• No results found

Den önskvärda enhetschefen : En kvalitativ studie om önskvärda ledaregenskaper och ledarskapets påverkan på undersköterskors arbetsmiljö

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Den önskvärda enhetschefen : En kvalitativ studie om önskvärda ledaregenskaper och ledarskapets påverkan på undersköterskors arbetsmiljö"

Copied!
34
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

D

EN ÖNSKVÄRDA ENHETSCHEFEN

– EN KVALITATIV STUDIE OM ÖNSKVÄRDA LEDAREGENSKAPER OCH

LEDARSKAPETS PÅVERKAN PÅ UNDERSKÖTERSKORS ARBETSMILJÖ

A-K2020:13

Kandidatuppsats Arbetsvetenskap Paulina Hermansson Sofia Wilgotsson

(2)

Program: Organisation och personalutvecklare i samhället

Svensk titel: Den önskvärda enhetschefen, en kvalitativ studie om önskvärda ledaregenskaper

och ledarskapets påverkan på undersköterskors arbetsmiljö.

Engelsk titel: The desirable head of unit, a qualitative study on desirable leadership

characteristics and the influence of leadership on nurses working environment.

Utgivningsår: VT2020

Författare: Sofia Wilgotsson, Paulina Hermansson Handledare: Christoffer Larsson

Examinator: Julia Carlsson

Nyckelord: Ledarskap, egenskaper, enhetschef, undersköterskor, arbetsmiljö, transaktionellt

ledarskap, transformativt ledarskap, krav, kontroll och socialt stöd.

__________________________________________________________________________

Sammanfattning

Vår studie tar fasta på undersköterskor i kommunal förvaltning och deras syn på om

ledarskapet påverkar deras arbetsmiljö men även vilka egenskaper som undersköterskor anser som viktiga hos en enhetschef för att utöva ett bra ledarskap. Från tidigare forskning kunde vi se att det saknades en del forskning kring hur en chefs sätt att leda och agera påverkar de anställdas arbetsmiljö på en arbetsplats vilket vi i vår studie ville utveckla. Vårt syfte var att få en djupare bild över undersköterskors egna upplevelser och erfarenheter kring området. En kvalitativ metod valdes för att matcha upp det krav som vi sökte efter i vår studie. Vi

intervjuade sex stycken kvinnor där vi fick fram vårt empiriska material med utgångspunkt att höra respondenternas egna upplevelser. Analysen gjordes utifrån en tematisk analys där vi utgick från tre relevanta teman som uppkom samtidigt som en öppen kodning hjälpte oss vidare i processen. Avslutningsvis så diskuterades teori, tidigare forskning och resultat för att få en samlad bild över undersköterskors upplevelser med det som tidigare framkommit. Vi drog en slutsats kring vårt resultat att undersköterskor efterfrågar egenskaper hos en

enhetschef som tidigare forskning belyser som positiva samtidigt som studiens resultat påvisar att ledarskapet är en arbetsmiljöfaktor.

(3)

Förord

Vi studenter vill rikta ett stort tack till vår handledare Christoffer Larsson, som genom hela arbetets process bidragit med givande och utvecklande feedback. Vi vill också tacka alla respondenter som deltagit i studien genom intervjuer som möjliggjort uppsatsens

(4)

Innehållsförteckning

1 Inledning ... 1

1.1 Syfte och frågeställningar ... 2

1.2 Avgränsning ... 2 1.3 Begreppsdefinitioner ... 2 1.3.1 Arbetsmiljö ... 2 1.3.2 Ledarskap ... 2 1.3.3 Covid-19 ... 2 2 Tidigare forskning ... 3 3 Teori ... 6 3.1 Ledarskapsteorier ... 6 3.2 Transaktionellt ledarskap ... 6 3.3 Transformativt ledarskap ... 6 3.4 Psykosocial arbetsmiljö ... 6

3.5 Krav, kontroll och socialt stöd ... 7

4 Metod ... 8

4.1 Urval ... 8

4.2 Tillvägagångssätt ... 9

4.3 Validitet och reliabilitet ... 10

4.4 Bearbetning och analys av materialet ... 10

4.5 Egen förförståelse och värderingar ... 11

4.6 Etiska överväganden ... 12

5 Resultat ... 13

5.1 Egenskaper ... 13

5.2 Ledarskap som arbetsmiljöfaktor ... 14

5.3 Krav, kontroll och socialt stöd ... 15

6 Diskussion ... 21

6.1 Resultatdiskussion ... 21

6.1.1 Egenskaper som är viktiga hos en enhetschef för att utöva ett bra ledarskap ... 21

6.1.2 Enhetschefens ledarskapsutövning och dess påverkan på arbetsmiljön ... 22

6.2 Sammanfattning av resultatdiskussion ... 23

6.3 Metoddiskussion ... 23

6.4 Förslag till framtida forskning ... 24

7 Slutsats ... 25

8 Käll- och litteraturförteckning ... 26

8.1 Tryckta källor ... 26

8.2 Elektroniska källor ... 26

(5)

1

1 Inledning

Dagens arbetsliv är ständigt föränderligt då det hela tiden skapas nya arbetssätt och roller som gör att arbetet inom verksamheter hela tiden ändrar riktning. Det gör att kraven på

arbetsgivare och arbetstagare hela tiden förändras och nya vägar öppnas upp för att nå verksamhetens mål. Grunden för verksamhetens kvalité genomsyras idag av motivation, rimliga krav, trivsel och samarbetsrelationer. Det är dessa faktorer som sätter ramar på hur framgångsrik och attraktiv arbetsplatsen blir nu och i framtiden (Lindmark & Önnevik 2016, s. 17). Historiskt sett var det under antiken som ett generellt arbetsbegrepp växte fram och det var först under de senaste århundraden som gruppen lönearbetare fick fäste på

arbetsmarknaden. Människan som en maskin uppkom genom rationaliseringen där effektivitet och produktivitet styrde. Individuella psykiska behov togs inte alls i beaktande förens senare (Aronsson et al. 2012, ss.21-24). Idag ses människan som företagets viktigaste resurs som behöver vårdas och stimuleras. Genom att ta tillvara på de mänskliga resurserna på rätt sätt frambringas produktiva medarbetare.

Enhetschefer i en verksamhet har en bidragande del i att skapa en framgångsrik arbetsplats då enhetschefen huvudsakliga arbetsuppgift är att leda och fördela arbetet (Lindmark & Önnevik 2016, s. 24). Som enhetschef utövas hela tiden ett ledarskap som kan omfatta en eller flera ledarstilar. Ledarstilar kan vara demokratiska, auktoritära eller delegerande. Oavsett vilken påverkan ledarskapet har så utövas alltid ledarskapet på skilda sätt, det finns inte en ledarstil som är mer korrekt än en annan utan en ledarstil behöver synka med hur arbetsgruppen ser ut och hur gruppen bör ledas på ett framgångsrikt sätt (Aronsson et al. 2012, ss. 298-299). Utmaningar i ledarskapet uppkommer ständigt då människor och grupper är av sin egen karaktär och kräver olika mycket. Anställda idag behöver veta vilka krav som ställs, förstå syftet med sina arbetsuppgifter samtidigt som en känsla av trygghet skapas. Det är

kombinationen av chefskap och ledarskap som gör det möjligt att skapa tydlighet och en förståelse varför vi gör det vi gör på arbetsplatsen (Aronsson et al. 2012, ss. 327-328). Det är sedan tidigare känt att vårdyrket är hårt belastat och att det är ett yrke och en yrkeskategori som dagligen ställs inför höga krav i arbetet. Arbetstempot är högt och arbetsuppgifterna har en varierande karaktär och sker allt som oftast under tidspress. Enligt Vårdförbundet står fysiska överbelastningar för 50% av sjukskrivningarna i vården vilket gör att resterande 50% av sjukskrivningarna utgörs av andra faktorer (Vårdförbundet 2020). Det yttersta ansvaret för arbetsmiljön vilar på arbetsgivaren som inom vård och omsorg faller in under enhetschefens ansvarsområde. Enhetschefen ska i sin tur ska ha den kunskap som krävs för att kunna förebygga och hantera en ohälsosam arbetsbelastning men även förebygga och hantera kränkande särbehandling (AFS 2015:4).

Mängder av forskning och teorier visar på vilket sätt ledarskapet påverkar arbetsmiljön och vilka egenskaper som gör ledarskapet framgångsrikt. Men vilka egenskaper anser

undersköterskor inom vård och omsorg som särskilt viktiga hos en enhetschef för att utöva ett gott ledarskap? Påverkar enhetschefens sina medarbetares arbetsmiljö genom utövandet av sitt ledarskap? Den här uppsatsen kommer att undersöka undersköterskors syn på vilka

egenskaper som anses viktiga hos en enhetschef och kommer även lyfta frågan kring om ledarskap är en arbetsmiljöfaktor. Eftersom undersköterskorna jobbar i en bransch som är hårt belastad på fysiskt och psykiskt så är ett gott ledarskap av vikt för att uppnå en god

(6)

2

1.1 Syfte och frågeställningar

Syftet med kandidatuppsatsen är att koppla samman önskvärda egenskaper med enhetschefers ledarskapsutövning för att undersöka vilken påverkan ledarskapet har för undersköterskors arbetsmiljö.

• Vilka egenskaper är viktiga hos en enhetschef för att utöva ett bra ledarskap enligt undersköterskor?

• Vilken påverkan har enhetschefens ledarskapsutövning på undersköterskornas arbetsmiljö?

1.2 Avgränsning

Uppsatsen belyser medarbetares syn på vilka egenskaper som anses viktiga för en enhetschef för att kunna utöva ett bra ledarskap samt vilken påverkan utövandet av ledarskapet har för arbetsmiljön. Med anledning av uppsatsens omfattning har en avgränsning gjorts till en specifik yrkeskategori. Denna yrkeskategori är begränsad till undersköterskor som arbetar inom kommunal förvaltning.

1.3 Begreppsdefinitioner

1.3.1 Arbetsmiljö

Med begreppet arbetsmiljö lutar vi oss i vår studie till den psykosociala arbetsmiljön, det som arbetsmiljöverket benämner som organisatorisk och social arbetsmiljö. Begreppet syftar i vår studie till den sociala miljön och de psykiska krav som individen utsätts för på sin arbetsplats. Detta oberoende av vem individen är (Eklöf, 2017, ss.11-13).

1.3.2 Ledarskap

Med begreppet ledarskap menar vi i denna studie något som en enhetschef utövar i sin dagliga verksamhet genom att leda och fördela arbetet och genom samverkan med sina anställda (Sveningsson & Alvesson 2014, s.60).

1.3.3 Covid-19

Är det officiella namnet för sjukdomen som orsakas av det nya coronaviruset SARS-SoV-2 som sprids över hela världen (Folkhälsomyndigheten 2020).

(7)

3

2 Tidigare forskning

Under kapitlet tidigare forskning presenterar vi resultat som framkommit inom området för att skapa en förförståelse om vad som tidigare har studerats men även påvisa på vilket sätt vår uppsats kommer in i ett sammanhang.

Det framkommer i tidigare forskning att ledarskapet har stor påverkan på medarbetares hälsa men det finns emellertid lite forskning som berör hur chefens sätt att leda och agera påverkar de anställdas arbetsmiljö på arbetsplatsen. Det är utifrån Theorells, Nybergs och

Romanowskas (2013) studier som påvisar att det bör frambringa ytterligare forskning kring hur chefens sätt att leda och agera påverkar arbetsmiljön på arbetsplatsen vilket vi i vår studie kommer beakta utifrån undersköterskors arbetsmiljö. Utifrån enkäter där anställda får skatta olika chefsbeteenden framkommer det att alla chefer kan ha olika egenskaper, olika sätt att leda och agera som i sin tur mynnar ut i olika ledarskapsstilar. Det finns ett flertal önskvärda egenskaper hos chefer som bör beaktas för att uppnå en framgångsrik arbetsplats. Det har visat sig att beteenden som bristande engagemang, passivitet, auktoritärt beteende som resulterar i att chefen ”bara bestämmer” inte blir en framgångsfaktor i verksamheter då det uppfattas som negativa egenskaper hos en ledare. När en chef på en arbetsplats sätter sig in i de anställdas perspektiv, behov och drivkrafter uppkommer en stor inverkan på de anställdas välbefinnande vilket blev synligt i skattningen från anställda. Ledarskapsforskare runt om i landet har startat ett projekt för att få fram en bild av hur chefer i olika länder ser på ett idealiskt ledarskap. Studiens resultat visade tecken på att chefers beteende har betydelse för medarbetares hälsa och något som blir viktigt är att en chef kan förklara målen med

verksamheten samtidigt som den anställda får en tydlig bild över vad som förväntas av en. Några andra aspekter som en chefsfunktion borde präglas av är förmedling av positiv

feedback, uppmuntran och ett intresse för sina medarbetares utveckling (Theorell, Nyberg & Romanowska 2013, ss.780-792). Detta innebär att resultatet från enkätundersökningen talar om för oss vilka beteenden och egenskaper som skattats högst respektive lägst till skillnad från vår studie som beaktar undersköterskors egna upplevelser kring egenskaper som anses önskvärda där studien även berör ledarskapsutövningens påverkan på arbetsmiljön och de anställda. Det som vår studies metod bidrar med är en mer fördjupad förståelse kring de upplevelser som studiens deltagande respondenter uppgett till skillnad från vad Theorell, Nyberg och Romanowska (2013) gjort i sina studier där man skattat önskvärda egenskaper och beteenden. Skattningen utelämnar således den fördjupade information som studiens deltagare har i sina egna upplevelser och erfarenheter som vi i vår studie tagit tillvara på genom att använda oss av intervjumetoder där vi lägger fokus på respondenternas egna upplevelser.

Vidare nämner Guthenberg (2011) i sin studie att inflytelserika ledarskapsmodeller idag utgår från en multidimensionell ansats som delar upp ledarskapet i två dimensioner, ett

transformativt och ett transaktionellt. Ur denna modell så belyser man att många av dagens framgångsrika ledare innehar egenskaper som är från båda dimensionerna och att deras ledarstilar både är transformativa men även transaktionella. Skillnaden mellan det

transaktionella ledarskapet och det transformativa ledarskapet belyses där det transaktionella ledarskapet har sitt fokus på en utbytesrelation mellan ledare och anställd medan det

transformativa ledarskapet har sitt fokus på att stimulera den anställdes innovation och kreativitet genom att gå bortom sitt direkta egenintresse. Det nämns även att ledarskap i de mer destruktiva formerna återfinns i bland annat passivt och diktatoriskt ledarskap men även i det ledarskap med brist på positivitet. Det som lyfts som en kontrast till det destruktiva

ledarskapet är att det transaktionella ledarskapet som enligt forskning verkar kunna ha en positiv inverkan på medarbetarnas hälsa. Störst uppmärksamhet bland ledarskapsstilarna som

(8)

4

lyfts är dock det transformativa ledarskapet där det påvisats att det genom indirekt inflytande har ökat de anställdas känsla av meningsfullhet i sitt arbete, stärkt rolltydligheten men även bidragit till att ge bättre utvecklingsmöjligheter för den anställde (Guthenberg 2011, ss.40-41).

Studien är genomförd med en kvantitativ metod utifrån en enkätundersökning där man undersökt anställningsotrygghet sett utifrån två dimensioner, kvantitativ och kvalitativ anställningsotrygghet där man även tagit i beaktning vilken påverkan ledarskapet har. Sett från vårt fokus kommer vi att använda oss av intervjuer för att fylla de luckor som en

enkätundersökning kan resultera i. Genom vårt val av metod kommer vi kunna föra en djupare diskussion med deltagande respondenter och få en djupare förståelse kring respondenternas upplevelser mer än de svar som en enkätundersökning skulle kunna påvisa. Urvalet i studien bestod av medlemmar ur ett fackförbund där representanterna i fackförbundet bestod av yrkeskategorierna personalvetare, ekonomer, samhällsvetare/administration och socialt arbete. Detta innebär att resultaten i studien talar om för oss vad dessa yrkeskategorier svarat men desto svårare att avgöra hur många utifrån diverse yrkeskategorier som svarat på ett visst sätt. Genom att vår uppsats kommer att avgränsas till yrkeskategorin undersköterskor så kommer vi att med säkerhet kunna presentera de upplevelser som den specifika yrkeskategorin upplever.

Grönlund (2014) beskriver utifrån sina studier att ledarskapet har en viktig betydelse när det kommer till välbefinnande, hälsa och inställning i arbetet. För att bidra med ett brett spektrum kring olika synpunkter kring hälsofrämjande ledarskap användes fokusgruppsintervjuer som metod. Yrkeskategorierna sjuksköterskor, undersköterskor och distriktssjuksköterskor deltog för att bredda urvalet personal som arbetar inom vård och omsorg. En arbetsmiljö som blir meningsfull för alla inblandade kännetecknas av en närvarande chef som syns till på

arbetsplatsen och skapar sig möjligheter att se hur det är på arbetsplatsen som chefen tillhör. Studien visade tydliga tecken på att ledarskapet har stora påverkansmöjligheter för att öka arbetshälsan genom ett gott ledarskap med likvärdigt förhållningssätt mot samtliga

medarbetare oberoende vem individen är. Det är genom att chefen skapar en god atmosfär, skapa en bra tillvaro och håller en god stämning på arbetsplatsen som gör arbetsplatsen framgångsrik. Studien påvisar det sambandet som finns mellan ledarskapet och medarbetares välbefinnande, attityder till arbetet men också sjukfrånvaron (Grönlund 2014, ss.36-41). Vi anser att studien bidrar med en grund kring ämnesområdet som vår studie undersöker vidare. Dock tar vår studie endast fasta på undersköterskor för att fördjupa oss i deras egna

uppfattningar. Metoden fokusgrupper anser vi skulle kunna påverka deltagarnas svar och därför kommer vårt metodval intervjuer säkerställa unika svar från samtliga respondenter. Clegg (2000, ss.43-45) beskriver i sin artikel som baseras på hennes personliga reflektion vikten av ett transformerande ledarskap inom vård och omsorgsyrken. Hon lyfter fram viktiga delar av det transformerande ledarskapet där hon framhäver vikten av att personalen känner delaktighet. Personalens känsla av tillfredsställelse baserades på vilken typ av ledning som de jobbade under. Utifrån detta analyserades effekten av en proaktiv ledarstil under vilket artikeln vidare analyserar effekten av. Det som framhävs i artikeln är att det förekommer ett samband mellan flera faktorer som påverkar personalens tillfredsställelse. Dessa är dels personalens moral, kvalitén på patientvården och ett effektivt ledarskap inom vård och omsorg. Proaktiva ledarskapsbeetenden kan bidra med effektiva team som bygger på motivation, tillit, respekt och en gemensam vision. Inom hälso- och sjukvård förekommer alltid gemensamma mål för att bidra med en hög kvalificerad och individualiserad vård. Detta exemplifieras i artikeln genom att teamet genomfört dagar där de tillsammans getts möjlighet

(9)

5

att komma fram till en gemensam vision för en framtida tjänsteutveckling. Det

transformerande ledarskapet blir en avgörande del i att leverera en god och säker vård där ledaren delar och investerar i en vision tillsammans med arbetsgruppen. Genom att ledaren sätter sig in i arbetsgruppen och skapar sig intim kunskap om den kan ledaren hantera

relationen mellan arbetsprestation och motivation. Artikeln ger oss möjlighet att skapa oss en förståelse kring vikten av ett gott och delaktigt ledarskap inom vård och omsorg.

Det har utifrån tidigare forskning framkommit att det emellertid finns lite forskning kring ämnet ledarskap och dess påverkan på anställdas arbetsmiljö. Vår studie kommer bli ett komplement kring området och påvisa hur yrkeskategorin undersköterskor upplever att ledarskapsutövandet påverkar deras arbetsmiljö men även vilka egenskaper som anses önskvärda hos en enhetschef utifrån en kvalitativ intervjustudie. Tidigare forskning har även påvisat att det finns en positiv effekt av ett gott ledarskap inom vård och omsorg som präglas av delaktighet, stimulans, god kommunikation och engagemang som vi vill undersöka vidare genom att koppla samman önskvärda egenskaper och ledarskapets påverkan på

(10)

6

3 Teori

I detta kapitlet framgår det vilken teori som ligger till grund för studien. Det börjar med en övergripande bild över ledarskapsteorier och går sedan över till psykosocial arbetsmiljö och modellen om krav, kontroll och socialt stöd.’

3.1 Ledarskapsteorier

Ledarskap har ofta haft fokus på att identifiera speciella personlighetsdrag som gör vissa individer mer lämpliga som ledare. Det kunde vara motivation, mod, intelligens, karisma eller andra personlighetsdrag som anses vara framgångsfaktorer. Sedan dess har det uppkommit fler studier som försöker hitta ett samband mellan sådana personlighetsdrag och olika indikatorer på effektivitet. Det visade sig att det inte var möjligt att finna några specifika personlighetsdrag som skulle kunna göra en ledare till en mer framgångsrik ledare. Senare forskning har undersökt egenskaper snarare än personlighetsdrag vilket har påvisat en positiv skillnad genom att egenskaper kan utvecklas och förändras mer än vad personlighetsdrag kan göra. Mot bakgrund av tidigare forskning går det att säga att personliga egenskaper har en viss betydelse för hur du som ledare agerar och är ute i arbetslivet (Aronsson et al. 2012, ss.329-339). Det sägs att det transaktionella och det transformativa ledarskapet inte är oberoende eller utesluter varandra. Däremot finns det slutsatser kring att någon av dessa ledarstilar är mer dominerad hos vissa chefer än andra (Aronsson et al. 2012, s.337).

3.2 Transaktionellt ledarskap

Det transaktionella ledarskapet fokuserar på vikten av att de anställda bidrar med sin kompetens och kunskap. Det sker ett utbyte mellan ledare och anställda som i det här

ledarskapet står i huvudfokus. Ledarskapet här definierar metoder för arbetet, tydliga mål men även olika former av belöningar för utfört arbete. Det transaktionella ledarskapet utmärks genom att belöning sker efter ansträngning och prestation samt att ledaren endast ingriper om det finns något som inte fungerar på arbetsplatsen. Här är inte individen och dess önskemål i fokus utan ledarskapet syftar mer till att upprätthålla ordning och kontroll genom att se till att effektivitet eftersträvas men även att alla processer följs (Aronsson et al. 2012, ss.335-336).

3.3 Transformativt ledarskap

Det transformativa ledarskapet fokuserar på att se varje individ och deras möjligheter att växa i arbetet. Ledarskapet utmärks genom att ledaren här kan förändra attityder och värderingar samtidigt nå verksamhetens övergripande mål. I det transformativa ledarskapet är det viktigt att ledaren fungerar som en förebild för sina anställda genom sitt eget sätt att styras av moral och värderingar. Den transformativa ledaren stimulerar sina anställda genom att motivera dem till att hitta lösningar på problem och uppmanar anställda till nytänkande. Det finns även en individuell omtanke som gör att ledaren ägnar mycket tid åt stöd, vägledning och omtanke åt de anställdas enskilda behov (Aronsson et al. 2012, s.336).

Anledningen till att teorin kring ledarstilarna är relevant för studien är för att förstå hur utövning av ledarskap påverkar individerna på arbetsplatsen. Utifrån ledarskapsteorierna framkommer det att vissa egenskaper har betydelse för hur en ledare agerar i sin

ledarskapsroll.

3.4 Psykosocial arbetsmiljö

Den psykosociala arbetsmiljön tar fasta på alla sociala relationer som förekommer på arbetsplatsen. Alla kontakter du har i arbetet som arbetskamrater, chefer och kunder

(11)

7

inkluderas i detta. Det handlar om organisering hur arbetet är uppbyggt, kring om arbetet sker individuellt eller i grupp. För att avgöra hur den psykosociala arbetsmiljön ser ut krävs det att man tittar på arbetsmiljöfaktorer som krav, kontroll och socialt stöd men även hur dessa faktorer samverkar med varandra (Bengtsson & Berglund 2017, ss.432, 440). Krav handlar om alla de krav som finns på individen för att den ska kunna utföra sitt arbete medan kontroll handlar om möjligheten för individen att ha inflytande på sin arbetssituation samtidigt kring hur individens kvalifikationer utnyttjas i arbetet. Det sociala stödet kan genereras i olika slag, dels genom att individen känner sig omtyckt av de som finns på arbetsplatsen men även genom att få feedback för sina arbetsprestationer genom chef eller kollegor (Bengtsson & Berglund 2017, ss. 433-434).

3.5 Krav, kontroll och socialt stöd

Modellen som haft stor betydelse för forskning kring psykosocial arbetsmiljö och annan hälsorelaterad forskning är Karaseks och Theorells modell om krav, kontroll och socialt stöd. Modellen går ut på att påvisa de olika kombinationer som kan vara direkt hälsofrämjande respektive hälsofarliga för individer. Dessa olika kombinationer benämns som aktivt arbete respektive spänt och iso-spänt arbete där iso-spänt arbete syftar till spänt arbete med avsaknad av stöd. Arbete där individen utsätts för höga psykiska krav och har små möjligheter till kontroll över sin arbetssituation benämns enligt modellen som spänt arbete och innebär att individen befinner sig i ett tillstånd där kontroll över sin arbetssituation inte är möjlig. Detta tillstånd innebär att individen utsätts för hot mot sina nödvändiga personliga intressen vilket i sin tur bidrar till att stressmekanismer aktiveras. Över tid bidrar en långvarig brist på kontroll till en ökad passivisering, något som även benämns som inlärd hjälplöshet vilket i sin tur är stressande för individen. Det påvisas genom modellen att spänt arbete är en risksituation både när det gäller psykisk men även fysisk ohälsa (Eklöf 2017, ss. 136-138)

Vidare benämns att iso-spänt arbete kombinerar spänt arbete ihop med dåligt socialt stöd är något som utifrån hälsosynpunkt framhållits som en kombination som bidrar till ytterligare försämrad arbetsmiljö. Den kombination i modellen som består av höga krav och höga kontrollmöjligheter lyfts och benämns som ett aktivt arbete där man trycker på en viktig teoretisk poäng. Denna poäng hävdar att de höga möjligheterna för kontroll ska göra det möjligt för individen att bemästra de krav som ställs. Detta genom att med frihet från detaljstyrning och genom att utnyttja det utrymme som erbjuds till att använda sig av sina kunskaper och förmågor. Det som framgår med tydlighet i modellen är att spända arbeten och iso-spända arbeten är bidragande till hälsomässigt riskabla situationer (Eklöf 2017, ss.136-138).

Med anledning av att uppsatsen syftar till att förstå medarbetarnas upplevelser kring om enhetschefens utövande av sitt ledarskap påverkar arbetsmiljön är det av betydelse att förstå medarbetarnas upplevelser av sin egen arbetsmiljö samt deras möjlighet att påverka utifrån modellen krav, kontroll och socialt stöd. Teorin blir relevant genom att vi genom modellen kan förstå hur individerna uppfattar sitt arbete men även sin arbetsmiljö. Modellen kan således även bidra till att förstå vilken påverkan enhetschefen har genom sitt sätt att leda och fördela det arbete som individen sedan kommer att uppfatta som mer eller mindre påfrestande på sin arbetsmiljö.

(12)

8

4 Metod

I detta kapitel presenteras tillvägagångssättet som studien utgått ifrån. Det framgår hur studien genomförts och vilka metoder som legat till grund för studiens genomförande. Även vår egen förförståelse och våra värderingar berörs.

Studiens syfte och fokus har varit att koppla samman önskvärda egenskaper med enhetschefers ledarskapsutövning för att undersöka vilken påverkan ledarskapet har för undersköterskors arbetsmiljö. Med anledning av det studien syftat till att undersöka så ansåg vi att undersköterskor som urvalsgrupp var av relevans på grund av att de är en yrkesgrupp med en enhetschef som närmsta chef. Vidare ansågs även undersköterskor som relevant urvalsgrupp då de arbetar i en arbetsmiljö som är ansträngd. Även här blir enhetschefens koppling mot yrkesgruppen tydlig då det är enhetschefen som är ytterst ansvarig för att arbetsmiljön och ska tillse att den är god för de anställda. Utifrån studiens syfte och fokus genomfördes den utifrån en kvalitativ metod med en deduktiv och induktiv ansats. Den deduktiva ansatsen användes för att den härledde slutsatser ur teorin som låg till grund för studien medan den induktiva ansatsen användes då vi gick in med en öppenhet i vad som skulle framkomma i empirin trots våra egna erfarenheter kring ledarskap och arbetsmiljö. Frågeställningarna som låg till grund för studien bottnade i teoretiska referensramar men även i tidigare erfarenheter kring området. Datainsamlingen som legat till grund för studiens resultat har inhämtats via semistrukturerade intervjuer. Genom nyttjandet av den

semistrukturerade intervjumetoden bidrog den till möjligheterna att ställa följdfrågor vilket i sin tur bidrog till en djupare förståelse kring individernas upplevelser rörande

forskningsfrågorna. Den semistrukturerade intervjun var för studien relevant då fokus låg på att ta del av medarbetarnas egna upplevelser och därav var andra intervjumetoder inte aktuella (Bryman 2011, ss.26-35). Alla intervjuer som utfördes hade grund i det fenomenologiska perspektivet för att söka förklaringar. Respondenternas upplevelser och vad de anser om fenomenet som studien grundar sig på gjorde att perspektivet öppnade upp för en beskrivande karaktär (Bryman 2011, ss.32-35).

4.1 Urval

Urvalet i studien förändrades under tidens gång med anledning av omständigheterna rörande Covid-19 som berört, påverkat och satt samhället, verksamheter och individer i en

krissituation. Detta påverkade möjligheten att få tillgång till respondenter och därför gjordes valet att utgå ifrån ett bekvämlighetsurval. Bekvämlighetsurvalet har bidragit till att urvalet kunnat göras utifrån de kriterier studien haft kring respondenterna som skulle delta i studien. Med hänsyn till vår egen erfarenhet av kommunalt arbete har vårt kontaktnät varit en

behjälplig grund att stå på. Detta bidrog till att vi genom vårt kontaktnät kunde skicka ut förfrågan via mail för att få tag på undersköterskor som skulle finna ett intresse av att delta i vår studie (Bryman 2011, s.195). Medvetenhet fanns om att ett bekvämlighetsurval kan användas när en specifik grupp är svårtillgänglig, som exempelvis hemlösa. I studiens fall var det mer frågan om vilka individer som hade tid och möjlighet att kunna delta trots

omständigheterna rörande Covid-19 (Bryman 2011, s.433). Vid uppsatsen start var det svårt att avgöra hur många intervjuer som skulle behövas för att uppnå den teoretiska mättnaden som är viktigt för en samhällsvetenskaplig undersökning. Intervjuer utfördes tills dess att vi båda kunde enas om att studien uppnått den teoretiska mättnaden som vi hade för avsikt att uppnå (Bryman 2011, s.436). Det har i studiens process tagits i beaktning att det är svårt att täcka hela problemområdet och att ta med alla intressenter som är relevanta för studien. Därför grundar sig studien på att upptäcka något som kan förklara fenomenet som forskningsfrågorna berör (Becker 2011, ss.78-79).

(13)

9

Urvalet bidrog med sex kvinnor som arbetar inom kommunal förvaltning med samma arbetsuppgifter. Respondenterna namnges med fiktiva namn med hänsyn till att behålla respondenternas anonymitet. Nedan följer en kort beskrivning av respondenterna som deltog i studien:

Karin är 25 år gammal och har arbetat på sin arbetsplats i 5 år Stina är 43 år gammal och har arbetat på sin arbetsplats i 20 år Sara är 36 år gammal och har arbetat på sin arbetsplats i 17 år Amanda är 30 år gammal och har arbetat på sin arbetsplats i 7 år Anna är 27 år gammal och har arbetat på sin arbetsplats i 3 år Elin är 20 år gammal och har arbetat på sin arbetsplats i 2 år

4.2 Tillvägagångssätt

Studien har utgått från en semistrukturerad intervjuform och har i ett tidigt skede utformats genom en intervjuguide med förutbestämda frågeställningar (se bilaga 1). Intervjuguiden har utformats genom nyttjandet av ett vardagligt språk och inga svåra begrepp eller ord som kräver att respondenterna har en förförståelse för ämnet. Detta har tagits i beaktning för att undvika missförstånd och för att respondenterna skulle kunna förstå frågorna på ett enkelt sätt. Med hänsyn till det Bryman (2011) beskriver i sin bok som fördelaktigt har

intervjuguiden utformats genom att i största mån undvika ledande frågor som skulle kunna besvaras genom svaren ja eller nej. De gånger då ledande frågor nyttjades fanns en

uppföljande fråga som gav respondenten möjlighet att utveckla sitt svar. Detta gjordes för att kunna förstå respondenternas svar och tolkningar av intervjufrågorna. Intervjuguiden har mestadels genomsyrats av öppna frågor med fokus på att förstå respondenternas livsvärld och genom frågorna skapa en flexibilitet under hela intervjuprocessens gång (Bryman 2011, s.419). När intervjuguiden var iordningställd skrevs ett mail som skickades till de kandidater som ansågs relevanta för studien för att få svar på om det fanns ett intresse till att delta (se bilaga 2). Av elva tillfrågade personer så visade sex personer intresse varav fem tackade nej. De sex personer som visade intresse fick skriva under och delge sitt skriftliga samtycke för att delta i studien.

Datainsamlingen började med en pilotundersökning för att ha möjlighet att förändra frågorna i intervjuguiden om det var någon fråga som inte passade in eller som vi upplevde att

respondenterna hade svårt att förstå. Det var av vikt att undersöka om lämpligheten i studien passade mot den valda gruppen som undersökningen skulle komma att hänföras till.

Respondenten som deltog i pilotundersökningen hade samma förutsättningar som alla andra som skulle komma att delta. Under pilotundersökningen upptäcktes att en del frågor var lika varandra vilket korrigerades direkt efter genomförandet (Bryman 2011, s.259).

Med tanke på de rådande omständigheterna kring Covid-19 och folkhälsomyndighetens rekommendationer har intervjuerna inte genomförts vid fysiska möten. Intervjuerna utfördes med hjälp av Skype där möjligheten fanns att se och höra respondenterna. Det gjorde att valet av intervjumiljö utsågs av respondenterna själva vilket sågs som en fördel då de själva kunde välja den miljö där de kände sig trygga. Vi har överseende med att Skype har potentiella brister precis som Lo Iacono, Symonds och Brown (2016) nämner i sin undersökning. Det kan vara att alla inte är bekväma med tekniken vilket kan ha gjort att vi har fått ett större bortfall av intervjupersoner som annars skulle vilja delta men att tekniken satte stopp. Medvetenhet kring att Skype kan möta de största begränsningarna genom strul med teknik eller att man inte

(14)

10

möter varandra vid ett fysiskt möte så har det i vårt fall erbjudit möjligheter att få tillgång till undersköterskor trots omständigheterna som sker runt om i världen.

Genomförandet av intervjuerna skedde i en period på en och en halv vecka där en intervju per dag genomfördes. Tillvägagångssättet att hålla en intervju per dag gav oss tid och möjlighet att bearbeta intervjun efter varje tidpunkt. Alla intervjuer spelades in för att öppna upp

möjligheten att göra en grundlig analys av resultatet som framkommit. Inspelningarna gjordes även för att kunna återgå till intervjutillfället och färska upp minnet då det är svårt att hålla koll på vad som sägs under alla intervjutillfällen (Bryman 2011, ss.421-428). Innan

intervjuerna hölls presenterades studiens syfte och alla de etiska principer som var av betydelse för studien. Tidsåtgången på intervjuerna uppgick till omkring 45-50 minuter med några minuters bortfall för att få tekniken att fungera optimalt (Bryman 2011, ss.419-420).

4.3 Validitet och reliabilitet

Det finns en del kriterier för samhällsvetenskaplig forskning och två av de viktigaste kriterierna är validitet och reliabilitet som ökar användbarheten och lämpligheten. Saknas dessa två kriterier har inte resultatet något vetenskapligt värde (Bryman 2011, ss.49-52). Bryman (2011) beskriver att validitet är ett begrepp som avser att bedöma om det studien mäter verkligen mäter det som studien avsett att mäta. Validiteten har ökat i studien genom att studien påbörjades genom en pilotundersökning som bidrog med att öka säkerheten kring att respondenterna skulle komma att uppfatta intervjufrågorna på samma sätt och undvika missförstånd. Vi har kunnat bearbeta allt material från ursprungskällan då samtliga intervjuer spelades in och på det sättet har etiketter och relevanta teman funnits. Att höra

respondenternas utsagor upprepade gånger har ökat validiteten i studien (Bryman 2011, ss.50-52, 428).

Enligt Bryman (2011) behandlar reliabilitet eller tillförligheten frågan om resultatet som undersökningen ger blir densamma om undersökningen genomförs en gång till. Om man får exakt samma resultat om studien utförs igen har man en hög reliabilitet och låg reliabilitet om resultatet kommer variera. Studien har utgått från semistrukturerade intervjuer med samma huvudfrågor till alla respondenter som deltagit i studien vilket gjort att säkerheten kring att alla behandlas på ett likartat sätt stärkts. Däremot är vi medvetna om att respondenterna kan ha fått olika följdfrågor då intervjumetoden lämnat utrymme för detta. Respondenterna har samma arbetsuppgifter och arbetar inom samma kommun vilket gör att reliabiliteten ökar då alla haft samma förutsättningar och gått under samma regelverk. Studiens tillvägagångssätt beskrivs i detalj för att öka reliabiliteten då synen på hur allt gått till och vad som används i studien blir synligt för alla. Alla intervjuer som genomfördes i studien har spelats in vilket har ökat reliabiliteten. Respondenterna uppgick till sex individer vilket har gjort att några

generella slutsatser inte kunnat dras kring hela populationen. Detta eftersom resultatet presenterar sex undersköterskors livsvärld och erfarenheter ur en kontext från kommunal förvaltning. Likheter, skillnader och mönster kan dock lyftas fram och diskuteras i vår studie tillsammans med tidigare forskningsresultat och teorier (Bryman 2011, s.49).

4.4 Bearbetning och analys av materialet

Bearbetningen och analysen av materialet börja med en genomgående transkribering av allt material som framkommit under alla intervjutillfällen. Hänsyn togs till att transkribering är en tidsödande process men som Bryman (2011, ss.433-435) belyser har analysen genomförts

(15)

11

som en kontinuerlig process under hela studiens gång och varje intervju har analyserats direkt efter att den utförts. I ett första skede användes en öppen kodning för att bryta ner data med syfte att få fram begrepp och etiketter som skulle utgöra kategorier. Citatet nedanför belyser ett exempel på en öppen kodning från en av studiens intervjuer.

“Jag anser att man märker av ledarskapet hela tiden (Transformativt ledarskap). Det är ändå en enhetschef och dess ledarskapsutövning som påverkar verksamheten och gruppen i den (Arbetsmiljö). Alla beslut eller hur saker framförs är ju en del i enhetschefens arbetsuppgifter (Förståelse). Så hur en enhetschef utövar sitt ledarskap kommer alltid märkas på något sätt på alla arbetsplatser enligt mig”

Parenteserna och det kursiva orden är ett exempel på begrepp och etiketter som har framkommit genom den öppna kodningen av det insamlade materialet

Nästa steg i analysen gjordes med hjälp av en tematisk analys eftersom det är det vanligaste angreppssättet när det gäller kvalitativ data. Bryman (2011) tar upp två olika angreppssätt som kan användas vid en tematisk analys. Det första angreppssättet kallas för framework där en matris används med hjälp av kodningen från transkriberingen som gör att teman kan struktureras upp. Medans det andra angreppssättet handlar om vilka tekniker som kan användas för att hitta centrala teman som berör repetitioner, övergångar, likheter, skillnader, språkliga kopplingar och saknad data som Ryan och Bernard (2003 se Bryman 2011, s.529) tar upp. I vår tematiska analys har vi använt båda angreppssätten för att få en fingervisning i tips och färdigheter när vi tar fram våra centrala teman som ligger till grund för resultatet. Vi har kunnat identifiera och analysera tre centrala teman utifrån detta metodval som presenteras under resultatet.

4.5 Egen förförståelse och värderingar

Beckers (2008) föreställningar kring de förhållningssätt och tankar han anser att man bör ha med sig i all forskning har varit centrala delar som vi genom studiens gång förhållit oss till. De intressen som funnits för ämnet från start och de frågeställningar som ansågs relevanta för studien har grundat sig i de substantiella föreställningarna. Detta var något som förändrades och med tiden övergick till att bli vetenskapliga föreställningar med anledning av att de vetenskapliga föreställningarna är de föreställningar som kontrollerar om de substantiella föreställningarna är sanna. Föreställningarna kring studieobjektet har under studiens gång successivt utvecklats och har på så sätt skapat nya synsätt och tolkningar än de som funnits vid studiens början (Becker 2008, ss.28-29).

Förförståelsen kring vilka egenskaper som anses önskvärda hos en enhetschef var begränsad från början med anledning att önskvärda egenskaper är högst varierande och kommer att variera beroende på vem som får frågan. Begreppet ledarskap och de olika ledarskapsteorier som vi under utbildningens gång bekantat oss med bidrog till att vi inför uppsatsen hade en förförståelse för att ledarskap och olika ledarskapsstilar alltid påverkar arbetsgruppen på ett eller annat sätt. Vad tidigare forskning belyst är att det inte finns alltför mycket forskning kring området hur en enhetschef utövar sitt ledarskap och vilken påverkan det får på de

anställdas hälsa och arbetsmiljö. Utifrån det ville vi ta reda på vilken påverkan ledarskapet har på arbetsmiljön samt om det finns några genomgående egenskaper som undersköterskor anser som önskvärda hos en enhetschef sett utifrån yrkeskategorin undersköterskor i kommunal förvaltning.

(16)

12

Vi är medvetna om att vi inte kunnat vara helt värderingsfria på grund av att vi båda har erfarenhet av arbete inom kommunal förvaltning och är överens om att ledarskapet påverkar medarbetare på en arbetsplats samt att vissa egenskaper är mer önskvärda än andra. Utifrån vår erfarenhet i rollen som anställd kunde vi ta fasta på att vi personligen mött bra och mindre bra enhetschefer som haft ledarstilar som varierat kraftigt. Det är ledarskapet som en

enhetschef utövar som verksamheten och individerna påverkas av. För att undvika att vi under studiens gång skulle hamna i en situation där egna värderingar och åsikter skulle kunna förstöra arbetet vidtogs en åtgärd från början genom att från studiens start och under dess pågående skede använda oss av en självkritisk hållning.

4.6 Etiska överväganden

Det finns några grundläggande etiska principer som legat till grund för studiens genomförande och som gjort att alla intervjuer hålls legitima. Det har rört frågan om

frivillighet, konfidentialitet, integritet och anonymitet som berört de individer som deltagit i studien. Alla respondenter inklusive respondenten som deltog i pilotundersökningen har fått tydlig information både innan och efter intervjutillfällena för att ha koll på undersökningens aktuella syfte. Genom det mail som skickades ut till de kandidater som passade studiens fokus har viktig information getts ut vilket gjort att kandidaterna alltid kunnat vända sig med frågor och funderingar till oss som hållit i studien (se bilaga 2). Deltagandet har varit frivilligt och respondenterna hade möjlighet att hoppa av om det önskades som framgår i informationen som gavs ut. Fiktiva namn användes när resultatet redovisades för att inget svar skulle kunna hänföras till en specifik person. Allt material behandlades med största möjliga konfidentialitet att inga obehöriga skulle kunna komma åt materialet och kasseras vid studiens slut. Vi erbjöd slutligen alla respondenter som deltog i studien att ta del av den färdiga uppsatsen (Bryman 2008, ss. 131-133).

(17)

13

5 Resultat

I detta kapitel presenteras de resultat som framkommit under samtliga genomförda intervjuer som har sin grund från den intervjuguide som utformats. I resultatet presenteras även citat från samtliga respondenter som deltagit i studien.

Det som framkommit utifrån respondenternas utsagor beskriver flertal egenskaper som anses önskvärda från ett medarbetarperspektiv samtidigt egna åsikter kring hur en enhetschefs ledarskapsutövning påverkar arbetsmiljön. Resultatet har delats in i tre centrala teman som framkommit under analysen och transkriberingen som utfördes:

Tema 1: Egenskaper

Tema 2: Ledarskap som arbetsmiljöfaktor Tema 3: Krav, kontroll och socialt stöd

5.1 Egenskaper

Resultatets första tema belyser vilka egenskaper som anses viktiga hos en enhetschef för att utöva ett bra ledarskap. Ett flertal önskvärda egenskaper blir tydligt och det framgår att en enhetschef ska besitta egenskaper som rättvis, tydlig och närvarande. Elin beskriver att en enhetschef ska vara rättvis och bestämd men även lyssna och lägga ner tid på sina anställda. När hon svarar på frågan vilka egenskaper som hon anser negativt hos en enhetschef funderar hon ett tag innan hon poängterar egenskaper som tystlåten, motsträvig och negativ.

“Negativt är en enhetschef som tar förhastade slutsatser och inte låter personalen veta vad som händer i verksamheten. Det skapar mycket oro. En enhetschef som inte samarbetar och inte lyssnar på vad de anställda har för åsikter är också negativt för det skapar misstro.” - Elin.

Citatet belyser det Elin anser är negativt hos en enhetschef och vilka egenskaper hon inte anser är positivt för arbetsgruppen eller arbetsplatsen. När Sara beskriver vilka egenskaper hon anser negativt hos en enhetschef beskriver hon egenskaper som dålig på att lyssna, tar inte hänsyn till arbetsgruppen och kör sitt eget race. På frågan om positiva egenskaper framkommer egenskaper som lyhörd, rak och tydlig.

“Positivt är egenskaper som lyhörd, rak och tydlig. Att enhetschefen försöker få med sig personalen in i resan mot gemensamma mål och värderingar. Tydligheten är en måste egenskap.” - Sara.

Saras citat belyser det hon önskar en enhetschef ska besitta för egenskaper medans hon belyser att tydlighet är en egenskap som är den viktigaste enligt henne. På frågan vilken egenskap som en enhetschef inte bör besitta nämner hon att en enhetschef inte ska styra med hela handen och försöka vara bossig. Stina belyser i sin intervju mycket likvärdiga tankar som Sara då hon också belyser att en enhetschef inte ska styra med hela handen. Stina lyfter fram negativa egenskaper som maktgalen, dålig på att lyssna och kör sitt eget race.

“Egenskaper som jag anser positivt hos en enhetschef är någon som är tydlig, är en bra lyssnare och vårdar alla relationer som finns på arbetsplatsen. Något en enhetschef måste besitta är empati, för att kunna lägga mer tid på mjuka delar på arbetsplatsen och inte bara hårda.” - Stina.

Stinas citat beskriver det hon upplever som positivt hos en enhetschef samtidigt som hon poängterar empati som en egenskap en enhetschef måste ha. Karins utsagor kring positiva och negativa egenskaper hos en enhetschef går hand i hand med vad de andra respondenterna har delgett. Hon belyser egenskaper som lyhörd, tydlig och konkret som positiva.

(18)

14

“Det som är negativt hos en enhetschef är när enhetschefen negligerar delar eller hela arbetsgruppen. Exempelvis genom att inte ta hänsyn till den kunskap och kompetens som finns i arbetsgruppen som det fakto är ute och arbetar ute i verksamheten.” - Karin.

Citatet från Karin belyser att en enhetschef som inte lyssnar till arbetsgruppen eller tar tillvara på den kunskap och kompetens som finns är egenskaper som gör en enhetschef dålig. Amanda belyser egenskaper som stresstålig och förstående som positiva egenskaper som inte nämnts av tidigare respondenter.

“Egenskaper som gör en enhetschef sämre är faktiskt en enhetschef som är tillbakadragen, otydlig, disträ, dömande och brist på engagemang.“ - Amanda.

Citatet från Amanda belyser vilka egenskaper som hon anser är negativa hos en enhetschef. Annas svar på negativa egenskaper går hand i hand med det som Amanda påvisar då Anna också beskriver egenskaper som otydlig, tillbakadragen och dåligt engagemang. När Anna beskriver positiva egenskaper hos en enhetschef beskriver hon att det är bra att ha någon som inte styr och ställer i verksamheten utan är lyhörd gentemot hela arbetsgruppen vilket är något hon beskriver som en framgångsfaktor.

“Positivt hos en enhetschef är någon som är driven, framåt och glad. Som är rättvis och ser alla individer som det är. Inkluderar alla i verksamheten och aldrig exkluderar. Delaktighet och en synlig enhetschef är några egenskaper som gör arbetsplatsen unik.” - Anna.

Annas citat belyser hennes utsagor kring vad som är positiva egenskaper hos en enhetschef och vad en enhetschef roll borde präglas av för att uppnå positiva aspekter på en arbetsplats.

5.2 Ledarskap som arbetsmiljöfaktor

Resultatets andra tema belyser om hur ledarskapet utövas påverkar arbetsmiljön. Amanda beskriver hur ledarskapsutövningen av enhetschefen påverkar arbetsplatsen och medarbetarna genom att många väljer att uttrycka sitt missnöje mellan sina kollegor istället för att gå till enhetschefen. Det tror Amanda är för att enhetschefen är väldigt tyst och tillbakadragen och utifrån det inte visat tydligt för medarbetarna att det finns utrymme att komma in till henne om det är något.

“Jag märker av på personalen att många inte vågar säga vad dem tycker eller om dem inte håller med gällande beslut som tas. Även att personal av någon anledning väljer att uttrycka sitt missnöje

gentemot sina kollegor istället för till sin enhetschef. Det pratas mycket sinsemellan personalen om beslut, förändringar eller problem. “ - Amanda.

Amandas citat visar på vilket sätt hon anser att enhetschefen påverkar henne och

arbetsplatsen. Om enhetschefen inte visar i sitt ledarskap att det är okej att fråga eller komma med åsikter präglas arbetsgruppen av det och i det här fallet vänder sig kollegorna till

varandra. När Anna får frågan hur hon märker av ledarskapet som hennes enhetschef utövar i det vardagliga arbetet beskriver hon det som att det är något som alla märker av på

arbetsplatsen. Ledarskapet märks genom att enhetschefen endast dyker upp vid problem eller när saker ska lösas vilket märkts av i arbetsgruppen.

“Så fort vi ser enhetschefen på arbetet så vet vi att det är något som väntar eller något som ska hända. Hon blir bara synbar om det är något, det vet vi alla.” - Anna.

(19)

15

Citatet från Anna beskriver att hennes enhetschef och hennes ledarskap märks av i

arbetsgruppen då ledarskapet inte definieras som närvarande utan mer frånvarande. Det är ett frånvarande ledarskap i arbetsgruppen som gjort att ledarskapet märks av då enhetschefen endast blir synbar då det är något. När Sara besvarar frågeställningen om hur ledarskapet märks av och om ledarskapet påverkar arbetsmiljön på arbetsplatsen nämner hon att alla beslut som tas påverkar arbetsgruppen och det är enhetschefen som tar sådana beslut. “På individnivå påverkas jag väl om enhetschefen inte ger mig feedback eller om jag får det stöd jag behöver. Sen tycker jag att ledarskapsutövningen som min enhetschef har idag påverkar arbetsmiljön både positivt och negativt. Om hon tar beslut utan att lyssna på arbetsgruppen exempelvis så kan det generera i sämre arbetsmiljö för oss om det inte fungerar i praktiken.” - Sara.

Saras citat belyser på vilket sätt ledarskapet som enhetschefen utövar påverkar arbetsmiljön både i en positiv och negativ riktning. Sara tar upp exempel som kan dras mot en individnivå där bara hon påverkas men även till en gruppnivå där alla påverkas. När Elin beskriver hur hennes enhetschef påverkar arbetsplatsen framkommer det att arbetsgruppen har behövt förlita sig på varandra istället för enhetschefen då enhetschefen under lång tid haft en ledarskapsstil som varit frånvarande.

“Vi blir starkare tillsammans genom att vi får förlita oss på varandra. Men det negativa är ju att man får en arbetsplats med mycket maktspel och skitsnack istället. Det blir liksom ostrukturerat.” - Elin. Citatet från Elin beskriver flertal negativa aspekter som ett ledarskap kan frambringa. Det är viktigt att kunna förlita sig på sin enhetschef och inte bara på arbetsgruppen belyser hon. Stina uttrycker i sina utsagor att en enhetschef alltid påverkar arbetsmiljön hur man än vrider och vänder på det.

“Jag tycker och kommer alltid tycka att hur en ledare agerar och utför sitt ledarskap kommer alltid påverka arbetsmiljön på ett eller annat sätt. Jag menar om en enhetschef till exempel styr med hela handen och inte lyssnar så kommer det resultera i att personalen känner sig nedtrampade eller kränkta vilket resulterar i en sämre arbetsmiljö.” - Stina.

Stinas citat framhäver det hon anser kring frågan om en enhetschef och dess ledarskap påverkar arbetsmiljön. Hon är rak på sak och anser att en enhetschefs handlingar alltid kommer påverka arbetsplatsen. Karin och hennes utsagor kring ämnet visar likt de andra respondenterna att ledarskapsutövningen påverkar arbetsmiljön.

“Man kunde exempel få höra “det klarar ni själva” istället för att tillsammans lösa problem. Det ser jag som en brist i ledarskapsutövningen som min enhetschef utövar. Det blir en brist i det sociala stödet som påverkar min och arbetsgruppens arbetsmiljö negativt.” - Karin.

Karin ger ett exempel från ledarskapsutövningen hon har upplevt från sin enhetschef som inte ses som en positiv handling. Citatet belyser Karins åsikter kring att en enhetschef alltid påverkar hennes och arbetsgruppens arbetsmiljö.

5.3 Krav, kontroll och socialt stöd

Resultatets sista tema belyser respondenternas utsagor kring vad som gör att en arbetsmiljö bringar positivt. Samtliga respondenter är överens om att deras enhetschef ställer rimliga krav på dem i sitt arbete. Anna, Stina och Karin beskriver även att kraven upplevs rimliga och hanterbara och att stöd finns om stöd skulle behövas. Det råder trots detta ett par

(20)

16

upplever att hennes enhetschef ställer både rimliga krav men även orimliga krav beroende på situation.

“I vissa frågor ja och i vissa nej. Det finns vissa saker som ibland har varit nästintill omöjligt men chefen har inte brytt sig. Sen är vi vårdpersonal, så mycket saker är rimliga för vad det är vi borde kunna.” - Elin.

Citatet från Elin stärker hennes upplevelser kring om hennes enhetschef ställer rimliga krav eller inte. Även Amanda beskriver likt Elin att det beror på situationen och att hon ibland upplever att kraven är svårdefinierade vilket leder till att det är svårt att veta vad som förväntas av dem som medarbetare.

“Ja, gällande en del saker. Men till viss del vet jag inte heller på grund utav att det ibland kan vara svårt att veta vad kraven egentligen är, och det kan förväntas mer utav en än vad kraven faktiskt säger. Men i det dagliga arbetet vet åtminstone jag vad som förväntas och krävs utav mig. Kan inte prata för mina kollegor.” - Amanda.

Amanda beskriver även att hon i sitt dagliga arbete vet vad som förväntas och krävs av henne vilket citatet påvisar. Som Amanda beskriver i sitt citat kring att det ibland kan förväntas mer av henne än vad kraven faktiskt säger går det i linje med Saras upplevelser av de krav som hennes enhetschef ställer.

“Nu när det är nedskärningar med personalen så tycker jag ibland att det inte är rimliga krav för att det blir mer jobb för oss samtidigt som vi ska fortsätta göra de arbetsuppgifter som vi tidigare gjort på fler anställda.” - Sara.

Saras citat beskriver att det krav som ställs på henne och medarbetarna inte alltid stämmer överens med de resurser som finns tillgängliga i verksamheten vilket leder till en ökad arbetsbelastning.

Frågorna som berör respondenternas syn på möjligheten att påverka sin arbetssituation samt frågorna som berör möjligheten att utvecklas på arbetet framkommer det delvis likheter men även meningsskiljaktigheter. Framförallt framkommer det att det råder meningsskiljaktigheter i hur stort utrymme respondenterna har för att påverka sin arbetssituation.

“Jag skulle säga att dem är obefintliga (...) men arbetssituationen går inte att påverka alls nästan. Man har fått acceptera det som det är. (...) Jag måste tyvärr säga att jag har kommit till en punkt där jag inte längre känner att jag utvecklas i min roll som undersköterska (...) men det finns inte mycket mer som jag kan göra för att utvecklas.” - Amanda.

Amanda beskriver i sitt citat att hennes kontrollmöjligheter kring sin arbetssituation är nästintill obefintliga. Hon beskriver att hon upplever situationen som svår att påverka och att hon fått acceptera arbetssituationen som den är. Samtidigt nämner hon att hon upplever att hennes möjlighet att utvecklas inte heller finns. Elin är ytterligare en respondent som upplever att hon inte heller kan påverka sin arbetssituation.

“Jag känner inte att jag har så stora möjligheter. Man har gått in till enhetschefens kontor ett antal gånger och sagt något man vill ändra på men oftast har det inte tagits på allvar, det har inte blivit något av det. Det känns som om att det är via fackliga ombud som man kan göra skillnad, för att det då drivs av facket.” - Elin.

(21)

17

tagits på allvar av enhetschefen vilket stärks i hennes citat. Hon beskriver att hon upplevt att hon kunnat göra skillnad enbart då hon tagit hjälp av fackliga ombud. Vidare förklarar hon även att hennes utvecklingsmöjligheter inte är stora men att hon utvecklas genom de dagliga möten hon har på arbetet.

Stina och Karin är de respondenter som upplever att de kan påverka sin arbetssituation till viss mån. Stina berättar att hon kan påverka arbetssituationen främst genom att önska schema men att hon även har möjlighet att byta tider med sina kollegor. Karin anser också att hon kan påverka sin arbetssituation men trycker på att det kanske inte är själva arbetsbelastningen som är den som hon kan påverka då hon uppger att den är hög inom yrket. Hon förklarar att

kollegorna hjälps åt för att underlätta arbetsbelastningen.

Stina och Karin är eniga i sina upplevelser kring deras utveckling. De uppger att deras

enhetschef ser till att de utvecklas genom att tillse dem med utbildningar som är relevanta för deras områden.

“Jag utvecklas genom vissa utbildningsprogram som enhetschefen på arbetsplatsen vill att vi medarbetare får gå. Vissa saker är frivilliga medan vissa är obligatoriska.” - Stina.

Stina uppger att hennes enhetschef ser till att hon och hennes medarbetare får utvecklas genom att genomgå vissa utbildningsprogram som i viss mån är frivilliga medans andra är obligatoriska.

“Jag tycker att jag får utvecklas på min arbetsplats. Min enhetschef har utbildningar som hon vill att vi ska genomföra för att skapa oss mer kunskap om vissa områden som är relevanta för oss.” - Karin. Möjligheten till utveckling är även något Karin upplever vilket styrks i hennes citat. Karin beskriver hennes enhetschef som mån om henne och medarbetarnas utveckling. Detta genom att tillse dem med mer kunskap om områden som är relevanta för dem. Till skillnad från tidigare individer som upplever Sara och Anna inte att enhetschefen tillser att deras utveckling främjas genom att tillse dem med utbildningar men detta är något dem lyfter som önskvärt för att kunna utvecklas.

“Jag kan inte påverka arbetsuppgifterna men kan lägga in personliga åsikter kring saker jag inte tycker fungerar bra. Exempelvis kan jag tala om för min enhetschef när vi får för mycket att göra så att man kan ta in mer personal. (...) Jag har arbetar så många år nu att jag inte vet om jag kan utvecklas mer i mitt arbete. Kanske att enhetschefen kan ge mig lite utbildningar inom vissa områden som jag kan öka min kunskap inom yrket.” - Sara.

Sara beskriver möjligheten att påverka sin arbetssituation och möjligheten till att utvecklas inom arbetet som låg. Detta styrks i hennes citat där hon beskriver att hon inte kan påverka speciellt mycket men brukar delge sin enhetschef sina personliga åsikter. Hon uppger även att hon skulle önska att enhetschefen tillsåg henne med utbildningar som skulle kunna öka hennes kompetens inom yrket eftersom hon inte riktigt vet om hur kan utvecklas mer i sitt arbete. Även Anna beskriver att hon har möjlighet att påverka men att besluten oftast tas av enhetschefen i slutändan. Anna lyfter även önskan om att vilja utvecklas.

“Vi har ju möten där vi kan lyfta sådant som vi inte tycker fungerar vilket gör att vi tar upp saker som vi vill påverka. (..) enhetschefen tar oftast sina beslut som hen anser bäst (..) Jag tycker att

enhetschefen ska lyssna mer på oss som jobbar ute i verksamheten för att vi har en kompetens och ett synsätt som kanske inte hon har som sitter på kontoret dagligen. (..) Jag tycker att man utvecklas hela

(22)

18

tiden eftersom det inom vården uppstår situationer där vi behöver ta snabba beslut. Det skulle varit roligt att bli bättre inom vissa områden där vi skulle kunna få utbildningar i sånt som vi utför för att känna oss säkrare i vår roll som undersköterska.” - Anna.

Annas citat lyfter hennes önskan att vilja bli bättre inom vissa områden och beskriver att det skulle vara roligt att få utbildningar som gör att hon skulle känna sig säkrare i sin roll som undersköterska. Anna berättar även om att hon har forum där hon kan lyfta sånt som hon inte anser fungerar och som hon vill påverka, men hon lyfter även att det i slutändan är

enhetschefens beslut utifrån eget tycke som går igenom. Hon nämner att hon önskar att enhetschefen hade lyssnat mer till henne och medarbetarnas erfarenheter och upplevelser av hur det är ute i verksamheten då det kan vara svårt för enhetschefen att förstå som mestadels sitter på sitt kontor.

Frågorna kring respondenternas upplevelser av det sociala stödet på arbetsplatsen belyser att den personliga feedbacken är undermålig då stora delar av den feedback som ges är gentemot hela arbetsgruppen. Stina beskriver att hon saknar en hel del när det kommer till feedback från hennes enhetschef.

“Feedbacken är riktad mot hela arbetsgruppen oftast. Feedback på enskilda prestationer uppkommer endast på lönesamtal vilket jag skulle vilja förändra då jag vill veta oftare vad som är bra eller dåligt. När det uppkommer kritik exempelvis som kunde framföras tidigare känns det som en knuff som jag inte riktigt blir bekväm med.” - Stina.

Stinas citat belyser något som hon vill förändra för att förbättra det sociala stödet på

arbetsplatsen. Feedback för enskilda prestationer ser hon som något som kan förbättras och ges mer kontinuerligt i det vardagliga arbetet. Elin uttrycker att hennes enhetschef är lite snål när det kommer till att berätta när någon har gjort något bra.

“Jag har märkt att när man får feedback är det oftast något negativt som hänt. Sen är min enhetschef inte den som ofta ger feedback till bara en person utan hon gör ofta det på arbetsplatsträffar där hela gruppen är samlad och feedbacken kan riktas till helgrupp och inte mot en enskild individ. “ - Elin. Elins citat belyser det Stina uttryckte tidigare att feedbacken oftast är riktad mot helgrupp och inte mot den enskilda individen. Karin är överens med resterande respondenter om att

feedbacken kan ske mer mot individnivå men hon upplever ibland att hon får positiv feedback när hon gjort något bra.

“Positiv feedback förekommer när jag eller arbetsgruppen gjort något bra samma sak när vi gjort något mindre bra kommer feedback på det också. Jag har aldrig upplevt att min enhetschef har hoppat på mig eller arbetsgruppen på något sätt utan feedbacken är alltid saklig och konkret.” - Karin. Citatet från Karin visar att hennes enhetschef ger feedback i alla situationer, bra som dåliga. Hon upplever att feedbacken är grundad i konkreta händelser och beskrivs sakligt vilket kan ses som ett positivt tillvägagångssätt för ett socialt stöd. Amandas utsagor går inte emot någon annans upplevelse då hon påpekar att feedback förekommer men bara mot personalgruppen som helhet.

“Jag får inte feedback så ofta. Har hänt enstaka gånger. Jag ser mer att feedbacken ges mot gruppen som helhet vilket är positivt för arbetsgruppen såklart. Men feedback på individnivå skulle öka viljan att göra något bättre.” - Amanda.

(23)

19

Skulle feedback på individnivå prägla arbetsvardagen tror Amanda att det skulle öka viljan att bli ännu bättre på det hon gör. Sara påpekar att feedback borde ske kontinuerligt i

verksamheten hela tiden oavsett om det är mot hel grupp eller individ vilket hon trycker på att hon ser saknas på många arbetsplatser idag.

“Feedbacken som ges är inte alls bra. Kontinuerlig feedback är något jag anser som viktigt för en fungerande arbetsvardag och något som kan öka mitt engagemang. Av egen erfarenhet och samtal med mina vänner som arbetar på andra arbetsplatser har vi det gemensamt att feedbacken mot enskild individ endast sker på lönesamtal vilket vi inte alls är nöjda med.” - Sara.

Saras citat påvisar att det är något som saknas på många arbetsplatser och att det är något som många medarbetare inte alls är nöjda med. Avsaknad av feedback på individnivå är något som många upplever idag. Anna påpekar vikten av stöd genom feedback är något som alla behöver från en enhetschef för att ha en hållbar verksamhet.

“Alla behöver feedback och socialt stöd från sin enhetschef för en hållbar verksamhet. Vi alla människor är sociala varelser vilket påvisar vikten av att använda sig av socialt stöd i alla dessa former.“ - Anna.

Annas citat beskriver hennes åsikt kring det sociala stödet och feedbacken som hon anser viktigt för ett fungerande arbetsliv för alla. Något som alla respondenter är eniga om är att det sociala stödet förutom feedback kan uppnås genom att ha fungerande relationer på

arbetsplatsen. Det råder en del meningsskiljaktigheter bland samtliga respondenter rörande relationen till sin enhetschef. Elin uttrycker att hennes relation till sin enhetschef är dålig vilket hon påverkas negativt av.

“Jag har inte så bra relation till min enhetschef. Vi pratar sällan med varandra utan kan heja på varandra ute i korridoren. Jag tycker det är tråkigt och jag kan känna mig omotiverad vilket på ett sätt är dåligt för arbetsmiljön.” - Elin.

Elins citat beskriver att hennes relation till sin enhetschef påverkar arbetsmiljön och det gör henne omotiverad. Karin och hennes syn på relationen till sin enhetschef är positiv gentemot vad Elin uttrycker.

“Jag tycker jag har en god relation till min enhetschef och som jag beskrev tidigare så är hon alltid glad och trevlig när jag möter henne vilket smittar av sig (..) Sociala relationer är oerhört viktigt på en arbetsplats.” - Karin.

Citatet från Karin beskriver vikten av att vårda sociala relationer på arbetsplatsen och att det är viktigt att de fungerar. Hon upplever positiva aspekter gentemot sin enhetschef och relationen till henne. Anna påpekar vikten av att inneha goda relationer på arbetsplatsen gentemot både medarbetare och sin enhetschef. Hon uttrycker att hon endast pratar med sin enhetschef när det verkligen behövs och ser det som en bidragande faktor till den dåliga relationen som hon har till sin enhetschef idag.

“Jag känner att jag har fungerande relationer till alla som finns på min arbetsplats. Samtidigt som goda relationer gör så arbetsmiljön klingar positivt. Dock ser jag att relationen till min enhetschef kan förbättras då vi endast pratar när det behövs” - Anna.

Annas citat belyser att relationen till sin enhetschef kan förbättras och genom det ökar arbetsmiljön mot det positiva hållet. Stina däremot ser sin relation mot sin enhetschef som god.

(24)

20

“Jag tycker min relation till enhetschefen och resterande på min arbetsplats är god. Vi har ett gott arbetsklimat där vi stöttar och hjälper varandra.” - Stina.

Stina är nöjd med sina relationer på arbetsplatsen och uppger att goda relationer gör att arbetsklimatet på arbetsplatsen bringar positiv med ett klimat som präglas av samarbete. Sara precis som alla instämmer med att goda relationer är nyckeln till en god arbetsmiljö och att hennes relation gentemot sin enhetschef är god.

“Jag har i dagsläget en god relation till min enhetschef och goda relationer är nyckeln till en god arbetsmiljö” - Sara.

Likt citatet från Sara så uppger hon att det inte är ett märkbart problem med relationer på arbetsplatsen då hon uppger att relationen till hennes enhetschef är god. Amanda upplever att hennes relation till sin enhetschef varken är bra eller dålig.

“Den är helt okej, varken bra eller dålig.” - Amanda.

Amandas citat visar på att hon varken tycker att relationen till sin enhetschef är positiv eller negativ. Hon lägger inte ner mycket vikt vid den och uttrycker att arbetsmiljön absolut kan påverkas men hon lägger inte ner mycket vikt på saker hon upplever att hon inte kan styra

References

Related documents

gäst- och fastighetsägareföreningar ser på det Hyresgästerna och deras föreningar är naturligtvis inte endast intresserade av att man hindrar förvärv av icke

Sverige skall sträva efter att som första nation bli ett informationssamhälle för alla (prop. Medborgare och företag ställer allt högre krav på den statliga

Desto muntrare släpper han sin ironi lös i de båda kapitlen Ett kungligt be­ sök och Akademiska festkantater. Det är nu övervägande »klerikala» svagheter, som

bör klara de flesta av uppgifterna för att ha en bra grund inför dina studier.. Bestäm fasförskjutning

Mina informanter hade skilda erfarenheter av detta, och jag kom fram till att den dominanta heterosexuella mannen besitter en önskvärd position, och eventuellt även den undergivna

Det är därför av intresse att studera fostran som både form och innehåll – inte bara teoretiskt utan också empiriskt, det vill säga utifrån hur kunskaper,

Fredagen den 14 november , klockan 13.15 i sal BE014, Pedagogen hus B Fakultetsopponent: Försteamanuens Berit

Fostran uttryckt i vardagliga kommunikationshandlingar mellan lärare och barn i förskolan.