Hur ska du vara som ledare? : En kvalitativ studie om hur utmärkande ledaregenskaper påverkar medarbetarnas motivation

Hur ska du vara som ledare?

- En kvalitativ studie om hur utmärkande ledaregenskaper påverkar

medarbetarnas motivation

Författare

Nadifo Ahmed (980918), Perla Sabbagh (981201)

HT 2019

Företagsekonomi, Uppsats, kandidatkurs 15 hp Ämne: Organisation inriktning ledarskap Handelshögskolan vid Örebro universitet

Handledare: Mari-Ann Karlsson Examinator: Claes Gunnarsson

Förord

Med detta förord vill vi först och främst tacka vår handledare Mari-Ann Karlsson som funnits där för oss och bidragit med vägledning under hela arbetets gång. Ett stort tack

vill vi även rikta mot vår bisittare Pia Lindell och alla opponenter som hjälpt oss förbättra vårt arbete med kloka råd och synpunkter. Slutligen vill vi tacka alla medarbetare som velat medverka i vår undersökning, utan er alla skulle det inte vara

möjligt att åstadkomma vårt ändamål.

Örebro, 2020-01-16

Abstract

We live in a world that is constantly changing that also requires and brings more rights to the people, today more than ever. For the companies to succeed and achieve their goals, it is among other things important for the workers to be satisfied and motivated by their leaders at their workplace. The purpose of this essay is to highlight which leader traits and behavior that are valued highly among workers. Studies have shown that a worker that is motivated by their leader is more likely to want to do their job, but also a good job, than if they were not

motivated. The aim of this study is to highlight which traits that a leader contributes with, that in turn make workers motivated. The theoretical framework for this essay is based on

literature and theories regarding the discussed area. Two of the theories which were used as a base for the interview questions were the Big Five trait taxonomy and Herzberg two factor

theory. The method that was used in this essay too acquire data was through qualitative

interviews with 8 employees. In order to obtain a broader perspective for the study,

employees from two different companies were interviewed instead of one. The result of this study showed that there were specific characteristics that were appreciated amongst

employees, which contributes as an answer to the purpose of this study. Some of these appreciated characteristics were such as the leader giving feedback, direct and clear

communication, honesty, responsibility and adaptability.

Sammanfattning

För att organisationer ska uppnå sina mål och skapa en lönsam verksamhet ligger en stor vikt i att ha motiverade medarbetare. Många gånger förekommer det att ledaren glömmer bort vad som är viktigast i en organisation, fokuset bör inte enbart ligga i att skapa de bästa siffrorna. Därav behöver det inte betyda att gröna siffror reflekterar ett bra företag, utan man bör istället fokusera på organisationens resurser, men framförallt medarbetarna. Det gäller att veta hur man som ledare ska motivera sina medarbetare för att skapa tillfredsställelse och trivsel och detta kommer vidare att indirekt generera gröna siffror. Dock finns det inga specifika tillvägagångssätt för att motivera sina medarbetare, utan det krävs att man som ledare bör kunna anpassa sig till varje medarbetares olika förutsättningar. Detta för att

kunna nå ut till varje enskild medarbetare för att vidare tillfredsställa dess behov. Därav vill vi i denna undersökning belysa vilka ledaregenskaper en medarbetare föredrar hos sin närmaste ledare för att känna sig motiverad och på så sätt har vi valt att betrakta det utifrån medarbetarnas perspektiv. Tidigare forskning har visat att medarbetare som motiveras av sin ledare kommer att ha högre prestanda än medarbetare som inte är motiverade.

Studien kommer att ta stöd i den teoretiska referensramen som innefattas av teorierna

ledaregenskaper, femfaktormodellen och Herzbergs tvåfaktorteori. Anledningen till att dessa teorier valts är för att vi anser att de kommer bidra till en ökad förståelse kring vår studie. Den teoretiska referensramen kommer utgöra en analysmodell som kommer att användas i bland annat metod- och analysdelen. Metoden för denna undersökning kommer att

genomföras av kvalitativa intervjuer med åtta medarbetare. För att få ett bredare perspektiv av ämnet valde vi att intervjua medarbetare från två olika företag.

Resultatet visade att det finns specifika ledaregenskaper som medarbetarna föredrar hos sin närmaste ledare för att känna sig motiverade, vilket besvarar studiens syfte. Intervjufrågorna var teoretiskt förankrade och i resultatet kunde vi konstatera att alla ledaregenskaper som är nämnda i teoretiska referensramen blev mer eller mindre omnämnda av respondenterna. Dock var det vissa ledaregenskaper som blev utmärkande och blev mer omnämnda av hälften eller fler respondenter. Dessa specifika ledaregenskaper är: ge feedback, tydlig kommunikation,

ärlighet, ansvarsfull och anpassningsbar.

Innehållsförteckning 1. Inledning 1 1.1 Bakgrund 1 1.2 Problematisering 3 1.3 Problemfrågeställning 5 1.4 Syfte 5 1.5 Avgränsning 5 2. Teoretisk referensram 6 2.1 Egenskaper 6 2.2 Motivation 10 2.3 Ledarskap 10

2.4 Motivation kopplat till ledarskap 11

2.5 Val av teorier 11

2.6 Analysmodell 12

3. Metod 13

3.1 Tillvägagångssätt 13

3.2 Kvalitativ metod 13

3.3 Primär- och sekundärdata 14

3.4 Urval 14

3.5 Analysmetod 15

3.6 Operationalisering av intervjufrågorna 15

3.6 Studiens reliabilitet och validitet 16

3.7 Källkritik 17

3.8 Studiens deltagare 18

4. Empiri 19

4.1 Företag 1 19

Intervju med Emma 19

Intervju med Kasper 19

Intervju med Willy 20

Intervju med Lovisa 20

4.2 Önskade ledaregenskaper i företag 1 21

Intervju med Joann 21

Intervju med Tommy 22

Intervju med Chrishanthi 22

Intervju med Ricky 23

4.4 Önskade ledaregenskaper i företag 2 24

5. Analys 25

5.1 Analytiska reflektioner 28

6. Slutsats 29

Referenslista 31

1

1. Inledning

Förevarande kapitel inleds med en bakgrund som redogör för väsentliga egenskaper hos en ledare. I fokus är följande begrepp: Egenskaper, medarbetare och motivation. Motivation är ett omfattande begrepp och kommer därav att beskrivas i syfte till att förstå begreppets betydelse i studiens utsträckning. Vidare presenteras uppsatsens syfte samt problematisering, som ligger till grund för vår undersökning. Avslutningsvis redogör vi för studiens

avgränsning.

1.1 Bakgrund

Expowera (2019) förklarar att alla företag har en vision för sin verksamhet genom att nå ett eller flera uppsatta mål. Enligt Larson (2005) är ett av målen att åstadkomma det bästa möjliga resultatet för det aktuella företaget. Larson (2005) påpekar att en stor vikt ligger i att medarbetarna är delaktiga i resan till att uppnå det uppsatta målet som verksamheten strävar efter. Den som tar beslut i verksamheten glömmer allt för ofta bort betydelsen av dennes ledarskapsroll samt huruvida besluten påverkar medarbetarna i organisationen. Istället ligger fokuset på att uppnå de uppsatta siffrorna. Många gånger är det lätt för ledaren att glömma bort vad som egentligen genererar vinsterna i organisationen. Mot bakgrund härav påstår Larson (2005) att gröna siffror inte nödvändigtvis återspeglar ett bra företag. Larson (2005) betonar vikten i att värna om sina resurser, framförallt sina medarbetare som är en av grundpelarna i en organisation. Larson (2005) nämner uttrycket: “Inget resultat utan

medarbetare. Inga medarbetare utan resultat. “

Författaren fortsätter att redogöra för ledarskapets betydelse i en organisation. Han menar att medarbetaren har ett enskilt ansvar för sitt sätt att agera, men att ett större ansvar vilar på ledaren. Enligt Larson (2005) är det av stor betydelse att ledaren ser en koppling mellan de besluten som tas och hur detta påverkar medarbetarnas mående. Organisationen fungerar när ledarskapet fungerar, då ledningen har en betydande samt avgörande roll för alla delar inom en organisation. I Larsons (2005) forskningsarbete konstaterar han att det finns en tydlig koppling mellan den psykosociala arbetsmiljön och ledarskapet. Detta på grund av att ledarens roll har en stark inverkan på organisationens miljö. Med psykosociala arbetsmiljön menas alla faktorer som har en inverkan på den anställdes arbete, exempelvis arbetsvillkor, arbetsmiljö, säkerhet, arbetsförmåner etc. Därav är det viktigt för organisationen att välja en ledare som fokuserar på dynamiken i gruppen framför den egna vinningen (Hagemann 1990). Mot bakgrund härav är det viktigt att ledaren fokuserar på att interagera med medarbetarna. Detta leder till en närmare relation mellan ledaren och medarbetarna, vilket är viktigt för att få medarbetarna att känna sig hörda och sedda. Genom att agera på detta sätt gynnas såväl företaget som medarbetarna. Tillvägagångssättet leder även till att ledaren blir mer medveten om arbetarnas behov. En medveten ledare kan anpassa sina ledaregenskaper efter de aktuella behoven hos arbetarna.

Detta är viktigt eftersom den psykosociala arbetsmiljön påverkar motivationen hos

2

psykosociala behov, som exempelvis delaktighet, uppmärksamhet och erkännande, tillgodoses av sin ledare (Hagemann 1990).

Egenskapsteoretiker har under en lång tid trott att ledarskap berott på personlighetsdrag och vissa egenskaper. En undersökning kring ledarskap baserades på två delar, varav en av dem granskade demografiska variabler, som exempelvis längd, kön, ålder, etnicitet och vikt. Medan den andra delen undersökte vissa personlighetsdrag som speglade egenskaper hos respondenten. Undersökningen nämnd ovan påminner om femfaktormodellen, mer om detta diskutera i avsnitt 2.1. En kombination av de tidigare nämnda demografiska variabler och teorin redogör för en skillnad mellan en “vanlig” ledare och exceptionella ledare (Clegg, Kornberger & Pitsis 2007).

Rollerna chef- och ledarskap har sin grund i medarbetarskap, men framför allt är människan i en organisation en medarbetare. Därefter tilldelas medarbetarna olika roller såsom ledare, chefer eller “vanlig” medarbetare. Däremot är det mer förekommande att medarbetarskap är motsatsen till ledarskap, med detta sagt att en ledare leder medarbetarna (Hällsten 2006). Hagemanns studie styrker och kopplar till Larsons (2005) påstående om vikten av delaktiga medarbetare samt att ledaren bör få medarbetarna att känna sig sedda för att motiveras. Men vad innebär begreppet motivation egentligen?

Revstedt (2014) talar om motivation som en strävan för att leva ett så självförverkligat och meningsfullt liv som möjligt. Strävan är en sammanfattning av människans innersta natur, vilket beskrivs som att vara konstruktiv, aktiv, målinriktad och social. Att känna sig motiverad innebär att man som människa har en vilja av energi och vägledning till att fullgöra ett mål. Medan en person som inte känner sig motiverad känner ingen inspiration eller drivkraft till att utföra eller fortsätta göra sin aktivitet. Likt Revstedt förklarar Ryan och Deci (2000) att drivkraften för ett samspel är motivation. Detta innebär att en ledare bör alltid ställa sig frågan om hur mycket motivation medarbetarna behöver för att utföra uppgifter på det mest gynnsamma sätt. Detta är en återkommande fråga som en ledare ständigt möter och bör ta ställning till, i syfte att främja motivationen hos de anställda.

Ryan och Deci (2000) menar att motivation anses inte endast finnas i olika motivationsnivåer såsom hög och låg motivation, utan att det även finns i olika riktningar. Ett exempel på en motivations riktning avser när underliggande förhållningssätt och mål ger upphov till

handlingen. Någonting som tyder på denna riktning av motivation är när en medarbetare går till arbetet för att få ut sin lön. I detta exempel har motivationens mängd ingen nytta utan här har motivens karaktär och betoning en större betydelse för människan. En annan sort av motivation, som Larson (2005) redogör för, är den inre motivationen som tidigare nämnt bygger på den inre drivkraften som aktiveras och styr människans beteenden. För att kunna motivera varje medarbetare behövs olika förutsättningar för att kunna nå ut till varje enskild medarbetare. Därmed är det inte optimalt med samma motivation för att stimulera samtliga. Om man ser det ur ett organisationspsykologiskt perspektiv nämns styrka eller kraft som en motivation, vilket utgör en grund till att människor gör sina arbetsuppgifter. En ledare som bidrar till en hög motivation hos sina medarbetare har möjligheten till att utveckla de, vilket

3

leder till att medarbetarnas fulla förmåga utnyttjas. Därav är ledarens ledarskap väsentligt för att kunna skapa en arbetsmiljö som motiverar de anställda.

1.2 Problematisering

Larson (2005) nämner att det finns ett flertal faktorer som påverkar verksamhetens resultat. Forskning som gjorts har visat att 45% av en organisations resultat samt lönsamhet baserades på ledarskapet (Howell & Costley 2006). Wall Berséus (2004) belyser motivationens

påverkan på en organisation. Berséus menar att det kommer vara svårare för en organisation att nå dess uppsatta mål om inte de anställda drivs av motivation. Medarbetarnas motivation och arbetsprestation spelar en stor roll i hur snabbt en verksamhet utvecklas. Därför krävs det motiverade medarbetare för att nå organisationens uppsatta mål. En ledare kan genom olika sätt öka medarbetarnas motivation, då det inte finns några generella tillvägagångssätt. Detta är något vi, författarna för denna uppsats, kan relatera till. Eftersom vi fann intresse för frågan har vi valt att betrakta problemet utifrån medarbetarnas perspektiv.

Flera studier har visat att medarbetare presterar bäst i en arbetsmiljö som består av

utmaningar och innehar tillgängliga resurser, då sådana miljöer främjar arbetsmotivationen (Demerouti & Cropanzano 2010). Av den anledningen bör verksamheter kunna erbjuda sina medarbetare tillräckligt med arbetsresurser, ge stöd samt feedback. Forskning har visat att ledningen påverkar medarbetarens arbetskrav och resurser, (Nielsen, Randall, Yarker och Brenner. 2008; Piccolo och Colquitt 2006) vilket i sin tur indirekt påverkar medarbetarnas motivation och prestation (Harter et al. 2002). Braf (2004) nämner att ett framgångsrikt ledarskap bland annat definieras när ledaren linjerar medarbetarnas motivation med organisationens ändamål. Studier av ledaregenskaper har utforskats under en lång tid. Forskning av Kirkpatick och Locke (1991) har visat att vissa specifika egenskaper hos en individ inte alltid garanterar en framgångsrik ledare. Egenskaperna utgör istället en förutsättning för en bra ledare. Detta betyder att ledare, som innehar dessa väsentliga egenskaper, behöver utföra ytterligare insatser för att lyckas. Dock tyder forskningen som Kirkpatick & Locke (1991) gjorts av på att det mer sannolikt att utfallet blir lyckat om ledaren innehar dessa egenskaper. Det har även bevisats att en framgångsrik ledare skiljer sig från andra människor i vissa betydelsefulla avseenden. I anslutning till detta bör det

framhållas att ny forskning tyder på att det finns kärnfulla och väsentliga egenskaper som bidrar till att bli en framgångsrik ledare. Viktiga ledaregenskaper innefattar ett driv, vilket anses vara en bred benämning som inkluderar begreppen initiativ, motivation, uthållighet, energi, uthållighet, ambitiös och prestation. Ärlighet och integritet är också viktiga

ledaregenskaper som innebär att främst ha självförtroende som hör ihop med emotionell stabilitet. En annan viktig ledaregenskap är att ledaren ska ha kunskap om verksamheten (Kirkpatick & Locke 1991).

Enligt Tett, Jackson och Rothstein (1999) har forskning kring förhållandet mellan egenskaper och arbetsprestation forskats i över 30 år. Guion och Gonier (1965) klassiska artikel hade dragit slutsatsen att egenskaper fram till den tiden inte hade ett samband med

4

grunderna för kopplingarna mellan egenskaper och arbetsprestation. En studie från Winter, John, Stewart, Klohnen och Duncan (1998), som hade i syfte att granska egenskaper och motivation, fann att dessa två begrepp samverkar. Genom att egenskaper bidrar till

motivation, som uttrycks genom beteende som involverar aktiviteter.En studie av Hebda,

Vojak, Griffin och Price (2007) hade i syfte att förstå sig på hur man motiverar tekniker.

Undersökningen skedde genom djupintervjuer med 24 chefer som beskrev hur de motiverar medarbetarna i företaget. Resultatet visade att medarbetarna kände sig motiverade genom att ledaren låter medarbetarnas idéer förverkligas, det vill säga en ledare som besitter

ledaregenskaper såsom lyhörd och anpassningsbar.

Tidigare litteratur har uppmärksammat vilka ledarskapsegenskaper som är väsentliga för en ledare att besitta. Dock anser vi att studier gällande ledarskapsegenskaper kopplat till

medarbetarnas motivation inte har konkretiserats. Orsaken till att detta inte har konkretiserats kan vara på grund av att medarbetarna blir motiverade olika beroende på ledaregenskap. Däremot är inte detta konstaterat då det faktiskt finns en möjlig utväg att utmärkande

ledaregenskaper har en inverkan på medarbetarnas motivation. Vi anser att motivation har sitt ursprung i olika faktorer som påverkas av ledarskapet. En av de faktorerna anser vi vara ledarskapsegenskaper, men i så fall vilka är dessa ledaregenskaper?

För att stimulera motivationen hos en anställd samt kvarhålla den behövs en ledare som motiverar. Det centrala i studien är att belysa vilka ledaregenskaper som krävs för att tillfredsställa motivationen hos de anställda.

För att ta oss an ämnesområdet, som behandlar ledarskapsegenskaper i samband med motivation, har vi valt och nå ut till medarbetare i två olika företag för att få en bredare uppfattning om vad en medarbetare värdesätter hos sin ledare. De två företagen vi valt bedriver olika koncept men befinner sig i en och samma bransch, handelsbranschen. Företagen skiljer sig ifrån varandra genom att de präglas av beträffande företagsstorlek, affärsidé samt vision. En väsentlig olikhet mellan företagen är att ena företaget bedriver endast en e-handel, det vill säga en digital butik, medan det andra företaget bedrivs i både fysisk och digital butik. Dock jämförs inte dessa två företags resultat, utan företagens olikheter ska snarare vara en fördel då det ger oss en ökad förståelse kring medarbetare som befinner sig i olika arbetsmiljöer. Som tidigare nämnt behandlar studien ledaregenskaper som studeras i två perspektiv, ledarskap som egenskap men även ledarskap som beteende (Clegg et al 2007).

Denna studie kommer att framförallt kretsa kring vilka egenskaper en ledare bör ha för att en medarbetare ska känna sig motiverad. Därav har vi valt teorierna Big five teori och

Hertzberg’s tvåfaktorteori. Big five teorin behandlar fem personlighetsdimensioner som innehar sex personliga egenskaper per respektive dimension. Denna teori kommer kunna tillämpas på vår studie genom att testa ifall vissa av dessa egenskaper kan klassificeras som “ledaregenskaper”. Yukl (2009) gjorde en studie mellan 1904 till 1948 där han granskade 124 egenskapsstudier. I dessa granskningar fann han att vissa egenskaper överensstämde med ledarskaps effektivitet, bland annat egenskaperna: social, ansvarsfull, intelligens och

5

ledarskap. Anderson (2006) nämner att hans studie visade att vissa egenskaper är mer lämpliga att utöva beroende på situation, med detta sagt att alla egenskaper är

situationsanpassade. Kirkpatrick och Locke (1991) menar dock att vissa egenskaper är mer lämpliga för vissa ledare men behöver nödvändigtvis inte vara det för andra ledare.

Stodgill (1974) förklarar att ledarskap definieras i bland annat termerna individuella

egenskaper samt ledarbeteende. Yukl (1989) hävdar att ledarskap kan studeras på olika sätt, många av dessa studier menar att det primära fokuset inom ledarskap ligger på

maktinflytande, ledarbeteende och ledaregenskaper. Hertzbergs tvåfaktorteorin behandlar två olika faktorer, och i denna studie kommer det kretsa kring en av faktorerna nämligen

motivationsfaktorerna. Dessa motivationsfaktorer innehar olika egenskaper samt beteenden som en ledare bör utöva för att motivera sina anställda.

1.3 Problemfrågeställning

Vilka ledarskapsegenskaper värdesätter en medarbetare hos sin närmaste ledare för att känna sig motiverade?

1.4 Syfte

Förevarande studie syftar till att beskriva, analysera samt öka förståelsen om vilka utmärkande ledaregenskaper som bidrar till medarbetarnas motivation.

1.5 Avgränsning

Denna studie behandlar en forskningsfråga utifrån de anställdas perspektiv. Studien tar enbart sikte på handelsbranschen. Således faller övriga branscher utanför ramen för detta arbete. Genom att avgränsa studien till två olika verksamheter som befinner sig i Mellansverige har vi gjort en geografisk avgränsning. Dessutom har en teoretisk avgränsning gjorts, där vi enbart kommer att fokusera på två huvudteorier, generellt kring vad som skrivs om ledaregenskaper samt väsentliga begrepp och kopplingar mellan begreppen. Som tidigare nämnts motiveras medarbetare av olika faktorer. Arbetet behandlar inte övriga

motivationsfaktorer som exempelvis belöningssystem, inre motivation eller lön samt olika ledarstilar. Studien ämnar enbart till att beskriva, analysera samt öka förståelsen för de ledaregenskaperna som bidrar till motivation hos medarbetarna. Med närmast ledare avser denna studie en ledare som besitter en roll som kan besluta om medarbetarnas arbetskrav och resurser i dess omedelbara närhet.

6

2. Teoretisk referensram

Kapitlet introducerar centrala begreppsdefinitioner i syfte till att skapa en förståelse kring begreppens innebörd och relevans för studien. Vidare innehåller kapitlet en redogörelse för de tillämpbara teorierna, som används i såväl metod delen som analysavsnittet.

Avslutningsvis presenteras studiens analysmodell som i syfte skall användas för att analysera den insamlade empirin.

2.1 Egenskaper

Som tidigare nämnt, visar forskning med olika metoder att det finns kärnfulla egenskaper som är väsentliga för att kunna bidra till att bli en framgångsrik ledare (Kirkpatrick & Locke 1991). Detta avsnitt inleds med en sammankoppling av tre olika teorier som i sin tur utgör studiens “egenskaper”. Detta inledande kapitel utgör en bas för de nästkommande delarna, en bas för operationalisering av intervjufrågorna och därefter vara till hjälp för analysen samt slutsatser.

Terry (2001) har försökt skapa förståelse för vilka olika synsätt man kan se ledarskap på, genom att förklara exempelvis ledarskap som egenskap. Det finns även forskning som undersökt ledarskap och intresserat sig för bl.a. egenskapssynen eller personlighet, som innebär att det finns vissa egenskaper en ledare besitter. Levi (2001) upplyser det äldsta synsättet inom ledarskapsforskningen, egenskapssynsättet. Detta synsätt grundas i (1) att det finns vissa identifierbara egenskaper som en ledare bör besitta, och (2) att ledarskapet kan istället förklaras med andra egenskaper och drag. Med detta sagt inte självaste

ledaregenskaperna utan andra komponenter såsom självförtroende, motivation samt social kompetens. Det har även visat sig att en effektiv ledare har en tendens att vara mer motiverad, social, prestationsinriktad, ansvarsfull samt inneha ett starkt självförtroende. Liksom

egenskaper såsom anpassningsbar, lyhörd, lojal, modig, sensitiv samt vara tydlig i sin

kommunikation. Redan under Aristoteles tid poängterade han att en central samt betydelsefull egenskap för en ledare är att besitta är mod. Eftersom människor generellt sätt upplever en rädsla för det som är okänt och utmanande.

Pennington (2002) redogör för det förekommande uttrycket “du är född till ledare” som innebär att dessa personer redan besitter på ledaregenskaper. Dock betyder det inte att man i detta fall är fullt utvecklad som ledare, utan behovet till att utöva ledarskap är inte full nått. Av den orsaken kan man inte fullt ut förlita sig på dessa ärvda egenskaper.

Genom erfarenheter, utbildning och mognad kan många av de personliga egenskaperna anknyta till ett bra ledarskap. Det är relativt förekommande att tidigare litteratur nämner vilka allmänna egenskaper en bra ledare bör besitta. Egenskaper som, ärlighet, entusiasm,

öppenhet, kunnighet, beslutsamhet i avgörande frågor, hantera akuta situationer samt tänka kritiskt (Nilsson 2005). Dock är detta enbart ett visst synsätt inom ledarskap som Pennington (2002) uttrycker, däremot kan detta behandlas från andra perspektiv.

7

Ytterligare en teori som vi anser vara relevant för studiens innehåll är femfaktormodellen som lyfter fram fem personlighetsdimensioner med egenskaper för respektive dimension. Denna teori är relevant att applicera på denna studie då den redogör för väsentliga

ledaregenskaper som vi kommer kunna ta del av i våra kommande avsnitt såsom metod- och analysdelarna. John, Naumann & Soto (2008) redogör att en användbar personlighetsteori är Big Five trait taxonomy (femfaktormodellen), där teorin lyfter upp egenskaper i fem

personlighetsdimensionerna, neuroticism, extraversion, öppenhet, vänlighet och målmedvetenhet.

Neuroticism

Individer som är neurotiska tenderar att vara självmedvetna, oroliga samt känsliga (Barrick, Mount & Judge 2001). John et al (2008) nämner även att neurotiska individer upplever negativa känslor exempelvis aggression och är emotionellt instabila.

Extraversion

Extroverter tenderar att vara sociala, pratglada, bestämda och sällskapliga (Barrick et al. 2001). Likväl tenderar denna sorts av individer att uppleva ett behov av stimulering, aktivitet och spänning (Costa & McCrae 1992). Extroverta individer är vanligtvis självsäkra,

utåtriktade och uppskattar sociala sammanhang (John et al 2008).

Öppenhet

Egenskapen öppenhet är benämnd inom femfaktormodellen och innebär att individen är kreativ, villig till att utvecklas och intresserad av sina möjligheter (ibid). Barrick et al. (2001) poängterar att denna sort av individer tenderar att vara okonventionella, fantasifulla och nyfikna.

Vänlighet

Vänliga människor är enligt Barrick et al. (2001) individer som är snälla, kooperativa, omtänksamma och bryr sig om andra. Vänliga individer har dessutom ett stort förtroende i allmänhet och tror att andra är välmenande och ärliga (Costa & McCrae, 1992). John et al (2008) redogör även för vänlighet och menar att vänliga individer anses vara omtänksamma, har en vilja till att samarbeta och är förståndiga.

Målmedvetenhet

Målmedvetenhet innebär att en individ är självdisciplinerad, trovärdig och ordentlig (ibid). Costa och McCrae (1992) nämner även att en målmedveten individ kännetecknas som självdisciplinerad. Barrick et al (2001) redogör även för egenskapen målmedvetenhet och menar att målmedvetna individer vanligen uppfattas som ansvarsfulla, regelbundna, pålitliga och prestationsorienterade.

Det gäller att se varje enskild dimension var för sig då de består av sex personlighetsdrag och utifrån detta kan anses ha en stor betydelse för en person i en yrkesroll som kräver en ledare. Detta visar sig då ha en större koppling mellan egenskaper och ledarskap (Bass & Bass (2008), Nystedt 1997, Sjöberg 2015 se Fors Brandebo, Nilsson & Larsso 2018).

8

Figur 1: Big five-modellen med sina 30 personlighetsdrag (Källa: Fors Brandebo et al 2018)

En stor mängd forskning kring femfaktormodellen har gjorts, särskild på området inom industriell organisationspsykologi i samband med arbetsprestation (Barrick & Mount 1991). Tidigare studier visar att, inom de flesta arbeten kan vissa av egenskaper i femfaktormodellen relateras till arbetsprestation. Organisationer med ledarroller som besitter egenskaper såsom social, bestämd, sällskaplig, energisk samt ambitiös bidrar till ett framgångsrikt arbete. Det nämns även att ett teamwork arbete som utgör en viktig del av arbetsuppgifterna och karaktäriseras av extroversion, visar sig bilda ett effektivare teamwork (Barrick och Mount 1991; Hough 1992). Detta tyder på att tidigare forskning har visat att egenskaperna samt beteendena Big Five behandlar är giltiga förutsägelser för en ledare att besitta för att det i sin tur ska öka de anställdas arbetsprestation.

En annan teori som vi anser vara väsentlig att tillämpa på denna studie är Herzbergs

tvåfaktorteori, denna teori lyfter även fram egenskaper en ledare bör besitta för att motivera de anställda. Teorin är aktuell att använda för vår studie då den tar upp motivationsfaktorer kopplat till arbeten men framförallt motivationsfaktorer som ledare bör besitta. Dessa

motivationsfaktorer som innefattar bl.a. egenskaper som även kan anses vara ledaregenskaper är relevanta för vår studie eftersom att studien kretsar kring vilka ledaregenskaper en

medarbetare föredrar hos sin ledare för att känna sig motiverad på arbetsplatsen. Därav kan även denna teori tillämpas och vara en bas för kommande avsnitt.

Tietjen & Myers (1998) redogör för Herzbergs tvåfaktorteori som anknyter sig till vardagliga arbetssituationer och bygger på ett perspektiv som redogör olika arbetsförhållanden. Det första perspektivet bygger på hygienfaktorer som enligt Herzberg påverkar arbetssituationen. Teorin förklarar hygienfaktorer som anses vidröra administration, löner, ledarskap,

arbetsförhållanden, interpersonella relationer och säkerhet. Det andra perspektivet är motivatorer, vilket behandlar möjligheterna till att ge tillfredsställelse, utveckling och utmaningar på arbetsplatsen.

9

Figur 2: Modell sammanställd utifrån Frederick Herzbergs tvåfaktorsteori

Larson (2005) behandlar också Herzbergs tvåfaktorteori där det diskuteras vad chefer och medarbetare vill åstadkomma med sitt arbete. Ur ett chefsperspektiv har ledaren ansvar att skapa en arbetsmiljö som får medarbetarna att känna sig utmanade i arbetet och skapa förutsättningar för utveckling. Men även till en början skapa en underbyggnad som får

medarbetarna trygga i sin position. En chef som endast skapar förväntningar på utveckling till sina medarbetare men inte agerar utifrån de, gör att medarbetarna inte tar chefen uppriktigt utan ser det mer som “tomt prat”. Detta gör att en missnöjd arbetsmiljö skapas hos

medarbetarna. Herzberg menar därav för att undvika missnöje, ska en förbättring av hygienfaktorerna ske. Ett exempel på en förbättring av en hygienfaktor är att utveckla det befintliga ledarskapet. En annan hygienfaktor är arbetsförhållanden som förklarar att man bör skapa en sammantrimmad grupp, då det anses vara viktigt eftersom om problem uppstår i gruppen blir det enklare att lösa de. Genom att arbeta med teamutveckling i företaget förbättras relationerna och gör att riskerna kring missnöje minimeras och det blir lättare och hantera problem om det finns acceptans och förståelse för varandra.

En tidigare studie hade i syfte att förstå arbetsmotivation i ett urval av säsongsarbetare i gästfrihet och turism. Resultatet visade sig att Herzbergs tvåfaktorsteori fortfarande är giltig. Studien visade att arbetsmotivationen är grundad i tillfredsställelse av personliga behov och inte i hög grad av andra faktorer såsom lön. Då det visade sig att hygienfaktorer såsom lön och belöningar har ett svagt inflytande på arbetsmotivationen. I teorins andra perspektiv motivation lyfts utveckling som en faktor som studien undersökte genom egenskaperna ansvar, feedback och kunskap. Studien visade att feedback och ansvar gav en effekt på arbetsmotivationen men att kunskap hade en mindre påverkan på motivationen (Lundberg, Gudmundson & Andersson 2009). En annan studie av Linh (2019) som hade i syfte att

10

undersöka de faktorer som påverkade motivationen för tjänstemän vid folk utskottet i Tua Thien Hue- län, visade att faktorer som påverkade tjänstemännens motivation är

arbetsvillkor, karriärutvecklings möjligheter, inkomster och förmåner. Denna studie nämnde faktorer vilket även framkommer i Herzbergs tvåfaktorsteori som påverkade

arbetsmotivation, vilket återigen bevisar Herzberg tvåfaktorteorins giltighet. En studie som hade i syfte att ta reda på faktorer som påverkade motivationen hos medarbetarna i Jumana Bank limited, fann viktiga faktorer som hade en inverkan på de anställdas arbetsprestanda. I studiens resultat framkom det faktorer som frihet, lön, möjlighet till utveckling, hade en direkt påverkan på medarbetarnas motivation. Därav arbetar Jamuna banken med att ta hänsyn till sina medarbetares krav varav en av de var att arbeta i frihet, detta gjordes genom att minska på bankens regler och policys (Khan 2019).

2.2 Motivation

Nationalencyklopedin (2020) definierar begreppet motivation som:

“Motivation (av motiv), psykologisk term för de faktorer hos individen som väcker, formar och riktar beteendet mot olika mål.”

Ganta (2014) beskriver begreppet motivation som ett resultat av ett samspel mellan både omedvetna och medvetna faktorer som drivs av bland annat en individs önskan, behov eller stimulans för ett önskat mål. Dessa faktorer leder till att man uppför sig på ett visst sätt. En viktig faktor som Ganta (2014) lyfter fram är att de flesta anställda är i behov av att känna sig motiverade för att må bra på sin arbetsplats samt prestera optimalt. Medarbetare motiveras olika, vissa motiveras av att få bekräftelse av sin ledare, medans andra motiveras av lön. En anställds prestation beror på hur pass motiverad den anställda känner sig. Nöjda medarbetare utför sina arbetsuppgifter på bästa möjliga sätt. För att en anställd ska utföra sina

arbetsuppgifter med kvalité behöver de flesta regelbunden bekräftelse av sina ledare.

2.3 Ledarskap

Det finns betydligt många definitioner som beskriver begreppet ledarskap. Burns (1978) observerade över 130 definitioner i sin bok leadership. Forskningsprojektet GLOBE, som behandlade 56 länder med 84 forskare generade en definition. Definitionen lyder:

“Ledarskap är en persons förmåga att påverka, motivera och möjliggöra för andra att bidra till effektiviteten och framgången hos den organisationen de tillhör.” (Fors Brandebo et al

2018 s. 23)

House, Hanges, Ruiz-Quintanilla, Dorfman, Javidan, Dickson, och Gupta(1999) definierar ledarskap genom att betona innebörden av vad en ledare innebär. Yukl (2006) som har en annan definition av begreppet, ser ledarskap som en process. Han förklarar begreppet som:

“Ledarskap är dels processen att påverka andra till att förstå och vara överens om vad som behöver göras och hur det kan göras effektivt, dels processen att underlätta individuella och kollektiva ansträngningar för att nå de delade mål.” (Yukl 2006 s. p23)

11

Gellerman (1995) skriver vidare att ledarskap är när en persons inflytande får en annan att handla som man själv vill. Det vill säga att en person som inte har någon påverkan på andra människors sätt att agera, inte leder. En ledare är en som influerar andra att agera på ett visst sätt, med andra ord en person som andra följer. Därav är inte personens

befattningsbeskrivning eller yrkestitel avgörande eller är i stor betydelse.

2.4 Motivation kopplat till ledarskap

Clegg et al. (2007) nämner att alla ledarskapsteorier anser att en betydelsefull egenskap hos en ledare är förmågan till att motivera samt inspirera sina anställda. Larson (2005) förklarar sambandet mellan motivation och ledarskap, han nämner att medarbetare som inte upplever motivation kommer med tiden känna sig frustrerade och besvikna. Så när man väl har motiverade medarbetare bör man ta tillfället till att nyttiggöra deras kompetenser för att utveckla de. Detta kommer även i sin tur utveckla verksamheten. Huruvida om motivationen är låg kommer det att orsaka till ointresserade medarbetare som kommer därefter att medföra till att medarbetarnas kompetens inte kommer till full användbarhet. Påföljden av det beror i stort sett på ledarens insats. Motivationen hos en medarbetare kommer automatiskt att minska ifall de känner negativitet mot sin ledare och arbetsplats. I samband med detta utvecklas en känsla av ovilja fram, till att exempelvis göra något annat utöver sitt arbete, som exempelvis arbeta övertid. Herzbergs tvåfaktorteori behandlar bland annat perspektivet

motivationsfaktorer som innehåller vissa egenskaper en ledare bör besitta, och som därigenom motiverar de anställda i en verksamhet.

2.5 Val av teorier

De valda teorierna för denna studie är Big Five teorin och Herzbergs tvåfaktorsteori, men även generellt om vad litteraturen och studier talar om ledaregenskaper. Anledningen till att dessa teorier valts är för att vi anser att de kommer bidra till en ökad förståelse kring vår studie.

Herzbergs tvåfaktorsteori behandlar två olika perspektiv som avser till att ledarskapet ska tillfredsställa sina medarbetare. Hygienfaktorer är ett av perspektiven som lyfter fram påverkbara faktorer som bl.a. ledarskap, arbetsförhållanden och interpersonella relationer. Det andra perspektivet behandlar olika påverkbara motivatorer såsom utveckling och utmaningar på arbetsplatsen. Då denna studie syftar till att beskriva, analysera samt öka förståelsen för vilka ledaregenskaper en medarbetare föredrar hos sin ledare, kommer denna teori och dess aspekter vara till hjälp för vår valda metod samt analyss. Brister som Herzbergs tvåfaktorsteori möjligen kan ha är att den är begränsad genom att den inte nämner fler

motivationsfaktorer, det vill säga egenskaper som uppkommer i empirin. Big Five teorin behandlar egenskaper i fem personlighetsdimensioner, dessa fem kommer att fungera som ett verktyg för studiens metoddel, genom att utforma intervjufrågorna. Teorin kommer även vara en grund för analysdelen, genom att analysera samt tolka deltagarnas svar baserat på

egenskaperna teorin lyfter fram. Denna teori kan brista i att den möjligtvis är begränsad och inte tar upp andra egenskaper som kan nämnas av respondenterna. Litteraturen och studierna som talar om ledaregenskaper i allmänheten kommer också vara till användning för samtliga

12

delar. Dessa tre teorier kommer tillsammans att slutligen styrka och komplettera varandra i studiens kommande delar.

2.6 Analysmodell

För att en organisation ska kunna nå sina uppsatta mål bör det finnas motiverade medarbetare som bidrar och möjliggör att dessa mål uppnås. För att nå dessa mål tror vi att det finns vissa egenskaper som en ledare bör besitta som i sin tur motiverar medarbetarna. Dessa egenskaper baseras på vår utvalda teoretiska referensram där teorierna kompletterar samt styrker

varandra. Valet är att se detta ur medarbetarnas perspektiv för att låta de uttala sig för vilka av dessa egenskaper de upplever som motiverande. Modellen visualiserar den första rutan som står för de egenskaper som baseras på de utvalda teorierna, ledaregenskaper,

femfaktormodellen samt Herzbergs tvåfaktorsteorin sammankopplade till varandra. Denna ruta påverkar den nästkommande ruta genom den enkelriktade pilen. Den nästkommande rutan står för önskade (ledar)egenskaper som skapar motivationen hos de anställda. Genom att vi baserar intervjufrågorna på vår teoretiska referensram kan vi därefter få ut vilka av dessa egenskaper en medarbetare föredrar hos sin ledare för att känna sig motiverad.

Medarbetarnas val kommer därigenom utgöra önskade “ledaregenskaper” som motiverar de på deras arbetsplats.

13

3. Metod

Metodkapitlet kommer inledningsvis presentera studiens tillvägagångssätt, därefter kommer en beskrivning kring den valda metoden samt olika metodbegrepp som kommer att framföras. Det kommer även lyftas upp motiveringar berörande intervjufrågorna samt källkritik.

3.1 Tillvägagångssätt

Den valda metoden för denna studie är att genomföra en kvalitativ undersökning, i form av intervjuer. Intervjuerna ska genomföras på totalt åtta medarbetare, fyra medarbetare i två olika företag. Intervjuerna kommer att ske genom att forskarna träffar respektive deltagare på dennes arbetsplats för att ställa intervjufrågorna. Denna typ av intervju kallas för den öppna individuella intervjun (Patel & Tebelius 1987). Eftersom studien ska ägna sig åt att

djupgående undersöka vad, få medarbetare anser i studiens frågeställning blir den kvalitativa metoden mest lämplig. En annan fördel är att denna metod är lämpligast när det gäller att förstå sig på hur medarbetarna svar korrelerar med den teoretiska referensramen (Esaiasson, Gilljan, Oscarsson & Wängnrud 2007).

Bryman (2018) medger att ett urval bör göras av befolkningen och då denna studie behandlas ur ett medarbetarperspektiv är det givet att urvalet d.v.s. deltagarna är medarbetarna i

respektive företag. Urvalet utgör en del av populationen, det vill säga det som en intervjukonstruktör vill ha kunskap om (Bryman 2018). I detta fall är populationen medarbetare och urvalet är medarbetarna i de utvalda företagen. En av de främsta anledningarna till den valda metoden är framför allt att få djupare förståelse om vad medarbetarna anser i studiens frågeställning.

3.2 Kvalitativ metod

Kvalitativ forskning är en forskningsstrategi där vikten ligger på att fokusera på ord än på siffror när det gäller studiens insamling av data och analys (Bryman 2018). Eftersom målet med denna studie syftar till att belysa ledaregenskaper och förstå medarbetarnas perspektiv, ligger tonvikten på ord än kvantifiering det vill säga siffror. Till skillnad från kvantitativ metod menar Christensen (2001) att en kvantitativ undersökning beaktar främst siffror och fokuset ligger på frekvenser såsom mängd och antal för att sedan kunna behandlas statistiskt. En kvantitativ metod anses vara stängd i jämförelse med en kvalitativ metod då en kvantitativ metod innebär att undersökningen utformas i förväg. Detta beror på att en kvantitativ metod som är förknippad med enkäter, konstrueras på förhand vilket leder till en begränsad

öppenhet gällande frågorna och dess djuphet. Med detta sagt är en kvantitativ metod för denna studie mindre tillämpningsbar med tanke på att syftet är att skapa större förståelse. Därav bör frågorna vara öppna i dess mån för att inte begränsa djupet av insamlingen. Med intervjufrågorna är tanken att samla in data genom att ställa ett par frågor som är teoretiskt förankrade och formade utifrån studiens syfte. Anledningen till att den kvantitativa metoden uteslöts är för att studiens ambitioner inte är att få ett generellt resultat och inte en extensiv undersökning utan mer skapa en nyanserad bild av problemet.

14

Dock råder det nackdelar kring kvalitativ forskning då den anses vara subjektivt och med detta menas att de kvalitativa resultat bygger på forskarnas uppfattningar om vad som är betydelsefullt och viktigt kring området som sedan etableras hos undersökningspersonerna. Det har med att göra att en kvalitativ undersökning innebär att forskaren själv väljer ut det viktigaste redskapet vid datainsamlingen, alltså vad som är värt att observera och registrera. En annan kritik är att undersökningspersonerna i en kvalitativ undersökning påverkas av forskarnas ålder, kön och personlighet (Bryman 2018). Enligt studien är den största svagheten att deltagarna kan tappa rollen kring att vara objektiva och kritiska då urvalet kan förstå sig på vad som undersöks. Samtidigt finns risken att deltagarna inte vill eller är ärliga med svaren då det genomförs i direkt kontakt. Trots de givna nackdelarna ansåg studien att fördelarna kring kvalitativa överväger svagheterna och därmed blev den metoden lämpligast för studien.

3.3 Primär- och sekundärdata

Något som är vanligt förekommande för en undersökning är att undersökningsproblemet behöver mer fakta än den befintliga informationen som redan existerar. Den tillgängliga fakta kan även vara sådan som ej är anpassningsbar för det specifika undersökningsproblemet. Därav kan ny data samlas in, det vill säga primärdata. Undersökaren själv blir den som samlar in denna typ av data, genom olika insamlingstekniker och undersökningar som givetvis anpassas till det befintliga problemet. Utifrån en primär datainsamling kan information av olika typer samlas in, som bl.a. kön, ålder och yrke. En av de främsta

fördelarna med primär datainsamling är att informationen som samlas in är specifikt anpassat för undersökningsproblemet. Ytterligare en fördel är att informationen som samlas in är aktuell och då datan är insamlad av undersökarna i sig vet man även hur tillförlitlig den är (Christensen 2001). Jacobsen (2017) nämner samlingsmetoden sekundärdata som innebär att information samlas in av andra forskare. Vi har tagit del av sekundärkällor såsom tidigare studier för vårt valda undersökningsområde som styrker bakgrunden av problemområdet men däremot behöver vi även samla in ny data då den befintliga faktan inte tar upp specifik

information om just vårt undersökningsproblem. Därav ska vi som undersökare för problemet intervjua medarbetare för att få ut primärdata för vår studie.

3.4 Urval

Urvalet för denna studie är ett bekvämlighetsurval som innebär att man väljer ut lättillgängliga enheter (Jacobsen 2017). De utvalda deltagarna är fyra medarbetare i respektive företag, två kvinnor och två män från vardera verksamheten. Dessa fyra medarbetare från respektive företag är från en och samma avdelning, har olika åldrar och kommer inte presenteras anonymt utan förnamnet på vardera medarbetare förekommer i empirin. Ett bekvämlighetsurval har gjorts på dessa åtta medarbetare, då de var lättast att nå ut till för att intervjua. Dessa intervjuer varade ungefär 30-45 minuter per respondent och dessa intervjuer hölls på respondenternas respektive arbetsplats.

15

3.5 Analysmetod

Efter att ha utfört intervjuerna som var teoretiskt förankrade görs en analys av det insamlade materialet som ska ta stöd i studiens analysmodell. Dessa intervjuer spelades in för att informationen inte ska glömmas. Därpå valde vi att lyssna på det inspelade materialet och samtidigt skrev ner det för att få en tydligare uppfattning och för att respondenternas svar inte ska misstolkas. När vi hade all information som samlats in, valde vi att därefter sammanställa materialet i studiens empiri utifrån det som var relevant i förhållande till uppsatsens syfte. Detta gör att den information som ansågs vara oväsentlig inte lyfts fram. Vi kommer att presentera empirin utifrån varje intervju för att det enkelt ska gå att läsa respondenternas svar och detta skrevs ner utifrån ordningen från intervjufrågorna, vilket vidare gjorde det enkelt att analysera materialet. Även fast denna studie är kvalitativ har vi på fråga fem sammanställt återkommande ledaregenskaper från teoretiska referensramen för att respondenterna ska kunna välja ut ledaregenskaper som enligt de är motiverande.

3.6 Operationalisering av intervjufrågorna

1. Vad är det som motiverar dig på din arbetsplats?

1.1 Kan du ge något/några exempel på vad som fått dig att känna dig särskilt motiverad?

Det finns ett flertal faktorer som kan ha en inverkan på medarbetarnas motivation, därav blir denna frågeställning väsentlig att inleda med. Detta för att få en uppfattning om vad

deltagaren motiveras av på sin arbetsplats. Herzberg nämner även att det finns både inre och yttre motivationsfaktorer som påverkar arbetssituationen. Med detta sagt kan vi ej utesluta alla möjliga motivationsfaktorer en medarbetare kan påverkas av.

2. Hur påverkas din motivation av din närmaste ledare?

Begreppet motivation benämns av många teorier som behandlar just ledarperspektivet. Många av de menar att om ledarskapet förstår sig på faktorerna som motiverar den anställda kan det i sin tur öka arbetsprestation i en organisation. För att effektivisera ett företag bör organisationer inneha motiverade medarbetare, genom att ledaren förstår sig på vilka

förväntningar och behov medarbetarna har. I avsnittet som resonerar kring kopplingen mellan ledarskap och motivation menar både Larson (2005) och Clegg et al (2007) att ett samband mellan ledarskap och motivation existerar. Clegg et al (2007) påstår att alla teorier om ledarskap anser att en betydelsefull egenskap hos en ledare är förmågan till att motivera samt inspirera sina anställda. I problematisering lyfter vi fram att en ledare kan genom olika sätt motivera sina anställda, då det inte finns några generella tillvägagångssätt. Därav blir denna frågeställning väsentlig att ta hänsyn till för att veta hur deltagarnas närmaste ledare

motiverar just de.

3. Vilka ledaregenskaper anser du vara de viktigaste hos en ledare och hur påverkar de din motivation?

Studier menar att organisationer med ledarroller som besitter vissa specifika egenskaper såsom social, bestämd, sällskaplig, energisk samt ambitiös bidrar till ett framgångsrikt arbete. Detta tyder på att tidigare forskning har visat att the Big Five är giltiga förutsägelser för

16

arbetsprestation. På samma sätt nämner Herzberg exempel på faktorer som påverkar

medarbetarnas motivation som att ledaren bör vara utmanande och ansvarsfull. Därav blir det väsentligt att ställa denna fråga till deltagarna. Denna fråga ställs för att kunna se det från ett medarbetarperspektiv och låta respondenterna tala fritt om vad de anser vara de mest

väsentliga ledaregenskaper en ledare bör besitta.

4. Om du fick utse 5 st ledaregenskaper som motiverar dig som mest av dessa? Vilka 5 utmärkande ledaregenskaper skulle du i så fall välja?

I denna frågeställning gäller samma sak som föregående d.v.s. att denna fråga är relevant och betydelsefull för vår problemfrågeställning, däremot listar vi upp specifika ledaregenskaper baserade på vår teoretiska referensram. För att ta reda på medarbetarnas önskade

“ledaregenskaper”. ❏ Ärlighet ❏ Socialt öppen ❏ Lyhörd ❏ Anpassningsbar ❏ Ansvarsfull ❏ Inspirerande ❏ Skapa delaktighet ❏ Ge feedback ❏ Utmanar ❏ Ge utvecklingsmöjligheter ❏ Tydlig kommunikation

5. Om du blivit motiverad av en ledare, vilka ledaregenskaper hade ledaren? Denna frågeställningen kommer att ställas till deltagarna då det ger de men även oss ett annat perspektiv av problemfrågeställningen. Med detta sagt ta reda på vilka “ledaregenskaper” en medarbetarna har erfarit.

6. Anser du att en ledare är född med sina ledaregenskaper eller är det något man kan öva in?

I teoretiska referensramen framgår det att en författare redogör för det förekommande uttrycket “du är född till ledare” och menar att denna sort av individer redan besitter på ledaregenskaper. Dock menar han att man fortfarande inte är fullt utvecklad som ledare och behovet till att utöva ledarskap inte är full nått. Därav betonar han att man inte fullt ut kan förlita sig på dessa ärvda egenskaper.

3.6 Studiens reliabilitet och validitet

Bryman (2018) påstår att reliabilitet redogör för frågor som behandlar följdriktigheten och pålitligheten gällande mått och mätning. Det finns viktiga faktorer som avgör måttet reliabilitet. En utav dessa faktorer är stabilitet, vilket står för att resultatet är stabilt i en

17

undersökning genom att man som undersökare är säker på att deltagarnas svar inte kommer att förändras. Detta går inte att fullständigt uppnå på grund av tidsbrist, med detta sagt kan inte flera avstämningar ske för att säkerställa att svaren är stabila. För att uppnå en ökad reliabilitet skulle det krävas att urvalet hade varit slumpmässigt, dock sker inte detta i denna undersökning då respondenterna var förutbestämda. Fastän ett urval har framställts går det endast att analysera den population man förutbestämt och därmed går det inte att generalisera resultatet till att gälla för resterande arbetsplatser. Med tanke på att det finns andra avgörande faktorer som gör att medarbetarna föredrar olika ledaregenskaper, då det kan röra sig om en individs erfarenhet, behov, mål och reaktionsmönster. Med detta sagt går det inte att dra en slutsats om vilka ledaregenskaper en medarbetare föredrar då denna undersökning inte kommer att ge en helhetsbild utan mer ett djup kring det valda ämnet. (Bryman 2018). Vidare lyfter Bryman (2018) begreppet bortfall, där en granskare strävar efter att uppnå ett så litet bortfall som möjligt för att inte påverka reliabiliteten negativt. Däremot är det inte sannolikt att individer som är valda till intervjuerna inte vill besvarar de ställda frågorna, då en deltagare blivit tillfrågad om att medverka sen innan. Därav blir frågan om bortfall för denna studie inte i lika stor betydelse i jämförelse med exempelvis en enkät, vilket är en fördel för studien. Detta beror på att studiens alla intervjufrågor besvaras eftersom att deltagarna innan gett acceptans, vilket leder till ett större insamlad empiri.

3.7 Källkritik

Källkritik innebär en mängd av metodregler. För att veta om någonting är trovärdigt är en användning av källkritik lämpligt att använda sig av. Källkritiken används för att utvärdera källor och för att kritisera dess tillförlitlighet. Det finns fyra källkritiska principer, nämligen äkthet, tidssamband, oberoende samt tendensfrihet. Äkthet innebär att källan bör vara det den påstår sig vara. Tidssamband menar att desto längre tid det gått mellan källans uppkomst och den nuvarande händelsen som källan ska tillämpas på, så finns det större skäl för att

ifrågasätta källan. Oberoende står för att källan ska vara en grundskrift och inte vara

avskriven eller refererad från någon annan källa. Tendensfrihet innebär att det inte ska finnas något skäl till att misstänka att källan frambringar en felaktig bild av verkligheten, till följd av att upphovsmannen avser att vinkla verklighetsbilden på grund av exempelvis personliga, politiska eller ekonomiska intressen (Thurén 2013). Under arbetets gång har kritiska granskningar gjorts när det gäller de valda samt använda källorna i studien, detta för att källornas trovärdighet ska öka. Kritiska granskningar såsom att vara noggrann med att källorna är det de påstår sig vara. Vissa källors tidssamband kan ha varit större än vanligt, dock har vi varit noga med att granska och dubbelkolla att källans innehåll stämmer, genom att exempelvis jämföra med andra källor. Dessutom har noggrannhet kring källornas

oberoende och tendensfrihet gjorts, för att vara säker att ingen källa är avskriven av en annan eller avsedd till att vinkla källan på grund av olika intressen.

När det gäller källkritik på frågorna skulle våra intervjufrågor kunna ställas på ett annat sätt det vill säga haft andra formuleringar. Vissa frågor är även ungefärligt likadant formulerade vilket kan anses vara överflödigt. Som tidigare nämnt är dessa frågor baserade på studiens

18

teoretiska referensram vilket innebär att ifall studiens referensram hade tagit stöd i andra referenser och andra teorier skulle frågorna kunna sett annorlunda ut. När det gäller

respondenterna skulle vi kunnat ha intervjuat ett annat urval men även kunnat analysera flera medarbetare.

3.8 Studiens deltagare

Namn Kön Ålder Företag Tid på intervju

Emma Kvinna 21 1 38 minuter

Kasper Man 24 1 30 minuter

Willys Man 44 1 28 minuter

Lovisa Kvinna 25 1 33 minuter

Joann Kvinna 24 2 35 minuter

Tommy Man 23 2 30 minuter

Chrishanthi Kvinna 38 2 44 minuter

Ricky Man 31 2 33 minuter

19

4. Empiri

I detta kapitel kommer studiens resultat att presenteras utifrån de intervjuerna som gjorts. Empirin är utformad på så sätt att intervjuerna presenteras var för sig för att vidare sammanställa deltagarnas svar från respektive företag kring vilka ledaregenskaper som föredras.

4.1 Företag 1

Emma jobbar inom två avdelningar på ett företag som restaurangbiträde och säljare i en kedja inom hemtextil och heminredning. En av de faktorerna som motiverar Emma på arbetsplatsen är hennes kollegor, vilket bidrar till en god stämning. Hon anser att hon har skapat en bra relation till de andra medarbetarna som har lett till att arbetsplatsen känns trygg och bidrar till motivation. Emmas påverkan på motivation av hennes närmaste ledare varierar beroende på vilken station hon befinner sig på. Motivationen påverkas mer när hon är i en station där det ibland kan bli överflödigt med exempelvis restaurang disken. Ett exempel var om kundflödet är mycket under en dag och att restaurang disken inte hinner göras rent eller att det blir för mycket jobb på en och samma gång. Känner Emma att hennes motivation ökar när hennes närmaste ledare inser problemet själv utan att hon behöver säga till om hjälp. De vill säga att om ledaren är uppmärksam med att det är ett högt tryck i restaurangen och därav är hjälpsam genom att hitta lösningar eller underlätta arbetsuppgifterna för henne fann hon även här en trygghet genom att företaget backar upp henne. En annan faktor som påverkade Emmas motivation av ledaren var när ledaren får alla medarbetare och dra mot samma mål genom att lyfta upp dagens försäljningsmål och ser till att medarbetarna på plats är medvetna och bidrar till målet. Respondenten anser även att ledaregenskaper såsom trovärdighet bidrog till hennes motivation genom att hennes ledaren kan och vet arbetsuppgifterna hon har. Även genom att vara närvarande och fråga hur det går och sitter inte endast i kontor. En annan ledaregenskap var att ledaren är anpassningsbar genom att till exempel finnas för Emma om hon blir sjuk och behöver då exempelvis gå hem tidigare, det vill säga att ledaren ställer upp för henne på samma sätt som Emma exempelvis har jobbat extra och då ställt upp för företaget. När respondentens ledare är modig och vågar säga till medarbetarna när det inte gör ett bra jobb på ett bra sätt ökar även Emmas motivation. Om en ledare är född till sina ledaregenskaper eller är något man kan öva in anser Emma att vissa egenskaper är man född till och då

handlade det om personlighet mer i grunden. Men att det även fanns egenskaper man kan öva sig in till såsom ge feedback exempelvis. Men att de annars faller mer naturligt för en som är född med ledaregenskaperna men går oftast att öva in de flesta ledaregenskaper.

Intervju med Kasper Kön: Man

20 Ålder: 24

Kasper jobbar inom två avdelningar på företaget, han jobbar som restaurangbiträde inom hemtextil och heminredning. Det som främst motiverar Kasper är att göra ett så bra jobb som möjligt och bli bra på sitt arbete, det vill säga att utveckla på individnivå på arbetet genom att lära sig olika stationer och kunna dom väl. Påverkan på motivationen av Kaspers ledare sker genom att ledaren är motiverad själv av arbetet och ger både bra och dåliga feedback för att bli bättre. På samma gång motiveras Kasper genom att ledaren ger beröm och aktivt berättar de målen företaget siktar mot och berättar hur det ska ske genom till exempel försäljningsmål osv, även individs mål var något Kasper föredrog. De ledaregenskaper respondentens ledare har som motiverar Kasper är att ledaren är socialt öppen och glad, utåtriktad, bestämd genom att vilja sträva mot de uppsatta målen. Kasper anser att de viktigaste ledaregenskaper hos en ledare är att ledaren är positiv, bestäm, lyhörd ger positiv och negativ feedback.

Respondenten anser även att en ledare som ger utvecklingsmöjligheter är motiverande såsom erbjuda nya arbetsområden eller få ett större ansvar som gör Kasper mer kompetent. De ledaregenskaperna en ledare hade som motiverade Kasper var att ledaren var förståelig, lyhörd och lyssnar på medarbetarna samt ser dom som egna och inte en grupp. Kasper ansåg att vissa är ledare från en ung ålder alltså född med ledaregenskaper men anser att alla människor kan växa med uppgifter och att alla är nya på ledarroller men det islut ändan handlar om erfarenhet och att ledaregenskaper är något man kan öva sig på.

Intervju med Willy Kön: Man

Ålder: 44

Denna respondent jobbar inom två avdelningar på ett företag som restaurangbiträde och säljare i en kedja inom hemtextil och heminredning. Det som motiverar Willy är hans medarbetare där han känner med hjälp av deras relationer har skapat en arbetsmiljö som gör att Willy motiveras till att komma till jobbet och göra ett bra jobb. Willy nämner även att hans ledare motiverar honom dagligen genom att ge feedback och uppmuntran. De

ledaregenskaper Willy anser vara viktig är att lyfta viktiga feedback och inte de oviktiga och självklara faktorerna vilket enligt honom känns förminskande. På samma sätt föredrar respondenten att ledaren är respektfull och behandlar dom jämlikt än att ha översittarattityd som påverkar Willy negativt. Frågan om ledaregenskaper är något man är född med eller går och öva in anser Willy att ledaregenskaper går att öva in och att de istället handlar om viljan att utvecklas i ledarrollen.

Intervju med Lovisa Kön: Kvinna Ålder: 25

Lovisa jobbar som restaurangbiträde inom hemtextil och heminredning. Det som motiverar respondenten på hennes arbetsplats är att känslan utav att utvecklas, även att de idéer hon framför tas till vara och möjligheten till att förändra och förbättra. Exempel på när Lovisa varit motiverad är när respondenten och hennes kollegor fått driva små och stora projekt men

21

även också fått friheten att organisera ett utrymme, driva igenom ideer om nya arbetskläder exempelvis. Det vill säga att trivsel och utrymme att få vara sig själv motiverar Lovisa. Respondenten påverkas även av hennes närmaste ledare genom att ledaren är lyhörd som att lyssna på önskemål, och anser att om inte chefen visar någon respekt eller pratar över än så sjunker hennes motivation. Därav påstår Lovisa att hon motiveras när ledaren beter sig som en vän, diskuterar och har tydlig kommunikation om till exempel förändringar, även att ge individs mål, och ger feedback. När det gäller ledaregenskaper tycker Lovisa att det påverkar hennes motivation genom att om hennes ledare exempelvis har självförtroende och hög arbetsmoral att det speglas tillbaka och ger en mer effektiv arbetsdag. Frågan om en ledare är född med ledaregenskaper eller är något man kan öva in anser respondenten att alla

egenskaper såsom respekt inte går och öva sig in på. Men att alla kan lära sig grunderna för hur man ska leda och desto mer man över blir man bättre.

4.2 Önskade ledaregenskaper i företag 1

Diagram 1: Motiverande ledaregenskaper.

Diagrammet visar vilka ledaregenskaper respondenterna föredrog i ett av de företagen, de som blivit uppmärksammade är: anpassningsbar (3/4), ansvarsfull (3/4), skapa delaktighet (3/4), ge feedback (3/4).

4.3 Företag 2

Joann är anställd som lagerarbetare på ett företag som befinner sig i handelsbranschen. Hon tycker att en viktig faktor som avgör hennes motivation på arbetsplatsen är att teamet ska ha en bra sammanhållning och bestå av bra kollegor och en bra närmaste ledare. Med bra kollegor menar hon sådana som hjälps åt och inte tänker egoistiskt, och med en bra närmaste

22

ledare menar hon att ledaren ska vara lyhörd, tillgänglig och agera på det man framför till honom/henne. Hon upplever att hennes motivation avgörs beroende på hur ledaren är mot henne. Joann menar att ledaren bör visa att de alla är ett team tillsammans genom att inte vara en översittare utan kunna möta de anställda på en medarbetarnivå. En annan faktor som hon anser vara avgörande för ledaren att bidra till hennes motivation är att vara fysiskt närvarande på arbetsplatsen genom att hjälpa medarbetarna i arbetsuppgifterna när det behövs och att ledaren är kunnig inom sitt område. Joann upplever att ledarens ledaregenskaper påverkar hennes motivation genom att exempelvis vara lyhörd. När hennes närmaste ledare är lyhörd upplevs det att hon känner sig viktig men framför allt blir hörd och sedd av ledaren. Andra ledaregenskaper som hon anser vara avgörande för hennes motivation är att ledaren är bl.a. lyhörd, rättvis, tillgänglig och känner sig sedd av ledaren. När hon får uttala sig för en ledare som motiverat henne nämner hon att den ledaren besatt ledaregenskaper såsom rättvis, ärlig, hon kände sig sedd och hörd av honom, de hade en bra relation till varandra, generös, pushade, ansvarsfull och han ville alltid att hon skulle utvecklas till det bättre. Joann tror att vissa är födda med vissa ledaregenskaper och just dessa ledaregenskaper kan man inte öva sig till och fullt nå. Med detta sagt menar hon att man kan öva sig till de men inte 100% uppnå de.

Intervju med Tommy Kön: Man

Ålder: 23

Tommy är anställd som lagerarbetare på ett företag som befinner sig i handelsbranschen. Han menar att den primära motivationsfaktorn på hans arbetsplats är att han är självmotiverad men att han även vid varje tillfälle på arbetsplatsen får nya erfarenheter, utvecklas samt får testa sina färdigheter. Lönen är också en faktor då den ger honom möjligheten till att

investera i annat. Han upplever att hans närmaste ledare har till viss del en inverkan på hans motivation genom att underlätta för honom, med detta sagt kan ledaren skapa en bra

sammanhållning och trygghet i gruppen, bra arbetsmiljö och bra relationer mellan både ledaren och medarbetarna genom att skapa delaktighet mellan oss alla. Tommy upplever att ledarens ledaregenskaper kan ha en effekt på hans motivation genom att han får återkoppling på det han framför till ledaren även genom att känna sig trygg, sedd och ha en bra relation med ledaren. Ledaregenskaper som han anser vara viktiga för att känna sig motiverad är att ledaren ska vara relations- och uppgiftsorienterad, trygg i sig själv, social, kunna vara som ett bollplank när man har frågor, mår dåligt eller behöver stöttning och kunna leda ett team och skapa sammanhållning i teamet. En ledare som Tommy känt sig motiverad av besatt

ledaregenskaper såsom social, tillgänglig, och han kände sig sedd av ledaren. Han anser att man kan få ledaregenskaper genom övning och att man inte är född till ledare.

Intervju med Chrishanthi Kön: Kvinna

Ålder: 38

Chrishanthi är anställd som lagerarbetare på ett företag som befinner sig i handelsbranschen. Hon upplever att den största motivationsfaktorn är att hon redan är självmotiverad, men andra

23

motivationsfaktorer såsom att ha bra kollegor som är hjälpsamma, varierande arbetsuppgifter, en bra arbetsmiljö och bra teamwork har även en inverkan på hennes motivation. Genom att hon har en bra relation med sin närmaste ledaren upplever hon sig motiverad. Men hon blir även motiverad genom att hennes närmaste ledare skapar bra sammanhållning i gruppen och bra förutsättningar för oss anställda. En avgörande ledaregenskap som motiverar henne är att hennes närmaste ledare ger henne feedback. Hon menar att bra feedback motiverar mig och dålig feedback peppar mig till att vilja göra bättre. De viktigaste ledaregenskaperna som Chrishanthi anser vara viktiga för en ledare att besitta för att i sin tur känna sig motiverad är att ledaren är bestämd men rättvis vilket i sin tur gör att hon respekterar ledaren. Att ledaren ger både bra och dålig feedback, bra feedback ger henne bekräftelse och erkännande för arbetet hon utfört medan dålig feedback påminner henne om att hon kan utvecklas och göra bättre. Det är även viktigt för henne att ledaren är fysiskt närvarande på arbetsplatsen bland de anställda och tillgänglig när man behöver nå ledaren. Ledaregenskaper som att vara social genom att hälsa och prata med de anställda och bryr sig om de. Men framförallt att ledaren kan bemöta henne på en medarbetarnivå. En ledare som hon blivit motiverad av har besuttit ledaregenskaper som att vara peppande, social, utåt, gett feedback och fick henne att känna sig sedd. Chrishanthi anser att vissa är födda med vissa ledaregenskaper och har det i sig men oavsett behöver man öva sig till dessa ledaregenskaper.

Intervju med Ricky Kön: Man

Ålder: 31

Ricky är anställd i ett företag inom handelsbranschen och upplever att en avgörande

motivationsfaktor på hans arbetsplats är att han drivs av personlig utveckling. Han anser att hans närmaste ledare har en stor faktor när det kommer till hans motivation, genom att ledaren bekräftar och ger erkännande till Rickys arbete. Ledaregenskaper såsom att ledaren kan visa att man känner sig sedd, hörd och får bekräftelse är viktiga för att han ska motiveras, samt att ledaren agerar på det han framför. De viktigaste ledaregenskaperna Ricky anser vara för att han ska känna sig motiverad är att ledaren är inspirerande och brinner för den saken de arbetar med. En ledare Ricky haft som motiverat honom var inspirerande och kunnig inom sitt område. Ricky anser att man kan vara född med vissa ledaregenskaper men man kan även genom övning få de.

24

4.4 Önskade ledaregenskaper i företag 2

Diagram 2: Motiverande ledaregenskaper.

Med hjälp av diagrammet kan vi avläsa de utmärkande ledaregenskaper respondenterna i företag 2 föredrog. De egenskaperna är: tydlig kommunikation (4/4), ärlighet (3/4), ge