Examensarbete i socialt arbete Malmö Högskola
61-80 p Hälsa och Samhälle Socionomprogrammet 205 06 Malmö
Hälsa och samhälle
CHEFERS UPPLEVELSER
AV DEN PSYKOSOCIALA
ARBETSMILJÖN
– FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR
VERKSAMHETSUTVECKLING
ALEXANDRA ANDERSSON
LIV ANDRÉSEN
CHEFERS UPPLEVELSER
AV DEN PSYKOSOCIALA
ARBETSMILJÖN
-FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR
VERKSAMHETSUTVECKLING
ALEXANDRA ANDERSSON
LIV ANDRÉSEN
Andersson, A & Andrésen, L. Chefers psykosociala arbetsmiljö. Förutsättningar för verksamhetsutveckling. Examensarbete i socialt arbete 20 poäng. Malmö högskola: Hälsa och Samhälle, enheten för socialt arbete, 2007.
Managers experience of the psychosocial work environment. Conditions for organizational development.
Syftet med denna kvalitativa studie är att utforska hur chefer inom
människobehandlande organisationer upplever sin psykosociala arbetsmiljö samt förutsättningar för verksamhetsutveckling utifrån informanternas upplevelser Frågeställningar är: Hur upplever cheferna krav och sin egen roll i arbetet? Hur upplever cheferna handlingsutrymme och kontroll i sin arbetssituation? Hur upplever cheferna socialt stöd och sin förmåga till att hantera problematiska situationer i arbetet? Hur upplever cheferna förhållandet till sina medarbetare och förutsättningar för verksamhetsutveckling? Resultatet påvisar att cheferna i vår undersökning upplever höga krav i sin arbetssituation. Cheferna upplever, i stor utsträckning, tydlighet i sin roll och anser sig ha god förmåga att förhålla sig till en mängd varierande förväntningar. Vidare upplever cheferna att de har
handlingsutrymme samt kontroll i de flesta arbetssituationer. Cheferna har tillgång till gediget stöd i arbetet, vilket underlättar vid uppkomna problematiska
situationer. Det förekommer goda förutsättningar för konstruktivt medarbetarskap samt verksamhetsutveckling.
Nyckelord: konstruktivt medarbetarskap, människobehandlande organisationer, offentliga chefer, psykosocial arbetsmiljö, verksamhetsutveckling.
FÖRORD
Vi är två studenter vid Malmö högskola som i och med föreliggande
examensarbete i socialt arbete 20 poäng, avslutar socionomprogrammet med inriktning mot verksamhetsutveckling.
Vår studie har i flera avseende inneburit utmanande situationer men har samtidigt berikat oss med nya kunskaper och erfarenheter. Efter avslutat uppsatsarbete vill vi i och med detta förord ta tillfället i akt och tacka personer som varit oss behjälpliga under terminen som gått.
Först och främst vill vi tacka vår handledare Sandra Jönsson vid Malmö Högskola, Teknik och Samhälle, för goda råd samt vägledning genom
forskningsprocessen. Tack för ett gott stöd, inspiration samt engagemang i vår undersökning.
Vidare vill vi tacka våra informanter som varit ytterst hjälpsamma och tagit sig tid att noggrant besvara våra frågor. Tack för er vänlighet och givande samtal.
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INLEDNING 5 Bakgrund 5 Problemformulering 6 Syfte 7 Avgränsning 7 Disposition 7 TEORETISK REFERENSRAM 8 Människobehandlande organisationer 8Karaktäristika för människobehandlande organisationer 8
Mångtydiga och vaga mål 9
Turbulent omgivning 10
Offentligt chefskap i människobehandlande organisationer 11
Psykosocial arbetsmiljö 12
Chefers psykosociala arbetsmiljö 13
Arbetsvillkor 13
Krav 13
Roller 14
Förändrande faktorer 16
Strategier för coping 16
Kontroll handlings- samt beslutsutrymme 16
Socialt stöd 17
Utfall 18
Stressreaktioner 18
Konstruktivt medarbetarskap och verksamhetsutveckling 19
METOD 20
Syfte 20
Val av forskningsintresse 21
Val av metod 22
Organisation och deltagare 22
Datainsamling 23
Förberedelser 24
Intervjutillfället 25
Bearbetning och analys 26
Validitet och tillförlitlighet 28
RESULTAT 28
Möten, deadlines och personalbesvär 29
Sammanfattning 31
Förväntningar och tydlighet i arbetsrollen 31
Sammanfattning 33
Handlingsfrihet i arbetet 33
Sammanfattning 36
Partnerskap och övriga stödfunktioner 36
Sammanfattning 37
Personalrelationer och utvecklingsmöjligheter 38
ANALYS 39
Möten, deadlines och personalbesvär 39
Förväntningar och tydlighet i arbetsrollen 40
Handlingsfrihet i arbetet 42
Partnerskap och övriga stödfunktioner 44 Personalrelationer och utvecklingsmöjligheter 45
SLUTLIGA KOMMENTARER 46 Sammanfattande slutsatser 47 Egna reflektioner 47 Förutsättningar för verksamhetsutveckling 48 Metodreflektioner 50 Vidare forskning 51 REFERENSER 52 Litteratur 52 Tidskriftsartiklar 53 Övrigt källmaterial 54 BILAGOR 55 Bilaga 1 – Informationsbilaga 56 Bilaga 2 – Samtyckesbilaga 57 Bilaga 3 – Tillståndsbilaga 58 Bilaga 4 – Intervjuguide 59
INLEDNING
Vi inleder vår uppsats med en kortfattad bakgrund av dess huvudämne. Tanken och förhoppningen med detta förfaringssätt är att skapa ett intresse för vidare läsning. Vidare presenterar vi uppsatsens syfte och dess frågeställningar. Vi avslutar kapitlet med att klargöra för uppsatsens avgränsningar och att presentera dess övergripande disposition.
Bakgrund
Ur ett globalt perspektiv har den psykosociala arbetsmiljön väckt oro i många länder och blivit ett allt mer aktuellt ämne i samhällsdebatten (de Jonge & Dormann, 2002). Den ohälsa som kan kopplas samman med stress utgör ett stort problem för ett stort antal individer i Sverige i likhet med ett flertal andra länder (Levi, 2003). Skagert med flera tolkar Pousette och menar att den svenska offentliga sektorn under 1990 - talet har genomgått en rad omorganisationer som har haft konsekvenser för huvudmannaskapet, resursfördelningen samt minskat antal anställda (Skagert m fl, 2004). Arbetslösheten steg under denna period från tre till tio procent och otryggheten inom den offentliga sektorn ökade radikalt. Även om arbetslösheten idag har sjunkit har otryggheten på arbetsplatserna bestått. Andelen fast anställda och inflytandet på arbetsplatsen har minskat medan de psykiska kraven och arbetsbelastningen ökat. Ovannämnda aspekter är några faktorer till den ökade sjukskrivningen som råder i dagsläget (Theorell, 2003). Cheferna arbetandes inom den offentliga sektorn måste förhålla sig till de
förändrade förutsättningarna. Trenden inom den offentliga sektorn har varit att gå från den traditionella byråkratin till decentralisering och målstyrning för att minska de offentliga utgifterna (Hagström, 2003). Den offentliga sektorns chefsroll har anklagats för att vara svag, oklar och otydlig på många håll. Cheferna har befogade förväntningar och krav på sig av ett flertal intressenter, inte minst de chefer som kallas för ”mellanchefer”, vilka befinner sig i ett korstryck (Thylefors, 1991).
Forskningen har länge präglats av att betona ledarskapets centrala roll i
förhållande till den psykosociala arbetsmiljön. Chefer spelar en nyckelroll när det gäller att minska stress och åstadkomma ett gott arbetsmiljöarbete för sina
underordnande, vilket påvisas av annat Bell och Rodhams studie (Bell & Rodham, 2002). Chefernas egna psykosociala arbetsmiljö har kommit att uppta mindre utrymme i den tidigare forskningen (Skagert m fl, 2004). Jönsson med flera tolkar Aronsson och Lindh och menar att chefer ofta utsätts för en hög arbetsbörda. Chefer stöter på problem i förhållande till otydliga mål och roller samt obalans i fråga om ansvar och befogenheter (Jönsson m fl, 2006).
Människobehandlande organisationer, vilka till största del bedrivs i offentlig regi i Sverige, karaktäriseras av ett nära arbete med människor innefattande moraliska ställningstaganden (Jönsson m fl, 2003). Inom dessa organisationer har
medarbetarna att förhålla sig till en turbulent omgivning samt vaga och otydliga mål, vilket kan få konsekvenser för den enskilde medarbetarens upplevda psykosociala arbetsmiljö (Hasenfeld, 1983). Då tidigare forskning endast i begränsad utsträckning innefattat chefers upplevda psykosociala arbetsmiljö (Skagert m fl, 2004), vill vi lyfta debatten till att även inkludera detta perspektiv och även se vilka förutsättningarna är för organisationens verksamhetsutveckling.
De vetenskapliga studier som gjorts innefattande psykosocial arbetsmiljö, konstaterar att chefer utgör en nyckelgrupp i att reducera stress på arbetsplatsen vilket har påvisats i Rodhams och Bell studie. Undersökningen poängterar betydelsen av första linjens sjukvårdschefers (Rodham & Bell, 2002). Jönsson med flera tolkar Skagert med flera och menar att de studier som har utförts angående chefers egna psykosociala arbetsmiljö har påvisat det faktum att mellanchefer, projektledare och första linjens chefer påverkas av samma psykosociala arbetsmiljö faktorer och hälsosymptom som sina underställda (Jönsson m fl, 2006). En studie gjord av Bernin med flera poängterar vikten av socialt stöd i arbetssituationen (Bernin m fl, 2001). Viktigt att påpeka är dock att det finns särskilda egenskaper som utmärker chefers arbetssituation. Vissa av de kartlagda riskfaktorerna kan ha större betydelse för chefer medan det för
medarbetare kan finnas andra aspekter som väger tyngre (Jönsson m fl, 2006).
Problemformulering
Tidigare forskning har endast i begränsad utsträckning betonat chefernas egna psykosociala arbetsmiljö (Skagert m fl, 2004). Studier i likhet med Bell och Rodhams har påvisat ledarskapets centrala roll i förhållande till den psykosociala arbetsmiljön. Chefen innehar en nyckelposition när det gäller att minska stress och åstadkomma ett gott psykosocialt arbetsmiljöarbete för sina underordnande (Bell & Rodham, 2002). Jönsson med flera tolkar Aronsson och Lind och menar dock att cheferna själva ofta utsätts för hög arbetsbelastning samt otydligheter i förhållande till ansvar och befogenheter (Jönsson m fl, 2006). De har inom människobehandlande organisationer att förhålla sig till målkonflikter, vilket han anser vara vanligt förekommande samt en mängd varierande förväntningar från ett flertal skiftande intressenter (Hasenfeld, 1983).
Om chefer upplever otillfredsställelse på sin arbetsplats kan detta komma att inverka på individens agerande i förhållande till sina medarbetare. I ett nästa steg kan detta vidare påverka medarbetarnas tillfredsställelse, engagemang och trivsel i sin arbetssituation. Om så är fallet kan organisationen i förlängningen drabbas av att den inte har möjlighet att producera tjänster utifrån verksamhetens möjliga prestationsförmåga. Om cheferna och deras underställda upplever en god
psykosocial arbetsmiljö betyder det bättre förutsättningar för organisationen som helhet. Individernas potentiella resurser har möjlighet att utvecklas om
organisationens och den enskildes behov står i samklang med varandra. En god psykosocial arbetsmiljö för både medarbetare och chefer torde på sikt gynna organisationen i fråga om bättre kvalitet, produktivitet samt effektivitet (Socialstyrelsen, 2006).
Med vår uppsats ämnar vi undersöka samt öka kunskapen kring chefers upplevda psykosociala arbetsmiljö, då tidigare forskning inte inkluderat detta fenomen i större omfattning. Vi anser detta vara ett intressant problemområde i förhållande till den nyckelroll som chefer innehar i relation till organisationens arbetsklimat i övrigt. Hur chefen själv upplever sin psykosociala arbetsmiljö står enligt oss i direkt relation till hur denne utövar sitt chefskap och hur detta i sin tur påverkar dennes underordnande. I förlängningen vill vi undersöka vilka förutsättningarna är för verksamhetens möjligheter till utveckling.
Syfte
Syftet med vår undersökning är att utforska hur chefer inom
människobehandlande organisationer upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Syftet är att öka kunskapen om chefers psykosociala arbetsmiljö, vilket i sin tur kan ha betydelse för chefernas egen hälsa och arbetsförmåga samt i förlängningen för dennes medarbetare. Slutligen ämnar vi undersöka vilka förutsättningarna för verksamhetens möjligheter till utveckling är, detta utifrån chefernas upplevelser av den psykosociala arbetsmiljö.
För att uppnå vårt syfte ställer vi följande frågor:
• Hur upplever cheferna krav och sin egen roll i arbetet? • Hur upplever cheferna handlingsutrymme och kontroll i sin
arbetssituation?
• Hur upplever cheferna socialt stöd och sin förmåga till att hantera problematiska situationer i arbetet?
• Hur upplever cheferna förhållandet till sina medarbetare och förutsättningar för verksamhetsutveckling?
Avgränsning
I en första avgränsning kommer vi i vår undersökning i fråga om
organisationsform endast innefatta människobehandlande organisationer bedrivna i offentlig regi. Människobehandlande organisationer inbegriper en mängd
yrkeskategorier vilket gör att vi vidare avgränsar oss till att undersöka upplevelser av enbart första linjens chefer i förhållande till ämnet psykosocial arbetsmiljö. Slutligen begränsar vi vår framställning i förhållande till sistnämnda ämne genom att endast lyfta fram särskilda faktorer som ingår i den psykosociala arbetsmiljön. Vi avgränsar oss härmed genom att i vår uppsats inkludera krav, roller, kontroll, handlings- samt beslutsutrymme, coping samt socialt stöd. Vi kommer även att beakta relationen mellan chefen och dess underordnande. Utifrån ovannämnda aspekter kommer vi att slutligen inkludera förutsättningarna för
verksamhetsutveckling.
Disposition
Nedan följer en utförlig disposition av uppsatsens upplägg och en kortfattad beskrivning av innehållet i samtliga kapitel. Detta tillvägagångssätt ger läsaren möjlighet att skapa en översikt av uppsatsen. Vidare ges möjligheten att hoppa mellan kapitlen samt att enkelt kunna återgår till önskvärda avsnitt i uppsatsen. Kapitel 1 Första kapitlet inledde uppsatsen och ämnade skapa ett
intresse för vidare läsning genom att kortfattat presentera en bakgrund av ämnet följt av en problemformulering och syfte. Vidare redovisades uppsatsens avgränsningar samt disposition
Kapitel 2 I andra kapitlet presenteras en beskrivning av
uppsatsens teoretiska referensram innefattande tidigare forskning.
Kapitel 3 I tredje kapitlet redovisas och motiveras de olika metodologiska valen som följt forskningsprocessen.
Kapitel 4 Det fjärde kapitlet erbjuder en presentation av det insamlade empiriska resultatet. Här kommer det material som har sitt ursprung i intervjuerna att beskrivas.
Kapitel 5 I det femte kapitlet kommer resultatet att knytas an till tidigare presenterade teorier.
Kapitel 6 I det sjätte kapitlet presenterar vi slutliga kommentarer innefattande sammanfattande slutsatser, egna
reflektioner samt metodkritik och vidare forskning.
TEORETISK REFERENSRAM
TEORETISK REFERENSRAM
TEORETISK REFERENSRAM
TEORETISK REFERENSRAM
I detta kapitel kommer vi att redogöra för våra valda teorier och därmed presentera uppsatsens teoretiska referensram. Vi kommer att inleda med att definiera människobehandlande organisationer som en arena och redogöra för arbetsförhållanden inom dessa verksamheter. Vidare fördjupar vi framställningen och träder in i den människobehandlade organisationen för att definiera offentliga chefers specifika arbetssituation. Fortsättningsvis kommer vi att belysa och definiera psykosocial arbetsmiljö och särskilda faktorer som kan komma att göra sig gällande för individer i allmänhet och för chefer i synnerhet arbetandes inom människobehandlande organisationer. Slutligen presenterar vi utgångspunkterna för ett konstruktivt medarbetarskap och verksamhetsutveckling. Presentationen av det teoretiska ramverket inbegriper en framställning av tidigare forskning i förhållande till uppsatsens huvudsyfte.
Människobehandlande organisationer
Människobehandlande organisationer är ett begrepp som inbegriper organisationer som på olika vis arbetar i nära förbindelse med människor. I Sverige förekommer ofta begrepp såsom välfärdstjänstesektor eller offentlig sektor för att skildra dessa organisationer. Människobehandlande organisationer är till största delen i Sverige finansierade med allmänna medel och bedrivna i offentlig regi (Jönsson m fl, 2003). Människors livscykel innefattas av ett flertal möten med
människobehandlande organisationer vid olika skeden av livet. Organisationernas huvudsakliga funktion är enligt Hasenfeld att upprätthålla, skydda eller förstärka människors personliga välfärd genom att forma, definiera eller förändra
personliga attribut inneboende hos individen. Hasenfeld urskiljer två karakteristika som särskiljer de människobehandlande organisationerna från övriga organisationer. Det första handlar om att de arbetar i direkt relation till människor, vilka utgör organisationens råmaterial. Det andra innebär att
organisationerna legitimerar sig genom att de avser öka människors välfärd och att skydda dem (Hasenfeld, 1983).
Karaktäristika för människobehandlande organisationer
Människobehandlande organisationer delar en del karaktärsdrag med andra typer av organisationer. Alla organisationer är målinriktade sociala enheter som skapar
relationer till sin omgivande miljö, detta för att upprätthålla sig själva men även för att kunna framställa olika produkter. De specifika karaktärsdrag som utmärker människobehandlande organisationer har sin grund i arbete med människor. Hasenfeld lyfter fram sju punkter innefattande särskilda egenskaper beträffande människobehandlande organisationer. Karaktärsdrag 1 belyser det faktum att människor är råmaterialet för organisationerna, vilka är genomsyrade av moraliska värden. Karaktärsdrag 2 betonar att organisationerna består av vaga, problematiska samt mångtydiga mål och karaktärsdrag 3 belyser det faktum att organisationerna innehar en turbulent omgivning. Teknologierna, vilket kan likställas med arbetsmetoder, är osäkra menar Hasenfeld. Det handlar om otillräcklig kunskap i förhållande till om hur uppsatt resultat ska uppnås, vilket utgör karaktärsdrag 4. Vidare förekommer karaktärsdrag 5 som understryker relationen mellan klienten och personalen inom de människobehandlande organisationerna, vilken Hasenfeld anser vara kärnan i dessa verksamheter. Linjepersonalen, även kallade gräsrotsbyråkrater, innehar en central och viktig roll inom dessa organisationer, vilket konstituerar karaktärsdrag 6. Slutligen belyser Hasenfeld det 7 karaktärsdraget och det faktum att människobehandlande organisationer saknar giltiga och tillförlitliga mått på effektivitet inom
organisationen (Hasenfeld, 1983). Nedan har vi valt att betona två av de sju punkterna som vi anser vara av vikt i förhållande till vår framställning, nämligen karaktärsdrag 2, vilket innefattar mångtydiga och vaga mål samt karaktärsdrag 3, vilket innefattar en turbulent omgivning.
Mångtydiga och vaga mål
Det föreligger kritik riktad mot människobehandlande organisationer i förhållande till de organisatoriska målen. Kritikerna menar att det finns ett glapp mellan de uppsatta målen för verksamheten och den praktiska aktiviteten. Det förekommer inom nämnda organisationer en komplexitet rörande bristande överenskommelser angående vilka mål som bör gälla. Verksamheterna har att förhålla sig till
motstridiga värderingar i fråga om mänsklig välfärd och en mängd olika valmöjligheter i sitt förfarande. Målen inom de människobehandlande
organisationerna förstärker särskilda trossystem och värderingar, vilka sannolikt kan bli utmanade av grupper i samhället som har annorlunda perspektiv.
Organisationerna möter ständigt en yttre press från olika sociala grupper och deras behov av att adoptera deras intressen, vilket leder till motstridiga och mångtydiga mål (Hasenfeld, 1983). Johansson menar att på grund av att organisationerna innehar mångtydiga och instabila mål som är svåra att mäta är de känsliga för omgivningens krav. De mångfacetterade kraven gör organisationerna såbara för förändringar i omgivningen, såsom till exempel vid politiska beslut (Johansson, 1997). Thylefors menar att de politiska målen inom dessa organisationer ofta är vagt formulerade och komplexa till sin natur. Individerna arbetandes inom organisationen måste tolka målen och åskådliggöra dem för att de ska kunna fungera som styrmedel i den empiriska verksamheten. Vidare menar Thylefors att uppgifterna är dåligt definierade, utförandet osynligt och teknologin vag, vilket försvårar möjligheten till att definiera framgång. Människobehandlande
organisationer har ideala mål, vilka fungerar som goda riktlinjer men är omöjliga att uppnå. Ideala mål kan leda till frustration inför uppgiften. Det är upp till cheferna att konkretisera målen och placera dem på en verklighetstrogen ambitionsnivå (Thylefors, 1991).
Turbulent omgivning
De människobehandlande organisationerna finansieras oftast genom allmänna medel men även genom privata finansiärer. Detta faktum gör dem sårbara för extern påverkan och det finns en risk med att de förlorar sin autonomi (Hasenfeld, 1983). Vidare leder detta till olika förväntningar på medarbetarnas agerande inom organisationen. Individen befinner sig i ett korstryck mellan skiftande
förväntningar. Förhoppningarna på den enskilde förekommer både externt och internt i förhållande till organisationen. Även kolleger och chefer har olika uppfattningar om organiseringen av aktiviteten samt hur arbetet skall bedrivas (Jönsson m fl, 2003). Figuren nedan illustrerar olika typer av aktörer som human service arbetaren har att förhålla sig till. Modellen utgör en modifiering av Anders Pousettes figur med humanservice arbetaren i ett korstryck (Pousette, 2001).
Figur 1. Korstrycksmodell. Modifiering av Pousettes modell av human servicearbete i korstryck (2001, s 9)
De olika grupperna och dess intressen förändras över tiden och nya grupper uppkommer. Människobehandlande organisationer är även influerade av normer och sociokulturella karaktärsdrag som tillhör det lokala samhället, detta eftersom organisationen är beroende av dess legitimering och klienter. Hasenfeld delar upp organisationens omgivning i en generell miljö och en uppgiftsmiljö. Den
Human service arbete HSO-ledningen Medarbetare Media Medborgare Egna värderingar Intresseföreningar Lokal styrning Nationell styrning Klienter Anhöriga till klienter
förstnämnda miljön består av villkor som organisationen inte kan förändra, som tillexempel ekonomiska, politiska och demografiska. Till uppgiftsmiljön hör de organisationer och grupper som den gällande organisationen samarbetar med (Hasenfeld, 1983).
Offentligt chefskap i människobehandlande organisationer
Att arbeta inom människobehandlande organisationer innebär i likhet med vad diskussionen ovan, uttrycker stor komplexitet i fråga om till exempel krav från olika intressenter, nära samarbete med klienter och att förhålla sig till en mängd mångtydiga krav (Hasenfeld, 1983). Att vara chef inom den offentliga sektorn innebär ytterligare en dimension av komplexitet och en föränderlig miljö. Som chef bör hänsyn tas till ett flertal olika intressenter (Christensen, 2005). Till skillnad från företagsledaren agerar den offentliga chefen under andra förutsättningar och villkor. Den stora skillnaden ligger i skälen bakom organisationernas tillkomst och existens. Inom den offentliga sektorn har verksamheterna kommit till stånd genom politiskt fattade beslut som legitimerar dess handlingar, vilka även styr dess aktiviteter. Innehållet i verksamheterna och dess mål ligger i allmänhetens intresse och kan inbegripa produktion av tjänster samt myndighetsutövning. Det offentliga chefskapet ses som komplext och svårgripbart i fråga om de motstridiga intressen och krav som de måste handskas med (Lind, 2003).
Thylefors gör en traditionell indelning av chefens arbetsuppgifter och menar att det är upp till denne att i sitt arbete organisera, planera, leda samt kontrollera. Att organisera innebär att chefen ska fördela och samordna materiella samt mänskliga resurser genom bland annat roller och ledningsfunktioner. Att planera innebär att ange syften, sätta mål, och att finna vägar och resurser för att uppnå dem. Att leda innebär att skapa engagemang för verksamhetsmålen och att kontrollera innebär att etablera normer för att kunna värdera prestationer och för att kunna göra justeringar och ge feedback (Thylefors, 1991). Hagström menar att första linjens chefer idag ska ta tolka organisationens strategiska mål och samtidigt leda personalen, vilket densamme anser vara en ohållbar situation (Hagström, 2003). Chefer samt arbetsledare har inom den offentliga sektorn kommit att deltaga i en mängd kurser i vilka de fått lära sig att bli starkare samt utveckla entreprenörskap med näringslivet som förebild. Direktstyrning i form av föreskrifter samt regler, har bytts ut av mål- och ramstyrning. Den tidigare självklara byråkratin var baserad på ett ledarskap uppbackat av förordningar och regler. Thylefors menar att reglerna blivit ersatta av ramar samt att de enskilda verksamheterna tilldelats större frihet. Chefskapet innebär att integrera olika intressenters behov såsom klienter, överordnande, politiker, medarbetare och kolleger. Cheferna har befogade förväntningar och krav på sig av ett flertal intressenter, inte minst de chefer som kallas för ”mellanchefer”, vilka befinner sig i ett korstryck. Thylefors menar att chefsrollen inom den offentliga sektorn är otydlig samt oklar på ett flertal håll och påvisar det faktum att offentliga sektorns chefer anklagats för att vara svaga (Thylefors, 1991). Skagert med flera tolkar Pousette och menar att den svenska offentliga sektorn under 1990- talet har genomgått ett flertal
omorganisationer som påverkat huvudmannaskapet och resursfördelningen samt lett till ett minskat antal anställda. Cheferna inom denna sektor har fått som uppgift att prioritera bland de olika målen då behoven är oändliga men inte organisationens resurser (Skagert m fl, 2004).
Nedan kommer vi att redogöra för psykosociala arbetsmiljöfaktorer för individer i allmänhet och för chefer inom människobehandlande organisationer i synnerhet. Psykosocial arbetsmiljö är ett svårgripbart och svårdefinierat begrepp, vilket forskare kommit att använda på olika vis. Det finns de som anser att begreppet betecknar orsaksförhållanden i omgivningen och de som använder begreppet i förhållande till de olika effekterna på den enskilde i form av handlande och upplevelser. Det finns även forskare som använder begreppet psykosocial
arbetsmiljö för att beskriva samspelet mellan miljö och individ (Lennéer-Axelson & Thylefors, 2005). Vi kommer i vår fortsatta redogörelse att förhålla oss till den sistnämnda definitionen av begreppet. Innebörden anknyter till begreppets ursprungliga betydelse som introducerades av psykoanalytikern Erik H. Eriksson 1959, vilket tyder på hur människan styrs och utvecklas i samspel med
omgivningen. Den enskilde individen skapar en uppfattning om sig själv i relationer till andra (a a).
Psykosocial arbetsmiljö avser ett samspel mellan den omgivande miljön och individen. Som människor har vi möjlighet att förändra denna miljö samtidigt som den samme påverkar oss. Ur ett psykosocialt perspektiv finns det tre kriterier för ett bra arbetsklimat. Det innebär att arbetet i första hand ska vara lämpligt, det vill säga innefatta kvalificerat kunskapsinnehåll och inbegripa rimligt
medbestämmande. En ytterligare aspekt avser basal känslomässig, materiell och fysiskt trygghet. Det är även viktigt att arbetssituationen innehar sociala samspel i relation till andra individer (Gard, 1999). I de flesta skandinaviska länderna talas det om den psykosociala arbetsmiljön för att understryka de sociala förhållandena på arbetet och dess psykiska betydelse (Agervold, 2001).
I litteraturen förknippas den psykosociala arbetsmiljön ofta med begreppet stress (Agervold, 2001). Kring begreppet förekommer förvirring orsakad av
stressforskare som använt ett fåtal termer för att beskriva ett komplicerat förlopp. Hans Seyle var den man som uppfann begreppet och försökte på 1940-talet att studera och samla reaktioner på svåra påfrestningar (Perski, 2003). Seyle kom till att ge belastningsreaktionerna namnet stress istället för just belastning. I den vetenskapliga litteraturen används stress på olika sätt (Agervold, 2001). Det finns ingen exakt definition på vad stress egentligen betyder då begreppet förekommer i ett flertal discipliner som har svårt för att enas om en definition. Stress brukar delas in i tre olika grupper, nämligen: stress som stimuli, stress som respons samt stress som ett resultat av människa och miljö samt dess interaktion. Utifrån dessa tre utgångspunkter finns olika stressmodeller som förklarar individens upplevelse av stress och som i sin tur påverkar upplevelsen av den psykosociala miljön, detta oavsett vilken modell man väljer (Le Blanc m fl, 2000). Seyles stressbegrepp innebär att se stress som en fysiologisk reaktion och inte de förhållanden som framkallar reaktionen (Perski, 2003).
Vi kommer vidare att använda oss av den definition som Jönsson med flera tolkar utifrån Levi vilken påvisar att det förekommer faktorer i individens omgivning som kan verka stressande på den enskilde, vilket kan kallas för stressorer. När stressorerna utmanar människans gränser kan ospecifika reaktioner framkallas hos den enskilde individen vilket kallas för stressreaktioner (Jönsson m fl, 2003). Detta karaktäriserar en negativ arbetssituation som ger negativa effekter på individen. Stressorer kan indelas i fyra huvudkategorier, nämligen arbetsinnehåll, arbetsförhållande, anställningsförhållanden och sociala relationer på arbetet (Le Blanc m fl, 2000). Vad som är potentiella stressorer i arbetsmiljön finns det olika
teorier om inom den arbetsvetenskapliga forskningen menar Jönsson med flera utifrån Kahn (Jönsson m fl, 2003). Trots att vi väljer att särskilja de olika stressorerna är de alla nära sammankopplade med varandra (Furnham, 1997).
Chefers psykosociala arbetsmiljö
Tidigare forskning har endast i begränsad utsträckning innefattat chefers upplevda psykosociala arbetsmiljö (Skagert m fl, 2004). Att chefer är en nyckelgrupp för att reducera stress samt få till stånd en god psykosocial arbetsmiljö har det påvisats i ett flertal studier. Rodham och Bell påvisar detta i en artikel vari de publicerar ett resultat som säger att första linjens sjukvårdschefer var ovetandes om potentiella stressorer i arbetet, effekterna av stressorer på deras egen hälsa och agerande samt effekterna på deras personal. Slutsatsen visar att det förekom en kultur av
godkännande av arbetsrelaterat stress kombinerat med en brist av kännedom om hur de på ett effektivt sätt skulle kunna lösa problemen (Rodham & Bell, 2002). Jönsson med flera tolkar Aronsson och Lindh och menar att chefer ofta utsätts för en hög arbetsbörda och stöter på otydligheter i förhållande till mål och roller samt obalans i fråga om ansvar och befogenheter. Vidare har ovannämnda aspekter visat sig ha betydelse för de anställdas upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön (Jönsson m fl, 2006).
Jönsson med flera tolkar Skagert med flera och menar att de studier som utförts angående chefers egna psykosociala arbetsmiljö har påvisat det faktum att mellanchefer, projektledare och första linjens chefer påverkas av samma psykosociala arbetsmiljö faktorer och hälsosymptom som sina underställda (Jönsson m fl, 2006). I Bernin med fleras studie framkommer det att socialt stöd ger goda förutsättningar för chefers psykosociala arbetsmiljö. Vidare pekar resultatet på att chefernas upplevelser av hög arbetsbelastning kan leda till stressrelaterad ohälsa (Bernin m fl, 2001). Dock är en del riskfaktorer mer utmärkande för chefer medan andra faktorer i större utsträckning har en inverkan på medarbetarna (Jönsson m fl, 2006). I Skagert med fleras rapport framkommer det att hård styrning, formella och informella krav samt brist på stöd och
möjlighet till tillitsfull kommunikation, var faktorer som orsakade chefernas stressbelastning (Skagert m fl, 2004). Arbetsmiljöverket har idag begränsade verktyg som gör det möjligt att kartlägga chefernas psykosociala arbetsmiljö, vilket gör det besvärligt att ställa krav på arbetsgivarna. Arbetslivsinstitutet har tillsammans med Arbetsmiljöverket samarbetat i ett projekt vars syfte var att utveckla instrument vid tillsyn av chefers psykosociala arbetsmiljö baserad på aktuell forskning (Jönsson m fl, 2006). Nedan kommer vi att presentera
arbetsvillkor, förändrande faktorer samt utfall i förhållande till medarbetare och chefers psykosociala arbetsmiljö.
Arbetsvillkor
I följande avsnitt kommer vi att redogöra för olika typer av arbetskrav i den enskildes arbetssituation och rollsystem inom organisationen i förhållande till psykosocial arbetsmiljö.
Krav
Krav i arbetet kan beskrivas på olika sätt, den vanligaste förklaringen är att se till hur mycket en individ arbetar. Det förekommer olika typer av arbetsbelastning samt mental ansträngningen i arbetssituationerna som kan leda till krav i arbetet. De psykologiska kraven kan delas in i två olika kategorier, kvalitativa samt
hur fort det går och hur mycket ansträngning som krävs vid till exempel deadlines eller i förhållande till antalet producerade enheter per timme. Upplevelsen av arbetsbelastningen oavsett om det handlar om överbelastning eller
underbelastning är enligt Karasek och Theorell den största orsaken till mental påfrestning (Karasek & Theorell, 1990). De kvalitativa kraven kan uppstå vid svåra beslutssituationer eller när det på annat vis krävs emotionell ansträngning. Denna typ utav krav är vanligt förekommande i människobehandlande
organisationer (Söderfeldt & Söderfeldt, 1997).
En individs arbetsuppgifter kan ge den enskildes liv innehåll och struktur. Den kan vidare förse människan med självrespekt, identitet och materiell belöning. Ovannämnt scenario inträffar då kraven som ställs på de anställda är optimala och inte maximala, då den enskilde innehar en rimlig grad av inflytande över sin arbetssituation. Upplevelsen av arbetssituationen påverkas även om
organisationen är uppmuntrande och vänlig. Om arbetsförhållandena upplevs motsatta kan det leda till ohälsa. När individen möter dessa stressorer kan de flesta uppleva känslomässiga reaktioner såsom oro, trötthet och rastlöshet. Vidare kan detta även förändra den enskildes beteende och ge fysiologiska reaktioner (Levi, 2003). Upplevelser av krav kan av individen uppfattas som stressande beroende på den enskildes tidigare erfarenheter och kunskaper, vilket kan leda till
emotionella och biologiska reaktioner (Gard, 1999).
I Skagert med fleras rapport framgår det att chefer som arbetar i politiskt styrda organisationer har ”dubbla” krav på sig, i den meningen att kraven kommer från två håll, uppifrån och nedifrån. Skagert med flera kommer i sin undersökning fram till att det från den politiska ledningen fordras att chefer klarar sitt arbete med minskade resurser samtidigt som ökad effektivitet förväntas.
Strukturförändringar kan drabba organisationen och skapa diffusa gränser och oklara mål som kan vara vanskliga att leva upp till. Kraven som upplevs nedifrån kan handla om en instabil personalsituation som gör det svårt att bedriva
organisationen på tillfredsställande sätt, de underordnade uttrycker sin frustration som kan vara svår att bemöta och chefer upplever att de ibland har svårigheter att skapa ett gott förtroende hos sina medarbetare (Skagert m fl, 2004). Många chefer i offentlig sektor anser att de besvärligaste arbetsuppgifterna de står inför är ledningsfrågor samt personalfrågor. Särskilt då det handlar om konflikter eller en svår beslutssituation (Lind, 2003).
Roller
En ytterligare aspekt med betydelse för den psykosociala arbetsmiljön är de rollsystem som finns inom en organisation. Roller står i ett ömsesidigt och
funktionellt förhållande till varandra. Alla de roller som finns inom organisationen inbegriper samordning och samarbete med varandra. Tylefors menar att en roll kan förstås som summan av förväntningar som är ledda mot innehavaren av en särskild position (Thylefors, 1991). Kaufmann och Kaufmann instämmer och menar vidare att förväntningarna som är riktade mot individen är knutna till personens plats i gruppen (Kaufmann & Kaufmann, 1998). Varje roll innefattar en eller ett flertal funktioner som kommer från organisationens ursprungliga mål. I de formella förväntningarna som går att finna i arbetsbeskrivningar ligger enligt Thylefors fokus på vad rollinnehavaren skall prestera. I de informella och allmänna förväntningarna finns krav på hur arbetsuppgifterna skall utföras. Systemet av roller i en organisation inbegriper dels det totala mönstret av förväntningar, men även det faktiska handlandet. Rollinnehavaren gör utifrån
flertalet förväntningar en personlig tolkning, vari de formella förväntningarna enbart utgör en av flera determinanter. Den enskilde individen sammanställer sina egna samt övriga förväntningar och när det gäller att anpassa sig till dessa är det intressenterna med sin makt som är avgörande (Thylefors, 1991). Human servicearbetare måste som sagt ofta handskas med olika intressenter med varierande förväntningar. Konsekvenser av detta relaterat till roller i arbetet är rollöverlastning, rollkonflikt samt rolloklarhet (Jönsson m fl, 2003).
Rollöverlastning innebär att det riktas för många förväntningar och krav på individens roll vilket överstiger dennes förmåga att utföra rollen till fullo (Kaufmann och Kaufmann, 1998). Chefer agerar i ett nät av olika förväntningar från bland annat politiker, klienter, medarbetare, allmänheten, överordnade samt underordnade. En god ledare måste ofta byta roller och vara känslig för vad just den särskilda situationen föreskriver, vilket leder till prioriteringar och i vissa fall konflikter. Kraven behöver inte stå i motsatsförhållande men proportionerna kan göra det. Det valet som chefen gör i förhållande till tids- och energifördelning kan leda till konflikter med omgivningen (Thylefors, 1991).
För human servicearbetare är det vanligt att rollkonflikter uppstår när till exempel det riktas motstridiga förväntningar mot rollinnehavaren. Det kan handla om att ledningen vill se ökat arbetstempo medan de underordnande kräver bättre löner eller större säkerhet. Ytterligare rollkonflikt kan uppstå när den egna
värdegrunden är oförenliga med förväntningar som ställs på den roll man har i sitt yrke. Studier påvisar även enligt Kaufmann och Kaufmann att de som upplever ett flertal rollkonflikter är mindre tillfredsställda i förhållande till sina kolleger. De menar vidare att forskning har visat att rollkonflikter kan leda till bristande engagemang, personalomsättning samt arbetsmissnöje inom organisationen (Kaufmann & Kaufmann, 1998). Thylefors instämmer och menar att det inte är prioriteringen av arbetsuppgifterna som leder till konflikt utan de tillfällen som innehar motstridiga förväntningar. Vidare menar Thylefors att det till exempel kan vara frågan om kvantitet och kvalitet i vården. Den konflikt som oftast
uppmärksammas i chefsarbetet idag är den mellan professionella och
administrativa krav. Motstridigheter kan även uppkomma mellan roller och inte enbart inom den. Rollkonflikter kan enligt Thylefors leda till sämre prestationer samt otillfredsställelse (Thylefors, 1991).
Slutligen finns det rolloklarhet som innebär att individen är osäker på hur rollen ska tolkas och utföras. Detta beror på att målen och kraven för rollen har
kommunicerats dåligt och detta i sin tur kan leda till försämrade prestationer samt andra negativa effekter i förhållande till arbetstillfredsställelsen inom
organisationen (Kaufmann & Kaufmann, 1998). Konsekvenserna av rolloklarhet är enligt Thylefors en känsla av meningslöshet och egenvärde hos cheferna men även lågt självförtroende kan göra sig gällande (Thylefors, 1991).
I en organisation eller i en arbetsgrupp har chefen en betydelsefull roll av flera på arbetsplatsen. Denna roll har funktioner som tidigare nämnts, som innefattar planering, organisering, ledning samt kontrollering (Thylefors, 1991). Chefens uppgift är alltså att mobilisera och kanalisera människors energi. Av naturliga skäl har ledaren en större roll i arbetsgruppen än övriga medlemmar. Dessa är att denne har större formell makt och även en större psykologisk betydelse då denne involveras i varje medarbetares situation. Medarbetare har ett reellt beroende av sina chefer, då dessa direkt och indirekt kan påverka arbetssituationen. Dock är
det viktigt att inte uppehålla sig för mycket vid chefers roll då denna ofta
överbetonas och ges alltför stor betydelse. Det framhävs ofta hur angeläget det är med bra chefer som kan leda och motivera sin arbetsstyrka och detta är inte att underskatta. Men det är lika betydelsefullt att inse att det är lika viktigt med dugliga medarbetare som har kompetens inom sitt område. En allt för ensidig fokusering på chefen och dess roll kan lätt resultera i att denne tilldelas en syndabocksroll (Lennéer-Axelson & Thylefors, 2005). Rollkonflikter uppstår när motstridiga krav uppkommer, vilket kan göra sig gällande för just chefer då dessa individer snabbt måste skifta från en typ av aktivitet till en annan. Rolloklarhet uppstår när individen upplever en osäkerhet i sin arbetssituation. För chefer handlar det om eventuell osäkerhet i fråga om deras ansvarsområden, vad som förväntas av dem och hur de ska fördela sin arbetstid mellan olika uppgifter (Furnham, 1997).
Förändrande faktorer
I följande avsnitt kommer vi att presentera faktorer som kan tänkas verka
förmildrande eller förstärkande av individens upplevda psykosociala arbetsmiljö.
Strategier för coping
Coping är ett begrepp som används för åtgärder en individ kan vidtaga för att bearbeta en svår arbetssituation. Det förekommer två funktioner i förhållande till begreppet för att reglera känslomässig stress och att lösa problem. Det ena kan vara att förändra den situation som den enskilde befinner sig i genom att agera annorlunda. Det andra kan vara att i situationen hantera känslorna, konfrontation, ökad självkontroll, positiv omtolkning, att uttrycka sina känslor samt att distansera sig är exempel på olika former av coping. Coping fungerar som en buffert mellan uppkommande besvär och arbetskrav (Gard, 1999). Det förekommer olika copingstrategier i litteraturen, vilka en del anser vara framgångsrika och andra inte. Furnham tolkar Folkman & Lazarus vilka har delat in copingstrategierna i två delar, nämligen problemfokuserad coping och känslomässigt fokuserad coping. Den förstnämna innebär att individen använder sig av problemlösning eller att göra någonting för att förändra den källa som stress uppkommer ur. Aktiviteter såsom planering, söka hjälp eller att sluta agera för en viss period kan vara exempel på problemfokuserade copingstrategier. Den sistnämnda innebär att individen reducerar eller tar itu med de emotionella svårigheterna som
uppkommer vid särskilda situationer. Här kan det vara frågan om att individen förnekar eller att den samme söker socialt stöd (Furnham, 1997).
Kontroll, handlings- samt beslutsutrymme
Det är viktigt för den enskilde individen att ha möjlighet till kontroll över den egna situationen. Att ha möjlighet att utöva kontroll enligt Theorell innebär att individen har möjlighet att ta kommando över flertalet vardagssituationer samt de något oväntade som kan uppkomma (Theorell, 2003). I arbetssituationen menar Bond och Bunce det vara graden av valmöjligheter och handlingsutrymme som är förknippas med kontroll. De menar att en ökning av kontroll i arbetet fungerar som en mekanism för att bland annat förbättra stressrelaterade aspekter. Det handlar vidare menar författarna om att organisera sitt eget arbete (Bond & Bunce, 2001). Utövandet av kontroll och stress är nära sammanflätade. När en situation uppkommer som individen upplever sig förlora kontrollen över, mobiliseras stressreaktionerna (Theorell, 2003). Samband mellan kontroll och handlingsutrymme har givits utrymme i diskussionen bland arbetspsykologer och arbetssociologer. Många studier har gjorts i ämnet där resultatet kan tolkas i
termer av kontroll och kontrollförlust. En psykologisk utgångspunkt är
kontrollbegreppets universella dimension som innebär att det hos varje människa finns ett starkt grundläggande behov av att utöva kontroll över ens liv. Genom människans handlingar uppnås ökad kontroll över livsbetingelser som stöder människans utveckling (Aronsson, 1990).
Jönsson med flera tolkar Söderfeldt och Söderfeldt och menar att begreppet handlingsutrymme innefattar i vilken mån arbetet inkluderar kreativitet, lärande, frånvaro av rutiner i arbetet men även kontroll över arbetsresultatet (Jönsson m fl, 2006). Begreppet beslutsutrymme ligger nära begreppet handlingsutrymme och används i teorin för att beteckna de möjligheter som finns i en organisation för medarbetare att bestämma över sin egen arbetssituation. Detta begrepp innehåller i sin tur två grundkomponenter nämligen påverkansmöjligheter samt
kunskapskontroll. Med begreppet påverkansmöjligheter menas den direkta
demokratiaspekten av möjligheterna till kontroll för medarbetarna. Med andra ord i vilken grad den enskilda arbetaren kan påverka vad som ska göras och hur det ska göras. Det sistnämnda begreppet kunskapskontroll syftar till hur de anställdas kunskap används och utvecklas. Om medarbetarna har goda möjligheter till kompetensutveckling genom exempelvis handledning, utbildning, arbetsrotation och så vidare, då har de även relativt stora möjligheter att ta kontroll över de flesta situationer som uppkommer, väntade som oväntade (Theorell, 2003). Furnham anser att flertalet chefer upplever en brist på delaktighet i beslutstagande.
Cheferna har varken tillstånd att iaktta eller delta i stora beslut som påverkar deras faktiska arbetsuppgifter (Furnham, 1997).
Sedan 1980 har krav-kontroll modellen dominerat den empiriska forskningen gällande stress i arbetet och hälsa. Karasek introducerade modellen 1979, vilken vidare utvecklats av Karasek och Theorell (Le Blanc m fl, 2000). Krav-kontroll modellen visar att höga krav i förhållande till låg kontroll ger en negativ påverkan på individen. Modellen visar att kombinationen av graden av kontroll i
arbetssituationerna sammankopplat till de psykologiska kraven är avgörande för hur påfrestande ett arbete är psykiskt (Karasek & Theorell, 1990). 1988 kom Johnsson och Hall att utveckla modellen genom att lägga till socialt stöd på arbetsplatsen som en ytterligare dimension (Le Blanc m fl, 2000). Jönsson med flera tolkar Aronsson och menar att stödet kan tillgodose behov av gemenskap och grupptillhörighet och även ge individen medel för kontroll av belastning, vilket leder till att den enskilde får möjlighet att samverka med andra individer (Jönsson m fl, 2003).
Socialt stöd
Furnham menar att det kan vara en copingstrategi att söka socialt stöd. Det sociala stödet är en faktor som påverkar upplevelsen av arbetssituationen för den enskilde individen, vilket kan erhållas från många olika håll, såsom från chefer, kolleger eller underordnade (Furnham, 1997). Jönsson med flera tolkar Johnson som har identifierat fyra olika utgångspunkter kring socialt stöd relaterat till arbete, nämligen (Jönsson m fl, 2006):
• Socialt stöd på arbetet tillfredsställer grundläggande mänskliga behov av grupptillhörighet samt kollegialitet.
• Socialt stöd fungerar som en resurs för att mildra genomslagskraften i arbetsbelastningen.
• Socialt stöd är en socialisationsfaktor som främjar ett aktivt handlingsmönster.
• Socialt stöd på den strukturella nivån skyddar arbetsgruppen mot mera omfångsrika krav och tryck från systemet (a a).
Emotionellt stöd har visat sig stå i relation till utmattningsdepression och stress enligt Himle med flera (Himle m fl, 1989). Socialt stöd kan hjälpa chefer att se stressfulla situationer som mindre hotfulla och mer kontrollerbara. De som förser individen med socialt stöd kan föreslå användbara strategier för att ta itu med stressen och samtidigt minska de negativa känslorna som medföljer denna situation (Furnham, 1997).
Stödjande faktorer i arbetet för chefer i offentlig sektor kan vara upplevelsen av att någon tror på en och att de kan få utlopp för sin kreativitet. Det kan även vara känslan av att ingå i en grupp eller ett nätverk. Många finner att den egna
ledningsgruppen är av särskild betydelse i arbetet, i synnerhet när cheferna möter motgångar. Chefer som har en väl fungerande ledningsgrupp upplever det vara det främsta stödet då man dels har möjligheten att släppa på alla de fördämningar som hör till chefskapet samt att samtala med någon det finns förtroende för om frågor som är känsliga. Att det finns en möjlighet att ha ett bollplank, någon som ger feedback, diskussionspartner eller rådgivare upplevs som något oerhört viktigt. Där kan chefer hämta personlig styrka för att återgå till att leda sin arbetsstyrka För att ta sig igenom de här situationerna krävs det att det finns relevanta
drivkrafter och stödjande faktorer tillhands. Olika drivkrafter kan exempelvis vara att chefen har makt och påverkansmöjligheter att förverkliga visioner. Cheferna ser även en nyttoaspekt med sitt arbete som i sin tur kan leda till samhällsnytta för övriga medborgare. Det finns även en självisk aspekt då ledare upplever en egen utveckling och ett eget lärande i sitt chefskap. Svåra situationer leder till
livserfarenhet och många upplever att de lär sig av sina erfarenheter och kan utnyttja dessa i framtida liknande situationer (Lind, 2003).
Utfall
I följande avsnitt kommer vi att beskriva stressreaktioner, vilka konsekvenserna av dessa kan vara i förhållande till individer samt dess organisation.
Stressreaktioner
Jönsson med flera tolkar Wikman och menar att stressorer kan påverka individen och som tidigare nämnts leda till olika former av stressreaktioner. Olika individer kan drabbas på olika vis beroende på den kognitiva värderingen av situationen och medlen som finns tillgängliga för att hantera den stressfyllda situationen.
Stressreaktionerna och dess intensitet kan variera och vissa individer upplever att de negativa effekterna kan upphävas genom till exempel avslappning och
rekreation. Långvariga påfrestningar kan leda till fysiska eller psykologiska symptom. Författarna menar att det historiskt går att finna tre utfallsperspektiv inom området för psykosocial arbetsmiljö (Jönsson m fl, 2006):
• Kroppsliga reaktioner
• Subjektiva reaktioner på arbetet • Ekonomiska relevanta effekter (a a)
Under kroppsliga reaktioner räknas tillexempel ökat blodflöde samt forcerad andhämtning. Under andra punkten inkluderas faktorer såsom arbetsmotivation,
arbetsglädje, vantrivsel och arbetsfrånvaro. Till den tredje och sistnämnda punkten hör faktorer som möjlighet till förändringsförmåga, produktivitet samt kvalitet. Dessa faktorer påverkar alla verksamhetens förmåga till utveckling (Jönsson m fl, 2006). Le Blanc instämmer med ovannämnda resonemang om menar att de upplevda stressreaktionerna som drabbar individen kan även drabba dess organisation. För organisationen kan detta förutom lägre produktivitet leda till sjukfrånvaro (Le Blanc m fl, 2000).
Konstruktivt medarbetarskap och verksamhetsutveckling
Om chefen upplever otillfredsställelse på sin arbetsplats kan detta komma att inverka på individens agerande i förhållande till sina medarbetare. I ett nästa steg kan detta vidare påverka medarbetarnas engagemang, tillfredsställelse och trivsel i arbetet. Organisationen kan i förlängningen drabbas av att den inte har möjlighet att producera tjänster utifrån verksamhetens möjliga prestationsförmåga. Om cheferna och deras underställda upplever en god psykosocial arbetsmiljö betyder det bättre förutsättningar för organisationen som helhet. Individernas inneboende resurser har möjlighet att utvecklas om organisationens och den enskildes behov står i harmoni med varandra. En god psykosocial arbetsmiljö för både
medarbetare och chefer bör sannolikt på sikt gynna organisationens
utvecklingsmöjligheter i fråga om bättre kvalitet, produktivitet samt effektivitet (Socialstyrelsen, 2006). Tengblad påvisar att det finns stor potential i att skapa utrymme för medarbetarna som i sin tur engagerar sig i långsiktigt och
målmedvetet förändringsarbete. Han menar vidare att det som krävs är ett arbetsklimat präglat av kontinuitet, hållbarhet, professionalism, myndighet samt grundläggande respekt för mänsklig mångfald (Tengblad, 2003).
Basen för ett myndigt medarbetarskap är förmåga att som medarbetare kunna utöva ledarskap i arbetet vilket förutsätter myndighet. Medarbetarna bör betraktas som ansvarstagande individer som har god ambition. Personerna behöver uppleva att deras försök att utveckla verksamheten respekteras och att de ses som
jämbördiga parter i ett utvecklingsarbete och att det förekommer ett ömsesidigt förtroende. Medarbetarna bör ges förmåga att bedriva långsiktigt
förändringsarbete vilket förutsätter kontinuitet i arbetssituationen. Om
förändringar i organisationen sker med tät följd kan detta motverka målinriktat arbete. Medarbetarna upplever frustration över att engagera sig i det gemensamma arbetet med organisationsutveckling då det eventuellt kommer att ske
upplösningar av de enheter man tillhör för tillfället. Det kräver alltså någon form av arbetsro för att verkligt utvecklingsarbete ska bli framgångsrikt. Chefen bör vidare förse sina medarbetare med engagemang samt ansvarstagande vilket förutsätter hållbarhet. Medarbetarna behöver uppleva att det finns ork och tid för att vara engagerad och att ta ansvar. Medarbetare upplever idag på grund av hög arbetsbelastning samt otydliga ledarskapsstrukturer en oförmåga till större engagemang. Framväxt av ett myndigt medarbetarskap gynnas av det faktum att chefsrollen nedtonas och att medarbetarnas betydelse uppmärksammas. För att medarbetarskapet ska fungera väl är det nödvändigt att medarbetarna får utveckla förmåga till att sätta upp verklighetstrogna mål och uppfatta sina egna
begränsningar (Tengblad, 2003).
Medarbetarna bör vidare ges förmåga till att vidmakthålla och utveckla sin individualitet vilket förutsätter att ett mångfalds perspektiv beaktas inom organisationen. Enligt Tengblad handlar mångfald inte enbart om etniskt
olikheter och att se varje individ som unik. Det gäller att bemöta sina medarbetare som individer och inte kategorisera dem utifrån till exempel kön. Det handlar även om rätten att som individ ha möjlighet att utveckla sin individualitet och inte drabbas av förtryck. Slutligen bör den myndige medarbetaren ges förmåga att utveckla en djup yrkeskunskap vilket förutsätter perspektiv som inkluderar professionalism. Professionalism innefattar frågor om inflytande och kunskapsbildning. Medarbetarens yrkesutövning baseras på kvalificerad utbildning och erfarenhet. De bör ges möjlighet att använda sitt förnuft till att utföra professionella bedömningar i förhållande till arbetsutförandet (Tengblad, 2003).
Medarbetarskap och personalansvar står i tydlig relation till varandra. Att utöva personalansvar kan gynna eller hämma framväxten av ett myndigt
medarbetarskap, i likhet med hur medarbetares handlingsmönster och normer sätter gränser för ledarskapet. Betoningen av chefens betydelse som uttrycks i olika sammanhang kan leda till att medarbetarnas betydelse underskattas. Ett chefskap som lyfter fram medarbetarna innebär handlingar som understödjer medarbetarnas ansvarstagande och möjlighet att agera självständigt. Det är viktigt att se medarbetarna som deltagare i det lokala utvecklingsarbetet (Tengblad, 2003). Thylefors menar att chefer borde konsulteras av sina medarbetare samtidigt som chefen kan göra det samma gentemot sina medarbetare. Det är viktigt för personalen att uttrycka sina behov inför chefen. Det måste alltså finnas ett ömsesidigt förhållande (Thylefors, 1991).
METOD
Vi kommer inom ramen för detta kapitel att redogöra för våra metodologiska övervägande. Inledningsvis upprepar vi undersökningens syfte samt
frågeställningar för att ge läsaren god möjlighet att förhålla sig till våra metodologiska val. Vidare introduceras vårt val av forskningsintresse, vilket påvisar vår utgångspunkt för den fortsatta forskningsprocessen. Vi kommer fortsättningsvis att redogöra för det tillvägagångssätt vi valt genom processen vad gäller vårt val av metod, deltagare samt organisation, datainsamling och våra val i förhållande till bearbetning och analys. I denna framställning kommer vi löpande att redogöra för och motivera våra val. Samtidigt kommer vi att föra en diskussion kring eventuella förtjänster och begränsningar med vår metod. Vi kommer
löpande beakta de forskningsetiska principerna innehållande informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet samt reflektera över validitet och tillförlitlighet.
Syfte
Syftet med vår undersökning är att utforska hur chefer inom
människobehandlande organisationer upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Syftet är att öka kunskapen om chefers psykosociala arbetsmiljö, vilket i sin tur kan ha betydelse för chefernas egen hälsa och arbetsförmåga samt i förlängningen för dennes medarbetare. Slutligen ämnar vi undersöka vilka förutsättningarna för verksamhetens möjligheter till utveckling är, detta utifrån chefernas upplevelser av den psykosociala arbetsmiljön.
För att uppnå vårt syfte ställer vi följande frågor:
• Hur upplever cheferna krav och sin egen roll i arbetet? • Hur upplever cheferna handlingsutrymme och kontroll i sin
arbetssituation?
• Hur upplever cheferna socialt stöd och sin förmåga till att hantera problematiska situationer i arbetet?
• Hur upplever cheferna förhållandet till sina medarbetare och förutsättningar för verksamhetsutveckling?
Vi har genom vår undersökning inga ambitioner att använda vårt material till annat än vårt resultat. Vi ämnar ej använda uppgifterna för kommersiellt bruk eller vid icke-vetenskapliga syften. Inga andra individer än vi som utför
undersökningen fått ta del av vårt material. Vi beaktar här utifrån Vetenskapsrådet nyttjandekravet enligt de forskningsetiska principerna, vilket innebär att de insamlade uppgifterna enbart får användas för forskningsändamål. Uppgifterna får inte heller användas för icke-vetenskapliga syften eller för kommersiellt bruk. Insamlade personuppgifter får inte heller användas för åtgärder och beslut som påverkar den enskilde, utom vid tillstånd från berörda (Vetenskapsrådet, 2002).
Val av forskningsintresse
Rosengren och Arvidsson menar att forskaren tidigt i forskningsprocessen fattar avgörande beslut som visar riktningen för det fortsatta förloppet. De menar att forskningsintresset är den utgångspunkt som skapar ett samband mellan forskningens olika faser. Rosengren och Arvidsson belyser tre olika
forskningsintressen, nämligen det utforskande, beskrivande och förklarande. Det forskningsintresse vi har haft som utgångspunkt i vår process var det utforskande, då vi ämnade finna kunskap om fenomen vi inledningsvis hade liten kunskap om. Vi gav oss ut för att utforska det okända i sin naturliga miljö, detta då vi ville upptäcka, utforska och förstå upplevelser av chefers psykosociala arbetsmiljö och i förlängningen utifrån dessa upplevelser se vilka förutsättningarna var för
verksamhetens möjlighet till utveckling. Vidare gick vi som forskare ut för att uppsöka fenomenet och i likhet med vad Rosengren och Arvidsson skriver att ta intryck med ett öppet sinne genom reflektion och samtal. Det beskrivande forskningsintresset bör forskaren ha som utgångspunkt då det handlar om att skildra ett fenomen som fångat dennes intresse menar författarna. Det kan till exempel handla om hur omfattande ett fenomen är, vilket kan leda till en
surveyundersökning (Rosengren & Arvidsson, 2005). Vi ämnade endast upptäcka och på så vis förstå detta fenomen, genom att vi skapade oss en bild av ämnet och hur detta upplevdes.
Då vår kunskap inledningsvis var ringa till sin karaktär och vi ämnade söka en uppfattning om fenomenet var som tidigare nämnt den explorativa och
utforskande forskningen den lämpligaste undersökningsformen. Den explorativa formen innebär enligt Rosengren och Arvidsson att forskaren utför en så kallad fältstudie, vilket innebär att individen träder ut i samhället för att studera det sociala fenomenet där det förekommer i sin normala form och miljö. I denna typ av studier är det särskilt av vikt att på alla vis vara obunden och samtidigt öppen i förhållande till det som studeras. Undersökningen bör ske under så opåverkade förhållanden som möjligt (Rosengren & Arvidsson, 2005). Vi upplevde själva direkt det fenomenet genom våra intervjuer. I vår studie gav vi oss ut för att studera fenomenet i den miljö som cheferna var verksamma i.
Val av metod
Enligt Holme och Solvang brukar det inom samhällsvetenskapen skiljas på två olika metodologiska angreppssätt. Skiljelinjen utgår från den information som forskaren ämnar undersöka, det vill säga om det är hårddata eller mjukdata, även kallad kvantitativa eller kvalitativa metoder. Både kvantitativa och kvalitativa metoder är inriktade på att ge en bättre förståelse av samhället och hur enskilda individer och institutioner påverkar varandra. Förövrigt är skillnaderna tydligare. Kvalitativa metoder har huvudsakligen ett förstående syfte. Karaktäristiskt för denna metod är att forskaren samlar in information som kan ge en djupare förståelse av problemet samt kan beskriva helheten av sammanhanget som detta inryms i (Holme & Solvang, 1991). Denscombe menar att det vid kvalitativa metoder är ord som används som centrala enheter i undersökningen (Denscombe, 2000).
Rosengren och Arvidsson menar att den forskning som har sin utgångspunkt i det utforskande forskningsintresset anknyter till kvalitativa metoder i huvudsak, vilket även vi gjorde i vår undersökning. Kvalitativ metod var passande i förhållande till undersökningens syfte, då vi ämnade undersöka chefers upplevda psykosociala arbetsmiljö och förutsättningar för verksamhetsutveckling. Vi ämnade utforska och upptäcka upplevelser och skapa en förståelse för det undersökta fenomenet (Rosengren & Arvidsson, 2005). Vi använde oss av kvalitativa metoder då vi ansåg att ord i likhet med vad Denscombe hävdar var centrala enheterna i vår undersökning (Denscombe, 2000).
Förtjänster med kvalitativ metod är att det finns en stark förknippning mellan de beskrivningar som forskningen generar och verkligheten, vilket tyder på att den insamlande data och analysen är rotade i den sociala tillvarons villkor. Det kvalitativa datainsamlingsmaterialet är riklig samt detaljerad och analysen tillåter mer än en giltig förklaring eftersom den baseras på forskarens tolkningsförmåga. Begränsningar med den valda metoden kan vara att tolkningen är intimt kopplad till forskarens egen bakgrund, identitet och egna övertygelser, vilket kan innebära att forskningen snarare är en produkt av forskaren än av avslöjande fakta. Det finns även en fara med att betydelsen lyfts ur sin kontext genom analysen, vilket kan göra att innebörden av data kan gå förlorad eller förändras i processen. En risk finns även med att förklaringen till data bli förenklad (Denscombe, 2000).
Organisation och deltagare
Eftersom vårt huvudintresse i huvudsak var utforskande hade vi i vårt urval som syfte att finna de chefer som besatt den största informationen. Den utforskande ansatsen innebar som tidigare nämnt att vi innehade föga kunskap om det fenomen vi ämnade studera. I likhet med Rosengren och Arvidssons
argumentation utförde vi snarare ett val än ett urval av studieobjekt. Att göra ett urval påvisar någon form av jämlikhet hos de vi studerar, så var det inte i vårt fall då vårt syfte i förhållande till vårt urval handlade om att finna de
informationsrikaste individerna. Valet av informanter skedde stegvis då forskaren fortgående drevs av frågan om vilken ytterligare informant som kan ge
annorlunda syn på fenomenet. Om utgångsläget inte förändras i och med näste informant har forskaren antingen uppnått informationsmättnad eller valt fel individ. Författarna menar att den valprocess de beskriver är starkt idealiserad (Rosengren & Arvidsson, 2005). Vi instämmer med sistnämnda resonemang. Förfaringssättet kom att fungera som grund och vägledning i vår urvalsprocess. Vi sökte efter de individer som vi ansåg besitta den största informationen. Vi utförde
dock inte vårt val av informanter stegvis. Vi utförde en total undersökning av samtliga chefer inom verksamheten
Vi valde att utföra vår undersökning inom en människobehandlade organisation inbegripna i den offentliga sektorn. Verksamheten som bedrevs i förhållande till klienterna kan ses som både upprätthållande och i vissa fall förändrande.
Cheferna befann sig alla på samma nivå, i en och samma stadsdel inom Malmö Stad. Samtliga chefer bedrev liknande verksamhet och innehade snarlika arbetsuppgifter. Vi valde att intervjua samtliga chefer inom den verksamhet vi valde att utföra vår studie i, vilket resulterade i tio intervjuer och vilket utgjorde en total undersökning av cheferna i verksamheten.
Vi har säkrat våra deltagares identiteter genom att främst inte nämna deras namn, organisationstillhörighet eller i vilken stadsdel de befinner sig i. Vi använde oss endast av fragment av intervjuerna i vår analys i form av citat. Detta gav oss förhoppningen om att försvåra för att utomstående ska kunna identifiera vilka våra deltagare var och vilka utsagor som tillhör den enskilde informanten. Vi valde att förvara kassett banden som använts vid ljudupptagningarna och dess utskrifter i hemmet för att försäkra att individernas utsagor inte skulle kunna komma i orätta händer och att informanterna på något vis skulle kunna identifieras. I och med detta förfarande beaktade vi utifrån Vetenskapsrådet konfidentialitetskravet i enlighet med de forskningsetiska principerna, vilket bland annat innebar att uppgifter om identifierbara personer skall avrapporteras, antecknas samt lagras så att utomstående inte har möjlighet att identifiera dem. Det ska vara praktiskt omöjligt att få tag på uppgifterna (Vetenskapsrådet, 2000).
För att väga förtjänster och brister med denna princip i förhållande till vårt syfte vill vi lyfta fram den idealiserade valprocess som Rosengren och Arvidsson skriver om som fördelaktig. I förhållande till vårt syfte som har att göra med att undersöka hur chefer upplever sin psykosociala arbetsmiljö var denna
urvalsprincip ett bra tillvägagångssätt då vi ville komma åt upplevelser. Bristen kan vara att vi som forskare kan välja fel informanter och tro att vi uppnått informationsmättnad, då det i själva verket är vi som gjort ett felaktigt val (Rosengren & Arvidsson, 2002). För att eliminera urvalsprincipens brister har vi valt att intervjua samtliga chefer i samma verksamhet inom samma del av organisationen. Detta trots att vi hade kunskap om att vi tidigare eventuellt kom till att uppnå informationsmättnad.
Datainsamling
Det utforskande intresset resulterar enligt Rosengren och Arvidsson ofta i en fältstudie, vilket gör att denna form passade vår undersökning. Då vi ämnade upptäcka och identifiera icke kända företeelser och egenskaper använde vi oss av kvalitativa intervjuer i vår undersökning (Rosengren & Arvidsson, 2005). Starrin och Renck hävdar att den kvalitativa intervjun är en metod för att upptäcka och förstå egenskapen hos något. Intervjun använde vi som medel i forskningen som hade som mål att upptäcka (Starrin & Renck, 1996). Denscombe menar vidare att den kvalitativ intervju vi använde oss av var den som han benämner vara
semistrukturerad intervju. Vid semistrukturerade intervjuer har forskaren en färdigställd uppsättning med ämnen som skall behandlas och besvaras. Den som utför intervjun förhåller sig flexibel i förhållande till de uppsatta ämnena och betoningen ligger på att informanten får uttrycka sina idéer (Denscombe, 2000). Vi förhöll oss till detta förfaringssätt i vår underökning. Vi använde oss av
