V
ÄGEN MOT
JÄMSTÄLLDHET
A-K2020:17 Kandidatuppsats Arbetsvetenskap Louise Luukkonen Therese GullbergProgram: Organisations- och personalutvecklare i samhället Svensk titel: Vägen mot jämställdhet
Engelsk titel: The road to equality Utgivningsår: 2020
Författare: Louise Luukkonen och Therese Gullberg Handledare: Danka Miscevic
Examinator: Margareta Carlén
Nyckelord: Byggbranschen, jämställdhet, jämställdhetsarbete, könsstruktur, kultur,
könssegregation
_________________________________________________________________
Sammanfattning
De fördelar som en mer jämställd arbetsmarknad för med sig har börjat uppmärksammats, kvinnors tillträde till arbeten har ökat generellt, men i vissa branscher finns det fortfarande en tydlig begränsning som motar kvinnors inträde. Byggbranschen är ett exempel på en sådan bransch som inte är inbjudande för kvinnor eftersom den fortfarande är starkt mansdominerad, där normer och värderingar än idag är väldigt maskulina. Dock finns ett intresse både från de allt fler kvinnor som söker sig till branschen, men det finns också ett jämställdhetsintresse från allmänheten vars medvetenhet gällande ämnet har ökat på senare tid. Eftersom intressenters krav på en jämställd verksamhet har ökat så ställs företag inför helt andra förutsättningar idag jämfört med tidigare. Idag har verksamheterna ett behov av att visa upp en legitimitet och för att uppnå detta krävs samhällets godkännande. För att uppnå legitimitet behöver företagen kommunicera och redogöra för sitt jämställdhetsarbete, samtidigt som de faktiskt genomför det de uppvisar. Det är i praktiska handlingen som förändring kan uppnås. Genom att göra en kritisk diskursanalys av företaget JM Bygg AB:s redovisning av jämställdhetsarbete kan de eventuella bakomliggande motiven synliggöras samt hur de uttrycker och framställer sitt arbete med jämställdhetsfrågor. Företagets jämställdhetsarbete under år 2014–2019 har varit utgångspunkt i studien och under dessa år har det skett en lagändring som ställer högre krav på företagets redovisning av sitt jämställdhetsarbete. Då företag möter krav både från samhället och genom lagstiftning riskerar arbetet med jämställdhetsfrågor att fastna i att endast bli en teoretisk handling som i praktiken inte leder till en hållbar förändring.
Innehåll
1 Inledning- vägen mot jämställdhet ...1
1.1 Syfte & frågeställningar ... 2
1.2 Presentation av företaget ... 2
2 Bakgrund ...3
2.1 Jämställdhet historiskt ... 3
2.2 Könssegregation ... 4
2.3 Jämställdhetslag ... 4
2.4 Jämställdhetspolitiska mål – Sveriges jämställdhetspolitik ... 4
2.4 Agenda 2030 – de globala målen för hållbarhet ... 6
2.5 Lag om hållbarhetsrapportering ... 6
3 Olika vägar till en ökad jämställdhet ...7
3.1 Arbetsmiljö ... 7
3.2 Dagens ungdomar – framtidens byggare ... 8
4 Tidigare forskning ...8
4.1 Organisationskulturens bidrag till en skev könsfördelning ... 8
4.2 Strukturella mönster i en mansdominerad bransch ... 9
4.3 Kunskap, förändring & utveckling ... 10
4.4 Sammanfattning av den tidigare forskningen ... 11
5 Teori...12
5.1 Genus och könssegregation i byggbranschen ... 12
5.2 Iscensättning ... 13
5.3 Kulturen i byggbranschen ... 14
5.4 Motivering av valda teorier ... 15
6 Metod & material ...16
6.1 Urval, tillvägagångssätt & avgränsningar ... 16
6.2 Analysmetod ... 16
6.2.1 Diskurs - Ett bestämt sätt att tala om och förstå världen ... 16
6.2.2 Kritisk diskursanalys - En överblick ... 17
6.2.3 Faircloughs kritiska diskursanalys ... 17
6.2.4 Analysmodell – Faircloughs tredimensionella modell ... 17
6.3 Bearbetning och analys av material ... 20
6.3.1 Material ... 20
6.4 Etiska reflektioner ... 21
6.5 Studiens kvalitet ... 21
6.6 Förförståelse ... 22
7 Resultat ...22
7.1 Jämställdhetsarbete som en del av arbetet med mångfald ... 22
7.2 Jämställdhetsarbete för att motverka arbetskraftsbrist ... 23
7.3 Jämställdhetsarbete för en “bättre” arbetsmiljö ... 25
7.4 Jämställdhetsarbete som beroende av utbildningsinsatser ... 25
7.5 Jämställdhetsarbete med normer och rådande kultur ... 27
7.6 Interdiskursivitet ... 29
8 Diskussion ...29
8.1 Försköning av det verkliga motivet för jämställdhet i verksamheten ... 30
9 Slutsats ...33
10 Metoddiskussion ...34
10.1 Framtida forskning ... 34
1
1 Inledning- vägen mot jämställdhet
Ruth B. Ginsburg klev in som en av nio kvinnor, tillsammans med femhundra män på Harvard Law School år 1956. Ruth fick tillsammans med de andra kvinnorna muntligt presentera hur de motiverade att de fått en plats som istället kunde varit en mans. Här började hennes strid för att kvinnor och män ska vara jämlika inför lagen och ha samma rättigheter som skyldigheter. Som den andra kvinnan i amerikansk historia nominerades hon till Högsta Domstolen år 1993. Under sin tid i juridiken har hon varit inspirerad av Sveriges långt framgående jämställdhet och har varit aktiv vid Lunds Universitet (Expressen 2019). Redan 1798 skrev Anna-Maria Lenngren dikten “Några ord till min kära dotter, ifall jag hade någon”, där hon genom sarkasm uppmanar kvinnor till att använda sin fulla kapacitet och inte nöja sig med att se till att såsen inte blir bränd på spisen (Litteraturbanken u.å.). Under denna tidsepok var det uteslutet att kvinnor skulle arbeta och definitivt inom ett mansdominerat yrke såsom inom byggbranschen. Kvinnor har alltså i flera hundra år arbetat, på ett eller annat sätt, för att det ska råda en jämställdhet mellan könen, både i det privata livet men också i arbetslivet. I förhållande till många andra länder är Sverige idag ett mer jämställt land men det betyder dock inte att det är jämställt. Från början var det begreppet CSR (Corporate Social Responsibility) som användes i frågor angående det som idag benämns som hållbarhet. I den samhällsutveckling som sedan framskred växte företagens sociala ansvar fram vilket menas ha ett vidare ansvar för både företag och den enskilde i fråga om hur vi använder och förbrukar de resurser som jorden levererar med dess ekosystem, varpå begreppet hållbarhet framträtt (Borglund et al. 2017, s. 76). Det senare begreppet har etablerats och kommit att också inkludera det sociala ansvaret vilket även mångfaldsbegreppet faller in under och därmed det ansvar som företag har för en ökad jämställdhet, vilket ska sammanställas i en årlig hållbarhetsrapportering för de företag som omfattas av bestämda kriterier. Det är inte bara en ojämn fördelning mellan kön i byggbranschen utan branschen är inte heller inkluderande utifrån etniskt perspektiv då endast 14,7 procent av medarbetarna i byggbranschen år 2018 var utrikes födda (Byggföretagen 2020).
Många branscher ses fortfarande än idag som maskulina och kvinnor har inte samma tillgänglighet för att kunna göra karriär i dessa branscher. Bortses de uppenbara generella biologiska skillnaderna mellan könen så finns inte en enda rimlig ursäkt till att kvinnor och män inte skulle kunna utföra och genomföra samma arbetsuppgifter. Att ha en jämn fördelning i verksamheten borde ligga i allas intresse, både ägare och medarbetare då en jämställd arbetsplats tenderar att vara mer välmående (Arbetsmiljöverket 2017). En välmående verksamhet är förmodligen också en effektivare och mer vinstgivande, vilket genererar i tillväxt för både den enskilda och samhället. I vissa branscher är det en hisnande liten procent av de anställda som är kvinnor. En bransch där det fortfarande är en skev fördelning utifrån ett jämställdhetsperspektiv är just byggbranschen. I den takt som befolkningen ökar uppstår under samma premisser ett behov av fler bostäder. Genom att byggföretagen endast har tillgång till en liten del av populationens arbetskraft så hinner inte utbudet med i samma takt som efterfrågan. År 2017 var endast 14% av de anställda kvinnor i de tio största byggbolagen i Sverige (Byggtjänst 2017).
Byggbranschen är dock inte ensam bransch om den bedrövliga könsfördelningen. Men en ökad efterfrågan på kompetens leder till att allt fler branscher söker utifrån hela den arbetskapacitet som finns och byggbranschen har i den arbetskraftsbrist som råder börjat uppvakta kvinnor. För att få en balans så krävs det dock att fler kvinnor väljer att skaffa sig den utbildning och kompetens som är nödvändig för att kunna konkurrera på den mansdominerade marknaden. En ökad jämställdhet i de branscher som är överrepresenterade
2
av det ena eller det andra könet skulle dessutom förmodligen generera i att löneskillnaderna mellan könen skulle minska. En ökad jämställdhet skulle med andra ord resultera i flera positiva biverkningar för stora delar av samhället. Men hur kommer då en bransch som är kraftigt överrepresenterad av män till bukt med den sneda fördelningen? Ett ökat jämställdhetsarbete kan vara en väg att gå, att företag aktivt visar ett genuint intresse och arbetar för att attrahera de i minoritet att söka sig till branschen kan mycket möjligt vara lösningen. Men genom att fördjupa kunskapen och förståelsen om hur och varför det blivit som det är i fördelningen så kan förändring ske. Det krävs en förståelse för hur kultur, förebilder och intryck visar sig samt bjuder in till verksamheten för möjligheten att bredda urvalet i rekryteringen. I längden så löses dock inte bristen på arbetskraft genom att bara stuva om fördelningen mellan kön och olika branscher. Det som kan påverkas genom en jämnare könsfördelning är jämställdheten mer generellt, vilket då även skulle kunna påverka den löneskillnad som finns mellan könen som då skulle kunna planas ut. Utifrån ett jämställdhetsperspektiv både ur en ekonomisk och hållbar aspekt är det därför relevant att se till att attrahera alla individer till alla olika branscher. För att råda bot på arbetskraftsbristen bör byggbranschen sträva efter att bli mer inbjudande, vilket skulle kunna uppnås genom att arbeta mer med de normer och värderingar som inte välkomnar den kvinnliga delen av befolkningen. Hur ett företag framställer sitt jämställdhetsengagemang är lika viktigt som att de faktiskt genomför de åtgärder som de menar ska generera i en positiv skillnad och därmed öka jämställdheten i företaget. Genom att återspegla ett företags faktiska jämställdhetsarbete kan möjligheten att både attrahera och behålla fler kvinnor i verksamheten öka. För att lyckas utifrån ett långsiktigt perspektiv så är det nödvändigt att företagen förmedlar en verklighetstrogen bild av företaget och dess jämställdhetsarbete.
1.1 Syfte & frågeställningar
Syftet med studien är att studera hur arbetet med jämställdhet framställs i JM Bygg AB:s hållbarhetsrapporter mellan år 2014 och 2019. Vidare studeras förändringar i talet om arbetet med jämställdhet över tid och hur detta kan förstås genom följande frågeställningar:
Hur framställs arbetet med jämställdhet i företaget JM Bygg AB:s hållbarhetsrapporter mellan år 2014 och 2019?
Hur förändras talet om arbetet med jämställdhet över tid i JM Bygg AB:s hållbarhetsrapporter och hur kan detta förstås?
1.2 Presentation av företaget
JM Bygg AB har varit etablerade på den svenska arbetsmarknaden i närmare 70 år, de fokuserar på nyproduktion av bostäder och är numera aktiva i flera länder i Norden. Antalet anställda i företaget är ca tvåtusenfemhundra medarbetare, där den större delen består av tjänstemän och resterande del hantverkare. JM Bygg AB har en hållbarhetsaspekt som är en viktig del i deras verksamhet och arbetar med hållbarhet utifrån ett etiskt, socialt, ekonomiskt och miljömässigt ansvar. Företaget driver ett traineeprogram och är aktiva i samarbete med skolor och universitet på orter där de är verksamma. JM Bygg AB som kommer fortsättningsvis också benämnas som JM, har för andra året i rad blivit nominerade till byggbranschens egna jämställdhetspris för deras podcast “Snickarpodden” som har resulterat i en trehundraprocentig ökning av sökande till JM:s traditionella lärlingsprogram för kvinnor.
3
Priset “Jämställdhetsbygget 2020” tilldelades just JM:s “Snickarpodd” för deras jämställdhetsarbete.
2 Bakgrund
Jämställdhet har inte alltid och är än idag inte en självklarhet i många delar av världen. Att vi i Sverige idag ska ha samma möjligheter och förutsättningar oavsett könstillhörighet är en självklarhet för de flesta av oss, men så har det ju så klart inte alltid varit. Det räcker att se tillbaka 100 år i tiden för att inse att kvinnors rättigheter inte alltid ens har existerat. När kvinnor väl slog sig in på arbetsmarknaden möttes de av motstånd i form av lagar och regler som satte ramar för de normbrytande kvinnornas vilja att arbeta. Lagar förbjöd exempelvis nattarbete och olika arbeten som var förbjudet område för kvinnor. Även i fackföreningarna möttes kvinnornas vilja att få ett självständigt och oberoende liv av motstånd. Män riskerade sin position som familjeförsörjare om kvinnans lön var dräglig och fackföreningarna var då inte till för kvinnorna (JämO 2020). Än idag i kölvattnet av den ojämställda arbetsmarknaden är vissa branscher kraftigt överrepresenterade av män och ledande är byggbranschen med en knappa procenten kvinnliga medarbetare. Antalet kvinnliga medlemmar i fackförbundet Byggnads har dock ökat med det dubbla antalet mellan åren 2015–2019 och utgjorde år 2019 cirka 1,5 procent av medlemmarna. Fackförbundet har ett kvinnligt nätverk, Näta, som har vuxit sig starkare under de sista åren när de kvinnliga medarbetarna har ökat i antal, vilket de menar kan öka möjligheterna att påverka och ställa krav på förändringar inom branschen (Byggnads 2019).Fackförbundet Byggnads har genom Europeiska socialfonden fått 34,9 miljoner kronor till ett projekt där byggnadsarbetare i Stockholmsregionen ska utbildas för en ökad jämställdhet i byggbranschen. Projektet planeras pågå fram till år 2021 och syftar till att tillgodose branschens kompetensbehov, förbättra arbetsmiljön, öka jämställdheten och generera i en mer inkluderande miljö samt att öka möjligheten för fler att få en mer långsiktig anställning genom utbildningsinsatser. Byggnads arbetar hårt för att locka unga potentiella byggnadsarbetare till branschen då byggbranschen har en arbetskraftsbrist. Dock kan machokulturen i byggbranschen fungera som avskräckande för de som inte delar de gammalmodiga attityder och normer som fortfarande existerar i branschen. Viktiga målgrupper är utrikes födda personer samt de som har tidigare erfarenhet av branschen men som saknar ett svenskt yrkesbevis (Byggnads 2017).
2.1 Jämställdhet historiskt
Först 1909 tilläts flickor få den utbildning som idag motsvarar årskurs nio och 1919 röstades den kvinnliga rösträtten fram i Sveriges Riksdag efter en tolv år lång utredning. Våra grannländer Norge, Danmark och Finland var de alla före med att införa kvinnlig rösträtt (Riksarkivet u.å.). Under samma period öppnades läroverken upp för kvinnliga lärare. Mellan 1950 och 1990 ökade antalet lönearbetande kvinnor drastiskt samtidigt som den offentliga sektorn expanderade inom både sjukvård och skola. Först 2001 kom en lag (2001:1286) som syftade till att det skulle vara likabehandling av studenter och som skulle motverka diskriminering samt främja lika rättigheter oavsett exempelvis könstillhörighet (Riksdagen 2001).
4
2.2 Könssegregation
Det är en obalans på arbetsmarknaden mellan kvinnor och män både inom de olika yrkena men också inom olika sektorer. Även om Sverige är ett land som arbetat under en längre tid med arbetsmarknadens könssegregering så är det ännu inte jämställt. Att kvinnor har tagit sig in på arbetsmarknaden har jämnat ut ojämställdheten, dock kvarstår problemet att kvinnor och män sökt sig till olika inriktningar i yrkeslivet som resulterat i att arbetsmarknaden nu är könssegregerad, även om antalet kvinnor motsvarar männens. Det finns det som anses vara “kvinnligt” och “manligt” inom både yrken och branscher som uppträder i olika former. Den vertikala visar hur kvinnor och män befinner sig på olika nivåer i hierarkin i organisationen medan den horisontella pekar på att män och kvinnor söker sig till olika yrkeskategorier, vilket synliggörs tydligt i byggbranschen. Sett till det som sker internt, den interna segregationen, kan det ses att även om kvinnor och män har samma typ av yrkesutbildning så skiljer sig inriktningarna åt. Sammanställt så påverkar dessa faktorer reproduktionen av den svenska arbetsmarknadens könssegregering. Arbetsgivare kan påverka detta genom att hindra eller till och med bryta detta mönster genom en förståelse för den problematik som det traditionella handlingsmönstret bidrar till och genom att inkludera alla vid rekryteringar. Sveriges Riksdag påvisar redan år 2003 att rörligheten, både horisontellt och vertikalt, på arbetsmarknaden påverkas negativt av könsuppdelningen och att detta kan vara en anledning till att insatser värderas olika utefter könstillhörighet. Vidare menar de att detta genererar i att arbetskraftens totala kompetens inte utnyttjas till fullo som leder till att tillväxten saktar ner (Sveriges Riksdag 2003). Nyare statistik från år 2019 visar att antalet kvinnliga sökande till yrkeshögskolor med inriktning samhällsbyggnad och byggteknik har ökat med 45 procent under året vilket skulle kunna tyda på att trenden har vänts (Myndigheten för yrkeshögskolan 2019).
2.3 Jämställdhetslag
Jämställdhetslagen antogs i Sverige 1979 och trädde i kraft i juli månad 1980. Det var från och med nu som kvinnor och män formellt hade samma villkor. Lagen är könsneutral och ska motverka diskriminering på grund av könstillhörighet (Jämställ 2020)“Jämställdhet innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla områden i livet” (Jämställdhetsmyndigheten 2019).
Jämställdhet innefattar mer än en jämn könsfördelning, jämställdhet inkluderar också de attityder, normer och värderingar samt de ideal som skapas och hur dessa påverkar individens livsvillkor. Föreställningar om hur individen är baserat på dennes könstillhörighet skapar begränsningar.
“Företag har också en skyldighet enligt 13§ i jämställdhetslagen att upprätta en jämställdhetsplan som översiktligt ska visa de åtgärder som finns under 4–9§§ och som eventuellt är nödvändiga samt redogöra för de tänkta åtgärder som avses påbörjas och/eller genomföras under nästkommande år” (Riksdagen 1991:433).
2.4
Jämställdhetspolitiska mål – Sveriges jämställdhetspolitik
Jämställdhetsmyndigheten (2019) beskriver jämställdhet som en grundläggande statsrättslig norm. Jämställdhet är också ett tydligt starkt politiskt mål som Sverige har. Frågor angående
5
jämställdhet formades och blev ett separat politiskt område under 1970-talet. Det finns sex del-politiska mål i jämställdhetspolitiken.
Det första målet politiken har är att makten och inflytandet över medverkan till att vara med och forma samhället ska vara lika för kvinnor och män. I denna punkt skrivs följande: “För att kvinnor ska kunna uppnå halva den reella makten, oavsett sektor, krävs också mycket inflytande över vilka frågor som tas upp på respektive avvisas från dagordningen” (Jämställdhetsmyndigheten 2019). För inflytande krävs där också närvaro vilket är ett problematiskt dilemma i byggbranschen då kvinnor inte finns representerade på alla nivåer och i alla led.
Under andra målet återfinns det delmål som innefattar ekonomisk jämställdhet som menar att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor vad gäller det betalda arbetet för att vara ekonomiskt självständiga, vilket innebär möjlighet till den egna försörjningen både i aktiv arbetsför ålder men också till en trygghet under pensionsåldern. Anställnings-, löne- och arbetsvillkor, samt de utvecklingsmöjligheter som finns ska omfatta båda könen i samma utsträckning (Jämställdhetsmyndigheten 2020), vilket byggbranschen arbetar mot men ännu inte uppnått.
Jämställd utbildning återfinns under mål tre, och är ett självständigt mål sedan november år 2016. Självklarheten för att kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma möjligheter och samma villkor när det gäller utbildning och som omfattar hela det formella utbildningssystemet samt utbildningssystem. Jämställda förutsättningar för att utveckla intressen, ambitioner och att kunna nå sin fulla potential hör till den personliga utvecklingens rättigheter. Detta ska möjliggöras “utan att hindras av strukturer, fördomar och stereotypa föreställningar utifrån kön” (Jämställdhetsmyndigheten 2020).
Det fjärde målet i de jämställdhetspolitiska målen är fördelningen av det obetalda arbetet i hemmet samt omsorgsarbete. Män och kvinnor ska dela ansvaret för det arbete som sker i hemmet och ha samma möjligheter att kunna ge, men också få omsorg under lika villkor. Detta obetalda arbete inkluderar även omsorgen av barn, äldre samt andra närstående.
Under femte målet finns jämställdhet i förhållande till hälsa, samma förutsättningar för en god hälsa ska ske på lika villkor. Även den vård och omsorg som behövs ska ges under samma förutsättningar oavsett vilken könstillhörighet individen har. En jämställd hälsa bidrar till att deltagandet i samhället blir mer jämnt fördelat. Även detta mål är självständigt sedan november år 2016. Målet innefattar den fysiska- och psykiska hälsan där preventivt folkhälsoarbete ingår.
Det sjätte och sista målet är att mäns våld mot kvinnor ska upphöra där det pekas på att oavsett kön så har alla individer samma rätt och möjlighet till den egna kroppsliga integriteten. Fysiskt, psykiskt och sexualiserat våld och hot mot kvinnor omfattas av delmålet. Fokus i denna punkt ligger på kopplingen mellan maskulinitet och våld.
“Vidare omfattas att motverka kommersialisering och exploatering av kvinnokroppen, i medier, pornografi och reklam som syftar till att reproducera föreställningar om kvinnors underordning” (Jämställdhetsmyndigheten 2020).
6
2.4 Agenda 2030 – de globala målen för hållbarhet
År 2015 antogs en ny global överenskommelse för hållbar utveckling som namngavs Agenda 2030. Agenda som begrepp omfattar tre dimensioner av hållbar utveckling vilka är följande: ekonomisk, social samt miljömässig. Denna Agenda är en aktionsplan där hållbarhetsmålen syftar till att mänskliga rättigheter ska vara en verklighet för alla människor. Utöver att arbeta för att säkerställa vår planets överlevnad och dess naturresurser så är ett övergripande mål att nå jämställdhet och egenmakt för kvinnor och flickor (Borglund et al. 2017, s. 82).
Figur 1. De 17 globala hållbarhetsmålen (Borglund et al. 2017, s. 82).
2.5 Lag om hållbarhetsrapportering
Hållbarhet är något som kan relateras till det som värdesätts, för att tillgodose behov alternativt något som önskas bevaras och därmed kan relateras till värdeskapande. Hållbart arbetsliv har som perspektiv inom arbetslivet börjat komplettera det begrepp som under 1980-talet lanserades som “det goda arbetet”, som innehöll normativa kriterier som berör utveckling i framtiden. Några av de kriterier som fanns med är medbestämmande, jämlikhet på arbetsplatserna och arbetsmiljöer utan risk för ohälsa och olycksfall. Det nya begreppet hållbarhet som har ett mer långsiktigt perspektiv och som ersatte det goda arbetslivet blev både tydligare och markerade också begreppen utveckling, produktivitet och jämställdhet mer. Hållbarhet blev till ett krav på företag för att legitimera sin existens (Aronsson et al. 2012, s. 405).
Den 1 december år 2016 sa Riksdagen ja till regeringens förslag om hållbarhetsredovisning för större företag och som ska gälla för räkenskapsår från 1 januari år 2017 och framåt. I hållbarhetsrapporten ska företagen beskriva sitt arbete med mänskliga rättigheter och miljö. Hållbarhetsrapporten kan utformas på två olika vis, dels genom en separat bilaga till årsredovisningen alternativt som en del i förvaltningsberättelsen. Läsaren ska kunna skapa en förståelse för de konsekvenser verksamheten har på följande områden: miljö, sociala förhållanden, personal, respekten för mänskliga rättigheter samt motverkande av korruption. De företag som uppfyller två eller alla tre av de villkor som följer ska redovisa en hållbarhetsrapport:
• Medelantalet anställda har varit mer än 250 personer.
• Den redovisade balansomslutningen har varit mer än 175 miljoner kronor.
• Den redovisade nettoomsättningen har varit mer än 350 miljoner kronor (Riksdagen
7
3 Olika vägar till en ökad jämställdhet
Jämställdhet är ett ämne som påverkar inte bara arbetsmarknaden, utan samhället i stort. Då kvinnor inte haft tillträde under varken samma tid eller under samma premisser som män är skillnaderna än idag märkbara. Vissa branscher har varit vikta för män och det är först under senare tid då vissa branscher har krävt ett bredare rekryteringsurval som kvinnor har börjat uppvaktats, byggbranschen är en av dessa. För att rekrytera kvinnor påbörjar företagen rekryteringsprocessen redan i grundskolan där företag gör reklam för branschen. För att få fler kvinnor till branschen men också för att behålla dem krävs det en attraktiv arbetsmiljö som ger kvinnor anledningar att hålla sig kvar och vidareutveckla sig inom företagen eller branschen. Att arbeta med arbetsmiljön och visa engagemang för dagens ungdomars intressen och deras syn på jämställdhet i arbetslivet kan vara två viktiga perspektiv att ta hänsyn till i det nya tänket kring en mer jämställd bransch.
3.1 Arbetsmiljö
Kvinnor i genomsnitt rapporterar mer ohälsa som är relaterat till arbetet än män. Anledningen till att detta sker verkar till större del vara att kvinnors arbetsvillkor är sämre än mäns och inte knutna till kvinnors egenskaper som beror på könstillhörighet. För att förklara arbeten som domineras av ett kön som kan bindas till att vara stereotypt feminint eller maskulint så är “kvinnliga arbeten” de arbeten där kvinnor är i majoritet. Dessa “kvinnliga arbetsplatser” har arbetsuppgifter och aktiviteter som utförs kring arbetet av det vårdande slaget. Dessa har en sämre arbetsmiljö, lönenivå och är i ett genomsnitt sämre. I en bedömning av den psykosociala arbetsmiljön bör därför en rättviseaspekt inkluderas (Eklöf 2017, s. 24). Arbetsmiljöverket visar att fler kvinnor blir sjuka av sitt arbete medan män i högre utsträckning är med om dödsolyckor på arbetsplatsen. Arbetsmiljöverket skriver att en bra arbetsmiljö är en jämställdhetsfråga. De menar att arbetsmiljön i Sverige fortfarande inte är jämställd och för att få det mer jämställt krävs det ett medvetande kring genus för att synliggöra de strukturella faktorer som påverkar arbetsmiljön på ett negativt vis. Det som måste ifrågasättas är de normer och värderingar som finns som grund för att arbetsvillkor och arbetsmiljö inte är jämställt. Det finns ett ansvar för att förändring ska ske som vilar på arbetsplatsernas parter (Arbetsmiljöverket 2020). Arbetsmiljöverkets rapport (2013:9) “Belastning, genus och hälsa i arbetslivet” visar att det är inte beroende av kvinnans fysiologi som kvinnor i större uträckning drabbas av belastningsskador utan orsaken är att kvinnor och män blir tilldelade olika arbetsuppgifter där de förstnämnda få mer repetitiva och handintensiva uppgifter. Slutsatsen är alltså att det som leder till en ojämställd hälsa är mer beroende av hur arbetet är organiserat (Arbetsmiljöverket 2013).Kvinnors risk för belastningsskador ökar med den könssegregerade arbetsmarknadens villkor. Även om en kvinna och man som befinner sig inom samma yrke och ska ha lika eller likvärdiga arbetsuppgifter så sker arbetsbelastningen inte jämt utan de tilldelas olika arbetsuppgifter. Män arbetar inte i lika stor utsträckning som kvinnor med ensidiga repetitiva arbetsmoment och personförflyttningar. Dessutom så har kvinnor en större psykosocial belastning då det oftare är kvinnor som medverkar på möten och har den nära kontakten med människor. I de fall där kvinnor och män har exakt samma arbetsuppgifter så är det ändå en ojämn belastning då verktyg, skyddsutrustning och arbetsstationer inte är anpassade för att fungera för kvinnor. Ofta saknas det tillräckligt med kunskap hos både arbetsgivare och arbetstagare för att arbeta preventivt utifrån ett kvinnligt arbetsmiljöperspektiv. 2016 års sammanställning av anmälda arbetsolyckor visar att kvinnor inte har lika hög sjukfrånvaro i samband med en anmäld arbetsolycka. Ser man till anmälda arbetsolyckor där ingen
8
sjukfrånvaro medförts är kvinnorna även här högre till antalet. Utav de lite drygt tolv tusen anmälda arbetssjukdomar så har kvinnor en överrepresenterad siffra. I de fall där arbetsolyckan haft dödlig utgång var siffrorna för männen kraftigt överrepresenterade. De sammanställda siffrorna tyder på att kvinnor i större utsträckning går till arbetet trots att de har varit med om en arbetsplatsolycka. Sett till arbetssjukdomar är kvinnor mer utsatta än männen, detta kan eventuellt förklaras genom att kvinnor och män befinner sig inom olika yrkesområden. Paralleller mellan kvinnors mer repetitiva och handintensiva arbetsmoment skulle kunna dras till ovanstående uppgifter och förklara en större omfattning av arbetssjukdomar hos kvinnor (Arbetsmiljöverket 2020).
3.2 Dagens ungdomar – framtidens byggare
I Ledarnas sjätte jämställdhetsrapport från 2017 tittade de bland annat på ungdomars, eller millennials som de som är födda mellan 1986–1997 kallas, inställning och uppfattning inför och kring jämställdhet. I denna rapport framkommer det att verklighetsuppfattningen skiljer sig åt mellan könen. Män tycker att arbetslivet är relativt jämställt medan kvinnor urskiljer en större skillnad och ojämställdhet, även engagemanget i jämställdhetsfrågor som inkluderar samma möjligheter och villkor oavsett könstillhörighet skiljer sig. Män tror i högre grad än kvinnor att kvinnor och män har samma förutsättningar och möjligheter för att kunna göra en karriär (Ledarna 2017). Ungdomsbarometerns rapport om generation z som är en attityds- och beteendeundersökning bland dagens unga i åldern 15–24 år, visar att jämställdhet är nummer tre i det som de anser vara de viktigaste politiska frågorna (Ungdomsbarometern 2020).
4 Tidigare forskning
I följande avsnitt kommer tidigare forskning som är relevant inom området att presenteras. Organisationskultur kommer att inleda avsnittet för att ge en översikt av den kultur som skapas och upprätthålls av den ojämställda arbetsmarknaden. Vidare kommer den struktur som råder på grund av de föreställningar som finns kring kön att uppmärksammas för att få en förståelse för hur dessa faktorer påverkar organisationers uppbyggnad. Detta är kunskap som behövs för att kunna åstadkomma den förändring som krävs för att jämställdhetsarbetet ska vara framgångsrikt och utvecklas mot en jämställd bransch.
4.1 Organisationskulturens bidrag till en skev könsfördelning
Organisationskultur kan vara en faktor som påverkar hur organisationen upplevs, både inom och utanför branschen. Vilket också påverkar hur organisationen uppfattas och som skulle kunna vara en förklaring till den ojämna fördelningen mellan män och kvinnor i vissa branscher som exempelvis inom byggbranschen. Branscher som länge varit mansdominerade tenderar att skapa en sorts machokultur genom det språk, jargong och arbetsmiljöförhållanden som råder, vilket kan fungera som ett avskräckande medel i rekryteringen av kvinnor (Clarke et al. 2005). Cettner (2008) menar att kvinnor i byggbranschen kan uppleva både motstånd och manlig homosocialitet som en del av organisationskulturen. Trots att byggbranschen uppvisar att de önskar fler kvinnor till branschen så verkar det svårt att dels rekrytera kvinnor men också att behålla de kvinnor som sökt sig till branschen. Även om kvinnor haft tillträde i mer än trettio år i det fält som män länge haft monopol på så kämpar kvinnor fortfarande för att både komma in i branschen men också att uppnå samma värde som de manliga kollegorna har. Byggbranschen har moderniserats genom att visa upp de kvinnor som finns tillgängliga
9
och vara branschens ansikte utåt för jämställdhet (Cettner 2008). Enligt Staffansson Pauli (2013) tenderar organisationer där män är överrepresenterade att upprätthålla en skev könsfördelning eftersom det är männen i regel som sitter på de ledande positionerna. Möjligheterna till att fatta beslut gällande organisationens arbetssätt vilar därmed hos männen, vilket resulterar i en organisationskultur som tillåter och upprätthåller den skeva könsfördelningen samt ojämlikheten mellan kvinnor och män i organisationen (Staffansson Pauli 2013).
Mycket lite har hänt under de senaste åren, den manliga dominansen inom byggsektorn beskrivs som ett av de mer extrema exemplen när det kommer till könssegregation på arbetsmarknaden. Men det är inte enbart i Sverige som kvinnor stöter på motstånd i byggbranschen även om det integreras betydligt fler kvinnor inom byggsektorn i andra delar av Europa. Kvinnors fysiska förutsättningar används som en orsak för att inte prioritera ett aktivt arbetet med att attrahera fler kvinnor till branschen (Clarke et al. 2005). En studie visar att det finns arbetsuppgifter inom byggbranschen som faktiskt inte kräver någon muskelkraft hos arbetstagaren, men ändå är procentsatsen kvinnor verksamma i branschen så låg (Olofsson 2000, se Cettner 2008). Även om de fysiska förutsättningarna ändrats till följd av en förändring i arbetsmiljön så går det inte att komma ifrån den kultur som råder inom branschen. Clarke et al. (2005) menar att det är en machokultur som med sitt språk och förhållningssätt även i fortsättningen kommer att fungera som ett ytterst avskräckande medel när det gäller kvinnors inträde i yrkesområdet (Clarke et al. 2005).
4.2 Strukturella mönster i en mansdominerad bransch
År 1990 publicerades en artikel av Acker, vilken innehåller en samling teorier angående hur organisationer bygger upp sin struktur och medverkar till skapandet av vad som anses vara kvinnligt och manligt. De teorier som tidigare presenterats i organisationssammanhang har hävdat att strukturen i organisationen är könsneutral, vilket inte överensstämmer med Ackers (1990) forskning som antyder att mannen sätter normen för organisationsstrukturen. En organisationsstruktur uppfattas inte som maskulin där enbart det manliga könet finns representerat. Det maskulina har i dessa fall ingen konkurrens och ses då som det naturliga vilket gör att organisationsstrukturen kan upplevas som könsneutral även i de fall då den faktiskt är maskulin. Med detta som bakgrund menar Acker (1990) att kvinnors förutsättningar i en organisation påverkas negativt av den rådande manliga normen och kvinnor förflyttas till periferin och medför att könsuppdelningen upprätthålls i organisationen (Acker 1990). Cettners (2008) forskning styrker Ackers (1990) teori då den pekar på att den struktur och kultur som råder i byggbranschen kan vara svår att förändra då detta är ett ärvt och inlärt beteende. Det finns stereotypa och omoderna värderingar som biter sig fast i organisationen med historiska rötter och som genererar i att det skapas problem i den tillgängliga arbetskraften. Det är en ojämn könsfördelning som verkar vara grundorsaken till den relationsproblematik som föreligger (Cettner 2008).
Relationsproblematiken och den starka mansdominerade faktorn är det som Cettner (2008) menar att utifrån ett genusperspektiv kan påverka kvinnornas situation och att detta kan vara det avgörande hindret för att branschen genomgående ska kunna moderniseras vilket inkluderar jämlikhet mellan kön. Kvinnor behöver arbeta hårdare för att bli bekräftade i sin yrkesroll och då detta normaliseras så återskapas samma mönster med en rådande genusordning (Cettner 2008). De föreställningar som finns är skapade av människor och kan förändras genom förbättrad kunskap men de kan dock aldrig försvinna. Kvinnorna upplever
10
att de är jämställda med männen trots att de vittnar om diskriminering och en särbehandling där de möts av motstånd och ifrågasättande (Cettner 2008). Kvinnor återfinns dessutom lägre ner i hierarkin i förhållande till män som endast eller till stor del ägnar sig åt sin karriär vilket skapar bilden ett starkare engagemang. Engagemang i arbetet genererar i att män som lägger mer tid på arbetet ses som bättre lämpade och ansvarsfulla. I socialisationsprocessen formas kön vilket blir en del av den egna identiteten och detta kan resultera i framtida val av bland annat yrkesområde vilket tas med in i organisationen. Könsstrukturen som finns i organisationen förstärks genom den identitet som reproduceras (Acker 1990). Genom socialiseringsprocessen skapas olika förutsättningar som är beroende på kön och därmed också de prioriteringar och förväntningar gällande vad arbetet ska generera i och resultera i. En studie genomfördes angående kvinnors arbetstillfredsställelse som påvisade att män upplever en lägre nivå av tillfredsställelse på arbetet än kvinnor. Det visade att män har andra värderingar än kvinnor där de yttre- och inre belöningar inom arbetet var prioriterade. Kvinnornas värdering av arbetstillfredsställelse låg i de sociala relationerna. Resultatet i studien visar att medan män prioriterade karriären och arbetsbelöningar så prioriterade kvinnor flexibla arbetstider (Zou 2015).
En kartläggning som genomfördes av Staffansson Pauli (2013) visar att män ofta har mer tekniska arbetsuppgifter medan kvinnor i samma organisation ofta har en stödjande funktion. I resultatet framgår även att könsstrukturen inom mansdominerade branscher inte förändrats nämnvärt de senaste sju åren och att den grundläggande synen på vad som anses manligt respektive kvinnligt inte nämnvärt förändrats utan den traditionella bilden lever kvar. Föreställningar och förutfattade meningar om könsfördelning kan leda till problem dels för kvinnor att ta sig in i en mansdominerad bransch men även för de män som söker sig till yrkesområden som domineras av kvinnor (Staffansson Pauli 2013).
I Väst- och Östeuropa har en undersökning genomförts gällande hur kvinnor inom byggbranschen upplever möjlighet till balans mellan arbete och fritid, vilka hinder de upplever för att få tillgång till byggsektorn samt hur dessa hinder kan övervinnas. Byggsektorn är en stor del av den europeiska arbetsmarknaden och därmed blir det också extra viktigt att minska könsfördelningen här för att nå upp till EU:s uppsatta mål. I en artikel av Clarke et al. (2005) framgår att trots att det inte finns ett aktivt jämställdhetsarbete hos organisationerna så det finns det i Östeuropa en relativt hög andel kvinnor inom byggbranschen. I södra Europa, i de mer oreglerade och hantverksbaserade byggindustrierna är kunskap något som förvärvas under arbetets gång och utbildningssystemet blir inte avgörande i lika stor utsträckning (Clarke et al. 2005). I länder där inträdet till byggbranschen är hård i form av de utbildningskrav som ställs, exempelvis i Tyskland, Nederländerna och Skandinavien krävs det i vissa fall onormalt höga kvalifikationer vilket resulterar i att det i slutändan blir en fråga om utbildning och hur utbildningssystemet ser ut i respektive land (Bosch & Phillips 2002 se Clarke et al. 2005).
4.3 Kunskap, förändring & utveckling
Fram till 2007 sågs en nedgång för antalet kvinnor i byggbranschen vilket förklarades med att behovet av de positioner som kvinnorna haft inom branschen minskat. Cettner lyfter att kvinnor har setts som en arbetskraftsresurs men också att kvinnor förväntas bidra till att kundkontakterna förbättras samt en mjukare arbetsmiljö (Berner 2003 se Cettner 2008). Kvinnorna blir inbjudna till branschen men får ändå indikationer som påvisar att de inte riktigt passar in i den. Det finns en ovilja att släppa in kvinnor i branschen som motiveras med
11
att kvinnor inte har samma fysik och därmed inte klarar av arbetet på samma vis som en man (Cettner 2008). År 2013 genomförde Staffansson Pauli (2013) en kartläggning av könsstrukturen inom bygg- och fastighetsbranschen i Sverige där både kvinnliga och manliga studenter inom området intervjuats samt redan anställda i branschen. Till bakgrund för studien låg lanseringen av ett nytt utbildningsprogram som fokuserade på tjänstesektorn inom branschen vars syfte var att attrahera en ny målgrupp och göra dem anställningsbara. Den nya gruppen inkluderar högskoleutbildade personer inom samhällsvetenskap och tidigare krav var en teknisk utbildning. Avsikten med det förändrade utbildningskravet var inte att få fler kvinnor att söka sig till branschen men trots det blev detta ändå resultatet. Bygg- och fastighetsbranschen som länge har varit mansdominerad får nu möjlighet att vidareutvecklas genom möjligheten att anställa nya medarbetare. Kvinnor men också män med annan utbildningsbakgrund än en teknisk kommer in i verksamheten med nya perspektiv vilket möjliggör en vidareutveckling av organisationer och branschen i helhet (Staffansson Pauli 2013).
Genom att använda ett genusperspektiv som analysverktyg och fokus på kvinnors reflektioner av de villkor som de får, samt kring den kultur och struktur som kan presenteras i mansdominerade miljöer så möjliggör Cettner (2008) i sin studie att komma närmare inpå vilka hinder som finns för kvinnor i byggbranschen och att finna förklaringar till dessa orsaker (Cettner 2008). Sverige är inte ensamma om att ha problem med att attrahera kvinnor till byggbranschen samt få dem att vilja stanna kvar och utvecklas inom organisationen, utan bilden är densamma för våra grannländer i Europa. Faktum är att det finns få yrkesområden på den europeiska arbetsmarknaden där könssegregeringen så tydligt utmärker sig. För att kunna förändra könsstrukturen måste både de formella och informella processerna i skapandet av kön medvetandegöras. Detta är något som är ständigt pågående i organisationen. Acker (1990) framhåller att ofta är det också kvinnor som är ansvariga för omsorgen av familjen samtidigt som de ska förvärvsarbeta vilket kan medföra att kvinnor får dubbelt arbete och därmed två fokusområden (Acker 1990).
Clarke et al. (2005) undersöker i sin artikel ”The European Construction Social Partners: Gender Equality in Theory and Practice” vidare om arbetsmarknadens parter arbetar aktivt för att attrahera kvinnor till byggbranschen i linje med den europeiska jämställdhets- och sysselsättningsmålen eller om deras arbetssätt endast bidrar till att upprätthålla könsuppdelningen. I studien deltog kvinnor inom aktuella yrkesgrupper, det togs hänsyn till faktorer såsom bland annat kollektivavtal och rådande politik när det kom till möjligheterna till att integreras och att få möjlighet till utveckling i sin arbetsroll. Resultatet av studien visar att det finns ytterst få undantag när det gäller bristen på kvinnor inom byggbranschen och att det knappt har förändrats sedan mitten av 1990-talet. Det faktum att EU:s långsiktiga fokus på att minska ojämlikheten i Europa och att företagen alltmer drivs på av både interna och externa krafter för att förändra situationen och möjliggöra en högre stabilitet på arbetsmarknaden. Även i konjunktursvängningar på en arbetsmarknad i ständig förändring är målet att byggbranschen ska vila på en grund som håller för eventuella svängningar genom att säkerställa att all arbetskraft finns till förfogande, alltså både den manliga och kvinnliga delen av den arbetsföra befolkningen (Clarke et al. 2005).
4.4 Sammanfattning av den tidigare forskningen
Tidigare forskning visar att läget ser likartat ut över hela Europa när det gäller jämställdhet inom byggbranschen. Kvinnor får än idag kämpa för att få tillträde till det område som anses
12
vara reserverat för mannen. Även om Sverige många gånger ses som ett land i framkant med ett väl utvecklat jämställdhetsarbete är det fortfarande en lång väg kvar för att nå målen. Utvecklingen med jämställdhetsarbetet i byggbranschen går framåt men dock långsamt. Något som kan medverka till att det ökar i takt tycks vara kunskap om hur en ojämställd arbetsmarknad påverkar branschen och vilka konsekvenser det får för varje enskild organisation. Den rådande kulturen i byggbranschen som benämns som machokultur påverkar antalet kvinnor som söker sig till branschen. Denna kultur måste genomgå en reformering för att förändra synen på branschen som helhet för att möjliggöra ett mer framgångsrikt jämställdhetsarbete. Det finns också en attityd gentemot kvinnan och hennes fysik som gör att hon tillskrivs begränsningar och på så vis fråntas samma möjligheter och förutsättningar som en man. Kvinnor förutsätts dessutom ofta ha ett mjukare förhållningssätt vilket kan leda till att hon därför blir mer aktuell på andra positioner i samma bransch som inte kräver teknisk kunskap utan har en mer stödjande funktion exempelvis inom HR-organisationer. En ständig förändring på arbetsmarknaden kräver en säkerställd arbetskraft och branschen bör därför ta till vara och värna om hela den potentiella och tillgängliga arbetskraften.
Genom att göra en analys av hur ett mansdominerat företag framställer sitt arbete kring jämställdhet i de hållbarhetsrapporter som publicerats under sex sammanhängande år eftersöks relevanta förändringar i ämnet jämställdhet. Under dessa år sker en specifik händelse, vilken syftar till det lagkrav som trädde i kraft den 1 januari år 2017 som eventuellt påverkar och/eller medför en förändring i deras fokusering kring jämställdhetsarbetet. Syftet är att skapa en förståelse kring vikten i hur ett företag som befinner sig i en bransch som är överrepresenterad av ett kön uppvisar en trovärdighet i det de förmedlar och säger sig vilja uppnå med sitt jämställdhetsarbete.
5 Teori
Nedan presenteras de relevanta teorier som framträtt under arbetets gång samt den forskning som varit aktuella för denna studie.
5.1 Genus och könssegregation i byggbranschen
För att möjliggöra en beskrivning av varför vissa branscher och företag är uppbyggda av och präglas av strukturer som tillåter upprätthållandet av den skeva könsfördelningen som tydligt framträder inom exempelvis byggbranschen, används Yvonne Hirdmans (1988) begrepp genussystem. Systemet vilar på två grundläggande principer, isärhållandets- samt hierarkins logik, vilka används för att synliggöra de strukturer som är en del av skapandet av den manliga överordningen samt den kvinnliga underordningens återskapande. Den förstnämnda logiken innebär att det som kategoriseras utifrån kön inte endast hålls åtskilda utan faktiskt ses som motsatser, vilket bidrar till att den fungerar som både meningsskapande och maktskapande. När det gäller hierarkins logik ses mannen som normen, vilket i sin tur innebär att det kvinnliga anses vara avvikande. Manliga attribut tillskrivs systematiskt per automatik ett högre värde än kvinnliga. Ju tydligare skillnad som görs mellan män och kvinnor, desto mer självklart framställs mannen som överordnad. Hirdman (1988) menar därför att isärhållandets är bidragande när det gäller legitimeringen av hierarkiska ordningen samt den manliga normen (Hirdman 1988).
13
Begreppet ”att göra kön” beskriver hur människor, helt omedvetet genom vardagliga handlingar bidrar till skapandet av kön. Det kan exempelvis handla om en syssla eller arbetsuppgift som vanligtvis förknippas med kvinnor får en helt annan status om den utförs av en man (Gillberg 2018, ss. 75–76). Redan i småbarnsåldern påverkar vårt kön hur vi blir bemötta av vår omgivning, den så kallade socialiseringsprocessen startar och vi formas sakta men säkert utefter de värderingar och normer som råder i vår omgivning. Undersökningar visar att så tidigt som i förskolan bekräftar synen vad som anses vara kvinnligt respektive manligt samt att pojkar och flickor bemöts på olika vis. Pojkarna tillåts både höras och synas mer än flickorna som förväntas att visa hänsyn och anta en mer omhändertagande roll. Genom skolans mer tillåtande bemötande gentemot pojkarna så förstärks redan här bilden av mannen som norm. Samhällets normer leder med andra ord till att pojkar redan i grundskolan skolas in i en framtida ledarroll (Gillberg 2018, ss. 44–46). Vilket också bekräftas genom tidigare forskning som visar att kvinnor i mansdominerade branscher ofta återfinns på stödpositioner medans männen ofta har en mer ledande roll och en större möjlighet till påverkan i beslutsfattande (Staffansson Pauli 2013). Eftersom det finns en tydlig könsuppdelning mellan olika branscher och yrkesområden, där vissa ses som ”öronmärkta” för respektive kön är också dagens arbetsmarknad bidragande till dels könsskapandet men också den ojämna könsfördelningen som syns bland annat inom byggbranschen. Gillberg (2018) menar också att branschens status är beroende av andelen män/kvinnor, en ökad andel kvinnor i en mansdominerad bransch leder till minskad status, som i sin tur påverkar lönesättningen negativt (Gillberg 2018, s. 83).
Vad krävs då för att åstadkomma en förändring när det gäller vårt sätt att se på manligt respektive kvinnligt, vad som anses vara normalt och avvikande? Genom att synliggöra beteenden och handlingar som bidrar till den ständigt pågående processen, könsskapandet möjliggörs en förändring av vårt tankesätt. Först när samhällets oskrivna regler uppmärksammas och synliggörs ges en möjlighet att agera annorlunda och på så vis kan betydelsen av kön minska. Detta i sin tur möjliggör en mer jämställd arbetsmarknad och samhälle, där vi istället för man respektive kvinna definierar oss som människor (Gillberg 2018, s. 76).
5.2 Iscensättning
Organisationer är skapade av människor och därmed förekommer det ett sorts mänskligt beteende i hur organisationer måste fungerar och agera för att överleva. I den grund som gjuts när en organisation bildas finns grundläggande mänskliga värderingar och kan liknas vid hur individer formas i och under socialisationsprocessen. Det som växer fram är inte bara en verksamhet utan en kultur där ramarna som sätts senare kan vara svåra att förändra trots att omvärlden ständigt är i förändring. Nya krav ställs på verksamheter av samhället som inte alltid är lätta att åtgärda eller leva upp till. Idag ställs det krav på att arbetsplatserna ska vara mer jämställda och lagar har satt upp helt andra förutsättningar för att en verksamhet ska kunna ens existera. Företag i byggbranschen vars ramar som kanske sattes redan för flera decennier sen möter helt andra krav och förväntningar på vad de ska leverera idag än vad de förväntades göra när de startades. För att möta dessa förväntningar krävs det av verksamheter att vara kreativa vilket kan innebära att den sida som utåt sett visas inte alltid stämmer överens med den verkliga bild som finns bakom kulisserna.
Goffman som i boken Jaget och maskerna (2014) utgår från det dramaturgiska perspektivet vilket beskriver att individers presentation av sig själva sker genom ett uppträdande där
14
individen har kontrollen och kan därigenom styra vilken uppfattning andra kan bilda sig om honom. Det mänskliga livet enligt Goffman liknar det framträdande som sker på en scen vid en teater och där det som sker i den främre regionen skiljer sig mot det som sker bakom kulisserna, frontstage och backstage. Om vi förutsätter att verksamheter som är uppbyggda av människor fungerar under samma premisser som enskilda individer tenderar att göra, så uppvisar verksamheter en sida utåt uppe på scen vilket inte med säkerhet överensstämmer med vad som försiggår bakom kulisserna. Samhället, staten och kunden är i detta den publik som ska bilda sig en uppfattning om och recensera företagets framförande prestationer. Företag som tvingas uppvisa ett engagemang, oavsett om det är genom de lagar som sätts eller om det är för förväntningarna från allmänheten, så blir det bara just ett framträdande utan genuint intresse. Bakom scen i kulissen förbereder företagen hur de ska agera för att vinna publikens tillit på scen genom att leverera det som förväntas av dem. Framträdandet i sig socialiseras och formateras för att anpassas efter de krav som publiken ställer i denna socialisationsprocess. Här i tenderar aktören att idealisera det intryck som förmedlas och att just så är fallet är en vanlig uppfattning (Goffman 2014, ss. 101–103). Cooley (1922 se Goffman 2014, s. 39) menar att ”om vi aldrig försökte förefalla vara lite bättre än vad vi är, hur skulle vi då kunna förbättra eller ”trimma” oss själva utifrån och in?” (s. 39). Aktören, i detta fallet företaget, kan även använda sig av det som Goffman (2014) benämner som mystifikationer, vilket menas att det ligger på företaget att välja vad som synliggörs och vad som döljs (Goffman 2014, ss. 64–65). Det engagemang för jämställdhet som företaget visar utåt kan alltså mycket väl vara sanningsenligt och genuint men samtidigt kan företaget aktivt välja att utesluta det som inte görs.
5.3 Kulturen i byggbranschen
Frågan om kön är ett av de mest framträdande områdena inom organisationskultur vilket Alvesson (2015) definierar som ett tankesätt där fokus ligger särskilt på händelser av kulturella och symboliska slag, det kritiska tänkandet har utmanat de mer traditionella föreställningarna och de antaganden som finns. Frågan behandlar det som anses givet och naturligt med idéerna i konstruktionen av vad som är manligt respektive kvinnligt där de mest relevanta frågorna rör de kulturella föreställningar och dess inverkan på hur kvinnor och män bör agera både intellektuellt och känslomässigt. Organisationer framställs ofta som könsneutrala vilket saknar belägg och ofta menas det att könsdiskriminering finns inbakat i de kulturella värderingar som präglar organisationen. Diskriminering förekommer i olika former, både öppna vilket exempelvis kan synliggöras genom låg lön, samt en dold form som innefattar de föreställningar om vad som anses manligt respektive kvinnligt. Vilket påverkar och begränsar kvinnors möjligheter inte bara i, utan även möjligheten till tillträde i organisationerna. Vidare beskriver Alvesson (2015) att organisationskulturer ofta är mansdominerade som i sin tur innebär att språkbruk, värderingar och föreställningar präglas av kön (Alvesson & Billing 2011 se Alvesson 2015, ss. 166–167). Vad som anses som feminint och maskulint är inte grundläggande naturliga kategorier, de bör istället förstås som en kulturell föreställning som grupper tillskriver olika företeelser och egenskaper (Alvesson 2015, ss. 166–167).
I könsfrågan menar Alvesson (2015) att det råder en oenighet om det är möjligt att uppnå resultat endast genom en kulturförändring, eller är det så att det måste till en strukturell styrning. Det hävdas dels att det krävs strukturella förändringar i själva förhållandet mellan kvinnor och män, speciellt i ledande positioner för en minskad ojämlikhet. För att förändra den rådande könsfördelningen krävs insatser i form av lagstiftning och förändringar i
15
existerande policys där ett positivt resultat kan komma att belönas. I och med att antalet kvinnor i verksamheten ökar så sker också en kulturförändring (Kanter 1977; Ely 1995 se Alvesson 2015, s. 230). Men utifrån ett andra perspektiv hävdas det att de strukturella medel som används exempelvis i rekrytering för att uppnå de kvoterade målen inte genererar i en kvalitativ förändring. Genom ett kvoteringssystem kan syftet få motsatt effekt, då den positiva särbehandlingen som sker för att fylla kvoten bedöms negativt och därmed så kommer de rådande stereotypa föreställningar att reproduceras och stärkas (Heilman et al, 1997 se Alvesson 2015, s. 230). För att åstadkomma en reell förändring krävs inte bara en kulturell omdefiniering av de fördomar och föreställningar som är bundna till kön utan också en förändring på synen av det som anses maskulint (Alvesson & Billing 2011 se Alvesson 2015, s. 230).
För att åstadkomma en positiv förändring i organisationskulturen finns det vissa grundläggande aspekter som bör tas i beaktning, däribland människors uppfattning om verkligheten och att ha en realistisk målsättning. En kulturförändring är en process som kräver tid och långsiktig målsättning och därmed inte ett akut problem som kan lösas med en “quick fix”. Branscher som har arbetskraftsbrist kan alltså ibland ta till medel för att avhjälpa de mest akuta problemen och då istället uppnå motsatt effekt (Alvesson 2015, ss. 234–236). Organisationsförändringar som ska generera i ett positivt utfall kräver ett engagemang hos både ledning och anställda, det är inte tillräckligt att endast en part har viljan till förändring. Det krävs en mottaglighet och öppenhet hos alla organisationens medlemmar för att de nya idéer, värderingar och uppfattningar ska leda till en förändring av kulturen. Utan dessa förutsättningar kan det bli svårt att få till en verklig förändring (Alvesson 2015, s. 239).
5.4 Motivering av valda teorier
Byggbranschen som helhet och därmed också företaget som valts ut i studien har en lång historik kring att vara utmärkande angående en ojämn könsfördelning. De könsstrukturer som råder har följt med ända sedan företaget etablerades år 1945. För att skapa en förståelse kring hur könsstrukturer både skapas och reproduceras används den teori som grundar sig i könssegregation (Gillberg 2018). Vilka beskriver genussystemets uppbyggnad som i sin tur förklarar hur könshierarkin i både företag och bransch upprätthålls genom de normer som följt med från start (Hirdman 1988). För att företag ska hålla sig konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden bör de följa med i den samhällsutveckling som kräver både nya och uppdaterade strategier för att vara attraktiva, dels ur ett rekryteringsperspektiv men även utifrån ett kundperspektiv. Dessa snabba vändningar som företag kan utsättas för kan vara svåra att följa med i, vilket kan resultera i att det jämställdhetsarbete de utåt sett visar bedrivs i verksamheten inte med säkerhet stämmer överens med det verkliga arbetet. I Goffmans (2014) teori om frontstage och backstage som urskiljts i studien tydliggörs det om hur företag skulle kunna agera enligt denna teori i sitt framträdande vilket också inkluderar de publicerade texter som analyserats. Företag har en möjlighet i denna teori att förbereda det som de förväntas leverera vilket kan ge en felaktig bild av verkligheten (Goffman 2014). Vidare kan den teori som Alvesson (2015) presenterar skapa en förståelse för den kulturförändring som kan komma att krävas för att få en långsiktig och hållbar jämställd organisation (Alvesson 2015).
16
6 Metod & material
6.1 Urval, tillvägagångssätt & avgränsningar
På grund av rådande omständigheter under den pandemi vid namn Covid-19 som inte lämnat någon oberörd världen över har denna studie utförts under andra premisser än planerat. Eftersom pandemin krävt distansering har arbetet med materialet skett via telefon och de verktyg som internet tillhandahåller. Bortsett från närläsningen av de aktuella rapporterna som skett individuellt men sedan sammanställts genom gemensamma diskussioner, har allt dokumenterats gemensamt under telefonkontakt. Företaget som valts ut berörs av de kriterier som är avgörande för kravet om hållbarhetsrapportering (Riksdagen 2016:947) och är målstyrt vilket innebär att det företag som valts ut inte är slumpmässigt (Bryman 2011, s. 392), Det företag som valts ut som ansågs relevant för studien är svenska JM Bygg AB.
Uppsatsens utgångspunkt för insamling av material är hållbarhetsrapporter under åren 2014– 2019, från ett företag inom byggbranschen och som är relevant för urvalet i analysen. Det gjordes en avgränsning till ett av de idag tio största byggbolagen i Sverige. Företaget räknas till ett av de större byggbolagen eftersom de har över 250 anställda (Ekonomifakta 2019). Årtalen valdes ut med avsikt i att se om det skedde en tydlig förändring i hur de framställer sitt jämställdhetsarbete i samband med att hållbarhetsrapporteringen blev ett lagkrav och informationen samlades in genom företagets hemsida där rapportering finns publicerad. Förmedling av information gällande företagets hållbarhetsarbete sker genom årsredovisningarna eller alternativt hållbarhetsredovisning som separat bilaga, där också delar av jämställdhetsarbetet kan återfinnas. Materialet som utgör grunden för analysen i studien är offentliga dokument som publicerats av en privat källa, JM Bygg AB i detta fall. Denna typ av dokument utmärker sig genom att innehållet styrs av upphovsmakaren, likaså de ståndpunkter och idéer som avses förmedlas i texten. Företaget har därmed möjligheten att själva välja vilken bild de vill förmedla av företaget till offentligheten (Bryman 2011, ss. 496– 497).
6.2 Analysmetod
6.2.1 Diskurs - Ett bestämt sätt att tala om och förstå världen
Begreppet diskurs är inte helt enkelt att definiera, dess betydelse kan skifta något beroende på sammanhang. Winther Jørgensen & Phillips (2000) beskriver diskursbegreppet som “ett bestämt sätt att tala om och förstå världen” (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 7) där utgångspunkten är att sättet som språket används på inte speglar vår identitet, omvärld och sociala relationer på ett neutralt vis utan istället spelar en stor roll när det kommer till att skapa och forma dem. Allt som oftast innefattar diskursbegreppet en tanke eller uppfattning om att språket är uppbyggt efter en bestämd struktur som människors uttalanden följer när de agerar i någon av samhällets sociala domäner (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 7). En diskurs kan likställas med ett slags verktyg som används för att förmedla eller skapa en mening genom tal eller skrift och på så vis också uppnå ett visst syfte med diskursen. Detta innebär i sin tur att diskursen inte kan ses som neutral eftersom det finns ett motiv bakom som avsändaren av diskursen ämnar förmedla (Bryman 2011, s. 475).
17
6.2.2 Kritisk diskursanalys - En överblick
Den sociala världen skapas genom diskurser. Till skillnad från mer poststrukturaliserade diskursteorier bygger den kritiska diskursteorin på ett mer traditionellt marxistiskt synsätt, att diskursen endast är en av flera aspekter relaterade till varje social praktik. Den kritiska diskursanalysen problematiserar och undersöker relationerna mellan den diskursiva praktiken och den kulturella och sociala utvecklingen i diverse olika kontexter genom att olika teorier och metoder ställs mot varandra (Winther Jørgensen & Phillips 2000, ss. 13, 66). Syftet med en kritisk diskursanalys är att systematisk beskriva den diskursiva praktikens betydelse och funktion i upprätthållandet av hela den sociala världen och även de faktorer som bidrar till att skapa ojämlika maktförhållanden i samhället.
Genom att uppmärksamma hur kommunikationsprocesserna och maktförhållandena i dessa ser ut kan också den kritiska diskursanalysen bidra till att skapa ett mer jämlikt samhälle i stort (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 69). Inom diskursanalysen förekommer flera olika angreppssätt, Winther Jørgensen & Phillips (2000) beskriver Norman Faircloughs variant som den mest utvecklade metoden inom den kritiska diskursanalys-metoden när det gäller forskning som bedrivs inom samhälle, kultur och kommunikation (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 66).
6.2.3 Faircloughs kritiska diskursanalys
Inom Faircloughs kritiska diskursanalys läggs stort fokus på att undersöka förändring, detta eftersom användning av språk alltid refererar diskurser bakåt i tiden vilket innebär en påbyggnad eller vidareutveckling av redan befintliga betydelser eller definitioner. En viktig aspekt är intertextualitet, Fairclough tittar på hur en specifik text är uppbyggd av diskurser och beståndsdelar från andra texter. Här kommer förändringen in i bilden, genom att foga samman beståndsdelar från olika diskurser möjliggörs också en förändring av varje enskild diskurs genom språket, vilket i sin tur även innebär en förändring av hela den sociala omvärlden (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 13).
Det som skiljer Faircloughs diskursteori från andra ansatser, inklusive den poststrukturalistiska diskursteorin är att den inte enbart ses som konstituerande utan också konstituerad. Detta innebär därmed att den kritiska diskursen utöver att forma och förändra sociala strukturer i samhället också återspeglar dem. Enligt Fairclough skulle antagandet om att en diskurs endast kan ses som konstituerande innebära detsamma som att uttrycka att hela vår sociala värld och verklighet endast finns i våra huvuden. Det är när diskursen sätts i förhållande till andra sociala dimensioner som en förändring och utveckling möjliggörs (Winther Jørgensen & Phillips 2000, ss. 67–68).
6.2.4 Analysmodell – Faircloughs tredimensionella modell
Modellen som tagits fram av Fairclough används som en analytisk ram, vilken är användbar inom forskningsområden som behandlar samhälle och kommunikation. Användande av språk är en kommunikativ händelse som alltid innefattar tre dimensioner, vilka genom analys går att urskiljas för att sedan analyseras var för sig. Samtliga dimensioner ska beaktas i diskursanalysen av en kommunikativ händelse, de tre dimensionerna lyder följande:
18
• Konsumtions- och produktionsprocesser som är kopplade till texten (diskursiv
praktik).
• Det sociala sammanhang som den kommunikativa händelsen är delaktig i (social
praktik) (Winther Jørgensen & Phillips 2000, ss. 74, 85).
När det gäller textens egenskaper så är det möjligt att genom en detaljerad analys göra en kartläggning över diskurserna och hur de tar form rent textuellt för att sedan bygga upp en egen tolkning av texten. Som hjälp i arbetet med analysen av en text är det enligt Fairclough viktigt att beakta vissa grammatiska grunddrag i texten, transitivitet och modalitet är två exempel på sådana grunddrag. Vid analys av transitivitet uppmärksammas eventuella förbindelser mellan processer och händelser med subjekt och objekt. Syftet med att analysera en texts transitivitet är att göra en kartläggning av vilka ideologiska effekter olika former av framställning kan tänkas ha. Exempelvis i meningen “Kvinnliga byggarbetare upplever att de inte får samma utvecklingsmöjligheter som sina manliga kollegor” utelämnas agenten vilket innebär att det saknas någon som är ansvarig för händelsen, i detta fall skulle det kunna handla om en eventuell chef/företag. Sättet som arbetarnas upplevelser framställs tar ifrån agenten ansvaret eftersom tyngdpunkten hamnar på effekterna istället för att fokusera på de processer som faktiskt låg bakom händelserna (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 87).
Figur 2. Baserad på Faircloughs tredimensionella modell (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 74).
Modaliteten i analysen lägger fokus på i vilken grad språkanvändaren instämmer i det som han eller hon uttrycker, beroende på vilken slags modalitet som är aktuell så får detta därmed också olika påföljder när det gäller hur en diskurs konstrueras av både kunskaps- och sociala relationer. Sanning är ett slags modalitet där den som talar helt och hållet instämmer i det som sägs. Ett annat exempel kan relateras till massmedia som i många fall presenterar tolkningar som om de vore likställda med fakta. Detta görs dels genom användningen av kategoriska modaliteter och dels genom användningen av objektiva istället för subjektiva modaliteter. Massmediernas användning av kategoriska modaliteter främjar deras auktoritet samtidigt som den också speglar den.
19
I analysen av den diskursiva praktiken ligger fokus på att undersöka bland annat hur texten är producerad och hur den används (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 85). Analysen innefattar dels hur författaren av en text grundar den på redan befintliga genrer och diskurser i skapandet av en text, dels hur mottagaren, läsaren av texten använder rådande genrer och diskurser i sin tolkning av textmaterialet (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 75). Således blir en text en del av en intertextuell kedja, en mängd olika typer av text som sammanlänkas i en kedja eftersom varje enskild text innefattar delar av andra texter (Fairclough 1992a, s. 117 se Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 77). Intertextualitet som begrepp definierar det faktum att alla kommunikativa händelser i grund och botten är baserade på tidigare händelser, det är omöjligt att använda meningar och ord som aldrig tidigare använts av någon annan. En form av intertextualitet är interdiskursivitet, vilket innebär att diskurser kan skifta både inom och mellan olika diskursordning (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 77).
Efter att ha gått igenom de två första dimensionerna av en kommunikativ händelse i analysen, text och diskursiv praktik är det dags att sätta dem i förhållande till den tredje och sista dimensionen - som den bredare sociala praktiken utgör en del av. I denna fas är två aspekter viktiga att beakta, i det första steget krävs en kartläggning av relationerna mellan den aktuella diskursiva praktiken och den så kallade diskursordningen som den tillhör (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 90). Diskursordningen kan beskrivas som ett slags föränderligt system som inte bara formar, utan också formas av vissa specifika kommunikativa händelser. Detta innebär att systemet eller diskursordningen kan ses som både en struktur men också som en praktik samtidigt. Winther Jørgensen & Phillips (2000) definierar begreppet diskursordning som “summan av alla de genrer och diskurser som används inom en social institution eller en social domän” (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 76). I denna fas undersöks också vilken typ av diskurs passar den diskursiva praktiken in i och även hur diskurserna regleras och fördelas. I nästa steg görs en kartläggning av de till viss del icke-diskursiva kulturella-och sociala strukturer och relationer som utgör den diskursiva praktikens ram. Det är också av intresse att undersöka vidare det finns några ekonomiska eller institutionella premisser som relaterar till den aktuella diskursiva praktiken. Enligt Winther Jørgensen & Phillips (2000) krävs det ytterligare moment utöver diskursanalysen såsom den definierats av Fairclough för att besvara dessa frågor, det blir därför nödvändigt att utöka den teoretiska grunden med exempelvis sociologisk teori relaterar till den sociala praktiken (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 90).
Det är först när en analys görs gällande förhållandet mellan den bredare sociala - och den diskursiva praktiken som det går att göra en slutledning av undersökningen. Detta eftersom det är först då det går att fråga sig vilka ideologiska konsekvenser och vilka förändringar som skett. Visar resultatet av analysen att den diskursiva praktiken reproducerar diskursordningen, vilket resulterar i att den därmed också bidrar till att vidmakthålla ett oförändrat läge i den bredare sociala praktiken? Eller visar det sig att diskursordningen omformas på så sätt att en social förändring möjliggörs? Analysen uppmärksammar också vilka konsekvenser den diskursiva praktiken får ur ett socialt, ideologiskt och politiskt perspektiv och vidare den döljer eller förstärker de ojämlika maktförhållanden som finns i vårt samhälle (Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 90).
