• No results found

Generationsskillnader - En studie om attityder och värderingar bland de anställda på en bank

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Generationsskillnader - En studie om attityder och värderingar bland de anställda på en bank"

Copied!
65
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Generationsskillnader

- En studie om attityder och värderingar bland de

anställda på en bank

Generational differences

- A study of attitudes and values among the

employees at a bank

Malmö Högskola Författare: Emma Karlsson, Katherine Medenilla Institution Urbana Studier Handledare: Anders Järnegren

Arbetsvetenskap III, 61-90 hp

C-uppsats VT 2012

(2)

Förord

Vi vill tacka vår handledare Anders Järnegren som har varit där för oss under uppsatsens gång. Vi har fått både ris och ros, vilket har hjälpt oss framåt. Vi är även tacksamma för hans tålmodighet och tillgänglighet när vi verkligen behövde honom. Vi har haft många intressanta diskussioner som har fått oss att tänka i olika perspektiv. Denna kunskap kommer vi att bära med oss vidare i framtiden.

Vi vill tacka våra nyckelpersoner som medverkade. Utan er hade vi inte fått en inblick i de grundvärderingar banken har. Ett stort tack till alla de medarbetare som tog sig tid att fylla i enkäterna. Genom er medverkan har vi kunnat genomföra vår uppsats. Tack för att ni ställde upp för oss!

(3)

Abstract

Sverige kommer inom en snar tid att stå inför stora förändringar på arbetsmarknaden gällande generationer. Baby boom generationen kommer att gå i pension och arbetsmarknaden tas över av generation X och Y. Genom att baby boomers lämnar arbetslivet och tar med sig sina kunskaper, blir det ett stort tomrum som kan vara svårt att fylla av de nästkommande generationerna. Emellertid har generation X och Y andra kunskaper som baby boomers saknar. Karakteristiska värderingar återfinns hos de olika generationerna, exempelvis värdesätter baby boomers hårt arbete och lojalitet. Generation Y tycker däremot att tillfredställelse i arbetet samt fritid är av betydelse. Vårt syfte är att undersöka huruvida det finns skillnader mellan generationerna inom arbetslivet kring värderingar och attityder. Värderingar kan liknas vid begreppet organisationskultur eftersom det hjälper medarbetare att få en känsla av identitet och samhörighet inom arbetslivet. Detta leder till gemensamma mål och visioner, vilket på sikt ökar produktiviteten. Både en kvalitativ samt kvantitativ metod tillämpades, vilket genomfördes med hjälp av tre intervjuer samt 68 enkäter på både kundsupport och bankkontor. Undersökningen visar att det inte finns stora skillnader mellan generationernas värderingar och attityder inom den undersökta banken. Organisationskulturen är stark vilket leder till att värderingarna inte syns. Fortsättningsvis visar resultatet att kulturen är starkare än egenskaperna som är karakteristiska för varje enskild generation. Resultatet visar slutligen att ett flertal av de teoretiska värderingarna inte stämmer överens med medarbetarnas svar. Det finns en märkbar skillnad mellan de båda avdelningarna, vilket kan förklaras genom arbetsgruppens storlek samt den egna organisationskulturen.

(4)

Abstract

Within a short time, Sweden will be undergoing major changes on the labor market regarding generations. The Baby boom generation will retire soon and the labor market will mostly consist of Generation X and Y. By leaving the labor market, the Baby boomers are taking their knowledge with them; consequently there will be a huge void, which can be difficult to fill by the next generations. However, Generation X and Y have other knowledge, which the Baby boomers lack. Characteristic values are found among the generations. The Baby boomers value hard work and loyalty while Generation Y value a balance between the private and working life. Our purpose is to examine whether generational differences in the workplace on values and attitudes exist. Values can be similar to the organizational culture because it helps the employees to gain a sense of identity and belonging in the workplace. This leads to common goals and visions, which eventually increases productivity. Qualitative and quantitative methods were used, which was implemented through three interviews and 68 surveys on both the customer service and bank office. The study shows that there are not major differences between the values and attitudes of the generations within the examined bank. The organizational culture is strong, leading to values being hidden. Furthermore, the result shows that the culture is stronger than the traits, which are characteristic of each generation. Lastly, the results indicate a number of the theoretical values do not agree with what the employees responded. A notable difference between the two departments can be explained by the size of the working group and their own organizational culture.

(5)

Innehållsförteckning

1. Bakgrund  ...  1   1.1 Problemformulering  ...  1   1.2 Syfte  ...  2   1.3 Avgränsning  ...  2   1.4 Aktuell forskning  ...  2  

1.5 Baby boom generationen – Födda mellan 1945-1964  ...  4  

1.6 Generation X – Födda mellan 1965- 1979  ...  6  

1.7 Generation Y – Födda mellan 1980-1994  ...  6  

2. Teori  ...  9   2.1 Generationsbegreppet  ...  9   2.2 Värderingar  ...  10   2.3 Organisationskultur  ...  12   2.4 Teoretiska teman  ...  15   3. Metod  ...  17   3.1.1 Kvalitativ metod  ...  17   3.1.2 Intervjuer  ...  17   3.1.3 Intervjuguide  ...  18   3.2.1 Kvantitativ metod  ...  18   3.2.2 Datainsamling  ...  19   3.2.3 Enkätstudien  ...  19   3.2.4 Urval  ...  20   3.2.5 Databearbetning  ...  21   3.3.1 Validitet  ...  21   3.3.2 Reliabilitet  ...  22   3.4.1 Metodologiska svårigheter  ...  22   3.4.2 Etiska aspekter  ...  22  

(6)

4.1 Arbetsklimat  ...  24  

4.2 Värderingar och krav  ...  25  

4.3 Engagemang och lojalitet  ...  26  

5. Enkäter med 68 bankanställda  ...  28  

5.1 Arbetsklimat  ...  28  

5.2 Värderingar och krav  ...  32  

5.3 Engagemang och lojalitet  ...  35  

5.4 Bankens värderingar  ...  38  

6. Diskussion  ...  44  

6.1 Förslag på fortsatt forskning  ...  46  

Källförteckning  ...  47  

Bilaga 1. Intervjuguide till nyckelpersoner  ...  50  

Bilaga 2. Enkät  ...  51  

Bilaga 3. Resultat av diagram  ...  54  

(7)

1. Bakgrund

De närmaste åren står Sverige inför en stor generationsväxling. Fram till 2015 sker en extra stor pensionsavgång från arbetsmarknaden. Det är en tid då 1900-talets nationella industrisamhälle ersätts av ett globaliserat kunskapssamhälle. Varje bransch kommer att påverkas mer eller mindre utav generationsväxlingen. Detta medför att fram till 2025 kommer arbetskraften att öka i de svenska storstäderna jämfört med de övriga delarna av landet. Vissa yrkesområden kommer att uppleva svårigheter inom rekryteringen under de kommande fem åren. Av åldersskäl beräknas 1 600 000 personer lämna arbetslivet fram till och med 2025. Det finns en märkbar skillnad från de senaste 15 åren då 1 350 000 personer pensionerades. Generationsväxlingen upplevs bli en stor utmaning av den anledningen att arbetskraften inte tenderar att utvecklas. Detta innebär att på grund av den stora pensionsavgången kommer tillväxten av antalet personer i arbetskraften att hämmas. Det medför att det möjliga antalet arbetade timmar begränsas (Gustavsson et al, 2010).

Vi har valt att fördjupa oss på Baby boomers och generation Y. Vi tillhör den senare generationen och av den anledningen är det intressant att veta hur vi uppfattar oss själva och huruvida det finns skillnader mellan generationer i arbetslivet kring värderingar och attityder. Att analysera vår egen generationstillhörighet och sedan jämföra det med andra generationer är av stort intresse för oss. Enligt Hofstede finns det många skillnader i traditioner och värderingar mellan olika generationer. Varje generation har olika symboler, hjältar, ritualer och värderingar. Detta är något som upprepar sig mellan varje ny generation och den föregående. Historiska händelser eller hur teknologin har spridits kan medföra att vissa generationer påverkas på ett särskilt sätt. Det leder till en skillnad mellan generationerna (Hofstede, 2005:49).

1.1 Problemformulering

Vilken roll spelar generationsskillnader för attityder och värderingar bland de anställda på en bank?

Många forskare är oeniga om varje generations tidpunkter. De årtalen vi utgår ifrån är följande; personer födda 1945 till 1964 tillhör Baby boom generationen. Generation Y är personer som är födda 1980 till 1994. Baby boomers som även kallas för rekordgenerationen,

(8)

ska pensioneras under de kommande åren, vilket innebär att denne generation ersätts av de yngre generationerna, generation X och Y.

Som tidigare nämnts kallas Baby boom generationen för rekordgenerationen, men generationen har även fått andra namn såsom, 40-talisterna och efterkrigsbarn. I fortsättningen av den här uppsatsen används begreppet Baby boomers (Lindgren, Fürth, Kempe, Krafft, 2005; McCrindle & Wolfinger, 2009:18).

Generation X är den mest vanligaste benämningen, däremot kallas denna generation även för Baby busters (Crampton & Hodge, 2009; McCrindle & Wolfinger, 2009:18).

Generation Y har även ett flertal namn. Ett av dem är ”The MeWe Generation” på grund av att de är individualister som ändå fäster stor vikt vid vänner och familj. Andra benämningar är 80-talister eller Echo boomers (Lindgren et al, 2005:11; McCrindle & Wolfinger, 2009:18). 1.2 Syfte

Syftet med denna uppsats är att undersöka huruvida det finns skillnader mellan generationer i arbetslivet kring värderingar och attityder. Främst kommer baby boom generationen samt generation Y att fokuseras, men även generation X kommer att ingå eftersom denna åldersgrupp är väl etablerad på arbetsmarknaden. Genom teorin som behandlar generationernas karaktärsdrag kommer en jämförelse att dras, för att sedan jämföra detta med organisationens kultur.

1.3 Avgränsning

I denna studie har vi valt att studera generationer på en bank. Vårt huvudintresse är dock endast två generationer som finns i arbetsmarknaden; baby boomers och generation Y. Detta för att en stor del av baby boom generationen lämnar snart arbetslivet och det medför till att många från generation Y kommer att ta över arbetslivet. Genom våra enkäter har vi valt att göra en totalundersökning, vilket medför att även generation X kommer att beaktas i analysen. Vi har med denna studie endast valt att inrikta oss på ett område. Företaget är en bank med tio bankkontor i Malmö samt med en kundsupportavdelning. På grund av tidsskäl har vi valt att endast fokusera på Malmö regionen.

1.4 Aktuell forskning

Nedan redogörs tidigare forskning om generationer som varje enskild forskare har skrivit om. Vi har delat upp det i stycken där varje studie presenteras kort. Vi kommer även presentera

(9)

Eisner, Susan P

Managing generation Y (2005).

Susan P. Eisner är professor i ledarskap vid Ramapo College of New Jersey i USA. Hon har bland annat skrivit artikeln Managing generation Y. Eisner skriver att många stora företag upplever konflikter mellan yngre och äldre medarbetare på grund av att dessa generationer har exempelvis olika värderingar, arbetsattityder och auktoritet. Av den anledningen är det väsentligt att företagsledarna bekantar sig med generation Y, för att konflikter inte ska uppstå. Det centrala i Eisners studie handlar om vad generation Y har för uppfattning av vad arbete är. Eisner undersökte detta genom att skicka ut enkäter till 350 studenter vid Ramapo College. Resultatet visade sig vara att de egenskaper som generation Y förväntade sig av chefer innehöll attribut som är mestadels styrda av Baby boomers.

McCrindle, Mark och Wolfinger, Emily

The ABC of XYZ – Understanding the global generations (2009).

Att förstå de olika generationerna är grundläggande för att kunna möta individer både i arbetslivet och privatlivet. Eftersom McCrindle och Wolfinger anger olika egenskaper för Generation X, Y samt Z, ger detta en förståelse för respektive generation. McCrindle och Wolfinger menar att förståelsen för generationernas tid samt säregna kultur måste utvidgas och omfatta allt fler människor inom alla de arenor där det förekommer människor dagligen.

Parment, Anders

Generation Y – Framtidens konsumenter och medarbetare gör entré (2008).

Anders Parment inser att förändringar pågår i organisationer då 40-talisterna går i pension och 80-talisterna tar över arbetsmarknaden och vill göra skillnad. Enligt Parments material är upplevelsen av 80-talisterna, eller generation Y att de är besvärliga samt kreativa och världsvana. Resultatet från Parments undersökning visar bland annat att lojalitet bland medarbetarna inte längre är någon självklarhet. En arbetsgivare är utbytbar och auktoriteter ifrågasätts i större grad än tidigare generationer. Boken analyserar generation Y:s karaktärsdrag.

Fürth, Thomas, Holmberg, Ingvar, Larsson, Ola & Raaterova, Mikael

80-talisterna kommer. Om kollektiva egoister, självuppoffrande livsnjutare och andra ungdomar (2001).

(10)

och hur de formas av arbets- och konsumtionsmönster. De kom bland annat fram till att hög lön inte prioriteras, det är snarare tydligt att de tar för givet att lönen är tillfredställande. Dessutom vill 80-talisterna ha trevliga arbetskamrater samt ett intressant yrke.

Lindgren, Mats, Lüthi, Bernhard & Fürth, Thomas

The MeWe Generation – What business and politics must know about the next generation (2005).

Deras resultat visar att 80-talister har en rad olika egenskaper som är unika för denna generation. De menar att 80-talister är individualister, men inte gällande sociala relationer. De menar även att den stora frågan är huruvida 80-talisterna kommer att bli besvikna eller inte i framtiden.

1.5 Baby boom generationen – Födda mellan 1945-1964

Många forskare är oense när varje generation börjar och slutar. Det skiljer sig endast med några år. Enligt Eisner är startpunkten mellan 1945-1964 (Eisner, 2005; Jegers, 2001; Lindgren, Fürth, Kempe & Krafft, 2005).

Generationen heter Baby boomers eftersom det är den största generationen någonsin, vilket har resulterat i att de är konkurrenskraftiga. Det är en generation som tror på tillväxt, förändring och expansion. Under 40-talisternas uppväxt var ekonomin ostabil och omvärlden präglades av våld, vilket har medfört att de är patriotiska, villiga att slåss för frihet samt att de värderar familjen oerhört högt. Karaktärsdragen går däremot inte att applicera överallt eftersom det beror på vad varje land har upplevt, till exempel krig och välfärd. De har såsom 80-talisterna lika moraliska värderingar. Skillnaden däremot mellan dessa två generationer är att 80-talisterna är välutbildade i högre grad samt är mer tekniskt kunniga än 40-talisterna (Eisner, 2005). Enligt en amerikansk undersökning utförd av Pew Research Center visade sig att generation Y kommer att bli den mest välutbildade generationen hittills. 39 % av generation Y studerar fortfarande och resterande 61 % är färdigutbildade (Pew Research Center, 2010:39).

Baby boomers har en tendens att vilja ha allt och söker efter den genom att arbeta långa dagar, visa lojalitet och om nödvändigt att vara hänsynslös. De vill ses och behandlas som jämlikar. De är drivna för att lyckas och att vara framgångsrik. Trots att de inte är tekniskt kunniga har de inga problem med att åstadkomma kontakter inom deras karriärsbyggnad. Detta för att de

(11)

boomers maktfullkomlighet och lättja. Därför har baby boomers en benägenhet att söka konsensus. Baby boomers är uppvuxna i en tid av stark utveckling och stora förändringar. Detta var även reformernas och möjligheternas period (Jegers, 2001:15).

Ett sätt som visar att denna generation har inflytande är deras förmåga att sätta agendan. De gör det utefter deras egna allmänna behov och önskningar (Jegers, 2001:19). De gör nya regler på väg upp till deras karriär (Eisner, 2005).

De manipulerar reglerna till deras fördel men de förespråkar samtidigt jämställdhet.

Generation Y ser upp till Baby boomers, men tycker även att de är arbetsnarkomaner. Enligt Lindgren, Fürth, Kempe & Krafft anser de att generationer som står längst ifrån varandra, uppskattar varandra mest (Lindgren, Fürth, Kempe & Krafft, 2005:111–112).

Jämfört med generation Y är Baby boomers en medveten generation. De vet vad de vill, och de har påverkat samhället positivt med sina kunskaper. Baby boomers har alltid tvingats anpassa sig till rådande förhållande jämfört med dagens unga generationer. Numera kan baby boomers göra vad de vill utan att tänka på konsekvenserna. Möjligen kan konflikter uppstå eftersom det kan finnas en värderingslikhet mellan generationer, vilket kan leda till intressekonflikter (Lindgren, Fürth, Kempe & Krafft, 2005:80, 119). Baby boomers är den generation som upplevt flest omorganiseringar i arbetslivet, vilket är alltifrån organisatoriska decentraliseringsprocesser till personalomflyttningar, utbrändhet och globalisering. De har lärt sig att efter den ena vågen följer det en ny, och hur de ska reagera när detta uppstår (Jegers, 2001:27–28).

Det är en rik generation med makt och som snart går i pension (Lindgren et al, 2005:13). Jegers skriver att under de närmaste sex till åtta åren lär omkring en miljon yrkesverksamma lämna arbetslivet (Jegers, 2001:20–21). Det innebär att fram till år 2015 kommer nästan 40 procent av arbetsstyrkan att pensioneras. Dessa 40 procent av arbetsstyrkan som lämnar arbetsmarknaden, innebär att även deras erfarenhet, insikt, överblick och mentorskap försvinner från arbetsmarknaden. 40-talisterna kommer att ersättas mestadels utav 80-talister, som saknar liknande kompetens 40-talisterna har. Istället tar 80-talisterna med sig nya kunskaper och kompetenser såsom nya värderingar och inställningar in i arbetsmarknaden (Ohlsson & Broomé, 2003:9).

(12)

Baby Boomers behövs i arbetslivet eftersom deras kunskaper är av stor betydelse, på grund av att de anser sig kunna bidra med sina kunskaper för att driva organisationen framåt (Eisner, 2005). När Baby boomers går i pension, försvinner en stor del av deras kompetens. Detta leder till att det blir svårare att rekrytera personal samt att det leder till en arbetsbrist. Ytterligare en anledning till varför det blir svårare att rekrytera är att kompetenserna blir allt mer avancerade, vilket blir besvärligare att granska. Dessutom måste organisationen förstärka sin rekrytering genom nya medarbetare (Fürth, Holmberg, Larsson & Raaterova, 2002:37– 38).

1.6 Generation X – Födda mellan 1965- 1979

Generation X har blivit en igenkännbar grupp med tydliga värderingar, attityder, egenheter samt personlighetsdrag som skiljer sig från tidigare generationer. Vad som kännetecknar generation X är hur tävlingsinriktade de är. De är beredda att göra allt som anses nödvändigt för att ligga ett steg före. Exempelvis arbetar de hårt, har stora drömmar och de planerar obevekligt. Av den anledningen att vi lever i en konkurrenskraftig värld har generation X mycket att bevisa och är därmed rädda för att misslyckas. Detta medför till att de upplever många påfrestningar (Rosen, 2001:3–4,6).

Det är en generation som omfamnar förändring och är resultatorienterade (Crampton & Hodge, 2009). Generation X värdesätter att kunna ha en balans mellan arbete och privatliv. Denna generation är även individualister (Twenge, Campbell, Hoffman & Lance, 2010). 1.7 Generation Y – Födda mellan 1980-1994

Flertalet forskare är oeniga om årtalet då generation Y börjar samt slutar. Emellertid anser McCrindle och Wolfinger att årtalet 1980-1994 är utgångspunkten (McCrindle & Wolfinger, 2009:7). Generationen kan även kallas för ”The MeWe Generation” på grund av att de är individualister som ändå fäster stor vikt vid vänner och familj. Även om de är äkta individualister, går det inte att säga att de är egoister (Lindgren, Lüthi & Fürth, 2005:11). Generation Y känner att de är fria att göra sina egna val med självsäkerhet. De fokuserar på det som är viktigt för dem själva. Den äldre generationen kan tycka att individerna som tillhör Generation Y beter sig bortskämt men för individerna är detta ett resultat av att de lever sina egna liv, och gör vad som faller dem in (Lindgren et al, 2005:35). Lindgren, Lüthi

och Fürth menar att vara ung innebär att drömmar, visioner och mål finns, samt att ha en tro på odödlighet och erövring av världen tillhör även ungdomen (Lindgren et al, 2005:43).

(13)

Forskarna Lindgren, Lüthi och Fürth undersökte vilka värderingar som är viktiga för denna generation. Några exempel på värderingar som stod högst upp på listan av svaren var bland annat hälsa och välmående, vänskap, frihet samt förmåga att göra allt de vill. Längst ner på listan återfanns att bli ihågkommen av framtida generationer, berömmelse samt att inte ha ett arbete (Lindgren et al, 2005:44). Med andra ord är de sistnämnda värderingarna de minst viktiga för den här generationen. Lindgren, Lüthi och Fürth intervjuade en ung kvinna från Danmark om hennes drömmar i livet. Hon svarade:

”I do not dream about living in a large house by the sea with a husband, kids and a car. My dream is about ending up doing something that makes me happy. Something that means something in other peoples life. My biggest dream must be to become something within the movie industry” (Lindgren et al, 2005:47).

Pengar är inte det viktigaste för Generation Y, utan det handlar om att skapa möjligheter. Drömmen för de unga är att finna en situation där de kan utföra sina intressen. Med andra ord kopplar de samman arbete tillsammans med sina intressen. Författarna Lindgren, Lüthi och Fürth menar att de har höga förväntningar på arbetet och detta är mycket olikt jämfört med de tidigare generationerna (Lindgren et al, 2005:48). När Generation Ys ungdomar får frågan varför de vill arbeta, blir svaret självklart för att kunna ha kul, skriver Lindgren, Lüthi och Fürth. Författarna menar att de äldre generationerna anser denna generation vara bortskämda som aldrig kommer att växa upp till mogna vuxna (Lindgren et al, 2005:105). 80-talisterna har högra krav på sin arbetsgivare, vilket kan uttryckas på olika sätt. Emellertid är majoriteten av 80-talisterna överens om att krav även bör ställas på arbetsgivare, eftersom de ställer krav på arbetstagaren. De vill ha snabb feedback och ogillar att vänta på den. Av dem ses feedback som naturligt, och de ger därför feedback till sina medarbetare ofta. De ogillar att ha tråkigt, vilket medför att monotona arbetsuppgifter gärna undviks (Parment, 2008:84–88).

Bandet mellan arbetsgivare och arbetstagare är underordnat och det kan vara svårt för medarbetare inom generation Y att stanna kvar på sina arbeten. Detta kan bero på att arbetsklimatet har blivit upptrissat (Fürth, Holmberg, Larsson & Raaterova, 2002: 39).

Parment menar att generation Y har ett ansträngt förhållande till sin arbetsgivare som karakteriseras av ifrågasättande (Parment, 2008:73).

Att förtjäna tillit är viktigt för individerna som tillhör Generation Y, och det baseras på ärlighet. Emellertid måste omgivningen påminnas om att deras första prioritet alltid kommer att vara dem själva (Lindgren et al, 2005:157). De är dessutom miljö- samt politiskt medvetna (McCrindle & Wolfinger, 2009:4). De ser betydligt mer allvarligt på miljöhoten än tidigare

(14)

generationer. Den yngre generationen är mer vana vid teknik och har en mer positiv syn på invandring och flyktingmottagande. Generation Y beskrivs som starkare, konkurrensinriktade och inte lika svaga som andra generationer. Personer från denna generation känner sig allt mer stressade på arbetsplatsen (Fürth, Holmberg, Larsson & Raaterova, 2002:20, 34). Vidare är det viktigt för generationens individer att ha trevliga arbetskollegor. För de flesta MeWes, eller Generation Y, är arbetet en samlingspunkt där horisonten kan vidgas och möjligheter fångas. Sammanfattningsvis går det att påstå att de äldre generationerna levde för att arbeta, denna generation kommer att arbeta för att kunna leva (Lindgren et al, 2005:115–116)

(15)

2. Teori

2.1 Generationsbegreppet

Karl Mannheims generationsbegrepp identifierar generationsaspekter som en nyckel till existentiella kunskaper. Individens värderingar beror på den tidsperioden som denne växer upp i, vidare formas individen genom uppväxtmiljön och kulturen som delas med andra individer (Pilcher, 1993:3).

Generationsbegreppet är även en fråga om ett klassystem där både individer och grupper, har en självklar plats i den sociala strukturen. Generationer har en inverkan på hur samhället fungerar, genom exempelvis ekonomi samt maktstrukturer (Pilcher, 1993:5).

Om det inte finns en social interaktion mellan människor, skulle inte heller generationsfrågan finnas. Mannheim säger:

”Were it not for the existence of social interactions between human beings – were there no definable social structure, no history based on particular sort of continuity, the generation would not exist as social phenomenon: there would be merely birth, ageing and death.” (Mannheim, 1952:291).

Mannheim inser att om sociala fenomen inte skulle existera, skulle endast födelse, åldrande samt död finnas. Dessa faktorer bidrar till den biologiska rytmen i människans existens och är grunden till generationsbegreppet. De individer som tillhör samma generation är sammansvetsade genom den gemensamma dimensionen av den sociala processen (Cornell, Gioni, Hoptman & Sholis, 2009:167). Under de första 15 – 30 åren formas individen av grundläggande värderingar, och kring 30- års åldern börjar en kreativ tid då individen har en stabil ståndpunkt (Mannheim, 1952:278). Mannheim skriver vidare att generationer ses som en verklighet där en länk skapas mellan individerna i en generation. De utsätts för både sociala och intellektuella påfrestningar i ett samhälle där det förekommer ett flertal kollektiva händelser. Samtidigt tar Mannheim upp att det inte spelar någon större roll huruvida individer tillhör samma generation. Det innebär att de inte behöver dela de egenskaper som sägs vara karaktäristiska för varje generation. Allt beror på deras individuella uppväxtmiljö och landet de kommer ifrån (Mannheim, 1952:303). Det som sägs vara karakteristiskt för varje generation innebär inte att alla kan generaliseras utifrån sin generationstillhörighet. Dessa påståenden gällande karaktärsdragen kan ibland vara motsägelsefulla. Det finns en mångfald av personer i varje generation som inte delar samma mönster. Återigen kopplas det till uppväxtmiljön och landet individen kommer ifrån (McCrindle & Wolfinger, 2009:xi-xii).

(16)

För att kunna få en bättre arbetsplats och samhälle är det väsentligt att förstå varje generation eftersom generationerna har blivit mer mångfaldigt. Ett sätt att förstå omständigheterna och miljön som människor växer upp i är att förstå människors självuppfattningar och syn på livet (McCrindle & Wolfinger, 2009:23).

2.2 Värderingar

Värderingar är ett sorts tolkningsmönster samt förhållningssätt som inte förändras över tid. De grundläggande värderingarna följer individen genom livet, de mer ytliga värderingarna är attityder samt åsikter. De yngre individerna har lättare för att ta till sig teknik och nya livsstilar än de äldre generationerna. Livserfarenhet kommer med stigande ålder, emellertid kan detta skymma sikten för en ny tid och nya värderingar. Därför lever de individer som tillhör de tidigare generationerna ofta i det förgångna. Förändringar gällande värderingarna är en trög process, vilket innebär att extrema förhållanden påverkar en människas värderingar. Det kan även påverkas kollektivt. Samhället kan komma att forma värderingar, emellertid formar samhället även värderingarna hos människor. Upp till 20- 25 års ålder innebär en formbar tid, vilket i sin tur innebär att värderingarna formas och förändras ständigt (Fürth, Holmberg, Larsson & Raaterova, 2002:16–18).

Värderingarna formas av förändringar i samhället, möjligen av ekonomi, utbildning samt frihet. Emellertid formas värderingarna även genom beteenden och åsikter. Skilsmässor kan påverka en individ, lika mycket som avsaknaden av en vuxen förebild som visar rätt och fel. Miljön påverkar med andra ord hur värderingarna formas, och är inte föränderligt (Fürth et al, 2002:23). Om värderingar skulle vara stabila över tid, skulle även social förändring för individen vara svårt. Om däremot värderingarna skulle vara instabila, skulle kontinuiteten i människans personlighet och samhället i stort även vara svårt. Föreställningarna om värderingar måste kunna redogöra för en varaktig samt för en föränderlig karaktär (Rokeach, 1973:5-6).

Geert Hofstede och Gert Jan Hofstede har skissat upp en modell (1.) som visar människans mentala programmering. Människans mentala programmering kan liknas vid sätt att agera, tankar samt känslor.

(17)

Specifik för individen Nedärvd och Inlärd Specifik för gruppen eller Kategorin Inlärd Universiell Nedärvd

Figur 1. Tre nivåer i människans mentala programmering

(Hofstede & Hofstede, 2005:18).

Främst lärs detta in under barndomen, då människan är som mest mottaglig för anpassning under denna tidsperiod. Författarna menar att våra mentala program kommer från uppväxtmiljöer och livserfarenheter. Denna form av mental programmering kallas för kultur. Kultur är något som individerna lär sig under tidens gång, det härrör från miljön och inte från generna (Hofstede & Hofstede, 1991:16-17).

Den mänskliga naturen, som även går att återse i figur 1.1, representerar våra gener som bestämmer funktionen inom människor. Det vill säga, förmågan att känna rädsla, ilska samt kärlek. Emellertid påpekar Hofstede och Hofstede att känslorna påverkas av kulturen. Personligheten är en unik samling av mentala program som inte finns hos en annan individ. Den består av egenskaper och av unika personliga erfarenheter. Genom att visa denna modell, vill Hofstede och Hofstede illustrera individers sätt att tänka, känna och agera. Den mentala programmeringen är beroende av kultur, personlighet samt den mänskliga naturen, vilket formar värderingarna indirekt (Hofstede & Hofstede,1991:18).

Ronald Inglehart formulerar två hypoteser som kan förklara dessa förändringar, eller skiftningarna mellan postmaterialist samt postmodern. Knapphetshypotesen innebär att människans prioriteringar beror på den socioekonomiska miljön. Människor som lever i ett samhälle där det är extremt fattiga förhållanden, prioriterar det som är nödvändigt. Med andra ord är det mat, kläder samt bostad (Inglehart, 2000:220).

Emellertid menar Vestlund att flertalet forskare kritiserar Ingleharts knapphetshypotes eftersom hypotesen knyter an till Maslows modell vilket innebär att människan följer en behovstillfredsställelse som liknar en trappa. Mat, dryck samt värme är prioritet, sedan följer social, fysisk och psykiskt trygghet. På det tredje steget återfinns de sociala behoven av

       Personlighet  

   Kultur  

(18)

gemenskap samt kärlek. På det fjärde finns uppskattning och respekt, och slutligen finns den egna identiteten (Vestlund, 2002:17–18).

Den andra hypotesen som Inglehart har formulerat är socialisationshypotesen, vilket innebär att förhållandet mellan socioekonomisk miljö samt värderingar är inte i behov av förändring. Det innebär att en fördröjning sker mellan de grundläggande värderingarna (Inglehart, 2000:220). Barn och vuxna får mer bestående intryck av upplevelser än vuxna, emellertid har detta ingen betydelse i ett traditionellt samhälle. Värderingarna förändras genom erfarenheter, men flertalet värderingar som förvärvats genom barndomen stannar kvar. Vestlund menar att socialisationshypotesen har blivit kritiserad, dels för att föräldrar ger sina barn deras första värderingar och att detta inte skulle kunna ske genom generationernas kunskapsutbyte, dels genom att barn påverkas av faktorer som fördomar och Ingleharts hypotes kan inte beskriva detta genom sin hypotes (Vestlund, 2002:19–20).

2.3 Organisationskultur

Organisationskultur och värderingar är begrepp som är samstämmiga eftersom det förklarar hur ett företag ska kunna förstås. Värderingar hjälper organisationens medarbetare att få en känsla av identitet och tillhörighet, vilket gör att organisationskulturen är en stor del av ett företags produktivitet. Detta för att alla medarbetare ska ha samma mål och visioner.

Som många andra begrepp är organisationskultur svårt att definiera. Det har varit ett populärt ämne sedan början på 1980-talet. Succén byggde på att konsulter och teoretiker fick kultur att framstå om att det leder till framgång. Organisationskultur är det gemensamma beteendet hos personer som utgör en del av en organisation. Den skapar organisationens värderingar, visioner, normer, språk, system samt symboler (Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006:233– 234).

Kultur uppstår genom en socialisationsprocess; genom att människors huvudsakliga antaganden förs vidare till andra inom organisationen. Människor blir präglade av dessa antaganden och detta är något de inte är medvetna om själva (Jacobsen & Thorsvik, 2002:158). Dessa antaganden uppstår genom handlingar som olika individer genomför och som sedan efterliknas. Dessa handlingar kännetecknar människornas beteende och det som tidigare var en subjektiv verklighet förändras gradvis till en objektiv sanning (Bang, 1999:57).

(19)

Organisationer skapas av människor och dess ägare utmärker organisationens kultur med sina egna antaganden. Trots att ägarnas antaganden om kulturen bildas i mötet med de nya medlemmarna är det ägarens antaganden som är den initiala kulturformaren. Grundarens egna antaganden växer successivt in i organisationens uppgift, mål, struktur och arbetsprocesser. Det är grundarens uppgift att formulera samt genomdriva visionen (Zetterquist et al, 2006:238). En organisations kultur hålls levande av dess medlemmar samt andra ”intressenter”. Dessa intressenter är alla som samspelar med organisationen. Det kan exempelvis vara kunder, leverantörer, myndigheter och media (Hofstede, 2005:300).

Kultur är ett kollektivt fenomen eftersom människor som lever eller har levt i samma sociala miljö har den gemensamt. Det är här kulturen lärs in, det är inget medfött. Kulturen fungerar som det sociala spelets oskrivna regler (Hofstede, 2005:17). En stark organisationskultur framkallar både positiva och negativa känslor hos en del människor (Hofstede, 2005:300).

En kultur har ett inflytande på allt som sker i ett företag. Det kan exempelvis handla om från hur det leddes, hur människor befordrades till hur de klädde sig. Deal och Kennedy (1982) hävdade att en stark företagskultur medför till att de anställda blir mer produktiva. I en organisation anses kultur som en egenskap, vid sidan av struktur, strategi, teknologi eller antal anställda. Att ledningen skapade normer och känslor, inpräglade värderingar och förhållningssätt var ett sätt för ett företag att öka produktiviteten. Medarbetaren behöver inte längre strikt kontrolleras om denne internaliserade företagets kultur med dess mål och värderingar. Medarbetaren kunde styra sig själv genom självstyrning, driftighet och känslomässig lojalitet (Zetterquist et al, 2006:237–238).

Jacobsen & Thorsvik skriver att studier visar att ju starkare en organisationskultur på ett företag är, desto mindre var kravet av regler och målsättningar för att få medarbetarna att göra vad ledningen ville. Det är en flexibel arbetsplats där medarbetaren får fria tyglar med dess arbetsuppgifter. Medarbetarna vet vad som förväntas av dem och därför minskas behovet av att införa riktlinjer som de måste anpassa sig efter (Jacobsen & Thorsvik, 2002:145).

Enligt Kaufmann & Kaufmann finns det fem punkter som kännetecknar en stark kultur. Dessa är;

1. Att det finns tydliga normer och värderingar 2. Att mänskliga resurser betonas

(20)

3. Att ledaren är karismatisk 4. Ceremonier

5. Det finns tydliga förväntningar om målsättningen

Enligt dessa fem punkter som författarna behandlar, innebär det att ett företag som uppfyller dessa kriterier visar att det berörda företaget har en stark kultur. Likt Jacobsen och Thorsvik beskrivs en stark kultur om en arbetsplats har tydliga riktlinjer samt förväntningar om målsättningen. Vidare upprätthålls kulturen genom normer och värderingar. Kaufmann & Kaufmann skriver vidare att det finns två typer av en stark kultur. Den första benämns som ”psykologiskt” stark, vilket innebär att de primära antagandena och värderingarna som finns inom företaget är djupt förankrade hos medarbetarna. Den andra nämns som en ”sociologiskt” stark kultur, vilket innebär att en likartad kultur delas av många i gruppen (Kaufmann & Kaufmann, 2005:337).

Organisationens storlek kan ha en inverkan på bildandet av en gemensam kultur, vilket kan leda till svårigheter. Allt beror på vilka upplevelser medarbetarna har haft tillsammans, som kan resultera till en tätare samt starkare kultur. Gemensamma upplevelser kan både stärka eller försvaga gruppen. Upplevelser kan exempelvis vara brist på samarbete eller gemensam aktivitet utanför arbetstid (Kaufmann & Kaufmann, 2005:337–338).

Kritiken mot företagskultur har resulterat i ett annat synsätt, organisation som kultur, för att kunna förstå kulturområdet. Organisation som kultur är något som en organisation är. Kultur ses som en metafor och fokuserar på olika symboler, vilket kan vara kulturella uttryck som ritualer, myter, artefakter och bilder. Det innebär hur en organisation vill framstå utåt sett genom dessa kulturella uttryck (Zetterquist et al, 2006:240–241).

Hofstede citerar Peters och Waterman (1982) rörande organisationskultur:

”Utan undantag visade sig en dominerande och sammanhängande kultur vara en väsentlig egenskap hos de excellenta företagen. Dessutom, ju starkare kulturen var och ju mer den var inriktad mot marknaden, desto mindre var behovet av policymanualer, organisationsscheman eller detaljerade procedurer och regler. I dessa företag vet människor långt ner i organisationen vad de ska göra i de flesta situationer, tack vare de glasklara vägledande värderingarna” (Hofstede & Hofstede, 2005:299).

(21)

Organisationskultur anges som en ”kollektiv mental programmering”. Organisationskulturen skiljer sig från en organisation till en annan och ifrågasätts ofta eftersom dess kultur inte avviker från det ”normala” (Hofstede & Hofstede, 2005:300).

För att kunna förstå en organisations kultur bör man förstå vilka normer och värderingar som används på arbetsplatsen. Dessa normer och värderingar hjälper medlemmarna hur de ska behandla var och en och vilka uppföranden som ska belönas och vilka som ska tillrättavisas. När en medarbetare måste ta ett svårt beslut, kan värderingar vara till hjälp eftersom det stödjer vilket beslut som värderas inom organisationen och arbetslagen (Bang, 1999:50–52). Normer och värderingar bidrar till att ge organisationens medarbetare en identitetskänsla. En grupps identitet stärks och medarbetarna känner sig som en del av organisationen och dess mål, genom de befintliga normerna och värderingarna som följs av arbetslagen (Kaufmann & Kaufmann, 2005:300).

Avslutningsvis innebär organisationskultur att människor utmärker kulturen genom sina egna antaganden. Dessa antaganden förs vidare till andra inom organisationen som sedan efterliknas. Huruvida det är en stark kultur beror helt på om antaganden och värderingarna är djupt förankrade hos medarbetarna.

2.4 Teoretiska teman

Nedan presenteras fyra temaområden vilket utgör en betydelsefull del i uppsatsen. Dessa områden förklarar viktiga aspekter gällande organisationskulturen och värderingar. Vår enkät samt intervjuguide är uppdelad i dessa områden. Vi valde dessa teman eftersom de behandlar viktiga aspekter i varje generationstillhörighet samt organisationskulturen.

Lojalitet - Lojalitet innebär att individen alltid ställer upp och är villig att hjälpa till

(www.ne.se). I vår uppsats utgår vi från lojalitet till arbetsgivaren, hur länge medarbetarna väljer att stanna på en arbetsplats

Engagemang - Engagemang är ett genuint intresse att vilja utföra något. Det innebär att

resurser och tid läggs på exempelvis sitt arbete eller fritidsintresse (www.ne.se) Att vara entusiastisk innebär att individen är inspirerad eller hänförd av något (www.ne.se). Med engagemang åsyftas det på medarbetarens driv och vilja att vara framgångsrik.

(22)

Krav - Krav kan ofta vara ett önskemål som uttrycks som ett villkor för att utföra något. Två

synonymer för krav är begära eller fordra (www.ne.se). Med krav menar vi hur viktigt det är för medarbetarna med olika värderingsfrågor, såsom respekt för tradition.

Arbetsklimat - Arbetsklimat kan relateras till en känsla av välbefinnande och tillfredställelse i

arbetet (www.ne.se)

Inom begreppet kultur inkluderar även begreppet arbetsklimat. Arbetsklimatet bedöms som det externa uttrycket för en mer genomgripande organisationskultur. Organisationens gemensamma värderingar tar sig uttryck i gemensamma normer, men även i den vanliga umgängestonen samt arbetsmiljön. Arbetsklimatet beskriver organisationens ”inre liv” (Kaufmann & Kaufmann, 2005:333–335). Det är arbetsmiljön vi vill undersöka.

(23)

3. Metod

Vi använde både en kvalitativ och kvantitativ metod för att kunna svara på vilken roll generationsskillnader spelar i en bank. Vi valde en bank i Malmö på grund av att utåt sett verkar denna bransch ha ett strikt medarbetarskap med tydlig organisationskultur. Först används intervjuer med tre nyckelpersoner som sedan följds upp av ett enkätutskick på både kontor och support.

3.1.1 Kvalitativ metod

Vi har valt att använda oss utav både kvalitativ och kvantitativ metod innefattande djupintervjuer samt enkäter.

En kvalitativ studie med djupare intervjuer samt studier är nödvändiga för att kunna skapa en större och djupare uppfattning kring sammanhanget mellan generationstillhörighet och dess arbetsplats (Ruane, 2006:173,175). Vi börjar med den kvalitativa metoden då vi har valt att intervjua ett antal nyckelpersoner i ett företag för att kunna veta mer om organisationskulturen inom den utvalda banken. Sedan följer vi upp med den kvantitativa metoden, där resultaten från den kvalitativa metoden appliceras på enkäterna. Att använda både kvalitativa samt kvantitativa metoder medför att det dras fram olika perspektiv av verkligheten varför de bör komplettera varandra (Svenning, 2003:73).

Vid en kvalitativ forskning kan studien genomföras på ett induktivt eller ett deduktivt sätt. Vid undersökningens start är det vanligt att författarna har teoretiska tankar om undersökningens område. Det är viktigt att vara öppen för att det ska kunna leda till en ny teoretisk förståelse. Genom att kombinera dessa två modeller sker analysarbetet fortlöpande genom hela undersökningen (Sjöberg, 1999:130).

3.1.2 Intervjuer

Vid intervjuerna användes tre respondenter. Respondenterna valdes ut genom deras anställningstid på banken eftersom svaren möjligen kan komma att skilja sig åt gällande värderingsgrunderna. Vi vill även undersöka vad varje enskild respondent har för uppfattning om banken samt hur bankens värderingar har påverkat dem.

Respondent ett är kvinna, och är född 1986. Hon tillhör kundsupportavdelningen och var vid intervjuns tidpunkt anställd sedan en månad tillbaka. Intervjun ägde rum den 30 mars 2012. Respondent två är man, född 1985 och tillhör en kontorsavdelning. Tidpunkten för intervjun var 3 april 2012. Respondent två har varit anställd sedan 2008. Respondent tre är kvinna och

(24)

född 1965. Tiden för intervjun var 11 april 2012, och hon tillhör kundsupportavdelningen. Respondent tre har varit anställd sedan 20 år tillbaka.

Vid intervjuernas start informerades respondenterna om att de var garanterade anonymitet, och att det inte skulle gå att identifiera dem i uppsatsarbetet. Vidare informerades de om att de gärna fick avbryta intervjun om de kände obehag vid frågorna. När respondenterna visade att de förstod innebörden av de etiska aspekterna, startades intervjun. Stödorden som skrevs upp under intervjuns gång var inte identifierbart utan den inspelade intervjun. Inspelningarna förvarades i en personlig telefon som inte kunde brukas av obehöriga.

3.1.3 Intervjuguide

Intervjuerna ägde rum individuellt och var av en semistrukturerad modell. Vi utgick utifrån en i förväg utformad intervjuguide rörande arbetsklimat och huruvida respondenterna upplever skillnader i värderingar och krav, samt engagemang och lojalitet bland 80-talisterna och de tidigare generationerna. Dessa områden exemplifierar de delar som är av stor vikt i undersökningen. De specifika frågorna som användes vid intervjun var gemensamt för samtliga respondenter. Som tidigare nämnts har intervjuguiden en semistrukturerad form med öppna frågor. Detta för att lyckas få en inblick om vad varje respondent har att säga rörande varje fråga och inte begränsas av strukturerade frågor.

Vid en semistrukturerad intervju är flexibilitet en väsentlig punkt gällande områdenas ordningsföljd, eftersom den enskilde intervjupersonen tillåts utveckla sina åsikter och tala mer ingående och öppet inom de områdena som tas upp (Ruane, 2006:175–176).

3.2.1 Kvantitativ metod

Hårddata, vilken även kan benämnas som den kvantitativa metoden, uttrycks med hjälp av siffror. De skapar en översikt över ett visst material, exempelvis hur många som är intagna på de svenska kriminalvårdsanstalterna. Hårddata ger inga kunskaper om detaljer som förklarar hur det dagliga livet ser ut, exempelvis på en kriminalvårdsanstalt. Hårddataundersökningar ger svar på ”hur många”, de generaliserar gärna, och strävar efter både validitet och reliabilitet. Det innebär att hårddata strävar efter reproducerbarhet samt att mäta det undersökningen avser (Svenning, 2003:72–73). Inom den kvantitativa metoden återfinns surveyundersökning vilken är en beskrivande undersökning av både intervju- och enkät typ som är baserad på ett representativt urval (Svenning, 2003:80).

(25)

begrunda innehållet i enkäten och fylldes i när de hade tid. Den vanligaste formen av enkäter är postenkäter, som skickas ut till intervjupersonerna. Svenning menar att intervjupersonerna bör bli garanterade anonym behandling, där det inte går att koppla samman person med svar. För att kunna garantera full anonymitet, delades kuvert ut tillsammans med enkäterna. Med enkäter medföljer låga kostnader per intervjuperson. Det går att nå ut till en större grupp människor till en rimlig kostnad. Dessutom kan frågorna vara av strukturell karaktär som kan komma att kräva eftertanke (Svenning, 2003:121–122).

Vid enkätutskick gavs informanterna tid att fylla i den korrekt. Det finns däremot inte bara enkäter i pappersform. Även internetenkäter finns att tillgå. Internetenkäter hade möjligen kunna användas för att på ett vis underlätta för intervjupersonerna, emellertid anses enkäter i pappersform något mer konkret och underlättar vid analys. Tillgängligheten för intervjupersonerna kan sannolikt underlättas men det är osäkert kring hur många som har tillgång till internet och datorer.

3.2.2 Datainsamling

Datainsamlingen berör primärdata och sekundärdata, vilket innebär att om forskaren har samlat in materialet själv genom intervjuer alternativt enkäter, innebär detta att materialet benämns som primärdata. Om forskaren däremot har samlat material som är insamlat av andra forskare kallas detta för sekundärdata (Andersen, 1998:150).

Primärdata som enkäter samt semistrukturerade intervjuer kommer att användas. Emellertid används resultat från tidigare forskning för att kunna fördjupa uppsatsen samt stödja teorier som kan komma att dyka upp.

3.2.3 Enkätstudien

Andersen menar att genom att följa några enkla punkter vid konstruktionen av enkäter, kan detta komma att öka svarsprocenten. Frågorna måste vara formulerade på ett språk så att respondenterna förstår samt undviker långa frågor. Antalet frågor spelar stor roll, då fler än 30 frågor minskar respondenternas vilja att besvara dem. Slutligen anser Andersen att ålder, yrke samt civilstånd ska finnas på slutet av enkäten eftersom de är tråkiga att besvara (Andersen, 1998:164–167).

(26)

engagemang och lojalitet. Som tidigare nämnts på avsnitt 2.4 teoretiska teman, är arbetsklimat en väsentlig del i vår uppsats för att kunna studera bankens kultur. Vidare är värderingar och krav ett område som belyser medarbetarnas attityder både privat samt arbetsmässigt. Slutligen är engagemang och lojalitet ett relevant område då vi vill studera medarbetarnas vilja att bland annat avancera inom arbetslivet. Ett allmänt talspråk tillämpades så att respondenterna skulle förstå frågorna. Vidare begränsades frågorna till 33 stycken då rädslan var stor att respondenterna skulle hinna tröttna på dem. Det blev några fler frågor än 30, eftersom alla de frågor som återfanns var relevanta för frågeställningen. Om vissa frågor hade tagits bort, hade det funnits risk att resultatet hade varit bristfälligt. De frågor som behandlade ålder och yrke fanns i slutet av enkäten. Frågorna 1-12 har vi använt oss utav Hofstedes värdesystem. Detta för att Hofstedes modell används än idag som utgångspunkt för att kunna analysera kulturella skillnader. Frågorna ansågs även relevanta för vårt temaområde; arbetsklimat (www.geerthofstede.nl).

Frågorna var numrerade och klart åtskilda. Även svarskategorierna var åtskilda för att inte förvirra respondenten. Fråga 1 – 12 har svarskategorierna ”inte viktigt alls”, ”mindre viktigt”, ”ganska viktigt”, ”mycket viktigt”, ”av största vikt” samt ”vet ej”. Fråga 13 – 26 har svarskategorierna ”instämmer inte alls”, ”instämmer inte”, ”obestämd”, ”instämmer delvis”, ”instämmer helt” samt ”vet ej”. Övergången beskrevs från ett ämne till ett annat för att respondenten skulle ha chans att följa med i frågorna. Enkäten avslutas med en öppen fråga rörande generationstillhörighet på arbetsplatsen.

3.2.4 Urval

Enkäterna kommer att skickas till kundsupporten som har totalt 46 medarbetare samt till bankkontor med totalt 39 medarbetare. Vi valde ut en bank i Malmö som har ett flertal kontor. Några av kontoren valde att inte medverka, vilket gjorde att urvalet begränsades till fyra kontor. För att kunna få ett mer tillförlitligt resultat, valde vi att inkludera kundsupporten vilket medförde att en totalundersökning utfördes. Vi valde att göra undersökningen på en bank eftersom utåt sett verkar det finnas ett strikt medarbetarskap, vilket innebär att det finns en tydlig hierarki. Konsekvenserna av vårt urval kan vara att vi inte får ett jämt antal personer från varje generation. Möjligen kan majoriteten av kundsupporten bestå av unga människor jämfört med kontor där majoriteten av medarbetarna tillhör den äldre generationen. Detta kan leda till missvisande resultat vid sammanställningen av enkäterna. För att kunna väga upp resultatet, genomför vi en totalundersökning med bankkontor och kundsupport. Enligt

(27)

Andersen är det mest optimala att genomföra en totalundersökning om alla svarar, emellertid kan detta vara dyrt (Andersen, 2003:101).

Genom att fyra kontor valdes ut samt kundsupporten, genomfördes en totalundersökning med 85 personer sammanlagt. Vid insamlandet av enkäterna fick vi fem bortfall på bankkontoren och 13 bortfall på kundsupporten.

3.2.5 Databearbetning

Vid intervjuns sammanställning lyssnade vi på respondenternas svar och skrev samman allt som ett referat. Delar av referatet användes till resultatet inom den kvalitativa metoden. Hela intervjun finns att läsa som bilaga. Vi valde att spela in intervjuerna för att inte förbise vissa ord som kan vara av betydelse för resultatet.

Vid enkäternas sammanställning användes programmet Excel för att kunna analysera procentantalen hos varje generationstillhörighet. Excel användes för att det är ett lättare analysverktyg vid statistik samt att vi har tidigare kunskaper om programmet.

3.3.1 Validitet

Den mest vanligaste definitionen av validitet är mätningens giltighet. Med andra ord, att mätningen mäter vad den är avsedd att mäta och att inga systematiska mätfel förekommer. Det är även viktigt hur studien genomförs eftersom det empiriska resultatet ska ha en koppling med teorin (Rosengren & Arvidson, 2002:195–196).

För en kvalitativ undersökning är det lättare att uppnå validitet i jämförelse med kvantitativa studier. Det finns flera faktorer som kan påverka en samhällsvetenskaplig undersökning och dessa faktorer ska fungera. Det ska bilda en konsistent helhet i vilken metod vi använder oss av. Det handlar om undersökningens validitet, dess förmåga att mäta det vi syftar på att mäta (Svenning, 2003:63–64). Resultatet vi får utav undersökningen ska vara tillförlitlig. Detta kallas för reliabilitet (Svenning, 2003:67).

Vi hade 21 % bortfall vilket kan påverka studiens giltighet samt tillförlitlighet. Detta bortfall kan bero på att när enkäterna lämnades till kundsupporten berättade vår kontaktperson att många medarbetare var antingen semesterlediga, föräldralediga eller sjuka. Vi gav både kontoren och kundsupporten tio dagar att besvara våra enkäter och bortfallet kan ha påverkats eftersom de inte hade mer tid på sig. Vi skickade inga påminnelser till bankkontoren däremot

(28)

skickades en påminnelse till vår kontaktperson på kundsupporten. Efter påminnelsen fick vi ytterligare fem enkäter.

3.3.2 Reliabilitet

Vid en vetenskaplig undersökning måste störningar, såsom omgivningen, finnas med i beräkningen, vilket kan ge mer eller mindre mätfel. Det kan även vara störningar som inbegriper egenskaper hos mätinstrument samt det mätta objektet (respondent), (Rosengren & Arvidson, 2002:198–199).

Vid våra intervjuer hade vi inga bortfall, vilket kan väga upp bortfallet på enkätundersökningen. Möjligen kunde fler medarbetare intervjuats, emellertid användes kvalitativ samt kvantitativ metod därav blir undersökningen alltför omfattande. Intervjuerna genomfördes med stängda dörrar, vilket utestängde eventuella ljud från samtal och dylikt. Detta medför en högre tillförlitlighet eftersom nyckelpersonerna kunde fokusera på intervjun. 3.4.1 Metodologiska svårigheter

Genom att enkäter tillämpas kan bortfallet bli stort, och på det sättet påverka resultatet. Det kan även ge ett resultat som inte är tillförlitligt. Det kan både bli externt – och internt bortfall vilket innebär att hela formuläret eller vissa frågor som förbli obesvarade (Andersen, 1998:169).

Varför vissa frågor blir obesvarade eller hela formuläret kan bero på flertalet orsaker. Frågorna kan vara formulerade på så sätt att det blir obegripligt. Yttre faktorer kan påverka genom tidsbrist och glömska bland respondenterna. Slutligen kan även en eventuell tidsbrist hos oss påverka eftersom utrymmet till att skicka ut flertalet påminnelser inte finns i realiteten. Om vi hade skickat ut internetenkäter, skulle vi inte ha behövt skriva ut alla formulären samt köpa kuvert. Vi hade även inte behövt åka till våra respondenter för att både lämna och hämta enkäterna. Emellertid hade vi ändå behövt skriva ut formulären, då det anses bli mer konkret att analysera. Slutligen är det väldigt osäkert om respondenterna har tillgång till datorer. Det går dock att anta att datorer finns tillgängliga eftersom det är ett modernt arbetsverktyg på flertalet kontor.

3.4.2 Etiska aspekter

Enligt Andersen finns det forskningsetiska principer för forskare inom samhällsvetenskap. Forskaren skall informera undersökningsdeltagarna om forskningens syfte. De bör vidare bli

(29)

upplysta om att deltagandet är frivilligt och att de även har rätt att avbryta sin medverkan oavsett tidpunkten. Anonymitet skall kunna garanteras undersökningsdeltagarna, och skall förvaras på så sätt att obehöriga inte kan ta del av informationen. Vidare får det insamlade materialet endast användas för forskningen (Andersen, 1998:248–249).

Innan enkäterna skickades ut, kontaktades cheferna för respektive kontor samt kundsupporten. Cheferna blev erbjudna att få se en kopia av enkäten för att kunna ta ett beslut huruvida de ansåg att en undersökning kunde genomföras. När de godkände frågorna kunde nästa steg genomföras, vilket innebar att enkäterna delades ut personligen. Vidare hade enkäterna ett förord bifogat där de etiska aspekterna framkom. De informerades även om att sammanställningen av resultatet inte skulle kunna kopplas samman med företaget och de individer som medverkade. Dessutom poängterades att det inte skulle stå utförligt vilken bank det handlade om, utan detta var något som endast ett fåtal personer skulle veta om. På slutet av förordet fanns relevant kontaktinformation om de hade ytterligare frågor om enkäterna. De besvarade enkäterna förvarades i ett igenklistrat kuvert tills vi personligen hämtade dem, vilket säkerställde anonymiteten hos den som samlade in svaren.

(30)

4. Intervju med tre nyckelpersoner

Nedan presenteras resultaten utifrån våra metodval. Den kvalitativa metoden redogörs utifrån tre ämnesområden; arbetsklimat, värderingar och krav samt engagemang och lojalitet. Sedan följer den kvantitativa metoden med lika uppdelade ämnesområden. I resultatet av våra intervjupersoner presenteras några svar från intervjuerna.

Vi intervjuade tre personer som har arbetat inom banken mellan 1 månad upp till 20 år. Vi kommer att benämna respondenterna med R1, R2 och R3 fortsättningsvis i uppsatsen.

4.1 Arbetsklimat

När vi besökte de två kontoren för intervjuerna observerade vi deras arbetsmiljö. Banken har en öppen planlösning vilket kan bidra till en hjälpsam miljö. Det går att ifrågasätta huruvida den öppna planlösningen anses vara positiv eller negativ ur en social aspekt. R1 säger att det är en dynamisk arbetsplats med många olika bakgrunder, trots det är arbetsplatsen trevlig.

”… Det är en dynamisk arbetsplats, man har olika karaktärer där. Vissa har olika bakgrund,

till exempel jag är en av de som har en annorlunda bakgrund till skillnad från de andra där. Men atmosfären där är väldigt trevlig, det är inget spänt klimat…”

R1 som arbetar inom kundsupport nämner även att alla hjälper varandra och att det finns ett bra samarbete bland alla medarbetare. Enligt R2 som arbetar på ett kontor överensstämmer med R1 om att det finns ett bra arbetsklimat även där. R2 tycker att cheferna bryr sig om sina anställda och ser till att alla trivs. Vidare nämner R2 att trots att det är stressigt ibland går det att genomföra sina arbetsuppgifter, eftersom denne trivs med sitt arbete.

Vad gäller ordningssamhet uppfattar medarbetarna organisationen som mer strukturerad när de själva har denna egenskap. R3 tar upp vikten av att ha ett gemensamt mål;

”… Om företaget är positivt inställd och har ett mål och alla jobbar mot samma mål, då är det enkelt att jobba. Man vet vad man ska göra för att nå målet och då är det också klara linjer vad de vill och vart de ska. Om alla är med på det så är det lätt...”

(31)

nämna att alla medarbetare har samma mål som ska uppnås och är medvetna om vilka riktlinjer som finns.  

R3 som har arbetat inom både bankkontor och kundsupport har observerat att det finns en märkbar skillnad inom arbetsklimatet. Vidare nämner hon att det är ett tuffare klimat på kontor då kunderna har olika sätt att nå dem, men på kundsupporten sker det endast mellan telefon.

4.2 Värderingar och krav

Generation Y beskrivs som öppna och raka, de ger gärna beröm och respekt när de själva blir bemötta bra. Det kan jämföras med R2 som menade att 80-talisterna är betydligt mer öppna än tidigare generationer.

”...Jag kan tycka att 80-talister är mer öppna och drar inga förhastade slutsatser och har

inga förutfattade meningar...”

R1 svarade att det inte finns några skillnader mellan generationerna medan R3 svarade att alla har samma värderingar på grund av bankens policy, där alla är lika värda. Detta kan styrkas genom Fürth, Holmberg, Larsson och Raaterova som menar att när policyn påvisar att alla är lika värda, är detta även en värdering som organisationen i helhet har. Det går att spekulera kring huruvida denna värdering kommer att förändras eller inte, men det är en långsam process för att förändra kollektiva värderingar.

Respekt för auktoriteter är endast självklart för generation Y om det känns meningsfullt. Detta är en stor skillnad från de tidigare generationerna. R3 uttalar sig om generation Y och menar att pressen på att hitta ett bra arbete är stor. R3 menar däremot att generation Y kan vara lite bekväma eftersom de även kan nöja sig med det dem har då det ger en ekonomisk trygghet. Generation Y har höga förväntningar på arbetslivet och arbetsgivare, detta beror på att det finns så många valmöjligheter i dagens samhälle.

”...De har en stor press på att hitta ett bra jobb, och de vet inte riktigt vad dem vill. De nöjer sig med det jobb dem har, det finns en trygghet i det...”.

R3 nämner även att förut prioriterade inte 80-talisterna arbetet utan brydde sig endast om pengar och status. Numera funderar de noggrant innan de väljer att byta arbete. R3 anser att

(32)

detta beror på finanskrisen. Vid frågan om banken har en gemensam värdegrund svarade R3 att alla medarbetare har samma värderingar genom hela anställningstiden.

4.3 Engagemang och lojalitet

Generation Y har höga förväntningar på sin arbetsgivare, och anser att arbetsgivaren förtjänar lojaliteten genom att ha en bra organisation. Detta kan jämföras med R3 som menade att det inte finns någon garanti för att de stannar hos dem.

”... Vi vet att det inte är en garanti att de stannar hos oss, vi kan inte anställa för att behålla,

utan vi ska anställa för att utveckla. Det är upp till den personen som anställs hur mycket han/hon vill utvecklas. Trivs dem med den utvecklingen så förhoppningsvis stannar dem…”

Detta kan jämföras med Parment som menar att generation Y:s flexibilitet har både positiva och negativa egenskaper. De undviker monotona arbeten eftersom det inte är motiverande nog. Majoriteten av 80-talisterna ställer höga krav på sin arbetsgivare. Eftersom R3 genom sitt citat säger att de förhoppningsvis stannar genom utveckling, går det att anta att denne också är medveten om flexibiliteten hos generation Y. R1 menar att generation Y är lojala och ifrågasätter väldigt lite.

”... De i min ålder, 22 – 28, är väldigt lojala och är inte ifrågasättande. Det är därför det är

en sådan bra atmosfär här. Banken väljer noggrant sina anställda, de ser vem som passar in i deras värdegrund. Det har inte varit några stora skillnader mellan generation y och baby boomers...”.

Eftersom respondent ett menar att generation Y är lojala och inte ifrågasätter, blir också teorin som diskuterar detta, lidande. Enligt teorin är bandet mellan arbetsgivare och arbetstagare underordnat och det är svårt för medarbetare att stanna kvar på sina arbeten. Detta kan bero på att arbetsklimatet har blivit upptrissat (Fürth, Holmberg, Larsson & Raaterova, 2002: 39). Dessutom menar Parment att generation Y har ett strikt förhållningssätt till sin arbetsgivare som karakteriseras av ifrågasättande. R3 uttalar sig om Baby boom generationen som har svårare för att byta arbete, och talar även om deras syn på auktoritet.

(33)

viset att de vet vad dem kan. De har den kunskapen och man är 100 % säker på att det man gör och säger är rätt…”

Till skillnad från generation Y är Baby boomers mer medvetna, eftersom de är målmedvetna och har inflytande på samhället med sina kunskaper. Vidare behövs Baby boomers i arbetslivet eftersom deras lärdomar är betydelsefulla. Dem anser sig vara kompetenta nog för att kunna öka produktiviteten. R3 nämner att kundsupporten har blandade åldersgrupper och därför är det ett flertal medarbetare som kommer att lämna arbetslivet inom en snar tid.

”… Det är många som går i pension nu i den åldersgruppen och då försvinner många kunskaper, för det grundläggande är väldigt bra att veta…”

När Baby Boomers lämnar arbetslivet, försvinner en stor del av deras kunskaper. Det kan medföra att företag har svårigheter med rekrytering av ny personal, samt att det kan leda till en arbetsbrist. De kunskaper som Baby boomers har är annorlunda jämfört med vad 80-talisterna har när de ersätter Baby boomers. 80-80-talisterna har andra värderingar och kunskaper, som de tar med sig in i arbetsmarknaden. Detta kan bidra med något nytt för företagen eftersom generation Y har andra inställningar till arbetet än Baby boomers.

Alla respondenterna var överens om att banken väljer noggrant sina anställda. Banken granskar dennes kompetens för att sedan kunna hjälpa medarbetaren med dess utveckling. Vid frågan om vilka värderingar banken har, nämnde R1 och R3 att det viktigaste var att alla var lika värda, samt att respekt, omtänksamhet, tillgänglighet och enkelhet eftersträvades. R2 var däremot osäker på vilka värderingar banken har, trots att denne har arbetat på banken sedan 2008. R1 som vid intervjuns tidpunkt endast hade arbetat i nästan en månad kunde besvara denna fråga utan att tveka. Detta kan möjligen bero på att kundsupporten har en intensiv internutbildning vid anställningens start där medarbeten förväntas lära sig mer om bankens policy och riktlinjer. Det är osäkert om bankkontoren har en internutbildning vid nyanställning eftersom det inte togs upp vid intervju med R2.

Genom våra enkäter tar vi upp frågan om vilka värderingar banken har. Det blir även intressant att veta hur många medarbetare som är medvetna om bankens värderingar.

Figure

Figur 1. Tre nivåer i människans mentala programmering   (Hofstede & Hofstede, 2005:18)
Tabell 3 för kundsupport
Diagram 1.2 visar att jämfört med kundsupport ansåg baby boomers att det var mycket viktigt  med avancemang
Diagram  3.1  beskriver  att  baby  boomers  kände  sig  stressade  medan  det  är  olika  svar  på  de  andra generationerna
+7

References

Related documents

Vid den slutliga handläggningen har också följande deltagit: överdirektören Fredrik Rosengren, rättschefen Gunilla Hedwall, enhetschefen Pia Gustafsson och sektionschefen

Socialstyrelsen har inget att erinra mot promemorians förslag om ändringar i lag- stiftningen om sociala trygghetsförmåner efter det att Förenade kungariket har lämnat

Samhällsvetenskapliga fakulteten har erbjudits att inkomma med ett yttrande till Områdesnämnden för humanvetenskap över remissen Socialdepartementet - Ändringar i lagstiftningen

Områdesnämnden för humanvetenskap har ombetts att till Socialdepartementet inkomma med synpunkter på remiss av Ändringar i lagstiftningen om sociala trygghetsförmåner efter det att

Sveriges a-kassor har getts möjlighet att yttra sig över promemorian ”Ändringar i lagstiftningen om sociala trygghetsförmåner efter det att Förenade kungariket har lämnat

- SKL anser att Regeringen måste säkerställa att regioner och kommuner får ersättning för kostnader för hälso- och sjukvård som de lämnar till brittiska medborgare i

fotboll samt att de får exakt lika mycket saker i skolan och får göra samma uppgifter, vilket alla är exempel på kvantitativ jämställdhet där man undersöker hur många

Den kategoriseringsprocess som kommer till uttryck för människor med hög ålder inbegriper således ett ansvar att åldras på ”rätt” eller ”nor- malt” sätt, i handling