• No results found

Relationen mellan chefer och medarbetare - Ett principal-agent-perspektiv

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Relationen mellan chefer och medarbetare - Ett principal-agent-perspektiv"

Copied!
56
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Relationen mellan

chefer och medarbetare

Ett principal-agent-perspektiv

The relationship between

managers and workers

An agency perspective

Jens Andersson

Mattias Pettersson

Olle Karlsson

Företagsekonomi Kandidatnivå 15 högskolepoäng Vårterminen 2018

(2)

Tack

Vi vill härmed tacka vår handledare Benedikte Borgström för sin ihärdighet, sitt engagemang och sin inspirerande karaktär. Vi skulle dessutom vilja tacka det företag som välkomnat oss med öppna armar för att möjliggöra detta arbete. Inte minst skulle vi vilja tacka samtliga anställda som engagerat sig. Även ett stort tack till Googles support som hjälpte oss att återskapa arbetet efter att det ofrivilligt raderats.

_______________

Jens Andersson Olle Karlsson Mattias Pettersson

(3)

Sammanfattning

Titel: Relationen mellan chefer och medarbetare - Ett principal-agent-perspektiv Universitet: Malmö Universitet

Kurs: TR128C – Företagsekonomi: Examensarbete i Transport Management Författare: Jens Andersson, Olle Karlsson & Mattias Pettersson

Handledare: Benedikte Borgström

Nyckelord: Agentteori, agentproblem, måldivergens, informationsasymmetri, moral hazard, adverse selection, programmerbarhet

Syfte: Att utifrån ett principal-agent-perspektiv studera hur relationen mellan chefer och medarbetare i den studerade miljön påverkas av förekomsten av

informationsasymmetri och skilda målbilder, samt hur motivationen att prestera på arbetsplatsen kan påverkas av incitamentsstrukturer kopplade till

kontraktsupplägget och olika nivåer av övervakning.

Metod: Studien har genomförts via en kvalitativ ansats där data insamlats genom intervjuer, observationer och textanalys.

Teori: Studiens teoretiska ramverk bygger på principal-agent-teorin och dess komponenter med fokus på informationsasymmetri och skilda målbilder. Slutsatser: I den studerade miljön där relationen mellan principal och agent kännetecknas

av hög informationsasymmetri, hög programmerbarhet och parterna motiveras av olika målbilder står principalen inför valet att antingen komplettera ett beteendebaserat kontrakt med tillräckliga övervakningsmekanismer för att utröna agentens beteende, eller försöka upprätta ett resultatbaserat kontrakt. Hög informationsasymmetri kopplat till ett beteendebaserat kontrakt riskerar att lägga grunden för problem kopplade till moral hazard då agenterna blir helt fria att agera efter sina egna målbilder.

(4)

Abstract

Title: The relationship between managers and workers - An agency perspective University: Malmö Universitet

Course: TR128C – Business Administration: Bachelor thesis in Transport Management Writers: Jens Andersson, Olle Karlsson & Mattias Pettersson

Mentor: Benedikte Borgström

Keywords: Agency theory, agency problem, goal divergence, information asymmetry, moral hazard, adverse selection, programmability

Purpose: From an agency perspective study how the relationship between managers and workers in the studied environment is affected by the existence of information asymmetry and diverging goals, and also how the motivation to perform at the workplace can be affected by different incentive structures related to the contract form and different levels of surveillance.

Methods: The study has been conducted via a qualitative approach and the data has been collected through interviews, observations and text analysis.

Theories: The studies theoretical framework is based on the agency theory and its components with a focus on information asymmetry and diverging goals. Conclusion: In the studied environment the relationship between principal and agent is

characterized by asymmetrical information flows, high programmability, and diverging goals. This leaves the principal to either reinforce a behavioral based contract with sufficient surveillance to uncover the agent’s behavior, or to try and establish a contract based on results. A high degree of information asymmetry in combination with a behavioral based contract runs the risk of laying the foundation for problems related to moral hazard as the agents are free to act according to their own personal goals.

(5)

Innehållsförteckning

1 Inledning ... 1

1.1 Bakgrund ... 1

1.2 Problematisering ... 2

1.3 Syfte ... 3

1.4 Studiens upplägg och forskningsstrategi ... 3

1.5 Disposition ... 5

2 Metod ... 7

2.1 Urval och val av företag ... 7

2.2 Litteraturstudier ... 8 2.3 Datainsamling ... 9 2.3.1 Semistrukturerade intervjuer ... 9 2.3.2 Observationer ... 10 2.4 Analys av data ... 11 2.5 Trovärdighet ... 13 2.5.1 Reliabilitet ... 13 2.5.2 Validitet ... 14 2.6 Etiska överväganden ... 15 3 Teoretiskt ramverk ... 17 3.1 Principal-agent-teorin ... 17 3.2 Informationsasymmetri ... 18 3.3 Måldivergens ... 20 3.4 Programmerbarhet ... 20

3.5 Kontroll och övervakning ... 21

3.6 Riskdelning och resultatosäkerhet ... 22

3.7 Incitamentsstrukturer ... 23

4 Empiri ... 24

(6)

4.2 Upplevda problem ... 26

4.3 Personal och hierarki ... 27

4.4 Anställning ... 28

4.5 Kommunikation och insyn ... 29

4.6 Drivkrafter och prestationer ... 30

5 Analys ... 32

5.1 Principal-agent-förhållandet ... 32

5.2 Principalens och agentens målbild ... 34

5.3 Informationsflöden ... 35

5.4 Moral hazard och adverse selection ... 37

5.5 Kontroll, övervakning och konsekvenser ... 38

5.6 Avtalsutformning och incitament ... 40

6 Slutsats ... 42 6.1 Studiens resultat ... 42 6.2 Innebörden för studieobjektet ... 43 6.3 Generaliserbarhet för organisationsvärlden... 44 6.4 Vidare forskning ... 45 Referenser ... 46 Bilagor ... 49 Bilaga 1 Intervjuguide ... 49

(7)

1

1 Inledning

1.1 Bakgrund

Vår studie har sin utgångspunkt i en fabrik tillhörande ett globalt företag verksamt i

tillverkningen av dagligvaror inom livsmedel, hygien och rengöring. Fabriken i fokus inriktar sig på tillverkning av dagliga livsmedel där produktionen är aktiv 6 dagar och 6 nätter i veckan uppdelat i skift. Fabriken har varit aktiv sedan 1968 och där febril aktivitet utgörs av en mångfald av funktioner. På senare tid har fabriken upplevt omfattande påtryckningar från omvärlden och befinner sig i en ekonomiskt utmanande position där bland annat risk för varsel eller förslag om outsourcing har varit aktuellt. I strävan efter att undvika varsel och behålla produktionen på hemmaplan anses det vitalt att vässa kompetensen i organisationen för att effektivisera verksamheten. En av de funktioner där detta är särskilt viktigt är i den del som benämns som “knutpunkten”. Knutpunkten är en central funktion där truckförare arbetar med inkommande material till produktion och utgående färdiga varor till externa lager. Denna funktion har under senare tid uppmärksammats av de interna cheferna som ett bristande organ där produktiviteten har försämrats över tid. Då organisationen arbetar enligt principerna inom Just-in-time så genomsyras den av stränga ställtider och effektivitetskrav (Sakakibara, et al., 1997).

Vid förståelsen av vad produktivitet innebär så utgår vi från Syversons (2011) redogörelse av begreppet. Produktivitet innebär att göra saker på rätt sätt. I sin enkelhet menar Syverson att den kan erhållas genom att maximera mängden produkt som skapas av den inmatning som sker.

Enligt Brox och Fader (2002) är det en fundamental förutsättning att det råder en hög produktivitetsgrad för att kunna arbeta enligt Just-in-time. Ett liknande samband mellan produktivitetsgrad och möjlighet till Just-in-time argumenterar också Kumar (2010) för som menar att en arbetsmiljö som präglas av denna planeringsfilosofi är i kritiskt behov av en stabil produktivitetsgrad.

Från ledningens perspektiv anses roten till problematiken ligga i ett obalanserat

informationsutbyte parallellt med att den individuella prestationen mellan medarbetarna på knutpunkten varierar. Samtidigt upplever arbetarna osäkra förväntningar på sig som de tror grundar sig i en bristfällig relation till ledningen.

(8)

2 Mot denna bakgrund finner vi det relevant att belysa relationen mellan medarbetare och ledning och dess inverkan på produktiviteten på avdelningen.

1.2 Problematisering

De problem som ledningen upplever gällande bristande produktivitet på knutpunkten kan översättas till en del generella frågor kopplade till att bedriva verksamhet i den formella organisationen. Hur kommer det sig att prestationsnivån skiljer sig mellan medarbetare? Hur kan medarbetare motiveras till att prestera på arbetsplatsen och hur kan ledningen säkerställa att de uppgifter som finns utförs på ett korrekt sätt?

Dessa frågor kan kopplas till en fundamental problematik som återfinns i

organisationsvärlden, nämligen att företag inte explicit äger alla resurser i form av arbetskraft, utrustning och insatsvaror, som krävs för produktionen och inte har fullständig och ovillkorlig kontroll över dessa (Alchian & Demsetz, 1972). Kontraktet mellan anställda och företag utgör inget ägandeskap och möjliggör därmed inga vidare disciplinära eller auktoritära åtgärder utöver att avsluta det kontraktuella samarbetet. Kontraktet mellan anställd och företag handlar, snarare än om ett ägandeskap, om att individen ges i uppdrag av företaget att utföra specifika uppgifter och delegeras beslutsmässigt ansvar över dessa uppgifter. Detta kan likställas med vad som i litteraturen definierats som en principal-agent-relation (Jensen & Meckling, 1976).

Principal-agent-relationen bygger enligt Ross (1973) på att den ena parten, som benämns som principal, ger den andra parten, som benämns som agent, i uppdrag att agera och fatta beslut å principalens vägnar. Problem i relationen kan enligt Eisenhardt (1989) uppstå som följd av att principalen och agenten har olika mål och därmed försöker maximera sina egna nyttor,

samtidigt som svårigheter för principalen att verifiera exakt vad agenten gör kan leda till så kallad informationsasymmetri. Gordon et al. (2018) poängterar också

informationsasymmetrin som en stor källa till problem inom principal-agent-relationen, detta utifrån att det möjliggör agenten att agera opportunistiskt och bortse från sina åtaganden gentemot principalen. Den obalans som ledningen i det studerade företaget upplever i informationsutbytet blir därmed intressant att studera utifrån detta resonemang eftersom det skulle kunna ligga till grund för opportunistiskt beteende hos medarbetarna.

Tidigare forskning kopplad till principal-agent-teorin har i många fall fokuserat på relationen mellan chefer och ägare som en principal-agent-relation (Jensen & Meckling, 1976; Kosnik,

(9)

3 1987). Teorin har även på senare tid använts för att analysera samarbete mellan privat och offentlig sektor (Gordon, et al., 2018). Jensen och Heckling (1976) poängterar dock att agentrelaterade problem kan visa sig på alla nivåer i organisationer varför vi finner det intressant att i det här fallet studera relationen mellan medarbetare och chefer. I enlighet med forskare såsom Sappington (1991) och Falk och Kosfeld (2006) ställer vi oss också frågan hur olika incitamentsstrukturer kan inverka på agentrelaterade problem samt hur kontroll och övervakning kan inverka på produktiviteten. Gällande olika incitamentsstrukturer betonar Eisenhardt (1988) särskilt skillnaden mellan beteendebaserade och resultatbaserade

kontraktsupplägg som två centrala kategorier av kontrollverktyg för att stävja agent-relaterade problem, varför vi också valt att lägga vårt fokus på dessa två upplägg. Eisenhardt (1985) poängterar också att valet mellan beteendebaserade kontra resultatbaserade

incitamentsstrukturer till stor del måste fattas utifrån hur mycket information principalen har om agentens handlande, men att övervakning kan användas som ett verktyg för att uthämta mer information. Falk och Kosfeld (2006) menar dock att övervakningen i sig kan påverka agentens vilja att prestera. Även här ser vi kopplingar till den upplevda bristen på information i det studerade företaget. Vilka övervakningsmekanismer finns implementerade och hur påverkar detta prestationsviljan? Detta är några av de frågor vi ställer oss för att utforska relationen mellan chefer och medarbetare.

1.3 Syfte

Att utifrån ett principal-agent-perspektiv studera hur relationen mellan chefer och

medarbetare i den studerade miljön påverkas av förekomsten av informationsasymmetri och skilda målbilder, samt hur motivationen att prestera på arbetsplatsen kan påverkas av

incitamentsstrukturer kopplade till kontraktsupplägget och olika nivåer av övervakning.

1.4 Studiens upplägg och forskningsstrategi

Studien har lagts upp som en fallstudie utifrån Yins (2007) resonemang kring valet av olika forskningsstrategier och dess lämplighet. Yin (2007) menar att valet av forskningsstrategi avgörs av tre betingelser: typen av forskningsfråga, vilket inflytande och kontroll forskaren har över studieobjektets beteende samt om aktuella eller historiska händelser ska studeras. Dessa tre förutsättningar ställs i tabell 1.1 upp för att utröna vilken typ av forskningsstrategi som lämpar sig i olika situationer.

(10)

4 Tabell 1.1. Relevanta situationer för användning av olika forskningsstrategier (Yin, 2007, p. 22)

Den första betingelsen som tas upp i tabell 1.1 är vilken typ av forskningsfråga som studien ställer. Yin (2007) menar här att en grundläggande kategorisering kan göras i “vem”-, “vad”-, “var”-, “hur”-, och “varför”-frågor. Hur-frågor, som vårt syfte och problematisering bygger på, ställs enligt Yin (2007) oftast i syfte att försöka förklara fenomen av kvalitativ natur, varför forskaren med fördel kan använda sig av fallstudier, historiska studier eller experiment. Den andra betingelsen berör huruvida forskaren kan och har för avsikt att påverka och

kontrollera det beteende som ska studeras. Yin (2007) menar att experiment lämpar sig bäst i de fall där forskaren har fullständig kontroll och kan styra det beteende som ska studeras, medan fallstudier och historiska studier är bättre då kontroll saknas. Bryman och Bell (2015) menar att renodlade fältexperiment sällan används inom företagsekonomisk och

organisatorisk forskning, på grund av den avsaknad av beteendekontroll som ofta råder i företagsmiljön, men att de ofta används som en idealbild och bedömningsgrund för icke-experimentella undersökningar. I vår studie, där relationer och beteende inom ett företag ska studeras, råder precis denna brist på kontroll som tidigare beskrivits, varför en fallstudie eller historisk studie lämpar sig bättre än ett experiment. Eisenhart och Graebner (2007) menar också att fallstudier och historiska studier, till skillnad från experiment, ger en rikare helhetsbild över fenomenet som ska studeras och dess kontext.

Den tredje och sista betingelsen handlar enligt Yin (2007) om studiens tidsmässiga aspekt och huruvida de beteenden och skeenden som ska studeras är pågående eller historiska. Aktuella skeenden möjliggör i regel andra datainsamlingsmetoder av empiriskt material, i form av direkta observationer och intervjuer med berörda parter, än historiska skeenden, varför en fallstudie oftast är att föredra i dessa situationer. Eftersom de skeenden vi valt att studera är av

Strategi Typ av forskningsfråga Krävs det en kontroll av beteende?

Fokus på aktuella händelser?

Experiment Hur, varför? Ja Ja

Survey Vilka, vad, var, hur många,

hur mycket? Nej Ja

Analys av källor Vilka, vad, var, hur många,

hur mycket? Nej Ja/nej

Historisk studie Hur, varför? Nej Nej

(11)

5 en högst aktuell natur och utspelar sig på ett verksamt företag har vi valt att utföra en

fallstudie. I enlighet med hur Stake (1995) resonerar möjliggör fallstudien också en djupare förståelse för studieobjektets egenheter och komplexitet, något som känns nödvändigt för att vi ska kunna förstå den situation som företaget befinner sig i.

Studien kan anses vara abduktiv i enlighet med Ahrne och Svenssons (2015) resonemang kring begreppet där forskaren med hjälp av en generell teoretisk bild angriper studieobjektet, för att sedan anpassa och smalna av det teoretiska ramverket i takt med att förståelsen för det empiriska materialet ökar. Enligt Mantere och Ketokivi (2013) handlar det om att identifiera en rad olika alternativa sätt att förklara data på för att sedan välja den förklaring som passar bäst. I vårt fall där relationen mellan uppdragsgivare och uppdragstagare ansågs som det centrala inledde vi studien med att skapa oss en bred översiktsbild över principal-agent-teorin för att kunna beskriva denna relation. I takt med att vi fick en djupare förståelse för både fallet och det teoretiska ramverket kunde vi sedan rikta vårt fokus i större grad mot de komponenter som kändes relevanta för studien. Eftersom den upplevda problematiken ständigt cirkulerade kring frågor om ett otillräckligt informationsutbyte ansåg vi informationsasymmetri som ett relevant perspektiv. Detta fokus på information ledde oss också vidare till verktyg för att införskaffa information, varför övervakning blev en relevant komponent. Då prestationsviljan ständigt fördes fram som en felande faktor blev det också relevant att studera denna utifrån de incitamentsstrukturer som tillämpades på arbetsplatsen. Därav växte det teoretiska ramverket fram abduktivt med utgångspunkt i principal-agent-relationen.

1.5 Disposition

Uppsatsen är disponerad enligt följande. I metodkapitlet går vi igenom de metoder vi använt för att genomföra fallstudien. Vi går här igenom hur valet av företag gick till samt hur vi gick tillväga för samla in och analysera data. Avslutningsvis tar metodkapitlet upp de åtgärder vi vidtagit för att stärka studiens trovärdighet, samt vilka etiska överväganden som gjorts för att skydda studieobjektet och de medverkande individerna.

Det teoretiska ramverket utgår från principal-agent-teorin för att sedan göra en djupdykning i dess olika komponenter. Väl där tittar vi närmare på aspekter såsom informationasassymetri, måldivergens, programmerbarhet, övervakning, riskdelning och incitamentsstrukturer för att få en djupare inblick i dessa begrepp och hur de tidigare använts.

(12)

6 I empirin försöker vi måla upp en bild för läsaren över den rådande situationen i den

studerade miljön. Vi tittar här på hur arbetet är upplagt och de problem som organisationen själv har uppmärksammat. Därefter går vi djupare in på hur hierarkin i företaget ser ut och vilken typ av anställningsform som tillämpas. Vi visar också på hur kommunikationen mellan chefer och anställda ser ut, vad som verkar driva individerna i deras vardag och vilka felkällor de kan stöta på.

I analysen sammanfogar vi teori och empiri i ett försök att med principal-agent-teorin som verktyg förklara orsaken till det som observerats i organisationen. Detta sammanfattas tillslut i en slutsats där vi redovisar vad vi kommit fram till under studiens gång.

(13)

7

2 Metod

Vi har tidigare resonerat kring studiens upplägg och varför vi i slutändan kom fram till en fallstudie som det lämpligaste tillvägagångssättet. I nedanstående kapitel redovisas de metoder som tillämpats för att utföra denna fallstudie. Först presenterar vi valet av studieobjekt, därefter hur den teoretiska referensramen byggts upp och hur det empiriska materialet samlats in. Sist går vi igenom hur materialet analyserats och diskuterar studiens trovärdighet.

2.1 Urval och val av företag

Att för forskare hitta och skapa en relation med ett företag som kan erbjuda en fallstudie och kontinuerlig vägledning under en längre tid är utmanande. Detta på grund av det breda spektrum av hänsynstagande som måste tas av forskare som avser att utföra en studie, och som inte alltid är förenlig med den fallstudie som erbjuds (Bryman & Bell, 2015). Valet av vårt företag grundar sig på ett erbjudande från en gemensam kontakt som möjliggjorde mer avgränsade initiala bestämmelser kring metoder, vetenskapliga discipliner och

relationsskapande. Detta då fallet var ett internt organisationsproblem som företaget erbjöd oss att belysa.

De initiala redogörelser av det uppleva organisationsproblemen på knutpunkten som vi fick ta del av gav en antydan om att rådande relationer mellan chefer och medarbetare byggde på komplexa hierarkiska strukturer som upplevdes som svårbeskrivliga. Detta bidrog också till beslutet att bedriva en fallstudie i syfte att skapa en djupare förståelse för rådande relationer mellan chefer och medarbetare.

Att företaget dessutom är en del av en global koncern inom livsmedelsproduktion bidrog till intresset att genomföra en fallstudie eftersom det erhåller betydande resurser samt en social miljö som kunde underlätta för vårt arbete. Företagets kärnområde är i livsmedelstillverkning och finns beläget i södra Helsingborg med ca 120 anställda. Inom företaget finns flertalet funktioner uppdelade i de två huvudavdelningarna kontor och produktion. I

kontorsavdelningen arbetar tjänstemän i administrativa enheter såsom planering, inköp samt logistiska uppgifter. I produktionen arbetar medarbetare med alltifrån tillverkning,

(14)

8 Vår gemensamma kontakt erbjöd oss en rundtur på företaget där vi fick redogöra för våra behov samt skapa kontakt med de medarbetare som vi ville inkludera i fallstudien.

Knutpunkten som låg som fokus för vår studie är produktionsavdelningens samlingspunkt för ingående material och utgående färdiga produkter. I denna avdelning sökte vi oss till så många medarbetare som möjligt; arbetare, samordnare och avdelningschefer var mål för observationer och intervjuer. Detta för att få en utförlig bild av aktuella skeenden och därmed öka chansen för pricksäkra resultat. Medarbetarnas positioner var det enda som var av vikt vid presentation; ålder och kön är inget som tagits hänsyn till.

2.2 Litteraturstudier

Med avseende att beskriva den rådande fallstudien på ett sammanhängande sätt görs en djupdykning i principal-agent-teorin och dess olika komponenter i enlighet med Ahrne och Svensson (2015). Djupdykningen ger oss en ingående syn i teorins antaganden, begrepp och relationer mellan begrepp. Ahrne och Svensson erhåller dessutom ett abstrakt synsätt på teorier. En teori är abstrakt på så sätt att den ska vara dynamisk och varierande för att kunna appliceras i multipla sammanhang; den ska överskrida enskilda sammanhang och därför kunna beskriva flera fall (Ahrne & Svensson, 2015). Vi har anammat detta synsätt då

principal-agent-teorin traditionellt sett inte används i det sammanhang vår fallstudie befinner sig i. Samtidigt har detta inneburit en omfattande litteratursökning där principal-agent-teorin exponeras i flera olika sammanhang för att säkerställa rätt användning av den. Bryman och Bell (2015) redogör för vikten av god bekantskap med teorierna. Att kunna sammankoppla frågeställningar, metoder och övrig litteratur till teorierna leder till högre trovärdighet. Sökningen efter principal-agent-teorins mångfaldiga exponering i olika sammanhang har bidragit till att uppfylla Saunders, Lewis och Thornhills (2009) krav på kritisk granskning av teorier. Författarna menar att den kritiska granskningen som vi utför av teorier måste

inkludera tidigare forskning kring dessa. Detta kommer luckra fram viktiga punkter och trender som kan bidra till undersökningens nyans.

För att möjliggöra denna grundliga process har vi tagit fram ett brett spektrum av sökord som återkommer frekvent inom principal-agent-teorin och som bland annat inkluderat följande:

 Agency problem

 Incentive

(15)

9  Agency theory  Organizational Control  Programmability  Information asymmetry  Goal divergence  Moral hazard  Adverse selection 2.3 Datainsamling

För att få insikt i skeenden på knutpunkten och relationen mellan chefer och medarbetare har data insamlats genom observationer, semistrukturerade intervjuer och litteraturstudier under en period som sträckte sig mellan den 11 april och den 9 maj 2018. Vi har genom detta metodval försökt skapa en rättvis och heltäckande bild över det valda fallet. Nedan redovisas de tre metoderna i mer detalj.

2.3.1 Semistrukturerade intervjuer

En av de viktigaste datainsamlingsmetoderna i fallstudier är enligt Yin (2007) intervjun. Här får forskaren en möjlighet att samla in information om sådant som observerats och upplevts av nyckelindivider kopplade till fallet. På så vis skapas en mer nyanserad och mångfacetterad bild av den bit av verkligheten som ska studeras (Stake, 1995).

I vår studie har vi utfört semistrukturerade intervjuer som, i enlighet med Bryman och Bells (2015) beskrivning av metoden, innefattat en grundläggande frågeguide (bilaga 1), med de ämnesrubriker vi velat täcka i intervjuerna. Därefter har varje intervju lämnats utrymme att utvecklas åt det håll som respondenten velat, med fokus på vad de olika individerna ansett som viktigt. Frågorna har behandlat sådana teman som motivation, relationer till medarbetare och chefer, kontroll och frihet samt incitamentsstrukturer på arbetsplatsen. Frågorna har till största del formulerats deskriptivt med fokus på att få fram en beskrivande bild över

verkligheten på arbetsplatsen (Ahrne & Svensson, 2015) och respondenterna har lämnats stort utrymme att själva bygga sina svar som följdfrågor sedan baserats på. Intervjuerna har

förblivit semistrukturerade så till vida att frågeguidens frågor i bilaga 1 ställdes till samtliga respondenter i samma ordningsföljd för att upprätthålla jämförbarheten mellan intervjuerna. Viss struktur kändes också nödvändig eftersom vi dels ville bibehålla fokus på det teoretiska

(16)

10 ramverket och dels eftersom inte alla intervjuer utfördes av samma student vilket också kan leda till att det då annars kan vara svårt att jämföra intervjuerna i efterhand (Bryman & Bell, 2015).

Totalt utfördes intervjuer med samtliga sex operatörer på knutpunkten, samt deras chef och en samordnare. Intervjuerna utfördes under ordinarie arbetstid och respondenterna fick medverka när de hade möjlighet och tid över. Detta gjorde att framförallt intervjuerna med medarbetarna stundtals kunde kännas förhastade på grund av avbrott kopplade till olika arbetsuppgifter som behövde utföras och att andra individer stundtals kom in på det kontor där intervjuerna

utfördes. Dessa distraktioner hade kunnat förhindras om vi nyttjat Ngozwanas (2018)

lärdomar från liknande situationer och haft en bättre förberedd plats för intervjuer redo innan vi började. Intervjuerna tog mellan 30 och 45 minuter beroende på respondentens talförhet vilket också skulle kunna kopplas till den undermåligt förberedda platsen för intervjuerna. Trots detta ansåg vi oss se en gemensam bild framträda i intervjuerna som målade upp situationen på arbetsplatsen. Samtidigt som svaren låg till grund för intervjun med samordnaren och chefen och till att nya frågor kunde formuleras.

Kritik riktad mot intervju som metod handlar ofta om att den endast ger en begränsad och subjektiv bild av det fenomen eller den situation som ska studeras (Ahrne & Svensson, 2015). Detta eftersom människors rationalitet och självinsikt är begränsad och vad individen gör och säger stämmer därför inte alltid överens (Fangen, 2005). Det är denna svaghet i metoden som gjort att vi ansett det nödvändigt att komplettera studien med observationer för att få en heltäckande bild av fallet och bekräfta det som sagts på intervjuerna.

2.3.2 Observationer

I syfte att få en närgången och nyanserad uppfattning av den interna funktionen har vi utfört delvis deltagande observationer av medarbetarna tillsammans med den operativa

verksamheten (Fangen, 2005). Enligt den deltagande observationens principer har vi frångått den renodlade åskådarpositionen och istället ingått i ett samspel. Det är viktigt att nämna, som Fangen (2005) klargör, att använda observationer som ett komplement till intervjuer då observationer i regel avger information som intervjuobjektet inte frivilligt delar med sig av. Därför har observationerna fungerat som ett komplement till de semistrukturerade

intervjuerna där vi kunde göra jämförelser mellan medarbetarnas självuppfattade discipliner och verkliga utförande. Förutom detta har utforskningen av arbetsmiljön i den avsedda

(17)

11 funktionen fungerat som ett verktyg för att samla säregna beteendemönster hos de

individuella medarbetarna. En annan viktig parameter i de deltagande observationerna var att sprida ut observationstillfällena mellan olika skift för att inkludera samtliga medarbetare. Eftersom vi ingår i ett samspel samtidigt som vi observerar antar vi en roll som delvis deltagande observatörer (Fangen, 2005; Kawulich, 2005). Detta innebär ett deltagande i det sociala samspelet, men inte det som är specifikt för den omkringliggande miljön, exempelvis arbetsuppgifter. Observationerna utfördes under fyra timmar vid fyra olika tillfällen. Detta möjliggjorde att vi både kunde observera skiftbytet mellan för- och eftermiddag. Vidare utfördes observationerna olika veckor för att ta hänsyn till ändrat skiftschema mellan

veckorna där medarbetarna byter skift mellan varandra. Vi observerade dels de olika delarna av knutpunkten, vad som hände när olika individer fanns närvarande i dessa olika delområden av studiemiljön. Men vi satte också av observationstillfällen till att istället på avstånd följa individerna i deras rörelser genom de olika delområdena. Det vi var uppmärksamma på var dels vilka aktiviteter som utfördes och hur lång tid dessa tog för olika individer. Men också vilken interaktion som skedde med chefer, samordnare och andra medarbetare samt vilken möjlighet cheferna hade till att övervaka de olika arbetsuppgifter som utfördes.

Utöver detta är det viktigt att fastställa en kritisk ståndpunkt till observationer (Fangen, 2005). Att etablera en tydlig tidsram är ett måste då observationer är tidskrävande där pricksäkerhet endast är åtkomligt med stark hängivenhet. Vidare påpekar både Fangen (2005) och Stake (1995) att det är viktigt för observatören att förhålla sig saklig till de observerade objekten. Stake menar att observatörer riskerar att misstolka dialoger, situationer eller händelser och projicerar sina egna värderingar i det de observerar. Med detta i bakhuvudet gick vi in i observationerna med målsättningen att skapa en förståelse för hur arbetet på knutpunkten utfördes snarare än att direkt försöka identifiera och lösa eventuella problem kopplat till utförandet.

2.4 Analys av data

Vid insamling av data enligt kvalitativ metod är en framträdande utmaning den omfattande mängd material som ska analyseras (Bryman & Bell, 2015). Vårt datamaterial är hämtat ur semistrukturerade intervjuer och deltagande observationer som medför en riklig mängd information. Detta kan leda till en fallgrop i form av ett “analytiskt avbrott”, en situation som saknar djup på grund av ett informationsöverflöd (Lofland, 2006). Vidare förklarar Nowell,

(18)

12 Norris, White och Moules (2017) att om läsaren inte förstår hur forskare har analyserat sin data, eller vilka antaganden dem har gjort kring den, så krymper forskningsprocessens trovärdighet. De förklarar att forskarna måste avkoda, avkontextualisera och

återkontexualisera datan för att ge läsaren en utförlig och nyanserad förståelse. För att

undvika det analytiska avbrottet och ge läsaren de rätta verktygen för att navigera i läsningen så använder vi tematisk analys (Bryman & Bell, 2015; Nowell, et al., 2017; Alhojailan, 2012). Tematisk analys är ett organiseringsverktyg som underlättar för att identifiera, analysera och beskriva återkommande teman i datamaterialet (Nowell, et al., 2017). I vårt fall har vi utgått från teman kopplade till principal-agent-relationen. Genom att sortera intervjutranskriberingar och observationsanteckningar efter dess relevans för syftets olika komponenter har det

empiriska materialet kunnat kopplas till den teoretiska referensramen. Med knutpunkten som utgångspunkt har vi genom intervjuer och observationer av arbets- och mötesrutiner kunnat skapa oss en bild över den rådande hierarkin i studiemiljön för att sedan använda principal-agent-teorin som ett verktyg för att beskriva denna. Intervjumaterialet har sedan använts för att skapa en inblick i respondenternas personliga mål och drivkrafter för att utforska potentiell måldivergens mellan agenter och principaler på arbetsplatsen. Observationerna har också legat till grund för en beskrivning av informationsflödena i den studerade miljön, detta för att identifiera om och i så fall var informationsasymmetri verkar råda. Genom insikter i rådande målbilder och informationsflöden dras sedan slutsatser om förekomsten av moral hazard och advserse selection på arbetsplatsen, två fundamentala problemkällor i

principal-agent-litteraturen (Eisenhardt, 1989). Slutligen undersöks hur rådande övervakningsmekanismer och avtalsutformning inverkar på principal-agent-relationen samt vilka alternativa strukturer som skulle kunna tillämpas. Analyskapitlet har därmed också strukturerats i enlighet med syftets uppbyggnad.

Enligt Alhhojailan (2012) lämpar sig tematisk analys i situationer där individer analyseras i olika scenarion och vid skilda tillfällen eftersom den underlättar att skilja på det enskilda datamaterialet hämtat från individerna. Detta har varit viktigt då vi i studien tittat på skeenden i flera olika arbetsskift och tider på dygnet.

Däremot har vissa försiktighetsåtgärder tagits vid användandet av tematisk analys. Nowell et al. (2017) varnar för bristfälliga resultat vid avsaknad av en genomgripande teoretisk

bakgrund som kan fånga upp det empiriska materialet, något som avhjälpts genom det tydliga fokus som lagts på principal-agent-teorin och dess applicerbarhet på fallet. Metoden kräver

(19)

13 dessutom att användaren i fråga är konsekvent i sitt utförande och vaksam för slarv, något som vi strävat efter under hela studiens gång.

För att följa dessa riktlinjer har vi anammat Yins (2007) strategier för tydlig analys. Med Yins rekommendation har vi med undersökningens syfte och mål bildat en uppsättning av

forskningsfrågor, litteraturgenomgång och propositioner styrt planeringen av datainsamlingen där vi avgränsat oss till relevanta forskningsstrategier.

2.5 Trovärdighet

Enligt LeCompt och Goetz (1982) bygger värdet i all forskning på forskarens förmåga att bevisa trovärdigheten i sitt arbete. Forskningsdesignen spelar här en fundamental roll i att öka trovärdigheten genom att reducera risken för att forskaren kommer fram till ett felaktigt svar (Saunders, et al., 2009). Avgörande aspekter för forskningsdesignens trovärdighet är de två begreppen reliabilitet och validitet. Bryman och Bell (2015) menar att det finns kritik som syftar på att begreppen saknar relevans inom den kvalitativa forskningen då fokus allt för mycket hamnar på mätbarhet och hård data. Andra forskare menar dock att problemet endast ligger i att modifiera koncepten för en bättre passform i den valda forskningskontexten (LeCompte & Goetz, 1982). Nedan går vi igenom de båda begreppen reliabilitet och validitet och dess relevans för vår studies trovärdighet.

2.5.1 Reliabilitet

Reliabilitet handlar enligt Saunders, et al. (2009) om hur konsekvent studien och dess resultat kan anses vara. Frågor som forskaren måste ställa sig då är huruvida samma resultat hade kunnat uppnås på en annan plats och vid ett annat tillfälle och om andra individer hade gjort samma observationer som forskaren själv under samma förutsättningar. Utifrån dessa frågor kan konceptet delas upp i extern reliabilitet och intern reliabilitet (LeCompte & Goetz, 1982). Extern reliabilitet behandlar enligt LeCompte och Goetz (1982) frågan om en separat studie utförd av andra forskare, på en annan plats men med samma metodologiska val hade kunnat ge liknande resultat. Den kvalitativa fallstudien med syfte att gräva sig ner på djupet i specifika händelser och individers beteende har generellt sett problem att uppnå den externa reliabiliteten, på grund av varje falls unika natur, varför vi valt att inte lägga för stor vikt vid denna. Vad som talar för ett visst mått av extern reliabilitet i vårt fall är att studien inte fokuserar på någon specifik förändring eller unik händelse, utan endast tittar på den dagliga

(20)

14 verksamheten i ett producerande företag, varför miljön borde kunna replikeras. Att det i grund och botten är individer och deras beteende och interaktioner som studeras talar dock starkt emot den externa reliabiliteten eftersom dessa aldrig är identiska (LeCompte & Goetz, 1982). Den interna reliabiliteten behandlar enligt LeCompte och Goetz (1982) frågan om flera forskare i samma studie kan komma överens om en gemensam bild som observerats. Den interna reliabiliteten stöter dock främst på problem i de fall där flera olika miljöer ska studeras samtidigt och av olika individer. Den interna reliabiliteten kan också säkerställas genom att flera forskare finns på plats och observerar samma saker samt genom användandet av tekniska hjälpmedel vid insamlingen empiriskt material. I vår studie har alla observationer skett på anläggningen i Helsingborg. Vi har också alla tre varit närvarande vid samtliga observationer och intervjuer och haft ingående diskussioner efter varje tillfälle för att skapa samstämmighet i gruppen. Samtidigt har alla intervjuer spelats in och transkriberats för att säkerställa den interna reliabiliteten.

2.5.2 Validitet

Validitet handlar enligt Stake (1995) om att säkerställa att det empiriska materialet tolkats på ett korrekt sätt i enlighet med den teoretiska referensramen. Även här kan en uppdelning göras i extern och intern validitet (LeCompte & Goetz, 1982).

Extern validitet syftar till studiens generaliserbarhet och hur väl resultatet går att överföra på samhället i stort (LeCompte & Goetz, 1982). Kvalitativa fallstudier lider generellt av en avsaknad av extern validitet på grund av forskningsdesignens karakteristiska djupdykningar i unika händelser och miljöer samt de i regel små urvalen. Detta förhållande gäller även i vårt fall, något som vi försökt åtgärda så långt som möjligt genom att maximera urvalet och intervjua och observera samtliga medarbetare på den avdelning som studiens fokus ligger på. Den interna validiteten tvingar enligt LeCompte och Goetz (1982) forskaren att ställa frågan om huruvida det som observerats och de kopplingar som gjorts till det teoretiska ramverket verkligen är korrekta. Den interna validiteten bygger på om observerade förhållanden korrelerar med historiska och framtida beteende, hur observatörens närvaro påverkar

studieobjekten, urvalets inverkan på resultatet, hur miljön förändras över tiden samt huruvida slutsatser om materialet dras på felaktiga teoretiska grunder eller inte. Även om vår studie endast genomfördes under ett par månader anser vi ändå att det observerade beteendet överensstämmer med historiskt beteende och att vi inte nämnvärt påverkat studiemiljön

(21)

15 genom vår närvaro. Detta eftersom den data som samlats genom observationer och intervjuer överensstämmer med de utsagor vi tagit del av om tidigare förhållanden, varför viss

triangulering av data skett i enlighet med Stakes (1995) resonemang kring begreppet. Arbetsplatsens storlek möjliggjorde också att samtliga medarbetare på avdelningen kunde inkluderas i studien, varför vi bedömer att urvalet inte haft någon inverkan på resultatet. Det abduktiva angreppssättet har också gjort att det teoretiska ramverket har preciserats över tiden, varför vi anser den interna validiteten god även ur detta perspektiv.

2.6 Etiska överväganden

Då en forskningsstudie genomförs går det att identifiera flera frågor som rör etiska

ställningstaganden. Som skribenter har vi ställts inför val som berör vilka frågor vi ska ställa vid intervjuer, hur vi ska observera individer och vilka metoder vi ska använda oss av. Då insamlingen av det empiriska material har gjorts enligt en kvalitativ ansats där vi intervjuat och observerat medarbetare på företaget vi samarbetar med, har vi anammat Bryman och Bells (2015) tolkning av de etiska reglerna inom företagsekonomisk forskning. Dessa regler bygger på att den som är mål för undersökningen ska uppleva att denna givits information om undersökningens syfte, att det finns ett samtycke i deltagande, höga anonymitetskrav samt deltagande inte upplever negativa påföljder av forskningen. För att efterleva dessa etiska regler har vi vid intervjutillfällena informerat intervjupersonerna om syftet med forskningen som genomförs och poängterat att det är frivilligt att delta och att intervjun kan avbrytas vid deras begäran. Intervjupersonerna har dessutom informerats om att deras integritet är

säkerställd där varje individ är anonym; intervjuerna och de citat som ingår i arbetet kommer inte gå att koppla till de individuella intervjupersonerna. Under insamlingen av empirisk data har de medverkande varit tillmötesgående genom initiativ som intervjuer med medarbetare från flera nivåer och avdelningar, arbetare som tjänstemän.

Även McMillan och Schumacher (2006) ser det som högst relevant att inkludera etiska övervägande och menar att forskare har ett ansvar gällande hur information hanteras. Samtidigt går det inte att förneka att mycket av datainsamlingen för akademiska syften

innebär en integritetskränkning för företag och dess medarbetare (Stake, 1995). Detta grundar sig i att datainsamling innebär tillgång till platser och utrymmen som innehar högkänslig information om företaget. Därför betonar vi vikten av att ta hänsyn till risker som finns gällande den insamlade datan, exempelvis läckage eller att data brukas för andra avseende.

(22)

16 All data som vi har samlat in kommer efter att ha använts att raderas för att säkerställa

(23)

17

3 Teoretiskt ramverk

Det teoretiska ramverket grundar sig på syftets olika byggstenar samt den problemdiskussion som förts med anknytning till rådande förhållande kring studieobjektet. De teoretiska valen har hela tiden gjorts utifrån målet att studera relationen mellan chefer och medarbetare på knutpunkten och olika aspekter som kan påverka denna, samt effekten på prestationsviljan utifrån olika incitamentsstrukturer kopplade till kontraktsutformningen och grader av övervakning. Principal-agent-teorin agerar här som kärna i det teoretiska ramverket för att sedan kompletteras av aspekterna informationsasymmetri, måldivergens, programmerbarhet, kontroll och övervakning, riskdelning samt incitamentsstrukturer. Dessa aspekter har upplevts som kritiska för att förstå och förklara den rådande situationen i studiemiljön utifrån ett principal-agent-perspektiv.

3.1 Principal-agent-teorin

Som tidigare nämnts i det inledande kapitlet bygger principal-agent-teorin enligt Ross (1973) på relationen mellan en uppdragsgivare (principalen) och en uppdragstagare (agenten). Relationen benämns oftast som en agentrelation där enligt Jensen och Meckling (1976) principalen, genom att formulera ett kontrakt, anlitar agenten till att utföra vissa tjänster och delegerar visst ansvar kopplat till beslutsfattande. I figur 3.1 illustreras detta förhållande mellan agent och principal ytterligare.

(24)

18 Figur 3.1 visar hur principalen anlitar agenten för ett uppdrag som denna i sin tur utför.

Problem i relationen kan dock uppstå som följd av att parterna inte alltid har samma mål och kan välja att agera i egenintresse för att maximera sin nytta och bortse från den andra partens behov (Jensen & Meckling, 1976). Denna situation möjliggörs av att en viss grad av

informationsasymmetri påverkar flödet mellan principal och agent, varför principalen inte alltid kan ha full vetskap om agenten utfört det som överenskommits genom kontraktet eller inte. Problemet kopplat till måldivergens och informationsasymmetri benämns enligt

Eisenhardt (1989) som agentproblemet och kan leda till två situationer.

I den första situationen väljer agenten, på grund av principalens bristfälliga information om agentens handlande, att inte prestera på överenskommen nivå och därmed lägga tid och energi på egna åtagande, något som i litteraturen benämns som moral hazard (Eisenhardt, 1989; Braun & Guston, 2003). I det andra fallet kan agenten välja att undanhålla eller felaktigt påstå sig besitta egenskaper och kompetenser kopplade till de uppgifter principalen vill ha utförda. Detta kan påverka principalen i valet av vilken agent som ska utföra uppgiften och kallas för

adverse selection (Eisenhardt, 1989; Braun & Guston, 2003). Varför fokus ofta ligger på

agentens handlande är eftersom denna genom sin roll besitter ett naturligt informationsövertag över principalen i det att agenten är den som ska utföra ett beteende och äga kompetenser (Braun & Guston, 2003).

Principalen kan enligt Eisenhardt (1989) för att motverka moral hazard och adverse selection välja mellan en rad olika åtgärder. Genom att investera i olika informations- och

kontrollsystem kan principalen få vetskap om agentens beteende och korrigera detta vid behov. Principalen kan också välja att upprätta ett resultatbaserat kontrakt där agentens beteende är irrelevant så länge som önskat resultat uppnås. Principalens val av metod beror enligt Eisenhardt (1989) på sådana faktorer som agentens vilja att ta del av risk och uppgiftens programmerbarhet. Nedan går vi igenom dessa olika faktorer i mer detalj.

3.2 Informationsasymmetri

Fungerande informationsflöden inom företag är kritiska för att skapa en effektiv organisation (Healy & Palepu, 2001; Mühlbacher, et al., 2018). Ett fungerande informationsflöde

upprätthålls av kontinuerliga ledningsdiskussioner, men också vad författarna benämner “frivillig kommunikation”, som uttrycker sig i ledningens engagemang i organisationen. I denna kommunikation flödar information genom presentationer, möten och vardagliga samtal

(25)

19 medarbetare mellan. I den frivilliga kommunikationen belyses relationen mellan ledning och medarbetare samt kvaliteten på informationsflödet mellan dessa. Här reflekteras principal-agent-teorin. I teorin har kommunikation och informationsflöden stora roller där Gordon, Morris och Steinfledt (2018) uppmärksammar risker teorin behandlar där den främsta är informationsasymmetri.

Informationsasymmetri innebär en obalans i informationsutbytet mellan agenten och principalen vilket påverkar det egentliga utfallet. Gordon et al. (2018) exemplifierar informationsasymmetri och utgår från principal-agent-teorin. Principalen väljer den agent denne anser är bäst för jobbet, men saknar troligtvis information om agenten för att göra en korrekt bedömning. Detta kan leda till att principalen väljer en agent som inte är tillräckligt kompetent för att utföra jobbet. Gordon et al. (2018) nämner också att detta kan utmynna i intressekonflikt mellan parterna. Intressekonflikter kan bygga på att agenten har intressen utöver eller som strider mot principalens intresse. Eftersom principalen inte ständigt kan övervaka agenten och dess handlingar råder risken att agenten agerar opportunistiskt där den undviker ansvarsområden på principalens kostnad. Med detta som exempel menar Gordon et al. (2018) att det krävs en viss grad övervakning av agenten, vilken dessa menar kan ske genom kontinuerliga och kommunikativa förhållanden.

Mülbacher et al. (2018) talar också om det opportunistiska beteendet som riktas mot parten med informationsbrist i ett förhållande där det råder kontrakt. Precis som Gordon et al. (2018) menar Mülbacher et al. (2018) att problemet med asymmetrisk information mellan principal och agent i regel uppstår innan ett kontrakt upprättas; kännedomen om vilken information respektive part innehar är liten. I strävan efter att stabilisera balansvågen för information mellan principal och agent talar Mülbacher om “screening” och “signaling”; principaler kan minska informationsasymmetrin genom tester och aktiviteter. Screening sker helst innan kontrakt upprättas mellan parterna och kan ske i form av tidigare arbetsbetyg, referenser och meriter. Signaling är aktiviteter som förstärker agentens trovärdighet och sker kontinuerligt med agentens uppdrag under principalen. Dessa är exempelvis interna utbildningar, certifikat eller agentens personliga utveckling.

Avslutningsvis kompletterar Tumay (2009) informationsasymmetrins karakteristik genom att dela upp begreppet i två kategorier. Tumay redogör för två typer av asymmetrisk information som är “dolda karaktärsdrag” och “dolda handlingar”.

(26)

20 Dolda karaktärsdrag kallas den informationsasymmetri som uppstår när en part undanhåller information om sig själv från den andra parten. Vidare innebär dolda handlingar att en part kan utföra handlingar som påverkar en annan part, utan att den andra parten är medveten eller kan observera denna påverkan (Tumay, 2009). Det är med hjälp av screening och signaling som Tumay menar att dolda karaktärsdrag och dolda handlingar kan synliggöras och balansvågen för information mellan principal och agent kan stabiliseras.

3.3 Måldivergens

Att individer har skilda mål bygger enligt Waterman och Meier (1998) på antagandet att varje individ på ett rationellt sätt i varje situation förväntas försöka maximera sin egennytta. I en marknadssituation, där en köpare och en säljare ställs mot varandra, kan detta beteende manifestera sig i att köparen försöker få så mycket som möjligt till ett så lågt pris som möjligt samtidigt som säljaren kommer försöka erbjuda så lite som möjligt till ett så högt pris som möjligt. Detta kan enligt Waterman och Meier (1998) föras över på principal-agent-teorin där den kontraktuella relationen mellan agent (säljare) och principal (köpare) utforskas för att skapa insikter om parternas beteenden. Att utröna de båda parternas mål blir här en central fråga eftersom en agent vars mål avviker från principalens kommer med största sannolikhet inte agera i principalens bästa intresse (Jensen & Meckling, 1976). Den allt högre graden av måldivergens som visat sig i det moderna samhället kan enligt Ouchi (1979) tillskrivas den ökande geografiska rörligheten, urbaniseringen samt industrialiseringen som alla främjat ett mer individualistiskt förhållningssätt.

3.4 Programmerbarhet

Inom ramen av principal-agent-teorin kan programmerbart definieras som den grad till vilket agentens, eller uppdragstagarens ändamålsenliga beteende kan förutses och specificeras (Eisenhardt, 1989). Författaren förklarar att det finns jobb som underlättar

programmerbarheten hos agenter då dessa jobb själv är förprogrammerade med specifika rutiner, tillvägagångssätt och åtgärder. Förprogrammerade jobb är exempelvis en kassör i en detaljhandel, vars jobb är mer programmerat än jobbet som en entreprenör. Mahaney och Lederer (2003) ger en liknande redogörelse av programmerbarhet. Författarna delger att ju mindre strukturerade och mer komplexa arbetsuppgifterna är, desto svårare är det att programmera jobbet och därav agenten. Resultatet blir därav en högre risk för informationsasymmetri mellan principal och agent.

(27)

21 Eisenhardt (1989) argumenterar för att agentens beteende i mer programmerade jobb är lättare att observera och utvärdera, varför korrigering av felaktigt beteende underlättas.

Informationen är väsentlig för att stabilisera informationsflödet mellan parterna. Liknande menar Mahaney och Lederer (2003) som skriver att observation och utvärderingar i dessa programmerbara jobb är nödvändigt eftersom lönen i dessa i regel baseras på en fast lön eller timlön, utan krav på att producera specifika resultat.

Slutligen beaktar Stroh, Brett, Baumann och Reilly (1996) organisatorisk turbulens i förhållande till programmerbarhet. Enligt författarna påverkar organisatorisk turbulens programmerbarheten hos jobb och arbetsuppgifter och kan definieras som en ovanlig, hastig och osammanhängande förändring i en organisation. Den kan utlösas av omstruktureringar eller neddragningar och försvåra för chefers och ledningens kommunikation med

medarbetare. Detta kan resultera i ett sämre förhållande mellan principal och agent då agenternas beteende i organisationen blir svårare att förutse (Stroh, et al., 1996).

3.5 Kontroll och övervakning

Kontroll kan enligt Ouchi (1979) definieras som den mekanism som möjliggör en

organisation att överkomma den tidigare nämnda måldivergensen mellan individer och röra sig mot ett gemensamt mål. För att säkerställa denna typ av kontroll kan organisationen enligt Ouchi (1979) välja en av två vägar. Det första alternativet är att lägga resurser på att leta upp och välja ut individer med exakt rätt egenskaper och kompetenser för uppgiften i fråga och som dessutom delar företagets värderingar och mål. På så vis säkerställs att individen kan arbeta självständigt utan att vidare resurser läggs på kontroll och utvärdering. Det andra alternativet är att organisationen accepterar större varians i individers kompetens vid

rekryteringen för att sedan lägga mer resurser på att skapa övervaknings- och ledningssystem för att styra, övervaka och utvärdera arbetarnas beteende. Eisenhardt (1985) utvecklar denna uppdelning genom att lägga större fokus på uppgiftens programmerbarhet, som vi tidigare redogjort för. Enklare uppgifter med hög programmerbarhet är enklare att övervaka utan att investera i avancerade system, varför varken rekryterings- eller kontrollkostnader behöver bli höga. Samtidigt är det i avancerade uppgifter med låg programmerbarhet som organisationen måste ta ställning till hur resurser ska spenderas.

En annan aspekt att ta hänsyn till är vilken effekt ett utvecklat kontroll- och

(28)

22 fungerande kontrollsystem skapar en miniminivå för den prestation som de anställda måste leverera. Även om detta kan tvinga vissa individer att höja sin prestationsnivå är risken stor att de arbetare som redan har ett internt driv till att prestera över den satta nivån väljer att sänka sin prestationsnivå. Falk och Kosfeld (2006) benämner detta fenomen som dolda kostnader av kontroll och menar att det kan bero på att kontrollsystemet tolkas som ett tecken på att ledningen inte litar på arbetarna. Ouchi (1979) menar att kontinuerlig övervakning och korrigering av beteende kan störa individens känsla av att vara självgående vilket också kan vara en anledning till att prestationsviljan sjunker. Införande av kontrollsystem bör därför enligt Falk och Kosfeld (2006) föregås av ett hänsynstagande till arbetarnas personligheter samt vilken typ av andra incitament organisationen har till sitt förfogande. Ett kontrollsystem kan vara lönsamt för produktiviteten i de fall där en stor majoritet av arbetarna uppvisar låg motivation och ett opportunistiskt beteende. Kontrollsystem kan också vara lämpligt i de fall då organisationen har andra potenta verktyg för att öka motivationen och incitamentet till att arbeta, detta eftersom starka incitamentsstrukturer kan ta ut den negativa effekt som ett kontrollsystem kan ha på redan produktiva medarbetares vilja att prestera.

3.6 Riskdelning och resultatosäkerhet

Frånvaron av riskdelning på arbetsplatser mellan principal och agent ger begränsat ansvar åt agenten, vilket ger denne lite incitament att investera hårt arbete i sina arbetsuppgifter, inte minst när organisationen upplever problem (Sappington, 1991). Resultatet blir ett

överhängande ansvar på principalen, oavsett var roten till problemet finns eller om det är i dennes makt att påverka. I situationer där ansvaret för en fungerande och fulländad

organisation ligger hos principalen menar Sappington (1991) att det är till fördel att ha en genomgående övervakning och kommunikation med agenten. Detta då principalen får chansen att mäta agentens prestationer och arbetsinsats och omprogrammera uppgifterna för att minska risken för felsteg. Att riskdelning har en framstående roll i principal-agent-teorin betonar Eisenhardt (1989) som menar att en stor problematik som kan kopplas till det är skilda uppfattningar om vad en risk innebär; principalens och agentens syn på risker skiljer sig vilket genererar olika metoder för att angripa risker. Ett antagande inom teorin är att agenten är mer riskobenägen än principalen där argumentet är att agentens arbetsuppgifter är smala. För agenten finns det ingen möjlighet att diversifiera sitt arbete och sina

arbetsuppgifter vilket gör att denne inte kan sprida riskerna med sitt arbete. Därför menar Eisenhardt (1989) att agenten inte belastas med lika stort ansvar som principalen. I samma veva uppmärksammas resultatosäkerhet som en orsakande faktor till större risker (Whipple &

(29)

23 Rot, 2010). Principal-agent-teorin redogör att osäkra förhållande mellan parterna genererar osäkra resultat. Resultatosäkerhet beskriver till vilken grad en agent effektivt kan styra och påverka sitt prestationsresultat. När agenten har minimal kontroll över sitt prestationsresultat blir denne mindre benägen att dela risken med principalen, varför det överhängande ansvaret faller på principalen.

3.7 Incitamentsstrukturer

En utgångspunkt i Principal-Agent-teorin är att agenter alltid kommer att besvara och motiveras av monetära incitament i form av bonusar eller lönehöjningar, vilket undanröjer inre motivation (Corgnet, et al., 2016). Teorin förespråkar en bred användning av monetära incitament som berömmer agenter utifrån observerbara mått på arbetsplatsen. Samtidigt finns det en allmän ovilja, både hos principaler och agenter, att upprätta relationer och arbetsavtal som bygger på övervakning av dagligt arbete. Enligt Corgnet et al. beror detta på att det överhängande ansvaret för risker faller hos principalen, samtidigt som agenten upplever sig allt mer övervakad. Utöver detta fastslår Chiappori och Salanié (2000) att monetära

incitament har en mindre inverkan på prestation än vad teorier som principal-agent-teorin förespråkar.

Eisenhardt (1988) pekar på två huvudsakliga incitamentstrukturer kopplade till

kontraktsutformningen mellan parterna. Dessa benämns som det beteendebaserade kontraktet och det resultatbaserade kontraktet. När principalen har god kännedom om agentens beteende kan med fördel det beteendebaserade kontraktet användas där agenten belönas för sitt

beteende. Ett vanligt exempel är här den timbaserade lönen som många av dagens

organisationer använder, där anställda får betalt för att finnas på plats och göra sitt jobb en bestämd tid. Ett resultatbaserat kontrakt bygger istället på att agentens belöning helt baseras på det resultat denne levererar till principalen. Exempel på den resultatbaserade

kontraktsformen är till exempel ett provisionsbaserat avtal där en säljare får betalt baserat på hur mycket denne lyckats sälja. Resultatbaserade kontrakt fungerar enligt Eisenhardt (1988) bäst i situationer där agentens uppgift är komplex och svårprogrammerad eller när stor informationsasymmetri råder mellan parterna.

(30)

24

4 Empiri

Nedan redogör vi för det empiriska materialet som inhämtats från det studerade företaget. Vi försöker här måla upp en bild över den rådande situationen i studiemiljön genom att först beskriva var arbetet i knutpunkten börjar och hur det tillslut mynnar ut i produktionen, samt vilka problem som upplevts från både chefer och medarbetare. Därefter tittar vi på personalen, den rådande hierarkin samt hur dessa anställs. Vi försöker också beskriva hur individerna kommunicerar med varandra, vad som driver dem till att agera samt vilka felkällor de kan stöta på i sin vardag och hur stor del av dessa felkällor som är inom deras kontroll att påverka.

4.1 Arbetet på knutpunkten

Vid en rundvandring i anläggningen fick vi en insikt i hur logistikflödet rör sig genom den operativa verksamheten. Det inkommande materialet till fabriken består av emballage varpå det finns ett separat emballagelager som styrs och hanteras av automatiska truckar. Vid ankommande gods lossas lastbilar manuellt för att sedan tas om hand av den automatiska trucken som förflyttar materialet till rätt lagerplats.

När en produktionslinje ska starta beställs material manuellt via datorsystemet av

linjepersonal, alternativt av personalen på knutpunkten. En automatisk truck på automatlagret får då en signal om att den ska flytta valda pallar för vidare transport till knutpunkten. När pallen ankommer till avlastningsstället finns det två handlingsalternativ för personalen beroende på vad det är för material på pallen; en del pallar är inplastade, medan andra kan gå direkt vidare för förädling. De som är inplastade kräver att pallen lyfts ner på golvet och att truckföraren lämnar trucken för att avlägsna plasten för hand. För att effektivisera detta väljer truckförarna ofta att lyfta ner ett antal pallar och ställa bredvid varandra där de kan avlägsna plasten på flera pallar vid ett och samma tillfälle. Efter avplastningen är utförd körs pallarna iväg och placeras vid respektive produktionslinje. De pallar som inte är inplastade förs direkt till bestämda produktionslinjer. Emellanåt väljer truckförarna att ta med sig två pallar åt gången för att effektivisera förflyttningen när dessa är ämnade åt en gemensam

produktionslinje.

Vidare i observationerna går det att notera ytterligare åtagande hos personalen på knutpunkten. Bärande moment för en fungerande avdelning är att fylla på tompallar i

pallmagasin där syftet är att tillgängliggöra tompallar åt personalen i produktionslinjerna, där dessa kan stapla färdigvaror på.

(31)

25 Ansvaret inkluderar också flyttningar i datorsystemet, att tömma containrar med wellpapp samt att hålla arbetsplatsen välstädad. Under nattskift får personalen på knutpunkten utökat ansvar och förväntas hantera problem som uppstår i det automatiska emballagelagret. I samband med observationerna har medarbetarna på knutpunkten nämnt att de ständigt skiftar mellan att vara över- och underbemannade. Under tiden observationen utfördes fanns två medarbetare på knutpunkten där en av dem stundvis lånades ut till produktionslinjerna. Detta framkommer också i intervjusammanhang där en medarbetare på knutpunkten förklarar att deras ansvarsområde ofta svämmar över till andra avdelningar då de tvingas täcka upp för frånvarande medarbetare i produktionslinjerna.

Det finns ett antal felkällor som kan påverka anläggningens förmåga att producera. Med knutpunkten i fokus är det av stor vikt att material finns på rätt plats i rätt tid samt att pallar fylls på löpande för att produktionen inte ska bli lidande. Saknas det tompallar i

pallmagasinen är det en direkt konsekvens av de prioriteringar som operatörerna gjort i sitt arbete. Knutpunktspersonalen är också ansvarig för att se till så att inkommande material från automatlagret, i form av emballage och förpackningar, finns på plats vid rätt produktionslinje i rätt tid. Här rör det sig både om att flytta pallar från det inkommande bandet till rätt

produktionslinje och om att se till så att de automatiska truckarna ute på lagret inte stannar när lagerpersonalen inte är närvarande. En av knutpunktens operatörer berättar att i det

automatiska lagret uppstår upprepade problem där kranen i automatlagret står still upp till 20 minuter. Likaså kan även automatlagret haverera helt vilket sätter stopp i produktionen. Flera av medarbetarna i intervjuerna nämner att dessa problem kan lösas av dem själva, men när större haverier sker så finns det få som besitter rätt kompetens för att åtgärda problemen. Alternativet vid denna situation är i regel att få extern hjälp.

Utöver detta kan problem uppstå i produktionslinjerna varpå personal från knutpunkten kan kallas in för att hjälpa till. Oftast handlar det om att det saknas personal på andra avdelningar, vilket innebär att det endast är en medarbetare kvar på knutpunkten vilket medarbetarna berättar om vid intervjutillfällena.

Ibland är det bristande personal inne på linjerna. Visst, folk kan vara sjuka. Det är något skift där det saknas någon alltid. Då blir det ju lätt att det blir att de tänker att knutpunkten är två, så tar vi en därifrån och sen kör

vi fullt överallt.

Personalen ser själva detta som ansträngande då det ökar stressnivån eftersom arbetet på knutpunkten anses vara ett “1,5 mans jobb”, där en person är för få men två är lite för många. Även om avsaknad av personal i produktionen inte är ett en felkälla på knutpunkten kan

(32)

26 personalförflyttningen därmed orsaka problem och stopp på avdelningen som får

konsekvenser för produktionen.

Andra avvikelser som kan uppstå är bland annat att leveranser blir sena eller att maskiner i produktionen går sönder, något som dock ligger helt utanför operatörernas förmåga att påverka och som kräver utomstående stöd för att avhjälpa.

4.2 Upplevda problem

Från ledningshåll har åsikter yttrats om att knutpunkten upplevs ha stora variationer i sin prestationsnivå. Det upplevs råda stora kontraster mellan situationer då truckförarna inte alls har något att göra och situationer då anläggningen tvingas avbryta produktion eftersom materialförsörjningen via knutpunkten legat efter. Detta har lett till frågeställningar och uppfattningar från ledningens sida gällande medarbetarnas prestationsnivåer och om hela den avtalade arbetstiden faktiskt läggs på de arbetsuppgifter som personalen på knutpunkten tilldelats.

Där är skillnader på skiften. Det är det. Vissa är jävligt bra på att snacka och tror att man kan och framhäver sig själv. Vissa säger inget men jobbar och ligger i som sören.

Vid initiala observationer framträdde snabbt tydliga karaktärsdrag hos de olika operatörerna där det bland annat fanns stora skillnader i hur långa och många pauser som togs utöver de schemalagda och hur lång tid som krävdes för olika arbetsmoment. I intervjuerna framträdde detta också i en viss kollegial misstänksamhet inom operatörsgruppen till huruvida all tid verkligen disponerades på ett avtalsenligt sätt: “[kollegorna på knutpunkten] kan säga: ‘jag går ut med den här ‘, sen är de borta i 45 minuter. Då tänker man: ’Det ska ju ta en kvart...’”. Åsikter om bristande kontroll av arbetstid i förhållande till arbetsuppgifter verkande därmed råda både inom och utanför avdelningen.

Arbetet på knutpunkten innebär en stor frihet för truckförarna i att själva kunna lägga upp hur och när olika uppgifter ska utföras utan någon övervakning eller specifika direktiv från chefer. Samtidigt har avdelningen enligt ledningen länge fallit mellan stolarna på grund av en oklar ansvarsfördelning och brist på tid för någon typ av utredning. Från ledningens håll uttrycktes det som att:

Knutpunkten har det varit ett sådant område som ingen ville ta i. Egentligen låg det på planeringen från början. Sen ville [planeringen] inte ha den avdelningen och då slängde man över den på produktionen... [Planeringen]

(33)

27

[planeringen] ville inte ha de sex personerna då utan slängde över det på [produktionen] så de kunde ta det också.

Produktionsavdelningen som redan hade ett stort personalansvar fick därmed ett ytterligare antal medarbetare under sig i en situation då detta kändes obefogat. Problemet ställdes på sin spets vid ett spontanbesök på knutpunktens nattskift då det visade sig att individer på skiftet spenderade tiden med att titta på film. Vid ett återbesök på dagtid visade sig detta beteende återigen där truckförare ägnade sig åt rekreationella aktiviteter under arbetstid, varför behovet av vidare utredning kändes angeläget från ledningens perspektiv. Den administrativa

personalstyrkan hade svårt att frigöra rum i sina dagliga scheman för någon typ av utredning av arbetsprocessen på knutpunkten och det ansågs därför rimligt att ta in utomstående hjälp.

4.3 Personal och hierarki

Personalstyrkan som arbetar på knutpunkten utgörs både av äldre och yngre medarbetare, men där majoriteten utgörs av äldre medarbetare som funnits hos företaget i flera år. Arbetet som dessa medarbetare utför är fördelat i tre skift som täcker dygnets alla timmar där varje skiftbyte innebär en överlämning som följer en standardiserad genomgång; medarbetare utbyter information angående det som har skett under dagen, eventuella problem samt andra nyheter. Gemensamt från samtliga intervjuer är att medarbetarna anser sig ha en bra relation inom de egna skiften men att det ibland förekommer meningsskiljaktigheter mellan skiften samt till andra avdelningar. Dessa meningsskiljaktigheter fokuserar främst ett redan känt problem för dem, det finns en frånvaro av standardiserade arbetsrutiner där det är upp till den individuella medarbetaren att avgöra hur denne själv gör. Enligt medarbetarna påverkar detta utfallet av de olika arbetsinsatserna där resultaten ständigt varierar. Ledningen har också uppmärksammat detta och berättar hur det stundtals “inte varit någon struktur på vad de ska göra och hur de ska jobba. Det har sett ut som kriget [på knutpunkten]”.

Denna operativa verksamhet hanteras främst av samordnare som arbetar som en del av produktionspersonalen men som också har som ansvar att överse allt arbete. Deras uppgift är att fatta beslut kring personalfördelning och daglig planering för medarbetarna både i

produktionen och i knutpunkten. Vidare finns också en chef som har personalansvar över samtliga operatörer på knutpunkten, dock inte samordnarna som lyder under en annan chef kopplad till produktionen. Detta har skapat en hierarki som frikopplat produktionsansvaret och personalansvaret vilket lett till förvirring bland personalen. Vid intervjuer på knutpunkten svarar några av medarbetarna att de inte vet vem deras chef är. Några vet inte alls och vissa

Figure

Figur 3.1, Principal-agent-relationen
Figur 5.1, Principal-agent-relationen i det studerade företaget
Figur 6.1, Principal-agent-relationens inverkan på produktiviteten

References

Related documents

The wired setup was placed in the larger RF-shielding enclosure as seen in figure 4.2b to be able to measure the isolation from other networks.. The Received Signal Strength

Något som intervjupersonerna också gör för att underlätta samtalet för individen är att anpassa miljön, detta beskriver de som viktigt för personer med autism.. Det

Respondent F menade att det finns ett strukturellt problem i Sverige när det gäller integration och att tröskeln till arbetslivet är mycket hög för de som inte kommer från Sverige

Att relationen beskrivs som viktig innebär inte med nödvändighet att relationen är viktig. På motsvarande sätt innebär bestämningen av relationen som ett

Avhandlingen visar att relationen ses som ett viktigt inslag för ett professionellt socialt arbete och att socialsekreterarna beskriver att de använder relationen i sitt arbete.

Mod visade sig på olika sätt och handlade om att sjuksköterskan vågade stå upp för både sig själv och patienten och det krävdes att sjuksköterskan hade modet att vara öppen

För att artiklar skulle gå vidare till urval 1 krävdes att de hade patient- och eller sjuksköterskeperspektiv, handlade om omvårdnad vid ätstörningar eller relationen mellan

Med bortseende från bedömningen av om uttagsbeskattning skulle ske, uttalade RR avseende beskattningskonsekvenserna av den riktade utdelningen att vinstutdelning endast kan beslutas