STÖLD, FÖRSKINGRING ELLER BEDRÄGERI MED ANKYTNING TILL TJÄNSTEN: -Saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked

(1)

Ekonomihögskolan

Avdelningen för rättsvetenskap VT 2009

RV 3013, självständigt arbete i juridik Kandidatuppsats

STÖLD, FÖRSKINGRING ELLER BEDRÄGERI MED

ANKNYTNING TILL TJÄNSTEN

– Saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked

Inlämning 2009-03-16

Handledare: Andreas Inghammar _____________________________________________________________________ Författare: Madeleine Back

(2)

Innehållsförteckning

Innehåll 2 Förkortningar 3 Abstrakt 4 1. INLEDNING...5 1.1 Bakgrund...5

1.2 Syfte och frågeställning...6

1.3 Avgränsning...6 1.4 Metod...7 1.5 Disposition...8 2. ANSTÄLLNINGSSKYDD...9 2.1. Tvåmånadersregeln...10 2.2 Skriftligt meddelande...10 2.3 Uppsägning...11

2.3.1. Uppsägningstid och andra anställningsförmåner...11

2.3.2 Omplaceringsskyldighet...12

2.4 Avsked...13

2.4.1 Begreppet ”att grovt åsidosätta sina åligganden”...13

2.5 Sammanfattning...14

3. BROTT MED ANKNYTNING TILL ANSTÄLLNINGEN...15

3.1 Särskilda förhållanden med anknytning till brott inom och utom tjänsten...18

3.1.1 Brott inom tjänsten...19

3.1.2 Brott på arbetstid...19

3.1.3 Brott på arbetsplatsen...20

3.1.4. Mot kollegor...22

3.1.5. Brott mot arbetsgivaren...22

4.1.5. Brott begångna med eller utan åsidosättande av policy...23

3.2. Brott utom tjänsten...24

3.2.1 Brott på fritiden...24

3.2.2. Brott begångna utanför arbetsplatsen...25

3.3 Kvinnors brottslighet...26

3.4 Rättsfallstabell...28

4. INTERNATIONELL UTBLICK...30

5. ANALYS OCH DISKUSSION...35

6. SLUTSATS...41

(3)

Förkortningsförteckning

AD Arbetsdomstolen

TR tingsrätten

LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd BrB Brottsbalk (1962:700)

Prop. Proposition

s. sida

d.v.s. det vill säga bl.a. bland annat FN Förenta nationerna

st. stycket

t.o.m. till och med

etc. etcetera

p.g.a. på grund av omarb. omarbetad s.k. så kallad

(4)

Abstrakt

Denna uppsats syftar till att ge en ökad förståelse för arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter inom ramen för arbetsrätten i relation till anställningskontraktet då en arbetstagare begår brotten stöld, förskingring eller bedrägeri med anknytning till anställningen. Uppsatsen syftar även till att se om brotten skiljer sig åt mellan män och kvinnor samt om det svenska anställningsskyddet skiljer sig mot det engelska. Metoden är huvudsakligen rättsdogmatisk metod. För att berika denna uppsats ytterligare har jag även använt mig av en kvalitativ empirisk metod och genomfört en intervju.1

En arbetsgivare har rätt att säga upp eller avskeda en arbetstagare som har begått ett brott med anknytning till anställningen. Brottet i sig utgör inte avgränsningen mellan dessa sanktioner. Det är brottet i anknytning till arbetstagarens yrke, arbetstuppgifter och förhållandet till arbetsgivaren som avgör bedömningen. Lydelsen i lagtext och förarbeten till 7 § och 18 § LAS är vag med anledningen till att bedömningen skall kunna avgöras från fall till fall. Det engelska anställningsskyddet påminner mycket om det svenska men det svenska skyddet är något högre för arbetstagaren. Jag anser att kvinnors brottslighet inte skiljer sig så pass mycket mot männens, vid brotten stöld, förskingring och bedrägeri.

Som blivande personalvetare kommer jag troligtvis att bemöta liknande frågor i mitt arbete. På min kommande arbetsplats kan mina kunskaper vara till nytta även för arbetsgivaren och arbetstagare. En tydlig policy kan användas som en förebyggande åtgärd för att undvika brott med anknytning till tjänsten. Den kan även underlätta för arbetsgivaren om det uppkommer någon sådan händelse. En tydlig policy kan även skydda arbetstagarna så att de vet vad deras arbetsgivare har för regler om vad som är rätt och fel. Arbetstagarna kan då lättare undvika att riskera att bli misstänkta för att ha begått ett brott som i exempelvis AD 2006:22.

Nyckelord

Arbetsrätt, brott i tjänsten, anställningsskydd i Sverige, anställningsskydd i England och kvinnors brottslighet.

(5)

INLEDNING

1. INLEDNING

D

etta kapitel avser att ge läsaren en förståelse för uppsatsens innehåll och disposition.

1.1 Bakgrund

Under den tid jag arbetade på Statoil i Falun begick en av de anställda ett förskingringsbrott och blev därmed avskedad. Denna händelse ökade mitt intresse för att undersöka vilka rättigheter och skyldigheter en arbetsgivare har när en arbetstagare begår ett brott i tjänsten. Lars Åkesson som har varit anläggningschef på Statoil i Falun i snart 16 år anställde ett kassabiträde i augusti år 2003. Hennes tjänst bestod huvudsakligen av ensamt nattarbete. Efter en tid lade Åkesson märke till avvikelser i inventeringarna. Genom att undersöka korrigerade transaktioner upptäckte han att något inte stämde. Då detta inte var tillräckligt för att styrka misstankar om brott fick Lars även ta fram ytterligare kvitton och transaktioner. För att försäkra sig om att arbetstagaren misskött sig utfärdades sju stycken provköp. Det innebär att anlitade väktare handlar i butiken, kunden efter är också en väktare som kontrollerar att köpen gått rätt till. Statoil använder sig av provköp kontinuerligt som en slags säkerhetsåtgärd. Vid misstankar kan de utföra ytterligare provköp riktade på den misstänkte. Tack vare provköpen kunde misstankarna om att förskingring hade skett bekräftas. Händelsen polisanmäldes den 21 januari år 2005. Den 25 januari år 2005 avskedades hon från sin anställning då hon systematiskt stulit pengar av Statoil under ett år och fyra månaders tid. Kassabiträdet dömdes av Falu Tingsrätt för förskingring och villkorlig dom.

Det finns inget uttalat samband att brott med anknytning till tjänsten utgör saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked. Dock finns det en del faktorer som tillsammans med brottet som berättigar dessa sanktioner. För att avgöra om en arbetstagares brottslighet utgör saklig grund för uppsägning eller laga skäl för avsked tas bl.a. hänsyn till om brottsligheten är riktad mot arbetsgivaren eller inte. Detsamma gäller vid misshandel och hot om våld som inträffat på arbetsplatsen och är riktat mot arbetsledning eller arbetskamrater.2

Även förmögenhetsbrott kan utgöra saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked. AD har vid ett flertal tillfällen understrukit att förmögenhetsbrott innebär både en ekonomisk förlust för arbetsgivaren samt att arbetstagaren dessutom har brutit arbetsgivarens och

2_{Åhnberg, Lars, LAS-handboken: [om tillämpningen av anställningsskyddslagen] : lagtext, kommentarer och} AD-domar, 5., omarb. uppl., L. Åhnberg, Uppsala, 2005, s. 223.

(6)

INLEDNING

arbetskamraternas förtroende.3_{Mindre allvarliga brott som begåtts i tjänsten men inte mot}

arbetsgivaren utgör inte alltid saklig grund för uppsägning,4_{dock utgör stöld på arbetsplatsen}

och förskingring av anförtrodda medel tillräcklig grund för avsked.5_{Även bedrägeri, som har}

begåtts med anknytning till tjänsten, kan utgöra tillräcklig grund för avsked.6

Jag, som blivande personalvetare, kommer troligtvis att bemöta liknande frågor i mitt arbete. Det är därför av betydelse för mig att ha kunskap om vilka rättigheter och skyldigheter en arbetsgivare och en arbetstagare har när situationer som dessa uppstår.

1.2 Syfte och frågeställning

Uppsatsen syftar till att ge en ökad förståelse för arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter inom ramen för arbetsrätten i relation till anställningskontraktet då en arbetstagare begår brotten stöld, förskingring eller bedrägeri i tjänsten. Mina frågeställningar blir således: Vilka rättigheter och skyldigheter har arbetsgivare och arbetstagare då en

arbetstagare begår ett brott med anknytning till anställningen?

Under vilka omständigheter utgör stöld, förskingring eller bedrägeri med anknytning till anställning saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked?

En ytterligare frågeställning är Skiljer sig den arbetsrättsliga bedömningen i brotten stöld,

förskingring och bedrägeri i tjänsten åt mellan män och kvinnor?

För att undersöka hur det svenska anställningsskyddets säkerhet skall jag även undersöka frågeställningen Skiljer sig det engelska anställningsskyddet åt mot det svenska för

arbetstagare som begår brott med anknytning till anställningen?

1.3 Avgränsning

Jag har valt att göra följande avgränsningar då min tid och mina resurser är begränsade. Jag har valt att jämföra brotten förskingring, bedrägeri och stöld. Jag har huvudsakligen undersökt

3_{Lunning, Lars & Toijer, Gudmund, Anställningsskydd: kommentarer till anställningsskyddslagen, 9., omarb.}

uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2006, 553 f.

4_{Åhnberg, s. 223.}

5_{Prop. 1971:107 s. 143.} 6_{AD 2008:10.}

(7)

INLEDNING

rättsfall från år 2000 till idag då dessa är de mest aktuella. Ny rättspraxis har högre auktoritet än äldre.7_{Jag har även undersökt rättsfall från AD från tidigare år för att urskilja om praxis}

har ändrats. För att undersöka hur det svenska rättssystemet fungerar skall jag undersöka motsvarande inom Englands anställningsskydd.

1.4 Metod

Jag har använt mig av en rättsdogmatisk metod. Utgångspunkten i den rättsdogmatiska metoden är att fastställa vilka rättsregler som finns och precisera dem.8_{De rättskällor jag har}

använt mig av är lagar, förarbeten till lagar och rättsfall från domstol (prejudikat) och även juridisk litteratur (doktrin). 9

För att berika denna uppsats ytterligare har jag även använt mig av en kvalitativ empirisk metod och genomfört en intervju.10_{Jag har intervjuat Lars Åkesson som är arbetsgivare på}

Statoil i Falun för att exemplifiera hur en arbetsgivare kan hantera situationen när en arbetstagare begår brott i tjänsten. Intervjun kan förhoppningsvis även ge en ökad förståelse för vilka rättigheter och skyldigheter en arbetsgivare har vid ovannämnda händelser.

Då rättspraxis utgör den ledande rättskällan för att kunna avgöra vad som utgör grunden för att kunna skilja en arbetstagare från tjänsten för dennes oacceptabla beteende har jag valt att utföra en rättsutredning. Rättsfallen kommer från AD, vilket är den högsta rättskällan inom arbetsrätten, för att undersöka om det finns någon skiljelinje för när ett brott i tjänsten innebär saklig grund för uppsägning respektive laga grund för avsked. Jag använde mig av databasen Rättsbanken och sökorden stöld, bedrägeri och förskingring. Tidsperioden jag valde var mellan år 2000 till 2009. Dessa sökord resulterade i nio stycken rättsfall på förskingring, fem stycken rättsfall på bedrägeri och 17 stycken rättsfall på stöld, sammanlagt 31 stycken. Då ett flertal rättsfall både innehöll fler av dessa sökord minskades antalet till 24 stycken. Därefter valdes de rättsfall som var av intresse för min uppsats och resultatet blev då 15 stycken rättsfall. Den rättspraxis jag har använt i rättsutredningen berör 7 och 18 §§ LAS samt 8 kap. 1 §, 9 kap. 1 § samt 10 kap. 1 § BrB.

7_{Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, 5., [uppdaterade och omarbetade] uppl., Institutet för bank- och}

affärsjuridik (IBA), Uppsala, 2006, s. 172.

8_{Lehrberg, s. 178.}

9_{Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, Upplaga 2:2, Elanders Sverige AB, Vällingby, 2008, s.}

36-40.

(8)

INLEDNING

Jag har även valt att utföra en komparativ utblick för att se om det svenska anställningsskyddet mot det engelska för att få ett ytterligare då jag anser att det kan vara intressant att se vilka likheter och skillnader som kan åskådliggöras.

Sammanfattningsvis syftar uppsatsen till att belysa vilken sanktion brott i tjänsten kan resultera i och likadant undersöka vad som menas med begreppen ”att grovt åsidosätta sina åligganden” samt ”saklig grund”. Detta för att urskilja om det finns något mönster i vad som anger skillnaden när ett brott i tjänsten innebär uppsägning eller avsked.

1.5 Disposition

Första kapitlet ger läsaren en inblick gällande uppsatsens bakgrund, ämnesområde och syfte. Andra kapitlet beskriver svenska arbetstagares anställningsskydd med fokus på vad som krävs för att en anställning kan upphöra. Tredje kapitlets första del ger en beskrivning över brotten stöld, förskingring och bedrägeri med anknytning till anställningen. Kapitlets andra del består av en rättsutredning grundad på 15 rättsfall där brotten lett till upphörande av anställning. Här har jag även gjort en jämförelse om ovannämnda brott skiljer sig mellan män och kvinnor. Fjärde kapitlet syftar att ge läsaren ett större perspektiv på det svenska anställningsskyddet genom en komparativ utblick. Femte kapitlet består av ett resonemang kring åtskillnaden mellan avsked och uppsägning relaterat till när arbetstagare begår brott med anknytning till tjänsten.

(9)

ANSTÄLLNINGSSKYDD

2. ANSTÄLLNINGSSKYDD

D

etta kapitel avser att ge läsaren en översikt av arbetstagarens anställningsskydd vid uppsägning och avsked.

En människa skall betraktas som oskyldig tills motsats har bevisats:

”Var och en som är anklagad för brott har rätt att betraktas som oskyldig till dess att hans eller hennes skuld lagligen har fastställts vid en offentlig rättegång, där personen

åtnjuter alla rättssäkerhetsgarantier som behövs för hans eller hennes försvar.” 11

Inom civilrätten och då även inom arbetsrätten innebär detta att en arbetstagare är oskyldig tills motsatsen har bevisats. Rätten för arbetsgivare att fritt avsluta en anställning upphävdes genom lagstiftning år 1974. Via reformeringen finns nu uppsägningsregler som idag har sin lydelse i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Lagen är först och främst tvingade för arbetstagarens skydd, dock kan undantag göras genom kollektivavtal och även i vissa fall genom förbundsavtal.12

För att en arbetsgivare skall kunna avsluta en anställning måste det föreligga ”saklig grund” för uppsägning, vid avsked är kraven ännu högre.13_{Om en arbetsgivare avslutar en anställning}

utan ta hänsyn till dessa krav är arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd samt lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren har rätt till.14_{Domstol kan ogiltigförklara en}

uppsägning eller avskedande. 15

2.1. Tvåmånadersregeln

Den s.k. tvåmånadersregeln reglerar den tidsfrist inom vilken en arbetsgivare måste agera för att kunna säga upp en arbetstagare av personliga skäl eller vidta avsked.16_{Uppsägningen fick} 11_{Artikel 11, F N: s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna.}

12_{Agell, Anders, Malmström, Åke & Sigeman, Tore, Civilrätt, 20., [rev.] uppl., Liber, Malmö, 2007, s. 320.} 13_{7, 18 §§ LAS.}

14_{38 § LAS.} 15_{39 § LAS.}

16_{Bylund, Bo & Viklund, Lars, Arbetsrätt i praktiken: en handbok, 14:e uppl., Norstedts akademiska förlag,}

(10)

ANSTÄLLNINGSSKYDD

tidigare inte grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än en månad före uppsägningen.17_{Månadsregeln ändrades sedan till vad den är idag och det innebär dels att}

tidsfristen sträcktes ut till två månader samt att tidsfristen skall kunna brytas igenom i vissa situationer.18_{Om arbetsgivaren idag inte lämnar något besked vid uppsägning vid personliga}

skäl19_{eller avsked räknas tvåmånadersfristen från tidpunkten för uppsägningen eller}

avskedandet.20_{Anta att en arbetstagare misshandlar en kollega den 1 april. Arbetsgivaren är}

då tvungen att varsla om uppsägning eller avsked senast den 1 juni.21_{Arbetsgivaren får}

grunda avskedandet på omständigheter som denne känt till mer än två månader om förseningen berott på att arbetstagaren begärt eller medgivit det eller om det finns synnerliga skäl.22_{Detsamma gäller för uppsägning av personliga skäl.}23

2.2 Skriftligt meddelande

Arbetsgivaren är på begäran av arbetstagaren skyldig att ge en skriftlig motivering till uppsägningen eller avskedandet.24_{När arbetsgivaren gett en motivering kan han inte senare}

ange andra orsaker. Exempelvis om arbetsgivaren har sagt upp en arbetstagare på grund av olovlig frånvaro kan inte arbetsgivaren sedan ändra uppsägningsgrunden till arbetsbrist eller något annat.25

Skriftlighetskravet är enligt LAS inte ett formkrav utan en ordningsföreskrift vilket innebär att även en muntlig uppsägning är giltig. Dock kan arbetsgivaren i ett sådant fall få betala ett skadestånd för att lagens krav på skriftlighet inte iakttagits.26_{I rättsfall AD 2005:61 har}

arbetsgivaren brutit mot formföreskrifter 8 och 30 §§ LAS och tvingas därför betala allmänt skadestånd. Ett annat rättsfall som exemplifierar denna skadeståndsskyldighet är i AD 1983:108 där en arbetsgivare brutit mot reglerna i 19 § LAS där även denne arbetsgivare blir skadeståndsskyldig.27_{Arbetsgivaren skall underrätta arbetstagaren personligen vid uppsägning}

och avsked. Om detta inte skäligen kan krävas skall arbetstagaren meddelas via rekommenderat brev skickat till arbetstagarens senast kända adress. Uppsägningen eller

17_{3§ Lag om anställningsskydd för vissa arbetstagare, SFS 1971:199} 18_{Prop. 1993/94:67}

19_{AD 2005:61.}

20_{7, 18 §§ LAS, se vidare diskussion Molin, Anna, Att avsluta en anställning: [uppsägning pga personliga skäl,}

uppsägning pga arbetsbrist, tidsbegränsade anställningar, anställds uppsägning, avsked, pension], s. 154 f.

21_{Bylund & Viklund, s. 188.}

22_{Prop. 1993/94: 67 s. 88, se även 18 § 2 st. LAS} 23_7§LAS.

24_{8,19 §§ LAS}

25_{Bylund & Viklund, s. 188.}

26_{Artikel, Skiljande från tjänsten - de personliga skälen, Ny Juridik 3:07 s 9.}

(11)

ANSTÄLLNINGSSKYDD

avskedet sker vid den tidpunkt när arbetstagaren anses ha tagit del av det.28

Uppsägningsbesked som grundas på arbetstagaren personligen skall lämnas till arbetstagaren i förväg. Underrättelse om uppsägning skall lämnas minst två veckor i förväg och vid avsked minst en vecka i förväg. Om arbetstagaren är medlem i en arbetstagarorganisation ska samma information lämnas till denna samtidigt som underrättelsen.29

2.3 Uppsägning

En uppsägning skall vara sakligt grundad från arbetsgivarens sida. Med saklig grund menas att uppsägningen beror på personliga skäl eller arbetsbrist.30_{Exempel på personliga skäl kan}

vara våld eller hot. AD ser mycket allvarligt på fall där våld utförts av personer med ställning som arbetsledare. Dessa fall leder t.o.m. i de flesta fall till avsked.31_{Gränsdragningen mellan}

uppsägning p.g.a. arbetsbrist och uppsägning p.g.a. personliga skäl är väsentlig. Vid uppsägning p.g.a. av arbetsbrist skall reglerna om turordning32_{och företrädesrätt till}

återanställning tillämpas33_{medan exempelvis tvåmånadersregeln tillämpas vid uppsägning}

p.g.a. personliga skäl.34

2.3.1. Uppsägningstid och andra anställningsförmåner

En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt till bibehållen lön och andra förmåner under sin uppsägningstid. Detta gäller även om arbetstagaren byter arbetsuppgifter eller inte får några alls.35_{Även händelser utanför arbetsgivarens kontroll, t.ex. att fabriken har brunnit ner}

(force majeure) som resulterar i att arbetstagaren inte längre kan utföra sina arbetsuppgifter, innefattar skyldigheten att betala full uppsägningslön. Reglerna gäller såväl vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist som vid uppsägning p.g.a. personliga skäl.36

Vad gäller uppsägningstid utgår LAS från att en arbetstagare som blivit uppsagd som regel kvarstår i arbete tills uppsägningstiden löpt ut. Arbetstagaren är skyldig arbetsgivaren att stå till förfogande under uppsägningstiden. Arbetsgivaren har som regel motsvarande skyldighet att inte kunna skicka hem arbetstagaren under uppsägningstiden.37_{Undantag kan göras om}

arbetsgivaren klargjort att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande för arbete under

28_{10, 20 §§ LAS.} 29_{30 § LAS.} 30_{7§ LAS.}

31_{Bylund & Viklund, s. 191 f.} 32_{22 § LAS.}

33_{25 § LAS.} 34_{7 § 4 st. LAS.} 35_{12 § LAS.}

36_{Lunning & Toijer, s. 526.} 37_{Lunning & Toijer, s. 524.}

(12)

ANSTÄLLNINGSSKYDD

uppsägningstiden eller delar av den. Arbetsgivaren kan då även räkna av uppsägningslönen. Detta gäller i de fall arbetstagaren haft annat arbete eller uppenbarligen kunnat skaffa sig annat arbete.38_{I annat fall där arbetstagaren arbetar kvar i anställningen kan avräkning inte}

göras.39

Vid uppsägning har både arbetstagaren och arbetsgivaren rätt till minst en månads uppsägningstid. Uppsägningstiden ökar sedan i takt med anställningstiden enligt nedan:

 två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,

 tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,

 fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,

 fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och

 sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år. 40

2.3.2 Omplaceringsskyldighet

Innan uppsägning skall arbetsgivaren se vilka omplaceringsmöjligheter som finns för arbetstagaren.41_{Försummar arbetsgivaren omplaceringsskyldigheten är uppsägningen inte}

sakligt grundad. 42

2.4 Avsked

Grovt åsidosättande enligt Lars på Statoil är så fort man skadar företaget. Att stjäla från företaget är för honom det yttersta sättet. Det andra, tror han, som han aldrig har varit med om är att arbetstagaren grovt misstalar företaget d.v.s. sprider ”bad will” och pratar illa.

38_{13 § LAS.}

39_{Lunning & Toijer, s. 526} 40_{11 § LAS.}

41_{7 § LAS.}

(13)

ANSTÄLLNINGSSKYDD

Ett avskedande är giltigt om arbetstagaren har grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.43_{Arbetsgivaren kan då avbryta anställningen med omedelbar verkan utan att ta}

hänsyn till uppsägningstid eller kvarstående anställningstid.44_{Avsked är en mer ingripande}

handling än uppsägning. Vid avsked har den anställde grovt brutit mot anställningsavtalet. Arbetsgivaren kunde förut säga upp arbetstagaren utan någon uppsägningstid om arbetstagaren hade åsidosatt sina skyldigheter i väsentlig mån mot arbetsgivaren.45_Dagens

motsvarighet är avsked.46_{Om arbetsgivaren idag kan styrka att arbetstagaren åsidosatt sina}

skyldigheter kan arbetsgivaren säga upp denne med omedelbar verkan.47

2.4.1 Begreppet ”att grovt åsidosätta sina åligganden”

Av förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag framgår bl.a. att avsked bör användas endast i flagranta fall.48_{Det skall då vara frågan om att arbetstagaren gjort sig skyldig till ”ett}

sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i något

rättsförhållande”. 49_{Om arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett så allvarligt förfarande som}

motiverar ett avskedande, bör det normalt inte ha någon betydelse om han är äldre eller yngre, har längre eller kortare arbetstid etc.50_{Stöld på arbetsplatsen och förskingring av anförtrodda}

medel utgör i regel tillräcklig grund för avsked.51_{Även misskötsamhet, samarbetssvårigheter}

illojalitet, ordervägran, arbetsvägran åberopas som skäl för avsked eller uppsägning av

personliga skäl. 52_{Utöver dessa kan även våld, hot om våld samt förtroendemissbruk vara}

typexempel på beteenden som skäl för avsked. 53

Lagtexten i LAS för uppsägning och avsked är vagt formulerad. I 7 § anges det att vid uppsägning från arbetsgivarens sida ska "saklig grund" föreligga och i 18 § vid avskedande skall arbetstagaren ha "grovt har åsidosatt sina åligganden". Inte heller ger förarbetena till bestämmelserna någon ytterligare vägledning på detaljnivå. När den äldre

43_{18 § LAS} 44_{4 § 3 st. LAS}

45_{3 § Lag om anställningsskydd för vissa arbetstagare, SFS 1971:199} 46_{18 § LAS} 47_{4 § 3 st. LAS} 48_{Prop. 1973:129 s. 149.} 49_{Prop. 1973:129 s. 254 f.} 50_{Prop. 1973:129 s. 254 f.} 51_{Prop. 1971:107 s. 143.} 52_{Åhnberg, s. 307.}

53_{Frick, Georg, Arbetsrätt för anställda, 1:a uppl., Konsultförlaget/Uppsala Publishing House, Uppsala, 2008, s.}

(14)

ANSTÄLLNINGSSKYDD

anställningsskyddslagen antogs ansågs det inte möjligt att närmare ange vad som skulle utgöra grund för skiljande från tjänsten. Lagstiftaren önskade också att en utveckling i rättspraxis skulle kunna ske och undvek därför ett alltför snävt fastställande av vad som skulle utgöra saklig grund för uppsägning eller laga skäl för avsked. Förarbetena innehåller istället allmänna anvisningar för var gränsen skall gå. Sammanfattningsvis är rättspraxis den ledande rättskällan för att kunna avgöra vad som utgör grunden för att kunna skilja en arbetstagare från tjänsten för dennes oacceptabla beteende.54

2.5 Sammanfattning

Sammanfattningsvis påverkas arbetstagaren självfallet av vilken sanktion den får vid begångna brott i tjänsten. Om uppsägning blir aktuell har arbetstagaren rätt till uppsägningstid vars längd varierar beroende på anställningstid.55_{Innan uppsägning är arbetsgivaren även}

skyldig att se till omplaceringsmöjligheter.56_{Om arbetsgivaren inte ser till detta blir}

uppsägningen ogiltig.57_{Vid avsked har arbetstagaren inte rätt till uppsägningstid. Även}

omplaceringsskyldigheten saknas vid avsked.58_{Lagtextens lydelse för vad som menas med}

”saklig grund” samt ”att grovt åsidosätta sina åligganden” är vagt formulerad. Dock finns det några exempel som utgör laga grund för avsked och dessa är stöld på arbetsplatsen och förskingring av anförtrodda medel.59_{Även förtroendemissbruk är av betydelse för}

avvägningen av avskedande. 60

55_{11§ LAS} 56_{7 § LAS.} 57_{AD 2006:26, AD 2001:60.} 58_{4§ 3 st. LAS.} 59_{Prop. 1971:107 s. 143.} 60_{Frick, s. 51 f.}

(15)

BROTT MED ANKNYTNING TILL ANSTÄLLNINGEN

3. BROTT MED ANKNYTNING TILL ANSTÄLLNINGEN

D

etta kapitel avser att beskriva vilka faktorer som kan påverka sanktionen av brott med anknytning till anställningen.

För att grund till avsked skall föreligga skall arbetstagaren ha misskött sig av allvarlig natur enligt lagen. Vad som menas med allvarlig natur preciseras härmed i förarbetena till LAS.61

Detta gäller huvudsakligen handlande som har direkt koppling till anställningen men även handlande utom tjänsten kan utge laga grund för avsked.62_{Handlandet skall leda till att}

förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare skadas. En arbetstagare som arbetat med bevakningsuppgifter kan bli dömd om denne utom arbetet har deltagit i exempelvis en stöld.

Det skall även nämnas att AD har godtagit avsked vid bl.a. tillgreppsbrott av ringa värde då den anställde har brutet sin förståelse om det väsentliga i sitt arbete och kan därför inte fortsätta sina åligganden som varit framträdande i anställningen.63_{I rättsfallet AD 1984:83}

har en arbetstagare anställd som kock på bolaget stulit tre kilo entrecote för ett värde av 300 kr från arbetsplatsen. TR dömde att arbetstagaren var skyldig till stöld och villkorlig dom. Även AD fann att företeelsen var så allvarlig att avskedandet hade laga grund.64_{Ett annat}

exempel är i rättsfallet AD 1995:121. AD fann att ett avskedande, av en utkörare på ett bryggeriföretag som tillgripit fyra kartonger starköl för ett värde av ca 1500 kr från arbetsgivarens lager, var berättigat. Arbetstagarens långa anställningstid saknade betydelse då händelsen ansågs vara så pass allvarligt. 65_{Ett ytterligare exempel på detta är i rättsfallet AD}

1998:25, där en postkassörska har tillgripigt 60 kr ur en kassa och därefter blivit avskedad. AD fann att avskedandet var korrekt. ”AD har i sin praxis tillämpat ett strängt betraktelsesätt

när det gäller tillgrepp på arbetsplatserna”. Arbetstagens arbetsuppgifter bygger på att kunna

handhava pengar för kunder och arbetsgivarens räkning. Anställningen bygger på förtroende som arbetsgivaren tappat och lång arbetstid saknar därför betydelse.66

61_{Prop. 1973:129 s. 149.} 62_{Prop. 1973:129 s. 150.}

63_{Lunning & Toijer, s. 549 f. se även AD 1984:83.} 64_{AD 1984:83.}

65_{AD 1995:121.}

(16)

Brutet förtroende

Enligt Lars på Statoil är det mest påfrestande med att en arbetstagare begår ett brott såsom förskingring att arbetstagaren sviket ett förtroende både mot sina arbetskamrater och mot sin arbetsgivare.

Vid brott i tjänsten ser AD till om arbetstagaren svikit en förtroendeställning.67_{AD ser mycket}

allvarligt på förmögenhetsbrott. Om en arbetstagare begår ett förmögenhetsbrott och innehar en förtroendeställning kan det utgöra grund för avsked även vid brott av ringa värde.68

AD har uttalat att avskedsfrågan skall vara fristående från den straffrättsliga rubriceringen av brottet. 69_{Om en arbetstagare begår brott på fritiden skall arbetsgivaren först och främst}

bedöma om arbetstagaren fortfarande är lämpad att utföra sitt arbete. Denna bedömning varierar beroende på vilket brott arbetstagaren begått samt vilka arbetsuppgifter den hade.70_I

AD 2006:77 har en kommun avskedat en arbetstagare som dömts till fängelse i ett år och tre månader för grov fridskränkning, grov kvinnofridskränkning och övergrepp i rättssak. Mannen hade misshandlat sin fru och sina barn, han hade även hotat att döda fru om hon polisanmälde händelsen. Fyra av sju ledamöter ansåg att avsked var en alltför grov åtgärd. Majoriteten av ledamöterna ansåg att brottet inte automatisk innebar att arbetstagaren skulle skiljas från sin tjänst där han arbetat i 25 år. Det ansågs dock inte skäligt att arbetstagaren skulle kunna återgå till arbetet efter avtjänat straff och det saknades möjlighet till omplacering.71

Arbetsgivarens bevisbörda

Enligt Lars Åkesson är bevisbördan för en arbetsgivare rimlig. Trots att det innebär mycket arbete som kräver väldigt mycket resurser och ekonomi i anspråk är det är något man måste göra för att vara säker på att man har rätt. Trots att arbetstagaren systematiskt hade stulit pengar från Statoil under ett år och fyra månaders tid yrkande Statoil endast på ett genomsnitt av de tre senaste månandena. Det var den tiden Åkesson kunde plocka fram ut kopior på transaktioner. Åkesson fortsätter att förklara att om man hade haft resurserna kunde man ha plockat ut transaktioner även för längre tid tillbaka. Den uppgiften tar väldigt lång tid att få ihop och hans primära behov var ”att får henne bort från oss då så att säga så att hon inte kunde skada oss längre… och sen självklart att få

tillbaka så mycket pengar då som möjligt”.

Betydelsen av polisanmälan vid domslut i brottsmål

67_{Bylund & Viklund, s. 195.} 68_{AD 1977:67, se även AD 2008:10.} 69_{Lunning & Toijer, s. 549 f.}

70_{Artikel, Brottsling kan straffas dubbelt, Lag och Avtal, Publicerad: 060823.} 71_{AD 2006:77.}

(17)

Den straffrättsliga rubriceringen av brottet skall särskiljas från avskedsfrågan som tidigare nämnts. I dessa tre fall har dock den straffrättsliga följden även påverkat huruvida ett avsked var berättigat eller inte. I rättsfallen AD 2005:97, AD 2003:93 och AD 2005:17 har arbetsgivaren polisanmält händelsen men då brott inte kunnat styrkas har förundersökningen lagts ner och AD har i dessa fall dömt att avsked inte varit berättigat och att det inte heller förelåg saklig grund för uppsägning. Skulle det uppstå en tvist om uppsägning eller avsked p.g.a. tillgreppsbrott kan arbetsgivaren, för att bevisa att arbetstagaren utfört tillgreppet, ha lika högt beviskrav som ett liknande brottsmål.72

En gång eller upprepade tillfällen

AD:s bedömning ser i regel till om det är en engångsföreteelse eller upprepad handling.73_En

enstaka handling ses oftast inte lika allvarlig som ett upprepat beteende.74_{En enstaka kan}

dock i sig utgöra uppsägning eller avsked om beteendet anses vara oerhört allvarlig.75

De brotten som berörs i rättsutredningen är stöld, förskingring och bedrägeri.

Stöld definieras enligt brottsbalken (1962:700) (BrB) som:

”Den som olovligen tager vad annan tillhör med uppsåt att tillägna sig det ,

dömes, om tillgreppet innebär skada, för stöld i högst två år. ” 76

För att tillgreppsbrott såsom stöld skall föreligga krävs det ett tillgrepp, ett tillägnelseuppsåt och dels en förmögenhetsöverföring.77

Med bedrägeri menas enligt BrB:

”Den som medelst vilseledande förmår någon till handling eller underlåtenhet, som innebär vinning för gärningsmannen och skada för den vilseledde eller

någon i vars ställe denne är, dömes för bedrägeri till fängelse i högst två år.” 78

72_{Åhnberg, s. 223.}

73_{Bylund & Viklund, s. 195.} 74_{AD 2005:78.}

75_{AD 2008:10.}

76_{8 kap. 1 § BrB och Prop.1962:10 A s. 20.} 77_{Prop. 1962:10 B s. 190.}

(18)

Enligt förarbeten finns förslag att även den som lämnar oriktig eller ofullständig uppgift genom att ändra i program eller på annat sätt olovligen påverkar resultatet av en automatisk informationsbehandling eller liknande automatisk process så att den innebär vinning för gärningsmannen eller skadar någon annan.79

Förskingring definieras enligt BrB:

”Om någon, som på grund av avtal, allmän eller enskild tjänst eller dylik ställning fått egendom i besittning för annan med skyldighet att utgiva egendomen eller redovisa för denna, genom att tillägna sig egendomen eller annorledes åsidosätter vad han har att iakttaga för att kunna fullgöra sin skyldighet, dömes, om gärningen innebär vinning för honom och skada för den berättigade, för förskingring till fängelse i högst två år.” 80

För att ansvar skall inträda krävs det att gärningen innebär vinning för gärningsmannen och skada för den berättigande. Förskingring skall föreligga när den redovisningsskyldige har använt pengarna eller blandat dem med sina egna.81

3.1 Särskilda förhållanden med anknytning till brott inom och utom tjänsten

För att ytterligare undersöka vilka omständigheter som kan särskilja begreppen ”att grovt åsidosätta sina åligganden” samt ”saklig grund” har jag jämfört de nämnda brotten ovan stöld, förskingring och bedrägeri för att se om det finns något mönster i vad som anger skillnaden när ett brott i tjänsten innebär uppsägning eller avsked. I denna undersökning har jag även granskat om brott i tjänsten skiljer sig något åt mellan män och kvinnor.

Denna jämförelse är endast grundad på stöld, förskingring och bedrägeri under 2000-talet så kommande diskussion handlar om dessa. Jag kommer inte att ge några generella slutsatser utan dessa antaganden bygger endast på denna jämförelse.

79_{Prop. 1985/86: 65 s. 3.}

80_{10 kap. 1 § BrB och Prop. 1962:10 A s. 25.} 81_{Prop. 1962:10 B s. 205.}

(19)

3.1.1 Brott inom tjänsten

Brott inom tjänsten innefattar brott begångna på arbetstid, på arbetsplatsen och de kan även vara riktade mot arbetsgivaren eller kollegor.82_{Särskilt allvarliga förfaranden är tillgreppbrott eller}

ekonomiska oegentligheter som drabbar arbetsgivaren.83

I rättsfallet AD 2005:78 har en präst blivit avskedad då hon vid ett flertal tillfällen låtit församlingen stå för hennes privata kostnader. AD fann att prästen låtit församlingen stå för matkostnader, inköp av en vas samt låtit ett biträde i en blomsterhandel fakturera mindre poster för olika köp. AD underströk att ”avskedande endast skall förekomma i flagranta fall där en

avsiktlighet eller grov vårdslöshet inte skall tolereras i något rättsförhållande”. En arbetstagare

som begått allvarligare brott som stöld, förskingring eller misshandel bör kunna avskedas.84_Vidare

framhöll AD att avsked får förekomma i de fall arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot sin arbetsgivare. ”I de fall arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden skall det normalt sakna

betydelse om arbetstagaren är äldre eller yngre, har längre eller kortare anställningstid etc.”85

Prästens långa anställningstid utan några incidenter tidigare påverkade inte bedömningen. Prästen hade svikit ett förtroende samt agerat illojalt mot arbetsgivaren. AD har tidigare uttalat att det skall kunnas ställas höga krav på en prästs goda moral och oförtvivlighet. AD fann att församlingen haft rätt att avskeda prästen.86_{AD ser dock till arbetstagarens anställningstid vid andra tillfällen.}87

3.1.2 Brott på arbetstid

För att avgöra hur mycket arbetsgivaren skadas av brottet ser AD även till om brottet har begåtts på arbetstid eller på fritiden. I rättsfallet AD 2001:12 har en arbetstagare med anställning som stuveriarbetare gjort sig skyldig till bl.a. ringa varusmuggling av spritdrycker på sin arbetsplats under arbetstid. Varusmuggling av ringa brott utgör i sig inte saklig grund till uppsägning. I detta fall hade bolaget en tydlig policy om att de ser allvarligt på dessa brott. Stuveriarbetaren har misskött sin förtroendeställning hos arbetsgivaren. ”Smugglingsbrottet är en händelse av allvarlig

art. I förening med frånvarotillfällena och Björn Ls underlåtenhet att meddela att han förlorat

82_{Glavå, s. 319.}

84_{Prop. 1973:129 s. 150.} 85_{Prop. 1973:129 s. 255.} 86_{AD 2005:78.}

(20)

körkortet visar brottet mot bolagets stränga smugglingspolicy en sådan ovilja från Björn Ls sida att rätta sig efter gällande regler som bolaget inte skall behöva acceptera.” Han har en lång

anställningstid men med två tidigare anmärkningar och tillsammans med denna finner AD att saklig grund för uppsägning förelegat.88_{Vid ett annat tillfälle har AD funnit att avskedande av}

arbetstagare som tillgripit två kartonger porslin på grannföretagets område var korrekt. Arbetstagarens tillgrepp var inte riktat mot arbetsgivaren men det var för bedömningen av betydelse att arbetstagaren har utnyttjat arbetsgivarens lokaler för att komma åt porslinet samt att tillgreppet skedde på arbetstid.89

3.1.3 Brott på arbetsplatsen

AD finner vanligen brott där arbetstagaren gjort sig skyldig till olovliga tillgrepp av t.ex. varor, material eller pengar på arbetsplatsen som mycket allvarliga. Denna typ av tillgrepp anses utgöra saklig grund för uppsägning och laga skäl till avsked. 90

I AD 2001:106 har en operatör vid ett kraftverk sagts upp från sin anställning för att ha stulit plyfaskivor från arbetsgivarens fabriksområde vid två tillfällen. AD yttrade att arbetstagaren hade begått förmögenhetsbrott riktat mot sin arbetsgivare. AD underströk även att det inte var en engångsföreteelse utan att det var ett upprepat beteende.” Det handlar i detta fall inte om någon

impulshandling, utan om ett upprepat handlande. Plyfaskivornas värde har inte varit obetydligt. P.M.s handlande måste anses så allvarligt ha rubbat SSAB:s förtroende för honom att det inte kan

krävas att SSAB skall behålla honom i anställningen.” 91

I AD 2005:61 har en låssmed blivit omplacerad, efter att han misstänks ha tagit betalt av en kund av en summa på 1800 kr men behållit pengarna för sig själv, och har därefter blivit uppsagd. Låssmeden hade misskött sig även tidigare. Då de tidigare händelserna skett längre tillbaka i tiden än två månader kunde dessa inte utgöra någon grund för uppsägning. Då påståendet för den aktuella händelsen endast var vagt kunde inte brott styrkas. ”Sammanfattningsvis finner tingsrätten

att B.K. sagts upp utan giltiga skäl härför. Uppsägningen skall sålunda förklaras ogiltig.”

I AD 2003:93 har fem frisörer avskedats av den anledningen att de misstänkts ha förskingrat betalningar från kunder genom att inte ha stämplat in intäkterna i kassan. Frisörerna invände att det

88_{AD 2001:12.} 89_{AD 1989:25.}

90_{Åhnberg, s. 223.}

(21)

var arbetsgivarens initiativ. ”Med en sådan utgångspunkt för bedömningen kan domstolen

konstatera att det i målet inte har lagts fram någon utredning som är direkt inriktad på att visa att

frisörerna faktiskt har tillgodogjort sig medel ur bolagets kassa.” AD fann att avskedandet inte var

berättigat då arbetsgivaren inte kunnat bevisa den påstående förskingringen.92

I AD 2005:97 har en avdelningsansvarig på en stormarknad avskedats från sin anställning då han misstänkts ha tagit varor från bolaget vid tre tillfällen. Bolaget polisanmälde händelserna men då brott inte kunde styrkas lades förundersökningen ner. Arbetstagaren hade åsidosatt bolagets rutiner för hemlån och köp men händelsen ses inte så pass allvarlig enligt AD att den kan motivera avsked eller uppsägning.

”Arbetsdomstolen har inte funnit styrkt att B.N. gjort sig skyldig till stöld men har funnit utrett att B.N. agerade på ett felaktigt sätt och i strid mot bolagets interna regler när han tog sig rätten att låna hem varorna i fråga på det sätt han gjorde och att han måste ha varit medveten om sitt felaktiga agerande. Arbetsdomstolen anser att det är av stor vikt att anställda följer en arbetsgivares regler om köp och hemlån av varor, inte minst för att undvika situationer som den i målet. Det finns därför anledning att rikta allvarlig kritik mot B.N. för dennes felaktiga handlande. Hans agerande, att inte följa de interna reglerna, kan dock inte anses vara av så allvarlig beskaffenhet att det kan motivera ett avskedande eller en

uppsägning.” 93

I AD 1995:3 blev en arbetstagare som var anställd hos ett bilföretag avskedad efter att ett stort antal verktyg och andra föremål från bilföretaget påträffats i en lokal som disponerades av honom. Arbetstagaren hade åsidosatt regler vid lån och dessutom köpt en bilstereo av en person som haft anledning att anta att den stulits från bilföretaget. Laga grund för avsked förekom. ”En

arbetsgivare ska inte behöva tåla att en anställd tar befattning med egendom som den anställda inser eller bör inse har frånhänts arbetsgivaren genom brott. Detta gäller oberoende av om

handlandet sker på fritiden och utanför arbetsplatsen.”94

Även om det inte går att bevisa att en arbetstagare har begått ett brott utan att arbetstagen endast brutit mot bolagets rutiner innebär det i sig ett allvarligt brott mot anställningsavtalet.95_{I AD}

1994:102 har en kassörska avskedats då hon misstänks ha tillägnat sig pengar vid provköp. AD

92_{AD 2003:93.} 93_{AD 2005:97.} 94_{AD 1995:3.}

(22)

fann att det inte är bevisat att arbetstagaren begått något brott. Kassörskan har dock brutit mot bolagets kassarutiner vid upprepade tillfällen. Handlingen utgjorde inte laga skäl för avsked. Dock innebar handlingen att arbetsgivarens förtroende skadats, AD dömde att saklig grund för uppsägning förelåg.96

3.1.4. Mot kollegor

Vid brott på arbetsplatsen tas även hänsyn till om brottet är riktat mot kollegor. I AD 2008:10 har en dykare blivit avskedad då han på sin arbetsplats använt sig av företagets byggkran för att förstöra sin egen bil i syfte att få försäkringsersättning. Denna händelse var en engångsföreteelse men var av så pass allvarlig karaktär att arbetsgivarens förtroende till arbetstagaren blev rubbat.

”En utgångspunkt för domstolens prövning i avskedandefrågan är att det brott som K.W. gjort sig skyldig till inte har varit riktat mot bolaget eller mot någon arbetskamrat och heller inte har haft något samband med fullgörandet av hans arbetsuppgifter. Brottet begicks dock på K.W:s arbetsplats och med hjälp av utrustning som tillhör bolaget. Enligt Arbetsdomstolens mening har K.W. därigenom gjort sig skyldig till ett handlande som bolaget i dess egenskap av arbetsgivare inte ska behöva tåla. Ett brott som det aktuella är ägnat att rycka undan en väsentlig förutsättning för ett anställningsförhållande genom att rubba det förtroende som både arbetsgivaren och arbetskamrater måste kunna känna för en arbetstagare och arbetskamrat.”

AD ansåg att det var berättigat att skilja dykaren från sin anställning.97

3.1.5. Brott mot arbetsgivaren

Enligt förarbeten skall:

”I fråga om tillgrepp och andra förmögenhetsbrott eller brottsliga förfaranden i övrigt, närmare bestämt brott som begås i tjänsten eller som annars riktas mot arbetsgivaren eller begås på arbetsplatsen, anser jag att det finns anledning att tillämpa ett strängt betraktelsesätt över hela arbetsmarknaden. Inte minst med hänsyn till att anställningen i allmänhet bygger på ett mer eller mindre utpräglat förtroendeförhållande och till att det mot den bakgrunden ofta ges tillfällen för

96_{AD 1994:102.} 97_{AD 2008:10.}

(23)

den som inte vill respektera förtroendet, är det nödvändigt med en fast attityd mot dem som gör sig skyldiga till t.ex. tillgreppsbrott eller andra slag av ohederlighet på arbetsplatsen.”98

I AD 2002:83 har ett vårdbiträde stulit pengar av en vårdtagare och har på så sätt allvarligt missbrukat sin förtroendeställning. ”Enligt Arbetsdomstolens mening har A-L.S. genom att ta

vårdtagaren E.T:s pengar allvarligt missbrukat kommunens förtroende för henne som anställd. A-L.S:s agerande innefattar ett grovt åsidosättande från hennes sida av hennes åligganden gentemot

kommunen och utgör grund för avskedande.” 99_{Liknande resonemang från AF fanns i rättsfallet}

AD 1983:64 har tjänsteman blivit uppsagd efter att ha använt en leasingbil för privat bruk samt utfört privata köp.100_{Bolaget tappade förtroendet för honom och AD fann att uppsägningen var}

skälig. I rättsfallet AD 1979:163 har en arbetstagare avskedades från sin tjänst då han mottagit 965 kr för två hotellrum utan att redovisa betalningen till företaget. Arbetstagaren hade en förtroendeställning då han arbetade som nattkassör. Enligt AD hade arbetstagaren brutit sin förtroendeställning och bolaget hade därför rätt att avskeda honom.101_{Ett ytterligare exempel är}

rättsfallet AD1996:6 där en tullarbetare som har tillgripit juiceburkar blev avskedad. Händelsen ledde till att arbetsgivaren tappade förtroendet för arbetstagaren, AD fann att avskedandet var korrekt.102

4.1.5. Brott begångna med eller utan åsidosättande av policy

Som arbetsgivare är det av betydelse att tydligt informera alla arbetstagarna på arbetsplatsen om vilka regler som gäller för vad som är tillåtet respektive otillåtet. En tydlig policy kan styrka arbetsgivarens bevisbörda när en arbetstagare missköter sig. I rättsfallet AD 2001:35 där en postkassörska blev avskedad för att hon inte hade vidtagit korrekta ordningsföreskrifter vid uttag av större summor. ”Kerstin Nilsson har som kassör innehaft en särskild förtroendeställning, vilket

innebär att särskilt stora krav på omsorg och noggrannhet måste ställas på henne”. En bedragare kunde

på grund av hennes misskötsamhet vid kassan ta ut betydande summor pengar. ”Arbetsdomstolen

kommer sammanfattningsvis till slutsatsen att Kerstin Nilsson, även om det finns omständigheter som talar till hennes förmån, har gjort sig skyldig till ett grovt vårdslöst förfarande som Posten

som arbetsgivare inte skall behöva tåla.”AD fann att ett avskedande var skäligt.103

98_{Prop. 1981/82:71 s. 72.} 99_{AD 2002:83.}

100_{AD 1983:64.}

101_{AD 1979:163, se vidare kommentar Åhnberg 2005, s. 309.} 102_{AD 1996:6.}

(24)

Vid brist på tydlig policy kan arbetsgivaren ha svårt att bevisa att ett beteende inte är accepterat som t.ex. i rättsfallet AD 2006:22. Rättsfallet handlar om tre arbetstagare som arbetade på en chokladfabrik. Arbetstagarna tog godis från lagret och hade då brutit mot företagets interna regler. En av arbetstagarna hämtade dessutom en kasserad dator från lagret. Då det saknades tydliga interna regler om att detta inte var tillåtet ansåg AD att arbetstagarna inte känt till eller insett att de handlade i strid med reglerna. ”Emellertid har framgått att det bland de anställda förelegat

betydande oklarheter om vilka regler som gällt såvitt avsåg just lagret och att det i tiden före avskedandena inte var ovanligt att de anställda hämtade godis på lagret, dock inte från inplastade pallar eller ur förseglade kartonger. De anställda som hörts i målet har inte uppfattat att detta

stod i strid med några regler i bolaget.” AD fann att det inte fanns laga grund för avsked eller

saklig grund till uppsägning.104

3.2. Brott utom tjänsten

Med brott utom tjänsten menas brott som begås på arbetstagarens fritid, på andra platser än arbetsplatsen samt mot personer som arbetstagen saknar arbetsrelation till.105

Brott som begås utanför tjänsten på fritiden och inte riktar sig mot arbetsgivaren kan även medföra uppsägning eller avsked. Om avsked skall föreligga är det av stor betydelse om brottet är ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.106 Exempelvis om

arbetstagaren har brutit ett förtroende till arbetsgivaren eller om arbetsgivaren tagit skada av händelsen genom brutna kundkontakter eller liknande.107

3.2.1 Brott på fritiden

Även brott som arbetstagaren begår på fritiden kan leda till uppsägning eller avsked. Hänsyn tas då till om brottet påverkar fortsatt arbetet eller inte. I AD 2002:26 har en banarbetare på sin fritid använt sig av en tjänstebil utan lov samt gjort sig skyldig till grovt rattfylleri och stöld. Under sin bilfärd orsakade han bilolycka med skador på tjänstebilen. Han smet därefter från olyckplatsen. Brotten var inte direkt riktade mor arbetsgivaren så ett avsked hade inte varit berättigat enligt AD. AD kom fram till att det var en enstaka händelse där arbetstagaren var i tillfällig djup personlig kris. Arbetstagaren har arbetat på arbetsplatsen sedan 1977 och det har inte hänt några incidenter av betydelse dessförinnan. Man skall inte fokusera på det enskilda fallet utan istället se till om

104_{AD 2006:22.} 105_{Glavå, s. 319.}

106_{Prop. 1973:129 s. 254 f.} 107_{Bylund & Viklund, s. 195.}

(25)

arbetstagaren är lämplig för fortsatt anställning. Arbetstagaren har nu kommit ifrån sitt missbruk och ses som nykter alkoholist. AD fann att arbetstagaren inte åsidosatt sina åligganden så starkt att Banverket inte kunna nyttja honom för arbete. AD anser därför att Banverket inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet.108

I AD 2005:17 har en projektplanerare på Arlanda flygplats blivit avskedad då han misstänkts ha handlat varor för privat bruk av en av Luftfartsverkets entreprenör och att syftet var att Luftfartsverket skulle betala för varorna. Då brott inte kunde bevisas lades förundersökningen ner. AD fann att varken skäl för avsked eller uppsägning fanns. ”Sammanfattningsvis finner Arbetsdomstolen inte styrkt att H.C. haft för avsikt att låta Luftfartsverket stå kostnaderna för de aktuella varorna och inte heller att H.C. mottagit någon otillbörlig förmån. Av det anförda följer att det har förelegat varken laglig grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning av H.C.” 109

3.2.2. Brott begångna utanför arbetsplatsen

Brott utanför arbetsplatsen kan även utgöra grund till uppsägning eller avsked, t.o.m. om brotten begicks i en tidigare tjänst. I rättsfallet AD 2006:109 har en terminalarbetare på Posten blivit uppsagd efter att ha dömts till fängelse i tre år för rån, brottet var utom tjänsten. Det finns ingen generell bestämmelse att en sådan typ av brottslighet kan utgöra grund för uppsägning utan bedömning sker från fall till fall. En uppsägning kan dock vara sakligt grundad om arbetsgivaren har särskilda skäl till och att arbetstagaren inte kan omplaceras. Enligt förarbetena kan:

”Även brott som har begåtts utom arbetet bör i vissa fall kunna föranleda avskedande, om brottet är ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Som exempel kan nämnas att en arbetstagare med bevakningsuppgifter beträds med att ha helt vid sidan av sin tjänst medverkat till stöld e. d.”110

AD fann att brottet innebar att förhållandet mellan Posten och arbetstagaren skadats och att Posten förlorat förtroendet för arbetstagaren. Även allmänhetens förtroende för arbetstagaren skulle påverkas om han fick behålla sin anställning. Uppsägningen var sakligt grundad.111

108_{AD 2002:26.} 109_{AD 2005:17.}

110_{Prop. 1973:129 s. 150.} 111_{AD 2006:109.}

(26)

Om brott har begåtts i tidigare tjänst och inte påverkar förhållandet mellan nuvarande arbetsgivare och arbetstagare kan det sakna mindre betydelse för uppsägning samt i vissa fall även resultera i att det inte är tillräcklig grund för uppsägning eller avsked. I rättsfallet AD 2000:81 har en läkare blivit avskedad från sin anställning för att inte ha berättat att han tidigare dömts för bl.a. grovt bedrägeri i en tidigare tjänst. Då brotten inte hade en direkt anknytning till tjänsten som läkare fann TR att Landstinget inte haft rätt att avskeda läkaren på den grunden att han inte berättat om de tidigare brotten. ”Att en arbetssökande inte självmant lämnar upplysningar om sin vandel, såsom

tidigare kriminalitet och tidigare drogmissbruk, som inte har någon direkt inverkan på möjligheterna att utföra de aktuella arbetsuppgifterna kan normalt inte anses som ett svikligt beteende. Det får i stället som regel anses ankomma på arbetsgivaren att ställa de frågor om den arbetssökandes allmänna vandel som arbetsgivaren anser har betydelse för den aktuella anställningen.” 112

I AD 2001:60 har en arbetstagare blivit uppsagd som skyddsvakt med anledning att han hade dömts för häleri när han tidigare bedrev en enskild firma. Arbetstagaren menade att banken inte haft rätt i att säga upp honom utan försökt omplacera honom istället. AD påpekade att arbetstagaren haft en lång men inte helt prickfri anställning hos Riksbanken. Allmänhetens förtroende för Riksbanken skulle inte påverkas om arbetstagaren omplacerades. AD beslutade att uppsägningen var ogiltig och att Riksbanken skulle bereda annat arbete som telefonist till vakten istället.113

3.3 Kvinnors brottslighet

Resultatet i ovannämnda rättsutredning visar att det är 72 % män och 28 % kvinnor som begått brotten stöld, förskingring och bedrägeri under 2000-talet. För att se om detta endast är en slump

112_{AD 2000:81.} 113_{AD 2001:60.}

(27)

eller om detta även överensstämmer med fördelningen vid andra brott har jag valt att se till tidigare forskning på området. Under åren 1975-1994 var cirka var sjätte person som misstänkts för brott kvinna. Andelen kvinnor varierar dock för varje brott. Av dem som misstänkts för stöld, bedrägerier, ärekränkning och osant intygande utgör kvinnorna en fjärdedel. Vid misshandel däremot utgör kvinnor endast 6,4 procent.114_{En anledning till att män kan vara mer våldsbenägna}

än kvinnor har med kultur och socialisering att göra. Den amerikanska socialpsykologen James Garbarino gissat att män kanske är dubbelt så fysiskt brutala som kvinnor, enbart biologiskt sätt. Männen är dock enligt kriminalstatistiken 5-10 gånger våldsammare. Kulturen påverkar mer än generna när det gäller att göra män brutala.115

Under åren 1975-1994 var det dominerande kvinnobrottet stöld. Av samtliga kvinnor som misstänktes för brott utgjorde dem som misstänktes för stöldbrott 47,99%. Av samtliga som misstänks för stöldbrott, d.v.s. både män och kvinnor, utgjorde kvinnorna 29,1 %. Av samtliga som misstänks för förskingringsbrott var andelen kvinnor 16,7 % och vid bedrägeri 22,5%. 116_Den

främsta förklaring till varför kvinnor begår färre brott än män visar på att könsroller för män och kvinnor skiljer sig åt. Kvinnor skall enligt könsrollerna vara passiva, ansvarskännande och ha större respekt för lagar och normer än män.117_{Nutida forskare menar att det krävs en djupare}

forskning och nyansering för få en mer realistisk bild till att förstå män och kvinnors olika förhållande till att begå brott. Modern forskning fokuserar istället på:

 Familjen och socialisationens betydelse  Samhället med dess normer och värderingar  Individuella personlighetsskillnader

 Tillfällen till att begå brott

 Biologiska och grundläggande skillnader mellan könen.118

114_{Brottsförebyggande rådets rapport (BRÅ), 1999:15, Kvinnors brottslighet, Stockholm, 1999, s. 7.} 115_{Artikel, Gert Svensson, Är män brutala av naturen, DN, Publicerat 2008-11-26.}

116_{Brottsförebyggande rådets rapport (BRÅ), 1999:15, Kvinnors brottslighet, Stockholm, 1999, s. 22.} 117_{Brottsförebyggande rådets rapport (BRÅ), 1999:15, Kvinnors brottslighet, Stockholm, 1999, s. 7.} 118_{Brottsförebyggande rådets rapport (BRÅ), 1999:15, Kvinnors brottslighet, Stockholm, 1999, s.12.}

(28)

3.4 Rättsfallstabell

Kön Brottstyp Inom tjänst Utom tjänst Avsked Uppsägning Övriga faktorer

K vi n na M an F ö rs ki n g rin g B e d rä g e ri S tö ld P å a rb e ts p la ts e n P å a rb e ts tid M ot A g M o t ko lle g o r In te p å a rb e ts p la ts en P å fr iti d en L ag a g ru n d In te la ga g ru n d S a kl ig g ru n d In te s a kl ig g ru nd B ru te t fö rt ro en de P o lis a n m ä lt In te p o lis a n m ä lt U pp re pa de t ill fä lle n E n st a ka t ill fä lle t O ty d lig a r e g le r T yd lig p o lic y Rättsfall AD 2005:78 X X X X X X x X x AD 2003:93* 1/5 1/5 X x X x X X AD 2008:10 X x x X X X x X x AD 2005:17 X x X x X X AD 2001:35 x X x x X X x x AD 2000:81 X x X X x X x x AD 2006:109 X X x x x AD 2006:22 1/3 2/3 X x x X x x AD 2005:97 X X x x X x X x AD 2005:61 X X X x X X x x AD 2002:83 x X X X X x X x AD 2002:26 X X X X X X x AD 2001:106 X X x X x x X x AD 2001:60 X X X X X x x AD 2001:12 X X x X x x X x SUMMA: ₅ ₁₃ ₄ ₄ ₁₁ ₉ ₆ ₃ ₁ ₃ ₃ ₄ ₅ ₃ ₈ ₁₀ ₉ ₅ ₆ ₂ ₁ ₁

(29)

(30)

3.5 Sammanfattning.

Först och främst vill jag påpeka att av alla arbetsrättsliga tvister som uppstår och som även berör de brotten som nämns i rättsutredningen är det många som löses redan vid förhandling. Om arbetstagaren inte är fackligt ansluten kan de även lösas i TR. Av de få fall som sedan överklagas från TR eller som inte kunde lösas vid förhandling tas upp i AD. Jag vill med detta påpeka att min rättsutredning speglar endast de rättsfallen kommer från AD och jag vill än en gång understryka att denna tabell endast visar de rättsfall från AD under perioden år 2000 till 2009.

Rättsutredningen visar att flertalet av rättsfallen saknar laga grund för avsked respektive saklig grund för uppsägning. En anledning till att antalet avsked med laga grund är fä kan vara att det saknades tillräckliga bevis till att brott kunnat styrkas.119

Policy på arbetsplatsen är en faktor som återkommer i flera rättsfall.120_{En tydlig policy kan}

styrka arbetsgivarens bevisbörda när en arbetstagare missköter sig.121_{En tydlig policy kan}

även skydda arbetstagarna så att de vet vad deras arbetsgivare har för regler om vad som är rätt och fel. Arbetstagarna kan då lättare undvika att riskera att bli misstänkta för att ha begått ett brott som i exempelvis det i uppsatsen nämnda Cloetta-fallet.122

119_{AD 2005:17, AD 2005:97, AD 2003:93 och AD 2005:61,} 120_{AD 2006:22, AD 2001:12 och AD 2005:97.}

121_{AD 2001:35.} 122_{AD 2006:22.}

(31)

INTERNATIONELL UTBLICK

4. INTERNATIONELL UTBLICK

D

etta kapitel avser att ge läsaren ett större perspektiv för vilket anställningsskydd en arbetstagare i Sverige har och jag har därför valt att sätta det svenska anställningsskyddet i förhållande till ett utländskt anställningsskydd.

För att få ett större perspektiv på den svenska rätten har jag valt att göra en internationell utblick och se om anställningsskyddet i England skiljer sig åt mot det svenska. Jag har även titta på vilka typer av upphörande en anställning kan ha.

I den engelska arbetsrätten är det lagstiftning (statutory rights) och regler (uppkomna i common law-tradition) som styr de normer som finns vid upphörande av anställningar.123_Det

är av betydelse att poängtera skillnaden mellan dessa rättskällor. Common law utgör en betydelsefull rättskälla som syftar till att reglera kontrakts villkor och förhållanden.124

Lagstiftningen för anställningsskydd har en vidare omfattning för arbetstagaren och har även dennes svagare ställning mot arbetsgivaren i anställningskontraktet i beaktning.125

Lagstiftningen rörande avsked jämför rättigheterna för den individuella arbetstagaren mot dennes arbetsgivare och administreras av ett speciellt system med lägre civilmålsdomstolar liknanden arbetstingsrätter och arbetsdomstolar med uppdraget att tolka och upprätthålla anställningsskyddslagstiftningen. Varsel om uppsägning introducerades från början genom ”the Contracts of Employment Act” år 1963 och lön vid uppsägning p.g.a. övertalighet genom ” the Redundancy Payments Act” år 1965. Lagstiftning om skydd för otillåten uppsägning (unfair dismissal) introducerades som en del av ”the Industrial Relations Act” år 1971. De relevanta bestämmelserna i the Industrial Relations Act stadgades ännu en gång år 1974, förlängdes år 1975 och utgör för närvarande del IX och X i Employment Rights Act s.k. ERA, 1996.126_{En arbetsgivare kan idag inte säga upp en arbetstagare om det inte finns sakliga och}

123_{Inghammar, Andreas, Funktionshindrad - med rätt till arbete ?: en komparativ studie av arbetsrättsliga}

regleringar kring arbete och funktionshinder i Sverige, England och Tyskland, Juristförlaget, Diss. Lund: Lunds

universitet, 2007,Lund, 2007 s. 153.

124_{Deakin, Simon & Morris, Gillian, LABOUR LAW, 4:e uppl., HART PUBLISHING, Oxford, 2005 . 242.}

125_{Inghammar, s. 153.} 126_{Inghammar, s. 386.}

(32)

INTERNATIONELL UTBLICK

rimliga skäl för det.127_{ERA syftar även till att om en arbetstagare ändå blir uppsagd skall}

denne ha rätt till en rättvis och korrekt behandling.128_{Anställningsskyddsreglerna styr de}

huvudsakliga områdena på arbetsmarknaden men det finns dock en del undantag. Tolvmånadersregeln, som är ett undantag, innebär att en arbetstagare skall ha varit anställd i minst 12 månader för att kunna tillgodogöra sig detta anställningsskydd.129

En arbetstagares anställning i England kan upphöra av olika anledningar. Med uppsägning (redundancy) menas att en arbetstagare blir uppsagt med anledning av att dennes arbete inte längre behövs. Orsaker till denna uppsägning kan vara att verksamheten stänger ner, flyttar till ett annat område, eller omorganiseras.130_{Det finns ingen skyldighet för arbetsgivaren att}

omplacera en arbetstagare vid arbetsbrist enligt lag. Dock kan, enligt rättspraxis, denna punkt ha betydelse för om en uppsägning är berättigat. 131_{Uppsägning kan även ske med anledning}

av något annat betydande skäl (some other substantial reason).132

Uppsägningstid

En arbetstagare som blivit uppsagd och har varit anställd mer än en månad har rätt till uppsägningstid med:

 En vecka om arbetstagaren varit anställd mer än en månad men mindre än två år är uppsägningstiden en vecka.

 Två veckor om arbetstagaren har varit anställd två år.

 Två veckor plus en extra vecka för varje ytterliggare år arbetstagaren har varit anställd.

 Uppsägningstiden kan som mest uppgå till 12 veckor. 133_{Uppsägningstiden kan}

förlängas via avtal.134

En arbetstagare som har blivit uppsagd p.g.a. arbetsbrist har rätt till avgångsvederlag (redundancy payment) från arbetsgivaren. Detta betalas ut som en engångssumma. En

127_{Inghammar, s. 153.} 128_{Inghammar, s. 154.} 129_{Inghammar, s. 154.} 130_{http://www.adviceguide.org.uk/index/e_redundancy.pdf, hämtad 2009-03-07.} 131_{Inghammar, s. 174.} 132_{Inghammar, s. 154.} 133_{ERA 1996, s 86 (1).} 134_{http://www.adviceguide.org.uk/index/e_notice_of_dismissal.pdf, hämtad 2009-03-07.}