Stress i hemtjänsten : En studie om enhetschefers hantering av stress hos vårdpersonalen

43 

Full text

(1)

Stresshantering i

Hemtjänsten

En studie om enhetschefers hantering av

stress hos vårdpersonalen

Författare:

Hildingsson, Emelie & Magnusson, Jessica Handledare:

(2)
(3)

Örebro Universitetet

Akademin för juridik, psykologi och socialt arbete Socionomprogrammet

Socialt arbete 61-90 poäng C-uppsats, 15 poäng HT 2009

Abstract

A qualitative study of stress management within geriatric care Authors: Hildingsson, Emelie & Magnusson, Jessica

Supervisor: Hjorth Aronsson, Christina

Essay topic related to stress and stress management in the geriatric care. The purpose of this study is to ascertain how the unit managers, within care of elderly, in their role as manager and leader handle possible stress reactions among its nursing staff. Our purpose will generate the following issues;

 How does the employer discover stress among the employees?  In what way is the stress taken care of among the geriatric care staff?  What opportunities are there to prevent stress?

The study is based on a qualitative research method. As a data collection method we've used semi-structured interviews and we have implemented them in five female heads in a medium-sized municipality in Sweden. We have used out of an interview guide where we divided the issues into three different themes; observation phase, taking care of phase and the possibility of prevention. In the analytical part, we have structured and categorized the material under each theme, and used us to further sub-headings to create a transparency. In addition to previous research, the theories about stress, work-related stress and stress from a gender perspective has been used as a basis for analysis of interview material.

Our conclusion after study is that the unit managers in home care have a systematic approach for working with the environment in the workplace. Because there is a standing item on workplace meetings where the work is discussed it allows the heads of units to identify stress in the staff group. The action taken when the stress revealed by the Working Group is

primarily supported calls from occupational health services, but also support from the Head of Unit in the form of adjustment of duties. There is no clear stress prevention in the workplace, but health and wellness, can be interpreted as a prevention effort. Lack of resources out as an explanation for the heads of units cannot handle the work-related stress in an ideal way. Keywords: workrelated stress, stress, leadership, social care of elderly and stress management

(4)

Örebro Universitetet

Akademin för juridik, psykologi och socialt arbete Socionomprogrammet

Socialt arbete 61-90 poäng C-uppsats, 15 poäng HT 2009

En kvalitativ studie om stresshantering inom vård- och omsorg Författare: Hildingsson, Emelie & Magnusson, Jessica

Handledare: Hjorth Aronsson, Christina

Uppsatsens ämnesområde rör stress och stresshantering inom äldreomsorgen. Syftet med studien är att få kännedom i hur enhetschefer, inom vård- och omsorg, i sin roll som chef och ledare hanterar eventuella stressreaktioner hos sin vårdpersonal. Vårt syfte genererar följande frågeställningar;

 Hur upptäcker enhetscheferna stress hos sina anställda?  På vilket sätt åtgärdas stress hos vårdpersonalen?  Vilka möjligheter finns det att förebygga stress?

Studien bygger på en kvalitativ forskningsmetod. Som datasamlingsmetod har vi använt oss utav semistrukturerade intervjuer och vi har genomfört dem på fem kvinnliga enhetschefer i en mellanstor kommun i Sverige. Vi har använt oss utav en intervjuguide där vi delat upp frågorna i tre olika teman; iakttagelsefasen, återgärdsfasen samt möjligheten till förebyggande arbete. I analysdelen har vi strukturerat och kategoriserat materialet under respektive tema samt använts oss av ytterligare underrubriker för att skapa en överskådlighet. Förutom tidigare forskning har teorier om stress, arbetsrelaterad stress och stress utifrån ett genusperspektiv använts som utgångspunkt för analys av intervjumaterialet.

Vår slutsats efter genomförd studie är att enhetschefer inom hemtjänsten har ett systematiskt arbetssätt för att arbeta med miljön på arbetsplatsen. Genom att det finns en stående punkt på arbetsplatsträffarna där arbetsmiljön diskuteras möjliggör det för enhetscheferna att kunna identifiera stress i personalgruppen. De åtgärder som vidtas när stress uppdagas i

arbetsgruppen är främst stödsamtal från företagshälsovården, men även stöd från enhetschefen i form av anpassning av arbetsuppgifter. Det finns idag inget tydligt stressförebyggande arbete på arbetsplatsen, men friskvård kan tolkas som en förebyggande insats. Resursbrist anges som en förklaring till att enhetscheferna inte kan hantera den arbetsrelaterade stressen på ett idealt sätt.

(5)

Örebro Universitetet

Akademin för juridik, psykologi och socialt arbete Socionomprogrammet

Socialt arbete 61-90 poäng C-uppsats, 15 poäng HT 2009

1. Inledning...2

Syfte och frågeställningar...3

2. Tidigare forskning...4

2.1 Arbetsrelaterad stress...4

2.2 Ledarskap och hälsa...5

2.3 Arbetsrelaterad stress hos kvinnor...6

3. Tolkningsram...8

3.1 Lagrum...8

3.2 Stress som begrepp...9

3.3 Positiv och negativ stress...10

3.4 Arbetsrelaterad stress...11

3.5 Stresshantering på arbetsplatsen...12

3.6 Stress utifrån ett genusperspektiv...13

3.7 Sammanfattning av tolkningsramen...14 4. Metod...15 4.1 Vår förförståelse...15 4.2 Kvalitativ metod...15 4.2.1 Urval...16 4.2.2 Kvalitativ forskningsintervju...15 4.2.3 Analysmetod...16

4.3 Validitet & Reliabilitet...17

4.4 Litteratursökning...17

4.5 Forskningsetiska överväganden...18

5. Analys...18

(6)

Örebro Universitetet

Akademin för juridik, psykologi och socialt arbete Socionomprogrammet

Socialt arbete 61-90 poäng C-uppsats, 15 poäng HT 2009

5.1.1 Tecken på stress...18

5.1.2 Stressituationer på arbetsplatsen...19

5.1.3 Arbetsmiljöarbete...21

5.1.4 Män respektive kvinnor i hemtjänsten...22

5.2 Åtgärdsfasen...22

5.2.1 Tydligt ledarskap...22

5.2.2 Åtgärder i ett sent skede...24

5.3 Möjligheten till förebyggande arbete...25

5.3.1 Kunskap om stress...25

5.3.2 Delaktighet och socialt stöd...26

5.3.3 Sociala aktiviteter...27

5.3.4 Krav och kontroll...27

6. Slutsats...29 7. Diskussion...30 7.2 Metoddiskussion...32 Referenslista...33 Bilaga 1...35 Bilaga 2 ... 32 6

(7)

FÖRORD

Denna uppsats bygger på tre och ett halvt års studier på Socionomprogrammet vid Örebros Universitet. Uppsatsen är

skriven under höstterminen 2009 och motsvarar tio veckors studier.

Tack till:

Vår handledare Christina Hjorth Aronsson som har hjälpt oss med goda råd och tips under vårt uppsatsskrivande. Våra intervjupersoner som har gjort denna studie möjlig att

genomföra.

________________________ ____________________ Emelie Hildingsson Jessica Magnusson

(8)

1. Inledning

Antalet personer över 65 år eller äldre har under de senaste 50 åren fördubblats och förväntas till följd av fyrtiotalistgenerationen att stiga ytterligare. Antalet platser i särskilda boenden har minskat under de senaste åren och den inriktning på kvarboende som råder inom

äldreomsorgen gör att antalet personer som får hemtjänst ökar. (Socialstyrelsen, 2008)

Dagens äldreomsorg ställs inför en svår uppgift där de med begränsade och på vissa håll även reducerade ekonomiska och personella resurser tvingas hantera denna svåra situation.

Hemtjänsten idag präglas av mindre handlingsfrihet för vårdbiträden och med en ökad fokus på kostnadseffektivitet (Statistiska Centralbyrån, 2003). Enligt Socialstyrelsen (2008) är sjukfrånvaron är betydligt högre inom Vård- och Omsorg än genomsnittet för kommunalt anställda. Orsaken tros vara den ekonomiska pressen, organisatoriska förändringar och nedskärningar som leder till stress hos personalen. (Socialstyrelsen, 2008)

Arbetet inom hemtjänsten är både fysiskt och psykiskt tungt. Personalen utsätts bland annat för tunga lyft i påfrestande arbetsställningar och stressiga resor mellan brukare. Brukarna har blivit äldre och sjukare, vilket har lett till att det inte längre finns möjlighet att variera tyngden på sina arbetsuppgifter. Personalen inom hemtjänsten har blivit allt mer styrda och har ett begränsat handlingsutrymme, vilket upplevs som ett stressmoment. En annan faktor som också uppges kan leda till stress hos personalen är den ökande otryggheten i arbetet. Antalet tidsbegränsade anställningar ökar, vilket innebär en ekonomisk stabilitet för kommunen, men en otrygghet för personalen. (Socialstyrelsen, 2008)

I en rapport från Socialstyrelsens (2008) framkommer att stress är ett stort problem i

hemtjänsten och att stressen i sin tur påverkar kvalitén och upplevelsen av sitt arbete. Bristen på tid lyfts fram som ett problemområde och relateras till bristen på vårdpersonal. Vidare framkommer det att den grupp vårdbiträden som känner sig mest otillfredsställda med sitt arbete är de som inte känner något stöd från arbetsledningen. Denna grupp känner att ledningen inte lyssnar på dem och att deras kunskap och information inte har något värde. I rapporten lyfts tre områden fram där man anser att det saknas stöd från ledningen. Det handlar om hjälp att diskutera arbetet, hjälp att använda gruppens kunskap, hjälp att framföra till politiker att det saknas tid och resurser. (Socialstyrelsen, 2002)

Höga krav och liten egenkontroll kan leda till stress och förslitningar enligt en rapport från SCB i samverkan med Arbetsmiljöverket. Det som krävs för att en person ska kunna hantera höga krav och liten egenkontroll är att det finns stöd och hjälp från arbetsledningen och arbetskamrater. Studien visar att de yrken som till största del upplevs som psykiskt påfrestande är de yrken som innefattar arbete med andra människor. (Arbetsmiljöverket, 2001)

I en rapport från Arbetsmiljöverket där arbetsförhållandena för enhetschefer inom äldre- och handikappomsorgen granskades framkommer det att sex av tio enhetschefer anser att de har otillräckligt med tid för att hinna med sina arbetsuppgifter. En förutsättning för ett väl fungerande arbetsmiljöarbete är att enhetscheferna har tid att utföra riskbedömningar.

(9)

Arbetsmiljöverket anser att bristen på tid hos enhetschefer kan vara en av orsakerna till att det finns höga sjuktal bland omsorgspersonalen. (Arbetsmiljöverket, 2005)

Arbetsmiljöarbetet ses som en viktig del i verksamhetsutveckling då ett bristfälligt förebyggande arbetsmiljöarbete kan få ekonomiska konsekvenser. Kostnaderna för den arbetsrelaterade stressen uppskattades år 2000 att ligga på 8 miljarder kronor. För att kunna uppnå ett bra arbetsmiljöarbete bör alla chefer genomgå utbildning i ett systematiskt

arbetsmiljöarbete, samt ha kunskaper i hur man förebygger negativ stress och

konflikthantering. Forskning visar att inflytande över sin egen arbetstid kan minska stressen i arbetslivet och på så sätt minska stressrelaterade sjukdomar. (Regeringen, 2001)

En rad faktorer såsom ökad arbetstyngd, nedskärningar och otrygghet i arbetet har medfört att den arbetsrelaterade stressen hos vårdpersonal har ökat (Lindgren & Lindström, 2006). Det är enhetschefens uppgift att hantera den stress som finns hos vårdpersonalen, men tidigare studier visar att det finns en tidsaspekt som gör att enhetscheferna inte hinner utföra det arbetsmiljöarbete som de förväntas göra. Vi vill i och med denna studie öka förståelsen för hur kvinnliga enhetschefer inom hemtjänsten hanterar stress hos sin vårdpersonal på arbetsplatsen.

Syfte och frågeställningar

Studiens syfte är att analysera hur enhetschefer inom hemtjänsten med utgångspunkt från sin position som chef och arbetsledare hanterar eventuella stressreaktioner hos sin vårdpersonal. Vårt syfte genererar följande frågeställningar:

Hur upptäcker enhetscheferna stress hos sina anställda? På vilket sätt åtgärdas eventuell stress hos vårdpersonalen? Vilka möjligheter finns det att förebygga stress?

2. Tidigare forskning

Vi kommer i detta avsnitt att redovisa närliggande studier som berör ämnena stress, stresshantering och ledarskap.

(10)

2.1 Arbetsrelaterad stress

Det är mer legitimt att både söka och få stöd efter att en anställd genomgått ett trauma än vid klagomål på det dagliga arbetet. Det redovisas i en studie gjord av Dollard, Winefield & Winefield (1999) där den arbetsrelaterade stressen hos anställda inom välfärden har

undersökts. Vidare framkommer det att det inte finns någon klar struktur för hur arbetet med stress på arbetsplatsen ska hanteras. Det finns en klar brist på fokus på den mentala hälsan hos personalen och det framkommer också att chefen/arbetsledaren ofta kan vara en del av

problemet, vilket försvårar arbetet mot stress ytterligare då det är den samma som har arbetsmiljöansvaret. Konflikter mellan människor på arbetsplatsen är enligt studien ofta en anledning till uppkomsten av stress. De anställda som upplever stress känner inget direkt stöd från arbetsledaren och det visar sig vara vanligt att de anställda sjukskriver sig för att

undkomma problemet. För att komma tillrätta med arbetsrelaterad stress bör fokus ligga på den psykosociala miljön istället för på individuella aspekter. Det är också viktigt med

förebyggande arbete och att då lägga fokus på att minska klagomål och reducera de stressorer som finns på arbetsplatsen. Studien redovisar vidare att arbetsledare behöver träning i hur de på bästa sätt kan hjälpa personal tillbaka in i arbetet efter en sjukskrivning. Ett starkt stöd i ett tidigt skede är enligt studien kostnadseffektivt (Dollard, mfl 1999).

För att en verksamhet ska kunna fungera på bästa möjliga sätt och att arbetsmiljön ska vara bra för alla parter är det viktigt att arbetsgivare och arbetstagare arbetar tillsammans med de arbetsmiljöfrågor som rör arbetsplatsen och arbetsuppgifterna. I förstahand är det

arbetsgivaren som har det största ansvaret för att arbetsmiljön är bra. Arbetsgivaren i

kommunala området är kommunen och de har då det största ansvaret för att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande. Verksamhets- och arbetsgivaransvaret delegeras till nämnd och chefspersoner. Kraven som ställs på arbetsmiljön att det ska vara så bra som möjligt för arbetstagare och arbetsgivare kolliderar med medborgarnas krav på service och effektivitet. Den goda arbetsmiljön måste vara förenlig med medborgarnas och lagstiftarens intresse av vård och omsorgsverksamhet (Nitzelius, & Söderlöf, 2006).

Nitzelius. & Söderlöf (2006) beskriver vård och omsorg som ett mycket kvinnodominerat yrke med ca 90 % kvinnor. Vård och omsorg har genomgått förändringar de senaste åren. Kraven på kunskap på området har ökat betydligt och personalen måste ha utbildning för att arbeta med äldre och funktionshindrade. Vårdtagarna har ökat i antal och de blir äldre och med det också sjukare samtidigt som arbetsuppgifterna blir fler och fler för de anställda. Det involveras fler och fler i den enskilda personen, många anhöriga och olika yrkeskategorier deltar i omvårdnaden. Kraven uppifrån, d.v.s. av politiker vad det gäller ekonomiska tillstramningar saknar i många fall förståelse för hur det fungerar rent praktiskt. Det medför hos många anställda en oro och en känsla av otillräcklighet av personal som har viljan att utföra ett så bra och professionellt arbete som möjligt och ökar risken för psykiskbelastning som i sin tur leder till stress.

2.2 Ledarskap och hälsa

Under ledning av professor Töres Theorell har en rapport om ledarskap och medarbetarnas hälsa innefattande egen forskning och det internationella forskningsläget sammanställts. Forskarna konstaterar i rapporten att det finns ett indirekt samband mellan ledarskap och medarbetarnas hälsa då ledaren har ett stort inflytande på faktorer som kan påverka

(11)

arbetstillfredsställelsen. Chefen är den som har möjlighet att påverka de krav som ställs, hur kontroll utövas samt vilket stöd medarbetarna får. (Theorell, Bernin & Nyberg 2005)

Forskarna skiljer mellan två typer av ledarskap:  uppgiftsorienterat ledarskapsbeteende  relationsorienterat ledarskapsbeteende

Enligt forskning finns det ett positivt samband mellan det relationsorienterade ledarskapet och de anställdas tillfredställelse med sitt arbete. Denna typ av ledarskap präglas av chefens förmåga att motivera sina anställda att sträva efter att uppnå högre mål och har visat sig ha en inverkan på medarbetares initiativtagande och självförtroende. En chef med ett

relationsorienterat ledarskap har hög grad av självinsikt, empati och trygghet i sin roll som ledare. Den kritik som riktats mot teorin om relationsorienterat ledarskap är att det inte framgår på vilket sätt cheferna förmår sina medarbetare att sträva efter högre mål. Det uppgiftscentrerade ledarskapet har enligt forskning visat sig ha en negativ inverkan på medarbetarna. Denna ledarstil präglas av en hög grad av struktur, men med liten fokus på omtanke. Studier visar att ett detaljstyrt ledarskap bidrar till utbrändhet hos de anställda. (Theorell, mfl 2005)

Forskarna hävdar att en chef som har ett relationsorienterat beteende påverkar sina anställda i en positiv riktning. Detta då denna typ av chef visar omtanke om sina medarbetare och vägleder dem genom svåra situationer. Samtidigt menar forskarna att en chef som inte visar omtanke och som inte har förmågan att erbjuda sina medarbetare vägledning har en negativ inverkan på medarbetarnas hälsa. Studier visar att chefer ofta har inslag av både

relationsorienterat ledarskap och uppgiftsorienterat ledarskap, men har tyngdpunkten mer eller mindre på en av stilarna. Forskning visar dock att den chef som på ett tillfredställande sätt kan balansera de två stilarna i sitt ledarskap skapar lägst nivå av stress hos sina anställda. (Theorell, mfl 2005)

Enligt Thylefors (1992) är kvinnor mer relationsorienterade och de styrs av principen ”den goda relationen”. Kvinnor strävar efter en närhet och kontakt med arbetsgruppen, vilket gör att de vanligen känner sina medarbetare bättre än vad männen gör och har en helhetssyn. Denna helhetssyn gör att kvinnan kan ta in fler perspektiv i ett resonemang och se på ett problem med olika personers ögon. Att fatta ett beslut utifrån strävan att alla inblandade ska vara nöjda är svårt och kan därför ses som en negativ egenskap hos kvinnan. (Thylefors, 1992)

I en avhandling från Karolinska Institutet hävdar Nyberg (2009) att upplevt dåligt ledarskap inte bara ökar sjukfrånvaron utan ökar även risken för dålig hälsa bland de anställda senare i livet. I rapporten har forskaren jämfört de anställdas självrapporterade stress, hälsa,

sjukfrånvaro och emotionella utmattning med deras uppfattning av sin chefs ledarskap. Ett av studiens resultat visar att män och kvinnor som anser sig ha en chef som är inspirerande, positiv och entusiastisk också rapporterar att de har mindre sjukfrånvaro. Forskaren menar att det finns ett samband mellan hur de anställda mår psykiskt och fysiskt och hur de upplever sina chefer. (Nyberg, 2009)

(12)

I en rapport publicerad av Arbetsskyddsstyrelsen redovisas en kraftigt ökad arbetsmängd inom vård- och omsorgssektorn. På grund av personalminskningar och fler arbetsuppgifter uppger personalen att de har fått mycket mer att göra. Konsekvenserna av detta beskrivs bland annat av stressymptom. Det faktum att hemtjänsten idag präglas till stor del av omvårdnad och sjukvårdsinsatser har inneburit ett ökat ansvar och nya krav på kunskaper hos personalen. Det har även inneburit ökade förväntningar och krav på omsorgspersonalen ifrån flera håll, anhöriga, politiker och äldre samtidigt som personalens möjligheter att påverka sin

arbetssituation har minskat i och med den ökade arbetsmängden. Enligt rapporten har arbetsledaren ansvar för mycket stora personalgrupper, vilket gör att arbetsmiljöfrågor och personalstödjande arbete blir bristfälligt på grund av tidsbrist. I rapporten redovisas

enhetschefens enmansfunktion som ett problem, vilket innebär att ingen vikarie sätts in vid sjukfrånvaro eller ledighet. Att inte få något stöd eller någon handledning ifrån sin

arbetsledare kan enligt denna rapport öka den psykiska arbetsbelastningen hos personalen. (Harder, Svärd, & Wigforss 2000)

I en studie gjord av Bernin & Theorell (2004) framkommer det att chefer inom den offentliga sektorn har en stor arbetsbörda och det sociala stödet från andra specialistfunktioner är begränsat. Det framkommer vidare att en skyddsfaktor mot ohälsa är att det finns ett stort nätverk med möjlighet till socialt stöd. Den rådande kulturen inom organisationen påverkar chefernas sätt att hantera stress och påfrestningar. I en arbetskultur där det råder brist på socialt stöd finns risken att istället för att lösa konflikter på arbetsplatsen tas problemen med hem och detta i sin tur kan leda till psykosocial ohälsa, främst bland kvinnor. (Bernin & Theorell 2004)

2.3 Arbetsrelaterad stress hos kvinnor

I en studie om stress och stresshantering menar författarna Bekker, Nijssen & Gonnie (2001) att kvinnor ligger på en högre stress nivå än vad männen gör. I många fall beror det på att kvinnor i västvärlden är mycket mer aktiva i arbetslivet än kvinnor i andra delar av världen. Samtidigts om de föder barn och tar hand om barnen och familjen så har de även ett ansvar i sitt arbete. Kvinnor i dag konfronteras med stressorer på arbetet som förr i tiden enbart var relaterade till män. Kvinnor som lever i heterosexuella förhållanden kommer ofta i konflikt med mannen om det ”obetalda” arbetet i hemmet och om hur sysslorna sinsemellan ska delas upp. Studien redovisar att kvinnor rapporterar i högre utsträckning än män att de har små möjligheter att påverka sin arbetssituation och det framkommer även att kvinnor i högre utsträckning än män söker socialt stöd i stressande situationer. Kurs i stresshantering i form av gruppträning redovisas i studien som effektiv och deltagarna rapporterade efter kursen att de hade utvecklat strategier för att hantera stress och att de i större utsträckning än tidigare sökte socialt stöd. Studien visar ingen skillnad mellan hur män och kvinnor tar till sig av kursens innehåll. (Bekker, m.fl., 2001)

I en studie gjord av Kristina Holmgren (2008) framkommer det att ångest och oro på arbetet är något som svenska kvinnor mycket ofta upplever i större uträckning än män. Dålig organisering på arbetet och psykologiska faktorer är stressorer som bidrar till den

arbetsrelaterade stressen hos både män och kvinnor, men drabbar i första hand kvinnor. Att inte ha det sociala stödet som behövs av arbetskamraterna och arbetsgivaren, utgör en stor risk till att arbetsuppgifterna och arbetssituationen utvecklas till en stressig situation som bidrar med illamående, trötthet och olust till att gå till jobbet. Lågt socialt stöd bidrar inte bara till de

(13)

sistnämnda tillstånden utan också till att personen som begärt sjukskrivning kommer att vara borta från jobbet längre. (Holmgren, 2008)

Att vara sjukskriven och vägen tillbaka till arbetet är ett komplicerat fenomen som måste förstås i samspel med samhället, organisationen och utifrån individens önskemål. För att få mer förförståelse till anledningen till att personen är stressad och sjukskriven, är det viktigt att ta reda på de bakomliggande faktorerna till varför hon känner som hon gör. Av de kvinnor som är sjukskrivna är det ytterst viktigt att höra deras perspektiv av problemen, vad det är som orsakar dessa stressituationer som är svårt att hantera och vad behövs det göras för att öka det sociala stödet från arbetskollegor och arbetsgivaren. Målet är att personen ska kunna komma tillbaka till arbetet och känna att hon har en balans mellan kraven som ställs och det

beslutsutrymme hon borde ha. (Holmgren, 2008)

Holmgren (2008) menar att av de betalda jobben som existerar arbetar kvinnor och män nästan lika mycket, kvinnor arbetar 80% medans männen arbetar 86%. Obetalt arbete, så som sysslor i hemmet och arbete med barnen, är det flest kvinnor som gör. Kvinnor arbetar i mycket högre utsträckning med omvårdnadsyrken och socialt arbete överhuvudtaget, medans männen arbetar inom den privata sektorn. Holmgren (2008) visar i studien att kvinnor inte klättrar lika högt på karriärstegen som män och tjänar heller inte lika mycket som männen. Det är i sig en stressor som bidrar till den ökade stressen inom arbetsmiljön. (Holmgren, 2008)

Det har visats i tidigare studier att organisationsfaktorer såsom omorganisering, expandering och nedskärningar har en stor påverkan på hur den anställde kommer att må. Vanligtvis är det kvinnor som rapporteras mest berörda av stressiga arbeten och de är även kvinnor som visar en högre grad av sömnsvårigheter, ångest och depressioner relaterade till den dåliga

arbetsmiljön. I många fall är det kraven som kvinnan ställer på sig själv och sitt arbete som är alldeles för högt i proposition till vad de klarar av. Känslan av kontrollförslut drabbar kvinnor i högre uträckning än män. (Holmgren, 2008)

3. Tolkningsram

3.1 Lagrum

I socialtjänstlagens portalparagraf anges mål och värderingar som skall ligga till grund för socialtjänstens arbete. SoL är en ramlag som ger kommunerna stor frihet i sitt

tillvägagångssätt och i sin anpassning av insatser. (Norström, C & Thunved, A 2007)

1 § ”Samhällets socialtjänst skall på demokratins och solidaritetens grund främja människornas ekonomiska och sociala trygghet, jämlikhet i levnadsvillkor och aktiva

deltagande i samhällslivet.”(SFS 2001:453)

Alla chefer är skyldiga enligt föreskriften AFS 2001:01 att utföra systematiskt

arbetsmiljöarbete. Att ha en tillfredställande arbetsmiljö är viktigt både för arbetstagaren och arbetsgivaren och arbetsledningen bör därför känna till arbetsmiljölagen och de regler som

(14)

gäller för verksamheten. Det är viktigt att även arbetstagarna deltar i arbetsmiljöarbetet genom att rapportera om risker och ge förslag på åtgärder. Arbetsplatsträffar är exempel på bra tillfällen då synpunkter på arbetsmiljön kan läggas fram och diskuteras. Det krävs ett bra samarbete mellan arbetsledningen och de anställda för att uppnå en god arbetsmiljö. (Arbetsmiljöverket, 2001)

2 § ”Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren

utsätts för ohälsa eller olycksfall. En utgångspunkt skall därvid vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall skall ändras eller så att risken för ohälsa eller olycksfall

undanröjs”. (SFS 2001:01)

Arbetsledningen har som uppgift att ta reda på om det finns några risker på arbetet som kan innebära sjukdom eller skada för de anställda. Det gäller såväl kroppsliga belastningar som psykiska påfrestningar som till exempel stress. Vid eventuella risker förväntas

arbetsledningen att åtgärda och sedan kontrollera att åtgärderna var tillräckliga. (Arbetsmiljöverket, 2001)

2a § ”Arbetsgivaren skall systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt

som leder att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö…”( SFS 2001:01)

Enligt Arbetsmiljöverkets broschyr (2002) om systematisk arbetsmiljö mot stress kan stress uppstå när krav och förväntningar som den anställde har på sig är större än vad han eller hon anser sig ha kapacitet att hantera. Detta kan ge effekter dels på hälsan, men även skapa en minskad produktivitet. Medmänskligt stöd är viktigt för att våra grundläggande behov av att känna trygghet, närhet och tillhörighet ska bli tillgodosedda. Ett medmänskligt stöd ger senare effekterna av hälsa och välbefinnande. (Arbetsmiljöverket, 2002)

3.2 Stress som begrepp

Stress kan definieras som kroppens ospecifika uppvärmning. Det är en reaktion på en längre tid av påfrestningar och utmaningar. Vid en stressituation gör sig kroppen redo för att klara av den fysiska anpassningen, den sätter sig i en kamp och flykt situation. För att minska stressen i livet är det mycket viktigt är att ha kontroll över sitt liv, att vara kapabel till att ta

kommandot över sina vardagssituationer. Människan vill upprätthålla status quo vilket innebär bevarandet av en viss stabilitet i vardagen. Sker det en rubbning i stabiliteten anses det som ett hot. Är individen stabil nog och står pall för dessa utmaningar och hot som stör kan denne snart återgå till en beständig vardag, men om hotet kvarstår blir det svårt att hantera det och stress uppstår. (Theorell, 2003)

Har individen kontroll över sitt liv och dess utmaningar är risken mindre att denne blir förödmjukad i situationer som uppstår. Utövandet av kontroll kan mycket väl kopplas ihop med vardagsmakt, den som har makt över sitt liv och dess situationer har också kontroll över den. Stress uppkommer då vi känner att vi tappar kontrollen över en situation och behöver kämpa för att behålla den. Problem uppstår när energi mobiliseras utan någon som helst

(15)

återhämtningsperiod och när det görs under långa perioder. Vad som sker är att energi nivån hos en människa är hög redan i låg vila och förmågan att kunna samla ny energi blir då svårt. En förlorad kontroll av situationer som uppstår dagligen medför olust till att kämpa, istället sparas energi och kroppen ställs in på att vara passiv. I detta fall är energi nivån extremt låg i vila och därmed har förmågan att ens samla något uns av energi försvunnit. (Theorell, 2003) Cary Cooper i Jones (2002) argumenterar för att stress är en ”paraplybeteckning” d.v.s. att stress kan användas i olika sammanhang och användas för att beskriva en mängd olika reaktioner. Vid påfrestningar i livet kan vi anpassa oss, antingen lyckas vi eller så misslyckas vi. Våra personligheter spelar en stor roll i hur vi anpassar oss till vardagens olika utmaningar och situationer. Våra tidigare erfarenheter vad det gäller uppfostran, utbildning, attityder och värderingar har betydelse för hur vi kommer att reagera på de utmaningar som vi utsätts för. (Jones, 2002)

Känsligheten vid stress är inte bara biologisk utan också psykosocialt betingat. Det finns människor som vid hög arbetsbelastning utsöndrar massor av stresshormoner men mår inte dåligt av det. Det finns också de som inte alls klarar av den arbetsbelastningen. Det kan bero på att de har en förvärvad eller ärftlig känslighet och inte alls klarar av stressen. (Theorell, 2003)

Enligt Theorell (2003) formulerade Hans Seyle begreppet stress och han delade in

stressreaktionerna i tre huvudfaser. Den första kallade han ”alarmfasen”, här avstannar all aktivitet för att vi ska kunna orientera oss till vad som angriper oss, vad påfrestningen är för något. Medvetet eller omedvetet letar vi på reaktionsstrategier. Misslyckas vi att orientera oss till stresskällan kommer vi in i ”motståndsfasen”. I den fasen kräver det mycket energi och motståndskraft för att vi ska vara beredda till att möta angreppskällan. Under motståndsfasen är vi väldigt starka, och klarar av nästan allt. Vi kan prestera nästan vad som helst och är aldrig sjuka. Det är sen, när vi träder in i den sista fasen som Seyle enligt Theorell (2003) kallade ”utmattningsfasen”, som vi kan känna effekterna av den stora påfrestningen vi genomgått. Det första tecknet på att en människa träder in i en sådan fas är trötthet, extrem trötthet. Flera tecken på att en individ har blivit utmattad av stressituationer är olust inför att starta dagen, olust inför att gå till arbetet och till och med olust inför anhöriga. Det slutar oftast med att individen även får fysiska sjukdomar som muskelsträckning, hudproblem eller magproblem. (Theorell, 2003)

3.3 Positiv och negativ stress

Stress kan vara både positiv och negativ. Många människor trivs med hårda utmaningar. Positiv stress handlar det om då en människa kan dra nytta av stressreaktionen. Det kan vara situationer som gör att en person skärper sig mer än vanligt och med det presterar ypperligt. Alla människor reagerar olika på olika sorters påfrestningar och krav. I många fall beror inte stressreaktionen på arbetsuppgiften i sig eller heller kraven som ställts på arbetstagaren, istället beror det mycket på individens förmåga att kunna hantera de känslomässiga

reaktionerna och de kraven som ställts. Allt baserat på tidigare erfarenheter om hur tidigare stressituationer har sett ut. En person kan uppleva att en viss situation är extremt

stressrelaterad medans en annan person inte alls upplever just den situationen jobbig eller påfrestande, kanske till och med ser det som en positiv utmaning. En del arbetar enbart effektivt då det ställs krav på dem och när de har en deadline att klara. Att klara av att ha många jobb och projekt samtidigt är för dem inga problem. Många människor har ett

(16)

välutvecklat stressförsvar vilket innebär att det utsättas lika mycket för stress som andra fast de kan prestera på toppen av sin förmåga. Är kraven som vi utsätts för hanterliga och stimulerade för oss så känner vi ett välbehag och vi kan prestera väl. Det kan öka vårt självförtroende och vi känner att vi får energi av att ge allt vi kan i situationen. Det är viktigt att poängtera att beröm från arbetskamrater, arbetsgivare och människor i ens omgivning spelar också en stor roll för hur individen kommer att reagera inför en påfrestande situation. Kontroll är i synnerhet slagorden för att en individ ska kunna hantera en jobbig situation där mycket sätts på spel eller att individen under en längre tid utsätts för hårda krav. (Jones, 2002) Den positiva känslan vi får av att ha press på oss eller att vi känner att vi har många saker att göra samtidigt kan bero på att vårt adrenalin i kroppen ökar då vi snabbt måste hitta lösningar. Kinesiologen Tor Dagerberg menar att noradrenalinet i kroppen sätter våra sinnen på

helspänn. Det är det som i vissa fall känns positivt. Känslan av att vara ”hög” gör att vi kan hålla många bollar i luften samtidigt, hitta lösningar och känna att det är kul. Det som är negativt med detta är att stressande situationer och för högt tempo kan i längden medföra utmattning och fortsätter vi är risken stor att individen blir utbränd. Kortare perioder av stimulerande arbete kan enbart vara bra för en människa i arbete. Vänder kraven i stället till att bli en för stor belastning med obefintlig återhämtning tar vi istället skada av det. Vi kräver vila och återhämtning emellan påfrestningarna för att vår mänskliga energi ska kunna laddas upp. Det som sker om vi inte får den återhämtning som vi kräver är att det istället övergår till en negativ stress. Den effektivitet som vi tidigare hade dalar, koncentrationen avtar, vi känner oss överbelastade och kan inte alls prestera så som vi tidigare gjort. Sömnproblem och

utmattning är i denna fas vanligt att det utvecklas till. (Jones, 2002)

När det övergår till negativ stress får vi ofta en känsla av kontrollförlust. Vi kan inte riktigt kontrollera våra känslor eller hur vi reagerar på arbetsuppgifter. Vantrivsel, tristess är vanligt förekommande när kraven och påfrestningarna blivit för höga och pågått under en längre tid. Stress under en lång period och utan vila som vi tidigare nämnt medför komplikationer inte bara psykiskt utan även fysiskt. Det tar på kroppens immunförsvar och infektionsrisken ökar därmed. På sikt kan det leda till att vi blir utbrända och det kan till och med gå så långt att den stressande situationen leder till stressrelaterande sjukdomar så som hjärt- och kärlsjukdomar, muskelbesvär, spänningshuvudvärk m.fl. Vanligen uppstår negativ stress i och med att känslan av otillräcklighet uppdagas. Känslan av att de resurser individen själv kan bidra med inte är tillräckliga för att lösa en uppgift eller klara av arbetsuppgifter. Att känna att man gör fel saker, tar felaktiga beslut och hamna i ett eget virrvarr av tankar om att man är otillräcklig är vanligt när pressen blivit för påtaglig. (Theorell, Töres, 2003)

3.4 Arbetsrelaterad stress

Det finns många orsaker till att stressen ökar av arbetet och dess arbetsuppgifter.

Stresspecialisten Hilary Jones (2002) hävdar att några av dessa orsaker är överbelastning, tidspress och deadlines, dåligt betalt, relationerna till kunderna, utvecklingsmöjligheterna, listan kan göras lång men vi ska här förklara vad som menas med dessa orsaker. (Jones, 2002)

Överbelastning; Här är arbetsuppgifterna alldeles för svåra och kraven är höga. För det

anställda kan det även vara för mycket arbetsuppgifter som måste utgöras samtidigt. (Jones, 2002)

(17)

Tidspress och deadlines; Tidspressen som råder på många yrkesområden gör att de anställda

får en känsla av konstant brådska och stressnivån är alltid hög. (Jones, 2002)

Dåligt betalt; Ekonomisk otrygghet bidrar till att stressnivån på arbetet ökar. Är det så att det

redan är en påtagligt stressande och krävande miljö på arbetet läggs även denna börda på individen och stressnivån skjuter i höjden. (Jones, 2002)

Relationerna till kunderna; Vårdpersonal bland andra som hela tiden arbetar med människor

känner en hög halt av stress i sitt arbete. Konfrontationen som kan uppstå från människor som behöver dess hjälp och kraven som ställs från allmänheten är påtagligt och krävande. (Jones, 2002)

Utvecklingsmöjligheter; Som det ser ut i dag är man glad över att ha ett arbete att gå till.

Utvecklingsmöjligheterna kommer i många fall på andra plats. Ryktesspridningar om nedskärning, oroande prestationsbedömningar ökar stressen och pressen på de anställda och de är nöjda för det arbete de har och vågar därför inte ställa några högre krav. (Jones, 2002) Arbetet påverkar välbefinnandet både positivt och negativt. Arbetet ger oss mål i livet och därmed mening. Det ger oss en dagsrytm och förgyller vår vardag, vi skapar en identitet genom det och det ger oss socialt stöd. Lönen vi får är en belöning för det arbetet vi gjort och vi kan därmed köpa de saker vi anser behöva. För att det ska vara positivt och trevligt på en arbetsplats krävs det av arbetsledaren att inte ställa för höga krav på sina anställda. De anställda ska på bästa möjliga sätt ha inflytande i besluten som tas rörande deras arbete och arbetsuppgifterna för att arbetet ska kännas som en bra plats. Är arbetsplatsen däremot de motsatta kan det istället medföra ohälsa, påskynda förloppet av en sjukdom eller till och med att utlösa dessa symtom. Vårt beteende kan absolut påverkas av stressen på arbetet, vissa röker mer än vanligt, vissa söker trösten i alkohol eller tar fler risker i arbetet än nödvändigt. På sikt leder detta till sjukdom och för tidig död. Stressreaktionerna gör att varje aspekt av vår hälsa och sjukdom påverkas. Ett redan missnöjt och stressat klimat på arbetet har lagt grunden för hur individen kommer att reagera, det blir lätt att feltolka arbetssituationer och

arbetsförhållandet. Arbetsförhållandet uppfattas hotfullt fast det inte alls är det och den anställde tolkar varje litet obehag som dyker upp som ett tecken på en sjukdom. (Jones, 2002)

3.5 Stresshantering på arbetsplatsen

För att motverka arbetsrelaterad stress måste först och främst en kartläggning av stressorerna som framkallar stressen ske. Det som krävs för att minska stressen i arbetet kan vara att arbetstagarna får mer inflytande och befogenheter, undvika för hög, felaktig och för låg arbetsbelastning. Det sociala stödet är en viktig faktor i välbefinnandet hos en människa och därför är det viktigt att se till att det sociala stödet finns på arbetsplatsen. Därefter bör det finnas en strävan efter att förbättra det sociala stödet och så långt som möjligt med de resurser som finns belöna det arbete som utförs. Det är också viktigt att den fysiska arbetsmiljön anpassas till arbetstagarna, deras förmåga och rimliga förväntningar. För att dessa

komponenter ska gå samman krävs det ett ökat arbetstagarinflytande, flexibel arbetstid och karriärutvecklande i form av kompetensutveckling. Arbetsgivaren har en viktig roll i att hjälpa och stötta sina anställda. Lägger de märke till den psykiska påfrestningen som faktiskt kan råda på en arbetsplats är det viktigt att inte enbart ha kompetensutveckling utan också att det ordnas sociala och kulturella aktiviteter. Det måste ske en förändring när det uppdagas att det

(18)

råder otillfredsställelse hos arbetstagarna. En arbetsmiljö ska vara meningsfull och individen ska ha möjlighet att utvecklas i arbetet och möjlighet till beslutspåverkan. (Theorell, 2003) Stress i arbetet drabbar inte bara arbetstagaren utan också arbetsorganisationen och samhället. Det som bidrar till stress i arbetet ökar mer och mer och enligt EU:s ramdirektiv är det en skyldighet för arbetsgivaren att förebygga dessa problem innan de blir för allvarliga. Stressorerna kan motverkas om arbetstagarna, arbetsgivarna och samhället arbetar

tillsammans för att komma underfund med en lösning som passar alla. Det hälsoministrarna i EU:s 15 medlemsländer har tagit fasta på är bl.a. att arbetsrelaterad stress absolut berör alla åldrar på arbetsmarknaden, och att det bidrar tydligt till sjukdomsbördan och

livskvalitetsförlusten i EU och att mer forskning inom området stress behövs. (Theorell, 2003) Enligt Rubenowitz (2004) är den viktigaste faktorn för att kunna motverka stress i

arbetsgruppen att det finns stora förutsättningar för egenkontroll. Enligt Rubenowitz ökar en individs förmåga och vilja att hantera påfrestningar om det finns en möjlighet att kunna kontrollera och påverka sin arbetssituation. Han hävdar vidare att ju större krav

arbetsledningen ställer på sina anställda, desto viktigare är det att bestämmanderätten över det egna arbetet ökar. Att ge de anställda en möjlighet till vidareutbildning ser Rubenowitz som en faktor som kan minska stressen, likväl som en god arbetsgemenskap och social samvaro med sina medarbetare. (Rubenowitz, 2004)

3.6 Stress utifrån ett genusperspektiv

Forskning har visat att svenska kvinnor är de kvinnor i världen som samtidigt som de är yrkesverksamma föder flest barn. Kvinnan har dels en uppgift som ”hemmafru” där sysslor som att laga mat, städa och ta hand om barnen är inräknade och dels ska hon lyckas ute i arbetslivet. I många år har kvinnans förmåga till att sköta sysslor utanför hemmet varit kraftigt kritiserat. Länge har man tyckt att kvinnans sysslor i hemmet inte ansåg som något krävande och kunde därmed inte ses som ett arbete. När kvinnan efter många år i hemmet äntligen under 70 talet tog sig ut i arbetslivet ansågs hennes fysiska styrka och intellektuella förmåga vara föga låg. Det dröjde länge innan synen på kvinnans oförmåga att sköta ett ”riktigt” arbete kom att svalna. Kvinnorna började ställa krav på sina arbeten och dess uppgifter därmed skedde en selektion där kvinnornas bästa egenskaper togs omhand och kvinnorna fick arbeta med det de ansågs vara bäst på d.v.s. vårdyrket. Vård, omsorg och skola var och är än i dag mycket kvinnodominerande. (Theorell, 2003)

Theorell (2003) är i ståndpunkt av att det görs ytterst få studier på hälsoeffekten av

dubbelarbete, multipla roller och könssegregering. Stressupplevelser som dubbelarbete och könssegregering i höga doser leder i många fall till fysiologiska och biologiska

stressreaktioner. Forskning har visat att de fysiologiska stressvaren dubbelarbete i form av att ha mycket ansvar i hemmet med mat, barnpassning och annan planering och den privata sfären är lika stor många gånger större än arbetet. Forskning har visat att kvinnor med mycket ansvar på arbetet har två toppar i dygnskurvan då hon utsöndrar stresshormonet noradrenalin, en har hon mitt på dagen samt en till när hon är hemma. Männen har en topp i dygnskurvan och den är mitt på dagen. Vid kvällen sjönk männens stresshormoner och han kunde koppla av efter arbetet. (Theorell, 2003)

Förutom sömn som är väldigt viktigt för att stresspåverkan inte ska var lika stor så är det minst lika viktigt att koppla av och varva ner. Theorell menar att de senaste decenniets

(19)

inte förmå varva ner så som det behövs efter ett arbetspass och den återhämtning som krävs för att inte drabbas av stressreaktioner är den höga belastningsnivån som då råder. Människor som är missnöjda med sitt arbete och har lågt inflytande har svårt att varva ner efter en arbetsdag. Det är väldigt vanligt hos kvinnor att inte vara kapabla till att varva ner. Den fysiologiska reaktionen som tycks vara vanlig hos kvinnor då de kommit hem från jobbet beror sannolikt på kvinnors höga ansvarstagande i hemmet. Eftersom att svårigheten till att varva ner och koppla bort jobbet påverkar sömnen ökar också tröttheten hos dessa kvinnor. I dagens samhälle har den yngre generationen av kvinnor insett att dubbelarbete inte alls lönar sig i längden. På ett mer medvetet sätt har de kontrollerat situationen med att arbeta men ändå ha barn och familj. I dag delas sysslorna mycket mera upp sinsemellan parterna. Det planeras mer vad det gäller att skaffa barn och det balanseras mycket för och nackdelar med att skaffa barn innan man tar steget. För kvinnor i 50års åldern ser det annorlunda ut än för de yngre kvinnorna. De är i större mån mer långtidssjukskrivna och utgör därmed ett hos mot samhällsekonomin. (Theorell, 2003)

Stressen börjar för många kvinnor så fort de börjar arbeta. Hilary Jones (2002) menar att kvinnor inte kan leva upp till den stereotypa könsrollen och blir då ett hot mot de manliga kollegorna. Många av de kvinnor som är ute i arbete i dag har barn och har då två jobb att handskas med. En arbetsverksam kvinna i dag arbetar mellan 12-14 timmar på ett pass. Arbetsmiljön innebär ofta att de antingen är helt isolerade eller istället arbetar i en helt

kvinnodominerande miljö. Ett problem som man kan se i en familj då båda parterna arbetar är konflikten av att kvinnan tjänar lika hög lön och ibland kanske till och med mer än vad mannen gör. Detta är ytterligare en stressfaktor som påverkar kvinnans förmåga att hantera stressituationer. (Jones, 2002)

3.7 Sammanfattning av tolkningsramen

Arbetsledningen i en organisation eller företag är enligt lag skyldig att genomföra ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Det innebär att den ansvarar för att planera, leda och kontrollera verksamhetens på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller de krav som finns på en god arbetsmiljö (Arbetsmiljöverket, 2001). Stress är en reaktion på när vi

människor utsätts under en längre tid för påfrestningar och utmaningar och uppkommer då vi känner att vi förlorar kontrollen. Den stressreaktion vi får beror oftast inte på arbetsuppgiften i sig eller på de krav som ställs, utan det handlar främst om individens egen förmåga att kunna hantera reaktionerna och kraven. Negativ stress uppstår när individen får känslan av att vara otillräcklig och förlorar kontrollen (Theorell, 2003). Enligt Rubenowitz (2004) är den stora förutsättningar för egenkontroll den viktigaste faktorn för att motverka stress. För att minska stressen på arbetsplatsen är det viktigt att de anställda ges en möjlighet till vidareutbildning, men även en god arbetsgemenskap och social samvaro med sina arbetskamrater anses vara viktigt (Rubenowitz 2004). Vård och omsorg är idag mycket kvinnodominerande och det finns studier som visar att kvinnor har svårt att varva ner efter en arbetsdag. Detta tros bero på att kvinnan fortfarande har ett större ansvar för hemmet än vad männen har. Oförmågan att inte kunna varva ner ökar risken för att drabbas av stress. Enligt EU:s ramdirektiv är arbetsledningen skyldig att förebygga arbetsrelaterad stress och arbetsledningen och de anställda måste arbeta tillsammans med dessa frågor för att komma fram till en lösning som passar alla (Theorell, 2003). Ovanstående teorier och tidigare forskning kommer ligga till grund för vår analys samt för bearbetningen av våra frågeställningar.

(20)

4. Metod

I metodavsnittet kommer vi att beskriva hur vi har gått tillväga i vår studie och vilka metoder vi har använt oss av vid insamlandet av data.

4.1 Vår förförståelse

Som forskare är det viktigt att inte låta egna värderingar inverka på studien. En forskare måste så långt det är möjligt sträva efter att vara objektiv i sin roll som forskare (Marlow, 2005). Vår egen förförståelse om enhetschefers hantering av stress har vi fått genom olika

upplevelser och erfarenheter. Det råder en pågående debatt i media om stressen i hemtjänsten som vi har tagit intryck av, men även egna erfarenheter genom arbetslivet har påverkat vår förförståelse.

4.2 Kvalitativ metod

I en kvalitativ ansats är forskaren ute efter att beskriva snarare än att förklara ett fenomen. Fokus i en kvalitativ metod ligger på att samla in fördjupad information från deltagarna för att på så sätt få en förståelse för den enskilde individens upplevelse av fenomenet. Detta gör att respondenterna i en kvalitativ ansats ofta är få till antalet (Marlow, Christine, 2005). Vi vill med vår studie skapa en deskriptiv bild av hur enhetschefer hanterar eventuell stress hos vårdpersonalen och vi är därmed ute efter att få en djupare information från våra respondenter varför vi valde att använda oss av en kvalitativ metod i form av intervjuer.

4.2.1 Kvalitativ forskningsintervju

Vi har i vår studie valt att använda oss av kvalitativ intervju i halvstrukturerad form som datainsamlingsmetod. Med en halvstrukturerad intervju menas att det finns redan färdiga teman och frågor inför intervjutillfället, men det finns utrymme för att formulera om frågorna och byta ordningsföljd om så krävs. Det finns för- och nackdelar med kvalitativ metod och den självklara fördelen som vi såg med att använda oss av halvstrukturerade intervjuer var att

(21)

vi som intervjuare kan styra samtalet åt det håll vi vill. Det ger oss också möjlighet att ställa följdfrågor om det kommer fram någonting intressant som är värt att fråga vidare om. Nackdelen med kvalitativ intervju som metod är den såkallade intervjuareffekten. Enligt Kvale (2007) kan de svar som respondenten ger vara färgade av förväntningar, vilket kan innebära att den intervjuade försöker svara på frågorna utifrån vad denne tror att intervjuaren vill höra. Enligt Kvale (2007) är syftet med en kvalitativ intervju att ta emot beskrivningar av den intervjuades livsvärld för att sedan tolka till deras mening.

Vi valde att tematisera vår intervjuguide och på så sätt dela upp intervjun i tre olika avsnitt, detta för att senare underlätta vår analys av materialet. I vårt sökande efter intervjupersoner började vi med att gå in på den aktuella kommunens hemsida för att på så sätt få reda på namn på enhetschefer anställda inom kommunen. När vi hittat namn på personer började vi med att ringa upp personerna och informera om vårt syfte. I en kvalitativ studie där man använder sig av intervjuer är det mycket viktigt att ha de etiska riktlinjerna med i utförandet.

Intervjupersonerna bör absolut informeras om vad syftet med studien är och hur själva intervjuförfarandet kommer att gå tillväga (Kvale, 2007). Vi informerade respondenterna om att vi innan intervjutillfället kommer att skicka ett brev med vidare information om studien, samt vår intervjuguide, detta för att intervjupersonerna skulle kunna förbereda sig. Det finns både en fördel och en nackdel med att skicka ut frågorna i förväg. En fördel är att vi som intervjuare kan få mer tydliga och innehållsrika svar om respondenterna har fått möjlighet att förbereda sig. Nackdelen kan samtidigt vara att respondenterna har fått mer tid på sig att ”hitta på” bra svar på frågorna. Vi kände att fördelarna med metoden övervägde och det material vi fick gav oss ett bra underlag för analys.Efter att ha bokat våra 5 intervjutillfällen färdigställde vi vår intervjuguide samt brev och skickade ut till varje respondent. Brevet innehöll vårt syfte med studien samt information om konfidentialitet och vem som kommer att få tillgång till intervjumaterialet. Efter själva intervjutillfället ombads respondenterna att skriva på ett papper och med det godkänna delaktigheten i undersökningen. I många fall kanske det inte har så stor betydelse för intervjupersonerna men om konflikter på något sätt skulle framkallas av studien har forskaren ändå gjort rätt för sig genom att få en skriftlig överenskommelse (Kvale, 2007).

4.2.2 Urval

I vårt urval av respondenter använde vi oss av ett kriterieurval. Detta ger oss möjligheten att handplocka de personer som vi anser passar för vår studie utifrån uppställda kriterier

(Marlow, 2005). De kriterier vi hade inför vårt urval var att våra respondenter skulle vara kvinnliga enhetschefer inom den kommunala hemtjänsten. Anledningen till att vi endast ville intervjua kvinnliga enhetschefer beror på att kvinnor är överrepresenterade som chefer inom äldreomsorgen och vårt material skulle på detta sätt bäst spegla verkligheten.

4.2.3 Analysmetod

Den analysmetod vi använder oss av i vår analys är meningskoncentrering. Syftet med meningskoncentrering är att sammanfatta de meningar som framställs i

transkriberingsmaterialet till kortare uttalanden. Metoden består av fem steg. 1. Intervjuaren läser igenom materialet för att få en helhetskänsla

(22)

2. Intervjuaren fastställer naturliga meningsenheter och delar in materialet i dessa. 3. Intervjuaren tolkar respondentens svar och tematiserar uttalanden

4. Frågor ställs till meningsenheterna utifrån undersökningens syfte.

5. Intervjuns centrala teman knyts ihop till en beskrivande utsaga (Kvale, 2007).

Intervjumaterialet transkriberades och skrevs ut. Materialet lästes igenom för att få en helhet och svar som liknade varandra delades in i olika enheter. Inför analysen hade redan tre teman utifrån dess relevans för vårt syfte och våra frågeställningar utformats. Vårt syfte var att undersöka hur enhetschefer upptäcker, åtgärdar och förebygger stress hos sina anställda och det blev därför naturligt för oss att dessa tre teman fick fungera som vår utgångspunkt i analysen. De enheter som skapats placerades sedan samman med de tre redan utformade teman. När vi gjort detta började vi leta efter relevanta citat och uttalanden som vi kunde koppla till vår teori och tidigare forskning. Risken med att ha redan färdigställda teman innan en bearbetning av materialet är att den information vi fick inte skulle passa in. Detta var något vi var medvetna om och var öppna för att eventuell få omformulera våra teman. Utifrån våra teman i relation till tidigare forskning och teori analyseras materialet. Sedan förs en

diskussion om materialet och våra slutsatser.

4.3 Validitet & Reliabilitet

Innan forskaren använder sitt mätinstrument är det viktigt att fastställa dess validitet och reliabilitet. Reliabilitet handlar om mätmetodens pålitlighet och för att ha en hög reliabilitet skall resultatet vara detsamma vid upprepade mätningar. Validitet är ett mått på hur väl vi mäter det vi har för avsikt att mäta (Marlow, Christine, 2005). Enligt Kvale (2007) kan forskaren öka reliabiliteten genom att göra två oberoende transkriberingar av materialet som sedan jämförs. Denna metod har inte kunnat användes på grund av undersökningens

tidsbegränsning. I och med att vi kan svara på våra frågeställningar anser vi att vi har studerat det vi hade som avsikt att undersöka.

Validiteten är enligt Kvale (2007) svår att bedöma i en kvalitativ ansats. Intervjumaterialet måste redovisas ordagrant och därmed inkludera pauser, tonlägen och suckar. Detta är en mycket tidskrävande procedur och vi ansåg att det inte var rimligt med tanke på den tid vi hade till vårt förfogande. Genom att vi i vår metoddel redogör vårt tillvägagångssätt grundligt möjliggör det för andra forskare att genomföra studien på samma sätt som vi och därmed också få liknande resultat. Vi har försökt öka reliabiliteten studien genom att analysera materialet var för sig för att sedan föra samman våra tolkningar.

4.4 Litteratursökning

För att få fram relevant litteratur till vår studie har vi använt oss av sökmotorn Google för att få förslag på litteratur som berör vårt ämne. Vi har också använt oss av Arbetsmiljöverkets hemsida för att få fram information om regler för arbetsmiljöarbete på arbetsplatser. Andra relevanta hemsidor var regeringen och socialstyrelsen där vi bland annat fick fram

information om arbetsförhållanden inom äldreomsorgen. För att hitta tidigare studier om arbetsrelaterad stress samt litteratur om stress använde vi oss av databasen Elin@orebro samt

(23)

Libris. De sökord som användes för att få fram relevant litteratur var: workrelated stress, arbetsrelaterad stress, stress och ledarskap.

4.5 Forskningsetiska överväganden

Det är viktigt som forskare att vara medveten om att de senare effekterna av att ha deltagit i en intervjustudie och även intervjusituationen i sig, kan medföra konsekvenser. Det behöver inte medföra negativa konsekvenser, men effekterna kan påverka en person på ett obehagligt sätt. Det är viktigt att uppmärksamma konsekvenserna med studien. Å ena sidan kan det absolut vara de förväntade fördelarna med att delta i studien å andra sidan den möjliga skadan för undersökningspersonerna (Kvale, 2007). Vi som forskare har ett stort ansvar att riktigt tänka igenom de konsekvenser just vår studie kan medföra, inte bara för de respondenter vi intervjuar utan också den grupp i storhet som de representerar. Vi kommer att hålla hårt på konfidentialiteten i vår studie då vi inte vill peka ut några enskilda personer som har varit delaktiga i vår studie, vi kommer heller inte berätta i vilken kommun studien har genomförts. Allt för att vidbehålla säkerheten och undvika fördomar mot särskilda personer. När vi transkriberar intervjuerna kommer vi sitta i ett ensamt rum där ingen annan kommer att höra vad som sägs på bandet.

5. Analys

I analysdelen kommer vi att dela in materialet i tre teman. Dessa tre teman skapades genom en bearbetning av stresshanteringsbegreppet. För att kunna hantera stress på arbetsplatsen måste det först upptäckas, därav vårt första tema iakttagelsefasen. Efter en upptäckt är arbetsledaren skyldig att åtgärda problemet där med blev vårt andra tema åtgärdsfasen. Vårt sista tema berör möjligheterna till att förebygga stress på arbetsplatsen, då även detta enligt arbetsmiljölagen är en skyldighet som arbetsledaren har. Våra tre teman skapades för att ge en bättre översikt och lättare kunna svara på våra frågeställningar. Vi kan endast uttala oss om de fall vi har undersökt och de eventuella generaliseringar som görs sker utifrån valda teorier.

5.1 Iakttagelsefasen

5.1.1 Tecken på stress

På vår fråga hur respondenterna ser att personalen är stressad är irritation, problemfokus och konflikter i arbetsgruppen den vanligaste orsaken till att enhetscheferna upptäcker stress. En respondent uttryckte att hon tydligt ser tecken på stress hos gruppen i form av en konfliktfylld atmosfär och gruppen som helhet upplevs, enligt respondenten, ha ”taggarna utåt”. Det yttrar sig genom att personalen pratar och uttrycker sig på ett otrevligt sätt gentemot varandra. En annan respondent berättar att det tydligaste tecknet på stress är när arbetsgruppen blir oroliga och irriterade. Sjukfrånvaro kan också vara ett tecken på att den anställde är stressad och detta uttrycker en av respondenterna.

”… alltså det ser man ganska snabbt när personalen ser problemen istället för möjligheter. Öhh /… / och man märker alltså på irritation, lättretlighet, öhm /… / också

(24)

korttidssjukskrivningar…()… men det är främst det här med att man har som personal ett problemfokus och ser till att allt är till problem istället för att se det som en möjlighet, och att

man hellre beskriver problemet än att ge förbättringsförslag.”

Stress under kortare perioder är enbart bra för arbetande personer då det skärper våra sinnen och får oss att prestera bra. Det är när kraven blir för stora i relation till bristen på

återhämtning som vi kan komma att ta skada av det (Jones, 2002). När positiv stress övergår till negativ stress får människan ofta en känsla av kontrollförlust och får svårt att hantera sina känslor och sin reaktion på förekommande arbetsuppgifter. För att undkomma problemet är det vanligt att personen sjukskriver sig (Dollard, 1999). Ett stressat klimat på en arbetsplats lägger grunden för hur personalen kommer att reagera. Detta leder lätt till att man feltolkar arbetssituationen och arbetsförhållandet på arbetsplatsen och upplever det som hotfullt fast det inte alls är det (Jones, 2002). Konflikter på arbetsplatsen är enligt tidigare studier en vanlig orsak till uppkomsten av stress hos personalen (Dollard, 1999).

”… jag tycker ofta att det syns genom att de blir oroliga, irriterade, det kan uppstå små konflikter i gruppen”

Precis som stressforskare hävdar kan även vi i vår analys av respondenternas svar se att stressen visar sig genom en minskad kontroll av sina känslor bland annat i form av irritation och uppkomsten av små konflikter i arbetsgruppen. Att personalen har fokus på problem istället för på möjligheter kan förklaras med att konflikter på arbetsplatsen utgör ett stressande klimat, vilket enligt Dollard (1999) i sin tur lätt leder till att arbetssituationer upplevs som hotfulla även om de inte är det.

5.1.2 Stressituationer på arbetsplatsen

Stress är enligt Theorell (2003) en reaktion på att vi utsatts för en längre tid av påfrestningar och utmaningar. När en stressituation uppstår gör sig kroppen redo genom att aktivera kroppens kamp- och flyktsystem. Människan strävar efter en stabilitet i vardagen och en rubbning i denna stabilitet ses som ett hot. Det är när hotet kvarstår och möjligheten att återgå till status quo inte finns som stress uppstår.

Vid frågan om våra respondenter kunde peka ut några specifika situationer då de upplever att det är vanligt att personalen reagerar med stress blev svaren entydiga. Omorganisering samt förändringar i arbetet upplevdes vara situationer då stress var vanligt förekommande hos personalen. Enligt Theorell är stress inte enbart biologiskt utan även psykosocialt betingat. Vissa människor kan utsöndra en mängd stresshormoner vid hög arbetsbelastning utan att må dåligt av det, medan andra inte alls klarar av den höga arbetsbelastningen. Att det skiljer sig åt mellan människor kan bero på att vissa har en förvärvad eller ärftlig känslighet för stress och därför inte klarar att hantera hög belastning i arbetet. Det kan även enligt Jones (2002) bero på våra tidiga erfarenheter såsom uppfostran, utbildning, värderingar och attityder. Det finns både positiv och negativ stress. Positiv stress handlar det om när vi kan dra nytta av vår stressreaktion och prestera förstklassigt samtidigt som vi känner att vi har kontroll över

(25)

situationen. Stressen blir negativ först när vi förlorar kontrollen över situationen (Theorell, 2003).

”… morgontid om någon är sjuk, ringer sig sjuk och man måste planera in. För det första, får vi någon vikarie? Och periodvis har vi haft ont om vikarier, innan vi har hunnit skola in

nya. Nu tycker vi ändå att vi har hunnit få in lite nya så att det rullar på. Det är ju ett stressmoment…()… plus om det är mycket förändringar vissa klara det sämre än andra och

nu har vi haft en omorganisation under hösten som har gjort att vissa har tyckt att det varit jätte jobbigt och andra har kunnat tagit det på ett annat sätt och tyckt att ja men det är nog

bara bra om vi gör om det här…”

Precis som Theorell (2003) hävdar, nämligen att stresståligheten skiljer sig åt mellan

människor, har en respondent tydligt märkt i sin arbetsgrupp. I hemvården har nyligen ett nytt system införts som kallas för TES, vilket är ett arbetsplaneringssystem. I och med detta nya system får enhetscheferna en bättre översikt över sin grupps arbetsbelastning. Om en i personalen visar tecken på negativ stress kan enhetschefen gå in i systemet och titta på vilka arbetsuppgifter denne kommer att ha under dagen. På detta sätt blir det enligt en respondent tydligt att stresståligheten skiljer sig åt inom arbetsgruppen. En person kan känna sig stressad över att ha två jobb under morgonen, medan en annan kanske har fem jobb och kan hantera det utan klagomål. Detta tyder på, precis som Jones (2002) och Theorell (2003) hävdar, att hur vi reagerar beror på våra tidigare erfarenheter samt på vår biologiska förutsättning. En respondent uppger även att en påtaglig stressituation är när en ordinarie personal sjukskriver sig och arbetsgruppen blir underbemannad. När detta händer uppstår en rubbning i den stabila vardagen på arbetet, vilket enligt Theorell (2003) kan upplevas som ett hot.

Enligt tidigare studier har organisationsfaktorer såsom omorganisering och nedskärningar en stor påverkan på den anställdes hälsa (Holmgren, 2008). Hans Seyle delar in

stressreaktionerna i tre huvudfaser; alarmfasen, motståndsfasen och utmattningsfasen. I alarmfasen försöker vi identifiera stressfaktorn, misslyckas vi med identifieringen leder det till motståndsfasen. I motståndsfasen är vi starka och kan prestera på hög nivå. Det är först när vi träder in i utmattningsfasen som vi känner effekten av de påfrestningar som vi under en längre tid har utstått. Ett tecken på att den anställde befinner sig i utmattningsfasen är att denne känner olust inför att gå till arbetet (Theorell, 2003). Våra respondenter uppger att omorganiseringar är relativt vanliga i vård- och omsorgsyrket, vilket upplevs vara en stressfaktor för personalen. Vid introduktionen av en omorganisering kan det tolkas utifrån våra respondenters svar att vissa i personalen träder in i alarmfasen. En omorganisation är även en rubbning i den stabila vardagen och kan därmed enligt Theorell (2003) tolkas som ett hot.

”… ja att de känner sig stressade. Och även när det blir stora förändringar i verksamheten och det är ju också när man tappar kontrollen … () … det är ju relativt vanligt med

(26)

I rapporten ”Aktuellt om äldreomsorgen” framkommer det att den arbetsrelaterade stressen hos vårdpersonal har ökat. Detta tros bero på ökad arbetstyngd, nedskärningar och otrygghet i arbetet (Lindgren & Lindström, 2006). Enligt Theorell är det viktigt för en individ att utöva kontroll över sitt liv och dess situationer och utmaningar för att undvika stress. Samtliga respondenter berättar att det nyligen varit en stor omorganisering i verksamheten vilket kan tyda på att det finns en känsla av kontrollförlust i arbetsgruppen vilket kan utvecklas till stress hos personalen.

5.1.3 Arbetsmiljöarbete

Enligt föreskriften AFS 2001:01 är alla chefer skyldiga att utföra ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Det är också viktigt att personalen ges möjlighet att delta i

arbetsmiljöarbetet och detta genom att rapportera om de risker som finns på arbetsplatsen samt att ge förslag på lämpliga åtgärder (Arbetsmiljöverket, 2001). En av respondenterna uppger att de har tillsatt en speciell arbetsmiljögrupp som består av ett skyddsombud från varje hemvårdsgrupp. Arbetsmiljögruppens uppgift är att fånga upp sina kollegors synpunkter och funderingar och sedan framföra dessa till enhetscheferna vid ett möte som sker två till tre gånger per termin.

”… vi har dels arbetsplatsträffar…()… och det är lite för sällan. Så därför har vi lagt in återkopplingsmöten nånstans mitt emellan APT då. Och sen har vi en arbetsmiljögrupp. Vi

har skyddsombud i varje grupp som träffas ihop med (namn) och mig då och vi har regelbundna möten några gånger per termin och om det är någonting speciellt så kan man

sammankalla den gruppen. Och då har de som skyddsombud fångat upp sina kollegors funderingar och synpunkter och så och det ser vi som en jätte viktig arbetsgrupp…” ”… vi har en stående punkt som heter arbetsmiljö. Och vi gör så att personalens grupp har punkter som man vill ta upp till varje möte och sen kompletterar jag med de punkterna som

jag har, så det finns utrymme när behov finns att diskutera den här frågan…”

Enligt samtliga respondenter är arbetsplatsträffarna det forum där arbetsmiljön på arbetsplatsen diskuteras och det tyder på att det finns ett tydligt forum där stress kan

uppdagas. Personalen ges utrymme att lägga fram sina synpunkter och funderingar kring sin arbetssituation samtidigt som enhetschefen kompletterar med sina synpunkter och

funderingar. Detta visar att det finns ett samarbete och att personalgruppen involveras i arbetsmiljöarbetet.

Figur

Updating...

Relaterade ämnen :