Nej, jag vill inte bli chef!: En studie om hur kvinnor och män ser på sig själva som ledare

Författare: Johanna Axeland och Alicia Karlsson

Ämne: Kandidatuppsats i företagsekonomi 15 hp

Program: Kandidatprogram i företagsekonomi

Företagsekonomiska institutionen

Uppsala universitet, Campus Gotland

Vårterminen 2020

Nej, jag vill inte bli chef!

- En studie om hur kvinnor och män ser på

sig själva som ledare

No, I don’t want to be a boss!

- A study about how women and men perceive

themselves as leaders

Förord

Vi vill rikta ett stort tack till de respondenter som tagit sin tid till att svara på vår enkät och som givit oss mycket värdefull information till vår studie. Vi vill tacka de professorer som under de gångna tre åren förberett oss inför denna uppsats. Vi vill tacka James Sallis för statistisk hjälp och motivation och våra klasskamrater för feedback under opponeringstillfällen. Vi vill även tacka våra nära och kära som har varit ett betydande stöd genom denna process.

Slutligen vill vi tacka och ge den största elogen till vår handledare Birgit Pauksztat som med sina goda råd, motivation och engagemang varit ett stort stöd under vårt arbetes gång och som har berikat vår sista termin på Uppsala universitet Campus Gotland.

Johanna Axeland & Alicia Karlsson 3:e juni 2020

Sammanfattning

Män besitter de flesta ledarskapsrollerna och har gjort det sedan länge. På grund av att så mycket som 96% av de högst avlönade ledarrollerna tillhört män inom de flesta sektorer har också ledarskap främst betraktats som ett manligt yrke (Eagly & Karau, 2002:573). Detta har lett till att definitioner av ledarskap återspeglar manliga

egenskaper (agentic-egenskaper), såsom dominans och aggressivitet. Kvinnliga egenskaper, såsom att vara hjälpsam och förstående, är uppskattade hos en ledare, men det är inte alltid de kvinnliga egenskaperna räcker till. När kvinnor intar en ledarroll och utstrålar typiska ledaregenskaper, alltså manliga egenskaper, kan det lätt ske att kvinnan inte mottas väl och att fördomar gentemot kvinnliga ledare uppstår. Det kan bero på att typiska manliga ledaregenskaper är långt ifrån de

egenskaper en kvinna förväntas ha, vilket kan förklaras utifrån role congruity theory. Eftersom ledarskap sällan i teoretiska sammanhang porträtterar kvinnor, och kvinnor inte bemöts lika väl som män när de besitter en ledarroll kan det tänkas att kvinnor med tiden inte upplever att de är lämpade för ledarroller. Hur kvinnor ser på sig själva som ledare var därför intressant för oss att studera. Dessa tankar ledde oss till problemformuleringen “Hur ser kvinnor på sig själva som ledare och vilka likheter och skillnader kan vi se mellan kvinnors och mäns syn på sig själva som ledare?”. Syftet med studien var att testa tidigare teorier kring ledarskap utifrån våra hypoteser och forskningsfrågor och sedan jämföra svaren mellan kvinnor och män. Vi

undersökte hur kvinnor och män ser på sig själva som ledare. Därtill undersökte vi vilka faktorer som kunde påverka individen till att vilja, eller inte vilja, bli ledare. Studien har en tvärsnittsdesign som utgår från ett deduktivt arbetssätt där en kvantitativ undersökning gjorts. Data samlades in med hjälp av en enkätstudie där enkätsvar från 193 respondenter användes vid analysen.

Vi fann att det inte fanns en signifikant skillnad mellan kvinnor och män på om de såg sig själva som ledare. Dock fanns bidragande faktorer som kunde påverka om individen var mer eller mindre benägen att se sig själv som en ledare. Dessa var variablerna “förutsättningar” och “sociala aspekter”. De flesta respondenter föredrog inte ett specifikt kön som ledare, dock så fanns det en statistisk signifikant minoritet som prefererade att ledaren skulle vara av ett specifikt kön. Där gällde generellt att män föredrog manliga ledare och kvinnor föredrog kvinnliga ledare, vilket stödjer tidigare forskning av Eagly och Karau (2002).

Därtill såg vi att respondenterna ansåg att den idealtypiska ledarens viktigaste

egenskaper var att vara pålitlig, ansvarstagande, förstående, att kunna anpassa sig till olika situationer och se till andras välbefinnande. Två av dessa egenskaper är

kvinnligt kopplade (communal-egenskaper) och resterande tre är könsneutrala. Därav stödjer vår studie tidigare forskning om att kvinnliga egenskaper är eftertraktade.

Abstract

Men have dominated the leadership positions throughout history and thereby formed the definition of leadership. The qualities of a leader are commonly associated with male leadership qualities (agentic). The aim of this study was to investigate

differences between women and men in their view on leadership through a web-based survey. Specifically, their tendency to see themselves as leaders, what factors affect their will to be leaders, and what qualities they value in a leader.

A statistical analysis showed that there was not a significant difference between how women and men perceived themselves as leaders. However, some factors were found to contribute to if the individual could see themselves as a leader and those were “having the right conditions” and “social aspects”. Most of the respondents did not prefer a specific gender of a leader. Those who did, seemed to prefer a leader of the same gender as themselves. The leadership qualities that the respondents considered most important were being reliable, responsible, understanding, able to adapt to different situations, and caring for the wellbeing of others. Two of these qualities were linked to female leadership qualities (communal) and the remaining three were gender neutral. This means that our findings support previous research that states that communal qualities are sought after.

Keywords:

Organization, Leadership, Women leadership, Role congruity theory, Gender stereotypes, Implicit leadership.

Innehållsförteckning

2.2 Role congruity theory ... 6

2.2.1 Kvinnor som ledare ... 8

2.3 Hypoteser och forskningsfrågor ... 8

3 Tillvägagångssätt ... 10 3.1 Forskningsdesign ... 10 3.2 Urval av respondenter ... 10 3.3 Datainsamling ... 11 3.4 Pilotstudie ... 11 3.5 Mätning ... 11

3.5.1 Individens syn på sig själv som ledare ... 12

3.5.2 Könsidentiteten på ledaren ... 13

3.5.3 Individens egenskaper ... 13

3.5.4 Faktorer som påverkar individens vilja att vara ledare ... 14

3.5.5 Faktorer som påverkar individens vilja att inte vara ledare ... 15

3.5.6 Kontrollvariabler ... 16

3.6 Dataanalys ... 16

3.7 Validitet, reliabilitet och replikerbarhet ... 17

4 Empirisk undersökning ... 18

4.1 Respondenter ... 18

4.1.1 Individens syn på sig själv som ledare ... 19

4.2 Hypotesprövning ... 20

4.2.1 Åsikter om vem som bör vara ledare ... 20

4.2.2 Deskriptiv statistik och korrelationstabell ... 24

4.2.3 Regressionsanalys ... 25

4.2.4 Förmåga att se sig själv som ledare ... 27

4.2.5 Påverkan på individens syn på sig själv som ledare ... 27

4.2.6 Orsaker som påverkar individens vilja att vara, eller inte vara, ledare ... 27

4.3 Summering av resultat ... 30

5 Diskussion ... 31

5.1 Diskussion kring hypoteser ... 31

5.1.1 Åsikter om vem som bör vara ledare ... 31

5.1.2 Förmåga att se sig själv som ledare ... 32

5.1.3 Påverkan på individens syn på sig själv som ledare ... 33

5.1.4 Orsaker som påverkar individens vilja att vara, eller inte vara, ledare ... 33

6.2 Förmåga att se sig själv som ledare ... 38

6.3 Påverkan på individens syn på sig själv som ledare ... 39

6.4 Orsaker som påverkar individens vilja att vara, eller inte vara, ledare .. 39

6.5 Kritisk reflektion och förslag för framtida forskning ... 40

6.6 Praktiska implikationer ... 40

Källförteckning ... 41

1 Inledning

1.1 Bakgrund

“Nej, jag vill inte bli chef”. Så svarade närmare hälften av unga svenska kvinnor på organisationen Ledarnas (2012) undersökning “Vem Sjutton vill bli chef?”. Vi reagerade på att det var så pass många unga kvinnor som inte vill bli chefer och frågade oss hur det kommer sig. Denna fundering startade vårt intresse för ämnet “kvinnligt ledarskap” och vi ville veta mer.

Ledarroller kan uppstå i olika former, där chefskap är en av dem. Kanske dyker en person upp i ditt huvud då du tänker på hur en ledare bör vara. Intressant nog förekommer ledarroller lite varstans, vare sig vi tänker på det eller ej. En ledare kan beskrivas som en person som kommer med lösningar på eventuella problem och som har förmågan att formulera en plan och motivera andra till att prestera för att nå önskade mål (Khoshhal & Guraya, 2016:1062; Jaarsveld, Mentz & Ellis, 2019:606). Alltså kan en ledare vara alltifrån en chef på en arbetsplats till en ledare på

fotbollsplanen eller i kompisgänget. I denna uppsats fokuserar vi dock främst på formellt ledarskap som innebär exempelvis en chef på en arbetsplats.

En ledare har förväntningar på sitt agerande. Ledaren bör visa rätt och fel och stå upp för företagets idéer (Gabriel, 2015:318). Ledaren förväntas hjälpa sina medarbetare med arbetsuppgifter och därtill är ledarens förmåga att lyssna och upprätthålla god kommunikation av vikt (Gabriel, 2015:318). När vi läste dessa kriterier slogs vi av tanken att det inte är några till synes svåra förväntningar att uppnå och ledarrollen borde därför kunna intas av vem som helst, oavsett kön. Dessvärre är det faktum att ledarskapsroller varit mansdominerade inget nytt (Badura, Grijalva, Newman, Yan & Jeon, 2018:335). Inom den privata sektorn har över dubbelt så många män (140 900) som kvinnor (67 900) de högst avlönade chefspositionerna (SCB, 2020). Inom de flesta andra sektorer har hela 96% av de högst avlönade ledarrollerna tillhört män, vilket lett till att ledarskap främst betraktats som ett manligt yrke (Eagly & Karau, 2002:573).

Att kvinnor inte innehar lika många toppositioner som män beror inte på att kvinnor är mindre lämpade för arbetet (Samuelson, Levine, Barth, Wessel & Grand, 2019:1). Det beror istället på att när en kvinna nyttjar sin ledarroll fullt ut och använder en auktoritär och dominerande roll, så blir hon ofta mindre väl mottagen än om en man gör detsamma (Eagly & Karau, 2002:576). Detta kan förklaras av att kvinnor och män faktiskt förväntas uppföra sig olika - det som kallas könsroller. Könsroller speglar samsynen om personers egenskaper baserat på deras könsidentitet. Vissa av egenskaperna ses som normativa i att de kan beskrivas som specifika egenskaper och beteenden som uppfattas som speciellt önskvärda hos de olika könen (Eagly &

Förväntningar på kvinnors beteende är ofta vänlighet, god kommunikation och delaktighet i andras mående (Eagly, 2007:4; Gipson, Pfaff, Mendelsohn, Catenacci & Burke, 2017:35). Dessa egenskaper har visat sig vara uppskattade hos ledare. Det är dock inte alltid att vänlighet räcker för en ledare - ibland krävs att ledaren har mer kraft och auktoritet. Män förväntas utstråla gott självförtroende, vara något

aggressiva och målinriktade (Eagly, 2007:4; Gipson et al. 2017:35). Egenskaperna, tillsammans med stereotyper där auktoritet förknippas med manlighet, försvårar för kvinnor att utöva den nödvändiga kraft och auktoritet som ibland krävs som ledare (Samo, Qazi & Buriro, 2019:398).

Reaktioner kan uppstå när kvinnor intar en auktoritär ledarroll. Både män och kvinnor kan känna sig hotade och underlägsna när en kvinna intar rollen som en ledare (Latu, Mast, Lammers & Bombari, 2013:444). Intressant nog upplever många mindre obehag när en man befinner sig i ledarrollen och beter sig på liknande sätt som kvinnan (Latu et al. 2013:444). Det leder till, eftersom det stereotypiska ledarskapet domineras av maskulinitet, att det försvårar för kvinnor att inta rollen som ledare (Latu et al. 2013:444).

1.2 Problematisering

En ledare kan alltså per definition tänkas vara vilken person som helst som lever upp till förväntningarna och personens könsidentitet bör alltså inte vara av betydelse. Dessvärre ser inte verkligheten ut så. Trots att kvinnliga egenskaper föredras påvisas det gång på gång att män ses som bättre lämpade ledare. Att definitioner av ledarskap förknippas med maskulinitet underlättar inte för kvinnor att motbevisa de fördomar som både män och kvinnor har mot kvinnligt ledarskap.

Eftersom beskrivningar av ledarskap ofta återspeglar manliga egenskaper, tänkte vi att ledarskap kanske egentligen anses vara en manlig syssla. Därför vill vi se på den andra biten av teorin som inte framhävs lika mycket när man pratar om ledarskap - nämligen kvinnligt ledarskap. Det finns som sagt många fördomar mot kvinnliga ledare vid högre uppsatta positioner (Eagly & Karau, 2002:573) och möjligen påverkar fördomar och sättet det pratas om kvinnliga ledare hur vi ser på kvinnliga ledare. Det kan tänkas att negativa uttalanden om kvinnliga ledare, i kombination med framhävande av manliga ledare, blir föregående exempel för tankesättet kring kvinnliga ledare. Detta kan i sin tur möjligen försvåra för kvinnor att nå en högre ledarposition.

Fördomar mot kvinnliga ledare kan förklaras utifrån role congruity theory (Eagly & Karau, 2002). Role congruity förklarar de fördomar som uppstår gentemot kvinnliga ledare när de utstrålar egenskaper i sin ledarroll som inte stämmer överens med de egenskaper som är förknippade med den kvinnliga könsstereotypen.

Kvinnor blir inte hjälpta av att uppföra sig varken maskulint eller feminint i en ledarroll och tidigare forskning visar också att kvinnor inte bemöts lika väl som

ledare som män. Det kan tänkas att denna problematik hindrar kvinnor att se sig själva som en ledare och att kvinnor avstår från att inta ledarroller. Eftersom det lätt verkar uppstå motreaktioner när en kvinna intar en ledarroll kanske det har fått kvinnor att tänka att de inte passar som ledare. Möjligen kan detta fenomen betraktas som en ond cirkel. Om ledaren förväntas uppvisa manliga egenskaper när det krävs, hur ska då en kvinnlig ledare göra när hon enligt normer inte “får” agera lika

aggressivt eller dominant som en man i samma position skulle göra? Det intressanta här är att se till kvinnors åsikter och om de instämmer med tidigare forskning om att de inte är lämpade att inta ledarroller. Eftersom tidigare forskning inte nödvändigtvis behöver vara relevant i ett senare läge behövde den tidigare forskningen beprövas.

1.3 Problemformulering

Frågan är om det verkligen är rätt att dra alla individer tillhörande samma

könsidentitet över en kam. Eftersom vi alla är unika och enskilda individer ställer vi oss frågan hur individer egentligen ser på sig själva som potentiella ledare. Kanske kan normen som säger att män är mest lämpliga som ledare ha färgat individers syn på om de själva kan bli ledare. Frågan är om synen på mannen som den självklara ledaren påverkat kvinnor och mäns syn på sig själva som eventuella ledare. Så vad händer om man frågar kvinnorna hur de själva känner? Ser de sig själva som ledare? Och vad får vi för resultat om vi jämför deras svar med mäns? Har kvinnor tro på sig själva som ledare trots samhällets ramar om att en ledare helst ska vara en man? Dessa frågor leder oss till problemformuleringen:

• Hur ser kvinnor på sig själva som ledare och vilka likheter och skillnader kan vi se mellan kvinnors och mäns syn på sig själva som ledare?

1.4 Syfte

Syftet med studien är att bidra till forskning om hur kvinnor och män betraktar sig själva som ledare och vilka faktorer som bidrar till det. Svaren från kvinnor och män jämfördes för att undersöka likheter och skillnader.

2 Teoretisk referensram

2.1 Ledarskap

För att beskriva ledarskap finns det många definitioner och teorier att utgå från. Vi använder oss i denna uppsats av Yukls (2013:7) definition “Leadership is the process of influencing others to understand and agree about what needs to be done and how to do it, and the process of facilitating individual and collective efforts to accomplish shared objectives.”.

Det finns olika sorters ledarskap; formellt och informellt. Informellt ledarskap kan beskrivas som när medarbetare engagerar sig i att motivera kollegor för att uppnå mål, och påverkar arbetsklimatet till det bättre samt är en drivande kraft för att skapa gemensamma mål som gruppen kan uppnå (Wellman, Newton, Wang, Wei,

Waldman, LePine, 2019:337). En informell ledare har alltså inte officiellt fått sin ledarposition. I denna uppsats kommer vi dock istället att fokusera på formellt ledarskap. Formellt ledarskap är när en person tilldelats auktoritet för att kontrollera och leda sina medarbetare, såsom en chef på en arbetsplats. Vid formellt ledarskap finns en tydlig hierarki och ledaren har kontrollen och ansvaret för genomförandet och resultatet (Luria & Berson, 2013:999).

Som tidigare nämnt ska en person i en ledarskapsposition planera, motivera och visa vad som är rätt och fel, men även lyssna, kommunicera och stödja sina medarbetare. Dock skiftar ledarens egenskaper beroende på vad den är ledare för (Ayman & Korabik, 2010:161). En militär officers ledarskapsegenskaper skiljer sig troligtvis från en chefs på ett IT-bolag. Ledarskap kan alltså inte helt ses som universellt och dessutom kan faktorer som kultur och kön förändra hur ledarskapet utövas (Ayman & Korabik, 2010:166). Därför kan ledare agera olika beroende på var i världen man befinner sig.

2.1.1 Implicit leadership

För att minska sinnesintrycken så att hjärnan inte blir överbelastad kategoriseras de kognitiva intrycken. Kognitiva intryck är sinnesintryck som avser intellektuella eller kunskapsmässiga intryck. Detta sker för att på ett effektivare sätt kunna förenkla den externa världen så att individer kan tolka och tyda omgivningen och utifrån det anpassa sitt beteende (Sy, 2010:73). Implicit leadership theories, ILT:s, används för att kategorisera kognitiva intryck för att kunna skilja mellan ledare och följare (Offermann, Kennedy Jr & Wirtz, 1994:44). Implicit theories definieras enligt “implicit theories reflect the structure and content of cognitive categories used to distinguish leaders from nonleaders” (Lord, Foti & DeVader, 1984:344). Med det menas att iakttagaren kategoriserar personer som ledare utifrån hur de agerar, deras förmågor och kännetecken. Det vill säga, iakttagaren har kognitivt skapat hur en ledare ska vara och minns därefter kännetecknen för en ledare (Epitropaki, Sy, Martin, Tram-Quon & Topakas, 2013:858).

Kognitiv kategorisering genom ILT:s sker inte över en natt, utan förädlas och byggs upp utifrån erfarenheter och upplevelser av hur en ledare agerar (Offermann et al., 1994:45). En faktor som kan skapa en upplevd skillnad i personers erfarenheter är kön. Upplevelser av hur en ledare är kan skilja sig beroende på hur man tidigare har socialiserat sig och med vilket kön. Detta kan göra att uppfattningarna om hur en ledare ska vara är olika (Offermann et al., 1994:45). En annan faktor som kan spela roll är till vilken grad en person blivit exponerad av ledare, eller möjligtvis hur människor beskrivit vad ledarskap är för personen (Offermann et al., 1994:45). Exempel på detta kan vara fotbollstränaren eller chefen på det första sommarjobbet. Alla dessa olika exponeringar av ledare skapar i slutändan den uppfattning som individer har om hur en ledare ska vara.

Den kognitiva kategoriseringen av ledarskap delas upp i tre hierarkiska nivåer (Offermann et al., 1994:44). Överst är den generella nivån, sedan den grundläggande nivån och längst ner är den underlydande nivån, se Figur 1. På den generella nivån delar iakttagaren in personer till att antingen vara ledare eller följare. Detta sker genom att det finns en generell skillnad mellan karaktäristiken för ledare och följare som är lika för de flesta (Offermann et al., 1994:44). Den största och viktigaste åtskillnaden sker dock i nivån under, vilket är den grundläggande nivån.

Figur 1. Kognitiv kategorisering av ledarskap inom Implicit leadership theories. Källa: Egen figur.

Vid den grundläggande nivån görs en distinktion mellan elva olika typer av ledare (Offermann et al., 1994:44). Några av dessa är ledare inom sport eller skola, företagsledare, militär eller politisk ledare. I den underlydande nivån har våra egna erfarenheter och uppfattningar av vem en ledare är stor betydelse. Om vi till exempel enbart har haft manliga eller kvinnliga ledare inom sport eller inom jobbet, eller om ledaren inom det området agerat på ett specifikt sätt så är chansen stor att vi utgår

Generella nivån

Grundläggande nivån

Det vill säga, deras karaktäristika är det som vi använder oss av för att sortera in var en person ska vara (Offermann et al., 1994:44).

2.2 Role congruity theory

Möjligen kan det lätt tänkas att kvinnor och män har liknande ledarskapsegenskaper, men som tidigare nämnts så finns många olikheter. De flesta beskrivningar av hur en ledare bör vara återger typiskt manliga attribut och egenskaper (Eagly & Karau, 2002:577). Därtill finns egenskaper som anses vara typiskt kvinnliga. Eftersom typiskt kvinnliga egenskaper inte nämns i lika stor utsträckning som manliga egenskaper i sammanhanget ledarskap kan det tänkas att intrycket ges att kvinnor inte är välkomna att inta en ledarroll.

Eagly och Karau (2002:574) grundade role congruity theory, som tar fäste i att undersöka olikheterna mellan karaktäristikan av det kvinnliga könet och när kvinnor är i en ledarroll. Role congruity theory förklaras enligt “the greater the incongruity between the descriptive norms that define the female gender role and a leader role, the more likely that women are perceived as less qualified for leadership” (Eagly & Karau, 2002:577).

Role congruity theory kan resultera i två fördomar. Den första fördomen är att kvinnor är mindre lämpliga att besitta ledarroller (Eagly & Karau, 2002:574). Den andra fördomen är att de typiska ledarskapsegenskaperna uppfattas som mindre önskvärda när det är en kvinna som framför dem (Eagly & Karau, 2002:574).

Förutfattade meningar uppstår eftersom stereotyper skapas om olika sociala grupper i samhället. Det kan exempelvis vara när kvinnor inte har de egenskaper som anses vara ett måste för att bli framgångsrik inom en speciell roll (Eagly & Karau, 2002:574). De förväntningar som tillhör en person som innehar en speciell roll, såsom en chef, kallas sociala roller (Eagly & Karau, 2002:574). En individs prefererade val av ledare kan även påverkas av individens kön (Eagly & Karau, 2002:579). När en person utför handlingar som är oförenliga med karaktäristika som tillhör den könsstereotypen eller sociala rollen riskerar rollerna att hotas (Chen & Houser, 2019:3). I och med fördomarna gentemot kvinnor i ledarroller är det inte otänkbart att kvinnors syn på sig själva som ledare har påverkats.

Kvinnor har ofta en positiv ton och upprätthåller ett gott, uppmuntrande humör i sitt ledarskap snarare än att vara negativa och haka upp sig på brister (Eagly & Chin, 2010:219). I de fall då kvinnor själva fått beskriva sitt eget agerande som ledare så lyfter de saker såsom att de presterar på topp, är närvarande i sitt arbete och gärna främjar jämställdhet mellan könen (Cheung & Halpern, 2010:188). Kvinnor beskriver inte att de i sin ledarroll har arbetat för att få makt eller verka kraftfulla. Istället arbetar de för att få sina medarbetare att känna sig starka och för att skapa samförstånd (Cheung & Halpern, 2010:188). Många kvinnor anser att deras sätt att leda är ett bra sätt att motivera sina medarbetare på (Cheung & Halpern, 2010:187). De ledaregenskaper som kvinnor innehar anses vara uppskattade hos en ledare (Gipson et al., 2017:35).

Därtill finns olika stereotyper för könen - könsstereotyper. Skillnaderna mellan kvinnor och män utifrån könsstereotyperna är många. En kvinna förväntas vara kommunikativ, vänlig, varm, emotionell och bry sig om andra människors

välmående (Eagly, 2007:4; Gipson et al., 2017:35; & Brescoll, 2016:415). En man ska istället, enligt de socialt konstruerade skillnaderna, vara mer aggressiv, utstråla mer självförtroende, vara mer bestämd och värdera sin egennytta snarare än att ha en gemenskap med andra (Eagly, 2007:4; Gipson et al., 2017:35; & Brescoll,

2016:415). Negativa stereotyper kan utgöra ett hot som framförallt påverkar äldres och kvinnors prestationer och tankar negativt (Chen & Houser, 2019:3). Stereotyper och normer om de olika könen finns på plats redan i förskoleåldern, vilket kan vara skadligt för de kvinnor som senare i livet vill bli ledare (Ayman & Korabik,

2010:161).

Vid könsstereotyper skiljer man på begreppen “communal” och “agentic” som kan förklaras som de egenskaper som förknippas med könsstereotyperna (Wang, Markóczy, Sun & Peng, 2019:743). Communal-karaktäristika associeras mer med kvinnor, medan agentic-karaktäristika förknippas med män (Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001:783; Eagly & Karau, 2002:574; Rosette & Tost, 2010:222; Wang et al., 2019:743), se Figur 2.

Agentic-karaktäristikan är lik de stereotyper som förknippas med den traditionella definitionen av ledarskap medan communal-karaktäristikan stämmer väldigt lite överens med den traditionella synen och definitionen av ledarskap (Rosette & Tost, 2010:222).

Figur 2. Agentic-egenskaper och communal-egenskaper samverkan med ledarskapet. Källa: Egen

2.2.1 Kvinnor som ledare

Kvinnor har ofta en positiv ton och upprätthåller ett gott, uppmuntrande humör i sitt ledarskap snarare än att vara negativa och haka upp sig på brister (Eagly & Chin, 2010:219). I de fall då kvinnor själva fått beskriva sitt eget agerande som ledare så lyfter de saker såsom att de presterar på topp, är närvarande i sitt arbete och gärna främjar jämställdhet mellan könen (Cheung & Halpern, 2010:188). Kvinnor beskriver inte att de i sin ledarroll har arbetat för att få makt eller verka kraftfulla. Istället arbetar de för att få sina medarbetare att känna sig starka och för att skapa samförstånd (Cheung & Halpern, 2010:188). Många kvinnor anser att deras sätt att leda är ett bra sätt att motivera sina medarbetare på (Cheung & Halpern, 2010:187). De ledaregenskaper som kvinnor innehar anses vara uppskattade hos en ledare (Gipson et al., 2017:35).

En anledning till varför kvinnor är underrepresenterade inom ledarrollerna är att de har större familjeansvar, färre manliga ledaregenskaper och inte den motivation som krävs för att kunna nå höga ledarpositioner och framgång (Eagly & Karau,

2002:573). Angående motivation så anses kvinnor vara mindre motiverade att leda än män, och en av de anledningarna är de stereotyper som menar på att kvinnor inte är lika bra ledare som män (Samo et al., 2019:396).

2.3 Hypoteser och forskningsfrågor

En ledare bör bland annat kunna planera, motivera och stödja sina medarbetare. Eftersom män anses ha egenskaper som förknippas med en ledare (Eagly & Karau, 2002:577) är det möjligt att individer har föreställningar om hur en ledare bör vara. Eftersom män och kvinnor har olika egenskaper (Eagly, 2007:4; Gipson et al., 2017:35; & Brescoll, 2016:415), är det också möjligt att de föredrar att ledaren ska ha olika egenskaper. Således föreslår vi följande hypoteser:

Hypotes 1: Det finns signifikanta skillnader i vilka egenskaper kvinnor och

män anser att den idealtypiska ledaren bör ha.

Hypotes 2: Individer föredrar en manlig ledare framför en kvinnlig.

Eftersom mannen som ledare varit en självklarhet under lång tid kanske det gjort att män är mer benägna än kvinnor att se sig själva som ledare. Därför föreslår vi att:

Hypotes 3: Män är mer benägna än kvinnor att se sig själva som ledare.

Möjligen har individer föreställningar om hur en ledare ska vara (Epitropaki et al., 2013:858). Dessa föreställningar skulle kunna ha påverkat hur individer ser på sig själva som ledare. Därav föreslår vi att:

Hypotes 4: De fem viktigaste egenskaperna hos den idealtypiska ledaren

påverkar individens syn på sig själv som ledare.

Hypotes 5: Den könsidentitet som individen föredrar att en ledare bör ha

Eftersom ledarskapet innefattar många delar kan det tänkas att vissa faktorer av ledarskapet lockar, eller hindrar, respondenten att vilja vara ledare och se sig själv som ledare.

Forskningsfråga 1: Skiljer sig de avgörande faktorerna för att vilja vara

ledare mellan könen?

Forskningsfråga 2: Skiljer sig de avgörande faktorerna för att inte vilja vara

ledare mellan könen?

Forskningsfråga 3: Påverkar de faktorer som skulle kunna få individen att

vilja vara ledare individens förmåga att se sig själv som en ledare?

Forskningsfråga 4: Påverkar de faktorer som skulle kunna få individen att

3 Tillvägagångssätt

3.1 Forskningsdesign

Vi gjorde en kvantitativ forskning utifrån en tvärsnittsdesign med datainsamling genom utskick av webbenkät. Problemformuleringen krävde att data från fler än ett fall samlades in och därav valdes en tvärsnittsdesign eftersom det är ett lämpligt tillvägagångssätt vid insamling av data från minst två fall (Bryman & Bell, 2013:77). Studien utgick från en deduktiv ansats där en enkät skickades ut eftersom det är ett snabbt sätt att samla in kvantifierbar data från ett större urval (Bryman & Bell, 2013:246). Ett deduktivt arbetssätt innebär att tidigare forskningsteorier först identifieras, sedan sätts hypoteser upp för forskningens utslag och därefter påbörjas datainsamlingen (Bryman & Bell, 2013:31).

3.2 Urval av respondenter

Den främsta urvalsmetoden var ett bekvämlighetsurval, det vill säga att vi använde de respondenter som fanns tillgängliga för stunden (Bryman & Bell, 2013:204-205). Vi använde oss av Facebook och Instagram som hjälpmedel för att nå våra

respondenter. Enkäten delades på våra egna Facebook- och Instagramkonton och i Facebookgrupper för att kunna få en så bred skara människor som möjligt i olika åldrar. Därtill skickades enkäten ut via mail till förstaårseleverna i kursen

Organisation 1 vid företagsekonomiska institutionen på Uppsala universitet - Campus Gotland samt till Malmö stads lärarkår. Ett bekvämlighetsurval kan vara fördelaktigt av den anledning att man får en känsla av vad som händer i

omgivningen, vilket i detta fall var hur människor såg på ledarskap och vem som borde inneha den positionen (Bernard, 2013:167). Trots att data som genererats utifrån ett bekvämlighetsurval inte kan generaliseras, kan det vara en hjälpande hand för att hitta samband mellan existerande resultat och kan dessutom ge möjligheter för ytterligare forskning (Bryman och Bell, 2013:204–205).

Därtill användes ett snöbollsurval som urvalsmetod. Detta skedde genom att vi i våra inlägg på Facebook och Instagram uppmuntrade till spridning av enkäten eftersom vi ville öka möjligheten till så många enkätsvar som möjligt. Ett snöbollsurval kan medföra att relativt likasinnade respondenter svarar på enkäten eftersom enkäten spridits via vårt, och sedermera även respondenternas, kontaktnät. Därav är det viktigt att ha i åtanke att snöbollsurval sällan representerar hela populationen (Bryman & Bell, 2013:207).

Det kan tänkas att vi är relativt likasinnade med våra Facebookvänner och således även relativt likasinnade med deras Facebookvänner i sin tur. I och med detta kan vi inte med säkerhet veta att respondenterna för vår enkät är en population som kan representera Sveriges befolkning över 18 år. Av etiska skäl avstod vi från att samla in svar från personer under 18 år.

3.3 Datainsamling

Studien baserades på primärdata från respondenternas svar utifrån den webbaserade enkäten. Enkäten bestod av delar från flera olika vetenskapligt beprövade enkäter. Det är en fördel att använda redan vetenskapligt beprövade enkäter av den anledning att enkätfrågorna då redan har blivit kvalitetstestade (Ejlertsson, 2014:18). Exempel på nyckelord vi till en början sökte på för att hitta en enkätstudie att replikera var “female leadership”, “male leadership” och “leadership qualities”. Efter en del letande utan något användbart resultat sökte vi även på nyckelord såsom “leadership”, “characteristics”, “gender”, “bias” och “role congruity”.

Varje enkätfrågas formulering och svarsalternativ är viktig och kan påverka studiens resultat (Schaeffer & Presser, 2003:83). När vi utformade enkätfrågorna var vi varsamma med vilka ord vi använde och i vilka sammanhang. Det är viktigt vid utformning av enkäter eftersom respondenten kan bli färgad i sina åsikter utifrån de nyckelord som finns i enkätens frågor och rubriker (Gioia, Corley & Hamilton, 2012:18).

Vi strävade efter att göra en relativt kort enkät med enkla och tydliga frågor eftersom det underlättade för respondenterna då de skulle besvara enkäten (Bryman & Bell, 2013:247). En nackdel med enkätstudier var risken för stort bortfall, vilket vi, trots marknadsföring av enkäten, fick erfara och vi upplevde det svårt att samla in många enkätsvar.

3.4 Pilotstudie

En pilotstudie gjordes av enkäten, vilket innebär att enkäten skickades ut till några respondenter på prov innan den faktiska enkätstudien genomfördes (Bryman & Bell, 2013:205). Enkäten skickades ut till åtta personer som sedan ombads att avstå från att göra den riktiga enkäten. Respondenterna berättade sina åsikter och upplevelser om enkäten för oss och hur lång tid det tog att genomföra enkäten. På så vis hade vi möjlighet att revidera enkätfrågor och upptäcka oklarheter som hindrade resultatet av enkäten.

Några ändringar vi gjorde var omformuleringar av otydliga meningar, lade till några svarsalternativ som gällde den huvudsakliga sysselsättningen och ändrade några ledaregenskaper som var otydliga. Tack vare pilotstudien upptäcktes ett

programmeringsfel i enkäten och vi justerade så att det faktiskt gick att välja flera alternativ på våra flervalsfrågor. Den tid som respondenterna meddelade att det tog att genomföra pilotstudien var den ungefärliga tid som vi skrev att det tog att genomföra den riktiga enkäten. Efter pilotstudien och några ytterligare justeringar efter rådgivning med handledare publicerades enkäten.

3.5 Mätning

helt” Lin (2011). På de frågorna hade vi kodat svarsalternativen för att enklare kunna hantera data i efterhand och öka jämförbarhet mellan svaren (Bryman & Bell,

2013:263).

Detta är ett vedertaget sätt att formulera frågor vid organisatorisk forskning (Hardy & Ford, 2014:139). Dessvärre kan det faktum att individen behövde anpassa sina svar efter våra formuleringar ha medfört nackdelar (Hardy & Ford, 2014:139). Exempelvis kan svaret “instämmer helt” ha en annan innebörd för en individ i förhållande till en annan. Med detta i åtanke utformades några frågor istället med flervalsalternativ där respondenten fick välja ut de fem viktigaste alternativen. Vi använde oss av Cronbachs alfa för att mäta reliabiliteten av enkätens olika variabler. Detta statistiska värde visar hur olika frågor som skapar en variabel korrelerar med varandra (Bernard, 2013:293). När man mäter Cronbachs alfa så kan värdet bara befinna sig mellan 0 och 1, och för att ett värde ska vara ett relativt acceptabelt värde så behöver det vara minst 0,7 (Pallant, 2016). En faktor som spelar roll när det kommer till att påverka det värde som Cronbachs alfa ger är hur många frågor man använder sig av för att skapa en variabel. Ofta ökar reliabiliteten ju fler frågor som mäter samma variabel. Det vill säga, värdet för Cronbachs alfa ökar sannolikt ju fler frågor som mäter en och samma variabel (Bernard, 2013:293). Därför anger vi Cronbachs alfa för de variabler som består av minst tre frågor. På variabler som består av två frågor mätte vi riktning och storlek för samband mellan två variabler genom ett Pearsons korrelationstest. Värdet för Pearsons korrelation kan vara mellan -1 och 1, där 0 inte visar på något samband.

3.5.1 Individens syn på sig själv som ledare

I studien handlade den beroende variabeln om kvinnors och mäns syn på sig själva som ledare. Denna variabel kallas “Se sig själv som ledare” och bestod av

egenkomponerade frågor, se Tabell 1 och 2.

Om respondenten idag är, eller tidigare varit, ledare ombads respondenten att mäta ut sina svar på en sjugradig Likertskala från “instämmer inte alls” till “instämmer helt” på följande påståenden: “Jag skulle vilja fortsätta vara en ledare i framtiden” och “Det är sannolikt att jag kommer att fortsätta vara ledare”. Dessa hade en Pearsons korrelationskoefficient på 0,727*** med en signifikansnivå på 0,000.

Tabell 1. Enkätfrågor för individens syn på sig själv som ledare.

Enkätfråga Ursprunglig fråga Källa

Vilken nivå stämmer bäst överens med den position du har/hade som ledare?

Egen fråga Egen fråga

Hur länge har du haft en ledarroll? Egen fråga Egen fråga Jag skulle vilja fortsätta vara ledare i

framtiden

Egen fråga Egen fråga

Det är sannolikt att jag kommer att fortsätta vara ledare

Om respondenten aldrig varit ledare då den besvarade enkäten ombads respondenten att istället mäta ut sina svar på följande påståenden: “Jag skulle vilja ha en ledarroll på en arbetsplats någon gång i framtiden”, “Jag kan se mig själv inta en ledande roll på en arbetsplats någon gång i framtiden” och “Det är sannolikt att jag kommer att ha en ledarroll någon gång i framtiden”. Cronbach alfa för dessa tre frågor var 0,928.

Tabell 2. Enkätfrågor för icke-ledarens syn på sig själv som potentiell ledare. .

Enkätfråga Ursprunglig fråga Källa

Jag skulle vilja ha en ledarroll på en arbetsplats någon gång i framtiden

Egen fråga Egen fråga

Jag kan se mig själv inta en ledande roll på en arbetsplats någon gång i framtiden

Egen fråga Egen fråga

Det är sannolikt att jag kommer att ha en ledarroll någon gång i framtiden

Egen fråga Egen fråga

3.5.2 Könsidentiteten på ledaren

Den variabel som använts för att ta reda på om respondenterna föredrog en manlig eller kvinnlig ledare kallas “Prefererat kön på ledare”. Respondenten ombads att mäta ut sitt svar på en sjugradig skala från “1 = man” till “7= kvinna” som svar på påståendet “Jag föredrar att en ledare är…”, se Tabell 3.

Tabell 3. Enkätfråga för prefererat kön på en ledare

Enkätfråga Ursprunglig fråga Källa

Jag föredrar att en ledare är...

I prefer my boss to be 1. Man 2. Woman

3. Either sex or no difference

Eagly och Karau (2002)

3.5.3 Individens egenskaper

Den sista oberoende variabeln kallas “Egna egenskaper”. Den mättes genom att respondenterna fick välja ut 5 av 14 egenskaper som de ansåg vara de viktigaste hos en ledare. Frågan som ställdes var “Vilka egenskaper bör den idealtypiska ledaren ha?”. Därefter fick respondenterna välja ut fem av 14 egenskaper som de ansåg att de själva hade. Frågan som ställdes var “Vilka egenskaper tycker du själv att du har?”. De sammantaget fem viktigaste egenskaperna hos den idealtypiska ledaren enligt respondenterna jämfördes sedan på individnivå med respondenternas egna egenskaper.

Tabell 4. Enkätfråga för den idealtypiska ledarens och respondentens egenskaper

Egenskap Koppling till kön Ursprunglig fråga Källa

Hjälpsam Kvinnlig egenskap Egen fråga skapad utifrån egenskaper

som Eagly och Karau (2002) definierar Eagly och Karau (2002) Snäll Kvinnlig egenskap Egen fråga skapad utifrån egenskaper

som Eagly och Karau (2002) definierar Eagly och Karau (2002) Förstående Kvinnlig egenskap Egen fråga skapad utifrån egenskaper

som Eagly och Karau (2002) definierar Eagly och Karau (2002) Omsorgsfull Kvinnlig egenskap Egen fråga skapad utifrån egenskaper

som Eagly och Karau (2002) definierar Eagly och Karau (2002) Se till andras

välbefinnande Kvinnlig egenskap Egen fråga skapad utifrån egenskaper som Eagly och Karau (2002) definierar Eagly och Karau (2002) Självsäker Manlig egenskap Egen fråga skapad utifrån egenskaper

som Eagly och Karau (2002) definierar Eagly och Karau (2002) Ambitiös Manlig egenskap Egen fråga skapad utifrån egenskaper

som Eagly och Karau (2002) definierar Eagly och Karau (2002) Dominerande Manlig egenskap Egen fråga skapad utifrån egenskaper

som Eagly och Karau (2002) definierar Eagly och Karau (2002) Bestämd Manlig egenskap Egen fråga skapad utifrån egenskaper

som Eagly och Karau (2002) definierar Eagly och Karau (2002) Opartisk Manlig egenskap Egen fråga skapad utifrån egenskaper

som Eagly och Karau (2002) definierar Eagly och Karau (2002)

Pålitlig Könsneutral Egen fråga skapad utifrån egenskaper

som Yukl (2013) definierar Yukl (2013)

Ansvarstagande Könsneutral Egen fråga skapad utifrån egenskaper

som Yukl (2013) definierar Yukl (2013)

Stresstålig Könsneutral Egen fråga skapad utifrån egenskaper

som Yukl (2013) definierar Yukl (2013)

Anpassa till olika

situationer Könsneutral Egen fråga skapad utifrån egenskaper som Yukl (2013) definierar Yukl (2013)

3.5.4 Faktorer som påverkar individens vilja att vara ledare

De oberoende variablerna i studien var faktorer till hur individens beslut om att vilja vara ledare kan påverkas. De olika faktorerna kategoriserades samman med frågor som enligt oss tillhörde samma kategori och bildade en variabel. Den första variabeln kallas “Bättre betalt” och bestod av en ensam fråga i form av ett påstående som löd “Jag skulle kunna tänka mig att vara ledare om jag hade möjlighet att få bättre betalt.”, se Tabell 5.

Den andra variabeln för orsaker till att vilja vara ledare handlade om att individen vill lära sig mer om ledarskap för att få bra förutsättningar till att vara en bra ledare. Den andra variabeln kallas “Förutsättningar” och består av tre frågor i form av påståenden som löd “Jag skulle kunna tänka mig att vara ledare…”, “...om jag fick stöd och rätt förutsättningar från ledningen.”, “...om jag hade möjlighet att gå en ledarskapskurs.” och “...om jag hade en bra mentor för ledarskapet.”. Cronbachs alfa

för dessa var 0,755. För att sammanfoga dessa frågor till en variabel tog vi summan av respondenternas svar och satte ihop det till en fråga.

Tabell 5. Enkätfrågor för faktorer som kan få individen att vilja vara ledare

Enkätfråga Variabel Ursprunglig fråga Källa

Jag skulle kunna tänka mig att vara en ledare…

Finns det något som skulle få

dig att ändra dig och vilja bli chef?

…om jag fick stöd och rätt förutsättningar från ledningen.

Förutsättningar Att få stöd och rätt

förutsättningar från ledningen

Ledarna Sveriges Chefsorganisation (2012) …om jag hade en bra mentor

för ledarskapet.

Förutsättningar Att ha en bra mentor Ledarna Sveriges Chefsorganisation (2012) …om jag hade möjlighet att gå

en ledarskapskurs.

Förutsättningar Att det fanns ett chefstrainee-program

Ledarna Sveriges Chefsorganisation (2012) …om jag hade möjlighet att få

bättre betalt.

Bättre betalt Att chefsjobbet var bättre betalt Ledarna Sveriges Chefsorganisation (2012)

3.5.5 Faktorer som påverkar individens vilja att inte vara ledare

Faktorer som påverkade individens vilja till att inte vara en ledare bestod av tre oberoende variabler. Även här kategoriserades faktorer som enligt oss tillhörde samma kategori, se Tabell 6. Den första variabeln kallas “Tidskrävande” och bestod av två frågor i form av påståenden som löd “Jag skulle INTE kunna tänka mig att vara ledare…” “...om jag ständigt behövde vara tillgänglig” och “...om jag behövde jobba långa dagar.”. Pearsons korrelation för detta var 0,449*** och det var

signifikant på nivå 0,000. För att sammanfoga dessa frågor till en variabel tog vi summan av respondenternas svar och satte ihop det till en fråga.

Den andra variabeln för orsaker till att inte vilja vara ledare handlade om ansvar och därav är namnet på den “Ansvar”. Variabeln “Ansvar” bestod av tre frågor som löd “Jag skulle INTE kunna tänka mig att vara ledare…”, “...om jag behövde ha personalansvar.”, “...om jag behövde ha administrativt ansvar.” och “...om jag behövde ha budgetansvar.”. Cronbachs alfa för dessa var 0,750. Samma sätt användes även här för att sammanfoga frågorna till en variabel.

Den tredje variabeln kallas “Sociala aspekter” och bestod av fyra frågor i form av påståenden som löd “Jag skulle INTE kunna tänka mig att vara ledare…”, “...om jag behövde säga upp medarbetare.”, “...om jag behövde ha svåra samtal med

medarbetare.”, “...om kollegorna skulle se mig annorlunda.” och “...om jag behövde prata inför folk.”. Cronbachs alfa för dessa var 0,797. Även här användes samma sätt för att sammanfoga frågorna till en variabel.

Tabell 6. Enkätfrågor för faktorer som kan få individen att inte vilja vara ledare.

Enkätfråga Variabel Ursprunglig fråga Källa

Jag skulle INTE kunna tänka

mig att vara en ledare… Finns det något som skulle få dig att ändra dig och vilja bli chef?

…om jag ständigt behövde vara

tillgänglig. Tidskrävande Att behöva vara ständigt tillgänglig Ledarna Sveriges Chefsorganisation (2012) …om jag behövde jobba långa

dagar. Tidskrävande Att behöva jobba långa dagar Ledarna Sveriges Chefsorganisation (2012) …om jag behövde ha

personalansvar. Ansvar Att ha personalansvar Ledarna Sveriges Chefsorganisation (2012) …om jag behövde ha

administrativt ansvar. Ansvar Att ha administrativt ansvar Ledarna Sveriges Chefsorganisation (2012) …om jag behövde

budgetansvar. Ansvar Att behöva ha budgetansvar Ledarna Sveriges Chefsorganisation (2012) …om jag behövde säga upp

medarbetare. Sociala aspekter Att behöva säga upp medarbetare Ledarna Sveriges Chefsorganisation (2012) …om jag behövde ha svåra

samtal med medarbetare. Sociala aspekter Att behöva ha svåra samtal med medarbetare Ledarna Sveriges Chefsorganisation (2012) …om kollegorna skulle se mig

annorlunda. Sociala aspekter Att kollegorna skulle se mig annorlunda Ledarna Sveriges Chefsorganisation (2012) …om jag behövde prata inför

folk. Sociala aspekter Att behöva prata inför folk Ledarna Sveriges Chefsorganisation (2012)

3.5.6 Kontrollvariabler

Fem stycken variabler var kontrollvariabler och samtliga var demografiska variabler om respondenterna. Dessa var “Kön”, där vi kodat 1 för kvinnor och 0 för män, “Ålder”, högsta avslutade utbildningsnivå (hädanefter “Utbildningsnivå”),

huvudsakliga dagliga sysselsättning (hädanefter “Studerande” och “Arbetande”) och den hierarkiska nivå respondenten var ledare på (hädanefter “Nivå ledare”).

3.6 Dataanalys

I och med vårt deduktiva tillvägagångssätt testades tidigare forskningsteorier där statistiska analyser låg till grund. Våra statistiska analyser skedde i form av Mann-Whitney U test, linjär regressionsanalys, korstabell, Pearson chi-två test och deskriptiv statistik. Regressionsanalysen används för att se om en förändring i den beroende variabeln är relaterad till en eller flera olika oberoende och

kontrollvariabler (Anderson, Sweeney, Williams, Freeman & Shoesmith, 2017:408; Bryman & Bell, 2013:358–360). I vårt fall användes regressionsanalysen för att ta reda på vilka faktorer som påverkar om en person kan se sig själv som ledare.

Regressionsanalysen bearbetades genom analysprogrammet SPSS där datan från våra enkätfrågor användes för att kunna ta reda på om det fanns några samband mellan våra variabler.

Därtill gjorde vi ett Mann-Whitney U test, vilket är ett icke parametriskt test. Ett icke parametriskt test används då populationen inte är normalfördelad. Ett Mann-Whitney U test används för att mäta om det finns skillnader mellan två stycken oberoende variabler, där normalfördelning inte är ett krav för att man ska kunna genomföra detta test (Anderson et al., 2017:564). Vi använde detta test för att kunna testa flertalet av våra hypoteser. Vidare användes deskriptiv statistik för att kunna visa på skillnaderna i våra variabler, såsom medelvärde och standardavvikelse.

Pearson Chi-två test användes för att se om det fanns ett statistiskt signifikant samband mellan variabeln “Kön” och de egenskaper respondenter ansåg att den idealtypiska ledaren bör ha ”Egna egenskaper”. Ett Pearson Chi-två-test (betecknas χ2) används för att se om det fanns en statistiskt signifikant relation mellan två dikotoma eller nominala variabler (Bernard, 2013:611).

3.7 Validitet, reliabilitet och replikerbarhet

För att studien skulle nå så hög validitet som möjligt var vi måna om att vårt metodval passade för det syfte och ämne vi valt att studera. Enkätfrågorna behövde vara enkla att förstå och av relevans. Därigenom ökade möjligheten att

respondenterna uppfattade frågorna på det sätt som menades då de formulerades och möjligheten för att deras svar överensstämde med verkligheten ökade (Bryman & Bell, 2013:246). Tack vare pilotstudien ökade vi chansen för detta.

Vid analysen av enkätdata rörde sig validiteten kring att tolkningar och analyser var hållbara och logiska. Eftersom hypoteserna utgick från den teoretiska referensramen där antaganden gjorts, kunde vi väga våra statistiska analyser med teorin för att diskutera kring vår problemformulering, hypoteser och forskningsfrågor. Tack vare opponeringar och stöd från handledare ökade förhoppningsvis validiteten för vår studie.

Eftersom vi utgick från redan beprövade enkätfrågor ökades chansen för att studien skulle bli tillförlitlig. Alltså att studien hade så hög reliabilitet som möjligt så att resultatet skulle bli densamma om studien gjordes på nytt (Bernard, 2013:46). Innan vi skickade ut enkäten gjorde vi preliminära kategoriseringar och variabler. På så vis visste vi vilka frågor som tillhörde samma kategori, men dolde detta för respondenterna genom att blanda om frågorna så att de inte upplevde att flera frågor var liknande eller kunde jämföras. Därigenom ökade reliabiliteten och validiteten. För att se till att den interna reliabiliteten var hög använde vi Cronbachs alfa och Pearsons korrelation. De variabler där Cronbachs alfa mättes visade ett värde över 0,7. De variabler som mättes med Pearsons korrelation hade en

korrelationskoefficient större än noll, vilket tyder på en möjlig positiv korrelation. För att öka chans för replikerbarhet (Bryman & Bell, 2013:78) har vi valt att strukturera enkäten i Bilaga 1.

4 Empirisk undersökning

4.1 Respondenter

Totalt 196 stycken valida svar samlades in från enkätundersökningen. Av dem var 113 stycken (57,9%) kvinnor, 80 stycken (40,6%) män och tre stycken (1,5%) svarade att de antingen var icke-binära, inte ville svara eller annat alternativ. Som tidigare nämnts är i denna studie enbart könen kvinna och man av intresse och därför görs beräkningar utifrån de två könen, se Figur 3. Det innebär att svaren från de tre respondenter som svarade att de antingen var icke-binära, inte ville svara eller annat alternativ utesluts från alla uträkningar. Antalet respondenter ses därför som 193 personer.

Figur 3. Antal respondenter per kön.

Vår data gällande ålder visar att fler i de yngre åldersgrupperna svarade på enkäten i jämförelse med de äldre åldersgrupperna, se Figur 4. Majoriteten av våra

respondenter är i de yngre åldersgrupperna 18–29 år och 30–39 år. En eventuell orsak till detta är att vi delade enkäten på våra Facebook- och Instagramprofiler, vilket kan ha inneburit att våra vänner (som till största del är i åldrarna 18–29) svarat på enkäten.

Figur 4. Antal respondenter per åldersgrupp.

113 80 0 20 40 60 80 100 120 Kvinna Man 94 30 19 32 14 4 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 18-29 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60-69 år 70 år eller äldre

Majoriteten av respondenterna för enkätundersökningen uppgav att de studerat vid högskola eller universitet, eller att de har en examen från högskola eller universitet, se Figur 5.

Figur 5. Antal respondenter per utbildningsnivå.

4.1.1 Individens syn på sig själv som ledare

Vår beroendevariabel “Se sig själv som ledare” syftar till att se om våra respondenter kan se sig själv som ledare oavsett om de idag är, tidigare varit eller aldrig varit ledare. Skalan då detta mättes vad en sjugradig Likertskala där svaret 1 motsvarar att individen inte ser sig själv som en ledare och svaret 7 motsvarar att individen ser sig själv som en ledare. Vår bedömning är att de som svarat 5, 6 eller 7 har god förmåga att kunna se sig själv som en ledare. Genom att se till variabeln “Se sig själv som ledare” visade det sig att 121 stycken (63%) av respondenterna svarat 5 eller högre. I vår enkätstudie uppgav 68 kvinnor (60,2%) och 53 män (66,3%) att de ser sig själva som ledare, se Figur 6.

Figur 6. Andel respondenter som ser sig själv som ledare.

3 44 25 56 64 1 0 10 20 30 40 50 60 70

Grundskola Gymnasieexamen Eftergymnasial

utbildning Studier viduniversitet Examen frånuniversitet Annat alternativ

60,2% 66,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Kvinna Man

4.2 Hypotesprövning

4.2.1 Åsikter om vem som bör vara ledare

H1 Det finns signifikanta skillnader i vilka egenskaper kvinnor och män anser att den idealtypiska ledaren bör ha.

Utifrån ett Pearson-chi-två-test går att utläsa att det finns en signifikant skillnad i vilka egenskaper som kvinnor och män tycker är viktiga för den idealtypiska ledaren. Av de 14 egenskaperna som nämndes i enkäten var sex stycken egenskaper

signifikanta; pålitlighet (p = 0,045*), självsäkerhet (p = 0,039*), förstående (p = 0,037*), ambitiös (p = 0,000***), dominerande (p = 0,017*) samt bestämd (p = 0,042*). Se till Figur 7 för att se hur kvinnor och män svarat. De signifikanta egenskaperna har alla ett p-värde som är lägre än 0,05, se Tabell 7.

Tabell 7. Pearson-Chi-två-test för variabeln “Kön” på frågan “Vilka egenskaper bör den idealtypiska

ledaren ha?”

Variabel n Kvinna Man χ2 p

Hjälpsam 58 31,9% 27,5% 0,423 0,515 Snäll 16 11,5% 3,8% 3,705 0,054 Förstående 92 54,0% 38,8% 4,357 0,037* Omsorgsfull 24 14,2% 10,0% 0,744 0,388 Se till välbefinnande 86 44,2% 45,0% 0,011 0,918 Självsäker 33 12,4% 23,8% 4,265 0,039* Ambitiös 46 14,2% 37,5% 14,057 0,000*** Dominerande 4 0,0% 5,0% 5,77 0,016* Bestämd 46 18,6% 31,3% 4,139 0,042* Opartisk 69 38,9% 31,3% 1,205 0,272 Pålitlig 149 82,3% 70,0% 4,027 0,045* Ansvarstagande 156 84,1% 76,3% 1,849 0,174 Stresstålig 73 33,6% 43,8% 2,04 0,153

Anpassa till situation 113 60,2% 56,3% 0,298 0,585 *p < 0,05. ***p < 0,001.

Tabell 7 visar andelen respondenter utifrån kön som angett att respektive egenskap var viktig (n) för den idealtypiska ledaren, där de fetmarkerade egenskaperna var mest valda. Tabell 7 visar hur stor andel av kvinnor respektive män som angav egenskapen, Chi-två-fördelningen (χ2) och signifikansvärdet (p). Detta test användes för att se om det finns ett signifikant samband mellan respondentens kön och vilka egenskaper den anser att den idealtypiska ledaren bör ha.

Figur 7. Hur kvinnor och män svarat på frågan “Vilka egenskaper bör den idealtypiska ledaren ha?”.

Av alla egenskaper fick de kvinnliga ledaregenskaperna totalt 276 röster, de manliga ledaregenskaperna 198 röster och de könsneutrala ledaregenskaperna hade

majoriteten med 491 röster.

Vid jämförelse av svaren från vilka egenskaper respondenterna anser att den

idealtypiska ledaren bör ha med vilka egenskaper respondenterna ansåg att de själva har så finns det två egenskaper som skiljer sig signifikant mellan hur kvinnor och män svarat. Dessa är stresstålig (p = 0,042*) och opartiskt (p = 0,020*), där andelen män som anser att dessa är viktigare är större än andelen kvinnor vilket kan ses i Tabell 8. Tabell 8 och Figur 7 visar att respondenterna ansåg att den idealtypiska ledarens viktigaste egenskaper var desamma som de egenskaper som respondenterna ansåg sig själva ha. Därtill var hjälpsam en egenskap som respondenterna ansåg sig själva ha. 32% 12% 54% 14% 44% 12% 14% 0% 19% 39% 82% 84% 34% 60% 28% 4% 39% 10% 45% 24% 38% 5% 31% 31% 70% 76% 44% 56% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Hjälps am _Snäll Först ående Omsor gsful l Se ti ll vä lbefinna nde Självs äker Ambit iös Dom inerandeBestä md Opa rtisk Pålit lig Ans varst agande Stre sståli g Anpa ssa ti ll sit uation Kvinnor Män

Tabell 8. Pearson-Chi-två-test för variabeln “Kön” på frågan “Vilka egenskaper tycker du själv att du

har?”

Variabel n Kvinna Man χ2 p

Hjälpsam 75 43,4% 32,5% 2,326 0,127 Snäll 43 20,4% 25,0% 0,584 0,445 Förstående 75 38,9% 38,8% 0,001 0,979 Omsorgsfull 45 23,0% 23,8% 0,014 0,905 Se till välbefinnande 101 54,9% 48,8% 0,703 0,402 Självsäker 19 9,7% 10,0% 0,004 0,951 Ambitiös 72 36,3% 38,8% 0,122 0,727 Dominerande 3 0,9% 2,5% 0,820 0,365 Bestämd 40 23,0% 17,5% 0,865 0,352 Opartisk 42 15,9% 30,0% 5,447 0,020* Pålitlig 109 60,2% 51,3% 1,519 0,218 Ansvarstagande 131 68,1% 67,5% 0,009 0,925 Stresstålig 73 31,9% 46,3% 4,125 0,042*

Anpassa till situation 137 73,5% 67,5% 0,805 0,369 *p < 0,05.

Tabell 8 visar andelen respondenter utifrån kön som angett respektive egenskap de såg sig själva ha (n) där de fetmarkerade egenskaperna var mest valda egenskaperna man såg sig själv ha. Tabellen visar hur stor andel av kvinnorna respektive männen som angav egenskapen, Chi-två-fördelningen (χ2) och signifikansvärdet (p). Detta test används för att se om det finns ett signifikant samband mellan två variabler, i detta fall kön och egna ledaregenskaper.

Figur 8. Hur kvinnor och män har svarat på frågan “Vilka egenskaper tycker du själv att du har?”.

Resultat: H1 kan stödjas (med p-värden som är lägre än <0,05).

43% 20% 39% 23% 55% 10% 36% 1% 23% 16% 60% 68% 32% 73% 33% 25% 39% 24% 49% 10% 39% 3% 18% 30% 51% 68% 46% 68% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Hjälps am Snäll Först ående Omsor gsful l Se ti ll vä lbefinna nde Självs äker Ambit iös Dom inerandeBestä md Opa rtisk Pålit lig Ans varst agande Stre sståli g Anpa ssa ti ll sit uation Kvinnor Män

H2 Individer föredrar en manlig ledare framför en kvinnlig.

72,2% av respondenterna svarade med en 4:a på frågan ”Jag föredrar att en ledare är...” (där svaret skulle placeras ut på en sjugradig Likertskala som gick från “Man” till “Kvinna”). Detta kan tolkas som att majoriteten av respondenterna inte föredrar att en ledare är av ett specifikt kön. Trots detta finns en skillnad mellan hur kvinnor och män ser på denna fråga. Ett Mann-Whitney U test visar på en signifikant skillnad (p < 0,001) mellan hur kvinnor och män svarat på frågan, se Tabell 9 och 10. Man kan utifrån medelrangen och Mann-Whitney U tyda att fler kvinnor föredrar kvinnliga ledare och män föredrar manliga ledare, se Tabell 10. Denna

signifikansnivå är lägre än vår satta signifikansnivå på 0,05, vilket även minskar risken för typ-1 fel (0,000 < 0,05), se Tabell 10. Dock bör det tas i beaktning att antalet män respektive kvinnor som uppgav svarsalternativ 1–3 och 5–7 på

Likertskalan ibland var färre än fem per svarsalternativ, vilket gör att resultatet kan vara något missvisande och otillförlitligt, se Tabell 11.

Tabell 9. Tabellen visar signifikans och Mann-Whitney U för Prefererat kön på ledare gentemot kön

Kön N Medelrang Rangsumma

Prefererat kön på ledare Man 79 77,23 6101,00

Kvinna 112 109,24 12235,00

Tabell 10. Tabellen visar på skillnader i hur kvinnor och män svarat på frågan Prefererat kön på

ledare

Variabel Signifikansvärde Mann-Whitney U

Prefererat kön på ledare 0,000 2941,000

Tabell 11. Korstabell mellan respondenternas kön och vilket kön de föredrar på en ledare

Man Kvinna 1 2 3 4 5 6 7 Totalt Kön Man Antal 6 2 10 57 2 0 2 79 % 7,60% 2,50% 12,70% 72,20% 2,50% 0% 2,50% 100% Kvinna Antal 1 1 2 80 12 9 7 112 % 0,90% 0,90% 1,80% 71,40% 10,70% 8% 6,30% 100% Totalt Antal 7 3 12 137 14 9 9 191 % 3,70% 1,60% 6,30% 71,70% 7,30% 4,70% 4,70% 100%

4.2.2 Deskriptiv statistik och korrelationstabell

Tabell 12 och 13 presenterar korrelationen och den deskriptiva statistiken mellan samtliga variabler i vår studie. Man kan se utifrån Tabell 12 att variabeln “Se sig själv som ledare” är positivt och signifikant korrelerad med variablerna “Studerande” (r = 0,168, p < 0,05), “Nivå ledare” (r = 0,262, p < 0,001), “Bättre betalt” (r = 0,296, p < 0,01) och “Förutsättningar” (r = 0,275, p < 0,01).

Om variablerna är positivt signifikant korrelerade med variabeln “Se sig själv som ledare” så betyder det att när någon av dessa variabler ökar så ökar även vår

beroende variabel, det vill säga om individen ser sig själv som ledare. Man kan även se att “Se sig själv som ledare” är negativt och signifikant korrelerad med variabeln “Ålder” (r = -0,269, p < 0,01), “Prefererat kön på ledare” (r = -0,196, p < 0,01) samt variablerna “Tidskrävande” (r = -0,362, p < 0,01), “Ansvar” ( r = -0,450, p < 0,01) och “Sociala aspekter” ( r = -0,484, p < 0,01). Att variablerna är negativt korrelerade med om man ser sig själv som ledare betyder att om någon av dessa variabler ökar så minskar det chansen för att individen ser sig själv som ledare.

Tabell 12. Korrelation mellan den beroende variabeln, kontrollvariabler och oberoende variabler

Variabler 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1. Se sig själv som ledare 1

2. Kön -0,113 1 3. Ålder -0,269** 0,061 1 4. Utbildningsnivå -0,075 0,147* 0,208** 1 5. Arbetande -0,093 -0,047 0,377** 0,005 1 6. Studerande 0,168* 0,071 -0,551** -0,037 -0,872** 1 7. Nivåledare 0,262** -0,143* 0,210** 0,003 0,229** -0,303** 1 8. Egna egenskaper 0,123 0,098 0,112 0,004 -0,045 0,057 -0,074 1 9. Prefererat kön på ledare -0,196** 0,323** -0,06 -0,011 -0,063 0,04 -0,269** 0,095 1 10. Bättre betalt 0,296** 0,099 -0,265** -0,08 -0,039 0,122 -0,061 0,126 -0,007 1 11. Förutsättningar 0,275** 0,264** -0,305** -0,166* -0,169* 0,266** -0,314** 0,217** 0,197** 0,476** 1 12. Tidskrävande -0,362** 0,115 0,198** 0,061 0,131 -0,127 -0,186** 0,096 0,210** -0,07 0,015 1 13. Ansvar -0,450** 0,028 0,125 -0,074 -0,059 -0,025 -0,216** -0,037 0,195** -0,089 -0,086 0,476** 1 14. Sociala aspekter -0,484** 0,128 -0,083 -0,13 -0,128 0,105 -0,365** -0,058 0,286** -0,036 0,031 0,421** 0,560** 1 Note n=193, *p <0,05 **p <0,01

Tabell 13. Deskriptiv statistik med hjälp av medelvärde och standardavvikelse för den beroende

variabeln, kontrollvariabler och oberoende variabler

Variabler Mean SD

1. Se sig själv som ledare 5,09 1,67

2. Kön 0,59 0,49 3. Ålder 2,24 1,47 4. Utbildning 3,72 1,21 5. Arbete 0,56 0,50 6. Studier 0,38 0,49 7. Nivå ledare 1,02 1,05 8. Egna egenskaper 2,14 0,82 9. Prefererat kön på ledare 4,12 1,12 10. Bättre betalt 5,49 1,75 11. Förutsättningar 16,31 4,24 12. Tidskrävande 7,60 3,42 13. Ansvar 8,77 4,59 14. Sociala aspekter 11,53 5,96

4.2.3 Regressionsanalys

Tabell 14. Regressionstabell med beroendevariabeln “Se sig själv som ledare”

Modell 1 Modell 2 Modell 3 Modell 4a Modell 4b Modell 4c

Konstant 4,636 4,012 4,953 2,605 7,286 5,15 Kontrollvariabler Kön -0,210 _{(-0,228) -0,254 (0,225) -0,153 (0,237) -0,396 (0,229) -0,180 (0,212) -0,370} (0,209) Ålder -0,286** _{(-0,095) -0,329*** (0,095) -0,332*** (0,097) -0,204* (0,095) -0,238** (0,091) -0,151} (0,089) Utbildningsnivå 0,002 _{(-0,095) 0,007 (0,092) -0,010 (0,095) 0,048 (0,089) -0,112 (0,086) -0,059} (0,083) Arbetande 0,505 _{(0,482) 0,464 (0,475) 0,309 (0,491) 0,199 (0,459) -0,327 (0,453) -0,313} (0,432) Studerande 0,954 _{(0,556) 0,835 (0,549) 0,651 (0,561) 0,579 (0,525) 0,115 (0,506) 0,135} (0,483) Nivå ledare *0,578*** _{(0,111) 0,589*** (0,110) 0,539*** (0,112) 0,597*** (0,107) 0,311** (0,107) 0,374*** (0,104)} Oberoende variabler Egna ledaregenskaper 0,363** _{(0,137) 0,383** (0,137) 0,242 (0,131) 0,293* (0,124) 0,187} (0,120) Prefererat kön på ledare -0,185 _{(0,110) -0,212* (0,103) -0,038 (0,100) -0,074} (0,096) Bättre betalt 0,126 _(0,070) 0,108 (0,064) Förutsättningar _{0,107*** (0,032)} 0,085** (0,029) Tidskrävande -0,034 _{(0,035) -0,030} (0,034) Ansvar -0,054 _{(0,028) -0,046} (0,026) Sociala aspekter _{-0,090*** (0,022) -0,087*** (0,021)} R2 _{0,205 0,234 0,240 0,335 0,410 0,464} R2 _{(Justerat) 0,179 0,205 0,206 0,298 0,373 0,423}

Note. n=193 i alla modeller. Ostandardiserade betavärden är rapporterade med standardfel inom parentes. *p <0,05. **p <0,01. ***p < 0,001. Tabell 14 presenterar resultatet av regressionsanalysen och uppsatsens variabler. Modell 1 visar den beroende variabeln “Se sig själv som ledare” och

kontrollvariablerna. I Modell 2 visas även den oberoende variabeln “Egna

0,01, där betavärdet på variabeln “Ålder” är negativt och för variablerna “Nivå ledare” och “Egna egenskaper” positivt. Att betavärdet för “Ålder” är negativt betyder att en respondents ålder kan innebära att individen är mindre benägen att se sig själv som ledare. För “Egna egenskaper” betyder det positiva betavärdet att ju fler av de idealtypiska ledaregenskaperna individen har, desto mer benägen är individen att se sig själv som ledare. För “Nivå ledare” betyder det positiva betavärdet att beroende på vilken nivå individen redan är ledare på, så är individen mer benägen att se sig själv som ledare.

Modell 1, 2 och 3 har en låg förklaringsgrad på 20,5–24 % (R2). Det betyder att

kontrollvariablerna, ”Egna ledaregenskaper” och “Prefererat kön på ledare” endast kan förklara för ca 20,5–24% av variationen för om individen kan se sig själv som ledare.

Modell 4a har samma variabler som tidigare modeller, men därtill innefattas även de oberoende variablerna “Bättre betalt” och “Förutsättningar”. Modell 4b har dessutom de oberoende variablerna och “Tidskrävande”, “Ansvar” och “Sociala aspekter”. I Modell 4a och Modell 4b är variabeln “Nivå ledare” fortsatt signifikant med ett värde lägre än 0,01. Variabeln “Ålder” har ett fortsatt negativt betavärde med p-värde under 0,05.

Vidare kan man se att “Prefererat kön på ledare” är signifikant med ett p-värde under 0,05 och “Förutsättningar” med p-värde under 0,001 i Modell 4a. I modell 4b är “Egna ledaregenskaper” signifikant med p-värde under 0,05 och “Sociala aspekter” med ett p-värde som är lägre än 0,001 och har ett negativt betavärde. Det innebär enkelt förklarat att variablerna minskar individens benägenhet att se sig själv som ledare. Ju mer det finns av vardera variabel, desto mindre benägen är individen att se sig själv som ledare. Modellerna har en högre förklaringsgrad i Modell 4b än i Modell 4a. Förklaringsgraden för Modell 4a var ca 33,5% respektive 41% (R2) för

Modell 4b, vilket betyder att kontrollvariablerna och alla oberoende variabler” kan förklara för ca 33-41% av variationen om man kan se sig själv som ledare när de förklaras i separata regressioner.

I modell 4c undersöks den beroende variabeln mot samtliga andra variabler. Man kan utifrån denna regression tyda att kön inte har en signifikans på om man kan se sig själv som ledare, då p-värdet > 0,05. Utifrån detta går det att tyda att det finns fortsatt signifikans för variablerna “Nivå ledare ” med ett betavärde på 0,374,

“Förutsättningar” med betavärdet 0,085 samt “Sociala aspekter” med det negativa betavärdet -0,087 där samtliga har p-värden som är lägre än 0,01. Som förklarats tidigare så innebär det positiva betavärdet att när någon av variablerna ökar så ökar även individens möjlighet att se sig själv som ledare, och när betavärdet är negativt som för “Sociala aspekter” betyder det att för varje värde som “Sociala aspekter” stiger så minskar den beroende variabeln “Se sig själv som ledare”.

Förklaringsgraden har ökat till 46,4 % vilket innebär att 46,4% av den variation som finns i om man kan se sig själv som ledare kan förklaras genom variablerna som finns i uppsatsen.