Balansen mellan arbete och privatliv i den
digitala eran
En kvalitativ intervjustudie av 11 tjänstemän i den privata sektorn
KURS:Examensarbete i psykologi, 15 hp
PROGRAM:Human Resources, inriktning mot psykologi
FÖRFATTARE: Emelie Joelsson, Sara Eriksson EXAMINATOR: Roland S Persson
Tillkännagivande
Inledningsvis vill vi tacka alla som medverkat i vår studie. Stort tack för ert deltagande samt de erfarenheter och upplevelser ni valt att dela med er av, utan er hade studien inte varit möjlig. Vi vill rikta ett särskilt tack till vår handledare Vezir Aktas för sitt engagemang och stöttning samt insiktsfulla synpunkter. Vi vill även tacka familj och vänner som har stöttat oss under denna period.
VT21
Abstrakt
Emelie Joelsson, Sara Eriksson
Balansen mellan arbete och privatliv i den digitala eran
En kvalitativ intervjustudie av 11 tjänstemän i den privata sektorn
Antal sidor: 28 Studiens syfte var att undersöka hur tjänstemän inom den privata sektorn upplever det gränslösa arbetet i den digitala eran med hänsyn till balansen mellan arbete och privatliv, samt i vilken utsträckning det gränslösa arbetet påverkar respondenternas upplevelse av arbetsrelaterad stress (Clark, 2000; Karasek & Theorell, 1990). En kvalitativ forskningsansats valdes där datamaterialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Ett målstyrt bekvämlighetsurval i kombination med snöbollsurval tillämpades där totalt elva tjänstemän med varierande yrkesroller inom den privata sektorn deltog. Insamlade data analyserades tematiskt. Studiens resultat visade att digitaliseringen medfört förskjutningar samt uppluckring av de gränser individen använder sig av i syfte att uppnå en god balans mellan arbete och privatliv. Utmaningen förstås vara förankrad i den ständiga
tillgängligheten av, och tillgången till, digitala arbetsverktyg. Studien visade också att den höga autonomin vilken digitaliseringen medför kan ha såväl en positiv som negativ inverkan på den upplevda arbetsrelaterade stressen. Anledningen till detta kan vara kan det ökade ansvaret som faller på individen att själv sätta samt upprätthålla tydliga gränser mellan arbete och privatliv.
Nyckelord: Psykologi, gränslöst arbete, flexibelt arbete, digitala arbetsverktyg, balans mellan arbete
Inledning
Lämna och hämta barn, jobba, träna, umgås med vänner och familj, livspusslet vilket ska inrymma både privatliv och arbetsliv kan se olika ut. Sättet på vilket individen väljer att fördela sin tid mellan dessa domäner benämns inom forskningsområdet som gränsdragning (Clark, 2000; Nippert-Eng, 1996). Att skilja arbete och privatliv åt kan vara vanskligt i det föränderliga samhälle vi lever i då det präglas av ständig utveckling av teknologiska innovationer (Aronsson, 2018; Towers et al., 2006). Som en följd av samhällets och organisationers utveckling avseende digitalisering och införande av ny
kommunikationsteknik, skapas nya möjligheter för individen att själv organisera det egna arbetet. Således ökar möjligheten till att välja när, var och hur arbetet ska utföras. Mot den bakgrunden beskriver Allvin et al. (2006) att det inte längre finns lika tydliga riktlinjer för arbetet såsom det funnits historiskt sett. Utvecklingen av digital teknik och dess framfart har således medfört att arbetet inte är lika tid- och platsbundet som det tidigare varit. Följaktligen har de som i huvudsak använder sig av digitala verktyg i sitt arbete möjlighet att komma åt arbetet även utöver den ordinarie arbetstiden och utanför arbetsplatsen.
I takt med att användandet av digital teknik i arbetslivet ökat har begreppet gränslöst arbete, vilket innebär att gränserna mellan arbetsliv och privatliv alltmer suddas ut, blivit centralt förklarar Allvin et al. (2006). Arbetslivet har således blivit än mer omväxlande, stimulerande och friare, men också mer kravfyllt, komplicerat och otryggt. Därmed kan det vara problematiskt för den enskilda individen att relatera till sitt arbete och hantera effekterna av det nya arbetssättet. Languilaire (2017) förklarar att balansen mellan arbete och familj är av vikt för ett meningsfullt liv. Därtill beskriver Kossek (2016) och Kreiner (2006) att en obalans mellan de två livsdomänerna kan leda till stress och försämrat välmående för individen. Av den anledningen bör organisationer och dess ledare aktivt arbeta för en
arbetsmiljö och arbetskultur som främjar individens hälsa samt möjligheter till individuella gränsdragningar.
Avseende det gränslösa arbetets effekter till följd av digitaliseringen, saknas det en enhetlig uppfattning om dess påverkan på individens balans mellan arbete och privatliv. Denna studie avser därför att undersöka hur tjänstemän inom den privata sektorn upplever det gränslösa arbetet i den digitala eran med avseende på balansen mellan arbete och privatliv, samt dess eventuella effekter på arbetsrelaterad stress. Gränslösheten kan antas ha förstärkts av covid-19-pandemin, vilket kommer att tas i beaktande i studien.
Bakgrund
Digitalisering på arbetsplatsen och det gränslösa arbetet
Under de senaste åren har begreppet digitalisering vuxit sig allt starkare inom organisationerna. Likt Ljungberg (2018) beskriver handlar det inte längre endast om IT-användning inom organisationerna, utan om att digitaliseringen i en allt större utsträckning genomsyrar våra sociala, organisatoriska och ekonomiska aktiviteter. De tidiga informations- och kommunikationsverktygen, vilka förändrade individers arbetssätt, återfanns ursprungligen endast på arbetsplatsen och brukades uteslutande under de traditionella arbetstimmarna. Till exempel, förklarar Towers et al. (2006), var de första arbetstelefonerna fysiskt bundna till arbetsplatsen med sin kabel och datorerna var allt för tunga att förflytta mellan arbetet och hemmet och därtill obrukbara då de inte kunde anslutas utanför kontorets väggar. I och med digitaliseringen och utvecklingen av digitala verktyg har smartphones och bärbara datorer kommit att ersätta den fasta telefonen och den stationära datorn. Utvecklingen har således möjliggjort helt nya sätt att planera och organisera det egna arbetet. I tid och rum som tidigare varit förknippade med och reserverade för privatlivet har nu arbetet tagit sig in, samtidigt som den uppkopplade arbetsplatsen gör det möjligt för individen hantera ärenden som rör
snabbt för individen att växla mellan arbete och personliga ärenden. Sådana arbetsvillkor benämns som gränslöst arbete, och möjliggörs av de digitala verktygen vilka genererar ett mer flexibelt arbete som kan utföras när och var som helst (Allvin et al., 2006; Aronsson, 2018:1; Ciolfi & Lockley, 2018;Golden & Geisler, 2007; Mellner et al., 2015; Sayah, 2013; Towers et al., 2006). Tidigare forskning inom området har visat på att begreppet gränslöshet är ett fenomen som är flerdimensionellt och att det förekommer flera olika
konceptualiseringar. Gemensamt tycks dock vara att tid- och rumsaspekten genomsyrar gränslösheten i arbetslivet (Allvin et al., 2006; Aronsson, 2018:1; Kamp et al., 2018).
Flexibiliteten som det gränslösa arbetet bidrar till innebär ökad frihet för vissa och ökade krav för andra (Allvin et al., 2006: Kossek, 2016). Detta resulterar i att gränserna mellan arbetslivet och privatlivet blir alltmer diffusa och överlappar varandra. I och med uppluckringen av tid- och rumsgränser spelar individens förhållningssätt till det egna arbetet en allt större roll. Detta då individen i allt större utsträckning förväntas ta ett större ansvar för det egna arbetet. Detta kan ses som en följd av att arbetsplatsen, arbetstiden och utförandet inte längre regleras lika hårt av organisationen. Tidigare studier har visat att arbetsintensiteten och arbetstiden tenderar att öka när gränserna för arbetets fysiska och tidsmässiga belägenhet blir mer flexibla (Gillberg, 2018; Kelliher & Anderson, 2010). Därtill hävdar Ciolfi och Lockley (2018) att de digitala arbetsverktygen kan medföra en förväntan på att individen ska finnas tillgänglig för arbete även utöver den ordinarie arbetstiden. Mot denna bakgrund är det således inte avlägset att den ordinarie 40-timmarsveckan överskrids och dessutom etableras som en norm.
Huruvida den ökade kontrollen får ett positivt eller negativt utfall tycks bero på i vilken utsträckning individen förmår att skapa och tillämpa strategier som avväger arbetsmängden samt främjar balansen mellan de olika livsdomänerna. Till exempel, i en studie gällande det flexibla arbetet i relation till individers upplevelse av arbetskvalitet har
Kelliher och Anderson (2008) funnit att det flexibla arbetssättet har en stark positiv inverkan på individernas uppfattning om arbetskvalitet. Resultatet av deras studie visade att 80% av respondenterna upplevde en positiv effekt på balansen mellan privatliv och arbetsliv. Med andra ord upplevde respondenterna att ett flexibelt arbete innebar bättre balans mellan de två domänerna samt att det bidrog till mindre stress, detta eftersom respondenterna upplevde sig få högre kontroll då arbetet kunde läggas upp efter egna önskemål. Dock bör det noteras att tidigare forskning inte visat på en entydigt positiv bild gällande flexibiliteten i det gränslösa arbetet. Kattenbach et al. (2010), exempelvis, framhåller i sin studie att gränslöst arbete kan leda till en obalans mellan arbetsliv och privatliv. Resultatet visade på negativa konsekvenser, såsom utmattning, när individens privatliv krockade med arbetskraven. Med andra ord kan det vara svårt för individen att hantera gränsen mellan de olika domänerna när arbetet
intensifieras. Följaktligen ställer ett gränslöst arbete, fritt i tid och rum, krav på individen att utforma gränser för arbetstid och fritid.
Arbetsrelaterad stress
Huruvida krav resulterar i ökad stressaktivering beror på i vilken grad individen själv har utrymme att påverka den egna situationen (Karasek & Theorell, 1990). Med andra ord är det egna beslutsutrymmet avgörande. När kraven ökar samtidigt som möjligheten att påverka situationen minskar sker en ökning av stressrelaterad ohälsa. Det är endast när den enskilda individen upplever att han eller hon själv kan påverka den egna situationen som en ökning i kraven även medför en ökning i produktiviteten, förklarar Gunnarsson och Theorell (1999). Mot den bakgrunden kan ett samband ses mellan arbetsrelaterad stress och det gränslösa arbetet.
I och med dagens krav i arbetslivet samt avregleringen av de traditionella
arbetsvillkoren tenderar individen att arbeta mer än vad han eller hon annars skulle göra, vilket i sin tur medför påfrestningar. Med det menar Allvin et al. (2006) att det gränslösa
arbetet bidrar till ökad påfrestning hos individen på tre olika områden; ökad arbetsbörda, ökade sociala krav samt ökad osäkerhet. Ökad arbetsbörda syftar till att det blir allt svårare för individen att definiera och avgränsa sitt arbete. Detta bidrar till att individen arbetar för mycket och för länge, vilket i sin tur leder till arbetsrelaterad stress. I takt med den ökande arbetsbördan och det alltmer avreglerade och gränslösa arbetet ökar även sociala krav och konflikter för individen, såväl i arbetslivet som privatlivet. Den ökande osäkerheten åsyftar det gränslösa arbetets villkor, vilka kan upplevas som en frihet för vissa medan andra
upplever dem som kravfyllda och oklara. Dessa villkor kan medföra att individen känner sig utelämnad vilket skapar en otrygghet i arbetslivet. De otydliga gränser som uppstår i samband med gränslöst arbete kan göra det vanskligt för vissa individer att skapa en balans mellan arbetsliv och privatliv. Detta kan medföra svårigheter att koppla bort arbetet efter
arbetsdagens slut. Konsekvenserna därav kan leda till stress och andra ohälsosamma effekter för individen förklarar Allvin et al. (2006) och Kossek (2016). Vidare förklarar Allvin et al. (2006) att arbetsrelaterad stress är en ledande orsak till sjukskrivningar och att detta har ökat markant i Sverige sedan slutet av 1990-talet. Trötthet, sömnstörningar, oro och ångest är några av de symtom som kan kopplas till det gränslösa arbetet (Allvin et al., 2006; Jonge et al., 2000).
Det kan således konstateras att det gränslösa arbetet bidrar med effekter av såväl negativ som positiv karaktär. Detta synliggörs i en studie av Bakker et al. (2003) där effekten av arbetskrav och kontroll undersöktes i förhållande till arbetsprestanda och kvalitet samt individens välbefinnande. Studien visade att jobbkraven hos deltagarna var positivt relaterade till utbrändhet och sjukfrånvaro medan deltagarnas arbetskontroll var positivt kopplade till arbetsengagemang och negativt relaterad till sjukfrånvaro. Därtill bör noteras att även om begreppet arbetsrelaterad stress ofta används i negativ bemärkelse behöver så inte alltid vara fallet. Detta illustreras av Malmström (2003) som menar att det finns en explicit koppling
mellan stress och prestation. Det vill säga, för att kunna prestera krävs att individen utsätter sig för krav, ansvar och påfrestningar varvid stressystemet kopplas på för att hjälpa till. Följaktligen kan en viss grad av stress bidra till en ökad prestation. Dock menar Malmström (2003) att en överdriven anspänning försämrar såväl mental som kroppslig
prestationsförmåga. Det vill säga en hög arbetsbelastning under en längre period resulterar i utmattning vilken, om den inte avbryts, medför en känsla av negativ stress. Således är
arbetsrelaterad stress tillsammans med ökad påfrestning och arbetsbelastning faktorer som är förknippade med otillräcklig återhämtning (Rook & Zijlstra, 2006). Det är därför av stor vikt att avsätta tid för återhämtning och nedvarvning, då individen själv behöver upptäcka sina egna begränsningar för att på så vis hitta sin egen balans och strategi för återhämtning och arbete.
Teoretisk bakgrund
Krav-kontroll-stödmodellen
En välkänd modell som används i samband med arbetsrelaterad stress är Karasek och Theorells (1990) Krav-kontroll-stödmodell (se Figur 1). Modellen beskriver hur risken för stressrelaterad ohälsa inte kan förklaras av enskilda förhållanden, utan att en kombination av flera olika element krävs. Modellen syftar till att belysa den påverkan som arbetsbelastning (krav) i kombination med handlingsutrymme (kontroll) har på stressrelaterad ohälsa. Krav åsyftar arbetsbörda samt tidspress, medan kontroll berör utrymme för självbestämmande samt möjlighet att nyttja sina kompetenser. De olika kombinationerna av krav och kontroll bildar tillsammans fyra stadier; aktivt arbete, spänt arbete, passivt arbete och avspänt arbete (Karasek & Theorell, 1990). Aktivt arbete åsyftar det stadie där individen upplever högt självbestämmande och stort handlingsutrymme att själv kunna planera och kontrollera den egna arbetssituationen. Aktivt arbete anses vara mest gynnsamt då en individ med hög
arbete nås om individen upplever lågt självbestämmande tillsammans med höga arbetskrav, vilket i sin tur kan leda till stress. Det passiva arbetet beskriver hur upplevelsen av lågt självbestämmande i kombination med låga arbetskrav kan medföra att individen hamnar i ett passivt tillstånd medan avspänt arbete syftar till det stadie där individen upplever högt självbestämmande men där arbetskraven kan betraktas som låga (Allvin et al., 2006; Karasek & Theorell, 1990).
Figur 1
Krav-kontroll-stödmodellen (Karasek & Theorell, 1990)
Modellen med sina två ursprungliga huvuddimensioner, samt de kombinationer på krav och kontroll de genererar, har med tiden utökats med ytterligare en dimension; socialt stöd i arbetssituationen. Det sociala stödet kan, beroende på om det anses vara svagt eller starkt, såväl förstärka som dämpa de negativa effekterna (Johnson & Hall, 1988; Karasek & Theorell, 1990). Vidare förklarar Krav-kontroll-stödmodellen att en kombination av hög arbetsbelastning, lågt handlingsutrymme samt svagt socialt stöd i arbetssituationen utgör den mest skadliga i avseende på individens hälsa och välbefinnande. Detta medan en kombination bestående av hög arbetsbelastning, stort handlingsutrymme samt ett starkt socialt stöd anses vara det mest gynnsamma (Allvin et al., 2006; Karasek & Theorell, 1990).
I och med den digitala utveckling som har skett i samhället och dess påverkan på dagens arbetsförhållanden kan Karasek och Theorells (1990) modell anses vara ur sin tid. Kritikerna hävdar att modellen är allt för enkel i förhållande till den psykosociala arbetsmiljön som anses vara allt för komplicerad för att kunna förklaras utifrån endast tre dimensioner. Vidare lyfter kritikerna att hänsyn inte tas till individuella skillnader i hur individer påverkas av olika element i arbetsmiljön samt att det finns individuella skillnader i hur individer hanterar den påverkan som arbetsmiljön har på individen (Karlsson & Eriksson, 2000;
Kristensen, 1995). Trots den kritik som lyfts är kärnstrukturen i modellen fortfarande relevant då den förklarar sambandet mellan individers arbete och hälsa. Modellen bygger på att de primära källorna till arbetsrelaterad stress kan klassificeras som antingen för höga krav, brist på kontroll eller brist på socialt stöd (Jonge & Kompier, 1997).
Gränsteori (Work/family Border theory)
Inom forskningsområdet för det gränslösa arbetet förekommer olika begrepp som beskriver samspelet mellan arbete och privatliv. För individen är dock begreppet balans det som bäst beskriver samspelet mellan de två domänerna (Bansal & Agarwal, 2020; Haar, 2013). En teori som specifikt berör relationen och balansen mellan arbete och privatliv är Gränsteorin vilken utvecklades av Clark (2000). Teorin, som är en vidareutveckling av Nippert-Engs Boundary Theory från 1996, syftar till individens sätt att hantera de fysiska, temporala och psykologiska gränser som skiljer arbete och familj åt för att uppnå balans. Dessa gränser är permeabla och flexibla, och människor beskrivs göra dagliga övergångar. Vidare beskrivs balansen mellan arbete och privatliv som en produkt av interpersonella relationer såväl som organisatoriska och strukturella faktorer. Teoretiker menar att individen aktivt formar karaktären av de olika domänerna med syfte att skapa önskad balans (Clark, 2000; Jang & Zippay, 2011).
Med anledning av den uppdelning som skapats mellan arbetsplats och hem efter den industriella revolutionen kan syfte och kultur skilja sig åt mellan de båda. Till följd av uppdelningen associerar individen de olika domänerna med olika regler, tankemönster och beteenden. Med andra ord, individen kan uppleva skillnader i språk eller ordanvändning, skillnader i vad som är acceptabelt beteende och skillnader i hur uppgifter bör utföras. För vissa individer är övergången mellan domäner knappt märkbar, till exempel när domänerna för arbete och familj delar regler och uppfattningen av vad som anses vara acceptabelt beteende. För andra är kontrasten mellan de båda domänerna mycket större, vilket således kräver mer extrema övergångar (Clark, 2000).
Gränser är de gränslinjer som skiljer domänerna åt och vilka definierar var ett domänrelaterat beteende börjar eller slutar. I litteraturen har dessa gränser antagit tre
huvudsakliga former; fysiska, temporala samt psykologiska (Clark, 2000; Languilaire, 2017). Fysiska gränser såsom arbetsplatsens eller hemmets väggar definierar var domänspecifikt beteende äger rum. Temporala gränser likt arbetstid separerar och delar upp tiden för när domänrelaterade aktiviteter äger rum. De psykologiska gränserna handlar om de regler vilka är skapade av individen i syfte att fastställa när visst tankesätt, beteende och känslor är lämpliga för en domän men inte en annan (Clark, 2000). Skillnader individerna emellan, vad gäller gränsdragning, kan beskrivas utifrån ett kontinuum som sträcker sig från integrering till segmentering mellan domänerna för arbetsliv och privatliv. Detta visar hur övergångarna mellan de olika domänerna påverkas av hur pass segmenterade eller integrerade de två är (Kreiner, 2006; Nippert-Eng, 1996). Segmentering och integrering representerar var och en metoder för balans mellan arbete och privatliv, där tidigare forskning har visat på att individer varierar sina preferenser för segmentering och integrering av de två domänerna. Individer som har segmentering som preferens håller arbete och privatliv separerade från varandra, såväl kognitivt som fysiskt, genom starka och tydliga gränser. Hemmet blir således den privata sfär
där individen kan koppla av och känna sig fredad från de krav och förväntningar som kan finnas på arbetsplatsen. De individer som istället prefererar integrering sätter inga direkta, tydliga eller starka gränser mellan de båda domänerna utan låter dem smälta samman
(Nippert-Eng, 1996). Mot den bakgrunden gör individen dagliga övergångar mellan de olika domänerna. Dessa övergångar görs ofta med anpassning till deras fokus och mål för att överensstämma med det särskilda kravet hos var och en av domänerna.Även om många aspekter av arbete och hem är svåra att ändra kan individen till viss del forma karaktären av de olika domänerna, samt gränserna mellan dem, i syfte att skapa önskad balans. Balansen kan beskrivas som den självupplevda, tillfredsställande integrationen av domänerna med ett minimum av rollkonflikter (Clark, 2000; Jang & Zippay, 2011).
Ambitionen med studien
Den digitala utvecklingen har skapat möjligheter för ett mer flexibelt och gränslöst arbetsliv. Som en följd av den ständiga digitala utvecklingen förändras arbetets förutsättningar kontinuerligt. Det föreligger således ett intresse att undersöka hur det gränslösa arbetet
upplevs idag samt vilka eventuella effekter det kan ha på balansen mellan arbete och privatliv. Då tidigare forskning talar för att tjänstemän är en utsatt målgrupp (Gillberg, 2018) där
arbetet innefattar höga krav och resultatinriktade arbetsuppgifter, avser studien att bidra med ytterligare kunskap kring det gränslösa arbetet inom den specifika målgruppen. Med denna studie vill vi uppmärksamma och inspirera organisationer till ökad medvetenhet om gränslöst arbete. Ambitionen med studien är att få en inblick i hur tjänstemän beskriver det gränslösa arbetet och på sådant sätt skapa en förståelse för deras upplevelser. Tidigare studier kring gränslöst arbete utgör en bra grund för vetenskapen men ytterligare forskning behövs för att skapa ett helhetsperspektiv. Då det gränslösa arbetet med flexibla arbetstider i högre grad är vanligare bland tjänstemän, begränsades studien utifrån detta. Därtill specificerades syftet
ytterligare till att enbart undersöka tjänstemän inom den privata sektorn, med avsikten att få en tydligare bild av en specifik sektor.
Således blev syftet med föreliggande studie att undersöka hur tjänstemän inom den privata sektorn upplever det gränslösa arbetet i den digitala eran med hänsyn till balansen mellan arbete och privatliv, detta med utgångspunkt från Clarks (2000) Gränsteori samt Karasek och Theorells (1990) Krav-kontroll-stödmodell. Studien avser att få en ökad förståelse kring det gränslösa arbetets eventuella effekter på tjänstemännens upplevelse av arbetsrelaterad stress. De frågeställningar som ligger till grund för studien är:
Hur upplever respondenterna det gränslösa arbetets påverkan på balansen mellan arbete och privatliv?
Vilken påverkan har det gränslösa arbetet på respondenternas upplevelse av arbetsrelaterad stress?
Metod
Metodval
I studien tillämpades en kvalitativ forskningsansats där kvalitativa intervjuer
genomfördes, vilket ansågs som en relevant datainsamlingsmetod utifrån syftet. Kvalitativa intervjuer ger en god möjlighet att spegla den sociala miljön (Kaplovitz & Hoehn, 2001). Därtill gav de kvalitativa intervjuerna en djupare förståelse för respondenternas upplevelser och erfarenheter, vilka kan vara svåra att observera med en kvantitativ metod.
Semistrukturerade intervjuer användes då den typen av intervjuer bidrar med viss struktur samtidigt som goda möjligheter för följdfrågor finns. Följdfrågorna stärker huruvida forskaren bedömt svaren rätt och därmed erhåller informationen på en högre nivå (Turner, 2010). Med avsikten att skapa utrymme för respondenterna till egna reflektioner formulerades merparten av intervjufrågorna som öppna. De öppna frågorna gav respondenterna utrymme
och möjlighet att svara fritt samtidigt som de, enligt Bryman (2018), bidrar till djupare förståelse och minimerar risken för manipulation och påverkan från intervjuledaren. Urval
Med studiens syfte som utgångspunkt användes ett målstyrt bekvämlighetsurval i kombination med snöbollsurval. Urvalet begränsades till tjänstemän inom den privata sektorn. Tjänstemännens yrkesroll var inte avgörande för deltagande. De kriterier som behövdes uppfyllas för deltagande var att arbetet skulle vara flexibelt i den mening att individen själv har kontroll och ansvar för när, var och hur arbetet utförs. Således exkluderades individer vilka arbetade inom branscher där dessa förutsättningar inte förekom. För att säkerställa att de tillfrågade personerna uppfyllde kriterierna kontaktades respondenterna på förhand via mejl. Nio individer i vår direkta närhet kontaktades med en förfrågan om deltagande varav fem tackade ja till att deltaga och fyra avböjde. Genom dessa fem respondenter fick vi kontakt med ytterligare åtta individer av vilka sex tackade ja till att deltaga och två tackade nej. Urvalsgruppen bestod av totalt elva respondenter, sju kvinnor och fyra män, i åldrarna 27–55. Urvalsgruppen bestod av respondenter inom flera olika yrkesroller som designer,
fastighetsmäklare, HR-konsult, HR-partner, IT-konsult, marknadsområdeschef samt projektledare. Respondenterna redovisas i det följande enbart baserat på kodning samt yrkesroll (se Tabell 1).
Tabell 1
Sammanställd lista över respondenternas kodning och yrkesroll.
Respondent Yrkesroll R 1 Fastighetsmäklare R 2 IT-konsult R 3 Projektledare R 4 Designer R 5 HR-partner R 6 Marknadsområdeschef R 7 Fastighetsmäklare R 8 IT-konsult R 9 Fastighetsmäklare R 10 HR-konsult R 11 IT-konsult
Val och utformning av instrument
En intervjuguide bestående av 22 semistrukturerade frågor utformades på förhand med utgångspunkt från Krav-kontroll-stödmodellen, Gränsteorin samt tidigare forskning om digitalisering på arbetsplatsen och det gränslösa arbetet. De semistrukturerade
intervjufrågorna lämnade utrymme för följdfrågor samt individuella reflektioner, vilka ansågs betydelsefulla för en djupare förståelse av respondenternas upplevelse. Ingen av
respondenterna uttryckte önskemål om att få se intervjuguiden på förhand. Detta har sannolikt bidragit till att svaren på ställda frågor är förhållandevis spontana och speglar verkliga och personliga upplevelser. Vidare utfördes en pilotstudie med två respondenter för att kontrollera intervjufrågorna samt undvika feltolkningar (Bryman, 2018). Därefter reviderades
intervjuguiden genom nödvändiga omformuleringar. Tre frågor togs bort och två nya lades till. Således kom intervjuguiden att bestå av 21 semistrukturerade intervjufrågor (se Bilaga A). Intervjuerna varade mellan 40 och 60 minuter, vilket gav respondenterna tid och möjlighet att utveckla sina svar.
Genomförande
På grund av rådande omständigheter till följd av coronapandemin genomfördes intervjuerna digitalt via Microsoft Teams (Microsoft Corporation, 2021), med hänsyn till respondenternas önskemål gällande dag och tid. Båda författarna var närvarande vid samtliga intervjuer, med undantag för en intervju. Detta innebar att den ena författaren kunde ställa frågor, lyssna in och ställa följdfrågor medan den andra författaren gavs möjlighet att sköta inspelningen samt föra anteckningar. Varje intervjutillfälle inleddes med att respondenterna informerades muntligt om syftet med studien samt etiska principer, såsom anonymitet, frivilligt deltagande och rätten till att avbryta intervjun. Respondenterna informerades också om möjligheten att ställa frågor om något upplevdes otydligt. Med respondenternas
godkännande och samtycke spelades intervjuerna in för att underlätta vid transkribering. Insamlad data kunde då avlyssnas och reflekteras över för att säkerställa att viktig information inte gick förlorad. Transkribering av insamlad data utfördes direkt efter avslutad intervju med syfte att underlätta sammanställning. Efter genomförandet av samtliga intervjuer skrevs insamlad data ut för analysering och kodning.
Forskningskvalitet
Hänsyn togs fortlöpande till forskningskvaliteten med utgångspunkt från följande fyra kriterier; trovärdighet, passform, reproduktivitet och kontextrealism (Guba & Lincoln, citerad i Persson, 2006)
Trovärdighet
Gällande trovärdighet fick samtliga respondenter ett informationsbrev innan intervjuerna ägde rum. Genom denna information gavs möjligheten att antingen godkänna eller neka till sitt deltagande i studien. I syfte att stärka trovärdigheten gjordes ett aktivt val att inte skicka ut intervjufrågorna till respondenterna i förväg. Detta för att undvika att förbereda respondenterna och på så vis påverka deras svar. Således, likt Persson (2006) förklarar, gavs
utrymme och möjlighet till spontana reaktioner och svar från respondenterna. Därtill stärktes trovärdigheten ytterligare genom semistrukturerade intervjuer. Detta då det blir enklare att upprepa och genomföra forskningen vid ett annat tillfälle samtidigt som intervjumetoden gav möjlighet att anpassa följdfrågor till respondenterna (Bryman, 2018).
Passform
Urvalsgruppen valdes utifrån ett målstyrt urval och begränsades till elva tjänstemän inom den privata sektorn. Vad gäller studiens resultat ansågs det inte vara generaliserbart på en population. Detta då studien enbart avsåg att återge respondenternas upplevelser och erfarenheter för att på så sätt bidra till ökad kunskap och förståelse inom området. Reproduktivitet
Med studiens reproduktivitet i beaktande beskrevs tillvägagångssättet för analys av insamlad data noggrant och utförligt i sex steg. Vidare bifogades även informationsbrevet samt intervjuguiden i studien. Omständigheterna kring den rådande coronapandemin och dess eventuella påverkan på respondenternas upplevelser och erfarenheter togs i beaktande. En rekonstruktion av studien kan således utmynna i andra resultat. Denna studie kan följaktligen vara svår att återskapa i en annan tid, vilket går i linje med vad Persson (2006) belyser. Kontextrealism
Slutligen har kontextrealism tagits i beaktande då författarna har varit medvetna om den egna subjektiviteten i samtalen med respondenterna och således arbetat med den istället för emot. Det med anledning av vetskapen om att absolut objektivitet är omöjlig. Likt Persson (2006) förklarar är det betydelsefullt att vara medveten om sin subjektivitet och därmed sträva efter att förhålla sig neutral till studien för att på sådant sätt uppnå en god forskningskvalitet. Vidare behandlades all insamlad data under analysfasen, detta för att minska risken att gå miste om betydande material.
Forskningsetiska hänsynstaganden
Studien genomfördes i enlighet med fyra forskningsetiska principer inom
humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Dessa är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Bryman, 2018; Vetenskapsrådet, 2017). För att uppfylla informationskravet skickades ett informationsbrev ut till respondenterna (se Bilaga B). Därtill fick respondenterna vid intervjuernas start information gällande studien, dess syfte, vilka moment som ingick samt vad deras deltagande innebar. För att uppfylla
samtyckeskravet fick respondenterna i början av intervjun en förfrågan om samtycke till ljudinspelning samt information om att inspelningen enbart skulle brukas till transkribering. Vidare betonades att deras deltagande var frivilligt och att de när som helst hade rätt att avbryta sitt deltagande. Därtill informerades respondenterna om att deras medverkan var anonym, vilket innebar att respondenterna avidentifierades och kodades från respondent 1–11. Detta i enlighet med konfidentialitetskravet för att uppnå total anonymitet. Vidare
informerades respondenterna om att insamlad data kommer att bearbetas under en begränsad period och endast användas för studiens syfte, för att sedan raderas efter att studien
publicerats. Därmed togs hänsyn till nyttjandekravet. Analys av data
Den analysmetod som användes var tematisk analys, vilken är en teknik för att identifiera, analysera och rapportera mönster i insamlad data. Den tematiska analysen beskrivs av Braun och Clarke (2006) som en förhållandevis okomplicerad och flexibel form av analysmetod men med en avsaknad av tydlig struktur.
Den tematiska analysen genomfördes i sex faser med utgångspunkt från Braun och Clarke (2006) på följande sätt:
I den första fasen genomfördes intervjuerna, vilka spelades in med respondenternas samtycke. Transkriberingen utfördes efter varje intervjutillfälle med syfte att bekanta sig med
insamlad data samt för att underlätta sammanställningen. Utförandet av transkriberingen delades upp mellan författarna för att underlätta arbetsbördan. Därefter påbörjades analysen av insamlad data vilket skedde i två steg. Först granskades intervjumaterialet enskilt av författarna med avsikt att få en helhetsbild av insamlad data. Därefter analyserades intervjumaterialet gemensamt av båda författarna med syfte att säkra att intrycket av intervjumaterialet var enhetlig.
I fas två påbörjades sedan kodningen av insamlad data. Genom kodningen
identifierades mönster och egenskaper, såsom likheter och olikheter i intervjumaterialet, för att därefter i fas tre sammanställas. Detta resulterade i att koder med anknytning till studiens valda teorier behölls och de som inte hade en relevans för studiens syfte sorterades bort. Dessa koder genererade slutligen teman och underteman.
I den fjärde fasen fastslogs det att vissa teman kunde slås ihop, alternativt vara underteman snarare än självständiga teman, varvid nödvändiga justeringar genomfördes.
I den femte fasen fastställdes två huvudteman med tillhörande underteman (se Tabell 2). I den sjätte och sista fasen påbörjade författarna att framställa resultatet. Olika citat vilka ansågs vara representativa valdes ut och inkluderades i resultatet.
Tabell 2
Översikt av studiens huvudteman och underteman.
Huvudtema Undertema
Flexibilitet och gränslöst arbete Tillgänglighet Gränsdragning
Arbetssituation Förväntningar samt arbetsbelastning Möjlighet till självbestämmande Relation till kollegor och chefer
Resultat
I följande avsnitt redovisas studiens resultat utifrån de huvudteman med tillhörande underteman som framkom under den tematiska analysen.
Flexibilitet och gränslöst arbete
Ett av de huvudteman som framkom i analysen rör flexibilitet och gränslöst arbete. Den flexibilitet som det gränslösa arbetet bidrar till var något som präglade samtliga
intervjuer. Samtliga elva respondenter var samstämmiga om att betydelsen av gränslöst arbete handlar om att arbete kan utföras var, när och hur som helst. Det gränslösa arbetet ansågs bidra till en frihet i deras respektive yrkesroller. Respondent 10 exemplifierade detta på följande sätt:
Gränslöst arbete för mig är en synonym för en flexibilitet i mitt arbete, som kanske till viss del gått lite överstyr. Det finns ingen gräns längre för hur mycket man kan arbeta, utan det är bara en själv som kan sätta den gränsen.
Inom detta huvudtema identifierades två underteman, vilka speglar hur
respondenterna upplever den ständiga tillgängligheten det gränslösa arbetet medför, samt hur de upplever och hanterar de egna gränsdragningarna mellan arbete och privatliv.
Tillgänglighet
Gränslöst arbete medför allt som oftast tillgång till digitala arbetsverktyg. Samtliga respondenter uppgav att de har tillgång till digitala arbetsverktyg såsom arbetsdator, surfplatta och arbetstelefon. Majoriteten av respondenterna (10 av 11) hade möjligheten samt valde att ta med sig dessa hem. Samtliga av dessa tio respondenter var enstämmiga om att detta förenklar deras arbete. Tillgången till och tillgängligheten av de digitala arbetsverktygen ansågs som fördelaktigt med avseende på att kunna utföra sitt arbete var, när och hur som helst.
Ytterligare fördelar vilka lyftes av respondenterna var att tillgängligheten av digitala arbetsverktyg möjliggör arbete även vid VAB (vård av barn) och sjukdagar, detta då de inte
ansåg sig vara platsbundna i sitt arbete. Därtill beskrevs möjligheten till att alltid vara kontaktbar som en fördel samt att arbetet ansågs bli effektivare. Vidare uppgav samtliga respondenter att tillgången till, och tillgängligheten av, de digitala arbetsverktygen utöver fördelarna även medför nackdelar. Respondent 4 beskrev bland annat hur de digitala
arbetsverktygen begränsar den egna fritiden på grund av den ständiga tillgängligheten, något som även respondent 5 upplevde “...en nackdel är att det inte finns något stopp, en känsla av att man alltid kan göra lite mer och även en förväntan på att ständigt vara tillgänglig finns”. Trots de samstämmiga åsikterna om likväl tillgången till som tillgängligheten av de digitala arbetsverktygen skilde sig hanteringen av dessa åt respondenterna emellan. Några av respondenterna (5 av 11) uppgav att de försöker lämna arbetet genom att stänga av arbetstelefonen helt alternativt att stänga av notiser utanför arbetet. Resterande sex
respondenter beskrev hur arbetstelefonen samt arbetsdatorn används som en trygghet i den händelse att någon arbetsrelaterad situation inträffar när de själva inte befinner sig på arbetsplatsen. Respondent 11 beskrev det på följande sätt:
Jag har som strategi att stänga av min arbetstelefon under min privata tid men jag har ändå min arbetsmejl kopplad till min privata telefon, bara för att jag ska kunna vara kontaktbar under helgen och ledighet om det skulle vara något akut.
Därtill beskrev fyra respondenter hur de använder de digitala arbetsverktygen som ett sätt att förbereda sig inför nästkommande arbetsdag eller vecka. Till exempel beskrevs att tröskeln för att lösa arbetsrelaterade uppgifter har sänkts, något som snabbt går att lösas på kvällen innebär att det blir en sak mindre dagen efter. Vidare beskrev respondent 10 att “...arbetstelefonen för mig gör att jag snabbt kan kolla min mejl på söndagskvällen för att få ett hum om kommande arbetsvecka”. Samtliga av de fyra respondenterna redogjorde för att detta kan ha både en positiv och negativ inverkan på dem beroende på innehållet i
Gränsdragning
Respondenterna var överens om att det gränslösa arbetet kan resultera i att gränsdragningarna mellan de olika domänerna blir diffusa då arbetet kan utföras överallt såsom i hemmet, på tåget och på semestern etcetera. Beskrivningarna av den optimala balansen mellan arbete och privatliv bland respondenterna var relativt snarlika och visade på en önskan om att skilja arbete och privatliv åt. Respondent 9 exemplifierade på följande sätt:
Slappna av när jag väl är ledig och att kunna stänga av telefonen med ett gott samvete. Försöker skilja på arbete och privat tid med att umgås med sambo och son när jag är hemma och försöker lägga arbetet åt sidan.
En god balans upplevdes när arbetet och privatlivet samspelar på lika villkor. Vikten av att kunna skilja mellan de olika domänerna ansågs avgörande och majoriteten av respondenterna (9 av 11) förespråkade ett mer segmenterat förhållningssätt gällande de olika domänerna.
Vidare uppgav samtliga respondenter att de har någon form av strategi vad gäller gränsdragning mellan arbete och privatliv. Bland annat uppgav respondent 1 “...strategin är att jobba hårt måndag till fredag för att sedan avsätta helgen till den privata tiden” men
utvecklade även med att detta kan vara svårt att leva efter i praktiken. Detta var en
återkommande uppfattning bland majoriteten av respondenterna (7 av 11) vilka menade på att arbetet lätt tar över. Till exempel beskrev respondent 7 det på följande sätt:
Min strategi är att jag är på plats på jobbet mellan 08.00 -17.00 måndag till fredag, kommer hem och är närvarande med barnen under min privata tid. Det är planen, men det funkar oftast inte så utan arbetet tar oftast över.
Samtliga respondenter ansåg att det är viktigt med gränsdragning men att det kan vara vanskligt i praktiken. Ett sätt att särskilja arbetet från privatlivet var att ta sig till arbetsplatsen som ett sätt att skilja arbetsmiljö och hemmiljö åt. Därtill uppgav respondenterna att det handlar om att skilja på arbetstiden och den privata tiden genom att försöka arbeta inom en viss tidsram. Flertalet av respondenterna (7 av 11) uppgav att antalet arbetstimmar per vecka
går i cykler och att vissa perioder eller delar av året är mer hektiska än andra. Framförallt lyftes detta av de respondenter vars arbete är kopplat till deadlines och prestation. Till
exempel beskrev respondent 2 hur de upplevda förväntningarna på att ständigt vara tillgänglig ökar under högsäsongen och hur det resulterar i svårigheter att slappna av i privatlivet. Även respondent 3 upplevde att arbetsbelastningen varierar och beskrev svårigheter att släppa arbetet när det är som mest att göra. Gemensamt var dock att de flesta av respondenterna förklarade att de i perioder av hög arbetsbelastning kan reflektera över hur det påverkar deras mående och att de genom erfarenhet förstår att arbetsbelastning, om än tung, är för stunden och att möjlighet till återhämtning följer därefter. Därtill uppgav åtta av respondenterna att stödet från partner och/eller närstående är värdefullt under de mer hektiska perioderna. Respondent 2 beskrev stödet från familjen på följande sätt “...stödet från familjen är allt och är anledningen till att jag kan ha det här arbetet så det är jättebra”.
Arbetssituation
Respondenternas upplevelse av den egna arbetssituationen var något som
genomsyrade samtliga intervjuer, genom vilken tre underteman kunde identifieras. I följande avsnitt redogörs för dessa underteman med citat för att exemplifiera respondenternas
upplevelser kring den egna arbetssituationen. Förväntningar samt arbetsbelastning
Respondenternas upplevelse gällande de förväntningar och krav som ställs på att hinna med det egna arbetet skilde sig något åt. Av de elva respondenterna uppgav tre att kraven som ställdes på dem upplevs som rimliga och att de hinner med det som förväntas av dem. Till exempel beskrev respondent 6 “...jag upplever belastningen som lagom och det går att delegera. Jag tycker att jag hinner med det som förväntas av mig under en arbetsdag”. Detta medan majoriteten av respondenterna (7 av 11) beskrev hur arbetsbelastningen varierar i perioder utifrån verksamhetsårets olika aktiviteter. Slutligen uppgav en av de elva
respondenterna att arbetsbelastningen är för hög och beskrev sin arbetssituation som tuff och att ett behov av ytterligare kollegor finns.
Bland respondenterna beskrevs det hur en ökad arbetsbelastning kan påverka deras humör och mående. Fyra av respondenterna uppgav att en hög arbetsbelastning kan ha en negativ effekt på deras sömn- och matvanor. Sömnvanorna beskrevs påverkas negativt under hektiska perioder. Detta då respondenterna upplevde det som svårt att skärma av arbetet som således tar sig in i den privata sfären. Respondent 2 tillade “...när det är stressigt händer det att lunchen blir när tillfälle ges, eller att jag helt enkelt hoppar över den helt”.
Av de åtta respondenter som redogjorde för en högre arbetsbelastning i såväl perioder som överlag var det vanligare att arbete utöver den avtalade arbetstiden förekom jämfört med de som ansåg den egna arbetsbelastningen som rimlig. Flera av respondenterna beskrev hur privatlivet blivit lidande under perioder med hög arbetsbörda och hur privata planer har ställts in alternativt skjutits fram till förmån för arbetet. Respondent 11 tillade “...jag har ställt in middagsplaner med vänner för att jag har känt att jag måste jobba istället“. Beskrivningarna från flertalet respondenter visade på att förväntningarna på att hinna med de egna
arbetsuppgifterna i stor utsträckning kommer från respondenterna själva, snarare än från deras arbetsgivare eller kollegor. Detta illustrerades väl av respondent 4 som bland annat beskrev att kraven på sig själv i stor utsträckning grundar sig i lojaliteten gentemot kollegorna och det egna behovet av att bidra till arbetet.
Möjlighet till självbestämmande
Av de elva respondenterna uppgav tio att de i stor utsträckning har möjlighet till självbestämmande i många avseenden vad gäller när, var och hur arbetet ska utföras. Endast en respondent uppgav att möjligheten att själv bestämma var arbetet ska utföras inte finns på grund av säkerheten i dennes uppdrag. Däremot fanns ett högt självbestämmande gällande de båda aspekterna hur och när arbetet ska utföras. Samtliga respondenter upplevde den höga
graden av autonomi som positiv då den bidrar till en stor frihet avseende att planera och strukturera upp det egna arbetet. Respondent 5 beskrev “...till 100%, jag styr min egen dag och tid. Jag ser det bara som positivt eftersom det ger mig en större frihet” samtidigt som respondent 9 uppgav “...jag har 100% kontroll över hur jag kan styra och lägga upp mina arbetsdagar och jag ser det som en frihet att kunna styra min egna vardag”.
Det upplevda självbestämmandet var enligt samtliga respondenter avgörande för hur väl de hanterar sina arbetsuppgifter och den upplevda arbetsbelastningen. Vidare beskrevs möjligheten till självbestämmande som en frihet vilket i mångt och mycket har en positiv inverkan på privatlivet. Dock underströk både respondent 3 och respondent 4 att friheten inte kommer utan utmaningar. De menade att högt självbestämmande inte är för alla då det kräver självdisciplin och en förmåga att strukturerat kunna planera upp sin tid för att undvika att privatlivet blir lidande på arbetets bekostnad. Respondent 3 exemplifierade det ytterligare genom att förklara att de inom organisationen har flexibel arbetstid, det vill säga den
inrapporterade tiden som överstiger de avtalade 40 timmarna i veckan läggs i en flexpott för att tas ut vid ett senare tillfälle. Därtill beskrevs hur kollegor inom organisationen satt i system att ständigt bygga upp en egen bank av timmar:
Det är ju inte att ha balans på något sätt utan tanken är ju att om man jobbar lite för mycket en vecka så ska man kunna balansera upp det med mindre arbete veckan efter så att man hinner återhämta sig. I början var jag nog också rätt bra på att bygga upp en bank och sedan ta ut det i tre dagar istället, men man lär sig hela tiden. Men det passar nog inte alla personer, det tror jag inte.
Relation till kollegor och chefer
Gemensamt för respondenterna var att de upplevde bra stöd från sina kollegor. Flera av respondenterna upplevde dessutom att möjligheter till samarbete finns. Det framkom bland annat att respondenterna tillsammans med sina kollegor hjälps åt i syfte att avlasta varandra vid hög arbetsbelastning. Till exempel beskrev respondent 6 samarbetet med kollegor som mycket bra då de stöttar och ställer upp för varandra. Vad gäller det upplevda stödet från
chefer beskrev samtliga respondenter det som bra samtidigt som fyra av dem uppgav att utrymme till förbättring finns. Till exempel uppgav dessa fyra respondenterna att de inte upplever att organisationen har några strategier för flexibelt arbete. Respondent 4 utvecklade “...det är väl mer bara att det inte ska bli för mycket, det ska flaggas i tid” medan respondent 10 uttryckte en önskan om mer stöd från organisationen “...jag upplever att det inte finns några tydliga strategier från organisationen när jag har för hög arbetsbelastning, jag hade gärna önskat lite mer stöd och tydligare strategier”. Trots viss avsaknad av tydliga strategier från organisationens sida beskrev respondent 4 att stöd och förståelse från kollegor och chefer ändå ansågs vara bra “...det händer att både kollegor och chefer kan ifrågasätta och även sätta ned foten när det blivit för mycket arbete utöver den vanliga arbetstiden”.
Samstämmigt var att stöd och förståelse från likväl kollegor som chefer var av vikt, särskilt i de perioder då kraven är högre. Det framkom att de respondenter som beskrev stödet från kollegor och chefer som bra även uttryckte en högre grad av engagemang gentemot arbetet under de mer hektiska perioderna än de som uttryckte en önskan om förbättring.
Sammanfattning av resultat
Med avseende på den första frågeställningen kunde det fastställas att arbetets gränser har förändrats och att flexibiliteten medfört att dagens arbetsplats inte är lika tid- och
platsbundet som tidigare. Orsakerna till detta grundar sig framförallt på tillgången till samt tillgängligheten av digitala arbetsverktyg. Utmaningen förstås vara förankrad i den ständiga tillgängligheten som respondenterna själva bygger upp genom att ta med sig de digitala arbetsverktygen hem. Denna ständiga tillgänglighet medför således att gränserna upplevs som alltmer diffusa och tröskeln för att utföra arbetsrelaterade uppgifter utöver den ordinarie arbetstiden sänks.
I samband med den andra frågeställningen kunde det även konstateras att en viss grad av arbetsrelaterad stress kan kopplas till det gränslösa arbetet bland de respondenter som
deltog i studien. Denna stress konstaterades grunda sig i den höga egenkontrollen, vilken tycktes ha både en positiv och negativ inverkan på respondenterna. Kraven som ställs på respondenterna ses variera under olika perioder, medan den upplevda kontrollen ses vara konstant över tid. Sammantaget kan ett förhållande ses mellan upplevd kontroll över kraven och hur stressad respondenten känner sig i sin arbetssituation. Därtill kan det ses att ett högt upplevt stöd från chef och kollegor har en positiv inverkan på den upplevda arbetssituationen, medan en avsaknad av stöd har negativ effekt.
Diskussion
Studiens syfte var att undersöka hur tjänstemän inom den privata sektorn upplever det gränslösa arbetet i den digitala eran med hänsyn till balansen mellan arbete och privatliv, samt i vilken utsträckning det gränslösa arbetet påverkar respondenternas upplevelse av
arbetsrelaterad stress. Analysen av insamlad data visade att respondenternas upplevelse av det gränslösa arbetet kretsade kring två huvudteman, flexibilitet och gränslöst arbete samt
arbetssituation, vilka identifierades genom tematisk analys (Braun & Clarke, 2006). Studiens resultat visade att digitaliseringen medfört förskjutningar samt uppluckring av de gränser individen använder sig av i syfte att uppnå en god balans mellan arbete och privatliv. Utmaningen förstås vara förankrad i den ständiga tillgängligheten av och tillgången till digitala arbetsverktyg. Därtill visade studien att digitaliseringen har en påverkan på tjänstemännens upplevda arbetssituation. Studien visade att den höga autonomin vilken digitaliseringen medför kan ha såväl en positiv som negativ inverkan på den upplevda
arbetsrelaterade stressen. Anledningen kan vara det ökade ansvaret som faller på individen att själv sätta samt upprätthålla tydliga gränser mellan arbete och privatliv.
Enligt tidigare forskning möjliggör digitaliseringen ett gränslöst arbete (Allvin et al., 2006; Aronsson, 2018:1; Golden & Geisler, 2007; Mellner et al., 2015; Sayah, 2013; Towers et al., 2006). I studien framkom att gränslöst arbete präglade samtliga respondenters
arbetssituation. I och med digitaliseringen får individen möjlighet att själv välja när, var och hur arbetet ska utföras. Studiens resultat påvisade att möjligheten att själv besluta om tid och plats i arbetet ansågs vara positiv. Anledningen till denna positivitet förstås grunda sig i den positiva inverkan det gränslösa arbetet har på individens uppfattning om arbetskvalitet samt den upplevda balansen mellan arbete och privatliv, vilket styrker tidigare forskning (Kelliher & Anderson, 2008). Resultatet visade på en samstämmig positivitet gentemot det gränslösa arbetet och dess möjligheter, noterbart är dock även de utmaningar som följer i dess spår.
I samband med digitaliseringens framfart har förskjutningar samt uppluckring av de gränser individen använder sig av i syfte att uppnå en god balans mellan arbete och privatliv framhållits. Respondenterna nämnde att arbetet inkräktar på privatlivet som en följd av det gränslösa arbetet vilket ansågs bero på respondenternas tillgång till digitala
arbetsverktyg. Således styrker detta tidigare forskning om att såväl arbetsintensiteten som arbetstiden tenderar att öka när arbetets fysiska och temporala gränser blir alltmer flexibla (Gillberg, 2018; Kelliher & Anderson, 2010) samt att digitala arbetsverktyg innebär en förväntan på individen att finnas tillgänglig för arbete utöver den ordinarie arbetstiden (Ciolfi & Lockley, 2018).
Studiens resultat visade att digitaliseringen, och i förlängningen det gränslösa arbetet, kan påverka arbetssituationen, arbetsprestationen samt välmåendet. Således blir det viktigt att förstå vilken inverkan upplevelsen av krav, kontroll och stöd har på individen. Utifrån
Karasek och Theorells (1990) Krav-kontroll-stödmodell anses den mest gynnsamma kombinationen bestå av höga krav, hög grad av självbestämmande samt ett gott stöd. Detta framgick även i studiens resultat, respondenterna uttryckte ett stort engagemang och relativt låg arbetsrelaterad stress trots periodvis mycket hög arbetsbelastning. Således styrks tidigare forskning av studiens resultat gällande att arbetstagare vilka upplever höga krav i kombination med stort handlingsutrymme inte bara klarar av att hantera dessa krav, utan även stimuleras
av dem (Karasek & Theorell, 1990). Detta till trots redogjorde respondenterna för en viss grad av arbetsrelaterad stress. Den arbetsrelaterade stressen förstås grunda sig i den upplevda autonomin vilken, utöver att bidra till en ökad frihet för individen, medför att kraven på sig själv och den egna prestationen ökar. Detta kan förklaras av det ökade ansvaret som läggs på respondenterna att strukturera det egna arbetet som en konsekvens till det gränslösa arbetet. Likt Malmström (2003) hävdar tycks dock den grad av arbetsrelaterad stress som
respondenterna redogjorde för bidra till en ökad prestation.
Vidare visar studiens resultat på varierande upplevelser av stöd vad gäller att hantera balansen mellan arbete och privatliv. Dimensionen stöd i Karasek och Theorells modell (1990) syftar till att förklara de mänskliga resurserna en individ har, såsom familj, kollegor och chefer. Stödet handlar om tilliten gentemot andra samt möjligheten till att erhålla hjälp med de egna arbetsuppgifterna. Resultatet visar att stöd från likväl närstående som kollegor och chefer upplevs som tillräckligt i avseende på att hantera de egna arbetsuppgifterna. Däremot ansågs det finnas utrymme till förbättring vad gäller stöttning och vägledning i det gränslösa arbetet då graden av upplevt stöd ansågs betydelsefullt vad gäller individens förmåga att hantera balansen mellan arbete och privatliv.
Mot denna bakgrund bör organisationer utveckla tydliga strategier med syfte att stötta arbetstagaren i de utmaningar vilka det gränslösa arbetet medför. Fast de digitala
arbetsverktygen och det gränslösa arbetet kan bidra till arbetsrelaterad stress är det av vikt att betona de möjligheter som skapas. Den frihet som följer i det gränslösa arbetets spår
möjliggör för individen själv att planera och strukturera sin dag. Det kan antas att individen, försedd med väl fungerande verktyg, har goda möjligheter att uppnå och upprätthålla en god balans mellan arbete och privatliv i den digitala eran.
Begränsningar och framtida forskning
Studiens resultat begränsas på så sätt att det inte går att generalisera resultatet till övriga arbetsmarknaden. Detta då resultatet uteslutande baseras på upplevelser och erfarenheter från tjänstemän inom den privata sektorn. Med anledning av tidsramen för studien användes ett bekvämlighetsurval i kombination med ett snöbollsurval. Därtill bör det uppmärksammas och tas i beaktande att respondenterna inte är representativa för
populationen i dess helhet. Detta då studien endast omfattar elva tjänstemäns upplevelser kring det gränslösa arbetets påverkan. Ytterligare en viktig begränsning med studien är att den genomfördes ungefär ett år efter coronapandemins utbrott. Detta bör tas i beaktande då
respondenternas arbetssituation och således även deras upplevelser kan ha påverkats av den rådande situationen.
Under arbetets gång har nya tankar kring alternativa infallsvinklar vuxit fram. Det skulle till exempel vara intressant att undersöka om, och i vilken utsträckning, upplevelsen av det gränslösa arbetets påverkan på balansen skiljer sig åt mellan könen. Detta mot bakgrunden av de tidigare samhällsnormer där kvinnor i högre grad tog hand om hem- och omsorgsarbetet (Jämställdhetsmyndigheten, 2021). Det kan tänkas att upplevelserna skulle skilja sig åt, beroende på vilken roll respondenterna har i hemmet. Dessa aspekter hade således kunnat leda till en mer fördjupad studie kring det gränslösa arbetet där ytterligare eventuella faktorer hade kunnat förklaras.
För vidare forskning anser vi att fler och större studier behövs för att ytterligare förstå̊ och verifiera resultatet utifrån ett gränslöst arbete och vilken påverkan det har på balansen samt om det leder till arbetsrelaterad stress i längden. På grund av urvalsgruppens storlek hade en kvantitativ forskningsansats varit intressant för att på så sätt kunna generalisera resultatet till följd av ett större urval.
Referenser
Allvin, M., Aronsson, G., Hagström, T., Johansson, G., & Lundberg, U. (2006). Gränslöstarbete: socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. Liber.
Aronsson, G. (2018). Gränslöst arbete- introduktion. I G. Aronsson (Red), Gränslöst arbete: En forskarantologi om arbetsmiljöutmaningar i anknytning till ett gränslöst arbetsliv (Rapport 2018:1). Arbetslivsmiljöverket.
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/rapporter/granslost-arbete-en- forskarantologi-om-arbetsmiljoutmaningar-i-anknytning-till-ett-granslost-arbetsliv_rap2018_1.pdf
Bakker, A., Demerouti, E., de Boer, E., & Schaufeli, W. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62(2), 341–356. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00030-1 Bansal, N., & Agarwal, U. (2020). Examining the Relationships Among Work–Life
Constructs: A Review. Business Perspectives and Research, 8(2), 257–271. https://doi.org/10.1177/2278533719887456
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77–101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder (Upplaga 3). Liber.
Ciolfi, L., & Lockley, E. (2018). From Work to Life and Back Again: Examining the Digitally-Mediated Work/Life Practices of a Group of Knowledge Workers. Computer Supported Cooperative Work, 27(3), 803–839.
https://doi.org/10.1007/s10606-018-9315-3
Clark, S. (2000). Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family Balance. Human Relations, 53(6), 747–770. https://doi.org/10.1177/0018726700536001
Gillberg, N. (2018). Flexibilitet, tillgänglighet och synlighet i det digitaliserade arbetslivets organisering. I G. Aronsson (Red.), Gränslöst arbete: En forskarantologi om arbetsmiljöutmaningar i anknytning till ett gränslöst arbetsliv. (Rapport 2018:1). Arbetsmiljöverket.
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/rapporter/granslost-arbete-en- forskarantologi-om-arbetsmiljoutmaningar-i-anknytning-till-ett-granslost-arbetsliv_rap2018_1.pdf
Golden, A., & Geisler, C. (2007). Work–life boundary management and the personal digital assistant. Human Relations, 60(3), 519–551.
https://doi.org/10.1177/0018726707076698
Gunnarsson, L., & Theorell, T. (1999). Hjärnan skiljer inte mellan kropp och psyke. I A. Hertting (Red.), Stressens olika ansikten : kunskap - insikt - handling (3. uppl.). (s.34-45). Folkhälsoinstitutet.
Haar, J. (2013). Testing a new measure of work-life balance: a study of parent and non-parent employees from New Zealand. International Journal of Human Resource
Management, 24(17), 3305–3324. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.775175 Jang, S., & Zippay, A. (2011). The Juggling Act: Managing Life Conflict and
Work-Life Balance. Families in Society, 92(1), 84–90. https://doi.org/10.1606/1044-3894.4061
Johnson, J., & Hall, E. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: a cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population. American Journal of Public Health, 78(10), 1336–1342.
https://doi.org/10.2105/AJPH.78.10.1336
Jonge, J., Dollard, M., Dormann, C., Blanc, P., & Houtman, I. (2000). The Demand-Control Model: Specific demands, specific Control, and well-defined groups. International
Journal of Stress Management, 7(4), 269–287. https://doi.org/10.1023/A:1009541929536
Jonge, J., & Kompier, M. (1997). A critical examination of the demand-control-support model from a work psychological perspective. International Journal of Stress Management, 4(4), 235–258. https://doi.org/10.1023/B:IJSM.0000008152.85798.90
Jämställdhetsmyndigheten (2021, 17 mars). Osäkert om obetalt hemarbete blir mer jämställt efter coronapandemin. Jämställdhetsmyndigheten.
https://www.jamstalldhetsmyndigheten.se/nyhet/osakert-om-obetalt-hemarbete-blir-mer-jamstallt-efter-coronapandemin
Kamp, A., Lambrecht Lund, H., & Søndergaard Hvid, H. (2011). Negotiating time, meaning and identity in boundaryless work. The Journal of Workplace Learning, 23(4), 229– 242. https://doi.org/10.1108/13665621111128655
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work : stress, productivity, and the reconstruction of working life. Basic Books.
Karlsson, J., & Eriksson, B. (2000). Flexibla arbetsplatser och arbetsvillkor: en empirisk prövning av en retorisk figur. Arkiv.
Kaplowitz, M., & Hoehn, J. (2001). Do focus groups and individual interviews reveal the same information for natural resource valuation? Ecological Economics, 36(2), 237– 247. https://doi.org/10.1016/S0921-8009(00)00226-3
Kattenbach, R., Demerouti, E., & Nachreiner, F. (2010). Flexible working times: effects on employees’ exhaustion, work-nonwork conflict and job performance. Career Development International, 15(3), 279–295.
https://doi.org/10.1108/13620431011053749
Kelliher, C., & Anderson, D. (2008). For better or for worse? An analysis of how flexible working practices influence employees’ perceptions of job quality. International
Journal of Human Resource Management, 19(3), 419–431. https://doi.org/10.1080/09585190801895502
Kelliher, C., & Anderson, D. (2010). Doing more with less? Flexible working practices and the intensification of work. Human Relations, 63(1), 83–106.
https://doi.org/10.1177/0018726709349199
Kossek, E. (2016). Managing work-life boundaries in the digital age. Organizational Dynamics, 45(3), 258–270. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2016.07.010
Kreiner, G. E. (2006). Consequences of work-home segmentation or integration: A person-environment fit perspective. Journal of Organizational Behavior, 27(4), 485-507. https://doi.org/10.1002/job.386
Kristensen, T. S. (1995). The demand-control-support model: Methodological challenges for future research. Stress Medicine, 11(1), 17–26.
https://doi.org/10.1002/smi.2460110104
Languilaire, J-C. E. (2017, 11 maj). Att få ihop livspusslet kan vara mer komplicerat än du tror. Organisation & Samhälle. https://org-sam.se/att-fa-ihop-livspusslet-kan-vara-mer-komplicerat-an-du-tror-av-jean-charles-e-languilaire/
Ljungberg, J. (2018). Digitalisering och arbetslivets utmaningar. I G. Aronsson (Red.), Gränslöst arbete: En forskarantologi om arbetsmiljöutmaningar i anknytning till ett gränslöst arbetsliv (Rapport 2018:1). Arbetsmiljöverket.
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/rapporter/granslost-arbete-en- forskarantologi-om-arbetsmiljoutmaningar-i-anknytning-till-ett-granslost-arbetsliv_rap2018_1.pdf
Malmström, C. (2003). Handbok för hållbar hög prestation (1. uppl.). Liber ekonomi. Mellner, C., Aronsson, G., & Kecklund, G. (2015). Boundary Management Preferences,
in Knowledge-Intensive, Flexible Work. Nordic Journal of Working Life Studies, 4(4), 7–. https://doi.org/10.19154/njwls.v4i4.4705
Nippert-Eng, C. (1996). Calendars and Keys: The Classification of “Home” and “Work”. Sociological Forum, 11(3), 563–582. https://doi.org/10.1007/BF02408393
Persson, R. (2006). Pragmatisk analys: att skriva om och tolka kvalitativa data. Lulu Press. Rook, J., & Zijlstra, F. (2006). The contribution of various types of activities to recovery.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 15(2), 218–240. https://doi.org/10.1080/13594320500513962
Sayah, S. (2013). Managing work–life boundaries with information and communication technologies: the case of independent contractors. New Technology, Work, and Employment, 28(3), 179–196. https://doi.org/10.1111/ntwe.12016
Towers, I., Duxbury, L., Higgins, C., & Thomas, J. (2006). Time thieves and space invaders: technology, work and the organization. Journal of Organizational Change
Management, 19(5), 593–618. https://doi.org/10.1108/09534810610686076
Turner, D, W. (2010). Qualitative interview design: A practical guide for novice investigators. The Qualitative Report, 15(3), 754-760.
http://proxy.library.ju.se/login?url=https://www-proquest- com.proxy.library.ju.se/scholarly-journals/qualitative-interview-design-practical-guide/docview/578480397/se-2?accountid=11754
Vetenskapsrådet. (2017). God forskningssed. Vetenskapsrådet.
https://www.vr.se/download/18.2412c5311624176023d25b05/1555332112063/God-forskningssed_VR_2017.pdf
Bilagor Bilaga A Intervjuguide Kön: Ålder: Yrkesroll:
Innan intervjun börjar
- Berätta syftet med studien
- Intervjun kommer att spelas in, i syfte att transkribera - Uppgifter kommer att hanteras anonymt
- Du har rätt att avbryta när du vill och att inte besvara alla frågor som ställs
Bakgrund
1. Beskriv ditt arbete
• Inom vilken bransch?
• Hur länge har du arbetet i din nuvarande roll? • Vilka arbetsuppgifter ingår i rollen?
• Hur ser arbetsplatsen ut? Kontor/hemma/både och/annan plats? • Hur ser arbetsdagen/arbetsveckan ut?
Digitalisering på arbetsplatsen och det gränslösa arbetet
2. Beskriv dina upplevelser kring digitalisering på arbetsplatsen • Hur påverkar det dina arbetsuppgifter?
• Vad upplever du som fördelar och nackdelar?
3. Beskriv vilka digitala arbetsverktyg du använder i ditt arbete • Vilka har organisationen tillhandahållit?
• Använder du andra digitala verktyg i ditt arbete, utöver de som organisationen tillhandahåller?
• Är dina privata digitala verktyg kopplade till arbetet? Om ja: Varför? 4. Beskriv i vilken utsträckning du använder dig av digitala verktyg i arbetet? 5. Använder du digitala arbetsverktyg utöver din ordinarie arbetstid?
• Om ja, hur ofta och i vilken utsträckning? (ledighet, semester etc) • Vad tycker du om att ha tillgång till dem och hur påverkar det dig? 6. Vad betyder gränslöst arbete för dig?
• Med hjälp av digitala arbetsverktyg finns det idag mer möjlighet till gränslöst arbete. Hur påverkar det dig i ditt arbete?
7. Vilka möjligheter finns för att arbeta gränslöst i ditt arbete?
9. Upplever du att det förväntas att du ska vara tillgänglig utanför ordinarie arbetstid? • Från vem upplever du att förväntningarna kommer?
• Vad får det för följder om du inte är tillgänglig? • Hur påverkar det dig?
10. Vilka strategier upplever du att organisationen har för det gränslösa arbetet? 11. Hur upplever du balansen mellan arbetsliv och privatliv?
• Beskriv hur den optimala balansen ser ut för dig?
12. Vad använder du för strategier gällande det gränslösa arbetets utmaningar och möjligheter?
• På vilket sätt försöker du skilja på arbete och din privata tid?
13. Hur upplever du obalansen som kan uppstå mellan arbete och privatliv och hur hanterar du den?
• Hur upplever du stödet från familjen? Krav, kontroll och stöd
14. Beskriv i vilken utsträckning arbetet påverkar din hälsa? • Arbetsrelaterad stress?
• Vilka strategier använder du dig av för att minska arbetsrelaterad stress? 15. Hur upplever du dina möjligheter att släppa arbetet när du känner för det?
• Vad påverkar det?
16. Hur upplever du din arbetsbelastning?
• Händer det att du hoppar över rast/lunch? • Hur hanterar du den?
• Hur påverkar det dig?
17. Känner du att du hinner med det som förväntas av dig under en arbetsdag? På vilket sätt?
18. I vilken utsträckning har du möjlighet att själv bestämma hur, när och var du utför ditt arbete?
• Hur påverkar det dig?
• Vilka möjligheter respektive utmaningar upplever du att det medför? 19. Vilken typ av stöd upplever du att du får från chef/kollegor i ditt arbete?
• Hur påverkar det dig?
• Upplevs det som tillräckligt?
• Hur upplever du möjlighet till samarbete och kontakt med chef/kollegor 20. Informerar du dina chefer/kollegor när du arbetar utöver din ordinarie arbetstid?
• Om nej, varför berättar du inte? • Om ja, vad får du för respons? Övrigt
