• No results found

Vem tar hand om läkaren? : Faktorer som underlättar samt försvårar återgången i arbetet efter utmattning

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Vem tar hand om läkaren? : Faktorer som underlättar samt försvårar återgången i arbetet efter utmattning"

Copied!
21
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Vem tar hand om läkaren?

- Faktorer som underlättar samt försvårar

återgången i arbetet efter utmattning

Gabriella Akkurt & Gabriella Strandberg

C-uppsats i psykologi, HT 2020 Kurskod: PSA122

Handledare: Jonas Welander Examinator: Wanja Astvik

(2)

(3)

Vem tar hand om läkaren?

- Faktorer som underlättar samt försvårar återgången i arbetet efter utmattning

Gabriella Akkurt & Gabriella Strandberg

Forskning kring stressrelaterad ohälsa är vanligt förekommande idag, speciellt kring arbetsrelaterad stress och utmattning. Dock är forskning om återgång i arbete efter utmattning bland läkare tämligen begränsad. Syftet med studien är att undersöka hur läkare som har varit sjukskrivna i utmattning upplever återgången i arbetet, samt vilka faktorer som underlättat eller försvårat återgången. 12 läkare intervjuades med hjälp av en semistrukturerad intervjuguide. Den tematiska analysen av faktorer som underlättade återgången identifierade fem teman, vilka var rehabiliteringsplan från organisationen, socialt stöd från chefen, byte av arbetsplats, tydliga gränser och socialt stöd från anhöriga och kollegor. Den tematiska analysen av faktorer som försvårade återgången identifierade 4 teman, vilka var ansvarsförskjutning av rehabiliteringsplan, frånvarande chefskap, skam och skuld, och kollegialt utanförskap. Viktigast för en lyckad återgång var en anpassad rehabiliteringsplan med en närvarande närmaste chef.

Keywords: burnout, physicians, return to work, social support, wellbeing

Inledning

Enligt (Försäkringskassan, 2020) rapport ökade sjukskrivningar med psykisk ohälsa kraftigt mellan 2010 och 2016. Kunskaper inom stressrelaterade diagnoser är än idag bristfällig, vilket resulterar i utmaningar både för försäkrade och för övriga aktörer i sjukskrivningsprocessen. Samma rapport från Försäkringskassan menar att en av utmaningarna handlar om bristen på kunskap om arbetslivsinriktad rehabilitering vid återgång till arbetet efter sjukskrivning, vilket försvårar samordningen av rehabiliteringsinsatserna. Psykiatriska sjukdomar har en längre sjukdomstid än andra sjukdomar och har ökat över tid. Enligt Försäkringskassan (2020) består ökningen av psykiska sjukdomar främst av utmattningssyndrom.

Många som arbetar inom vården insjuknar i någon form av psykisk sjukdom (AFA, 2020). Det rapporteras att mellan åren 2016-2018 sjukskrevs kvinnliga läkare för psykiska sjukdomar och syndrom samt beteendestörningar med 58 procent, och manliga läkare med 52 procent. Kvinnliga läkare mellan 46-55 år löper störst risk för att bli sjukskrivna, medan för manliga läkares risk för sjukskrivning främst finns i åldersspannet 56-64 år. Det som kan orsaka psykiska besvär för läkare är enligt AFA (2020) psykiskt påfrestande arbetsförhållanden.

Psykisk påfrestande arbetsmiljö har lika mycket betydelse som den fysiska arbetsmiljön enligt (Arbetsmiljöverket, 2018). Arbetsgivaren ska ansvara för att se till att organisationen är arbetsanpassad och att rehabiliteringen på arbetsplatsen är arbetslivsinriktad, vid återgång i arbete (Arbetsmiljöverket, 2020). När en individ har lidit av stress eller utmattning och ska återgå till arbetet, är det av stor vikt för en lyckad återgång att stöd från arbetsgivare och chefer finns. Varje individ behöver ett individanpassat stöd och flexibla arbetskrav som möjliggör en

(4)

balans mellan arbetets krav och den arbetsförmåga som individen har vid återgång i arbete (Astvik, Mellner, & Aronsson, 2006).

Eftersom den psykiska ohälsan och sjukskrivning för utmattningstillstånd är relativt omfattande bland läkare, är det intressant att få mer kunskaper om hur läkare upplever återgången i arbetet. Denna studie syftar därför till att undersöka läkares upplevelser av faktorer som underlättar respektive försvårar återgång i arbete efter sjukskrivning för psykisk ohälsa.

Orsaker för utmattningssyndrom

Ibland benämns utbrändhet som utmattningssyndrom (Arbetsmiljöverket, 2016). Till en viss del är utbrändhet och utmattningssyndrom överlappande och dels olika tillstånd. Det gemensamma är att det är en form av stressrelaterad psykisk ohälsa, som hänger ihop med arbetet och framkallar en långvarig trötthet (Arbetsmiljöverket, 2016). Utbrändhet anses vanligen vara arbetsrelaterat enligt Arbetsmiljöverket (2016) vilket utmattningssyndrom också är, men kan även utlösas på grund av familjesituationer eller privata relationer (Kärkkäinen, Räsänen & Saaranen, 2018). Begreppet utbrändhet (eng. “burnout”) myntades av

Freudenberger (1977), för att beskriva ett utmattningstillstånd i arbetet, vilka var cynism och negativism samt en tendens att vara icke-flexibel och kunna hantera nya förändringar (Freudenberger, 1977). Vidare identifierade den amerikanska psykologen Christina Maslach tre komponenter av utbrändhet vilka är avhumanisering, känslomässig utmattning och minskad personlig prestation (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).

Enligt Socialstyrelsen (2003) är det svårt att skilja på stress och utbrändhet men att dysfunktionaliteten är kortvarig vid stress och långvarig vid utbrändhet. För att skilja på stress och utbrändhet måste läkarna göra sin bedömning genom retrospektion, vilket innebär att se bakåt i tiden för att kunna urskilja orsaken till utbrändheten (Socialstyrelsen, 2003). Stress kan ses som positivt och negativt beroende på påfrestning av belastning, och hur det hanteras. Stress är organismens reaktion på obalans mellan belastningar som den utsätts för och de resurser den har för att hantera dessa (Socialstyrelsen, 2003). Resurser som kan motverka stress är återhämtning i form av fysisk kondition, sömn, vila och regelbundna matvanor. Även upplevelser av kontroll, stöd från andra och belöningar för ens ansträngning (Socialstyrelsen, 2003). Antonovsky (1987) menade att individer med hög känsla av sammanhang skulle vara vid god hälsa och mindre stressade, än individer med lägre känsla av sammanhang (se även Albertsen, Nielsen & Borg, 2001).

Det finns studier som visar på att olika psykosociala faktorer i arbetsmiljön kan utlösa utbrändhet hos individen. I tidigare forskning (Arbetsmiljöverket, 2016; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Shaufeli, 2001) beskrivs krav och resurser (eng. Job-Demand-Resources) som två faktorer där höga krav kan tömma individen på energi om inte resurser matchar kraven. Krav kan innebära arbetsbelastning, tidspress, arbetets fysiska krav och skiftarbete vilka är bidragande faktorer för att bli utmattad. Resurser kan innebära återkoppling från chefen, självständighet i arbetet, belöningar, kontroll över arbetet, socialt stöd från chef samt kollegor och delaktighet i beslut. Om inte resurser tillgodoses, riskerar motivation och arbetsglädje minskas.

Världshälsoorganisationen (WHO, 2019) menar att utbrändhet klassas som ett fenomen och inte som ett medicinskt tillstånd. ICD-10 är det internationella klassificeringssystemet som klassificerar och statistiskt beskriver sjukdomar och andra hälsoproblem (Socialstyrelsen, 2020). ICD-10 klassar inte utbrändhet som ett hälsotillstånd eller en sjukdom, utan definierar det som ett syndrom som är påverkat av bland annat arbetsrelaterad stress. Det finns tre dimensioner som kännetecknar utbrändhet och dessa är känslor av energiförbrukning eller

(5)

utmattning, ökat mentalt avstånd från ens arbete eller känslor av negativism eller cynism relaterat till sitt arbete samt minskad arbetseffektivitet (WHO, 2019; Valeras, 2020). I processen vid sjukskrivning använder läkare sig av DSM-IV som stöd vid bedömning av diagnoser, men utgår alltid utifrån ICD-10. Stödet av DSM-IV ökar tillförlitligheten i diagnostiken (Socialstyrelsen, 2003).

I en studie av Clough, Ireland, Leane och March (2020) visade att olika stressorer som brist på resurser, där läkare var underbemannade, tidspress där läkarna inte hann med sina arbetsuppgifter och vårdande av patienter, ledde till utmattning. Även brist på kommunikation ansågs som en stressor, från högsta ledningen i hierarkin och ner bland personalen, samt att det förekom mobbning när yngre läkare upplevde avsaknad av stöd från sina äldre kollegor (Clough et al. 2020).

Socialt stöd som en buffert som främjar återgången i arbetet

Enligt House (1981) och Cohen och Wills (1985) kan socialt stöd minska arbetsstress och förbättra hälsan. Enligt House (1981) kan socialt stöd delas in i fyra kategorier: emotionellt, instrumentellt, informativt och värderande stöd. Emotionellt stöd är enligt House (1981) den viktigaste faktorn och innebär att individen känner sig uppskattad, bekräftad och att individen blir bemött med empati. Utifrån en arbetskontext innebär instrumentellt stöd att individen får hjälp från en kollega i form av avlastning i arbetet. Informativt stöd innebär att individen ges tydlig information under olika omständigheter för att klara av arbetsuppgifterna. Värderande stöd innebär att individen får återkoppling, när till exempel chefen talar om för individen om den gör ett bra eller dåligt jobb utifrån de förväntningar som ställs på individen (House 1981).

Det har gjorts studier om vikten av socialt stöd för att förhindra ohälsa, men även för att främja återgången i arbetet (Ekberg, Mussener, Selander & Tjulin, 2015; & Norlund, FjellmanWiklund, Nordin, Stenlund & Ahlgren, 2013). I en studie framkom det att chefers stöd var det som ansågs vara viktigast för att möjliggöra återgång i arbete, följt av kollegors stöd (Ekberg et al., 2015; & Norlund et al., 2013). Stödet var i form av kontinuerliga uppföljningssamtal från chef och bekräftelse samt uppskattning från kollegor (Ekberg et al., 2015; & Norlund et al., 2013). En annan faktor som bidrog till välbefinnande vid återgång i arbete var anställning av extra personal under intensiva perioder för att undvika att ordinarie personal skulle bli utmattade (Ekberg et al., 2015). I en studie av Tjulin (2010) betonades vikten av de sociala relationerna på arbetsplatsen vid återgång i arbete. Kollegorna var av särskilt stor betydelse när de visade stort stöd för den som var åter i arbete efter en sjukskrivning, vilket inte uppmärksammades av chefer eller HR-avdelningen. Tjulin (2010) menar på att det är av stor vikt att lyfta upp kollegors roll och synliggöra dem i rehabiliteringsprocessen, eftersom kollegor har en betydande roll för den sjukskrivne. En negativ faktor för sjukskrivna i deras återgång i arbete var organisationens brist på kunskap om utmattning (Ericson-Lidman & Strandberg, 2009; & Kärkkäinen et al., 2018). Vid ökad förståelse från arbetsgivare och kollegor gällande utmattning kan bättre stöd ges (Ericson-Lidman & Strandberg, 2009; & Kärkkäinen et al., 2018). Detta går i linje med tidigare forskning (Ericson-Lidman, Norberg & Strandberg, 2007) där kollegor upplever irritation och ilska för att de får ta sig an arbetsuppgifter som de sjukskrivna inte mäktar med. När kollegor å andra sidan får reda på varför kollegan är sjukskriven uppstår ångest för att de inte har stöttat personen i fråga, ofta för att kollegorna inte hade någon kunskap om utbrändhet. Detta går i linje med Wallace (2012) som menar att det till stor del beror på stigmatisering av psykisk ohälsa inom det medicinska yrket. I artikeln beskrivs det att stigmatisering bland läkare förstärks tidigt, genom att tala om för läkarna att deras hälsa inte prioriteras och att de ska förneka sin ohälsa gentemot sig själva, och sina kollegor samt

(6)

hantera det på egen hand (Wallace 2012). Vidare beskriver Wallace (2012) att istället för att stigmatisera läkare som söker hjälp, ska läkarna få stöd och bli motiverade när de själva upptäcker att de behöver hjälp. En annan studie (Clough et al., 2020) visade att upplevelsen av socialt stöd bland läkare var en skyddande faktor för att inte bli utbränd. Familj, vänner och partners ansågs också vara en buffert för att skydda läkare från yrkesmässig stress (Clough et al., 2020). I en annan studie av Doolittle (2020) visade att högt stöd från organisationen i form av balans mellan arbete och privatliv samt flexibilitet i arbetet, innebar att läkare utvecklade utmattningssyndrom i mindre utsträckning.

Faktorer som underlättar återgången i arbetet

Gällande återgången i arbete efter sjukskrivning finns det forskning som har kommit fram till olika resultat som underlättade återgången. I en studie av Tjulin (2010) visade att rehabiliteringsprogram behöver planeras långsiktigt med hänsyn till tid, strategier, reflektion och delaktighet från de involverade - det vill säga chefen, den sjukskrivne, HR-avdelningen och företagshälsovården. I en annan studie (Norlund et al., 2013), ansågs uppföljningen av processen av närmaste chef vara en möjliggörande faktor, för att underlätta återgången för de sjukskrivna. Även att bli betrodd av sin chef gällande sjukskrivning för utbrändhet var en viktig positiv faktor (Norlund et al., 2013). Enligt (Van Duijn, Eijkemans, Koes, Koopmanschap, Burton & Burdorf, 2010) kunde en sjukskrivning som varade mer än 12 veckor få negativa konsekvenser för den sjukskrivne, när arbetsgivaren inte påbörjade en strukturerad rehabiliteringsplan vid återgången. En tidig återgång till arbetet bland läkare (6-12 veckor) där det fanns en strukturerad rehabiliteringsplan, visade sig vara en positiv faktor för att hindra negativa upplevelser av psykosociala konsekvenser, i form av minskad arbetsmotivation, rädsla för att inte känna inkludering i arbetslaget, samt att bli avskedad från arbetet (Horppu, Lallukka, MacEachen, Martimo & Viikari-Juntura, 2016; & Van Duijn et al., 2010). Å andra sidan visade (Horppu et al., 2016) att en alltför snabb återgång (mindre än 6 veckor) i arbete var en negativ faktor, eftersom det kunde leda till att den sjukskrivne kunde återinsjukna igen. En studie (Kärkkäinen et al., 2018) visade att när utmattade läkare blev erbjudna individuell rådgivning från olika aktörer såsom HR-avdelning och arbetscoach i hur de ska känna igen symtomen för utmattning hjälpte det för att förhindra att de blev sjukskrivna igen. En annan positiv faktor vid läkares återgång i arbete, var att de kände sig inkluderade när personalavdelningen var insatta i processen för läkarnas återgång i arbete (Cohen, Rhydderch, Reading & Williams, 2015).

Faktorer som försvårar återgången i arbetet

Gällande återgång i arbete efter sjukskrivning finns det forskning som har kommit fram till olika resultat som försvårade återgången. En studie (Ericson-Lidman et al., 2007) visade att kollegor hade svårt att förstå sig på fenomenet när en kollega utvecklade symtom för utbrändhet, därför kan inte kollegor ge det stödet kollegan behöver (Ericson-Lidman et al., 2007). En negativ faktor enligt Kärkkäinen et al. (2018) som påverkar återgång i arbete var att utmattning bland organisatoriska aktörer upplevs som komplext, det vill säga svårt att greppa fenomenet, vilket kunde ge konsekvenser i att stötta arbetstagare vid återgång i arbete. Detta innebar att deltagarna i studien kunde ha depression, privata stressfaktorer, personlighetsdrag och arbetsrelaterade faktorer. Då spektrumet av utbrändhet är så pass brett och inte endast är arbetsrelaterat, var det svårt för aktörerna att kunna stötta arbetstagare om de hade problem i den privata sfären som kunde försvåra återgången i arbetet (Kärkkäinen et al., 2018). Detta går

(7)

även i linje med Ekberg, Mussener, Selander och Tjulin (2015) som menar att chefer inte alltid tar sitt ansvar och följer de policys som är skrivna, gällande hur chefer ska hantera sin personal vid sjukskrivning och vid återgång i arbete. I studiens resultat (Ekberg et al., 2015) framkom det att unga chefer som arbetar i både offentlig och privat sektor ofta byttes ut, vilket försvårade den sjukskrivnes process vid återgång i arbete, eftersom chefen aldrig hann bli insatt i den sjukskrivnes process. Att vara ung och oerfaren som chef medförde i vissa fall en brist på kunskap om ohälsa och hur man skulle agera. Enligt Tjulin (2010) vill inte heller alla sjukskrivna bli kontaktade av arbetsplatsen, varken från chef eller kollegor. Tidigare forskning (Cohen et al., 2015) visar att det största hindret vid återgång i arbete var dålig kommunikation från organisationen som ansvarar för att stödja återgången till arbetet för just läkare. Gällande läkares återgång i arbete efter sjukskrivning har det visat sig att planering inför återgången var en viktig faktor, då det fanns en brist på processer, protokoll och ramar gällande stöd vid återgång i arbete (Cohen et al., 2015). Läkarna i studien lyfte även vikten av att ha en bra relation mellan chefen och den anställde, vilket resulterade i att chefen var engagerad i processen, som medförde att den sjukskrivne fick ökad motivation att återgå till arbetet (Cohen et al., 2015).

Syfte och frågeställningar

Denna studie avser att bidra med mer kunskap som kan användas till grund för riktlinjer gällande en positiv återgång i arbete efter utmattning. Syftet med studien är att undersöka hur läkare som har varit sjukskrivna i utmattning upplever återgången i arbetet. Syftet kan konkretiseras i följande frågeställningar:

1. Vilka faktorer upplever läkare har underlättat återgången i arbete efter utmattning? 2. Vilka faktorer upplever läkare har försvårat återgången i arbete efter utmattning?

Metod

Urval och deltagare

En intresseanmälan utformades via Microsoft Forms för att underlätta åtkomsten bland läkare. I intresseanmälan kunde läkare anmäla sig digitalt, där författarna fick respons om läkaren frivilligt ville delta, och de fick även fylla i hur de ville bli kontaktade. Intresseanmälan skickades ut till olika sjukhus och vårdcentraler i Mellansverige. Intresseanmälan spreds även i slutna facebookgrupper (för endast läkare) där administratörer för grupperna fick ta emot både intresseanmälan och missivbrevet för att dela inlägget i gruppen. Totalt var det 28 läkare som anmälde sig för att delta i studien. De 12 första läkare som anmälde sitt intresse att delta i studien kontaktades, och fick missivbrevet utskickat igen tillsammans med förfrågan om datum och tid, och efter samtycke intervjuades deltagarna. I samråd med läkare som ej deltog i studien bestämdes det att telefonintervju var det bästa sättet för att intervjua, dels på grund av Covid19, och dels för att få deltagarna att vilja ställa upp med tanke på det känsliga ämnet. Rent geografiskt visste inte författarna vart deltagarna befann sig. Deltagarna bestod av 12 läkare varav 9 var kvinnor och 3 var män, som arbetade som AT-läkare, ST-läkare samt överläkare. Kriterierna för deltagarna var att de skulle vara läkare som hade varit sjukskrivna i utmattning men återgått i arbete. Alla deltagare var legitimerade läkare och där ST-läkarna och överläkarna hade olika specialistinriktningar inom sitt yrke (ortopedi, distriktsläkare, gynekolog, radiologi,

(8)

infektion, psykiatrin, anestesiologi, geriatrik, öra-näsa-hals, kirurgi på öronklinik, barn och ungdomspsykiatrin samt neurologi). Deltagarna var geografiskt spridda över hela landet. Åldersfördelningen varierade mellan 31-63 år (M=44,17, SD= 8,83) och antal år inom yrket varierade mellan 4,5-36 år (M=16,95, SD=8,81). Deltagarna erbjöds ingen ersättning vid medverkan.

Material

Studiens datainsamling har utgått från en semistrukturerad intervjuguide med 19 frågor och relevanta följdfrågor beroende på svar. Förutom bakgrundsfrågor inleddes intervjuerna med en övergripande fråga om vad som orsakade läkarnas utmattning, och hur länge de var sjukskrivna i utmattning. Därefter ställdes frågor för att förstå både positiva och negativa faktorer i hur deltagarna upplevde återgången i arbetet. Exempel på frågor var “Berätta om din upplevelse när du var åter i arbetet”, “Upplevde du att rätt insatser gavs vid planeringen av din återgång i arbete?”. Andra frågor utformades för att förstå positiva och negativa upplevelser av det sociala stödet, både från kollegor och chef. Ett exempel på frågor var, ”Berätta om en situation där du upplevde att du fick avlastning av dina kollegor i arbetsuppgifter, och när du inte fick det”, ”Berätta på vilket sätt du kunde prata om din utmattning med dina kollegor/chef” och avslutningsvis “Upplever du att du hade behövt mer stöd än vad du fick?”. Intervjun avslutades med frågan “Vad gör du för att förhindra att hamna i utmattning igen?”. Genomförandet av intervjuerna tog mellan 18-65 minuter. 11 deltagare intervjuades mellan 40-65 minuter, varav 1 deltagare hade en intervju på 18 minuter. Den korta intervjun på 18 minuter var på grund av en underlättande återgång i arbete, som i sin tur gav snabba svar på frågorna som ställdes. Det transkriberade materialet omfattade 105 sidor sammanlagt. Varje intervju transkriberades ordagrant. Citaten i resultatet har inte ändrat innebörd dock har citaten gjorts mer läsbara, från talspråk till skrivspråk.

Procedur

Inför datainsamlingen formulerades ett missivbrev som informerade potentiella deltagare om studiens syfte, tidsåtgång för intervjun samt hur insamlat data skulle användas (Kvale & Brinkman, 2014). Missivbrevet innehöll information utifrån Vetenskapsrådets (2017) forskningsetiska principer gällande informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. I missivbrevet framgick det att deltagarna när som helst kunde avbryta intervjun och därmed sitt deltagande. Alla intervjuer skedde via telefon. Ljudupptagningen av intervjun skedde via en ipad. De forskningsetiska principerna beskrevs muntligt igen innan intervjun påbörjades.

Databearbetning

Samtliga transkriberingar samlades i ett gemensamt dokument. Därefter läste båda författarna igenom alla 12 transkriberingar för att lära känna varandras intervjuer. Analysen av data utfördes utifrån Braun och Clarkes sexstegsmodell för en tematisk analys. Varje intervjuperson fick en vald ljus och mörk färg, med fokus på att besvara forskningsfrågorna. Den ljusa färgen var faktorer som underlättade återgången, och den mörka färgen var faktorer som försvårade återgången. Författarna färgkodade sina sex egna intervjuer och lade sedan in det i ett nytt dokument där författarna gemensamt kritiskt granskade varandras färgkodningar (Kvale & Brinkman, 2014, Braun & Clarke, 2006). Därefter meningskoncentrerades de färgkodade meningarna i ett nytt dokument och essensen fångades upp av meningarna, vilket underlättade

(9)

bildandet av teman. Därefter fördes essensen av meningarna in i ett nytt dokument, där alla meningar sorterades in under olika teman för respektive frågeställning där deltagarna hade gemensamma svar. Irrelevant data som inte svarade på forskningsfrågan gallrades bort. Den tematiska analysen av det insamlade materialet resulterade i 5 teman för faktorer som underlättade återgången i arbetet och 4 teman som försvårade återgången i arbetet.

Resultat

Resultatet redovisas med utgångspunkt från studiens två frågeställningar. Frågeställningen gällande faktorer som underlättade återgången i arbetet identifierade 5 teman i materialet vilka var rehabiliteringsplan från organisationen, socialt stöd från chefen, byte av arbetsplats, tydliga gränser, och socialt stöd från anhöriga och kollegor. Frågeställningen gällande faktorer som försvårade återgången i arbetet identifierade 4 teman i materialet vilka var ansvarsförskjutning av rehabiliteringsplan, frånvarande chefskap, skam och skuld, och kollegialt utanförskap.

Faktorer som underlättade återgången i arbetet

I resultatet framgick att faktorer som underlättade återgången i arbetet varierade bland deltagarna och berodde på deltagarnas egna behov. Vissa deltagare valde att byta arbetsplats vilket resulterade i en bra återgång, eftersom tidigare arbetsplats bland annat ansågs vara dysfunktionellt eller missanpassat för deltagarna. Några faktorer som återkom bland vissa deltagare var att ha tydliga ramar, sätta gränser gentemot kollegor och chef samt våga säga nej till extra arbetsuppgifter. Många deltagare valde att prata ut med sina anhöriga eller kollegor om sin arbetssituation vilket ansågs vara av vikt. Även samtal med den närmaste chefen med betoning på tydlighet och kommunikation var viktigt. Samtliga deltagare beskrev att en lyckad återgång började med en tydlig rehabiliteringsplanering tillsammans med organisationen. Några få deltagare valde att vara öppna som sin utmattning som i sin tur underlättade för deltagarna att själva be om hjälp i form av avlastning gällande arbetsuppgifter.

Rehabiliteringsplan från organisationen. Detta tema genomsyrade alla deltagares

beskrivning i studien och ansågs vara det viktigaste för en lyckad återgång i arbetet. Det kunde innebära att chefen var delaktig i möten med läkaren tillsammans med HR-avdelningen, facklig representant och/eller företagshälsovården. En av framgångsfaktorerna var att deltagarna fick trappa upp successivt i arbetstid för att komma igång med rutinerna igen. Läkarna blev erbjudna psykologkontakt eller samtalsstöd med beteendevetare från företagshälsovården, där vissa deltagare fick lära sig att känna igen symtomen för utmattning. Det framgick även att många läkare slapp gå jourer och fick lägga upp anpassade scheman under rehabiliteringsprocessen. Vissa deltagare återinsjuknande på grund av att de inte fick en bra rehabiliteringsplan första gången, men vid andra gången gavs det anpassning efter arbetsförmåga vilket underlättade återgången. En deltagare berättar om sin andra återgång på samma arbetsplats:

Den gången när chefen väl förstod vad de hade satt mig i så fick jag snabbare hjälp, tydligare stöd och en helt annan återgång i arbetet, även fast jag inte är sjukskriven längre

(10)

så har jag fortfarande längre tid per patient. Nu så inser man det här med jourer och dygn omställning, det är liksom olämpligt så jag har fått en helt annan anpassning som gör att jag har goda förhoppningar om att klara mig framåt, faktiskt. Alltså utmattningen var djupare men återgången har inte alls varit lika komplicerad man har kopplat in arbetsmiljöenheten och HR för ett gemensamt samtal med mig och min närmaste chef och klinikchefen för upplägg. Man har gjort massa av grejer den här gången, man befriade mig från mitt chefsuppdrag vilket var en lisa måste jag säga och förståelse, det finns en helt annan förståelse av organisationen. (IP11)

Socialt stöd från chefen. Det framgick bland deltagarna att en lyhörd och förstående chef

som gav tid för deltagarna att kunna återhämta sig under arbetstid, resulterade i en bättre återgång. Chefer som inte hade orealistiska krav på den anställde och som var tydliga i kommunikationen gällande struktur och tydlighet med arbetsuppgifterna underlättade återgången. Vissa deltagare som fick de båda stöden från sin chef kände sig både betydelsefulla och fick gehör gällande deras arbetssituation, vilket underlättade återgången. Detta illustreras med följande citat från en av deltagarna som hade fått en ny chef som stöttade deltagaren:

Veta att jag alltid kunde prata med honom, sen upplevde jag att han lyssnade på mig och försökte ordna det då, han försökte anpassa. Sen blev det ju vissa grejer som han gjorde som inte heller var bra, men just det här att känna att, ja men om det här inte fungerar så ändrar vi, vi kan göra så att det blir bra för dig, inte såhär att jobba, gör såhär, eller så får det vara, du får sluta. Det fanns en vilja, dels att kunna nå chefen, att det var okej att knacka på och störa, utan att man kände att man störde. Att lyssna och försöka komma med lösningar, det tyckte jag var viktigt. (IP3)

I citatet ovan beskriver deltagaren vikten av både emotionellt och informativt stöd från chefen i form av förståelse men även att deltagaren fick tilldelade anpassade arbetsuppgifter, vilket underlättade återgången.

Byte av arbetsplats. Vissa deltagare beskrev att byte av arbetsplats var det bästa som kunde

hända dem, eftersom den arbetsplatsen deltagaren blev sjukskriven från inte förändrade problematiken i arbetsmiljön. Vissa deltagare som bytte arbetsplats fick bättre arbetstider, hann ta raster och ansåg att arbetsmiljön var bättre än den förra arbetsplatsen. Vissa deltagare bytte arbetsplats mer än en gång och stannade kvar först när en arbetsplats kunde tillgodose deltagarnas behov gällande arbetstider, schema och upplägg av arbetsuppgifter. En deltagare beskrev sin återgång till den nya arbetsplatsen på följande sätt:

Bytet av arbetsplats spelar väldigt stor roll, alltså bytet av just lokala bytesplatser. Vi har ju samma chef, men jag sitter ju på en annan mottagning. Det har spelat en stor roll att jag har fått andra arbetsuppgifter. Sedan är jag betydligt mindre stressad också rent generellt, jag har inte axlarna alltid uppe vid öronen och det bidrar ju naturligtvis också. (IP8)

Citatet ovan beskriver vikten av en arbetsplats som tillgodoser deltagarens behov för att få en lyckad återgång i arbetet när byte av arbetsplats ägde rum.

Tydliga gränser. Många deltagare beskrev vikten av att ha tydliga gränser gentemot kollegor

(11)

extra uppgifter utöver ordinarie schema, att våga säga nej och att inte jobba övertid. Deltagarna ansåg att dessa strategier underlättade rehabiliteringsprocessen. En av deltagarna uttryckte detta på följande vis:

Jag valde att lägga upp ett schema där jag visste att det inte skulle komma akuta saker som kunde störa och förstöra dagen. Jag var ganska skyddad mot att få en för hög arbetsbelastning. Jag valde att skydda mig mot att det kommer massa extra uppgifter vid sidan om mitt schema. Oftast som läkare så dyker det upp massa saker, det är inte bara patienter, eller schemat man ska hantera. Det kan komma frågor från övrig personal, från andra läkare, men kanske framför allt från yngre läkare. Jag såg till att skydda mig från det. Jag höll inte min dörr öppen, utan jag höll den stängd, för att folk inte skulle få en inbjudan när de kom förbi för att bara säga något eller fråga något när de ändå fick syn på mig. Det var nog ganska tydliga spärrar jag satte. (IP2)

Citatet ovan beskriver hur deltagaren skyddar sig genom att stänga sin dörr på sin arbetsplats och inte bjuda in för samtal tack vare upplägget av det anpassade schemat.

Socialt stöd från anhöriga och kollegor. Vissa deltagare valde att ventilera med en anhörig,

vilket kunde innebära deltagares partner eller nära vän som stöttade under jobbiga situationer i form av samtal. Andra deltagare ansåg att stödet från kollegor var betydelsefullt när de visade förståelse gentemot deltagarnas utmattning. Kollegor som var omtänksamma, fanns där och inte var dömande på något sätt visade sig vara en betydande faktor för att underlätta återgången. Detta berodde till stor del på att deltagarna kunde vara öppna om sin utmattning inför sina kollegor. Följande citat illustrerar öppenheten från en deltagare gentemot sina kollegor som i sin tur möjliggjorde socialt stöd:

Jag skrev ett brev till mina kollegor när jag kom tillbaka och förklarade situationen för dem, vad som har hänt med mig och att jag är där jag är idag och att ni jättegärna får komma fram och prata med mig. Prata med mig som en vanlig människa... Jag skulle väl säga att den här acceptansen av att det är okej att inte kunna allt, alltså acceptans från kollegan att de accepterar mer än innan. Att man faktiskt vågar blotta sig, visa sig, eller säga att det här vet jag inte, det här tycker jag är svårt. Att det inte blir en sådan avvisande känsla, att den här känslan av att det är okej, bara att vara vanlig människa. Att kunna visa svaghet tycker jag är väldigt värdefullt och de har accepterat mig som den människan jag är. (IP5)

En annan deltagare som också var öppen som sin utmattning gentemot kollegor bemöttes i form av förståelse från sina kollegor som inte var dömande på något sätt. Denna deltagare uttryckte sig på följande vis:

De var jättestöttande på mitt jobb, först fick jag komma och bara äta lunch med mina kollegor och alla var jätteglada att jag var tillbaka och var väldigt uppmuntrande. Det var just det här liksom att jag inte kände att jag blev dömd, det var ingen som tyckte att jag var sämre på något sätt. Jag har bara fått förståelse, att jag var lika bra människa ändå, fast jag hade blivit sjuk. De visade förståelse och att de aldrig var dömande på något sätt. (IP10)

(12)

En annan deltagare valde att prata ut med en anhörig istället, vilket illustreras i följande citat:

Det var min man som fick hålla mig under armarna och stötta mig, det var ju där jag fick det, och vi skojar om det, att varje dag jag kom hem från jobbet så fick han hålla i en debriefing. (IP2)

Faktorer som försvårade återgången i arbetet

I resultatet framgick det också vilka faktorer som försvårade återgången i arbetet för deltagarna och vad de hade önskat istället. Det som försvårade återgången för deltagarna berodde till stor del på den dysfunktionella arbetsplatsen där deltagarna blev sjukskriven från. Vissa deltagare ansåg att återgången upplevdes svår på grund av att chefen inte hade kunskap eller förståelse gällande deras utmattningssyndrom. Något som vissa deltagare hade önskat från sin närmaste chef var att få förståelse, känna sig uppskattad och inte uppleva press att producera under sin rehabilitering. De deltagarna som inte hade en god rehabiliteringsplan hade önskat bättre upptrappning, med avseende på deltagarnas arbetsförmåga att klara av arbetsuppgifterna under den arbetstid när de arbetade. Några deltagare hade önskat förståelse från kollegorna, att bli kontaktad under sin sjukskrivning och känna att de var inkluderade i arbetsgruppen. Vissa deltagare beskrev att det var svårt att prata om sin sjukdomsbild på grund av arbetsmiljön som inte var tillåtande gällande utmattning. Några deltagare fick inte vara kvar på sin arbetsplats då chefen varken var intresserad av att anpassa deltagarnas arbetsuppgifter eller ha kvar någon på deltid. En ytterligare faktor som försvårade återgången var att chefer ofta byttes ut.

Ansvarsförskjutning av rehabiliteringsplan. Deltagarna som hade en försvårad återgång

hade önskat en rehabiliteringsplan med bättre upptrappning i arbetstid, arbetsträning och ett anpassat schema med administrativa arbetsuppgifter. Dessa deltagare upplevde att de själva var ansvariga för att strukturera upp en rehabiliteringsplan utan stöd från organisationen. Vissa deltagare upplevde att de själva fick ta tag i att ordna en plan som passade dem själva, och hade istället önskat att chefen hade lagt upp en plan och kopplat in berörda parter för att få det att fungera. Några fick inte kontrakten förlängda eller blev avskedade på grund av sin nedsatta arbetsförmåga, vilket resulterade i att deltagarna kände sig utbytbara. Följande citat beskriver hur en läkare själv försöker lägga upp en rehabiliteringsplan, som dock slutade med att deltagaren inte fick vara kvar på arbetsplatsen:

Jag har hört av mig till dem, vid flera tillfällen och frågat om vi kan ha en plan, och hur jag kan komma tillbaka, om vi kan anpassa arbetsuppgifterna på något sätt. Att jag kan börja jobba administrativt. Att jag kan göra saker som inte kräver att jag direkt från dag ett måste träffa nya eller gamla patienter. Eftersom min koncentration och mitt arbetsminne var helt nedsatt och hela kognitiva biten var borta. De ville inte vara behjälpliga och jag föreslog att min rehabkoordinator som jag träffade på vårdcentralen skulle följa med och hjälpa mig. Men de ville inte, de ville inte förlänga kontraktet och inte träffa den här rehabkoordinatorn. De ville liksom inte ha mig tillbaka. (IP4)

Citatet ovan visar att det skedde en ansvarsförskjutning från organisationen till individen, vilket försvårade återgången i arbetet och som ledde till att deltagaren fick lämna sin arbetsplats.

(13)

En annan deltagare beskriver problematiken i att själv lägga upp en rehabiliteringsplan vilket resulterade i onödig press under återgången. Citatet från materialet lyder:

Jag upplevde att man som anställd själv var tvungen att hitta ett eget program eller själv skulle försöka bli klok på vad kan jag? Vad kan jag inte? Det tycker jag var synd. Jag tycker det är väldigt onödigt att lägga den extra pressen på medarbetaren. (IP5)

Frånvarande chefskap. I materialet framgick det att deltagarna som inte hade en lyckad

återgång i arbete önskade en närvarande chef, och att deras närmaste chef skulle haft en förståelse för deras situation i arbetet med avseende på deltagarnas utmattning. Vissa deltagare hade även önskat att deras chef hade lägre krav på att de skulle prestera under rehabiliteringsprocessen. En annan önskan bland vissa deltagare var att få tydligare information för att klara av arbetsuppgiften efter deras arbetsförmåga. Deltagarna hade även önskat att de själva fick påverka sin arbetssituation tillsammans med sin närmaste chef. Ett citat gällande brist på förståelse där chefen inte visade intresse gällande deltagarnas arbetssituation beskrevs på följande sätt:

När jag kom tillbaka så var min chef inte speciellt intresserad, jag kunde prata, men det ledde inte till någonting, så då slutar man att prata om det. Jag möttes inte i form av förståelse utan bara påbud om att är jag inte sjukskriven så förväntas jag fungera som vanligt på den delen jag inte är sjukskriven. Det var helt fast att jag var tvungen att träffa patienter på 25%, och 25% innebär 25% av en veckoproduktion som är 20 vårdkontakter, vilket är 20 patienter. Så jobbade jag 25% så förväntades jag att träffa patienter på den tiden. Eftersom jag är överläkare så är det ganska komplext. (IP6)

En annan aspekt utifrån detta tema var att chefer konstant byttes ut, och att de inte varade länge på samma arbetsplats. Detta resulterade i en ohållbar arbetsmiljö och en kaotisk organisation för deltagarna, när chefer byttes ut. Deltagarna hade önskat en mer närvarande chef som fanns där och kunde förstå arbetssituationen. Ett citat från materialet löd på följande sätt:

Hon blev inte kvar så länge, hon var chef i ett halvår och så försvann hon. Jag sa ju från början att vi hade en rad chefer som avlöste varandra, för kortare perioder. Det var många stolpskott om man ska uttrycka sig lite krasst. Det var ett kaos i organisationen med nya chefer, det var ingen stabilitet i någonting. Att man frågar hur går det? För det var ju en lång process som jag sa, och bara för att jag var tillbaka på kort tid, så var jag ju inte pigg och frisk, jag hade behövt känna att jag hade ett stöd, både emotionellt och rent praktiskt, där man diskuterar hur går det? (IP2)

Citatet ovan beskriver hur de nya cheferna som avlöser varandra inte har tid att lära känna och förstå deltagarnas situation som de befinner sig i, vilket gör att deltagaren känner att arbetsmiljön inte är stabil vid återgången.

Skam och skuld. Vissa deltagare beskrev att arbetsmiljön inte var tillåtande gällande

utmattning och valde att inte prata om det på grund av skam och skuld. Ett citat i materialet exemplifierade att inte prata om sin utmattning på följande sätt: “Men det här med att vara utbränd, det är inget man gör reklam för, att du liksom måste hålla masken och bita ihop” (IP1). En ytterligare faktor som försvårade återgången när deltagarna själva hamnade i patientrollen,

(14)

var att de inte kunde prestera lika mycket som sina kollegor, vilka många upplevde som skamfyllt. En känsla av misslyckande att inte få det att fungera och att inte våga prata om sin utmattning beskrivs på följande sätt av en deltagare:

Och så är det svårt att prata om det, och så finns det mycket skam och skuld i allt sådant här, en känsla av att man är misslyckad, att man gör fel, att man inte får det att fungera. Det var väldigt mycket en inre process i detta, att hitta sätt att relatera till det här och förstå, just när man är i det där, är det svårt att prata om det, och inte heller när miljön är så accepterande och tillåtande för den här typen av problem och uttryck och ingen annan uttrycker liknande känslor. Det är då inte helt lätt att göra det tänker jag. Det var inte så att arbetsmiljön hjälpte mig, inte i den här formuleringen kan jag inte påstå. (IP12)

Kollegialt utanförskap. Det framgick att kollegor i vissa fall inte frågade deltagare som var

åter i arbete hur de mådde, vilket berodde på att kollegorna inte hade tid eller ork att stötta på grund av deras egen arbetsbelastning. Deltagare som inte fick stöd från sina kollegor upplevde en känsla av utanförskap och även mobbning förekom men ledningen gjorde ingenting, vilket kunde lyda på följande sätt: “När det kom till kritan att det pågick mobbning, så var det ingen som sade ett pip” (IP7). Detta berodde på att vissa deltagare tidigare hade haft ett formellt ledarskap. Detta kan illustreras med citat från en deltagare:

Jag har tagits emot skitdåligt av kollegorna tycker jag, verkligen. Och jag kan se att det finns en grej i att jag hade en roll som gjorde att jag var lite grann, inte sågs som en i laget. Men det fattade inte jag då att det var så. Det var ingen av mina kollegor som ringde mig eller liksom höll kontakten med mig när jag var sjuk. (IP9)

Citatet ovan visar hur en deltagare som har haft ett formellt ledarskap upplever känslan av utanförskap från sina kollegor och hade önskat att kollegorna kontaktade deltagaren under sjukskrivningen. Detta försvårade återgången när deltagaren inte kände sig inkluderad i arbetsgruppen.

En annan deltagare beskrev att det upplevda kollegiala utanförskapet till stor del berodde på organisatoriska faktorer som gjorde att arbetsmiljön försvårade det kollegiala stödet. Denna deltagare uttryckte detta på följande vis:

Det var som att ingen förstod att det här är något som man bär med sig en ganska lång period när man väl är tillbaka. Så man har inte riktigt läkt och det tar ju tid att läka om man säger så. Man har smällt in i väggen rejält, och det hade varit skönt om någon lite mer, frågade hur jag mådde. Jag tror att det är situationerna som gör det, att det är så otroligt pressat eller att det var väldigt pressat där. Det handlade bara om att få dagarna att gå, tyvärr då, för hade man tagit sig tid att prata om det och diskutera, så hade man på ett annat sätt stöttat varandra, man hade också kunnat forma om dagarna, så att alla hade orkat tror jag, men det är lite så att när man springer så springer man fort och man stannar inte upp och funderar, utan det handlar bara om att få det att fungera. (IP2)

(15)

Diskussion

Resultatdiskussion

Syftet med studien var att analysera hur läkare som har varit sjukskrivna för utmattning upplever återgången i arbetet samt vilka faktorer som underlättade eller försvårade deltagarnas återgång. Resultatet gällande faktorer som underlättade återgången visade att majoriteten av deltagarna upplevde att det som var viktigast för en lyckad återgång var en anpassad rehabiliteringsplan där chefen, HR, facklig representant och/eller företagshälsovården var inkopplade. Detta stämmer överens med tidigare forskning (Tjulin, 2010) som också betonar vikten av en långsiktig planering av rehabilitering med inblandade parter som HR, chef eller företagshälsovården. Deltagarna i den aktuella studien upplevde att de kände sig inkluderade när HR eller företagshälsovården var inkopplade i rehabiliteringsprocessen, vilket är i linje med Cohen et al. (2015). I den aktuella studien framkom det även att en del läkare som fick samtal från företagshälsovården gällande hur de ska känna igen symtomen för sin utmattning, vad som orsakade det och för att inte hamna där igen, är i linje med Kärkkäinen et al. (2018) som menade att läkare som kände igen sina symtom skulle förhindra att återinsjukna igen.

Vidare framkom det i resultatet att en god kommunikation mellan chef och deltagare var av stor vikt för en lyckad återgång i arbete, men även att chefen skulle vara lyhörd och förstående. Detta är i linje med House (1981) som betonar att det emotionella stödet är det viktigaste för individen, vilket innebär att individen känner sig uppskattad, bekräftad och blir bemött med empati. Dock visar det sig att i resultatet att både det emotionella och det informativa stödet var av stor vikt. Om inte det emotionella stödet upplevdes, var det informativa stödet dominerade för en lyckad återgång, då tydligheten från chefen gällande anpassade arbetsuppgifter spelade en stor roll för deltagarna att klara av återgången. Den aktuella studien får stöd från tidigare forskning (Ekberg et al., 2015; Norlund et al., 2013; Astvik et al., 2006) gällande betydelsen av chefens stöd - i synnerhet när chefer hade uppföljningar med deltagarnas anpassade arbetsuppgifter som underlättade återgången i arbetet.

Något nytt som framkom i den aktuella studiens resultat, till skillnad från tidigare forskning om återgång i arbete efter sjukskrivning var strategin att byta arbetsplats, vilket upplevdes vara en underlättande faktor i återgången. Utifrån Demerouti et al. (2001) kan man anta att deltagarna upplevde för höga krav i arbetet och därför valde att byta arbetsplats för sin egen hälsas skull. I de fall där deltagare bytte arbetsplats visade det sig att de i högre grad kunde påverka arbetstider, schema, upplägg av arbetsuppgifter och arbetsbelastning, vilket i enlighet med Demerouti et al. (2001) kan förhindra utmattning.

Ytterligare faktorer som underlättade återgång i arbete var när deltagare själva satte tydliga gränser gällande att inte ta på sig extra arbetsuppgifter, samt att inte arbeta övertid. Detta är i linje med Doolittle (2020) som beskriver vikten av att ha balans mellan arbete och privatliv samt flexibiliteten i arbetet. Deltagarna i studien strävade efter en balans mellan arbete och fritid för att inte riskera utmattning igen.

I resultatet framgick det även att socialt stöd från anhöriga och kollegor var betydelsefullt då deltagare som valde att vara öppna om sin utmattning möttes av förståelse och acceptans från anhöriga och icke-dömande kollegor, vilket underlättade återgången. Även här visade det sig att det emotionella stödet (House, 1981) i form av samtal med anhöriga och kollegor var av

(16)

stor vikt i återgången, och det verkar finnas en koppling mellan emotionellt stöd och minskad upplevd stress bland de deltagare som fick stöd från anhöriga eller kollegor.

Resultatet visade även vilka faktorer som försvårade återgången i arbetet. En av dessa faktorer var ansvarsförskjutning av rehabiliteringsplan från organisationen till den enskilde medarbetaren, något som Cohen et al. (2015) också betonar som något negativt. Detta innebar att deltagarna själva fick ansvara för sin rehabilitering, vilket skapade en onödig stress. De deltagare som upplevde denna stress när de själva fick ansvara för sin rehabiliteringsplan återinsjuknade igen, vilket är i linje med resonemangen i tidigare forskning (Horppu et al., 2016; & Demerouti et al., 2001). De deltagare som fick ansvara för sin egen rehabiliteringsplan upplevde en känsla av utbytbarhet. En förklaring till detta organisatoriska tillkortakommande skulle kunna vara att det råder brist på kunskap om utmattning i organisationen, något som Ericson-Lidman och Strandberg (2009) samt Kärkkäinen et al. (2018) lyfter i sina studier. Något som även visade sig i resultatet var att vissa deltagare blev avskedade, vilket är i linje med tidigare forskning (Horppu et al., 2016; & Van Duijn et al., 2010) där sen återgång i arbete (mer än 12 veckor) utan en rehabiliteringsplan ofta innebär att organisationen inte är villiga att möjliggöra en faktisk återgång i arbete. I materialet var det tydligt att vissa deltagare hade det betydligt svårare att komma tillbaka på grund av avsaknad rehabiliteringsplan, vilket i slutändan resulterade i avsked.

Frånvarande chefskap var även det en bidragande faktor som försvårade återgången. När chefer var ointresserade av deltagarnas arbetssituation tog de heller inte sitt ansvar och följde inte de policys om hur chefer ska hantera sin personal som är åter i arbete, vilket är i linje med Ekberg et al. (2015). En annan aspekt av frånvarande chefskap var när chefer byttes ut, vilket resulterade i en ohållbar arbetsmiljö för deltagarna. Även detta är i linje med Ekberg et al. (2015) där den sjukskrivnes återgång i arbete försvårades när chefer byttes ut.

Ytterligare en försvårande faktor för återgång i arbete som framgick i resultatet var att vissa deltagare valde att inte prata om sin utmattning - å ena sidan på grund av att arbetsmiljön inte var tillåtande gällande psykisk ohälsa, å andra sidan för att deltagarna inte ville hamna i rollen som patient. Detta ledde till skam och skuldkänslor för vissa deltagare, då deltagarna upplevde att de inte kunde prestera lika mycket som sina kollegor, vilket överensstämmer med tidigare forskning (Wallace, 2012), som menar att läkare lär sig tidigt att inte prata om sin ohälsa, att det inte är okej att vara sjuk och sårbar som läkare inom det medicinska yrket.

Slutligen visade resultatet att kollegialt utanförskap, som också var en försvårande faktor i återgång i arbete, till stor del berodde på att det varken fanns tid eller utrymme att stötta deltagaren som var åter i arbete på grund av att kollegorna själva hade hög arbetsbelastning. Detta resultat är i linje med Clough et al. (2020) som beskriver att läkare inte har tid för varandra på grund av att de är underbemannade och således har tidspress, vilket gör att de inte har tid med sina egna arbetsuppgifter och än mindre att vara kollegialt stöttande. Resultatet kan även bero på att kollegor inte har förståelse för deltagarnas utmattning vilket är i linje med EricsonLidman et al. (2007) som också lyfter fram att det ofta finns en generell brist på förståelse av kollegors utmattning. Känslan av utanförskap blev också påtaglig när kollegor inte hörde av sig under sjukskrivningsprocessen. I linje med Tjulin (2010) visar den aktuella studien att alla deltagare som upplevde utanförskap faktiskt ville bli kontaktade under sin sjukskrivning. Kollegialt utanförskap kunde också bero på att vissa deltagare hade haft ett formellt ledarskap innan, och därför upplevde att det var svårare att inte känna sig som en del av arbetsgruppen, vilket kan förklaras utifrån Clough et al. (2020) som beskriver att det ibland kan förekomma mobbning på arbetsplatsen när läkare upplever en avsaknad av stöd från sina kollegor. Deltagarna som upplevde kollegialt utanförskap skulle även kunna förklaras utifrån

(17)

att det fanns en koppling mellan lägre känsla av sammanhang och stress i arbetet (Antonovsky, 1987).

Metoddiskussion

En av styrkorna med den aktuella studien är att den med sin kvalitativa ansats ger en fördjupad förståelse för läkare som återgår i arbete efter en sjukskrivning i utmattningssyndrom. Detta har i sin tur gett en fördjupad inblick i varje individs upplevelse, gällande det som underlättade eller försvårade deltagarens återgång. Under intervjun eftersträvade författarna deltagarvalidering genom att stämma av att svaren uppfattats korrekt. För att minimera risken för ensidig tolkning i analysen, valde författarna att själva färgkoda samtliga transkriberingar oberoende av varandra, för att sedan gemensamt gå igenom varandras färgkodningar för att se samstämmigheten. Detta gjordes för att förhålla sig till både närhet och distans under analysen för att öka objektiviteten till resultatet, det vill säga reflexiv objektivitet (Kvale & Brinkman, 2014).

Deltagarna i studien var geografiskt spridda i Sverige vilka författarna inte kunde förutspå, därav valdes telefonintervju som det bästa alternativet. Författarna tog även hänsyn till Covid19 när telefonintervju bestämdes eftersom detta förespråkades av kontaktpersoner inom vården. Med tanke på det känsliga ämnet tog författarna hänsyn till de etiska aspekterna för att skydda deltagarnas integritet.

En annan styrka är att det fanns ett rikt intervjumaterial som analyserades var för sig och och gemensamt med hjälp av dialogisk intersubjektivititet, som rekommenderas av Kvale och Brinkmann (2014). Analysen av data resulterade i beskrivande resultatpresentation som väl fångade identifierade teman. Resultatet i den aktuella studien kan ge en vägledning i vad som kan hända i en liknande situation gällande återgång i arbete för läkare fast på flera sjukhus i Sverige. Deltagarna skulle kunna omnämna den aktuella studiens resultat gällande faktorer som underlättar samt försvårar återgången i arbetet, vilket innebär att resultaten om underlättande och försvårande faktorer kan ha en analytisk generaliserbarhet. Då endast 12 intervjuer genomfördes, är det också troligt att resultaten inte nått en mättnad. Fler deltagare hade potentiellt kunnat identifierat fler underlättande eller försvårande faktorer vid återgången i arbetet för läkare som har varit sjukskrivna i utmattningssyndrom. En annan svaghet var även att författarna inte kunde se eller fånga upp deltagarnas kroppsspråk eller mimik på grund av telefonintervjuerna. En förhoppning är att det metodologiska tillvägagångssättet är så pass systematiskt beskrivet att det kan leda till upprepningsbarhet och därmed intern validitet, främst då den kommunikativa validiteten.

Praktiska implikationer

Denna studie kan bidra med mer kunskap som kan användas till grund för riktlinjer gällande en positiv återgång i arbete efter utmattning. Studiens resultat kan även användas för att få en insikt om hur just läkare upplever återgången efter att ha drabbats av utmattningssyndrom. Förhoppningen är att studiens resultat kan bidra till att chefer och medarbetare inom varje organisation ska våga prata öppet om psykisk ohälsa, vilket i sin tur kan bidra till att utmattningssyndrom inte tabubeläggs utan att det skapar en förståelse och acceptans mellan den sjukskrivne och kollegor samt chefer. Ett exempel på sådana öppna samtal kan vara i form av föreläsningar under läkarutbildningen, och i arbetet. Detta skapar inte bara en förståelse för varandra, utan förståelsen kan även fånga upp andra kollegor som är i riskzonen för utmattning,

(18)

som i sin tur kan bidra till olika typer av socialt stöd. Förhoppningen är att detta kan skapa en “vi”-känsla som kan resultera i färre sjukskrivningar. Även för den som är åter i arbete efter en sjukskrivning i utmattning behöver få både stöd och förståelse från sin närmaste chef men även från kollegorna, och då behöver det finnas utrymme för kollegorna att kunna ge detta stöd. Utifrån resultaten kan det konstateras att varje organisation behöver se till att cheferna har rätt förutsättningar för att kunna ge stöd, och en åtgärd kan vara att se över att cheferna inte har alltför stora personalgrupper att ansvara för. Utan rätt förutsättningar som chef kan det försvåra att ta hand om sin personal men även sig själv.

Framtida studier

Gällande framtida studier skulle det till en början vara intressant att genomföra en kvantitativ studie där enkäter kan skickas ut till läkare i olika regioner i Sverige. Detta för att jämföra och identifiera om det finns en skillnad bland manliga och/eller kvinnliga läkare i de olika regionerna, som är åter i arbete efter en sjukskrivning i utmattning. En annan intressant fortsättning utifrån den aktuella studiens resultat, är att endast intervjua chefer om deras upplevelser när deras medarbetare är åter i arbetet och hur de hanterar hela rehabiliteringsprocessen. Även vilket stöd chefer har från sin organisation, för att klara av sin roll som ledare när medarbetare ska återgå i arbete efter sjukskrivning, vore intressant att följa upp i framtida studier. I och med detta skulle problematiken som finns i studiens resultat gällande chefer som ofta byts ut kunna fångas upp. Detta skulle också medföra att både läkare och chefers åsikter synliggörs och blir hörda.

Sammanfattade slutsatser

De viktigaste faktorerna för en lyckad återgång i arbete var en anpassad rehabiliteringsplan från organisationen i form av successiv upptrappning, anpassade arbetsuppgifter och en närvarade samt förstående närmaste chef. Ges detta kan det innebära en kortare sjukskrivning och en lyckad återgång, samt förhindra att läkare återinsjuknar igen. En viktig faktor för hela organisationen är att tidigt lära sig att prata och vara öppna om psykisk ohälsa, framförallt om utmattning som har orsakats av arbetet. Dels för att minska på skam och skuldkänslor men även att läkare inte ska känna sig utbytbara.

(19)

Referenser

AFA Försäkring. (2020). Allvarliga arbetsskador och långvarig sjukfrånvaro inom vården. Stockholm: AFA Försäkring.

Albertsen, K., Nielsen, M.L., & Borg, V. (2001). The Danish psychosocial work environment and symptoms of stress: the main, mediating and moderating role of sense of coherence. Work &

Stress, 15(3), 241-253. doi: 10.1080/02678370110066562

Antonovsky, A. (1987). Unraveling the Mystery of Health. How People Manage Stress and Stay

Well. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Arbetsmiljöverket. (2016). Kvinnors och mäns arbetsvillkor – Betydelsen av organisatoriska

faktorer och psykosocial arbetsmiljö för arbets- och hälsorelaterade utfall: Kunskapssammanställning. Stockholm: Arbetsmiljöverket.

Arbetsmiljöverket. (2018). Hälsa och säkerhet/ psykisk ohälsa, stress, hot och våld. Stockholm: Arbetsmiljöverket.

Arbetsmiljöverket. (2020). Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om arbetsanpassning. Stockholm. Arbetsmiljöverket.

Astvik, W., Mellner, C., & Aronsson, G. (2006). På väg - en kvalitativ studie av

långtidssjukskrivning, arbete och rörlighet. Arbete och hälsa, 3, Stockholm:

Arbetslivsinstitutet.

Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in

Psychology, 3(2), 77–101. doi: 10.1191/1478088706qp063oa

Clough, B.-A., Ireland, M.-J., Leane, S., & March, S. (2020). Stressors and protective factors among regional and metropolitan Australian medical doctors: A mixed methods investigation.

Journal of Clinical Psychology, 76(7), 1362-1389. doi: 10.1002/jclp.22940

Cohen, D., Rhydderch, M., Reading, P., & Williams, S. (2015). Doctors’ health: obstacles and enablers to returning to work. Occupational Medicine, 65(6), 459–465. doi: 10.1093/occmed/kqv056

Cohen, S., & Wills, T. A. (1985). Stress, social support, and the buffering hypothesis.

Psychological Bulletin, 98(2), 310–357. doi: 10.1037/0033-2909.98.2.310

Demerouti, E., Bakker, A-B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W-B. (2001). The job demandsresources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512. doi: 10.1037/0021-9010.86.3.499

Doolittle, B-R. (2020). Association of Burnout with Emotional Coping Strategies, Friendship, and Institutional Support Among Internal Medicine Physicians. Journal of Clinical Psychology in

Medical Settings. doi: 10.1007/s10880-020-09724-6

Ekberg, K., Mussener, U., Selander, J., & Tjulin, Å. (2015). Contact With the Workplace During Long-Term Sickness Absence and Worker Expectations of Return to Work. International

Journal of Disability Management, 10(3), 1–13. doi: 10.1017/idm.2015.3

Ekberg, K., Mussener, U., Selander, J., & Tjulin, Å. (2015). Learning Experiences in Return to Work Among Workplace Actors. International Journal of Disability Management, 10(1), 1-8. doi: 10.1017/idm.2015.1

Ericson-Lidman, E., Norberg, A., & Strandberg, G. (2007). Meanings of being a female co-worker to a person developing burnout. Scandinavian Journal of Caring Sciences, 21(2), 155-162. doi: 10.1111/j.1471-6712.2007.00451.x

(20)

Ericson-Lidman, E., A., & Strandberg, G. (2009). Meanings of being a supervisor for care providers suffering from burnout: from initial signs to recuperation. Journal of Nursing

Management, 17(3), 366-375. doi: 10.1111/j.1365-2834.2008.00933.x

Freudenberger, H.J. (1977). Burn-out: Occupational hazard of the child care worker. Child Youth

Care Forum, 6(2), 90–99. doi: 10.1007/BF01554695

Försäkringskassan. (2020). Sjukfrånvaro i psykiatriska diagnoser. En registerstudie av Sveriges

arbetande befolkning i åldern 20–69 år. Stockholm: Försäkringskassan.

Horppu, R., Lallukka, T., MacEachen, E., Martimo, K.P., & Viikari-Juntura, E. (2016). Occupational Physicians’ Reasoning about Recommending Early Return to Work with Work Modifications, Public Library of Science, 11(7), 1-13. doi: 10.1371/journal.pone.0158588 House, J. S. (1981). Work stress and social support. Reading Massachusetts: Addison Wesley. Kvale, S & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. (3:e uppl.). Lund:

Studentlitteratur.

Kärkkäinen, R., Kinni, R-L., Saaranen, T., & Räsänen, K. (2018). Supervisors managing sickness absence and supporting return to work of employees with burnout: A membership categorization analysis, Cogent Psychology. 5(1), 1-17. doi: 10.1080/23311908.2018.1551472 Kärkkäinen, R., Räsänen, K., & Saaranen, T. (2018). Return-to-Work Coordinators’ Practices for

Workers with Burnout. Journal of Occupational Rehabilitation, 29(3), 493–502. doi: 10.1007/s10926-018-9810-x

Maslach, C., Schaufeli, W-B., & Leiter, M-P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology,

52(1), 397-422. doi:10.1146/annurev.psych.52.1.397

Norlund, S., Fjellman-Wiklund, A., Nordin, M., Stenlund, T., & Ahlgren, C. (2013). Personal Resources and Support When Regaining the Ability to Work: An Interview Study with Exhaustion Disorder Patients. Journal of Occupational Rehabilitation, 23(2), 270-279. doi: 10.1007/s10926-012-9396-7.

Socialstyrelsen. (2003). Utmattningssyndrom. Stressrelaterad psykisk ohälsa. Stockholm: Socialstyrelsen.

Socialstyrelsen. (2020). Internationellt statistiskt klassifikation av sjukdomar och relaterade

hälsoproblem. Stockholm: Socialstyrelsen.

Tjulin, Å. (2010). Workplace Social Relations in the Return-to-Work process. (Doktorsavhandling). Linköping University. Linköping.

Van Duijn, M., Eijkemans, M.J., Koes, B.W., Koopmanschap, M.A., Burton K.A., & Burdorf, A. (2010). The effects of timing on the cost-effectiveness of interventions for workers on sick leave due to low back pain. Occupational & Environmental Medicine, 67(11), 744-750. doi: 10.1136/oem.2009.049874

Valeras, A.S. (2020). Families, Systems & Health: The Journal of Collaborative Family

HealthCare, 38(1), 96-98. doi: 10.1037/fsh0000473

Vetenskapsrådet. (2017). God forskningssed. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Wallace. J.E. (2012). Mental health and stigma in the medical profession. Journal for the Social

Study of Health, Illness and Medicine, 16(1), 3-18. doi: 10.1177/1363459310371080

WHO. (2019). Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases. WHO.

(21)

References

Related documents

Vi är självklart medvetna om att det finns fler diskurser som man skulle kunna se att dessa intervjupersoner förhåller sig till, men vi känner att vi genom att använda oss av

I ett utvecklingspedagogiskt perspektiv tittar man på vad kamratsamverkan, mångfald och kommunikation har för betydelse mellan individer; ”När barn arbetar tillsammans med en

Genom att studera maxtemperaturerna för de olika körningarna som mäts in i datafilerna så kan konstateras att temperaturerna som bör vara desamma kan slå sig och vara

För att fånga in detta utförde därför denna explorativa studie som ämnat kartlägga vilka åtgärder socialtjänsten tar till för att förebygga utmattning bland sina

En individ som drabbats av utmattningssyndrom, ett resultat av långvarig negativ stress, kan behöva en lång tids rehabilitering för att kunna komma tillbaka till arbetet.. Syftet

omhändertagande. Samhället kräver mycket av oss. Det har blivit mycket av byråkrati och dokumentation, detta för att hålla ryggen fri. Vad går det då att göra åt det här?

Inger ger tydliga exempel på fördelar med närheten till andra professioner i skolan, denna beskrivning återkommer i alla fyra intervjuer, vilket kan ses som att fritidspedagogerna

ståelse för psykoanalysen, är han också särskilt sysselsatt med striden mellan ande och natur i människans väsen, dessa krafter, som med hans egna ord alltid