Återhämtning i olika arbetssätt samt hur HR kan främja den. : En jämförelse av anställdas upplevda återhämtning mellan traditionellt- och distansarbete och hur HR kan främja återhämtning inom båda arbetssätt.

Återhämtning i olika arbetssätt samt

hur HR kan främja den.

En jämförelse av anställdas upplevda återhämtning mellan

traditionellt- och distansarbete och hur HR kan främja återhämtning

inom båda arbetssätt.

KURS: Examensarbete i företagsekonomi, 15hp

PROGRAM: Human Resources med inriktning mot företagsekonomi FÖRFATTARE: Eila Nilsson, Markus Vadsten

EXAMINATOR: Timur Uman TERMIN:VT21

Förord

Denna uppsats tillika examensarbete inom Human Resources – företagsekonomi skrevs under våren 2021 vid lärosätet Jönköping University.

Till att börja med skulle vi vilja rikta ett stort tack till de respondenter som deltagit i studien. Tack för att ni har avsatt er tid och genom engagemang delat med er av tankar, åsikter och erfarenheter inom ämnet återhämtning. Det är ni som gjorde det möjligt för oss att besvara studiens syfte och således fylla det upptäckta kunskapsgapet.

Vi vill också visa vår tacksamhet gentemot våra kurskamrater som under skrivandets gång hjälpt oss på vägen. Tack för att ni avsatt er tid för att, med ett stort visat intresse, opponera, kommentera och diskutera vårt arbete. Ni har även stöttat oss i form av att svara på frågor och komma med idéer och tankar utifrån ert eget arbete vilket har varit användbart för oss och för utvecklingen av vår uppsats.

Sist men inte minst vill vi även tack vår handledare Jean-Charles Languilaire. Tack för att du visat stort engagemang under hela processen och för att du alltid funnits där som en trygghet vid eventuella svårigheter. JC:s handledning har motiverat och inspirerat oss till att göra ett så bra arbete som möjligt.

JÖNKÖPING UNIVERSITY Högskolan för lärande och kommunikation Examensuppsats, 15 hp i Företagsekonomi HR-programmet Vårterminen 2021 SAMMANFATTNING

Eila Nilsson & Markus Vadsten

Återhämtning i olika arbetssätt samt hur HR kan främja den.

En jämförelse av anställdas upplevda återhämtning mellan traditionellt- och distansarbete och hur HR kan främja återhämtning inom båda arbetssätt.

Anställdas återhämtning är en viktig aspekt av individens och organisationens välmående. Traditionellt arbete, distansarbete och en kombination av de båda är arbetssätt som kan tänkas föra med sig vissa fördelar och/eller begränsningar i relation till återhämtning som i sin tur kan komma att påverka hur HR bör arbeta med detta. Studiens syfte är därför att jämföra anställdas upplevda återhämtning från arbete mellan traditionellt arbete och distansarbete samt förklara hur HR kan arbeta för att främja återhämtning inom de olika arbetssätten. Kvalitativa data samlades in genom en enkätundersökning och en dokumentundersökning som sedan analyserades genom tematisk analys. Resultatet visar att anställda använder sig av olika strategier för återhämtning beroende på arbetssätt och det ses även individuella skillnader i anställdas upplevda återhämtning. HR bör för att främja återhämtning anta olika roller och säkerställa att anställdas individuella behov tas hänsyn till vid arbetet med återhämtning.

Antal sidor: 42

JÖNKÖPING UNIVERSITY School of education and communication Bachelor thesis, 15 hp In Business administration HR-program Spring 2021 Abstract

Eila Nilsson & Markus Vadsten

Recovery in different ways of working and how HR can promote it.

A comparison of employees’ perceived recovery between traditional work and remote work and how HR can promote recovery in both ways of working.

Employee´s recovery is a vital aspect of individual and organizational well-being. Traditional work, remote work and a combination of both are ways of working that may bring certain benefits and/or limitations in relation to recovery which in turn may affect how HR should approach this. The aim of the study is therefore to compare employees' perceived recovery from work between traditional work and remote work and also explain how HR can work in order to promote recovery within the different ways of working. Qualitative data were collected through a survey as well as a documentation review and was later analyzed by using a thematic analysis. The result shows that employees use different strategies for recovery depending on the way of work and individual differences can also be seen in employee’s recovery. HR should, in order to promote recovery, adopt different roles and ensure that individual needs are taken into consideration when working with recovery.

Number of pages: 42

Innehållsförteckning

5.3 Ett fokus på individuella behov ... 35 5.4 Tydlighet och kommunikation ... 37 5.5 Hur HR kan främja anställdas återhämtning från arbetet ... 38 6 Slutsats ... 40 6.1 Anställdas upplevda återhämtning och hur HR kan främja den ... 40 6.2 Diskussion ... 41 6.3 Praktiska bidrag ... 42 6.4 Förslag för vidare forskning ... 42 REFERENSLISTA ... 1 Bilagor ... 6 Bilaga 1 ... 6 Bilaga 2 ... 6 Bilaga 3 ... 7 Bilaga 4 ... 7

1. Inledning

I detta inledande kapitel presenteras de arbetssätt som nu finns på arbetsmarknaden följt av en presentation av ämnena välmående och återhämtning. Vidare problematiseras återhämtning i relation till arbetets kontext samt HR:s arbete och det identifierade forskningsgapet visas vilket leder till undersökningens syfte och formulering av forskningsfrågor.

1.1 Tre förekommande arbetssätt

Ett arbetssätt som dominerat under lång tid är det traditionella arbetssättet, att arbeta under kontorstid på en specifik plats såsom företagets kontor. Den industriella revolutionen drev människor till stora fabriker där arbetare åkte från sina hem till en arbetsplats och utförde sitt arbete för att sedan lämna arbetet där och åka hem till sina hem igen vid arbetsdagens slut (Rothbard, Ollier-malaterre, 2016). Detta arbetssätt har vidhållits länge, att åka till kontoret bestämd tid under måndag till fredag är vad som upplevts som standard. Under senare år har dock ett annat arbetssätt varit under stadig ökning. Felstead och Henseke (2017) menar att anställda inom organisationer inte längre till så stor utsträckning är bundna till att arbetet utförs på en specifik plats eller tid. Det har på grund av digitalisering, krav på flexibilitet och en växande tjänstesektor börjat ske förändringar där en del av detta traditionella arbete övergår till arbete på distans då anställda kan utföra arbetet var de än befinner sig (Region Skåne, 2020; Felstead & Henseke, 2017). Något som har kommit att driva på denna övergång från traditionellt arbete till distansarbete är utbrottet av Covid-19 världen över. En undersökning utförd av tele2 visade att det skett en stor ökning i mängden distansarbete under Covid-19 då det gått från 15% till 57 %. Siffror från undersökningen visade även att det under pandemin är 32% som arbetar hemifrån på heltid medan endast 2% gjorde det innan (Tele2, 2020). Denna ökning kan till viss del beskrivas av de råd och rekommendationer som tagits fram. För att minska och begränsa smittspridningen kom folkhälsomyndigheten med föreskrifter där organisationer ska erbjuda och möjliggöra för sina anställda att arbeta hemifrån (HSLF-FS 2020:80).

Arbetssätten har nu kommit att präglas av pandemin och de som inte kan vara på sina ordinarie arbetsplatser arbetar nu på distans från hemmet. Det är dock inte alla människor som arbetar hemifrån, det finns de yrken där hemarbete inte skulle vara möjligt. Men i den mån anställda kan arbeta hemifrån ska detta göras och företag tvingas då omorganisera för att möta de nya kraven. I en artikel på tidningen the Guardians hemsida (2020) skrivs att arbeta hemifrån har blivit en del av det normala för nästan hälften av de brittiska arbetarna då det har setts en stor ökning i antalet människor som inte längre är stationerade på sin vanliga arbetsplats. Brynjolfsson et al. (2020) genomförde en undersökning i USA där det visades att hälften av ett urval av den amerikanska populationen hade börjat arbeta hemifrån. Detta visar att skiftet i arbetets förläggning är ett globalt växande fenomen. Åtskilliga HR-bloggar diskuterar ämnet och i en artikel av Sunil på Human resource online (2021) intervjuas flera HR-chefer inom olika globala företag där samtliga säger att de har börjat arbeta mer på distans. Flertalet belyser även att de arbetar med ett flexibelt upplägg där medarbetarna delvis arbetar på kontoret och delvis på distans vilket av några uttrycks vara ett idealiskt upplägg. I ett inlägg på LinkedIn ställs frågan om vart människor föredrar att arbeta,

svarsalternativen är hemifrån, på kontoret eller båda. Inlägget har svarats på av cirka 56 000 personer och fördelningen av svaren är följande; 22 400 hemifrån, 6 000 på kontoret och 27 200 båda (Adriana, 2021). Detta indikerar på att det finns en övervägande vilja hos människor att inte endast ha sin arbetsplats förlagd till kontor utan att kunna kombinera detta med arbete hemifrån. Sammanfattningsvis har det på senare år börjat ske en övergång från traditionellt arbete till distansarbete och under pandemin har denna övergång tagit fart och ökat markant. Många yrkesverksamma, både chefer och anställda, har även uttryckt att de gärna kombinerar arbete på ordinarie arbetsplats med arbete hemifrån. Detta har lett till att vi nu kan se tre olika arbetssätt; traditionellt arbete, distansarbete och kombinationen av de båda. Att människor går från arbete på plats till att utöva arbetet på distans kan tänkas generera både positiva och negativa konsekvenser för människors välmående och hälsa vilket diskuteras i kommande kapitel.

1.2 Individens välmående och återhämtning

Fysiskt och psykiskt välmående på arbetet har länge stått i fokus, dock är många anställda missnöjda med hur frågan hanteras på arbetsplatsen (UN, u.å.; Huff, 2021). En sifo undersökning, där 1100 svenskar fick betygsätta arbetsgivarnas hälsofrämjande insatser, visade att hela 44% av de tillfrågade ansåg att arbetsgivarna saknade engagemang på området (Fredriksson, 2019). Även om arbetsplatsen kan tyckas vara en idealisk miljö att påverka människors hälsobeteende, tas detta tillfälle inte tillvara på av arbetsgivare. Detta är problematiskt eftersom man inte kan utgå från att anställda tar eget ansvar för sitt välmående och det faktum att man som arbetsgivare står ansvarig för de anställdas välmående på arbetet. Att som arbetsgivare lägga resurser på anställdas hälsa och välmående bör ses som en investering. Genom att hantera frågan och uppmuntra människor till en hälsosam livsstil både på och utanför arbetet ges organisationer en rad fördelar: Ökad effektivitet, mindre sjukfrånvaro, en förmåga att behålla medarbetare över tid samt att locka till sig nya kompetenser (Fredriksson, 2019).

Organisatoriska omständigheter påverkar direkt och indirekt anställdas hälsa i deras vardagliga liv (Justesen et al., 2017). Något som skapar ohälsa hos flertalet arbetstagare i Sverige är de brister som finns i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Mellan 2010 och 2015 ökade antalet anmälda arbetssjukdomar som beror på detta med drygt 70 % (Arbetsmiljöverket, 2015). Orsaker som ligger bakom detta är exempelvis alltför mycket arbete eller en för hög arbetstakt (Arbetsmiljöverket, 2015). Arbetsmiljöverket (2015) menar att ohälsan går ut över individer men har sin grund i hur arbetsgivare organiserar arbetet på arbetsplatsen. Arbetsmiljöverket (2015) menar vidare att arbetsgivarna måste prioritera arbetsmiljöarbetet ännu mer, detta för att gynna enskilda individer men också arbetsgivarna och samhället som helhet då det genererar mindre kostnader i form av sjukskrivningar. För att lyckas med hälsofrämjande insatser måste dess aktiviteter äga rum i människors vardag vilket gör arbetsplatsen till en idealisk miljö för att påverka människors hälsobeteende. Detta eftersom många människor spenderar mycket av sin tid på arbetet (Justesen et al., 2017). En viktig och central aspekt av människors hälsa och välmående på arbetet är tid för återhämtning (Sonnentag, 2003). Det finns ökande empiriska

bevis för att semestrar och andra typer av vila resulterar i en minskad känsla av arbetsrelaterad stress och utbrändhet samt en ökning av livstillfredsställelse (Sonnentag, 2003).

Återhämtning innebär att få tid från arbetet där frånvaro av arbetsrelaterade krav tillåter individen att återhämta sig och införskaffa sig nya resurser (Fritz & Sonnentag, 2005). Men, om de psykologiska systemen som är påkopplade under arbetstid även är aktiverade under tiden för återhämtning eller om återhämtningen är otillräcklig är istället risken stor för trötthet, utmattning och psykosomatiska problem (Rook & Zijlstra, 2006). Demerouti et al. (2009) hävdar att daglig återhämtning är avgörande för människors förmåga att bibehålla välbefinnande och arbetsprestanda. Vidare kan termen återhämtning delas in i två kategorier. Den ena är intern återhämtning vilket sker under korta pauser från arbetet. Den andra är extern återhämtning, något som inträffar efter arbetstid, helger och längre perioder av vila som exempelvis semester (Demerouti et al., 2009). Även om svenskar traditionellt sett får lång återhämtningstid under semestrar, menar Demerouti et al. (2009) att daglig återhämtning är viktigare för människors hälsa och välbefinnande. Det har visats att effekterna av en semester svalnar fort och därför är återhämtningen som sker under en arbetsdag, efter en arbetsdag och på helger av stor vikt för att upprätthålla välmående och prestation (Sonnentag, 2003).

Sonnentag och Fritz (2007) beskriver fyra olika praktiker eller strategier till återhämtning. Den första är frånkoppling från arbetet och refererar inte enbart till att fysiskt vara ifrån arbetet utan att även mentalt koppla bort arbetet (Sonnentag & Fritz, 2007). Att koppla bort sig från arbetet kan handla om att lämna arbetet, inte kolla mail eller ta arbetsrelaterade samtal på fritid likväl som att inte tänka på arbetsrelaterade problem och möjligheter utanför arbetstid (Sonnentag & Fritz, 2007). Det kan även innefatta att ta små pauser för att ta ett personligt samtal, dagdrömma eller internetshoppa (Sawhney et al., 2017). Den andra är avslappning och är en process som ofta är kopplad till fritiden och innebär låg aktivering. Det kan röra sig om aktiviteter såsom meditation, läsa bok eller ta en skogspromenad, alla aktiviteter som ställer få sociala krav och som kräver låg fysisk och intellektuell ansträngning (Sonnentag & Fritz, 2007). Den tredje strategin är bemästrande vilket refererar till aktiviteter utanför arbetet som distraherar individen från arbetet genom utmanande upplevelser och möjligheter till lärande inom andra områden (Sonnentag & Fritz, 2007). Det kan handla om att lära sig en ny hobby, bestiga ett berg eller engagera sig volontärarbete. Denna strategi kan tyckas vara krävande för en individ genom att tillsätta fler krav men dessa delar resulterar i återhämtning då de hjälper individen att bygga upp interna resurser i form av färdigheter, kompetenser och effektivitet (Sonnentag & Fritz, 2007). Den fjärde strategin är kontroll och med det menas en persons förmåga att välja sin egen handling. I detta sammanhang menas alltså till vilken grad individen kan välja vilken aktivitet som ska bedrivas samt när och hur denna aktivitet ska genomföras (Sonnentag & Fritz, 2007). I en studie av Sawhney et al. (2017) byggs det vidare på Sonnentag och Fritz strategier och det formuleras ytterligare tre strategier som kan användas vid återhämtning från arbetet. Den första är arbetsrelaterade samtal där individen får möjlighet att prata om händelser på jobbet med kollegor, chef eller en professionell samtalsterapeut. Den andra är stressrelaterade samtal och liknar den föregående men skillnaden är att det är stressen relaterat till arbetet och inte arbetet

i sig som pratas om. Den tredje är motion och handlar då om att utsätta sig för fysisk aktivering (Sawhney et al., 2017).

Anställda upplever höga arbetskrav där stress, utmattning och utbrändhet är ett ökande problem för anställda såväl som för organisationer (Trougakos & Hideg, 2009). Samtidigt är hälsa och välmående på arbetet en vital del för organisationers framgång. I och med denna stigande problematik är det av stor vikt att det finns förståelse för hur anställda kan återhämta sig från arbetet och att organisationer, med stöd från HR, aktivt arbetar för en god arbetsmiljö.

1.3 Arbetsmiljö och HR

Det traditionella arbetssättet som länge dominerat har nu kommit att ha en mindre framträdande roll då arbetet flyttat sig till att även ske på distans från anställdas hem. Som visats finns det många som föredrar att arbeta hemifrån samt ett stort antal som föredrar ett “hybrid-sätt” genom att kombinera hemarbete med arbete på kontor. Detta genererar krav på företagen då de måste skapa förståelse för dessa arbetssätt samt veta hur de ska hantera de olika svårigheter som arbetssätten för med sig. En aspekt av svårigheter är just anställdas välmående, då arbetsgivaren har ett arbetsmiljöansvar, även då arbetet sker hemifrån. I 3 kap. 2 § första stycket Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) står att arbetsgivaren ska “vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall”. Organisationers ansvar för att säkerställa hälsa sträcker sig alltså längre än kontorets gränser och då distansarbete ökar bland medarbetare finns det därför ett behov av att skapa förståelse för välmående för samtliga medarbetare oberoende av placering.

Lisa Schmidt säger i en artikel av Zeidler (2019) att HR-funktioners roll, bland mycket annat, är att stödja medarbetare och chefer för att bidra till verksamhetens utveckling. Rekrytering, kompetensutveckling och mjuka arbetsmiljöfrågor som sjukfrånvaro, rehabilitering och trivsel ligger ofta på deras bord. Dock saknar HR-funktioner kännedom om systematiskt arbetsmiljöarbete. En potentiell risk kan finnas i att det skapas en uppdelning där HR arbetar med mjuka frågor och de traditionella arbetsmiljöfrågorna sker gemensamt mellan chef, medarbetare och skyddsombud (Zeidler, 2019). Likväl som det finns behov för HR-verksamma som är inriktade på rekrytering eller rehabilitering behöver HR-avdelningarna även enheter som specialiserar sig för arbetsmiljö, detta för att enklare kunna hantera arbetsmiljöfrågor (Zeidler, 2019). Schmidt (2019) säger även att de som utbildar sig i personalfrågor är i behov av dels mycket mer kunskap och kännedom över arbetsmiljöarbete, dels hur det i praktiken bör bedrivas samt hur HR på bästa sätt kan stötta chefer.

För att säkerställa anställdas välmående och för att sätta ord på hur det i praktiken ska genomföras, krävs genomarbetade strategier, policyer och aktiviteter som på ett effektivt sätt främjar arbetsmiljön för de anställda. När begrepp som strategier, policyer och aktiviteter tas upp förs tankarna till SHRM. SHRM står för strategic human resource management och handlar om att förena HR aktiviteter med en HR strategi som i sin tur är kopplad till organisationens strategi (Rees & Smith, 2017). Vidare skriver Rees och Smith (2017) att en organisations strategiska och operationella planer påverkas av press och förändringar från sin omgivning, det kan röra sig om

exempelvis ekonomiska, politiska eller miljöförändringar. Med Covid-19 som nu kommit att påverka hur organisationer utför sitt arbete kan det tänkas att detta även medför press på förändringar inom HR-området och dess utförande av strategier, policyer och aktiviteter. kopplat till medarbetare inom organisationerna med avseende på deras återhämtning. Detta leder till vår problemformulering som presenteras nedan.

1.4 Återhämtning i olika arbetssätt och HR:s arbete

De tre olika arbetssätten i relation till välmående och HR:s roll har lett oss till funderingar rörande hur de olika aspekterna bör sättas samman för en effektiv samverkan. Hur ser anställdas välmående och återhämtning ut inom de olika arbetssätt som nu präglar vårt arbete? Och vad bör HR göra för att främja återhämtning inom dem?

Sonnentag och Fritzs (2007) fyra strategier; frånkoppling från arbetet, avslappning, bemästring och kontroll, kan tänkas ha olika effektivitet beroende på individens arbetssätt. Strategin gällande frånkoppling är eventuellt mer framgångsrik i det traditionella arbetet där individen fysiskt kopplar bort arbetet direkt när denne lämnar kontoret medan denna frånkoppling är svårare när arbetet sker på distans hemifrån. I och med denna svårighet att koppla bort arbetet kan det tänkas att det finns en risk att arbetstiden förlängs och den anställdes tillgänglighet ökar. Gällande kontroll kan detta tänkas vara lättare att utföra under distansarbete då individen ges större utrymme för flexibilitet över tid och plats och därmed lättare kan styra över sina aktiviteter. Detta resonemang för oss in på potentiella skillnader mellan traditionellt arbete och distansarbete gällande återhämtning. Rook & Zijlztra (2006) pekar på en viktig aspekt när de uttrycker att “Nonwork time is essential for recovery since (traditionally at least) work demands are absent.” (s. 220). Även detta indikerar att det kan finnas en skillnad mellan arbetskrav och återhämtning i traditionellt arbete kontra distansarbete.

Som företag har man alltid ett arbetsmiljöansvar gentemot anställda, oavsett vart de utför sitt arbete. I 5 § systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) står att “Det skall finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena i arbetsgivarens verksamhet skall vara för att ohälsa och olycksfall i arbetet skall förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.”. En sådan policy som här beskrivs måste även innefatta arbete när detta utförs på distans. Därför är det viktigt att företag börjar arbeta med detta och här kan HR komma att spela en viktig roll. HR kan, genom att implementera aktiviteter, policyer och strategier samt stötta cheferna, vara med i arbetet med anställdas möjligheter till återhämtning. Perry och Mankin (2005) menar att HR avdelningar kan spela en kritisk roll i att planera för och assistera under en extraordinär situation, något som vi anser Covid-19 kan benämnas som. HR kan genom utvecklandet av policyer, aktiviteter, kommunikation och psykologiskt stöd hjälpa medarbetare hantera stressen som en extraordinär situation kan medföra (Perry & Mankin, 2005). Europeiska arbetsmiljöbyrån (2017) skriver i sin kampanjguide om en sund och säker arbetsmiljö att det är oerhört viktigt att det finns personalpolitiska strategier som stödjer ett arbetsmiljöarbete. Vidare skrivs att strategier som rör exempelvis balans mellan arbete och fritid samt arbetstider bör utvecklas, även implementation och uppmuntran av aktiviteter som rör exempelvis motion, vila och sömn bör finnas, något som

visats ha en positiv påverkan på individers återhämtning (Europeiska arbetsmiljöbyrån, 2017; Rook & Zijlstra, 2006).

Dock tros de olika arbetssätt föra med sig vissa fördelar och begränsningar i relation till återhämtning som kan komma att påverka hur HR bör arbeta med detta i förhållande till arbetets kontext. Dessutom kan det i samma företag förekomma olika arbetssätt. De anställda inom samma företag kan arbeta både på distans, traditionellt och en kombination av båda, och därmed är det av ännu större vikt av att veta skillnaderna och likheterna för att kunna hantera dem. I en forskning av Eddleston och Mulki (2017) gavs förslag på att vidare forskning borde fokusera på just jämförelsen av intensiteten och effekterna av återhämtning i traditionellt arbete och arbete på distans varpå vi finner vårt kunskapsgap i jämförelsen mellan de olika arbetssätten gällande återhämtning samt vad HR:s roll i detta arbete är.

1.5 Syfte

Syftet är att jämföra anställdas upplevda återhämtning från arbetet mellan traditionellt arbete och distansarbete samt förklara hur HR kan arbeta för att främja återhämtning inom de olika arbetssätten.

FF1: Vad finns det för likheter och skillnader i anställdas upplevda återhämtning från arbetet mellan traditionellt arbete och distansarbete?

2 Metodologi

I följande kapitel beskriver och argumenterar vi för vårt vetenskapliga förhållningssätt, följt av en presentation av vår forskningsplan där vi motiverar vårt val av en induktiv kvalitativ fallstudie.

2.1 Vetenskapligt förhållningssätt

Ontologi och epistemologi är centrala vetenskapsfilosofiska begrepp och valen av dessa kommer att påverka den fortsatta forskningsprocessen, något som också påverkar val av metoder för datainsamling och analys. (Fejes & Thornberg, 2009). Det är i denna studie anställdas tankar, idéer och erfarenheter angående deras återhämtning från arbetet som förklaras och undersöks och som ligger till grund för studiens resultat. Individer kan uppleva återhämtning på olika sätt beroende på deras individuella kontext, exempelvis kan deras livs-, familj- eller arbetssituation se olika ut och därmed påverka hur de uppfattar sin verklighet. Följaktligen har vi som forskare anammat konstruktionism som ontologisk världssyn. Konstruktionismen ifrågasätter åsikten att objekt eller företeelser uppfattas som en yttre verklighet som inte går att påverka och att de är på förhand givna enheter (Bryman & Bell, 2017). Med denna tolkning uppfattar individer att världen konstrueras av människan och dess tolkningar av den vilket går i linje med vår egen ståndpunkt. Det är med vår ontologiska ståndpunkt viktigt att vi i vår datainsamling ger utrymme för respondenterna att själva beskriva sin situation och hur de konstruerar och upplever sin verklighet.

Det resultat som studien kommer landa i härleds från våra tolkningar, således får vi till oss kunskap och berättigar våra argument för kunskapen genom tolkning. Bryman och Bell (2017) beskriver detta tillvägagångssätt som att forskaren antar ett tolkande epistemologiskt ställningstagande. Genom vår forskning vill vi framkalla respondenternas egen världsbild över temat återhämtning och senare i analysen av den data respondenterna gett uttryck för hitta olika begrepp och koppla dessa mellan varandra. Bryman och Bell (2017) menar att ett fokus på respondenternas egna individuella perspektiv under perioder där forskare samlar in och analyserar data är grundläggande inom det tolkande perspektivet. Vi har i denna studie valt att tillämpa ett tolkande perspektiv då studiens syfte är att jämföra anställdas upplevda återhämtning från arbetet i traditionellt arbete samt arbete på distans. Ett tolkande perspektiv möjliggör för oss forskare att skapa en förståelse för respondenternas verklighet. Vi anser att en tolkande utgångspunkt, då genom att tolka respondenternas beskrivningar, är användbar för att generera ny kunskap. Vi finner svårigheter i att objektivt studera fenomenet med anställdas tankar, förståelser och upplevelser, således anser vi att det är mer förmånligt att skapa en subjektiv förståelse för att kunna besvara studiens syfte.

2.2 Forskningsplan

Vi har nu beskrivit vår epistemologiska och ontologiska ståndpunkt, i vidare kapitel diskuteras vår forskningsplan innehållande roll av teori, typ av forskning och undersökningsdesign.

2.2.1 Induktiv ansats

Syftet med studien är att jämföra återhämtning mellan traditionellt arbete och arbete på distans. Det finns kunskap om å ena sidan distansarbete och andra sidan traditionellt arbete och det finns kunskap om återhämtning, dock saknas det kunskap om potentiella likheter och skillnader angående återhämtning inom de olika kontexterna. Detta gör att det inte finns någon existerande teori eller modell att utgå ifrån. Detta kräver att vi samlar in och analyserar olika empiriska data för att sedan utveckla teoretiska förklaringar till det som framkommer.Studien ämnar även att få respondenternas upplevelser kring deras återhämtning samt vad de kräver för att återhämtning ska möjliggöras. Detta medför att vi vill vara öppna för den data och de beskrivningar som görs av respondenterna och vi vill inte styra respondenterna i någon riktning med en teori i grunden. Dessa argument har fört oss till att samla in data först för att sedan kunna koppla samman med relevanta teorier eller generera nya teorier varpå studien antar en induktiv ansats. Blomqvist et al. (2018) menar på att denna induktiva metod är bra för att kunna identifiera vilken eller vilka teorier som kan vara av intresse när man analyserar sin empiri.

Genom att anta en induktiv ansats är vi öppna för de beskrivningar som respondenterna kommer att ge, utan att styra dem i någon riktning med någon specifik teori. Vi får då in data i form av respondenternas uppfattningar i sina egna ord vilket hjälper oss att besvara FF1. Vår andra forskningsfråga är av mer förklarande och tolkande natur men inte heller här har vi hittat någon tidigare forskning som kan leda oss till rätt svar varpå vi genom vår induktiva ansats är öppna för vad som kan framkomma vid datainsamlingen för att besvara FF2. I bakgrunden till arbetet förklaras tidigare forskning och teorier inom återhämtning, vilket också fungerat som grund för att samla in empiri. Arbetet kan således inte anses vara helt induktivt eftersom vissa teorier om återhämtning har legat som grund för utformandet av problemet. Att den induktiva processen kan innehålla inslag av deduktion beskrivs av Bryman och Bell (2017) som sannolikt inom forskning.

2.2.2 Kvalitativ ansats

Då studiens syfte avser att jämföra anställdas upplevda återhämtning mellan traditionellt arbete och arbete på distans anser vi att en kvalitativ ansats är lämplig. Detta därför att jämföra för oss innebär att det görs en typ av beskrivning, vi menar att jämföra är beskrivande i sin natur varpå vi anser att svara på vårt syfte görs bättre med ord än med siffror. Detta når vi genom kvalitativa studier då man vid insamling och vid analys av data lägger vikt vid ord (Bryman & Bell, 2017). Även Fejes och Thornberg (2009) menar att kvalitativ forskning innebär att forskaren försöker beskriva verkligheten genom orddata.

Vi vill, genom FF1, skapa förståelse för hur verkligheten upplevs av varje enskild anställd och således, genom vårt tolkande perspektiv, kunna tolka och förstå deras syn på återhämtning och välmående i olika kontexter. Detta möjliggör en kvalitativ ansats då forskaren i kvalitativ forskning har ett tolkande arbetssätt där denne bejakar närhet till datamaterialet samt intresserar sig av att gå på djupet. Detta är även relevant för FF2 då en kvalitativ ansats genererar orddata som under analysen tolkas av oss för att kunna förklara och svara på FF2.

2.2.3 Kollektiv Fallstudie

Genom studien tror vi oss kunna förmedla kunskap till anställda och organisationer över hur återhämtning påverkas av traditionellt- och distansarbete. Blomqvist et al. (2018) menar att då forskare vill samla relevant och användbara data för en specifik målgrupp, är fallstudie en användbar metod. Fallstudier innebär att forskare väljer ett eller flera enskilda fall för att kunna säga något om det fenomen som valts att studera, vilket betyder att forskaren studerar ett fenomen i det verkliga livet (Blomqvist et al., 2018).

I vår studie är fallet anställdas upplevda återhämtning och i linje med vår ontologiska syn på att individer har en egen unik upplevelse av återhämtning vilket genererar olika perspektiv, har data samlats från flera olika anställda. Detta kan beskrivas som kollektiv fallstudie vilket enligt Jacobsen (2002) består av ett flertal fullkomliga enheter, något som i vårt fall kan sägas vara individer. Vi samlar in olika dimensioner av fallet och sammanställer sedan dessa till ett fall som kan ge oss värdefull förståelse i relation till vårt syfte. Syftet med studien är av beskrivande natur, vilket Blomqvist et al. (2018) menar går i linje med fallstudier då det inbegriper att samla in tillräckligt mycket information om fallet som valts så att det går att använda fallet för att beskriva fenomenet i studien.

2.2.4 Induktiv kvalitativ fallstudie

Vårt tolkande perspektiv ligger till grund för vår studie och våra vetenskapliga val. Genom en induktiv ansats kan vi som forskare hålla oss öppna för vad resultatet av empirin kommer landa i och den kvalitativa metoden genererar respondenternas svar i ord vilket gör att vi då kan tolka och skapa förståelse av svaren utan att ha styrt dem i någon riktning. Vi får även, genom vår andra insamlingsmetod, in data i form av ord vilket bäst hjälper oss att svara på våra forskningsfrågor. Bryman och Bell (2017) skriver vidare att en kvalitativ forskningsstrategi till sin art är induktiv, tolkande och konstruktionistisk, vilket visar att på en genomgående relevans för våra vetenskapliga val.

Vi är även, då vi på förhand inte vet vad vår empiriska data kommer resultera i, öppna för att studien kan leda till nya upptäckter. När vi antar detta förhållningssätt är fallstudie användbart då Blomqvist et al. (2018). Vi vill, genom vår induktiva ansats, generera teorier snarare än att pröva redan existerande teorier, något som Bryman och Bell (2017) menar att kvalitativ forskning inriktar sig på. Ett induktivt synsätt på relationen mellan teori och forskning samt en syn på den sociala verkligheten som ständigt föränderligt och något som skapas av individers konstruerande förmåga paras vanligtvis samman med en kvalitativ ansats (Bryman & Bell, 2017). Vi vill genom fallstudien ge möjlighet för varje respondent att beskriva och förklara deras erfarenheter. Utifrån vårt tolkande perspektiv anser vi att vi som forskare bör vara öppna för det som respondenterna ger uttryck för. I figur 1 presenteras studiens process där det visas att de metodologiska val som gjorts vidare påverkar de metoder som väljs vilket presenteras i nästkommande kapitel.

3. Metod

I detta kapitel diskuteras de metoder som använts under studien. Först presenteras den initiala skrivbordsundersökningen. Efter det presenteras den kvalitativa enkäten och dokumentundersökningen som användes vid insamling av data. Sedan ges en förklaring hur analysprocessen gått till och slutligen diskuteras studiens kvalité och etiska ställningstaganden.

3.1 Skrivbordsundersökning

För att försöka skapa ett forskningsfenomen av våra egna tankar och idéer har vår studie sin utgångspunkt i en skrivbordsundersökning. Förkunskaper gällande HR:s roll speciellt angående arbetsmiljö och hälsa inom organisationer hade vi erhållit under vår studietid. Under kursen Arbetsrätt II förvärvade vi kunskaper om hur långt arbetsmiljöansvaret för organisationer sträcker sig och det kan vara väldigt krävande men är en oerhört viktig del av det strategiska arbetet. Det kan exempelvis röra sig om olika strategier och policys som finns inom organisationen och då det berör personalen är det även av vikt att organisationens HR avdelning har fungerande strategier och policys, alltså SHRM. Vikten av fungerande och sammankopplade strategier och policyer är något som vi fick grundläggande kunskaper om under kursen Strategic HR varpå vi då fick intresse för hur HR kan främja återhämtning inom de olika arbetskontexterna.

Vårt intresse för distansarbete är något som växt fram till följd av Covid-19 där vi har sett många i vår närhet blivit tvungna att arbeta på distans. Det har under tiden från dem uttryckts att de upplever svårigheter med distansarbetet i relation till stress, men samtidigt har det uttryckts att de även uppskattar de positiva aspekter som distansarbetet kan medföra såsom att slippa behöva ta sig till jobbet varje dag. Även innan pandemin hade vi hört talas om distansarbete, då som något positivt och förmånligt för anställda eftersom vi antog detta underlätta deras vardag. På den sociala median LinkedIn där vi båda är aktiva har det diskuterats mycket angående arbetets förläggning och hur anställda ser på distansarbete och det traditionella arbetet vilket gjort oss intresserade av just jämförelsen mellan dessa. Något som kan kopplas till detta och som har varit en del av utbildningen inom Human Resource management är återhämtning. Som studenter inom HR har vi lärt oss att individens återhämtning är viktigt för både individen själv men också för organisationen där denne är anställd. Detta visades i kursen conflict management där begreppen work-life balance och återhämtning var ofta förekommande. Det var under denna kurs som vi kom i kontakt med Sonnentag och hennes forskning där vi blev varse om grundläggande aspekter inom återhämtning vilket fått oss att bygga upp ett intresse kring ämnet. För att hitta kopplingar mellan återhämtning och arbete inom de olika arbetskontexten utförde vi generella sökningar på sökmotorn Google. Där använde vi termen ”återhämtning från arbete” samt, för att bredda vår sökning, även olika engelska benämningar som ”recover”, ”recovery” och ”recovery from work”. Dessa sökord användes tillsammans med olika benämningar för distansarbete; ”distansarbete”, ”arbete hemifrån” och ”flexibelt arbete”. Även de engelska termerna för återhämtning söktes tillsammans med ”telework”, ”teleworking” och ”remote work”. Även sökorden “traditionellt arbete” och den engelska motsvarigheten “traditional work” söktes på i

kombination med sökorden kring återhämtning. Detta resulterade i flertalet träffar på olika hemsidor, bloggar och nyhetsartiklar där ämnena återhämtning och olika arbetssätt var centrala. Det som framkom gav oss en inblick över vad återhämtning och är och hur det kan tänkas ske, dock fann vi ingen information över hur anställdas återhämtning från arbetet ändras då man går från att arbeta traditionellt till att arbeta på distans och kunde därför inte se om det fanns eventuella likheter eller skillnader mellan dessa.

För att vidare undersöka fenomenet återhämtning och för att få en klarare bild över tidigare forskning inom ämnet gjordes även sökningar på databasen Scopus. Sökorden som användes här var de samma som använts i Google då vi ansåg att vi fick relevanta träffar med de kombinationerna. Här fann vi artiklar som tog upp ämnet återhämtning samt artiklar som tog upp traditionellt arbete och distansarbete. Dock fanns inte heller här något som förklarade skillnader eller likheter angående anställdas upplevda återhämtning i traditionellt arbete kontra distansarbete. Anställdas upplevda återhämtning inom dessa olika kontexter visade sig inte ha utforskats, inte heller kunde vi då hitta hur HR ska navigera sig i detta och således hittade vi vårt forskningsgap som också kom att bli studiens syfte.

3.2 Insamlingsmetod

Genom valet att ha en kvalitativ ansats är så även insamlingsmetoderna av kvalitativ natur. Studiens syfte består av två delar och för att kunna besvara dessa valde vi att dela in dem i två forskningsfrågor. FF1; ”Vad finns det för skillnader i anställdas upplevda återhämtning från arbetet mellan traditionellt arbete och distansarbete?” och FF2; ”Hur kan HR främja återhämtning inom både traditionellt samt distansarbete?”. Genom att göra denna uppdelning insåg vi också att de kräver olika metoder för datainsamling för att kunna besvara dem.

FF1 gällande anställdas upplevelser anser vi bäst besvaras genom insamling av deras egna ord, varpå kvalitativa enkäter genomfördes. För att få en bättre förståelse och fler perspektiv kring FF2 ansåg vi att en dokumentundersökning var passande. Insamlingen till forskningsfrågorna sker parallellt, vi ser inget värde i att samla in data och besvara en forskningsfråga i taget utan sammantaget genererar de olika insamlingarna relevant data till de båda forskningsfrågorna.

3.2.1 Kvalitativa enkäter och urval

FF1 gällande skillnader och likheter i anställdas upplevda återhämtning ansåg vi bäst besvaras genom en datainsamling där vi ställer upp frågor till anställda som svarar genom att själva beskriva sina upplevelser kring återhämtning i de olika arbetskontexterna. Det är med vårt konstruktionistiska synsätt klart att individer kan uppleva återhämtning olika beroende på deras individuella kontext och att varje individ konstruerar sin verklighet varpå vi ser vikten av att ge respondenterna utrymme att själva berätta om deras upplevelser utan att vi på något sätt influerar dem.

Primära data samlades in genom kvalitativa enkäter som skapades med det web-baserade verktyget Esmaker. Frågorna som formulerades byggdes på den skrivbordsundersökning som

gjorts för att på så sätt formulera relevanta frågor för studiens ämne. Det var under hela processen med skapandet av enkäterna viktigt att frågorna som utvecklades hade tydliga kopplingar till vårt forskningsfenomen för att säkerställa att svaren som erhölls skulle vara av värde vid besvarandet av studiens syfte. Frågorna som skapades var alla av öppen karaktär där respondenterna gavs utrymme för att svara på frågan utan att ges några svarsalternativ. Detta för att vi med vår induktiva ansats inte på förhand vet vart svaren ska landa och kan därmed inte ge respondenterna svarsalternativ. Valet av öppna frågor vid skapandet av våra enkäter går även i linje med studiens kvalitativa ansats då respondenterna får skriva sina svar vilket resulterar i data i form av ord.

Innan enkäten skickades ut till våra respondenter gjordes en pilotstudie där enkäten skickades ut till två bekanta som mötte studiens urvalskriterier. Att göra en pilotstudie anses av Blomqvist et al. (2018) vara ett bra stöd vid utvecklingen av frågor då det ges en indikation på dess relevans och rimlighet. Vår pilotstudie gjordes av flera anledningar, dels för att testa att enkäten och dess frågor faktiskt resulterade i adekvata svar som hjälper oss att besvara våra forskningsfrågor och dels för att skapa oss en uppfattning om tidsåtgången för att svara på enkäten. Det gjordes även för att upptäcka eventuella felaktigheter med enkäten och dess frågor samt för att säkerställa att frågorna var väl formulerade och lätta att förstå. När vi fått in svar på pilotstudien behövdes några korrigeringar angående formuleringen på vissa av frågorna göras för att öka tydligheten. De svar som mottogs från pilotstudien ansågs vara relevanta och resultera i data som hypotetiskt sett skulle kunna användas för att besvara studiens syfte varpå inga större justeringar behövde göras i enkätens och frågornas innehåll. Slutligen hade vi en färdigställd enkät med 17 frågor (se bilaga 4).

När enkäten var färdigställd publicerades den på Esmakers plattform och vi skickade ut deltagarförfrågningar (se bilaga 1) till potentiella respondenter. Respondenter som kunde tänka sig att delta fick då ytterligare ett utskick med kort information och en länk till enkäten (se bilaga 2). Information om enkätundersökningens tidsspann tydliggjordes i utskicket genom att be att respondenterna svarade inom en vecka. När nästan en vecka gått skickades det ut en påminnelse till respondenterna (se bilaga 3), då svaren som inkommit är anonyma skickades påminnelser till samtliga respondenter då vi inte kunde veta vem som svarat och inte.

Urvalet för enkätundersökningen gjordes enligt följande; för att studiens syfte och forskningsfrågor ska gå att besvara skickades enkätundersökningen ut till anställda inom olika organisationer. Det enda kravet var att de till viss del har arbetat på distans under de senaste två åren. Bryman och Bell (2017) beskriver detta tillvägagångssätt som målstyrt urval där respondenter i forskningen väljs ut genom kriterier som möjliggör att forskningsfrågorna kan besvaras. Vi hade sedan tidigare bekantskaper med personer som hade erfarenhet av att arbeta på distans och dessa personer tillfrågades huruvida de var intresserade av att delta i en enkätundersökning. Ett bekvämlighetsurval har därmed tillämpats, vilket innebär att forskaren använder sig utav personer som är lättillgängliga (Bryman & Bell, 2017). För att komma i kontakt med fler personer som kunde tänka sig bidra frågades våra bekanta om de i sin tur hade några inom deras nätverk som mötte kriteriet och därmed kunde medverka i studien även dem. Genom detta tillvägagångssätt har vi också tillämpat ett så kallat snöbollsurval genom att vi valde ut en mindre grupp individer som

ansågs vara relevanta vilka sedan föreslog andra som även dem mötte kriteriet (Bryman & Bell, 2017). Sammanfattningsvis kontaktades 9 individer vid bekvämlighetsurvalet, vilket genom snöbollsurvalet genererade ytterligare 6 respondenter. Totalt hade vi då 15 respondenter som besvarade vår enkät.

För att summera studiens urvalsmetod har forskarna använt sig av målstyrt urval, bekvämlighetsurval samt snöbollsurval. Dessa tre former av urval ingår i paraplybegreppet icke-slumpmässigt urval (Bryman & Bell, 2017; Blomqvist et al., 2018).

3.2.2 Dokumentundersökning

Bryman och Bell (2017) menar att dokument som finns på internet är ett ökande område inom företagsekonomisk forskning där det finns en enorm mängd material med stor tillgänglighet som kan analyseras kvalitativt. Då vi fann mycket material om återhämtning när vi gjorde skrivbordsundersökningen visste vi att sådant material fanns tillgängligt. Vidare valdes metoden dokumentundersökning då vi snabbt och enkelt kan få fram data för att hjälpa oss besvara syftet. Dokumentundersökningen sågs även som ett komplement och en metod för att få in fler perspektiv då en farhåga var att vi inte skulle få fram tillräckligt med primärdata genom vår enkätundersökning för att fullt ut kunna besvara FF2.

För att bestämma vilket material som passar oss och som kan användas för att besvara studiens syfte upprättade vi inkluderings- och exkluderingskriterier (se tabell 1). Vi valde att exkludera dokument som publicerats före 2017 då vi inte ville ha dokument som var publicerade allt för många år sedan samtidigt som vi behövde dokument som inte endast rörde återhämtning under Covid-19 då vi vill se hur HR:s roll ser ut även vid traditionella arbetsförhållanden. Dokument som inte hanterade återhämtning i relation till arbete exkluderades. Även dokument som endast definierar begreppet valdes som ett exkluderingskriterium då vi ansåg att dokument innehållande endast det inte skulle vara av tillräckligt värde för att besvara syftet. Allt material som har inkluderats i dokumentundersökningen har mött våra inkluderingskriterier, detta för att säkerställa att informationen från de dokument som väljs är av relevans för oss.

Tabell 1: Inkluderings- och exkluderingskriterier

Inkluderingskriterier Exkluderingskriterier

Dokument som tar upp förslag om återhämtning från arbetet.

Dokument som publicerats före 2017.

Dokument som publicerats 2017 och framåt. Dokument som endast definierar begreppet återhämtning.

Dokument som inte diskuterar återhämtning i relation till arbete.

Under dokumentundersökningen gick vi igenom och försökte hitta åtkomliga sekundära data som fanns tillgängliga på internet. Undersökningen gav oss relevanta träffar utifrån våra inkluderingskriterier och data togs från exempelvis företagshemsidor, nyhetssidor, pressmeddelande eller diverse bloggar där ämnet återhämtning diskuteras. Sökmotorn Google användes som plattform för att söka relevanta dokument som kunde användas för att besvara forskningsfrågan. Initialt gjordes en sökning med sökordet “återhämtning” vilket resulterade i en väldigt stor mängd träffar där inte alla ansågs relevanta för oss. Det gav även träffar på dokument som endast innefattade en definiering av begreppet återhämtning vilket vi inte ansåg relevant. Detta gjorde att vi valde att smalna av söket genom att söka med orden ”återhämtning från arbetet”. Detta gav oss många relevanta träffar där ämnet återhämtning från arbetet diskuterades. Ett visst antal dokument ansågs relevanta för ämnet återhämtning men årtalet för dokumentet kunde inte fastställas varpå dessa exkluderades då ett kriterium var att dokumentet skulle vara från 2017 eller senare. Sökningen med orden “återhämtning från arbetet” gav många träffar där årtalet var 2019 och innan. Då vi även ville nå artiklar som behandlar arbete på distans under Covid-19 utökades sökningen till “återhämtning från arbetet på distans”. Med dessa sökord gavs relevanta träffar angående återhämtning från distans och många dokument som hanterade distansarbetet under Covid-19. Även om årtal inte fanns tillgängligt på alla dokument kunde dessa dokument ändå möta vårt inkluderingskriterium angående årtal då vi vet att pandemin slog till under våren 2020. För att säkerställa att vi samlat in den data som krävs för att kunna besvara ff2 gjordes ytterligare en sökning med orden “återhämtning från arbetet HR”. Denna sökning resulterade i dokument där det återgavs text om stöd till chefer och HR angående anställdas återhämtning vilket ansågs högst relevant för att besvara vår forskningsfråga. Slutligen hade totalt 10 dokument samlats in för att kunna analyseras och bidra till att besvara FF2 syftet (se bilaga 5).

3.3 Analysmetod

Genom en tematisk analys kan vi besvara våra två forskningsfrågor med hjälp av teman. Tanken vid detta utförande är att de teman som vi upptäcker bildar mönster, vilka sedan kan påvisa intressanta aspekter om ämnet återhämtning. Tematisk analys menar Blomqvist et al. (2018) är ett vanligt förekommande tillvägagångssätt för att analysera empiri. Under skrivbordsundersökningen fick vi kunskap om vad återhämtning är samt olika strategier för återhämtning, vilket gjorde att vi utifrån detta kunde skapa teman som vi hade i åtanke när vi utformade enkäten. Detta resulterade således i sorteringsprocessen i ett tidigt stadie, vilket möjliggjorde en smidigare och enklare analysprocess.

Analysen av enkäterna och dokumenten skedde parallellt och började med att vi tillsammans läste igenom all data som samlats in, detta för att skapa oss en uppfattning av dess karaktär och för att finna eventuella problem eller bortfall. Genom detta fann vi bland annat att svaren tycktes ha hög relevans för oss och att respondenterna utförligt hade svarat på våra frågeställningar samt att den sekundära data som samlats in gav oss relevanta data för att kunna svara på vårt syfte. Efter detta skrevs två kopior av samtliga svar från enkäterna samt alla dokument ut så att vi hade varsin kopia att göra enskilda analyser på, detta eftersom vi först ville analysera materialet på egen hand. Vi utförde i detta stadie enskilda analyser av materialet baserat på våra egna tolkningar där vi gjorde färgkodningar och ringade in nyckelord. Detta gjordes för att vi inte skulle påverkas av varandra och därmed skapa oss ett större perspektiv och förståelse över materialet. Eftersom vi hade utformat en kvalitativ enkät tvingades respondenterna förklara utförligt och ge fylliga svar. De svar som vi ansåg innehålla intressant information och som kunde komma att användas som citat i resultatet ströks under och beskrevs i marginalen. Vi skapade också ett system för att försöka hitta kopplingar mellan olika svar som respondenterna hade gett. Pilar och kryss användes för att beskriva respondenternas tankar eller åsikter kring vissa ämnen för att vi enkelt skulle kunna hitta gemensamma nämnare över vissa aspekter gällande återhämtning. Det mesta av materialet som kom från enkätundersökningen hjälpte oss främst besvara FF1. Dock hanterade enkäten även vissa frågor som gick att användas för FF2. Intressanta aspekter kring dessa markerades med en egen färgkodning. På samma vis hjälpte materialet från dokumentundersökningen oss att främst besvara FF2, men även vissa aspekter av FF1.

Efter att vi var klara med processen att individuellt gå igenom materialet jämförde vi dessa med varandra. Våra kodade dokument visade sig vara likartade och materialet innehöll nu teman som ledde oss in på ett olika spår mot ett resultat. Därefter plockade vi systematiskt, uppifrån och ner, ut information som vi ansåg vara betydelsefull och skrev ut dessa som annoteringar i dokumentets marginal. För att tydliggöra vissa kopplingar som vi gjort eller respondenternas svar gjordes också korta kommentarer, även dessa skrevs i dokumentets marginal. De teman som framkom av den tematiska analysen kan ses i figur 2.

Vi fann efter att båda analyserna gjorts kopplingar mellan de båda undersökningarnas empiri. Dessa kopplingar klipptes ut och placerades i ett separat Word dokument där de utförligt beskrevs. För att enkelt kunna gå tillbaka till var informationen togs ifrån inleddes dessa

stycken innehållandes respektive koppling med artikelns namn och numret på respondenten som informationen var tagen ifrån

Figur 2: Teman ur tematisk analys kopplat till teorier, modeller och begrepp

Genom analysen och framtagna teman började successivt en lampa tändas inom oss då vi under tidens gång kom att tänka på relevant tidigare forskning, teorier och modeller som vi genom vår utbildning kommit över och som gick att koppla till vårt material. Vi kunde med hjälp av den förkunskap som anammats under utbildningen se kopplingar mellan teman som tagits fram från enkätundersökningen och dokumentundersökningen och relevanta teorier, modeller och begrepp (se figur 2). Ulrich framework, krav-kontroll-stödmodell, teorier om work life balance, microövergångar och eternal triangle var teorier och modeller som vi ansåg kunde kopplas till vår data som sedermera kunde hjälpa oss att besvara vårt syfte. Sökningar av dessa begrepp gjordes på databasen Scopus för att ge oss mer kunskap över dess betydelse och mening och för att säkerställa att de var applicerbara.

3.4 Kvalitet och etiska ställningstaganden

Här ges en utvärdering av studiens kvalité utefter kriterier som är lämpliga vid undersökning av trovärdigheten vid kvalitativa forskningar. Det presenteras även etiska ställningstaganden som gjorts under studien.

3.4.1 Utvärdering av studiens kvalitet

Vi som forskare anser att en direkt tillämpning av reliabilitets- och validitetskriterierna inte är möjlig, eftersom dessa kriterier förutsätter en möjlighet att utvinna en absolut och ensam bild av den sociala verkligheten (Bryman & Bell, 2017). Vår världssyn, som ovan beskrivits, motsätter att det finns en absolut sanning gällande den sociala verkligheten. Vi anser att det finns möjlighet att finnas fler än en och kanske många andra beskrivningar av denna verklighet. Användningen av begreppen reliabilitet och validitet kan även anses missvisande inom kvalitativa studier eftersom dess främsta mål inte är att generalisera eller mäta data inom en viss population. Bryman och Bell (2017) beskriver vikten av att tydliggöra metoder och termer för att etablera och bedöma kvaliteten inom kvalitativ forskning samt för att utforma alternativa substitut till det reliabilitet och validitet står för. Denna studie kommer därför använda kvalitetskriterier som undersöker dess trovärdighet.

Det finns fyra olika kriterier som diskuteras inom trovärdighet: tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och bekräftelse (Bryman & Bell, 2017). Eftersom vi har tagit hänsyn till och diskuterat våra etiska ställningstagande har tillförlitligheten beaktats. En annan aspekt av tillförlitlighet är också forskarnas tolkningar av empiriska data och hur dessa faktiskt stämmer överens med den verklighet som respondenterna i enkätundersökningen gett uttryck för. Denna aspekt har säkerställts genom triangulering, vilket innebär att forskarna har använt sig av mer än en metod för att studera fenomenet (Bryman & Bell, 2017). Genom att exempelvis kombinera dokumentundersökning och kvalitativ enkätundersökning kunde vi dubbelkontrollera de fynd som uppkom. Vid analysprocessen analyserades data först separat oss emellan för att sedan göra det tillsammans för att minimera risken att missa något. Av det ovan nämnda, kunde vi genom triangulering till högre grad säkerställa tillförlitligheten. För att svara på hur applicerbart studiens material är inom andra kontexter eller situationer används överförbarhetskriteriet (Bryman & Bell, 2017). Resultatet kan anses brett eftersom respondenterna i enkätundersökningen bestod av olika kön och ålder samt hade skiljde sig i form av erfarenhet från olika verksamheter och sektorer. Studien kan således till viss del anses vara överförbar. Eftersom vi utför kvalitativ forskning har vi försökt skapa fylliga redogörelser för detaljer inom den kontexten vi undersöker. Genom detta vill vi ge läsarna redskap som kan hjälpa dem att själva avgöra till vilken grad resultaten är överförbara till andra kontexter (Bryman & Bell, 2017). Vid urvalet gjordes ett icke-slumpmässigt urval. Blomqvist et al. (2018) menar att slutsatser som dras genom icke-slumpmässiga urval inte representerar andra personer än de som urvalet är gjort från. Kritik kan läggas på sådana studiers generaliserbarhet. Denna studie ämnar till att skapa en bild och förståelse över ämnet återhämtning i olika kontexter, snarare än att generalisera resultatet till en specifik population. Vi anser att denna

studie kan bidra till kunskap även om resultatet inte är generaliserbart, eftersom det istället kan skapa en grund för vidare forskning.

För att i kvalitativ forskning hantera reliabiliteten används ett tredje kriteriet som kallas pålitlighet. En studies pålitlighet kan ökas genom att noggrant beskriva forskningsprocessens olika delar (Bryman & Bell, 2017). För att ge läsare en kännedom över studiens processer har vi i metodologi- och metodavsnittet grundligt och omsorgsfullt beskrivit studiens tillvägagångssätt där varje beslut följs av motiveringar. Under arbetets gång har även handledaren och kurskamrater granskat processen vilket kan anses öka pålitligheten i studien. Ett fjärde och sista kriterie kallas bekräftelse och innebär att forskarna försöker säkerställa att de har agerat i god tro. Detta betyder att forskaren inte medvetet ska låta sina egna värderingar eller teoretisk inriktning påverka undersökningens utförande eller slutsatser (Bryman & Bell, 2017). Vi som forskare hade lite förkunskap över återhämtning generellt samt viss kunskap gällande hur HR arbetar med att främja återhämtning. Dock så hade vi ingen kunskap som kunde hjälpa oss att besvara studiens syfte. Vidare menar Bryman och Bell (2017) att det inom kvalitativ forskning är svårt att uppnå fullkomlig objektivitet. Synnerligen i vårt fall eftersom uppgifter har hämtats från upplevelser och idéer som är av subjektiv karaktär. Som argument till detta valdes också en induktiv ansats för att inte styra resultatet. Slutligen har vi som forskare försökt i största möjliga mån att vara objektiv under hela arbetsprocessen.

3.4.2 Etiska ställningstaganden

Genom hela studiens arbetsprocess har det skett en kontinuerlig beaktning av etiska överväganden. Då vår studie involverar människor genomförde vi en etisk egengranskning (se bilaga 5) för att säkerställa att studien genomfördes under etiskt godtagbara former. Vidare för att säkerställa att studien följer de etiska krav som finns har vi utgått från Vetenskapsrådets fyra etiska principer: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet (Blomqvist et al., 2018).

I deltagarförfrågan (se bilaga 1) som genom mail skickades ut till respondenterna informerades dem att deras deltagande var frivilligt samt att de när som helst kunde välja att avbryta, något som även upprepas i inledningen av enkäten. De fick även information gällande studiens syfte samt hur lång tid enkäten uppskattades ta att utföra. Informationskravet kan således antas vara uppfyllt (Blomqvist et al., 2018). Respondenterna fick även förklarat för sig att de genomförde studien anonymt och behandlas konfidentiellt, detta för att skydda deras personuppgifter. Vidare har forskarna inte vetat om vilken respondent som har svarat vad i de olika enkätfrågorna och respondenterna fick information om att svaren inte kan härledas till dem. Då de genomförde enkäten blev de inte tillfrågade om namn, detta för att ytterligare säkerställa deras anonymitet. Således kan konfidentialitetskravet anses vara uppfyllt (Blomqvist et al., 2018). I inledningen till enkäten ges en förklaring över att de svar som respondenterna ger enbart använts för att svara på studiens syfte. Därmed har även nyttjandekravet tagits i beaktning och kan anses uppfyllt (Blomqvist et al., 2018). Genom enkätundersökningens första fråga har respondenterna gett sitt samtycke att delta i undersökning samt har de även fått

information angående deras rätt att avbryta sin medverkan kan också samtyckeskravet anses vara uppfyllt (Blomqvist et al., 2018).

I deltagarförfrågan klargörs de etiska principerna för våra respondenter. I detta utskick presenterades kort författarna till studien, studiens syfte, estimerad tid att göra enkäten samt de etiska principerna. Denna information återges även i enkätundersökningens inledning (se bilaga 4) för att säkerställa att respondenterna tagit del av informationen. Slutligen har forskarna även granskat enkätformuläret utifrån de etiska principerna.

4 Jämförelse mellan upplevd återhämtning i traditionellt

och distansarbete

I detta kapitel presenteras och analyseras den data som samlats in för att svara på FF1 “Vad finns det för skillnader och likheter i anställdas upplevda återhämtning från arbetet mellan traditionellt arbete och distansarbete?”. Först diskuteras hur anställdas flexibilitet och tillgänglighet ser ut inom de olika arbetssätten sedan görs en analys av hur de anställdas process för gränsdragning ser ut. Det visas även på de strategier anställda använder sig av för återhämtning inom de olika arbetssätten och slutligen presenteras och analyseras anställdas upplevelser av arbetsgivarens arbete med återhämtning.

4.1 Flexibilitet, tillgänglighet och gränsdragningar

Tre tydliga teman som kan urskiljas från insamlade data är hur de anställda upplever flexibilitet, tillgänglighet och sina gränsdragningar. Dessa tre teman upplevs olika i relation till hur och vart arbetet utförs vilket diskuteras i kommande delar.

4.1.1 Flexibilitet och tillgänglighet

En intressant aspekt att kolla på vid jämförelse mellan de två arbetssätten är att se huruvida arbetstiderna skiljer sig mellan dem. Enkätundersökningen visar att de faktiska arbetstiderna inte skiljer sig alls mycket men det framkommer att det inom ramen för arbetstiden rymmer viss flexibilitet för de anställda när arbetet sker på distans. Exempelvis kan raster eller luncher förläggas mer fritt då arbetet sker på distans; en anställd uppger att “Distansarbetet är lite mer flexibelt, jag kan ta lunch vid 11/12/13 om jag vill/har tid” (Respondent 12). Några av respondenterna menar också att arbetsdagen får en kortare startsträcka vid distansarbete, alltså att tiden innan arbetsdagen börjar är kortare; “Jag kan sova några minuter extra och behöver inte ha kostym som jag vanligtvis skulle haft… det blir som en kortare startsträcka för dagen” (Respondent 12).

Trots att den faktiska arbetstiden inte uppges skilja avsevärt mycket framkommer av enkätundersökningen en stor skillnad gällande anställdas tillgänglighet vid distansarbete jämfört med traditionellt arbete vilket resulterar i skillnader i hur mycket de arbetar trots att arbetstiden är skriven att vara densamma. Majoriteten av de anställda uppger att deras tillgänglighet ökar under distansarbete (se figur 3). En anställd säger “Jag är mer tillgänglig vid arbete på distans då man alltid är hemma och har telefonen i närheten” (Respondent 13). En annan anställd beskriver att “Jag är tillgänglig fler timmar på dygnet nu när jag jobbar hemifrån” (Respondent, 2). En orsak till att människor tycks vara mer tillgängliga vid distansarbete uppges av många bero på tillgängligheten till digitala verktyg och kanaler. Många av de anställda nämner exempelvis mobiltelefoner, datorer och digitala kanaler som ständigt närvarande; “På ett sätt mer tillgänglig på distansarbete via digitala kanaler” (Respondent 7). En annan säger att “Det känns som att jag tack vare alla mobiler, chattfunktioner och liknande aldrig riktigt kan koppla av” (Respondent, 5). Vid arbete på distans menar Field och Chan

(2018) att anställda tenderar att uppleva svårigheter att koppla bort och stänga av arbetet på grund av bristen på de externt satta fysiska gränserna, vilket kan tänkas vara en anledning till att tillgängligheten ökar och att arbetet överskrider den faktiska arbetstiden. Även Albertsen et al. (2010) menar att distansarbetet och dess flexibilitet ökar tendensen att alltid vara påkopplad och tillgänglig för arbete. Det som upplevs av de anställda är en svårighet att koppla bort arbetet och dra en gräns för när arbetstiden slutar och tiden för det privata börjar. Denna aspekt relaterar till individens gränsdragningar vilket kommande del behandlar.

Figur 3: Tillgängligheten ökar med distansarbete.

4.1.2 Gränsdragningar

När arbetet sker på distans och möjligheterna till arbete alltid är närvarande uttrycker majoriteten av respondenterna att de upplever svårigheter med gränsdragning mellan arbete och privatliv då de får svårt att koppla bort arbetet. Två anställda beskriver skillnaden vid frånkoppling mellan traditionellt- och distansarbete så här;

“jag tänker mer på jobbet nu när datorn finns så nära till hands jämfört med på kontoret. På helger är det svårt att inte ta en titt på datorn då den finns så nära till hands hemma, men när jag jobbade på kontoret lämnade jag nästan alltid datorn där. Det är svårare att dra gränser och släppa jobbet inom ens faktiska arbetstimmar 08.00-16.30, jag sprider ut det över mer timmar känns det som” (Respondent 3).

“Jag jobbar mer kvällar och helger när jag arbetar på distans. Om jag får ett mail på kvällen så öppnar jag datorn och svarar på det, medans när jag arbetade på kontor så lämnade jag datorn där och arbetade inte kvällar och helger”. (Respondent 14).

Det beskrivs inte bara svårigheter med att dra gränser mellan arbetstid och tid för privatliv, respondenterna uttrycker även svårigheter i att dra fysiska platsgränser mellan arbetet och privatlivet; “Det är svårare med gränser mellan arbete och privatliv när datorn står på köksbordet” (Respondent 11), “hemmet blir inte längre en plats för ett välbehövligt avbrott” (Respondent 15). Även om de flesta ser skillnader vid sin gränsdragning mellan traditionellt arbete och arbete på distans är det inte alla som ser det negativt. En respondent säger “Jag har