Organisationers lärande : En studie av lärande inom Rockparty

Organisationers lärande

- En studie av lärande inom Rockparty

Författare:

Robert Fredén &

Sara Svensson

Handledare:

Johan Hansson

Program:

Music Management

Ämne:

Organisationsteori

Nivå och termin: C-nivå, HT 2007

Handelshögskolan BBS

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

PRESENTATION AV UPPSATSFÖRFATTARNA ... 4

1 INLEDNING ... 5

1.1 Bakgrund...5

1.2 Problemdiskussion ...5

1.5 Avgränsningar och val ...7

2 METOD ... 8

2.1 Tillvägagångssätt...8

2.2 Vetenskaplig ansats ...9

Kvalitativa eller kvantitativa studier ...9

Vetenskapligt förhållningssätt ...9

Relation mellan empiri och teori ...10

2.3 Källkritik ...11

3 TEORI ... 13

3.1 Bakgrund till teori ...13

3.2 Sanchez fem lärocykler inom organisatoriskt lärande ...15

3.3 Organisatoriskt lärande enligt Peter Senge...18

Adaptivt och generativt lärande ...18

Kreativ spänning ...18

Att bygga en delad vision ...19

Uppdaga och utmana mentala modeller ...19

Tyst kunskap...20

4 ROCKPARTY ... 21

4.1 Organisationen...22 4.2 Introduktion av intervjupersoner ...23 Per Alexandersson...23 Putte Svensson...23 Malin Lundström ...24 Håkan Durmér ...24 Daniel Westrin...24 Kristin Unger ...24

5 EMPIRI ... 26

5.1 Lärocykler i organisationen ...26 Individuell lärocykel ...26 Individ/grupp lärocykel ...28 Grupp lärocykel ...31 Grupp/organisations lärocykel ...32

5.2 Adaptivt och/eller generativt lärande ...34

5.3 Kreativ spänning ...36

5.4 Att bygga en delad vision ...37

5.5 Mentala modeller och andra hinder för lärande ...38

5.6 Tyst kunskap...41

6 ANALYS ... 44

6.1 Individuell lärocykel ...44 6.2 Individ/grupp-lärocykel ...45 6.3 Grupp-lärocykel ...48 6.4 Grupp/Organisation -lärocykel ...50

6.5 Adaptivt/generativt lärande ...51

6.6 Kreativ spänning ...52

6.7 Att bygga en delad vision ...53

6.8 Mentala modeller och andra hinder för lärande ...54

6.9 Tyst kunskap ...55

7 SLUTDISKUSSION ... 56

8 RELIABILITET... 59

9 VALIDITET ... 59

10 LITTERATUR- OCH KÄLLFÖRTECKNING ... 61

BILAGA 1 ... 63

Intervjumall för respondenter i Rockpartys ledningsgrupp ... 63

BILAGA 2 ... 65

Intervjumall för respondenter som arbetar som huvudfunktionär för

Rockparty ... 65

BILAGA 3 ... 66

Intervjumall för respondenter som arbetar som funktionär för

Rockparty ... 66

PRESENTATION AV UPPSATSFÖRFATTARNA

Vi som skrivit denna uppsats heter Sara Svensson och Robert Fredén och studerar tredje året på Musikindustriprogrammet vid Högskolan i Kalmar. Det kan vara värdefullt för läsaren att känna till författarnas bakgrund innan uppsatsen läses. Detta eftersom den intervjumall som bifogas i uppsatsen, utifrån vilken den empiriska data som ligger till grund för uppsatsens analys och diskussion är skriven, är konstruerad utifrån författarnas referensram. En fullständig sammanfattning är givetvis inte möjlig att presentera för läsarna, vi väljer dock att presentera de kurser som ingår i programmet för att läsarna skall kunna skapa sig en uppfattning om den bakomliggande akademiska kunskap som ligger till grund för uppsatsen och för de tolkningar och slutsatser som återfinns i uppsatsen, i de fall som läsaren inte till fullo förstår våra tolkningar och slutsatser. Vi resonerar att den referensram som kan sägas ligga till grund för denna uppsats innefattar all vår tidigare utbildning inom programmet, all kunskap som genererats i sammanhang som berör arrangering samt all information som kommit oss till känna som berör musikindustrin.

År 1

Musikindustri och Kulturstudier 1-30hp Företagsekonomi 1-30

-organisation, ledarskap och marknadsföring -affärsredovisning och budgetering

-kalkylering och internredovisning

År 2

Musikindustri och Kulturstudier 31-60hp Företagsekonomi 31-60 marknadsföring

År 3

1 INLEDNING

1.1 Bakgrund

Organisatoriskt lärande är ett begrepp inom den organisationsteoretiska diskursen som växte sig starkt under nittonhundratalets senare hälft. Redan 1938 presenterade John Dewy en idé om lärande som en återkommande aktivitet i sin bok Experience and Learning, vilket kan ses som den första milstolpen i det organisatoriska lärandets historia. Det var dock först under 1970-, 80- och 90-talet som disciplinen fick sitt stora uppsving (www.solonline.org). Sedan mitten av 90-talet och fram till idag har många viktiga skrifter i ämnet publicerats och organisatoriskt lärande är idag ett av de mest debatterade områdena inom organisationsteorin. Åsikterna om organisatoriskt lärande är många. En majoritet av de forskare som har uttalat sig i ämnet är eniga i sina antaganden om att det organisatoriska lärandet enbart har positiv påverkan på organisationers prestanda i form av bland annat förbättrad effektivitet, produktivitet och utveckling. Det organisatoriska lärandet medför även fördelar för individerna inom organisationerna, menar tyckarna, bland annat genom en utökning av den personliga kapaciteten (Palmer & Hardy, 2000, s 198).

Det finns dock de som ställer sig skeptiska till alla dessa fördelar. Främst grundas kritiken i att de fördelar det organisatoriska lärandet sägs medföra synes vara väl uppblåsta, för att inte säga utopiska. Det finns även en ständigt pågående debatt inom diskursen. En debatt om definitioner. Vid sidan av den allmänna samstämmigheten rörande det organisatoriska lärandets positiva sidor saknas det koncensus om vad som definierar organisatoriskt lärande. Det finns idag ett hav av litteratur inom ämnet, där en stor variation av definitioner och modeller presenteras (Palmer & Hardy, 2000, s 199). Det är i den här diskussionen som vi ämnar ta avstamp i vår uppsats.

1.2 Problemdiskussion

Som vi beskrivit saknas det koncensus inom det organisationsteoretiska fältet rörande definitioner av det organisatoriska lärandet. I Palmer och Hardy’s bok ”Thinking about management” (2000) listar författarna ett urval av olika definitioner av vad som enligt olika teoretiker ska klassas som organisatoriskt lärande. De listar inte mindre än

femton olika synsätt som alla skiljer sig åt i sin uppfattning om vad som ska anses vara lärande. Palmer och Hardy framhäver sedan att denna debatt rörande definitioner av en del teoretiker anses vara missriktad. Missriktad av den anledningen att det medan den teoretiska debatten pågår finns en verklighet där organisationer utövar lärande oavsett hur det definieras. Istället för att fortsätta debatten kring definitioner av begrepp som ”learning organizations” och ”organizational learning” anser dessa författare att teoretikernas utmaning istället bör ligga i att utforska utövandet av lärandet och resultatet av detta utövande, i syftet att fler lärande organisationer skall vara möjliga att designas (Palmer & Hardy, 2000, s 199).

1.4 Syfte och forskningsfråga

Vi har för avsikt att i denna uppsats undersöka om ovan nämnda kritik kan stödjas genom studier av eventuellt funnet lärande i en vald organisation, föreningen Rockparty. Valet av studieobjekt motiveras nedan i avsnittet om avgränsningar och val. Denna uppsats syftar vidare till att bidra med insikter om det pågående arbetet inom organisatoriskt lärande utifrån vår studie.

Detta syfte avser vi undersöka med hjälp av följande forskningsfrågor:

 Arbetar man inom organisationen med någonting som kan anses vara organisatoriskt lärande?

Med denna fråga söker vi finna svar på om det finns processer för kunskapsinhämtning och tillvaratagande av kunskap hos Rockparty. Processer som om de återfinns skulle stödja kritikernas påstående om ett pågående lärande. Vi ämnar identifiera detta lärande genom att söka efter samband mellan teorier om organisatoriskt lärande och arbetet på Rockparty.

 Är en definition av lärandebegreppet avgörande för organisationens lärande? Denna fråga avser svara på vilken nytta vi kan se att en definition av lärandebegreppet skulle göra för Rockpartys utveckling och lärande.

1.5 Avgränsningar och val

I arbetet med denna uppsats har vi gjort ett antal avgränsningar för att uppsatsen inte ska bli för bred. Vi började genom att avgränsa området vi var intresserade av att studera inom det teoretiska fältet för organisatoriskt lärande. Genom att vi valde att fokusera på kritiken som ventilerats mot definitionsdebatten skapade vi en tydlig inriktning på vår uppsats. Med denna inriktning skapades en avgränsning i uppsatsens utformning genom att vi valde att flytta fokus ifrån definitionsdebatten.

I och med de val vi gjort avseende metod och vetenskapligt förhållningssätt har det skapats vissa naturliga avgränsningar. Denna uppsats kommer med de val vi gjort att presentera en tolkning av hur verkligheten ser ut i en utvald organisation. Vi har till denna uppsats valt den svenska festivalorganisationen Rockparty som studieobjekt. Valet av Rockparty motiveras av att det är en organisation som funnits länge inom sin bransch och organisationen har sedan starten utvecklats till att idag arrangera Sveriges största festival, Hultsfredsfestivalen. Organisationen kommer att presenteras mer ingående senare i uppsatsen, men för att motivera vårat val ytterligare vill vi här lyfta fram den utveckling som skett av organisationen sedan dess start. När organisationen startades var det utav ungdomar som ville få en roligare tillvaro i Hultsfred. Dessa ungdomar hade på sin höjd en gymnasieutbildning när de började med verksamheten, och i och med att föreningen gått från detta till att bli Sveriges största festival menar vi att Rockparty är intressant att studera. Vi anser att det finns grund för att anta att det inom Rockparty skapats en lärandeprocess som inte grundats i akademiska teorier, vilket gör organisationen intressant att studera inom fältet för organisatoriskt lärande.

Vi har även avgränsat oss i det teoretiska underlaget. Eftersom syftet med denna uppsats är att identifiera lärande i den studerade organisationen har vi valt att använda oss utav teorier som hjälper oss med detta utan att bli allt för detaljerade och precisa i sin utformning. En mer detaljerad beskrivning av valet av det teoretiska underlaget följer i teoriavsnittet.

2 METOD

I detta avsnitt kommer vi att redogöra för vårt tillvägagångssätt i arbetet med denna uppsats samt klargöra viktiga metodval som vetenskaplig ansats, vetenskapligt förhållningssätt och relation mellan teori och empiri. Vi kommer även att presentera den källkritik som använts i uppsatsarbetet.

2.1 Tillvägagångssätt

Efter att ha fastslagit vårt intresseområde inför denna uppsats inledde vi vårt arbete med att genomsöka befintlig litteratur, i huvudsak litteratur som behandlats i tidigare kurser i vår utbildning, som skulle kunna utgöra vår teoretiska grund inför uppsatsens empiriska studier. Förutom litteratur presenterad tidigare i utbildningen sökte vi även efter litteratur om organisatoriskt lärande på Internet i form av artiklar, uppsatser och avhandlingar.

Parallellt med avsökning efter och genomsökning av litteratur tog vi kontakt med Rockparty och bokade intervjuer med ett flertal personer inom organisationen. I den initiala information som vi tilldelade dessa intervjupersoner angav vi vilket tema som vår uppsats skulle komma att behandla samt en kort intervjuguide över vilken typ av intervjufrågor som skulle komma att ställas, vår avsikt var att ge intervjupersonerna möjlighet att bilda sig en uppfattning om var vårt intresse låg inför intervjun så att de gavs tid att förbereda sig i enlighet med detta.

Då datum och personer för intervjuerna fastslagits sammanställde vi ett utförligt frågeformulär som vi konstruerade efter Sanchez modell ”The five learning cycles” tillsammans med teorier av Senge och Nonaka. Vår avsikt var att skapa ett tydligt intervjuunderlag för att intervjuerna skulle vara möjliga att genomföra på ett effektivt och strukturerat sätt och även ge utrymme för intervjupersonerna att tala kring de presenterade ämnena utan att vi som intervjuande skulle ha svårigheter att få all den information som vi upplevde som nödvändig för den kommande analysen.

De renskrivna intervjudokumenten utgjorde sedan underlaget för uppsatsens empiri. Denna empiri analyserades därefter i enlighet med de utvalda teorierna ur diskursen

om lärande organisationer och lade grunden till analysdelen i denna uppsats. I denna analysdel jämförde vi respondenternas öppna svar kring våra frågeställningar med teman inom teorierna för att i analysen utvärdera huruvida verkligheten överensstämmer med de utvalda teorierna.

2.2 Vetenskaplig ansats

Kvalitativa eller kvantitativa studier

Det inledande valet gäller vilken ansats gentemot insamlande och förhållning till empiri som skall användas i arbetet med uppsatsen, valet står mellan kvantitativ och

kvalitativ metod. Valet av undersökningsmetod skall göras mot bakgrund av den

problematik som skall angripas och undersökningens syfte.

I denna uppsats har vi valt att använda oss av en kvalitativ metod eftersom uppsatsen syftar till att skapa förståelse och en djupare kunskap för det aktuella problemet. Den kvalitativa metoden är inte genrealiserbar eller mätbar utan försöker istället att reda ut och beskriva helheten i problemet samt att upptäcka mönster och teman i materialet. Den kvalitativa metoden har också fokus på hur individer uppfattar samt tolkar sin omgivning, vilket blir aktuellt i denna uppsats eftersom våra frågeställningar berör hur individerna i de utvalda organisationerna förhåller sig till lärande i olika sammanhang. Lämpliga arbetssätt vid kvalitativ metod är djupintervjuer samt analys av text och bildmaterial, i arbetet med denna uppsats kommer båda dessa arbetssätt att användas. (Holme & Solvang, 1997)

Vetenskapligt förhållningssätt

Vetenskapliga förhållningssätt kan i huvudsak sägas vara positivism och

hermeneutik. Beroende på vilket av dessa förhållningssätt forskaren använder i sina

observationer och studier kommer resultatet att variera.

Ett positivistiskt förhållningssätt till vetenskap innebär att all forskning som bedrivs måste bygga på konkret observation och sträva efter att fastslå det studerade objektets säkra fakta. Med ett positivistiskt förhållningssätt bedriver forskaren empiriska studier med avsikten att kartlägga regelbundenheter i studieobjektet, exempelvis genom att upptäcka återkommande egenskaper. Då studieobjektets egenskaper och

regelbundenheter kartlagts möjliggörs förutsägelser om studieobjektets kommande skeenden, vilket enligt positivismen måste vara möjligt att göra för att någonting skall anses utgöra kunskap. (www.ne.se)

Hermeneutik betyder läran om tolkning. Med ett hermeneutiskt förhållningssätt till vetenskap söker inte forskaren efter absoluta sanningar i det studerade objektet eftersom det inom hermeneutiken inte anses existera några sanningar av den naturen. Hermeneutisk forskning innebär att forskaren, mot bakgrund av sin förförståelse och sina fördomar för det studerade objektet, försöker tolka och förstå det fenomen som studeras samt beskriva förståelsen och dess villkor. Med ett hermeneutiskt förhållningssätt till vetenskap växer tolkningen fram i processen mellan forskarens förförståelse och mötet med nya erfarenheter och idéer, vilka leder till ny förståelse. Denna nya förståelse kan sedan agera förförståelse till kommande tolkningsansatser av fenomenet. (www.wikipedia.org)

I vår uppsats kommer vi att anta ett hermeneutiskt förhållningssätt eftersom vi inte anser det ligga i uppsatsens syfte att presentera exakta sanningar om hur de studerade organisationerna arbetar med lärande, utan snarare presentera en förståelse för hur individerna i de studerade organisationerna upplever att detta arbete fungerar.

Relation mellan empiri och teori

Val av vetenskaplig ansats inför författandet av en uppsats innebär att ta ställning till vilket förhållande mellan teori och empiri som skall gälla under arbetet med uppsatsen. De tre ansatser som valet står emellan kallas induktion, deduktion och

abduktion.

En induktiv ansats utgår från observation av ett fenomen, data samlas in, sammanställs och kategoriseras varefter forskaren skapar sin egen teori och hypotes. Teorin blir underställd empirin med en induktiv ansats eftersom empirin föregår teoretiseringen av den information som inhämtas och teorin följaktligen måste verifieras genom empirin (Holme & Solvang, 1997).

Med en deduktiv ansats utgår istället forskaren från befintliga teorier kring det område som skall undersökas, undersöker vilka tidigare hypoteser som har undersökts

och skapar sedan egna frågeställningar som testas mot verkligheten i empiriska studier. Den insamlade datan från de empiriska studierna analyseras och diskuteras sedan i relation till den inledande teorin forskaren utgått ifrån. I denna ansats är teorin överordnad empirin eftersom det är i jämförelsen och diskussionen med den inledande teorin som det avgörs huruvida forskarens egen hypotes stöds eller förkastas (Holme & Solvang, 1997).

I abduktiv metod skiljer sig förhållandet mellan teori och empiri från de ovanstående ansatserna i vilka förhållandet är fixerat under arbetets gång. Med en abduktiv ansats är det möjligt för forskaren att under arbetets gång revidera eller formulera nya hypoteser och frågeställningar i de fall som forskaren upplever att de inledande hypoteserna och frågeställningarna inte ställer rätt frågor i förhållande till den empiri som framträder. En abduktiv metod ger även utrymme för forskaren att formulera egna teorier (Holme & Solvang, 1997).

Den vetenskapliga metod som vi har valt som förhållningssätt mellan teori och empiri i denna uppsats är deduktion. Vi har valt den deduktiva ansatsen framför de övriga två eftersom det finns en omfattande teoretisk bas med mycket tidigare forskning att utgå ifrån kring det fenomen som vår uppsats behandlar. Det förefaller oss givande att utveckla egna frågeställningar utifrån de teorier och hypoteser som tidigare använts, eftersom denna tidigare forskning i kombination med vår förförståelse skulle kunna resultera i en intressant slutsats och diskussion (se avsnitt om referensram). Vi befarar att en uppsats kring vårt valda studiefenomen, organisatoriskt lärande, genomförd med en induktiv eller abduktiv ansats skulle resultera i en allt för omfattande empirisk massa att analysera och stora svårigheter att under tidspress sortera ut vilka av alla de teman som uppdagas under de empiriska studierna att prioritera.

2.3 Källkritik

Vi bedömer att de tryckta källor som använts i arbetet med denna uppsats får anses vara tillförlitliga. Då information hämtats från Internet har författarna bedömt trovärdigheten av de webbsidor som informationen hämtats från, även denna information bedömer vi som tillförlitlig.

Information om begrepp och vetenskaplig metod och ansats har i första hand hämtats från www.ne.se , nationalencyklopedins hemsida. I andra hand har information om dessa ämnen hämtats från www.wikipedia.org. Kritik kan riktas mot denna sida eftersom sidans innehåll helt och hållet är användarstyrt. Vi bedömer dock att den information som använts från Wikipedia i denna uppsats kan anses vara tillförlitlig, eftersom de hemsidor och böcker som använts som källor för texten på Wikipedia uppgetts på hemsidan, dessa källor har vi som författare sedan kunnat bekräfta som tillförlitliga.

Den information som framkommit genom intervjuer med personer ur organisationen Rockparty, anser vi även vara tillförlitlig. Den kritik som måste bemötas gentemot denna typ av första hands information är möjligheten att respondenterna inte svarar sanningsenligt och/eller att de inte uppger den information som eftersöks. Vår bedömning i denna fråga är att de personer som intervjuats svarat så utförligt och uppriktigt som möjligt, vår upplevelse från intervjutillfällena var att intervjupersonerna inte höll tillbaka med någon information. Kritik skulle även kunna riktas mot urvalet av intervjupersoner och huruvida de svar som dessa uppgett kan anses vara representativa för den totala organisationen. Vi resonerar att de respondenter som intervjuats förmedlar en omfattande bild av arbetet med lärande i organisationen. Dessutom uppkom det på flera ställen i intervjuerna motsättningar mellan respondenternas svar, något som vi ser som ett tecken på uppriktigheten hos respondenterna.

3 TEORI

I detta avsnitt kommer vi att redogöra för de teorier som vi valt att använda från debatten om organisatoriskt lärande. Vi kommer utförligt att redogöra för valet av dessa teorier och presentera författarna av teorierna.

3.1 Bakgrund till teori

Som fastslagits i vår inledning kommer vi i denna uppsats att utreda huruvida debatten om vad som ska definieras som organisatoriskt lärande är missriktad på det sätt som kritikerna menar, eller om en tydlig definition av vad som är organisatoriskt lärande är en nödvändighet för arbetet med organisatoriskt lärande. Med denna utgångspunkt sökte vi inför arbetet med denna uppsats att skapa oss en relativt bred teoretisk utgångspunkt. Vi resonerar att vi genom att utgå från ett bredare teoretiskt ramverk ökar våra möjligheter att få fram mer öppen empiri från våra intervjuer. Att istället välja ett smalare område inom forskningen kring ämnet organisatoriskt lärande anser vi inte hade resulterat i empiri av sådant slag att en analys i enlighet med vårt syfte och forskningsfråga hade varit sannolik att genomföra. Vi resonerar att genom att använda oss av en bred teoretisk utgångspunkt ökar möjligheterna att besvara hur organisationerna arbetar med lärande utan att inledningsvis behöva förutsätta att organisationerna är medvetna om dessa lärandeprocesser.

Inför teoriavsnittet i denna uppsats presenterar vi här de författare som författat de teorier som ligger till grund för vår intervjumall och analys.

Peter Senge är universitetslektor i ”Behavioral and Policy Sciences” vid MIT i USA. Han är grundare av ”Society for Organizational Learning” (SoL) vilket är en global sammanslutning av företag, forskare och konsulter som ägnar sig åt ”oberoende utveckling av människor och deras institutioner.” Peter Senge är författare av ”The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization” (1990), en bok som fått utbrett erkännande hos såväl företag som utbildningsorgan genom att introducera teorin om lärande organisationer. Sedan bokens publicering har den sålts i över en miljon upplagor världen över och 1997 utmärktes den av Harvard Business Review som en av de mest inflytelserika böckerna om management de sena ste 75

åren. (www.mitsloan.mit.edu)

Ron Sanchez är besökande professor i Management vid Copenhagen Business School (Avdelningen för industriell ekonomi och strategi) och besökande professor i Industriell Analys vid Lunds Universitet. Före dessa positioner var Sanchez professor i Strategi och Teknologisk Management vid IMD (International Institute for Management Development) i Lausanne, Schweiz. Ron Sanchez bedriver forskning inom områden som Knowledge management och Strategic organizational learning och han har publicerat ett antal böcker och artiklar i dessa ämnen (www.ebrc.fi). I en av hans senast publicerade böcker ”Knowledge Management and Organizational Competence” (Oxford University Press, 2000) skriver Sanchez om kunskapshantering i lärande organisationer och det är i denna text som Sanchez modell ”The five learning cycles” återfinns.

Michael Polanyi (1891 – 1976) var professor på University of Manchester, inom fysisk kemi mellan åren 1933 och 1948 samt inom samhällsvetenskap mellan 1948 och 1958. Han föreläste även som besökande professor vid universiteten i Chicago, Aberdeen, Virginia och Stanford, samt vid Merton College vid Oxfords universitet. Vårt intresse i Polanyi ligger i hans bidrag till samhällsvetenskapen och hans utvecklande av begreppet ”tyst kunskap”, vilket vi kommer att redogöra för senare i detta teorikapitel.

Som teoretisk utgångspunkt i arbetet med denna uppsats har vi valt att använda oss av grunderna i Ron Sanchez modell ”The five learning cycles of the learning organization”. Anledningen till valet av denna modell är vår uppfattning om att vi genom att använda denna modell som utgångspunkt tydligt kommer att kunna illustrera lärandeprocesser på olika nivåer i organisationen. Modellens utformning av lärande på olika nivåer gör den även lämplig att konstruera en konkret intervjumall utifrån och modellens omfattning är en stor förutsättning för att en stor empirisk massa skall falla innanför modellens ramar och därmed vara öppen för författarna att analysera. Vi har dock valt att göra en egen tolkning av Sanchez modell, en beskrivning av denna modell och Sanchez teori följer i teoriavsnittet. Vi kommer även att använda oss av Peter Senge’s teorier om organisatoriskt lärande där han bland annat talar om adaptivt och genererande lärande, kreativ spänning och byggandet av

delade visioner.

Vi har valt att vara selektiva inom Senge’s teorier, och enbart använt oss utav de teorier som vi anser kan bidra med den bredd som vi beskriver ovan. Därmed har element i Senge’s teorier, som vi anser vara allt för precisa, uteslutits ur vårt teoretiska ramverk. Michael Polanyis tysta kunskap är en teori som gjort ett stort avtryck i organisationsläran. Därför anser vi att det är motiverat att undersöka om denna tysta kunskap är något som behandlas i den studerade organisationen.

3.2 Sanchez fem lärocykler inom organisatoriskt lärande

Sanchez teori syftar till att skapa en förståelse för vilka olika typer av kunskap och lärande som ryms inom en organisation och på vilka sätt dessa kan integreras i och interrelatera till organisationens olika processer. Vi har valt att med utgångspunkt i denna modell skapa en egen version att grunda vår analys av uppsatsämnet kring. Detta för att vi tycker att det finns vissa element i originalmodellen som är inadekvata för ämnet. Vi kommer nedan att redogöra för hur denna modell ser ut, med utgångspunkt i Sanchez teori, samt att på det område där vi ändrat, redogöra för vår egen tolkning.

I sin modell använder sig Sanchez sig av fem olika cykler: Individuell lärocykel,

Individ/grupp, Gruppers lärocykler, Grupp/organisation och slutligen

Organisationens lärocykel (Sanchez, R, 2005).

Den individuella lärocykeln återfinner vi i botten av modellen för denna teori. Häri ryms den grundläggande källan för kunskap i organisationen, den kunskap som individer utvecklar genom upplevelser och omprövning av tidigare kunskaper när dessa ställs mot nya data. Sanchez menar att även om det finns modeller för hur data skall tolkas inom organisationen, så finns det likväl personer som antar en kritisk inställning till dessa och skapar individuella tolkningar av givna data. Den individuella lärocykeln ses av Sanchez som en slags reservoar av individuella

tolkningar av data inom organisationen (ibid).

Ovanför den individuella lärocykeln finner vi cykeln för lärande mellan individ och grupp. Denna cykel omfattar alla de interaktioner där individerna i någon av de grupper som finns i organisationen utbyter (eller misslyckas med att utbyta) individuell kunskap med andra i gruppen. Innan en tolkning som föds hos en individ kan tillgodogöras i organisationens verksamhet måste den vandra från tolkning till handling. Ibland kan den enskilde individen direkt tillämpa sina tolkningar i verksamheten. De flesta arbetar dock inte ensamma, uppmärksammar Sanchez, utan i grupp. Denna cykel syftar till processen då tolkningar lyfts upp för diskussion med andra individer i gruppen, och på så sätt testas av andras tycke innan den tillämpas, samtidigt som det ibland är nödvändigt med fler inblandade för att göra implementeringen möjlig. Denna cykel är kritisk för lärandet i en organisation, enligt Sanchez, då det måste finnas möjlighet för individer att dela med sig av sina tolkningar till andra individer som de arbetar med för att kunskapen ska kunna bli till gagn för hela verksamheten (ibid).

Gruppers lärocykler avser det gängse arbetet inom arbetsgrupper och de kunskaper som existerar inom grupper i organisationen. Så väl nya tolkningar som lyfts upp genom de underliggande cyklerna som väl inarbetade arbetsmetoder är väsentliga här. Kärnan i denna cykel är skillnaden mellan att lära genom att göra och lära genom att analysera en uppgift. Detta kommer hädan efter i uppsatsen omnämnas som praktisk respektive analyserande kunskap. Praktisk kunskap, menar Sanchez, leder till kunskaper om uppgiften i form av en slags arbetsrutin och ett standardiserat arbetssätt, individen eller gruppen utvecklar repetitiva arbetsmetoder som de kan göra om och om igen och få ett gott arbete utfört varje gång. Analyserande kunskap skapar å sin sida istället en slags förståelse för varför arbetsuppgiften utförs. Denna typ av kunskap ger gruppen insikter i varför en uppgift kan lösas genom koordinerade aktioner. Grupper som utvecklar en analytisk förmåga kan i sin tur utveckla nya sätt att utföra uppgiften på (ibid).

Ovanför gruppens lärocykel finner vi cykeln för lärande mellan grupper och organisationen. Denna liknar den mindre cykel som finns mellan individer och grupper, på det sätt att tolkningar kan vara väl utvecklade inom en grupp, men ännu

inte blivit en del av organisationen som helhet. Kunskapen är så att säga begränsad till gruppen i fråga. Precis som individen, kan gruppen ibland själv använda sig av sin kunskap och genom handling se till att den kommer till nytta för organisationen. I många fall krävs det dock att gruppen delar med sig av sina kunskaper och tolkningar med andra grupper i organisationen. På detta sätt delar man kompetenser för att få fram en utveckling eller implementering i organisationen i stort, samtidigt som delandet av tolkningar även på gruppnivå blir en form av testande av kunskapen (ibid).

Det är i denna cykel som vår syn skiljer sig från Sanchez. Vi menar att det efter denna inte behövs någon ytterligare cykel för att förstå lärandets vandring i organisationen, medan Sanchez (2005) här lägger till ytterligare cykel, organisationslärandets cykel, för att sedan med en icke omtalad sjätte cykel markera hur det hela går runt i ett kretslopp. Vi å vår sida använder den femte cykeln för att symbolisera detta kretslopp. När grupper inom organisationer kommunicerar mellan varandra och lyfter upp en tolkning eller en kunskap ovanför gruppnivån menar vi att kunskapen nått fram till organisatorisk nivå. Här, precis som när individen lyfter fram sin tolkning i en grupp, prövas tolkningen när andra sätter sina perspektiv på saken. När en tolkning implementerats på denna nivå finns det ingen högre nivå att gå till. Tolkningen har då blivit upptagen i organisationen och utgör en del av den data som sedan ligger till grund för nya tolkningar.

Det är vikigt att inte se denna modell som en hierarkisk beskrivning av en idés färd mot implementering från exempelvis produktionsleden upp till ledning. De olika nivåerna är inte baserade på hierarkisk status utan det viktiga för förståelsen är ifall det är tolkningar som finns hos en enskild individ, inom en specifik grupp eller om den delas av ett flertal grupper och används på bred front inom organisationen. En tolkning hos en funktionär skulle rent tekniskt enligt denna modell, vandra samma väg som tolkningen hos en ledningsanställd, från individ, till grupp, till implementering i fler delar av en organisation.

Denna teori och modell utgör ett teoretiskt skelett för denna uppsats och ger en fundamental förståelse för vad kunskap kan vara och hur den tas, eller inte tas, till vara i en organisation. Till detta kopplar vi sedan Polanyis och Peter Senges teorier i

ämnet. Dessa ger andra perspektiv på det organisatoriska lärandet samtidigt som det finns många beröringspunkter mellan dem, där vi anser att Polanyis och Senges teorier kan ses skapa en djupare förståelse för hur man inom organisationen handskas med de cykler som Sanchez identifierat.

3.3 Organisatoriskt lärande enligt Peter Senge

Adaptivt och generativt lärande

I sin teori om den lärande organisationen beskriver Senge vikten av att ha en lärande organisation för nutida och framtida organisationer. Senge belyser inledningsvis två olika faser i det organisatoriska lärandet, adaptivt och generativt lärande. Termer som utgör två grundläggande steg som en organisation måste ta för att klara av att hantera en föränderlig omvärld. Adaptivt lärande är det första steget i den lärandeprocess som Senge förordar. Grunden till detta är, menar Senge, att byråkratiska organisationer för långsamt svarar på förändringar i sin omvärld. Det som gäller för organisationer är att i större utsträckning vara adaptiva till förändringar i dess omvärld. Med detta menat att organisationen snabbare måste kunna svara på förändringar som uppstår för att inte bli omoderna på den egna marknaden. Nästa steg är att arbeta för att vara förutseende. Det generativa lärandet är principen att genom egen forskning och idéarbete föregå förändringarna och på så sätt utöka lärandet från att adaptivt svara på förändringar, till att även arbeta för att förutse dem och ha medel att möta dessa innan de står för dörren. Istället för att enbart handskas med de förutsättningar som framtiden ger organisationen, skapar man egna. Senge menar att för att framgångsrikt lyckas med detta är båda formerna av lärande väsentliga för dagens organisationer (Senge, P, 1990).

Kreativ spänning

Till dessa inledande grunder för organisatoriskt lärande, bidrar Senge med teorier kring hur man från ledningshåll bör arbeta för att skapa en lärande organisation. Kreativ spänning är det första steget för ledare i en lärande organisation. Denna spänning skapas genom att förmedla en vision om vart man inom organisationen vill befinna sig, och ställa denna mot en realistisk bild av var man idag befinner sig. Med detta skapar man en naturlig spänning i och med mellanrummet som bildas mellan den punkt där man befinner sig och dit man vill nå. Det finns två sätt att handskas

med denna spänning, antingen arbetar man för att ändra den rådande verkligheten så att den överensstämmer med visionen eller så sänker man visionen så att den överensstämmer med den rådande verkligheten. Genom att lära sig att arbeta med kreativ spänning lär sig organisationen hur man använder den energi som skapas i spänningen för att ändra den rådande verkligheten så att den stämmer med visionen (ibid).

Att bygga en delad vision

En delad vision utmärker den lärande organisationen menar Senge. Med en delad vision stärks känslan av att man arbetar tillsammans mot ett gemensamt mål, vilket lyfter en börda från de anställda genom känslan av ett delat ansvar. Utan den delade visionen menar Senge att de anställda tyngs ned av den privata visionen som måste hävda sig i en omgivning fylld av andra privata visioner. Senge liknar den delade visionen vid ett hologram. När ett hologram bryts itu visar varje del fortfarande motivet i sin helhet, det som kan skilja dem åt är att de visar motivet från olika vinklar. En del av en vanlig bild som brutits itu visar enbart sin egen del av bilden. På samma sätt menar Senge att det ska vara i en lärande organisation. Varje anställds bild av visionen ska spegla organisationens vision, utifrån den anställdes perspektiv. Denna teori hjälper oss att utröna om det finns en kollektiv vilja hos den studerade organisationen att tillsammans arbeta för organisationens utveckling (ibid).

Uppdaga och utmana mentala modeller

Senge beskriver vad han ser som hinder för lärandet i en organisation. Dessa hinder kallar han för mentala modeller, vilka syftar till tankemönster och inställningar hos individerna som på ett eller annat sätt hindrar individen att till fullo dela med sig av sin kunskap, till lika tillgodogöra sig andras kunskap. Senge menar att det är viktigt att ledaren i organisationen är kapabel att uppdaga och utmana dessa mentala modeller för att lärandet i organisationen ska fungera fullt ut. Vår primära avsikt är inte att se huruvida de på ledande positioner i den studerade organisationen arbetar med detta uppdagande och utmanande av mentala modeller, utan istället användes teorin av oss för att uppdaga dessa hinder för vår egen räkning för att analys ska vara möjlig. På detta sätt kunde vi identifiera så väl lärande som hinder för lärande i organisationen (ibid).

Tyst kunskap

Tyst kunskap är ett begrepp som gjordes allmänt känt utav Michael Polanyi. Polanyi hävdade, i en tid då man ansåg att vetenskapen var fri från värderingar, att det bakom varje upptäckt eller kreativ handling ligger en laddning av personliga känslor och engagemang. Han menade att de gissningar och chanstagningar som görs inom all forskning motiveras av vad han valde att kalla 'passioner' (Smith, M K, 2003). 1967 publicerades The Tacit Dimension där Polanyi beskrev sina teorier om denna tysta kunskap. ”We can know more than we can tell” (Polanyi, 1967) är ett citat från denna publikation som ständigt återkommer när det skrivs om tyst kunskap idag. Den tysta kunskapen är sådan kunskap som vi har inom oss, som motiverar våra handlingar utan att vi verbaliserar den (Smith, M K, 2003). Den tysta kunskapen beskrivs ofta i det organisationsteoretiska fältet som ett problem för organisationer då den anses vara svår att ta till vara på. Det har skrivits många teorier om den tysta kunskapen och hur man ska göra för att göra denna till explicit kunskap. Vi valde dock att i denna uppsats enbart ta till oss Polanyis begrepp tyst kunskap och uppmärksamma den problematik som den tillskrivs i diskursen för organisatoriskt lärande för att sedan se hur detta ter sig i den studerade organisationen.

4 ROCKPARTY

Rockparty är en ideell förening som bildades den 16 december, 1981, av en samling ungdomar i Hultsfred. Målet med föreningen beskrivs i dess stadgar som “att ge framförallt ungdomar en meningsfull fritid”. Under de första åren bestod verksamheten huvudsakligen av att anordna konserter var helst de hade möjlighet att göra detta inom Hultsfred. Redan under det första halvåret hade man spelningar med Eldkvarn, Attentat och Ebba Grön. En grundidé hos föreningen var att försöka locka till sig större akter som spelat i Köpenhamn och var på väg upp till Stockholm för en spelning i Hultsfred. Detta lyckades man många gånger med och genom åren är det inte bara svenska artister utan även ett antal större internationella akter som gjort anhalt i Hultsfred och spelat. Spelningarna fortsatte också sedan att avlösa varandra med jämna mellanrum i den småländska byn. 1986 anordnades den första ordentliga Hultsfredsfestivalen av Rockparty. Tidigare hade man gjort mindre försök men enligt föreningens egen räkning är 1986 året då festivalen grundades. Sedan dess har festivalen återkommit varje sommar fram till dags dato.

Rockparty arrangerar inte bara Hultsfredsfestivalen och spelningar utan har flera andra verksamheter vid sidan av festivalen. 1992 stod bygget av Metropol klart, ett hus på 1800 kvadratmeter som till stor del byggts av hjälpsamma föreningsmedlemmar. I och med bygget av Metropol flyttades all Rockpartys verksamhet in under ett tak. Spelningar ägde efter bygget enbart rum på Metropol och i hembygdsparken där festivalen arrangeras. Idag ryms det i huset en konserthall, en pub med en mindre scen, en lunchrestaurang, utbildningssalar, ett bibliotek samt kontor för Rockpartys verksamhet och ett antal andra organisationer som är verksamma i huset.

Med åren har föreningen blivit allt mer komplex i och med att den vuxit och utvecklats. Den ideella föreningen kvarstår än idag som grunden för verksamheten. Idag pratar man dock om Rockparty-koncernen, som rymmer mer än bara föreningen Rockparty. Här ingår även;

Musiclink – Även det ett helägt dotterbolag, sysslar med IT-lösningar. GYRO – Sveriges första gymnasieskola som inriktar sig på musikbranschen.

Rock City – Ett projekt som drivs tillsammans med Hultsfreds kommun. Huset Metropol har i och med projektet kommit att döpas om till Rock City och projektet syftar till att skapa en mötesplats för musik och upplevelseindustrin. Rock City driver bland annat högskoleutbildningar, KY-utbildningar och folkhögskoleutbildningar riktade mot upplevelseindustrin.

4.1 Organisationen

Efter den korta allmänna beskrivningen av organisationen vill vi ge en djupare insikt i hur själva organisationsstrukturen ser ut bakom skapandet av festivalen, detta är viktigt för förståelsen av hur många människor som är involverade i arbetet samt för att skapa en medvetenhet om vilka kommunikationsvägar som finns inom organisationen.

Det övergripande ansvaret för all Rockpartys verksamhet innehas av koncernstyrelsen. Inom koncernen ligger ansvaret för själva festivalen på en särskild festivalledning. Ordförande i denna ledning är festivalchefen, resterande platser innehas av totalt tretton personer som är ansvariga för sju funktionsgrupper. Dessutom är föreningens ekonomer, koncernsamordnare och utvecklingschef med i denna ledningsgrupp som adjungerade, vilket innebär att de inte har rösträtt. De sju funktionsgrupperna är ett sätt att dela upp ansvaret inom festivalarbetet i sju särskilda områden. Dessa områden är; musik, område, säkerhet, miljö, produktion, arrangör och marknad. I dessa funktionsgrupper finns sedan huvudfunktionärer som i sin tur får mer specialiserade ansvarsområden och som är närmast ansvarig för de funktionärer som arbetar på festivalen (dokument 1).

Antalet funktionärer och huvudfunktionärer varierar inom funktionsgrupperna beroende av vilket behov som finns. De senaste åren har det totalt varit cirka femtusen ideellt arbetande som ställt upp, per år i arbetet innan, under och efter festivalen (Malin Lundström 2007-11-27). Vi vill med detta visa den tämligen stora kvantitet av människor som organisationen omfattar.

4.2 Introduktion av intervjupersoner

Innan redogörelsen för insamlandet av det empiriska materialet vill vi ge en bakgrund till de intervjupersoner som varit oss behjälpliga under arbetet med denna uppsats. De personer som nämns nedan är samtliga inblandade i arbetet med festivalen och har gett oss sin personliga syn på hur arbetet i organisationen går till. En introduktion till dessa människor, och vilken deras roll i organisationen är, är av stor vikt för förståelsen av den fortsatta utvecklingen av denna uppsats.

Per Alexandersson

Per Alexandersson har ett gediget förflutet inom Rockparty. Han var med och startade föreningen 1981 och hade från det att festivalen startades 1986 fram till och med 1994 huvudansvaret för festivalen och har genom åren ofta haft en betydande roll i organisationen. Hans arbetslivserfarenhet sträcker sig dock vida utanför Hultsfreds gränser. Han har arbetat med SVT och SR så väl som Stenbeckskoncernen, han har titulerat sig som egen företagare och arbetat kommunalt. 2004 tog han över rollen som festivalchef för Malmöfestivalen, där han var verksam till dess att han åter igen tillträdde posten som festivalchef för Hultsfredsfestivalen i september, 2007.

Som festivalchef är han huvudansvarig för driften av Hultsfredsfestivalen vilket även inkluderar omvärldsbevakning och utveckling av festivalen. Ansvaret sträcker sig även utanför festivalens omfång då det också ligger i Pers ansvar att stimulera utvecklingen i föreningens andra verksamheter.

Putte Svensson

Patrik ”Putte” Svensson är även han en av de ursprungliga grundarna av föreningen Rockparty och har sedan starten haft en rad olika roller i organisationens styrande organ. Han var 15 år när han tillsammans med de andra ungdomarna i Hultsfred startade föreningen och har varit verksam i organisationen sedan dess. I och med detta har han kommit att utvecklas tillsammans med föreningen. Med sig sedan tidigare har han sitt engagemang och nio år i grundskolan. Idag, 26 år efter starten, är Putte utvecklingschef i organisationen, samt vd för RockCity.

Malin Lundström

Malin Lundström är projektledare och producent på Hultsfredsfestivalen och har med detta ansvar för planeringen av festivalområdet. Det är Malins uppgift att planera ett funktionellt och estetiskt tilltalande festivalområde och ha hand om alla avtal som sluts med försäljare på festivalen. En viktig del i Malins arbete är att se till att området utvecklas för varje år.

Malin började sitt arbete med festivalen som funktionär under sin tid som studerande på Music Managementutbildningen som finns i Hultsfred. Då var hon ansvarig för att boka områdesprogrammet, ett ansvar som fortfarande ingår i hennes arbetsuppgifter.

Håkan Durmér

Håkan har likt Malin en bakgrund som studerande på Music Managementutbildningen som via utbildningen arbetat sig in i organisationen. Innan studierna arbetade Håkan som recensent och krönikör på Gefles Dagblad. I Hultsfred fortsatte skrivandet då han 2005 fick anställning som webbredaktör för Hultsfredsfestivalens officiella hemsida. Idag är han vid sidan av rollen som webbredaktör även föreningens pressansvarige.

Daniel Westrin

Daniel driver en egen firma i Hultsfred och sysslar med verkstadsindustri, transport och montering. Vårt intresse i Daniel är dock grundat i att han varit medverkande i arbetet med festivalen sedan starten. Daniel var sex år gammal när festivalen startades och var då med och hjälpte till som funktionär. Vid den sjätte festivalen -92 gjorde han, tolv år gammal, sitt första år som huvudfunktionär och sedan dess har han varje år varit med i arbetet med festivalen. Vilken roll Daniel tagit i organisationen har varierat genom åren. Ibland har han suttit med i ledningen, ibland har han arbetat som konsult, arbetsuppgifterna har dock varit de samma. Daniels arbete omfattar nedmontering och återställningsarbetet när festivalen är avklarad. Han hjälper dock oftast till hela veckan innan med att köra maskiner och bygga de stora tälten på området.

Kristin Unger

Kristin Unger studerar tredje året på Musikindustriprogrammet vid Högskolan i Kalmar. Hon har arbetat som funktionär i Rookie-tältet under Hultsfredfestivalen

2006 och var huvudfunktionär för Merchendise-tältet under 2007. Kristins arbete som huvudfunktionär 2007 innebar att hon ansvarade för uppbyggnad av tältet, tillsättande av funktionärer och schemaläggning, försäljning av all Rockparty’s officiella merchendise samt att sköta relationen med de externa organisationer som under festivalen hade verksamhet i tältet.

5 EMPIRI

I detta avsnitt kommer vi att presentera resultaten från de intervjuer som genomförts i respondentorganisationen.

5.1 Lärocykler i organisationen

Individuell lärocykel

I intervjuerna med respondenterna i Rockpartys ledningsgrupp framkommer att dessa anser att den största källan till individuellt lärande sker genom omvärldsbevakning.

”I ett professionellt perspektiv så tror jag att man hittar nog väldigt mycket genom att se på hur andra i omvärlden har löst vissa problem, eller hittat lösningar på saker. Alltså, man snappar upp både det ena och det andra.” –Per Alexandersson

Håkan Durmér berättar i vår intervju att omvärldsbevakning utförs genom att studera hur konkurrenter och nya aktörer inom branschen arbetar. De nya aktörerna är intressanta att studera, framhåller både Håkan Durmér och Putte Svensson, eftersom de inte vet hur olika saker skall lösas av erfarenhet och att de därmed ofta hittar nya lösningar på mycket gamla problem. Håkan Durmér berättar att det även är intressant att studera andra organisationer som på papperet inte tillhör samma bransch som den egna organisationen, men som arbetar med liknande problem, för att hitta inspiration till det egna arbetet. Som exempel nämner han golftävlingar, vilka möter liknande logistiska problem som Hultsfredsfestivalen, i form av att hantera förflyttning av ett stort antal människor. På liknande sätt berättar Putte Svensson i intervjun hur olika organisationer är intressanta att bevaka beroende på vilken typ av inspiration han eftersöker. (Håkan Durmér 2007-11-26) (Putte Svensson 2007-11-26)

”Tittar man på vilka som var först med att tjäna pengar över Internet, då var porren först med det, och ta betalt. Så liksom surfa på lite porrsidor och kolla det. Och sport var väldigt tidiga att jobba med sponsorer och hospitality kring det, då tittar man på det, och logistik, administration, då kollar man på företag.” –Putte Svensson

av olika webbsidor på Internet. Såväl kontinuerligt besökande av en rad Internetsidor samt uppsökande av tidigare okänt material på Internet utgör en stor del av respondenternas omvärldsbevakning. Malin Lundström beskriver att omvärldsbevakning i hennes arbete även innebär att söka efter information och inspiration i dagspress, branschpress, övriga tidningar och magasin, radio, konst med mera. (Malin Lundström 2007-11-27)

Kristin Unger presenterar en annan syn på omvärldsbevakning. Hon berättar i vår intervju att hon tillsattes som huvudfunktionär relativt sent och att hennes arbetsbeskrivning inte var helt tydlig när hon tilldelades den. Genom att iaktta hur andra områden i Kristins omedelbara närhet på festivalområdet hanterade sina uppgifter utvecklade hon det egna arbetet. (Kristin Unger 2008-01-06)

Malin Lundström talar om arbetet med utvärderingar som en viktig källa till lärande. Hon beskriver i intervjun att det är en omöjlighet för henne att personligen överse allt som är av intresse för henne i det egna arbetet och att hon, tillsammans med de andra personerna i ledningsgruppen, därför arbetar mycket med att analysera de skriftliga utvärderingar som varje huvudfunktionär sammanställer efter festivalens slut. Dessa utvärderingar skall exempelvis förmedla huvudfunktionärens upplevelser av hur arbetsgruppen fungerade, personliga åsikter, råd och tips. Förutom utvärdering av den senaste festivalen som Rockparty producerar berättar Malin Lundström att utvärdering även sker av vad andra festivalorganisationer och andra event med liknande problematik har gjort. Då tiden finns ägnar hon sig även åt att utvärdera tidigare festivalomgångar. Malin Lundström anser att denna utvärdering är viktig eftersom hon genom att utvärdera tidigare event kan identifiera lyckade lösningar som skulle kunna utvecklas vidare för att den uppkommande festivalen skall bli bättre, och studera var problem har uppstått så att åtgärder kan vidtas i tid inför planerandet av kommande festivaler. Putte Svensson instämmer med Malin Lundströms förklaring av hur individerna arbetar med dessa utvärderingar, han anser att analysen av dessa är viktiga i hans arbete med att utveckla och leda i organisationen, eftersom han måste ha en viss kunskap om föregående festival för att kunna göra kommande festival bättre. (Malin Lundström 2007-11-27) (Putte Svensson 2007-11-26)

anledning har blivit allt vanligare förekommande i organisationen. Han anser att genom att individerna i organisationen sammanställer dokument som utöver nyckeldatum och beslut även innehåller individernas resonemang kring upplägg och anledningarna till valet av upplägg, så kan denna kunskap på ett mer handfast sätt finnas tillgänglig för andra organisationsmedlemmar i deras arbete. (Håkan Durmér 2007-11-26)

Håkan Durmér berättar även att det individuella lärandet i organisationen till viss del har influerats av vilken ståndpunkt koncernledningen tagit till lärande. Detta sker främst genom att ledningen förmedlar vilket ansvar som individen åläggs över den egna läroprocessen. Håkan Durmér beskriver att ledningen ibland antagit en mer aktiv och styrande del i organisationsmedlemmarnas lärande. Detta har tagit sig uttryck genom så kallad ”utslussning” från ledningens sida, med utslussning avses de aktiva åtgärder från ledningens sida att utöka främst nya organisationsmedlemmars, nätverk och medvetenhet om pågående processer och händelser inom eventindustrin, genom att besluta på ledningsnivå om lämpliga konferenser, seminarier med mera som organisationsmedlemmarna skall besöka. Malin Lundström bekräftar detta och berättar vidare att i dagsläget utövas ingen styrning av detta slag i organisationen. Ansvaret för personligt lärande och utveckling ligger istället hos individerna själva och det förväntas från ledningsnivån att organisationsmedlemmarna själva tar detta ansvar. (Håkan Durmér 2007-11-26) (Malin Lundström 2007-11-27)

I intervjun med Per Alexandersson beskriver även han att attityden till lärande inom organisationen är att organisationsmedlemmarna själva bär det främsta ansvaret. Denna uppfattning har även förankring på funktionärsnivå, då det i våra intervjuer med Daniel Westrin och Kristin Unger framkommer att även deras upplevelse av individuellt lärande i organisationen är densamma. Samtliga organisationsmedlemmar anser att lärandet på individuell nivå ytterst är beroende av det personliga engagemanget. (Per Alexandersson 2007-11-27) (Daniel Westrin 2007-12-19) (Kristin Unger 2008-01-06)

Individ/grupp lärocykel

Malin Lundström beskriver i intervjun hur lärocykeln mellan hennes individuella yrkesroll och olika grupper fungerar i praktiken. Som ett exempel från sitt arbete

beskriver Malin i intervjun hur arbetet med idéutveckling fungerar. Malin kan exempelvis ha fått inspiration från en utländsk festival om deras områdesdesign och utifrån denna utvecklat en egen idé för Hultsfredsfestivalens område. Innan denna idé kan påbörja att genomföras i praktiken uppsöker Malin ett antal grupper för att diskutera olika aspekter av idén och få den prövad. Beroende på idéns natur kommer Malin att uppsöka olika grupper vars kompetens eller kreativitet eller andra karaktäristika kan bidra till att idén testas. Exempelvis kan Malin söka upp personer inom el-gruppen för att diskutera idén utifrån mängden och möjligheten till elförsörjning på olika platser i området, personer ur produktionsgruppen, vilket är den grupp som producerar området och dess innehåll, för att diskutera idéns utformning och design. Malin kan även uppsöka en informell grupp bestående av de arbetskamrater som hon har en väl fungerande personlig relation till och med dessa diskutera idéns fördelar och nackdelar utifrån andra än praktiska preferenser, exempelvis potentiellt värde och upplevelse för festivalens besökare. Om idén vinner bifall i de olika grupperna Malin konfererar med och en lösning kan nås på denna nivå kommer ett beslut om genomförande att fattas och de praktiska aspekterna av idéns förverkligande kan påbörjas. (Malin Lundström 2007-11-27)

Malins Lundströms beskrivning av utbytet mellan individ och grupp återkommer i vår intervju med Håkan Durmér. Då Håkan exempelvis har en vision att distribuera gratis programblad till besökarna på festivalen eftersom han resonerar att detta skulle höja servicenivån, kan han i en diskussion med Rockparty’s miljögrupp få kritik för denna idé och möta motargument som gör att idén slutligen inte realiseras. (Håkan Durmér 2007-11-26)

Putte Svensson exemplifierar på ett konkret sätt hur organisationen arbetar då vi diskuterar överföring av kunskap mellan individ och grupp i intervjun. Han använder ett exempel med arbetsgrupper på Hultsfredsfestivalen. (Putte Svensson 2007-11-26)

”Man sätter ju ihop grupperna på det sättet att man ser till att de som varit med förut får någon som inte varit med, så att kunskapen överförs och så vidare.” –Putte Svensson

enda möjligheten som organisationen har att i större omfattning utbilda sina funktionärer, eftersom någon utbildning innan festivalen är en omöjlighet, rent praktiskt, eftersom det årligen arbetar ca 5000 funktionärer på evenemanget. Putte anser att genom att konstruera grupperna så att nya funktionärer alltid placeras i en grupp där mer erfarna personer ingår, kan lärandet ske samtidigt som arbetet utförs. (Putte Svensson 2007-11-26)

Organisationsmedlemmarna kan även konsultera olika referensgrupper som de samarbetar med. Användningen av referensgrupper skiljer sig utifrån den yrkesroll som organisationsmedlemmarna innehar, somliga arbetar inte aktivt med egna referensgrupper eftersom detta inte är nödvändigt eller inte är en prioriterad informationskälla. Då referensgrupper kommit på tal under intervjuerna kan två ytterligheter av referensgrupper urskiljas. En referensgrupp kan bestå av en samling individer med uppdrag, syfte och tydlig koppling till organisationsmedlemmen. Malin Lundström arbetar exempelvis med en referensgrupp av detta slaget som exempelvis besöker olika evenemang ute i Europa eftersom Malin själv inte har möjlighet att avsätta tid för dessa i sitt arbete. Då referensgruppen återvänder från evenemanget samlas gruppen tillsammans med Malin och de diskuterar evenemanget utifrån olika kriterier. Exempelvis kan det ha ingått i referensgruppens uppdrag att studera evenemangets logistik, ljussättning, samt att intervjua besökare i olika syften, eller diskutera evenemanget ur olika aspekter med arrangörerna. Referensgruppens tolkning av den kunskap de tillgodogjort sig diskuteras med Malin och analyseras vidare av henne i jämförelse med och tillsammans med annan kunskap som hon besitter sedan tidigare eller med andra grupper vars kompetens kan bidra till vidare analys och diskussion. (Malin Lundström 2007-11-27)

En referensgrupp kan även bestå av olika personer som aktivt deltar och diskuterar festivalen och andra för organisationen viktiga ämnen, i organisationens eller andra organisationers forum. Rockparty driver ett eget forum på festivalens hemsida

www.rockparty.se där Håkan Durmér som organisationens IT-ansvarig är huvudmoderator tillsammans med ett varierande antal andra moderatorer.

I intervjun med Håkan Durmér framkommer, att de individer som deltar i diskussioner på Rockpartys forum, andra forum eller bloggar, fungerar som

referensgrupp för organisationen då diskussionerna studeras av organisationens medlemmar. Individer i organisationen kan studera deltagarnas diskussioner för att urskilja ämnen, idéer, uppslag till lösningar, önskningar, klagomål och annat av intresse för organisationens processer. I Rockpartys egna forum har organisationen även möjligheten att starta diskussioner av särskilt intresse för organisationen, exempelvis kan Håkan Durmér introducera en diskussion kring årets artistbokningar eller tilltänkta förändringar av festivalområdet. (Håkan Durmér 2007-11-26)

Ytterligare ett exempel på hur organisationsmedlemmarna arbetar med referensgrupper framkommer i intervjun med Per Alexandersson. Per beskriver att han har en ”handfull” människor för vilka han har fullt förtroende för i olika frågor. I intervjun framkommer att detta nätverk av människor har byggts upp under en längre tid och att den absoluta majoriteten av personerna är aktiva inom helt andra branscher. Per anser att detta bidrar till ett ”sunt utbyte” där den kritik som han får av dessa personer är uppriktig. (Per Alexandersson 2007-11-27)

I våra intervjuer framkommer att lärande mellan individ och grupp även kan uppstå då fler än en individ från organisationen besöker seminarier eller konferenser. Per Alexandersson beskriver i intervjun att organisationsmedlemmarna själva tar beslut om vilka konferenser och seminarier de vill besöka och att han, i egenhet av festivalgeneral, inte lägger sig i dessa val, vilket bekräftas av Håkan Durmér. Håkan berättar att då han besöker seminarier och konferenser med andra organisationsmedlemmar så uppstår alltid en mycket kreativ diskussion mellan dem. Han framhäver att den kreativa diskussionen inte i första hand föds ur seminariets innehåll, snarare av att organisationsmedlemmarna befinner sig i en annan kontext än vanligt, vilket är stimulerande och öppnar upp för nya dialoger personerna emellan, kreativ diskussion uppstår även mellan organisationsmedlemmarna och seminariets övriga deltagare. (Per Alexandersson 2007-11-27) (Håkan Durmér 2007-11-26)

Grupp lärocykel

Per Alexandersson poängterar i vår intervju att repetitiva arbetsmetoder i vissa delar av organisationen är en förutsättning för att festivalen skall vara möjlig att genomföra varje år. De arbetsområden som han främst avser är de administrativa delarna med ekonomi, budgetarbete och bokföring. Att arbetet i dessa delar av organisationen är

invant och baserat på kunskap som genererats genom arbete med ett flertal festivalomgångar, är en förutsättning för att ge organisationen stabilitet. (Per Alexanderson, 2007-11-27)

Malin Lundström beskriver säkerhetsgruppens arbete i intervjun. Då Hultsfredsfestivalen utspelar sig befinner sig uppemot 30000 besökare i omlopp på festivalens område och säkerhetsarbetet är omfattande. Förutom de förändringar som varje år tillkommer i form av tekniska hjälpmedel och lagar, så återkommer samma viktiga poster år efter år. Arbetet med säkerheten på festivalen följer en grundstruktur som arbetats upp under många år av säkerhetsarbete, på den egna festivalen och i samarbete med andra festivaler i Sverige och Europa. I arbetet ingår att gruppen följer sedan tidigare fastslagna planer för bland annat krishantering, riskbedömning och utrymning. (Malin Lundström, 2007-11-27)

Daniel Westrin beskriver i intervjun hur han har utbyte med andra huvudfunktionärer som ansvarar för andra områden men med vilka han har gemensamma arbetsuppgifter. Då det är Daniels ansvar att överse att det som byggt upp på festivalområdet skall monteras ned så att majoriteten av materialet kan användas kommande år är det nödvändigt för honom att koordinera detta arbete med övriga rivningsgrupper. Daniel berättar att varje festivalår innebär nyheter för rivningsarbetet och att dessa förändringar kräver att nedmonteringen samordnas. (Daniel Westrin, 2007-12-19)

Kristin Unger berättar att då hon anlände till området på Hultsfredsfestivalen där hon hade ansvar för att upprätta merchendice-tältet så fungerade de ritningar hon fått från sina överordnade inte att utföra i praktiken. Genom att diskutera med sina överordnare, personer från bygg-gruppen och lager-gruppen samt med de externa organisationer som hon skulle dela tältet med kunde hon arbeta fram en alternativ lösning. (Kristin Unger 2008-01-06)

Grupp/organisations lärocykel

Malin Lundström förklarar att samarbeten över arbetsgrupper är en nödvändighet för att Rockpartys organisation skall fungera. Ett projekt av den storlek som Hultsfredsfestivalen innebär förutsätter att organisationens olika delar samspelar för

att möjliggöra eventet. Malin exemplifierar detta genom att berätta hur hon, som ansvarig för områdesgruppen, konfererar med grupper som el och produktion. Genom att koppla in dessa grupper i god tid då Malin påbörjar nya projekt och uppsöker dessa grupper för att säkerställa att deras synpunkter och råd tas med i beräkningarna av dessa projekt. Malin talar om nödvändigheten av att vårda relationen grupper emellan för att framtida samarbeten mellan grupperna skall fungera flexibelt. (Malin Lundström 2007-11-27)

Håkan Durmér beskriver hur ledningsmötena i organisationen fungerar. På dessa möten medverkar ansvariga för olika grupper och avdelningar av organisationen och uppdaterar övriga deltagarna om vad som pågår i den egna gruppen eller avdelningen. Avsikten är att det skall finnas en medvetenhet i hela organisationen om vad som pågår. På ledningsmötena förs även diskussioner och fattas beslut. Håkan berättar att de personer som är experter på de områden som diskuteras har mest att säga till om, eftersom det är de som lägger fram problematiken och föreslår lösningar. Men det är kritiskt att de övriga delarna av organisationen är med på beslutet och förstår det. Håkan resonerar:

”Om man får reda på varför man gör det och vad som kommer att hända, så kan de flesta ta det, snarare än att det kommer som en överraskning. För det är då reaktionerna blir starka.”

-Håkan Durmér

Malin Lundström berättar i intervjun hur Rockparty samarbetar med andra festivaler i olika nätverk som FHP-festival och Yourope. I dessa organisationer arbetar de olika festivalerna tillsammans med stora frågor och problem som är gemensamma för alla organisationerna i nätverket. Hon berättar att det varje år diskuteras i nätverket vilka frågor som organisationerna skall arbeta tillsammans med och driva på helårsbasis, exempelvis kan det handla om ljudnivåer och STIM. (Malin Lundström 2007-11-27)

Håkan Durmér tillägger att det sker ett utbyte av erfarenheter i dessa nätverk. Han anser att dessa nätverk fyller en funktion för organisationen. Inom nätverket diskuteras övergripande frågor som säkerhet, produktion och ljusnivåer och