Vem är ansvarig? : En samhällsvetenskaplig diskussion om utbrändhet

Örebro Universitet

Institutionen för samhällsvetenskap Sociologi och Socialpsykologi

Vem är ansvarig?

– En samhällsvetenskaplig diskussion kring utbrändhet

Sociologi C 61-90hp. Uppsats 15hp. VT 2008 Författare: Emilie Fuchs Handledare: Helen Lindberg

University of Örebro

Department of social Sciences

Sociology, Contnuation Course, 61-90hp. Essay 15hp. Spring 2008

Title: Who is resbonsible? A soceityscientific discussion about burnout. Author: Emilie Fuchs

Abstract

The purpose with this essay is to do a critical comparation between two different perspectives, burnout as an individual problem and burnout as a social problem. The first perspective states that the individual itself is responsible for her sickness while the second perspective states that the society and foremost the labour market should work in order to prevent people from beeing burned out. With that purpose in mind I want to enlighten and hopefully bring up the topic for discussion.

The essay is based upon the following questions:

♦ How can you sociologically understand the labour market of today? ♦ How can you understand burnout in an individual context?

♦ How can you understand burnout in a social context?

By studying and reading four books, I have presented the two different perspectives of burnout. Two books represents burnout out of a social perspective whereas the individual perspective is advocated in the other two books.

The results founded shows that the individual perspective means that the individual has to resolve his own problems even though the labour market is the main cause to why people becomes burned out. The social perspective, on the other hand, basically want the labour market to take responsibility and prevent burnouts.

Through the results, my conclusion is that the individual perspective represents the individualised world we live in. The social perspective of burnout shows the importance of a good solidarity, mainly at work. This point of view could probably lead to a growing safety on the labour market, which presumably results in less burned out people.

There are, after reading this essay, a few questions the reader may ask herself: Should not the society take responsibility and help those who are burned out? Does the structure of society contribute to the fact that people becomes burned out?

Sammanfattning

Syftet med uppsatsen är att göra en kritisk jämförelse av två olika perspektiv, utbrändhet som ett individuellt problem och utbrändhet som ett samhälleligt problem. Det första perspektivet menar att individen själv ansvarar för om hon blir sjuk eller inte medan det andra perspektivet är av den åsikten att samhället och främst arbetsmarkanden ska arbeta för att människor inte ska bli utbrända. Med hjälp av detta syfte ska problemet utbrändhet belysas och förhoppningsvis få upp ämnet till diskussion.

Denna uppsats baseras på följande frågeställningar:

♦ Hur kan man sociologiskt förstå dagens arbetsmarknad? ♦ Hur går det att förstå utbrändheten i en individuell kontext? ♦ Hur kan man förstå utbrändheten i en samhällelig kontext?

Genom att studera och läsa fyra böcker har jag presenterat de två olika perspektiven av utbrändhet. Två böcker representerar utbrändhet ur ett samhälleligt perspektiv medan det individuella perspektivet förespråkas i de andra två böckerna.

De resultaten jag har fått fram visar att det individuella perspektivet menar att individen själv ska lösa och ta tag i sina problem trots att arbetsmarknaden är huvudorsaken till att vi människor blir utbrända. Det samhälleliga perspektivet är av den åsikten att arbetsmarkanden, och samhället till viss del, ska ta ansvar och hjälpa individen. Individen ska i viss mån också själv förebygga och komma ur sin utbrändhet.

Genom resultatet har jag kunnat dra slutsatsen att det individuella perspektivet representerar den individualiserade värld som vi lever i. Det andra synsättet på utbrändhet visar vikten av att vi har en bra sammanhållning i främst arbetet, vilket leder till en trygghet som gör att vi inte kommer att ha lika stor mängd sjuka.

Efter att ha läst denna uppsats kan exempelvis följande frågor ställas: Borde inte hela

samhället ta ett ansvar och hjälpa de som är utbrända? Är det de samhällsstrukturer vi lever i som bidrar till att vi blir utbrända?

Innehållsförteckning

1.3 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR... 2

1.4 AVGRÄNSNING... 3

1.5 TIDIGARE FORSKNING... 3

1. 6 DISPOSITION... 5

1.7 METOD... 6

1.7.1 Hermeneutiskt tankesätt... 6

1.7.2 Validitet och Reliabilitet... 7

2. DEN NYA ARBETSMARKNADEN ... 8

2.1 VAD INNEBÄR ARBETE IDAG? ... 8

2.2 FLEXIBLA ARBETEN... 10

2.2.1 Flexiblare anställningsformer ... 11

2.2.2 Standardiseringen av arbetsuppgifterna ... 12

2.2.3 Flexibla löner ... 13

2.3 INDIVIDUALISERINGEN AV ARBETSLIVET... 13

3. ETT INDIVIDUELLT ELLER SAMHÄLLELIGT PERSPEKTIV?... 15

3.1 UTBRÄNDHETEN SOM ETT INDIVIDUELLT PROBLEM... 15

3.1.1 Fångad av arbete?... 15

3.1.2 Brinnande eldsjäl eller utbränd?... 17

3.2 UTBRÄNDHET SOM ETT SAMHÄLLELIGT PROBLEM... 19

3.2.1 Utbrändhet den nya folksjukdomen? ... 19

3.2.2 Sanningen om utbrändhet? ... 21

3.3 SAMMANFATTNING... 23

4. EN JÄMFÖRANDE ANALYS – INDIVID ELLER SAMHÄLLE? ... 24

4.1 UTBRÄNDHETENS SYMPTOM OCH VEM DRABBAS? ... 24

4.2 ORSAKERNA TILL UTBRÄNDHET... 25

4.3 LÖSNINGEN PÅ UTBRÄNDHET... 27

4.4 SAMMANFATTADE RESULTAT AV ANALYSEN... 28

5. SLUTDISSKUSSION ... 29

5.1 ”DEN NYA ARBETSMARKNADEN” ... 29

5.2 UTBRÄNDHET SOM ETT INDIVIDUELLT ELLER SAMHÄLLELIGT PROBLEM?... 29

5.3 FÖRSLAG TILL VIDARE FORSKNING... 30 REFERENSLISTA

1

1. Inledning

1.1 Bakgrund

Har du någon gång känt dig utmattad eller stressad? Svarar du ”ja” skulle du vara en av många som känner likadant. Svarar du ”nej” kommer du snart att märka att du är en av få. Många drabbas av utbrändhet och kronisk stress i det västerländska samhället idag. I Sverige är utbrändhet den snabbast växande sjukskrivningsorsaken och börjar bli en stor kostnad för det svenska samhället. Det kostar Sverige (samhället, företag och individer) 80 miljarder om året att många individer drabbas av denna nya ohälsa (Kraukalis & Schenström 2003:9). Det har även skett en ökning av förtidspensioneringar. Förtidspensioneringarna motsvarar idag hälften av alla nyfödda. I längden torde detta innebära att vi får brist på arbetskraft (Kraukalis & Schenström 2003:34f).

Samhället har under 1990-talet genomgått stora förändringar. Det förutsägbara samhället har sakta tynat bort och istället har ett samhälle i ständig förändring med mycket instabilare förhållanden för människor växt fram. Det är svårt att säga om förändringarna är bra eller dåliga för oss, men vi får mindre och mindre kontroll över våra liv. Författarna Kraukalis och Schenström tror att alla förändringar som har skett ökar chanserna för människor att drabbas av kronisk stress och utbrändhet (Kraukalis & Schenström 2003:35).

Författare och forskare har sällan samma syn på hur utbrändhet uppkommer och vad den beror på. En del menar att det är individen själv som bär ansvaret för att inte drabbas av sjukdomen (t ex Nevander Friström 2001). Andra säger att samhället och många arbetsplatser är uppbyggda på ett sådant sätt att det kan ge upphov till kronisk stress och utbrändhet (t ex Kraukalis och Schenström 2003). Alla individer har symptom som är specifika för just dem och det går inte att förklara sjukdomen endast med hjälp av arbetsliv eller privatliv (Allvin mfl 2006: 172). Men vad är det egentligen som inom arbetsmarkanden gör att vi blir utbrända? Beror det på att vi har förlorat vår trygga tillvaro som fanns under industrisamhällets storhetstid? Eller beror det på att vi människor har fått sämre motståndkraft i förhållande till vad arbetet kräver?

Dagens arbetsmarknad präglas till stor del av ordet flexibilitet. Med begreppet vill man upphäva kapitalismens förtryckarstämpel och avskaffa byråkratins stelbenthet samt arbetsmarknadens tidigare regler. Detta ska i sin tur göra att individen ska vara fri att välja och själv styra hur man vill förhålla sig till sitt privatliv och sitt arbete. Flexibilitet skapar enlig Sennet en oro bland människor. Det finns idag inga raka vägar att gå eller klara anvisningar för i vilken korsning man ska svänga av vid för att nå sin tänkta eller av andra förväntade karriär. Den nya friheten ger inte alltid en egen valmöjlighet för individen, vilket syftet är med flexibilitet. Den nya arbetsmarknaden utmärks således av en abstrakt maktstruktur, eftersom reglerna är diffusa och ingen vet riktigt vem som sätter upp alla krav (Sennett 2006:17ff).

I och med de diffusa reglerna har en ny ojämlikhet uppstått, som kan liknas med ett maratonlopp. Personer måste vara med i täten, eller i alla fall ligga i mitten av klungan, för att hinna med att utföra sina arbetsuppgifter. Om man sackar efter så är det ”ute” med en och det är oftast bara en själv som märker detta. Det är individen som måste hålla sig uppdaterad och vara konkurrenskraftig eftersom vi blir allt mer utbytbara på arbetsmarknaden. Arbetsgivarna tvingas idag forma tjänsterna så att organisationen inte blir beroende av specifika individer

2

eftersom företag får allt större konkurrens när den globala handeln ökar mer och mer. Utbytbarheten som finns bland de anställda gör att arbetsplatserna inte sällan drabbas av brist på samhörighet i gruppen. Det finns inga gemensamma långsiktiga mål att arbeta efter, vilket skulle kunna skapa en samhörighet de anställda emellan (Allvin mfl 2006:11).

1.2 Problemområde

Denna uppsats ska, som till viss del framgått av inledningen, handla om utbrändhet i relation till arbetsmarkanden. Jag ska studera hur forskare beskriver den arbetsmarknad som blivit allt vanligare idag och som Allvin m fl kallar ”den nya arbetsmarkanden”. Jag ska sätta den arbetsmarkanden i relation till den utbrändhet som allt fler drabbas av idag. Utbrändhet kan man prata om i två olika aspekter. Den ena sidan representerar åsikter som gör gällande att individen själv ska ansvara för om man drabbas av utbrändhet eller ej. Den andra sidan säger att samhället måste ta sitt ansvar och inte försätta individer i situationer som i längden blir ohållbara samt leder till att individen blir utbränd. Jag anser att detta ämne är relevant både ur sociologisk synpunkt och för samhället i stort eftersom utbrändhet drabbar allt fler människor idag. Ämnet bör komma upp till diskussion mer än en gång och får inte glömmas bort.

Jag ska således göra en kritisk jämförelse mellan dessa två synsätt på utbrändhet. Min avsikt är att få upp en diskussion om detta ämne och att visa att det är viktigt att hela samhället tar del av detta problem. Dels för att det börjar bli en allt större kostnad för oss alla i och med de ökade sjukskrivningarna men även för att visa att den arbetsmarknad som ger upphov till utbrändhet inte är hållbar i längden. Min förförståelse är således att man måste sätta utbrändhet i en samhällelig kontext.

1.3 Syfte och frågeställningar

Syftet med uppsatsen är att göra en kritisk jämförelse av två olika perspektiv, utbrändhet som ett individuellt problem och utbrändhet som ett samhälleligt problem. Det första perspektivet menar att individen själv ansvarar för om hon blir sjuk eller inte medan det andra perspektivet är av den åsikten att samhället och främst arbetsmarkanden ska arbeta för att människor inte ska bli utbrända. Jag ska studera fenomenet utbrändhet och sätta det i sammanhang med dagens arbetsmarknad. Uppsatsens syfte ska uppnås med hjälp av nedanstående frågeställningar.

– Hur kan man sociologiskt förstå dagens arbetsmarkand? – Hur går det att förstå utbrändheten i en individuell kontext? – Hur kan man förstå utbrändheten i en samhällelig kontext?

Jag anser att dessa frågeställningar är relevanta för min studie av flera skäl. För det första tror jag de kan hjälpa mig att få en överblick av hur den nya arbetsmarkandens krav ser ut med hjälp av flera forskares studier. De hjälper mig även att finna ett svar på hur diskussionen kring utbrändheten är idag och hur olika forskare anser att man ska se på utbrändheten.

3

1.4 Avgränsning

Denna uppsats begränsas till att endast belysa hur olika forskare framställer dagens arbetsmarknad samt presentera arbetsmarkanden ur en sociologisk synvinkel. Jag ska även redogöra för den diskussion som görs kring utbrändhet med hjälp av fyra böcker som belyser de olika perspektiven, utbrändhet som ett individuellt problem och utbrändhet som ett samhälleligt problem. Jag ska endast belysa vikten av att vi ser den nya ohälsan som ett av samhället skapat problem och att det främst uppkommer av de nya arbetsvillkoren som finns. Min avsikt är att få detta ämne upp till diskussion och belysa vikten av vi måste hjälpa individen och att samhället måste vara delaktiga och ta ansvar för att få bort denna ohälsa som kostar allt mer.

Jag vill även poängtera att jag inte vill göra en heltäckande förklaring till varför många människor idag blir sjuka och drabbas av utbrändhet. Studien kan bara ge en bild av problemet genom relevant litteratur på området. Jag kommer heller inte lägga ner mycket tid på att göra en jämförelse över tid utan bara fokusera på dem krav och symptom som finns idag. Det kommer således också bara läggas fokus på Sverige och dess arbetsmarknad.

1.5 Tidigare forskning

Forskning om utbrändhet sker inom många områden och framförallt inom psykologi och socialpsykologi. Inspirationskällan till min forskning har varit boken Gränslöst arbete –

Socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet av Allvin m fl (2006). I boken

presenteras ett socialpsykologiskt perspektiv på en ny arbetsmarknad som de anser har framträtt, och därutöver förs även en diskussion om en ny ohälsa. De kommer fram till att arbetsmarkanden ställer en rad krav på individen. Bland annat får individen fatta egna avgörande beslut angående sina arbetsuppgifter och själv bestämma hur, när och var hon ska utföra sina arbetsuppgifter. Enligt Allvin m fl leder detta till ohälsa om personen i fråga inte klarar av att sköta allt detta. De menar att det är fel att lägga fokus på arbetsmarknaden och hävdar att det är hela den strukturen som bär ansvaret för att individen blir sjuk, vilket framgår i citatet nedan (Allvin m fl 2006:167).

Vi ser sammanfattningsvis att när allt mer ansvar läggs på individen, samtidigt som styrningen av arbetet blir alltmer indirekt och diffus blir individen en medskapare av sina arbetsvillkor på ett sätt som hon inte varit tidigare. Det betyder att det inte bara är arbetsvillkoren utan även individens sätt att hantera och förhålla sig till dessa villkor som bestämmer såväl arbetets kvalitet som individens hälsa (Allvin m fl 2006:167).

Det var denna syn på problemet som gjorde mig intresserad av utbrändhet för jag vill visa att det är precis tvärtom. Ordet utbrändhet (burnout) uppkom på 1970-talet och det var amerikanska forskare som myntade begreppet. De två forskarna som främst har kommit att förknippas med begreppet är Christina Maslach och Herbert Freudenberger. På skilda håll och med olika sätt att studera fenomenet kom de fram till begreppet utbrändhet. Företrädesvis berodde utbrändhet på brist på motivation till den sysselsättning man utförde. Utbrändheten innebär inte bara att individen var utsliten utan individen tappar också helt det personliga engagemanget i sitt yrke men med ökade inre krav på sig själv (Allvin m fl 2006:164). Christina Maslach gjorde studien på människor inom vård-, vägledande- och

4

omhändertagande yrken. Hon menar att personer som drabbas av utbrändhet inte längre vet skillnaden mellan det som hon ska göra och upplever att hon ska göra. Enligt Maslach genomgår individen tre steg innan den kan klassas som utbränd, det första steget är emotionell utmattning, det andra är depersonalisering och det sista steget man genomgår är nedsatt personlig prestation. Det första steget innebär att personen känner sig tömd på energi och känner att den inte längre har något kvar att ge av sig själv. När man kommer in i det andra steget, depersonalisering, börjar individen skydda sig själv känslomässigt, det vill säga att dessa människor som hade personvårdandeyrken började distansera sig från de människor de skulle hjälpa. I och med detta kommer det tredje steget in, där den arbetande här känner att de inte har något kvar alls att ge till dem de ska hjälpa. Maslach kommer fram till i sina studier att personlighetstypen inte spelade någon större roll och att det viktiga är man ska sätta sjukdomen i dess sammanhang. Främst så kan hon se att det var arbetssituationen som är den störst bidragande orsaken till att människor blev utbränd. Även nu, tjugo år efter att hon startade sin forskning, kommer hon fram till att arbetsmarkanden är den störst bidragande orsaken till att människor drabbas av utbrändhet (Holm 2007:7ff).

Under 1980-talet kom utbrändheten att förknippas med just arbetet och den nya livsstil runt ekonomin som då framträdde. Utbrändheten kom då att kallas ”yuppiesjukan”. Allt sedan dess har utbrändheten kommit att relateras till de allt högre krav som arbetsmarknaden ställer på individen. Det är viktigt att poängtera att andra påfrestningar rörande arbetet som inte har med arbetsmiljön att göra även kan leda till utbrändhet, exempelvis konflikter samt känslan av att vara åsidosatt på arbetsplatsen (Allvin m fl 2006:164). Nu har man även kommit fram till att andra orsaker till dessa symptom, såsom privatlivet. Det kan gälla konflikter med sin omgivning och familj. Det visar sig i en studie av Lennart Hallsten m fl vid arbetslivsinstitutet att de som löper störst risk att bli utbrända är de som står utanför arbetsmarknaden. Det är arbetslösa, personer som har helårssjukskrivningar samt individer som är förtidspensionerade. Sjukskrivingar är vanligast bland yngre, kvinnor och de som innehar ett yrke som tjänsteman (Hallsten m fl 2002:41).

Det var en populationsstudie som Hallsten m fl (2002) gjorde och de undersökte personer mellan 18-64 år. Studien gjordes med hjälp utav två olika perspektiv, den första tittade på vilka samband som fanns mellan arbete och utbrändhet. Det andra hade för avsikt att titta på om man kunde finna några förklaringar till utbrändhet om man studerande det utan en kontext. De resultat som kom fram i perspektivet utan kontext var att studenter löper större risk att bli utbrända än förvärvsarbetare. Stressrelaterade långtidssjukskrivningsorsaker är ofta starkt förknippad med samma symptom som utbrändhet. Ensamstående samt personer med utländsk härkomst löper större risk än sammanboende och gifta som är födda i Sverige. Kvinnor i tjänstemannayrken har en större andel utbrända än kvinnor som arbetar i socioekonomiska yrken. Studien kan inte påvisa några klara mönster mellan en individs bakgrund och utbrändhet. Bland personer som arbetar inom staten förekommer utbränning dubbelt så ofta som inom privat sekter, kommuner samt landsting (Hallsten m fl 2002:41). Vid undersökningen av utbrändhet i en arbetsmarknadskontext visar det sig att personer som varit med om organisationsförändringar har en större risk att bli utbrända än personer som inte har det. Personer som varit eller var i konflikt på arbetsplatsen har också en större riskfaktor. Vad gäller arbetsplatsens utformning så visar det sig att det finns ett samband mellan utbrändhet och möjligheten till kontroll, krav stöd och så vidare. Subjektiva hemförhållanden bland dem som förvärvsarbetade är klart en utav orsakerna till att förklara utbrändhet hos individen men man kunde inte enbart med negativa hemförhållanden förklara varför en person blev utbränd (Hallsten m fl 2002:41f).

5

År 1997 blev utbrändhet en accepterad sjukskrivningsorsak och man förknippar gärna sjukdomen med arbetet eftersom personer ofta är hemma från arbetet när man drabbas av utbrändhet.

1. 6 Disposition

Dispositionen i detta arbete är följande. Arbetet omfattar fem kapitel. Kapitel ett består av en inledande del följd av problemområde, syfte och frågeställningar för uppsatsen. Efter detta kommer en del som tar upp tidigare forskning kring utbrändhet och som bland annat innehåller information om vem som myntade begreppet. Därefter kommer en presentation av metoden som användes i studien. Där framgår det att det är en kritiskt jämförande studie av två synsätt på utbrändhet.

I kapitel två presenteras den nya arbetsmarknaden som Allvin m fl presenterar i sin bok Gränslöst arbete – Socialpsykologiska perspektivet på det nya arbetslivet. Inledningsvis följer en presentation av de begrepp som är vanliga idag och som har förändrats över tiden. Efter det följer en presentation av arbetsvillkor, arbetsplatsernas utformning, lönestrukturen och avslutningsvis en sammanfattning.

Kapitel tre innehåller en redogörelse för vad de fyra olika böckerna säger om utbrändhet. Det börjar med två böcker som representerar det individuella perspektivet av utbrändhet, där individen själv ska lösa sina problem. Därefter kommer två böcker som representerar ett perspektiv som menar att samhället och arbetsplatserna måste hjälpa till att lösa individens problem.

I kapitel fyra görs en kritisk jämförelse av litteraturen som redovisats. Det är tre delar som har belysts extra. Den första delen handlar om hur man ser på symptomen och vem som drabbas av utbrändhet enligt de olika synvinklarna. Sedan tittar vi närmare på orsakerna och slutligen jämförs författarnas olika lösningar på utbrändhet

I femte och sista kapitlet förs en sammanfattande diskussion om vad jag kunde komma fram till i denna uppsats. Kapitlet mynnar ut i ett förslag till vidare forskning inom området utbrändhet.

6

1.7 Metod

Jag studerar i denna studie litteratur som tar upp den nya arbetsmarknaden och utbrändhet. Min avsikt är att visa på två olika synvinklar på utbrändheten, en som sätter den nya ohälsa i ett individuellt perspektiv samt ett annat som sätter den nya ohälsan i ett samhällsperspektiv. Jag har delat upp min studie i två steg.

I steg ett har jag ett hermeneutiskt tankesätt och genom detta har jag tolkat och försökt förstå för att kunna kartlägga dagens arbetsmarknad. Efter det presenterar jag en bild av utbrändhet med hjälp av fyra olika böcker som skrivits kring fenomenet. Jag har två böcker som representerar den sidan av utbrändhet som ser det som individens problem och att individen själv bär ansvaret för om hon kommer bli utbränd eller inte. De andra två böckerna representerar den sidan som vill att man ska sätta utbrändheten i en samhällelig kontext. I steg ett krävdes det att jag fann relevant litteratur som kunde representera de olika områdena. Jag fick arbeta mig igenom en mängd litteratur för att hitta det som kändes rätt för just mitt arbete. Den största hjälpen tog jag av Örebro universitetsbiblioteks databaser och sökkataloger men jag sökte även på internet för att hitta tips om böcker och artiklar. Det uppkom lite svårigheter på vägen eftersom det finns en mängd olika definitioner på vad utbrändhet är och vissa hävdar till och med att det inte är någon sjukdom över huvudtaget. Många tolkningar av Christina Maslach har gjorts och det var svårt att veta vem som hade rätt syn, en del hävdade att hon tyckte att det var ett individuellt problem och andra ett samhälleligt problem. Jag bestämde mig därför använda mig av en förstahands källa och gör därför min egen tolkning av henne eftersom som hon till stor del påverkar forskningsområdet utbrändhet (Bergström & Boréus 2005:36f).

I steg två gör jag en kritisk jämförelse av de två synsätten att se på utbrändhet och sätter de i ett sammanhang med det som arbetsmarkanden kräver. Jag vill i denna kritiska jämförelse visa för- och nackdelar mellan de olika synsätten. Det är viktigt för mig att här visa att utbrändhet inte går att förklara genom att bara leta efter orsak och verkan. Utan det kanske finns en komplexitet i det hela också? Genom att göra en kontextualisering av utbrändhet med hjälp av arbetsmarkanden kan jag göra denna analys. Jag knyter samman mina olika delar, arbetsmarkanden, utbrändhet i ett individuellt perspektiv samt utbrändhet i ett samhälleligt perspektiv för att se hur man kan se på utbrändheten. Detta steg har som avsikt att få ämnet till diskussion eftersom jag anser att det är viktigt att detta ämne inte faller i glömska.

1.7.1 Hermeneutiskt tankesätt

I stegen ovan skrev jag att jag använder mig av ett hermeneutiskt tankesätt och här ska jag beskriva det närmare. Hermeneutik kommer från grekiskan och betyder förklaringskonst eller utläggningskonst. I modern tid använder man hermeneutiken för att göra en tolkning av meningsfulla fenomen samt hitta de villkor som finns för att förstå meningar. Denna metod är relevant inom samhällsvetenskapen av den orsaken att det sker en stor mängd forskning och insamling av datamaterial av fenomen som är meningsfulla. Det kan vara exempelvis texter, muntliga yttranden samt handlingar som är gjorda av sociala aktörer (Gilje & Grimen 2004:176ff). Den var av just denna anledning således tillämplig för min studie eftersom utbrändhet både är samhälleligt och ett mänskligt fenomen men även för att beroende på vem man frågar så har fenomenet olika mening och innehåll.

7

Jag använder mig av ett tankesätt som kallas för dubbel hermeneutik. De texter som jag studerar analyserar jag med tanken att utbrändhet redan är tolkad av de författare som skrivit om ämnet. Jag försöker att göra en rekonstruktion av dessa författares tankar, en omtolkning med hjälp av teoretiska begrepp. Min avsikt är här att jag ska försöka tänka ett steg längre en dessa forskare och författare för att säga något nytt. Att arbeta efter den hermeneutiska cirkeln blev en naturlig del i mitt arbete. I steg ett har jag brutit ner de olika delarna i deras enskilda mening för att sedan i steg två (analysen) kunna förstå de i deras helhetliga mening (Kvale 2007:50).

En föreställning som finns inom hermeneutiken är att allt vi förstår kommer av en bakgrund med vissa förutsättningar. Vi har alltså alltid en viss förförståelse till allt vi har för avsikt att studera. Man kan dela upp förförståelsen i tre grundläggande delar språk/begrepp, trosuppfattningar och personliga erfarenheter (Gilje & Grimen 2004:ff). Min avsikt är att använda så allmänt kända begrepp inom området som möjligt för studien ska kunna vända sig till alla. När det gäller trosuppfattningar så jag presenterar det som jag tar för sant om världen och problematisera det som jag tycker är ett dilemma (Gilje & Grimen 2004:186). Jag tycker exempelvis att det är ett problem att man lägger skulden på individen när det gäller utbrändhet och anser att vi måste kräva mer av dagens arbetsmarkand och att den måste ta hänsyn till att vi individer börjar må allt sämre. Många tycker precis tvärtemot vad jag anser är sant och hävdar just att det är individen själv som ska bära ansvaret för om hon ska bli sjuk eller inte. Den tredje och sista komponenten i förförståelsen är personliga erfarenheter, och mina personliga erfarenheter av ämnet i min studie är att många i min omgivning inte har orkat med vad dagens arbetsmarknad kräver och till slut blivit eller kommer så småningom att bli utbrända. Jag har i mitt arbete hela tiden reflekterat över dessa erfarenheter och varit medveten om att deras livssituation inte stämmer in på alla som blivit utbrända eller alla som jobbar inom den nya arbetsmarkanden.

1.7.2 Validitet och Reliabilitet

Det är av stor betydelse för mig att jag har så bra frågeställningar att dessa har kunnat svara på mitt syfte för studien. Detta ökar validiteten i min studie. Likaså genom att ha ett gott medvetande om min förförståelse (se ovan i kapitlet om hermeneutik) ökar uppsatsens validitet. Men endast en god validitet bidrar inte till att uppsatsen blir bra. Det krävs även att reliabilitet uppfylls i denna litteratur studie. I en litteraturstudie uppfylls reliabiliteten genom att man är noga med de källor man använder och att jag använder mig av en bra tolkningsstrategi som kan uppnå det syfte jag har i min studie. Jag har därför under arbetets gång hela tiden varit källkritisk mot den litteratur jag läst. En noggrannhet i läsningen tror jag kommer leda till att om någon annan skulle göra om studien skulle den få ett liknande resultat, vilket ger en god intersubjektivitet. Man kan även titta på reliabiliteten styrka genom intrasubjektivitet. Intrasubjektiviteten blir god om jag skulle kunna göra om studien vid ett senare tillfälle och få samma resultat (Bergström & Boréus 2005:34ff). Intrasubjektiviteten kan vara svår att svara på eftersom forskningen kring utbrändhet förhoppningsvis kommer att utvecklas. Men vid användande av litteratur från samma årtionde kommer resultatet att bli liknande om en ny studie utförs.

8

2. Den nya arbetsmarknaden

Kan man verkligen säga att det har bildats en helt ny arbetsmarknad? Nej inte en helt ny, utan det är fortfarande väldigt många företag idag som jobbar efter de traditionella hierarkiska strukturerna. Men för att kunna upptäcka tendenser till att det kan finnas en ny sorts arbetsmarknad menar Allvin m fl att man måste kunna uppfatta sociala förändringar i tre olika nivåer. Den första är den empiriska nivån och där ska man kunna upptäcka förändringar i människors beteendemönster samt omställningar i människans materiella tillgångar. Det är svårt att upptäcka dessa eftersom det här måste gå att bevisa att det finns klara skillnader på arbetsplatser mot förut och förändringar sker ju inte ofta över en natt. Allvin m fl menar även att när det går att se ett nytt mönster så kommer den i ett minoritetsläge och när den väl slagit igenom och kommit att bli en majoritet, då är den inte längre ny. Detta gör också att det blir en svårighet att gå ut och undersöka personer för att fråga om de märker skillnader mot nu och då (Allvin m fl 2006: 21).

Den andra nivån man måste kunna urskilja en förändring i är den institutionella nivån. I denna nivå ska det gå att hitta omställningar av de regler och normer vi lever efter i arbetslivet. Det gäller både de formella och de informella reglerna. Svårigheten att påvisa en förändring på denna nivå är att människor ofta lever efter inrotade normer samt regler, och därför ger inte genomklubbade, nya regler någon effekt. Den tredje och sista nivån är den diskursiva nivån och där ska det gå att finna förändringar i de begrepp och modeller vi använder oss av när vi pratar om arbetslivet. Det bildas en svårighet när man ska verifiera dessa förändringar på de andra nivåerna men i övrigt kan man lätt hitta förändringarna inom denna nivå. En viktig aspekt som måste finnas med under arbetets gång på denna nivå är att de begrepp samt modeller man hittar är sociala konstruktioner och måste därför hela tiden realteras till dess sociala sammanhang när man vill tolka och förstå dessa (Allvin m fl 2006:21f).

Allvin m fl vill även påpeka att det är svårt att göra någon självklar skillnad mellan det nya och det gamla arbetslivet. Men det går att finna tendenser till att se något nytt och utvecklingar av det som redan finns (Allvin m fl 2006:23). Utifrån dessa nivåer som Allvin m fl tar upp ska jag se vilka förändringar som skett, enligt olika författare, på den nya arbetsmarknaden. Jag har lagt fokus på den diskursiva nivån och den institutionella nivån när jag kartlagt den nya arbetsmarkanden som Allvin m fl och andra författare tar upp. Min utgångspunkt är den diskursiva nivån.

2.1 Vad innebär arbete idag?

Jan CH Karlsson presenterar i sin bok Begreppet arbete – definitioner, ideologier och sociala

former (1986) en rad olika betydelser som arbetsbegreppet tilldelats. Han nämner Karl Marx

som ofta förknippas med arbete och dess innebörder. I citatet nedan ser vi Marx definition av arbete.

Arbete är först och främst ett samspel mellan människan och naturen, en process vari människan genom sin egen verksamhet förmedlar, reglerar och kontrollerar sin ämnesomsättning med naturen (Karlsson 1986:47).

Marx menar här att ett arbete måste vi människor utföra med hjälp av naturen för att kunna överleva. Jan CH Karlsson presenterar även Lutz definition kring vad arbete innebär för

9

människor. Han menar att ”arbete är en mänsklig aktivitet som resulterar i medel för att överleva och att njuta av livet” (Karlsson 1986:47). En del har en mer ekonomisk vinkling på innebörden av arbete. Bahrdt skriver 1983 att arbete är en målinriktad aktivitet.

Arbete är ett skickligt, kontinuerligt, ordnat, ansträngande, nyttigt handlande, som är inriktat mot ett mål som ligger bortom arbetshandlingens utförande (Karlsson 1986:45).

Även Nash har en målinriktad syn på vad arbete är.

… målinriktad aktivitet som är inriktad mot att möta fysiska och sociala behov och som tillfredställer dem som antingen producerar eller konsumerar varor och tjänster (Karlsson 1986:47).

Jan CH Karlsson presentation av vad arbete betyder, kommer alltifrån 1895 till 1985. Många skulle säkert tycka att dessa definitioner passar in även idag men begreppet har även enligt många kommit att tagit en ny form. Idag påverkas arbetsbegreppet enligt Sennett av ordet flexibilitet. Fortsättningsvis kommer vi i detta kapitel få ta del av några områden som flexibiliteten har påverkat till stor del.

Ordet flexibilitet är ett vida känt begrepp på arbetsmarknaden idag. Människor har ofta flexibla arbeten. Personer som arbetar kan ofta utföra sina uppgifter på olika platser samt att hon ofta har ”flex-tid”, vilket innebär att det inte finns några fasta tider utan hon komma och gå i princip när det passar bara denna gör rätt antal timmar i veckan. Kort sagt har ordet kommit att prägla många olika delar inom ett flertal yrkesområden och de två nyss nämnda vara bara två av få saker inom arbetslivet som har med flexibilitet att göra (Sennett 2006:17). Sennett tar upp ordet jobb som ursprungligen kommer ifrån engelskans ”job” och är ett utav de begrepp som har påverkats av flexibiliteten. Ordet jobb kom på 1300-talet att betyda en klump eller stycke som kunde fraktas omkring. Sennett menar att det är precis det som de flesta individer utsätts för idag på sitt arbete. Människor utför många korta arbetsuppgifter under sin tid på arbetsmarkanden och individen är klumpen eller stycket som fraktas omkring mellan de olika arbetsuppgifterna. Han menar att det är flexibilitetens stora utbredning på arbetsmarknaden som gör att arbetena utformas på detta sätt (Sennett 2006:17).

Ett annat ord som har blivit påverkat av ordet flexibilitet är begreppet karriär som från början betyder ridbana eller löpbana. Men idag betyder det, enligt Sennett, en ”livslång kanal för ekonomiska strävanden”. Personer ska genom att vara flexibla byta jobb och tjänsteformer för att nå en karriär (Sennett 2006:17). Hemarbete är ett annat begrepp som har fått en ny betydelse under flexibilitetens vingar. När man talade om hemarbete förr (främst under 1960-talet) så handlade det om kvinnors hemarbete. De utförde arbetsuppgifter som var relaterade till hemmet, t ex städning, matlagning och omhändertagande av barn. Många av de kvinnor som utförde hemarbete hade ofta lågt kvalificerade yrken på deltid vid sidan av sitt hemarbete. När man talar om hemarbete, eller distansarbete som det även kallas, idag så menar man oftast inte att individer utför arbetsuppgifter som är relaterade till hemmet. Det handlar om att individen utför uppgifter som är relaterade till det företag personen arbetar på, fast hemifrån. Detta är möjligt på grund av att vi lever i ett väl utvecklat informationssamhälle numera och därför kan anställda med hjälp av bärbara datorer, internetuppkoppling och mobiltelefoner jobba hemma och även på tjänsteresor. De som arbetar med hemarbete på detta sätt är vanligen inte lågt utbildade utan det är tjänstemän och chefer (Allvin m fl 2006:19f). Självklart kan man säga att hemarbetet som var vida utsträckt på 1960-talet även

10

finns kvar idag och att lågt utbildade kvinnor fortfaranden gör mycket hemarbete. Men nu har den även en ny betydelse och det är den nyss nämnda.

Begreppet flexibilitet har satt många spår, utvecklat samt gjort om ett flertal andra begrepp inom arbetslivet än dessa som jag presenterat. Men jag nöjer mig med att presentera dessa för att jag anser att dessa är de som de flesta kommer att känna igen. Nästa avsnitt ska presentera hur främst flexibilitet fungerar i praktiken för individer på arbetsmarkanden, men även hur andra saker fått en ny karaktär. Vi ska alltså nu gå in på den institutionella nivån som tar upp hur normer och regler har ändrats.

2.2 Flexibla arbeten

Individer som arbetar idag kan ofta stöta på arbeten som kräver ett väldigt stort ansvar från deras sida. Ansvaret innebär att personen själv ska planera och se till att arbetsuppgifterna blir utförda. Det går att utföra uppgifterna var man än är och på vilken tidpunkt som helst. Kravet som ställs på individen är att hon själv ska veta vilka uppgifter som måste utföras, för det finns inga givna manualer att följa eller mål som ska uppfyllas från arbetsgivarens sida. Individen måste således sätta sig in i organisationens helhets målsättning och veta vad som ska uppfyllas för att kunna uppfylla kraven. Tiden för arbetet ska planeras utifrån målens behov, om det är en kund som måste kontaktas utomlands kanske detta måste göras på natten svensktid för det är då kunden har dagtid. Det finns heller oftast inga gemensamma tider för raster eller luncher utan det tar den anställde när det passar. Här gäller det alltså att vara så effektiv och disciplinerad som möjligt för få ha sitt arbete kvar. Att hålla kvar sin konkurrenskraft på arbetsmarknaden och inom sitt arbete är av stor vikt. I dessa arbeten är alla de traditionella kraven som bortblåsta eftersom man inte har arbetstider, fasta kollegier, en given roll på arbetet eller en traditionell hierarkisk organisation att ta stöd av (Allvin m fl 2006:38).

Ofta är det egna företagare som har denna arbetssituation och ökningen av dessa har skett på grund av det efterfrågas mer av sådan arbetskraft idag. Exempel på sådan arbetskraft kan vara konsulter eller frilansare. Dessa arbetare får ofta mer uppgifter än anställda som sitter och arbetar på företaget. Det kan gälla att personen ifråga även måste ansvara för utrustningen för att kunna utföra sina arbetsuppgifter, städning, beställa, utföra ärenden och allt annat som tillkommer på en vanlig arbetsplats (Allvin m fl 2006:39).

Men hur kollar arbetsgivarna upp sina anställda om de inte är på arbetsplatsen? Allvin mfl skriver om en studie som gjordes av tjänstemän som skulle börja använda sig av distansarbete. För att dessa skulle kunna utföra sina arbetsuppgifter hemifrån sattes en rad olika villkor upp. De fick exempelvis den utrustningen de behövde (datorer, mobiltelefoner m.m.), reseersättning och gemensamma arbetsmiljövillkor för hemmet. Andra rutiner som lades upp var att företaget gjorde en kartläggning av de olika arbetsuppgifterna som kunde utföras i hemmet respektive arbetsplatsen. Man uppförde rutiner för hur man skulle kolla upp att uppgifterna blev gjorda, ställde krav hur mycket en anställd skulle vara tillgänglig samt att man anordnade utbildningar som gjorde att personerna ifråga skulle erhålla samma rutiner vid utförandet av uppgifterna (Allvin m fl 2006:39f).

Frågan är nu hur man får de anställda att känna att det är meningsfullt att utföra de arbetsuppgifterna de erhållit. Allvin m fl menar att företag idag använder sig av sitt varumärke för de anställda ska ha en symbol att arbeta efter. Ofta ligger företag under internationell

11

konkurrens och då kan man inte alltid ha en materiell närvaro vilket gör symbolen väldigt viktig. Med hjälp av symbolen kan de anställda känna vad de bör leva upp till när de har en plats i organisationen. De ska vara ansiktet utåt och måste därmed veta vilka företaget vänder sig till och vad varumärket står för. Även genom att bilda ett gemensamt språkbruk i organisationen ska de anställda få klarhet i vad det är de arbetar för. Enligt Allvin mfl är kundbegreppet ett bra exempel på hur företag kan framhäva vad som krävs. Kundbegreppet ger en bild av vad marknaden kräver och det ger i sin tur en bra position för företaget eftersom de då slipper få skulden för att de kräver för mycket. Företagen kan bara hänvisa till kunderna och deras behov. För att kunna skaffa en tydlig symbol och ett gemensamt språkbruk brukar man använda sig av berättelser. Dessa berättelser kan handla om företagets historiska bakgrund, vem som grundade organisationen och så vidare. Genom att berätta vilka villkor som företaget utsätts för idag, framtida förändringar som kanske kommer att krävas för att organisationen ska finnas kvar förbättras engagemanget från de anställda (Allvin m fl 2006: 41f).

2.2.1 Flexiblare anställningsformer

Det har blivit allt vanligare med visstidsanställningar och anställningar genom bemanningsföretag, vilket gör att arbetsmarkanden blir mer oförutsägbar för många. År 2001 hade 16 procent en anställning genom bemanningsföretag och det hade då även skett en minskning av de fasta anställningarna i Sverige. Företag söker efter vikarier, säsongsarbetare och behovsanställda som gör det lättare att minska mängden fast anställda. Det är vanligare att kvinnor innehar en sådan anställningsform än män eftersom det ofta är inom vårdyrken (där kvinnor fortfarande är överrepresenterade) arbetsgivare söker folk till tillfälliga arbeten. Men det börjar även efterfrågas mer och mer efter konsulter med kvalificerade utbildningar samt även projektanställda (Fjästad & Wolvén 2005:171).

Att hyra in personal har inte alltid varit lagligt i Sverige utan det var från år 1993 som personaluthyrningsföretag kunde etablera sig på arbetsmarknaden lagenligt. De som ger sig in i bemanningsbranschen möts av argument som slår ett slag för flexibilitet. Genom arbetet har man möjlighet att vara med och styra själv. Det kan gälla styrning över sin egen semester och ledighet, det erhålls även tillfälle att utveckla sin kompetens samt möjlighet att kunna planera sina arbetstider med mera (Fjästad & Wolvén 2005:169ff). Reglerna och villkoren för den anställda blir annorlunda än om man skulle vara anställd direkt av företaget. Man får exempelvis inte tillhöra vissa fack som inhyrd personal och man har hela tiden två chefer, den på bemanningsföretagen samt den på företaget där personen utför det faktiska arbetet. Det är bemanningsföretaget som tar hand om alla ”problem” med den anställde samt att anställningsvillkoren kan se annorlunda ut än om hade varit anställd direkt av företaget. Den inhyrda personen kanske inte heller får vara med på alla möten eller andra aktiviteter som äger rum inom förtaget (Fjästad & Wolvén 2005:176ff).

För företagen innebär inhyrd personal besparingar både vad gäller tid och pengar som går åt vid att nyanställa. Även att minska personers anknytning till organisationen har många företag sett gett positiva resultat och då främst ekonomiskt. Man får således hjälp av bemanningsförtagen att anställa personer under kortare tid vid behov för att få så stor effektivitet som möjligt. De anställda som hyrs in kan förtaget göra sig av med bara inom några dagar och problemen som uppkommer tar bemanningsföretagen hand om (Fjästad & Wolvén 2005:170ff).

12

2.2.2 Standardiseringen av arbetsuppgifterna

Även Allvin mfl pratar om att anställningsformerna blivit allt mer flexibla. Företag anställer inte bara genom bemanningsföretag för att göra sig mindre beroende av den specifika individen, utan man utformar arbetsuppgifterna på ett sådant sätt att i princip vem som helst kan utföra dem bara man har de rätta kunskaperna. Det här började redan på den tiden när Fordfabrikerna var som störst och Ford introducerade något som man kom att kalla löpande band principen. Det gick ut på att företaget gjorde sig oberoende av den enskildes arbetsinsats eftersom man på den tiden anställde en stor mängd av de emigranter som kom till Amerika. Personalen kom och gick hela tiden och vanligtvis så omsattes hela personalen på mindre än ett år (Allvin m fl 2006:44).

En man som även kom att förknippas med denna utformning av arbetsuppgifterna var Frederick Winslow Taylor. Hans principer kom sedan att kallas för Taylorismen, vilket icke att förglömma, var till hans förtret. Han förespråkade ett byråkratiskt system inom organisationer. Det var av stor vikt att företagen hade väl utformade kontrollsystem som hade till uppgift att övervaka de anställdas arbetstider, effektivitet och så vidare. En viktig aspekt med Taylorismen var även att varje persons uppgift ska vara reducerad till den absolut minsta beståndsdelen. Detta för att när man skulle byta ut personal skulle inlärningstiden vara så komprimerad som möjligt, vilket ledde till minskade kostnader för företaget. En sociolog, vid namn Craig Littler, kom fram till att det som kom att utmärka Taylorismen främst var de minimala anställningsrelationer som blev en effekt av hans tankesätt (Allvin m fl 2006:45).

Syftet med de minimala anställningsrelationerna var just att minimera produktionens beroende av arbetskraften, för att därigenom kunna maximera möjligheterna till att utnyttja den rationellt (Allvin m fl 2006:45).

Idag använder man sig inte riktigt av detta sätt när man försöker göra sig oberoende av individen. Istället trimmar företagen sina organisationer så de får högsta möjliga effektivitet. Företagen gör därför många nedskärningar idag och utnyttjar hellre den personalen som får stanna kvar genom att de får arbeta övertid och det medföljer även fler arbetsuppgifter för dessa. Ett omdiskuterat ämne är hur en del utnyttjar deltidsanställda. Arbetsgivare kan anställa två personer på deltid som delar samma arbetsuppgifter. Följden kan bli att om dessa båda även jobbar övertid får företagen en liten kostnad för de anställda, samtidigt som staten får ökade kostnader för att den på pappret går som deltidsarbetslös fast individen i vissa fall jobbar mer än halvtid. Men det absolut effektivaste för ett företag är, som nämndes i diskussionen ovan om att hyra in personal, att aldrig anställa någon på heltid utan bara anställa vid behov och göra inhyrningar av personer. Många företag använder sig av denna metod och har bara fast anställda till kärnverksamheten (Allvin m fl 2006:46).

Arbetsplatsens geografiska tillhörighet är även en komponent som man vill göra effektiv och flexibel. Genom att lägga arbetsuppgifter på annan ort än den som huvudorganisationen är på kan företag låta andra inhyrda företag sköta den delen av organisationen. Man kan t ex ha call- centers eller dotterbolag och det brukar kallas för distribuerade verksamheter. En annan metod är att ha så kallade flexibla kontor. Innebörden av denna metod är att företaget inte har fasta platser för sina anställda och detta kan göras i exempelvis kontorslandskap. Genom att individen inte har någon fast plats på sitt arbete så blir banden mellan företag och individ lösare, därmed blir individen återigen inte speciell (Allvin m fl 2006:47).

13

Att utforma arbetsuppgifter så att individen inte blir specifik och inte blir svår att bli av med är viktigt för att kunna hålla individen utbytbar idag. Att utföra kontroller, som nämndes ovan, för att kunna hålla uppsikt på att det inte kommer några individuella avvikelser i arbetsutförandet är viktigt. Genom kontrollerna kan man se vad som behöver standardiseras och utvecklas för att vilken individ som helst ska kunna utföra arbetsuppgiften. Detta är inget nytt inom industrin, som länge jobbat i Taylorismens fotspår som jag nämnde tidigare, men inom tjänstemanna-, service- och högt kvalificerade yrken är det en nyhet att utföra granskningar på detta sätt. Skillnaden mot Taylorismen är att man idag även vill standardisera professionella och sociala kontakter som den anställde har, allt för att dessa kontakter inte ska göra företaget bunden till just denna individ (Allvin m fl 2006:47ff).

När det gäller just de sociala relationerna på arbetet så vill en del företag att de ska utföras lika av alla. Personalens bemötande gentemot kunder ska ha en måttstock som alla ska kunna följa. Allvin m fl tar upp ett bra exempel; McDonalds. Individerna som arbetar inom denna organisation ser på sina skärmar framför sig hur de ska bemöta kunderna.

…(1) Välkomna kunden, (2) ta upp beställning, (3) plocka ihop beställningen, (4) presentera beställningen för kunden, (5) ta betalt, (6) tacka kunden och be honom eller henne komma tillbaka snart… (Allvin m fl 2006:49)

Även call–center använder sig av standardrutiner vid bemötande av kunder. Det brukar vanligtvis vara manus som kommunikatörerna sitter och läser ifrån vid varje samtal. Detta för att, som sagts och nämnts ett flertal gånger tidigare i denna uppsats, att alla ska kunna utföra arbetet och bytas ut lätt (Allvin m fl 2006:49).

2.2.3 Flexibla löner

Individer måste ofta vara beredda på att deras löner hela tiden kommer att anpassas efter föränderligheterna på markanden. Det kan innebära att man måste acceptera både nedgångar och uppgångar i lönenivåerna på sitt arbete. I vissa fall kan det betyda att företag måste ge vissa individer högre lön för att kunna hålla den kompetensen kvar medan andra anställda kanske får sänkt lön eftersom det inte skulle vara någon större förlust om de lämnade företaget. (Fjästad & Wolvén 2005:146) Det kan även vara så att individen får lön efter prestation vilket kan innebära att om man är till exempel säljare så får man lön efter antal sålda produkter. Vissa arbeten kan således också ha en del av lönen som är fast och en del av lönen som är rörlig. Många företag sätter dessutom lön efter den specifika individen vilket kan göra att bildas osämja bland de anställda i företaget.

2.3 Individualiseringen av arbetslivet

I det här kapitlet har jag presenterat det som jag anser är de vanligast förekommande företeelserna som individen stöter på idag när hon ger sig in ett flexibelt arbete. Sammanfattningsvis vill jag med flexibilitetsbegreppet visa att det som helhet har bildat en individualisering av arbetslivet, där individen får stå utlämnad till sig själv och på egen hand lösa sina problem. När det gäller arbetsuppgifter och utförandet av dessa måste individen själv fatta beslut om när, var och hur de ska utföras. I och med att man standardiserar arbetsuppgifterna måste individen själv hålla sig konkurrenskraftig för att få det jobb som nästan vem som helst kan få. Det gäller att kunna sälja sig själv både om man är egen förtagare, konsult, inhyrd personal eller om man söker/har en fast anställning. Individen har

14

fått ett ökat ansvar och en flexiblare arbetstillvaro men det betyder inte att den inte blir kontrollerad. Regler har inte avskaffats utan det har tillkommit nya samt fler kontrollsystem som riktar sig direkt till individen, till skillnad mot förr där de riktade sig till kollektivet. Individualiseringen kräver här att man är flexibel (Allvin 2006:170).

Ulrich Beck skriver i sin bok Risksamhället (2005) att i och med att vi har i det västerländska samhället gått igenom en modernisering av välfärdstaten kom det ett genomslag av individualiseringen.

Mot bakgrund av en förhållandevis hög materiell levnadsstandard och ett välutvecklat socialförsäkringssystem har människor befriats från de traditionella klassvillkoren och familjerollerna och i högre utsträckning blivit hänvisade till sig själva och sitt eget öde på arbetsmarknaden med alla dess risker, möjligheter och problem (Beck 2005:120).

Individen har, enlig Beck, ingen att luta sig mot längre ingen klasstillhörighet eller familj för den tryggheten har individualiseringen raderat ut. Individer blir beroende av arbetsmarknaden och måste leva efter den för att kunna skapa sig ett liv idag.

… såväl inom som utanför familjen måste individen själv trygga sin existens genom arbete och placera och organisera sig i enlighet med detta. (Beck 2005:123)

Sammanfattningsvis kan vi se att individen står själv i alla val vad gäller arbete eller familj. Idag finns inte gemenskapen i samma utsträckning som förut enligt Beck. Vi står ensamma fast vi lever i ett samhälle fullt av människor.

15

3. Ett individuellt eller samhälleligt perspektiv?

Många pratar idag om en ny ohälsa som ofta uppkommer i och att med att arbete och privatliv kräver mer och mer av människor. Detta kapitel ska presentera en förklaring till vad den nya ohälsan innebär. Den kommer innehålla två perspektiv på problemet, ett som sätter utbrändhet som ett individuellt problem och ett som sätter det som det i ett samhällsperspektiv.

3.1 Utbrändheten som ett individuellt problem

Ohälsan idag har ofta symptom som är enskilda för individen. Människor reagerar olika av stress eller blir utmattade av olika saker. En del forskare hävdar att individen själv kan styra över och känna av när det är dags att säga ”nej”. Jag ska här presentera två böcker som sätter ohälsan i ett individuellt perspektiv.

3.1.1 Fångad av arbete?

Den första boken som presenteras är Fångad av arbete – om arbetsnarkomani och behovet av balans (2001) som socionomen och psykoterapeuten Lena Nevander Friström skrivit. Hon skriver i sin bok att ohälsa drabbar individer med en viss personlighet och hon kallar dem A-personligheter. Denna personlighet har större benägenhet att bli arbetsnarkoman och i sin tur en större chans att drabbas av utbrändhet än de som hon kallar B-personligheter (Nevander Friström 2001:9). En arbetsnarkoman har tendens till att vilja göra allt för sitt arbete och har stora behov av att få uppmärksamhet. Typiska drag hos en arbetsnarkoman är att den har väldigt svårt att säga ”nej”, kommer till sitt arbete även fast den är sjuk och har benägenheter att bli inbillningsfrisk. I slutändan kommer den även att bli socialt isolerad och den enda identiteten som kommer att finnas är den genom arbetet (Nevander Friström 2001:22).

Utbrändheten i sig definierar hon som en mängd olika tillstånd som man kan likna med en mängd andra tillstånd. Men framförallt att det är en konsekvens av en ihållande obalans.

Utbrändheten är en konsekvens av långvarig obalans. Det tar tid att få symptom på utbrändhet. Den som drabbas har utsatt sig för ett alltför stort gaspådrag under för lång tid utan att ha tillräckligt långa perioder för återhämtning däremellan (Nevander Friström 2001:45).

Det tar tid innan man märker de första symptomen på utbrändhet och det man främst kan se är att individen har blivit mer eller mindre personlighetsförändrad. Personlighetsförändringen får negativa konsekvenser för människan, både i privatlivet och arbetslivet.

Nevander Friström beskriver utbrändheten i fem faser. Den första fasen är fysisk trötthet som exempelvis kan bestå av att individen inte kommer upp ur sängen eller tvärtom att personen kastar sig upp för att göra sina sysslor. På kvällen kan man framför tv: n nicka till men man är alldeles för trött för att gå och lägga sig i sängen. Den kan även bestå av att individen är så trött varje morgon att hon inte kommer ihåg när hon vaknade utvilad sist (Nevander Friström 2001:47). Intellektuell trötthet är den andra fasen som personen går igenom. Symtom i denna fas kan vara att individen inte kommer ihåg vad man har gjort och inte gjort. Koncentrationsförmåga försämras och individen kan helt plötsligt glömma bort vad det är hon gör just för tillfället. Det kan likaså vara att personen får svårare att prioritera vad som är

16

viktigt, denna drabbas av rastlöshet, nedsatt omdömesförmåga samt att man gärna vill fylla ut helgen med arbete för att dämpa sin rastlöshet (Nevander Friström 2001:48f).

Den tredje fasen är social trötthet, som Nevander Friström varnar extra för eftersom människan här kan förlora självinsikten och göra så att omgivningen blir lidande. När man kommer in i fasen orkar individen oftast inte umgås med människor längre, symptomen från fas ett och två förstärks samt att man ägnar sig åt ”magiskt” tänkande. Detta magiska tänkande går ut på att personen hela tiden tror att det kommer att bli bättre i framtiden. I den här fasen så är det de som står personen närmast som drabbas hårdast och hon börjar hysa agg mot andra människor i stort, exempelvis kan de vara för fula eller tjocka (Nevander Fristsöm 2001:50).

I Fas fyra är den fas som personen i fråga går igenom en personlighetsförändring. Då kan man inte längre skilja verkliga och inbillade krav, självinsikten är helt borta och hon är övertygad om att hon är oumbärlig på arbetet. Personen omger sig med ja-sägare och hon blir arrogant och snäser ofta av andra människor. Behovet av beröm ökar och omgivningen påverkar mer beteendet än tidigare samt här drabbas även jobbet, inte bara de i hemmet, av personlighetsförändringen. I fas fem börjar man fundera på vad som är meningen med livet. Människan har en stor benägenhet att ta sitt liv, personen drabbas ofta av tomhet och ensamhet. Även graden av ensamhet som individen känner har en inverkan på om individen tar sitt liv eller inte. Vanligtvis känner personen dåligt samvete över att denna inte ägnat mer tid åt sina barn samt att personen känner att den inte är något om den inte jobbar (Nevander Friström 2001:53f).

Det är de som lider av tendenser till arbetsnarkomani som främst drabbas av utbrändhet enligt Nevander Friström (Nevander Friström 2001:70ff). Lösningen på problemet ska man finna hos sig själv. Det är viktigt att använda språket förstå att man ska sätta sig själv i fokus.

Det är viktigt att hur vi talar om det vi gör. Inleder vi våra meningar med ”jag” tar vi själva ansvaret. Inleder vi meningar med ”man, någon, hon, han, de” lägger vi skulden på någon annan (Nevander Friström 2001:95).

Språket är vårt verktyg för att när vi ska prata om hur vi mår, hur andra har det, när vi diskuterar med familjen hur vi vill ändra vår situation (Nevander Friström 2001:95).

Man ska genom att kunna prata om sina känslor och problem hitta en lösning på problemet. Det finns många som saknar ett känslospråk, ett alexitymi som det heter på fackspråk, enligt Nevander Friström. Det är viktigt att individer utvecklar detta språk för att kunna hantera alla sorters känslor i alla sorters situationer (Nevander Friström 2001:97f). Individen ska hitta sina svar och på egen hand lösa sina problem. Detta eftersom att varje människa är unik och därför krävs det att man hittar lösningar som hjälper just dig. Man ska genom att bilda ett schema och hitta en balans kunna klara av både arbete, fritid och familj (Nevander Friström 2001:102ff).

Människan VET. Hon har svaren på sina egna problem inom sig men ibland behöver hon tid och kanske även hjälp att söka frågor för att hitta svaren (Nevander Friström 2001:102).

Det viktigaste som Nevander Friström menar att man ska tänka på som utbränd är att prioritera sömnen. Även att inte slarva med maten och hon jämför det med att tanka bilen, hon menar att vi oftast lägger ner mer tid på att använda bra bränsle till bilen än att tänka på vilket

17

bränsle vi stoppar i oss själva. De sociala relationerna är minst lika viktiga, man ska tänka på sin familj och nära vänner, för om man själv inte mår bra kan man inte ha en bra relation till andra. Till sist så skriver Nevander Friström att om vi hamnar i ett dåligt mönster, så måste vi bryta den och det är ingen annan än man själv som kan se till att det blir gjort (Nevander Friström 2001:115f).

3.1.2 Brinnande eldsjäl eller utbränd?

Den andra författaren som tar upp utbränhet ur ett individuellt perspektiv är Gert Ohlsson och han har skrivit boken Brinnande eldsjäl eller utbränd? (1998). Gert Ohlsson har föreläsningar om utbrändhet med inslag av lite humor och han har bland annat jobbat som terapeut, musiklärare, programchef och konsult.

Ohlsson beskriver likt Lena Nevander Friström utbrändheten i fem faser men innehållet i faserna skiljer sig något. I den första fasen är personen en hyllad arbetsnarkoman och hon har ett stort behov av att höras och synas. Individen vill hela tiden utmana sig själv genom att anta svårare och svårare arbetsuppgifter. Den arbetande jobbar gärna övertid och skapar tillslut sin identitet genom arbetet. Den person som är arbetsnarkoman och befinner sig i den första fasen utgör ofta ett hot eller i alla fall känner medarbetarna ett hot från arbetsnarkomanen eftersom de tror att chefen kommer kräva att de jobbar lika mycket. Detta leder till att fler mår dåligt och börjar känna sig stressade. Författaren beskriver den andra fasen som den fas där individen erhåller en känsla av tomhet och ensamhet. Personen orkar inte arbeta lika hårt längre och därmed försvinner mycket uppmärksamhet. Men trots brist på ork så offrar individen sig ännu mer och arbetet blir allt mer gränslöst. I den här fasen är det vanligt att individen isolerar sig och har hemligheter samt ofta hittar på lögner. Kroppen börjar säga ifrån och man kan få spänningshuvudvärk, sömnproblem eller magkatarr och här börjar även individen gå in ett lättare drogmissbruk (Ohlsson 1998:25f).

I den tredje fasen skapar man sig en egen verklighetsuppfattning och vägrar att se sanningen. Individen ber inte andra om hjälp eller tänker på några av sina egna behov samt att kroppen börjar i denna fas att försvara sig ännu mer. Individen får värre symptom på det som nämndes i fas två samt att man exempelvis kan få domningar, ryggproblem, håravfall, högt blodtryck ångest, synförändringar eller allergier. Den här fasen är till största del den fas där allting förvärras, det drogmissbruk som startat upp har ökat samt att man även börjar sjukskriva sig i kortare perioder. De anhöriga kan i denna fas börja se symptom och ofta vill de hjälpa till men personen ifråga nekar som sagt till att den börjar blir utbränd. I den näst sista fasen är individen verkligen utbränd och är således också apatisk. Personen känner skam och skuld gentemot sin omgivning och blir därmed väldigt uppgiven. Här kan kroppen drabbas av livshotande sjukdomar som hjärtinfarkt och hjärnblödning. Individen kan i denna fas även få självmordstankar på grund av den skuld som denna känner. Ohlsson beskriver i citatet nedan hur individen kan gå så långt som till att ta sitt liv (Ohlsson 1998:27f).

Ibland händer det att personer i denna fas blir så uppgivna att de helt vill ge upp och förlorar livslusten. De vill ge upp livet. Det kan till och med driva vissa till självmordsförsök och några begår också tyvärr självmord innan hjälpen hunnit innanför deras skal. De står inte ut med skammen över sin situation och upplever dessutom att det inte finns någon väg ut ur eländet. De vill fly (Ohlsson 1998:28).

18

I den femte och sista fasen sker vändningen. Individen börjar ta emot den hjälp som hon får och inser att det är viktigt att vårda sina nära relationer. Personen inser hur viktigt det är att ta hand om sig själv och njuta av livet. Hon söker på eget bevåg professionell psykiatrisk hjälp och måste här inse att det inte är fult att söka psykisk hjälp. Många skäms över att söka denna sorts hjälp och måste övervinna denna skam för kunna ta till sig hjälpen. Den här fasen består till stor del av att individen måste lära sig hitta nya vägar för att kunna leva livet på ett nytt sätt och inte bli utbränd igen (Ohlsson 1998:29).

Enligt Gert Ohlsson är de största orsakerna till att man blir utbränd arbetsplatsens miljö samt att individen har ett speciellt personlighetsdrag. Men författaren påpekar att det även kan vara en rad andra saker som ger upphov till utbrändhet, exempelvis en person uppväxt. Men vi återgår till arbetsplatsen och personlighetsdragen som ändå är huvudorsaken till utbrändheten enligt Ohlsson. En arbetsplats bidrar till utbrändhet bland annat då individen inte arbetar efter ett gemensamt mål på företaget. Människor behöver ha en målsättning med sin sysselsättning för att känna trygghet. Om det inte finns mål eller om företaget bara visar sina mål genom att sätta in förbud för vad man inte får göra inom företaget kan individen bli tvungen, för att skapa sig en trygghet, att sätta upp egna mål. Vilket kan leda till att hon sätter upp för höga mål som leder till större press. Det är viktigt att ledningen inom ett företag sätter upp klara och tydliga mål för var det är man vill uppnå inom företaget samt visa vilket resultat man vill ha. Man måste också inom företaget ge personalen beröm för att de ska känna att de får uppskattning för det de gör. Det här var några av de saker som författaren tycker att en arbetsplats ska tänka på för att deras personal inte ska bli utbrända (Ohlsson 1998:35).

Vad gäller en människas speciella personlighetsdrag så kan vissa drag ge upphov till utbrändhet mer än andra. Det finns gemensamma nämnare hos dem som har drabbats av utbrändhet enligt Ohlsson. Personen kan vara rädd, ängslig, ha dåligt självförtroende och det bidrar till individen hela tiden vill vara till lags. Om individer inte har rätt kontakt med sitt inre blir de oroligare än andra om det inte finns klara mål att jobba efter. Ett vanligt drag en person kan ha är att de engagerar sig för mycket i framtiden och inte ser det som finns nu. Detta drag bidrar till en ständig oro för vad som kommer att hända nästa dag. Man kan exempelvis också ha drag som att man aldrig vill unna sig något bra och man dras hela tiden till att känna lidande. Individer som inte tycker om sin egen kropp eller sitt utseende drabbas mer än andra av utbrändhet (Ohlsson 1998:42ff).

Gert Ohlson menar att för att inte bli utbränd måste personen sätta upp tydliga mål för hur mycket tid man vill lägga ner på arbete, fritid och privatliv samt hur mycket engagemang som ska läggas i dessa delar. Det är viktigt att man lär sig att släppa jobbet när man kommer hem för att kunna ha sin fritid och sitt privatliv separerat från arbetet. Individen måste lära sig att sätta mål som är realistiska och även titta på det resultat man åstadkommit. Det är således viktigt att se det gemensamma resultatet på arbetsplatsen och att man lär sig att känna sig nöjd med det. Människan måste jobba med att vara tydlig mot sig och mot andra för att alla ska veta vad som gäller. Det är viktigt att man inser vikten av att kunna ta vara på sig själv. Människan påverkar andra mer än vad man tror och speciellt sina egna barn (Ohlsson 19998:52ff).

Om du är i obalans och på väg att falla, kan du inte vara till något stöd för någon annan. En människa på fall, som försöker hjälpa en annan människa, drar bara med sig den andre i fallet och lindrar möjligen därigenom sitt eget fall (Ohlsson 1998:55).