Malmö högskola
Lärarutbildningen
Individ och samhälle
Examensarbete
10 poängEn studie om motivation
Vad motiverar studie- och yrkesvägledare i deras arbete?
A Study of Motivation
What does motivate career counselors in their work?
Cecilia Frank
Karin Renehed-Sölve
Studie- och yrkesvägledarexamen 120 poäng
Vårterminen 2006
Examinator: Nils Andersson
Handledare: Ann-Christin Sahlning
Sammanfattning
Vi blev under vår utbildning nyfikna på vad som driver och motiverar yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare att stanna kvar i sin profession. Våra frågeställningar blev därför som följer:
• Vad upplev som motiverande för en studie- och yrkesvägledare i hennes/hans arbete?
• Vad påverkar en studie- och yrkesvägledares motivation?
• Finns det skillnader gällande motivation på de olika arbetsplatserna vi har undersökt?
Vi har använt oss av en kvalitativ metod med strukturerade intervjuer. De intervjuade är sju kvinnliga och två manliga vägledare i Malmö stad. Intervjuerna spelades in på band. Vi valde att båda vara med vid dessa tillfällen.
Vårt resultat visade att samtliga intervjuade kände arbetstillfredsställelse. Alla valde vägledaryrket p.g.a. att de ville arbeta med människor. Det som framförallt framkom som motiverande i yrket var att ”hjälpa” och att möta människor.
Vad som först och främst påverkade de intervjuades motivation var arbetskamrater, inflytande och utveckling bl.a. genom fortbildning, bredden i arbetet och den stora variationen av människor de möter.
Vi såg inga skillnader gällande motivation i förhållande till arbetsplats.
Vi har kommit fram till att människokontakten var den stora motivationsfaktorn för att bli studie- och yrkesvägledare och att denna faktor fortfarande är central. Att vara av värde för andra (att ”hjälpa”) är motiverande enligt vägledarna. Vi har också funnit att det finns många inslag i arbetet som påverkar motivationen. Dessa är bl.a. arbetskamrater, omväxling och inflytande. Alla faktorerna ovan bekräftas som mycket motiverande av den forskning och litteratur vi har tagit del av. Ytterligare en slutsats är att alla de intervjuade vägledarna kände arbetstillfredsställelse.
Förord
Vi vill först och främst tacka vår handledare Ann-Christin Sahlning. Hennes genuina intresse har förmedlats genom vänligt stöd och handfasta råd. Efter varje handledarträff har vi fyllts med ny kraft och energi.
Det har varit lärorikt och roligt att få veta mer om hur motivation påverkar människan. Det har också varit intressant att få veta hur de intervjuade vägledarna tänker och känner angående en liten del av deras yrke. Vi vill tacka för att de så vänligt har tagit emot oss och delat med sig av sina tankar.
Sist men inte minst ett stort tack till våra familjer för att de finns och gör arbetet lättare och livet roligare för oss.
Malmö, 2006-05-23
Innehållsförteckning
1. Inledning ... s 7
1.1. Problemformulering ... s 8
1.2. Syfte... s 8
1.3. Frågeställningar ... s 9
1.4. Begreppsförklaringar... s 9
2. Tidigare forskning och utredningar ... s 12
2.1. Vem behöver SYO?... s 12
2.2. Syokonsulenters arbetsvillkor ... s 12
2.3. Varifrån till vart ... s 13
2.4. Kvalet inför valet ... s 13
2.5. Jobbet – för lön, lust eller andra värden ... s 14
2.6. Stress... s 15
2.7. Hur upplever studie och yrkesvägledare sin arbetssituation? ... s 16
2.8. Utvärdering av vägledning inom det offentliga skolväsendet... s 16
2.9. Utredning av studie- och yrkesvägledningen i Malmö stad... s 17
2.10. Sammanfattning... s 17
3. Kunskapsbakgrund... s 19
3.1. Arbetsteorier ... s 19
3.1.1. En platonsk teori om arbetet ... s 19
3.1.2. En luthersk kallelselära ... s 20
3.1.3. En marxistisk teori om arbetet ... s 20
3.1.4. En tayloristisk teori om arbetet ... s 21
3.1.5. Human relations-skolans teori om arbetet ... s 21
3.1.6. En socioteknisk teori om arbetet... s 22
3.1.7. Sammanfattning ... s 22
3.2. Motivationsteorier ... s 23
3.2.1. Arbeta – varför det? ... s 23
3.2.2. Psykologi... s 25
3.2.3. Socialpsykologi ... s 26
3.2.4. Sammanfattning ... s 27
3.3. Arbetsmiljö ... s 28
3.3.1. Begreppet arbetsmiljö ... s 28
3.3.2. Den psykosociala arbetsmiljön ... s 29
3.3.3. Friskfaktorer på arbetsplatsen ... s 30
4. Metod ... s 31
4.1. Kvalitativ metod ... s 31
4.2. Tillvägagångssätt ... s 33
5. Resultatredovisning ... s 35
5.1. Frågeställning 1 ... s 35
5.2. Frågeställning 2 ... s 40
5.3. Frågeställning 3 ... s 45
5.4. Sammanfattning av resultat ... s 45
6. Analys och diskussion ... s 46
6.1. Frågeställning 1 ... s 46
6.2. Frågeställning 2 ... s 21
6.3. Frågeställning 3 ... s 56
6.4. Avslutande diskussion och vidare forskning... s 56
7. Källförteckning ... s 59
Bilaga 1 Följebrev
Bilaga 2 Enkät
Bilaga 3 Intervjufrågor
Bilaga 4 Datamatris
1. Inledning
Vår ambition med den här studien är att lyfta fram det positiva med studie- och yrkesvägledningsarbetet. Det sägs att de som arbetar med glädje utför ett bättre jobb, så vad är det då som ger studie- och yrkesvägledare inspiration på sina arbetsplatser?
Arbete är kärlek som gjorts synlig
Och om ni inte kan arbeta i kärlek utan endast med olust, är det bättre, att ni lämnar ert arbete och sätter er vid
templets port och tar allmosor av dem, som arbetar med glädje.
Ty om ni bakar bröd med likgiltighet, bakar ni ett bittert bröd, som endast till hälften
mättar människans hunger.
(utdrag ur Profeten s 35 av Kahlil Gibran, 1977, från Watson, 2001)
Vi har valt att studera på studie- och yrkesvägledarprogrammet för vi tror att det leder till ett givande och självständigt arbete. Ett av skälen till att det verkar så stimulerande är kontakten med människor. Vi undrar vad som har gjort att andra har sökt till utbildningen. Vi undrar också om det som har gjort att de sökte är samma faktorer som gör att de stannat kvar inom sin profession?
Efter att vi påbörjade utbildningen har vi hört mycket negativt om studie- och yrkesvägledares arbetssituation, t.ex. att de upplever mycket stress och tidspress, att det är mycket ensamarbete, dålig lön och många elever per vägledare. Vi såg också att så kunde vara fallet under våra praktikperioder och vi har även läst om detta dilemma i en del av vår kurslitteratur. Vi upplever dessutom att politiker och skolledning inte satsar på vårt yrke. Allt detta gjorde oss nyfikna på, och intresserade av, vad det är som driver och
motiverar yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare till att stanna kvar inom professionen. Därför ställer vi oss frågan: finns det någon arbetsglädje?
1.1. Problemformulering
Vi vill undersöka vad som motiverar några studie- och yrkesvägledare ideras arbete.
1.2. Syfte
I vårt examensarbete försöker vi se de olika aspekterna av motivation i studie- och yrkesvägledares arbete. Detta gör vi eftersom vi anser att en sådan uppsats saknas och behövs. I många undersökningar talas det mycket om stress på arbetsplatsen. För vägledarnas del handlar stress på arbetsplatsen om kritik från icke-nöjda sökande i backspegelsperspektivet, minskade resurser, tidsbrist m.m. Vi ville istället få fram en positiv syn av den plats som vi tillbringar en mycket stor del av vårt liv på. Vi funderade på om studie- och yrkesvägledare stannar inom professionen. Om de gör det så borde det finnas positiva aspekter som är motiverande inom yrket, och om så är fallet vill vi lyfta fram dessa inspirerande faktorer.
En andra anledning till att vi har gjort denna undersökning är att studie- och yrkesvägledning har blivit alltmer förekommande och viktig, så för att motivera blivande studie- och yrkesvägledare behöver de eventuella positiva aspekterna komma upp i dagens ljus.
Detta examensarbete syftar alltså till att undersöka vad ett antal studie- och yrkesvägledare på några olika arbetsplatser anser är motiverande i sitt arbete.
1.3. Frågeställningar
o Vad upplevs som motiverande för en studie- och yrkesvägledare i hennes/hans arbete?
o Vad påverkar en studie- och yrkesvägledares motivation?
o Finns det skillnader gällande motivation på de olika arbetsplatserna vi har undersökt?
1.4. Begreppsförklaringar
Vi har valt att ibland använda ordet vägledare när vi menar studie- och yrkesvägledare för att undvika upprepningar och göra studien mer lättläst. Av samma skäl har vi ibland skrivit inspiration istället för motivation. Dessutom vill vi använda den hårfina skillnad som finns i betydelse mellan orden.
Motiv:
”Studiet av motiv har en central plats i psykologin och rör frågan varför individer beter sig som de gör (och varför de inte uppför sig som de borde göra).”
(Eysenck, 2000, s 572)
”av psykologer tolkas som en process eller en serie av processer som på något vis sätter igång, styr, vidmakthåller och sedan avslutar en målinriktad beteendesekvens”.
(Taylor m.fl., 1982, s 160, i Eysenck, 2000, s 572)
Motivation:
”sammanfattande psykologisk term för de processer som sätter igång, upprätthåller och riktar beteende. Teorier om motivation förklarar varför vi över huvud taget handlar och varför vi gör vissa saker snarare än andra. De behövs för att vi skall förstå det faktum att organismer konsekvent strävar mot bestämda mål med hjälp av flexibla beteenden” (Nationalencyklopedin, www.ne.se, 2006-04-18)
Inspirera:
”frambringa starka inre drivkrafter hos (ngn) till ny el. ökad verksamhet, spec. skapande verksamhet: platsens skönhet har ~t många konstnärer; han ~de henne att läsa vidare; en svår men ~nde uppgift”
(Nationalencyklopedin ordbok, www.ne.se, 2006-05-16)
Arbete:
”Arbete innebär att man utför vissa uppgifter som kräver fysisk och mental ansträngning och som har som mål att producera varor och tjänster för att tillfredställa människors behov. Ett yrke är arbete som utförs i utbyte mot en regelbunden lön. Arbetet är i alla kulturer basen för det ekonomiska systemet.”
(Giddens, 2003, s. 356)
*Syokonsulent:
”(titel för) person med ansvar för information och studier och yrkesliv vid skola: -en lyckades ordna så att hon fick praktisera på tidningen”
(Nationalencyklopedins ordbok, www.ne.se, 2006-04-18).
*SYO:
”studie- och yrkesorientering, verksamhet som syftar till att de studerande i grundskola, gymnasieskola och Komvux skall kunna inhämta kunskaper och erfarenheter inför framtida val av sysselsättning. Skolornas syokonsulenter, vilka ersatte yrkesvalslärarna 1971, lämnar information, genomför vägledningssamtal och organiserar praktikveckor, s.k. praktisk arbetslivsorientering, PRAO (tidigare praktisk yrkesorientering, PRYO). I Sverige infördes regelbunden yrkesvägledning på 1940-talet, och en särskild yrkesexamen för studie- och yrkesvägledare inrättades 1933.”
(Nationalencyklopedin, www.ne.se, 2006-04-18).
*Begreppen SYO och Syokonsulent är numera ersatta med studie- och yrkesvägledning och studie- och yrkesvägledare (SYV). Betydelserna är desamma.
Vi anser att det är beklagansvärt att de gamla begreppen fortfarande år 2006 inte har blivit ersatta i NE.
Idag arbetar studie- och yrkesvägledare även på universitet och högskolor, folkhögskolor, arbetsförmedlingar, Infotek, AUC och rekryteringsfirmor.
AUC
Arbets- och utvecklingscenter (AUC) är en plattform för samarbete och utgår ifrån det avtal som tecknats mellan Malmö stad, Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan. AUC erbjuder arbetsgivare och arbetssökande personlig service, skräddarsydda lösningar och matchning av arbete och arbetssökande.
(http://www.malmo.se/arbeteintegration/arbetsochutvecklingscenterauc.4.33aee30d103b8
2. Tidigare forskning och utredningar
För att öka kunskapen och förståelsen för vårt uppsatsämne tänker vi här redogöra för och diskutera tidigare forskning, en utredning och en utvärdering angående studie- och yrkesvägledares arbetssituation.
2.1. Vem behöver SYO?
I Vem behöver SYO? (1991) studerar Borhagen och Lovén syoverksamheten i grundskola, gymnasieskola och uppföljningsenhet (ungdomar i gymnasieåldern som inte går någon utbildning). Studien visar att syofunktionärerna är till stor del nöjda med sina jobb. Vägledarna uppskattade friheten i att själva få utforma sitt arbete men de såg även nackdelarna med friheten. Skolledarna och lärarna hade lagt över hela ansvaret för vägledningen på dem. Många syofunktionärer kände sig också ensamma i sin yrkesutövning och saknade någon att diskutera och samarbeta med. Tidsbrist i förhållande till vägledarnas ambitionsnivå var också ett problem. Däremot hade de flesta tillgång till fortbildning och material.
2.2. Syokonsulenters arbetsvillkor
I Syokonsulenters arbetsvillkor, en undersökningsrapport från 1994, finner man att syokonsulenter oftast är ensamspecialister. De intervjuade i rapporten arbetade framförallt på högstadium och gymnasium men några medverkade också från komvux (kommunal vuxenutbildning) och ifrån ungdomsuppföljningen. I den här undersökningen tyckte hälften av syokonsulenterna att de kunde föra en meningsfull konversation angående vägledning med skolledningen. En av tre ansåg att de kunde föra en sådan meningsfull diskussion med lärarna. Samarbetet med elevvårdspersonal (skolsköterska, kurator) tycktes fungera bättre eftersom de var bäst införstådda med innehållet av vägledarens arbete. Samarbetet med annan syokonsulent fungerade bäst av allt men var, eftersom de flesta arbetade ensamma, inte så ofta förekommande på dessa intervjuplatser. Vad det gällde att byta arbetsplats eller yrke hade ca en tredjedel inte övervägt något av
alternativen. 16 % hade övervägt att byta både yrke och arbetsplats och 11 % hade övervägt att endast byta arbetsplats. Av de resterande hade ca 30 % övervägt att endast byta yrke men inte vidtagit åtgärder och de resterande ungefärliga 10 procenten hade redan bytt arbetsplats.
2.3. Varifrån till vart?
James Dresch undersökte i Varifrån till vart? (1996) bl.a. relevansen av studie- och yrkesvägledarutbildningen bland vägledare som arbetat i fyra respektive sex år. Han undersökte också vad dessa fick mest tillfredställelse av i sitt arbete och vad de ansåg vara de viktigaste framtida arbetsuppgifterna för syokonsulenter i grund- och gymnasieskola. Resultaten visar att mest tillfredsställelse i sin yrkesutövning fick studie- och yrkesvägledare av sina kontakter med andra människor, men även altruistiska (osjälviska, humanitära) motiv nämns. De viktigaste framtida arbetsuppgifterna ansågs vara vägledning, stärkandet av elevers självförtroende och förmedlingen av god information.
2.4. Kvalet inför valet
Lovéns studie (2000) handlar om vägledning på grundskolor. Resultaten visade att de undersökta vägledarna hade uppfattningen att de inte nådde de mål de själva hade satt upp för god vägledning. Skälen var tidsbrist i samband med gymnasievalet, det stora elevunderlaget och ensamrollen. Vägledarna efterlyste metodutveckling, mer tid, större möjligheter att sätta igång valprocessen tidigare och mer engagerade lärare. Alla vägledarna ansåg att de hade stor frihet att utforma sitt arbete. Lovén säger i sin avhandling att tidigare undersökningar har visat att syoverksamhet främst var en angelägenhet för den ensamme vägledaren. Vägledarna beklagade det stora administrativa arbetet som innebar mindre utrymme för den enskilda vägledningen.
2.5. Jobbet – för lön, lust eller andra värden
Theandersson (2000) skriver i sin studie Jobbet – för lön, lust eller andra värden hur faktorer i och utanför arbetssituationen påverkar löneanställdas inställning till arbete. Studien tar framförallt fasta på tre fenomen. Två av dessa har att göra med vilka faktorer som är viktiga för att påbörja eller avsluta en anställning. Det tredje fenomenet beaktar vad som gör att anställda uppfattar sig som tillfredsställda med sin arbetssituation. Även detta spelar in för viljan att påbörja eller avsluta ett jobb. Den här studien undersöker å ena sidan på vilket sätt de ovan nämnda fenomenen påverkas av en hel rad olika bakgrundsvariabler och å andra sidan hur en person ser på sin arbetssituation. Undersökningen täcker många olika arbetsplatser inom industri, vård och omsorg samt offentlig förvaltning.
En central fråga i avhandlingen är om människor har en instrumentell inställning till arbete. Om så är fallet innebär det att arbetsuppgifterna framförallt uppfattas som ett sätt att nå ett eller flera mål utanför arbetssituationen. Då borde alltså lönen vara en viktig faktor. Om människor istället har en icke-instrumentell inställning, d.v.s. om yrket har ett egenvärde så borde den sociala gemenskapen eller arbetets innehåll vara speciellt viktigt för människors värderingar av arbete. Resultaten indikerar att en instrumentell inställning är mest förekommande bland vissa kategorier av industriarbetare. Principiellt gäller detta okvalificerade, äldre och mindre välutbildade manliga industriarbetare inom den industriella sektorn. En instrumentell attityd är mindre vanlig bland kvinnor vilka arbetar i den offentliga sektorn, yngre manliga industriarbetare utan barn och bland manliga industriarbetare med en något högre nivå av utbildning.
Vad det gäller arbetstillfredsställelse visar studiens resultat att den påverkas av flera omständigheter i arbetet. Till skillnad från vissa behovsteoretikers resultat, t ex Hertzberg, (1966, i Theandersson, 2000) visar Theandersson (2000) att bra lön, god anställningstrygghet, god fysisk arbetsmiljö och bra kamratskap är viktigt för hög arbetstillfredsställelse. Vad det avser tillfredsställelse med det egna arbetet har vissa faktorer en signifikant betydelse. Detta gäller bl a intressant och omväxlande arbete och att arbetet är av värde för andra. Somliga faktorer har signifikant effekt oavsett grad av tillfredsställelse. De här faktorerna avser liten risk för arbetsskador, möjligheter att lära
sig nya saker och bra kamratskap. Något som framförallt har förändrats sedan 1940-talet är den ökade betoningen av trevliga arbetskamrater. Allt det här tyder på att arbetet är en viktig instituition för social samvaro och den har blivit så allt mer under de senaste decennierna.
Avseende mobilitetsbenägenhet vill en stor andel människor byta arbetsplats trots att de uppgett att de trivs med sitt arbete. En förklaring till detta är att de vill pröva på något annat. En annan förklaring är att människor har svårt att erkänna att de är otillfredsställda med sitt arbete. Theandersson nämner att Robert Blauner (1960, i Theandersson, 2000) anser att arbete är en viktig källa till självrespekt i det västerländska samhället. Att inte anse sitt arbete som acceptabelt är som att säga att man själv inte är acceptabel.
Det får inte glömmas bort att den faktor som framträder som den viktigaste indikatorn av en instrumentell inställning – lönen – är en viktig faktor bland många av kategorierna i undersökningen. Detta gäller inte endast industriarbetare utan också tjänstemän och i synnerhet manliga tjänstemän. Det får heller inte glömmas att instrumentella faktorer är viktiga för att anställa människor på alla arbetsplatser i dagens samhälle.
2.6. Stress
I uppsatsen Stress av Eriksson och Holst Hägerhult (2001) behandlas stress i studie- och yrkesvägledares arbetssituationer. Här framgår det att stress framförallt drabbar yrkesgrupper med inslag av social interaktion. Majoriteten av de undersökta vägledarna upplevde tidsbrist och bristande ledarskap som stressframkallande faktorer. Stressens konsekvenser visade sig ofta som glömska, okoncentration och oengagemang. Undersökningen visade också på faktorer som minskade stressens avigsidor. En av dessa var kollegor. Erikssons och Holst Hägerhults undersökning visar också att trots flertalet stressframkallande faktorer upplevdes arbetet som roligt och stimulerande. Alla de intervjuade trivdes med sitt yrke och sin arbetssituation.
2.7. Hur upplever studie- och yrkesvägledare sin arbetssituation?
Dahlgren och Gustafsson (2003) skriver i sin uppsats om hur vägledare upplever sin arbetssituation. Bättre samarbete med olika instanser önskades och tidsbristen tyckte de var påtaglig. Bättre feedback från ledningen önskades också. Hälften av vägledarna ansåg att mål och syfte stämde med verkligheten. Denna nöjda hälft hade varit med och format målen från början. Vad Dahlgren och Gustafsson också kommer fram till i sin analys är att bilden är positiv. Det framkommer tydligt att de vägledare de intervjuat är nöjda med sina arbetssituationer.
2.8. Utvärdering av vägledning inom det offentliga skolväsendet
I Utvärdering av vägledning inom det offentliga skolväsendet (2005), utvärderas hur studie- och yrkesvägledningen i det offentliga skolväsendet i Sverige genomförs för barn, ungdomar och vuxna. Studien visar att vägledningen skiljer sig åt mellan landets kommuner, skolformer och skolor beroende på ambitionsnivån hos kommunerna och skolorna.
Vikten av att träffa andra vägledare betonas av undersökningsgruppen. Studien visar att vägledarna har möjlighet att göra det några gånger per termin. Vägledarna på grundskolan upplever sin arbetsbelastning som störst inför gymnasievalet och när eleverna ska ut på PRAO. Gymnasieskolans vägledare har enligt utvärderingen en starkare position än de på grundskolan. Vägledare som arbetar med vuxna har helt andra förutsättningar än de på gymnasieskolan och grundskolan. Det ställs krav på annan kompetens för att kunna möta människor i olika faser i livet som ibland har mycket med sig i bagaget. Utvärderingen visar att vägledarna upplever att det finns lite utrymme för dem att få fortbildning inom sitt område, förutom ren information om t.ex. nya gymnasieskolan. Många efterlyste mer stimulerande fortbildning för att bli uppdaterade.
2.9. Utredning av studie- och yrkesvägledningen i Malmö stad
I Utredning av studie- och yrkesvägledningen i Malmö stad (2005) vilken omfattar förutom skolväsendet (grundskola, gymnasieskola, komvux, Sfi och upphandlade utbildningar) även AUC. Utredningen visar att studie- och yrkesvägledningen i Malmö är starkt decentraliserad. Mer än 50 enskilda funktioner inom staden beslutar om studie- och yrkesvägledningen. Detta leder till en avsaknad av styrning. Till följd av detta varierar kvaliteten och tillgången på vägledning mycket. Likaså varierar resurserna och vägledarnas arbetssätt och metoder. Enligt utredningen efterlyser många vägledare arbetsmodeller och metoder.
Vägledarna har hög formell kompetens. De ges dock inte tillräcklig möjlighet att ägna sig åt vägledning, istället utför de mycket administration och elevvård. Enligt utredarna upplever studie- och yrkesvägledarna bredden i arbetet som ett problem, eftersom de vill ha mer tid till vägledning. Utredarna menar också att de organisatoriska förutsättningarna för kompetensutveckling är svaga och styrs i hög grad av den enskilde vägledaren.
2.10. Sammanfattning
Vi sammanfattar här tidigare forskning och utredningar.
I Vem behöver syo? kan man läsa att syofunktionärerna är i stort sett nöjda med sina jobb. Detta sägs även i Hur upplever studie- och yrkesvägledare sin arbetssituation? och i Stress upplevdes arbetet som roligt och stimulerande. Endast 16 % av vägledarna undersökta i Syokonsulenters arbetsvillkor hade övervägt att byta både yrke och arbetsplats. I Jobbet – för lön, lust eller andra värden sägs det att en stor andel människor vill byta arbetsplats trots att de uppger sig trivas. Två förklaringar till detta ges. Antingen att människorna vill pröva något annat eller att de inte vill erkänna att de är otillfredsställda.
Enligt Kvalet inför valet uppskattade vägledarna friheten och så gjorde de undersökta också i Vem behöver syo? även om de där också såg nackdelarna med
friheten. Där nämns dessutom ensamheten i yrkesutövningen. Detta talar även vägledarna om i Syokonsulenters arbetsvillkor och Kvalet inför valet.
Tidsbrist är en faktor som återkommer i följande undersökningar: Vem behöver syo?, Kvalet inför valet, Stress, Hur upplever studie- och yrkesvägledare sin arbetssituation? Med andra ord är tidsbrist något som flertalet vägledare ser som ett problem. I Kvalet inför valet så beklagar vägledarna det stora administrativa arbetet som de anser tar utrymme från vägledningen. Detta diskuteras också i Utredningen av studie- och yrkesvägledningen i Malmö stad.
Angående tillgången till fortbildning skiljer sig resultaten åt i forskningen. Enligt Vem behöver syo? så anser de flesta vägledare att de har tillgång till fortbildning. I Utvärdering av vägledning inom det offentliga skolväsendet sägs dock att vägledarna har lite utrymme för fortbildning. Både arbetsmodeller och metodutveckling efterlyses i utredningen av vägledningen i Malmö och i Kvalet inför valet. I utredningen av vägledning i Malmö står det att förutsättningarna för kompetensutveckling är svaga och att det styrs av den enskilde vägledaren. Enligt Jobbet – för lön, lust eller andra värden är möjligheter att lära sig nya saker en viktig faktor för att få tillfredsställelse i arbetet.
Vad det gäller samarbetet med skolledning och lärare så kände vägledarna att de saknade någon att diskutera och samarbeta med i Vem behöver syo? I Syokonsulenters arbetsvillkor tyckte hälften av vägledarna att de kunde föra en meningsfull diskussion med skolledningen och endast en av tre ansåg att de kunde göra det med lärarna. Både i Stress och Hur upplever studie- och yrkesvägledare sin arbetssituation? kan läsas att de intervjuade upplevde att de behövde mer feedback från ledningen och i Kvalet inför valet önskades också mer engagerade lärare.
I Varifrån till vart? fick vägledarna mest tillfredsställelse genom kontakten med andra människor, men även altruistiska motiv nämns. I Jobbet – för lön, lust eller andra värden sägs det att för att få tillfredsställelse med det egna arbetet är en signifikant faktor att arbetet är av värde för andra. Bra kamratskap och ett intressant och omväxlande arbete är andra omständigheter som påverkar arbetstillfredsställelsen positivt. Kollegor är dessutom en bra buffert mot stress sägs det i Stress, också i Utvärdering av vägledning inom det offentliga skolväsendet betonas vikten av att träffa andra vägledare.
3. Kunskapsbakgrund
Här kommer vi att gå igenom arbetsteorier och motivationsteorier. Dessutom har vi med ett avsnitt om arbetsmiljö. Detta anser vi är av relevans för vårt examensarbete.
3.1. Arbetsteorier
För att ta reda på vad som motiverar en studie- och yrkesvägledare på hennes/hans arbetsplats måste vi först veta varför vi egentligen arbetar över huvud taget. Alltså har vi tagit oss an sex stycken olika arbetsteorier. Om dessa teorier skrev Carl-Henric Grenholm (1988). Vi börjar från början, d.v.s. med:
3.1.1. En platonsk teori om arbetet
Platon föddes 427 f Kr. Han växte upp i en välbärgad familj och fick som aristokrat en mycket god utbildning. De antika samhällena utmärktes framför allt av att de var slavsamhällen. Slavar var sysselsatta inom alla slags arbeten, från hushållsarbete och hantverk till informatorer, bokhållare och förvaltare.
Vissa former av arbete såsom manuellt arbete värderas inom teorin lägre än andra mänskliga aktiviteter. Detta motiveras av att sysselsättningen som sådan inte ger behovstillfredsställelse eller lycka till den som utför den. Alltså är det eftersträvansvärt att inte behöva ägna sig åt arbete mer än vad som behövs för att kunna föra ett välmående liv på fritiden. Ett visst värde har dock det manuella arbetet, nämligen som ett medel att skaffa det som är nödvändigt för att man ska kunna ägna sig åt värdefullare verksamheter, dvs. kontemplation (filosofiskt tänkande). Platon var också av den uppfattningen att var och en enbart skulle ägna sig åt den verksamhet som han eller hon har anlag för av naturen. I teorin är arbetet alltså en aktivitet som måste utföras för att få ekonomiska resurser för sin försörjning, med andra ord är den nödvändig som ett medel att uppnå andra mål. Arbetet ger dock inte den som utför det någon glädje eller tillfredsställelse, därför har det ett lägre värde än andra mänskliga aktiviteter. Ett sant mänskligt liv realiseras genom andra aktiviteter. I denna teori är det utmärkande för
människan som art att hon är en rationell varelse, och det specifikt mänskliga verkställs därför genom kontemplation.
3.1.2. En luthersk kallelselära
Martin Luther (1483–1546) var tysk reformator och en av Europas mest betydande teologer. Luther levde i ett feodalt samhälle därför gäller hans uppfattningar framförallt de arbeten som utfördes där. Det var i detta samhälle mycket viktigt att lyda de överordnade och genom kallelseläran slog Luther också vakt om det patriarkaliska samhället. Arbetets syfte är att tjäna medmänniskan, hävdar denna teori. Goda gärningar utförs alltså genom att arbeta som lantbrukare, lärare eller affärsbiträde inte genom att be eller ge allmosor. Arbetet får genom att fullgöra budet om kärleken till nästan ett relativt högt värde. En av den här teorins viktigaste ståndpunkter är alltså att syftet med arbetet är att utöva omsorg om andra människors bästa, det vill säga att tjäna nästan. Genom arbetet ska vi utföra tjänster eller tillverka varor som möter andra individers behov. Ännu ett skäl till att arbeta hade Luther; den som arbetar har inte tid att synda!
3.1.3. En Marxistisk teori om arbetet
Karl Marx (1818-1883) var av borgerlig, tysk judisk familj och blev så småningom samhällsforskare och arbetarrörelsens mest inflytelserika tänkare. Han är den samhällsanalytiker som otvetydigt mer än någon annan ägnat sig åt just människans arbete.
Hans teori hävdar att människan förverkligar sig själv som art genom ändamålsenligt arbete, eftersom hon, till skillnad från djuren, är medveten. Arbetet är alltså en medveten aktivitet, till skillnad från djurens instinktmässiga, vilken dirigeras av människans intelligens. Därför har arbetet också kulturbetingade syften förutom att få resurser till livsuppehället. Genom skapande och medvetet arbete bearbetar människan världen så att den kan tjäna hennes syfte. Arbetet som verksamhet får sitt verkliga uttryck i arbetsprodukten. Eftersom människan realiserar sig genom arbetet har arbetet, i förhållande till andra mänskliga aktiviteter, ett relativt högt värde.
3.1.4. En tayloristisk teori om arbetet
Taylor (1865-1915) var amerikansk ingenjör och konsult. Hans tankegångar, den s.k. taylorismen eller Scientific Management (rationell företagsledning), innebar en detaljerad studie av den industriella processen för att bryta ner den i allt mindre och allt mer specialiserade procedurer som kunde mätas och organiseras.
Enligt den här teorin är människans främsta motiv för att arbeta effektivt strävan att erhålla ett ekonomiskt utbyte för egen del. Drivkrafterna att arbeta består utav lönen och de materiella värden som kan köpas för pengar. Sin tillfredsställelse får människan genom aktiviteter på fritiden. En av huvudprinciperna för att få en rationell företagsledning är enligt Taylor att det finns ett prestationslönesystem.
3.1.5. Human relations-skolans teori om arbetet
Teorins främste företrädare är arbetspsykologen Elton Mayo (1880-1949) australisk-amerikansk psykolog och industrisociolog. Från 1927 ledde Mayo en serie undersökningar vid Western Electrics Hawthorne Works i Chicago. Forskarna uppmärksammade där bl.a. hur sociala faktorer, såsom gruppnormer och informellt ledarskap påverkade produktiviteten (the Hawthorne-effect). De här studierna kom att bli ursprunget till human relations-skolan.
Enligt human relations-skolan är människans drivkrafter att arbeta i första hand sociala. Arbetets funktion är att producera de varor och tjänster som behövs i samhället och att införliva individen i det nätverk av relationer som bygger upp samhället. Alltså är inte drivkrafterna att arbeta effektivt enbart sociala utan i ännu högre grad att det ger socialt stöd från omgivningen och att man får del av människors gillande och kan på detta sätt uppnå social gemenskap med andra. I arbetet anstränger sig människan framför allt för att tillfredställa behovet av att umgås med och bli accepterad av arbetskamraterna och de närmast överordnade, det har alltså ingen nämnvärd inverkan med ekonomiska incitament. Inställningen till arbetet bestäms i hög grad av den arbetsgrupp hon tillhör. Normerna i gruppen anger hur hårt man skall anstränga sig i yrkesrollen. Dessa normer och värderingar i grupperna bestämmer alltså i hög grad hur arbetarna reagerar inför sin arbetssituation och hur mycket de presterar.
3.1.6. En socioteknisk teori om arbetet
Teorin kan ses som ett försök att systematisera enheten mellan de två sistnämnda skolorna – scientific management (tayloristisk teori) och human relations teori. Det finns två system på en arbetsplats, ett tekniskt och ett socialt. Genom att sammanföra dessa till en enhet får man ut det optimala för alla inblandade.
Teorin bygger på en normativ uppfattning att människan genom sitt arbete skall få en möjlighet att tillfredsställa sina behov. Detta gäller inte endast ekonomiska eller sociala behov utan framförallt behovet av självaktualisering. Att uppnå dessa mål är vår främsta drivkraft att arbeta effektivt. Bland dem som företräder teorin skiljer uppfattningarna om vilka dessa behov är. Vanligast framhållna är dock behoven av social gemenskap och självaktualisering eller behoven av frihet, mening, social integration och självförvekligande. En arbetstillfredsställelse av det slaget ges vanligen ett egenvärde, dvs ses som något gott i sig. Men den kan också ges ett instrumentellt värde, dvs uppfattas som ett bra medel att uppnå något annat gott. Motsatsen till arbetstillfredsställelse är i den här teorin alienation (främlingskap). Det här finner man där arbetsorganisationen kännetecknas av lågt självbestämmande, arbetsuppdelning och löpande band-produktion. Alltså kan alienationen upphävas genom ökat självbestämmande och arbetsutvidgning.
3.1.7. Sammanfattning
Vi ska här sammanfatta de sex ovanstående arbetsteorierna.
Platon var av uppfattningen att manuellt arbete var av mindre värde än andra mänskliga aktiviteter. Detta för att sysselsättningen inte ger behovstillfredsställelse eller lycka till arbetaren. Alltså skulle man inte arbeta mer än vad som krävdes för att leva ett välmående liv på fritiden. Även Taylor menar att människan får sin tillfredställelse genom aktiviteter på fritiden. Drivkraften att arbeta består enligt honom utav lönen. Luther däremot ger arbetet ett högt värde, trots att det var mödofyllt. Detta eftersom arbetet fullgör budet om kärleken till nästan. Den som arbetar har inte heller tid att synda. Marx teori säger att människan förverkligar sig själv genom ändamålsenligt arbete. Därför har arbetet ett relativt högt värde, vilket även Luther menar. Den sociotekniska teorin har, liksom Marx teori, uppfattningen att människan genom sitt arbete ska få en
möjlighet att tillfredsställa sina behov, framför allt behovet av självförverkligande. Många företrädare för läran anser att behoven social gemenskap, social integration och självförverkligande är de drivkrafter som får oss att arbeta effektivt. Även human relations-skolan anser att människans drivkrafter att arbeta är i första hand sociala. Människor vill ha stöd och gillande från omgivningen.
3.2. Motivationsteorier
Här tänker vi diskutera vad psykologin och socialpsykologin har för teorier angående motivation. Vi börjar med att diskutera vad den amerikanske psykologen Michael Maccoby anser om motivation. Under rubriken psykologi berör vi stress och faktorer som påverkar arbetsmotivation. Under socialpsykologin tar vi upp lycka, arbetstillfredsställelse och makt. Vi diskuterar dessa ämnen eftersom vi anser att de är av stor relevans för vårt examensarbete och för att vi ska kunna förstå och tolka vårt resultat av vår undersökning.
3.2.1. Arbeta - varför det?
Maccoby säger att arbetet förbinder oss med en reell värld vilken talar om för oss att våra idéer och visioner är hållbara. Arbetet kräver att vi tuktar vår begåvning och betvingar våra impulser. För att genomföra våra möjligheter måste vi målinrikta dem så att de knyter an till den mänskliga gemenskapen. Vi behöver känna att vi behövs. Och för att känna det måste vi bli värderade av andra enligt vår kulturella måttstock. Vår känsla av stolthet och egenvärde är beroende av att vi blir erkända av andra människor genom vårt arbete. Utan arbete sjunker vårt värde. Vi behöver arbeta. De starkaste faktorerna, gemensamma över hela världen, vilka motiverar oss att arbeta är behovet att uttrycka vår personlighet, vårt hopp och vår fruktan. Det vill säga hoppet om belöningar och fruktan för att inte hålla måttet. (Maccoby, 1989.)
I Maccobys teori använder han ordet drivkrafter istället för motiv. Han sammanför drivkrafterna i åtta kategorier: självbevarelse, samhörighet, njutning, information, kunnande, lek, värdighet och mening. Han poängterar dock att det inte är något rangsystem. Samtliga människor ger uttryck för alla dessa motivationssätt, men i olika
hög grad. Självbevarelsen går oftast före de andra. Människan är mest motiverad att arbeta när det tillfredsställer våra utvecklingsbehov. Helst ska det ske i ett jämviktstillstånd mellan arbete och lek. Maccoby anser också att tillgången på traditionella stimulansåtgärder som hierarki, pengar, status och makt är knappare idag p.g.a. decentralisering. Nedan förklaras de åtta kategorierna närmare.
• Självbevarelse – i ett rikt samhälle som Sverige är denna drift framför allt inriktad på att upprätthålla hälsan via diet, motion och stresslindring.
• Samhörighet – bl.a. driften till erkännande, kommunikation och gemenskap. Samhörighet är nödvändig för den själsliga hälsan. Möjligheten att uppleva social gemenskap via arbetet är en viktig motivationsfaktor och därför också essentiell när man utformar arbetsmiljön.
• Njutning – bl.a. driften till bekvämlighet, sexualitet, stimulans, glädje och skönhet. Om arbetet är roligare och mer lekfullt kommer människor att ge mer av sig själva i arbetet.
• Information – hjärnan omvandlar information till minnen och förvandlar dessa till visioner om en önskvärd framtid, d.v.s. det hopp som är oumbärligt för motivationen. Vi är mest motiverade att skaffa information som överensstämmer med våra värderingar. Människor blir också motiverade av möjligheten att nå resultat.
• Kunnande – bl.a. driften till kompetens, kontroll, oberoende och prestationer. För att överleva och känna hopp om framgång krävs kompetens. Människor blir motiverade av utmaningar som pressar deras kunnande men inte överskrider deras färdigheter. • Lek – bl.a. driften till fantasi, konkurrens, kreativitet och innovation. Den här driften,
enligt Maccoby, kan möjligtvis gå ihop med kunnande eftersom lek kan bidra till kunskap. I leken prövar man nya färdigheter och strategier, dock är själva kunnandet ofrånkomligt för att klara sig i tillvaron.
• Värdighet – bl.a. driften att vinna respekt, självuppskattning och integritet. Vår känsla av t.ex. värdighet är mycket viktig för produktiv motivation. En bra chef ser därför till att inte enbart belöna framgång utan framställer också arbetstagaren som vinnare inför sina kollegor. Belöningen måste vara meningsfull för andra, annars motverkar den sitt syfte. Detta kan leda till konkurrens vilket är utomordentligt motiverande. Det sporrar leklusten, driver igenom disciplinerat kunnande, bevarar hoppet att vinna och
hotar oss om fruktan att förlora. Dock kan framtvingad konkurrens förorsaka utbrändhet och förstöra det samarbete som är nödvändig för framgång.
• Mening – driften att integrera andra drifter och finna mening i varje situation genom att fylla den med värde. Utan mening som ger hopp finns ingen motivation. När alla finner samma mening i arbetet blir arbetsmiljön bättre och motivationen starkare.
De flesta anställda välkomnar möjligheter att uttrycka sig själva och utveckla sin kompetens. För att motivera måste en chef ge arbetstagaren lämpliga arbetsuppgifter, möjliggöra att lära sig mer och precisera spelreglerna. Detta för att uppmuntra de risker som är nödvändiga för att få nöjda kunder eller att laborera med nya metoder. Belöningar är en bekräftelse av individens värde, enligt Maccoby. De förstärker relationer och tillfredsställer behov av värdighet och mening. Sakskäl stimulerar också motivationen. Om människor t.ex. tror att ett projekt kan ge dem ära och berömmelse drivs de att lyckas, om de däremot tror att ett misslyckande kan få dem att se löjliga ut behöver de ingen annan motivation än att undkomma förödmjukelse. Människor motiveras av relationer till arbetskamrater och kunder. Förtroenderelationen bygger på en känsla av respekt för den enskilda personens värdighet, erkännandet av gott arbete och delaktighet. (Maccoby 1989.)
3.2.2. Psykologi
Studiet av motiv har en central plats i psykologin. Abraham Maslow (1908-1970) var amerikansk psykolog och den främste företrädaren för riktningen humanistisk psykologi i USA. Han föreslog en behovshierarki med fem nivåer (Eysenck, 2000). På nivå ett finns grundläggande fysiska behov som t.ex. hunger. Nästa nivå innehåller trygghetsbehov. Den tredje nivån innehåller behov av kärlek och tillhörighet. På nästa finns behovet av en positiv självkänsla och på den sista nivån behovet av självförverkligande som innebär att man ska upptäcka och uppfylla sin inre potential. Det finns både studier som stödjer och inte stödjer Maslows teori. Ett visst stöd finns dock för tanken att individer som fått de lägre behoven uppfyllda kommer att försöka tillfredsställa även de högre.
Förutom fysiska motiv som hunger och törst har människan även psykosociala motiv. Dessa innefattar enligt Eysenck och Rolls (Eysenck, 2000) bl.a. behovet av att ha
en positiv självkänsla, behovet att umgås med andra människor och behovet av självförverkligande. Eysenck och Rolls skriver att de flesta människor är sociala varelser och tillbringar mycket tid med andra. De menar att detta tyder på att människan har sociala motiv och behov och att samspel med andra människor kan upplevas som belönande. Psykologer anser att det finns åtminstone två sociala motiv; behovet av närhet och behovet av tillhörighet. (Eysenck, 2000.)
Det är många faktorer som påverkar individers motivation till arbete. Det handlar både om personliga egenskaper och om typen av arbetssituation. Murray identifierade ett prestationsmotiv, nämligen önskan att klara av något svårt och att övervinna hinder. (Eysenck, 2000)
Stress
Det krävs av människan att hon ska arbeta bra och prestera väl, detta kan skapa stress. Frese (Eysenck, 2000) tar upp ett antal stressfaktorer, bl.a. tidspress, oklara rollkrav, ansvar för människor, för långsam eller ingen karriär alls och dåliga relationer till kollegor, chefer eller kunder. För att hantera stress och undgå stressrelaterade sjukdomar krävs olika inre och yttre resurser. Inre resurser är egenskaper, meriter och kunskaper, yttre resurser är kontroll och socialt stöd. Det är dessa resurser som förklarar varför chefer med stressigare jobb hanterar stressen bättre än arbetarna ”på golvet”. Frese menar att det finns ett starkt samband mellan stress och ohälsa då kontrollen över arbetet är låg, och tvärtom om kontrollen är hög. Även socialt stöd påverkar förhållandet mellan stress och ohälsa. Stöd och bekräftelse skyddar individer från de negativa effekterna av stress.
3.2.3. Socialpsykologi
Socialpsykologerna Angelöw och Jonsson skriver om lycka (2000). Studier har visat att angående sociala relationer är familjen den största källan till glädje, därefter släktingar, vänner och slutligen arbetskamrater. Människor med flera vänner eller som tillbringar mer tid med sina vänner är lyckligare än människor utan vänner. Angelöw och Jonsson nämner en studie av Erik Allardt där han har kommit fram till att levnadsnivån – inkomst, bostadsstandard, sysselsättning, utbildning, hälsa – inte i allmänhet bidrar till förklaringen av lycka. Vänskapsförbindelser är den absolut viktigaste komponenten.
Det verkar, enligt Angelöw och Jonsson, som om tillfredsställelsen med arbetet är mindre viktigt än sociala relationer och levnadsstandard för lycka. De skriver dock att det finns ett samband mellan arbetstillfredsställelse och tillfredsställelse med livet. Flera funktioner i arbetet har betydelse för arbetstillfredsställelsen, t.ex. innehåll, lön, sociala relationer, variation, självständighet och trygghet. Angelöw och Jonsson skriver även att arbetslöshet gör de flesta olyckliga.
Angelöw och Jonsson menar även att det finns ett samband mellan lycka och olika individfaktorer, t.ex. att vara utåtriktad, ha inre kontroll, goda sociala relationer och engagemang i målinriktat arbete. Sambandet mellan lycka och personliga faktorer såsom intelligens och attraktion är svagare.
Begreppet makt diskuteras också av Angelöw och Jonsson (2000). De menar att när människor har möjlighet att påverka och kontrollera sin situation leder det till att problem kan mildras och tillfredsställelsen öka.
3.2.4. Sammanfattning
Vi ska här sammanfatta de ovan genomgångna motivationsteorierna.
Maccoby anser att människan är mest motiverad att arbeta när arbetet tillfredsställer våra utvecklingsbehov. Driften till erkännande, kommunikation och gemenskap är stora motivationsfaktorer gällande samhörighet. Maslow ser även han tillhörighet som ett viktigt behov. Också Eysenck och Rolls anser att människan är en social varelse och att behovet av närhet och tillhörighet är stort. Studier har visat att sociala relationer, även arbetskamrater, är en stor källa till glädje enligt Angelöw och Jonsson. De uttrycker goda sociala relationer som en viktig beståndsdel vid lycka. Frese, som diskuterar stress, säger att det sociala stödet är viktigt för att människan ska må bra och att stödet kan vara en buffert vid stresstillstånd.
Maccoby anser att om arbetet är roligt och lekfullt blir det mer njutbart och då ger människor mer av sig själva i arbetet. Maccoby är också ensam med att ta upp hopp, vilket han menar är oumbärligt för motivationen. Det är däremot många som håller med honom om att människan blir motiverad av möjligheten att nå resultat, av konkurrens och av prestationsbehov. Eysenck och Rolls är ett par av dessa. Murray, liksom Maccoby, identifierar önskan att klara av något svårt och att övervinna hinder.
Värdighet, d.v.s. respekt och självuppskattning är viktigt för produktiv motivation menar Maccoby. Eysenck och Rolls talar om behoven av en positiv självkänsla och självförverkligande som exempel på psykosociala motiv. Maslow tar även han i sin behovshierarki upp positiv självkänsla och självförverkligande.
Vikten av lämpliga arbetsuppgifter d.v.s. innehåll, beaktas av både Maccoby och Angelöw och Jonsson. De två sistnämnda menar att kontroll är viktigt. Om man kan kontrollera sin situation ökar tillfredsställelsen. Frese tar även han upp kontroll i arbetet och menar att detta behövs för att må bra.
Maccoby anser att varje situation bör fyllas av mening och värde. Vi behöver känna att vi behövs. Utan mening som ger hopp finns ingen motivation.
3.3. Arbetsmiljö
Arbetsmiljön är en central aspekt av arbetslivet och arbetstillfredsställelsen, därför tänker vi här diskutera begreppet arbetsmiljö. Vi kommer även att kort skildra en aktuell avhandling om friskfaktorer på arbetsplatsen. Av störst intresse för vårt examensarbete är just den psykosociala arbetsmiljön, därför kommer vi att koncentrera oss på den. Det som ingår i det vi benämner den psykosociala arbetsmiljön är bl.a. arbetskamrater, arbetsglädje, inflytande och arbetsuppgifter.
3.3.1. Begreppet arbetsmiljö
Enligt Eriksson och Larsson består arbetsmiljön av alla de förhållanden som omfattar individen i hennes/hans arbete (2002). Det handlar både om fysiska, tekniska och kemiska faktorer och om psykosociala faktorer. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsmiljön anpassas efter människans fysiska och psykiska förutsättningar och det ska eftersträvas att arbetstagaren själv ska ha inflytande på sin arbetssituation (SFS 1977:1160).
Psykosociala faktorer
Den psykosociala arbetsmiljön omfattar enligt Eriksson och Larsson arbetets sociala relationer, innehåll och organisering. Reaktionerna på arbetsvillkoren påverkas av de krav
som arbetet ställer på den anställde och de möjligheter han/hon har att själv kontrollera sitt arbete. Socialt stöd är ytterligare en faktor som inverkar på individens reaktioner.
Arbetskrav innebär både fysiska och psykiska krav. De fysiska är t.ex. risker som den anställde utsätts för i samband med farlig utrustning. Psykiska arbetskrav är bl.a. brist på tid och enformighet eller om arbetet nästan hela tiden kräver uppmärksamhet och koncentration. Egenkontroll handlar såväl om att individen får lära sig nya saker och utnyttja sina kvalifikationer i arbetet, som om individens beslutsmöjligheter. Ett exempel på låg egenkontroll är om man inte mer än halva tiden får bestämma sin arbetstakt. Socialt stöd kan vara emotionellt, värderande (feedback) och konkret samarbete. Stödet kan komma från både arbetskamrater, chefen och kunder eller klienter. Aktiva arbeten har höga arbetskrav och hög egenkontroll, högstressarbeten har också höga krav men låg egenkontroll. De sämsta arbetena är de med höga krav, låg egenkontroll och lite socialt stöd. (Eriksson & Larsson, 2002.)
3.3.2. Den psykosociala arbetsmiljön
Eriksson och Larsson visar att andelen personer med höga arbetskrav är större både bland offentligtanställda och bland högutbildade. Dessutom är andelen kvinnor med arbeten med höga krav större än andelen män. Det visar sig också att andelen kvinnor med hög egenkontroll är lägre än andelen män. Socialt stöd finns dock i större utsträckning bland kvinnor än män. Trots att många arbeten karakteriseras av hög egenkontroll är det inte alltid samma arbeten som har höga krav. Socialt stöd kan vara en förklaring till att människor står ut med arbeten med höga krav och låg egenkontroll. Högstressarbeten är vanligast bland kvinnor med högskoleutbildning samt kvinnor inom service- omsorgs- och försäljningsarbeten. De aktiva arbetena är vanligast bland män. Bufferten socialt stöd förekommer minst för dem som behöver den mest - de med högstressarbeten. En förklaring kan vara att det är de som har minst tid över för sociala relationer. Det visar sig också att även om det är kvinnor som har mest socialt stöd så är det fler kvinnor än män som har isolerade högstressarbeten. Eriksson och Larsson konstaterar att de psykosociala arbetsmiljöproblemen har ökat under 1990-talet, mest påtagligt inom den offentliga sektorn. För att komma tillrätta med det här så menar Eriksson och Larsson att det gäller att skapa balans mellan arbetskrav och egenkontroll. Detta är till stor del en
organisationsfråga. Ett ökat samarbete mellan de anställda kan också ge mer socialt stöd. (Eriksson & Larsson 2002.)
3.3.3. Friskfaktorer på arbetsplatsen
Förr har forskare främst inriktat sig på de riskfaktorer som finns när det gäller minskad arbetsförmåga. Lindberg har dock gjort tvärtom och undersökt faktorer som främjar hälsa och arbetsförmåga. Han menar att identifiera friskfaktorer är ett värdefullt komplement i arbetsmiljöarbetet. Lindberg nämner faktorer som att ha ett arbete med tydliga mål, krav och ansvarsfördelning. Andra är beröm från chefen, begränsade psykiska krav, möjlighet till bra arbetsställningar och att man är nöjd med anställningens omfattning. Dessa faktorer är bästa sättet för ledningen att få personalen att hålla sig frisk och öka trivseln på arbetsplatsen. Arbetsgivare kan alltså med små medel minska risken för långtidssjukskrivningar. (Lindberg, 2006.)
4. Metod
.4.1. Kvalitativ metod
Vi kommer i detta kapitel att redovisa för val av metod och hur vi systematiskt har gått till väga i vår undersökning. Vi kommer också att redogöra för urval och de begränsningar som gjorts.
Kvalitativa metoder handlar om att nå förståelse och inte att hitta bevis. Vi använder oss av en kvalitativ metod med strukturerade intervjuer. Detta eftersom syftet med undersökningen är att skaffa en djupare förståelse än den fragmentiserade kunskap som ofta fås när man använder kvantitativa metoder. Vid kvantitativa undersökningar används statistik och enkäter, och ett större antal människor medverkar. Där blir svaren mer statiska. (Patel & Davidson, 2003.) Vi däremot vill veta hur studie- och yrkesvägledare korresponderar mot våra frågeställningar och varför de tänker som de gör. Våra intervjuer bygger på fasta men öppna frågor där de intervjuade ger öppna svar.
I vårt examensarbete är vi hermeneutiker eftersom vår undersökning har ett samhällsperspektiv. Hermeneutik är ursprungligen läran om texttolkning (www.ne.se). Numera har det en utvidgad betydelse som vetenskapsteoretisk riktning, vilken betonar betydelsen av förståelse och inlevelse i human- och samhällsvetenskaperna. Som hermeneuter strävar vi efter att se helheten i de intervjuade vägledarnas berättelser. Genom att vara öppna, subjektiva och engagerade hoppas vi kunna förstå och tolka våra resultat på rätt sätt, och också ur en hermeneutisk synvinkel. Därmed önskar vi öka kunskapen om vad som är motiverande inom studie- och yrkesvägledningsprofessionen.
Motsatsen till hermeneutik är positivism (www.ne.se). Detta i sin tur är en filosofisk och vetenskapsteoretisk riktning som menar att all forskning måste bygga på konkret observation. Positivismen säger att forskaren enbart ska sträva efter att fastslå objektivt säkra fakta. Från början hade positivismen naturvetenskaperna som ideal.
Självreflexion
Enligt Thomsson är en viss självinsikt en förutsättning för bra tolkningar. Hon anser också att bra tolkningar har sin utgångspunkt i undersökarens egna upplevelser, förförståelse och vardagskunskap. Man får dock inte stanna där utan bör gå vidare genom att reflektera över vad som sägs. (Thomsson, 2002.) Inom hermeneutiken utgör förförståelsen en naturlig utgångspunkt i tolkningsprocessen enligt Patel och Davidson. Med förförståelse menas både teoretiska kunskaper som subjektiva erfarenheter. (Patel och Davidson, 2003.) Vi anser oss ha förförståelse eftersom vi går vår sista termin inom studie- och yrkesvägledarprogrammet och har praktiserat som vägledare.
Validitet
Enligt positivismen anses kunskap vara valid om den mäter det den ska mäta. Inom kvalitativa undersökningar ses validitet som frågan om man verkligen studerar det som man menar att studera och om man verkligen tolkar det som man avsett att tolka. Om en undersökning är valid framträder resultaten som riktiga och hållbara för kritisk granskning (Thomsson, 2002). Patel och Davidson menar att validitet i samband med datainsamling handlar om hur väl forskaren har skaffat underlag för att göra en trovärdig tolkning och hur väl hon eller han har fångat det mångtydiga. De menar också att god validitet i en kvalitativ undersökning ska genomsyra alla delar av forskningsprocessen, t.ex. hur forskaren använder sin förförståelse. Eftersom varje kvalitativ studie är unik finns det inga tydliga kriterier för att uppnå god kvalitet, det är dock viktigt att forskaren noga beskriver hur denna har gått tillväga. (Patel & Davidson, 2003.)
Generaliserbarhet
Generaliserbarhet är även det ett positivistiskt begrepp. Det innebär att man kan föra över resultat från en studerad grupp till en annan. (Patel & Davidson, 2003.) Thomsson skriver att med en kvalitativ metod blir generaliserbarhet missvisande. En kvalitativ undersökning kan inte slå fast att det är på ett visst sätt, men genom diskuterande, argumenterande och teoretiserande kan man föra fram en förståelse som gör en generalisering rimlig att anta. Undersökningen kan bidra till nya angreppssätt i försöken att förstå också andra grupper än de undersökta. (Thomsson, 2002.) Vi kan inte dra några
generella slutsatser efter denna lilla, kvalitativa undersökning, men får i alla fall en aning om vad några studie- och yrkesvägledare tycker och tänker angående motivation på arbetsplatsen.
4.2. Tillvägagångssätt
Urval
Vi har valt att intervjua nio behöriga studie- och yrkesvägledare, d.v.s. de har alla genomgått en studie- och yrkesvägledarutbildning. Vi har medvetet valt att intervjua studie- och yrkesvägledare från så olika arbetsplatser som möjligt för att få med varierande arbetsuppgifter och arbetssituationer. Detta för att vi skulle få en bättre och mer heltäckande bild över vårt forskningsområde. De intervjuade arbetar på grundskola, gymnasieskolor, komvux, folkhögskola, arbetsförmedling, infotek och AUC i Malmö. På grund av de olika arbetsplatsernas utformning är det stor variation på antalet studie- och yrkesvägledare på varje ställe. Några arbetar som ensamma vägledare medan andra har vägledarkollegor. Intervjupersonerna har alla gett oss tillåtelse att skriva att undersökningen avser Malmö stad. Eftersom vi har koncentrerat oss på endast en stad, och framför allt för att antalet intervjuade är så få, är vi medvetna om att vi inte kan dra några konkreta slutsatser gällande Sverige eller ens hela Malmö. Med tanke på könsfördelningen inom studie- och yrkesvägledaryrket har vi försökt att återge den inom vårt intervjuurval; vi har valt sju kvinnor och två män. Vi vill värna om de intervjuades integritet och de är av den orsaken anonyma i rapporten.
Med hjälp av en enkät vi skickade ut innan intervjuerna fick vi fram följande uppgifter. De intervjuade hade arbetat mellan 2 år och 30 år i vägledaryrket. På sin nuvarande arbetsplats hade de varit mellan 2 år och 15 år. Faktum är att fem vägledare hade varit på samma arbetsplats sedan sin examen. Vad det gäller arbetstidens omfattning arbetade två vägledare 50 %, två 75 % och fem 100 %.
Tillvägagångssätt
Vi ringde upp och frågade om vi kunde få intervjua de utvalda vägledarna. Vi bestämde tid och datum och skickade ut ett följebrev (bilaga 1) med en enkät (bilaga 2) som vi bad dem att fylla i innan besöket, detta för att spara samtalstid. Enkäten innehöll frågor angående utbildning, antal arbetsår m.m. Enkäterna samlades in vid intervjutillfället. Vi gjorde alla intervjuerna tillsammans, men intervjuade hälften var. Vid behov kunde då den bredvidsittande inflika en följdfråga. Vi valde att spela in frågetillfällena med bandspelare, detta för att kunna koncentrera oss helt på de intervjuade utan att behöva föra anteckningar. Då kunde vi också observera deras kroppsspråk och ansiktsuttryck på ett bättre sätt. Alla intervjuerna gjordes på den tillfrågade personens arbetsplats, antingen på deras kontor eller i ett samtalsrum. Varje intervju tog cirka en timme. Även intervjufrågorna finns som bilaga (bilaga 3).
Bearbetning
Vår analys började med att vi lyssnade på och skrev ner varje intervju. Vid läsning och analyserande av de enskilda intervjuerna ställde vi frågor av mer sammanfattande och reflexiv art, t.ex. kan detta tolkas på flera sätt?Vi gick sedan vidare genom att skapa en intervjuöversikt med hjälp av en datamatris (bilaga 4). Genom vår översikt blev det enkelt att hitta teman och mönster i de intervjuades svar. I resultatredovisningen kommer vi att dela upp och presentera svaren enligt våra tre frågeställningar. Under kapitlet Analys och diskussion kommer vi att jämföra och analysera vårt resultat mot den tidigare forskningen och kunskapsbakgrunden. Här kommer vi även att kritiskt granska vårt val av metod.
5. Resultatredovisning
För att det ska bli mer överskådligt för läsaren har vi skapat tabeller för de flesta av frågorna. I tabellerna framgår hur de nio vägledarna svarade och vad de tyckte. För att vara tydliga lyfter vi fram de svar som är mest förekommande. En del av vägledarna gav mer än ett svar på varje fråga. Vi finner alla svaren lika viktiga och har valt att skriva ut alla utom de under fråga ett. Detta för att de svaren var personliga och inte relevanta för vår undersökning. Vi har delat upp svaren på intervjufrågorna efter våra tre frågeställningar. Vi fick inget bortfall utan alla nio intervjuer genomfördes som planerat.
5.1. Frågeställning 1
Vad är motiverande för en studie- och yrkesvägledare i hennes/hans
arbete?
För att få fram det som var, och är, motiverande för studie- och yrkesvägledare ställde vi framför allt öppna frågor. Vi försökte se motivation och inspiration ur olika vinklar och uppmuntrade våra intervjupersoner att fundera runt begreppen.
Vad gjorde att du valde att gå studie- och yrkesvägledarutbildningen?
På den här frågan fanns inga tydliga trender i svaren förutom en: de ville alla arbeta med människor.
Vad i ditt arbete gav dig mest tillfredsställelse när du började arbeta för x antal år sedan?
Svar Antal
Att ”hjälpa” 5
Att möta människor 3
Samtalet 2
Att få jobb 2
Att strukturera 1
Att man behärskade situationen, dvs. att
den kunskap jag fått räckte till 1 Att bli uppskattad 1
Tabell 1: Svaren på vår andra fråga är väldigt varierande. Flest, fem kvinnor, svarade att det som gav dem mest tillfredsställelse när de började arbeta som vägledare var att få ”hjälpa”. Vi har använt ordet ”hjälpa” summariskt vid flera av svaren. Alla vill ”hjälpa” den sökande. Vi inser dock att detta ord kan ses och tolkas på många sätt och vi skriver ut vad vägledarna lägger för innebörd i vårt uttryck ”hjälpa”. Under denna fråga sade de bland annat: att få en ledsen människa glad och att lyckas med dem som är ditskickade, ”att kara av att hjälpa”, ”När de sökande kände att de lyckades och jag såg dem växa som personer” och ”Glädje att hjälpa och att ge verktyg så att de själv kan ta sig vidare”. En av männen och två av kvinnorna sade att möta människor var det mest tillfredsställande när de började sin karriär. Detta innebar att ha kontakt med de sökande.
Vad i ditt arbete ger dig idag mest tillfredsställelse?
Svar Antal
Att ”hjälpa” 6
Sökandekontakt 4
Samtalet 3 Träffa människor från olika kulturer och i
olika åldrar
2
Informera 2
Att ”klura” 2
När sökande uttrycker att de själva bestämt 2 Marknadsföring + bredden i arbetet 1
Tabell 2: Fråga nummer tre gällde vad som ger dem mest tillfredsställelse idag i yrket. På denna fråga svarade sex kvinnor av de nio deltagarna att ”hjälpa”. Det var alltså en ökning med en person. En vägledare sade t.ex. ”Att klara ut det för dem som har det värst”. Tre av de kvinnliga och en av de manliga vägledarna svarade kontakten med sökande. Ytterligare två menade att det är tillfredsställande att träffa människor från olika kulturer och i olika åldrar. Samtalet i sig uttryckte två män och en kvinna som mycket givande. Två vägledare specificerade ”att klura” i själva samtalet som tillfredsställande. De kände sig lite som detektiver och ville hitta lösningen för just den här sökanden/eleven.
Vad är motiverande i ditt arbete?
Svar Antal
Sökandekontakt 5 Motivera sökande att komma vidare 4
Friheten 3 Variationen i arbetet 2
Sökanderespons 2
Kollegor 2 Att man gör en skillnad, dvs. få sökanden
att se sin situation i nytt ljus 1 Att alla har en chans 1 Samarbete med annan personal 1
Ledningsstöd 1
Pröva nya idéer 1
Fortbildning 1
Tabell 3: På den här frågan gav alla vägledarna mer än ett svar. Fem kvinnor svarade att kontakten med de sökande var motiverande. Här finner vi således att sökandekontakten tydliggörs ännu en gång. Tre kvinnliga vägledare och en manlig ansåg att motivera sökande att komma vidare var av stort värde. Att motivera andra är alltså motiverande. Friheten i arbetet framhölls av tre kvinnor, två av dessa nämnde dessutom variationen i arbetet.
Finns det något specifikt i ditt arbete som minskar din motivation?
Svar Antal
Ja 8 Administration 4
Dålig uppskattning av ledningen 2 De man inte lyckas med 1 Att behöva jaga lärare 1 Hög arbetsbelastning, dåligt betalt, konflikt
med arbetskollegor 1 Dåligt med tid till var elev p.g.a. att de
behöver sin lektionstid 1
Nej 1
Tabell 4: Åtta av vägledarna ansåg att det fanns något som minskade deras motivation i arbetet. För mycket administration minskade motivationen för två män och två kvinnor. En av de två kvinnorna uttryckte allvarligt att: ”Vi tillfredställer ett system istället för att vi ska tillfredställa den sökande”. Dålig uppskattning från ledningen var också av negativ betydelse för två av vägledarna. En kvinna svarade dock bestämt nej. Det fanns ingenting som hon tyckte påverkade hennes motivation negativt.
Vad anser du vara din viktigaste uppgift?
Svar Antal Att lotsa dem vidare 3
Att ge alternativ/information 2 Att få sökande att se sin situation 2 Det personliga samtalet 2
Elevens bästa 2
Alla ska känna att de har en chans 2 Att respektera alla 1 Att se personen, att komma dem in på livet 1 Att arbeta med de skoltrötta 1 Att hjälpa kunden hitta lösningar 1
Tabell 5: På denna fråga fick vi väldigt olika svar.Vägledarna tydde också vår fråga på olika sätt, en del svarade med bredare och vidare begrepp t.ex. ”elevens bästa”, medan andra var mer precisa t.ex. det personliga samtalet. Att lotsa dem vidare, som två kvinnor och en man sade, innebar bl.a.: ”Få dem att gå något steg vidare” och ”Att ge dem sökande något att gå vidare på”. Respekten för de sökande framkom som stor. Exempel på det här är att någon vägledare svarade ”att respektera alla” och ”alla ska känna att de har en chans”, en annan sade ”att se personen”.
Känner du arbetstillfredsställelse?
Alla svarade snabbt ”ja” vid frågan. En av de intervjuade svarade: ”Ja, väldigt inspirerande, jag känner att jag gör nytta”. Tre vägledare tillade dock ett men till sina för övrigt positiva svar. Detta men innebar för två vägledare för mycket administration. Den tredje gav ingen förklaring till sitt men. Två av kvinnorna ansåg att det aldrig är tråkigt att gå till jobbet. En utav dem uttryckte med belåten röst: ”Jag är glad när jag går till jobbet”.
5.2. Frågeställning 2
Vad påverkar en studie- och yrkesvägledares motivation?
För att få svar på den här frågeställningen ställde vi öppna frågor om olika eventuella påverkansfaktorer.
Upplever du att du har inflytande på verksamheten och dina arbetsuppgifter? På vilket sätt tror du att ditt ev. inflytande påverkar din motivation?
Alla ansåg att de hade inflytande på verksamheten och att deras inflytande självklart inverkade positivt på motivationen. På frågan på vilket sätt svarade två vägledare att arbetet blir mindre tråkigt. Att man får prova sina idéer och därmed hitta sina egna vägar menade två ökar motivationen. En annan vägledare uttryckte det som att hon känner att hon har ett mervärde eftersom andra lyssnar.
Känner du dig som en del av ett arbetsteam?
Svar Antal
Ja 9
Hur påverkar det din inspiration?
Svar Antal
Bekräftelse 5 Tungt att arbeta ensam 2
Gör att man växer 1 Provar och bollar idéer + förslag på
litteratur och kompetensutveckling 1 Ger och får kompetens 1
Tabell 6 och 7: Trots att en av de intervjuade svarade ja var vägledaren tveksam till om han är med i ett arbetsteam. Vägledaren förklarade att han har ett visst samarbete med övriga studie- och yrkesvägledare och annan personal men att de var och en är experter på sin uppgift. Fem av kvinnorna svarade att de känner sig som en del av ett arbetsteam vilket ger bekräftelse och att detta absolut inspirerar dem. Bekräftelse innebär här: feedback, peppning, beröm och uppskattning. En utav de intervjuade ansåg att: ”Jag utvecklas genom att få feedback och ge och få kompetens.”
Inspirerar dina arbetskamrater dig?
Svar Antal
Ja 9
I så fall hur?
Genom att bolla tankar, idéer och
information 4
Ger inspiration med dialog 2 Får både positiv och negativ kritik 1 Hade varit tråkigare utan dem 1
Tabell 8 och 9: Alla nio ansåg att arbetskamraterna var viktiga för motivationen. Genom sina arbetskamrater kunde de bl.a. utbyta gamla och nya tankar, idéer och information. Dialog, diskussioner och feedback framkom som mycket inspirerande. En av männen
