• No results found

HR praktikers perspektiv i professionsfrågan - en studie kring HR uppdragets dilemman

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "HR praktikers perspektiv i professionsfrågan - en studie kring HR uppdragets dilemman"

Copied!
54
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

HR praktikers perspektiv i professionsfrågan

- en studie kring HR uppdragets dilemman

HR practitioners´ perspective on professional issue

- a study of the HR assignment´s dilemmas

Jessica Johansson och Albulena Kelmendi

Ledarskap och Organisation

Kandidatuppsats

15 HP

VT 2021

(2)

“Det är viktigt att man gör den här studien

som ni gör nu, det kan vara oerhört

hjälpsam framåt och hur man tänker utåt i

organisationerna, för man pratar ju

väldigt mycket om att HR verkligen är en

verksamhet, du behöver få till den

organisationen och det finns också ett

mandat för det.”

(3)

Sammanfattning

Den historiska utveckling som verkar splittra både HR:s arbetssätt och

professionsfrågan åt många håll motiverade vårt syfte att studera frågan i Sverige ur HR– praktikerns perspektiv.

I den akademiska ordboken beskrivs begreppet profession att det tillhör ett fack, ett yrke. Professionalism är att vara yrkeskunnig. Under kapitel fem presenteras dessa begrepp utifrån flera teorier då dessa är återkommande i studiens kontext.

Debatten kring HR:s funktion och status som profession har pågått under lång tid. Denna har involverat både externa parter samt HR själva. En följd av detta är att yrkesverksamma inom HR försökt utveckla en egen professionalism emedan yrket inte uppnått en profession. Således har vi funnit att det finns ett behov att betrakta HR praktikers praktiska perspektiv i professionsfrågan. Syftet är mer specifikt att konkretisera hur HR–praktiker betraktar sin profession

Mot bakgrund av ett tydligt inslag i att tidigare forskning tar upp vad yrkesgruppen bör vara och göra anknyter vår studie till det forskningsspår som handlar om yrkets

identitet.

Datainsamlingen för uppsatsen utgörs av sju intervjuer med HR–praktiker vilka representerar en mångfald av varierande HR–befattningar verksamma inom skilda branscher.

Genom semistrukturerade intervjuer och en kvalitativ studie kommer forskarna fram till att det finns en otydlighet i HR-rollen samt en diskrepans i vad rollen kan bidra till och vad organisationen tar tillvara på. Det är även en etisk yrkesintegritet som behöver bli legitim, för att HR ska uppfylla sin funktion.

Nyckelord

(4)

Förord

Detta kandidatarbete är utfört vid Malmöuniversitetet, Ledarskap och Organisation under hösten 2020. Att genomföra ett vetenskapligt arbete med en partner av samma optimistiska inställning till studier och med styrkor och svagheter som både utmanar samt kompletterar har varit en mycket givande lärprocess. Vi vill därmed tacka varandra för ömsesidigt samarbete.

Utan det privilegierade tillträde till våra engagerade respondenters berättelser hade detta arbete inte kunnat genomföras. Vi tackar ödmjukast för era bidrag som är grunden i denna studie. Något ni redan vet och vi studenter inte hade en aning om är vilket fantastiskt yrke HR är. Förutom kunskapen vi fått av att skriva en uppsats tillsammans är just insikten i vad HR gör, bidrar med, dess kunnande och bredden i yrket som gör att vi har funnit ett yrke som vi gärna vill bidra med våra kompetenser till.

Jessica Johansson och Albulena Kelmendi, januari 2021

(5)

Innehållsförteckning

1. INLEDNING ... 1

1.1 Inledande problematisering ... 2

1.2 Syfte & forskningsfrågor ... 4

2. TIDIGARE FORSKNING... 5

2.1 Avhandling av Berglund ... 5

2.2 Studie av Bailey ... 6

2.3 Studie av Simões, E. , Duarte, AP., Neves, J.och Silva, VH... 7

3. DEN HISTORISKA BERÄTTELSEN – ... 9

3.1 1900-talet ... 9 3.2 1950–1960 talet ... 9 3.3 1970-talet ... 10 3.4 1900 talet ... 10 3.5 2000-talet ... 10 4. METOD ... 12 4.1 Metodval ... 12 4.2 Induktiv ansats ... 12 4.3 Kvalitativ intervju ... 13 4.4 Fenomenologisk ansats ... 13 4.5 Urval av respondenter... 13

4.6 Genomförande samt transkribering av intervjuerna ... 14

4.7 Etiskt förhållningssätt ... 15

4.8 Datainsamling ... 16

4.9 Generalisering ... 16

4.10 Metoddiskussion ... 17

5. TEORI ... 19

5.1 Förhållandet mellan profession och professionalism ... 19

5.2 Professionens kriterier ... 19

5.3 Semiprofession ... 20

5.4 Professionalismens kunskap samt yrkets definition ... 21

5.5 Den professionella statusen definierar yrkets profession ... 21

5.6 HR:s värde ... 24

6. RESULTAT & ANALYS... 26

6.1 HR professionens skilda kriterier ... 27

6.2 De professionellas yrkesskicklighet ... 32

6.3 HR:s värdeskapande ... 35

6.4 Många titlar, spretigt uppdrag ... 38

7. AVSLUTANDE DISKUSSION SAMT FÖRSLAG TILL VIDARE FORSKNING ... 42

REFERENSFÖRTECKNING ... 45

BILAGA 1 ... 1

(6)

1

1. Inledning

I ett kunskapssamhälle med ständiga förändringar kan personalen ses som den viktigaste resursen. Ett av organisationernas dilemman i dagens samhälle är just att försöka

attrahera, utveckla, kompetensutveckla samt behålla sin personal (Berglund, 2002). Begreppet Corporate Social Responsibility (CSR) handlar om organisationers

samhällsansvar (Jutterström & Norberg, 2011). Detta innebär att allmänheten förväntar sig att organisationer ska bete sig på ett etiskt och socialt ansvarsfullt sätt (Simões et al., 2019).

Beslut som HR–praktiker tar i organisationer kan på ett avsevärt sätt transformera människors liv i organisationer (Simões, E., Duarte, AP., Neves, J.& Silva, VH, 2019).

Att ha en Human Resource (HR)- funktion som arbetar med dessa frågor kan anses vara basen för organisationer som strävar mot konkurrenskraft (Berglund, 2002). Dessa faktorer gör att frågor kring arbetsmarknaden och HR som funktion blir viktiga för både forskning inom samhällsvetenskapliga ämnena och för samhället i allmänhet. Profession innebär att ett yrke vidareutvecklas så att det skapar en gemensam kunskapsbas med abstrakt kunskap. För att yrkesgruppen ska kunna hantera uppgiften om organisatorisk effektivitet som inbegriper personalfrågor ur ett etiskt sätt och på ett likartat sätt behövs forskning kring yrkets nuvarande tillstånd.

HR som personalyrke har utövats sedan 1900-talet och är ett yrke som länge försökt bli en profession (Damm & Dahte, 2016). Men professionsprocessen för HR verkar inte helt enkel, Damm och Dahte (2016) betonar hur svårt det har varit att försöka anpassa HR–yrkets innehåll till samhällets syn på människans roll i arbetet. Kriterierna för att HR–yrket ska räknas som profession är ännu inte uppfyllda när Damm och Dahte skriver detta år 2016. Vår studie avser därför att undersöka hur HR–praktiker upplever sin profession.

(7)

2 1.1 Inledande problematisering

Detta kapitel avser att presentera problembakgrunden genom en kort introduktion till HR–yrkets kamp mot en högre status och legitimitet. I detta redogörs olika förhållanden som påverkat HR:s uppdrag samt hur dessa faktorer inverkat på debatten kring HR.

Individen i arbetslivet har sedan 1900-talet setts och diskuterats som arbetskraft och frågor hur denna ska utnyttjas bäst har ofta varierat. HR– uppdrag på arbetsplatsen har växlat från att vara administratör till utbildare och strateger. På 2000-talet

transformerades yrket (Human resource transformation) vilket ytterligare bidrog till att HR har fått nya roller samt ett fokus på en strategisk strukturell anpassning till

ledningens syften. Detta har lett HR att arbeta mot organisatorisk lönsamhet (Damm & Dahte, 2016). Alzola (2018) ställer den passande frågan om vad som händer när arbetare kallas resurser och betydelsen av att dessa behandlas som varor (Simões et al., 2019).

Opinionsbildares förslag till att omvandla HR–yrket till en HR– profession har handlat om att tillämpa en teori om människans roll i arbetslivet för att på så sätt skapa

yrkespraktiker. Samtidigt har dessa strävat att anpassa yrkets innehåll till samhällets förändringar (Damm & Dahte, 2016). Berglund (2002) beskriver i sin avhandling att arbetsmarknaden i Sverige är segregerad både horisontellt och vertikalt, vilket han menar ytterligare förklarar hur HR–professionen ser ut. De forskare han hänvisar till menar att HR:s primära funktion – “personalfunktionen” ännu har en låg status i både Sverige och internationella organisationer.

Löfgren Martinsson (2008) skriver i sin avhandling att “personalfunktionen” länge varit i ett spänningsfält med olika övergångar. Därmed har även utbildningen för personal– och arbetslivsfrågor utvecklats. Men trots att fackförbund, yrkes– och studentföreningar strävar efter att ge HR en profession kan detta bara ses som en marknads

professionalism (Damm & Dahte, 2016).

Författaren Bailey (2015) skriver i sin studie att HR–praktiker behöver vara medvetna om nödvändigheten att uppdatera sina professionella kunskaper, personliga färdigheter

(8)

3

samt kompetenser. Kompetensfrågan menar hon är angelägen för både den levererade servicekvaliteten men också för effekten på yrkets status som helhet. Simões et al., (2019) menar att HR, i de studier som gjorts anklagas för att inta en “merkantilistisk” syn på arbetsplatsen. Likaså att anställda behandlas som instrument för att uppfylla organisationens lönsamhet där HR–praktiker ses som värdefulla så länge de kan tillämpa detta villkor (Simões et al., 2019).

Forskarna, tillika författarna Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. D. (2013) har under 2000 – talet varit med och påverkat HR:s transformation och anser i sin studie “The state of the HR profession” att HR–professionen var kommen år 2013. Författarna betonar att HR–praktikers tvivel borde ersättas med självförtroende. De globala standarderna för HR anser Ulrich et al., (2013) skulle hjälpa HR–praktiker att både vara personligt effektiva och påverka företagets resultat positivt.

Denna långdragna debatt kring HR:s funktion och status som profession har under lång tid involverat både externa partner och HR själva vilket också är ett dilemma. Damm och Dahte (2016) påpekar även att tidigare forskning kring HR yrkets väg mot

profession ofta gjorts i makroperspektiv. Professionen i makroperspektivet läggs på ett högre skikt i samhället och därför menar författarna att retoriken om hur yrket ska bli en profession inte har samma dilemman som den praktiska verksamhet där yrket utövas i. Detta har bidragit till att yrkesverksamma inom HR har försökt utveckla en egen professionalism emedan yrket inte uppnått en profession (Damm & Dahte, 2016). I avhandlingen av Berglund (2002) avslutar han diskussionen med att fråga sig huruvida denna yrkesgrupp är dömda till misslyckande eller om förhöjd status är att förvänta i framtiden?

Mot bakgrund av ovanstående samt att ett tydligt inslag i tidigare forskning handlar om vad yrkesgruppen bör vara och göra (Berglund, 2002) är vår avsikt inte att peka på vilken funktion HR behöver inta. Vår studie anknyter istället till det tidigare

forskningsspår som sammanfattningsvis behandlar yrkets tillstånd, status, legitimitet, identitet och värdeskapande. Således har vi funnit att det möjligen finns brist på forskning kring detta spår under de senaste åren i Sverige.

(9)

4 1.2 Syfte & forskningsfrågor

Samhällets förändringar i den historiska utvecklingen är en stor faktor till varför HR– yrkets professionsfrågor blivit ett dilemma (Damm & Dahte, 2016). 2000-talets HR– transformation har försökt omvandla arbetet till att bli mer effektivt, strategiskt och värdeskapande. Det amerikanske Human Resource Management konceptet förväntades bidra till kostnadseffektiviseringar och anammades av svenska organisationer (Boglind, A., Hällstén, F. & Thilander, P., 2013).

Denna historiska utveckling som ständigt verkar splittra både HR:s arbetssätt och professionsfrågan åt många håll motiverade vårt syfte att studera frågan i Sverige ur HR– praktikerns perspektiv. I frågan är det intressant att studera hur de själva upplever sitt uppdrag.

I uppsatsen benämns alla som arbetar med HR oberoende av roll, titel eller uppdrag som HR– praktiker.

Syfte: Vårt syfte är mer specifikt att konkretisera hur HR–praktiker betraktar sin profession.

Forskningsfrågor:

1. Hur ser HR–praktiker att deras profession kännetecknas och vad tycker de utgör professionalism?

2. Vilka dilemman upplever HR–praktiker finns inom deras yrke? 3. Hur upplever de att organisationen ser på HR:s värde?

(10)

5

2. Tidigare forskning

I detta kapitel presenteras tidigare forskning genom studier som vi anser är i linje med HR:s tidigare förutsättningar för förståelse av professionens sammanhang. Studierna har varierande metoder vilket passar denna begränsade studie för att jämföra med våra resultat.Vi presenterar inledningsvis en svensk kvalitativ avhandling som undersökt HR– yrkets status och identitet genom en diskursanalys. Därefter en internationell fenomenologisk studie som handlar om vikten av professionell utveckling för HR– praktiker. Slutligen en internationell kvantitativ studie om hur HR–praktiker agerar i etiska frågor på arbetsplatsen.

Utifrån den tidigare forskningen i svensk kontext samt att HR utsatts för historiska förändringar valdes artiklarna för att ringa in olika dilemman som kan vara avgörande för förståelsen av professionsfrågan.

2.1 Avhandling av Berglund

Berglund (2002) skriver i sin avhandling De otillräckliga – en studie av

personalspecialisternas kamp för erkännande och status vilken baseras på fyra studier

med fokus på olika diskurser. En analys av den ledande svenska yrkestidningen “Personal och ledarskap”, intervjustudier, deltagande i erfarenhetsgrupp samt observationer. Diskurs som metod är vanlig i samhällsvetenskapliga texter enligt Berglund (2002). Utifrån den metoden har han kunnat studera hur yrket har yttrats i ett oavbrutet samtal, debatt och resonemang som Berglund (2002) ser som en relevant koppling.

Studien syftar till att tydliggöra HR–praktikers försök till en upphöjd position i företag och organisationer då den både anses som otydlig av HR själva samt externa parter. Företrädare för yrket försöker flytta fram sig genom att mobilisera samhällsutvecklingen som hävdar att inträdet i kunskapssamhället talar för yrkesgruppen och en ökad framtida roll. Ett andra argument handlar om professionsbegreppet och HRM–begreppet som syftar till att de behöver inta strategiska kunskaper då dessa kompletterar andra kunskaper i organisationen. HR–chefer hävdar sin expertis som viktig för organisationens hållbarhet.

(11)

6

För att få en identitet eller position behöver yrket hela tiden modifieras och förhandlas. En annan anledning till att denna identitetskonstruktion inte går framåt beror enligt Berglunds (2002) resultat på att yrket består av en maktstruktur och anses vara

kvinnligt. Det påstås ofta höra hemma längre ner i organisationen samt i den specifika diskursen som avser omvårdande och administrativa arbetsuppgifter. Detta i relation till att yrket även försöker ta plats i en traditionell manlig position vilken utgörs av det “strategiska ledningsarbetet”. Vidare betonar Berglund (2002) att kritiker till yrket både undervärderar yrket och erkänner dess brister vilket har gjort att dessa tagit över

tolkningsföreträdet från yrkesgruppen själva. Kritikerna anmärker att HR behöver ha mer ekonomisk kunskap, kommunikation och en praktisk linjekunskap för att kunna inta en strategisk roll och lättare bemöta ledningen. Det ekonomiska står dock i konflikt med de mänskliga värdena som enligt kritikerna gör att HR praktiker arbetar mer för det humana och förbiser det ekonomiska perspektivet (Berglund, 2002). Studien visade på en maktrelation kring struktur som beror på genus men också av en vertikal samt horisontellt segregerad arbetsmarknad som påverkar yrkesidentiteten.

2.2 Studie av Bailey

Bailey (2015) har genomfört en fenomenologisk undersökningsstudie Professionell

development of HR practitioners– a phenomenographic study i Skottland och undersökt

HR–praktikers erfarenhet av professionell utveckling och hur de använder det “icke formella” lärandet. Urvalet bestod av 17 deltagare, varav 12 kvinnor och fem män i olika nivåer av arbetsrollen samt varierande typer av HR–praktikers tjänster.

Bailey (2015) fann att formella kvalifikationer definitivt är av betydelse för både HR:s trovärdighet och status. Ett resultat blev att deltagarna upplevde sin professionella utveckling som ett inslag i deras dagliga praxis. Vilket författaren menar illustrerar en medvetenhet hos HR–praktikerna om bredden av färdigheter och kompetenser. Deltagarna erfor även att det både var nödvändigt och viktigt att hålla sig uppdaterad. HR–praktikerns arbetsroll, nivå och tidigare utbildning hade en direkt inverkan på behovet av utveckling vilket visade att de förstod att utbildningen före tjänsten troligtvis behövde kompletteras under karriären. Övningsbaserade upplevelser ses som ett sätt att

(12)

7

utveckla kunskaper och färdigheter. Deltagarna förmedlade att fördelarna med

professionell utveckling även kunde nyttjas av ens chefer, kollegor och andra anställda samt övriga intressenter.

För att HR ska kunna lösa uppkomna utmaningar så krävs det ett kontinuerligt icke– formellt lärandet i de vardagliga aktiviteterna vilket ses som bidragande till den

professionella utvecklingen. Ett annat resultat tyder på att en aktualiserad HR–utövning även bidrar till att HR–uppgifterna anpassas till den specifika roll som krävs samt att arbetet kan utvecklas därefter. HR–utövarna både värdesatte och föredrog informellt lärande som till exempel samarbete med kollegor, mentorskap eller andra praktiska aktiviteter där lärandet skedde i uppgiften. Arbetsgivaren behöver förstå de olika komponenterna till professionell utveckling och stötta det informella lärandet. Studiens resultat poängterar dock att det informella lärandet som ofta är oplanerat ligger i HR– utövarnas egna händer och är avgörande för deras personliga utveckling samt hela HR– professionen.

2.3 Studie av Simões, E. , Duarte, AP., Neves, J.och Silva, VH

Simões et al., (2019) har genomfört studien Contextual determinants of HR

professionals’ self–perceptions of unethical HRM practices där de genom frågeformulär

samlat in data från 134 HR–praktiker i Portugal. Respondenterna varierade i ålder men bestod mestadels av kvinnor (67,2 procent). De hade en hög utbildningsnivå samt arbetat länge. Nästan hälften agerade i ledande ställning främst i privata och vinstdrivande företag som därtill varierade i storlek. Syftet var att undersöka yrkesutövares självuppfattningar om etiskt tvivelaktig human resource

managementmetoder i personalhantering. Dessa metoder sågs i studien som beroende av HR:s organisatoriska sammanhang och företagets sociala ansvar som också kallas för CSR. En viktig dimension av CSR är medarbetarnas välbefinnande som traditionellt ses relevant för HRM. Författarna ville mer specifikt efterforska om och hur HR–praktiker bedömer etiken i egna HRM metoder och bortsåg från individen, gynnade makthavaren samt bidrog till diskriminering. I sitt resultat fick de fram att företag med högre ansvar för etik och socialt ansvar innebar detta en ökad medvetenhet för oetiska metoder. Detta

(13)

8

innebär att när HR– praktiker uppfattar organisationen som ansvarig och omfattningen av det etiska programmet är brett avvisas diskrimineringen. Forskarna menar därför att bara för att företaget har en etisk kod så påverkar inte detta HR:s etiska arbete

automatiskt, däremot kan det bidra till att minska det oetiska beteendet.

(14)

9

3. Den historiska berättelsen

Från social ingenjör till Human Resource Transformation (HRT)

Damm och Dahte (2016) skriver att man bör skilja mellan idéerna om hur yrket skulle kunna bli en profession och det praktiska arbetet som utövas då dessa inte följer varandra. Nedan en historisk inblick som redovisas i stora drag från 1900 – talet och framåt. Denna är tänkt att ge en ökad förståelse för hur yrket påverkats av samhället och varför professionsfrågan varit ett dilemma under lång tid.

3.1 1900-talet

Industrisamhället ersatte jordbrukssamhället vilket gjorde att arbetskraften ökade. Detta ledde till att människosynen fick ett tekniskt och rationellt perspektiv. Med inspiration från USA samt England skapade detta en motståndsrörelse vilka hade en annan

människosyn och nådde Sverige på 1920-talet. Ur detta framträdde det nya yrket social ingenjör som i Sverige först kallades för fabrikssyster och sedan personalkonsulent (Damm & Dahte, 2016).

3.2 1950–1960 talet

Svenska arbetsgivareföreningen startade en utredning om vilka uppgifter som skulle ingå för rollen personalkonsulent som endast utgjordes av kvinnor. Detta väntades förena verksamheten med affärsverksamheten och därmed uppstod titeln

personaladministration (PA). Personalkonsulenterna ersattes med personaltjänstemän när de vägrade arbeta med personaladministration. Opinionsbildare ansåg på denna tid att yrket behövdes höjas med vetenskaplig forskning för att bli legitima för att så småningom bli en profession. I ett försök bildade man personaladministrationsrådet, ett forskningsinstitut i syfte att med vetenskaplig förankring avgöra hur arbetskraften skulle anpassas till produktionsbehov. Därmed räknades de som ett yrke. En ekonomisk

tillväxt och dess behov att demokratisera arbetslivet bidrog till en ny arbetslagstiftning. Med denna ökade medbestämmandet för arbetskraften som även omfattade

undervisning av demokratifrågor. Yrket behövde en enhetlig utbildning och år 1983 startades P–linjen på tio universitet runt om i landet. År 1993 ändrades namnet från P– linje till P–programmet (Damm & Dahte, 2016).

(15)

10 3.3 1970-talet

Demokratiseringen övergick till att förbättra arbetskraften och göra den till en förhöjd konkurrensfaktor. Detta sågs som ett ypperligt tillfälle att uppgradera yrkets status samt ställning och därmed blev personaladministration (PA) istället Human Resource

Management (HRM). Det nya begreppets kompetens skulle bidra till att

yrkeskunskaperna kopplades samman med det affärsmässiga tänket och det operativa arbetet skulle ersättas med det strategiska. Sättet skulle visa att de var redo att ingå i ledningsarbetet på industrin (Damm & Dahte, 2016).

3.4 1900 talet

Det postindustriella samhället ersattes av industrisamhället. Produktionen övergick till tjänsteproduktion och ledde till ännu en förändrad syn på människans roll i arbetslivet. Därav ansåg man att HRM skulle transformeras till att skapa “värde” för sina samtliga klienter. Ytterligare skulle arbetskraftens insatser ses som humankapital och läras om för att passa tjänsteproduktionen. Personalarbetets benämning HRM blev därmed HRT, det vill säga Human Resource Transformation (Damm & Dahte, 2016).

3.5 2000-talet

HR omorganiserades till att bestå av en ny funktion; shared service–organisation och kallas för HRT–transformationen. Transformationskonceptet innebar att HR–arbetet delades in i tre funktioner som brukar kallas “The three legged stool”: en serviceenhet för administrativt arbete, en expertenhet för system– och metodinnovationer; samt en businesspartner för att utveckla lokala lösningar. Idén som delvis kom från den amerikanske forskaren David Ulrich syftade till ett effektivt, strategiskt och

värdeskapande HR–arbete. Idén anammades av Sverige då konsulter argumenterade för bättre organisatoriska resultat. HR skulle få avancera och bistå samtliga parter på ett bättre sätt. Det problematiska i detta är dock att arbetet inte har setts vara varken effektivt nog eller värdeskapande (Boglind et al., 2013).

Förutom transformationen av HR menar Boglind et al., (2013) att några av

anledningarna till att detta koncept övertagits i Sverige beror på omvärldens påverkan i form av globalisering, ekonomiska kriser, politiska förändringar samt den nya

(16)

11

teknologin. Samhällsförändringarna har ställt krav på att organisationen behövt bli mer effektiva och därmed värdeskapande. I detta avseendet har HR haft en betydande roll då de behövt redovisa vilket mervärde den kunnat ge kärnorganisationen. En annan faktor är marknadsrationalismen, som en ledningsideologi vars syfte var att hierarkier i organisationen ersattes. Inflytande och nätverksskapande som skapar värde skulle ges samt fokus på kunden som maktgivare. Detta perspektiv förklarade att det var de anställda som skapade det faktiska värdet (Boglind et al, 2013).

Vidare har även nya managementideal påverkat organisationsstrukturen som syftat till att styra både de finansiella och icke finansiella parametrarna. Detta arbete har

inkluderat HR–processen sätt att verka. Idealet menar att om verksamheten

organiserades i flöden skulle det bli lättare att öka värdet för samtliga (Boglind et al, 2013).

(17)

12

4. Metod

I detta kapitel presenteras studiens metodval. Vidare hur urvalet av respondenter gått tillväga. Genomförandet samt transkribering av intervjuer följs av det etiska

förhållningssättet. Datainsamling och generalisering avslutas med en metoddiskussion. I bilagor återfinns intervjuguiden samt informerat samtycke.

4.1 Metodval

För att kunna inhämta data på ett tillförlitligt och relevant sätt för vår typ av

frågeställning som krävde svar på hur och varför frågor kring fenomenet motiverades en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer. Observation och analys av HR– dokument uteslöts som metod av den orsaken att fokus utgjordes av människors

upplevelse (Ahrne & Svensson, 2019; Kvale & Brinkmann, 2009). Ambitionen med den fenomenologiska ansatsen var att beskriva HR -praktikers syn på professionsfenomenet.

Studien är genomförd som en fallstudie att undersöka fenomenet hur HR praktiker betraktar sin profession. Syftet är att studera ett aktuellt fenomen i dess sanna miljö, att belysa det generella genom att se efter det som utmärker sig (Denscombe, 2016). För studiens mindre omfattning lämpades den induktiva ansatsen väl. (Ahrne & Svensson, 2019).

4.2 Induktiv ansats

Forskningsdesignen för studien utgår vidare från en induktiv ansats. Med induktion anses att generella slutsatser dras genom att det empiriska materialet inte utgår från en teoretisk förförståelse utan att bearbetningen av data tillslut genererar i en universell slutsats (Ahrne & Svensson, 2019).

Forskarna till uppsatsen har gått in i studien utan vidare förförståelse för att på så sätt vara öppet nyfikna med frågor som berör HR– praktikerns perspektiv kring

professionsfrågan. Det forskarna hade med sig av kunskap var att tidigare forskning kretsade kring HR:s funktion och att denna verkade vara etablerad (Alvehus, 2016).

(18)

13 4.3 Kvalitativ intervju

I en kvalitativ intervju är det själva samspelet och växelverkan som uppstår mellan den intervjuade och intervjuaren som är det väsentliga. Det är här kunskapen tas fram (Kvale & Brinkmann, 2009).

Forskarna är intresserade av att ta reda på hur HR-praktiker kännetecknar sin profession samt vad det tycker utgör professionalism. Ett sätt att göra detta på är genom att ställa frågor till människor hur och varför, eller vad de tycker och tänker vilket i denna studie fokuserar kring skilda dilemman som HR-praktiker kan vara med om. Ahrne och Svensson (2019) poängterar att olika datainsamlingsmetoder lämpar sig till skilda metoder samt att de har sina för- och nackdelar beroende på sammanhang. Kvalitativ empiri syftar till exempelvis på intervjusamtal och lämpar sig således för kvalitativa analyser vilket studien avser genom den fenomenologiska ansatsen.

4.4 Fenomenologisk ansats

Studien har valt den fenomenologiska ansatsen som tar utgångspunkt i att fånga upplevelsen av ett fenomen där inriktningen ligger på beskrivning av det givna snarare än att förklara eller analysera fenomenet. Det vill säga fokus ligger på att inte försöka tolka HR-praktikerns upplevelser eller att utgå från egna förutfattade meningar (Kvale & Brinkmann, 2009). Forskarna till studien har försökt att helt enkelt lägga den egna förförståelsen åt sidan, förkunskapen till HR har varit näst intill obefintlig i början av studien. Ambitionen med denna ansats valdes för att försöka ringa in

professionsbegreppet utifrån respondenternas upplevelser inom ämnet på det sätt som Kvale och Brinkman (2009) beskriver utifrån en neutralitet och på så sätt fånga en förutsättningslös skildring.

4.5 Urval av respondenter

Enligt Denscombe (2016) är det omöjligt att veta vilka som ska ingå i urvalet innan undersökningen. Kravet för att ingå i studien var att HR–praktikern hade minst två års arbetslivserfarenhet inom HR samt att denna arbetad detta år 2020. Dessa krav sågs som relevanta utifrån vad studien önskade beforska.

(19)

14

Genom ett inlägg på den sociala plattformen Linkedin efterfrågades HR – praktiker ifall de ville ge ett bidrag med sina upplevelser om yrkets profession. Inlägget gjordes den 2 oktober 2020 och genererade till många intressenter. I syfte att skydda respondenternas anonymitet raderades inlägget med kommentarer från Linkedin den 12 oktober 2020. Respondenterna kontaktades via mail och telefonsamtal i avsikt att stämma av praktiska bitar kring intervjun och säkerställa kraven för studien. Sammanlagt är det sex

respondenter som kommit från detta urval.

En av HR – praktikerna värvades genom en respondent, som redan sagt ja till att ingå i studien, när en sådan värvning sker kallas det för snöbollsurval (Alvehus, 2016). Urvalet av HR–praktiker representerar en mångfald av varierande HR–befattningar verksamma inom skilda branscher. Fördelningen av åldrar representeras från 35 år upp till 60 år varav tre män och fyra kvinnor.

Ett särskilt urval gjordes av en respondent som arbetar på ett IT–managementföretag som HR–konsult. Konsulten arbetar i ett team med affärer mot HR– funktioner vilket avvek från de andra respondenterna som arbetade med “ordinarie” HR– arbetsuppgifter. Valet att behålla denna respondent styrdes av berättelsen från respondenten som gav studien en bredare förståelse då konsulten i sin roll kom i kontakt med många

varierande HR–funktioner. Detta blev relevant för syftet om anseendet på professionen.

4.6 Genomförande samt transkribering av intervjuerna

Intervjuerna hölls mellan den 14 och 16 oktober 2020 och genomfördes online via Zoom. Dessa pågick mellan 45–60 minuter och spelades in på mobilen. Samtliga intervjuer hölls av en och samma forskare medan den andre lyssnade och observerade för att mot slutet flika in med eventuella frågor. Syftet med denna uppdelning var att minska möjliga påverkan i skillnad av olika intervjusätt samt att ge respondenten en upplevelse av ett avslappnat möte.

Vår begränsade förförståelse till HR–arbete bidrog till en naturlig medveten nyfikenhet i nya och oväntade fenomen med ett öppet fokus på professionens mångtydighet (Kvale & Brinkmann, 2009). Med detta som ingång satte vi samman en intervjuguide med

(20)

15

breda teman som ställdes till samtliga respondenter. Inledningsfrågor berörde vägen till deras aktuella HR–arbete genom exempelvis utbildning, arbeten och nya erfarenheter. Professionsfrågorna rörde deras syn på professionen och vad professionalismen betydde för dem. Vidare talades det om kompetensutbildning, HR nätverk samt HR praktikers syn på framtiden. Enligt Kvale och Brinkman (2009) ska man skapa mening i centrala teman, variationer och nyanserade beskrivningar av den kvalitativa mångfalden i syfte att komma vidare i intervjun. Genom följdfrågor kom vi även åt det specifika som kompletterade den generella informationen från berättelsen som tog upp titlar, roller, uppdrag, utbildningar samt ledningens syn på HR.

Studien började skönja en mättnad (Alvehus, 2016) efter den sjunde intervjun. Att data var uppnådd gick att utläsa i upprepade mönster i fenomenet och med hänsyn till studiens storlek passade det bra med denna omfattning.

Transkriberingen gjordes i sin helhet, endast läten uteslöts. Detta är ett värdefullt arbete som ger forskaren möjlighet att få intervjun “levande” igen och kommer på så vis i närkontakt med sitt material inför analysen (Denscombe, 2016). Materialet utgjorde 90 sidor transkribering som systematiseras till empiri av forskarna var för sig i enskilda Excel ark, genom att sortera citat under teman. Det vill säga fokus ligger på att inte försöka tolka upplevelserna eller att utgå från egna förutfattade meningar, att helt enkelt lägga den egna förförståelsen åt sidan (Kvale & Brinkmann, 2009). Syftet med att använda den fenomenologiska metoden med att fånga upplevelsen av ett fenomen där inriktningen ligger på beskrivning av det givna snarare än att förklara eller analysera fenomenet (Kvale & Brinkmann, 2009) utgjordes av forskarna till en början var för sig. Detta för att kunna jämföra likheter samt skillnader i upptäckter samt senare påbörja en gemensam kodning. Genom denna metodiska analys är risken liten att forskarna tappar viktiga data samt att teorier som framkommer har en nära koppling och på så sätt blir grundade i det sanna materialet (Denscombe, 2016).

4.7 Etiskt förhållningssätt

Studien följde rekommendationerna för Vetenskapsrådet inom samhällsvetenskapen som ges i God forskningssed (2017). Varje blivande respondent fick ett informerat

(21)

16

samtycke som beskriver studiens generella syfte samt genomförande. Tillika att deltagandet är frivilligt, konfidentiellt samt att rätten finns att dra sig ur längs hela intervjuprocessen. Samtycket accepterades via ett vändande mail vilket räknas som en jakande bekräftelse (Denscombe, 2016). Under transkriberingen avidentifierades samtliga respondenter, deras arbetsplats som deras hemvist. Informationen studien samlat in förhåller sig till principen av nyttjandekravet vilket innebär att data som framkommit under studien endast kommer användas för forskningens ändamål (God forskningssed, 2017). I syfte att säkerställa respondenternas konfidentialitet raderades inlägget på LinkedIn vilket innebär att alla trådar och svar försvinner från plattformen. I studien presenteras båda könen med hon eller han och samtliga titlar kommer att

presenteras i syfte att visa på den rådande titelns komplexitet.

4.8 Datainsamling

För att kunna få svar på syftet samt dess forskningsfrågor kring professionen valde vi att generera forskning kring svenskt tillstånd i professionen som är beroende av svensk arbetsstruktur och dess aktualitet.

Litteratursökningen genomfördes primärt på databaserna Google Scholar, Libsearch, ProQuest, Swepub och Emerald Insight. De främsta sökord som användes var: HR and changes, HR profession and crisis, Coronavirus and HR, HR–position. Sökning på HR and profession gav mycket få träffar internationellt och nästan inga träffar i Sverige. Booth, W. Colomb G. & Williams J.M. (2004) skriver om vikten av att kunna veta och presentera att en källa är tillförlitlig. Som nybörjare inom uppsatsskrivandet har vi följt Booth et al. (2004) råd och endast använt referentgranskad forskning samt källor som är utgivna av högskolor och universitet.

4.9 Generalisering

Bryman (2018) skriver att kritiker ser att det kvalitativa forskningsresultatet är svår att generalisera då den baseras på ostrukturerade intervjuer på ett fåtal människor.

Denscombe (2016) påvisar att generalisering från den fenomenologiska forskningen oftast omfattar mindre fall som studerats vilket ifrågasätter representativiteten i materialet. Utifrån Bryman (2018) och Denscombes (2016) tankar anser vi att denna

(22)

17

studie inte kan anses vara generaliserande och appliceras på andra HR praktikers upplevelse kring profession då urvalet av respondenter är för liten för att resultatet i denna studie ska kunna bära.

4.10 Metoddiskussion

Enligt Alvehus (2016) är den induktiva ansatsen ett förhållningssätt som inte alltid är hållbar då forskaren behöver ha en förförståelse och att man på så sätt snarare utgår från en abduktion som handlar om att pendla mellan en empirisk och teoretisk reflektion. Forskarnas medvetna val att inleda intervjuer utan förförståelse såg vi som en fördel och möjlig väg med tanke på att vi ändå färgats av tidigare forskning men i mindre grad än att läsa om teorier. Förförståelse i teorier hade antagligen format andra frågor och därmed annat fokus kring HR:s profession vilket resulterat i ett annat empiriskt material.

Intervjun som metod kändes i efterhand som rätt val då nyanser kring HR praktikerns berättelse kring sin profession framträdde. Intervjun gav utrymmet för följdfrågor och säkerställning att dessa var rätt förstådda. Respondenterna upplevdes som positivt inställda till att delge sin upplevelse och att få befinna sig i centrum av sin egna erfarenhet vilket vi tror kan ha påverkat till att vi fick en kärnfull data. Nackdelar i semistrukturerade intervjuer är att data som framkommer blir omfattande vilket kräver tid för transkribering, kodning och bearbetning (Denscombe, 2016). Detta

tillvägagångssätt ledde processen till en djupare analys. Forskarna till studien upplevde vid flera tillfällen att de fick ställa sig återigen frågan vad vi ämnade undersöka vilket utmanade forskarna att ta oss ann det empiriska materialet och koda på nytt. En annan nackdel som Denscombe (2016) betonar är att en intervju baseras på vad personen säger och inte vad den gör och att det därmed kan skilja på det sagda och handlingar.

Valet att via ett socialt forum söka frivilliga personer som önskar ingå i denna studie var kluvet. Å ena sidan såg forskarna att detta skulle ge en unikhet i att personer utan

sammanhang skulle ingå i studien, samtidigt ställde sig forskarna frågan hur

anonymiteten skulle kunna säkras. Frågans känsliga natur resulterade i att inlägget och dess kommentarer raderas så snart forskarna ansåg sig ha ett tillräckligt stort urval med

(23)

18

intressenter att arbeta med. Enligt Denscombe (2016) är det svårt att skydda källornas anonymitet via internet då regeringen och underrättelsetjänsten har makten att spåra all typ av kommunikation om de så önskar.

Att enbart intervjua HR– praktiker verksamma inom HR var ett medvetet val då fokus i studien låg på HR–praktikers upplevelser.

(24)

19

5. Teori

Professionens innebörd introduceras genom nio kriterier vilka definierats av teoretiker som en generell beskrivning av profession. Professionalismen presenteras genom tre olika typer av kunskaper vilka presenteras av Damm och Dahte (2016). Vidare framförs skillnaden mellan profession och professionalism. På grund av att begreppet profession fått skilda definitioner genom generationer samt att HR–yrket anses tillhöra

semiprofessionen återges även detta begrepp. Teorikapitlet avslutas med en presentation av HR:s värde.

5.1 Förhållandet mellan profession och professionalism

Profession består av olika attribut och egenskaper. Professionsbegreppet har med andra ord omdefinierats till ett mikroperspektiv på grund av samhällets skepnad och olika händelser. Dessa händelser borde vara det som sätter villkor för hur profession och professionalism skall definieras (Damm & Dahte, 2016). Profession kan ses verka på systemnivå med en tillit som inte kan ifrågasättas medan professionalismens tillit som verkar på individnivå kan ifrågasättas. Det postmoderna samhället har bidragit till ett behov av en specialistkunskap i samhället. Professionalism skiljer sig mot profession i att den innehåller en viss kompetens hos särskilda yrkesutövare. Då denna kunskap är unik vill allt fler yrken ses som professionella vilket ytterligare är en faktor som löser upp gränsen mellan professionell och profession (Damm & Dahte, 2016).

5.2 Professionens kriterier

Professionsyrken har en särskild status i det svenska samhället Från en sociologisk betraktelse kan vi se hur samhället byggts upp av ett antal professioner, på både makro och mikronivå, det vill säga att de alla vilar på en vetenskaplig grund (Brante, 2005). Professioner kan också ses utifrån hierarkier då de har formerats i en

universitetsutbildning. Innebörden av denna betydelsefulla kunskap ger dessa yrkesgrupper ofta en social hög status vilket ger dem professions titeln.

Brante (2005) presenterar nio perspektiv som han ser utgör det centrala på begreppet profession och utgör ett så kallat gemensamt yrkesspråk. De första sex perspektiven är en definition av Millerson (1964), Brante (2005) ger ytterligare tre perspektiv (7–9).

(25)

20

1. Användande av färdigheter som är grundade i teoretisk kunskap 2. Utbildning och träning i dessa färdigheter

3. Professionellas kompetens garanteras genom examina 4. En handlingsetik som garanterar yrkesintegriteten 5. Utförandet av tjänster för det allmänna bästa

6. En yrkessammanslutning som organiserar medlemmarna

7. Medlemmarna har en känsla av identitet, samt delar gemensamma värderingar 8. Inom området profession finns det ett gemensamt språk, som endast delvis kan

förstås av utanförstående

9. Professioner skapar nästa generation socialt genom selektion av elever (Brante, 2005:3)

5.3 Semiprofession

Professionen har vidare gått i tre generationer (Olofsson & Petersson, 2011). Den första klassiska ses som prestigeutbildningar. Den andra är semiprofession samt den tredje pre – professionen som avser professionella yrken. Dessa yrken söker professionell status utifrån att de har fått egna program i sin yrkesutbildning.

Olofsson och Petersson (2011) beskriver hur semiprofession pekar på att yrkesutövare har en utbildning men att denna är kortare, mindre vetenskaplig samt saknar den delen vilket hanterar vidare forskningsmöjligheter. Dessa är utbildade som praktiska

tillämpare för specifika arbetsuppgifter, som exempelvis för administrativa uppgifter med ett högre kunskapsinnehåll. I denna yrkesgrupp ingår HR–praktiker.

Gemensamt för både klassisk profession samt semiprofession handlar det om att ha ett etiskt etablerat tillika hållbart förhållningssätt. Likaså att yrket har starka fackföreningar samt att deras utbildningar genomgår en alltmer akademisk utveckling. Gränserna håller på att suddas ut mellan definitionerna profession och semiprofession men vad gäller inflytande och social position är semiprofession ännu underordnad.

Enligt Olofsson och Petersson (2011) har Human Resource Management (HRM) i Sverige fått en egen disciplin och flyttat in i universitetssystemet samt fått en täckande

(26)

21

forsknings konstruktion. Eftersom HR ingår i denna yrkesgrupp presenterar vi endast generationen av semiprofessionen (Olofsson & Petersson, 2011).

5.4 Professionalismens kunskap samt yrkets definition

Damm och Dahte (2016) har studerat professioner ur ett mikroperspektiv istället för det traditionella makroperspektivet. Mikroperspektivet handlar om hur yrkesgruppen arbetar för att karakterisera sin professionalism i samspel med lokal kontext som den verkar i. Detta kallas för organisationsprofessionalism. Det handlar närmare om kompetenskrav i arbetet och innebär ett nära samarbete med arbetsgivaren medan traditionell yrkesprofessionalism avser formell abstrakt kunskapsmassa och handlar om att distansera sig från organisationen. Professionella har numera fått en plats i

arbetsorganisationen samt inkluderats i mål och resultat (Damm & Dahte, 2016).

Den särskilda kompetensen hos yrkesutövare menar Damm och Dahte (2016) består av olika typer av kunskap. En teoretisk, praktisk samt omdömesgill kunskap. Den

teoretiska handlar om kunskap från akademin. Kunskapen är objektivt definierad för att lösa problem direkt i vårt fall i det praktiska arbetslivet. Medans det subjektiva

perspektivet behövs i kunskap som anpassas till verklighetens problem som först behöver formuleras och sedan åtgärdas. Praktisk kunskap handlar om

yrkesskickligheten och kan handla om tyst kunskap eller kunskap i handling som utspelar sig i egen reflektion och omdöme. Enkelt uttryckt handlar det om att mer erfarenhet kring problemet bidrar till att man lättare kan lösa det då man får ökat

förståelse för hur det skall förstås. Omdömesgill kunskap syftar på praktisk kunskap om etiska aspekter där syftet och ändamålet övervägs. Den omdömesgilla kunskapens uppgift handlar om huruvida människans roll i arbetslivet ska användas som medel för ekonomiska intressen eller för deras individuella potential (Damm & Dahte, 2016).

5.5 Den professionella statusen definierar yrkets profession

Olofsson och Petersson (2011) skriver att begreppet professionell likt professionen fått många nyanserade betydelser. Att vara en profession och agera professionellt är ännu mer problematiskt för dessa yrkesgrupper som tillhör olika professioners generationer. Dessa två begrepp förblir svåra att definiera och därav har vissa forskare definierat

(27)

22

professioner som de yrken vilka har uppnått professionell status. Att vara professionell kan känneteckna någon som på ett utmärkande sätt kan utföra yrkets olika praktiker. Det kan därtill betona yrkesrollens relation i att vara objektiv, saklig samt distanserad där empati kan finnas i en strukturerad form. Likväl genom att hålla isär egna reaktioner och de handlingar som skall utföras ur etiska handlingsregler och omdöme i definition av profession.

Olofsson och Petersson (2011) använder sig av teoretisk modell av

professionsbegreppet som grundar sig både på teoretiska och empiriska särdrag formulerade av Molander och Terum (2008). Denna modell och vissa av dess kriterier som utgörs från en organisatorisk samt en performativ aspekt är en mer adekvat modell för personalyrkets definition av profession.

Organisatoriska aspekter

Denna aspekt handlar om hur yrkesgruppen både bör ha kontroll över tillgången till arbetsuppgiften samt hur dessa utförs i både extern och intern betydelse.

1.

Yrkesgruppen arbetar fram uppgifterna inom ett fält som de tillsammans accepterar och får monopol genom att utesluta andra från att ta över dessa uppgifter.

2.

Professionen har självbestämmanderätt där de utvärderar sig själva utifrån att de besitter en specialisering samt i detaljkunskap i uppgiften såväl som utförandet. Därmed formas standarder och praxis fritt av dem själva.

3.

Politiskt konstruerade yrken som handlar om professionens jurisdiktion jämte inflytandesfär i relation till andra beslutsfattare.

4.

Vid genomförande av uppgifter skall fokus ligga på kollektivets behov där dessa intressen försäkras. Denna aspekt kan jämställas med ett samhällskontrakt.

5.

Yrkesgruppen behöver bestå av en professionell sammanslutning genom

organisering. De behöver framställa en självinsikt, eftersträva erkännande för sitt mandat i syfte att uppträda som en auktoritet inom sitt fält.

(28)

23 Performativa aspekterna

Den performativa aspekten av professionen syftar på professionellt utförande genom att personen är skicklig i yrkesutövningen gentemot sin klient. Klienter kan vara personer, kollektiv, företag samt organisationer.

1. Professioner utför tjänster i utförandet vilka riktas mot klienter, produktiviteten är svår att mäta såväl som processen svår att kontrollera.

2. Klienter är professionernas motpart. Det innebär att klienten tagit kontakt med utövaren för att få hantera en betydelsefull uppgift eller händelse.

3. Professioner som problemlösare avser lösning av praktiska problem för dessa olika klienter.

4. Professioner utför förändringsorienterade tjänster inom område med kategoriella relationer. En sådan situation kan handla om frisk/sjuk, säkert/osäkert, fungerande eller inte, utredd eller outredd. Syftet är att fungera som en medlare och förebygga icke önskvärda händelser.

5. Använder sig av systematiserad kunskap som är allmängiltig och abstrakt för att denna skall ses som legitim. Denna är avsedd att användas på särskilda fall utifrån tre kognitiva aspekter. Det vill säga genom att identifiera dilemmat, reflektera över en passande insats samt förmågan att fatta beslut om handlingsalternativ.

6. För att kunna utföra precision måste professionen ges handlingsutrymme. Insatserna och förutsättningarna under vilket arbetet utförs kännetecknas av osäkerhet. Det kan bidra till att utfallet inte kan beräknas på förhand och att man inte vet vilken

situation utövaren kan hamna i. En påföljd blir att lagar som reglerar denna

verksamhet behöver ha en allmän karaktär och därför blir det ännu viktigare med en profession som agerar träffsäkert.

7. Det professionella arbetet är normativt och reglerat utifrån tre klargörande normer. De handlar om giltig kunskap, juridiskt ramverk samt funktionell rationalitet i val av metod. På så sätt kan den professionella ställas till svars för utövandet.

8. Resultat av insatserna är ofta osäkra på grund av osäkerheten i valmöjligheterna, även om utövaren bär på ett ansvar riskerar klienten att behandlas felaktigt.

(29)

24 5.6 HR:s värde

Ulrich och Brockbank (2007) presenterar hur HR – roller utvecklas men även vad olika roller innebär. Inom HR talar praktikern och chefen om att skapa värde. Värdet behöver förtydligas så att mottagaren verkligen förstår vad HR:s värde ligger i och värdet kan se olika ut beroende på vilken roll HR–praktikern har. Detta kan först ske när HR–

praktikern själv har kompetensen som HR rollen kräver. Rollen förklarar vad som ska göras, kompetensen däremot tydliggör hur uppdraget ska realiseras. Ulrich och Brockbank (2007) uppmärksammar ett myller av HR roller. Termer som exempelvis relationsbyggare, kunskapsspridare, medlare, förändringsledare, coach är återkommande med många fler termer som identifierats att HR rollen innehar.

Med tanke på det vida begreppet av termer vilka förvirrar mer än förtydligar har Ulrich och Brockbank (2007) tagit fram en syntes kring rollen för HR medarbetare. De

beskriver fem huvudsakliga roller som utkristalliserats, dessa är: medarbetarens talesperson vilken ser till att vara balansen mellan arbetsgivare samt anställd. Denna kommunikation sker från bägge sidor som då kan kännetecknas av ett värde. Med utvecklare av humankapitalet menas att HR bygger upp och tar tillvara medarbetarna för organisationens framtida utveckling. Som funktionsexpert anses att HR tar fram och presenterar regler som HR tillför organisationen såväl som för den enskilde anställde. Värdet i detta ligger i att HR skapar resurser som leder till utveckling av organisationens visioner. Som strategisk partner ses HR stödja linjechefer och att dessa når sina mål. För rollen som den äkta ledaren behöver HR–praktiker ha med sig trovärdighet för sin funktion och att omgivningen ser värdet i HR som ledare (Ulrich & Brockbank, 2007).

I mitten av 1900-talet sågs HR–rollen mest som en medarbetares påhejare som idag har utvecklats till medarbetarens talesperson vilken ser till att utveckla humankapitalet. Den administrativa experten handlar i dagens HR om att HR arbetar centralt med det som ger värde med allt från digitaliseringen till organisationens policys– det är mycket som ingår i funktionsexpertens roll. Förändringsledaren har utvecklats till att bli den så kallade strategiska partnern på 2000-talet. Rollen ses vara affärsexperten,

kunskapsledaren, konsulten, att vara förändringsledare är bara en del av det strategiska HR–partnerskapets roll. Det är dessa roller som Ulrich och Brockbank (2007) menar gör

(30)

25

att en HR ledare kan skapa HR:s värde. De anser att HR–funktionens ledarskap där samarbete med andraverksamheter samt organisationens styrning är HR ledarens viktigaste uppdrag. Likväl understryker de att rollerna varierar beroende på vilket företag de utövas i. Vidare poängterar författarna att byta från en roll till en annan inom HR kräver att man lär sig en denna nya roll. Detta leder till att HR antingen stannar kvar i sin roll och fördjupar sig i det specifika eller så blir den en mästare i de olika rollerna vilka på så sätt skapar ett annat värde i rollen som HR–generalist (Ulrich & Brockbank, 2007).

(31)

26

6. Resultat & Analys

I detta kapitel kommer resultatet utifrån studiens syfte att presenteras. Detta görs av en förhållandevis empirinära analys med citat och sammanfattningar. Respondenternas upplevelser varvas löpande med beskrivningar med stöd av de teorier som presenteras i kapitel 5. Empirin analyseras med fenomenologisk forskningsstrategi som avser en beskrivning av erfarenheter på djupet och i detalj. Detta sätt är avsedd att tydliggöra situationens struktur för läsaren (Denscombe, 2016). Följande teman presenteras kronologiskt; HR professionens skilda kriterier, De professionellas yrkesskicklighet, HR:s värde samt HR:s titlar samt uppdrag. Innan resultat och analys presenteras våra respondenter för att på så sätt ge läsaren en känsla av vem som ligger bakom citaten.

I Tabell 1. nedan presenteras respondenternas titlar, kön, svar på varför de valt att arbeta med HR–frågor samt hur länge dessa arbetat inom HR. Respondenterna beskriver sin utveckling inom HR– arbetet genom att de på vägen bytt både arbetsplatser, roller och på så vis har de verkat inom stora samt mindre organisationer. Att verka prestigelös nämns som en självklarhet när du arbetar inom HR.

I tabellen förtydligas bland annat respondenternas teoretiska utbildning som skiljer sig vida mellan respondenterna. Gemensamt för respondenterna är att de har ett stort intresse för att arbeta med just personalfrågor och brinner för att påverka

humankapitalet som de anser är det viktigaste uppdraget inom HR.

Tabell 1: HR respondenter som ingår i denna studie.

Respon dent/ Kön

Titel Respondenternas svar på varför de valt att arbeta med HR Arbetat med HR sedan Utbildning inom HR? R1/ Kvinna HR chef/konsult/ partner/ generalist

Jag ville göra mer, det kan inte vara meningen att man bara ska kasta ut folk, det kan inte vara meningen att jag som är en väldigt duktig förhandlare bara ska se till att människor ska få så mycket pengar som möjligt, det måste finnas något mer här, någonting måste förändras, måste kunna göra innan det blir en total kris. Detta var återkommande så det måste vara ett strukturfel alltså.

2015 kurser inom

arbetsvetenskap projektledning, förhandling

(32)

27

R2/ Kvinna

HR

businesspartner

Mycket fokus på att möta människor, det var egentligen det här jag gillade, jag gillade att möta människor, support, kundservice på något sätt, det hade jag jobbat med innan och på bank och resebranschen, den här typen av service men också på något sätt förstå dynamiken ur arbetstagarens perspektiv och arbetsgivarperspektiv. 1990/PA 2000/HR arbetsrätt, juridik R3/ Man HR businesspartner

Jag tycker att det är roligt och ha insyn i företaget, det är nog därför jag har fortsatt inom HR, för att kunna bestämma, vara med och påverka, det är den tunga puckeln skulle jag säga. 2016 arbetsrätt R4/ Man Digital HR managementkons ult

Organisation och kommunikation och lärande har nog alltid varit mitt så att säga. Men den röda tråden som har funnits med har nog alltid varit att då att vara en brygga mellan

omvärlden och medarbetarna, lärandet och utbildningen har funnits hos mig hela tiden.

2015 kommunikation

coaching

R5/ Kvinna

HR responsible Det var ett väldigt brett område, det fanns

väldigt mycket möjligheter med

personalvetaryrket, allt från att specialisera sig på en viss roll, bara jobba med rekrytering [...], eller jobba brett inom alla områden [...] vara den där mitt parten mellan arbetsgivaren och de anställda, försöka få det här att funka, få båda parterna att komma framåt så att det blir bra för alla. 2011 Human resource management (HRM) R6/ Man

HR chef Jag vill få jobba heltid med människor,

utveckling, så det var väl så jag kände, fick fantastiska resultat med små insatser, och det är också sån här wow liksom, tänk *den lilla* dock tiden jag faktiskt la på personalgruppen sikka jädra resultat det åstadkom. Så det tror jag faktiskt stärkte mig, att det här vill jag jobba heltid med.

2007 Arbetsrätt R7/ Kvinna HR generalist/rekryter are

Jag har valt HR för att jag vill arbeta med människor där lagrum och paragrafer går lite hand i hand, jag har arbetat som konsultchef och rekryterare och HR konsult på ett och samma bolag.

2016 HR–arbetsrätt,

arbetsmiljö

6.1 HR professionens skilda kriterier

Respondenterna tillfrågades hur de definierar profession och hur detta tar sig uttryck i deras dagliga HR– arbete. Molander och Terums (2008) teoretiska modell vilken grundar sig i professionsbegreppet igenom teoretiska samt empiriska särdrag ses som

(33)

28

adekvat för analys av respondenternas svar på professionsfrågan. De organisatoriska aspekterna handlar om hur yrkesgruppen skall ha kontroll över tillgången till uppgifter medan denperformativa avser utförandet, hur de ska agera. Dessa aspekter anses som relevanta för analysen av vår forskningsfråga då vi undersöker frågan på individnivå.

R7 uppger i intervjun att hon skulle vilja sätta professionen i ett fack för personal, som ett juridiskt personalombud. Hon menar att man ska ge arbetet “en rättvisa”. R6 ser yrket som en självklar profession som positionerat sig de senaste tio åren. Han beskriver i följande citat att det handlar om en befattning att verka från tillika att det är beroende av företagets syn. I citat tydliggörs att chefen värderar hans arbete och respondenten ses som en självklar del av organisationen.

Då skulle jag väl egentligen säga att verka utifrån min befattning, ha en HR profession [...] ett visst område att verka inom [...]. (R6)

För fyra år sedan fanns ingen HR–roll på bolaget medan chefen nu säger: Du är den första självklara som ska sitta med mig i detta bolaget, HR och personal, fasiken vad skulle jag göra utan dig. (R6)

Respondenten R7 beskriver att yrket borde tillhöra ett fack för personal för att ge arbetet en rättvisa samt att yrket är på väg mot en positionering. Även R6s citat beskriver att hans chef har insett HR:s värde vilket kan betyda att respondenten därför också ser yrket som en profession. Respondenterna svar kan tänkas handla om de organisatoriska aspekterna som berör att yrket behöver få en professionell sammanslutning. Genom aspekterna att arbeta fram ett enhetligt fält, få monopol samt att yrkesgruppen behöver eftersträva erkännande för sitt mandat (Olofsson & Petersson, 2011).

I följande citat anser R2 att yrket kan ses ha en etablerad profession. För henne handlar det om konsten att balansera arbetsgivarens krav tillika arbetstagarens välmående. Men hon understryker att organisationens syn på HR avgör om den ses som en profession då de sätter agendan för HR. I citat nedan beskriver hon professionens utseende.

(34)

29

Se till att det finns en väg framåt, där vi sitter och pratar om pengar med chefer, vi pratar om välmående för medarbetarna [...] Ett företag som har haft en HR–person eller HR–funktion kan sällan gå tillbaka till att inte ha en HR–profession, alltså HR–roll på sitt bolag. Det är ingen okänd profession, den är etablerad. (R2)

R2 ser även att organisationens syn på yrket som profession är avgörande trots att den är etablerad. Framställningen om att professionen fungerar som en medlare kan tänkas handla om den organisatoriska aspekten, att uppgiften skall sätta fokus på kollektivets behov vilket också försäkrar alla parters intressen. Beskrivningen av att ett företag som provat HR –funktionen inte kan vara utan den kan tolkas i den andra organisatoriska aspekten där klienten, i vårt fall organisationen, tar kontakt med utövaren (HR) för att hantera en betydelsefull uppgift. Det vill säga att organisationen haft ett behov av HR–tjänster (Olofsson & Petersson, 2011).

R3 samt R1 svarar att de upplever att deras organisationer inte ser HR som en profession. HR ses mer som en funktion menar R3. I citatet nedan beskriver han att yrkets uppgift kan skilja sig och är odefinierad men även att begreppet HR–profession är brett. Han påpekar vidare att man behöver motivera varför lagstiftning skall tillämpas samtidigt som du ska kunna redovisa ekonomiska värden. R1 berättar att professionen fås genom en dialog mellan HR och ledning. Professionen utgörs av att arbeta från samma värde som grundar sig i integritet och konfidentialitet gentemot alla parter. R1 lyfter att facket behöver närma sig HR och slutligen att ombudsmän behöver en slags examen. I näst följande citat betonar hon vikten av organisationens kulturarbete tillika att en dialog om HR:s roll skulle leda till rätt fokus och på så sätt skapa en trygg ram att verka från. Gemensamt efterlyser dessa respondenter en tydligare avgränsning, en definition av professionen då den idag är spretig.

[...] det finns inte en HR person som jobbar på HR inom ett visst sätt, ungefär liknande, [...] det kan vara allt ifrån de hårdnackade, oftast kvinnliga HR chefer eller de mjuka som lyssnar på medarbetare som har det tufft. […] vi måste motivera varför vi driver igenom enligt lagstiftning. (R3)

(35)

30

Det skulle bli mer tydligt och avgränsat. [...] Jag skulle behöva en organisation där vi på riktigt pratade om vad är rollen, hur ser den ut, varför gör vi som vi gör, varför är det här viktigt och det här med kulturarbete hur gör man det, det blir liksom otroligt brett HR arbetet. (R1)

Olofsson och Peterssons (2011) performativa aspekt om att professionstjänster kan vara svåra att mäta samt att deras processer är svåra att kontrollera kan utläsas i det som respondenterna beskriver när de menar att andra parter inte förstår vad HR egentligen gör. Behovet om en överenskommelse av rollens uppdrag med organisationen kan likaså beskrivas genom en organisatorisk aspekt där professionen behöver få en

självbestämmanderätt, genom att själva utvärdera sig då det är de som är experter. Detta skulle bidra till att standarder samt praxis formas samt att detta kan likna den

avgränsade ram som respondenterna efterfrågar (Olofsson & Petersson, 2011). Behovet av att ha en dialog med organisationen samt att arbeta utifrån en integritet såväl som en konfidentialitet kan beskrivas genom den performativ aspekten vilken beskriver att professionen måste ges handlingsutrymme för att kunna agera träffsäkert. Vilket kan innebära att lagar hade behövt reglera verksamheten.

R4 träffar många HR praktiker i tjänsten som HR konsult. På frågan hur han ser på yrkets profession svarar han att frågan är svår men att HR själva verkar osäkra i uppdragets syfte. Kanske kan denna osäkerhet beskrivas genom den performativa aspekten som handlar om att en profession behöver arbeta normativt och reglerat utifrån giltig kunskap, juridiskt ramverk samt rationalitet. Detta gör att det är HR som ställs till svars för utövandet.

Ja, det där är faktiskt lite svårt, en klurig fråga. [...] jag är själv intresserad av vad den här oron som HR själva har kring sin profession och sådant [...], man är lite osäker på vad det är man gör [...] kommer det någonsin att landa för HR så att man liksom kan andas ut lite och fokusera på sina grejer [...] det tycker jag är intressant fråga. (R4)

Sammanfattningsvis beskriver respondenterna att yrket som profession behöver få en rättvis plats genom en definition och avgränsning då den idag ses som spretig.

(36)

31

Vissa av respondenterna ser yrket som en profession bland annat genom dess funktion. En del av respondenterna påpekar dock att organisationens syn på HR är avgörande för huruvida den kan ses som en profession då de sätter agendan för HR. De företag som haft HR har svårt att vara utan. I de organisatoriska aspekterna handlar denna strävan om att yrket behöver få en professionell sammanslutning. Detta kan beskrivas med att arbeta fram ett enhetligt fält, få monopol samt att eftersträva ett erkännande och på så viss få mandat. Klienten, i vårt fall organisationen, tar kontakt med utövaren (HR) för att hantera en

betydelsefull uppgift, med andra ord att organisationen haft ett behov av HR:s – tjänster (Olofsson & Petersson, 2011).

Respondenterna beskriver att andra parter ibland inte förstår vad HR gör, R4 som extern konsult beskriver att HR själva kan verka osäkra i det de gör. Olofsson och Petersson (2011) anser att professionstjänster kan vara svåra att mäta och deras processer svåra att kontrollera i det performativa. Respondenterna efterfrågar en dialog med organisationen kring HR:s uppdrag vilket kan handla om den organisatoriska aspekten där professionen behöver få en självbestämmanderätt genom att själva utvärdera sig då det är de som är experter. Detta skulle bidra till att standarder och praxis formas och likna den ram och avgränsning som respondenterna efterfrågar (Olofsson & Petersson, 2011). Behovet av en dialog med organisationen och att arbeta utifrån en integritet samt konfidentialitet kan beskrivas genom en performativ aspekt. Vilken belyser att professionen måste ges handlingsutrymme för att agera träffsäkert vilket kan innebära att lagar hade behövt reglera verksamheten.

Några av respondenterna poängterar att man ska vara en medlare i professionen vilket kan ses som den organisatoriska aspekten. Denna tar upp att uppgiften skall sätta fokus på kollektivets behov vilket försäkrar alla parters intressen. Men likaså ses den performativa aspekten om att medlare förebygger icke önskvärda

(37)

32 6.2 De professionellas yrkesskicklighet

Detta resultat presenteras med teorier om professionalism. Begreppet har fått olika benämningar med tiden och skiljer sig mot profession i att den innehåller en viss kompetens hos särskilda yrkesutövare (Damm & Dahte, 2016; Olofsson & Petersson, 2011).

R1 berättar i intervjun att professionalism för henne innebär flera saker. Dels förståelse för skillnaden mellan sak och person, att ha en öppen dialog, ett gott bemötande samt ett coachande förhållningssätt gentemot ledningen. Att på inget sätt trycka ner utan snarare servera dem förebyggande information och uppmärksamma om osynliga problem för att tillsammans lösa dessa. R2 beskriver på liknande vis i citat nedan att sitsen som

stöttning till VD och hennes bemötande gentemot ledningen är en del av professionalismen.

Mitt jobb är att hjälpa chefer att bli bättre chefer. [...] jag verkar i kulisserna, jag är bisittare oftast till VD [...] Prestigelös, hur kan jag tillföra nytta och värde till er och hjälpa er att tänka och uppmärksamma saker. (R2)

Olofsson och Petersson (2011) menar att professionalismen innehåller etiska handlingsregler, vilket kan läsas av i R1s särskiljande av sak och person. Det prestigelösa bemötandet grundar sig i stöttningen till cheferna i syfte att tillföra nytta kan handla om respondenternas teoretiska kunskap ur framförallt det subjektiva perspektivet. Det innebär att respondenterna har en kunskap som är anpassad för det verkliga problemet men att den först behöver formuleras och sedan åtgärdas genom en dialog med chefen. Yrkesskickligheten uttrycker sig i att de förstår ett dilemma som de beskriver att de vill uppmärksamma ledningen om (Damm & Dahte, 2016).

På liknande sätt svarar R5 under intervjun att professionalism innebär att balansera uppgiften med ett helhetsperspektiv bland alla parter och försöka hjälpa arbetsgivaren komma fram genom att ta hänsyn till vad de anställda behöver på vägen. En likartad beskrivning skildras av R7 i följande citat där hon beskriver att professionalismen behövs framförallt för att kunna vägleda chefen i det dagliga arbetet.

(38)

33

[...], utförandet i sig är ju ganska tunga beslut för vi brukar säga [...] Lagar och regler kan oftast inte cheferna eller personalbiten och därför behöver vi HR personer gå in och säga det här får du göra det här får du inte göra det här kan du inte bara ta beslut om själv. Så det är jätteviktigt, det är abstrakta lagrum och hela tiden ha sakliga grunder i sin professionalism. (R7)

Ovan respondenter ger uttryck för professionalismen som genom den omdömesgilla kunskapen innefattar etiska regler. R5 uttrycker att hon stöttar arbetsgivaren men det görs genom hänsyn till vad de anställda behöver. Genom den omdömesgilla kunskapen tar respondenten hänsyn till huruvida den anställda ska användas för ekonomisk vinning i kombination med dennes individuella potential (Damm & Dahte, 2016). Likaså nämns detta av R7 att hon ständigt får berätta för ledningen hur de anställda bör behandlas enligt lag.

R3 uttrycker nedan att det handlar om att följa rätt lagar som skall gälla alla parter. Han liksom R7, i ovan citat, understryker att man inte ska agera enligt eget tyckande utan att man snarare ska ha grunder för den uppgift som ska utföras.

Följa ett slags flöde, inga avvikelser, likabehandlingsprincip för alla medarbetare, chef eller annan funktion som kommer i kontakt med HR. […] och det i sin tur blir professionalism, ska inte vara tycke, så skulle jag nog säga. (R3)

Jag ska kunna följa lagar och förordningar, ta kollektivavtalet som exempel, det är skrivet från båda parterna, båda parterna ska upprätthålla det som står i avtalet och på samma sätt ifall vi kör fulspel måste vi ha grund för att stå hela vägen, sedan blir det väl på vilken sida av bordet man sitter så blir det på medarbetarens sida blir det känsloargument, medans det på arbetsgivarens sida så är det med ekonomiska förutsättningar. (R3)

Jämte de andra pekar R3 på liknande typer av kunskaper i sitt uppträdande. I första citatet menar han att man skall sära på egna reaktioner och handlingar som skall utföras efter de etiska handlingsregler (Olofsson & Petersson, 2011). I andra citat betonas yrkesrollens relation i det som Olofsson och Petersson (2011) anser handlar om att vara

Figure

Tabell 1: HR respondenter som ingår i denna studie.

References

Related documents

Subsequently, further improvements of the accuracy are obtained by identifying tie rod positions in the new reconstruction by their apparent shadows (which appear to be

I slutet av projektet har företagen: • Recept och metoder för att baka nya, porösa, glutenfria bröd • Nya kontakter med företag inom branschen • Ökad kunskap om sina

I Lugna gatan utgår målsättningarna för stadens blandtrafikgator från de akuta problem som finns i dagsläget, i första hand vad gäller trafiksäkerheten, men också mer

organisationen och behöver inte drabba alla sektioner.. Nedskärningar sker proaktivt eller reaktivt för att kunna hålla tillbaka kostnader, förhöja intäkterna eller

HR-funktionens roll har i tidigare forskning visat sig influeras av medarbetares förväntningar samt av hur HR tillfredsställer dessa (Antila & Kakkonen, 2008). Det kan

Studien hoppas kunna bidra till att skapa förståelse samt väcka ett intresse för de HR-anställdas egna lärande på arbetsplatsen.. Syfte

Detta är något Nina uttalar sig om då hon menar att när det är svårt att tillsätta en kvalificerad tjänst, använder hon sig ganska frekvent av sitt nätverks nätverk för

Syftet med uppsatsen som beskrevs i kapitel 1 är att försöka bidra till ytterligare förståelse kring hur revisorer resonerar kring olika etiska dilemman med hänsyn till