigt att fler av aktörerna på marknaden belyser problemet och är villiga att arbeta för förändring.

Enligt Wahl et al. (2018) kan detta förslagsvis ske genom mentorsprogram vars syfte är att ges en mentor som kan bidra till att inspirera kvinnor att ta steget och bli ledare. Det handlar trots allt också om att motivera kvinnor till att vilja bli ledare, varför det studerade företaget tillämpat detta tillvägagångssätt i sitt aktiva arbete. En annan strategi som Wahl et al. (2018) lyfter är medveten rekrytering där man enligt Nilsson Fägerlind (2003) givetvis bedömer utifrån kompetens i första hand men även tar hänsyn till de möjliga prioriteringar av könen som finns. Troligtvis är det inte tillräckligt att endast sträva mot en jämnare könsfördelning, även om detta är ett stort steg i rätt riktning, utan Staffansson Pauli (2011) menar att det krävs att man bryter de gamla mönstren. Ett annat viktigt engagemang från branschens sida som återfinns i samma studerade företag är deras kvinnliga nätverk. Deras syfte är att få kvinnorna att gå ihop och på så sätt bidra till att stärka dem i deras roller som ledare, vilket är ytterst viktigt i denna förändringsprocess. En viktig aspekt att belysa här är dock att männen inte utesluts ur förändringsarbetet så att omvänd diskriminering uppstår, vilket Wahl et al. (2018) diskuterar. Ett alternativ som gavs av en respondent var att man istället involverar männen i jämställdhetsarbetet då de genom förståelse för problemet kan vara med och påverka. Genom att bryta de mönster som återfinns i deras jargong och attityd som skapat den maskulina kulturen kan de troligtvis bidra med stor skillnad både i branschen och samhället i stort.

(32)

6. Slutsats

Utifrån den efterforskning vi gjort kan konstateras att mäklarbranschens kultur och struktur har präglats av hur samhället sett ut historiskt. Män dominerar på de ledande positionerna till följd av att förändringar i samhället med avseende på den maskulina kulturen inte kommit till skott. Detta i sin tur beror på en rad faktorer och kan inte härledas till en specifik orsak. Det vi kan konstatera är att det krävs ett aktivt arbete från branschens sida för att kunna förändra den rådande kulturen, vilket i sin tur kan förändra strukturen.

Genom ett aktivt engagemang från branschens sida kan de göra stor förändring genom medveten rekrytering, givetvis med ett fortsatt fokus på att kompetens går först. Det råder inga tvivel om att det skulle vara brist på kvinnor med kompetens, vilket visar sig inte minst i det aktiva deltagande på utbildningarna, men även det faktum att fler kvinnor registrerats som fastighetsmäklare de senaste åren. Detta innebär att alla förutsättningar för att nå jämställdhet på de högre positionerna är större än någonsin, varför fler aktörer i branschen borde agera. Vi ser att ett första steg i rätt riktning redan tagits bland ett fåtal aktörer som idag består av fler kvinnliga än manliga anställda men här behöver fler vidta liknande åtgärder. Detta är dock inte tillräckligt, för att nå en jämställd bransch krävs också att kultur och struktur förändras. Den kulturella förändringen måste ske genom att fler kvinnor vågar säga ifrån och inte anpassa sig efter jargongen. Detta ter sig mer naturligt för den yngre generationen där man inte skiljer på manligt och kvinnligt i samma utsträckning som i den äldre generationen. Dock kommer detta faktum inte lösa hela situationen per automatik. Dessutom måste män i alla åldrar och avseenden tillåta kvinnorna att ta plats genom att ta ett steg tillbaka och på så sätt våga bryta de mönster som förväntas i den maskulina kulturen.

För att sedan skapa förändring i det strukturella är branschens engagemang avgörande. Det krävs ett aktivt arbete i form av nätverk, utbildningar och mentorsprogram för att stötta de kvinnor som vill och är redo att ta steget att bli ledare. För att kunna implementera detta och skapa acceptans bland männen krävs även att de blir involverade. Det företaget vi valt att studera har åstadkommit mycket av detta och är överlägset i framkant med avseende på detta arbete. Enstaka av de tillfrågade företagen är under förändringsprocess men flera andra

(33)

företag har möjligheten att anamma liknande tillvägagångssätt och kan vidta flera åtgärder. Det kräver dock ett enormt arbete då många i dagsläget inte ens är medvetna om problemet. Avslutningsvis torde alltså krävas både kulturell och strukturell förändring i samhället i stort för att kunna förändra enskilda branscher. Genom att vända på situationen har branschen dock möjlighet att påskynda förändringen i det hegemoniska samhället genom aktivt arbete. Frågan blir alltså till syvende och sist - kommer fler i branschen ta sitt ansvar eller kommer vi låta samhället och den yngre generationen bära hela ansvaret?

(34)

7. Egna reflektioner

En intressant reflektion som uppkommit längs arbetets gång är det faktum att många av de kvinnliga ledare som tillfrågats för intervju har avstått från att svara eller inte haft tid att ställa upp. Kan det vara så att kvinnor fortfarande duckar för ämnet och inte vågar stå upp för jämställdhet? Eller har de rentav själva inte reflekterat över problematiken och den ojämna fördelningen som råder?

Vidare intressant forskning skulle kunna vara att undersöka vilka förändringar som skett i samhället de senaste åren sedan me too-rörelsen ägde rum år 2017 samt hur detta påverkat strukturen i svenska organisationer. Intressant att studera hade varit huruvida det påverkat mäns jargong och kvinnors agerande, både i samhället i stort men kanske framförallt i mansdominerade branscher. Ett möjligt faktum är att detta bidragit till att kvinnor idag i större utsträckning vågar stå upp för sig själva och inte accepterar den maskulina kulturen som råder i vårt hegemoniska samhälle.

Figure

Figur 1 -  ​Könsfördelning bland franchisetagare och partners i branschen

References

Related documents

Kvinnorna klagade över att de inte gjorde karriär samtidigt som de valde män i stället för kvinnor att representera sig.. Men det har ändrat sig, kvinnorna kommer fram nu och

Det är intressant att Thompson, i förbifarten, på ett sätt förklenar Marilyn Manson, genom att exemplifiera honom som väldigt lite kurvig och därmed bidrar med

Däremot kunde de, till skillnad från flera tidigare studier i andra länder, inte se så många uppenbara och konkreta bevis för genusstereotypa aktiviteter eller karaktärsdrag

Nu utvecklas gränsen mellan manligt och kvinnligt språk till en po- litisk och nationell gränslinje, för svenskan blir identifi erad med det goda språket och de sydländska

I första fasen, efter det att alla intervjuerna transkriberades, har vi gjord en öppen kodning. Vi läste igenom intervjuunderlaget flera gånger markerade nyckelord och

I resultatet presenterades dessa tekniker som en del av läraryrkets strukturer, vilket syftar till att det inte är tekniker som legitimeras eller syftar till lärarna

I och med att kvinnligt och manligt konstrueras olika inom organisationer kommer generella egenskaper förknippas med kvinnor och män, detta leder till att det finns egenskaper

Resultaten i vår studie tyder på att det finns anledning göra mer omfattande studier vad gäller användningen av sociala medier och uppkomsten av negativa känslor, i relation till