Örebro universitet
Institutionen för Ekonomi, Statistik och Informatik FEK C Uppsats 10 p, HT 2006
Handledare: Inger Gravesen Examinator: Gun Abrahamsson Datum: 2007-02-05
Betydelsen av motivation
Förord
Vi tackar de personer inom SEB i Örebro som har hjälpt oss med empiri till uppsatsen och för det vänliga bemötande som vi fått från dem. Vi har alltid under undersökningen känt oss välkomna med våra frågor och ingen fråga har känts för svår att ställa. Vi vill också tacka vår handledare Inger Gravesen på Örebro Universitet för den konstruktiva kritik som hon har gett oss, vilket har hjälpt oss att förbättra uppsatsens kvalité. Dessutom vill vi tacka de andra medlemmarna i de andra uppsatsgrupperna som har hjälpt oss med kritik, vilket förbättrat uppsatsen och dess innehåll. Slutligen vill vi tacka de människor som har hjälpt oss under processens gång och som vi inte redan har nämnt.
Anders Eriksson och Henrik Malmberg
Sammanfattning
Studien visar hur medarbetare och ledare på organisationen SEB i Örebro ser på ämnet motivation. Syftet med undersökningen är att öka förståelsen och kunskapen om fenomenet motivation. Dessutom undersöks det om studieföretaget ytterligare kan förbättra motivationen hos sina medarbetare, i så fall hur. Vi strävar i studien att bidra med ny kunskap som SEB kan ha nytta av. Kunskapen som studien bidrar med kan förhoppningsvis också andra organisationer och människor som är intresserade av motivation ha användning av. Undersökningen är intressant, eftersom vi inte funnit något liknade konkreta fall där man använder liknade problemfrågor och syfte.
Undersökningen är en fallstudie och den kvalitativa metoden används. Angreppssättet som används är det deduktiva. Totalt har sex respondenter intervjuats på SEB och de har alla godkänt sin medverkan i undersökningen. De frågor som använts är av semistrukturerad karaktär. Empirin som intervjuerna har genererat har sedan analyserats med hjälp av Porters och Lawlers modell över arbetsmotivation som är en förväntningsteori.
Studien visar att respondenterna totalt sett är nöjda och trivs bra på SEB. Däremot har de flera olika förslag på faktorer som kan höja deras motivation. I likhet med Porters och Lawlers modell över arbetsmotivation synliggör respondenterna att olika individer motiveras av olika faktorer. Dessa faktorer kan vara av skiftande karaktär till exempel precisa bonussystem, beröm, uppmuntran och gåvor som inte är så kostsamma. Det är därför mycket viktigt att chefen på SEB är lyhörd och försöker ta reda på vad som motiverar respektive medarbetare. Denna information kan chefen lämpligen få genom att fråga medarbetarna på utvecklingssamtal. I slutdiskussion redovisas frågor som kan vara användbara vid dessa samtal.
Innehållsförteckning
1 INLEDNING... 1 1.1 PROBLEM... 2 1.2 PROBLEMFRÅGOR... 3 1.3 SYFTE... 3 1.4 ORGANISATIONSBESKRIVNING... 3 1.5 DISPOSITION... 4 2 METOD ... 52.1 KUNSKAPSSYN OCH KUNSKAPSPRODUKTION... 5
2.2 MÅLGRUPP... 7
2.3 INDUKTIV, DEDUKTIV OCH ABDUKTIV ANGREPPSSÄTT... 8
2.4 UNDERSÖKNINGSANSATS... 9
2.5 METODVAL... 9
2.6 TILLVÄGAGÅNGSSÄTT OCH DATAGENERERING... 10
2.7 ETIK... 11 2.8 KÄLLKRITIK... 12 3 BEGREPPSDISKUSSION ... 13 4 TEORI... 14 4.1 HISTORIK... 14 4.2 FÖRVÄNTNINGSTEORI... 15
4.2.1 Utvärdering av Vrooms förväntningsteori... 16
4.3 PORTERS OCH LAWLERS MODELL... 17
4.3.1 Förklaring av de olika stegen i Porters och Lawlers modell... 18
4.3.2 Utvärdering av Porters och Lawlers modell ... 20
5 EMPIRI... 21
5.1 INTERVJUER... 21
5.1.1 Intervju med Thomas ... 21
5.1.2 Intervju med Johan ... 23
5.1.3 Intervju med Ulf... 25
5.1.4 Intervju med Maria... 28
5.1.5 Intervju med Micael... 29
5.1.6 Intervju med Susanne... 30
6 ANALYS ... 32
6.1 HUR UPPLEVER MEDARBETARNA OCH LEDAREN PÅ SEB SIN MOTIVATION?... 32
6.1.1 Belöningens värde ... 32
6.1.2 Uppfattad ansträngning och trovärdig belöning ... 32
6.1.3 Ansträngning ... 33
6.1.4 Förmåga och egenskap... 33
6.1.5 Uppfattning om roller ... 33
6.1.6 Prestation ... 34
6.1.7 Belöning... 34
6.1.8 Uppfattas belöningen som rättvis ... 35
6.1.9 Tillfredsställelse... 35
6.1.10 Övriga bidrag som framkommit... 36
6.2 KAN SEB YTTERLIGGARE FÖRBÄTTRA MOTIVATIONEN HOS MEDARBETARNA, I SÅ FALL HUR? ... 36
6.2.1 Ledarens perspektiv på hur motivation ytterligare kan förbättras ... 36
6.2.2 Medarbetarnas perspektiv på hur motivation ytterligare kan förbättras ... 37
7 SLUTDISKUSSION... 39
7.1 SLUTORD OCH ÅTERKOPPLING TILL STUDIENS PROBLEMFRÅGOR OCH SYFTE... 42
FIGURFÖRTECKNING
Figur 1 Organisationsschema SEB i Örebro ...4
Figur 2 Relation mellan verklighet och teori...8
Figur 3 Förenklad förväntningsmodell...16
Figur 4 Porters och Lawlers modell över arbetsmotivation...19
BILAGEFÖRTECKNING
Bilaga 1 Intervjufrågor till medarbetare
Bilaga 2 Intervjufrågor till ledare
Bilaga 3 Historisk tillbakablick
Bilaga 4 Våra respondenters namn och yrkestitlar
1 Inledning
I vår studie behandlar vi begreppet motivation som en del av ämnet organisation. Vi undersöker hur en organisation agerar för att motivera sina medarbetare. Eftersom vårt område berör flera ämnesområden har vi avgränsat oss till att undersöka motivation, och dess betydelse för en organisations fortsatta utveckling. Vi har valt att studera organisationen SEB (Skandinaviska Enskilda Banken AB) i Örebro för att undersöka hur de motiverar sina medarbetare. Anledningen till att vi valde att undersöka SEB, är att vi är intresserade av verksamheten på en bank och närheten har haft en stor betydelse för att vi skulle kunna genomföra undersökningen effektivt på kort tid. Fortsättningsvis i studien skriver vi SEB och syftar då till SEB i Örebro.
En organisation som har medarbetare som är motiverade skapar och är en källa till strategiska fördelar. Många organisationer investerar inte resurser eller tid på att utveckla sina medarbetare så att de känner sig engagerade och motiverade.1 En organisation som har medarbetare som är motiverade ger organisationen avgörande konkurrensfördelar gentemot andra organisationer.2
Sigmund Freud forskade redan på sin tid om motivation och kan sägas vara motivationsteorins grundare. Nuförtiden citeras inte Freud så mycket i sammanhang som rör management.3Det finns mycket skrivet och forskat kring ämnet motivation. Till exempel har Karl Kepner med flera skrivit rapporten ”Understanding motivation: An effective tool for managers”4. I rapporten belyses att motivation är ett viktigt verktyg som ofta underskattas av ledare i organisationer. Ledare kan använda motivation för att inspirera medarbetare, både i grupp och individuellt, för att verksamheten ska uppnå bästa möjliga resultat. Tidigare ansågs det att motivation påverkades av krafter utifrån. Numera har man förstått att alla individer bär på en egen uppsättning motivationskrafter. Ett vanligt förekommande problem är att ledare saknar den rätta kunskapen om hur implementering av program som ökar motivationen i en organisation går till.5
I artikeln ”viktigt motivera medarbetarna”6, förklarar Christian Jacobsson, som är psykolog och forskare vid Göteborgs universitet hur betydelsefullt det är att arbeta med olika former av motivation i organisationer. Det framkommer också i artikeln att det finns många olika teorier som beskriver vilka faktorer som motiverar människor i en organisation. Bland annat kan arbetsmiljön, arbetskamrater och pengar vara motiverande. Generellt sett påverkas människors motivation av olika behov, som går att dela upp i inre och yttre behov. De inre behoven kännetecknas av faktorer som glädje för sitt arbete eller olika former av gemenskap. De yttre behoven karakteriseras av faktorer som exempelvis pengar till sitt uppehälle.7
Ledarskapet i en organisation har stor betydelse för arbetet att motivera medarbetarna. Det är viktigt att ledarskapet är tydligt. En vanlig förklaring till att många människor i organisationer saknar motivation kan vara att ledarskapet är otydligt. Vid motgångar är det särskilt viktigt att 1 Bolman m fl., 2005, s 168 2 Bolman m fl., 2005, s 177 3Hofstede m fl., 2005 s 280-281 4 Kepner m fl., 2002, http://edis.ifas.ufl.edu/hr017, 2006-11-24, kl. 10.36 5Kepner m fl., 2002, http://edis.ifas.ufl.edu/hr017, 2006-11-24, kl. 10.36 6 Hedström, 2006, www.prevent.se/arbetsliv/artiklar/artikel.asp?id=2585, 2006-11-14, kl. 15.00 7 Hedström, 2006, www.prevent.se/arbetsliv/artiklar/artikel.asp?id=2585, 2006-11-14, kl. 15.00
ledaren arbetar relationsinriktat och tar hänsyn till medarbetarnas behov. Det är också viktigt att ledaren ser varje enskild medarbetare som en individ och har förståelse för deras frågor, hur de mår och faktorer som eventuellt kan oroa dem. Som ledare måste man förstå betydelsen för hur viktigt det är att sprida informationen till sina medarbetare och att frågor av vardaglig karaktär besvaras.8 Som ovan belysts finns det mycket skrivet om ämnet motivation. I bilaga tre redovisas tidiga och moderna motivationsteorier och i teorikapitlet redogörs för den teori som används i studien. Vi är intresserade av managementfrågor och vill med detta arbete undersöka och visa hur en specifik organisation konkret arbetar för att motivera sina medarbetare. Efter att ha läst artiklarna ”viktigt motivera medarbetarna”9 och ”Understanding motivation: An effective tool for managers”10 blev vi intresserade att undersöka hur en organisation arbetar med motivation och skapa en bild av detta.
1.1 Problem
Personal ses oftast som en kostnad i det traditionella synsättet och inte en resurs som generar intäkter till organisationen.11 För alla företag utgör personalen en strategisk resurs. När ett företag har medarbetare som är outbildade, negativa till företaget, negativa till dess kunder och inte får något bra stöd i form av teknik, system, arbetsledare och chefer, leder det till att företaget inte kan nå den framgång det söker.12 I framtiden kommer personal att bli ännu viktigare och spela en ännu större roll för olika organisationer. En medarbetares inställning till företagets kunder och viljan och förmågan till tjänstvillighet har en mycket stor betydelse för hur organisationen upplevs av sina kunder.13
Det är viktigt att en organisation ständigt försöker skapa en miljö där samspelet och relationerna mellan individ och organisation fungerar. En organisation behöver olika individers energi, kompetens och talang. Om passformen mellan individ och organisation inte är bra leder det till att individen kan känna sig åsidosatt och att ingen bryr sig. I dessa fall kan organisationen i sin tur uppleva att individen inte anstränger sig fullt ut. När passformen mellan organisation och individ är bra kommer båda parter att tjäna på detta. Individen upplever då att arbetsuppgifterna är meningsfulla, medan organisationen får kompetenta medarbetare, vilket krävs för att nå framgång.14
Att investera och lyssna på sina medarbetare är en bra strategi för att en organisation ska nå framgång på lång sikt15. Det finns tecken på att organisationer som kännetecknas av en hög prestationsnivå förstår sina kunder och medarbetares behov bättre än vad deras konkurrenter gör. Den här typen av organisationer har lättare att rekrytera medarbetare som är högpresterande och motiverade.16 Vi tror därmed inte att en organisation kan överleva långsiktigt utan att motivera sina medarbetare. I artikeln ”viktigt motivera medarbetarna”17 nämns att olika människor motiveras av olika faktorer till exempel gemenskap och/eller pengar. Utgångspunkten är att om en organisation ska nå sina kortsiktiga och långsiktiga mål krävs det att medarbetarna är motiverade i sitt arbete. Detta kan vara en förklaring till att det under många år funnits ett stort intresse för hur man kan göra för att öka motivationen bland 8Hedström, 2006, www.prevent.se/arbetsliv/artiklar/artikel.asp?id=2585, 2006-11-14, kl. 15.00 9 Hedström, 2006, www.prevent.se/arbetsliv/artiklar/artikel.asp?id=2585, 2006-11-14, kl. 15.00 10 Kepner m fl., 2002, http://edis.ifas.ufl.edu/hr017, 2006-11-24, kl. 10.36 11 Grönroos, 2004, s 379 12 Grönroos, 2004, s 367-368 13 Grönroos, 2004, s 368-369 14Bolman m fl., 1995, s 145 15Bolman m fl., 2005, s 174 16Bolman m fl., 2005, s 168 17 Hedström, 2006, www.prevent.se/arbetsliv/artiklar/artikel.asp?id=2585, 2006-11-14, kl. 15.00
medarbetarna. Vi har sökt konkreta empiriska fall och sökt bland källor av olika slag som visar hur organisationer konkret arbetar med motivation, men vi har inte funnit några exempel. Det som är svårt är hur man ska arbeta med motivation i organisation rent konkret. Därför vill vi belysa det i ett konkret fall. Hur upplever man som ledare och medarbetare motivationen i organisationen? Kan det vara så att medarbetarna upplever motivationen olika? Det kan vara mycket intressant för olika organisationer och för människor som är intresserade av motivation att belysa hur enskilda medarbetare upplever motivation, samt hur organisationen eventuellt kan förbättra sitt arbete med att motivera sina medarbetare.
1.2 Problemfrågor
Hur upplever medarbetare och ledare på SEB i Örebro sin motivation?
Kan SEB i Örebro ytterliggare förbättra motivationen hos medarbetarna, i så fall hur?1.3 Syfte
Vårt övergripande syfte med undersökningen är att öka vår förståelse för och kunskap om fenomenet motivation, och hur motivationen upplevs hos medarbetare och ledare. Dessutom vill vi undersöka om vårt studieföretag kan förbättra sitt arbete med att motivera medarbetarna ytterligare. Vi vill också försöka att bidra med ny kunskap som den undersökta organisationen kan ha användning av i sitt arbete att ytterligare motivera sina medarbetare. Den kunskap som undersökningen bidrar med kan förhoppningsvis vara till nytta även för andra organisationer och människor som är intresserade av motivationsarbete i organisationer.
1.4 Organisationsbeskrivning
År 1972 bildades SEB, genom en sammanslagning av Stockholms Enskilda Bank (grundad 1856) och Skandinaviska Banken (grundad 1864). Ett av skälen till samgåendet var att de båda bankerna ville trygga sin starka ställning bland företagskunder och på bästa sätt möta konkurrensen från de internationella storbankerna. År 2006 firar SEB sitt 150-årsjubileum och har genom decennierna vuxit till en ledande nordeuropeisk finansiell koncern.18 För de läsare som vill veta mer om koncernen SEB finns det mer information i bilaga fem.
På SEB: s kontor i Örebro arbetar 25 personer. Könsfördelningen är idag cirka 75 procent män och 25 procent kvinnor. SEB: s kontor i Örebro är uppdelat i företagsrådgivning, kundtjänstrådgivning, privatrådgivning och kapitalrådgivning. På företagsrådgivningen arbetar sju medarbetare, på kundtjänstrådgivningen arbetar sex medarbetare, på privatrådgivningen arbetar det sex medarbetare och på kapitalrådgivningen arbetar det fem medarbetare. Thomas Aldevik är för närvarande chef på kontoret i Örebro. Han är också distriktschef över västra Svealand och har förutom ansvar för kontoret i Örebro, övergripande ansvar för kontoren i Karlskoga, Kumla och Karlstad.19
18www.seb.se/pow/wcp/sebgroup.asp?website=TAB1&lang=se, 2006-11-23, kl 11.12 19
Figur 1: Organisationsschema SEB i Örebro, Källa: intervju Thomas Aldevik
1.5 Disposition
Kapitel ett är vår inledning och diskussion om vårt ämnesområde, varför det är intressant och vad studien behandlar. Kapitel två beskriver och redogörs för metodvalet och tillvägagångssättet. Kapitel tre redovisar en rad begreppsdefinitioner, som är centrala för att förstå undersökningen. Den teori som ligger till grund för undersökningen finns i kapitel fyra. Empiri återfinns i kapitel fem. I kapitel sex analyseras empirin med hjälp av vald teori. Vårt arbete avslutas med en slutdiskussion i kapitel sju.
Företag 7 Kundtjänst 6 Kapital 5 Privat 6 Bankkontoret i Örebro 1
2 Metod
I det här kapitlet redovisas tillvägagångssättet som används för att besvara våra frågor. Vi redogör för vår kunskapssyn och vårt tillvägagångssätt i detalj. Vi definierar målgrupp samt beskriver och motiverar vårt val av metod. Vi redovisar också hur vi ser på validitet, reliabilitet, objektivitet samt generaliserbarhet. Kapitlet avslutas med källkritik.
Avsikten med undersökningen är att få fördjupade kunskaper om hur SEB motiverar sina medarbetare och ledare. Vi är intresserade av att lära oss mer om och öka vår förståelse för motivation och hur man kan arbeta för att motivera sina medarbetare. Vi menar att ämnet motivation är en viktig del i en managementutbildning. Därför beslöt vi oss för att undersöka hur en organisation konkret gör för att motivera sina medarbetare och ledare, samt vad som eventuellt kan förbättras.
2.1 Kunskapssyn och kunskapsproduktion
Valet av ansats och forskningsmetod hör nära ihop med vilken vetenskapssyn man som undersökare har. Vetenskapssynen påverkas av hur samhället ser på vetenskap, vilken forskningsmiljö man befinner sig i samt en mängd andra faktorer. Vetenskap och metod ligger nära varandra, så nära att vetenskap ibland definieras som och i termer av metod. Det finns dessutom många sätt att betrakta vetenskap på.20
Social konstruktionism innebär att den verklighet som man befinner sig i och alla sidor av den, är något som människor byggt och skapat genom ett socialt samspel, det vill säga ett samspel som hela tiden pågår. Exempel på olika sidor av vår verklighet kan vara manligt, kvinnligt, olika identiteter, familj, och ledarskap som skapats och byggts upp genom detta sociala samspel. Alla sidor inklusive de exempel som räknats upp ovan är inte objektivt givna utan inrättade av människor i en social samverkan.21
Den socialkonstruktionistiska ansatsen är inte någon homogen ansats, utan det finns många olika. Dessa olika ansatser som skiljer sig åt innehåller många olika tankar och idéer. Det som däremot förenar dem är fyra ställningstaganden mot de dominerade och mer traditionella forskningsansatserna och deras antaganden. Dessa är kritik och ogillande mot en dualistisk
verklighetssyn, individen som kunskapens grund, objektivistisk kunskapssyn och språket som en representation av verkligheten. En dualistisk verklighetssyn innebär att verkligheten och
människorna tros existera självständigt från varandra. Utifrån detta antagande är det möjligt att studera verkligheten och människor var för sig, och sedan hur de relateras till varandra.
Individen som kunskapens grund betyder att man anser att kunskapen om verkligheten skapas
och bärs av individen. En objektivistisk kunskapssyn innebär en förmodan att verkligheten finns till och inte är påverkad av vårt medvetande. Verkligheten ses som objektivt given och kärnan till all vår kunskap. Språket som en representation av verkligheten innebär att man försöker beskriva och skapa bilder av verkligheten med hjälp av olika språk. Forskare använder språket som ett verktyg för att beskriva inneboende kvaliteter objektivt.22
Anledningen till att social konstruktionismen tar avstånd från ovannämnda idéer och tankar är att man uppfattar personer och verklighet som en oseparerbar relation vilket betyder att människan alltid är nära kopplad till den verklighet som den lever i genom sina upplevda erfarenheter. Verkligheten ses som socialt konstruerad. Detta innebär att man anser att
20 Gustavsson, 2003, s 8 21 Sjöstrand m fl, 1999, s 39-40 22
verkligheten har skapats genom olika former av samspel, exempelvis genom diskussioner mellan olika personer. Ett social konstruktionistiskt synsätt innebär att kunskapen uppfattas som producerad i ett socialt samspel och inte individuellt. Socialkonstruktionistiska forskare menar att det är omöjligt att få fram objektiva beskrivningar av verkligheten. Beskrivningarna av verkligheten är istället färgade av människors historiska, kulturella och språkliga förståelse av verkligheten. Forskarna utrycker därför en kunskapssyn där verkligheten betraktas som socialt konstruerad och inte som objektivt given. Det antagande som finns att individer konstruerar verkligheten genom sociala samspel innebär inte att människor ständigt skapar nya verkligheter, snarare motsatsen det vill säga att de reproducerar redan existerande verkligheter.23
Vår syn på verkligheten är likt den social konstruktionistiska synen så tillvida att vi tar avstånd från de tankar och idéer som kännetecknar mer traditionella forskningsansatser. Vi tror inte att det går att studera verkligheten eller människor var för sig och sedan lägga ihop dem för att förstå helheten. Vi menar istället att man måste studera allt tillsammans och skapa en bild av helheten. I vår syn på verkligheten tar vi också avstånd ifrån uppfattningen att människan är skaparen och bäraren av kunskap om verkligheten. Vår uppfattning är att verkligheten och kunskapen har skapats genom olika former av interaktioner mellan människor, genom handling, tanke och diskussion. Verkligheten kan inte ses som objektivt given och inte heller källan till all kunskap utifrån vår syn. Vi har istället den uppfattningen att verkligheten är färgad och påverkad av olika individers språkliga, kulturella och historiska förståelse. Utifrån det menar vi att man inte kan betrakta verkligheten objektivt, utan som socialt konstruerad. Språket använder vi inte heller till att beskriva verklighetens kvaliteter objektivt, utan språk använder vi för att få ökad och djupare förståelse. Vi menar att verkligheten snarare reproduceras än att det skapas nya verkligheter kontinuerligt.
Objektivitet inom forskning innebär att man som undersökare strävar efter att vara värderingsfri och neutral i sin undersökning. Det är viktigt att man är medveten om att tidigare erfarenheter, värderingar, människosyn och referensram påverkar, medvetet eller omedvetet, undersökarens förhållningssätt till det som man undersöker.24 Vi tror att verkligheten är socialt konstruerad vilket gör det omöjligt för oss att vara helt objektiva i vår undersökning. Anledningen till att det inte går att vara objektiv i den här typen av undersökning är att vi som undersökare påverkats av våra värderingar, tidigare erfarenheter, vår pågående utbildning, människosyn och vår referensram. Vi har försökt att inte medvetet påverka våra deltagande respondenter med våra egna värderingar, tidigare erfarenheter och människosyn. Detta har vi inte gjort för att få en objektiv bild av verkligheten, utan syftet har varit att få en så korrekt bild av samspelet mellan de individer som konstruerat det vi undersöker.
Begreppet validitet innebär att man verkligen mäter det som man avser att mäta och att den information som man får fram i undersökningen verkligen är giltig25. I vårt val av undersökningsmetod är det inte det primära att validera resultatet. Däremot är det ändå mycket viktigt att informationen som samlats in till undersökningen är adekvat och trovärdig för att kunna besvara undersökningens frågor. Den teori och empiri som vi använder oss av är hämtad från olika artiklar, litteratur och intervjuer med respondenter som vi anser besitter viktig information för undersökningen. All den information som vi har samlat in rör ämnet motivation i en organisation. Innan vi genomförde intervjuerna klargjorde vi och diskuterade
23Sjöstrand m fl, 1999, s 41-43 24 Holme m fl, 1997, s 326-330 25
vårt informationsbehov för att på ett bra sätt kunna besvara våra frågor. Vi diskuterade igenom olika motivationsteorier för att hitta den teori som vi tror hjälper oss att förstå det fenomen som vi undersöker. Innan vi gjorde våra intervjufrågor diskuterade vi vårt informationsbehov och formulerade frågorna så att det stämde överens med behovet av information.
Reliabilitet innebär vilken tillförlitlighet som en undersökningen har.26 Det är alltså graden av likhet mellan olika mätningar med samma mätinstrument. Vid en hög grad av överensstämmelse är reliabiliteten hög27. Vårt syfte är att få en hög trovärdighet i undersökningen, samt att öka vår förståelse för det vi utforskar. Med tanke på vår kunskapssyn tror vi inte att det är möjligt att göra om undersökningen och få exakt samma resultat.
För att trovärdigheten i undersökningen inte ska ifrågasättas är vi tydliga med att visa hur vi har genomfört undersökningen. Utifrån vår kunskapssyn är målsättningen med studien att ha en hög trovärdighet. Vi har gett respondenterna möjlighet att kommentera och korrigera våra genomförda intervjuer för att eventuellt lägga till eller ta bort information. Samtliga respondenterna godkände sin medverkan i undersökningen och resultatet av intervjuerna som de medverkat i. Anledningen till att vi gett våra respondenter möjlighet att korrigera och kommentera sina intervjuer är så att vi inte har missuppfattat det som de har sagt och för att öka trovärdigheten i undersökningen. Dessutom har vi varit tydliga med att beskriva hur undersökningen genomförts, så att andra kan se hur vi har gått tillväga.
Begreppet generalisering innebär traditionellt sett vilka slutsatser som egentligen kan dras av det erhållna resultatet som man kommer fram till i undersökningen. För att resultatet ska kunna generaliseras krävs det att det har giltighet även i andra sammanhang än det undersökta och att resultatet kan testas i andra studier.28 Vid en undersökning bör undersökaren vara försiktig med att generalisera över tid, olika platser och vid olika förhållanden.29 Generalisering av kvalitativa fallstudier kan ifrågasättas. Anledningen till det kan bero på kunskapssynen som undersökaren har. Det kan även bero på vad man menar med begreppet generalisering.30 Syftet med undersökningen har inte varit att generalisera, eftersom det är svårt att få fram generaliserande resultat med det val av metod som vi har gjort och med den kunskapssyn vi har. Syftet med vår undersökning är att försöka få en djupare förståelse, kunskap och beskriva det som undersöks. Den kunskap som vår undersökning genererar är svår att generalisera, och det gör att kunskapen blir specifik för vår undersökta organisation. Vår förhoppning är att bidra till både förståelse och konkret kunskap.
2.2 Målgrupp
Målgrupperna för undersökningen är organisationer och ledare som är intresserade av att utveckla och förstå motivationen bland sina medarbetare. Undersökningen riktar sig också till lärare och studenter på olika universitet. Den riktar sig också till andra människor som är intresserade av motivation i organisationer. Inte minst kommer vi förhoppningsvis att kunna bidra till SEB: s fortsatta utveckling inom området.
26 Holme m fl, 1997, s 163 27 Olsson m fl, 2001, s 73 28 Olsson m fl, 2001, 152-153 29 Graziano m fl, 2004, s 183 30 Alvesson m fl, 1994, s 39
2.3 Induktiv, deduktiv och abduktiv angreppssätt
När man arbetar med att producera olika former av teorier handlar det om att generera en så riktig kunskap som möjligt. Underlag för att bygga teori är olika former av information och data som beskriver det som undersöks. Forskning handlar ofta om att försöka relatera ”verklighet”31 och teori till varandra. Det finns tre olika begrepp som anger alternativa sätt som en undersökare kan arbeta på för att relatera empiri och teori till varandra. Dessa är
deduktion, induktion och abduktion.32
Figur 2: Relation mellan verklighet och teori, källa: Patel m fl, 2003, s 23
I undersökningen har vi använt oss av ett deduktivt angreppssätt för att relatera den teori som vi använder till den verklighet som undersöks. Deduktion innebär att undersökarens arbetssätt utmärks av att principer som är allmänna och teorier som är befintliga används för att dra slutsatser om enskilda företeelser33. Andra angreppssätt kan troligtvis också användas i vår studie. Vår tid för undersökningen är begränsad och det är ett skäl till att vi valde att arbeta deduktivt. Om vi istället hade börjat ute i empirin för att sedan låta empirin vägleda valet av teori tror vi att empirin dels hade blivit mer omfångsrik och dels att det tagit mer tid. Vi har ett kritiskt perspektiv till den teori som används, för att kunna presentera trovärdig kunskap om det som undersöks. Den redan existerande teori som vi utgår ifrån heter förväntningsteorin och är en motivationsteori. Innan vi började genomföra intervjuerna läste vi om motivationsteorier och framförallt om förväntningsteorin. Detta gjordes för att öka vår förståelse om motivation. Teorin kommer sedan att prövas på den empirin vi genererar i studien. Utifrån vår syn på kunskap tror vi i inte att man med hjälp av en redan existerande teori kan skapa objektiv kunskap som inte är färgad av olika subjektiva uppfattningar. Vi är medvetna om att den redan befintliga teorin som vi använder oss av i undersökningen påverkar oss. Det kan leda till att eventuella nya upptäckter som kan användas generellt inte görs. Detta är inte heller vårt syfte med studien. Däremot strävar vi efter att få fram specifik ny kunskap som den undersökta organisationen kan ha nytta av.
Studien utgår inte från ett induktivt angreppssätt, eftersom vi sammanbinder en befintlig teori med det som undersöks. Induktion betyder att man studerar ett undersökningsobjekt utan att
31Med verklighet menar vi det som studeras 32Patel m fl, 2003, s 23
33
Patel m fl, 2003, s 23-24
Verkligheten
Teori Teori Teori
Deduktion Induktion Abduktion
Teori
Från teori dras slutsatser om
enskilda fall Från enskilda
fall formuleras en teori Från enskilda fall formuleras en preliminär teori Denna teori testas på
nya fall Teorin
man tidigare sammanbundet undersökningen med en teori som är vedertagen34. Ett tredje alternativ till angreppssätt är abduktion. Det kan sägas vara en kombination av deduktion och induktion35. Anledningen till att vi varken använder ett induktivt eller abduktivt angreppssätt är att vi i ett tidigt skede valde att utgå från en redan existerande teori. Det berodde på att tiden var knapp och att vi ville vara väl förberedda innan vi gick ut i empirin.
2.4 Undersökningsansats
Vår undersökning är deskriptiv till sin karaktär, eftersom avsikten med undersökningen är att beskriva och förstå hur SEB motiverar sina medarbetare och ledare, samt att beskriva vad som eventuellt kan förbättras. Vetenskapsteori skiljer mellan vad som kallas för en normativ (värderande) och en deskriptivt (beskrivande) aspekt36. Den normativa aspekten handlar om att vi som undersökare formulerar ideal om hur vetenskap bör utövas. Det är inte vår mening med studien, eftersom vi vill beskriva och förstå det som studeras.
2.5 Metodval
I studien har vi valt att använda kvalitativ metod för att kunna få en djupare förståelse och beskriva det som undersöks. En metod är ett tillvägagångssätt för hur man som undersökare kan komma fram till ny kunskap och lösa olika typer av frågor och problem37. I en studie kan man välja mellan att använda en kvalitativ eller en kvantitativ metod38. Vår studie syftar till ökad förståelse för det vi undersöker. Vi tror att kunskap och verklighet skapas genom olika former av samspel mellan människor, olika former av handling samt genom tankar och diskussion. Därför anser vi att den kvalitativa metoden är mer passande i vår undersökning. Detta för att den kan hjälpa oss att få mer förståelse om det fenomen som vi undersöker. Vi har inte arbetat efter någon högre grad av ”formaliserig”39. Förklaringen till att vi inte valde den kvantitativa metoden är för att vi inte tror att det går att objektivt mäta det som vi undersöker. Den kvalitativa undersökningsmetoden som används är inte upplagd och utformad för att kunna göra statistiska generaliseringar och hitta statistiska samband40. Studiens syfte är inte att göra statistiska generaliseringar. Ändamålet med studien är att få fram kunskap om den sociala process som undersöks. Syftet med att arbeta med den kvalitativa metoden är att få en djupare förståelse och att kunna beskriva helheten om det som undersöks41.
Vi har valt att genomföra en fallstudie, eftersom vi vill försöka få en djupare och mer täckande kunskap och förståelse för motivation och hur organisationen SEB konkret motiverar sina medarbetare och ledare. En fallstudie innebär att man gör en undersökning på en mindre och avgränsad grupp. Fallstudier kan göras på en individ, en grupp individer, en organisation eller en situation. Det är också möjligt att undersöka flera fall samtidigt, exempelvis två olika organisationer. Avsikten med studien var inte att jämföra två olika organisationer utan att få ökad förståelse för en specifik organisation. Med hjälp av en fallstudie går det att utveckla, få djupare och en mer täckande kunskap i det eller de fall som undersöks.42 34 Patel m fl, 2003, s 24 35Patel m fl, 2003, s 24 36Sohlberg, 2002, s 21 37 Holme m fl, 1997, s 14-15 38 Holme m fl, 1997, s 14-15
39 Med formalisering menar vi hur styrda vi är i undersökningen 40 Holme m fl, 1997, s 14-15
41 Holme m fl, 1997, s 14-15 42
Den kvalitativa undersökningsmetoden kännetecknas av flexibilitet. Begreppet flexibilitet innebär att man som undersökare måste kunna vara öppen och ändra inriktning under arbetets gång om man möter nya problem.43 Vi vill i vår studie försöka leva upp till den kvalitativa metodens kännetecken avseende flexibilitet.
2.6 Tillvägagångssätt och datagenerering
För att läsa in oss på vårt studieområde och för att vara mer förberedda inför mötet med empirin har vi studerat och använt litteratur om motivation inom området organisation. Dessutom har vi använt litteratur som behandlar vetenskapligt arbetssätt. I litteraturen som rör ämnet organisation har vi hämtat teori och modell som beskrivs i teorikapitlet, samt till den genomgång av tidigare motivationsteorier som finns redovisade i bilaga tre. Först diskuterade vi vilken teori och modell som kan öka förståelsen för det fenomen som vi vill undersöka. Vi har valt vår teori och modell med utgångspunkten att undersökningen ska vara så trovärdig som möjligt. Förutom litteratur har vi använt Internet för att söka information om SEB och artiklar som beskriver och behandlar ämnet motivation. Informationen från Internet användes när vi beskrivit SEB samt för resonemanget i inledningen.
Ett icke-sannolikhetsurval innebär att urvalet inte baseras på någon slumpmässighet. Denna form av urval gör att man inte kan dra några generella statistiska slutsatser.44 Det urval som vi har använt i vår uppsats är ett icke-sannolikhetsurval. Urvalet som vi använder passar studien, eftersom vi strävar efter att få djupare förståelse och få en bild av det som undersöks. Vi har inte som avsikt att dra statistiska slutsatser. Det finns också en annan typ av urval som kallas för sannolikhetsurval, det innebär att urvalet baseras på slumpmässighet och då går det att dra statistiska generaliseringar45.
Vi började med att ringa till Thomas, distriktschef i västra Svealand på SEB för att boka ett möte med honom. Vi träffade honom första gången tisdagen den 21 november på SEB för att diskutera vår undersökning. Då förklarade vi syftet med undersökningen och frågade honom om han och hans organisation var intresserade av att medverka i vår fallstudie. Thomas tyckte att vår ide var intressant och ville medverka. Han skickade sedan ut ett e-mail till alla anställda på bankkontoret i Örebro och frågade vilka som var intresserade av att frivilligt delta. De anställda som blev intresserade av att medverka i vår undersökning e-mailade sedan tillbaka till honom och tackade ja. Det var totalt sex respondenter som var intresserade av att vara med i studien. Dessa blev därmed våra respondenter. Dessa kontaktade vi sedan och bokade tid och plats för att kunna genomföra intervjuerna. Alla sex intervjuer genomfördes under vecka 49 på SEB: s bankkontor i Örebro.
Inför varje intervju berättade vi syftet för respondenten och frågade om de samtyckte till att bli inspelade på band. Anledningen till att vi spelade in intervjuerna var för att det skulle underlätta sammanställningen av intervjuerna och för att vi inte skulle missa någon väsentlig information. Varje enskild intervju pågick cirka en timma. Efter intervjuerna sammanställde vi dem och skickade dem vidare till respektive respondent för eventuell korrigering och godkännande. Några av respondenterna ville korrigera innehållet innan de godkände respektive sammanställning. Det som korrigerades var några felaktigt konstruerade meningar och ett par missuppfattningar. Alla önskade korrigeringar godtogs och genomfördes. Slutligen godkände alla respondenter innehållet och sin medverkan i respektive sammanställning.
43 Holme m fl, 1997, s 80-81 44 Holme m fl, 1997, s 182-183 45
En av de intervjuade är distriktschef och de övriga är alla medarbetare på bankkontoret i Örebro. Syftet med att intervjua respondenterna med olika befattningar och som har olika arbetsuppgifter är för att få olika perspektiv och få en bredare bild av det fenomen som vi undersöker. Detta gjordes för att öka trovärdigheten i vår studie. Innan vi genomförde intervjuerna utarbetade vi tillsammans frågeformulär, se bilaga ett och två. Vi var noggranna med hur vi formulerade våra frågor, så att de inte är ledande och att de verkligen besvarar det som vi vill undersöka. Dessutom var vi noggranna med att utgå från teori och modell när vi formulerade våra intervjufrågor. Det finns en risk att en del information kan ha missats. Våra frågor kanske inte täcker in all viktig information som respondenterna besitter.
Målet för undersökningen påverkar vilken typ av intervju man gör. Vanligtvis görs skillnad på strukturerad intervju och ostrukturerad intervju. Strukturerad intervju är lämpligt då forskare vill få information beträffande värderingar, attityder och beteendemönster i en population. Intervjuer som är strukturerade är också lämpliga då forskare vill kvantifiera information beträffande undersökningspopulationen. Ostrukturerade intervjuer är användbara vid forskning där man vill få en detaljerad, förstående och beskrivande bild av det man undersöker.46 Våra frågor är semi-strukturerade det vill säga halvöppna. Med halvöppna frågor menas att respondenterna besvarar frågorna fritt och att de resonerar runt dessa. I jämförelse med ostrukturerade och strukturerade intervjuer är semi-strukturerade intervjuer någonting mitt i mellan47. Vi valde att använda semi-strukturerande intervjufrågor för att få så uttömmande och innehållsrika svar som möjligt. Tanken med våra frågor är att få respondenterna att berätta hur de verkligen upplever fenomenet som undersöks utifrån deras perspektiv.
Intervjuerna sammanställdes genom att vi lyssnade igenom bandinspelningarna och skrev in det som sagts i empirin. Under sammanställningen var vi noggranna med att endast skriva ned saker som sagts under respektive intervju. Efter sammanställningen ska empirin analyseras. Det är en svår och komplicerad process som kräver noggrannhet och att man är strukturerad48. Innan analysen påbörjades strukturerade vi empirin för att åskådliggöra den. Vi ville inte missa någon information som kan ha betydelse för analysen. När vi analyserade vår empiri sökte vi likheter och skillnader mellan de olika respondenternas svar. Vi analyserade deras svar med utgångspunkt i våra frågor. Problemfråga ett analyserades med hjälp av vald teori och modell. I problemfråga två analyseras empirin utifrån vad som framkommit med hjälp av vald teori och modell. Vi avslutar studien med en slutdiskussion. Där diskuterar vi undersökningens resultat och belyser det vi kommer fram till. Dessutom presenteras övriga bidrag och våra rekommendationer.
2.7 Etik
Med begreppet etik menas respekt för medmänniskor, att inte utöva påtryckningar, att vara ärlig och att man ger respondenten möjlighet att vara anonym. Detta är grundläggande för all forskning.49 Under undersökningen har vi hela tiden haft det etiska perspektivet som en riktlinje och försökt agera med stor respekt gentemot våra medmänniskor. Utifrån detta anser vi att undersökningen uppfyller många krav på etik som redovisas ovan.
Innan vi genomförde intervjuerna var vi tydliga med att berätta syftet med undersökningen. Detta är viktigt så att respondenterna inte luras att vara med i något som de inte själva vill. 46 Ruane, 2006, s 176-177 47 Lindell, föreläsning, 2006-01-23 48 Holme m fl, 1997, s 146 49 Olsson m fl, 2003 s 55
Vid undersökningar där respondenterna vill vara anonyma krävs det att undersökarna fullföljer sin tystnadsplikt50. Vi har inte på något sätt tvingat respondenterna att delta i undersökningen, utan alla respondenter har ställt upp i undersökningen av egen fri vilja. De har läst igenom och godkänt sin medverkan i undersökningen och dessutom har vi talat om att undersökningen är en offentlig handling. Den undersökta organisationen eller respondenterna har inte heller ställt några krav på tystnadsplikt.
2.8 Källkritik
För att kunna ta ställning till om olika former av fakta är trovärdiga och sannolika är det viktigt att förhålla sig kritiskt till alla källor av information. I en undersökning får man inte välja ut enbart källor till information som bekräftar ens egna idéer. Det kan leda till att det skapas en falsk bild av det man undersöker. Vi har inte haft som syfte att välja ut information som stöttar våra egna idéer kring det som undersöks. Istället har vi försökt hämta information som är betydelsefull för att kunna besvara våra frågor. För att minska risken att skapa en felaktig bild av det som undersöks bör man redovisa alla typer av fakta som både bekräftar och motsäger det resultat som man har kommit fram till.51 Den informationen som vi har använt i undersökningen har hämtats från olika källor som vi upplever som trovärdiga och pålitliga. Vi har använt oss av flera olika källor som vi har haft ett kritiskt perspektiv till, samt beskrivit tillvägagångssättet tydligt. Vi är medvetna om att de respondenter som intervjuats och som arbetar på SEB kan vara partiska och ge en positivt vinklad bild av sin verklighet. De medarbetare som inte tackade ja till att medverka i studien har troligtvis viktig information som studien skulle ha haft glädje av. Vi tror ändå att de respondenter som är med i undersökningen har tillräckligt med information för att studien ska ge en bra beskrivning av vårt ämne. De respondenter som valde att inte medverka kanske inte hade tid eller något intresse av undersökningen. Detta vet vi inget om, utan det är spekulationer. Det finns en mindre risk att chefen försökt påverka respondenterna. Det ser inte vi som troligt, eftersom Thomas i vårt första möte var mycket intresserad att ta del av medarbetarnas verkliga syn på motivation.
Vi har använt litteratur som rör ämnet motivation och organisationsteori. Först har vi läst litteratur i ämnet organisation som tar upp fenomenet motivation. Det har vi gjort för att skapa en bild av vad motivation är. Utifrån det har vi sedan valt teori och modell från det vi menar är lämplig litteratur. Den används sedan i analysen. Dessutom har vi hämtat information som finns på Internet och litteratur i ämnet utredningsmetodik. Det finns en risk att informationen som är hämtad från Internet om SEB kan vara färgad och vinklad. Det kan bero på att den informationen om SEB har som syfte att användas vid marknadsföring av organisationen SEB: s tjänster. Den risken är vi medvetna om.
50 Holme m fl, 1997, s 32-33 51
3 Begreppsdiskussion
I det här kapitlet kommer vi att definiera en rad begrepp som är relevanta och återkommande i undersökningen. Begreppen är motivation, organisation, feedback, prestation och mål. En del av begreppen som definieras kan tyckas vara givna, men vi vill förtydliga hur de används och deras innebörd i denna studie.
Motivation förklarar hur människors beteende vidmakthålls, påverkas och upphör. Det är
endast individer som blir motiverade och har motivation. Organisationer och grupper har ingen motivation. Motivation uppstår i interaktionen mellan individen och situationen och är inte ett personlighetsdrag, som vissa människor har eller inte har. I organisationsteorin är det relevant att få beskrivningar av och förklaringar till hur en personens motivation påverkas av arbetet, av arbetsförhållandena och av tillhörigheten till organisationen.52
Begreppet organisation kan antingen vara formell eller social. En formell organisation kan beskrivas som en grupp individer som genomför flera olika arbetsuppgifter och tillsammans samordnar dem för att uppnå de uppsatta målen. Kännetecknen för en formell organisation är ledarskap, mål, styrning, samordning, specialisering och arbetsfördelning. Med en social organisation syftar man på det samspelet av allmän karaktär som ständigt pågår både utanför och innanför formella organisationer och mellan olika individer.53 I vår undersökning skriver vi organisation och syftar då på en formell organisation utifrån ovanstående definition.
Feedback innebär att den informationen som återförs används för att kontrollera
verksamheten under den föregående perioden. Först ser man om det åstadkomna resultatet stämmer överens med det uppsatta målet. Därefter vidtas åtgärder för att förbättra verksamheten om resultatet inte är tillfredställande. Den information som återförs används för olika former av inlärning med syfte att förbättra de olika delarna.54
Prestation innebär att man inom ett företag genomför en stor mängd prestationer av skiftande
slag. Vanligtvis finns det önskemål att koppla ekonomiska mått till de olika prestationerna. Syftet med prestationer är att informera, styra och motivera ett företags anställda och ansvarsenheter. Dessutom ska de garantera att företagets verksamhet sysslar med och verkar mot de mål som finns uppställda. De ska dessutom tala om vad företaget ska fokusera på.55 Begreppet mål i ett sammanhang beträffande organisationer kan ses som de tänkta effekterna av ett företags verksamhet på lång respektive kort sikt. Mål är nödvändigt för att uppgifter måste tydliggöras, eftersom en organisation måste och bör kunna hushålla med sina resurser och dessutom tillföra nytt värde till organisationen.56
52 Abrahamsson m fl., 2002, s 141-142 53 Bruzelius m fl., 2004, s 26-27 54Bruzelius m fl., 2004, s 385-386 55Ax m fl, 2003, s 71 56 Bruzelius m fl., 2004, s 144
4 Teori
Den teori som vi bygger undersökningen på heter förväntningsteorin och modellen som vi använder oss av heter Porters och Lawlers modell över arbetsmotivation. Motiven till att vi använder oss av den här teorin och modellen är att de förklarar och beskriver hur en organisation kan arbeta för att få motiverade medarbetare. I detta kapitel redovisar och presenterar vi den teori och modell som vi använder i undersökningen. Teorin och modellen använder vi för att analysera problemfrågorna. För att analysen i problemfråga ett ska bli tydlig, strukturerad och läsvänlig följer vi den struktur som används när teorin och modellen beskrivs i detta kapitel. I problemfråga två analyseras empirin utifrån vad som framkommit med hjälp av teorin och modellen men följer inte teorins eller modellens mönster. Istället har vi valt att strukturera upp analysen i problemfråga två utifrån perspektiven ledare och medarbetare för läsvänligheten skull. Vi redogör också för den kritik som finns riktad mot den använda teorin och modellen. Porters och Lawlers modell har utvecklats ur Vrooms förväntningsteori. Därför redovisas Vrooms förväntningsteori i detta kapitel. Vrooms teori används inte i analysen.
Hofstede menar att de flesta av de teorier och modeller som rör ämnet management härstammar från USA vilket gör att de kanske inte fungerar i andra länder till exempel Sverige. Nationalkulturerna skiljer sig åt och teorier och modeller är oftast kulturspecifika. För att se om en teori eller modell fungerar över gränser mellan olika länder bör man alltid testa och bevisa att de fungerar innan man börjar använda dem. En teori eller modell som inte fungerar är mycket opraktisk. Ett antagande att olika teorier och modeller är universella är naivt. Det finns ett tyst antagande både bland tidskrifter av akademisk art och bland populärlitteratur att resultat som begränsats av en kultur skulle vara giltiga universellt. Eftersom USA har haft stora ekonomiska framgångar tror många därför att de teorier och modeller som är utvecklade där är bäst, och på grund av detta måste avbildas. Det som man däremot inte frågar sig är hur det samhället som de utvecklats i ser ut.57 En slutsats som man kan dra är att teorier och modeller endast fungerar i de kulturella miljöer som de skapats i. Teorier och modeller begränsas av de kulturella miljöer som forskarna som skapat dem vuxit upp i och där de bedrivit sin forskning.58
I vår undersökning försöker vi att ta hänsyn till detta genom att hela tiden redovisa den kritik som finns skrivet kring den modell och teori som vi använder. Vi är medvetna om att förväntningsteorin som används i undersökningen kan ha begränsningar då den är utvecklad i ett annat land.
4.1 Historik
För att få en ökad förståelse för hur förväntningsteorin har utvecklats har vi gjort en sammanställning över hur motivationsteorierna har vuxit fram och hur dessa teorier ser på motivation. Dessa teorier är Maslows behovspyramid, teori x och teori y samt motivations och hygien teorin. De här teorierna kan ses som de tidigare motivationsteorierna och har varit grunden för de efterföljande teorierna som vuxit fram. De teorier som utvecklades från dem är ERG-teorin, McClellands motivationsteori, förstärkningsteori, balansteori, mål och kognitiva teorier. Dessa teorier kommer inte att redovisas i detta kapitel utan återfinns för den som är intresserad av motivation i bilaga tre Avsikten är inte att ta upp alla teorier som finns utan bara de som vi anser vara betydelsefulla och som har haft betydelse för utvecklingen av motivationsteorierna. Beskrivningarna av vad respektive motivationsteori går ut på görs i
57 Hofstede m fl, 2005, s 292 58
korthet och avslutas med den kritik som vuxit fram mot dessa teorier. Syftet med att presentera dessa teorier är att många av dem fortfarande är aktuella och används i organisationer. Därför beskriver vi språkbruket som förknippas med teorierna. Ett annat argument för att redovisa dessa teorier är att de ligger till och utgör den grund för den forskning som gjorts i ämnet motivationsteori. Vi har valt att redovisa dessa teorier i en egen bilaga, eftersom de inte användas i vår analys. Det kan ändå vara viktigt att ta del av dem för att kunna förstå begreppet motivation som en del av ämnet organisation.
4.2 Förväntningsteori
År 1964 presenterade Vroom den första formuleringen av förväntningsteorin speciellt utvecklad för situationer i arbetslivet. Hans modell är grundad på antagandet att individer gör medvetna och rationella val beträffande sina beteende i sitt arbete. Detta perspektiv är en stark kontrast till idén att individer inombords antingen är motiverade eller omotiverade som många av de icke kognitiva modellerna föreslår. Enligt Vroom utvärderar medarbetare rationellt de olika beteendena som finns i arbetet för att sedan välja de beteenden som leder till arbetsrelaterade belöningar som de uppskattar mest. Sett från ett annat perspektiv kommer medarbetare bestämma sig för att lägga kraft och energi på den uppgift som de valt och som de finner attraktiv och som de dessutom tror sig kunna klara av att utföra. Graden av attraktivitet på en speciell uppgift beror på den utsträckning som medarbetaren tror att hans handlande kommer att leda till det värdesatta resultatet. Nedan följer en beskrivning av Vrooms modell och hur den kan användas.59
Resultat: Dessa är de väntade konsekvenserna som är relevanta för individer som är
uppfattade och som uppstår efter vissa beteenden i hans eller hennes arbete. Exempel kan vara löneförhöjning, en känsla av att man presterat något eller acceptans från gruppen och så vidare.60
Värde: Detta är den omfattning till vilket det förväntade resultatet visar sig vara attraktivt
eller oattraktivt för individen. Värdet på resultatet kan variera från -1.0 till 1.0. Där -1.0 innebär ett högt oönskat resultat medan 1.0 innebär ett resultat som är önskvärt. Arbetsrelaterade värden, som exempelvis bra lön, ett bra arbete och stöd från gruppen kan ses som önskvärda resultat medan hot att bli avskedad är ett oönskat resultat. Värdet på resultatet kan variera från individ till individ.61
Ambition: Det är förväntningen att ambition och ansträngning kommer att leda till prestation.
Den är definierad som en individuell subjektiv möjlighet att ansträngning faktiskt kommer att leda till prestation i visa arbetsuppgifter. Den här skalan varierar från 0 till 1.0. Vid 0 innebär det att individen inte tror att ett visst beteende kommer att leda till prestation, medan 1.0 innebär att individen är säker på att beteendet leder till prestation. Ett exempel kan vara en försäljare som har en förväntning som ligger runt 0.8 på skalan. Då har försäljaren förväntningar att genom att arbeta en timma extra per dag kommer det att öka försäljarens produktförsäljning med tio procent per kvartal.62
Förväntning: Detta är den förväntning som finns på att en viss prestation kommer att leda till
ett visst resultat. Detta definieras som en individuell tro på att en speciell grad av prestation i en situation kommer att leda till ett specifikt resultat. Precis som den förväntning att 59 Porter m fl, 2003, s 13-14 60 Porter m fl, 2003, s.14 61 Porter m fl, 2003, s 14 62 Porter m fl, 2003, s 14
ansträngning leder till prestation finns det även här en skala som sträcker sig från 0 till 1.0. En individ kan ha många olika förväntade följder på prestation och resultat. Ett exempel är när en försäljare som har en stark förväntning på 0.9 på skalan att en tio procentig ökning av hans försäljning kommer att leda till att högre lön. Dessutom kan samma försäljare ha en förväntning på 0.1 i skalan att det finns en liten möjlighet till att bli befordrad.63
Enligt teorin att förväntad ansträngning leder till prestation och att förväntad prestation leder till ett visst resultat, ger det ett värde på att de olika resultaten påverkar en individens motivation. Vidare antas det att dessa variabler har en multiplicerade effekt. Till exempel om en löneökning ses som mycket attraktiv av en försäljare, och om försäljaren tror att ökning i ansträngning kommer att leda till en resultatökning kommer försäljaren starkt tro att den specifika kraftökningen kommer att generera det önskade resultatet det vill säga en löneökning. Utifrån det kan man säga att försäljaren kommer att ha en hög motivation. Om däremot försäljaren inte tror att kraftökningen kommer att leda till en löneökning leder det till att motivationen blir låg.64
Figur 3: Förenklad förväntningsmodell, källa: Robbins., 1993, s 227
Figuren ovan är en betydande förenkling av förväntningsteorin och den uttrycker teorins grundläggande tanke. Styrkan i en individs motivation att prestera beror och styrs av hur stark tro som individen har att den genom att försöka utföra arbetsuppgiften kommer att klara av målet. Om en individ uppnår målet kommer han eller hon bli tillräckligt belönade, om belöningen ges av en organisation kommer den eventuellt att tillfredställa individens mål.65 Nyckel för att förstå förväntningsteorin är att man ser sambandet mellan en individs mål, ansträngning, prestation, belöning och slutligen mellan belöningen och individens måltillfredställelse. Förväntningsteorin ställer sig bakom tanken att det inte finns någon universell metod som går att använda för att förklara varje enskild människas motivation. Bara för att man förstår vilka behov som en individ försöker att tillfredställa behöver det inte nödvändigtvis betyda att individen själv uppfattar att en hög prestation leder till att behoven tillfredställs.
Ett bra sätt att använda sig av förväntningsteorin är för att bättre förstå vad som motiverar en student. Studenten tror genom att studera och förbereda sig inför en föreläsning (ansträngning), kommer studenten att förbättra sina möjligheter att klara av sin tentamen (prestation), som i sin tur resulterar i ett högt betyg (belöning) och som till slut leder till att studenten får det arbete som den vill ha (individuella mål). En student som anstränger sig mycket tror att goda förberedelser är en förutsättning till bra betyg. Det kräver också att studenten värdesätter högre betyg.66
4.2.1 Utvärdering av Vrooms förväntningsteori
Denna teori har mynnat ut i och genererat en ansenlig mängd forskning som antyder och visar att det finns svårigheter som man stöter på när man försöker testa den här teorin. Ett problem 63 Porter m fl, 2003, s 14 64 Porter m fl, 2003, s 14 65 Robbins, 1993, s 227 66 Robbins, 1993, s 228 Individuell ansträngning Individuell prestation Individuella mål Organisationens belöning
med den här teorin är att den involverar begreppen ansträngning och motivation. Som tidigare nämnts försöker Vrooms förväntningsteori att förutsäga hur mycket ansträngning som individer lägger ned på en eller flera uppgifter. Det finns däremot begränsat med enighet för hur stor betydelse ansträngning har. Förväntningsteorin specificerar vidare inte exakt vilka resultat som är viktiga för olika individer i speciella situationer. De flesta forskare har en tendens att förklara problemet på olika sätt. Dessutom är det mycket viktigt att veta när man studerar eller använder förväntningsteorin att den innehåller ett underförstått antagande att motivation är en medveten rationell handling. Det innebär att man antar att individer kalkylerar med hur de kan undvika sanktioner eller få belöning när de gör sina medvetna val. Det är allmänt accepterat att individer inte alltid är medvetna om sina motiv, förväntningar och perceptuella processer. Fortfarande tar förväntningsteorin inte upp vanliga beteenden och undermedveten motivation.67
4.3 Porters och Lawlers modell
68Porter och Lawler förfinade och utökade Vrooms förväntningsteori. Både Porter och Lawler håller med Vroom om att en medarbetares ansträngning bestäms av värdet som medarbetaren sätter på ett speciellt resultat. Däremot betonar Porter och Lawler att ansträngning inte nödvändigtvis resulterar i ett presterat resultat. De menar vidare att det finns ett samband mellan värde och förväntning på ena sidan och ansträngning och motivation på den andra, vilket gör det mer komplicerat än vad Vrooms modell visar. I figur fyra visas Porters och Lawlers modell i sin helhet. Enligt denna modell framhålls det att ansträngning inte nödvändigtvis resulterar i prestation i arbetet. Det beror på två olika anledningar. Den första anledningen innebär att en individ kanske inte har möjlighet att uppnå de uppgifter som arbetet består av. Trots att medarbetaren är högt motiverad i detta fall leder inte prestationen till att uppgifterna uppnås. Den andra anledningen är att medarbetaren inte förstår hur uppgiften ska uppnås eftersom det saknas tydlig rollbeskrivning. En hög motivation behöver inte resultera i en hög arbetsprestation, om medarbetaren inte har ett tydligt och klart grepp om vilka direkta faktorer och ansträngningar som är lämpliga. Som ett tillägg belyser denna modell att prestation och tillfredsställelse kanske inte nödvändigtvis har något samband. Porter och Lawler definierar tillfredsställelse som vilken utsträckning som de faktiska mottagna belöningarna överensstämmer med eller överträffar den förväntade belöningen. Sambandet mellan prestation och tillfredsställelse beror på flera olika faktorer. Till exempel i organisationer där det inte alltid är så att utförda prestationer resulterar i förväntade belöningar blir medarbetare inte tillfredsställda, eftersom de inte får den belöning de anser att de är värda.
Vidare indikerar Porters och Lawlers modell att uppgiftens utformning har betydelse för sambandet mellan tillfredsställelse och prestationer. Det är så att olika prestationer som en medarbetare lägger ner tid på kan tillgodose medarbetaren både med inre och yttre belöningar. Skaparna av modellen föreslår att inre belöningar visar ett närmare samband med goda prestationer än yttre belöningar. Det beror på att de inre belöningarna direkt kan sammankopplas till den presenterade och utförda uppgiften. Den yttre belöningen kommer från organisationen som individen arbetar i, medan den inre belöningen kommer inifrån individen. Detta går att uttrycka på ett annat sätt nämligen att yttre belöningar beror på källor som kommer utifrån både i form av igenkännande att prestationen är uppnådd och att medarbetaren får en lämplig belöning av organisationen. Modellen visar också att medarbetare själva uppskattar hur mycket prestationen är värd och om storleken på den
67 Porter m fl, 2003, s 14-15 68
faktiska belöningen är acceptabel. Teorin säger att belöningar inte bara utvärderas i absoluta termer, utan snarare mer i subjektiva termer. Om medarbetare tror att de har uppnått en god prestation anser medarbetarna att de gjort sig förtjänta av en stor belöning. Medarbetarna är också medvetna om att en mindre bra prestation är värd en mindre belöning. Slutligen har Porter och Lawler en egen uppfattning om vad som händer efter utförd prestation, som de presenterar i modellen. De menar att belöningen som fås efter en viss genomförd prestation kommer att läggas ihop med medarbetarens perception nästa gång de försöker fastställa graden av tillfredställelse. Denna modell visar att prestation leder till tillfredsställelse och inte det motsatta. Detta är en stor skillnad från det traditionella sättet att tänka.
4.3.1 Förklaring av de olika stegen i Porters och Lawlers modell69
Här följer en förklaring över de olika stegen och vad de innebär i Porters och Lawlers modell.
(1) Belöningens värde: Denna komponent beskriver värdet eller attraktiviteten på de olika
resultaten för en individ. Till exempel kan en person värdera olika former av betalning mer än att ha trevliga arbetskamrater. En annan person kan värdera trevliga arbetskamrater före olika former av betalningar. Det exakta värdet som ett resultat får är ospecificerat i denna modell, men det finns åtminstone ett förslag att försöka specificera en väg. Det är den feedback loop som går från tillfredsställelse till belöningens värde. Belöningen kräver ett värde och det är en funktion av dess förmåga att tillfredsställa.
(2) Uppfattad ansträngning och trovärdig belöning: Detta steg refererar till den subjektiva
uppskattningen att en individ som ökar sin ansträngning kommer att leda till förvärvande av ett visst belöningsvärde. Det som Porter och Lawler pekade på är att det finns två subjektiva uppskattningar av sannolikhet. Dessa är att sannolikheten att förbättrad prestation kommer att leda till en uppskattad belöning och sannolikheten att ansträngning kommer att leda till att prestationen kommer att förbättras. Dessa sannolikheter tror man har ett multiplicerande samband med varandra. Om båda värdena är noll uppfattas ansträngningens och belöningens sannolikhet bli noll. Ett exempel på detta är om en student som värderar höga betyg läser en kurs som leds av en professor vars rykte säger att han inte delar ut så många höga betyg. När studenten i detta exempel ser ett starkt samband där studentens ansträngning och prestation inte kommer att generera i en trovärdig belöning, som i detta fall är ett högt betyg leder det troligtvis till en dämpad syn på sambandet prestation och värderad belöning.
(3) Ansträngning: Denna komponent förklarar skillnaden mellan ansträngning och prestation.
Det är en skillnad som de tidigare teorierna och forskningen sällan försökt att förklara. Denna faktor är tänkt att ge förklaring till hur hårt en individ arbetar snarare än hur effektivt en individ presterar. För att återgå till exemplet där studenten strävar efter att få höga betyg så kan det mycket väl vara så att studenten lagt ner mycket ansträngning på kursen, men hans eller hennes resultat på tentamen var dåligt. Studenten har alltså lagt ner mycket ansträngning, men presterat dåligt.
(4) Förmåga och egenskaper: Tidigare har olika modeller strävat efter att få oss att acceptera
att det finns konstanta eller bestämda nivåer av förmågor eller egenskaper. Generellt sett när man gör den här typen av antagande anser man att allt annat är oförändrat i dessa modeller. Porter och Lawler såg det som lämpligt att inkludera denna komponent i sin modell som en oberoende källa till variation. Förmågor och egenskaper hänvisar till rätt så stabila karaktärsdrag som finns hos en individ. Exempel på dessa kan vara intelligens,
69
personlighetsdrag och andra färdigheter. Dessa förmågor och egenskaper anses vara förutsättningar för en individs prestation. De avgör vilka förutsättningar som gäller för prestation.
Figur 4: Porters och Lawlers modell över arbetsmotivation, källa: Porter m fl., 2003, s 15
(5) Uppfattning om roller: Denna punkt visar hur en individ uppfattar och definierar vad som
är en framgångsrik prestation vid ett arbete. Det här är en kritisk faktor för att bestämma om ansträngningen förvandlas till en god prestation eller inte. Om en individ har en felaktig definition vad som är framgång kommer mycket av ansträngningen att vara bortkastad. Ett exempel kan vara en polis som definierar sin uppgift och sin roll att fylla fängelseceller. Det kommer sannolikt att leda till ett stort antal felaktiga arresteringar samt att polisen får många fiender i samhället. Polisen har i detta fall en felaktig uppfattning om sin roll. Rolluppfattningen kan antingen ses som en överenskommelse eller brist på överenskommelse mellan chef och underordnade vad som egentligen är en god prestation. Om det finns ett gemensamt samtycke så kan ansträngningen omvandlas till en effektiv prestation. Om det inte finns ett samtycke är det mycket troligt att prestationen inte är effektiv.
(6) Prestation: Denna punkt refererar till den fullbordan som individen uppnår. Prestation har
haft mycket stor betydelse för olika industrier under flera decennier. För att förstå detta måste man ta hänsyn till många komponenter som den här modellen gör för att kunna förklara en framgångsrik prestation. Prestation är resultatet av de kombinerade effekterna av den åtgång av ansträngning som krävs, rolluppfattning samt förmåga och egenskapsmönster.
(7) Belöning: I den ursprungliga modellen fanns belöning med som en ensam komponent.
Porter och Lawler bestämde att göra en åtskillnad mellan yttre och inre belöningar. (7a) Inre
belöningar: Detta är belöningar som tillfredställer behov av högre ordning om man använder
sig av Maslows begreppsapparat. Den här typen av belöningar administreras av individen själv och inte av någon individ utifrån. I figuren som är beskriven ovan indikeras det att det existerar ett direkt samband mellan prestation och inre belöning, men bara när arbetet är sådant att arbetaren känner utmaning i färdigställandet av de arbetsrelaterande aktiviteterna.
(7b) Yttre belöningar: Detta är belöningar som administreras av en organisation eller individ Belöningens värde (1) Förmåga och egenskaper (4) Uppfattad ansträngning trovärdig belöning (2) Uppfattning om roller (5) Ansträngning (3) Prestation (6) Inre belöning (7a) Yttre belöning (7b) Tillfredställelse (9) Uppfattas erhållen belöning som rättvis (8)
