• No results found

Om jämställdhetsarbete i arbetslivet

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Om jämställdhetsarbete i arbetslivet"

Copied!
38
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Malmö högskola

Lärarutbildningen

Samhälle

Examensarbete

10 högskolepoäng

Om jämställdhetsarbete i arbetslivet

About equal opportunities at work

Madeleine Nilsson

Annette Karlenström

Studie- och yrkesvägledarprogrammet 120p

2007-11-08

Examinator: Anders Lovén Handledare: Marita Flisbäck

(2)

Sammanfattning

Frågor om jämställdhet i skolan tas upp i läroplanerna och här talar beslutsfattare inom riksdag och regering om vikten av att all personal är med i detta arbete. Vi som

kommande studie-och yrkesvägledare vill bli mer insatta i ämnet för att kunna samtala med vägledningssökanden i frågor som rör jämställdhet i arbetslivet, inte bara mellan könen, utan också jämställdhet mellan alla grupper på arbetsmarknaden. Arbetet har sin utgångspunkt i lagen om jämställdhet i arbetslivet. Syftet med detta examensarbete är att undersöka hur lagen om jämställdhet i arbetslivet iscensätts genom praktiskt arbete på arbetsplatsen och hur det arbetet hänger samman med attityden till jämställdhet. Arbetet baseras på intervjuer med privata företag som berättar om sitt arbete med jämställdhetsfrågor. Totalt deltog fyra personalansvariga som representerade företagets ledning som ansvariga för företagets jämställdhetsarbete.

Vår förförståelse baserar sig på uppfattningen om att det ännu finns obalanser mellan kön, ålder och etnicitet vad gäller villkoren på arbetsmarknaden. Vi var intresserade av att undersöka det privata näringslivets attityd till och kunskap om jämställdhet.

Det privata näringslivet intresserade oss då företagen först och främst bland sina många frågor på den dagliga agendan har ett vinstdrivande syfte. En intressant fråga i

sammanhanget är om företagen ser arbetet med jämställdhet så som ekonomiskt utvecklande.

Vår undersökning visar att arbete med jämställdhet är en fråga som är aktuell för arbetsplatsen. De tillfrågade säger att det hade varit en fråga för arbetsplatsen vare sig lagen hade funnits eller inte. Det finns ett rättviseperspektiv vad gäller löner och en könsblandad grupp bidrar till god arbetsmiljö säger man. Alla menar att debatten i samhället om jämställdhet för upp frågan på dagordningen. Könsstereotypiska utbildningsval gör att män och kvinnor fortsätter att söka sig till vissa yrkesområden vilket gör att det finns svårigheter att rekrytera personal till det underrepresenterade könet. Att kunna förena föräldraskap med arbete och möjligheten till föräldraledighet är också en fråga som engagerar företagen.

(3)

Innehållsförteckning

1.

Inledning

4

1.1 Studiens legitimitet 5

1.2 Bakgrund 6

1.3 Syfte och frågeställningar 9

2. Metod

9

2.1 Etiska reflektioner 9

2.2 Vilka tänkbara forskningseffekter finns? 10

2.3 Urval 10

2.4 Presentation av arbetsplatserna 11

3. Teori och forskningsperspektiv på

jämställdhet och genus

11

3.1 Från könsroll till genus 12

3.2 Hur skapas genus? 13

3.3 Vad är självklart? 13

3.4 De stabilas föränderliga former 15

3.5 Att mötas 15

3.6 Arbetsliv och jämställdhet 16

3.7 Utbildning och jämställdhet 16

3.8 Demografi och tillväxt 17

4.

Materialredovisning

18

4.1 Intervju med företag A 18

4.2 Intervju med företag B 20

4.3 Intervju med företag C 23

4.4 Intervju med företag D 25

5. Analys och diskussion

28

6.

Källförteckning

32

Bilagor

(4)

1. Inledning

I dagens samhälle debatteras jämställdhet i många skilda sammanhang. Några menar att vi har kommit en lång bit på väg medan andra finner att det finns mycket kvar att göra bara man öppnar ögonen för frågan (Bratt & Lodalen 2007, s 9). Idealt sett är vi alla jämlika och har samma chanser oberoende av kön, ålder eller etnicitet vilket också lagen säger, men olika undersökningar visar att det finns obalans mellan olika gruppers

villkor, inte minst i arbetslivet (SOU2004: 43 & TCO 2004).1991 kom en lag om jämställdhet (se bilaga 3) i arbetslivet vilken bl.a. säger att arbetsplatser med fler än tio anställda är skyldiga att utforma en jämställdhetsplan som aktivt skall följas upp så att ökad jämställdhet i arbetslivet inom olika områden kan uppnås. I vårt arbete vill vi undersöka hur man från företagsledningens håll inom det privata näringslivet tillämpar lagen om jämställdhetsarbete i det dagliga arbetet och hur detta då verkar på praxisnivå och hänger samman med attityden till jämställdhet.

De flesta anser att jämställdhet är bra men frågan ärhur den får genomslag på

praxisnivå. Även om lagen om jämställdhet i arbetslivet finns, så är det inte säkert att den bidrar till ökad jämställdhet i den omfattning som önskas är utgångspunkten för vårt arbete. Det är som vi ser det också en fråga om kunskap om vad jämställdhet är,

förmågan att kunna se när den inte främjas, kunskap om jämställdhetens påverkan på tillväxt och demografisk utveckling samt kunskap om hur man kan arbeta med frågeställningen aktivt på arbetsplatser för att uppnå syftet med lagen. Då vår förförståelse kanske är ogrundad och inte överensstämmande med arbetsplatsernas kunskap om och inställning till frågan, vill vi göra ett nedslag i det dagliga arbetet och titta på hur arbetsplatser arbetar med jämställdhetsplan utifrån lagen om densamma.

Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Det gäller till exempel makt och inflytande, ekonomiskt oberoende, företagande, arbete och arbetsvillkor. Andra områden är utbildning och utveckling, ansvar för hem och barn.

När vi förhåller oss till ämnet jämställdhet kan det vara av vikt att definiera vad som menas med ordet. Ordet jämställdhet avgränsas ofta till förhållandet mellan kvinnor och män. Jämlikhet är däremot ett vidare begrepp som avser rättvisa förhållanden mellan

(5)

alla individer och grupper i samhället. Utgångspunkten är då att alla människor har lika värde oavsett kön, etnicitet, religion, social tillhörighet mm. Jämställdhet är en av de viktigaste jämlikhetsfrågorna (SCB 2006). Vi tror att om man kan öka kunskapen om jämställdhet i arbetslivet och vad det generar för alla inblandade, vd som arbetstagare, tror vi att det ökar intresset för att arbeta med dessa frågor. Jämställdhet blir då ett verktyg för ökad tillväxt och ökad hälsa i arbetslivet. De tidigare nämndarapporter vi tagit del av, som handlar om jämställdhet mellan män och kvinnor i samhällslivet, visar på den ekonomiska tillväxt som följer i jämställdhetens spår. De studier som finns om sambandet mellan sjukfrånvaro och arbetsmarknadens könssegregering är få, men man kan ändå se att samband finns. I yrken med relativt jämn könsfördelning är

sjukfrånvaron lägre för både män och kvinnor (SOU 2004:43 forskningsbilagor).

1.1 Studiens legitimitet

I vår kommande profession kommer vi att komma i kontakt med människor som har frågor kring arbetslivet. Då är det inte minst viktigt med kunskap om vad som är våra rättigheter och skyldigheter som arbetstagare. Det är viktigt för oss som ska vägleda till vidare studier och yrken med en gedigen kunskap om hur samhälls och

arbetslivsmönster ser ut, så att det i samtalet med den sökanden kommer fram så många aspekter som möjligt som den sökande sedan grundar sitt val på. När vi ska vägleda i frågor inom studier, yrken och arbetsliv är det även viktigt att känna till den

arbetsrättsliga lagen om jämställdhet i arbetslivet, som då inte bara tar upp jämställdhet mellan kvinnor och män utan också reglerar funktionshindrades rättigheter,

diskriminering på grund av etnicitet eller ålder. Dessutom uttrycker läroplanen (Lpo, Lpf 94) att all skolans personal bör verka för jämställdhet.

I den långa kedja av händelser i livet som utifrån kön skapar ett genus, så utgör valen av utbildning och yrken några viktiga länkar. Vill vi verka för jämställdhet är dessa vägval ett strategiskt område att förändra. I mötet med unga vuxna är det viktigt att ha kunskap om och kunna synliggöra mönster i samhället som påverkar våra val och uppfattningar om oss själva. Det kan leda till ett kritiskt ifrågasättande av rådande könsrollsmönster och en tilltro till möjligheten att välja en bana som ”går utanför” gängse mönster. I vårt examensarbete fokuserar vi därför på komplexiteten mellan lagen och hur den praktiskt tillämpas.

(6)

Vi vill i vårt samhälle på olika sätt värna om den demokrati som har byggts upp och allas lika rätt till kunskap och utbildning. Likaså är det viktigt att aldrig släppa taget om jämlikhetsfrågan, i vilken jämställdhet är en del, för att finna vägar mot ett rättvisare samhälle. Att synliggöra mönster och sammanhang som påverkar arbetet med

jämställdhet är, vid sidan av de konkreta handlingarna för att förändra verkligheten, den mest verksamma strategin för att klarlägga mönster som annars förblir osynliga och därmed ohanterliga och ojämlika förhållanden kvarstår. Bara det man är medveten om kan man förändra. Kunskap kan förverkliga idéer.

1.2 Bakgrund

Jämställdhet är inte bara en fråga för arbetslivet utan omfattar även samhällsekonomi, hälsa och familjeliv då dessa olika delar är sammanvävda med och påverkar varandra. För att öka vår egen kunskap om ämnet har vi tagit del av litteratur som behandlar jämställdhet ur ett ekonomiskt perspektiv, ur ett hälsoperspektivkomma bort och ur olika rättviseperspektiv. Delar av den litteratur vi har läst pekar framåt och visar på samhällsvinster som kan göras i och med arbetet med jämställdhet (SOU 2004:43). Annan litteratur vi har läst visar att dagens samhälle i Sverige inte har kommit

tillräckligt långt i frågan och att det därmed krävs krafttag för att komma tillrätta med olika skevheter (Lodalen 2007, s 9).

När man idag läser på löpsedlar och tar del av debatten i media framkommer ofta bestående missförhållanden inom jämställdhetsområdet både inom familje- och

arbetsliv. Den allmänna diskursen och statistik (SCB: På tal om kvinnor och män, 2006) säger också att kvinnor fortfarande t.ex. halkar efter lönemässigt. Vår utgångspunkt för detta arbete grundar sig på sätt och vis på den uppfattningen vi har genom litteratur och media att det i verkligheten är långt kvar till något som överhuvudtaget kan kallas jämställdhet. För att kunna utgå från något konkret som syftar till att reglera detta samspel med varandra i samhället och då inte minst i arbetslivet, har vi valt att ta vår utgångspunkt i lagen om jämställdhet i arbetslivet (se bilaga 3) för att se hur detta arbete bedrivs och bidrar till ökad jämställdhet. Jämställdhet inom arbetslivet, vilket också lagen säger, handlar inte bara om rättvisa förhållanden mellan män och kvinnor utan också om andra grupper i samhället så som funktionshindrade eller människor med annat ursprung. För att begränsa oss har vi dock valt att fokusera på jämställdhet inom

(7)

arbetslivet utifrån ett kvinnligt/manligt perspektiv. Lagens ändamål är enligt den första paragrafen att främja kvinnor och mäns lika rätt i fråga om arbete.

1 § Denna lag har till ändamål att främja kvinnor och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Lagen siktar till att förbättra främst kvinnors villkor i arbetslivet (Jämställdhetslagen 1991:433).

Detta är en arbetsrättslig lag som är framåtriktande i tanken där könsneutralitet skall råda i arbetslivet. Dock redan i andra stycket i lagen är den inte längre könsneutral då lagen främst vill förbättra kvinnors villkor. Det finns män som utsätts för

diskriminering, det vet vi, men huvudproblemet är naturligtvis att kvinnor som grupp är underordnad männen. Därför har lagstiftaren gjort en anpassning till verkligheten. Man slår därmed fast att det grundläggande, djupgående syftet med lagen är att förändra den situationen. Lagens första paragraf tar upp ändamålet med lagen. Därefter följer en gruppering av resterande paragraferna §§ 2-21.

Första gruppen

Den första gruppen, 2-5 §§ tar upp diskrimineringsförbudet. Det betyder att en

arbetstagare eller arbetssökande inte får missgynnas på grund av könstillhörighet. Det betyder att en arbetsgivare i anställnings eller befordringssituationer får förbigå någon som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet på grund av hans eller hennes

könstillhörighet. Det är som ett led i jämställdhetssträvan däremot tillåtet med positiv särbehandling. Ett diskriminerande beslut i ett anställningsförfarande kan lagligen godtas om arbetsgivaren därigenom tillgodoser ett intresse som kan anses vara av större vikt än jämställdhetsintresset.

Andra gruppen

Den andra gruppen regler i JämL 6-7 §§ behandlar det aktiva jämställdhetsarbetet. Paragraferna tar upp att en arbetsgivare inom ramen för sin verksamhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att främja jämställdhet i arbetslivet. Arbetsgivaren skall också inom ramen för sina resurser tillse att arbetsförhållandena lämpar sig för både män och kvinnor. Om könsfördelningen på en arbetsplats är ojämn är arbetsgivaren skyldig att särskilt anstränga sig för att verka för en jämnare fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbeten.

(8)

Tredje gruppen

Tredje gruppen som består av 8-9 §§ innehåller påföljdsregler. Påföljden vid överträdelse av diskrimineringsförbudet är skadestånd eller ogiltighetsverkan om diskrimineringen har haft sin grund i ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Den som inte följer lagens bestämmelser om aktiva jämställdhetsåtgärder kan riskera vitesföreläggande. I det fall någon utsätts för kränkning i samband med diskriminering utdöms ersättning i form av, ett s.k. allmänt eller ideellt skadestånd.

Fjärde gruppen

Resterande paragrafer i JämL, 10-21 §§ jämställdhetsombudsmannen (JämO) och jämställdhetsnämnden (JämN). Paragraferna redogör för instruktioner för JämO och förfarande vid rättegång i diskrimineringstvister och inför JämN.

JämO

JämO är en självständig myndighet vars uppgift är att tillse att JämL efterlevs och då i första hand frivilligt av arbetsgivarna. Genom rådgivning, upplysning och

överläggningar med enskilda parter eller organisationer kan JämO vara med och hjälpa till vid oklarheter och obesvarade frågeställningar. JämO kan också vara med och föra talan vid arbetsdomstolen vid tvister. JämO har också till uppgift att på eget initiativ eller efter anmälan ta upp ärenden om underlåtenhet av arbetsgivare (som inte är bundna av kollektivavtal) att följa lagens föreskrifter. Att informera allmänheten med att verka i strävan mot ett jämställdare samhälle är också JämO: s uppgift.

Jämställdhetsplan

En jämställdhetsplan är ett skriftligt dokument som beskriver strategier och mål för att främja jämställdhet på arbetsplatsen. Arbetsgivaren är ansvarig för att planen utformas i samråd med anställda, vanligtvis genom fackliga ombud. Arbetsgivaren är ansvarig för att planen följs upp och efterlevs. Förslag till utformning och innehåll finns att tillgå på JämO: s hemsida. (se bilaga 3)

1.3 Syfte och frågeställningar

Vårt examensarbete syftar till att undersöka hur arbetsplatser arbetar med

(9)

uttrycker ledningsgruppens uppfattning om lagens tillämpning och hur detta dagliga arbete hänger samman med arbetsplatsens attityd till jämställdhet, har vi sökt svar på följande frågeställningar:

• Varför har en jämställdhetsplan inrättats?

• Vilket är det övergripande syftet med jämställdhetsplanen? • Hur påverkar jämställdhetsplanen det dagliga arbetet?

• Hur kan olika motiveringar till planens inrättande och arbete med jämställdhet hänga samman med attityder till jämställdhet?

2. Metod

För att få svar på våra frågeställningar valde vi att genomföra intervjuer på fyra olika arbetsplatser (se bilaga 1och 2). Den kvalitativa metoden passade vårt syfte eftersom vi ville ta del av de komplexa resonemang och attityder som företagen gav uttryck för i samband med deras jämställdhetsarbete. Den kvalitativa intervjun gav oss också möjlighet att ställa följdfrågor och göra förtydliganden. Vi har även valt att spela in intervjuerna på diktafon för att kunna komplettera våra anteckningar. Vid

sammanställningen av intervjuerna har vi valt att transkribera nyckelord och

nyckelmeningar som ger svar på de frågor vi hade förberett och som skulle hjälpa oss att få svar på våra frågeställningar. Vi har valt att sammanställa och analysera material från 4 arbetsplatser. Varje intervju har tagit mellan trettio minuter och upp till en timma att genomföra.

2.1 Etiska reflektioner

Inför våra intervjuer på arbetsplatserna skickade vi ut ett brev med förfrågan om företag inom det privata näringslivet ville delta. I brevet informerade vi kort om tanken bakom examensarbetet och om vår metod. Vi talade om att vi ville göra en ljudupptagning med diktafon och att det inspelade och antecknade materialet var otillgängligt för

utomstående och att arbetsplatsen skulle förbli anonym i det redovisade examensarbetet. I brevet hänvisade vi också till vår handledare för vidare frågor. Inför intervjuerna och

(10)

sammanställningen av materialet har vi utgått ifrån HSFR:s etiska riktlinjer. Riktlinjerna uttrycker forskningsetiska principer i humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning. 1

2.2 Vilka tänkbara forskningseffekter finns?

En så kallad forskningseffekt kan eventuellt ha uppstått eftersom vi före intervjun via brev och telefonsamtal kontaktat personalansvarig på arbetsplatsen och informerat om examensarbetets syfte. Den vi ville intervjua hann ju då reflektera över hur arbetet med jämställdhet ser ut på företaget vilket kunde ge oss gedigen information men också resultera i ett slags förskönade utav verkligheten då man ofta är mån om att få med så mycket som möjligt vid en intervju. I och med vår förfrågan om att få göra en intervju startar en process hos den tillfrågade där den praktiska verkligheten skall lyftas till en verbal nivå. Detta kan innebära en diskrepans mellan det uttalade och det arbetade och kan innebära att resultaten av vår studie inte helt speglar det praktiska

jämställdhetsarbetet. Man kan vidare fråga sig vad som händer efter vår intervju på arbetsplatsen? Blir frågorna om jämställdhet mer aktuella? Har en reflexiv process startat hos den intervjuade i och med verbaliseringen av det praktiska arbetet? Dessa frågor kan vi inte få svar på, men vi tror ändå att de väckts i samband med vårt besök på arbetsplatsen.

2.3 Urval

Det empiriska urvalet som utgör underlag för våra frågeställningar består av

arbetsplatser som finns representerade inom det privata näringslivet. Lagen säger att en arbetsplats med minst 10 anställda är skyldig att upprätta en jämställdhetsplan och därmed är vårt urval också baserat på arbetsplatser med 10 eller fler anställda. Geografiskt har vi koncentrerat oss till en mellanstor västsvensk stad för att göra kommunikationsavstånden rimliga för oss. Vårt val att samtala med representanter från privat näringsliv grundar sig på frågan hur ett privat vinstdrivande företag förhåller sig till ämnet då det kanske känns avlägset att följa en lag om jämställdhetsplan samtidigt som företaget brottas med ekonomiska kalkyler och många andra dokument och

1

Antagna av humanistisk-samhällsvetenskapliga forskningsrådet i mars 1990, reviderad version i april 1999. Vi har använt oss av de fyra kraven: informationskravet,

(11)

framtidsplaner som skall bidra till företagets fortsatta överlevnad. Vi har med andra ord funnit det intressant att undersöka om jämställdhet är en viktig fråga bland alla andra i ett företags framtid och produktion.

2.4 Presentation av arbetsplatserna

Vi har besökt fyra arbetsplatser med fler än tio anställda inom Västra Götaland. Vid tre utav arbetsplatserna är personalstyrkan manligt dominerad, vid en av arbetsplatserna består personalen till största delen utav kvinnor. Två av de personalansvariga som vi har intervjuat och som har del i utformningen och arbetet med jämställdhet på företaget har varit män, de andra kvinnor. Alla arbetsplatser arbetar med produktion och tillverkning av något slag. Ett av företagen var ISO certifierade för arbetsmiljö där också arbete med jämställdhet ingår. Tre utav de tillfrågade arbetsplatserna har dokumenterat en

jämställdhetsplan och en av arbetsplatserna saknar en. På en utav arbetsplatserna fick vi ta del av den dokumenterade långsiktiga och kortsiktiga jämställdhetsplanen. De andra saknade ett dokument eller ville inte lämna ut det. Alla arbetsplatser säger sig genom sitt jämställdhetsarbete eftersträva en jämn könsfördelning. De aktuella siffrorna ser ut så här; Företag A: 37 anställda varav75 procent män och 25 procent kvinnor. Företag B: 150 anställda varav 75 procent män och 25 procent kvinnor. Företag C: 1300 anställda varav 38 procent män och 62 procent kvinnor. Företag D: 122 anställda varav 75 procent män och 25 procent kvinnor Personalomfånget spänner från 37 anställda till 1300 anställda. Detta är också en aspekt att ta med i reflektionerna om hur arbetet med jämställdhet bedrivs. Med en personalgrupp med 1300 anställda troligtvis finns fler tjänstebeskrivningar att jämföra vid exempelvis lönerevision och tiden för arbete avsatt för jämställdhetsfrågor kan vara knapp i jämförelse med andra arbetsuppgifter för de ansvariga. Kontakt med och respons från personalen blir också en längre process.

3. Teori och forskningsperspektiv på jämställdhet och genus

För att förstå hur könsroller befästs och verkar i samhället och har del i

jämställdhet/ojämställdhet har vi utgått från teoribildning om hur genus och s.k. genussystem skapas genom ett underliggande systematiskt upprepat språkbruk om vad en man respektive en kvinna är. Genom historien har man försökt förklara skillnader mellan män och kvinnor utifrån ett biologiskt perspektiv, där kultur och natur står i

(12)

motsatsförhållande till varandra. Kvinnan representerar naturen och det lägre stående medan mannen representerar kulturen och det högre stående (Hirdman 2001, s 54). I ett sådant perspektiv anses skillnaderna av naturen givna, eller inrättade av det gudomliga och därmed inte möjliga att ifrågasätta eller förändra.

Den teori vi beskriver om genussystem synliggör och förstår maktrelationer mellan män och kvinnor som möjliga att förändra. Systemet illustrerar de mönster och

regelbundenheter som uppstår i den historiska processen, där två bärande principer kan urskiljas: isärhållande mellan kvinnor och män, respektive mannen som norm. För att förstå varför det finns ojämlikheter mellan olika grupper i arbetslivet kan teorin appliceras på de mönster av könssegregering på arbetsmarknaden inom olika yrkesgrupper som är synliga genom en högre representation av kvinnor inom arbete med vård och omsorg och högre representation av män inom arbete med teknik och konstruktion. Detta blir en princip om isärhållande. Teorin uttrycker också en princip om mannen som norm och denna aspekt kan kasta ljus över löneskillnader till männens fördel mellan olika yrkesgrupper och inom samma yrkesgrupper (SCB 2006, s 73) där lönen kan ses som ett slags värdering av det arbete som utförs och mannen utgör normen för det arbete som är värt något.

3.1 Från könsroll till genus

Ordet genus används av Hirdman istället för ordet könsroller som under 1980-talet och tidigare var förhärskande. Hon menar att det var alltför enkelt att se det som om att det var rollerna mellan män och kvinnor som var ansvariga för en kvardröjande form av ojämlikhet i samhället. Att det sammansatta ordet köns/-roll leder fel då det gäller att ställa frågan om vad som egentligen spelar mest roll för människors uppträdanden och handlingar. Är det ”könet” eller ”rollen”?(Hirdman 2001, s 12) Förståelsen av kultur som medskapare till genus lämnas därmed som något ganska oproblematiskt och enkelt. Som om man likt aktören i ett teatertycke bara kunde hänga av sig en roll och ikläda sig en annan som skulle vara mer funktionell i dagens diskurs. Man glömmer att ställa frågan om vad samhälle, kultur och makt har med det hela att göra. Genusbegreppet försöker komma ifrån och synliggöra den olyckliga uppspaltningen mellan kön och roll (Hirdman 2001, s 14). Den uppspaltning som inte förmår inkludera människans hela samspel med omvärlden. Uppspaltningen som genljuder genom historien med

(13)

systematiska uttalanden och påståenden som blir till en ”melodi” om vad en Man och vad en Kvinna är eller bör vara utifrån en biologiskt deterministisk grund.

Ordet genus är användbart framför kön då det inte förknippas med något biologiskt kön utan representerar utsträcktheten, dvs. att genus är något som häftar inte bara vid kroppar utan vid allt: tankar om kvinnligt/manligt genomsyrar samhällen och påverkar både situationer, politik, arbete, material och allt vår kultur består av (Hirdman 2001, s 16).

3.2 Hur skapas genus?

Ett talesätt säger att: ”En gång är ingen gång”, något som även tycks stämma överens med hur genus skapas genom systematiskt upprepade påståenden om hur något är eller bör vara, men också hur den bilden kan förändras och påverkas om annorlunda och nya uttalanden och tankar om den sätts i system. Vad är det som upprepas så ofta om det som är kvinnligt respektive manligt att varje tid har sin förhärskande bild av det.

”Melodier” som nynnas om kvinnligt och manligt och system som fortfarande bidrar till över/underordning mellan könen. För att försöka urskilja melodin på temat Hon

respektive temat Han som ger ton åt genustänkandet går Hirdman tillbaka till antiken och dess kultur. Grundackordet här är formeln Man –icke Man. När man under antiken försöker förstå människan i förhållande till gudarna, djuren och naturen är hon, kvinnan, inte närvarande (Hirdman 2001, s 27), hon ryms inte i dessa samtal. När uttalanden, tankar börjar höras systematiskt genom t.ex. filosofiska texter eller nya diskurser och sätts i system börjar det att påverka uppfattningen om något. Men varför underordning? Räcker det inte bara med att särskilja könen och dess egenskaper? Varför kommer inte nya tankar in och tar över? Varför reproduceras underordning?

3.3 Vad är självklart?

Hur skapas genus? Här menar Hirdman att språket är en del av genusskapande (Hirdman 2001, s 19). Uttalanden om vad Kvinnor är vare sig det är i religionens, filosofins eller vetenskapens namn är inte bara ”löst prat” utan i allra högsta grad kulturella produkter som samspelar med de sociala och materiella villkor som också påverkar våra levnadsomständigheter. Alla yttranden säger något, har ett visst innehåll och de gör något, får vissa konsekvenser (Nilsson, 1993). Språket inte bara speglar

(14)

samhället utan skapar det också. Tal om människor producerar något; åsikter, känslor, bekräftelse, avsky, glädje. Det syftar till att förstå världen och varandra, att befästa det rådande eller skapa förändring. Orden som uttalas bekräftar lätt bilderna om vad manligt, kvinnligt är när de slår an och får gensvar från en individs tidigare åsikt och uppfattning och förstärks därmed som ett slags bekräftelse. Några röster ur historien och samtiden som kan illustrera ordens makt kan låta så här.

Varför kvinnan avbildas som en sfinx av männen har flera orsaker, hon är ofattlig emedan hennes själ är rudimentär; hon tänker med magen, levern och livmodern. Hennes

omdömen äro dikterade av intressen och passioner, av hunger och könsdrift; hon gör slutledningar efter väderleken och månen (August Strindberg 1849-1912)

Strindberg som en del av vår kulturhistoria, kanske inte bara läst, utan också beundrad av många men inte bara män har uttalat sig, en röst ifrån samtiden kan låta så här.

Kabeln som förbinder de båda hjärnhalvorna med varandra, Corpus callosum, är relativt tjockare hos kvinnor än hos män. Kvinnor har tillgång till bredbandsteknik, skulle man

kunna säga, som tillåter livligare trafik mellan halvorna (Annica Dahlström DN 1999).

Kanske är vi beredda att ta till oss Annica Dahlströms ord utan att ifrågasätta (se även Thurén 2002, s 56). Kanske är det så att ord uttalade av politiker, filosofer,

vetenskapsmän/kvinnor, läkare, präster får extra stor genomslagskraft som ett slags auktoriteter på området. Något har blivit självklart genom århundradens språkbruk. Lika självklart som det rådande genussystem vi lever i och det självklara ändras inte så lätt. Men ansvaret ligger då hos den underordnade gruppen, i det här fallet kvinnorna, att värja sig och att protestera mot de orimliga beskyllningarna. Att värja sig emot det som kan tyckas ointelligent och dumt med motargument kanske inte alltid heller tjänar sitt syfte då det snarare bekräftar den rådande bilden eftersom mottalet hela tiden förhåller sig till det rådande. Problemet är också att den underordnade gruppen ingår i

underordningsproblematiken, det är offret som problematiseras. Den viktigaste förståelsen för att orimliga beskyllningar har fått stå oemotsagda är naturligtvis att kvinnor är delaktiga i självklarheten, de är en del av kulturen (Hirdman 2001, s 75). Det som har bidragit till självklarheten är också kroppen, det gemensamma samhandlandet mellan man och kvinna, fördelningen av arbetsuppgifter ett slags genuskontrakt som

(15)

förstärks av kvinnans förmåga att vänta och föda barn. Ett stereotypt genuskontrakt, som det kanske krävs att nya systematiska tankar och språkbruk träder i kraft för att förändra, en ny diskurs i talet om Kvinnan och Mannen, en lag om jämställdhet.

3.4 Det stabilas föränderliga former

Hirdmans teori om det stabilas föränderliga former handlar också om att genussystemets uttryck har blivit mer subtila (Hirdman 2002, s 36). Att det finns ett rotsystem för genusbyggnader och att endast en aktiv förändring på rotnivå bidrar till nya former för genussystem.Att det finns en obalans i maktförhållandena i dagens forskning kan kommande citat illustrera. Det rådande genussystemet uttrycks i och med att

underordning reproduceras när kvinnors villkor inte synliggörs lika kraftfullt som mäns. ”Kvinnor kan inte medverka då eftersom vi önskar relatera resultaten till en tidigare studie på enbart män”, ”Tabletterna tillverkas enbart i en styrka, … och kvinnor väger oftast betydligt mindre än män”, ”Att inkludera kvinnor som menstruerar skulle vara synnerligen resurskrävande”, ”menstruationscykeln utgör en störfaktor”(Thurén 2002).

3.5 Att mötas

Genom det intensiva isärhållandet mellan manligt och kvinnligt skapas också underlag för ytterligare bekräftelse på vad de olika könen kan tänkas representera vid de tillfällen då gruppen endast består av ett kön. Forskningen har visat att enkönade situationer är idealiska för produktionen av genus (Hirdman 2001, s 58). Ju mer det ena könet är tillsammans desto mer formas ett slags idealtypisk Man eller Kvinna som

genusrepresentanter som vi förhåller oss till. När kvinnor är tillsammans med andra kvinnor på t.ex. en könssegregerad arbetsplats eller i andra enkönade situationer, talas/görs ett slags idealkvinna. I talet om Honom, talas den egna, ideala kvinnligheten fram, den matchande partnern. Likaså är att göra maskulinum något mannen gör ihop bland män då det inte är en kvinna man förhåller sig till utan till ett maskulinum han försöker uppnå.

I en antologi om genusforskning (Thurén 2002) diskuteras genusforskningen utifrån ett

tvärvetenskapligt perspektiv och vikten av att förstå genus ur flera aspekter och att kunna mötas inom olika teoribildningar och lära av varandra. Inom medicin har man länge försökt förklara kvinnligt och manligt beteende ur ett bilogiskt perspektiv. En

(16)

grundidé i västvärlden är att det finns något som heter natur och att det står bortom människors makt att påverka, och att natur i allmänhet är något bra. Det bilogiska blir något deterministiskt. Kritiken i den tvärvetenskapliga forskningen riktar sig mot att biologin har glömt bort att ta med ett genusperspektiv i forskningen och att titta på hur biologin påverkas av det sociala. (Thurén 2002)

3.6 Arbetsliv och jämställdhet

I en värld som blir allt mer global visar studier ur ett globalt perspektiv att kvinnors ställning i hemmet och i arbetslivet är svagare än mäns. Författarna till en studie,

Economic Dimensions of Gender Inequality, visar att i alla samhällen, i industri som

utvecklingssamhällen, finns detta mönster. De olika delstudierna tar upp kvinnors sociopolitiska ställning och menar att kvinnors ställning i samhället är baserad på kulturella aspekter, ekonomisk utveckling, och sociala institutioner (Yousefi 1997, s 1). I Pakistan till exempel räknas inte kvinnors obetalda arbete vilket gör att deras

arbetsinsatser inte räknas in i den totala produktionen i ett samhälle. Ekonomisk tillväxt innebär att de ekonomiska resurserna i samhället ökar. En hållbar tillväxt innebär ett vidgat synsätt på tillväxt där de mänskliga behoven står i centrum istället för ekonomins eller marknadens behov. Hållbar tillväxt innebär därmed ett mervärde i förhållande till den traditionella ekonomiska tillväxten - kvaliteten och inte kvantiteten står i centrum. Tillväxten kan inte kallas hållbar om kvinnor och män utestängs från arbetslivet eller om karriärmöjligheter och löneskillnader bygger på traditioner kring könstillhörighet stället för kompetens och prestation (Naturvårdsverket 2002). Lyckade investeringar och god tillväxt förutsätter att arbetskraft och kapital kan arbeta tillsammans.

Arbetsorganisationer bör därför vara utformade så att ”rätt person kommer på rätt plats” utifrån personens kunskap och kompetens, inte kön (Eklund 2005 s 214).

3.7 Utbildning och jämställdhet

Både i Sverige och internationellt kan man se ett mönster av könssegregering inom högre utbildning. Mycket pekar på att det i högre utsträckning är sociala normer än ”naturlig fallenhet” för olika ämnen som påverkar våra utbildningsval (Lovén 2000, s 52). Högre utbildning främjar den ekonomiska utvecklingen och att investeringar i utbildning ökar därmed produktiviteten (SOU 2004:43 bilaga 8) . Speciellt tydligt blir det när personer utbildar sig inom ämnen som de är intresserade av och begåvade för.

(17)

Avkastningen av högre utbildning blir således större ju mer begåvad och intresserad en individ är, beroende på att samhällskostnaden är den samma för alla individers

utbildning, och den individ som är intresserad av och begåvad för sitt ämne har större möjlighet att tillgodogöra sig utbildningen och omsätta den i praktiken. Studier visar att ju mer kvinnor och mäns utbildningsval ändars mot att vara könsneutrala, desto större blir tillväxttakten i BNP per capita (SOU 2004:43 bilaga 8). Detta innebär att det ur ett samhällsekonomiskt perspektiv är av vikt att individer väljer att utbilda sig inom det område som de har mest intresse och talang för. Vinsterna med att luckra upp stelheter på arbetsmarknaden som kommer sig av könssegregering är bl.a. ökad matchningseffekt då hela arbetsmarknaden blir tillgänglig för alla. Större rekryteringsbas för arbetsgivare som vill anställa personer från ett underrepresenterat kön.

3.8 Demografi och tillväxt

Den demografiska (demografi, vetenskapen om befolkningars sammansättning och förändringar) utvecklingen anses vara allt viktigare för tillväxt och jämställdhet en faktor för den demografiska utvecklingen (TCO 2004). Vid jämförande internationella studier där tillgången på arbetskraft har stått i fokus studeras individers familjeval och dess påverkan på kommande arbetskraftsutbud. Studien visar att svaga

jämställdhetsvärderingar i ett modernt samhälle hindrar män och kvinnor att förena familj, utbildning och yrkesliv och det leder till lägre födelsetal (TCO 2004). Den prognostiserade befolkningsutvecklingen för de närmaste decennierna i de flesta västeuropeiska länder tyder på att utvecklingen kommer att vara svag, eller i vissa fall negativ. Prognosen utgår ifrån hypotesen att svaga jämställdhetsvärderingar leder till lägre födelsetal. Hypotesen testas genom att jämföra internationella data över

jämställdhetsvärderingar med faktiska och prognostiserade födelsetal. Individers inställning till jämställdhet och möjligheterna att vara förälder och att vara yrkesaktiv kommer att vara mycket betydande för den ekonomiska utvecklingen i mogna

ekonomier. Om antalet arbetsföra minskar, kommer arbetade timmar att minska varpå en växande försörjningsobalans uppstår.

(18)

4. Materialredovisning

4.1

Intervju med företag A

Företag A har numerär manlig dominans i personalstyrkan och bedriver arbete med arbetsmiljö ISO 1400 ochi samband med det arbetet ingår en jämställdhetsplan. Jämställdhetsplanen är utformad i samråd med VD, personalansvarig,

huvudskyddsombud och en person till i ledningsgruppen. Alla medverkande i denna utformning av planen är män, VD är ytterst ansvarig och planen är framtagen utan personalens delaktighet i den. Personalen är inte involverad och på frågan om de vet om att den finns säger vår källa att ca 50 procent kan svara ja på den frågan. Företaget har en kortsiktig och en långsiktig plan och den långsiktiga är som vår intervjuperson utrycker det mer ”emotionellt förankrad”. Den uttrycker företagets långsiktiga policy för tillväxt och utveckling för företaget och innehåller ett reflexivt förhållningssätt till jämställdhetsfrågor i detta sammanhang och uttrycker att ingen skillnad på män och kvinnor skall göras. Den kortsiktiga planen tar upp punkter som skall främja att det inte uppstår ojämställdhet/ojämlikhet vid t ex nyanställning och är ett dokument utifrån lagen som så kräver det, dokumentet är presenterat för personalen.

Personalsammansättning

På arbetsplatsen är man 95 procent män och 5 procent kvinnor på produktionssidan. Företaget använder sig inte av kvotering för att få in kvinnor utan säger sig anställa efter behov och kompetens. Företag A är väl medvetna om lagen om jämställdhet men menar att det är verkligheten som styr och ger som exempel svårigheten att anställa personal från ett underrepresenterat kön. När de anställer personal så har de försökt att inte göra skillnad på svenskfödda och utlandsfödda utan velat titta på kompetensen, däremot vill man att den arbetstagare man anställer skall kunna prata korrekt svenska. Vid en rekrytering tittar man på kompetens, kön och ålder. Ett exempel är om en

utlandsfödd kvinna med annan etnisk och kulturell tillhörighet än svensk söker en tjänst på företaget så placeras hon inte in i ”fack” för invandrare utan hon ses som tillhörande gruppen kvinna. Företaget ser det som positivt att ha en personalgrupp som består utav en blandning av kön, ålder och etnicitet.

Personalansvarig: Nu har vi haft ute en annons om originalare och marknadsassistent. Originalare är dom som sitter vid Macintosh och marknadsassistenten har hand om marknadsföringen. Och då fick vi övervägande bara tjejer som sökte. Några killar sökte

(19)

men då det är fler tjejer som söker än killar då är det lättare att hitta en tjej, och det blev en tjej som vi anställde.

Intervjuare: Det är inte så lätt, nej, när rekryteringsunderlaget inte räcker till

Personalansvarig: Nä, det är inte så lätt när könsrollerna ligger kvar i arbetslivet. En grupp killar, dom är fjorton stycken, därutav två tjejer, det är bra, med för många killar blir det för grabbigt. Det blir likadant på kontoret med för mycket tjejer. Det blir bättre klimat med en mixad grupp.

Företaget har anpassat sin arbetsmiljö för att passa både kvinnor och män, men

svårigheter i att undvika tyngre kroppslig belastning kan kvarstå. Företaget anser att det skall vara en ”dräglig arbetsmiljö” oavsett kön. En arbetsmiljö som inte ska belasta kroppen i onödan och där man genom teknikens hjälp försökt komma till rätta med de allra tyngsta arbetsmomenten. De ser fördelar med att anställa personal från en

underrepresenterad grupp för att ha en mer blandad gruppsammansättning som man menar bidrar till trivseln på arbetsplatsen. På kontoret är det 75 procent kvinnor men de önskar anställa fler män till dessa tjänster. Det är däremot flertalet kvinnor som söker kontorstjänsterna och de har den kompetens som efterfrågas.

Föräldraskap och arbete

När det gäller frågan om föräldraskap ses det som en merit. Några särskilda punkter för detta finns däremot inte inskrivet i jämställdhetsplanen. Det ses som kompetens att kunna agera föräldraskap och nyttja föräldraledighet. Denna kompetens som personen därmed bär med sig anses vara utvecklande för företaget, man önskar dock att

föräldraledigheten för män, att den skall vara avklarad vid t ex nyanställning. Företaget vill underlätta för rollen som förälder där de erbjuder flexibla tider för att orka hämta barn på dagis osv. Ett exempel är att man kan jobba mindre en vecka och mer den andra om man har delad vårdnad om barn, veckovis. Dessa flexibla arbetsförhållanden skiljer sig inte för män eller kvinnor.

Löner

Företag A menar att man inte skall jämföra lönerna mellan individer i personalgruppen då man har olika ansvar och olika arbetsuppgifter. På detta företag använder man sig av individuell lönesättning. ”Snedlöner” kan förekomma men de brukar rättas till vid nästa löneförhandling. I ett tidigare skede på företaget lade man alla kvinnorna i en och

(20)

samma lönegrupp fast de hade olika tjänster och ansvar, en förlegad konstig lönesättning enligt vår källa. Prestation blev en ledstjärna för motivation för högre löner. Tar man ett personligt ansvar får man högre lön vare sig man är man eller kvinna.

Attityder till arbetet med jämställdhet

Tankarna på jämställdhet finns alltid med i arbetet. Ledningsgruppen försöker revidera sig själva och på frågan hur det upplevdes när vi bad att få intervjua angående

jämställdhetsplanen, var det inga problem. Hur upplevs det att lagen kommer ”uppifrån” frågar vi och vår intervjuperson menar att lagen har skapat en positiv debatt som

fortskrider. VD är en förebild i företaget och den som sätter grunden för värderingar och moral. Man hade en jämställdhetsplan innan lagen blev ett faktum. Oavsett om lagen funnits eller inte hade arbetet med jämställdhet varit en självklarhet eftersom man bland annat tycker att blandade grupper är bra för arbetsklimatet. Krav på jämställdhet

kommer inte från personalen som istället kan vara skeptisk till en massa planer säger vår källa. En gång per år inventeras arbetsmiljön, som ett område bland tre, däremot ingår i revisionen inte jämställdhetsplanen. Vid revisionen kan frågan komma upp om planen existerar men den granskas inte på djupet.

4.2 Intervju med företag B

Företag B är också en till antalet mansdominerad arbetsplats. De använder sig av tre olika tidskiftenvilket innebär att personalen arbetar dag, kväll eller nattskift. Det är en arbetsplats som har en traditionell fördelning mellan könen och de olika

arbetsuppgifterna på arbetsplatsen. Jämställdheten är inte något inslag i det dagliga arbetet även om intervjupersonen hävdar att frågan inte är ointressant. De fackliga representanterna var inte intresserade och ifrågasatte varför det behövdes en jämställdhetsplan då det inte förekom någon ojämlikhet enligt dem själva. Personalansvarig fick jobba själv med jämställdhetsplanen där ledningen blev

informerad och senare även facket som godtog den. Relationen med facket är bra dock kan det vara så att representanterna tänker mer på de tekniska tjänsterna och det kan bero på att det endast är män som är representerade från facket reflekterar vår intervjuperson. Inom en snar framtid kommer det att komma in en kvinna som

(21)

berörda. En del av målet för jämställdhetsplanen är att få in fler personer från det underrepresenterade könet oavsett ålder och etnicitet. Arbetsplatsen har haft en revision från JämO då de fick redovisa utformningen av sin jämställdhetsplan. JämO tyckte att den såg bra ut och hade endast några synpunkter. Vi ställde frågan om de ansåg att jämställdhetsplanen var en del i att arbetsplatsen blev mer jämställd men

personalansvarig såg ingen parallell till detta. Man anser dock att den bör vara mer aktiv och att det är viktigt att den finns för att utjämna ojämlikheter.

Personalsammansättning

Företaget anser att det är svårt att få kvinnor att söka vissa tjänster då det innebär tunga lyft. Dock fungerar det för sommarvikarier, alltså en kortare tid att arbeta med dessa arbetsuppgifter. Man har försökt att underlätta för kvinnor i arbetsmiljön men till vissa delar kan man inte bortse ifrån att männen har en fysisk fördel då det är tungt.

Personalansvarig: /…/jobba treskift, men det gör dom inom vården, men här är ett tyngre arbete och inte relaterat till människor. Vi har försökt få in tjejer men det är inte lätt, vid försök har det varit för tungt för kvinnorna och man har avbrutit försöken

Yngre kvinnliga sommarvikarier var mer positiva till dessa tyngre arbetsuppgifter än äldre fastanställda kvinnor då sommarvikariatet och de tunga arbetsmomenten utförs under en kortare period. Att vara kvinna är inte merit i sig, önskan är att det ska bli fler, men motsvarande utbildning för arbetsuppgifterna måste finnas. När det gäller utlysning av nya tjänster så är den aldrig riktad till något kön eller riktad mot någon grupp. De har en kvinnlig elektriker vilket företaget upplever som positivt, de har även haft en

kvinnlig säljare som har slutat. Ledningen sitter med vid diskussionerna när det gäller jämställdhet och där man vill få in ökat antal kvinnor och få bort ”grabbigheten” på företaget. Vår tillfrågade säger att stämningen i gruppen blir bättre med kvinnor representerade och även männen tycker att det är trevligt. På frågan om medarbetarna har varit aktiva med jämställdhetsplanen så har det inte förekommit. På frågan om medarbetarna vet om att den finns så vet man inte det, det är ingen som efterfrågar den. Däremot hoppas man att de fackliga representanterna har tagit sitt ansvar och berättat om jämställdhetsplanen.

(22)

Föräldraskap och arbete

Vi pratade om föräldraledighet gällande män och frågan om det är meriterande för män att vara/varit hemma med sina barn och svaret är att det är ingen nackdel. Men man menar att en planerad längre ledighet är bättre än en kortare föräldraledigheter uttagna under en längre tid då deras produktionsprocess på företaget är sårbart. De kan lösa sina ledigheter med de tre olika skift som finns på företaget. Det finns en stor valfrihet för bägge könen. Ett exempel är helgskiften där man jobbar effektiv tid 28 timmar men tjänsten är på 100 procent. Dessa tjänster brukar mest män inneha för då kan de vara med sina barn på veckodagarna och löser samtidigt att inte behöva barnomsorg under veckorna. Företaget har som policy att utjämna eftersläpning i löneutveckling för kvinnor som är mammalediga och de ska inte förlora lönemässigt när de är hemma med barnet utan de följder sina övriga arbetskamrater lönemässigt, vilket är en fördel för bägge parter. Man skall inte känna sig särbehandlad på grund av att livet kommer emellan, som detta med att vara mammaledig.

Löner

Ett mål är att bedöma efter kompetens och inte kön och man har individuella löner över hela företaget. Kvinnorna har till stor del på företaget varit det löneledande könet och det beror på att kompetensen har styrt vid lönesättningen Ambitionen är att få in fler kvinnor och det är ett långsiktigt mål där även jämlika löner över lag ingår

Attityder till arbetet med jämställdhet

Representanten för företaget anser att lagen är viktig, att individen är viktig och att även inställningen till jämställdhet har betydelse. På frågan vad man hade gjort om inte lagen hade funnits svarade man att man ändå hade jobbat för jämställdhet. Mångfalden är en viktig del på arbetsplatsen och effekterna utav det är goda, både för den enskilde och för företaget. Det går hand i hand om grupperna blir mer könsblandade då ökar trivseln och på grund av det också produktionen. Ett exempel är att det på lagret nu är en kvinnlig chef och det arbetar fyra kvinnor på golvet tillsammans med männen och alla upplever att det har blivit en bättre ordning och stämning. Man har inte sett någon statistisk koppling att sjukfrånvaron har ökat eller sjunkit på grund av fördelning män/kvinnor.

(23)

behandlar kvinnor och män olika. Den vi intervjuar kan se en förändring hos kvinnorna idag där personen kan se att de tar för sig på ett annat sätt och att kvinnor inte accepterar vad som helst. En förändring som också kan skönjas är att på ledningsnivå, med flest män representerade, inträffar skyndsamma avslutanden av möten för att hämta sjuka barn från förskolan, vilket inte skulle ha skett med samma självklarhet för 10 till 15 år sedan.

4.3 Intervju med företag C

Företag C är till antalet en kvinnodominerad arbetsplats där personalansvarig är den som sammankallar till möten med facket och skickar ut förslag angående

jämställdhetsplanen. De går gemensamt igenom den och eventuellt reviderar den. Ledningen är med och godkänner när det gäller vissa fördjupningar. Den finns

tillgänglig för personalen och den är väl förankrad hos VD och de fackliga. Vi undrade ifall ledningen har någon uppfattning om personalen vet om jämställdhetsplanens existens och de vet inte säkert. Däremot får de nyanställda information om

jämställdhetsplanen i samband med övrig information. De har ingen checklista för det dagliga arbetet gällande jämställdhetsplanen men den är ett levande dokument och den stämmer med verkligheten. De har haft planen sedan 2000 och de har jobbat med planen sedan dess. En gång per år revideras planen och man tittar på olika områden så som övertid, att få in mer män och på frågor kring föräldraledighet.

Personalsammansättning

Om de anser att de nått målen för några av deras punkter på jämställdhetsplanen svarar de att de har jobbat med att få in fler män där det är övervägande kvinnor. När vi samtalar om variationen i grupperna är det bara en fördel med olika kön, ålder eller etnicitet. Alla bidrar med något och det blir en utveckling, inte bara för företaget utan även för den enskilde som växer genom mötet med olikheter vilket kan leda till större ansvarstagande och axlandet av en större roll. Det är viktigt att man inte tappar i utveckling och man vill gärna fokusera på personen i första hand och i andra hand på produktionen, man vill att det harmonierar med verkligheten. Jämställdhetsplanen behöver hela tiden revideras så att den är i harmoni med lagen och med företaget, den finns sedan att läsa i personalpärmen. Personalen är inte aktivt involverad i processen för jämställdhetsplanen, ingen enkät går ut för förfrågan utan ledningen hoppas att

(24)

facket tar med sig sina medlemmars syn på jämställdhetsfrågor. Varför det är på det viset är för att de har många aktiviteter i övrigt i verksamheten och ytterligare en till kanske blir för mycket funderar vår intervjuperson.

Föräldraskap och arbete

Möjligheten till föräldraskap och där till hörande ledighet för t ex vård av barn är en viktig del för företaget då det går hand i hand när det gäller jämställdhet. För

produktionen blir det ett s.k. win- win system i den bemärkelsen att fungerar det bra hemma fungerar det även bra på jobbet. De har också jobbat med attityden när det gäller pappaledigheter som vård av barn t ex. Då företaget är franskägt har de för närvarande en kvinnlig fransk chef sedan sex år som har fått ta till sig den svenska lagen och då även jämställdhetsplanen. Många gånger när franska chefer kommer på besök får de först berätta om hur svensk lagstiftning ser ut innan de kan gå vidare vid förhandlingar osv. De ser fördelar med jämställdhetslagen och planen och den är väl förankrad hos ledningen, även här tar ledningen ut vård av barn osv.

Löner

Vid den granskning som JÄMO utförde gällande löner såg företaget det som positivt med granskningen. Där framkom skillnader, dock små, när det gällde snedfördelningar lönemässigt. Andra områden som kommer upp gällande jämställdhetsplanen är

kompetensutveckling och en del andra delar som inte nämns vid intervjutillfället. De fackliga har fri insyn när det gäller alla dessa områden.

Intervjuare: Har ni gjort en lönerevision i samband med jämställdhetsplanen?

Personalansvarig: Ja, vi har gjort en lönekartläggning och vi var ett utav dom företagen som var inne i Jämo och granskades/…/ våran lönekartläggning granskades.

Intervjuare: Kommer du ihåg resultatet av den granskningen?

Personalansvarig: Ja, den gjordes förra hösten /…/ vi har över hundra yrken att gå igenom, så jämföra då om män och kvinnor inom varje yrke gentemot likvärdiga yrken /…/ och det vi kan säga är att det här är ett levande dokument hos oss.

Attityder till arbetet med jämställdhet

Att lagen kommer uppifrån upplever personalansvarig som ett stöd men det finns en rädsla att det blir en papperstiger, att du har den för du måste och gör det minsta av det.

(25)

Det fanns en jämställdhetsplan innan lagens tillkomst därför att det sågs som en självklarhet och att det är viktig del att arbeta med på företaget. Det ingår i arbetet att arbeta med jämställdhetsfrågor men man hade kanske inte fördjupat sig i det om inte lagen funnits. Lagen som sådan kanske inte anses som positiv men den finns och skall följas. Hade lagen inte kommit till kanske jämställdhetsarbetet inte hade gått tillräckligt fort och den gör att debatten hålls vid liv, menar vår källa. Vi frågade om de kunde se några produktionsfördelar mer konkret när det gäller en ändrad attityd kring

jämställdhet, men det kunde man inte.

4.4 Intervju med företag D

Företag D är en till antalet manligt dominerad arbetsplats. Enligt den intervjuade beror det på att det i produktionen förekommer många tunga lyft, vilket kan upplevas som för tungt för kvinnor generellt sett. De har ingen nedtecknad jämställdhetsplan som de använder sig av utan de har en policy som utgår från tre värderingar: medmänsklighet, pålitlighet och proffsighet. När det gäller arbetet med policyn för företaget då är det ledningsgruppen som har det övergripande ansvaret och personalen involveras i policyn aktivt genom enkäter och information. Man har inte något uppföljningsarbete eller någon revision över sin tänkta men ej dokumenterade jämställdhetsplan. Det övergripande syftet med policyn är rättvisa och delaktighet.

Personalsammansättning

Vid annonsering efter personal efterfrågas inte en viss grupp vare sig kön, ålder eller etnicitet. Men de ser gärna att rekryteringsbolagen ”skakar” fram kvinnor de har som arbetssökanden. Ledningen försöker att arbeta med underskottet av kvinnor i

produktionen, men de tunga lyften i vissa arbetsmoment kan vara ett hinder för kvinnor enligt intervjupersonen. Man arbetar arbetsmiljömässigt så gott det går för att underlätta för kvinnorna men en del arbetsmoment går inte att lösa. När de investerar i företaget försöker de investera bort de tunga momenten för att underlätta, inte bara för kvinnor utan det gäller för alla att få en arbetsmiljö som inte ger förslitningsskador. För att få arbete inom företaget bör man ha en grafisk utbildning och det är få kvinnor som har den inriktningen. Varje enhetschef är personalansvarig för sin grupp och där ingår de tre värderingarna i policydokumentet vilka man utgår ifrån då det kan komma upp frågor kring jämställdhet. Vi ställer frågor om fackets involvering och representanterna har

(26)

ingen synpunkt kring detta. Det delas ut enkäter till personalen och då gäller det den psykosociala miljön men inte någon frågeställning på en jämställdhetsnivå. På detta företag är personalomsättningen nästan noll, under en period på sju år har bara fem- sex personer anställts och frågan om nyrekrytering kommer sällan upp. Företaget ser det som positivt om det blir fler kvinnliga säljare, för i deras bransch tar 80 procent av kvinnor beslut angående deras produkter och då kan det vara en fördel med att man också har kvinnliga säljare. Svårigheten att rekrytera kvinnor till dessa tjänster är att man sover på hotell 100 nätter per år och så långt har inte jämställdheten hunnit att kvinnor väljer detta sätt att arbeta.

Föräldraskap och arbete

När föräldraledighet efterfrågas av personalen görs det ingen skillnad mellan män och kvinnor. Man är medveten om att attityden kring den frågan kan vara annorlunda idag mot förr och vår intervjuade hoppas att de inte upplevs som något hinder för de manliga medarbetarna att söka föräldraledighet utan att de ser det som något naturligt. Den enda gången som det kan vara ett hinder med föräldraledighet är då företaget under

projektarbete behöver byta personal på grund av föräldraledigheten, då ett projekt bara pågår en viss tid, men dock ser man på företaget att lösningar går att finna. Kvinnor som söker och är i fertil ålder särbehandlas enligt intervjupersonen inte. Vid förfrågan om det är en merit att ha varit föräldraledig så säger vår intervjuperson att det inte är negativt att arbetssökanden är föräldrar eller kommer att bli, det är bara att relatera till sig själv och sitt föräldraskap och det positiva i det menar personen. Inget av detta är nedskrivet på något dokument men de tre värderingarna i policyn: ”medmänsklighet”, ”pålitlighet” och ”proffsighet” sägs ändå styra arbetet.

Löner

De har två lönegrupper och männen tjänar inte mer än kvinnor utan lönen baseras på arbetsuppgiften på företaget och därmed vilken grupp de tillhör. Lönegrupperna är fasta och någon individuell lönesättning förekommer inte. Förr hade de ett ackordssystem som var till nackdel för kvinnorna men det togs bort ur ett allmänmänskligt synsätt.

Attityder till arbetet med jämställdhet

(27)

kommer att berätta om sin policy och utgå från den. Vill JÄMO att man förtydligar policyn så kommer man att göra det som krävs av företaget. Vid anställningar är det ännu ingen som har frågat efter deras jämställdhetsplan. Intervjupersonen menar att den allmänna attityden gällande jämställdhet är att alla är individer har olika egenskaper vilket bidrar till trivsel och bra gruppsammansättning.

Intervjuare: Kan du övergripande berätta om hur arbetet med jämställdhetsplanen bedrivs?

Personalansvarig: Ja, det kan jag egentligen inte göra alls, det finns ju, ja, i praktiken jobbar vi inte med jämställdhetsplanen på det viset. Det finns en form av policy, där det ingår att se över arbetssituationer där man investerar så att alla kan jobba där. Samma sak gäller löner, vi har två lönegrupper och alla har samma lön, det har inte varit så mycket, nu tänker vi jämställdhet och så hamnar vi där, det är mer en allmän känsla, det är en självklarhet, vi använder inte jämställdhetsplanen på det sättet/…/ det är självklart att är dom i samma grupp ska dom ha samma lön, i fabriken.

Intervjuare: Har ni något uppföljningsarbete?

Personalansvarig: /…./Hm.. att vi skulle göra en revision, nä det har vi inte. Intervjuare: Tror ni att det kan vara så att det är en allmän attityd, det här med jämställdhet, att det är bra och att det är självklart?

Personalansvarig: Ja, jag tror att det är mer än så

Visst kan det vara en ekonomisk vinst att ha fler kvinnor i företaget, men det är inte hela sanningen - alla individer bidrar med sin specifika kompetens. Företaget har ett

vinstkrav på sig och då ser man också en vinst i mångfald, att man hänger med i samhället och inte utesluter någon. De anser sig inte som ojämlika eller ojämställda men förbättring kan alltid ske. Lagen kan ses som pådyvlad och onödig, men frågan om jämställdhet är ändå något positivt och det är viktigt hur de anställda ser på jämställdhet, att medvetandegöra manlighet och kvinnlighet i ett jämställt perspektiv. Det är bättre med mångfald än med enfald säger vår intervjuade.

(28)

5 Analys/diskussion

Vårt syfte med examensarbetet var att ta reda på hur det såg ut på arbetsplatserna när det gäller jämställdhetsplaner. Lagen säger att företag med mer än tio anställda måste upprätta en jämställdhetsplan och enklast att ta reda på detta var att gå direkt ut i verkligheten. I vår frågeställning var vi nyfikna på varför de hade inrättat en

jämställdhetsplan och vad det övergripande syftet var med den, det vi också undrade över om det dagliga arbetet blev påverkat. Det vi kunde få fram var att de flesta av de tillfrågade hade gjort en plan för att lagen sa så men ett företag ansåg att deras policy innehöll dem delarna när det gäller jämställdhet för de anställda. I det dagliga arbetet så var det kanske inte planen ett levande dokument men man har ett jämställt tänkande kring föräldraledighet, löner osv. Det övergripande syftet var att se till att inga

ojämlikheter skall förekomma och på ett av företagen var de mer framtidstänkande än andra, då tänker vi främst på det om hur de mammor som var hemma med nyfödda inte förlorade i lön. De anställda var inte med i framkallandet av en jämställdhetsplan men de var medvetna om att den finns och att de kan begära att få se den ännu var det ingen anställd på något av företagen då det hade förekommit.

Idag är det svårt att inte säga att jämställdhet mellan könen och jämlikhet som avser rättvisa förhållanden mellan alla individer inte är en viktig fråga inom arbetslivet. Sedan lagen kom 1991 har den aktualiserat debatten och den har bidragit till att frågor om jämställdhet har synliggjorts och aktualiserats. Frågan är om lagen har fört debatten framåt? Att en lag stiftas i ett samhälle utgår ifrån att det är något som är viktigt som lagen skall hjälpa till att reglera människor emellan om en konflikt uppstår. Genom lagen har man velat reglera förhållandet mellan kvinnor och män inom arbetslivet att bli mera jämställt. Innan lagens tillkomst har frågan om jämställdhet länge varit aktuell med olika debatter, åsikter, tal om vad män och kvinnor är och vad de gör. I tidningar, inom politiken och olika organisationer, har det talats mycket om jämställdhet. Här går det att se en parallell till Hirdmans teori om språket som en del av skapandet av

genussystem. I vårt språk har vi uttrycket ”lagen säger”. Lagtexten är ord som uttalas med den skillnaden från vardagligt tal att det får rättsliga följder om den inte följs. Detta tal om hur något skall vara ur rättslig synpunkt kan ge svar på frågan om varför en jämställdhetsplan har inrättats. Alla arbetsplatser, utom en som saknar

(29)

jämställdhetsplan, hävdar att det är just därför att lagen säger det som de har en. Här är det också språket, om än det skrivna, som påverkar och reglerar vårt gemensamma liv.

Arbetsplatserna visar en positiv inställning till arbete med jämställdhet trots litteratur som motsäger det (Bratt & Lodalen, 2007). De företag vi kontaktat menar att frågan hade varit aktuell oavsett lag eller inte på grund av den debatt som förs. Det dagliga arbetet påverkas inte av jämställdhetsplanen som sådan men allmänna tankar om jämställdhet finns med vare sig de finns en plan eller inte. Diskursen i samhället utgår ifrån att jämställdhet är eftersträvansvärt och någonting positivt (SOU 1990:41). Att företag i policydokument eller långsiktiga planer för företagets utveckling uttrycker vikten av jämställdhet och frågan finns med som delar av det arbete som bedrivs tror vi kan vara ett resultat av den allmänna diskurs som pågår i samhället om jämställdhet som något positivt. På ett av företagen såg man till att kvinnor som var föräldralediga inte hamnar efter i löneutvecklingen vid centrala löneförhandlingar Det finns inget som könstillhörigheten regisserar fram utifrån en biologisk deterministisk grund som

motiverar varför kvinnor inte skulle hänga med i löneutvecklingen vid föräldraledighet. Denna åtgärd kom till stånd genom personalansvarigs eget engagemang och visar på allas viktiga delaktighet och möjlighet att påverka i den allmänna debatten. Företagen ser en fördel med jämn könsfördelning i personalgruppen och då handlar det inte bara om män och kvinnor utan även ålder och etnicitet spelar roll, ett sätt att spegla

samhället, så som ett företag uttryckte sig, en stat i staten. Man kopplar de blandade grupperna till att trivseln blir bättre och därigenom också arbetsmiljön. Som vi tolkar det verkar det handla mer om attityden attjämställdhet är bra, än om kunskapen om hur ojämställdhet kan iakttas och åtgärdas (Bratt & Lodalen 2007, s 111 Leander 2004, s 86). Svårigheten att komma till rätta med den könsuppdelade arbetsmarknaden enligt uppgift från de intervjuade, är att rekrytera kvinnor till mansdominerade yrken inom teknik, produktion och tillverkning.

Det upplevs liknande när företaget önskar rekrytera en man till en kvinnodominerad tjänst. Företagen önskar en större rekryteringsbas. Utredningar visar att det i Sverige såväl som internationellt sett finns ett klart mönster av könssegregering inom högre utbildning. Ungefär lika många män väljer att läsa natur och teknik som humaniora och samhällsvetenskap, medan en stor majoritet av kvinnorna väljer att studera humanistiska och samhällsvetenskapliga ämnen. Detta kan tänkas öka tendenserna till

(30)

könssegregering på arbetsmarknaden. Hirdman talar i sin teori om ett isärhållandets princip mellan könen. Om talet som definierar vad en Man respektive en Kvinna är och om förstärkningsprocesser i form av sysslor, platser där de utförs, kläder och andra attribut som bidrar till att reproducera genussystemets mönster. Handlar det i det här fallet inte bara om talet om vad någonting är utan också om politiska beslut med ekonomiska fördelar för att bryta könssegregeringen på arbetsmarkanden? Skulle fler kvinnor söka tekniska tjänster om de fick sin utbildning gratis och vice versa?

När det gäller lönerna tycker alla att lika löner är en självklarhet (Jfr Hirdman 2001, s 159). En undersökning som fackförbundet Jusek har gjort och som TV 4 har tagit del av visade dock på löneskillnader när det gäller män och kvinnor. Det visar sig att bland de akademiskt utbildade på kommunal nivå att männen tjänar 1 150 kronor mer. Däremot på statliga arbetsplatser har lönerna jämnats ut. I den privata sektorn har skillnaden fördubblats jämfört med i fjol och är nu 2000 kronor till männens fördel (text- tv4 sidan 116, 2007-10-24).

En lag kan var vara bra för att motverka orättvisor grundade i grupptillhörighet. Men frågan blir, vad man kan göra för att öka kunskapen om vad jämställdhet är och vad den har för effekter? Jämställdhet behöver inte innebära att kvinnor i ökat antal söker sig mot det traditionellt manliga och tvärtom. Det kan handla om en större personlig frihet att kunna utforska ett större spektrum för sin person om det skapas utrymme för det redan tidigt under sin utveckling och i samhället i övrigt. Är det på förskolan vi skall börja tänka jämställt?

Det handlar inte om att hindra barnen från att leka flick- och pojklekar utan snarare om att erbjuda barnen ett brett spektrum av roller och färdigheter som ger dem chansen att göra egna val. Varken pedagoger eller föräldrar kan hindra barnen från att försöka anpassa sig till rådande normer. Men vi kan föra in alternativa normer och roller och visa att vi själva lever upp till dem. På så sätt introducerar vi fler möjliga sätt att bete sig och ändå uppfylla normen. Barnen hungrar efter positiv bekräftelse och därför är det viktigt att skapa situationer som leder dit. Det handlar om att bejaka barnen där de befinner sig – inte att förmana och visa pekpinnar. Jag kan initiera andra lekar, styra genom att locka och erbjuda alternativ. Men tvång – aldrig. Kajsa Wahlström, trebarns mor, f.d. förskolechef numera konsult i jämställdhetsfrågor (Leander 2004, s 86).

(31)

I vårt empiriska material finner vi att alla utom en arbetsplats har en utarbetad jämställdhetsplan och därmed följer lagen om densamma. Det betyder inte att den arbetsplats som saknar en plan inte arbetar aktivt med jämställdhet. Deras plan finns nedtecknat i företagets policydokument. Ledningens intention är attföretaget skall spegla samhället och jobbar för att få in kvinnor i den för närvarande manligt dominerande arbetsplatsen. Speglingen av samhället har ett vinstdrivande syfte. Till största delen är det kvinnliga konsumeter i ett heteroparförhållande som fattar beslut om inhandlandet av produkten (enligt vår intervjukälla). Därför ser företaget gärna

kvinnliga medarbetare som ett led i att möta konsumenten. Är det ekonomiska vinstintresset en del i att främja jämställdhet, kan ekonomiska processer bidrar till reproducering och mönster för hur våra genussystem ser ut, kan dessa processer utnyttjas i högre utsträckning för att driva en utveckling? I teorin om genus är det inte oviktigt att förstå hur kulturen och de handlingsmönster formade av sociala och där ibland ekonomiska och materiella villkor vi lever påverkar genussystemet. Därför skulle man kunna säga att inte bara talet om utan också ekonomiska villkor påverkar genus. Handlar det också om konsumentmakt?

1939 förbjöds möjligheten att avskeda kvinnor som gift sig och väntade barn och man menade då att man hade ett rättvisetänkande. Idag är den allmänna diskursen en helt annan. Kanske handlar det i framtiden om jämställdhet mellan individer om att vi alla vågar stå jämsides och stödja oss på varandra. Visserligen är vi olika, men vi kan mötas. Både nedvärdering eller förhärligande av det som är olikt leder rakt in i ett svart hål av främlingskap.

Jag fruktar så människornas ord. De uttalar allting så tydligt: och det här betyder hund och det där betyder hus, och här är början och där är slutet. Jag ängslas även för vad de har i sinnet och deras lek med hånet, de vet allt som kommer att bli och allt som har varit, inget berg är längre underbart för dem: deras trädgård och ägodelar gränsar just till Gud.

Jag skall alltid varna och hindra: stanna borta. Så gärna hör jag tingen sjunga. Ni vidrör dem: de är stela och stumma. Ni tar livet av alla ting för mig.

References

Related documents

Dessa böcker skulle uppmuntra männen till att vilja ta ett större ansvar och engagemang i familjen för sin egen skull och visa på att faderskap inte bara är plikter utan även

BVC-sköterskan har en viktig uppgift att i stödja mammor genom transitionen och för att kunna ge ett bra stöd och relevant information till mammorna i frågor kring barnet är

Ja de här e ju… va menar man me … enkla å relativt väl å goda … de e väldigt diffust […] den nya läroplanen e mer otydligare än den andra … de här e ju …de uppmanar

Vi menar att deras svar på den diskussionen tyder på att företagen inte riktigt har reflekterat över vilka slags stöd kommunen hade kunnat erbjuda när det

I sin studie om hälsofrämjande ledarskap menar Larsson & Salo (2007) på tal om chefens sätt att leda och dess betydelse för hur medarbetare mår på arbetet att;

I en demokrati ska alla vara lika mycket värda, men eftersom vi än idag har olika löner mellan kvinnor och män är det viktigt för demokratins trovärdighet att arbeta med

I en artikel från 1942 skriver man om att deltidstjänst är bra för många, och skulle lösa arbetsproblemet för många gifta kvinnor som i längden inte orkar

En arbetsförmedlare (2) menar att man behöver kartlägga innan man kommer fram till en lämplig plats: “[…] jag brukar alltid utgå ifrån att “vi vet inte”, det