"Det är ju en icke-fråga": En kvalitativ studie om rekryterares förhållningssätt till etnisk mångfald i deras praktiska arbete

”Det är ju en icke-fråga”

En kvalitativ studie om rekryterares förhållningssätt till etnisk

mångfald i deras praktiska arbete

Josefine Björklund Hansson & Sofia Aronsson

Institutionen för pedagogik och didaktik Examensarbete 15 hp

Pedagogik

Pedagogik III 30 hp Höstterminen 2018 Handledare: Gustav Lymer Examinator: Katarina Sipos

1

”Det är ju en icke-fråga”

En kvalitativ studie om rekryterares förhållningssätt till etnisk mångfald i sitt praktiska arbete

Josefine Björklund Hansson & Sofia Aronsson

Sammanfattning

En studie visar att endast var fjärde arbetsgivare uppger att lagändringen från 2017, som säger att arbetsgivaren ska främja etnisk mångfald, har förändrat deras arbetssätt. Trots den brist på kompetens inom flera branscher, exempelvis att det år 2020 saknas 50 000 ingenjörer på den svenska

arbetsmarknaden, visar studier att etnisk diskriminering förekommer. Detta ledde till vårt syfte som var att undersöka hur rekryterare förhåller sig till etnisk mångfald i deras praktiska arbete. Våra frågeställningar berörde bland annat hur fenomenet genomsyrar rekryterarens praktiska arbete. Det gjordes en kvalitativ studie och intervjuade rekryterare från olika företag i en större stad i Sverige. I resultatet har det framgått att nyanställda inte har fått utbildning om etnisk mångfald och det uttrycks som en icke-fråga. Utifrån lärandeperspektivet, anses rekryterare behöva mer organisatoriskt stöd samt möjligheter för att reflektera över hur etnisk mångfald kan förstås i deras praktiska arbete. Nyckelord

2

”That’s a non-question”

A qualitative study on recruiting attitudes towards ethnic diversity in their practical work

Josefine Björklund Hansson & Sofia Aronsson

Abstract

A study shows that only every fourth employer states that the change in the law from 2017, which states that the employer need to promote ethnic diversity, has changed their way of working. Despite the lack of expertise in several industries, such as the fact that by 2020 it will lack 50,000 engineers in the Swedish labor market, studies show that ethnic discrimination occurs. This led us to our purpose to investigating how recruiters relate to ethnic diversity in their work. We did a qualitative study and interviewed recruiters from different companies in a larger city in Sweden. The main result has shown that new employees have not received any education about ethnic diversity and it was expressed as a non-question. Bases on the learning perspective, the recruiters need more organizational support and opportunities to reflect on how ethnic diversity can be understood within work.

Keywords

3

Innehållsförteckning

Kapitel 1: Bakgrund ... 5

Inledning och problembakgrund ... 5

Syfte och frågeställningar ... 6

Kapitel 2: Teoretisk inramning och tidigare forskning ... 7

Begrepp ... 7 Tidigare forskning ... 8 Teoretisk inramning ... 10 Lärande i arbetslivet ... 10 Avslutande reflektion ... 12 Kapitel 3: Metod ... 14 Metodologiska utgångspunkter ... 14 Uppläggning ... 14 Datainsamlingsmetod ... 15 Tillvägagångssätt ... 15

Bearbetning och analys av data ... 16

Uppsatsen tillförlitlighet ... 17

Etiska överväganden ... 18

Kapitel 4: Resultat och analys ... 19

Inledning ... 19

Resultat ... 19

Tema 1: Individens medvetandegörande av etnisk mångfald ... 19

Tema 2: Externa faktorer som individen förhåller sig till ... 22

Tema 3: En aktiv eller en passiv roll ... 25

Analys av resultat ... 26

Nyanställda och rekryterares medvetandegörande av etnisk mångfald ... 26

Sammanfattning ... 29

Externa faktorer som individen förhåller sig till ... 30

Sammanfattning ... 33

Individens olika yrkesidentiteter ... 33

Sammanfattning ... 35

4 Resultatdiskussion ... 38 Avslutande reflektion ... 38 Metoddiskussion ... 38 Slutsats ... 38 Vidare forskning... 41 Referenser ... 42 Bilagor ... 44 Bilaga 1: Missivbrev ... 44 Bilaga 2: Informationsbrev ... 45

Bilaga 3: Generella lagar och policys om etnisk mångfald ... 46

5

Kapitel 1: Bakgrund

Inledning och problembakgrund

En ny studie från DO (SvD, 2018) visar att endast var fjärde arbetsgivare uppger att lagändringen från 2017, som uppger att arbetsgivaren aktivt ska arbeta för etnisk mångfald, har förändrat deras

arbetssätt. Det beräknas att år 2020 sakna cirka 50 000 ingenjörer på den svenska arbetsmarknaden (Statistiska Centralbyrån, 2013). Trots den brist på kompetens, är det häpnadsväckande att flera forskare (Eriksson & Lagerström, 2012; Nordin & Rooth, 2009; Riach & Rich, 2002; Rooth & Carlsson, 2007; Zschirnt & Ruedin, 2016)har upptäckt att etnisk diskriminering förekommer på den svenska arbetsmarknaden. Vi undrar om människor i organisationer är medvetna om denna

problematik och om de aktivt arbetar med att alla individer, oavsett etnisk tillhörighet, har lika möjligheter och rättigheter (SFS 2008:567). Forskning visar att arbetsgivare använder sig av enkelt utlästa karaktärsdrag hos kandidater, som bland annat etnisk bakgrund, vilket kan resultera i att de arbetssökande sorteras utefter vad arbetsgivaren föredrar (Eriksson, Johansson och Langenskiöld, 2012). Detta gör att eventuell diskriminering blir svårt att lokalisera då arbetsgivare argumenterar för att de använder sig av legitima grunder inom rekrytering, och anser därmed att ingen diskriminering förekommer. I en studie som har gjorts används metoden CE, det vill säga “choice experiment”. Syftet är att undersöka rekryterares val av kandidater till en vakant tjänst, för att försöka att lokalisera en eventuell diskriminering inom en rad olika kategorier, bland annat etnicitet. CE som metod används för att få fram en individs preferenser, vilket görs genom att utforma hypotetiska scenarier. Resultatet i studien visar att det förekommer etnisk diskriminering, bland annat när det kommer till att minoritetsgrupper i mindre utsträckning får en inbjudan till en intervju (Eriksson, Johansson och Langenskiöld, 2012).

Mångfaldsidén i Sverige

Utvecklingen av mångfaldsidén i Sverige började i och med den nya invandringspolitiken 1998 (Rönnqvist, 2008). Mångfaldsidén innebar att det svenska samhället och dess organisationer ska både erkänna och ta hänsyn till samhällets etnisk mångfald. I Regeringens proposition (1992/98:16) slås det fast att den invandrade befolkningen är en tillgång i det svenska arbetslivet som ska tas tillvara på, både för den enskilde och för samhällets skull. Själva grundtanken med mångfaldsidén och därefter Diskrimineringslagen är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet (SFS 2008:567). I arbetslivet finns det därav ett utrymme för en form av positiv särbehandling. Detta betyder att en arbetsgivare kan välja att anställa en person utifrån en annan utländsk bakgrund, än det som är av majoritet på arbetsplatsen. Denna studie har

utgångspunkten att en hög etnisk mångfald på en arbetsplats är positivt. Även Rönnqvist (2008) menar att en hög etnisk mångfald ger vinning för organisationer. Detta genom att anställda från olika bakgrunder har olika perspektiv, vilket kan leda till en effektivare arbetsstyrka och större möjlighet att lösa problem inom organisationer på olika sätt. För att hantera den etniska diskrimineringen finns lagen mot diskriminering (SFS 2008:567). Det innebär även att arbetsgivaren aktivt ska, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete för att främja etnisk mångfald. Arbetsgivare med minst 25 anställda ska upprätta en mångfaldsplan, vilket är ett dokument som kan fungera som ett stöd för att bemöta etnisk diskriminering. Även fast företag har bland annat en mångfaldsplan att förhålla sig till, förekommer ändå etnisk diskriminering (Eriksson & Lagerström, 2012; Nordin & Rooth, 2009; Riach & Rich, 2002; Rooth & Carlsson, 2007; Zschirnt & Ruedin, 2016).

6 Rekryterares förhållningssätt och studiens utgångspunkt

Det som önskas förstå är hur en specifik yrkesgrupp, rekryterare som arbetar med internrekrytering, förhåller sig till etnisk mångfald. Syftet är att försöka förstå, utifrån rekryteras berättelse, varför etnisk diskriminering förekommer ändå, även fast det eventuellt kan finna stöd i mångfaldsplanen. Varför just rekryterare är intressanta att ha med i studien, är för att de ofta sitter i en beslutsfattande position. Intresset ligger i att undersöka hur mångfaldsplanen genomsyrar verksamheten, med andra ord hur rekryterare förhåller sig fenomenet i sitt praktiska arbete. Även hur företaget håller kunskapen levande, eller om mångfaldsplanen bara eventuellt är ett dött dokument som en gång upprättades på grund av lagen. I denna studie önskas det också eventuellt kunna sägas något om

implementeringsproblem. Genom att även försöka förstå hur en rekryterare som nyanställd förhåller sig till etnisk mångfald som fenomen, hoppas studien kunna bidra med kunskap av hur eventuella lärprocesser påverkar förhållningssättet. Genom att ställa retrospektiva frågor till rekryterare, anses det skapa möjligheter för rekryterare att berätta hur de som nyanställd eventuellt introducerades till etnisk mångfald. På så vis kan rekryteraren distansera sig till etnisk mångfald som fenomen, och vi skulle kunna få intressanta material som handlar om förutsättningar för lärande. I studien utgår vi ifrån nyanställda, men även hur rekryterare förhåller sig idag, eftersom vi anser att ett förhållningssätt skapas när man är ny på ett jobb. Detta är något som även påverkar hur ens förhållningssätt ser ut under hela anställningstiden på företaget. Vi hoppas därmed kunna bidra till pedagogisk forskning som berör individuella och kollektiva lärprocesser i ett sammanhang som rör arbetslivet.

Syfte och frågeställningar

I denna studie ämnar vi få en förståelse för hur rekryterare förhåller sig till fenomenet etnisk mångfald i sitt praktiska arbete.

Vi ämnar besvara studiens syfte med dessa frågeställningar:

● Hur upplever rekryteraren att den som nyanställd lärt sig att förhålla sig till etnisk mångfald i sitt praktiska arbetet?

● Hur upplever rekryteraren att arbetet om etnisk mångfald upprätthålls i sitt praktiska arbete?

● Hur upplever rekryteraren att policy och lagar om etnisk mångfald genomsyrar verksamheten?

7

Kapitel 2: Teoretisk inramning

och tidigare forskning

I följande kapitel presenteras studiens teoretiska referensram och tidigare forskning inom området. Det kommer användas olika former av lärande som teoretisk utgångspunkt för att försöka förstå hur rekryterare förhåller sig till etnisk mångfald i sitt arbete. Genom att föra ett sociokulturellt perspektiv som utgångspunkt anses en förutsättning för lärande vara att individen interagerar med andra i en social kontext. I olika situationer finns därav möjligheten för individer att dela med sig av sina egna kunskaper och erfarenheter. Inledningsvis diskuteras följande relevanta begrepp för kunskapsområdet för att få en bredare förståelse för området: etnisk mångfald, lagen om åtgärder mot etnisk

diskriminering samt implementeringsproblematik. Därefter diskuteras tidigare forskning inom området, för att till sist presentera vår teoretiska referensram.

Begrepp

Etnisk mångfald

Etnisk mångfald eller “diversity” som idé har historiska rötter där samtliga tankar har sitt ursprung i amerikansk tradition. Rönnqvist (2008) menar att det dels handlar om hur förhållandesättet bör vara till ett mångkulturellt samhälle, dels hur orättvisa mellan olika befolkningsgrupper kan bekämpas och dels hur den demografiska och ekonomiska utvecklingen förändrar organisationers sätt att agera. Vidare menar Rönnqvist att spridningen till Europa och startskottet att diskutera ämnet i USA hade att göra med slaveriet och den omfattande invandringen som hade en stor påverkan på USA:s utveckling.

Etnicitetsbegreppet är relativt nytt inom forskningen och används flexibelt i olika sammanhang. Rönnqvists (2008) definition av etnisk mångfald beskrivs som en etnisk grupp vilken byggs på en kombination av ett antal kriterier. Dessa kriterier kan exempelvis vara gemensam härkomst, gemensam kultur, fysiska kännetecken, religion eller gemensamt språk. Begreppet mångfald kan användas, tolkas och definieras på flera olika sätt, och enligt Rönnqvist menar forskare inom området att definitionen är vag och alltför flexibel (Rönnqvist, 2008).

Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering

1999 kom lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (SFS 1999:130). Lagen har utvecklats och finns numera i Diskrimineringslagen. Syftet med lagen är kopplat till alla människors lika värde och FN:s grundläggande konventioner om mänskliga rättigheter. De uttrycker bland annat motverkande av diskriminering och verkar för likabehandling av ländernas medborgare. Därav är den svenska diskrimineringslagen grundad på människors lika värde och mångfaldsplanen har detta syfte i grunden. Alla människor ska ha samma rättigheter och möjlighet oavsett exempelvis etnisk

tillhörighet. Lagen har främst kommit till på grund av ideologiska skäl, men som nämnts tidigare menar även Rönnqvist (2008) att främjandet av etnisk mångfald även kan leda till en effektiv och framgångsrik organisation.Denna studie utgår från lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (SFS 2008:567).Lagen säger att arbetsgivaren med minst tjugofem anställda ska, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald. Det är en lagformulering som ställer krav på aktiva och planmässiga insatser som arbetsgivaren måste göra. Det räcker därmed inte med enbart en mångfaldspolicy utan arbetsgivaren behöver skapa en

8 som ett dokument som kan tänkas användas som stöd för arbetsgivare och dess medarbetare i arbetet för att främja etnisk mångfald (SFS 2008:567 Diskrimineringslagen). När det gäller rekrytering står det i lagen (kap 3, § 7) att arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Detta kan ske till exempel genom ett planlagt arbete med att införa etniskt mångfaldsarbete i rekryteringsprocesser. Implementering

På grund av lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (SFS 2008:567), har det valts att förutsätta att företag redan har implementerat lagen i form av till exempel en skriftlig mångfaldspolicy eller andra dokument. Eftersom denna implementeringen förmodligen har skett för länge sedan, önskas försök till att undersöka hur implementeringen upprätthålls i företag genom att se om rekryterare förhåller sig till mångfaldsplanen i sitt arbete. Begreppet implementering kan betyda ett förverkligande eller ett genomförande av beslut (SAOL). Många studier om implementering av mångfaldsplaner i organisationer har gjorts, och i många fall lyfts det att organisationer är komplexa och svåra att förändra. Rönnqvist menar att i satsningar av företag, lovar man mycket men håller tunt, då det ofta handlar mer om retorik än en verklig förändring (Rönnqvist, 2008). Vid en implementering räcker inte enbart utbildning, information och praktisk träning, utan det ska finnas ett löpande stöd, vägledning, tid och resurser för de anställda för att kunna bemöta förändringen (Guldbrandsson, 2007).

Tidigare forskning

Sökvägar

Relevant litteratur för denna studie har hittats genom att använda Stockholms universitetsbibliotek (SUB) och dess databaser, samt försöka hitta intressanta artiklar i Google Scholar. Olika

kombinationer av sökord har använts, bland annat “diversity and recruitment” samt “etnisk mångfald och informellt lärande”. Om intressant och relevant litteratur hittades i Google Scholar, användes SUB som ett verktyg för att kontrollera att artikeln i fråga är Peer reviewed. Detta betyder att artikeln har blivit granskad av experter inom området innan artikeln bli godkänd för att publiceras. Vid val av artiklar försökte vi hitta sådana där forskare hade gjort liknande studier och inom samma områden som vår studie befinner sig i. Då diskussionen om ökad etnisk mångfald är omtalad, togs beslutet att inte begränsa sökandet till endast den svenska arbetsmarknaden, utan även vara öppen till studier gjorde internationellt. På grund av en hård avgränsningen i sökningen av relevanta artiklar, har det lett till att enbart två artiklar har ansetts relevanta att lyfta i studien. I den strama sökningen, verkar inte etnisk mångfald inom rekrytering, vara ett stort forskningsämne. I denna studie har det därför valts att enbart lyfta en forskningsorientering om lärande och en artikel om när etnisk mångfald försökte prioriteras inom den svenska polisen.

Tidigare forskning

Forskningsorientering om lärande; vägledning, dialog och ta sitt egna ansvar

De senaste 10 åren har det blivit mer allmänt accepterat att arbetsplatsen fungerar som en lärmiljö och att arbetets karaktär har förändrats, vilket har resulterat i en ökning av intresset för hur

lärandeprocesser på arbetsplatser ser ut (Mikkonen, Pylväs, Rintala, Nokelainen & Postareff, 2017). I en forskningsorientering sammanställs 18 stycken olika artiklar (Mikkonen et al., 2017). Syftet med

9 forskningsorientering är att skapa en överblick hur branschernas traditioner och olika

kommunikationssätt påverkar lärandet genom att det antingen möjliggör eller försvåra. När lärande som begrepp diskuteras refereras det till Eraut (2004), som menar att lärande på arbetsplatser ofta är något som sker i informella sammanhang genom människors integrering.

Vägledning är ett begrepp som är centralt i en lärandeprocess. Begreppet används för att beskriva hur stöttning till individer inom lärandeprocessen ser ut (Mikkonen et al., 2017). Det huvudsakliga resultatet visar bland annat att lärande sker genom handledning och instruktion vid behov, där så kallade handledare eller experter hintar med olika ledtrådar hur problemet ska lösas. Detta leder till att individen kan utföra en självständig värdering av vad följande steg i ens arbete bör vara (Mikkonen et al., 2017). Den tidigare forskningen är relevant för vår studie eftersom vi vill förstå vad rekryterare uttrycker att den har för förutsättningar i en lärandeprocess. Detta för att vi vill förstå hur en nyanställd rekryterare lär sig för att på så vis försöka förstå hur denne har en förståelse för etnisk mångfald.

Mikkonen et al. (2017) framhäver även dialog som centralt i en lärandeprocess. Dialog används som ett redskap genom att erfarna individer på en arbetsplats för en dialog med oerfarna individer, vilket kan vara en möjlighet för kunskapsutveckling. Dialog skapar möjligheter för individer att ge varandra feedback. Detta kan resultera i att individer deltar i diskussioner som kan leda till att de tillsammans skapar en gemensam förståelse. I en annan studie framhävs det istället att individerna bör lära sig själva genom att ta sitt egna ansvar och därmed testa sig fram på eget bevåg (Mikkonen et al., 2017). Breddad rekrytering; ett arbetssätt för att försöka öka etnisk mångfald

Inom många yrkesområden används olika strategier som kan leda till att öka den etnisk mångfalden i en rekryteringsprocess (Wieslander, 2018). I en forskning där en sådan strategi används, så kallad “breddad rekrytering”, analyserades den svenska polishögskolan. Polisen vill öka antalet personer som kommer från minoritetsgrupper, såsom fler kvinnor och personer med utländsk bakgrund. Syftet är att skapa en förståelse för hur den breddade rekryteringen kan utmana den befintliga stereotypen som kan finnas inom yrkesområdet. I studien antar individer på polisen att personer från

minoritetsgrupperna kan besitta andra kunskaper och erfarenheter som skulle bidra till att polisens arbetsstyrka får anställda med olika perspektiv. Det ansågs även viktigt att polisens anställda var av hög mångfald, eftersom det ansågs spegla hur samhället och dess befolkning ser ut. I samtal med individer från minoritetsgrupperna på Polishögskolan, ansåg vissa individer att denna typ av rekrytering bidrog till att personer av minoriteten fick känslan av att de endast blev rekryterade på grund av den “dåliga siffran” gällande etnisk mångfald som fanns inom yrkesområdet. Det framkom även att andra medarbetare ifrågasatte individer av minoritetsgruppens faktiska kompetenser, på grund av att medarbetare ställde sig frågande till vilken anledning dessa individer faktiskt rekryterades av. Att bli tilldelad en position enbart för att bidra till bättre statistik, uttrycker flera individer inte känna sig manade till att göra. Detta eftersom personer i minoritetsgrupper anses vara “de andra” och att deras kompetenser ifrågasätts av medarbetare. Därav anses det inte vara attraktivt för individer i minoritetsgrupper att söka sig till polisen då det fortfarande anses vara ett stereotypt yrkesområde. Trots att resultatet av “breddad rekrytering” fick ett oönskat utfall visade polisen ett engagemang till att aktivt vilja förändra något (Wieslander, 2018). Denna studie visar att det krävs en tydlig

organisatorisk struktur för att något ska kunna förändras. Det är även viktigt för individer att skapa en djupgående förståelse varför man strävar efter de utsatta målen.

10

Teoretisk inramning

Lärande i arbetslivet Informellt lärande

Lärande är ett vitt använt begrepp som kan studeras på flera olika sätt (Ellström & Hultman, 2004). Det kan bland annat förstås som ett fenomen som förekommer på organisation-, grupp- och

individnivå. Informellt lärande är en form av lärande, som exempelvis kan komma i uttryck då medarbetare i en informell social kontext delar med sig av sina erfarenheter. På så vis kan individer lära av varandra. En informell social kontext skulle exempelvis kunna vara ett fikarum på en arbetsplats, där individer för en dialog. Individer i en organisation befinner sig i många olika sociala situationer som kan möjliggöra eller begränsa lärande. En organisations företagskultur, värderingar, traditioner och strukturella faktorer kan påverka dessa möjligheter.

Reproduktivt- och utvecklingsinriktat lärande

Lärande kan beskrivas utifrån två olika begrepp. En av formerna kallas för reproduktivt lärande. Detta innebär att människor arbetar genom att reducera variation och utför arbetsuppgifterna på ett tillförlitligt sätt. Detta innebär att medarbetare lär sig olika “koder” som finns i organisationer gällande saker man får och inte får göra, samt hur man ska agera i vissa situationer. Fokuset ligger då på att individer behöver bemästra rutiner och metoder för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Det innebär även att individer löser problem genom att tillämpa givna regler och instruktioner. Denna lärandeform kan resultera i att en säkerhet och stabilitet skapas för människorna i verksamheten, som också kan bidra till att individens mentala belastning avlastas. Individen handlar utifrån rutin, vilket skulle kunna innebära svårigheter att uppmärksamma eventuella förändringar och veta hur det ska hanteras. Dock kan det även innebära att man skapar en effektivisering av det dagliga arbetet samtidigt som stabiliteten och tryggheten i tillvaron bevaras (Ellström & Hultman, 2004).

Den andra lärandeformen är utvecklingsinriktat lärande (Ellström & Hultman, 2004). Till skillnad från reproduktivt lärande, där normer och rutiner styr handlandet, kan ett utvecklingsinriktat lärande innebära att försöka hitta nya sätt att bemöta problem, det vill säga alternativa arbetssätt. Istället för att försöka reducera variation i arbetet och bibehålla en homogen organisation, menar denna logik att det skapas förutsättningar för mångfald och ett varierat sätt att tänka. Förutom att individer använder olika kunskaper, tidigare erfarenheter och värderingar innebär det även att individer tillsammans med andra för en kritiskt reflektion. I en organisation som accepterar misslyckanden, vågar människor ta risker något som kan bidra till utvecklad kunskap. En förutsättning för utvecklingsinriktat lärande är att kollegor tillsammans reflekterar och är delaktiga i diskussionen över verksamhetens mål och handlingsplaner. Ett annat villkor för både reproduktivt-och utvecklingsinriktat lärande är förekomsten av ledningsstöd och stöd exempelvis formell utbildning. I en organisation så

samexisterar dessa logiker. Detta innebär att den ena eller den andra aspekten kan dominera eller vara mindre framträdande beroende på vilka lärandevillkor som råder i den specifika situationen. Det betyder även att båda formerna av lärande behövs för att långsiktigt säkra verksamhetens utvecklingskraft (Ellström & Hultman, 2004).

Kollektivt lärande

Ellström och Hultman (2004) använder benämningen det “kontextuella perspektivet” som bygger på sociokulturell teoribildning, något som vuxit fram under 1900-talet. Det kontextuella perspektivet är relevant för studien eftersom det betonar lärande och arbete som två integrerade processer, där arbete skapar potential för lärande. Den sociala och relationella karaktären inom lärandet är en viktig

11 utgångspunkt. Detta innebär att individer till vardags befinner sig i olika situationer, vilket resulterar i att det ständigt sker ett lärande. I individens interaktion med andra människor, finns möjligheten att dela med sig av sina egna kunskaper och erfarenheter. I varje situation finns även möjlighet att tillägna sig andra människors kunskaper. Vidare är god kommunikation och samspel inom organisationen en förutsättning för att nyanställda ska lära sig sin arbetsroll (Ellström & Hultman, 2004). Även Granberg och Ohlsson (2014) beskriver vikten av kommunikation och samspel inom organisationen. När människor är nyanställd i ett arbete, tillskriver dem en betydelse för vad den ska göra, därav är tolkningen en förutsättning för att kunna utföra ett arbete. Kommunikation och samspel med kollegor i organisationen är därför viktigt för att individen ska kunna göra en tolkning (Granberg & Ohlsson, 2014). Ohlsson (2016) definierar kollektivt lärande som “en social process där människor gemensamt utbyter och transformerar erfarenheter genom dialog och gemenskap reflektion som leder till en utveckling av gemensamma sätt att lösa problem” (Granberg & Ohlsson, 2016, s. 82).

Yrkesidentitet

Yrkesidentitet innebär att individen försöker förenas med sitt yrke (Thunborg, 2016). Yrkesidentiteten kan ses som kollektiv, det vill säga att individens olika interaktions- och handlingsmönster är

gemensamma med andra individer inom samma yrkesroll. För att yrkesidentiteten ska kunna

utvecklas krävs vissa drivkrafter, något som befinner sig både hos individer och inom organisationer. Individers analysering över sin hantering av vardagliga motsättningar och agerande, kan resultera i utveckling av yrkesidentiteten. I studien av Thunborg (2016) visas hur identitetsdilemman, vid organisationsförändringar, kan bidra till utveckling av kollektiva och personliga identiteter. Här definieras identitet som på det sättet aktörer presenterar sig i relation till andra och även hur de uppfattar att andra ser på dem (Thunborg, 2016). I relevans för denna studie, är fokus på individers personliga identiteter och hur dessa kan framkomma i en organisation. I studien (Thunborg, 2016) framkommer tre olika sätt att hantera olika identitetsdilemman som uppkommer vid en

organisationsförändring: anpassning, motstånd och ambivalens. Anpassning innebär att individen ger uttryck för ett passivt motstånd mot den planerade förändringen. Motstånd innebär att individer i det dagliga arbetet gör motstånd på olika sätt. Ambivalens ger uttryck i individens osäkerhet om den känner en tillhörighet till “den nya organisationen” efter förändringen eller inte. Genom individers olika sätt att hantera ett dilemma kan denne på så vis ta en roll och därmed en yrkesidentitet (Thunborg, 2016).

Kamp om tolkningsföreträde

Granberg och Ohlssons (2011) betonar lärande genom handling inom studier av

organisationspedagogik. Eftersom arbetsuppgifterna som utförs inom en organisation befolkas av människor, tolkar och utför de sina arbetsuppgifter på olika sätt, med bakgrund till sina tidigare erfarenheter, kunskaper och viljor. Detta innebär att människor kan se sin uppgift på olika sätt. Detta skulle kunna ligga till grund för konflikter på en arbetsplats, ifall varje människa anser att de själva gör rätt och den andra fel. Detta beskriver Granberg och Ohlsson (2011) som kamp om

tolkningsföreträdet, vilket innebär att olika människor anser att de avgör hur arbetsuppgifter ska förstås och utföras. Makten att avgöra detta kan finnas hos chefer som kan ha formella ledarfunktioner eller hos medarbetare som kan ha informella ledarfunktioner (Granberg & Ohlsson, 2011)

Organisationers anpassning till omgivningen

En annan faktor som kan diskuteras är hur organisationer anpassar sig till omgivningen. Ellström och Hultman (2004) beskriver olika naturliga förändringsprocesser. Dels hur människors hanterar

omgivningsfaktorer, och dels den så kallade “ evolutionary framework”, det vill säga att endast de livskraftiga organisationerna blir kvar. Aldrich (1999) beskriver detta som en naturlig urvalsprocess

12 som baseras på fyra delar: selection, variation, retention och struggle. Selection är relevant för denna studie, vilket kan vara externa eller interna krafter som en organisation måste anpassa sig till. Extern selektion kan vara marknadskrafter eller konkurrens. Intern selektion kan vara press mot stabilitet och homogenitet. Organisationer anpassar sig därmed till sin omgivningen av olika anledningar och kan även konkurrera med andra företag för att inte bli utkonkurrerade på marknaden (Aldrich, 1999). Ellström och Hultman (2004) beskriver även hur krafter utanför en organisation, samt egna initiativ, kan styra hur man agerar i en förändring. I en studie finner de att människor i en

organisationsförändring upplever tidsbrist, vilket kan innebära att man struntar i att utveckla något eller satsa på utbildning (Ellström & Hultman, 2004).

Avslutande reflektion Etnisk mångfald

Rönnqvist (2008) menar att etnisk mångfald är ett komplext fenomen som kan tolkas på flera sätt (Rönnqvist, 2008). I denna studie har det förts en reflektion om etnisk mångfald som begrepp. Med tanke på att definitionen är vag och innefattar många tolkningar har vi på grund av olika anledningar dels valt att hålla definitionen öppen men samtidigt tydliggöra vår definition i samtal med

respondenter. Mångfaldsplanen har en grund i lagen om diskriminering samt etnisk mångfald som idé. Därmed har vi valt att definiera vad mångfaldsplanen innebär i samtal med respondenter.

Anledningen till detta är utifrån erfarenheter från pilotstudien, samt på grund av att etnisk mångfald som begrepp är vagt och svårdefinierat. Utifrån pilotstudien ansågs, utifrån respondentens sida, etnisk mångfald som svårdefinierat. Därför kommer vi att använda oss av en definition i den följande studien. Dock kan vi ställa oss kritiska till att vi önskar hålla etnisk mångfald som begrepp öppet, samtidigt som vi väljer att definiera mångfaldsplanen för våra respondenter.

Olika former av lärande

I studien försöker vi förstå rekryterares förhållningssätt till etnisk mångfald utifrån olika former av lärande. Dels används begreppet informellt lärande för att förstå om rekryterare befinner sig i informella sociala sammanhang som skulle kunna möjliggöra ett skapande av ett förhållningssätt till etnisk mångfald. Reproduktivt lärande och utvecklingsinriktat lärande är former av lärande som kommer att tillämpas i studien för att förstå vad för förutsättningar rekryterare har för att lära sig och utvecklas i organisationerna. Ohlssons (2016) definierar kollektivt lärande som “en social process där människor gemensamt utbyter och transformerar erfarenheter genom dialog och gemenskap

reflektion som leder till en utveckling av gemensamma sätt att lösa problem” (Granberg & Ohlsson, 2016, s. 82). För denna studie blir kollektivt lärande centralt, eftersom förutsättningar, såsom dialog och samspel med kollegor kan vara viktigt för att en nyanställd ska förstå vad arbetsrollen innebär. Yrkesidentitet

Studien om individers yrkesidentitet, som nämnts ovan, har utgångspunkt i forskning om

organisationsförändringar (Thunborg, 2016). I vår studie tittar vi inte på en organisationsförändring i sig men begreppet yrkesidentitet är relevant ändå. Detta genom att olika individer antingen kan ta en aktiv roll (motstånd), eller en passiv roll (anpassning, ambivalens), vilket kan framkomma i

13 Kamp om tolkningsföreträde

Att identifiera olika informella-och formella ledarfunktioner i en organisation och maktförhållanden är intressant, men är inget som kommer att göras i denna studie. Detta eftersom denna studie enbart utgår ifrån rekryterares upplevda perspektiv, och därmed saknas rekryterande chefers perspektiv. Däremot är kamp om tolkningsföreträde relevant för vår studie på så sätt att det kan finnas olika tolkningar om rekryteringsarbetet som arbetsuppgift. Detta eftersom att rekryterare skulle kunna tillskriva sin arbetsroll på ett sätt, medan rekryterande chefer anser något annat. Vi lägger på så vis inte fokus på eventuella spänningar mellan kollegorna, utan snarare olika eventuella tolkningar av vad en rekryterares arbetsuppgift innebär.

Organisationers anpassning till omgivningen

Som har nämnts ovan, anpassar sig organisationer till sin omgivningen (Ellström & Hultmans, 2004). Detta perspektiv är relevant för vår studie, för att på så vis försöka se hur etnisk mångfalds som fenomenet prioriteras eller inte. Att människor generellt i arbetet upplever tidsbrist och därmed måste bortprioritera vissa saker, anses vara vanligt förekommande. Genom att bortprioritera vissa saker, på grund av exempelvis tidsbrist, skulle bortprioriteringar kunna grunda sig i organisationers anpassning.

14

Kapitel 3: Metod

Metodologiska utgångspunkter

Ämnet som önskas undersökas är hur rekryterare upplever förhållningssättet till etnisk mångfald i det praktiska arbetet. Därav ansågs en kvalitativ ansats och semistrukturerade intervjuer lämpliga verktyg för att erhålla denna information. Genom att använda sig av semistrukturerade intervjuer skapas möjligheten att ställa ytterligare frågor utöver intervjuguiden (Bryman, 2011). På så vis ökar möjligheten att få en djupare insikt hur rekryterare upplever fenomenet och hur de har lärt sig att förhålla sig till det i arbetet. Detta önskas tas reda på genom att rekryterare berättar hur de förhåller sig till policys gällande etnisk mångfald i sitt arbete. Denna studie utgås från en konstruktivistisk ontologisk ståndpunkt och ett tolkningsperspektiv (Bryman, 2011), där tonvikten ligger på att förstå den sociala verkligheten.

Uppläggning

Ett tag önskades mellan sex till tio rekryterare som skulle intervjuas, men efter diskussion om

eventuellt bortfall, väljs det att istället kontakta 11 personer. I studier kan det förekomma bortfall och därför är detta viktigt att ha i åtanke. Ett bortfall (Bryman, 2011) innebär de personer som var med i stickprovet, men av någon anledning väljer att inte delta i studien. Anledning ett eventuellt bortfall skulle exempelvis kunna vara brist på respondenternas tid. Detta är något som hålls i åtanke vid kontakt med respondenterna, då kontakten sker med kort varsel samt önskemål att intervjuerna utförs så snart som möjligt. Respondenterna som önskas kontaktas är en del av ett privat kontaktnät, men för att inte riskera att få ett alltför homogent urval kommer även bekantas kontakter att bli kontaktade. Genom sms, mail och telefon, beroende på de kontaktuppgifter vi har, kontaktas respondenterna och vi ställer frågan om de önskar medverka i studien. Vid första kontakt presenteras forskningsämnet, vilka vi som forskare är, vad respondenternas medverkan innebär samt att deras medverkan är anonymt. Dag, tid och plats bestäms därefter, för att sedan maila respondenterna ett informationsbrev (bilaga 2), missivbrev (bilaga 1) och generella lagar och policy om etnisk mångfald (bilaga 3). För att inte mer tid än nödvändigt ska tas från respondenterna, kommer det finnas möjlighet att utföra intervjun på deras företag. Beroende på vems kontakt respondenten är, kommer intervjuare

bestämmas, så att det inte ska finnas en relation mellan respondent och intervjuare. Under intervjun kommer mobiltelefoner användas för att spela in samtalet, därefter görs en transkribering i

programmet Express Scribe Transcription Free. Urval och undersökningsgrupp

I studien används målstyrt urval och bekvämlighetsurval som urvalsmetod (Bryman, 2011). Detta betyder att respondenterna är lättillgängliga vid tillfället och blir därav inte slumpmässigt utvalda, samt att det görs en begränsning av urvalet. Anledningen till att bekvämlighetsurval använts är på grund av tidsbrist samt att respondenterna är lättillgängliga. I denna studie avgränsas urvalet till enbart rekryterare som arbetar med internrekrytering. Detta innebär att studien avgränsas från

rekryteringsansvariga och rekryteringskonsulter. Rekryteringskonsulter avgränsas för att de oftast arbetar utifrån kundens önskemål och därmed kan ha svårigheter att uttrycka sig om sitt eget företags rekryteringsprocesser. Rekryteringsansvariga avgränsas för att de möjligtvis anses ha en press på sig, exempelvis att företagets mångfaldsarbete ska genomsyra verksamheten. På så vis anses

15 Ytterligare något har medvetandegjorts gällande urvalet är populationens homogenitet eftersom den består av personer från en viss yrkesgrupp, samt enbart av kvinnor. Även av anledning att

respondenterna i studien enbart arbetar på företag i en specifik stad i Sverige. Detta skulle kunna tänkas påverka studiens tillförlitlighet eller generaliserbarhet.

Pilotstudien

Genomförandet av pilotstudien ledde till kunskap som kunde nyttjas i den kommande studien. Respondenten i pilotstudien delade med sig av tankar som upplevdes vara påverkade av samhällets normer och värderingar. Det uttrycktes även en osäkerhet över definitionen om etnisk mångfald, något som respondenten frågade efter i slutet av intervjun.

Datainsamlingsmetod

Som tidigare nämnts, önskas semistrukturerade intervjuer användas som insamlingsteknik i denna studie för att försöka få en djupare förståelse för fenomenet etnisk mångfald i arbetslivet.

Semistrukturerad intervju är ett brett begrepp och innebär (Bryman, 2011) att intervjuaren har en uppsättning frågor som kan beskrivas som ett frågeschema, men där frågornas ordningsföljd varierar. Frågorna formuleras på ett mer allmänt sätt där intervjuaren har möjlighet att ställa följdfrågor som de uppfattar är relevanta under intervjuns gång. I semistrukturerade intervjuer kan intervjupersonen uttrycka sig fritt, vilket kan betraktas som ett mer avslappnat samtal (Bryman, 2011). I denna studie används färre teman, och att utgå från ett samtal med respondenterna anses vara viktigt i denna studie. Det skapar en eventuell avslappnad miljö, men också beskrivs respondenternas egna tolkningar och förståelser för etnisk mångfald som begrepp på ett mer fritt sätt. Själva intervjuerna anses vara ett intressant material i sig, då möjligheter skapas att kunna utläsa fler detaljer hos individen när den svarar på frågor. Det kan exempelvis vara detaljer som uppmärksammas såsom tveksamheter, kroppsspråk och pauser under intervjuerna. Utifrån pilotstudien med en rekryteringsansvarig, uppfattades etnisk mångfald som ett känsligt ämne. Detta tolkades genom att respondenten verkade tänka till en extra gång innan frågorna om etnisk mångfald besvarades. Om insamlingen av data till den kommande studien utförs via telefon, skulle möjligtvis problemet med det “känsliga ämnet” kunna undvikas. Bryman (2011) nämner att en telefonintervju kan få respondenten att öppet berätta om ett känsligt ämne, då det kan tänkas vara enklare att svara i en sådan samtalsform. Detta eftersom intervjuaren och respondenten inte är fysiskt närvarande för varandra (Bryman, 2011). På så vis anses telefonintervju kunna vara en intressant insamlingsteknik att använda i studien. Dock avläses då inget kroppsspråk, likväl som minspel och gester, vilka kan anses vara viktiga. Därmed anses intervjuerna i studien ske enbart ansikte mot ansikte, och därmed inte via telefon.

Tillvägagångssätt

Anledningen till att skriva om etnisk mångfald i arbetslivet anses grundas utifrån egna diskussioner med individers svårigheter att får ett arbete på den svenska arbetsmarknaden, om utländsk bakgrund innehas. Flertalet studier inom området (Eriksson & Lagerström, 2012; Nordin & Rooth, 2009; Riach & Rich, 2002; Rooth & Carlsson, 2007; Zschirnt & Ruedin, 2016) har uppmärksammats inom forskningsområdet som visar på att företag etnisk diskriminerar individer på den svenska

arbetsmarknaden. Intresset för frågor om eventuell etnisk diskriminering inom rekrytering grundas till en början till lagen Diskrimineringslagen (SFS 2008:567). Lagen syftar till att motverka

diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck. Även etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning,

16 sexuell läggning eller ålder. Den kommande studie önskas skapa djupare förståelse i hur rekryterare fattar beslut om vilken individ som anses vara bäst för en tjänst. På så vis anses inte en kvantitativ studie vara ett passande tillvägagångssätt. Då det önskas undersökas hur en rekryterare faktiskt förhåller sig till de policy och lagar som finns kopplat till etnisk mångfald, anses en kvalitativ studie lämpligt. Frågor som anses vara av intresse är: Är mångfaldsplanen enbart ett formellt dokument som ledningen upprättar på grund av krav, eller genomsyrar det hela verksamheten? Använder rekryterare etnisk mångfaldsplan i sitt arbete och arbetar företaget mot ett etnisk mångfald i sin arbetsstyrka? Hur blir en rekryterare introduceras till etnisk mångfaldsplan som nyanställd? Frågorna önskas besvaras i intervjuerna.

Som nämnts tidigare, skulle rekryterare kunna svara på ett sätt som tros vara förväntat. På så vis formuleras frågor i intervjuguiden på ett sätt för att försöka undgå detta. Genom att retrospektiva frågor ställs, såsom hur det var när rekryterare var nyanställda och hur det var tidigare, anses detta underlätta för personen att prata om eventuella svårigheter. Detta eftersom personen möjligtvis inte tar dessa svårigheter som något personligt, utan det diskuteras med fokus på företaget och inte personen i sig. Genom att ställa retrospektiva frågor, skulle det kunna innebära att respondenten distanseras till etnisk mångfald och möjligtvis får det lättare att berätta. Därmed behöver respondenten inte ställa sig i försvar utan möjligtvis svarar mer genuint.

Bearbetning och analys av data

Efter att data i form av intervjuer samlas in, kommer en transkribering att påbörjas. På så vis skapas möjligheten till att kunna genomföra en tematisk analys. Enligt Braun och Clarke (2006) handlar tematisk analys om att försöka identifiera mönster i datamaterialet, det vill säga olika teman. Ett tema ska omfatta något som upplevs som viktigt för forskaren i relation till studiens forskningsfrågor. Det är viktigt för forskaren att komma ihåg att denna analytiska metod innebär att forskaren måste lita på sitt eget omdöme. Forskaren måste även vara flexibel när det kommer till att avgöra vad som är tema eller inte (Braun & Clarke, 2006). Vid analys av data är det viktig att forskaren skapar sig en

referensram (Bryman, 2011) som hjälper till att vägleda forskaren när den ska analysera. Enligt Braun och Clarke (2006) finns det två analytiska angreppssätt, induktiv och deduktiv, inom tematisk analys. Induktiv analys innebär att vid kodning eller bildning av olika teman i datamaterialet är målet inte att hitta kontexter som “passar in” i givna ramar, eller inom forskarens egna förutsägelse av analysen. Deduktiv, å andra sidan, innebär att analysen av data drivs av forskarens egna intressen samt vad han eller hon utgår från för teorier (Braun & Clarke, 2006). Om denna typ av angreppssätt används i analysen, skapas en mer specifik analys av ett fenomen istället för att få en analys som är mer övergripande.

En blandning mellan induktiv och deduktiv analysmetod

Kragh (2012) beskriver två typer av analysmetoder som är vanligt förekommande i forskning. En induktiv analysmetod innebär att forskare till stor del utgår från empiri. På så vis styrs man inte lika tidigt av teori. I en deduktiv analysmetod utgår forskaren istället till större del av en teoretisk utgångspunkt. Det innebär att forskaren först beslutar sig om vilken/vilka teorier som fungerar som referensram, parallellt med att ett induktivt analysarbete görs. Inom forskning tillämpas ofta båda analysmetoder i en kombination, och i praktiken existerar varken induktiv eller deduktiv analysmetod i ren form (Kragh, 2012). I studien har det använts både en deduktiv och induktiv analysmetod. I studien används en deduktiv analysmetod eftersom olika former av lärande fungerar som en teoretisk referensram. Samtidigt används en induktiv analysmetod, eftersom beroende på vad empirin visar,

17 finns en öppenhet att antingen komplettera befintlig teori eller finna passande ny teori. Studien styrs heller inte lika tidigt av en strikt teoretisk referensram, då det även önskas en öppenhet för olika tolkningar av etnisk mångfald. På så sätt kan fler ämnen tänkas komma upp som anses vara av intresse.

Sortera, reducera och argumentera

I genomförandet av analys av det material som samlas in från intervjuer, kommer analysmetoden sortera, reducera och argumentera att användas. Denna metod går ut på att forskaren bör först lära känna datamaterialet (Rennstam & Wästerfors, 2015), för att uppmärksamma mönster och detaljer. Det kan vara mönster såsom något specifikt personerna pratar om, hur det ser ut inom organisationen eller vad deras arbetsuppgifter är. Nästa process är att reducera materialet, det vill säga att fokusera på det viktiga och utesluta irrelevant information. Forskaren sållar därmed sådant som inte kopplas till studiens syfte. Därmed förs en diskussion och argumentation, vilket görs med hjälp av data. Detta för att på så sätt kunna påstå saker och ting där materialet ligger som grund (Rennstam & Wästerfors, 2015).

Uppsatsen tillförlitlighet

För att bedöma en studies tillförlitlighet tittar man, enligt Bryman (2011) på fyra delkriterier. Det första kriteriet handlar om studiens trovärdighet. Forskarnas uppgift är att redogöra att resultaten från datamaterialet är trovärdig på så sätt att resultaten uppfattas som acceptabla i andras ögon. Detta kallas för respondentvalidering (Bryman, 2011), vilket utförs i den kommande studien i form av att erbjuda respondenterna tillgång till en sammanfattning av intervjun. På så vis anses respondenterna kunna se om hennes svar har tolkats korrekt. Möjligheten ges till respondenterna att ångra sig, och till och med vill dra tillbaka sitt medverkande i studien.

Överförbarhet är det andra kriteriet börs ha i åtanke i redogörelsen av en studie (Bryman, 2011). Det handlar om hur pass bra resultaten är för att föra över dem till en helt ny miljö. Då kvalitativa studier oftast innehåller en mindre urvalsgrupp med intervjupersonerna berättas oftast mer unika berättelser och blir därför svårt att direkt föra över resultaten i en ny miljö. Därför ligger fokuset på så kallade täta beskrivningar för att få tillgång till de små detaljerna som kan ingå i en kultur (Bryman, 2011). I denna studie anses det vara i rekryteringsbranschen.

Det tredje kriteriet är att titta på studiens pålitlighet och detta kriterium kan uppfyllas av bland annat respondentvalidering (Bryman, 2011). Respondentvalidering bevisar att studien som utförs är pålitlig då respondenten får möjlighet att komma till yttrande gällande tolkningarna och beskrivningarna av datamaterialet. Ett annat sätt som uppfyller kriteriet är att forskaren tydligt formulerar

problemformuleringar, beskriver urvalet i studien, hur den har samlat in data, hur den analyserar samt att en ordagrann transkribering av intervjuerna (Bryman, 2011). Detta anses vara något som sker i denna studie när transkriberingen görs.

Det fjärde kriteriet handlar om möjligheten att styrka och konfirmera, vilket innebär att forskaren ska vara tydlig med att redogöra att denne har agerat i så kallad god tro vid utförandet av studien.

Forskaren ska inte medvetet låta teoretiska inriktningar eller dennes värderingar påverka utförandet av studien, samt det slutsatser som forskaren kan komma fram till (Bryman, 2011).

18

Etiska överväganden

I publikationen God forskningssed av Vetenskapsrådet (2017) beskrivs forskningsetiska principer och riktlinjer som forskare bör ta hänsyn till (Vetenskapsrådet, 2017). I denna studie utgås det ifrån riktlinjer gällande hur vi hanterar vårt forskningsmaterial både före, under och efter studiens gång. Vetenskapsrådet (2017) beskriver fyra principer och dessa är sekretess, tystnadsplikt, anonymitet och integritet. Principen om sekretess innebär att allmänna handlingar är offentliga, men där det finns ett särskilt kapitel som innefattar sekretess till skydd för enskild inom forskning. Gällande tystnadsplikt ska studiens material ingå i sekretessen och materialet ska inte spridas på ett felaktigt sätt, samt att forskare har tystnadsplikt. Alla personuppgifter förvaras konfidentiellt, vilket innebär att obehöriga inte kan ta del av materialet. Dessutom anonymiseras all information som kan vara spårbar på något sätt, exempelvis företagsnamn, ort, namn, etcetera. Till sists tas det hänsyn till respondenternas integritet, genom att materialet hanteras konfidentiellt och att uppgifter inte får spridas

(Vetenskapsrådet, 2017). Förutom att ta hänsyn till ovan, har fler aspekter tagits hänsyn till såsom att vara noggranna med att informera deltagarna i studien om studiens syfte, de olika momenten som ingår, att det är helt frivilligt att delta. Detta innebär att respondenterna har rätt till att hoppa av när som helst. Ett andra övervägande som görs är att informera respondenterna om samtyckeskravet, det vill säga att de bestämmer själva över hur mycket eller lite de medverkar. Det tas också hänsyn till nyttjandekravet som innebär att all material som samlas in kommer endast användas till forskning. Efter varje intervju ges möjligheten till respondenterna att få en sammanfattning av intervjun, för att på så vis bekräfta en gemensam samsyn av materialet.

19

Kapitel 4: Resultat och analys

Inledning

Totalt intervjuades sex rekryterare, varav samtliga var kvinnor. I presentationen av data kallas respondenterna för Respondent (R) 1, 2, 3, 4, 5 och 6, där numreringen är relaterad till

intervjutillfällena i kronologisk ordning. Något som har framkommit i datamaterialet som varit intressant, är bland annat hur länge respondenterna arbetat med internrekrytering. Respondent 1 har arbetat med rekrytering i ett år och två månader, respondent 2 har arbetat i 2,5 år, respondent 3 har arbetat i cirka 10-15 år, respondent 4 har arbetat i 33 år, respondent 5 har arbetat i 2,5 år och respondent 6 i fyra år. Därmed har fyra respondenter (R1, R2, R5 och R6) arbetat med

internrekrytering i mindre än 5 år, och två respondenter (R3 och R4) har arbetat med det i över 15 år. Antal år i yrkesrollen kommer att vara något som diskuteras längre ner i texten. Utifrån datamaterialet har vi skapat tre teman som utgår ifrån olika teoretiska perspektiv: olika former av lärande, kamp om tolkningsföreträdet och organisationers anpassning till omvärlden. De tre följande teman är:

● Tema 1: Individens medvetandegörande

● Tema 2: Externa faktorer som individen förhåller sig till ● Tema 3: En aktiv eller en passiv roll

Resultat

Tema 1: Individens medvetandegörande av etnisk mångfald

I detta tema redovisas hur rekryterare upplever att de som nyanställd lärt sig att förhålla sig till fenomenet etnisk mångfald. Det redovisas hur rekryteraren har medvetandegjort fenomenet och undersöker därav om den nyanställda har fått möjlighet till bland annat reflektion. Genom rekryterares berättelse skulle vi därmed kunna visa på om det har skett informella samtal, om man använder sig av dokument i arbetet, eller om organisationen har tillhandahållit en introduktion eller utbildning. En “icke-fråga”

Någon som framkommit i samtal med respondenterna är att etnisk mångfald inte verkar vara ett ämne som diskuteras med kollegor. Därav skapades kategorin “en icke-fråga”, vilket är ett av flera uttryck där det framkommer att fenomenet inte är en stor del av det praktiska arbetet.

I intervju med fem av sex respondenter framkommer det att man inte pratar om etnisk mångfald inom organisationen. R6 menar att frågan om etnisk mångfald inte brukar komma på tal och uttrycker “med tanke på våra hyresgäster så det var liksom inte.. ja men fråga som vi kände att vi behövde hantera”. Uttrycket framkommer när R6 berättar om ett exempel på en rekryteringsprocess till en specifik tjänst. Hon menar att gruppens sökande var av en bred etnisk mångfald, vilket R6 menar ledde till att de inte behövde hantera fenomenet. Detta innebar att det inte var nödvändigt att diskutera etnisk mångfald i denna rekryteringsprocess. Anledningen till att det inte var relevant att diskutera, var på grund av att den specifika vakanta tjänsten inte hade lika höga krav på svenskkunskaper, vilket nästintill alla andra vakanta tjänster har. Vidare menar R6 att de i ledningsgruppen inte pratar så mycket om etnisk

20 mångfald, utan det är mestadels likabehandlingsplanen som diskuteras. I samband med detta berättar R6 “...sen vet jag inte hur mycket av det som spiller över mot etnisk mångfald”. Rekryteraren

uttrycker därmed att hon inte vet hur mycket av diskussionerna som handlar om etnisk mångfald. Vid de tillfällen R6 har deltagit på möten med ledningsgruppen har respondenten fått intryck att etnisk mångfald som begrepp inte diskuteras, men en osäkerhet uttrycks om vad som omfattar etnisk mångfald och vad det innebär gentemot likabehandlingsplanen.

Vidare frågas andra rekryterare om de pratar om etnisk mångfald med kollegor i sitt dagliga arbete. R1 berättar att hon på företaget pratar “ganska lite…” om etnisk mångfald och säger “… det kanske inte är så mycket etnisk mångfald det, men det är ändå att vi försöker komplettera personligheter mot varandra”. Därmed menar rekryteraren att hon inte pratat om etnisk mångfald med sina kollegor, utan istället pratar om att komplettera med olika personligheter i olika team. Vidare anser en annan rekryterare att man på företaget pratar för lite om etnisk mångfald. Som rekryterare och inom HR uttrycker respondenten att hon önskar prata mer om det. R3 berättar:

“... vi har en helt ny HR chef, vi har en ny ledning som sagt… jag hoppas att det kommer upp på agendan mer för jag har sett det för lite skulle jag nog säga…”

Rekryteraren anser därmed att etnisk mångfald inte har berörts tillräckligt mycket. På ett annat företag pratar man inte alls om etnisk mångfald eftersom man inte ser det som ett problem. I samtal med R4 ställs frågan om rekryteraren pratar om etnisk mångfald sinsemellan kollegor och vi får “nej” som svar. Vidare säger R4 “alltså…, det är ju inget problem här”. R4 uttrycker därmed att etnisk mångfald inte är ett problem på arbetsplatsen, därav pratar de inte om det. Vidare framhäver R4 att etnisk mångfald inte är ett problem på grund av att de har en hög etnisk mångfald bland de anställda. En annan rekryterare uttrycker att de på företaget har så pass tydliga processer att etnisk mångfald inte är något man behöver prata om, R5 berättar “... vi har ju så otroligt tydliga processer i hur vi rekryterar på X”. Här uttrycker R5 att hon inte alls förhåller sig till etnisk mångfald i sitt arbete, och det är inget de pratar om. En annan rekryterare, R6, pratar heller inte om etnisk mångfald med sina kollegor. Däremot framkommer det att hon tillsammans med kollegor och högre chefer, diskuterat situationer där etnicitet har stått i centrum. R6 berättar:

“Mm jo men det gör vi… vi har diskuterat det här med att ifall någon inte kan ta i hand med en kvinna under en intervju och hur man förhåller sig till det... Vi har diskuterat väldigt mycket kring… ja men dom här grupperna som jag har berättat om som har en hög etnisk mångfald och där det har blivit lite konflikter...”

Därmed uttrycker R6 att det har uppstått situationer på företaget där chefer har upplevt att etnicitet varit ett hinder. Detta har lett till att rekryteraren tillsammans med chefer och kollegor behövt ha en att en diskussion där etnicitet varit i centrum för att på så vis klargöra hur de ska hantera konflikten. I samtal med rekryterare ställer vi frågan om de som nyanställd har fått en utbildning eller

introduktion. R4 berättar att hon som nyanställd inte fick en utbildning eller introduktion och berättar vidare “... jag tänker hur jag introducerade min egen kollega som började för tre år sedan då…” och uttrycker ”... jag tror att det är så uppenbart när man kommer hit”. Därmed menar rekryteringen att nyanställda inte får en utbildning eller introduktion, eftersom hon menar att det är uppenbart att etnisk mångfald inte ses som ett problem. Vidare uttrycker R4“... det är en så icke-fråga för oss…”. På företaget där R4 arbetar anser hon att de har en så pass hög etnisk mångfald att det inte är ett problem att prata om. R4 uttrycker en positiv inställning till att företaget har en hög etnisk mångfald och även en viss stolthet.

21 I samtal med en annan respondent framkommer det att man på företaget inte pratar om etnisk

mångfald, R2 menar “... så vi pratar sällan i just det begreppet etnisk mångfald” och fortsätter “utan... snarare vi behöver inflödet av internationella kandidater”. Rekryteraren uttrycker även att etnisk mångfald och att öka inflödet av internationella kandidater upplevs som samma sak. Vidare önskas ett inflöde av internationella kandidater på grund av att företaget “behöver” kompetens och kunskap från andra internationella marknader. R2 ser inte etnisk mångfald som ett problem, utan uttrycker att hon arbetar utifrån målet att öka internationell rekrytering. Företaget gör detta genom att tydligt söka efter kandidater från specifika länder och marknader för att företaget vill ha kunskap från vissa länder. R2 menar att företaget har tydliga mål att arbeta mot, där “diversity” är ett mål. R2 berättar:

“Ja men precis så då har vi kollat tillbaks och diversity har varit, det är en av våra värderingar och vi vill ju liksom att det ska bli bättre framför allt i chefsleden...“

Genom att använda ordet “diversity” beskriver R2 en av företagets värderingar och förklarar att på grund av de tidigare dåliga siffrorna historiskt sett, gällande etnisk mångfald inom ledningen, vill de med hjälp av detta uppnå en högre etnisk mångfald.

Sammanfattningsvis uttrycker flertalet respondenter att etnisk mångfald inte är ett ämne som diskuteras i det dagliga arbetet. Vissa rekryterare ser det som en “icke-fråga” då en hög etnisk mångfald på företaget redan finns. Andra ser “internationell rekrytering” och etnisk mångfald som samma sak. Andra rekryterare tycker inte att man på företaget pratar tillräckligt om etnisk mångfald. Ingen utbildning eller dokument

Nedan presenteras resultat utifrån den data som visar att rekryterare som nyanställd inte har fått utbildning om etnisk mångfald. Resultaten visar även huruvida dokument om etnisk mångfald upplevs finnas som stöd i rekryterares praktiska arbete.

Flera rekryterare uttrycker att de som nyanställd inte har fått information eller utbildning om etnisk mångfald. R4 uttrycker ”... jag tror inte jag fått en introduktion kring det överhuvud taget...”.

Liknande svar får vi från resterande respondenter, där R5, R2 eller R6 inte minns att de har fått någon utbildning som nyanställd om etnisk mångfald. R1 har fått en kort utbildning under en dag, där fokus var på arbetsmiljö och etnisk diskriminering, men inte på etnisk mångfald. R1 berättar:

“… nja jag tror att det introt där för mig inte var... så kopplat till det… vi har ju så här väldigt många policydokument om arbetsmiljö och... man får va hur man vill...”

Här uttrycker R1 att utbildningen troligtvis inte var kopplat till etnisk mångfald, men att det finns många policydokument om arbetsmiljö som R1 förhåller sig till i det praktiska arbetet. Vidare berättar en annan rekryterare (R4) att det inte finns några mallar eller policy alls som hon förhåller sig till i sitt rekryteringsarbete. Dock menar både R4 och R3 att dokumentation på företagen finns. R4 uttrycker att “...vi har ju självklart en liksom, såklart vi har nån discrimination policy...”. På företaget finns därmed en diskrimineringspolicy, men rekryteraren nämner inget om en etnisk mångfaldsplan eller hur denna eventuellt introduceras. Vidare uttrycker R3 “Dokument har nog alltid funnits”. Både R4 och R3 använder ord såsom “nog” och “såklart nån” i berättandet huruvida det finns policy och dokumentation om etnisk mångfald. Utöver detta antar en annan rekryterare (R2) att dokumentation finns, men är inget den känner till. På frågan om hon har något dokument om etnisk mångfald att förhålla sig till i sitt arbete svarar R2 “Det kan vara så att jag inte känner till det”. Rekryterare

22 uttrycker en osäkerhet om huruvida dokument eller policys finns på företaget gällande etnisk

mångfald. Vidare har en annan rekryterare inte fått information om policys eller regler alls gällande förhållningssättet till etnisk mångfald. R5 berättar:

“… inte fått några regler kring att på vilket sätt vi ska förhålla oss utefter det mer än att… jag aldrig någonsin skulle få ta ett beslut baserat på ens kandidat etniska mångfald”

R5 uttrycker att “hen aldrig skulle få ta beslut baserat på en kandidats etniska mångfald”. Här verkar etnisk mångfald kopplas samman med individer. Rekryteraren verkar inte särskilja etnisk

diskriminering från arbetet med att främja etnisk mångfald. Vidare berättar R5:

“… sen så har jag varit med om att någon… ja men någon X eller chef exempelvis sagt till mig att ja men det är bra att… med den personen för jag skulle gärna få in någon... som har lite mer... ja men jag vill hellre ha en mer mång, mångkulturellt team exempelvis…”

“och då är väl inte… jag skulle inte rekommendera för den personen att ta den före en annan om jag visste att den var bättre… bara för att vi vill få in en större… kulturell mångfald”

Här uttrycks ett exempel på en situation då en kollega vill att rekryteraren ska välja en kandidat med annat etnisk ursprung än det svenska för att öka den etniska mångfalden. R5 säger nej på grund av att hon tycker att det är viktigt att enbart rekrytera utifrån de kompetenser som är uppsatta för tjänsten. På detta vis uttrycks det att rekryteraren och den rekryterande chefen har olika synsätt på etnisk mångfald i rekryteringsarbetet. En annan rekryterare menar att man inte pratar om etnisk mångfald på företaget. R1 berättar:

“...det är väl kanske inte det någonting som vi pratar jättemycket om… att så här nu måste vi få in lite mer liksom mångfald utan jag, jag fortsätter följa dom här riktlinjerna”

Rekryteraren uttrycker att hon inte förhåller sig till etnisk mångfald i sitt rekryteringsarbete och att man inte pratar om att få in högre etnisk mångfald på företaget. Rekryteraren följer de riktlinjer som finns på företaget för att etnisk diskriminering inte ska förekomma.

Sammanfattningsvis får de flesta respondenterna inte en utbildning eller introduktion som nyanställd. För vissa rekryterare verkar dokument finnas att förhålla sig till, men det uttrycks en osäkerhet vad som innefattas i en likabehandlingsplan, diskrimineringslag eller mångfaldspolicy.

Tema 2: Externa faktorer som individen förhåller sig till

Rekryterare uttrycker flertalet faktorer som de själva inte styr över men som de måste förhålla sig till i deras praktiska arbete. I detta tema kommer vi att redovisa tre externa faktorer som rekryterare pratar om och som vi kan synliggöra.

Brist på tid och pengar

Tiden verkar vara ett återkommande ämne i intervjuerna med rekryterare, därmed visas nedan hur tid på olika sätt påverkar rekryteras arbete. Det är givet att ett företag vill gå med vinst och eftersom tid oftast betyder pengar, är det viktigt att företag tar hänsyn till det. Vidare framkommer det i intervju med en rekryterare att chefer, som fattar det slutgiltiga beslutet om en rekrytering, tycker att

rekryteringsprocesser är långa och krångliga. Detta för att rekrytera en person utifrån Sverige behövs ett arbetstillstånd. R3 berättar “... det som knäcker cheferna ofta det är att dom… hamnar i situationer

23 det här med Migrationsverket att det tar för lång tid” och menar vidare “... jag tror att vi generellt har svårt att rekrytera personer där man till exempel behöver arbetstillstånd”. Det anses ta alldeles för lång tid att anställa en person från utlandet på grund av de långsamma och omständliga processer som hanteras av Migrationsverket. Detta resulterar i att det är mycket tid som spenderas på just detta, vilket är tid som företaget istället kan spendera på att göra ett snabbare rekrytering med personer som inte behöver skaffa sig ett arbetstillstånd i Sverige. En annan rekryterare menar att företaget sparar tid genom att rekrytera intern personal till nya tjänster, R5 berättar “... ja men vi har ju lagt ner mycket tid och energi och sånt på den här personen”. Företaget har därmed lagt mycket tid på att lära upp interna medarbetare och R5 anser att företaget vill satsa på den interna personalen. Rekryteraren menar även intern rekrytering skulle innebära en kortare uppstartssträcka, än om de skulle gå externt. R5 menar att det är mer effektivt att rekrytera internt istället för externt då den uppstartssträcka som krävs för nyanställda är mycket längre än för interna medarbetare. Vidare menar en annan rekryterare att de på HR gärna rekryterar via sitt nätverk, vid de tillfällen få personer söker deras annonserade tjänster. R3 uttrycker “tänka i våra nätverk istället, har du någon rekommendation…”. Det uttrycks att om interna medarbetare inte söker de roller som de vill tillsätta, finns det alltid andra vägar att gå. På företaget vänder sig gärna rekryterare till det egna kontaktnätet.

En annan rekryterare berättar om en svår situation som den har befunnit sig. Det gällde arbetet med att validera de betyg och skolor utländska individer har angivit på sitt CV. R4 berättar “...den svåraste situationen tycker jag det är validera betyg och skolor det är en utmaning”. R4 anser att det är svårt att veta hur hon ska förhålla sig till etnisk mångfald. Att behöva lägga ner tid på att validera betyg och skolor kan ta tid. Senare i intervjun menar R4 att de ibland kan ta hjälp av andra externa företag för att validera betyg och skolor, då det är tidskrävande.

Sammanfattningsvis uttrycker vissa respondenter att rekrytering av kandidater med utländsk bakgrund kan ibland vara tidskrävande på olika sätt. Detta berättas i samtal om när rekryterare anser att det har varit svårt att veta vad man ska förhålla sig till gällande den etniska mångfalden.

Företagskultur och värderingar

Något som återkommer i berättelser från rekryterare är att rekryteraren i urvalsprocessen strävar efter att kandidaten ska passa in i företagets kultur och deras värderingar. När frågor ställs om hur

rekryteraren förhåller sig till etnisk mångfald i det praktiska arbetet, nämner flera rekryterare att de förhåller sig till företagskultur och värderingar.

I samtal med rekryterare framkommer det bland annat vikten av att kandidaten ska matcha företagets kultur. R5 uttrycker att etnisk mångfald är irrelevant och menar “det ska vara bra match rent

kulturmässigt”. När frågor ställs om hur rekryterare förhåller sig till etnisk mångfald framkommer det exempelvis att R5 inte kommer att kringgå företagets värderingar i sitt arbete. R5 berättar att “... så det är praktiskt sätt också något som kommer behöva.... gå före lite för oss och vara jätteviktigt för oss”. Vidare berättar R5 att det är viktigt att kandidaten delar företagets kultur och värderingar. Hon berättar därmed inte att hon förhåller sig till den etniska mångfalden i sitt praktiska arbete.

Rekryteraren ger uttryck i att det är inget som kommer att gå före deras fokus på att rekrytera utifrån företagets värderingar och företagskultur, eller en kandidats kompetens. Vidare berättar en annan rekryterare om värderingarnas betydelse. R4 säger att [Kandidaten bör] “...på något sätt ge uttryck för att dela dom grundvärderingar vi har och… “. Vikten påvisas av att kandidaten delar företagets värderingar vilket kan synliggöras i dialog med kandidaten i form av exempelvis en intervju. Både R3, R4 och R5 menar att kandidatens värderingar är något de undersöker i urvalet och samtliga lyfter