Outcome expectancy i arbetslivet : Predicerar work locus of control, work self efficacy och collective efficacy outcome expectancy?

Full text

(1)

Akademin för hållbar samhälls- och teknikutveckling

Outcome expectancy i arbetslivet

Predicerar work locus of control, work self efficacy och

collective efficacy outcome expectancy?

Anders Bergh och Per Borgegård

C-uppsats i psykologi, VT 2009

Handledare: Anna-Christina Blomkvist Examinator: Magnus Elfström

(2)

Outcome expectancy i arbetslivet:

Predicerar work locus of control, work self efficacy och

collective efficacy outcome expectancy?

Anders Bergh och Per Borgegård

Bandura definierar (1997) outcome expectancy som individens skattning av sannolikheten att ett beteende ska leda till ett specifikt utfall. Utöver individens skattning av sitt eget beteendes följder (individual outcome expectancy), är hennes bedömning av sin grupps möjlighet att nå ett specifikt utfall (collective outcome expectancy) en del av begreppet (Riggs & Knight, 1994). Studien syftar till att undersöka huruvida arbetsrelaterad- self efficacy, locus of control och collective efficacy predicerar outcome expectancy. En enkätundersökning genomfördes med 102 deltagare från olika yrkesgrupper. Resultatet visade att arbetsrelaterad- self efficacy och locus of control samvarierade med individual outcome expectancy och att collective efficacy predicerade collective outcome expectancy. Dock var gruppstorleken av betydelse för prediktionen. Studiens hypoteser bekräftades av tidigare forskning.

Key words: outcome expectancy, work self efficacy, work locus of control, collective efficacy, work group.

Inledning

Arbetsmarknadens utveckling och konkurrens har ställt allt högre krav på individuell- och organisationsframgång. Organisationens effektivitet kan ses som en avgörande faktor för en verksamhets överlevnad och grunden för att lyckas. Följaktligen har medarbetarnas prestation fått en stor uppmärksamhet inom organisationsforskning och i studiet av arbete (Lindblom & Oudhuis, 2003). En individs outcome expectancy (Bandura, 1997) handlar om hur denne bedömer de sannolika konsekvenserna att nå ett specifikt utfall. Härmed finns en intressant aspekt att titta närmare på utifrån ett prestationsperspektiv. Outcome expectancy mäter utöver individens skattning av möjligheten till att nå ett specifikt utfall även individens bedömning av hennes grupps möjlighet till att nå ett specifikt utfall; collective outcome expectancy. (Riggs & Knight, 1994).

Med prestation i utgångspunkt har outcome expectancy fått en stor roll att spela utifrån ett socialkognitivt perspektiv (Bandura, 2001). Begreppet kan appliceras i flera olika kontexter, i föreliggande studie mäts deltagarnas arbetsrelaterade outcome expectancy. Bandura (1997) menar att en individs outcome expectancy påverkas av olika faktorer och self efficacy är en viktig del. Senare forskning har även påvisat och stärkt sambandet mellan outcome expectancy och self efficacy (Lent, et al, 2008). Banduras begrepp har utvecklats till en arbetsspecifik konstruktion som endast fokuserar till att mäta arbetsrelaterad self efficacy. Framförvarande studie kommer att syfta till att undersöka denna arbetsrelaterade form av self efficacy. Ytterligare ett begrepp som varit aktuellt och av stor betydelse kring prestation inom organisationsforskningen under många år är locus of control. Spector (1982) utvecklade

(3)

utifrån Rotters (1966) locus of control en begreppskonstruktion som var en mer domänspecifik varietet; work locus of control. Begreppet har visat sig vara av vikt när en individ skattar möjligheterna till att ett specifikt utfall ska uppstå (Spector, 1982). Härav fanns det ett intresse av att se närmare på ett eventuellt samband mellan work locus of control och outcome expectancy inom arbetsdomänen. En individ är ofta verksam inom olika former av gruppkonstellationer eller kollektiv. Banduras (1989, 1997) teori kring efficacy innefattar en individs uppfattningar på individnivå men begreppet har även en motsvarighet beträffande individens föreställning om sin grupps förmåga; collective efficacy. Likt de övriga variablerna i studien mättes collective efficacy utifrån deltagarnas uppfattning av sin arbetssituation, därmed var även den arbetsrelaterad. En grupps nivå av collective efficacy har visats sig vara en faktor av vikt då de förväntar sig ett utfall av sina specifika arbetsuppgifter. Flera företag och organisationer har fokuserat på effektiva arbetsgrupper med tonvikt på prestation och dessa har belysts i åtskilliga studier över tid (Campion, Medsker & Higgs, 1993; Locke & Latham, 1990, 2004). Likheter med self efficacy och outcome expectancy på individnivå finns på den motsvarande gruppnivån mellan collective efficacy och collective outcome expectancy. Det finns härmed en intressant infallsvinkel som kan belysa komplexiteten hos outcome expectancy och vad som kan tänkas påverka denna prestationsrelaterade begreppskonstruktion.

Grupper och arbetsgrupper

Grupper är komplexa sammansättningar av olika individer som utgjort ett vitt forskningsområde under decennier. Först och främst måste en grupp uppfylla vissa kriterier för att bedömas existera. Antalet medlemmar i gruppen är en första aspekt som måste beaktas. Furnham (2006) menar att det är den specifika arbetsuppgiften som är avgörande för antalet gruppmedlemmar när prestationen står i fokus. Gruppen måste vara tillräckligt stor för att utföra uppgiften som givits dem, men inte för stor då ineffektivitet kan uppstå (Campion, Medsker & Higgs, 1993). Medlemmarna är även ömsesidigt beroende av varandra i sitt informationsutbyte och interagerar fysiskt dagligen (Campion, Medsker & Higgs, 1993; Kaufmann & Kaufmann, 2005; Furnham, 2006).

Kaufmann och Kaufmann (2005) belyste att gruppen slås samman och bildar en enhet för att de har gemensamma interessen över tid, t.ex. att klara av att uppnå uppsatta mål. Campion, Medsker och Higgs (1993) har poängterat att det är av extra vikt att ha tydligt uppsatta mål för att kunna känna motivation. Genom gruppernas gemensamma intressen och strävan efter att uppnå mål utvecklas normer. Kaufmann och Kaufmann (2005) beskriver normerna som ”spelreglerna” i gruppen. Gruppen ska kännetecknas av en ”vi-känsla” och ett tydligt medlemskap är synligt. Individerna som utgör gruppen är inte större än gruppen, utan gruppen består även om individer träder in eller lämnar sammanslutningen. Kaufmann & Kaufmann (2005) anser att det finns vissa specifika drag inom arbetsgruppen. Arbetsgruppen har en större mängd individuellt ansvarstagande än vad som är fallet hos olika konstruktioner av team. Inom team är det ömsesidiga beroendet starkare och antalet medlemmar är färre. Arbetsgruppen arbetar efter klart definierade mål som sammanfaller med organisationens och produktiviteten mäts individuellt. Effektiviteten mäts på ett indirekt sätt och inte på ett kollektivt vis. Slutligen kan arbetsgruppen sägas vara präglad av diskussioner när arbete ska utföras (Campion, Medsker & Higgs, 1993), dock delegerar arbetsgruppen uppgifter till den enskilde medlemmen (Kaufmann & Kaufmann, 2005). Vidare har forskning (Bandura, 1997; Campion, Medsker & Higgs, 1993; Sosik & Jung, 2002) påvisat vikten av feedback och belöningar för att uppnå en effektiv arbetsgrupp.

(4)

Enligt Bandura (1997) ska individuell positiv feedback kopplas till grupprestation för att motivera grupprelaterat beteende. Sammansättningen av en arbetsgrupp är av stor relevans för att uppnå effektivitet (Campion, Medsker & Higgs, 1993). Att försöka skapa en mångfald av människor som kompletterar varandras kompetenser är avgörande för att uppnå en positiv prestationseffekt, speciellt när arbetsuppgifterna är skiftande och behovet av olika kompetenser är stort (Kaufmann & Kaufmann, 2005). Medlemmarna ska kunna utföra varandras uppgifter om det behövs och därmed karaktäriseras en effektiv arbetsgrupp av flexibilitet (Campion, Medsker & Higgs, 1993). Vidare menar Campion, Medsker och Higgs (1993) att individer som föredrar att arbeta i grupp har visat sig vara mer effektiva och nöjda vid grupparbete. Gruppmedlemmarna har också visat sig utveckla en starkare sammanhållning mellan varandra om de föredrar att arbeta gruppbaserat (Sosik & Jung, 2002). Organisationskontexten tas upp som en viktig faktor att ha i åtanke inom åtskilliga studier av arbetsgrupper (Furnham, 2006; Sosik & Jung, 2002; Eby & Dobbins, 1997). Faktorer av vikt för en fungerande arbetsgrupp är att gruppen fått rätt träning för att uträtta sina arbetsuppgifter (Campion, Medsker & Higgs, 1993) och även att kommunikationen mellan olika arbetsgrupper fungerar på ett tillfredställande sätt (Furnham, 2006). Arbetsgrupper präglas också av interna processer (Mathieu, Maynard, Rapp & Gilson, 2008) som påverkar huruvida effektivitet och prestation kan maximeras.

Locus of control och work locus of control

Locus of control handlar om i vilken utsträckning människor tror att de har kontroll över deras eget öde (Ng, Sorensen & Eby, 2006). Locus of control är en betydande faktor för hur individer tolkar situationer de möter (Rotter, 1966). Rotter (1966) beskriver locus of control utifrån en glidande skala som består av polerna intern- och extern locus of control. De med intern locus of control tror att de är herre över sina egna öden. De personerna är ofta självsäkra, alerta och försöker kontrollera sina externa miljöer. De uppfattar ofta också ett starkt samband mellan deras handlande och konsekvenserna. De med extern locus of control tror att de inte har någon kontroll över sina egna öden och ser sig själva ha en passiv roll i relation till omgivningen. De brukar därför tendera till att tillskriva utfall av individens eget beteende, till externa faktorer eller till tur (Rotter, 1966). Med det som utgångspunkt antas det finnas personer med extern locus of control som misslyckas med att se relationen mellan sina beteenden och konsekvenserna. Detta oavsett om det rör sig om positiva eller negativa konsekvenser och är därför inte speciellt mottagliga för yttre påverkan. De med intern locus of control har därmed i motsats till de med extern locus of control, en bestående tro att outcomes är åtminstone lite beroende av deras beteende (Ng, Sorensen och Eby, 2006).

Judge och Bono (2001) har observerat arbetstagares locus of control som en viktig roll på arbetsplatsen då locus of control påverkar utfallet av individens beteende på arbetsplatsen, arbetstillfredsställelse och arbetsprestation. Judge och Bono (2001) ansåg att skillnaden mellan intern och extern locus of control är viktig för att kunna förklara anställdas inställning till arbete, både beträffande hur de beter sig och attitydmässigt. Studier betonar att skillnaden mellan intern och extern locus of control är viktig inom organisationsteori (Ng, Sorensen och Eby, 2006). Spector (1982) visade att de med intern locus of control ofta uppvisar en högre grad av arbetsmotivation, arbetsprestation, arbetstillfredsställelse och ledarskapsförmåga än de med extern. De med intern locus of control tenderar även till att skatta sitt arbetes karaktärsdrag mer gynnsamt. Brownell (1982) genomförde ett experiment med universitetsstudenter beträffande locus of control och prestation. Han fann att individer med intern locus of control presterade bäst vid situationer med ett högt engagemang. Detta medan individer med extern locus of control presterade bäst vid situationer av lågt deltagande.

(5)

Brownell (1982) bekräftade sin hypotes att prestation är resultatet av interaktionen mellan locus of control och den specifika situationen. Den teoretiska bakgrunden för locus of control härrör från social inlärningsteori (Rotter, 1966). Enligt denna teori så höjer en förstärkning förväntningen att ett speciellt beteende eller en händelse beror på just den förstärkningen. Rotter (1966) antog att denna typ av förväntningar eller tro kunde generaliseras till olika situationer och därför påverka valet av beteende som en person gör. Med den teoretiska basen i social inlärningsteori kan det diskuteras om inte arbetsrelaterad locus of control också kan förändras som ett resultat av nya erfarenheter av lärande (Muhonen & Torkelson, 2004). Muhonen (2004) översatte även Spectors (1982) skala kring work locus of control till svenska och har bedrivit studier kring work locus of controls roll på arbetsplatsen. Furnham (2006) menade att de individer som har liten tillgång till makt, möjligheter eller materiella tillgångar troligtvis kommer utveckla externa förväntningar. Muhonen och Torkelson (2004) beskrev företeelsen som att individers locus of control kan utvecklas olika utifrån miljöfaktorer.

Self efficacy och work self efficacy

En central aspekt för att förstå den kognitiva källan till motivation är personlig kontroll. Banduras (1989) socialkognitiva teori innefattar nyckelvariabeln self efficacy och har sina rötter i idén kring personlig kontroll. Self efficacy handlar om tron på sin förmåga att organisera och utföra en specifik handling som krävs för att uppnå ett mål. Bandura (1997) hävdar att self efficacy utgår från individens tro att kunna mobilisera sin motivation, sina kognitiva resurser och andra tillvägagångssätt för att kunna utöva kontroll över händelser i sitt liv. Innan individen gör sina val och anstränger sig, tenderar denne att väga, utvärdera och ta till sig information om sin förmåga att klara av en specifik uppgift. Förväntningar på den personliga efficacyn avgör om en anställd kommer att initiera sitt coping beteende, hur mycket uppgiftsrelaterad ansträngning som kommer att förverkas och hur länge ansträngningen kan hållas konstant trots motstridiga bevis.

Stajkovic och Luthans, (1998a) ansåg att det som är särskilt intressant med mänsklig prestation inom den organisatoriska kontexten är anställda som uppfattar sig ha en hög self efficacy. Dessa individer kommer att mobilisera tillräcklig ansträngning för att prestera och nå lyckade utfall. På andra sidan finns de som har låg self efficacy och de tenderar att underprestera och inte klara uppgiften. Bandura (1997) anser att en individs self efficacy kan höjas eller sänkas utifrån tidigare erfarenheter eller nyerhållen information. Bandura (1997) tar upp fyra informationskällor; enactive mastery experience, vicarious experience, social persuasion och psychological and affective states. Den mest framträdande informationskällan är enactive mastery experience och fungerar som en indikator på huruvida individen bedömer sin förmåga att reproducera sitt beteende. Egna förvärvade erfarenheter spelar in och tidigare framgångrika prestationer är avgörande i upplevelsen av self efficacy. Misslyckanden är också utslagsgivande för huruvida individen upplever self efficacy. Tidigare misslyckanden kan leda till att individen känner sig oförmögen att utföra en specifik handling och dennes self efficacy sänks. Källan kan öka individens insikt huruvida denne kan utöva kontroll över händelser (Bandura, 1997). Vicarious experience syftar till att individen observerar andra som utför ett önskvärt beteende och därmed skapar sig erfarenhet. Arbetskollegor som presterar bra kan därmed utgöra en bra modell som kan leda till en ökad tro på att ett beteende kan leda positiva utfall. En slags social påverkan utövas, dock måste individerna som observeras anses vara jämbördiga och påminna om individen själv utifrån prestation, kompetens och kapacitet (Bandura, 1997). Social persuasion syftar till att få relevant och uppmuntrande feedback vid en utförd handling. Detta inverkar på stärkandet av self efficacy. Syftet behöver inte vara specifikt att stärka nivån av förmåga eller skicklighet utan istället ska fokus läggas på

(6)

individens self efficacy bedömning. Detta för att höja individens tro på att han eller hon har vad som krävs för att utföra uppgiften (Stajkovic & Luthans, 1998a).

Psychological and affective states är den fjärde källan till self efficacy (Bandura, 1997) och är av vikt för att individer tenderar att se psykologiska eller emotionella tillstånd som tecken på sårbarhet eller disfunktionalitet. Stressfyllda situationer kan få individen att känna sig maktlös och oförmögen att hantera dessa och nivån av self efficacy kan sänkas (Stajkovic & Luthans, 1998a). Self efficacy har undersökts vida inom organisationsforskning och fokus har lagts på utfallet av den anställdes self efficacy. Att öka individens arbetsrelaterade self efficacy har påvisats vara av organisatoriskt intresse och kan leda till reproducerbarhet av lyckade arbetsprestationer (Stajkovic & Luthans, 1998b; Judge, Jackson, Shaw, Scott & Rich, 2007). Forskning har även påvisat att self efficacy är relaterat till att sätta mål inom arbetet (Locke & Latham, 1990, 2004, 2006) som i sin tur har visat sig positivt samvariera med arbetsprestation (Judge & Bono, 2001) och därmed öka chanserna för lyckade outcomes (Bandura, 1997; Stajkovic & Luthans, 1998a). I föreliggande studie användes Rigotti, Schyns och Mohr (2008) work self efficacy skala då studien endast ämnade undersöka arbetstagarnas arbetsrelaterade self efficacy.

Collective efficacy

Collective efficacy skiljer sig från föregående begrepp genom att begreppet kan definieras som en grupps delade tro på sin förmåga att kunna organisera och utföra specifika uppgifter för att nå uppsatta mål. Eller för att direkt citera Bandura (1997) ;”Collective efficacy represents a group’s shared beliefs in its conjoint capabilities to organize and execute the courses of action required to produce given levels of attainments” (p. 477). Collective efficacy påverkas på både individnivå och gruppnivå. Faktorer som är av relevans på individnivå är self efficacy, optimism, uppfattning av ledareffektivitet och uppfattning av tidigare grupprestationer. På gruppnivå påverkar gruppstorlek, tidigare grupprestationer och ett självsäkert ledarskap (Watson, Chemers & Preiser, 2001). Bandura (1997) hävdar att även om man arbetar enskilt inom en gruppstruktur är man inte socialt isolerad och heller inte totalt immun mot omgivningens påverkan. Resurser, hinder och möjligheter skänkta av ett vedertaget system bidrar till hur effektiva individer kan vara även då deras arbete kan vara löst sammankopplat.

Goddard, Hoy och Woolfolk Hoy (2004) tar upp att all tro på förmåga, vare sig den är på individuell eller gruppnivå inte nödvändigtvis stämmer överrens med individens eller gruppens aktuella förmåga. Det här är en central punkt då människor regelbundet tenderar till att över- och underskatta deras aktuella förmåga. Dessa uppskattningar kan ha konsekvenser för handlingarna medarbetarna väljer och ansträngningen de lägger ner i sina strävanden. Att över- och underskatta förmågor påverkar också hur väl inneboende kompetens används och Bandura (1997) reflekterar över detta; ”A capability is only as good as its execution. The self-assurance with which people approach and manage difficult tasks determines whether they make good or poor use of their capabilities. Insidious self-doubts can easily overrule the best of skills” (p. 35). Goddard, Hoy och Woolfolk Hoy (2004) tilläger även att i de flesta fall har en lätt överskattning av förmågan effekt på prestation.

En annan faktor som kan påverka effekten av collective efficacy på prestation är gruppmål. (Bray, 2004). Bandura (1997) föreslår att grupper med hög nivå av collective efficacy ska sätta höga prestationsmål och högre mål ska i sin tur stimulera högre nivåer av grupprestation. En grupps bevisade förmågor bidrar starkt till dess framtida prestationer men vad medlemmarna kommer att tro om deras kollektiva förmåga spelar också en betydelsefull roll vid förutspående av framtida prestation (Bray, 2004). Lent, Schmidt och Schmidt (2006) fann

(7)

att collective efficacy bättre förutspår grupprestation än self efficacy. Empirisk forskning kring collective efficacy är relativt nytt i relation till self efficacy, dock finns det äldre liknande begreppskonstruktioner (Mathieu, Maynard, Rapp & Gilson, 2008).

Genom att i sin forskning visa på ett samband inom grupper och det ömsesidiga behovet av gruppmedlemmarnas collective efficacy uppfattning, har Watson, Chemers och Preiser (2001) funnit stöd för att collective efficacy kan ses som en tro på förmåga som delas av flera. Vidare finns olika sätt att se på mätbarheten av collective efficacy. Bandura (2000) menar att det inte är ovanligt att det finns gruppmedlemmar som är talangfulla individuellt men presterar sämre kollektivt bara för att de inte kan arbeta tillsammans som en enhet. Därför ska inte collective efficacy ses som en enkel addition av individernas efficacy tro utan som en gruppegenskap (Bandura, 2000; Watson, Chemers och Preiser, 2001). Dock menar Watson, Chemers och Preiser (2001) att undersökningar av collective efficacy kan bedrivas på flera nivåer och hänsyn till både individuella uppfattningar av collective efficacy och även gruppens gemensamma uppfattning ska beaktas. Gruppmedlemmars collective efficacy uppfattningar bör vara liknande för att de påverkas av liknande stimuli men en viss variation inom gruppen ska förväntas. Dessa skillnader är av intresse för att de har konsekvenser för beteende och motivation. De individuella skillnaderna kring collective efficacy kan härledas från flera källor; self efficacy, personlighet och förutfattade meningar. Var och en av dessa källor till individuella skillnader bör hållas i åtanke (Watson, Chemers & Preiser, 2001).

Lent, Schmidt och Schmidt (2006) har genom sin studie funnit stöd för att collective efficacy starkt relaterar till gruppsammanhållning medan self efficacy visade på ett svagare samband till gruppsammanhållning. Detta stöder validiteten av tidigare forskning av Bandura (1997). Forskning har visat att det inte råder något tvivel om att collective efficacy är en viktig aspekt i en organisationskultur (Goddard, Hoy och Woolfolk Hoy, 2004). Riggs och Knight (1994) använde i sin studie en collective efficacy skala som enbart ämnade mäta arbetstagares collective efficacy, det här ligger i linje med föreliggande studie.

Outcome expectancy

Outcome expectancy och efficacy liknar varandra i mycket men det finns en skillnad menar Bandura (1997). Efficacy handlar om tron på förmågan att organisera och utföra specifika handlingar som krävs för att uppnå ett mål, outcome expectancy undersöker individens skattning av sannolikheten för att ett beteende ska leda till ett specifikt utfall (Bandura, 1997). Outcome expectancy mäter utöver individens skattning även individens bedömning av hennes grupps möjlighet till att nå ett specifikt utfall; collective outcome expectancy (Riggs & Knight, 1994). Vidare menar Bandura (1997) att människor som tror att ett specifikt utfall bestäms av deras beteende tenderar generellt sett att vara mer aktiva än dem som uppfattar utfall mer fatalistiskt. Senare forskning har påpekat att utfall är konsekvenserna av det prestationsrelaterade beteendet (Mathieu, Maynard, Rapp & Gilson, 2008).

När någon har en låg känsla av personlig efficacy och inte anstränger sig för att producera högt värderade utfall blir de likgiltiga och undergivna (Bandura, 1997). Detta förstärks om personer runt omkring en är i motsatt sits. Om en kollega presterar väl och utfallet värderas högt kan individen bli övertygad om sin kraftlöshet beträffande att förbättra sin situation. Följden av det blir att de inte lägger ner någon större ansträngning i att försöka förändra situationen. Mönstret där människor uppfattar sig själva som ineffektiva men ser sina kollegor dra nytta av framgångsrika ansträngningar bäddar för depression och nedvärdering av en själv (Bandura, 1997). Utfall uppstår genom handlingar och beteendet bestämmer de specifika utfall som personen eller personerna erfar (Bandura, 1997). Prestationen förekommer härmed utfallet (Stajkovic & Luthans, 1998a). De utfall som personer förväntar sig beror på deras

(8)

bedömning av hur väl de kommer att kunna prestera i en given situation. Människor målar upp en bild kring det förväntade utfallet och för sen in sin egen bedömning av sin förmåga. Ett komplext kognitivt orsakssystem framkallas där utfallet kommer från handling och skapas för att föregå handlingarna (Riggs & Knight, 1994; Bandura, 1997; Stone & Bailey, 2007). Fouad och Guillen (2006) har genom sin forskning undersökt relationen mellan self efficacy och outcome expectancy. De menar att self efficacy enligt många hypoteser inverkar på de utfall som förväntas av ett beteende. Tillsammans förutspås det intresse som en individ utvecklar, som i sin tur förutspår målintentioner och dessa i sin tur förutspår handlingar och prestationer (Fouad & Guillen, 2006). Stöd uppvisades för hypotesen beträffande self efficacy som prediktor för outcome expectancy (Lent et al., 2008). På gruppnivå har forskning påvisat att mycket självständiga teams collective efficacy har korrelerat med positiva utfall (Gully, Incalcaterra, Joshi & Beaubien, 2002). Vidare har forskning bedrivits på områden kring konflikter i grupp och collective efficacy har lagts fram som en faktor som bidrar till outcome expectancy (Stone & Bailey, 2007).

Individer inriktar sina krafter på att lära sig av och motivera sig av olika utfall som förväntas följas av specifika handlingar (Fouad & Guillen, 2006). Individens föreställningar av utfall härrör från flera olika källor (Bandura, 1986). En källa är genom symboliskt tänkande över vad som skulle kunna hända utifrån ett givet tillvägagångssätt. Exempelvis vad som skulle kunna hända när en individ får valet att spendera tid med familjen eller med vännerna. Individen använder symboliskt tänkande för att föreställa sig möjliga konsekvenser och justerar sitt beteende efter det. Vidare är en annan källa att ta del av andras beteenden som genererat positiva utfall, exempelvis att iaktta en annan person få beröm för att ha genomfört en uppgift (Bandura, 1997; Stajkovic & Luthans, 1998a). En tredje källa är det faktiska och stimulerande värdet av att se konsekvenserna (positiva eller negativa) av en handling. Exempelvis att lägga ner mycket energi på ett jobb där belöning och uppskattning förekommer, till skillnad från att lägga ner tid på ett jobb där belöningen uteblir och uppskattningen och uppmärksamheten är väldigt låg. Individer tenderar att engagera sig och handla i situationer där de uppfattar det som om att det kommer genereras positiva och önskvärda utfall och undviker därför följaktligen att engagera sig i situationer de tror kommer leda till negativa utfall (Bandura, 2001; Fouad & Guillen, 2006). Hur ihärdig en person är när han löser sin arbetsuppgift är även det beroende av outcome expectancy. (Bandura, 1986). Riggs och Knight (1994) påpekar att en individ som tror att han/hon har möjligheten att lyckas med utförandet av en specifik uppgift, därmed med stor sannolikhet kommer agera ihärdigt och kämpa.

Syfte, frågeställning och hypoteser

Den föreliggande studiens syfte är att se huruvida work locus of control, work self efficacy och collective efficacy predicerar outcome expectancy. Outcome expectancy existerar på individ samt gruppnivå och därför undersöks båda infallsvinklarna. Begreppen i studien är alla arbetsrelaterade och av betydelse för outcome expectancy, dessa har undersökts i åtskilliga studier inom organisationsforskningens domän. Dock bör det poängteras att samtliga begrepp aldrig har undersökts i en och samma studie i relation till beroendevariabeln outcome expectancy och det motiverade studiens genomförande. Frågeställningen är formulerad som: Predicerar work locus of control, work self efficacy och collective efficacy individens outcome expectancy och föreligger skillnader i vad som predicerar outcome expectancy på individ eller gruppnivå? Studiens hypoteser är även, a) collective efficacy är en starkare prediktor för individens collective outcome expectancy- skattning än work self

(9)

efficacy och work locus of control och b) self efficacy och locus of control är starkare prediktorer än collective efficacy gällande outcome expectancy på individnivå.

Metod

Deltagare

Studiens deltagare valdes ut genom ett tillgänglighetsurval där deltagarnas upplevelse av work self efficacy, work locus of control, collective effiacy och outcome expectancy studerades. Deltagarnas arbetsplatser var av varierande art och även yrkeskategorierna varierade. Kravet för deltagande i studien var att de undersökta skulle arbeta inom en arbetsgrupp och kunna relatera till sin grupp. Samtliga deltagare kan återfinnas inom statlig verksamhet, kommunal verksamhet, skolväsendet och inom servicesektorn. Frågeformulären delades ut till anställda inom företag inom servicesektorn, lärare verksamma inom gymnasieskolan och kommunala och statliga tjänstemän i en stad i Mellansverige. Ingen ersättning utgick för deltagarna. Det totala deltagandet uppmättes till 102 personer. Inom servicesektorn delades 42 enkäter ut och 30 kom tillbaka ifyllda, det innebar ett generellt bortfall på 28.6 %. Inom skolväsendet delades 39 enkäter ut och 35 besvarades, det generella bortfallet landade på 10.2 %. Inom den kommunala och statliga sektorn delades 50 formulär ut och 37 kom in ifyllda, det totala bortfallet inom denna sektor uppmättes till 26 % varav 12 % var partiellt bortfall. Hela studiens totala bortfall uppmättes till 22 %.

Studiens 102 deltagare tillhörde i genomsnitt en arbetsgrupp på 18.6 och medianen uppmättes till 15, varav 53.9% män och 46.1% kvinnor och den totala genomsnittsåldern var 38.7 år. Männens genomsnittsålder i år var 37.3 och kvinnornas motsvarighet 40.8. Deltagarnas genomsnittliga anställningstid uppmättes till 11.3 år och den genomsnittliga tiden i de olika arbetsgrupperna uppmättes till 5.6 år. Vidare delades arbetsgrupperna upp i två varianter efter storlek, en större och en mindre, med medianen (15) som brytpunkt för att kunna kontrollera eventuella skillnader. Gruppen < =15 utgjordes av 54 personer varav 42.6 % män och 57.4 % kvinnor. Den andra gruppen >15 utgjordes av 48 personer varav 66.7 % män och 33.3 % kvinnor.

Material

Frågeformuläret inleddes med bakgrundsfrågor om kön, ålder, arbetstid per vecka, anställningstid, tid i arbetsgruppen och storlek på arbetsgruppen. Efterföljande påståenden delades in i fyra kategorier som syftade till att mäta a) work locus of control, b) work self efficacy, c) collective efficacy och d) outcome expectancy. Totalt innefattade enkäten 52 påståenden.

Work locus of control. Mätinstrumentet som användes för att mäta variabeln var the work locus of control scale (WLCS) som utvecklats av Spector (1988). Den svenska versionen som användes har översatts av Tuija Muhonen, docent, universitetslektor i arbetsvetenskap, internationell migration och etniska relationer, IMER, Malmö högskola och har

tillhandahållits undersökningsledarna genom personlig kommunikation med Anna-Christina Blomkvist, universitetslektor psykologi, docent i psykologi, avdelningen för psykologi,

Mälardalens högskola. En sexgradig skala användes där 1 utgjorde skattningen instämmer inte alls och 6 utgjorde instämmer helt och hållet. Skalan valdes då den är anpassad för

(10)

denna studie uppmättes till .81 och kan anses vara ett bra värde. Skalan består av 16

påståenden varav hälften var skalvända. De påståenden som skalvändes var ämnade att mäta intern locus of control medan de resterande syftade till att mäta extern locus of control. Låga värden på den två poliga skalan visade därför på intern locus of control medan höga värden på skalan innebar en högre grad av extern locus of control. Exempel på påståenden var

”Människor som presterar bra i sina arbeten blir i allmänhet belönade för det” (intern) och ”Att bil befordrad handlar vanligtvis om att man har tur” (extern).

Work self efficacy. Instrumentet som användes för att mäta variabeln var a Short Version of the Occupational Self Efficacy Scale som utvecklats av Rigotti, Schyns och Mohr (2008). Skalan valdes för att den uppvisat höga reliabilitetsvärden och är anpassad för att mäta arbetsrelaterad self efficacy istället för den generella motsvarigheten. Crobachs alfavärdet i föreliggande studie uppmättes till .80. En sexgradig skala användes där 1 utgjorde svarsalternativet instämmer inte alls och 6 utgjorde instämmer helt och hållet. Instrumentet bestod totalt av sex påståenden. Höga svarstal tolkas som en hög work self efficacy. Exempel på påståenden var ”Jag kan behålla lugnet när jag möter svårigheter i mitt arbete eftersom jag litar på min egen förmåga” och ”Jag är väl förberedd för de flesta krav jag kan möta i mitt arbete”.

Collective efficacy. Instrumentet som användes för att mäta collective efficacy var en skala som utvecklats av Riggs och Knight (1994). Deras skala var arbetsdomänanpassad. Översättningen av skalan från engelska till svenska utfördes av undersökningsledarna och efterkontrollerades med hjälp av handledare. Skalan har tidigare uppvisat höga reliabilitetsvärden. Cronbachs alfavärdet i föreliggande studie uppmättes till .80. En sexgradig skala användes där 1 utgjorde svarsalternativet instämmer inte alls och där 6 utgjorde instämmer helt och hållet. Totalt ingick sju påståenden för att mäta collective efficacy varav fem påståenden var skalvända. De vända frågorna spegelvändes innan analysen inleddes. Höga svarstal utläses som en hög collective efficacy. Exempel på frågor var ”Avdelningen jag arbetar på har kompetens över genomsnittet” och ” Denna avdelning är inte kapabel till att prestera så bra som den borde”.

Outcome expectancy. Instrumenten som användes för att mäta variabeln hämtades från Riggs och Knight (1994), där skalorna har uppvisat höga reliabilitetsvärden. Översättningen av skalan från engelska till svenska utfördes av undersökningsledarna och efterkontrollerades med hjälp av handledare. Sexgradiga skalor användes där 1 utgjorde svarsalternativet instämmer inte alls och 6 utgjorde instämmer helt och hållet. Skalorna undersöker både outcome expectancy på individnivå och på gruppnivå.

Individual outcome expectancy. Cronbachs alfavärdet i denna studie uppmättes till .78. Skalan utgjordes av åtta påståenden varav tre påståenden var skalvända. Exempel på dessa kan vara ” Jag blir väl belönad för mitt goda arbete” och ” Det mesta av mitt goda arbete går obemärkt förbi”.

Collective outcome expectancy. Cronbachs alfavärdet i denna studie uppmättes till .82.

Skalan utgjorde nio påståenden varav två påståenden var skalvända. Tre egenkonstruerade påståenden lades till skalan för att innefatta ytterligare dimensioner av det undersökta fenomenet. Exempel på påståenden kan vara ”Det är viktigt för vår grupp att göra ett bra jobb” och ”Denna organisation behöver inte arbetet som utförs av denna grupp”. Ett egenkonstruerat påstående var ” Vår grupp kommer ofta att nå bra resultat”.

(11)

Procedur

De olika arbetsgruppernas respektive chef kontaktades via telefon eller e-post. Övergripande information om studien gavs och Vetenskapsrådets (2002) forskningsetiska principerna förmedlades och tydliggjordes. Det betonades att medverkande var frivilligt och vad enkäterna skulle komma att användas till. Vid ett eventuellt medverkande garanterades information om den färdiga studiens resultat. De chefer som var intresserade av att medverka eller ville veta mer mottog ett exemplar av studiens missivbrev, som innehöll adekvat information. Efter godkännande från arbetsgruppernas olika chefer delades enkäterna ut till medarbetarna tillsammans med missivbrevet. På de arbetsplatser där det var praktiskt genomförbart delades enkäter ut personligen tillsammans med en muntlig presentation. I övriga fall skötte arbetsgruppernas chefer eller övrig medarbetare distributionen. Alla enkäter var hophäftade med missivbrevet så alla deltagare kunde ta del av studiens syfte och de forskningsetiska riktlinjerna. Det framgick tydligt i missivbrevet att deltagandet var frivilligt, möjligheten att avbryta när som helst fanns och att resultatet skulle behandlas konfidentiellt. På de arbetsplatser där enkäterna delades ut personligen samlades de in i samband med ifyllandet. I de övriga fallen kontaktades arbetsgruppernas chefer för att avtala tid för hämtning av enkäterna. I syfte att förbättra svarsfrekvensen fick arbetsgruppernas chefer göra en bedömning av när enkäterna kunde hämtas. Detta för att medverkandet inte skulle påverka deltagarnas arbete negativt.

Resultat

Samvariationen mellan begreppen undersöktes med hjälp av regressionsanalyser med outcome expectancy som beroendevariabel på individ och gruppnivå. En beskrivande analys av de undersökta variablerna och dess korrelationer redovisas i början av resultatredovisningen. En ytterligare bakgrundskontroll i syfte att se huruvida de olika arbetsplatserna kunde tänkas inverka på studiens data genomfördes. De olika arbetsplatsernas inverkan kontrollerades mot samtliga av studiens variabler. Icke märkbara skillnader fanns mellan de olika arbetsplatserna. Medelvärden för samtliga variabler beräknades för att kunna belysa vilka faktorer som kan sägas samvariera med outcome expectancy och redovisas i Tabell 1.

Tabell 1

Medelvärden och standardavvikelser.

Antal använda

item n M¹ SD Work locus of control 16 102 2.71 0.55 Work self efficacy 6 102 4.76 0.67 Collective efficacy 7 102 4.74 0.86 Collective outcome expectancy 9 102 5.00 0.69 Individual outcome expectancy 8 102 3.33 0.57 ¹Skala 1-6 där 1=Instämmer inte alls och 6=Instämmer helt och hållet.

Collective outcome expectancy medelvärdet indikerade en relativt hög nivå medan den individuella motsvarigheten låg kring skalans mitt som gick från 1 som utgjorde instämmer inte alls och till 6 som utgjorde instämmer helt och hållet. Upplevelsen av collective efficacy och work self efficacy låg på en likvärdig medelvärdesnivå med relativt höga skalvärden.

(12)

Värdena för work locus of control låg runt skalans mitt men tenderade att dra sig mot lägre värden som tyder på intern work locus of control.

Pearsonskorrelationskoefficient användes för att kartlägga samvariation mellan beroende och oberoende variabler (se Tabell 2). Inledningsvis uppvisades en signifikant negativ samvariation mellan work locus of control och individual outcome expectancy. Det här innebär att intern work locus of control samvarierar med individual outcome expectancy. Work self efficacy uppvisade en relativt svag samvariation, dock signifikant, med individual outcome expectancy. Collective efficacy uppvisade starkast samvariation av samtliga variabler jämt emot collectve outcome expectancy. Även work self efficacy och work locus of control uppvisade samvariation jämt emot collective outcome expectancy. Work locus of control samvarierade negativt med collective outcome expectancy som betyder att intern work locus of control är den form som påverkar beroendevariabeln. Bakgrundsvariabeln kön uppvisade en negativ korrelation mot collective outcome expectancy, som innebär att män uppvisade en lägre nivå av collective outcome expectancy än vad kvinnorna gjorde. Bakgrundsvariabeln ålder uppvisade ett positivt signifikant samband med work locus of control. Work self efficacy och work locus of control uppvisade även ett svagt negativt samband mellan varandra. Förklaringen för det här är att intern work locus of control samvarierar med work self efficacy. Collective efficacy uppvisade ett negativt samband med bakgrundsvariabeln som syftade till att mäta storlek på arbetsgrupp. Det här tyder på att mindre grupper uppvisade en högre nivå av collective efficacy än vad större grupper gjorde. Self efficacy uppvisade en svag samvariation med variabeln som syftade till att mäta

(13)

Tabell 2

Pearsonkorrelationer mellan oberoende och beroende variabler.

Kön är skalat 0=Kvinna 1=Man * p<.05, **p<.01.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1.Kön -

2.Ålder -.13 -

3.Arbetstid per vecka -.19 .15 -

4.Anställningstid -.07 .71** .17 -

5.Tid i arbetsgrupp -.09 .48** .03 .60** -

6.Storlek på arbetsgrupp .22* -.21 -.19 .13 .13 -

7.Work locus of control .00 .36** .21* .12 .19 .04 -

8.Self efficacy .10 .03 .04 .20* .02 -.01 -.34** -

9.Individual outcome expectancy -.07 -.19 .02 -.01 -.18 -.14 -.33** .21* - 10.Collective efficacy -.06 .05 .22* .08 .01 -.32** -.17 .05 .09 - 11.Collective outcome expectancy -.24* -.11 .07 -.03 .01 -.17 -.35** .34** .19 .43** -

(14)

Tabell 3

Linjär hierarkisk regressionsanalys med collective outcome expectancy som beroendevariabel. Adjusted R Stand. Square Beta t p< Modell 1 .05 Kön -.24 -2.47 .02 Modell 2 .22 Kön -.27 -3.01 .00

Work locus of control -.26 -2.73 .01

Work self efficacy .28 2.94 .00

Modell 3 .35

Kön -.24 -3.00 .00

Work locus of control -.19 -2.22 .01

Work self efficacy .28 3.20 .00

Collective efficacy .36 4.42 .00 Kvinna = 0 Man = 1

* p<.05, **p<.01.

Inledningsvis genomfördes en hierarkisk linjär regressionsanalys med metod ”Enter” och i tre block ordnade för att se vilka faktorer som kunde tänkas predicera den första av de två beroendevariablerna; collective outcome expectancy. Regressionsanalyserna genomfördes för att se vilka variabler som förklarade mest av den totala variansen inom beroendevariablerna, collective outcome expectancy och individual outcome expectancy.

Den första linjära regressionsanalysen genomfördes på samtliga deltagare med collective outcome expectancy som beroendevariabel (se Tabell 3). I modell 1 förklarade bakgrundsvariabeln kön 5 % av den totala variansen i collective outcome expectancy. Männen uppvisade här en lägre nivå av collective outcome expectancy än vad kvinnorna gjorde. Modellen var signifikant, F(1,100) = 6.11, p<02. I modell 2 inkluderades variablerna work locus of control och work self efficacy och dessa bidrog till att förklara ytterligare 17 % av variansen, modellen var signifikant, F(2,98) = 12.26, p<000. Både intern work locus of control och work self efficacy bidrog med signifikanta värden, även kön behöll sin signifikanta status. I modell 3 fördes även gruppvariabeln collective efficacy in och förklarade ytterligare 15 % av variansen i beroendevariabeln, F(1,97) = 19.57, p<000, intern work locus of control, self efficacy och kön behöll sina signifikanta värden. Dock minskade intern work locus of controls roll som förklaringsfaktor i den här modellen. Bakgrundsvariabeln kön behöll sin signifikanta ställning i alla modeller. De kvinnliga deltagarna uppvisade en högre nivå av collective outcome expectancy än vad männen hade i alla modeller. Samtliga värden var signifikanta och samtliga oberoende variabler förklarade 35 % av den totala variansen i collective outcome expectancy.

(15)

Tabell 4

Linjär hierarkisk regressionsanalys med collective outcome expectancy som beroendevariabel (utförd på gruppstorlek <=15). Adjusted R Stand. Square Beta t p Modell 1 .01 Kön -.17 -1.27 .21 Modell 2 .12 Kön -.15 -1.18 .24

Work locus of control -.28 -2.07 .04

Work self efficacy .18 1.34 .19

Modell 3 .28

Kön -.26 -2.16 .04

Work locus of control . -.14 -1.05 .30

Work self efficacy .21 1.75 .09

Collective efficacy .44 3.51 .00 Kvinna = 0 Man = 1

* p<.05, **p<.01.

Efter en indelning av samtliga deltagare i två grupperingar efter storlek genomfördes ytterligare regressionsanalyser för att se om skillnader existerade mellan gruppstorlek < = 15 och > 15.

Modell 1 bestående av kön var icke signifikant. I modell 2 inkluderades även work self efficacy och work locus of control och det innebar att modellen blev signifikant, F(2, 50) = 4.22. p<02. Dock behöll kön sin icke signifikanta status av variablerna, även self efficacy uppvisade icke signifikanta värden. Den enda variabeln som visade sig vara signifikant var den interna formen av work locus of control, Modellen förklarade totalt 12 % av variansen i beroendevariabeln. I modell 3 fördes collective efficacy in i modellen och den uppvisade signifikans, F(1, 49) = 12.32, p<000, dock förlorade work locus of control sin signifikans, även work self efficacy var icke signifikant men stärktes mot föregående modell. Den variabel som tappade mest av sin förklaringsroll av collective outcome expectancy, i modell 3 var work locus of control. Collective efficacy uppvisade ett signifikant värde och var den tyngsta förklaringsfaktorn i modellen, även kön uppvisade signifikans i modell 3. Män uppvisade här en lägre nivå av collective outcome expectancy än kvinnorna. Collective efficacy bidrog till att förklara ytterligare 16 % av den totala variansen i collective outcome expectancy.

(16)

Tabell 5

Linjär hierarkisk regressionsanalys med collective outcome expectancy som beroendevariabel. (Utförd på gruppstorlek >15.)

Adjusted R Stand. Square Beta t p Modell 1 .02 Kön -.20 -1.44 .16 Modell 2 .24 Kön -.32 -2.45 .02

Work locus of control -.24 -1.76 .09

Work self efficacy .37 2.64 .01

Modell 3 .29

Kön -.26 -1.98 .05

Work locus of control . -.23 -1.73 .09

Work self efficacy .35 2.61 .01

Collective efficacy .25 1.95 .06

Kvinna = 0 Man = 1 * p<.05, **p<.01. Modell 1 bestående av kön var icke signifikant. I modell 2 fördes work locus of control och work self efficacy in och modellen blev signifikant, F(2,44) = 7.65, p<000, bakgrundsvariabeln kön blev signifikant i modellen och även work self efficacy uppvisade signifikanta värden. Work locus of control uppvisade icke signifikans. Modellen förklarade ytterligare 22 % av variansen i beroendevariabeln. I modell 3 lyftes collective efficacy in och modellen förlorade i signifikans, F(1,43) = 3.81. p<06, kön och work self efficacy behöll sina signifikanta värden. Även i den här modellen uppvisade kvinnorna en högre nivå av collective outcome expectancy än männen. Work locus of control behöll sin icke signifikanta status som i föregående modell, collective efficacy var icke signifikant men med tendenser till signifikans. Modellen förklarade ytterligare 5 % av den totala variansen och det kan tillskrivas collective efficacy. Tabell 6 Linjär hierarkisk regressionsanalys med individual outcome expectancy som beroendevariabel. Adjusted R Stand. Square Beta t p Modell 1 .04

Work self efficacy .21 2.20 .03

Modell 2 .10

Work self efficacy .12 1.16 .25

Work locus of control -.29 -2.90 .01 * p<.05, **p<.01.

En ytterligare regressionsanalys genomfördes med individual outcome expectancy som beroendevariabel med metod ”Enter” och i två block ordnade för att se vilka faktorer som kunde tänkas predicera den andra beroendevariabeln; individual outcome expectancy. I modell 1 fördes work self efficacy in och modellen blev signifikant F(1,100) = 4.82. p<03. Modellen förklarade 4 % av den totala variansen i beroendevariabeln, individual outcome expectancy. I modell 2 fördes work locus of control in som en ytterligare variabel, modellen var signifikant, F(1,99) = 8.16. p<01. Dock tappade work self efficacy sin signifikanta status

(17)

till förmån för intern work locus of control. Intern work locus of control uppvisade signifikans och modellen förklarade totalt 10 % av den totala variansen i beroendevariabeln.

Diskussion

Prestation har inom organisationsforskning spelat en avgörande roll under längre tid. I studiet av arbete innefattar Banduras (1989) socialkognitiva teori begreppet outcome expectancy som bidragit med ett alternativt synsätt gällande arbetsprestation. Outcome expectancy (Bandura, 1997) handlar om huruvida individen subjektivt skattar de sannolika konsekvenserna att nå ett specifikt utfall. Begreppet existerar och har undersökts på såväl individnivå (Fouad & Guillen, 2006) som gruppnivå (Riggs & Knight, 1994). Studiens syfte var att se huruvida arbetsrelaterade begrepp som tidigare forskning har kopplat samman med outcome expectancy predicerar föregående begrepp på individ- och gruppnivå.

Eventuella skillnader mellan individ- och gruppnivå var även av intresse.

I föreliggande studie uppmättes en på den sexgradiga skalan hög collective outcome expectancy. Individual outcome expectancy låg runt den sexgradiga skalans mitt. Bandura (2001) och Fouad och Guillen (2006) menade att högt värderad och positiv outcome expectancy leder till att individen engagerar sig i situationer där hon kommer att nå önskvärda resultat. Allt fler företag har insett vikten av att ha väl fungerande arbetsgrupper för att kunna maximera prestation och effektivitet (Locke & Latham, 2004). Inom organisationsforskningen har studier av grupper varit frekvent förekommande och kopplingar till prestation har belysts enligt Furnham (2006).

Den första hypotesen rörde huruvida collective efficacy var en starkare prediktor för individens collective outcome expectancy- skattning än work self efficacy och work locus of control. Resultatet efter en genomförd regressionsanalys bekräftade hypotesen om collective efficacys betydande roll för prediktionen av collective outcome expectancy. Hög collective efficacy samvarierade positivt med hög collective outcome expectancy i föreliggande studie. Resultatet av hypotesprövningen och det positiva sambandet styrks av tidigare forskning, såväl äldre (Riggs & Knight, 1994) som nyare (Stone & Bailey, 2007). Forskning som bedrivits på mindre och självständiga grupper har även uppvisat ett positiv samband mellan collective efficacy och outcome expectancy (Gully, Incalcaterra, Joshi & Beaubien, 2002). Deltagarna delades i analysstadiet upp i två grupper för att kontrollera eventuella effekter av storlek på grupperna. Brytpunkten utgjordes av medianen som uppmättes till 15. I gruppen <=15 styrktes den första hypotesen av collective efficacy som en starkare prediktor än de båda individbegreppen. I den andra grupperingen, >15 uppvisade work self efficacy ett starkare samband än collective efficacy jämt emot beroendevariabeln. Dock låg collective efficacy på gränsen av signifikansnivån och bör nämnas. Den intressantaste skillnaden utifrån den första hypotesen låg i att collective efficacy nivån sjönk för de individer som var aktiva i gruppen som utgjordes av fler än 15 individer medan work self efficacy blev den starkaste prediktorn. Det här kan bero på olika faktorer, Lent, Schmidt och Schmidt (2006) tar upp att collective efficacy starkt relaterar till gruppsammanhållning medan work self efficacy visade på ett svagare samband till gruppsammanhållning. Det här kan utgöra en förklaring i varför collective efficacy nivån var lägre i dessa grupper.

Studiens andra hypotes gällde huruvida work self efficacy och work locus of control är starkare prediktorer än collective efficacy gällande outcome expectancy på individnivå. Efter genomförd regressionsanalys visade resultatet att den andra hypotesen bekräftades. Det fanns ett signifikant samband mellan beroendevariabeln och intern work locus of control samt mellan beroendevariabeln och work self efficacy. Det fanns ingen signifikant samvariation mellan outcome expectancy på individnivå och collective efficacy vilket bekräftar hypotesen.

(18)

Fouad och Guillen (2006) och Lent., et al. (2008) har uppvisat stöd för self efficacy som prediktor för outcome expectancy, denna prediktion styrks även i föreliggande studie. Tidig forskning om locus of control av Rotter (1966) intresserade sig för sambandet mellan locus of control och personliga outcomes. Rotters (1966) samband mellan locus of control och tillskrivningen av individuella outcomes har i nyare forskning stärkts av Ng, Sorensen och Eby (2006) samt i föreliggande studie som dock haft arbetsrelaterat fokus. Riggs & Knight (1994) tar även upp en intressant aspekt, individer som tror att de har möjligheten att lyckas med en specifik uppgift, lägger ner en större mängd ansträngning för att klara uppgiften och ofta presterar bättre. Spector (1982) påpekar också att arbetstagare med intern locus of control oftare uppvisar en högre arbetsprestation och härmed kan en högre outcome expectancy råda.

Studiens styrkor och svagheter

Vad gällande skalor som använts för att mäta studiens begrepp är dessa vedertagna och väletablerade. Skalornas interna konsistens låg mellan .78 och .82. Det här ligger i linje med tidigare studiers Cronbachs alfavärden. Studiens deltagare kunde härledas till tre olika yrkessektorer och det kan ses som en styrka för generaliserbarheten. Dock kan det här även ses som en svaghet då olika arbetsplatser och företag kan ha olika organisationsklimat och det kan betyda att de olika individerna har olika grundförutsättningar. Vidare skulle fler inkomna enkäter varit av godo. Fler deltagare hade möjligtvis höjt signifikansnivåerna i regressionsanalyserna av grupperna <=15 och >15 då respektive grupp bestod av 54 respektive 48 deltagare. Detta kan vara i minsta laget för att genomföra regressionsanalyser och minskar resultatets generaliserbarhet. Det totala deltagarantalet kan dock sägas ligga på en acceptabel nivå.

Studiens bortfall låg på en acceptabel nivå. Endast 22 % av de utlämnade enkäterna besvarades inte. Könsfördelningen i studien kan sägas vara god då 53.9 % var män och 46.1 % var kvinnor. Det här kan ses som en styrka för generaliserbarheten av studien. En svaghet i studier som syftar till att förklara prediktion eller dylikt brukar vara att det är svårt att uttala sig säkert om vilka faktorer som påverkar vilka. För att bättre kunna uttala sig om detta måste studien och mätning av individerna ske över tid och vid flera olika tillfällen. Att även få med ett mer normalfördelat åldersintervall vore eftersträvansvärt.

Förslag för framtida forskning

Studien bevisade att de undersökta faktorerna hade betydelse för inidvidens outcome expectancy. En bakgrundsvariabel som samvarierade med en av beroendevariablerna; collective outcome expectancy var kön. Kvinnor tenderade att skatta en allt högre nivå utav collective outcome expectancy än män. Vidare skulle studier av könsskillnaders påverkan på individens skattning av sina möjligheter till att nå ett bra utfall belysa området ytterligare. Ett ytterligare förslag för framtida studier kan vara att utföra liknande studier utomlands då företagskultur, gruppklimat även kulturella skillnader kan tänkas påverka denna typ av studies resultat.

De undersökta variablerna förekommer i mängder av kvantitativa studier, därför vore det intressant att även utifrån en kvalitativ ansats titta närmare på individens upplevelse av dessa olika faktorer, inklusive könsskillnader. Även en rent experimentell undersökningsansats skulle kunna belysa gruppskillnader starkare. Detta skulle bidra med en mer djupgående och fasetterad bild av undersökningens påverkansfaktorer. Studiens utgångspunkt var att testa ett antal olika variabler men då dessa endast kan säga förklara en del av beroendevariabeln skulle

(19)

ytterligare faktorer kunna undersökts i syfte att belysa vad som predicerar outcome expectancy ytterligare.

Referenser

Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Bandura, A. (1989). Human agency in social cognitive theory. American Psychologist, 44, 1175-1184.

Bandura, A. (1997). Self-efficacy. The exercise of control. New York: Freeman. Bandura, A. (2000). Exercise of human agency through collective efficacy. Current Directions in Psychological Science, 9, 75-78.

Bandura, A. (2001). Social cognitive theory: An agentic perspective. Annual Reviews of Psychology, 52, 1-26.

Bandura, A. (2006). Toward a psychology of human agency. Perspectives on Psychological Science, 1, 164-180.

Bray, S. R. (2004). Collective efficacy, group goals, and group performance of a muscular endurance task. Small Group Research, 35, 230-238.

Brownell, P. (1982). A field study examination of budgetary participation and locus of control. The Accounting Review, 10, 766-777.

Campion, M. A., Medsker, G. J., & Higgs, A. C. (1993). Relations between work group characteristics and effectiveness: implications for designing effective work groups. Personnel Psychology, 46, 823-850.

Eby, L. T., & Dobbins, G. H. (1997). Collectivistic orientation in teams: An individual and group-level analysis. Journal of Organizational Behavior, 18, 275-295.

Fouad, N. A., & Guillen, A. (2006). Outcome expectations: Looking to the past and potential future. Journal of Career Assesment, 14, 130-142.

Furnham, A. (2006). The psychology of behaviour at work. The individual in the organization. Hove, East Sussex, UK: Psychology Press.

Goddard, R. D., Hoy, W. K., & Woolfolk Hoy, A. (2004). Collective efficacy beliefs: Theoretical developments, empirical evidence, and future directions. Educational Researcher, 33, 3-13.

Gully, S. M., Incalcaterra, K. A., Joshi, A., & Beaubien, J. M. (2002). A meta-analysis of team-efficacy, potency, and performance: Interdependence and level of analysis as moderators of observed relationships. Journal of Applied Psychology, 87, 819–832. Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluation traits – self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability – with job satisfaction and job performance: A meta analysis. Journal of Applied Psychology, 86, 80-90.

Judge, T. A., Jackson, C. L., Shaw, J. C., Scott, B. A., & Rich, B. L. (2007). Self-efficacy and work-related performance: The integral role of individual differences. Journal of Applied Psychology, 92, 107-127.

Kaufmann, G., & Kaufmann, A. (2005). Psykologi i organisation och ledning. Lund: Studentlitteratur.

Lent, R. W., Schmidt, J., & Schmidt, L. (2006). Collective efficacy beliefs in student work teams: Relation to self-efficacy, cohesion, and performance. Journal of Vocational Behavior, 68, 73-84.

Lent, R, W., Sheu, H. B., Singley, D., Schmidt, J. A., Schmidt, L. C., & Gloster, C. S. (2008). Longitudinal relations of self-efficacy to outcome expectations, interests, and major choice goals in engineering students. Journal of Vocational Behavior, 73, 328-335.

(20)

Lindblom, S, B., & Oudhuis, M. (2003). Framtidens arbetsmarknad: Ledarskap,

arbetsorganisation, individ. Rapport, Högskolan i Borås, Institutionen för pedagogik och beteendevetenskap.

Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Locke, E. A., & Latham, G. P. (2004). What should we do about motivational theory? Six recommendations for the twenty-first century. Academy of Management Review, 29, 388-403.

Locke, E.A., & Latham, G. P. (2006). New directions in goal-setting theory. Current Directions in Psychological Science, 15, 265-268.

Mathieu, J., Maynard, M. T., Rapp, T., & Gilson. L. (2008). Team effectiveness 1997-2007: A review of recent advancements and a glimpse into the future. Journal of Management, 34, 410-476.

Muhonen, T., & Torkelson, E. (2004). Work locus of control and its relationship to health and job satisfaction from a gender perspective. Stress and Health, 20, 21-28.

Ng, T. W. H., Sorensen, K. L., & Eby, L. T. (2006). Locus of control at work: a meta- analysis. Journal of Organizational Behavior, 27, 1057-1087.

Riggs, M. L., & Knight, P. A. (1994). The impact of perceived group success-failure on motivational beliefs and attitudes. Journal of Applied Psychology, 79, 755-766.

Rigotti, T., Schyns, B., Mohr, G. (2008). A short version of the occupational self-efficacy scale: Structural and construct validity across five countries. Journal of Career

Assessment,16, 238-255.

Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs: General & Applied, 80, 1-28.

Sosik, J. J., & Jung, D. I. (2002). Transformational leadership in work groups. The role of empowerment, cohesiveness, and collective- efficacy on perceived group performance. Small Group Research, 33, 313-336.

Spector, P. E. (1982). Behavior in organizations as a function of employee’s locus of control. Psychological Bulletin, 91, 482-497.

Spector, P. E. (1988). Development of the work locus of control scale. Journal of Occupational Psychology, 61, 335-340.

Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998b). Self-efficacy and work related performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124, 240-261.

Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998a). Social cognitive theory and self-efficacy:

Goin beyond traditional motivational and behavioral approaches. Organizational Dynamics, 26, 62-74.

Stone, R. W., & Bailey, J. J. (2007). Team conflict self –efficacy and outcome expectancy of business students. Journal of Education for Business, 82, 258-266.

Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskapligforskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Watson, C. B., Chemers, M. M., & Preiser, N. (2001). Collective efficacy: A multilevel analysis. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 1057-1068.

Figur

Updating...

Referenser

Updating...

Relaterade ämnen :