Sammansättning av revisionsteam

Linköpings universitet SE-581 83 Linköping, Sverige 013-28 10 00, www.liu.se Linköpings universitet | Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Magisteruppsats i Företagsekonomi och Examensarbete i Företagsekonomi, 30 hp |

One Year Master och Internationella civilekonomprogrammet Vårterminen 2018 | ISRN-nummer: LIU-IEI-FIL-A--18/02752--SE

Sammansättning av

revisionsteam

Julia Karlsson

Mårten Sundin

Handledare: Pernilla Broberg

Förord

Genomförandet av denna magisteruppsats hade inte varit möjlig utan stöd och engagemang från flertalet personer. Vi vill först och främst tacka vår handledare Pernilla Broberg för hennes fantastiska stöd och optimism genom denna uppsats. Vi vill även tacka alla respondenter som tagit sig tid att träffa oss i en annars hektisk period av revision. Stort tack!

Linköping den 28/5 2018

Sammanfattning

Titel Sammansättning av revisionsteam

Författare Julia Karlsson och Mårten Sundin

Handledare Pernilla Broberg

Nyckelord Team, Teamsammansättning, Revisionsteam, Rekrytering

Problemformulering Tidigare forskning visar att revisionsteam överträffar prestationen av en enskild revisor. Forskningen fokuserar dock i huvudsak på rollstruktur i form av egenskaper och kompetenser på individnivå och sätter detta i relation till vilken påverkan det har på revisionskvalitet. Studier som istället utgår från sammansättning av revisionsteam och revisorsmedarbetares upplevelser av teamsammansättning är mer ovanliga. För att bidra till forskningen avser vi, med utgångspunkt i perspektiven sammansättning av medlemmar som redan finns tillgängliga på revisionsbyrån och rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam, öka förståelsen för hur sammansättning av revisionsteam upplevs av revisorsmedarbetare på olika revisionsbyråer.

Syfte Syftet med studien är att öka förståelsen för revisionsmedarbetares upplevelser av sammansättning av revisionsteam på olika revisionsbyråer.

Metod Studien är kvalitativ och antar en deduktiv ansats med induktiva inslag. Semistrukturerade intervjuer används som metod för datainsamling. Som ett komplement till semistrukturerade intervjuer har även en dokumentinsamling i form av annonser tillämpats.

Slutsats Studien visar att det finns vissa skillnader mellan olika byråer dels vad gäller rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam men även sammansättning av medlemmar som redan finns tillgängliga på byrån. Den tydligaste skillnaden mellan byråerna är upplevelsen av hur diversifierad byrån är sett till rekrytering till byrån men även när det gäller sammansättning av olika revisionsteamen. Studien visar även på tydliga likheter mellan olika revisionsbyråer framförallt förmågan att etablera och utveckla kundrelationer samt samarbetsförmåga.Byråernas interna metodik om vinstintresse har en starkare påverkan jämfört med professionens metodik som främst syftar till att leverera en hög kvalitet på de tjänster som omfattas av professionen.

Abstract

Title Audit team composition

Authors Julia Karlsson and Mårten Sundin

Supervisor Pernilla Broberg

Key words Team, Team composition, Audit team, Recruitment

Problem Previous research shows that audit teams outperform the performance of an individual auditor. Research, however, mainly focuses on role structure in terms of individual skills and competencies. Studies based on the composition of audit teams and the team members’ experience of team composition is more unusual. In order to contribute to the research we intend to increase the understanding, based on the two perspectives, composition of members already employed at the audit firm and the recruitment of new members to be included in future audit teams, of

how composition of audit teams are experienced by audit coworkers at various audit agencies.

Aim The aim of the study is to increase the understanding of audit coworkers’ experiences of audit team composition at various audit agencies.

Method The study is qualitative and assumes a deductive approach with inductive elements. Semi-structured interviews are used as method for data collection. As a complement to semi-structured interviews, a document collection in the form of ads have been applied.

Conclusion This study shows that there are some differences between different agencies, partly as regards the recruitment of members to be included in future audit teams, but also the composition of members already available at the agency. The clearest difference between the agencies is the experience of how diversified the agency is regarding recruitment but also the composition of audit team. The study also shows clear similarities between different audit agencies, in particular the ability to establish and develop customer relationships, as well as collaborative skills. The agencies' internal methodology of profitability has a stronger impact than the profession's methodology that mainly aims to deliver a high quality of the services covered by the profession.

Innehållsförteckning

1. INLEDNING ... 1 1.1 PROBLEMBAKGRUND ... 1 1.2 PROBLEMFORMULERING ... 3 1.3 SYFTE ... 5 2. VETENSKAPLIG METOD ... 6 2.1 VAL AV TEORI ... 6 3. INSTITUTIONALIA ... 8 3.1 KARRIÄRSTEGEN ... 8 3.2 ISA300 ... 9 4. TEORETISK REFERENSRAM ... 10 4.1 REVISORSPROFESSIONEN ... 10 4.1.1 Professionsteori ... 10 4.2 REVISIONSBYRÅN ... 12 4.2.1 Rekrytering ... 12 4.2.2 Kompetensutveckling ... 13 4.2.3 Byråtillhörighet ... 15 4.3 REVISIONSTEAMET ... 17 4.3.1 Teamarbete ... 17 4.3.2 Egenskaper ... 19

4.4 SAMMANSTÄLLNING TEORETISK REFERENSRAM ... 21

5. EMPIRISK METOD ... 24

5.1 METOD FÖR DATAINSAMLING ... 24

5.1.1 Metodkritik ... 25

5.2 INTERVJUGUIDE ... 26

5.2.1 Pilotstudie ... 27

5.3 URVAL OCH GENOMFÖRANDE AV INTERVJUER ... 27

5.4 BEARBETNING AV DATA ... 29 5.5 ETISKA ASPEKTER ... 30 6. RESULTAT ... 31 6.1 INTERVJUER ... 31 6.1.1 Revisorsprofessionen ... 31 6.1.2 Revisionsbyrån ... 33 6.1.2.1 Rekrytering ... 33 6.1.2.2 Kompetensutveckling ... 37 6.1.2.3 Byråtillhörighet ... 39 6.1.3 Revisionsteamet... 42 6.1.3.1 Teamarbete ... 42 6.1.3.2 Egenskaper ... 45 6.2 ANNONSERING ... 47 6.2.1 Kvalifikationer ... 47 6.2.2 Egenskaper ... 48 6.3 SAMMANSTÄLLNING AV RESULTAT ... 50

6.3.1 Sammanställning av resultat intervjuer ... 50

6.3.2 Sammanställning av resultat Annonsering ... 53

7. ANALYS ... 55

7.2 SAMMANSÄTTNING AV MEDLEMMAR SOM REDAN FINNS TILLGÄNGLIGA PÅ REVISIONSBYRÅN ... 59

8. SLUTSATS OCH DISKUSSION ... 65

8.2 EGNA REFLEKTIONER... 69

9. FÖRSLAG TILL VIDARE FORSKNING ... 70

10. KÄLLFÖRTECKNING ... 71

BILAGA 1. INTERVJUGUIDE ... 80

Tabellförteckning

Tabell 1. Personlighetsegenskaper femfaktorsmodellen ... 20

Tabell 2. Sammanställning av teoretisk referensram ... 22

Tabell 3. Intervjuguide ... 26

Tabell 4. Sammanställning respondenter ... 29

Tabell 5. Sammanställning resultat Annonsering ... 54

Tabell 6. Sammanställning analys ... 64

1

1. Inledning

Inledande avsnitt kommer att presentera en problembakgrund till ämnet följt av en problemformulering och syfte.

1.1 Problembakgrund

Att arbeta i team uppmärksammades redan för tjugo år sedan som en betydande faktor för organisatorisk framgång (Cohen och Bailey, 1997) och blev ett sätt för organisationer att möta den konkurrens som den moderna ekonomin innebar. Medvetenheten om att teamarbete var ett sätt för organisationer att nå en öka effektivitet föranledde en våg av studier som sökte hitta vilka faktorer som var avgörande för att skapa det mest högpresterande teamet (Mathieu, Maynard, Rapp och Gilson, 2008; Wheelan, 2009). Katzenbach och Smith (1993, s.112) definierar team enligt följande;

” A small number of people with complementary skills who are committed to a common

purpose, performance, goals and approach for which they hold themselves mutually accountable”.

Thorne och Smith (2000) menar att ett team uppstår under förutsättning att (1) Ledarskap blir en kollektiv aktivitet (2) Ansvarsskyldighet går från att vara strikt individuell i riktning mot att vara både individuell och kollektiv (3) Gruppen utvecklar sitt eget syfte (4) Problemlösning blir ett sätt att leva och inte ett deltidsuppdrag (5) Effektivitet mäts med utgångspunkt vad gruppen kollektivt presterar.

Enligt Cohen och Bailey (1997) kan teamarbete ses som ett organisatoriskt verktyg som sammansätter enskilda prestationer för att nå en ökad effektivitet. Sammansättning sker genom att individer från olika segment i en organisatorisk enhet förenas för att tillsammans nå uppsatta mål (Rudolph och Welker, 1998). Teamarbete leder till ett ömsesidigt beroende mellan medlemmar där en enskild prestation inte kan mäta sig med summan av ett teams samlade prestation (Hackman, 1987). Ett teams sammansättning påverkar således hur väl ett team utför sitt uppdrag.

2

Cohen och Bailey (1997) menar att diversifierade team bestående av medlemmar med olika bakgrund, värderingar, kultur, kompetens och erfarenhet har en positiv påverkan på ett teams framgång jämfört med homogena team. Forskning visar exempelvis att diversifierade team i termer av olika kulturella bakgrunder ofta presterar bättre jämfört med homogena team när det handlar om komplexa uppgifter som kräver kreativitet (McLeod, Lobel och Cox 1996). Samtidigt finns det forskare som ifrågasätter diversifiering då olika bakgrund, värderingar, kultur, kompetens och erfarenhet kan leda till motsättningar och konflikter mellan medlemmar, vilket istället hämnar teamets effektivitet (Williams och O´Reilly, 1998). Williams och O’Reilly (1998) menar att team historiskt sätt varit homogena men att team i takt med globaliseringen blivit allt mer diversifierade. Trenden mot mer diversifierade team kräver enligt McLeod et al. (1996) ett tydligt ledarskap som ett sätt att undvika motsättningar och konflikter inom team.

Cohen och Bailey (1997) identifierar fyra olika typer av team på organisatorisk nivå – Arbetsteam, Parallella team, Projektteam och Ledningsteam. Arbetsteam är ofta den typ som majoriteten tänker på när det talas om team. Arbetsteam är normalt sätt stabila team med medlemmar som på heltid arbetar med väldefinierade arbetsuppgifter (Cohen, 1991). Vanligt förekommande är då att arbetsteamet leds av en överordnad som tar beslut om vad som ska göras, hur det ska göras och vem ska göra vad (Cohen och Bailey, 1997).

Revisionsbranschen är en av de branscher som starkt karaktäriseras av just arbetsteam. Inom större revisionsbyråer utförs i regel alla revisionsuppdrag i team som ett sätt att effektivisera revisionsprocessen (Trotman, Bauer och Humphreys, 2015). Avgörande är då i vilket utsträckning enskilda medlemmar i teamet kan förena prestationer och sammanföra dessa i ett välgrundat revisionsuttalande (Rudolph och Welker, 1998). Tillämpning av team inom revisionsbranschen har sin grund i att revision är komplext och kräver olika kompetens och perspektiv vilket inte kan uppnås genom enbart en enskild revisor (Ditillo, 2004, 2012).

3

1.2 Problemformulering

Vid sammansättning av revisionsteam kan två perspektiv beaktas, dels sammansättning

av medlemmar som redan finns tillgängliga på revisionsbyrån men även rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam. Rekrytering av nya medlemmar

som ska ingå i framtida revisionsteam kan kopplas till den kravprofil som respektive byrå upprättar inför att en tjänst ska tillsättas (Breaugh och Starke, 2000; Granberg, 2011). Att hitta kvalificerad arbetskraft som passar den specifika revisionsbyråns kravprofil har identifierats som en av de svåraste uppgifterna revisionsbyråer står inför (AICPA, 2009). Det handlar om att den nyrekryterade ska passa in på den specifika byrån samt kunna agera inom ramen för det arbetssätt som tillämpas inom byrån, det vill säga teamarbete (Bretz, Rynes och Gerhart, 1993). Individer som uppfyller kravprofilen rekryteras och kommer sedan att finnas tillgänglig på byrån och sättas samman i olika revisionsteam (Aravamudhan och Krishnaveni, 2015).

Vid rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam kan vad forskare benämner rollstruktur beaktas (Harrison, Price och Bell, 1998; Wageman, Hackman, och Lehman, 2005; Forsyth, 2010). Rollstruktur handlar om egenskaper, värderingar, samarbetsförmåga och att kunna arbeta mot gemensamma mål (Harrison et al., 1998; Forsyth, 2010). Vid sammansättning av medlemmar som redan finns tillgängliga på byrån kan förutom rollstruktur även vad som benämns sammansättningsstruktur beaktas. Sammansättningsstruktur handlar istället om faktorer som storlek på teamet, enskilda medlemmars kompetens, position på byrån och andra demografiska variabler (Harrison et al., 1998; Wageman et al., 2005). Enligt Carrington (2014) kommer revisionsteamets sammansättning vara beroende av hur komplex den reviderade organisationen är. När den reviderade organisationen är komplex som ett resultat av risk och storlek krävs det att fler erfarna revisorer ingår i teamet. I vissa fall krävs det att revisorer med specialkompetens och även externa experter ingår i teamet för att revisionsrisken ska kunna hållas på en acceptabel nivå (Carrington, 2014).

Ett revisionsteam består av både nyrekryterade och mer erfarna medlemmar som arbetat på revisionsbyrån under en längre tid (Cameran, Ditillo och Pettinicchio, 2017). Revisionsyrket är starkt förknippat med en tydlig karriärstege där en nyrekryterad förväntas växa från befattningen assistent till manager eller partner.

4

Karriärstegen kan således även ses som en erfarenhetsstege där assistenterna längts ner i hierarkin har minst erfarenhet och manager och partner högst upp har den längsta erfarenheten. Detta innebär att en nyrekryterad kommer att roteras in i olika revisionsteam som ett sätt att lära sig revisionsyrket och bygga erfarenhet (Eilifsen, Messier, Glover och Prawitt, 2014). Rotation som ett verktyg för kompetensutveckling kan således påverka sammansättning av revisionsteam. Inom revisionsbranschen är även mentorskap vanligt förekommande vilket innebär att seniora medarbetare ger vägledning och råd till nya medarbetare för att dessa ska utveckla kunskap dels om revisorsmetodiken med även om den specifika byråns sätt att arbeta (Granberg, 2011).

Enligt IAASBs riktlinjer ska revisionsteam vara ”properly structured” (IAASB, 2014). Innebörden av denna riktlinje ligger till grund för tolkning vilket innebär att det kan finnas skillnader mellan hur olika revisionsbyråer upplever att ett revisionsteam ska sättas samman. Detta kan vidare leda till att revisionsmedarbetare på olika byråer upplever sammansättning av team på olika sätt. Hur en revisionsbyrå tolkar riktlinjen kan ge sig utryck i de kvalifikationer och önskvärda egenskaper som formuleras i den kravprofil som upprättas i samband med rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam (Breaugh och Starke, 2000; Granberg, 2011). Synen på att rekrytera individer med olika egenskaper, värderingar, bakgrund, kompetenser och erfarenhet kan även skilja sig åt då forskningen visar på både fördelar och nackdelar med diversifierade team (McLeod et al., 1996).

Även byråtillhörighet i termer av organisatorisk identitet som utrycker vilka värderingar och ambitioner en organisation står för, hur man bedriver verksamhet och vad som karaktäriserar denna (Bosch, Elving och Jong, 2006) kan påverka vilka nya medlemmar som rekryteras för att ingå i framtida revisionsteam. Detta på grund av att det är revisionsteamet och dess medlemmar som representerar byrån genom att vara ansiktet utåt gentemot kund (Dutton, Dukerich och Harquail, 1994; Kiriakidou och Millward, 2000; Bromley, 2001). Väl rekryterad finns medlem tillgänglig på byrån och kommer att sättas samman i olika revisionsteam på byrån (Aravamudhan och Krishnaveni, 2015). Sammansättning av revisionsteam påverkas då enligt Eilifsen et al. (2014) av bland annat kompetensutveckling i form av rotation men även av vad forskare benämner sammansättningsstruktur (Harrison et al., 1998; Wageman et al., 2005).

5

Tidigare forskning visar att revisionsteam överträffar prestationen av en enskild revisor (Solomon, 1982; Trotman och Yetton, 1985). Forskning fokuserar dock i huvudsak på rollstruktur i form av egenskaper och kompetenser på individnivå och sätter detta i relation till vilken påverkan det har på revisionskvalitet (Nelson och Tan, 2005; Gul, Wu och Yang, 2013). Studier som istället utgår från sammansättning av revisionsteam och revisorsmedarbetares upplevelser av teamsammansättning är mer ovanliga. För att bidra till forskningen avser vi, med utgångspunkt i perspektiven sammansättning av

medlemmar som redan finns tillgängliga på revisionsbyrån och rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam, öka förståelsen för hur

sammansättning av revisionsteam upplevs av revisorsmedarbetare på olika revisionsbyråer.

1.3 Syfte

Syftet med studien är att öka förståelsen för revisionsmedarbetares upplevelser av sammansättning av revisionsteam på olika revisionsbyråer.

6

2. Vetenskaplig metod

Kommande avsnitt kommer att presentera och motivera studiens perspektiv och ansats följt av en genomgång av den litteratur som ligger till grund för den teoretiska referensramen.

Denna studie syftar till att öka förståelsen för revisionsmedarbetares upplevelser av sammansättning av revisionsteam på olika revisionsbyråer. Studien antar därmed ett tolkande perspektiv som i enighet med den samhällsvetenskapliga kunskapsuppfattningen sätter människan i centrum (Bryman och Bell, 2013). Det är studiens respondenter som är det huvudsakliga studieobjektet och det är deras upplevelser av sammansättning av revisionsteam som ligger till grund för studiens datainsamling. Vi betonar vikten av att fånga respondenternas subjektiva uppfattningar och fokus ligger på att tolka dessa i syfte att skapa en förståelse för upplevelser av sammansättning av revisionsteam. Med ett tolkande perspektiv följer ofta en kvalitativ ansats. Enligt Olsson och Sörensen (2011) är detta en förutsättningslös ansats där varje studieobjekt alltid betraktas som ny. I enighet med den kvalitativa ansatsen kommer stor vikt att läggas på ord vid insamling och analys av data (Sohlberg och Sohlberg, 2001). Vi kommer vidare att tillämpa semistrukturerade intervjuer som metod för datainsamling vilket enligt Sohlberg och Sohlberg (2001) är en vanlig metod inom kvalitativ forskning.

Studiens teoretiska referensram kommer att ligga till grund för intervjuguide och analys vilket ger studien en deduktiv ansats. Samtidigt kommer vi delvis att bygga vår studie med utgångspunkt i den empiri som samlas in vilket ger studien induktiva inslag. Studien antar därmed en deduktiv ansats med induktiva inslag.

2.1 Val av teori

Studiens teoretiska referensram kommer att avhandla teorier som är av betydelse för att öka förståelsen för revisionsmedarbetares upplevelser av sammansättning av revisionsteam på olika revisionsbyråer. Som presenterat i problemformulering kommer studien att utgå från två perspektiv, dels sammansättning av medlemmar som redan finns tillgängliga på revisionsbyrån men även rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam.

7

Med utgångspunkt i perspektiven har vi valt att bygga den teoretiska referensramen enligt följande temastruktur: Revisorsprofessionen, Revisionsbyrån och Revisionsteamet. Under respektive tema kommer teorier relevanta med utgångspunkt i perspektiven att avhandlas enligt följande struktur: Revisorsprofessionen (Professionsteori), Revisionsbyrån (Rekrytering, Kompetensutveckling, Byråtillhörighet) och Revisionsteamet (Teamarbete, Egenskaper).

Den teoretiska referensramen kommer inledningsvis att avhandla temat Revisorsprofessionen. Vi utgår under detta tema från professionsteorin vilket ger en grundläggande förståelse för vad det innebär att tillhöra en professionell yrkeskår i form av normer, värderingar, status och makt. Vi ger en bakgrund till framväxten av revisionsyrket som en profession och diskuterar vilken påverkan tillhörandet av en profession kan ha på den uppförandekod som råder bland våra studieobjekt. Vi kommer vidare att avhandla temat Revisionsbyrån där vi redogör för teorier som rör rekrytering, kompetensutveckling och byråtillhörighet. Vi redogör för teorier kring kravprofiler vid rekrytering och kopplar detta till perspektivet där nya medlemmar rekryteras till byrån för att ingå i framtida revisionsteam. Vi ger även en kort bakgrund till rekryteringsprocessen på revisionsbyråer. Kompetensutveckling som ett lagkrav diskuteras där framförallt informellt lärande som rotation och mentorskap påverkar sammansättning av revisionsteam. Teorier kring byråtillhörighet och dess påverkan på dels medarbetares agerande men även kommersialisering i samband med rekrytering avhandlas då det kan anses vara av betydelse vid ett jämförande perspektiv mellan olika revisionsbyråer.

Avslutningsvis avhandlar vi temat Revisionsteamet där vi redogör för teorier som rör teamarbete och egenskaper. Vi diskuterar teorier kring teamarbete generellt och redogör för vikten av att byrån tillhandahåller de rätta förutsättningarna för teamarbete och sammansättning av revisionsteam. Vi fortsätter sedan med att diskutera femfaktorsmodellen som kan användas för att förklara människans egenskaper. Detta som ett sätt att öka förståelsen för olika egenskaper som kan ingå i ett revisionsteam.

8

3. Institutionalia

Kommande avsnitt presenterar en institutionalia som redogör för centrala aspekter som karriärstegen inom revisionsbranschen samt lagrum. Avsnittet syftar till att ge en bakgrund till och öka förståelsen för kommande teoretiska referensram och empiri.

3.1 Karriärstegen

Beroende av det specifika revisionsuppdraget ställs det olika krav på teamets sammansättning i form av kompetens och storlek. Trots detta så finns det ofta en stomme inom varje team där vissa medlemmar alltid ingår (Carrington, 2014). Litteraturen talar om fyra stycken roller som det typiska revisionsteamet består av vilka är Partner, Manager, Senior och Assistent. Högst upp i hierarkin finns partnern med den längsta erfarenheten som skriver under revisionsberättelsen (Carrington, 2014). Det är partnern som bär den största risken vilket innebär att det är han eller hon som har sista ordet i alla frågor som rör revisionen. Det är vanligt förekommande att partnern inför varje revisionsuppdrag väljer ut ett antal medlemmar som ska ingå i teamet (Montagna, 1968). Avgörande för teamsammansättning är hur väl medlemmar fungerar tillsammans och i relationen till partnern själv och klienten.

På andra plats i hierarkin under partnern finns managern med runt 5 års erfarenhet som leder själva revisionen. Under managern finns seniorn som har det operativa ansvaret med en erfarenhet på runt 2-5 år. Längst ner i hierarkin finner vi assistenterna som utför merparten av alla granskningsåtgärder med en erfarenhet på runt 0-2 år (Carrington, 2014). En nyexaminerad medarbetare får naturligt titeln som assistent inom teamet och blir således introducerad in i revisionsmetodiken av övriga inom teamet med längre erfarenhet (Eilifsen et al., 2014). Medlemmar arbetar ofta inom flera olika team samtidigt (Montagna, 1968) vilket enligt Simon, Yaya, Karapetrovic och Casadesús (2014) leder till ett effektivt kunskaps- och informationsutbyte mellan teamen.

9

Ovanstående roller har olika benämningar och hierarkinivåer beroende på byrå. Det ser exempelvis ut enligt följande på KPMG: Partner, Senior Manager, Manager, Senior Associate och Associate. På Deloitte ser det istället ut på följande vis; Partner, Senior Manager/Director, Senior, Manager och Assistant. Både KPMG och Deloitte tillhör Big 41 och klassas därmed som två av de största revisionsbyråerna på marknaden. Inom större revisionsbyråer kan revisionsteamet bestå av tre eller fyra hierarkinivåer medan det inom mindre revisionsbyråer kanske endast finns en auktoriserad revisor (Carrington, 2014).

3.2 ISA300

International Standard on Auditing (ISA300) behandlar revisorns ansvar för att planera en revision av finansiella rapporter. Som en bakgrund till ämnet kommer nu revisionsteam som det formuleras enligt ISA300 att presenteras.

Enligt ISA300 Planering av revision av finansiella rapporter gagnas revision av planering genom att det hjälper revisorn att välja ut medlemmar till uppdragteamet och att enskilda teammedlemmar har den kunskap och kompetens som krävs för att kunna hantera förväntade risker (ISA300, p.2). Val av uppdragsteam och fördelning av revisionsarbetet mellan teammedlemmarna avgörs genom att teammedlemmar med tillräcklig erfarenhet tilldelas områden där risken för väsentliga felaktigheter kan vara större. Det är under planeringsfasen som revisionsteamet sammansätts vilket enligt (ISA300, p.5) kräver att den ansvarige revisorn och andra nyckelpersoner i uppdragsteamet medverkar i planeringen av revisionen. Vid planering av den övergripande revisionsstrategin beaktas frågor som hur resurser ska fördelas på särskilda granskningsområden till exempel att teammedlemmar med tillräcklig erfarenhet ska användas för områden med hög risk eller att specialister ska anlitas för komplicerade frågor (ISA300, p. A8). Planeringsarbetets karaktär och omfattning varierar vidare med företagets storlek och komplexitet, den tidigare erfarenhet av företaget som nyckelpersoner i uppdragsteamet har samt förhållanden som ändras under revisionens gång (ISA300, p. A1). Genom att den ansvarige revisorn och andra nyckelpersoner i uppdragsteamet medverkar i planeringen av revisionen drar revisionen nytta av deras erfarenheter och insikter vilket ger en effektivare planeringsprocess (ISA300, p. A4).

10

4. Teoretisk referensram

Kommande avsnitt presenterar de vetenskapliga teorier som används som stöd för den empiri som samlas in och analys. Avsnittet bygger på temastrukturen Revisorsprofessionen (Professionsteori), Revisionsbyrån (Rekrytering, Kompetensutveckling, Byråtillhörighet) och Revisionsteamet (Teamarbete, Egenskaper). Avslutningsvis kommer en sammanställning av teorierna att presenteras.

4.1 Revisorsprofessionen

4.1.1 Professionsteori

Revisionsteam står inför utmaningen att med en samlad kompetens erbjuda högkvalitativa professionella tjänster (Adeyemi, Obah och Udofia, 2015) och genom detta bibehålla professionens grundläggande principer (Öhman, 2007). Enskilda medlemmar i ett revisionsteam antas anförtro sig revisorsprofessionen och känna sig förpliktigad att följa de krav och etiska regler som revisorsprofessionen förespråkar. Att tillhöra en profession kan således påverka hur enskilda medlemmar agerar och den uppförandekod som råder inom en viss yrkeskår. En förståelse för professionsteori kan därmed anses vara av betydelse vid studerande av sammansättning av revisionsteam.

En profession är en yrkesgrupp som bär på expertkunskaper inom ett visst område (Brante, 2005). Gemensamt för alla professioner är att de bygger sin expertis på vetenskaplig kunskap samt att de i förhållande till gemene man besitter en större kunskapsbank inom ett visst område. Brante (2005) framhäver ett antal aspekter som används för att skapa en mer konkret bild av vad en profession är och vilka krav som framställs på en profession. De viktigaste aspekterna som omnämns är en kombination av högre utbildning samt en praktisk samhällsverksamhet som ger gagn åt samhället. Brante (2005, s. 9) definierar en profession enligt följande:

”Professioner är bärare och förmedlare av samhälleligt sanktionerade, abstrakta kunskapssystem som ger dem förmågan att utföra handlingar som uppfattas som svåra och värdefulla av allmänheten/klienten”.

11

Professionella har enligt Brante (2005) ett visst kunskapsförsprång gentemot gemene man och professionen har inträdesbarriärer som skyddar dess exklusivitet. Det är vidare vanligt förekommande att professionella upplever ett tillstånd av identifikation och tillhörighet till sin profession (Heckman, Steensma, Bigley, och Hereford, 2009) vilket leder till att denne anförtror sig och känner sig förpliktad att följa de krav och etiska värderingar som professionen förespråkar (Freidson, 2001). Syftet med utförandet av professionella tjänster är att leverera en hög kvalitet på de tjänster som omfattas av professionen (Freidson, 2001) och vinstmaximering är således aldrig ett syfte. Framgång mäts istället genom uppvisandet av expertkuskap inom det professionella området och det rykte som uppvisandet leder till (Hodges och Young, 2009).

Revisorsprofessionen har enligt Öhman (2004) en viktig position i samhället. Det tycks finnas ett omättligt behov av att granska de personer som står som ytterst ansvariga för olika verksamheter och information. Power (1997) menar att revisorsprofessionen nått så många områden att vi idag lever i ett så kallat revisionssamhälle. För privata och externt finansierade företag infördes kravet på revision i ett tidigt stadie (Öhman, 2004). Investerare som inte aktivt deltog i den operativa verksamheten behövde försäkra sig om att deras kapital förvaltades på ett bra sätt som innebar god avkastning. En misstro om att företagsledningar inte alla gånger skulle ha förvaltat kapital i enighet med investerares intressen resulterade i kravet på en neutral part som kontrollerade verksamheten och granskade redovisningen.

Behovet av en oberoende tredje part mellan det redovisningsskyldiga företaget och redovisningsberättigade intressenter kan antas ligga bakom framväxten av revisionsyrket som en professionell yrkeskår (Öhman, 2004). Det allmänna intresset för revisionstjänster har sin grund i olika markeringar från samhället sida. Den främsta markeringen är att revision precis som redovisning omfattas av lagar, regler och normer vilket ger revisorsprofessionen en stark ställning (Wallerstedt, 2003). Revisorprofessionen tillsammans med redovisningsprofessionen anses vara särskilt inflytelserik då den till stor del verkar i en självreglerande miljö där medlemmar tillåts vara med och påverka utvecklingen. Samtidigt har revisorsprofessionen skadats genom åren vilket främst är hänförligt till uppmärksammade händelser som Enron och WorldCom under början av 2000-talet (Öhman, 2004). Skandaler innebar att innehållet i företagens redovisning och kvaliteten på revisionen ifrågasattes runt om i världen.

12

Det skadade ryktet för revisorsprofessionen hade sin grund i frågan hur företag kunde missköta sin redovisning så grovt och låta investerare lida ekonomisk skada utan att revisorerna slog larm. Skandalerna bidrog till att lagstiftare och företrädare för revisorsprofessionen i USA snabbt vidtog åtgärder i syfte att försöka förbättra professionens rykte och förhindra framtida händelser av liknande karaktär (Eyler, Jacobs och Roush, 2003).

Även den svenska revisorsprofessionen har drabbats av skandaler till följd av uppståndelsen kring exempelvis Skandia och Intrum Justitia där ansvariga revisorer utretts av Revisorsinspektionen. Skandalerna i Sverige verkar dock i motsats till vad man kunnat förvänta sig istället stärkt revisorsprofessionen (Artsberg, 2003). Revisorsprofessionen anses idag ha ett stort inflytande som normgivare i Sverige (Artsberg, 2003: Wallerstedt, 2003). Som en självreglerande profession har revisorer aktivt varit med och påverkat revisonens nuvarande innehåll och utformning (FAR, 2003a; 2003b). Trots skandaler tycks alltså kravet på mer revision varit starkare jämfört med de kritiska röster som höjts och vi kan idag se att revisorsprofessionen är en stark yrkeskår med stor makt på den svenska arenan.

4.2 Revisionsbyrån

4.2.1 Rekrytering

En förutsättning för att kunna bli en del av ett revisionsteam är att man genom rekrytering finns tillgänglig på byrån. Sammansättning av team berör till stor del den befintliga kompetens som redan finns tillgänglig på byrån men vid kompetensbrist krävs det att ny kompetens rekryteras (Nilsson, Wallo, Rönnqvist och Davidson, 2011). Rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam sker dock inte enbart vid kompetensbrist utan det handlar även om att revisionsbranschen karaktäriseras av en hög personalomsättning (Nilsson, Wallo, Rönnqvist och Davidson, 2011)

Inom revisionsbranschen sker det i regel två betydande rekryteringsinsatser per år. Det är en omfattande process som sträcker sig över flera månader innan de slutgiltiga kandidaterna sållas. Tjänsterna tillsätts i regel under januari och augusti/september i samband med att ekonomistudenter tagit sin examen.

13

Rekryteringsansvariga på respektive byrå upprättar inför varje rekryteringsprocess en kravprofil som ska fungera som underlag för de tjänster som ska tillsättas (Breaugh och Starke, 2000; Granberg, 2011). För att uppnå en framgångsrik rekrytering och således minska risken för felrekrytering krävs det att kravprofilen grundar sig i en kompetensplan med tydliga arbetsinstruktioner och befattningsbeskrivningar (Granberg, 2011).

Som ett nästa steg i processen annonseras tjänsterna ut och ansökningar kommer byrån tillhanda. Antalet ansökningar och kvaliteten på de sökande påverkas i sin tur av annonsens karaktär och innehåll (Breaugh och Starke, 2000). När ansökningarna inkommit görs en grovgallring där de mest intressanta sökandena fortsatt får ingå i processen. I de nästkommande stegen vägs de mest intresseväckande sökandena mot varandra och den som passar bäst in i kravprofilen rekryteras (Granberg, 2011). Granberg (2011) menar även att urvalsprocessen där det avgörs vilken sökande som anses vara mest intressant skiljer sig åt beroende på byrå och rekryterare. Bretz et al. (1993) menar att rekryterare till stor del fokuserar på hur väl den sökande passar inom ramen för det arbetssätt som råder inom branschen samt hur denne passar i den sociala kontext av attribut som byrån på förhand formulerat. Bretz et al. (1993) menar fortsatt att dessa aspekter väger tyngre än att den rekryterade ska passa in i byråns företagskultur och karaktär.

4.2.2 Kompetensutveckling

En medlem som genom rekrytering finns tillgänglig på byrån följer en på förhand bestämd introduktion och utbildningstrappa. Som ett sätt att introducera nyrekryterade nämner Nilsson et al. (2011) rotation vilket är en form av informellt lärande som avser åtgärder som verkar för att förbättra förutsättningarna för de anställda. Rotation handlar dels om att medlemmar i ett team blir tilldelade nya arbetsuppgifter där mindre erfarna medlemmar får prova mer utmanande arbetsuppgifter som ett sätt att utvecklas. Det handlar även om att rotera in nyrekryterade och mindre erfarna medlemmar i olika team som ett sätt att lära sig revidera olika typer av bolag och branscher (Nilsson et al., 2011). Mentorskap är även vanligt förekommande som ett sätt att introducera och välkomna nyrekryterade (Granberg, 2011). Mentorskap är en process där seniora medarbetare i ett team ger vägledning och råd till nya medlemmar för att dessa ska utveckla kunskap dels om revisorsmetodiken med även om den specifika byråns sätt att arbeta (Granberg, 2011).

14

I takt med att en medlem blir mer erfaren följer en tydlig utbildningstrappa vilket kräver ständig kompetensutveckling. Revisorn ses som samhällets övervakare av finansiell information och anses därmed ha en viktig roll för rådande samhällsstruktur (Rahnert, 2017). För att en revisor ska kunna fylla funktionen som övervakare och upprätthålla de förväntningar som samhället ställer på professionen krävs det att revisorn håller sig uppdaterad och agerar inom ramen för gällande revisionsstandarder. Kompetens är betydande för byråer då det minskar risken för stagnering. För att undvika stagnering och därmed upprätthålla en långsiktig konkurrenskraft krävs det att byråer ständigt utbildar sina medarbetare (Vakola, Soderquist och Prastacos, 2007). Nilsson et al. (2011) definierar kompetensutveckling enligt följande:

”Kompetensutveckling [...] är de aktiviteter som en arbetsgivare avsiktligt använder sig av för att utveckla befintliga medarbetares kompetens i förhållande till nuvarande eller framtida arbetsuppgifter”.

Kompetensutveckling leder vidare till att man som revisorsmedarbetare antar olika roller i ett revisionsteam beroende på var i karriären som man befinner sig. Som nyexaminerad ekonom antar man naturligt rollen som revisorsassistent där revisionsbyrån förväntar sig att medarbetaren efter ett antal år ska bli auktoriserad revisor. För att kunna uppnå auktorisation krävs det att revisorn genomgår 1500 timmar utbildning varav minst 1000 av dessa timmar ska utgöras av revison av aktiebolag (FAR, 2018). Revisorsinspektionen2 har som krav att revisorer innan avlagt prov för auktorisation genomgått både teoretisk och praktisk utbildning (RNFS 1996:1). Praktisk utbildning inkluderar i detta fall både teoretisk utbildning i form av kurser och seminarier men även erhållna praktiska kunskaper från den byrå där revisorn arbetar (FAR, 2018). Efter att en revisor avlagt godkänt auktorisationsprov är auktorisationen giltig i 5 år. Därefter måste revisorn ansöka om en ny auktorisering där Revisorsinspektionen kontrollerar att revisorn arbetat aktivt som revisor under den innevarande perioden (Carrington, 2014).

2 _{Gick tidigare under benämningen Revisorsnämnden. Benämningen Revisorsinspektionen kommer att} användas genomgående i hela studien.

15

Revisorsinspektionen utövar även löpande kontroller på revisorer för att säkerställa att kunskapsnivå och kompetens upprätthålls i branschen (Carrington, 2014). Kompetensutveckling som ett sätt att kontrollera och kvalitetssäkra befintlig kompetens kan således anses vara betydande inom revisionsbyråer.

Revisionsbranschen är starkt karaktäriserad av kompetensutveckling och en förståelse för detta kan vara av betydelse vid studerade av dels medlemmar som redan finns tillgängliga på byrån då det praktiska arbetet inom olika team är en del av kompetensutveckling (FAR, 2018). En förståelse för kompetensutveckling kan även vara av betydelse vid studerande av rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam då det berör kompetensutveckling i form av rotation och mentorskap (Nilsson et al., 2011; Granberg, 2011).

4.2.3 Byråtillhörighet

Revisionsbranschen karaktäriseras av en hög konkurrens vilket indikerar att revisionsbyråer vid rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam söker urskilja sig. Bosch, Elving och Jong (2006) talar i termer av byråidentitet som uttrycker vilka värderingar och ambitioner en byrå står för, hur man bedriver verksamhet och vad som karaktäriserar denna. Bosch et al. (2006) menar vidare att byråidentitet genomgått anmärkningsvärda förändringar de senaste åren och att det till en början primärt handlade om grafisk design som företagsnamn, logotyp, färgsättning, slogan, tagline, reklam, hemsida, byggnader, arkitektur, interiör och klädkod. Synen på byråidentitet har dock förändrats och inkluderar i dag även immateriella karaktäristika som företagskultur och anställdas beteenden (Brun, 2002; Balmer och Greyser, 2003; Knox och Bickerton, 2003; Topalian, 2003). Detta har resulterat i ett skiftat fokus från grafisk design till ett starkare fokus på byråns natur. Det kan exempelvis hänföras till vilken grad anställda identifierar sig med sin byrå och där misslyckanden och framgångar inom byrån upplevs som den anställdas egna (Mael och Ashforth, 1992). Det blir framförallt tydligt när en anställd på en byrå gör instinktiva val baserat på byråns intressen (Ouchi och Price, 1993) och efter vad byrån vill (Pierce och Sweeney, 2005; McGarry och Sweeney, 2007).

16

Bosch et al. (2006) menar att medarbetare som känner tillhörighet och identifikation till sin byrå agerar enligt ett visst accepterat mönster. Medarbetare följer de värderingar och normer som byrån förespråkar vilket kan förklara skillnader i agerande på olika revisionsbyråer.

Byråidentitet kan vidare påverka sammansättning av medlemmar som redan finns tillgängliga på byrån genom att det visar på hur byrån vill uppfattas externt men även internt inom organisationen (Bosch et al., 2006). Det kan handla om att en byrå genom image och rykte blir synlig och att detta skapar ett sammanhang i förhållande till externa intressenter (Dowling, 1993; Balmer och Gray, 2000; Du Gay, 2000). Det är revisionsteamet som är byråns ansikte utåt (Dutton et al., 1994; Kiriakidou och Millward, 2000; Bromley, 2001) och teamsammasättningar behöver således stämma överens med hur byrån vill uppfattas externt.

Öhman (2004) menar att det råder en stark samhörighetskänsla bland revisorer från samma revisionsbyrå och att revisorer tenderar identifiera sig med sin revisionsbyrå (Grey, 1998). Samhörighet och identifikation skapas av den rådande företagskulturen och normerna för hur man som revisor förväntas uppträda och agera för att vara konkurrenskraftig inom byrån. Företagskultur har fått stor uppmärksamhet de senaste årtiondena då det genom påverkan på individers motivation, beteende, beslutsfattande och prestation antas leda till organisatorisk framgång (Hood och Koberg, 1991; Pratt och Beaulieu, 1992). Pentland (1993) menar att revisorer anpassar sig till gemensamma rutiner och tenderar att utföra revision på ett sätt som överensstämmer med övriga revisorer på samma byrå. Revisorer kan även känna sig bundna till de förväntningar som finns på tillvägagångsätt för att utföra revisionen och att dessa förväntningar skiljer sig åt mellan olika revisionsbyråer (Fischer 1996). Öhman (2004) menar att revisorer utvecklar kunskap över tid och att revisorer utvecklar erfarenhet utifrån en gemensam kunskapsbas inom respektive revisionsbyrå. Detta menar Fischer (1996) kan leda till att synen på revisionens utförande kan skilja sig även mellan olika revisionsteam inom samma byrå.

17

Som tidigare nämnt är syftet med utförandet av professionella tjänster att leverera en hög kvalitet på de tjänster som omfattas av professionen (Freidson, 2001) och vinstmaximering är således aldrig ett syfte. Trots detta så drivs många organisationer som utför professionella tjänster däribland revisionsbyråer i vinstintresse (Freidson, 2001). Eftersom revisorsprofessionen i sig inte uppmuntrar till vinstintresse är det istället revisionsbyråns grundläggande antagande om vinstintresse som ett sätt att överleva på marknaden som är anledningen till att dessa faktiskt tjänar pengar. Vad professionen förespråkar kan därmed skilja sig mot revisionsbyråers intressen. Ett tydligt exempel är kommersialisering som handlar om att utmärka sig som byrå och därmed attrahera nya klienter. Aktiviteter som syftar till att attrahera nya klienter visar på ett vinstintresse men kan enligt vad professionen förespråkar uppfattas som oetiskt (Broberg, Umans och Gerlofstig, 2013). Avregleringen av marknadsföring och reklam inom revisionsbranschen har resulterat i att man idag kan se tydliga skillnader mellan olika revisionsbyråer (Clow, Stevens, McConkey, och Loundon, 2009). Revisionsbyråer har skapat sina egna identiteter där allt från företagskultur till slogan skapar en uppfattning om vad byrån står för och dess värderingar.

4.3 Revisionsteamet

4.3.1 Teamarbete

En central aspekt att ta hänsyn till vid rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam är förmågan att kunna agera inom det arbetssätt som råder inom byrån, det vill säga teamarbete (Bretz et al., 1993). På samma sätt är det av yttersta vikt att byrån i sin tur tillhandahåller de rätta förutsättningarna för teamarbete och teamsammansättning. Dyer och Dyer (2013) benämner dessa förutsättningar kontext, kompetens och förändring. Kontext refererar till den organisatoriska miljö i vilket ett team ska agera inom. Det handlar främst om att byrån behöver ha en sådan kultur och struktur som stödjer teamarbete. Byrån behöver även ha en funktion som ansvar för själva sammansättningen av team. Med utgångspunkt i det uppdrag som ska utföras handlar det även om att avgöra om det finns ett behov av teamarbete. Forskning visar att teamarbete är nödvändigt när det handlar om att utföra komplexa uppgifter vilket kan kopplas till revisionsteam.

18

Teamarbete inom revisionsbranschen har sin grund i att revision är komplext och kräver olika kompetens och perspektiv vilket inte kan uppnås genom enbart en enskild revisor (Ditillo, 2004; Ditillo, 2012). Vid mindre komplexa bolag kan behovet att teamarbete vara mindre vilket kan innebära att endast en påskrivande revisor tillsammans med en revisorsmedarbetare utför hela revisionen. Dyer och Dyer (2013) menar även att byrån behöver ha kompetens för målformulering, beslutsfattande, kommunikation, förtroende och konfliktlösning.

Byråer behöver även vara flexibla och ha förmågan att kunna anpassa sig till förändringar för att hålla sig konkurrenskraftiga över tid (Dyer och Dyer, 2013) vilket främst rör sammansättning av medlemmar som redan finns tillgängliga på byrån. Flexibilitet inom organisationer anses vara en betydande konkurrensfördel på dagens innovativa och osäkra marknad (Thorne och Smith, 2000). Kunders preferenser förändras snabbt och olika teamsammansättningar kan vara ett sätt för byråer att anpassa sig till kunden. Team ska enligt Mathieu, Kukenberger, och D’Innocenzo (2014) ses som dynamiska enheter som påverkas av den kontext i vilken det agerar. Det finns en ökad tilltro inom organisationer att låta team vara dynamiska där sammansättningar anpassas efter vilka utmaningar som teamet står inför.

Vid sammansättning av medlemmar som redan finns tillgängliga på byrån krävs det att rätt personer ingår i teamet och att enskilda medlemmar kan förena prestationer och sammanföra dessa i ett välgrundat revisionsuttalande (Rudolph och Welker, 1998). I vissa fall krävs det att revisorer med specialkompetenser och externa experter ingår i teamet för att revisionsrisken ska kunna hållas på en acceptabel nivå (Carrington, 2014). Det krävs vidare att enskilda medlemmar har den kompetens som krävs för att utföra uppgiften vilken bland annat avser förmågan att kunna kommunicera för att koordinera sitt arbete med andra. Solomon (1987) menar att det är kommunikation och kunskapsutbyte mellan medlemmarna som ingår i teamet som avgör hur framgångsrikt ett team är vilket kan kopplas till att ett revisionsteam består av revisorer med olika lång erfarenhet av revisionsyrket (Öhman, 2004). Normalt sätt utförs olika arbetsuppgifter i olika skeden av en revisors karriär (Bonner och Pennington, 1991) där revisorer med minst erfarenhet arbetar med detaljgranskning medan revisorer med längre erfarenhet arbetar mer övergripande. Vid sammansättning av revisionsteam anses det vara av betydelse att revisorer med skiftande erfarenhet ingår.

19

Revisorer med längre erfarenhet tenderar att ha bättre förutsättningar att göra bedömningar i ett helhetsperspektiv för att kunna ta ställning till om redovisningsinformation ger en rättvisande bild av den reviderade organisationen (Öhman, 2004). Samtidigt krävs det att revisorer med mindre erfarenhet eller ingen erfarenhet alls ingår som ett sätt att introducera nya medarbetare och låta dem lära sig revisionsyrket och bygga erfarenhet (Eilifsen et al., 2014).

Även storlek på teamet är en aspekt att ta hänsyn till vid sammansättning av medlemmar som redan finns tillgängliga på byrån. Cohen och Bailey (1997) menar att om antalet medlemmar är för stort kan detta leda till en minskad effektivitet då enskilda teammedlemmar tappar intresset som ett resultat av bristande individuellt engagemang. Ett team med för få medlemmar kan istället leda till en oumbärlig arbetsbörda då teamet inte har de resurser som krävs för uppdraget. Den optimala storleken är således beroende av det uppdrag som ska genomföras.

4.3.2 Egenskaper

Vid rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam behöver den rekryterade besitta egenskaper som dels passar den specifika byrån men även teamarbete (Bretz et al., 1993). Homan, Hollenbeck, Humphrey, Van Knippenberg, Ilgen och Van Kleef (2008) menar att framgångsrika team inte nödvändigtvis behöver bestå av individer med liknande personlighetsegenskaper utan att ett team med fördel istället borde bestå av individer med olika personlighetsegenskaper. En studie visar även att det finns en ökad tilltro att diversifierade team bestående av medlemmar med olika egenskaper leder till framgång (Van Knippenberg och Schippers, 2007). Likaså menar Cohen och Bailey (1997) att diversifierade team i form av exempelvis olika egenskaper har en positiv påverkan på teamets framgång jämfört med homogena team. Samtidigt finns det forskare som ifrågasätter diversifiering då det kan leda till motsättningar och konflikter mellan medlemmar (Williams och O´Reilly, 1998). Det finns således forskning som både talar för och emot att rekrytera medlemmar med olika egenskaper.

Femfaktorsmodellen är en av de teorier som kan användas för att förklara människans personlighet. McCrae och Costa (1996) redogör för att det finns fem grundläggande personlighetsegenskaper hos varje individ- utåtriktning, neuroticism, öppenhet, vänlighet och målmedvetenhet.

20

Tabell 1. Personlighetsegenskaper femfaktorsmodellen

Personlighetsegenskaper Kännetecken

Neuroticism Lågt självförtroende och pessimistisk attityd Utåtriktning Social förmåga som trivs i sociala sammanhang Öppenhet Intresse för nya utmaningar och kunskap

Vänlighet Låter sig lätt övertalas och god samarbetsförmåga Målmedvetenhet Ledarkapsegenskaper och framtidsplaner

Dessa personlighetsegenskaper är enligt McCrae och Costa (1996) djupt biologiskt rotade och kan därför påverkas minimalt av miljö. Utåtriktning yttrar sig i den sociala förmågan hos individer. Den utåtriktade individen har en preferens för kamratskap, att ha flertalet vänskapsrelationer och trivs i sociala sammanhang. Denne tenderar även att ägna sig åt lagidrott och engagerar sig gärna i olika föreningar (McCrae och Costa, 2008). Den som istället i högre grad undviker sociala sammanhang har således en lägre grad av utåtriktning i sitt grundläggande personlighetsregister. Neuroticism yttrar sig i lågt självförtroende. Den neurotiska individen har en irrationell perfektionistisk syn på livet och är allmänt pessimistisk. Denna tenderar att uppleva dysforiska känslor som nedstämdhet, hopplöshet och skuld (McCrae och Costa, 2008). En individ som besitter en hög grad av öppenhet behöver variation, nya arbetsuppgifter och förändring. Öppenheten ger sig i uttryck då individen har ett stort intresse för nya utmaningar, många intressen och vänskapsrelationer med individer som delar liknande intressen (McCrae och Costa, 2008).

En individ som är vänlig eller samstämmig tenderar att låta sig övertalas vid en konflikt. Vid en hög grad av vänlighet eller samstämmighet kommer individ låta sig övertalas utan att på något sätt påvisa en egen vilja. Denne har ett förlåtande attribut, en vilja att samarbeta och undviker gärna uppseendeväckande språk (McCrae och Costa, 2008). Den femte och sista personlighetsegenskapen som påvisas i McCrae och Costas (1996) femfaktorsmodell är målmedvetenhet. Målmedvetenhet tar sig i uttryck genom att individen har en stark känsla av syfte och söker uppnå en så framgångsrik karriär som möjligt. Målmedvetenhet ges som uttryck i individer med attribut som karaktäriseras av ledarskapsegenskaper, framtidsriktade planer samt en hög grad av expertis inom ett specifikt område (McCrae och Costa, 2008).

21

Femfaktorsmodellen kan användas för att förklara människans personlighet, men det finns kritik mot modellen. Boyle (2008) nämner i sin publikation att femfaktormodellen inte ger en tillräckligt adekvat täckning av det normala och det anormala beteendet. Modellen brister även i att finna skillnader mellan kön och deras personliga struktur (Boyle, 2008). Boyle (2008) menar att femfaktorsmodellens egenskaper är för breda och heterogena för att kunna göra precisa bedömningar i verkliga situationer så som vid rekrytering. I modellen finns exempelvis inga mått för vitala delar så som driftighet och initiativtagande (Boyle, 2008).

Bell (2007) menar att det finns indikationer som tyder på att personlighetsegenskaper har en påverkan på kollektivism inom team. Bell (2007) kommer i sin studie fram till att ett team bestående av medlemmar som besitter en högre grad av målmedvetenhet, öppenhet och samarbetsförmåga leder till ett framgångsrikt team. Femfaktorsmodellen är en accepterad modell och det finns ett antal modeller som är uppbyggda på McCrae och Costas (1996) antaganden. Trots kritiken visar exempelvis Bells (2007) studie alltså att femkraftsmodellen är tillämpbar och därmed relevant även för denna studie.

4.4 Sammanställning teoretisk referensram

Syftet med studien är att öka förståelsen för revisionsmedarbetares upplevelser av sammansättning av revisionsteam på olika revisionsbyråer. Vi utgår i studien från två stycken perspektiv, dels sammansättning av medlemmar som redan finns tillgängliga på revisionsbyrån men även rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam. För att besvara syftet med utgångspunkt i perspektiven ovan bygger studien teoretiska referensramen på temastrukturen Revisorsprofessionen (Professionsteori), Revisionsbyrån (Rekrytering, Kompetensutveckling, Byråtillhörighet) och Revisionsteamet (Teamarbete, Egenskaper). I tabellen (tabell 2) nedan följer en sammanställning av den teoretiska referensramen.

22

Tabell 2. Sammanställning av teoretisk referensram

Revisonsprofessionen

Professionsteori Inledningsvis avhandlar vi professionsteori och redogör för vad som definierar en profession.  En kombination av högre utbildning och en praktisk samhällsverksamhet som ger gagn åt

samhället

 Expertkunskap inom ett visst område med kunskapsöversprång gentemot gemene man  Inträdesbarriär som skyddar professionens exklusivitet

 Professionella kan uppleva ett tillstånd av identifikation och tillhörighet till sin profession  Professionella känner sig förpliktade att följa de krav och etiska värderingar som profession

förespråkar

 Syftet är att leverera hög kvalitet på de tjänster som omfattas av professionen

Revisorsprofessionen är normgivande och verkar i en självreglerande miljö. Revisionsteam står inför utmaningen att med en samlad kompetens erbjuda högkvalitativa professionella tjänster och genom detta bibehålla professionens grundläggande principer. Att tillhöra en profession kan således påverka hur enskilda medlemmar agerar och den uppförandekod som råder inom en viss yrkeskår. Det kan därmed antas att en förståelse för professionsteori kan vara av betydelse vid studerande av revisionsteam.

Revisionsbyrån

Rekrytering

Kompetensutveckling

En förutsättning för att kunna bli en del av ett revisionsteam är att man genom rekrytering finns tillgänglig på revisionsbyrån. Vid kompetensbrist krävs det att ny kompetens rekryteras till byrån. Rekrytering sker dock inte enbart vid kompetensbristutan det handlar även om att revisionsbranschen karaktäriseras av en hög personalomsättning. Rekrytering är inom revisionsbyråer en omfattande process som i regel följer ett antal steg.

 Kravprofil upprättas med sin grund i kompetensplan, arbetsinstruktioner och befattningsbeskrivningar

 Annonsering flera månader innan tjänst ska vara tillsatt  Ansökningar kommer byrån tillhanda

 Grovgallring utförs och de mest intressanta kandidaterna fortgår i processen

 Kandidaterna ställs mot varandra och den som passar bäst in i kravprofilen får jobbet  Tjänst tillsätts i januari eller augusti/september

En revisorsmedarbetare som genom rekrytering finns tillgänglig på byrån följer en på förhand bestämd introduktion och utbildningstrappa. Som ett sätt att bli introducerad är rotation och mentorskap vanligt förekommande.

 Rotation är en typ av informellt lärande som sker i den dagliga verksamheten. Det kan exempelvis handla om rotation där medarbetare blir tilldelade nya arbetsuppgifter eller att låta mindre erfarna medarbetare prova på mer utmanande arbetsuppgifter. Även rotation av medlemmar mellan olika team är en form av informellt lärande.

 Mentorskap är en process där seniora medarbetare ger vägledning och råd till nya

medarbetare för att dessa ska utveckla kunskap dels om revisorsmetodiken med även om den specifika byrån sätt att arbeta. Mentorn agerar coach vid introducering vilket även kan ses som ett viktigt verktyg för att den nya medarbetaren ska känna sig välkommen på byrån. För att upprätthålla den kompetens som revisorsprofessionen kräver är fortlöpande

kompetensutveckling av stor betydelse inom revisionsbyråer. Kompetensutveckling minskar risken för stagnering och leder till att byrån är konkurrenskraftig på lång sikt.

23 Byråtillhörighet

Revisionsbranschen karaktäriseras av en hög konkurrens vilket genom byråtillhörighet indikerar att revisionsbyråer vid rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam söker urskilja sig. Byråidentitet kan vidare påverka sammansättning av medlemmar som redan finns tillgängliga på byrån genom att det visar på hur byrån vill uppfattas externt. Revisorer tenderar att identifiera sig med sin revisionsbyrå vilket kan ge sig utryck enligt följande;

 Instinktiva val baserat på byråns intressen

 Stark samhörighetskänsla bland revisorer från samma revisionsbyrå  Uppträdande och agerande efter vad byrån förväntar sig

 Tendensen att utföra revision på ett sätt som överensstämmer andra på samma byrå  Anpassning till gemensamma rutiner som råder på byrån

Revisionsteamet

Teamarbete

Egenskaper

En central aspekt att ta hänsyn till vid rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida

revisionsteam är förmågan att kunna agera inom det arbetssätt som råder inom branschen, det vill säga teamarbete. På samma sätt är det av yttersta vikt att byrån i sin tur tillhandahåller de rätta

förutsättningarna för teamarbete och teamsammansättning vilka benämns kontext, kompetens och förändring

 Kontext refererar till den organisatoriska miljö i vilken ett team ska agera inom. Byrån behöver ha en sådan kultur och struktur som stödjer teamarbete.

 Byrån behöver ha kompetens för målformulering, beslutsfattande, kommunikation, förtroende och konfliktlösning.

 Byrån behöver vara flexibel och låta sig förändras när det krävs. Team ska ses som dynamiska enheter där sammansättningar anpassas efter vilka utmaningar det står inför.

Vid rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam behöver den rekryterade besitta egenskaper som dels passar den specifika byrån men även teamarbete. Forskning visar på både fördelar och nackdelar med diversifierade team vad gäller egenskaper. Femfaktorsmodellen kan användas för att förklara människans egenskaper och bygger på att det finns fem grundläggande personlighetsegenskaper hos varje individ;

 Neuroticism - Lågt självförtroende och pessimistisk attityd  Utåtriktning - Social förmåga och trivs i sociala sammanhang  Öppenhet - Intresse för nya utmaningar och kunskap

 Vänlighet - Låter sig lätt övertalas och god samarbetsförmåga  Målmedvetenhet - Ledarkapsegenskaper och framtidsplaner

De egenskaper som gynnar teamarbete är en stark känsla av målmedvetenhet, en hög grad av öppenhet samt god samarbetsförmåga

24

5. Empirisk metod

Följande avsnitt presenterar hur empiri samlats in. Detta inkluderar beskrivning och motivering av urval av respondenter, intervjuguide, hur empirin har bearbetats och analyserats, metodkritik och diskussion om etiska aspekter.

5.1 Metod för datainsamling

Med utgångspunkt i att studien syftar till att öka förståelsen för revisonsmedarbetares upplevelser av sammansättning av revisionsteam på olika revisionsbyråer har vi valt att tillämpa semistrukturerade intervjuer som metod för datainsamling. Semistrukturerade intervjuer utgör en av de vanligaste formerna av kvalitativ forskning (Alvesson och Deetz, 2000) och bidrar till en ökad förståelse för hur respondenter upplever sin verklighet (Qu och Dumay, 2011). Detta gör det möjligt för oss intervjuare att ta del av respondenters situation och försöka tolka dennes veklighet (Schwartzmann, 1993). Alvehus (2013) menar att intervjuform är en lämplig metod vid studier som bygger på respondenters upplevelser kring ett visst fenomen vilket är förenligt med studiens syfte.

Studien bygger vidare på en temastruktur där Revisorsprofessionen, Revisionsbyrån och Revisionsteamet utgör teman vilket är förenligt med semistrukturerade intervjuer. Genom att utgå från ett antal teman med ett fåtal huvudfrågor under respektive tema skapas en flexibilitet vilket möjliggör att vi som intervjuare enkelt kan anpassa frågornas ordning beroende på den specifika respondentens svar. Samtidigt fungerar huvudfrågorna som stöd för att intervjuerna förs i rätt riktning vilket krävs för att vi ska få svar på de frågor som är nödvändiga för att besvara syftet. Vi har valt bort enkätundersökning då vi studerar ett relativt outforskat ämne där vi i förväg inte vet exakt vad vi ska fråga. Vårt tillvägagångsätt är snarare att låta respondenter fritt berätta om sina upplevelser om sammansättning av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam och sammansättning av medlemmar som redan finns tillgängliga på byrån.

Vi valde att vid första kontakt med respondent föreslå en intervju genom ett fysiskt möte. Av anledning att våren är den mest intensiva perioden för revisorer har vi dock på respondentens initiativ genomfört intervjuer även via telefon. Detta ha resulterar i sju intervjuer genom fysiska möten och fyra intervjuer via telefon.

25

Genom att träffa respondenter i verkligheten har vi kunnat observera och tolka även aspekter som kroppsspråk vilket inte varit möjligt vid telefonintervjuer. Vi upplever att vi vid fysiska möten kommit respondent närmare och vi har fått mer utvecklande svar jämfört med intervju via telefon. Vi upplever således en ökad kvalitet och substans på den empiri som samlats in genom fysiska möten. Intervjuer via telefon har dock möjliggjort intervjuer med respondenter som annars hade nekat på grund av tidsbrist. Båda intervjuformerna har således varit nödvändiga för att kunna genomföra studien.

Insamling av empiri genom semistrukturerade intervjuer utgör i denna studie primärdata. För att komplettera ett relativt begränsat antal intervjuer har vi valt att även inkludera sekundärdata i form av dokumentinsamling. Dokumentinsamling avser annonsering och skall ses som ett komplement till primärdata i syfte att öka förståelsen för vad revisionsbyråer söker i form av kvalifikationer och egenskaper vid rekrytering av nya medlemmar som ska ingå i framtida revisionsteam. Annonser har inhämtats från respektive revisionsbyrås hemsida.

5.1.1 Metodkritik

En av de främsta utmaningarna med att genomföra en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer som metod vid insamling av data är att få rätt urval av respondenter. Vi har i vår studie inte valt att fokusera på en specifik hierarkinivå utan vi har valt att intervjua medlemmar från alla hierarkinivåer. Vi hade förmånen att redan innan studiens utformning ha kontakt med ett antal revisorer från olika hierarkinivåer. Genom dessa har vi sedan fått tips om andra revisorer som vi tagit kontakt med och som sedan ställt upp på en intervju. Vi upplever att vi fått en relativt bra spridning i vårt urval vad gäller olika hierarkinivåer. Vi har dock intervjuat aningen fler assistenter jämfört med andra hierarkinivåer vilket vi även kommer att ta hänsyn till vid analys då det kan spegla verkligheten på ett snedvridet sätt.

Dokumentinsamlingen i form av annonser är ett komplement till de semistrukturerade intervjuerna. Vi har valt att endast inkludera annonser som avser revisionsbyråers årliga rekrytering av revisionsassistenter. Vi är medvetna om att annonsers utformning kan se annorlunda ut vid rekrytering av andra befattningar och kommer att ta hänsyn till detta vid analys.

26

5.2 Intervjuguide

Tabell 3. Intervjuguide

Tema Huvudfrågor

Revisorsprofessionen Upplever du att det finns en uppförandekod som du som revisor förväntas följa? Revisionsbyrån Rekrytering Kompetensutveckling Byråtillhörighet

Upplever du att nyrekryterade medlemmar följer en viss ram vad gäller egenskaper, kompetenser, värderingar och synsätt?

Hur upplever du introducering av nyrekryterade medlemmar? Upplever du att din byrå uppmuntrar till kompetensutveckling? Upplever du en rotation i ditt team som ett sätt för kunskapsutbyte?

Upplever du att även mindre kompetenta medarbetare fått möjlighet att ingå i de team du varit en del av?

Upplever du att din byrå förväntar sig att du ska agera och arbeta på ett visst sätt?

Upplever du att byråtillhörighet påverkar värderingar och normer i de revisionsteam du varit en del av?

Revisionsteamet

Teamarbete

Egenskaper

Vad innebär det för dig att jobba i ett revisionsteam?

Hur upplever du att det typiska revisionsteamet ser ut på din byrå? Vilka egenskaper upplever du finns i de team du är en del av?

Upplever du att det finns egenskaper som fungerar bättre/sämre i ett revisionsteam?

Semistrukturerade intervjuer innebär att intervjuaren utgår från en intervjuguide som med en teoretisk förankring förberetts i förväg (Bryman och Bell, 2013). Vid utformning av intervjuguide har vi valt att utgå från en temastruktur med temana Revisorsprofessionen (Professionsteori), Revisionsbyrån (Rekrytering, Kompetensutveckling, Byråtillhörighet) och Revisionsteamet (Teamarbete, Egenskaper) med ett antal huvudfrågor under respektive team (se tabell 3). Vi har även valt att inkludera ett antal kompletterande frågor vilka endast tas upp om respondent inte redan berört sådana aspekter som identifierats i den teoretiska referensramen. Det är enligt Bryman och Bell (2013) inte nödvändigt att följa den ordning som intervjuguiden föreslår. Den intervjuguide som utformats saknar tydliga ramar där olika teman går in i varandra vilket kan leda till att varken vi som intervjuare eller respondent håller den ordning som intervjuguiden följer.