Examensarbete
15 högskolepoäng, grundnivå
Public service och kommersiella
kanaler – en jämförelse av
rekryteringsprocesser inom
television- och radiobranschen
Public service and commercial channels – a comparison of
the recruitment process in the television and radio industry
Caroline Andersson
Examen: Kandidatexamen 180 hp Examinator: Sara Leckner Huvudområde: Medieteknik Handledare: Sven Packmohr Datum för slutseminarium: 2015-05-21/22
och kommersiella kanaler, av rekryteringsprocessen för en ledare till produktionen. Detta innebär att Sveriges Television (public service) jämförs mot MTG (kommersiell kanal) och Sveriges Radio (public service) mot Radio Active (kommersiell kanal). Målet är att ta reda på vilka likheter och skillnader som finns och belysa dessa för de som är arbetssökande till en ledande roll för produktion, de som studerar för rollen samt företag som verkar inom television- och radiobranschen. Med hjälp av fyra semistrukturerade intervjuer samt en innehållsanalys av varje företags policy för rekrytering, mångfald och sociala medier har empiri erhållits, som visar hur rekryteringsprocessen för denna tjänst genomförs samt vad de har för riktlinjer att följa. Genom litteratur för ämnet har teori tagits fram som stärker eller motbevisar det som empirin presenterar och på så vis kan likheterna samt skillnaderna diskuteras.
Utifrån diskussionen har studien kommit fram till en slutas som visar att det finns många likheter mellan alla företag, både för public service och kommersiella kanaler, men att det också framkommer en del skillnader. Detta handlar bland annat om att alla vill ha en kandidat med erfarenhet och då främst med ledaregenskaper eller att de skapar en kravspecifikation för att ha en stadig grund inför urvalsprocessen. Skillnaderna visas bland annat i användandet av sociala medier då SR och SVT tittar efter om arbetssökande talar för oberoendefrågan medan Radio Active och MTG vill veta om de står för företagets värderingar och om de är passande som en offentlig person.
Nyckelord
Public service and commercial channels – a comparison of
recruitment process in television and radio industry
The study addresses the similarities and differences between the television and radio
broadcasters within the public service and commercial channels of the recruitment process for a leader to the production. This means that Sveriges Television (public service) is compared against the MTG (commercial channel) and Sveriges Radio (public service) against Radio Active (commercial channel). The goal is to find out what similarities and differences too highlight these for those who are job-seekers to a leading role in the production, those studying for the role as well as companies active in the television and radio industry. With the help of four semi-structured interviews and a content analysis of each company's policy for recruitment, diversity and social media have empirical data obtained, which shows how the recruitment process for this service is carried out and what their guidelines to follow. Through literature of the subject, theory developed which strengthen or disapproved what empirical presents and by this similarities and differences can be discussed.
Based on the discussion, the study arrived at a closed showing that there are many similarities between all companies, both public service and commercial channels, but it also reveals some differences. This involves, among other things, that they all want a candidate with experience, primarily with leadership or that they create a specification to have a solid basis for the selection process. The differences shown among others in the use of social media as SR and SVT are looking for Jobseekers speak for independence issue while Radio Active and MTG wants to know if they represent the company's values and whether they are suitable as a public figure.
Keywords
1 Inledning ... 1
1.1Syfte ... 2
1.1.1
Frågeställning ... 2
1.2
Avgränsning ... 3
1.3
Målgrupp ... 3
1.4
Disposition ... 3
1.5
Begrepp ... 4
2 Metod ... 5
2.1
Val av metod och tillvägagångssätt ... 5
2.1.1
Vetenskaplig ansats ... 5
2.1.2
Kvalitativa semistrukturerade intervjuer ... 6
2.1.3
Innehållsanalys av officiella dokument ... 7
2.2
Urval ... 8
2.3
Metod- och källkritik ... 8
3 Teori ... 11
3.1
Public service och kommersiella kanaler ... 11
3.2
Mångfald ... 11
3.3
Rekryteringsprocessen ... 12
3.3.1
Kravspecifikation ... 13
3.3.2
Grovgallring ... 13
3.3.3
Anställningsintervju ... 13
3.3.4
Referenser ... 14
3.3.5
Andra urvalsmetoder ... 15
3.3.6
Det slutgiltiga beslutet ... 16
3.4
Sociala medier ... 16
3.4.1
Sociala mediers påverkan vid rekrytering ... 17
3.5
Tidigare forskning ... 18
4 Resultat ... 19
4.1Sveriges television (SVT) ... 19
4.1.1
SVT:s policys ... 21
4.2
MTG ... 22
4.2.1
MTG:s policys ... 23
4.4
Sveriges radio (SR) ... 26
4.4.1
SR:s policys ... 28
5 Diskussion ... 29
5.1
Likheter och skillnader mellan SVT och MTG ... 29
5.1.1
Deras användande av sociala medier ... 32
5.2
Likheter och skillnader mellan SR och Radio Active ... 34
5.2.1
Deras användande av sociala medier ... 37
5.3
Mångfaldsarbetets betydelse ... 38
6 Slutsats ... 40
6.1
Vidare forskning ... 41
Referensförteckning ... 42
1
1
Inledning
Mediabranschen har idag ett högt tempo och ständigt tillkommer det nya mediekanaler (Dagens media, 2015). Dock fortsätter både television och radio att vara populära val när människor väljer bland de olika kanalerna. Mediestatistik visar att de ligger på andra och tredje plats, strax efter internet, när det mäts vilken mediekanal som Sveriges befolkning ägnar mest tid åt om dagarna (Myndigheten för radio och tv, 2015).
I Sverige finns det ett antal olika television- och radiokanaler och det är Sveriges Television (SVT), Sveriges Radio (SR) och Utbildningsradion (UR) som står för public service, vilket innebär att de bedrivs självständigt och finansieras av radio- och televisionsavgiften (Radiotjänst, 2015). Deras utbud ska bland annat formas av demokratiska och humanistiska värden, de ska vara tillgängligt för alla oavsett förutsättningar samt bakgrund och de måste vara opartiska samt sakliga (SVT, 2015 a). Det finns också kommersiella kanaler, exempelvis TV3 och Mix Megapol, som istället finansieras genom att sälja en del av utrymmet till annonsörer och här finns det inga krav på opartiskhet. (Myndigheten för radio och tv, 2010) Detta innebär att public service har andra delar att förhålla sig till än vad de kommersiella kanalerna har, vilket gör det intressant att se om detta är av stor vikt kring de anställda i företagen, bland annat i mångfaldsfrågan, och hur det kommer i uttryck när medarbetare som ledare för produktionen ska anställas.
Idag är rekryteringsprocessen i ständig utveckling och att hitta rätt medarbetare är avgörande för alla verksamheter. Att ha rätt egenskaper samt förmågor på rätt position skapar de bästa
förutsättningarna och då ska rekryteringen ske professionellt. (Fellinger, 2010, s. 11) Mångfald vid rekrytering är en betydelsefull punkt i processen och kan leda till positiva effekter i de organisationer som välkomnar detta (Lindelöw, 2011, s. 230). Public service har tydliga beskrivningar om detta på företagens hemsidor, där bland annat SVT publicerar deras
mångfaldspolicy (SVT, 2015 b). När det gäller de kommersiella kanalerna finns det svårigheter att finna detta vilket kan innebära att de inte behöver förhålla sig till det i lika stor utsträckning. Däremot säger arbetsmiljölagen: ”Arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. […] Arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende.”
(Arbetsmiljöverket, 2015)
Dessutom har människor i alla tider varit en del av sociala nätverk där de samlas kring intresse och övertygelse (Wahlström, 2007, s. 32). I rekryteringsprocessen används sociala medier för
2
att bedöma en arbetssökandes karaktär (Slovensky & Ross, 2011; Kluemper & Rosen, 2009) och med hjälp av denna metod effektiviseras urvalsprocessen samt ger en bättre bild av
arbetssökande (Slovensky & Ross, 2011; Brown & Vaughn, 2011; Chang & Madera, 2011). Det finns dock några problem och ett är att arbetssökandes profiler bidrar med olika grad av
information och vissa använder inte tjänsten alls (Kluemper & Rosen, 2009; Brown & Vaughn, 2011).
Med detta som grund fokuserar studien på att jämföra hur public service och kommersiella kanaler genomför rekryteringsprocessen med fokus på personal som leder produktionen. Detta för att främst ge en förståelse om vilka kriterier de fokuserar på, vilka krav som ställs samt hur de använder sociala medier i processen. Det görs en jämförelse mellan Sveriges Television, Sveriges Radio, Radio Active och MTG, vilka ställs mot varandra för att informera och belysa om de likheter och skillnader som finns.
1.1
Syfte
Uppsatsens syfte är att jämföra public services och kommersiella kanalers rekryteringsprocess, från det att arbetssökande ska väljas ut tills en person anställs (urvalsprocessen), inom
television- och radiobranschen. Detta genom att använda kvalitativa semistrukturerade
intervjuer med anställda som arbetar med rekryteringsprocessen på de aktuella företagen. Målet är att ta reda på vilka skillnader och likheter som finns och vad de grundas i samt att belysa dessa för de som är arbetssökande till en ledande roll för produktionen, studerande för rollen och de företag som verkar inom samma bransch. Det kommer undersökas vilka kriterier som anses vara av största vikt, vilka krav som ställs, hur mångfaldsarbetet genomförs och hur sociala medier används i urvalsprocessen.
1.1.1
Frågeställning
Vad finns det för likheter samt skillnader mellan tv- och radioföretag, inom public service och kommersiella kanaler, vid rekryteringsprocessen i urvalet av en ledande roll för produktionen? Hur använder rekryteringsansvarig arbetssökandes sociala profiler som metod i
3
1.2
Avgränsning
Eftersom studiens frågeställningar fokuserar på hur rekryteringsansvarig förhåll sig till rekryteringsprocessen och information ska ges främst till arbetssökande, kommer endast intervjuer ske med företagets rekryteringspersonal eftersom det är deras aspekter som är intressanta. Andras erfarenheter, till exempel arbetssökande eller studerande, är fortfarande intressanta men får komma fram vid en möjlig vidare forskning.
Det finns arbete som sker innan, under och efter en rekryteringsprocess men det har valts att endast fokusera på det som händer under urvalsprocessen. Anledningen är att en begränsning bedömdes relevant då hela arbetsprocessen är för stor och det hade inte gynnat studien då en stor del information skulle komma att behövas samlas in. Dock också för att sociala medier ansågs användas till största del under denna process, samt att mångfaldsfrågan också här fick en stor plats. Dessutom är urvalsprocessen den del där arbetssökande har mest nytta av att få en förståelse för hur arbetsgivaren tänker eftersom de kan dra nytta av informationen när arbete inom denna bransch och arbetsroll ska sökas.
I denna uppsats kommer inga ekonomiska aspekter om rekryteringsprocessen att nämnas. Detta eftersom ekonomin inte har någon betydelse när frågeställningarna ska besvaras, eftersom den inte påverkar hur rekryteringsprocessen går till i den mån som studien behöver svar ifrån.
1.3
Målgrupp
Studien är intressant för de som ska söka arbete inom television- och radiobranschen samt de som studerar till en ledande roll för produktionen för denna bransch. Detta då de kan se hur rekryteringsprocessen går till samt vilka likheter och skillnader det finns mellan public service samt kommersiella kanaler. Genom att få en inblick i rekryteringsprocessen får de möjlighet att se hur företagen agerar i urvalsprocessen, hur mångfalden spelar roll, vilka krav som ställs samt hur de förhålls till arbetssökandes sociala medier. Det är också intressant för de medverkande företagen, samt andra företag inom samma bransch, för att se jämförelsen företagen i mellan och få en överblick kring hur rekryteringsprocessen fungerar samt vilka delar som är lika och vilka som skiljs åt, också gentemot det egna företaget.
1.4
Disposition
4
Kapitel 2, Metod. Här presenteras de metoder som har använts för att samla in material till teori- och empirikapitlet, vilken motiveras samt kritiseras.
Kapitel 3, Teori. I detta kapitel introduceras de teoretiska utgångspunkterna som har valts för att uppnå studiens syfte samt för att kunna besvara frågeställningarna.
Kapitel 4, Resultat. Här presentera empirin från de semistrukturerade intervjuerna samt materialet från de insamlade dokumenten, i form av rekryterings-, mångfalds och sociala mediepolicys.
Kapitel 5, Diskussion. Resonemang, analyser och jämförelser kommer i detta kapitel att genomföras för att skapa underlag till den kommande slutsatsen.
Kapitel 6, Slutsats och vidare forskning. Under denna rubrik kommer studiens genererade slutsatser att presenteras och studiens frågeställningar kommer att besvaras. Det ges också förslag på vidare forskning kring det valda ämnet.
Studien avslutas med referenser samt en medföljande bilaga.
1.5
Begrepp
Urvalsprocess, detta begrepp är ett samlingsnamn för den del av område som studien
undersöker. Från det att arbetsgivaren har fått in alla ansökningar efter avslutad ansökningstid fram till att företaget anställer mest lämpad kandidat.
Produktionsledare, anledningen till att detta ord används är för att många företag har olika
befattningar på tjänsten som ledare för produktionen, men studien använder ordet som ett komplement till detta.
Den traditionella urvalsprocessen, är baserat på den process som presenteras teorin. Om denna
5
2
Metod
Nedan presenteras valet av metod som använts i undersökningen vilken också motiveras samt kritiseras. Dessutom redovisas studiens tillvägagångssätt och överväganden, urval samt reabilitet och validitet.
2.1
Val av metod och tillvägagångssätt
För denna studie har en kvalitativ undersökningsmetod använts. Det handlar om att försöka förstå världen utifrån intervjupersonernas synvinklar och ta del av deras erfarenheter (Kvale & Brinkman, 2010, s. 17), att vikten läggs vid ord och på hur individer uppfattar samt tolkar den sociala verkligheten (Bryman, 2011, s. 40). Metod som ska användas vid en undersökning bestäms utifrån studiens problemområde, vilken vetskap forskaren vill komma åt och hur denne väljer att skapa, behandla samt analysera den data som har samlats in (Patel & Davidsson, 2011, s. 13-14).
Intervjupersonernas svar och subjektiva synpunkt samt granskade dokument blir
utgångspunkten i analysen. Det används semistrukturerade intervjuer med fyra olika personer (en person från varje företag) och intervjupersonerna arbetar med rekryteringsprocessen på olika organisationer inom television- och radiobranschen. Två av företagen verkar inom public service, Sveriges Television samt Sveriges Radio, och de andra två företagen, MTG samt Radio Active, står för de kommersiella kanalerna. Innehållsanalys av policys kunde genomföras genom att få tillgång till de olika organisationerna genom en förfrågan hos intervjupersonerna, vilka sedan var för sig granskades av studiens författare.
2.1.1
Vetenskaplig ansats
Induktiv och deduktiv är två vetenskapliga metodansatser, där det deduktiva representerar den vanligaste. Ett deduktivt arbetssätt handlar om att forskaren har slutsatser utifrån befintliga teorier och hypoteserna prövar teorin empiriskt. Ett induktivt arbetssätt innebär att forskaren genomför undersökningen utan att förankra tidigare teori och utifrån insamlad empiri skapas en teori. (Bryman, 2011, s. 26-28) Ingen av dessa ansatser passar egentligen bättre eller sämre att använda vid en kvantitativ eller kvalitativ undersökningsmetod. Dock är kvalitativa metoder ofta mer öppna för ny information vilket innebär att användningen av dessa vanligen kopplas till en induktiv ansats. (Jacobsen, 2002, s. 43)
6
Linjen mellan det induktiva och deduktiva angreppssättet är som nämnts tidigare hårfin (Ahrne & Svensson, 2011, s. 192-193), dock har endast ett induktivt angreppssätt använts för denna studie. Detta innebär att det empiriska materialet har fått styra insamlingen av teorin utifrån vad som framkom under intervjutillfällena, exempelvis vad intervjupersonerna berättade om mångfaldsarbete eller användning av sociala medier i urvalsprocessen. Däremot granskades hur en traditionell rekryteringsprocess brukar gå till för att kunna skapa en fulländad intervjuguide.
2.1.2
Kvalitativa semistrukturerade intervjuer
Det har använts kvalitativa semistrukturerade intervjuer, en lätt nivå av fast ställda
intervjufrågor (Ahrne & Svensson, 2011, s. 40), för att till största del låta intervjupersonerna få tala utifrån egna erfarenheter. Dock har intervjupersonerna blivit en aning styrda utifrån en intervjuguide (Se Bilaga 1) och detta för att behålla studiens centrala fokus, men ändå fanns möjligheten att ställa spontana följdfrågor för att fånga andra intressanta aspekter som framkom. Dock ställs frågorna ändå till största del utifrån den ursprungliga ordningen och formuleringen. (Bryman, 2011, s. 415) Detta var också vad som skedde under samtliga intervjuer, att frågorna ändrade ordning beroende på intervjupersonens svar samt att fler kompletterande frågor tillkom för att de skulle utveckla svaren och på så vis samla tillräckligt med information. De
tillkommande frågorna framkom också om intervjupersonen kom in på delar som författaren inte tidigare tänkt på men som vid en extra tanke ansågs vara relevant empiri för studien. Två av de semistrukturerade intervjuerna genomfördes i face-to-face-samtal där författaren till studien personligen träffade intervjupersonerna. De har fått välja plats där intervjun skulle äga rum och detta menar Patel och Davidsson (2011, s. 62-63) är en viktig del i processen då intervjupersonerna måste behandlas på ett korrekt etiskt sätt. Intervjutillfället har i båda fall skett på intervjupersonernas arbetsplats vilket, för dem, är en trygg och bekväm miljö (Ahrne & Svensson, 2012, s. 45). De andra två intervjuerna genomfördes via telefon och fördelen är att det besparar tid för båda medverkande men nackdelen är att de kan bli formella samt att det krävs mer förberedelse för att inte samtalet ska stanna upp (Ahrne & Svensson, 2012, s. 46). En annan nackdel är att författaren inte kan se personen som denne intervjuar och tvärtom, vilket innebär att ansiktsuttryck missas som exempelvis osäkerhet när de får en fråga och intervjuaren missar chansen att få klargöra innebörden av frågan (Bryman, 2013, s. 210). Telefonintervjuer underlättar dock distansen som kan finnas mellan båda parter, då den kan ske från hemmet, arbetsplatsen eller på vilken annan plats (Harboe, 2013, s. 63). Totalt har fyra intervjuer genomförts och de varade mellan 30 till 60 minuter. Dessa spelades in med hjälp av ett
7
fick de också veta att det inspelade materialet endast skulle användas i syfte med studien och de fick möjligheten att vara anonyma om de önskade detta. På grund av valet av anonymitet så är alla intervjupersonerna anonyma medan det var accepterat att nämna företagens namn, vilket till stor del gynnar jämförelsen i studien eftersom det skapas en större förståelse. Detta bekräftas åter igen av Patel och Davidsson (2011, s. 62-63) i mening med att de personer som intervjuas måste bli behandlade etiskt korrekt.
Efter varje intervjutillfälle gjordes också en transkribering av det insamlade materialet för att lära känna det och på så vis också kunna påbörja analysarbetet (Ahrne & Svensson, 2012, s. 54). Detta arbete genomfördes genom att dela upp varje resultat i två olika kategorier, likheter vilket markerades med grönt och skillnader som markerades med rött. Dessa delar numrerades sedan utifrån vad de handlade om, exempelvis om det handlade om sociala medier fick det siffan fem osv. Genom detta kunde intervjupersonernas svar enklare jämföras mot varandra för att se vilka likheter och skillnader som existerar.
2.1.3
Innehållsanalys av officiella dokument
Studien har också använt officiella dokument, policys om exempelvis mångfaldsarbetet, från de olika företagen vilka säger något om vad som händer i en organisation och kan hjälpa studien att ta fram sådant som rör deras kultur eller etiska grundsyn, deras sociala och organisatoriska verkligheter (Bryman, 2011, s. 501; Ahrne & Svensson, 2012, s. 132). Bryman (2011, s. 496-497) menar att detta är ett bra komplement för de forskare som genomför kvalitativa intervjuer eftersom dessa oftast är både tydliga och förståeliga.
För att analysera dessa dokument har en kvalitativ innehållsanalys använts som
tillvägagångssätt. Detta innebär att författaren måste bekantas med dokumenten och generera några kategorier som kan styra insamlingen av information och detta är en strategi som används för att hitta olika teman. (Bryman, 2011, s. 505-506) I denna studie har kategoriseringen, bestående av bland annat sociala medier, mångfald, utgångspunkter och tillvägagångssätt, baserats på frågeställningarna samt haft samma struktur som intervjuguiden, för att behålla huvudfokus. Den information som framtogs ställdes mot teorin för att diskutera materialet och i vissa fall gjordes också en jämförelse mot vad intervjupersonen har sagt och vad policys presenterar. Detta innebär att dokumentens innehåll har granskats utifrån vad teorin har att säga och detta effektiviserar diskussionen för studien.
8
2.2
Urval
Eftersom studiens centrala fokus handlar om att jämföra public service och kommersiella kanaler inom television- och radiobranschen gjordes ett första urval kring vilka organisationer som var intressanta. Då valdes två företag ut till public service (SVT och SR) och två till kommersiella kanaler (MTG och Radio Active), där ett television- och ett radioföretag fick representera varje område. SVT har cirka 64 % tittare varje dag, MTG har 32,1 % (MMS, 2015), SR har 47,8 % lyssnare varje dag (Sveriges Radio, 2015) och Radio Active har 1,7 % (Radio Guiden, 2015), vilket täcker en stor del av dagens marknad av tittare samt lyssnare. Företagen för public services valdes ut eftersom det endast finns tre organisationer som verkar inom detta område och dessa ansågs mest relevanta då de är två stora aktörer och populära arbetsgivare. MTG valdes ut på samma principer som SVT och SR, att de är en stor aktör inom området samt populär arbetsgivare. Urvalet av Radio Active gjordes utifrån att de är ett mindre företag och det anses vara intressant att se hur det kan skilja mot ett stort företag. Där efter togs det kontakt med företagen för att få tillgång till en på varje företag som arbetar med
rekryteringsprocessen när personer anställas som ledare för produktionen. Detta gjordes genom mailkontakt där personerna i fråga fick en presentation kring studiens ämne och en förfrågan om det kunde tänkas ställa upp.
För att få tillgång till de officiella dokumenten hos respektive företag har snöbollsurvalet använts. Detta innebär att en förfrågan har gjorts till varje intervjuperson med önskan om att få tillgång till deras policys som används i rekryteringsprocessen. (Ahrne & Svensson, 2012, s. 43) De har sedan skickat vidare frågan till den person som beslutar om de får ges ut och dessa har sedan skickat iväg materialet till författaren. De dokument som blev underlag för studien är de som företagen valde att ge förfogande till och i vissa fall inte hela dokument utan endast delar av policys, dessutom gavs inte tillgång till ett av företagens policys då dessa endast tilldelades deras medarbetare.
2.3
Metod- och källkritik
Validitet handlar om en bedömning om slutsatserna som genererats från en undersökning hänger ihop eller inte (Bryman, 2011, s. 50; Kvale & Brinkman, 2010, s. 264). För att höja validiteten i studien har bland annat intervjuguiden anpassats utifrån syftet och en teoretisk mättnad har uppnåtts utifrån de förutsättningar som funnits. Teoretisk mättnad handlar om att den insamlade empirin inte kan tillföra ny fakta (Bryman, 2011, s. 395) och detta har lett till att trovärdiga slutsatser för studien har kunnat dras. Författaren anser då att det empiriska
9
materialet är fulländat till den grad att tillräcklig empiri har samlats in för att kunna göra en komplett jämförelse företagen emellan. Reliabilitet handlar om huruvida studiens resultat blir desamma om undersökningen ska genomföras på nytt, eller om de påverkas av slumpmässiga eller tillfälliga betingelser (Bryman, 2011, s. 49; Kvale & Brinkman, 2010, s. 263). För denna studie är detta något lågt eftersom valet av metod kan göra det svårt att upprepa studien med samma resultat. Detta har betydelsen att de semistrukturerade intervjuerna som
intervjupersonerna erbjöds möjliggjordes en utveckling av det fria resonemanget. Därför hade en upprepning av studien inneburit att nya intervjuer hade fått andra förutsättningar gällande intervjupersonernas svar och spontana frågor som sannolikt hade uteblivit. Dessutom är det författarens personliga tolkningar och analyseringar av dokument som ligger till grund för en del av diskussionskapitlet. Dock ligger ovan beskrivna faktorers inverkan i metodernas natur och påverkar därför inte validiteten i studien (Bryman, 2011, s. 167). När det gäller valet av anonymitet för intervjupersonerna så kan det påverkar i både positiv och negativ riktning. I positiv, eftersom de får ett förtroende för personen som ställer frågor och kan svara mer ingående utan att känna att det avslöjar något som inte bör sägas. I negativ mening kan det för författarens del handla om att intervjupersonerna anser att deras konfidentialitet har blivit avslöjad och studiens resultat måste ses över. Därför är det av vikt att författaren har kunskap om de etiska reglerna, där konfidentialitet tillhör. (Kvale & Brinkman, 2010, s. 88-89)
När intervjupersonerna får lov att välja plats där intervjutillfället ska genomföras är det av stor vikt att författaren har vetskapen om att platsen kan påverka vilken roll intervjupersonerna har under intervjun. Till exempel kan personen vilja framstå som en god medarbetare och ge en positiv bild av egen karaktär och av verksamheten när intervjun sker på dennes arbetsplats (Ahrne & Svensson, 2012, s. 45) och därför fanns det med i baktanken när intervjuerna
genomfördes. När det gäller arbetet med officiella dokument bör forskaren ha vetskapen om att personerna som skriver dessa dokument ofta ha en idé eller ståndpunkt som ska förmedlas. Detta innebär att det inte kan utgås ifrån att de utgör objektiva beskrivningar av en situation eller ett skeende. (Bryman, 2011, s. 497; Ahrne & Svensson, 2012, s. 132-133) Att använda telefonintervju kan, som tidigare nämnts, ha både för och nackdelar men för denna studie fungerade metoden bra och det resulterade i lika utformade svar som i de intervjuer som genomfördes face-to-face. Det fanns dock en skillnad i tid då telefonintervjun tog kortare tid men intervjupersonen svarade ändå så pass utförligt för att ge tillräcklig empiri till studien. Det underlättade också distansen mellan författaren och intervjupersonen, då de befanns på olika orter i landet och därför kunde kontakten ske genom telefon. Ett exempel som är aningen bättre än telefonintervjuer är videointervjuer eftersom det går att se ansiktsuttryck och förstå om oklarheter uppstår (Ahrne & Svensson, 2012, s. 41). Det fanns dock ingen möjlighet från
10
företagens sida att genomföra intervjun på detta sätt, exempelvis på grund av tidsbrist, och därför gjordes de via telefon.
Att använda snöbollsurvalet är inte alltid en lämplig urvalsmetod, för att undersöka en
forskningsfråga med en specifik grupp av människor att studera, eftersom det är osannolikt att urvalet kommer att vara representativt för urvalsunderlaget. (Bryman, 2011, s. 196; Ahrne & Svensson, 2012, s. 43) För denna studie har det dock varit till fördel när det kommer till accessen till policys hos företagen, eftersom intervjupersonerna har kunnat skicka vidare författaren till rätt personer för frågan och tillgång till policys har fåtts.
Realiteten av källor och teorier som använts i studien har studerats och bedömts som trovärdiga utifrån årtal, författare och sammanhang som källan presenterats i. Om årtalet är av tidigare tid har dessa källor kompletterats med mer aktuella källor för att bekräfta vad som sagts. Vad det gäller trovärdigheten hos författarna har det studerats om dessa har förutsättningar att tala om ämnet, till exempel som specialist. För de intervjupersoner som har medverkat ligger deras trovärdighet i att de arbetar med rekryteringsprocessen av ledare inom produktionen och är då specialister inom området för organisationen. Det har dock erhållits ett kritiskt förhållningssätt genom en förståelse för de intervjuades partiska roll mot företaget och vetskapen om att de kan vara svårt att erkänna om de anser att det finns några problem i processen.
11
3
Teori
Nedan redovisas vald teori som är relevant för uppsatsen och ger läsaren en förståelse om olika delar i rekryteringsprocessen. Detta handlar om när ett urval ska göras, public service,
kommersiella kanaler, policys, mångfald, sociala medier samt dess påverkan vid rekryteringsprocessen.
3.1
Public service och kommersiella kanaler
Under 1960-talet poängterades att radio och television ska svara för en public
service-verksamhet, vilken skulle bedrivas i allmänhetens tjänst och detta innebär ett reklamfritt samt oberoende programutbud. Utbudet ska intressera och engagera stora samt små grupper, smaker och intressen i det svenska samhället utan att vara beroende av politiska intressen eller behöva sikta på stora tittarsiffror. (Hadenius & Weibull, 2005, s. 215) Detta, enligt Sveriges riksdag, säkerställer den fria åsiktsbildningen i ett demokratiskt samhälle och dessa public service-kanaler (SVT, SR, UR) finansieras av TV-avgifter som Radiotjänst administrerar (Hadenius & Weibull, 2005, s. 224).
Sveriges radio och television har sedan 1980-talet förvandlats från en enhetlig organisation, endas omfattad av public service-kanaler, till ett blandsystem med en rad aktörer samt kanaler och utanför public service är dessa kanaler bland annat TV4, Mix Megapol och Kanal 5 (Hadenius & Weibull, 2005, s. 214). Det var yttrandefrihetsgrundlagen som medverkade till att dessa, också kallade kommersiella kanaler, skapades då i princip vem som helst fick lov att starta ett television- eller produktionsbolag (Hadenius & Weibull, 2005, s. 240). Dessa är reklamfinansierade, bygger på inköpta program eller producerade av lokala produktionsbolag och det handlar om att skapa lönsamma program med en tillräckligt stor publik för att
ekonomiskt gå runt och helst gå med vinst (Hadenius & Weibull, 2005, s. 186, 237, 253).
3.2
Mångfald
Mångfald i organisationer kan delas in i kvantitet och kvalitet. Kvantitet handlar om att det finns en blandning i arbetskraften när det gäller kön, ålder, etnisk samt kulturell bakgrund, sexuell läggning, utbildningsbakgrund, erfarenheter, funktionsnedsättningar med mera. Kvalitet handlar om att kunskaper och erfarenheter som män och kvinnor, med olika åldrar, bakgrund samt utbildning, tas tillvara och berikar samt påverkar arbetsplatsen utveckling och verksamheten. Mångfald handlar också om att se till att kompetenta personer inte sorteras bort på grunder som
12
inte har med arbetsuppgifterna att göra vid rekrytering. (Fägerlind, 2012, s. 7; Granberg, 2011, s. 315)
Organisationernas mångfaldsarbete grundas i diskrimineringslagens sju diskrimineringsgrunder, etnisk tillhörighet, funktionshinder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion, sexuell läggning och ålder (Fägerlind, 2012, s. 8; Granberg, 2011, s. 315). Alla arbetsgivare måste följa denna lag, vilken tydliggör den lägsta ambitionsnivån en arbetsplats måste ha för jämställdhets- och mångfaldsarbetet. (Fägerlind, 2012, s. 11) Den beskriver också inom vilka område de måste arbeta med aktiva åtgärder och inom rekrytering ska personer oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion ges möjligheten att söka lediga anställningar. Genom utbildning, kompetensutveckling samt andra lämpliga åtgärder ska arbetsgivare underlätta för en jämn fördelning mellan män och kvinnor i olika typer av arbete och om den inte är jämn ska de försöka få sökande av det underrepresenterade könet. (Fägerlind, 2012, s. 12-13) Det är dock tillåtet att välja någon från det överrepresenterade könet om denne, på andra grunder, är mest lämpad för den aktuella tjänsten, att rekryteringsansvarig är övertygad om att arbetssökande har rätt kompetens samt egenskaper för att kunna utföra arbetsuppgifterna och fungera i
arbetsgruppen. (Fägerlind, 2012, s. 128-129) För att minska risken för diskriminering bör det utgås från kravspecifikationen samt rangordningen av kraven inför valet av urvalskriterier och att bara ta hänsyn till kompetens samt egenskaper som är relevant för arbetsuppgifterna (Fägerlind, 2012, s. 116-117).
3.3
Rekryteringsprocessen
Att hitta bra medarbetare är avgörande för alla verksamheter då de med rätt egenskaper och förmågor på rätt position skapar de bästa förutsättningarna. Därför är det av stor vikt att använda urvalsmetoder som får fram relevant information om arbetssökande och ger ett bra resultat i urvalsprocessen. (Fellinger, 2010, s. 11; Granberg, 2011, s. 427; Breaugh, 2013) För att ett företag ska fungera och utvecklas enligt uppsatta mål behövs en fungerande
rekryteringsprocess som används när behovet av rekryteringen uppstår, till exempel när en medarbetare slutar (Fellinger, 2010, s. 18; Lindelöw, 2011, s. 26). När detta sker påbörjas en förberedelse kring vilken kompetens den tänkta tjänsten kräver samt vilka krav som ska ställas på de arbetssökande i form av utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetens, (Fellinger, 2010, s. 103; Lindelöw, 2011, s. 25; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 82) och dessa krav sammanställs i en kravspecifikation (Lindelöw, 2011, s. 27).
13
3.3.1
Kravspecifikation
Kravspecifikationen beskriver organisationens krav och önskemål på arbetssökande inom utbildningar, erfarenheter, kunskaper, kompetens, intressen samt utvecklingspotential, praktiska förutsättningar och övriga krav. (Fellinger, 2010, s. 41; Granberg, 2011, s. 414; Lindelöw, 2011, s. 27; Breaugh, 2013) Dessa olika krav benämns som direkta och indirekta. Direkta krav har påverkan på arbetsprestationen vilket bland annat handlar om beteende eller förmågor, alltså vad arbetssökande kan bidra med till företaget. Indirekta krav, exempelvis utbildningskrav, påverkar inte arbetsprestationen men kan skapa förutsättningar för en viss prestation. (Lindelöw, 2011, s. 59-60) Denna är viktigt då den blir styrande för vilka kriterier som ska användas när grovgallring ska göras, vilka som får komma på anställningsintervjun, hur intervjun ska planeras samt det formella beslutet om anställning (Granberg, 2011, s. 416; Lindelöw, 2011, s. 118)
3.3.2
Grovgallring
När ansökningstiden är slut är det viktigt att arbetssökande får en första respons från företaget, att de har tagit emot ansökningarna, för att ge ett professionellt intryck och inte upplevas som oengagerade (Granberg, 2011, s. 424; Lindelöw, 2011, s. 28, 120; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 91). Nu har också ansökningshandlingar kommit in och i ett första skede sker en grovgallring för att hitta den arbetssökande som bäst matchar företagets krav. (Fellinger, 2010, s. 103; Lindelöw, 2011, s. 118, 103; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 91) Detta sker utifrån valda kritiska aspekter för tjänsten som exempelvis om de har körkort eller viss utbildning men det är av stor vikt att det hela tiden förhålls till kravspecifikationen (Fellinger, 2010, s. 104; Lindelöw, 2011, s. 120), då denna process kan vara mödosam och det finns en risk att intressanta arbetssökande förbises (Fellinger, 2010, s. 105; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 91). När denna process är klar återstår de arbetssökande som är mest lämpade, vilka sedan kallas till anställningsintervju (Granberg, 2011, s. 424; Lindelöw, 2011, s. 28).
3.3.3
Anställningsintervju
När rekryteringsansvarig har identifierat de arbetssökande som har möjlighet att leva upp till de formella krav, blir nästa steg att se i vilken utsträckning de mer komplexa och kvalitativa kraven uppfylls (Lindelöw, 2011, s. 122). Då handlar det om att genomföra en anställningsintervju, vilket är det vanligaste verktyget bland urvalsmetoderna och mycket förlitas på den bedömning som sker här (Fellinger, 2010, s. 22; Lindelöw, 2011, s. 122; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 95).
14
Den största anledningen är på grund av att det finns en självklarhet i att prata ansikte mot ansikte med arbetssökande och ställa frågor om kompetenser för arbetet (Fellinger, 2010, s. 23; Granberg, 2011, s. 429). Det är dock av vikt att rekryteringsansvarig måste vara medveten om att intervjun är subjektiv samt att det första intrycket med en person handlar om att bli
intresserad eller inte och att kunna ifrågasätta denna känsla. Detta eftersom reaktioner ofta baseras på ytlig information kring utseende, kläder, röst eller handslag. (Fellinger, 2010, s. 24; Granberg, 2011, s. 429; Lindelöw, 2011, s. 122) Anställningsintervjuns syfte är att
rekryteringsansvarig ska bedöma om en person har rätt kompetens samt förmågor för den aktuella tjänsten och få information som sedan ligger till grund för det fortsatta urvalsarbetet (Fellinger, 2010, s. 24; Granberg, 2011, s. 429; Lindelöw, 2011, s. 29; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 96). Intervjun ska inte bara ge information till rekryteringsansvarig, de arbetssökande behöver också få information om företaget, arbetsplatsen, arbetsuppgifterna för att få en positiv bild av organisationen (Fellinger, 2010, s. 23; Granberg, 2011, s. 429; Lindelöw, 2011, s. 29; Breaugh, 2013).
Det finns två olika former av anställningsintervjun, strukturerad och ostrukturerad. Den strukturerade anställningsintervjun består av tidigare preciserade frågeområden, förankrade i kravprofilen, och dessa ska vägleda urvalet genom att samma frågor ställs till alla sökande. (Fellinger, 2010, s. 32; Lindelöw, 2011, s. 24) Den ostrukturerade intervjun lämnar stor frihet åt valet av frågeområden och genomförandet samt rekryteringsansvarigs intryck och känsla för arbetssökande är det som vägleder frågorna samt hur svaren värderas. (Fellinger, 2010, s. 32-33; Lindelöw, 2011, s. 24)
En faktor som påverkar arbetssökandes upplevelse av anställningsintervjun är vilka och hur många som närvarar. Om fler än en rekryteringsansvarig ska medverka är det viktigt att det finns en tydlig rollfördelning med ansvar för olika frågeområden samt en medvetenhet kring att det blir en formell situation vilket kan hindra informationsflödet. (Granberg, 2011, s. 432; Lindelöw, 2011, s. 126-127) Intervjuprocessen är som nämnts tidigare den vanligaste urvalsmetoden och den kompletteras ofta med andra urvalsmetoder i form av olika test samt referenstagning (Fellinger, 2010, s. 11).
3.3.4
Referenser
Referenstagning handlar om att samla information från tidigare arbetsgivare eller andra kontakter och är det vanligaste komplementet till anställningsintervjun, vilket aldrig ska utelämnas. (Fellinger, 2010, s. 31; Granberg, 2011, s. 444; Lindelöw, 2011, s. 150)
15
Referenstagningens syfte är att kontrollera den information som har samlats om arbetssökande, få ytterligare information om arbetsuppgifter i tidigare anställningar och få vetskapen om hur arbetssökande fungerat i andra roller kring till exempel samarbetsförmåga (Granberg, 2011, s. 443; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 95). Referenstagningen kan ske både före och efter anställningsintervjun och om det tas före blir det ett bra underlag inför intervjun, tas det efter kan rekryteringsansvarig få ytterligare belysning på frågor som diskuterades. (Granberg, 2011, s. 443) Lindelöw (2011, s. 154) menar dock att den oftast sker i ett senare skede i
urvalsprocessen då det är en arbetskrävande insatts, men också av hänsyn till arbetssökande som inte vill att andra ska veta att de söker nytt arbete. Denna urvalsmetod kan göras både muntligt samt skriftligt men oftast sker den på telefon (Granberg, 2011, s. 444; Lindelöw, 2011, s. 150).
3.3.5
Andra urvalsmetoder
Det finns också andra sätt, i form av tester, som ofta kompletteras till intervjun vilka bland annat bedömer arbetssökandes begåvningsaspekter, motsvarande utmärkande egenskaper och personlighet (Granberg, 2011, s. 437). Ett test är ett stickprov som är standardiserat och har skapats genom konstruerade situationer där egenskaper kommer till uttryck och beteenden i olika situationer studeras för att få reda på vad det innebär för personligheten samt förhållningen till dem tänka arbetsuppgifterna. (Granberg, 2011, s. 434, 438; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 93). Det är också viktigt att ha ett klart syfte och veta vilka tester som ska användas i
urvalsprocessen för att få en rättvis bild av de sökande (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 94). Några exempel på tester presenteras nedan.
Personlighetstest har som syfte att beskriva arbetssökandes personlighet bestående av ord eller
påståenden där de ska gradera hur pass det stämmer in eller beskriva vad som passar in för personens sätt att fungera (Fellinger, 2010, s. 30; Lindelöw, 2011, s. 161). Testet vill komma åt underliggande personlighetsdimensioner och ord samt påståenden summeras för att kunna uppskatta den generaliserade dimensionen (Lindelöw, 2011, s. 161). Det finns inga rätta eller felaktiga svar utan handlar om arbetssökandes självkännedom men det bygger på att de svarar ärligt och inte manipulerar svaren bara för att passa in på det som tjänsten kräver. (Fellinger, 2010, s. 31, 125)
Provtjänstgöring genomförs under en längre tid, max 12 månader, där arbetssökande får arbeta
på företaget för att rekryteringsansvarig ska ta reda på om arbetssökande är rätt person för tjänsten (Granberg, 2011, s. 446; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 93). Syftet måste vara tydligt
16
mot personen för att inte ge falska förhoppningar och det måste skapas relevanta arbetsuppgifter för att det ska resultera i ett bra beslutsunderlag (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 93).
3.3.6
Det slutgiltiga beslutet
När samtliga urvalsmetoder är genomförda sker den slutliga gallringen av arbetssökande och om det behövs sker en avslutande intervju med två till tre av de intressantaste personerna för den tänkta tjänsten (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 97). Det slutliga beslutet måste grundas på en helhetsbedömning och slutsatser måste dras från i vilken utsträckning arbetssökande lever upp till kravspecifikationen, den relativa vikten i kraven, samverkan mellan olika
kompetensområden och övriga faktorer som till exempel ersättningsnivåer samt tillgänglighet (Lindelöw, 2011, s. 185) När anställningen sedan är tillsatt bör övriga arbetssökande snarast möjligast få besked om detta (Granberg, 2011, s. 453). Den kanal som väljs för
kommunikationen är också en viktig del av budskapet och rekryteringsansvarig bör svara i samma form som arbetssökande har använt. Har ansökan kommit in via mail får
rekryteringsansvarig svara via mail men om de har träffats vid intervjun bör beskedet lämnas personligen på telefon. (Granberg, 2011, s. 452; Lindelöw, 2011, s. 114) Inför det slutliga beslutet hanteras beslutanderätten olika, antingen fattar den aktuella chefens chef beslutet eller är det den aktuella linjechefen, i samråd med personalfunktionen, som har beslutanderätt (Granberg, 2011, s. 456).
3.4
Sociala medier
Människor har i alla tider varit en del av sociala nätverk där de samlas kring intresse och övertygelse. Tidigare fanns det en geografisk begränsning men med ny teknik samt nya kommunikationsformer breddades nätverkens områden, vilka blev till globala
intresseorganisationer och idag finns det en stor mängd av sociala nätverk med olika funktioner samt inriktningar. (Wahlström, 2007, s. 32; Balnaves, Hemelryk Donald & Shoesmith, 2009, s. 32) Några exempel på sociala nätverk där människor kommunicerar, delar intressen samt vardagsaktiviteter är Facebook, LinkedIn och Google. Dessa är de tre största för både
rekryterare samt arbetssökande och används bland annat för att hitta bra kandidater. (Wästlund, 2014, s. 62, 44, 94) De sociala nätverken utgör basen för det virtuella samhällets
kontaktskapande (Wahlström, 2007, s. 203; Balnaves, et.al., 2009, s. 32), vilket bland annat innebär att rekryteringsföretagen kan skaffa ytterligare information om potentiella kandidater. Däremot måste det finnas en medvetenhet om sidornas begränsningar, att de oftast är svåra att
17
hantera, innehåller intetsägande information som sällan uppdateras och många är för upptagna för denna sorts aktiviteter vilket innebär att det är svårt att få kontakt med alla. (Wahlström, 2007, s. 198)
3.4.1
Sociala mediers påverkan vid rekrytering
Sociala medier används för att bedöma en arbetssökandes karaktär, både i professionella samt oprofessionella situationer, och med syfte att se hur personens kunskap, färdigheter och förmågor stämmer överens med den aktuella tjänsten (Slovensky & Ross, 2011; Kluemper & Rosen, 2009). Med hjälp av denna metod effektiviseras urvalsprocessen och ger
rekryteringsansvarig en bättre och mer sann bild om arbetssökande, då det ofta saknas negativ information i ansökningshandlingar, för att underlätta det slutliga beslutet (Slovensky & Ross, 2011; Brown & Vaughn, 2011; Chang & Madera, 2011). I ansökningshandlingarna speglas vanligtvis arbetssökandes främsta sidor samt att de också vill visa upp denna sida på
anställningsintervjun, vilket inte alltid är den sanna verkligheten och då bidrar sociala medier med att visa personers normalbeteende som då också anses vara aktuell (Slovensky & Ross, 2011; Kluemper & Rosen, 2009). Andra positiva delar med att använda sociala medier i rekryteringsprocessen handlar om att arbetssökandes personlighet och förmågor kan avgöras utifrån hur sociala medier används. Detta kan dock också bero på personens ålder, vilket då måste tas i beaktning vid bedömningen. Rekryteringsansvarig kan dessutom se om
arbetssökande har uttalanden, tydliga värderingar eller bilder som är stötande eller olämpliga, vilka företaget inte vill bli associerade med, eller som reflekterar arbetssökande på ett bra sätt. (Kluemper & Rosen, 2009).
Ett problem som finns med att använda sociala medier i rekryteringsprocessen är att
arbetssökandes profiler bidrar med olika grad av information eftersom vissa har inställningar på att enbart vänner får se, andra har profilen öppen för alla och det finns också de som inte använder sociala medier alls (Kluemper & Rosen, 2009; Brown & Vaughn, 2011). Dessutom finns det en risk för fördomar och diskriminering av sökande eftersom ålder, kön, religion, folkgrupp eller funktionshinder presenteras, vilket inte är lagligt att använda enligt
diskrimineringslagen. (Slovensky & Ross, 2011; Kluemper & Rosen, 2009; Brown & Vaughn, 2011) Det finns också annan kritik mot användandet av sociala medier i rekryteringsprocessen, vilket handlar om att miljontals människor använder detta för att ansluta med andra människor medan rekryteringsansvariga använder det som en källa till bakgrundsinformation (Clark & Roberts, 2010). Personer har inte alltid kontroll på vad som publiceras om dem på internet eftersom andra kan lägga upp information utan deras vetskap. Detta blir tillgängligt för
18
rekryteringsansvarig och kan komma att ligga till grund för om arbetssökande blir anställd eller inte. (Slovensky & Ross, 2011; Abril, Levin, Del Riego, 2012) Rekryteringsansvarig bör därför ha vetskapen om att all information som finns på sociala medier inte alltid är sann och för att inte göra feltolkningar kan det vara bra att låta arbetssökande få kommentera informationen som hittats (Abril, et.al, 2012; Brown & Vaughn, 2011).
Ett sista problem handlar om att det inte finns någon klar definition om vad som räknas som privatliv men många anser ändå att det är individens rätt, men personers liv är inte längre privata på samma sätt som de var förr utan en mängd information finns idag på sociala medier (Brown & Vaughn, 2011; Abril, et al., 2012). När rekryteringsansvarig använder sociala medier ges upphov till en acceptans att göra intrång på personers privatliv, vilket skadar samhället genom att förstöra de framtida kommunikationsverktygen. Detta eftersom arbetssökande kommer anpassa den sociala profilen utifrån vad som är lämpligt för företag att se, vilket resulterar i att personens främsta sidor endast visas i ansökningshandlingarna. (Kluemper & Rosen, 2009; Clark & Roberts, 2010) Det innebär att samhället kommer sudda ut de gränser som finns mellan arbetsliv samt privatliv, vilket kan påverka individers kreativitet och originalitet (Clark & Roberts, 2010).
3.5
Tidigare forskning
Andra studier har forskat kring liknande ämne där en av dem bland annat syftar till att belysa rekryteringsprocessen för programledarrollen inom public service och kommersiella kanaler, vilka kriterier som ställs och vilken syn programledarna har på yrkesrollen. Detta har
genomförts med hjälp av kvalitativa intervjuer med utvalda rekryterar samt programledare inom branschen och studien bygger på tre teoretiska modeller; rekryteringsvägar, rekryteringsprocess och Bourdieus teori. Slutsatsen visar skillnader mellan public service och kommersiella kanaler när det gäller process och kriterier vid anställning av programledare samt programledarnas syn på det.(Stéen, Axelsson & Svensson, 2008) För en annan studie var syftet att ta reda på hur olika beteende på de sociala medierna kan leda, eller inte, till framgång i rekryteringsprocessen utifrån rekryterares attityder inom mediebranschen. Detta genomfördes med personliga
intervjuer på sex olika arbetsplatser med medieinriktning i Stockholm. Resultatet från
intervjuerna analyserades sedan utifrån identitetsteorier och offentlighetsteorier. Studien visar att respondenterna använde sociala medier för att granska kandidaters beteende för att få ett komplement till det personliga mötet. De hade dock överseende med deras virtuella beteenden så länge de inte stred mot demokratiska värderingar eller något som företaget inte ville bli associerade med. (Hessling & Ljungqvist, 2012)
19
4
Resultat
Nedan redovisas resultatet av intervjupersonerna (Intervjuperson A, 2015-02-16;
Intervjuperson B, 2015-03-19; Intervjuperson C, 2015-03-06; Intervjuperson D, 2015-04-23) på de olika företagen och utdrag ur deras olika policys, vilket inkluderar rekryteringspolicy, mångfaldspolicy och policy för sociala medier.
4.1
Sveriges television (SVT)
SVT håller, i dagsläget, på att se över hur rekryteringsprocessen går till och Intervjuperson A (rekryteringsansvarig och närmsta chef för en ledande produktionsroll) menar att de har skärpt till processen sedan några år tillbaka, för att vara medvetna om vad de gör. Detta innebär att det finns policys men inte någon specifik mall för rekryteringen, men däremot har
rekryteringsansvarig ett bra samarbete med Humans Resources(HR)-avdelningen och med deras stöttning genomförs processen. Policyn som de arbetar mest aktivt med är mångfaldspolicyn, för att hitta de som inte traditionellt söker till TV och de som har erfarenhet från en annan kultur. Det kan också handla om funktionshindrade personer eller att försöka få en jämnare fördelning mellan män och kvinnor på de olika avdelningarna. Dock innebär det inte att
Intervjuperson A väljer kön före kompetens men att de aktivt arbetar mot en jämnare fördelning mellan män och kvinnor, vilket skapar mångfald och bredare kompetens. För att tillgå en bredare kompetens handlar det om att vara noga vid valet av vilka kvalifikationer en
arbetssökande måste ha. Med det sagt måste de kunna fokusera på att hitta dessa kvalifikationer och se vilka som är av störst vikt. Intervjuperson A menar dock att det kan vara svårt eftersom det är många faktorer som påverkar i en intervjusituation, exempelvis magkänslan, och för att undvika att den tar över är de alltid två som intervjuar. Sen går de två tillsammans igenom vad som var fakta och vad som var magkänsla för att kunna komma så nära en kompetensbaserad rekrytering som möjligt, vilket är deras grund. När det gäller produktionsledare på SVT har det inte skett många externa rekryteringar då de flesta som arbetar där idag har varit på företaget sedan innan. Detta menar Intervjuperson A är en naturlig gång, att de först kommer in i en annan roll och blir upplärda i företaget för att sedan kunna leda en produktion. Det finns såklart personer som kan få denna kompetens från andra företag och dessa är inga som sållas ut på grund av att de inte tidigare arbetat i företaget, men för att kunna prestera som ledare inom produktionen måste det finnas en viss erfarenhet av företagets uppbyggnad och arbetssätt. Rekryteringsprocessen ser ungefär lika ut för alla och börjar med att Intervjuperson A samlar ihop alla ansökningar som kommit in och av dessa görs en grovgallring, vilka de mest
20
intressanta av de arbetssökande väljs ut. Det brukar handla om 10-11 personer som de därefter träffar på en första intervju och utifrån dessa väljs det ut cirka fyra personer som får komma på ett andra intervjutillfälle och av dessa väljs sedan den kandidat ut som får erbjudandet om anställningen. Under denna process tas det ibland hjälp av rekryteringskollegor eller HR-avdelningen för att kunna rådfråga och bolla tankar med. SVT:s kriterier för en ledare inom produktionen handlar om att i första hand se om de har någon erfarenhet av tv-produktion och vilken kompetens de arbetssökande har i form av utbildning, men den främsta delen handlar om erfarenhet. När det kommer till personliga egenskaper är det viktigt att arbetssökande är
organiserad, strukturerade, kan ha många bollar i luften, kan ta stort ansvar samt att kunna se alla i gruppen för att på så vis skapa ett förtroende. Dessutom behöver de ha erfarenhet från att ha arbetat tillsammans med många människor vilket innebär att personen inte kan vara
tillbakadragen samt osäker, utan måste kunna styra samt ställa och därför väger den sociala kompetensen högst. Det finns inga specifika krav en ledare inom produktionen måste ha men Intervjuperson A menar att det skulle vara svårt att anställa någon som inte har erfarenhet av Tv-produktion samt någon form av koordinerande eller ledande funktion.
Under rekryteringsprocessen är en viktig del för SVT att ta referenser och är också avgörande eftersom det kan vara svårt att bara genom intervju avläsa om de kan klara av arbetsrollen. Förutom att ta referenser skulle Intervjuperson A också föreslå en provanställning på sex månader, egentligen för bådas del, för att kunna känna av varandra samt se om personen fungerar med gruppen och i de flesta fall har detta också lett till en anställning. Det slutliga beslutet fattas av Intervjuperson A, tillsammans med chefen för avdelningen samt
HR-avdelningen, vilket innebär att det måste finnas en trygghet i beslutet eftersom de ska kunna stå bakom det slutliga valet.
Vad det gäller att kontakta arbetssökande under rekryteringsprocessen, i det första urvalet kontaktas de som inte gått vidare direkt via mail då Intervjuperson A anser att de snabbt ska få veta hur de ligger till och inte behöva vänta samt hoppas. De som gått vidare till en första intervju kontaktas på telefon och det bestäms en tid. När urvalet för dessa arbetssökande är gjort kontaktas alla via telefon eftersom de nu har träffats personligen. De som går vidare från denna del blir informerade om att ett fåtal är kvar för att de ska ha vetskapen om att de är bland de sista kandidaterna och även nu kontaktas de som inte gått vidare, från andra intervjun, via telefon. Den personliga kontakten ger möjligheten att förklara och motivera beslutet i form av vilka styrkor arbetssökande har men också varför de inte gick vidare, dessutom får
21
När det kommer till sociala medier och granskning av arbetssökandes sociala profiler är det inget som Intervjuperson A använder men det pratas mycket om det i företaget, att möjligen ha den som en kompletterande urvalsmetod i framtiden. Då hade det handlat om arbetssökandes sociala profiler på Facebook och LinkedIn, eftersom de bland annat publicerar annonser där. Intervjuperson A skulle då i första hand gå till LinkedIn när det handlar om en arbetssituation då denna är mer professionell och Facebook är mer för privat bruk. Om Intervjuperson A ändå hade valt att gå in på arbetssökandes sociala profil på Facebook och uppmärksammat att personligheten inte stämde överens med den bild som skapats i det personliga mötet, så skulle det personliga mötet väga tyngst i bedömningsprocessen. Det finns dock policys för hur SVT:s medarbetare får agera på sociala medier då det handlar om företagets trovärdighet, att de måste vara försiktiga med politiska åsikter och ta ställning. Om det skulle kommit fram att en
arbetssökande hade starka politiska åsikter samt ställningstagande på sociala medier, under rekryteringsprocessen, skulle Intervjuperson A inte sålla bort denna person utan tagit upp en diskussion med personen för att få låta denne förklara.
4.1.1
SVT:s policys
Sveriges Television har en särställning som ett public servicebolag i allmänhetens tjänst. Detta innebär bland annat att alla måste kunna lita på att SVT och företrädare för dem är oberoende samt står fria från politiska, ekonomiska, kommersiella och andra intressen. För att skydda SVT:s och den enskilde medarbetarens publicistiska integritet och trovärdighet finns en medarbetarpolicy med riktlinjer som utgår från de regler som styr Sveriges Televisions
verksamhet. Detta börjar med en beskrivning om att SVT är till för alla samt värnar om att alla människor är lika värda. De ska vid rekrytering bredda urvalet av kandidater och diskriminering i alla former ska motverkas eftersom SVT verkar för jämställdhet och ökad mångfald. Policyn för mångfald och likabehandling utgår bland annat från sociala regeln om de mänskliga rättigheterna, diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen. De fastställda diskrimineringsgrunderna är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell laggning och ålder. De ska uppmärksamma och värna om en mångfald av kompetenser, erfarenheter och kunskaper hos såväl anställda, arbetssökande samt övriga externa intag.
SVT har också en policy för användandet av sociala medier då de ser ett värde i det som företeelse men menar dock att de innebär en delvis förändrad syn på gränserna mellan det som betraktas som privat samt det som blir offentligt. SVT:s utgångspunkt är att publicering i sociala medier är en offentlig publicering vilket innebär att policyn även gäller kommentarer och
22
uttalande i sociala medier. Detta av medarbetare som kan uppfattas som företrädare för SVT eller har arbetsuppgifter med påtagligt inflytande över publiceringar som rör kontroversiella frågor. I korthet innebär det att denne skulle skada såväl företagets som dennes egen
trovärdighet på ett allvarligt sätt om offentligt uppfattningar skulle uttryckas som står i strid med de demokratiska grundprinciperna, exempelvis människors lika värde. Detta handlar också om att offentliga ställningstagande i politiska och andra kontroversiella frågor kan påverka vilka arbetsuppgifter medarbetaren kan ha och företrädare för SVT får inte gynna kommersiella intressen.
4.2
MTG
Det finns ingen uttalad policy för rekryteringsprocessen till arbetsrollen som produktionsledare utan det handlar då främst om arbetssökandes spetskompetens och Intervjuperson B
(rekryteringsansvarig och närmsta chef för en ledande produktionsroll) menar att det hade blivit svårt samt orättvist att förhålla sig till denna, därför får de framtagna kraven som arbetssökande måste ha styra. Kraven som en produktionsledare måste ha är erfarenhet och meriter, vad de kan, vad de har arbetat med tidigare och då helst med ett tidigare chefsuppdrag. Dessutom är det positivt med en utbildning men eftersom det handlar om produktionen, att det måste finnas kompetens kring alla delar och områden, så ser de främst över meriter och erfarenhet, desto mer arbetssökande har gjort och ju större förståelse som finns desto enklare är det att arbeta som ledare för produktionen. Vad det gäller personligheten ska arbetssökande vara tålmodig, förstående, ansvarstagande, ha kunskap och ödmjukhet för processer, samt att de ska kunna arbeta med många olika människor samtidigt. I de flesta fall har dock Intervjuperson B redan en bild av arbetssökande, i vissa fall känner de varandra, och därför finns vetskapen om vem personen är och vad kandidaten har gjort tidigare.
I rekryteringsprocessen går Intervjuperson B igenom hur avdelningen ser ut och hur den är sammansatt för att se vilka spetskompetenser som finns och på så sätt kunna hitta ytterligare kompetens till företaget. Därefter sker ett aktivt sökande, personligen av Intervjuperson B, efter kandidater som skulle passa för arbetet och letar främst på andra bolag eller kanaler. Detta innebär att de inte går ut med någon extern annonsering för den aktuella tjänsten. Tillslut samlas ett urval på 15-20 personer och dessa får komma på intervju där de får förklarat vilka krav som ställs och vad som är att tänka på vid den aktuella arbetsrollen. Denna dialog äger rum mellan ett till fem möten, av Intervjuperson B, och syftet är att informera arbetssökande om MTG:s ambitioner, vad de vill och hur de ser på framtiden, en förklaring till vad som krävs av
23
detta, när all nödvändig information är samlad och arbetssökande har fått fundera igenom tjänsten och erbjudandet, så sållar de ut de mest intressanta kandidaterna, vilket ofta slutar vid två till tre personer. I nästa fas sker nya samtal med de utvalda och där går de djupare in på vad arbetsrollen gäller och deras krav på meriter. Nu sker också en referenstagning för att kunna kontrollera tidigare arbetsplatser och hur arbetssökande har fungerat i tidigare arbetsroller och där efter sker det slutliga beslutet. Under processens gång sker en ständig dialog mellan
Intervjuperson B, avdelningschef, VD och HR-avdelningen för att de tillsammans ska hjälpas åt att komma fram till lämpligast kandidat. I slutändan är det ändå Intervjuperson B som tar det slutliga beslutet och kontaktar också arbetssökande under hela rekryteringsprocessen. De som inte blir tilldelade tjänsten kontaktas via telefon och om de vill träffas, sker ett möte där de får reda på motiveringen till beslutet samt varför de inte blev valda och den blivande medarbetaren blir också kontaktad via telefon. Intervjuperson B menar att denne aldrig använder mail i rekryteringsprocessen eftersom de redan från början har träffats personligen.
Sociala medier är inget som används i någon större utsträckning under rekryteringsprocessen eftersom Intervjuperson B i de flesta fall redan vet vem personen är. Skulle det däremot vara så att det inte finns någon vetskap kring bakgrunden om arbetssökande, skulle de gå in och titta på deras sociala profiler för att ta reda på om de har samma uppfattning om grundläggande
värderingar. Detta är viktigt för att arbetssökande ska kunna arbeta på MTG och samtidigt brinna för det de gör. Det finns dock tydliga riktlinjer och policys för hur medarbetarna ska agera på sociala medier hos MTG men det är inget som ses över under rekryteringsprocessen. Om Intervjuperson B däremot hade varit inne på arbetssökandes sociala profiler och upplevt att personligheten inte stämde överens med uppfattningen som fåtts under intervjutillfället eller om personen hade åsikter som var udda, hade detta ifrågasatts och personen hade fått förklara.
4.2.1
MTG:s policys
MTG:s rekryteringspolicy är ett dokument med allmänna riktlinjer som ger översikt av
rekryteringsprocessen, både intern samt extern och stödjer för att få rätt kompetens till aktuella samt framtida behov. Till en början krävs det en noggrann resursplanering för att se över personalbehov samt kunna bestämma den framtida och denna plan ska alltid kontrolleras innan rekryteringsprocessen startar. Rekryteringsansvarig ska alltid se efter om det finns möjliga kandidater internt i företaget eller anställda av andra bolag inom MTG-koncernen, innan de letar externt. Därför ska en dialog föras med HR-avdelningen för att se om det exempelvis finns pågående omstruktureringar som ger skyldighet att anställa internt, om detta inte finns kan ansökan få göras externt.
24
De menar också att om kravspecifikationen inte är korrekt utförd blir det både svårt och
tidskrävande i urvalet om vem av arbetssökande som ska komma på intervju samt att situationen får bestämma hur många som ska väljas. Detta innebär också att rekryteringsansvarig bör se till att kandidater med olika bakgrunder inom nationalitet, kön, ålder, kompetens, arbetserfarenhet aktivt rekryteras för att garantera en mångfald i företaget. Urvalsprocessen bör omfatta två till tre omgångar och för det tredje tillfället är det bra om rekryteringsansvarig också bjuder in dennes chef. Intervjutillfället ska inte bara handla om att utvärdera kandidaterna utan också om att sälja in företaget och produkterna eftersom de arbetssökande också kommer att utvärdera MTG. Vid användning av sociala medier i rekryteringsprocessen är det viktigt att MTG:s Social Media Policy följs samt den medieplan som finns på företaget.
De slutliga beslutet görs utifrån all den information som har samlats in från intervjuer, bedömning samt referenstagning och bör baseras på kandidatens kompetens samt yrkeskvalifikationer för arbetsrollen. Om två arbetssökande är lika kvalificerade bör
rekryteringsansvarig aktivt överväga mångfalden i teamet. Rekryteraren och dennes närmsta chef ska alltid utvärdera och/eller intervjua kandidater, individuellt eller tillsammans. De kandidater som inte blir valda ska, under hela rekryteringsprocessen, behandlas professionellt samt respektfullt och informeras om anställningsbeslutet snarast möjligt. Dessutom bör kontakten med de slutliga kandidaterna informeras muntligt och de andra kan kontaktas skriftligt samt att alla rekryteringsprocesser ska stängas på ett professionellt sätt för att gynna bilen av företaget.
4.3
Radio Active
Radio Active använder ett bemannings- och rekryteringsföretag (Hireq) för att rekrytera
produktionsledare eftersom det är ett mindre företag i en liten stad och det var svårt att hålla isär relationen mellan arbetet och bekanta. Det finns ingen uttalad policy hos bemanningsföretaget som följs vid rekryteringsprocessen utan de agerar utifrån en process som används vid alla rekryteringar. Urvalsprocessen börjar med att Intervjuperson C (rekryteringsansvarig från bemanningsföretagets sida) arbetar igenom ansökningshandlingarna som inkommit när ansökningstiden på annonsen har gått ut och bedömer, utifrån krav samt önskemål som arbetssökande måste/bör ha från Radio Active, ett urval av de mest intressanta av de
arbetssökande, cirka 10 personer. Dessa kallas in på intervju och då är de vanligen två anställda från Hireq som deltar och då går de in på erfarenheter, värderingar och hur personen tänker samt resonerar kring frågorna som ställs, i form av ett samtal mer än förhör. Utifrån dessa intervjuer görs en bedömning om arbetssökande kan passa i arbetsrollen eller inte och därefter väljs två till
