Användandet av sociala medier vid rekrytering i mediebranschen

Examensarbete

15 högskolepoäng, grundnivå

Användandet av sociala medier vid

rekrytering i mediebranschen

The use of social media in the recruitment process in the

media industry

Julia Diogo

Examen: Kandidatexamen 180 hp Huvudområde: Medieteknik

Datum för slutseminarium: 2019-01-17

Examinator: Fredrik Rutz Handledare: Henriette Lucander

Sammanfattning

Denna studie behandlar reklambyråers användning av sociala medier i rekryteringsprocessen av tillsvidareanställda respektive frilansare. Syftet är att förstå hur sociala medier används för rekrytering och hur arbetsgivare inom mediebranschen resonerar kring detta. För att undersöka detta användes kvalitativ semi-strukturerad intervju som genomfördes med fyra olika personer med rekryteringsansvar på fyra olika reklambyråer i Malmö. Studien visar att respondenterna använder sociala medier för att annonsera och söka efter potentiella framtida anställda och frilansare. Fördelen med sociala medier är att det kan vara ett sätt att nå utanför byråernas egna nätverk. Till skillnad från tidigare studier använder respondenterna i denna studie inte sociala medier för bakgrundsinformation om kandidater. Det kan ses som positivt eftersom det innebär en mindre risk för att information tas ur kontext och leder till diskriminerande beslut. Den största skillnaden mellan rekrytering av tillsvidareanställda och frilansare verkar vara betydelsen av kandidaternas personlighet, som i sin tur påverkar hur formell

rekryteringsprocessen blir.

Nyckelord

Abstract

The use of social media in the recruitment process in the media

industry

This study covers advertising agencies’ use of social media in the process of recruiting full time employees and freelancers respectively. The aim is to gain an understanding of how social media is utilized and how employers discuss the use of social media channels. The method used in this study was semi-structured qualitative interviews and the interviews were carried out with four people with recruiting responsibility at four different advertising agencies in Malmö. The study shows that the respondents predominantly use social media to advertise jobs and search for potential employees and freelancers. The advantage of social media is that it provides a way to reach outside of the agencies’ own network. In contrast to what other studies have found the respondents in this study does not use social media to gain personal background information about candidates. This can be seen as positive as it lessens the risk of information being taken out of context and leading to discriminating decisions. The main difference between recruiting employees and recruiting freelancers seems to be the importance of the applicant’s personality which in turn affect the formality of the recruiting process.

Keywords

Innehållsförteckning

1

Inledning ... 1

1.1

Syfte ... 2

1.1.1

Frågeställningar ... 3

1.2

Avgränsning ... 3

1.3

Målgrupp ... 3

2

Metod ... 4

2.1

Forskningsansats ... 4

2.2

Metodval och tillvägagångssätt ... 4

2.2.1

Kvalitativ semi-strukturerad intervju ... 5

2.3

Urval ... 6

2.4

Analysmetod ... 7

2.5

Etiska aspekter ... 7

2.6

Metoddiskussion ... 8

3

Teori ... 10

3.1

Rekrytering ... 10

3.1.1

Kravspecifikationen ... 11

3.1.2

Annonsering ... 11

3.1.3

Urval och intervju ... 12

3.1.4

Referenser ... 14

3.1.5

Andra urvalsmetoder ... 14

3.1.6

Beslut ... 15

3.2

Sociala medier och nätverk ... 16

3.3

Sociala medier och rekrytering ... 16

3.3.1

Fördelar med sociala medier i rekrytering ... 17

3.3.2

Risker med sociala medier i rekrytering ... 18

4

Resultat ... 20

4.1

Rekryteringsprocessen ... 20

4.1.1

Annonsering ... 20

4.1.2

Nätverk ... 21

4.1.3

Spaning på sociala medier ... 22

4.2

Personlighet ... 26

4.2.1

Avgöra personlighet med hjälp av sociala medier ... 27

4.3

Privat information från personliga profiler ... 28

4.4

Fördelar med sociala medier ... 29

4.5

Nackdelar med sociala medier ... 31

5

Diskussion ... 32

5.1

Sociala medier i rekryteringsprocessen ... 32

5.1.1

Annonseringskanaler ... 32

5.1.2

Sociala medier – ett kompletterande verktyg ... 33

5.1.3

Privat information och personlighet ... 34

5.1.3.1 Bedöma personlighet via sociala medier ... 35

5.1.3.2 Bedöma personlighet med hjälp av intuition ... 35

5.1.3.3 Femfaktorsteorin om personlighet ... 36

5.2

Fördelar och nackdelar med sociala medier ... 38

5.3

Skillnader mellan tillsvidareanställda och frilansare ... 39

6

Slutsats ... 41

6.1

Förslag till vidare forskning ... 41

Referensförteckning ... 42

Förord

Denna uppsats är en kandidatuppsats inom programmet Produktionsledare: Media vid Malmö Universitet. Studien har möjliggjorts tack vare de respondenter som ställde upp och deltog. Jag riktar därför ett stort tack till samtliga fyra respondenter för att de bidrog med sin tid och delade sina erfarenheter och tankar. Jag vill också tacka min handledare Henriette Lucander för hennes stöd och vägledning under hela processen. Därtill vill jag tacka mina kurskamrater som även de bidragit som stöd i arbetet.

1

1

Inledning

Sociala medier används idag aktivt av 3.4 miljarder människor världen över (Statista, 2019) och den genomsnittliga tiden personer spenderar på sociala medier har stadigt ökat sedan år 2012 och var 2017 uppe i över 2 timmar om dagen. (Statista, 2019b). Sociala nätverk definieras som en sida på internet där personer kan skapa en, mer eller mindre, offentlig profil, där de sedan kan skapa kontakt med människor och ta del av andras nätverk (Boyd & Ellison, 2007). Exempel på sociala nätverk är Facebook, Instagram, Twitter och LinkedIn. Var av LinkedIn benämns av Brown och Vaughn (2011) som ett professionellt socialt nätverk, där användare presenterar arbetsrelaterad information som kompetenser och erfarenheter. Sociala nätverk är inte endast något som används av privatpersoner utan kan också användas av företag på olika sätt. De har bland annat kommit att bli ett verktyg vid rekrytering och för att hitta mer

information om kandidater än det som står på deras CV (Clark & Roberts, 2010; Evuleocha & Ugbah, 2018).

Enligt Lindelöw (2008, s. 18) är rekrytering viktigt för företag eftersom de anställda är den främsta konkurrensfördelen eftersom de utgör organisationens kompetens. Men samtidigt innebär nya medarbetare en risk. Misslyckas ett företag med sin kompetensförsörjning, antingen genom att de inte hittar någon till tjänsten eller genom att de anställer fel person, kan de inte producera på det förväntade sättet och i sin tur inte hålla jämna steg med konkurrenterna. (Lindelöw, 2008, s. 18) En enskild felrekrytering kan därför bli kostsam för organisationen (Lindmark & Önnevik, 2011). Enligt Houran (2017) kan en felanställning kosta företag det dubbla av personens årslön och upp till sex gånger så mycket om det är en högre position. Det är därför viktigt att rekryteringen fungerar på ett bra sätt.

En anledning till att sociala nätverk används vid rekrytering är att de ger mycket större

möjligheter att hämta information om andra människor än vad något tidigare system gör (Pike, Bateman, & Butler, 2018). Strukturen hos sociala nätverk gör också att de är potentiellt sett kraftfulla verktyg för att undersöka arbetssökande innan en intervju sker ansikte-mot-ansikte (Evuleocha & Ugbah, 2018) vilket innebär att arbetsgivare tidigare kan skaffa sig en

uppfattning om personen. Det kan ses som fördelaktigt, eftersom när företag anställer personal till en tillsvidaretjänst är det viktigt att det är en person som passar in i organisationen och har ”rätt” personlighet (Paljug, 2018). Det blir på samma sätt som att ha rätt kompetens också viktigt att personen passar in i organisationen eftersom det kan bli dyrt att anställa fel.

Möjligheten att få en uppfattning om personer via sociala medier skulle kunna betyda att företag inte behöver investera samma tid och resurser för att intervjua kandidater. Men det finns olika

2

sätt företag kan använda sociala medier i rekrytering, exempelvis för att annonsera ut lediga tjänster, för att söka efter kandidater som inte själva sökt en tjänst, och för att granska och utvärdera kandidater (Sameen & Cornelius, 2015). Det kan därför vara relevant att undersöka hur och när olika sociala mediekanaler används i rekryteringsprocessen, för att få en förståelse för vilket användande som lämpar sig till vad.

Användandet av sociala nätverk vid rekrytering kan däremot också innebära att arbetsgivare tar tvivelaktiga beslut, beroende på ifall informationen som inhämtas från sociala nätverk är tagen ur kontext eller tolkas på ett felaktigt sätt (Pike et al., 2018). Användande av sociala medier kan också leda till diskriminering om beslut fattas grundat på personlig information om en kandidat (Brown och Vaughn, 2011). Det är därför viktigt att arbetsgivare är medvetna om vad

information hämtad från sociala medier kan innebära för konsekvenser. Roth, Bobko, Van Iddekinge och Thatcher (2016) menar att det finns alldeles för lite forskning om ämnet i jämförelse med hur mycket det används. Med anledning av detta är det intressant att undersöka ämnet närmare för att bidra till en större förståelse kring för- och nackdelar.

Anställda inom mediebranschen har kunskap om olika mediekanaler, och så även om sociala medier. Möjligtvis är det en bransch som kan ha större insikt i användandet av sociala medier än branscher där sociala medier inte är en lika stor del av arbetet. Det vore intressant att se hur arbetsgivare inom denna bransch resonerar kring sociala medier vid rekrytering. Inom

mediebranschen är det också vanligt med frilansare. En frilansare definieras som en person som utan att vara anställd arbetar på uppdrag för en eller flera uppdragsgivare.

(Nationalencyklopedin, u.å). Termen är främst förekommande inom mediebranschen. Frilansare har historiskt sett använt nätverk och sociala relationer för att skaffa sig arbete (Gandini, 2016) och sociala medier kan därför vara ett bra verktyg för dem att marknadsföra sig själva. Eftersom en frilansare inte blir anställd på ett företag bör möjligen risken vid rekrytering inte vara lika stor. Risken att en felrekrytering kostar mycket pengar om det blir fel blir framförallt relevant för tillsvidareanställda då de blir mer låsta till företaget och det kan därför vara svårt att ångra sig. Frågan är ifall det är något som påverkar rekryteringsprocessen och om det finns några skillnader när frilansare ska anställas jämfört med tillsvidareanställda?

1.1

Syfte

Syftet är att bidra till en fördjupad förståelse för betydelsen av användningen av sociala medier vid rekrytering inom mediebranschen. Studiens frågeställningar analyseras i förhållande till rekryteringsprocessen och dess olika steg och kopplas till teori om traditionella

3

rekryteringsprocesser. Detta i syfte att ge en förståelse för vilka steg sociala medier lämpar sig och hur de passar in i processen.

1.1.1

Frågeställningar

• Hur används sociala medier av arbetsgivare inom mediebranschen i rekryteringsprocessen?

• Hur resonerar de kring fördelar och nackdelar med detta?

• Hur förhåller sig rekrytering av frilansare till rekrytering av tillsvidareanställda?

1.2

Avgränsning

Studien behandlar rekrytering inom mediebranschen och är avgränsad till att endast behandla reklam- och kommunikationsbyråer. Denna avgränsning gjordes för att inte ha ett för stort område att undersöka. De undersökta byråerna avgränsades också till Skåne för att ha möjlighet att intervjua respondenter ansikte-mot-ansikte. Fokus ligger på hur arbetsgivare använder sociala medier i rekryteringsprocessen och hur de resonerar kring detta. Därför har inte arbetssökande intervjuas. En avgränsning har också gjorts i förhållande till vilken del av rekryteringsprocessen som behandlas i uppsatsen. Det är vanligt att företag börjar med att se över sitt behov av att anställa en ny person. Sedan börjar de ofta med att internt undersöka vilka kompetenser som finns och om någon kan tillsätta den aktuella tjänsten. Först därefter kan det bli relevant att annonsera ut tjänsten externt. Fokus i denna uppsats har hållits på den del av rekryteringsprocessen när företag söker utanför det egna företaget – från att tjänster annonseras ut. Den avgränsningen gjordes eftersom det ansågs vara då som sociala medier till störst del används i processen.

1.3 Målgrupp

Denna studie ämnar bidra till det vetenskapliga ämnesområdet kring mediekanalers användning vid rekrytering och kan därför vara intressant för forskare inom området. Studien riktas också till arbetssökande inom mediebranschen som vill få en inblick i hur arbetsgivare använder sociala medier i rekryteringsprocessen och hur de resonerar kring detta. Den är även riktad till de medverkande företagen och kan vara intressant för andra reklam- och kommunikationsbyråer att få en förståelse för hur rekryteringsprocessen kan se ut för andra.

4

2

Metod

I följande avsnitt presenteras studiens metodval och tillvägagångssätt. Dessa val diskuteras i förhållande till metodteori.

2.1

Forskningsansats

Det finns två angreppsätt för forskning, det deduktiva angreppssättet och det induktiva

(Bryman, 2011, s. 28). Det deduktiva utgår ifrån teorier och tidigare forskning för att ta fram en eller flera hypoteser som sedan bekräftas eller förkastas med empirisk forskning (Bryman, 2011, s. 26). Teorin kommer alltså först och styr datainsamlingsprocessen. Med en induktiv ansats är det istället empirin som får styra vilka teorier som blir relevanta att förhålla sig till. Här är teorin resultatet av forskningsansatsen (Bryman, 2011, s. 28). Dessa två beskrivna angreppssätt betraktas som ytterpunkter på en skala. Där emellan finns abduktion som är en växelverkan mellan teori och empiri. Det är varken empiri eller teori som kommer först utan det är en ständig process där resultat leder till nya funderingar och frågor som på nytt undersöks. (Jacobsen, 2017, s. 26-27)

Denna studie har haft en form av abduktivt angreppssätt. Litteraturen användes för att få en inblick i ämnet. Därefter genomfördes en kvalitativ undersökning för att pröva teorin men också för att försöka bidra till ämnesområdet. Resultatet från den kvalitativa undersökningen

analyserades sedan med avsikt att utveckla den teori som redan finns.

2.2

Metodval och tillvägagångssätt

Studiens syfte är som tidigare presenterats att bidra till en fördjupad förståelse för hur arbetsgivare inom mediebranschen använder sociala medier vid rekrytering av frilansare respektive tillsvidareanställda, samt hur de resonerar kring detta. Eftersom kvalitativ intervju är lämplig för att öka den generella förståelsen för ett fenomen (Alvehus, 2013; Justesen & Mik-Meyer, 2011) ansågs det som en lämplig metod för min studie. Kvalitativ intervju lämpar sig när en undersökning ämnar förstå människors sätt att resonera eller reagera (Trost, 2010, s. 32) vilket också är det min studie ämnar göra – ta reda på hur arbetsgivare resonerar kring

användandet av sociala medier i rekryteringsprocessen. Det huvudsakliga intresset låg inte i att se hur många av de intervjuade som sa samma sak utan att försöka förstå hur olika personer inom samma bransch kan resonera. Det passar också väl in på vad som ämnas uppnås med kvalitativ metod, som Alvehus (2013, s. 20-21) skriver så intresserar sig kvalitativ metod för

5

innebörder och meningar. Samband är intressant men frekvensen för vilket ett fenomen visar sig är inte lika viktigt som vad det kan betyda i olika sammanhang.

2.2.1

Kvalitativ semi-strukturerad intervju

Intervjuer kan ha olika grad av strukturering. En högt strukturerad intervju innebär ofta att intervjuaren utgår ifrån en frågeguide med fastställda frågor och svarsalternativ (Trost, 2010, s. 40). En ostrukturerad intervju innebär att intervjupersonen styr samtalet och frågeformulering samt ordningsföljd är inte förutbestämt av intervjuaren (Justesen & Mik-Meyer, 2011, s. 46).

Den grad av strukturerad intervju som har använts i denna studie är semi-strukturerad intervju. Det som definierar en semi-strukturerad intervju är att intervjuaren använder en intervjuguide med teman och huvudfrågor som i förväg har definierats för att få intervjupersonerna att reflektera över samma frågor. Men det finns utrymme att avvika ifall intervjupersonen skulle ta upp oväntade intressanta ämnen. (Justesen & Mik-Meyer, 2011, s. 46-47) För denna studie förbereddes därför en intervjuguide med övergripande frågor som var lika för varje intervju (Se

Bilaga 1). Men följdfrågorna skiljde sig beroende på vad intervjupersonerna sedan svarade. Det

hände exempelvis att intervjupersonerna kom in på teman som jag tidigare inte tänkt på men som när de dök upp under intervjun ansågs relevanta för forskningsfrågan. Då följdes dessa ämnen upp med följdfrågor. Som bland annat Larsen (2009) skriver så ska det i en semi-strukturerad intervju finnas utrymme för att ställa följdfrågor för att få fördjupade svar från intervjupersonen. Intervjupersonen har vid en semi-strukturerad intervju mycket större

möjlighet att styra samtalet jämfört med vid en strukturerad intervju (Alvehus, 2013) vilket var en anledning till att semi-strukturerad intervju valdes – för att låta intervjupersonernas

erfarenhet till stor del styra. Men med intervjuguiden gavs samtidigt möjligheten att säkerhetsställa att de viktigaste områdena för studien berördes under samtliga intervjuer.

Samtliga intervjuer skedde ansikte-mot-ansikte på intervjupersonernas respektive arbetsplatser och varade mellan 35-50 min. Intervjuerna skedde privat och ostört utan åhörare vilket Trost (2010, s. 65) nämner som viktiga förutsättningar för platsen där intervjun sker. Det bör också vara en miljö där intervjupersonen känner sig bekväm. Det går att tänka sig att de är bekväma på sin arbetsplats då det är en plats de känner till och vistas på stor del av sin tid. En nackdel enligt Eriksson-Zetterquist och Ahrne (2015, s. 42), med att vara på intervjupersonens

arbetsplats är att personen kan vilja uttrycka andra saker om sig själv för att framstå som en bra medarbetare eller chef. Det var dock inget som upplevdes under intervjuerna.

6

Samtliga intervjuer spelades in med ett ljudinspelningsprogram på mobilen, efter att intervjupersonerna givit sitt godkännande. Fördelen med att spela in intervjuerna är att

intervjuaren kan koncentrera sig på frågorna och svaren istället för att föra anteckningar (Trost, 2010, s. 74). Ytterligare en fördel med att spela in är att det i efterhand går att upprepade gånger lyssna på vad som sagts. Nackdelen med att spela in är att intervjupersonen kan bli obekväm eller hämmad (Trost, 2010, s. 75). Det var dock inget jag upplevde att respondenterna i studien blev. De gav mig utvecklade svar som inte tydde på att de kände sig hämmade. Efter varje intervju transkriberades ljudinspelningen så snart som möjligt för att möjliggöra en första analys som var till hjälp för det fortsatta empiriska arbetet. Som Eriksson-Zetterquist och Ahrne (2015, s. 53) säger kan det vara en hjälp för att hitta intressanta teman att rikta in sig på i det fortsatta arbetet. Jag tog lärdom av vad jag gjorde för misstag och kunde förbereda mig bättre för de efterföljande intervjuerna samt ta med intressanta ämnen som dykt upp i de tidigare

intervjuerna. Ett exempel på något som skilde sig åt mellan de tidigare och senare intervjuerna var att det var först i de två sista intervjuerna som kravspecifikationen kom på tal. Därför fick jag inte insikt i hur samtliga byråer använder och arbetar med kravspecifikationen (Läs mer under rubrik 2.6).

2.3 Urval

Eftersom studien handlar om rekrytering av både tillsvidareanställda och frilansare var det relevant att välja ut företag som inte bara arbetar med anställda utan också använder frilansare. Nästa steg var att få intervjua personer på dessa företag som ansvarar för rekrytering. För att få tag på dessa företag och intervjupersoner gjordes ett slags bekvämlighetsurval (Trost, 2010, s. 140) på så vis att personerna som intervjuades var de som fanns tillgängliga. Jag avsåg att intervjua personer från byråer av lite olika storlek för att få en bredd i urvalet. Jag kontaktade tjugotvå byråer där några var mindre och några lite större. Av dessa var det endast fyra byråer som hade tid att ställa upp på intervju. De fyra byråerna skiljer sig lite i storlek i antalet

anställda och hur många kunder de arbetar med. Byråerna som kontaktades ligger alla i Malmö eller Lund och urvalet begränsades till detta område för att ha möjlighet att intervjua personerna ansikte-mot-ansikte.

Samtliga respondenter arbetar på reklambyråer i Malmö. Två av de fyra är VD och grundare till sina respektive företag, en arbetar som producent och en arbetar som projektledare. Alla intervjupersoner har någon form av rekryteringsansvar. Tre av intervjupersonerna rekryterar både tillsvidareanställda och frilansare medan en intervjuperson endast är inblandad i

7

byråer som arbetar med samma typer av media för att de då rekryterar samma typ av kompetenser.

2.4

Analysmetod

Efter att allt empiriskt material var insamlat påbörjades analysarbetet. De inspelade intervjuerna transkriberades efterhand som varje intervju genomfördes. Transkriberingarna gjordes av hela intervjuerna och skrevs ordagrant efter vad som sagts. När samtliga transkriberingar sedan var klara följdes de tre grundläggande arbetssätt som Rennstam och Wästerfors (2015, s. 220) beskriver för analys: sortera, reducera och argumentera. Det första steget innebar att materialet sorterades i kategorier efter att materialet lästs igenom några gånger. Kategorierna skapades genom att sortera ihop intervjusvar som berörde samma tema. Först användes ett färre antal övergripande kategorier men sedan delades vissa av dessa in i underkategorier för att skapa en tydligare ordning i materialet. Efter att materialet var sorterat påbörjades reduceringsarbetet eftersom det inte går att presentera allt insamlat material. Genom att läsa igenom materialet i de olika kategorierna och bedöma relevansen till studiens frågeställning sorterades det med lägre relevans bort. Det sista steget är att argumentera. Resultatet argumenteras i förhållande till teorin i diskussionskapitlet, i syfte att bidra till ämnesområdet.

2.5 Etiska aspekter

Etik inom forskningen handlar både om hur forskningsdeltagares människovärde och integritet värnas och om forskarens ansvar gentemot forskningen och forskningssamhället (Kalman & Lövgren, 2012, s. 13). Fyra allmänna krav ska följas. Informationskravet handlar om att

informera deltagare i undersökningen om vad det innebär att delta (Kalman & Lövgren, 2012, s. 13). Samtliga respondenter i denna undersökning fick information innan intervjutillfället och precis innan intervjun om vad studien handlar om, samt informerades om att deras svar skulle avidentifieras i uppsatsen, i linje med konfidentialitetskravet (Kalman & Lövgren, 2012, s. 14). Konfidentialitetskravet innefattar att det inte ska gå att identifiera vem som deltagit i

undersökningen och reglerar vikten av att vara noga med hur insamlad data behandlas, förvaras och slutligen hur resultaten presenteras (Kalman & Lövgren, 2012, s. 14; Kvale & Brinkmann, 2014, s. 109). Deltagarna informerades om att uppgifter från intervjuerna endast ska användas i uppsatsen och att ljudinspelningar raderas efter att arbetet med studien är slutfört.

Respondenterna fick även information om att de när som helst kunde avbryta sitt medverkande om de så skulle vilja, vilket är i linje med det informerade samtyckeskravet (Kvale &

8

Brinkmann, 2014, s. 107). Dessutom ligger intresset inte så mycket i vem som säger vad utan snarare i att lyfta vilka resonemang som finns. Först efter att all denna information gavs efterfrågades samtycke från respondenterna. Studien efterlever också nyttjandekravet som innebär att uppgifter som samlas in endast får användas för forskningsändamål (Kalman & Lövgren, 2012, s. 14).

2.6

Metoddiskussion

Reliabilitet handlar om huruvida ett forskningsresultat kan reproduceras av andra forskare vid andra tidpunkter (Kvale & Brinkmann, 2014, s. 295). Reliabiliteten för den aktuella studien är förhållandevis låg då semi-strukturerade intervjuer innebär att intervjupersonen till viss del styr samtalet och följdfrågor ställs beroende på samtalet som uppstår. Därför kan det vara svårt för någon annan att genomföra intervjuer med samma personer och få precis samma resultat. Idén med reliabilitet bygger på kvantitativ forskning där olika mätningar av resultaten görs. För att få en hög reliabilitet krävs en hög standardisering och vid kvalitativa intervjuer är denna

standardisering ofta låg (Trost, 132), vilket som ovan beskrivits var fallet. Reliabiliteten blir på grund av den valda metoden därför låg men bör inte påverka studiens validitet.

Jacobsen (2017, s. 154) talar om att mättnad ska uppnås för att studien ska uppnå validitet. Denna mättnad uppstår när empirin inte längre tillför ny information. En viss mättnad har uppnåtts då den sista intervjun endast tillförde en låg grad av ny information. Möjligtvis hade fler intervjuer bidragit till ett rikare material. Däremot anser jag att det aktuella materialet gett flera olika perspektiv och därför kan ge en rimlig bild utifrån vilken trovärdiga slutsatser kan dras.

Hur frågorna i en intervju formuleras har också betydelse för trovärdigheten (Trost, 2010, s. 134). I syfte att få ett trovärdigt material var jag noga med hur frågorna i intervjuguiden

formulerades – frågorna hölls öppna och undveks att vara ledande. Under intervjun försökte jag undvika att ställa frågor i form av påståenden för att som Trost (2010, s. 105) beskriver, blir det lätt förslag på hur intervjupersonen ska svara. Jag försökte också undvika att ställa frågor i form av hypoteser för att det då finns risk att intervjupersonen styrs in på ens egna sätt att tänka (Trost, 2010, s. 99).

Något som blev tydligt i efterhand är att fördjupande frågor om kravspecifikationen hade behövts ställas eftersom hur respondenterna bedömer kandidater i rekryteringsprocessen bör vara baserat på en kravspecifikation. Det är den som lägger grunden för det fortsatta

9

respondenterna, som nämndes under rubrik 2.2.1. Utan dessa frågor blir resultatet bristande gällande information om kravspecifikationens användning och innehåll. Det behandlades något i de två sista intervjuerna men genererade endast vag information. Ett sätt detta misstag

möjligtvis kunde undvikits på är ifall en eller flera pilotintervjuer hade genomförts. Pilottester av studier är till för att testa att forskningsmetoden fungerar (Bryman, 2011, s. 260). Efter en pilotintervju hade jag eventuellt insett vilken information som saknats och då kunnat anpassa intervjun tidigare och fått med kravspecifikationen även i de två första intervjuerna. En pilotintervju är också enligt Larsen (2009, s. 88) ett bra sätt för oerfarna intervjuare att få träna och bli tryggare i rollen som intervjuare, vilket också kunde varit fördelaktigt. Denna studie blir ett exempel på vikten av att pilottesta.

Vid intervjuer finns problemet med vad ett uttalande egentligen betyder. Menar personen som intervjuas det som jag har tolkat eller har utsagan andra betydelser? (Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015, s. 53) Intervjuer ger därför också en begränsad bild av ett fenomen och bör om möjligt kompletteras med fler metoder (Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015, s. 53). Det kan därför anses vara en svaghet med studien, att endast en metod har använts. Observation skulle exempelvis kunnat varit ett bra komplement till intervjuerna för att ta reda på om

respondenterna gör det samma som de säger. Men med tidsaspekten i åtanke och en begränsad möjlighet att genomföra observation gjordes valet att endast använda en metod. Vid

semistrukturerade intervjuer har intervjupersonen också mycket större möjlighet att styra vad intervjun ska handla om i jämförelse med vid en strukturerad intervju. Därför ställs högre krav på intervjuaren att vara mer aktiv och lyssna och ställa följdfrågor (Alvehus, 2013). Detta togs i åtanke och för att hålla fokus på intervjuerna och samtalen spelades intervjuerna in.

Urvalet i studien är homogent eftersom alla byråerna är reklambyråer och arbetar med både tillsvidareanställda och frilansare, intervjupersonerna har olika roller på sina företag men alla fyra har någon form av rekryteringsansvar. Homogeniteten gör det lättare att göra jämförelser mellan de olika (Alvehus, 2013, s. 69). Samtidigt är urvalet också någorlunda heterogent på så sätt att byråerna intervjupersonerna arbetar på har olika antal anställda och olika många kunder, även om skillnaden inte är så stor. En viss heterogenitet bidrar till att ge bredare insikt till det undersökta fenomenet (Alvehus, 2013). Urvalet kunde haft en större grad av heterogenitet och möjligen då blivit mer optimalt. Men som Trost (2010, s. 139) skriver så kan det vara svårt att göra ett aktivt urval och ibland får forskaren nöja sig med hur det blir och hoppas på variation i materialet.

10

3

Teori

I följande avsnitt följer teori om rekryteringsprocessen för att ge läsaren en förståelse för dess olika steg. Därefter presenteras hur sociala medier kan användas och påverka processen.

3.1 Rekrytering

Det finns utarbetade teorier med olika steg för hur rekryteringsprocessen bör läggas upp. Det kan få processen att framstå som att så länge de olika stegen följs kommer resultatet av rekryteringen automatiskt bli bra. Vilket kan få processen att verka självklar. Men det finns tillfällen då trots att chefer tyckt att rekryteringsprocessen varit robust och såg ut att vara effektiv så har det ändå resulterat i en kandidat som inte levde upp till förväntningarna och inte lyckades prestera. Många arbetsgivare ser rekryteringsprocessen som riskfylld och förvånas inte över sådana resultat. (Miles & Sadler-Smith, 2014, s. 613). Miles och Sadler-Smith fann i sin studie att chefer såg två huvudproblem med processen – människors oförutspådda beteenden samt brister i processen. Exempelvis är urvalsbeslut oftast baserade på sannolikheten av ett utfall. Det kan finnas faktorer som kan vara avgörande för hur någon ska prestera i framtiden som inte går att ta reda på vid en intervju eller tester. Det kan också i en intervju vara svårt att avgöra om en kandidat ljuger eller överdriver prestationer och erfarenheter (Cook, 2009, s. 84).

Rekrytering handlar inte bara om att hitta rätt kompetens utan också om rätt personlighet. Kinnunen och Parviainen (2016, s. 12) tar i sin studie upp att personligheten spelar stor roll för vem som väljs ut till en tjänst. Personligheten är en viktig faktor för hur någon kommer prestera. En kandidat kan komma långt i rekryteringsprocessen med den formella kompetensen men i slutändan handlar det ofta om ifall kandidatens personlighet är en bra match med

organisationen. (Miles & Sadler-Smith, 2014, s. 615). Ett sätt att bedöma personlighet är att använda sig av femfaktorsteorin för personlighet. Femfaktorsteorin består avextraversion, som

kort kan beskrivas som hur extrovert någon är; vänlighet; öppenhet, hur fantasifull och intelligent någon är; samvetsgrannhet, om personen är noggrann, plikttrogen, tillförlitlig etc. och neuroticism, som beskriver personens emotionella stabilitet. (Barrick, Patton & Haugland, 2000, s. 926)

Nedan presenteras de steg som är vanliga i rekryteringsprocessen. Till att börja med är det vanligt att utreda vilka krav som finns på den tilltänkta tjänsten och sammanfatta detta i en så kallad kravspecifikation (Lindelöw, 2008, s. 28; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 82).

11

3.1.1

Kravspecifikationen

En kravspecifikation beskriver krav och önskemål som organisationen har på personer som ska anställas gällande utbildning, erfarenhet, kunskap, kompetens, intresse och utvecklingspotential samt praktiska förutsättningar och om det finns övriga krav (Lindelöw, 2008, s. 27). För att förtydliga dessa krav kan organisationen använda en arbetsbeskrivning och

befattningsbeskrivning för att få en bild av personen som krävs för tjänsten (Lindmark & Önnevik, 2011, s.83). En bra kravspecifikation är heltäckande och bör beskriva önskemålen inom alla relevanta områden för arbetet, den bör också innehålla hur de olika dimensionerna ska utvärderas (Lindelöw, 2008, s. 72). Denna kravspecifikation är viktig att göra då den senare ligger till grund för kriterier i urvalet (Lindelöw, 2008, s. 27; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 83). Det är därför också viktigt att den är formulerad på ett sätt så att alla vet vilka aspekter som ska användas för att gallra bland ansökningar (Lindelöw, 2008, s. 120).

Det som kan vara problematiskt med kravspecifikationer är att beskrivningar ofta kan bli vaga och svårbedömda vilket i sin tur gör det svårt att välja mellan kandidater (Wilkinson & van Zwanenberg, 1994, s. 27). Målet med en kravspecifikation är ett den ska vara väl underbyggd så att de sökande kan bedömas mot den och ge organisationen en tydlig och saklig beslutsprocess (Lindelöw, 2009, s. 191). Beskrivningarna i en kravspecifikation kan vidare mätas på olika sätt beroende på vad det är för egenskaper kandidater bör uppvisa. Vissa kategorier kan vara svåra att mäta vilket kan resultera i att organisationer tar med en viss kategori bara för att de tror sig veta hur de ska mäta det, utan att det egentligen är relevant för tjänsten vilket kan bli konstigt när urval sedan sker. (van Zwanenberg & Wilkinson, 1993, s. 55)

3.1.2

Annonsering

När organisationen har bestämt sig för de krav som gäller kan de börja informera om tjänsten via annonsering (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 87). Informationen i annonsen formuleras efter arbetsbeskrivning och kravspecifikation (Lindelöw, 2008, s. 28). Hur informationen formuleras är viktigt eftersom det påverkar vem som söker. En annons kan nå en stor del av befolkningen och informationen i den blir viktig för att nå lämpliga sökande (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 88).

Annonsen fungerar som ett första urval, ett självurval för att få lämpliga personer som söker tjänsten och är intresserade av vad arbetet faktiskt innebär och den bör utformas på ett säljande vis (Lindelöw, 2008, s. 28). Det som kan vara utmanande med att få med information som ska locka rätt personer är att de personer som uppfyller de personlighetsdrag som efterfrågas för

12

tjänsten, kan motiveras av olika saker och själva efterfråga olika saker i samma tjänst. Det kan därför vara svårt att locka personer med rätt kompetens om de motiveras av olika saker. (Mathews & Redman, 2001, s. 549) Fördelen med om annonsen direkt genererar rätt typ av sökande är att det administrativa arbetet minskar (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 88). Annonser är också ett sätt att sälja in och marknadsföra företaget. Mathews och Redman (2001, s. 549) gjorde en studie där de undersökte hur effektiva annonser efter försäljare var för att anställa rätt personal. Studiens resultat visade hur det oftast fattades information i annonser om vad

organisationen kunde erbjuda de sökande, vilket gav ett dåligt första intryck och fick organisationen att framstå som icke-professionell.

Annonserna kan placeras i dagstidningar, sättas upp i fönster, de kan placeras på företags hemsidor, läggas upp på rekryteringsplattformar på internet eller på sociala medier. Utvecklingen har dock gått från att annonsera i dagstidningar och sätta upp lappar i

butiksfönster till att ske mer på jobbportaler och sociala medier. (Sinha & Thaly, 2013, s. 142, 148) Medievalet för annonsen styrs av vilka medier som målgruppen dels har tillgång till men även vilka medier som har deras uppmärksamhet. Det styrs dessutom av vilken typ av

annonsformulering som fungerar mot målgruppen och vad företaget vill förmedla om sig själva. (Lindelöw, 2008, s. 28)

Utöver att annonsera finns det även andra sätt att komma i kontakt med lämpliga kandidater till en tjänst. Ett sätt som är vanligt är headhunting, då företag kontaktar personer med intressanta kompetenser som inte aktivt söker arbete. Organisationen använder då professionella och personliga nätverk för att nå personer med rätt potential. (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 89) Ofta utförs headhunting av rekryteringskonsulter med specialkunskaper på uppdrag av organisationer (Nazmi, 2005, s. 228).

3.1.3

Urval och intervju

Nästa fas i rekryteringsarbetet är grovgallringen för att få fram de mest intressanta kandidaterna dvs. de som bäst motsvarar befattningskraven i den tidigare framtagna specifikationen

(Lindelöw, 2008, s. 28; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 91). Grovgallringen baseras på kritiska aspekter för tjänsten som exempelvis om den sökande behöver körkort, en viss utbildning eller behöver tala ett visst språk (Lindelöw, 2008, s. 28). De som är fortsatt intressanta kallas sedan till intervju och det utvärderas vidare hur de uppfyller de mer komplexa och kvalitativa kraven (Lindelöw, 2008, s. 121).

13

Intervjuer har länge använts och är idag ett utbrett verktyg vid rekrytering (Cook, 2009, s. 70). Processen kan läggas upp lite olika men det är vanligt att kandidater genomgår flera steg av intervjuer (Cook, 2009, s.70; Lindelöw, 2008, s. 29). Oftast hålls först en kortare intervju och efter den tar organisationen ställning till vilka sökande som möter kravspecifikationen efter den fördjupade information som framkommit. Sedan går dessa sökande vidare till ytterligare

intervju eller någon form av personbedömningar. I detta skedet är det viktigt att tänka på att alla kriterier som identifierades när kravspecifikation togs fram faktiskt undersöks. (Lindelöw, 2008, s. 29) Intervjun är ett sätt att ta reda på fakta som inte framkommit i handlingar som skickats in med ansökan (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 96). Den sökande får chans att berätta om sig själv, sina förmågor, prestationer och potential (Cook, 2009, s. 71). Samtidigt är det ett bra sätt för organisationen och ledningen att få en uppfattning om den sökande som person (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 96; Cook, 2009, s. 71), se om denne är rätt för tjänsten och skapa sig en förståelse för hur personen och organisationen passar ihop. Det handlar om att ta reda på hur väl personens synsätt och värderingar stämmer överens med organisationens syn och sätt att arbeta. (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 96; Cook, 2009, s. 73) Intervjun är också ett tillfälle för

organisationen att marknadsföra sig och ge ett gott intryck till den sökande (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 96).

Enligt en studie av Barrick, Patton och Haugland (2000, s. 944) går det att bedöma tre av de fem faktorerna för personlighet vid personliga intervjuer. Dessa är extraversion, öppenhet och vänlighet, vilka är de faktorer som är mer synliga. Studien visade att en intervjuare går från att ha status som en främling och närmar sig hur en vän hade bedömt personligheten hos

kandidaten. Däremot framkom att intervjuer oftast är en för kort tid att bedöma neuroticism och samvetsgrannhet. Samtidigt förklarar de att intervjuerna i studien inte var specifikt designade för att bedöma personlighet. Det visade sig också i studien att kandidater kan styra över vilket intryck de ger av sig själva och att det därför kan vara svårt att göra en korrekt bedömning av personlighet under en intervju. Författarna föreslår att intervjuer kanske kan bli mer effektiva för att bedöma även samvetsgrannhet och neuroticism om de läggs upp på ett sätt som inte tillåter inövade svar eller inövat beteende. (Barrick et al., 2000, s. 944-945)

För att kunna göra relevanta jämförelser mellan olika sökande efter intervjun är det viktigt att frågorna som används är noggrant förberedda och utformade (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 95). Behovet av att anställa effektiv personal och en önskan att undvika påståenden om orättvis anställning har även resulterat i att arbetsgivare har strukturerade och systematiska intervjuer (Cook, 2009, s. 70). Det är inte heller ovanligt att intervju är det enda bedömningsmomentet utöver de sökandes meritförteckningar vilket innebär att organisationer förlitar sig mycket på

14

den bedömning som görs via intervjun (Lindelöw, 2008, s.122). För slutkandidater som finns kvar efter en fördjupad intervju bör rekryterare komplettera med andra bedömningsmetoder som referenstagning, eventuella tester eller arbetsprover (Lindelöw, 2008, s. 119).

3.1.4

Referenser

Det vanligaste komplementet till anställningsintervju är referenstagning genom vilka arbetsgivare kan få reda på en persons tidigare erfarenheter, prestationer och kompetenser (Lindelöw, 2008, s. 150). Information hämtad från referenser kan användas till att bekräfta information som uppkommit vid intervju eller tester, få fördjupade uppgifter, få fram negativ information som en sökande inte visar upp i en intervju eller få upplysningar om

arbetsprestationer som kan vara relevanta för tjänsten (Cook, 2009, s. 94; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 95). När i processen referenser används skiljer sig åt. Vissa arbetsgivare använder referenser när de gör den första gallringen medan andra väntar tills det att någon är utvald och då använder det som en sista kontroll av kvalifikationer och liknande (Cook, 2009, s. 94-95).

3.1.5

Andra urvalsmetoder

Det finns även andra bedömningsmetoder som används i urvalsprocessen. Det kan röra sig om olika tester som kunskapstest, färdighets- och begåvningstest, personlighetsformulär,

simuleringsövningar och arbetsprover m.fl. (Lindelöw, 2008, s. 28). Enligt Lindmark och Önnevik (2011, s. 93) kan personlighetstester exempelvis mäta egenskaper och drivkrafter hos sökande, vilka sedan utvärderas och sätts i de sammanhang den sökande kommer arbeta i. Författarna nämner även att kognitiva tester ibland genomförs för att ta reda på hur sökande tänker i olika situationer. Kraven i kravspecifikationen avgör vilken metod som är lämplig (Lindelöw, 2008, s. 29). Vilka urvalsmetoder som används styrs också av de resurser företag kan avsätta för rekryteringsprocessen och hur snabbt tjänsten behöver tillsättas (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 90).

En annan vanlig form av urvalsmetod är provtjänstgöring där en person arbetar på prov under en begränsad period för att se om denne är rätt för tjänsten. Provtjänstgöring har blivit vanligare eftersom en felrekrytering kostar företag mycket pengar. (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 93)

15

3.1.6

Beslut

Det som framkommer i intervjuer och tester fastställs enligt Lindelöw (2008, s. 29) i en bedömningsmatris vilken ämnar ge en överskådlig bild och fungera som stöd för beslut om vilken kandidat som ska anställas. Cook (2009, s. 87) förklarar att idealet hade varit om intervjuaren lyssnat noga på den arbetssökande under intervjun, tagit till sig all tillgänglig information och sedan baserat på det tagit ett klokt beslut. Det är dock sällan detta ideal efterlevs. Människor tenderar att välja personer som påminner om dem själva, de generaliserar ofta från mycket begränsad information – både i positiv och negativ riktning och stereotyper skapar förväntningar och påverkar personers omdöme. Därför bör de som rekryterar förlita sig på eftertanke och kritisk analys. (Lindelöw, 2008, s. 123) Men så länge människor är inblandade i rekryteringsprocessen, och eftersom organisationer vanligtvis vill anställa någon så snabbt som möjligt, är det troligt att intuition används som en stor del i processen (Miles & Sadler-Smith, 2014, s. 622), framförallt när det kommer till att bedöma personligheter. Intuition kan definieras som ”affectively charged judgments that arise through rapid non-conscious and holistic

associations.” (Dane och Pratt, 2007, s. 40). Vilket betyder att det är bedömningar som är laddade av påverkan som uppstår snabbt genom undermedvetna och holistiska associationer.

Kinnunen och Parviainens (2016, s. 6) studie visar på att anställda sällan väljs ut bara efter CV och standardiserade tester. En rekryteringskonsult i deras studie uttryckte hur psykologiska tester endast kan visa konturerna av olika personligheter och borde enbart fungera som en grund för diskussion. I ett andra steg förlitar sig rekryterare på sin magkänsla, intuition och första intryck när de bedömer personlighet. Miles och Sadler-Smiths (2014, s. 614) studie visar också att i situationer då företaget inte har mycket resurser att tillgå anses intuition vara det enda genomförbara. Enligt bland annat Miles och Sadler-Smiths undersökning grundar sig intuition i erfarenheter. Desto mer erfarenhet rekryterarna i studien hade desto säkrare kände de sig också i att lita på sin intuition. Det bör dock tas i åtanke att hur säkra de är med att lita på sin intuition är subjektivt och det blir därför ingen giltig indikator på varken hur erfarna de är med att använda intuition eller hur väl deras intuitiva känslor stämmer. Intuition kan vara problematiskt eftersom det bara är grundat i en persons erfarenheter, och partiska beslut eller felaktiga

bedömningar kan därför göras. Intervjuade rekryteringskonsulter i Kinnunen och Parviainens (2016, s. 14) studie uttryckte att de var medvetna om att deras bakgrunder kan ha påverkat deras omdömen och hur de bedömer personer. Arbetsgivare i Miles och Sadler-Smiths (2014, s. 622) studie menade att det bästa är om intuitiva och rationella metoder blandas och används som komplement till varandra. När objektiva metoder fungerar för sig själv behövs inte, och bör inte, intuition användas alls. Men intuition kan användas när det är svårt att på annat sätt välja mellan

16

två kandidater. Har rekryterare genom objektiva medel kommit fram till att några kandidater har lika bra kvalifikationer kan intuition vid en personlig intervju vara det enda sättet att särskilja de som är lika kapabla för tjänsten, särskilt om ytterligare data inte finns att tillgå.

3.2 Sociala medier och nätverk

Sociala nätverk definieras som webbsidor där individer kan skapa en profil som kan vara mer eller mindre offentlig, där det går att lista kontakter som har någon koppling till individen samt visa och gå igenom det nätverk som individen har samt även andras nätverk inom samma system (Boyd & Ellison, 2007, s. 211). Det är vanligt att profiler innehåller bilder, videor eller biografisk information om individen (Brown & Vaughn, 2011, s. 220). Vem som kan se en användares profil och hur offentlig den är avgörs dels av typen av socialt nätverk men också av användarens personliga inställningar (Boyd & Ellison, 2007, s. 213; Brown & Vaughn, 2011, s. 220). Generellt brukar vänner, familj och kollegor i användarens nätverk ha tillgång till mer information än vad som kan ses offentligt (Brown & Vaughn, 2011, s. 220). Enligt Boyd och Ellison (2007, s. 211) är det som gör sociala nätverk unika, inte att det går att träffa nya människor utan snarare att användare kan visualisera sina nätverk. Författarna menar att även om det leder till att människor kommer i kontakt med personer som de inte skulle gjort annars, är det oftast så att sociala medier används för att kommunicera med dem som redan är en del av ens förlängda sociala nätverk.

3.3 Sociala medier och rekrytering

Det går att se en trend i hur rekryteringskällor har skiftat från dagstidningar, annonser, företags hemsidor och rekryteringskonsulter till universitetsrekrytering, jobbportaler online och sociala medier som LinkedIn och Facebook (Sinha & Thaly, 2013, s. 150). I takt med att vad som är privat och vad som är offentligt har blivit mindre tydligt har arbetsgivare börjat använda sociala nätverk, som exempelvis Facebook, för att hitta information om kandidater som kanske inte går att utläsa från ett CV eller en intervju (Brown & Vaughn, 2011, s. 220). Informationen från sociala nätverk kan användas för att verifiera information som kandidaten har uppgett (Brown & Vaughn, 2011, s. 220; Sinha & Thaly, 2013, s. 143). Enligt Koch, Gerber och de Klerk (2018, s. 4) har det blivit norm att använda sociala medier för att välja kandidateroch rekryterare tycker att sociala medier hjälper dem att hitta kandidater av högre kvalitet. Enligt Pike, Bateman och Butler (2018, s. 730) har sociala nätverk bidragit till större möjligheter att ta del av information om kandidater än något tidigare jämförbart system.

17

Vilka kanaler som företag bör använda för rekrytering beror både på arbetet, situationen och vilket företag det rör sig om eftersom olika kanaler har olika fördelar och begränsningar (Sinha & Thaly, 2013, s. 148). Författarnas undersökning visar också på att det inte finns en kanal som kan nå alla kandidater, utan för att nå ut på bästa sätt bör företag använda flera olika kanaler. Det är i linje med vad Koch et al (2018, s. 12) säger om att trots att sociala medier kan ha stor inverkan på hur rekrytering går till och kan innebära nya möjligheter ska det inte ses som en hel rekryteringsstrategi. Sociala medier används ofta i kombination med andra mer konventionella rekryteringskanaler (Koch et al., 2018, s. 10).

En undersökning av Sameen och Cornelius (2015, s. 31) visar på att mer än en tredjedel av rekryterare använder sociala nätverk när de har fått in kandidaters ansökningar medan 13% sa sig först titta på sociala nätverk efter att de haft en initial konversation med kandidaterna. 43,8% av deltagarna i undersökningen sa att de inte tar slutliga beslut baserat på information hämtat från sociala nätverk. Men av de som faktisk gör det så är det viktigaste hur väl personligheten matchar organisationen, om profilen styrker yrkeskvalifikationer och kandidaternas förmåga att kommunicera. Majoriteten (59%) av deltagarna i undersökningen svarade även att de inte avvisar någon endast på grund av information från sociala nätverk. För minoriteten, 16,4%, som avvisar kandidater på grund av information från sociala nätverk är faktorer som bristande kommunikationsförmåga, lögner om kvalifikationer, delande av konfidentiell information om tidigare anställda och negativa kommentarer kring tidigare anställda, avgörande för avvisning.

3.3.1

Fördelar med sociala medier i rekrytering

Det som många ser som en stor fördel med sociala medier vid rekrytering och anledningen till att de använder det är att det är kostnadseffektivt (Clark & Roberts, 2010, s. 507; Evuleocha & Ugbah, 2018, s. 54; Sameen & Cornelius, 2015, s. 31; Sinha & Thaly, 2013, s. 150) och det är ett snabbt verktyg för att få bakgrundsinformation om kandidater (Clark & Roberts, 2010, s. 507; Sameen & Cornelius, 2015, s. 31). Liknande personlig information som går att få via sociala medier är inte lika lätt eller ekonomiskt att få tag på genom mer traditionella medel (Brown & Vaughn, 2011, s. 220). Många arbetsgivare använder också sociala nätverk i tron att de kan fatta mindre tvetydiga beslut eftersom de får mer information om en kandidat som kan ge dem en tydligare grund för sina beslut (Pike et al., 2018, s. 740).

Genom att sociala medier har inneburit ett effektivt verktyg till en låg kostnad, har det också hjälpt organisationer att växa eftersom de fått rätt personal till sina tjänster (Sinha & Thaly, 2013, s. 150). En annan fördel som rekryterare ser med sociala medier är möjligheten och

18

potentialen det ger att nå passiva kandidater (Koch et al., 2018, s. 11; Sameen & Cornelius, 2015, s. 31), det vill säga de som inte aktivt söker arbete.

Kluemper och Rosen (2009, s. 575) fann i sin studie att sociala nätverk kan användas för att förutspå arbetsprestation efter femfaktors teorin kring personlighet och bedöma intelligens och total prestation. van de Ven, Bogaert, Serlie, Brandt och Denissen (2017, s. 424) fann i sin undersökning om huruvida LinkedIn kan användas för att utläsa personlighet, att LinkedIn var ett bra verktyg för att utläsa extraversion, däremot lyckades de inte fastställa att de andra fyra perspektiven gick att utläsa. Detta kan ses som en viktig insikt eftersom många rekryterare använder arbetsrelaterade sociala nätverk, som LinkedIn, för att få en uppfattning om personers personlighet, vilket alltså kanske inte är det mest effektiva för många av

personlighetsfaktorerna. (van de Ven et al., 2017, s. 425)

3.3.2

Risker med sociala medier i rekrytering

Även om användandet av sociala medier inte ses som att arbetsgivare bryter mot rättigheter eller bryter mot några anställningslagar så finns det ändå frågor kring huruvida det kan inkräkta på personers privatliv, ifall det leder till partiskhet och ifall det kan leda till diskriminering, som behöver diskuteras (Evuleocha & Ugbah, 2018, s. 52). Clark och Roberts (2010, s. 518) menar att oreglerade kontroller utförda av arbetsgivare på sociala medier förstör gränsen mellan vad som är passande i ett arbetssammanhang och vad som är privat.

Information som tas ur sin kontext på sociala medier kan vara problematisk. Exempelvis kan en bild på någon tolkas på ett felaktigt sätt om utomstående inte har full insyn i situationen som bilden är tagen i. Ett exempel är en kvinna som ligger på golvet i badrummet och sover. Utan en kontext kan en möjlig tolkning vara att hon ligger där efter att ha druckit för mycket alkohol, men det skulle kunna finnas andra anledningar; fotografiet kan vara taget på skoj, personen kanske har somnat på grund av någon medicinsk anledning eller kompisarna kanske har utsatt kvinnan för ett skämt etc. (Brown & Vaughn, 2011, s. 221) Pike et al. (2018, s. 740) menar att sociala medier kan vara ett sätt att få information som kan erbjuda mer insikt och hjälpa

arbetsgivare att ta mindre tvivelaktiga beslut, men de understryker att samma information också kan ha motsatt effekt. Är informationen hämtad från sociala nätverk där olika kontexter blandas, privata och professionella, så finns det stor risk att besluten istället blir mer tvivelaktiga. En orsak som författarna tar upp för att det kan bli så, är att information från sociala medier inte går igenom en systematisk process som traditionellt hämtad information ofta gör. Den går ofta igenom en utarbetad process eller följer någon form av policy för att ta fram relevant

19

information på ett effektivt sätt som samtidigt säkerhetsställer att lagar och regler efterlevs. För information på sociala medier blir det istället den som rekryterar som själv får avgöra relevans och tillförlitligheten av informationen. (Pike et al., 2018, s. 741) Arbetsgivare bör därför tänka på vilken publik information är ämnad för (Pike et al., 2018, s. 741) och inte använda

information som inte har koppling till ett arbetsammanhang (Clark & Roberts, 2010, s. 508). Ett problem som vidare hänger ihop med kontext är att arbetsgivare och privatpersoner kan se på sociala medier på olika sätt. En privatperson kan se sociala medier som främst ett medium för sociala interaktioner medan en arbetsgivare kan se det som ett medium för att få

bakgrundsinformation om personen utan att denne vet om det. (Clark & Roberts, 2010, s. 519)

Enligt Sinha och Thaly (2013, s. 144) bör arbetsgivare vara försiktiga med till vilken grad de förlitar sig på information från sociala nätverk när de tar beslut, eftersom validiteten och tillförlitligheten av denna typ av information behöver undersökas. Clark och Roberts (2010, s. 518) tycker att arbetsgivare behöver begrunda vad bakgrundskontroller kan ha för påverkan på tillit mellan arbetsgivaren och den framtida anställde och väga de fördelar det ger mot negativa konsekvenser av att passera gränsen för vad som är en persons privatliv. Kluemper och Rosen (2009, s. 576) menar dessutom i sin studie att trots att de kunde presentera bevis för att det gick att genom information på sociala nätverk förutspå arbetsprestationer, bör arbetsgivare inte använda deras resultat utan vidare. De argumenterade för att det krävs vidare forskning kring validiteten av deras resultat och att arbetsgivare ska begrunda risken för att diskriminera personer och hamna i en situation där de riskerar att bryta mot eventuella lagar om hur privat information används.

20

4

Resultat

Nedan presenteras resultatet av de fyra intervjuer som genomförts. Respondenterna benämns respondent A (från byrå A), respondent B (från byrå B), respondent C (från byrå C) och respondent D (från byrå D).

4.1

Rekryteringsprocessen

Rekryteringen på de olika företagen ser lite olika ut men det första steget för samtliga är att de identifierar att de har behov av en ny kompetens. Både respondent C och D berättar att när det rör sig om att anställa någon på byrån gör de en kravspecifikation innehållandes vad personen ska kunna och hur mycket erfarenhet personen bör ha. När det rör sig om frilansare på de olika byråerna brukar det handla om att hitta någon för ett specifikt uppdrag, ofta med en

specialkompetens.

4.1.1

Annonsering

Vad gäller hur de olika byråerna annonserar finns där både likheter och skillnader dem emellan. Byrå B använder främst sitt nätverk när de rekryterar men utöver det annonserar de i sina egna kanaler. Då är det mest på Facebook och Instagram men även LinkedIn används i viss

utsträckning. Dessutom är många anställda med i olika reklamgrupper och alumni-grupper på Facebook som de också kan annonsera i. Respondent B berättar att hen lade ut en annons i sin alumni-grupp vilket gav många ansökningar och hen rekryterade en person på det viset.

Respondent B förklarar att de ibland annonserar efter frilansare i sina sociala kanaler men säger att det tillvägagångssättet knappt resulterat i några samarbeten. Hen menar att de alltid har någon anställd som känner någon, så i de fall när annonsering på sociala medier sker är det ändå någon gammal kontakt som svarar med tips på en av sina kontakter. Respondent A säger också att de sällan använder sociala medier för att annonsera efter frilansare, men att det finns tillfällen där de skriver annonsinlägg i grupper på Facebook och att de bland annat hittade en fotograf i Stockholm på det sättet för ett projekt. Men det är ett steg som tas först då det egna nätverket inte levererar.

För att annonsera ut tjänster använder respondent D byråns egna sociala kanaler, Facebook och Instagram och brukar också annonsera ut det på sin hemsida. De använder olika frilansgrupper på Facebook för att annonsera efter just frilansare och ibland annonserar de även på Instagram. Respondent C berättar att de tidigare annonserade i sina egna Facebook- och Instagram-sidor

21

men att de under sin senaste rekrytering som de just avslutat, där de anställt en grafisk designer, valde att inte använda dessa kanaler. Anledningen till att de inte gjorde det var för att de har erfarenhet av att det generar många sökande som är okvalificerade. Under den senaste

rekryteringen använde de istället LinkedIn och betalade för annonsering där. De lade också upp annonsen på gratis-sajter som de ansåg relevanta, exempelvis använde de arbetsförmedlingen. Byrå C kommer även i fortsättningen använda LinkedIn. ”Jag tror ju helt klart, ska vi rekrytera igen vad det än är, kommer vi köra stenhårt på LinkedIn rakt av.” (Respondent C) Vad gäller frilansare annonserar inte byrå C efter dessa, snarare hittar de dem på sociala medier eller använder sitt nätverk.

4.1.2

Nätverk

De olika byråerna använder sitt nätverk för att rekrytera i olika utsträckning. Respondent B berättar att eftersom de är en liten byrå och eftersom reklamvärlden inte är särskilt stor i Malmö har de valt att använda sina kontakter och de anställer mycket via word-of-mouth. De söker också via sina sociala kanaler. Företag D utnyttjar också sitt nätverk när de anställer

tillsvidareanställda. Det görs genom att de ber personer i deras nätverk sprida annonser som de lägger ut på sociala kanaler och på sin hemsida.

Respondent A berättar att de har ett stort nätverk av kontakter som de byggt upp under åren. Det nätverket innebär att de vet precis vilka frilansare de kan ringa när ett visst uppdrag dyker upp. Respondent A förklarar dessutom att branschen inte är så stor – speciellt inte i Skåne – så alla stöter på varandra någon gång och därför vet de vem som finns. Både respondent A och B väljer att rekrytera från sitt nätverk för att de får någon som de känner och vet hur de arbetar.

Respondent A säger exempelvis att dessa personer redan är ”inne i rätt sväng”. Respondent B menar att med frilansare i deras nätverk vet båda parter hur den andra fungerar. Under senaste året har byrå B tagit in en del frilansande fotografer och filmare, som alla var personer som någon på företaget hade arbetat med tidigare. Respondent D menar också att en fördel med nätverket är att de vet vad de får. Men säger att det som blir avgörande för om de väljer en frilansare från sitt nätverk eller inte har att göra med vad det aktuella behovet är samt hur mycket tid de har.

”Till exempel, jag letade efter någon som kunde hjälpa oss att göra en sån här mäss-vägg, pop-up vägg. Och jag [har] aldrig behövt det igen, så det

förfarandet var hej jag behöver någon som kan lägga 5 timmar på detta. Då gick jag ju till någon jag känner. Men jag behövde en digital-strateg som kunde jobba med oss länge. Då gick jag bredare och försökte hitta någon. Så

22

att därför finns det inte, ’så här gör vi alltid’ utan det beror verkligen på vad vi behöver för en frilansare.”

Respondent D

När företag D tar in en person de inte känner till eller har arbetat med tidigare lägger respondent D mycket mer tid på att kvalitetssäkra personen. Då vill respondent D träffa personen ett par gånger, se vad personen har gjort tidigare och eventuellt ge personen ett mindre provuppdrag innan beslut tas om de ska arbeta ihop. Respondent D berättar vidare att hen föredrar långa samarbeten och gärna arbetar med samma frilansare på flera uppdrag. Hen förklarar det med att ju bättre de lär känna varandra desto mer får de ut av samarbetet, då vet de vad som förväntas av varandra och börjar tala samma språk.

Företag C har ett antal frilansare som de arbetar med regelbundet men när de arbetar med nya kunder och uppdrag tycker de att det är roligt att testa nya talanger. Respondent C säger att deras policy är att hitta någon som är lämpad just för det specifika uppdraget och inte någon som de ska arbeta med på allt. Respondent C förklarar vidare att de inte vill ha en ”in-house stil” så alla kan känna igen att det är deras arbete, eftersom de inte ska marknadsföra sig själva utan kunden. Respondent C understryker att deras uppgift är att hitta ett unikt uttryck för kunden och menar att då behövs det externa personer. Därför spanar företag C mycket på Instagram för att hitta nya frilansare att samarbeta med. Spana innebär att de är närvarande och bevakar Instagram och tittar på olika konton och flöden för att hitta talangfulla kreatörer av olika slag.

4.1.3

Spaning på sociala medier

Det är endast två av byråerna som aktivt spanar på sociala medier. Men de har olika preferenser för vilken sociala medie-plattform de främst använder. Företag C gör kontinuerligt spaningar efter frilansande kreatörer på Instagram, vilket respondent C säger mest sker för att de har ett personligt intresse av det. Hen tycker det är kul och inspirerande att se vad andra människor gör. Genom dessa kontinuerliga spaningar har de – som respondent C uttrycker det – en ”mental bank” över vad som finns som de kan välja ifrån när de sedan får en ny kund eller ett lämpligt uppdrag.

Ibland kan det dock vara på andra hållet också, att de får in ett mycket specifikt uppdrag och då går ut och letar och ”gräver fram” någon bra. Respondent C menar att Instagram ger dem möjlighet att nå mycket längre utanför sitt närområde. De kan hitta personer i hela världen och

23

har samarbetat med frilansare i andra länder flera gånger. Respondent C beskriver hur Instagram fungerar som ett galleri där de kan se olika personers arbete.

Respondent D spanar också på sociala medier, både efter tillsvidareanställda och frilansare. Men hen använder LinkedIn för detta och motiverar att det är där folk beskriver sina

kompetenser vilket inte förekommer på Facebook eller Instagram. Letar hen efter en kreatör som exempelvis en fotograf eller copywriter börjar respondent D på LinkedIn för att sedan där se ifall personerna har sociala medier eller en blogg, för att hitta portfolio eller referensmaterial innan hen tar kontakt med dem. Till skillnad från respondent C säger respondent D att hen aldrig skulle söka på Instagram för att leta efter kreatör, utan det skulle i så fall vara att hen ”trillar över” dem för att någon har tipsat eller rekommenderat. Anledningen till att respondent D inte skulle aktivt leta på Instagram är för att det finns för mycket innehåll att gå igenom. ”…det finns så mycket content, så det hade varit en omständlig och trög väg att gå.”

(Respondent D) Dessutom menar respondent D att det också finns så många som skapar snyggt innehåll utan att arbeta med det och därför kan det vara omständligt att hitta någon som arbetar med det professionellt.

Respondent B berättar att deras art-directors arbetar lite med spaning efter frilansare. När de får en idé kan de gå ut och spana på Instagram för att se vem som kan arbeta med det. Men utöver detta verkar företag B inte spana på sociala medier. Företag A gör inga aktiva spaningar på sociala medier efter frilansare. Men respondent A berättar att hen är med i många grupper på Facebook där det förekommer att någon lägger upp en intressant portfolio, vilket kan leda till att de kontaktar personen för ett möte på kontoret. Då finns det inget specifikt uppdrag till personen men det görs för att utvidga nätverket. Men respondent A säger att det inte sker särskilt ofta.

Både företag C och D får ibland förfrågningar från frilansare och då brukar de ta sig tid att ta emot och träffa dessa på sitt kontor om de har möjlighet. Respondent C berättar att frilansare ibland hittar dem på sociala medier och hör av sig (med andra ord, det kan fungera tvärtom). Exempelvis nämner hen en frilansare som bor i norra Sverige som hörde av sig för att hen tillfälligt skulle befinna sig i Malmö och bad om att få träffa företag C, som tog emot den här personen.

4.1.4

Urval

Urvalsprocessen ser ganska lik ut på de olika byråerna. Byrå B, C och D vill alla se portfolios eller andra arbetsprover och referensmaterial i de fall det är en kreatör som ska anställas. ”Arbetsprovet är ju klart jätteviktigt.” (Respondent B) Respondent C berättar att den som inte