• No results found

Yttre motivationsfaktorer och dess påverkan på arbetsmotivationen: En fallstudie på ett industriföretag och dess två avdelningar

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Yttre motivationsfaktorer och dess påverkan på arbetsmotivationen: En fallstudie på ett industriföretag och dess två avdelningar"

Copied!
70
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Y

TTRE

M

OTIVATIONSFAKTORER OCH DESS

PÅVERKAN PÅ ARBETSMOTIVATIONEN

En fallstudie på ett industriföretag och dess två avdelningar

EXTERNAL MOTIVATION FACTORS AND

ITS

EFFECT ON WORK MOTIVATION

A case study of an industrial company and its two

departments

Examensarbete inom huvudområdet företagsekonomi

Grundnivå 15 Högskolepoäng Vårtermin 2020

Moa Andrén Johansson Linda Bolin

Handledare: Tony Pehrson Examinator: Torbjörn Ljungkvist

(2)

1

Y

TTRE

M

OTIVATIONSFAKTORER OCH DESS PÅVERKAN PÅ

ARBETSMOTIVATIONEN

:

EN FALLSTUDIE PÅ ETT INDUSTRIFÖRETAG OCH DESS TVÅ AVDELNINGAR

Examensrapport inlämnad av Moa Andrén Johansson och Linda Bolin till Högskolan i Skövde, för Kandidatexamen (BSc) vid Institutionen för handel och företagande.

2020-05-15

Härmed intygas att allt material i denna rapport, vilket inte är vårt eget, har blivit tydligt identifierat och att inget material är inkluderat som tidigare använts för erhållande av annan examen.

Signerat: ___________________________________________________________________

(3)

2

Förord

Det här examensarbetet är avslutet på våra tre år på Högskolan i Skövde och Personal,

organisation och ledarskapsprogrammet. Därmed vill vi inledningsvis rikta ett stort tack till alla som deltagit i studien med bland annat tid och engagemang, det har gjort studien möjlig att utföra samt givit oss erfarenhet och kunskap inför framtida arbetsroller. Vi vill rikta ett särskilt tack till den medverkande organisationen, för att de har ställt upp med medarbetare till våra intervjuer och vi hoppas därmed att studien är givande även för er. Vidare vill vi tacka vår handledare Tony Pehrson för de värdefulla synpunkter och den kunskap som han bidragit med under hela arbetets gång. Tack vare er har vi haft möjlighet till att åstadkomma den här studien.

Skövde, 15 maj 2020

(4)

3

Sammanfattning

De mänskliga resurserna kan ses som den viktigaste beståndsdelen inom organisationer, på grund av att medarbetarnas arbetskraft är den ursprungliga orsaken till effektivitet, kapital och upprätthållning av maskiner. Medarbetarnas arbetsmotivation är på så vis väsentlig att studera eftersom arbetsmotivation är ett av de viktigaste verktygen för att medarbetare ska kunna uppnå ett gynnsamt arbetsresultat. Omotiverade medarbetare skulle troligtvis bidra med en ytterst liten eller ingen ansträngning alls i sitt arbete. Det kan i många fall vara en utmaning för arbetsgivare att upprätthålla en hög arbetsmotivation, eftersom medarbetare efterfrågar olika behov för att upprätthålla en hög arbetsmotivation.

Studien tar utgångspunkt i yttre symboliska och yttre materiella motivationsfaktorer eftersom yttre arbetsmotivation är av betydelse för medarbetares prestanda på arbetet som utförs. För att kunna besvara studiens problemformulering har studien tillämpat en kvalitativ metod där intervjuer genomfördes på medarbetare från fallstudiens två olika avdelningar.

Den organisation som studeras är en industriorganisation, vilket är intressant att studera eftersom det är en bransch som växer sig större i Sverige och framförallt inom Västra Götalands län. Därmed vill studien beskriva vikten av att upprätthålla medarbetares arbetsmotivation och hur den kan skiljas åt mellan olika avdelningar. Resultatet i studien presenterar vikten i att känna till medarbetares olika behov eftersom de visats sig uppstå skillnader både inom efterfrågan på olika motivationsfaktorer och även medarbetarnas syn på definitionen av arbetsmotivation. Dock är det viktigt att ha i beaktning att studiens resultat endast är en indikation på hur medarbetare kan få ökad arbetsmotivation utifrån yttre symboliska och yttre materiella motivationsfaktorer, samt hur medarbetarnas arbetsmotivation kan skiljas åt inom olika avdelningar tillhörande samma organisation.

Nyckelord: Arbetsmotivation, Yttre motivationsfaktorer, Yttre symbolisk motivation, Yttre materiell motivation, Kompetensutveckling, Medarbetarsamtal

(5)

4

Abstract

Human resources are probably one of the most important component within organizations, due to the workforce of employees is the original cause of efficiency, capital and maintenance of machines. Employees' work motivation is the essential to study since work motivation is one of the most important tools for employees to achieve a favorable work result. Unmotivated employees would probably contribute little or give no effort at all in their work. In many cases it can be a challenge for employers to maintain a high level of work motivation, because the employees seems to have different needs to keep their motivation at the highest level.

The study has been based on external symbolic and external material motivational factors, since external work motivation is important for employees' performance in the work accomplished. In order to give answer to the study's problem formulation a qualitative researching method has been used, in which interviews were made on employees from the case study's two different departments.

The study was made on an organization within the industry. This industry is growing larger in Sweden and especially in Västra Götaland County, where the study took place. The study wants to describe the importance of maintaining employees' work motivation and how it can be different between departments. The results of the study showed the importance of knowing the different needs from employees since it has been found out there have been differences in both the demand for different motivational factors and also the employees' views on the definition of work motivation. However, it is important to keep in mind that the study's results are only an indication of how employees can gain increased work motivation based on external symbolic and external material motivation factors, and how employees' work motivation can be differentiated within different departments belonging to the same organization.

Keywords: Exercise motivation, External motivation factors, External symbolic motivation, External material motivation, Competence education, Employee interviews

(6)

5

Innehållsförteckning

Inledning 7 1.1 Problembakgrund 7 1.2 Problemdiskussion 8 1.3 Problemformulering 10 1.4 Syfte 10 1.5 Presentation av organisationen 10 2. Teoretisk referensram 11 2.1 Motivation 11

2.1.1 Motivationsteorier och dess utveckling 11

2.1.2 Arbetsmotivation 13

2.1.2.1 Bidragande arbetsförhållanden till ökad arbetsmotivation 14

2.3 Kompetensutveckling 15

2.4 Tidigare forskning 15

2.4.1 Inre och yttre motivation 15

2.5 Analysmodell 18 3. Metod 20 3.1 Val av metod 20 3.2 Fallstudiemetod 21 3.2.1 Urval 22 3.2.4 Dataanalys 24 3.2.5 Litteratursökning 24 3.2.6 Organisatoriska dokument 25 3.3 Forskningsetik 25 3.4 Studiens trovärdighet 26 3.5 Metodkritik 27 4. Empiri 30 4.1 Organisatoriska dokument 30 4.2 Information om medarbetarna 30

4.3 Arbetsmotivation enligt medarbetarna 31

4.3.1 Yttre symbolisk motivation 34

4.3.2 Yttre materiell motivation 37

4.4 Sammanfattning av empiri 39

5. Analys 42

(7)

6

5.2 Arbetsmotivation 43

5.3 Arbetsmotivation utifrån yttre symbolisk motivation 44

5.4 Arbetsmotivation utifrån yttre materiell motivation 47

5.4.1 Kompetensutveckling 48 5.5 Sammanfattning av analys 50 6. Slutsats 51 6.1 Slutsats 51 6.2 Studiens bidrag 52 6.3 Studiens begränsningar 53

6.4 Förslag till vidare studier 54

7 Referens 55

8 Bilagor 64

8.1 Intervjuguide 64

8.2 Författarnas egna reflektioner 67

8.2.1 Linda Bolin 67

8.2.2 Moa Andrén Johansson 68

Figurförteckning

Figur 1: Analysmodell 19

Figur 2: Sammanställning av intervjumaterialet 31

Figur 3: Sammanställning av medarbetarnas svar gällande yttre symboliska motivationsfaktorer 40

(8)

7

Inledning

I det här kapitlet presenteras en organisation vars avdelningar ska studeras. Studien som genomförts har skett med utgångspunkt från ett medarbetarperspektiv och är en fallstudie inom industribranschen och dess avdelningar. Studiens ämne berör hur arbetsmotivationen påverkas inom avdelningarna, med fokus på hur medarbetarna finner motivation utifrån yttre motivationsfaktorer. Vidare i inledningskapitlet kommer syfte samt problemformulering presenteras.

1.1 Problembakgrund

I dagens samhälle är det vanligt att medarbetare går till sitt arbete utan att känna glädje och engagemang, på grund av att medarbetarna inte känner sig motiverade kring sina arbetsuppgifter (Raj, 2017). För att en organisation ska kunna upprätthålla en levande produktion är arbetskraft en av de viktigaste beståndsdelarna, tillsammans med kapital och maskiner. Av dem här anses arbetskraften eller med andra ord de mänskliga resurserna, som den viktigaste beståndsdelen (Salleh et al., 2016; Basu Thakur et al., 2020; Azar & Shafighi, 2013), eftersom medarbetarnas arbetskraft är den ursprungliga orsaken till effektivitet, kapital och upprätthållning av maskiner. Av den orsaken är det väsentligt att medarbetare är motiverade för att både kunna och vilja prestera i sitt arbete (Azar & Shafighi, 2013), på grund av att arbetsmotivationen har en direkt inverkan på medarbetares produktivitet (Kamdron, 2015). För att förstå en individs arbetsmotivation kan inre och yttre motivationsfaktorer tillämpas (Chen et al., 2019), där inre motivation kan förklaras när en individ utför aktiviteter av sin egen vilja, medan yttre motivationsfaktorer uppkommer när specifika mål ska uppfyllas efter utförande av en aktivitet (Reiss, 2012). Arbetsmotivation menas med att medarbetaren styrs och aktiveras till att upprätthålla en handling (Kamdron, 2015). Beroende på hur stimulerande medarbetaren uppfattar att belöningen av handlingen är, styrs handlingens styrka därefter (Granbom, 1998).

Även om medarbetare ses som organisationers mest värdefulla arbetskraft, är de också den svåraste resursen för organisationer att kunna hantera. Till skillnad från fysiska tillgångar har människor individuella behov att tillgodose som krävs för att medarbetarna ska kunna bidra till organisatorisk framgång, och därmed är det viktigt att medarbetare är motiverade inom sitt yrke. Däremot kan organisationer ha en känsla av oro kring vad som bör göras för att uppnå en hög prestanda hos sina medarbetare (Osabiya, 2015), samt en oro kring hur organisationer ska kunna

(9)

8 bevara sin arbetskraft eftersom medarbetare med svag arbetsmotivation kan vara mer benägna att lämna organisationen (Bhagwan, 2018).

Flera medarbetare i dagens samhälle går till sitt arbete utan att känna glädje och positivitet. Det kan i många fall bero på att de inte känner sig motiverade av arbetsuppgifterna som består i medarbetarnas dagliga arbete (Raj, 2017). Omotiverade medarbetare kommer troligtvis inte utföra sitt arbete så bra som möjligt, vilket kan resultera i en sämre prestation och ett frånvarande beteende, jämfört mot vad motiverade medarbetare skulle kunna bidra med (Raj, 2017; Salleh et al., 2016).

Om en arbetsgivare försöker skapa en arbetsplats med meningsfulla och intressanta arbeten, kan medarbetares egen motivation öka och bidra med ett större engagemang till arbetsuppgiften (Putra et al., 2017). Damij et al. (2015) beskriver att motivera sina medarbetare bör stå högst upp på en arbetsgivares agenda, bland annat för att en arbetsgivare får saker gjorda genom sina medarbetare (Shahzadi et al. 2014). Medarbetare och deras engagemang, produktivitet och effektivitet kring arbetsförhållandena förändras beroende på hur arbetsmotivationen ser ut hos dem, mer arbetsmotivation leder till en medarbetare som innehar högre arbetsengagemang, vilket gynnar både medarbetare och organisation (Kotherja & Kotherja, 2016).

1.2 Problemdiskussion

Det är i många fall en svårighet för arbetsgivare att motivera medarbetare, på grund av att medarbetare motiveras av olika aspekter som baseras utifrån olika personliga behov och situationer (Raj, 2017; Hein, 2012). Därför ses det som viktigt att arbetsgivare har kännedom för medarbetares personliga behov eftersom omotiverade medarbetare av största sannolikhet endast kommer bidra med en liten eller ingen ansträngning alls i sitt arbete (Ganta, 2014). Arbetsmotivation är direkt relaterat till arbetsprestanda, affärsframgång, misslyckande, arbetsnöjdhet och personliga uppfyllanden. Medarbetare bör därför få den uppmärksamhet som krävs, eftersom omotiverade medarbetare skulle kunna påverka arbetsprocessen på ett negativt sätt. Genom att visa en negativ inställning, missnöje eller vägran till att acceptera och följa instruktioner är olika handlingar som kan utföras av medarbetare med svag arbetsmotivation. Det leder till en försämrad möjlighet för medarbetaren till att kunna möta de förväntningar som ges på dem. Av den anledningen kan de med en svag arbetsmotivation inte bidra till en professionell arbetsmiljö och därmed påverka arbetsprestandan negativt (Contan & Serban, 2015).

(10)

9 Industribranschen växer sig större i Sverige och framförallt växer sig branschen allt större inom Västra Götalands län. Resultatet av en växande industribransch leder till att organisationer behöver anställa fler medarbetare (Tillväxtverket, 2018) för att kunna möta marknadens behov och efterfrågan (Granberg, 2011). Således är industribranschen intressant att studera och eftersom arbetsmotivation även är ett aktuellt ämne på grund av att det påverkar medarbetarnas psykiska välbefinnande positivt eller negativt (Björklund et al. 2013).

Björklund et al. (2013) undersökte medarbetares arbetsmotivation och resultatet visade att medarbetare med nedsatt arbetsmotivation omfattade en högre risk för i framtiden utsättas för både depression och utmattning. Följaktligen nämner de att det anses som allt mer viktigt att prioritera investeringar som skulle kunna resultera i att främja medarbetares arbetsmotivation. Lata (2017) beskriver att, organisationer som består av medarbetare med en bristande arbetsmotivation kan också resultera i att de medarbetarna endast skulle kunna bidra med en låg produktivitet. En låg produktivitet är i dag vanligt inom flera organisationer i våra samhällen och mycket pengar, energi och tid slösas bort för att finna lösning på problemet (Lata, 2017).

Likaså är medarbetarnas arbetsmotivation i stort påverkad av den uppskattning de får av arbetsgivaren efter sina avslutade arbetsprestationer i form av erkännanden och beröm. Det är idag ett aktivt problem på arbetsplatser eftersom det sällan sker eller inte alls (Harrison, 2013). Arbetsmotivation är ett av de viktigaste verktygen för att medarbetare ska ha möjlighet till att kunna uppnå ett effektivt resultat för organisationen. Det behövs därför läggas fokus på att avslöja interna faktorer som kan bidra till att individer fortsätter att arbeta mot organisatoriska mål (Azar & Shafighi, 2013).

Påverkan på individens handling kring arbetet kan bero på belöningens storlek och dess inverkan på medarbetarnas vilja till att utföra en handling, som kan tillgodose medarbetarnas personliga behov (Granbom, 1998). Det kan användas genom antagligen inre eller yttre motivationsfaktorer (Granbom, 1998) där uppgifter som ger medarbetare hög arbetsmotivation, är av betydelse för medarbetares prestanda på arbetsuppgiften (Muogbo, 2013). Medarbetares individuella prestationer kan vara direkt kopplade till yttre motivationsfaktorer (Fang et al., 2013; Loo, 2001) och arbetsgivare kan därmed använda yttre motivationsfaktorer som ett verktyg för att styra och öka medarbetares arbetsmotivation (Gagne & Deci, 2005; Skinner, 1965; Yusoff & Kian, 2013).

(11)

10 För arbetsgivare kan det uppkomma utmaningar vid användning av yttre motivationsfaktorer, på så vis att det kan handla om vilka incitament som medarbetare helst vill erhålla eftersom belöningarna kan ge medarbetare olika hög grad av arbetsmotivation. Det beror på vad individen uppskattar mest (Firestone, 2014), således kommer problemformuleringen lyda följande:

1.3 Problemformulering

Vilka motivationsfaktorer anser medarbetare bidrar till en ökad arbetsmotivation, utifrån yttre symboliska och yttre materiella motivationsfaktorer?

1.4 Syfte

Eftersom arbetsmotivation är en viktig del för medarbetarnas effektivitet, trivsel och arbetsprestanda, kommer studien att undersöka hur medarbetare ser på arbetsmotivation och hur den kan skiljas åt mellan medarbetare tillhörande olika avdelningar inom samma organisation. Därefter beskriva vilka yttre motivationsfaktorer som kan bidra till en ökad arbetsmotivation.

1.5 Presentation av organisationen

Medarbetarna som ska studeras arbetar i en organisation som finns i en liten kommun i Västra Götalands län och är ett producerande företag. Organisationen strävar alltid efter att bibehålla ett högt kundfokus för att kunna möta marknadens behov och efterfrågan. Det medför att medarbetarna måste uppfylla dagliga mål så att varor och produkter kommer iväg i rätt tid med den kvalité på produkterna som efterfrågas.

Organisationen består av två avdelningar och den här studien kommer benämna avdelningarna som 1 och 2 för att behålla anonymiteten. År 2018 genomförde organisationen en omorganisation, där endast avdelning 1 genomgick en kompetensutveckling i takt med att organisationen utvecklades. Organisationen består av cirka 100 medarbetare där avdelningarna omfattar cirka 50 medarbetare vardera och avdelningarna har även varsin avdelningschef. Det finns även team-leaders inom avdelningarna som ansvarar för sitt arbetslag inom avdelningen. Medarbetarna inom de två avdelningarna ska studeras utifrån fenomenet arbetsmotivation och hur den kan se olika ut, trots att de verkar inom samma organisation med liknande arbetsuppgifter, samt studera vilka yttre motivationsfaktorer som kan bidra till en ökad arbetsmotivation hos medarbetarna.

(12)

11

2. Teoretisk referensram

I det här kapitlet presenteras det material som ligger till grund för studien såsom begrepp och teorier. Kapitlet inleds med en definition av motivation och hur synen på motivation har förändrats. Vidare i kapitlet nämns arbetsmotivation och vilka förhållanden som skulle kunna bidra till en ökad arbetsmotivation samt hur en kompetensutveckling kan påverka arbetsmotivationen. Avslutningsvis presenteras tidigare forskning som består av inre och yttre motivationsfaktorer.

2.1 Motivation

Vinoy Vincent och Kumar (2019) definierar motivation som ett motiv som är ett inre tillstånd som aktiverar och styrs mot ett beteendemål (Vinoy Vincent & Kumar, 2019). Motivation sker hos individen när det finns ett motiv som väcker potential eller impuls som gör att individen kommer agera effektivt (McClelland, 1990). Motivation påverkar människors prestanda och beteende (Yusoff & Kian, 2013) och det ses som ett fenomen som påverkas av fyra olika aspekter: (1) Situationen individen befinner sig i, (2) personligt temperament, (3) det mål individen har och (4) verktyget en individ har för att uppnå målet (Pakdel, 2013). Begreppet har sedan utvecklats av Raj (2017) som beskriver motivation som krafter, vilket får människor att agera på ett sätt som skulle kunna garantera uppfyllandet av en specifik tanke.

Graden av individens motivation, bestäms beroende på styrkan en individ känner kring den kommande handlingen (Granbom, 1998). Motivation ses således som en kognitiv beslutsprocess, som påverkar individens frivilliga ansträngning och målstyrda beteende. Individens motivation baseras även på uthållighet och intensitet av personens eget valda intresse (Bratton, 2007).

2.1.1 Motivationsteorier och dess utveckling

Vad som motiverar individer har i stor utsträckning undersökts inom ramen för flera olika motivationsteorier (Damij et al., 2015). Forskare började studera motivation när de insåg att motivation inte var automatiskt och reflexivt mot en viss stimulans, det var snarare än en kognitiv avsikt (Latham, 2012). För att skapa en förståelse kring ämnet motivation valdes att söka information om hur forskningen kring motivationens utveckling har skett utifrån tre olika forskares teorier. Nedan presenteras tre olika teorier för att beskriva hur utvecklingen skett gällande forskningen inom motivation.

(13)

12 Maslows motivationsteori är troligtvis en av de mest omtalade teorierna (Hein, 2012) och Maslow (1954) beskriver i motivationsteorin att individen har fem olika steg i en behovstrappa att uppfylla innan självförverkligande kan uppnås.

Stegen är i ordning: (1) fysiologiska behov, som innefattar, mat, vatten och sömn och är grundläggande behov för en individs överlevnad. (2) trygghetsbehovet innebär att individen vill vara i säkerhet från psykiskt och fysiskt våld medan (3) sociala behov är en individs behov av att ge och få kärlek. (4) behov av uppskattning är en individs behov av att ha kompetens och självrespekt men även att få respekt. Det sista behovet Maslow (1954) nämner är (5) självförverkligande, för även om en individ uppnått alla 4 behov innan, kommer individen fortsätta sträva efter att utvecklas, det här steget blir därmed individuellt baserat då individer vill utvecklas inom olika områden. Stegen måste gå i ordning och det går inte att hoppa över något steg (Maslow, 1954).

Vrooms förväntansteori från 1964 skiljer sig från Maslow i de avseende att Vrooms teori byggs upp av tre komponenter. En människas motivation avgörs om individen har en tro om att; (1) ansträngningar kommer leda till en förväntad prestation (förväntan), (2) prestationen kommer att belönas (instrumentalitet) och (3) belöningens värde är ett positivt resultat (validitet). De tre komponenterna är relaterade till varandra och om en medarbetare uppfattar att utförandet av en arbetsuppgift skulle resultera i en belöning som innebär ett lågt värde för individen, skulle motivationen ändå kunna brista (De Simone, 2015). Vroom utvecklade även Maslows teori i form av att individen inte längre har en behovstrappa att genomföra, Vroom förklarar istället att en individs beteende baseras på olika medvetna val och inte att en individs behov måste uppfyllas i en specifik ordning som Maslow anser. Syftet med valen individen gör strävar efter att minimera smärta och maximera nöjet (12manage).

Teorierna tog sig vidare in i arbetssammanhang där Herzberg (1974;1965) utformade en motivationsteori som byggs upp genom hygien och motivationsfaktorer, för att förstå hur aktiviteter på arbetsplatsen påverkar motivationen. Faktorerna är förbundna med olika mänskliga behov där hygienfaktorerna är grundläggande för att individen ska gå till arbetet men ger inte någon ökad grad av motivation, såsom lön och arbetsförhållanden. Motivationsfaktorerna ger en ökad grad av motivation och kan vara arbetets innehåll och ansvar (Herzberg, 1974; Herzberg, 1965). Saknas hygienfaktorerna kan det skapa vantrivsel, men faktorerna i sig kan inte skapa trivsel. Motivationsfaktorerna leder istället till trivsel när det finns, men inte till vantrivsel om det saknas (Herzberg, 1965).

(14)

13 Vid arbetsförhållanden där det finns färre möjligheter för en individ att uppnå en känsla av motivation, är det enligt Herzberg av stor vikt att en större mängd hygienfaktorer måste finnas och erbjudas av organisationen för att tillfredsställa medarbetaren i sitt arbete. Herzberg menar på att med hjälp av den här teorin kan produktivitet och attityder i det dagliga arbetet förbättras. För att teorin ska kunna generera i en förändring bör arbetsgivare uppmärksamma medarbetarnas behov av det både hygien och motivationsfaktorer för att förändringen ska leda till minskad missnöje (Herzberg et al., 1993).

2.1.2 Arbetsmotivation

Inom begreppet motivation är huvudsyftet att uppnå ett målinriktat beteende, som enligt Raj (2017) innebär en kraft som får individer att utföra uppgifter för att förverkliga en specifik tanke. Arbetsmotivation syftar istället till uppfyllelse som innebär att medarbetare styrs, aktiveras och upprätthåller en handling, som kan förklaras som en inre önskan att göra en ansträngning kring att uppnå ett gynnsamt arbetsresultat (Kamdron, 2015). Arbetsmotivation kan därav definieras som ett utförande mot att uppnå organisationens mål (Bratton, 2007), eftersom medarbetares arbetsmotivation påverkar deras beteenden och prestanda i arbetet (Kotherja & Kotherja, 2016). Khalili (2016) identifierar arbetsklimatet som de värden medarbetarna delar och knyter till arbetskraften och de beteenden som medarbetarna tros förväntas av dem, och påverkar därav medarbetares normer och värderingar (Khalili, 2016). I organisatoriska sammanhang påverkar arbetsklimatet medarbetarnas arbetsmotivation på olika sätt, bland annat genom hur medarbetaren kan uppnå välbefinnande och engagemang (Gagné et al., 2015). Det är därför viktigt att medarbetarna i kombination med huvuduppgiften får möjlighet till att uppnå egna mål i samma sammanhang (Rusu & Avasilcai, 2014). Det är inte enbart avgörande att organisationer förstår vikten av att medarbetarna ska motiveras, utan de ska även förstå alla dess variationer inom motivation som finns gällande olika grupper och generationer (Yusoff & Kian, 2013).

Medarbetare kan få en ökad grad av arbetsmotivation när det råder en god sammanhållning inom avdelningen och jobbar under goda arbetsvillkor, får daglig feedback och kan nå personlig utveckling (Rasu & Avasilcai, 2014). Arbetsmotivationen blir då den energigivande kraften för att förklara hur olika medarbetare presterar, trots att de besitter likartade talanger, förmågor och har samma arbetsvillkor.

(15)

14 Medarbetarnas arbetsmotivation kan bero på den närvaro som finns av inre och yttre motivationsfaktorer inom organisationen (Azar & Shafighi, 2013), beroende på vilken motivationsnivå en avdelningen har vid utförandet av sin arbetsuppgift kan det påverka organisationens resultat (Yusoff & Kian, 2013).

Arbetsmotivationen kan bli lägre när en kombination av för höga krav från arbetsgivaren sker i samband med att medarbetaren har ett behov av självständighet (Van Yperen et al., 2016). Missnöje och besvikelse inom arbetet kan också bidra till att arbetsmotivationen blir lägre (Smokrović et al., 2019). Arbetsmotivationen ligger även i medarbetarnas intresse och ansvar till att öka sin egen motivation, genom att medarbetarna är närvarande i arbetet men även mot kollegor och kunder, det kan bidra till positiva känslor och upplevelser. Även om medarbetarna inte kan kontrollera sina arbetsuppgifter kan de påverka sin egen inställning och attityder till uppgiften som därefter påverkar arbetsmotivationen (Hein, 2012).

2.1.2.1 Bidragande arbetsförhållanden till ökad arbetsmotivation

I flesta fall behöver medarbetare finna känslan av arbetsmotivation på sin arbetsplats för att kunna prestera på ett önskvärt sätt vid utförandet av arbetsuppgifter. Det finns olika typer av motivationsfaktorer som bland annat likvida medel, personliga belöningar och erkännanden. Faktorerna har en direkt påverkan på medarbetarnas produktivitet och är olika prioriterade beroende på vad den enskilda individen känner sig mest motiverad av (Ganta, 2014; Raj, 2017). Det är viktigt att arbetsgivare vet om vilka personliga behov medarbetarna efterfrågar och genom olika faktorer motivera var och en av dem (Ganta, 2014). Att ha en väl fungerande arbetskraft är avgörande för att organisationer ska kunna förbli konkurrenskraftiga (Jurgert et al., 2018). En bidragande komponent är arbetsgivarens förmåga till att leda eftersom det påverkar medarbetarna och deras relation till arbetet (Rugulies, 2019). Genom ett förhållande av god kvalité mellan medarbetare och arbetsgivare kan det bidra till ökad känsla av välbefinnande och tillfredsställelse. Utmanade arbetsuppgifter genom mer ansvarsfrihet i form av mindre övervakning bidrar också till att medarbetare kan öka sin arbetsmotivation genom att det kan ge en känsla av att vara välbehövd (Raj, 2017). I samband med tilldelning av nya arbetsuppgifter och arbetsrotation bör medarbetarna förses med specifika utbildningar, eftersom tidigare kunskap och färdigheter hos medarbetare behöver utvecklas i samband med de nya arbetsuppgifterna (Kampkötter et al., 2016).

(16)

15

2.3 Kompetensutveckling

På grund av att organisationen genomgått en organisationsförändring där en avdelning tagit del av en kompetensutveckling, sågs det relevant att ha med information om hur tidigare forskning förklarar innebörden av en kompetensutveckling och dess påverkan på medarbetares arbetsprestanda.

Kompetens är en blandning av relevant kunskap, färdigheter och attityder som påverkar individens arbete och som kan förbättras genom utbildning och utveckling. Organisationer bör därför analysera individen, gruppen och organisationen som helhet för att kunna upprätthålla konkurrensfördelar (Sharma, 2017). Medarbetare behöver utveckling och utbildning för att ha möjlighet till att kunna utveckla sina prestationer och potentialer. För att medarbetare ska tillföra en ökad effektivitet hos organisationer bör organisationer investera i sina medarbetare i form av utbildning och utvecklingsaktiviteter (Jehanzeb & Bashir, 2013).

Kompetensutveckling är en viktig del eftersom det skapar en positiv relation till individers prestanda och utförandet av arbetsuppgiften. Det är därför väsentligt för organisationer att ta hänsyn till resultatet som blir av en kompetensutveckling eftersom det påverkar medarbetaren att förbättra arbetsprestationen (Garrido, Mendonça & Silveira, 2018). Att optimera medarbetares prestationer och produktivitet har visat ett positivt resultat på medarbetarnas arbetsmotivation (Wu et al., 2016).

2.4 Tidigare forskning

För att kunna besvara studiens problemformulering och beskriva hur medarbetarna ser på arbetsmotivation och vilka motivationsfaktorer som kan bidra till en ökad arbetsmotivation, har studien valt att fokusera på yttre motivationsfaktorer och dess påverkan på arbetsmotivationen. Nedan följer en presentation om skillnader mellan inre och yttre motivationsfaktorer samt en fördjupning i yttre symboliska och yttre materiella motivationsfaktorer.

2.4.1 Inre och yttre motivation

Inre och yttre motivation är båda viktiga för att förstå en individs prestationsnivåer (Chen et al., 2019). Inre motivation kan beskrivas genom att individer utför aktiviteter av sin egen vilja, medan yttre motivationsfaktorer uppkommer när specifika mål ska uppfyllas efter utförande av en aktivitet (Reiss, 2012).

(17)

16 I organisatoriska sammanhang är uppgifter som ger medarbetare hög arbetsmotivation, utifrån yttre motivationsfaktorer av betydelse för medarbetares prestanda på det utförda arbetet (Muogbo, 2013). Studien kommer därmed ha fokus på de yttre motivationsfaktorernas betydelse för hur de skulle kunna bidra till en ökad arbetsmotivation hos medarbetare. För att uppnå en god förståelse kring teorins innebörd, ges även en beskrivning angående den inre motivationens mening.

Inre motivation

Vid utförande av arbetsuppgifter som medarbetare uppfattar som intressanta och bidrar till en känsla av tillfredsställelse, skulle det kunna resultera i en inre motivation hos medarbetare (Fang et al., 2013). Det kan också handla om en strävan efter personlig tillfredsställelse som exempelvis skulle kunna vara en betydelsefull arbetsroll samt en känsla av en professionell prestation (Bratton, 2007). Inre motivation är effektiv för att skapa och bibehålla mer positiva effekter på medarbetares prestation gentemot sitt arbete, eftersom inre motivationsfaktorer kan bidra till ökad tillfredsställelse (Yusoff & Kian, 2013). Medarbetare som innehar inre arbetsmotivation kan emellertid behöva en viss nivå av yttre motivation för att kvarhålla sin inre motivation, det kan bero på att personligheter och aktiviteter förändras över tid och den inre arbetsmotivation då kan svikta (Jovanovic & Matejevic, 2014).

Yttre motivation

När ett arbete inte faller inom medarbetarens intresse kan det krävas yttre motivationsfaktorer för att motivera individen (Gagne & Deci, 2005). En aktivitet eller en inlärning hos en medarbetare hålls vid liv med hjälp utav yttre motivation, i form av att medarbetaren hoppas på en belöning eller att uppnå ett mål med aktiviteten eller den nya inlärningen (Granbom, 1998). Yttre motivation har en direkt koppling till medarbetares individuella prestationer, och arbetsgivare kan öka den yttre motivationen hos medarbetarna genom att arbeta med andra förmåner än själva arbetet (Fang et al., 2013; Loo, 2001). Yttre motivation kan därmed betraktas som ett verktyg för att genom vägledning kontrollera individens motivation (Gagne & Deci, 2005; Skinner, 1965; Yusoff & Kian, 2013). Användning av yttre motivation är således effektivt för att få medarbetaren att utföra en specifik uppgift, men omedelbart efter att motivationsfaktorn inte längre är tillgänglig kan motivationen för att engagera sig i aktiviteten bli mycket låg (Minica, 2015), för att strävan efter att belöningen är uppnådd (Jacobsen & Thorsvik, 2014).

(18)

17 Yttre motivation går att dela in i två kategorier, yttre symboliska och yttre materiella

motivationsfaktorer (jacobsen & Thorsvik, 2014):

Yttre symbolisk motivation

Yttre symbolisk motivation innefattar beröm, uppskattning och erkännande (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Det kan även handla om sammanhållning eller en interaktion av stöd från personer i en individs närhet och beroende på situation skulle det kunna handla om stöd från familj, vänner eller kollegor (Ariani, 2013). Användningen av feedback vid olika arbetsrelaterade situationer, i form av att uppmuntra medarbetaren genom att utge enkla medel såsom en instämmande nick eller ett leende under samtalets gång kan stimulera medarbetaren till att uppnå ett förbättrat arbetsresultat (Granbom, 1998). Genom att använda sig av belöningar i muntlig form minskar organisationen även risken för den skadliga effekt som kan bli av materiella belöningar (Reeve, 2018).

När medarbetare förväntar sig symboliska belöningar vid utförandet av arbetsuppgifter, kan det vara positivt relaterat till deras arbetsmotivation och ökad produktivitet kan förekomma (Yoon et al., 2015), bland annat för att erkännanden och högre status kan tillkomma (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Organisationer som visar uppskattning för medarbetarna genom erkännanden av deras prestationer inom det utförda arbetet, kan ge medarbetare en känsla av att arbetet de utfört uppskattas. Därmed är det mest troligt att medarbetarnas arbetsmotivation kommer öka och fortsätta upprätthålla ett gynnsamt arbete. Yttre symbolisk motivation i form av beröm och erkännanden är avgörande för en gynnsam arbetsplats, eftersom den största delen av medarbetare har behovet att finna en känsla av att det utförda arbetet uppskattas. Vid erkännanden handlar det om att se en medarbetares prestation och därefter berömma den utförda prestationen. Genom erkännanden och beröm signaleras uppskattning till medarbetare och skulle kunna bidra till en ökad arbetsmotivation (Harrison, 2013).

Medarbetare kan även få en ökad grad av arbetsmotivation genom sin medkänsla för sina kollegor och blir då motiverade av att de vill undvika ångest och skuldkänslor, eller för att få respekt från kollegorna. Det kan exempelvis handla om att medarbetaren går till arbetet istället för att ta sjukdagar, inte på grund av engagemanget till organisationen utan på grund av att man inte vill svika eller tappa sin respekt inom sin avdelning eller från kollegorna (Pritchard et al., 2008).

(19)

18 Svårigheten med symboliska belöningar är att de är problematiska att observera och kan uppfattas olika av medarbetarna. Av den anledningen att medarbetare värderar arbetsuppgifterna olika, om en medarbetare värderar uppgiften som betydelsefull så betyder återkopplingen mer än om medarbetaren ser uppgiften som irrelevant (DePasque & Tricomi, 2015).

Yttre materiell motivation

Belöningar är ett effektivt sätt och det mest använda ledningsverktyg för att påverka gruppers beteenden för att öka deras motivation och prestanda (Dobre, 2013). Det flesta organisationer använder sig av materiella belöningar som består av allt som har ett pengamässigt värde att göra. Det kan handla om lön och ekonomiska incitament såsom bonusar (Jacobsen & Thorsvik, 2014; Dobre, 2013). Ekonomiska incitament kan bidra till ökad arbetsmotivation hos medarbetare och på så sätt bidra till att uppnå organisatoriska mål och framgång (Novianty & Evita, 2018). Yttre materiella motivationsfaktorer bör knytas till framtiden, då det har en större motivationseffekt hos medarbetare eftersom strävan efter belöning fortfarande existerar (Jacobsen & Thorsvik, 2014). När användning av belöningar som består av lön ska appliceras, kan arbetsgivaren behöva se över och utföra en bedömning av varje arbete för att därefter justera lönestrukturen, eftersom belöningar bör anpassas efter individuella prestationer (Dobre, 2013).

Organisationer som använder sig av yttre motivationsfaktorer i form av olika ekonomiska incitament, kan komma att förstöra medarbetares arbetsmotivation på grund av att det ger en känsla av att vara kontrollerad (Jacobsen et al., 2014). Medarbetare som inte förväntar sig en belöning utifrån yttre materiella motivationsfaktorer kommer inte få den skadliga effekten som medarbetare som förväntar sig en belöning kan uppleva. Av den anledningen att en individ som inte gör uppgiften för en belöning kommer inte uppleva belöningen som kontrollerande (Deci, Koestner & Ryan, 2001).

2.5 Analysmodell

Författarna till studien har utvecklat en analysmodell som visar på hur medarbetarnas arbetsmotivation kan öka genom att analysera medarbetarnas arbetsmotivation utifrån yttre symboliska och yttre materiella motivationsfaktorer. Analysmodellen bidrar till att tydliggöra att det finns två olika kategorier inom yttre motivation och hur de kommer studeras på medarbetarnas arbetsmotivation. Studiens fokus kommer kretsa kring hur medarbetarna inom industriföretaget och de två avdelningarna ser på arbetsmotivation, samt hur medarbetarna anser

(20)

19

att arbetsmotivationen kan öka, genom användning av yttre symboliska eller yttre materiella motivationsfaktorer. Vid användning av analysmodellen kan de två avdelningarnas arbetsmotivation synliggöras och om det skulle föreligga skillnader.

Vid insamling av empiri togs intervjufrågor fram med analysmodellen i åtanke för att bibehålla en röd tråd vid utformning av intervjuguiden. Genom analysmodellen skall studiens problemformulering besvaras.

(21)

20

3. Metod

Nedan presenteras tillvägagångssättet för det komna metodkapitlet. Inledningsvis beskrivs val av metod och därefter insamling av empiri. Fortsättningsvis tas intervju, urval och fallstudiemetod upp och kapitlet avslutas med en metodanalys.

3.1 Val av metod

Vid en bakgrundsintervju hos organisationsledningen skapades en förståelse kring hur organisationen är uppbyggd och därefter hur de uppfattar medarbetarnas arbetsmotivation. Ett medarbetarperspektiv valdes utifrån individnivå för att förstå hur arbetsmotivation går att stärka hos medarbetarna genom yttre motivationsfaktorer, för att sedan kunna appliceras på avdelningarna som helhet. Alvehus (2019) beskriver att vid studerande av en organisation eller en avdelning är en fallstudie vanlig att använda sig av. Vad som är ett fall kan variera, med det ses ofta som ett avgränsat system med en egen identitet eller beteendemönster som skiljer sig från omvärlden (Alvehus, 2019). Fallet för studien blir de två valda avdelningarna som ska studeras utifrån fenomenet arbetsmotivation. Fallet valdes för att undersöka om arbetsmotivationen kan skilja sig mellan avdelningar som hör till samma organisation och plats, och i så fall hur arbetsmotivationen skiljs åt.

Studiens val av metod blev därmed en kvalitativ metod, för att den tillämpar en djupare förståelse för känslor, upplevelser och tankar (Watts et al., 2017), det ger även en uppfattning för vad och hur informanten uttrycker sig (Bryman, 2018). Metoden ger också en beskrivande förståelse och bidrar till trovärdiga svar (Shekhar et al., 2019) samt ger insikt för mänskligt beteende och andra artefakter (Allwood, 2004). På grund av att studien undersökte hur medarbetare inom industriföretag kan få ökad arbetsmotivation genom yttre motivationsfaktorer utifrån individnivå, därav tillämpades den kvalitativa metoden som Bryman och Bell (2017) anser ger medarbetaren intresse och möjlighet till att visa vad som är betydelsefullt inom området.

(22)

21 Den kvantitativa metoden styrs istället av personen som utför studien och dess personliga intressen, på grund av att den kvantitativa metoden använder enkäter som genererar de svar som rapportens författare valt och utformat. Trost (2012) framhåller att den kvantitativa metoden bygger på att få fram frekvenser och vilken procent som tycker på det ena eller andra sättet. Studien kommer därav inte bygga på den kvantitativa metoden, eftersom studien behöver förstå människors sätt att agera och resonera som man får genom den kvalitativa metoden (Trost, 2012). Studien efterfrågar en mer intensiv kontakt med medarbetarna som studerades, det genererar i att mer specifika intervjufrågor som gradvis kunde utvecklas genom kontakten med det empiriska området (Goldkuhl, 2019). Eftersom medarbetarna i de två olika avdelningarna ska studeras utifrån hur de ser på sin egen arbetsmotivation, samt hur de skulle kunna få ökad arbetsmotivation genom yttre motivationsfaktorer, anser studiens författare att en kvalitativ undersökningsmetod som mest lämplig. Arbetsmotivation är individbaserat gällande vad medarbetare blir mest motiverade av (Ganta, 2014; Raj, 2017) och genom den kvalitativa metoden får informanten chans till att utveckla sina svar, på grund av att den kvalitativa metoden ger frihet genom de semistrukturerade intervjuerna (Bryman, 2018; Alvehus, 2019).

3.2 Fallstudiemetod

En fallstudie studerar en aktuell företeelse i dess verkliga kontext, framförallt när gränsen mellan företeelse och kontexten är oklara (Yin, 2007). Yttre motivationsfaktorer och dess påverkan på arbetsmotivationen är den företeelse som studien valt att studera, och kontexten är ett industriföretag där arbetsmotivationen skulle kunna se olika ut på de två avdelningarna. Därför är det intressant att studera och tydliggöra hur arbetsmotivationen kan öka samt skilja sig åt beroende på olika yttre symboliska och yttre materiella motivationsfaktorer.

En fallstudie är mer lämplig när det krävs djupgående kunskap om en situation eller en specifik aspekt av en händelse, fenomen eller plats (Säfsten, 2020). Arbetsmotivation är individuell och medarbetare kan därför besitta olika behov för att öka arbetsmotivationen (Osabiya, 2015) och därmed är djupgående kunskap lämpligt såsom den kvalitativa metoden medför (Watts et al., 2017), för att skapa en förståelse för hur medarbetarnas arbetsmotivation påverkas av yttre motivationsfaktorer.

(23)

22

3.2.1 Urval

Vid val av organisation gjordes urvalet begränsat till industribranschen och dess avdelningar. Industribranschen och dess avdelningar är aktuella att studera då branschen växer sig större i Sverige och framförallt inom Västra Götalands län, som resultat på tillväxten behöver organisationer anställa fler medarbetare (Tillväxtverket, 2018).

Vid utförandet av intervjuer bör ett strategiskt urval göras för att intervjuerna ska ge användbara svar till studien. Ett strategiskt urval är en begränsning av plats och personer som resulterar i att studien får givande svar (Alvehus, 2019). Studiens begränsning är den angivna organisationens två avdelningar som valts att studeras för att kunna identifiera arbetsmotivationens skillnader hos medarbetarna inom organisationens två avdelningar.

Det kan ses som komplicerat att på förhand veta hur många intervjuer som ska göras (Tran et al., 2017), generellt sägs att teoretisk mättnad uppnås vid intervjuer när samma information återkommer av informanterna, och när svaren inte längre bidrar till någon ny information (Alvehus, 2019). På grund av Covid-191 försvårades organisationens möjlighet till att vara flexibel i antalet medarbetare och därmed begränsades intervjuerna till sex medarbetare, trots det begränsade antalet fick studien en god förståelse för medarbetarnas arbetsmotivation.

3.2.2 Intervju

Vid utformandet av intervjuguiden är det centralt att formulera frågorna utefter problemformulering och använda sig av ett anpassat språk utefter intervjupersonerna (Bryman, 2018). Vid framtagandet av studiens intervjuguide användes både studiens syfte och problemformulering för att kunna besvara hur medarbetare kan få en ökad arbetsmotivation utifrån yttre symboliska och yttre materiella motivationsfaktorer. Vid genomförandet av intervjuerna förklarades begreppen som kunde uppkomma och det gjordes för att undvika missförstånd.

1

Ett nytt virus upptäcktes i Kina i slutet av 2019 och kallas för Covid-19. Viruset smittar och ger upphov till sjukdom hos människor. Den 11 mars 2020 bedömde världshälsoorganisationen att Covid-19 är en pandemi (folkhälsomyndigheten, 2020).

(24)

23 En intervju kan förklaras som ett samtal med ett syfte (Lind, 2019) och genom intervjuer ges möjlighet till att analysera och granska informantens skildring, samt att det ger en inblick på hur de kulturellt inbäddade normerna fungerar (Silverman, 2011). Studien bygger på en semistrukturerad intervju vilket innebär att informanten får stor frihet till att kunna svara på de frågor som ställs utifrån det sätt de själva vill. En semistrukturerad intervju är därför tillämpbar då frågorna som ställs inte behöver följa den ordning de är uppställda i, samtidigt som nya frågor kan tillämpas då samtalet kan fortgå i olika riktningar (Bryman, 2018). I studien användes en intervjuguide för att kunna bibehålla en god struktur genom intervjuerna och fortfarande ge medarbetaren möjlighet till att tala fritt. I intervjuerna ställdes även frågor utöver intervjuguiden som fortfarande berörde ämnet arbetsmotivation och det här gav en känsla av att samtalen uppnådde hög kvalité. Lind (2019) skriver att intervjuaren bör vara påläst inom ämnet och organisationen för att kunna vara flexibel och ställa givande följdfrågor samt för att få en bra förståelse och uppfattning av de svar som ges (Lind, 2019).

Med anledning av Covid-19 begränsades möjligheterna till intervjuprocessen och det resulterade i att intervjuerna endast kunde ske genom telefon, på grund av det korta tidsspannet och tekniskt problem kunde inte heller en Skype intervju genomföras. Genom telefonintervjuerna gavs möjlighet till en givande intervju på grund av att intervjupersonerna kunde skapa sin egen bild av informanten och den omgivning medarbetaren befann sig i. Intervjupersonerna kunde således enbart fokusera på samtalets innehåll och genom telefonintervjuer kunde även intryck som anses betydelselöst för intervjun försvinna (Krag Jacobsen, 1993).

I en intervjustudie rekommenderas att göra en eller flera provintervjuer bland annat för att testa frågorna men även prova den tekniska utrustningen (Dalen, 2015). Det kan även vara värt att få erfarenhet av hur en intervju går till, eftersom ett vanligt misstag kan vara att underskatta de insatser en intervjuare ibland måste göra, bland annat i form av att kunna ställa följdfrågor (Bryman, 2018). Genom att göra provintervjuer gav det en inblick i vad som behövde utvecklas inom intervjuguiden och den tekniska utrustningen fick provas. Det var av stor betydelse då svårigheter kring inspelningsprogram upptäcktes och möjlighet till att rätta till problematiken fanns innan intervjuprocessen tog start.

Det är viktigt att få informantens förtroende för att uppnå god kvalité genom samtalets gång och det sker lämpligast genom att tydliggöra vilket ämne samtalet ska beröra. Det gör intervjun mer förutsägbar och förutsägbarheten minskar anspänningen (Lantz, 2007).

(25)

24 Medarbetarna som intervjuades var medvetna om ämnet arbetsmotivation, genom att ett allmänt utskick gjordes av organisationen. Det resulterade i att medarbetarna inte plötsligt blev överraskade gällande ämnet och intervjusituationen.

3.2.4 Dataanalys

Efter intervjuerna transkriberades de dokumenterade intervjuerna och sammanställdes med hjälp av inspelat material. Därefter togs det inspelade materialet bort, för att kravet på konfidentiell behandling av intervjumaterialet skulle uppfyllas (vetenskapsrådet, 2002). Transkribering stärker studien på grund av att det ger en noggrann analys av vad medarbetarna sagt och hjälper till att förbättra minnet hos de som intervjuar då information annars kan gå förlorad. Genom att använda sig av inspelning och transkribering, kan anklagelser bemötas genom att tydliggöra att personliga värderingar och fördomar inte har påverkat analysen (Bryman, 2018).

Transkriberingen gick till genom att medarbetarna gav oss tillåtelse till inspelning och därefter transkriberades intervjuerna. Transkriberingen blev ett hjälpmedel till att sammanställa empiriinsamlingen samt underlättade vid analysering av intervjuerna, genom att det som sagts blev ordagrant och lättare att studera.

Det empiriska materialet analyserades genom att medarbetarna kategoriseras utefter deras avdelning, för att kunna förtydliga avdelningarnas likheter och skillnader i deras syn på arbetsmotivation. Utifrån de två avdelningarna analyserades yttre symboliska och yttre materiella motivationsfaktorer som medarbetarna efterfrågade. Inom de symboliska och materiella motivationsfaktorerna kategoriseras även underkategorier där likheter inom vardera avdelning lyftes fram för att sedan kunna identifiera skillnader. Feedback, uppskattning och trivselbelöning var bland annat underkategorier som framtogs utefter medarbetarnas svar. Därefter kunde studien besvara vilka yttre motivationsfaktorer medarbetarna inom avdelningarna anser skulle kunna bidra till en ökad arbetsmotivation.

3.2.5 Litteratursökning

Den sekundära informationskällan är det empiriska material som skapats för en tidigare undersökning men används i den aktuella undersökningen (Alvehus, 2019). Studiens sekundära informationskälla blir den tidigare forskningen som skett genom litteratur och artiklar som presenterat i tidigare kapitel.

(26)

25 Inledningsvis söktes information brett inom ämnet motivation av såväl vetenskapliga artiklar som nyhetsartiklar för att ge en intressant bakgrund och skapa en förståelse för studien. Därefter utvecklades sökningarna och smalnades av genom att lägga till sökord som ringade in ämnet yttre motivationsfaktorer, det gjordes för att kunna fördjupas kring studiens problemformulering. Litteratursökningen gjordes för att tillsammans med insamlingen av empiri kunna kompletteras och ligga till grund för analys och resultat. Litteratursökningen skedde till viss del från tidigare kurslitteratur, främst genom sökningar i skolbibliotekets databas, Libsearch och även genom google scholar. Anledningen till att studien strävade efter att ta del av vetenskapliga artiklar är av den anledningen att de håller god kvalité på grund av att de har granskats. De böcker som används har funnits tillgängliga på skol-och stadsbiblioteket och även inom dess databaser har böcker funnits och anses varit ett komplement till artiklarna.

3.2.6 Organisatoriska dokument

Studien valde att ta del av verksamhetsbeskrivningen för att få en ökad förståelse för hur organisationens avdelningar fungerar. Verksamhetsbeskrivningen förklarade hur de två avdelningarna fungerar och vad de hade för likheter och skillnader mellan arbetsuppgifterna. Vid insamling av organisatoriska dokument skickade organisationen ut ett flertal bifogade filer. Studien valde däremot att utesluta alla dokumenten förutom verksamhetsbeskrivningen, eftersom de inte ansågs vara relevanta för studien. Verksamhetsbeskrivningen som studien tog del av omfattade 18 sidor. Verksamhetsbeskrivningen bidrog till en förståelse för avdelningarnas uppbyggnad och deras arbetsuppgifter, vilket resulterades i att verksamhetsbeskrivningen tillsammans med intervjuerna gav studien en bild av hur medarbetarna inom de två avdelningarna arbetar mot de dagliga målen. Verksamhetsbeskrivningen var dock begränsad i mängden information och därmed kunde inte dokumentet bidra med mer än en övergripande bild för hur arbetet inom organisationen fungerar.

3.3 Forskningsetik

Enligt vetenskapsrådet (2002) finns det fyra forskningsetiska huvudkrav på hur en studie bör gå till, det innefattar informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. I studien är etik viktigt att ta hänsyn till eftersom organisationen självmant uppgav att de vill vara anonyma i uppsatsen. Därmed tar studien hänsyn till de fyra olika forskningsetiska huvudkrav för att upprätthålla en god forskningsetik.

(27)

26 Informationskravet handlar om att deltagare i undersökningen ska tillhandahålla information om syftet med undersökningen och information som skulle kunna tänkas påverka deras val till att medverka (Vetenskapsrådet, 2002). Medarbetarna i studien fick information om syftet med undersökningen och även om att studien kommer publiceras på internet.

Informanterna och organisationen kommer vara anonyma och organisationen kommer endast benämnas som industriföretag för att öka anonymiteten. Innan intervjun tog start hade medarbetaren möjlighet till att ställa frågor och information om hur intervjun skulle genomföras presenterades.

Samtyckeskravet syftar till att medarbetarna i undersökningen deltar med samtycke både om och hur länge de vill delta, men även att de kan avbryta intervjun när som helst utan att utsättas för påtryckningar. Det bör inte finnas någon beroendeställning mellan informanten och intervjuaren (Vetenskapsrådet, 2002). Eftersom informanten fått all information angående intervjun samt att det inte skedde något utbyte i form av belöningar så kan det anses att inget beroende fanns i den här studien mellan intervjuaren och medarbetaren.

Det tredje forskningsetiska huvudkravet benämns som konfidentialitetskravet, som syftar till att uppgifterna som informanten delar med sig av ska behandlas på ett sådant sätt att inga obehöriga kan ta del av dem (Vetenskapsrådet, 2002). Av den anledningen nämns inte organisationen vid namn, samt fick medarbetarna medvetet vara anonyma vid namn, ålder och vilken ort de arbetar på. Innan intervjun startade godkände samtliga medarbetare inspelning av intervjun och hur det inspelade materialet skulle behandlas. Det inspelade materialet från intervjuerna raderades så fort transkriberingen var färdig.

Nyttjandekravet är det sista huvudkravet och avser att den information som givits inte får brukas av kommersiellt eller icke-vetenskapliga syften (vetenskapsrådet, 2002). Information som givits av informanten kommer i det här fallet endast att användas i den här studien och samtliga intervjumaterial raderas när studien var fullbordad.

3.4 Studiens trovärdighet

Bryman och Bell (2017) nämner ett kriterium för hur trovärdighet kan bidra till en givande kvalitativ studie. En studies trovärdighet bör utgå ifrån fyra olika kriterier: tillförlighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmering.

(28)

27 Tillförlighet handlar om hur troliga och sannolika studiens resultat är. Det säkerställer också att studiens forskning har skett utefter de regler som finns kring kvalitativa forskningsmetoder, samt att studiens resultat skickas till informanterna som deltagit i undersökningen. Det här kan benämnas som informationsdelning eller respondentvalidering (Bryman & Bell, 2017).

Det andra kriteriet för trovärdighet enligt Bryman och Bell (2017) är överförbarhet, som visar på om studiens resultat skulle kunna tillämpas i andra sammanhang. Det tredje kriteriet Bryman och Bell (2017) nämner är studiens pålitlighet, vilket menas med att en fullständig och tillgänglig redogörelse säkerställs av forskningsprocessens alla faser. I det här ingår också en bedömning kring hur studiens teoretiska slutsatser är berättigade. Bryman och Bell (2017) nämner det fjärde kriteriet för en studies trovärdighet för konfirmering/bekräftelse, vilket menas med att studien ska vara objektiv och resultatet ska inte ha någon påverkan beträffande personliga värderingar. Sammanfattningsvis har studien strävat efter att uppfylla samtliga kriterier för att få en trovärdig studie enligt Bryman och Bell (2017). Organisationen och medarbetarna fick ta del av studien och dess resultat och rapportförfattarna har varit noggranna med att inte medvetet låtit personliga värderingar och åsikter fått påverka studiens resultat. Viktigt att ha i beaktning är att egna tolkningar gjordes av det inspelade materialet för att möjliggöra analysering av intervjuerna. Studiens kan tillämpas på organisationer med flera avdelningar samt om organisationer ska genomföra en kompetensutveckling och vilket tillvägagångssätt som studien använt sig av har tydliggjorts genom det här kapitlet.

3.5 Metodkritik

Den kvalitativa metoden kritiseras bland annat för att insamlingen av empiri tillämpas genom personliga förhållanden och det är rapportförfattarna som själva utgör det viktigaste redskapet vid insamlingen. Således finns det en risk för att insamlingen skulle kunna vara påverkad genom rapportförfattarnas intressen. Av den anledningen kan det vara svårt att replikera studien och att då resultera i samma slutsats eftersom rapportförfattarnas egna preferenser och intressen kan ha påverkat studien i viss mån (Bryman & Bell, 2017). Den kvalitativa forskningsmetoden kan ske genom intervjuer och även deltagande av observationer. Eftersom den kvalitativa forskningsmetoden oftast bygger på ett få antal individer, har kritiker därmed menat att det oftast inte finns tillräcklig information och problematik kring att kunna generalisera resultaten till andra miljöer kan finnas (Bryman, 2018).

(29)

28 I det här fallet blir ett fåtal medarbetare inom organisationen utvalda till att delta i intervjuerna, därav kan resultatet endast ge en indikation på hur arbetsmotivationen kan öka genom yttre motivationsfaktorer, samt hur arbetsmotivationen kan skilja sig åt mellan avdelningar i samma organisation.

En rapport som utförs av en kvalitativ metod kan ibland uppfattas som oklar gällande hur individer som deltar i intervjuprocessen valts ut (Bryman & Bell, 2018), författarna till rapporten planerade att göra ett slumpmässigt urval där organisationsledningen inte själva fick välja vilka medarbetare som skulle intervjuas. På grund av Covid-19 gick det inte att utföra, eftersom organisationen befann sig i ett stressat läge och därmed var inte medarbetarnas tid prioriterat till intervjuerna.

Därför ändrades planen och organisationsledningen valde de medarbetare som hade tid till att medverka i intervjuerna.

På grund av Covid-19 och den pandemi som råder i dagsläget, skedde intervjuerna via telefon och inte som ett fysiskt möte. Krag Jacobsen (1993) benämner att telefonintervjuer resulterar i att möjlighet till att se medarbetarnas uttryck inte finns och information kan också gå förlorad på grund av att en del individer blir fåordiga i telefonsamtal, eftersom individer har olika lätt för att prata i telefon. Fördelen med telefonintervjuer är att de som intervjuar kan skapa sin egen bild av informanten och den omgivning personen befinner sig i, vilket resulterar i att fokuset läggs enbart på samtalet och dess innehåll och inte på andra intryck som för intervjun ses som betydelselöst (Krag Jacobsen, 1993).

Det finns både för och nackdelar med att spela in en intervju och en nackdel kan vara att medarbetaren kan känna sig begränsad. Fördelen är att informanten istället upplever en trygghet eftersom det minskar risken för medarbetaren att bli feltolkad. Genom att spela in intervjun kan intervjuaren fokusera på att vara en god lyssnare och intervjuaren behöver inte anteckna under tidens gång (Alvehus, 2019).

Yin (2013) berättar att en fallstudie bör inkludera flera olika empiriska data för att kunna beskriva ett fenomen. På grund av att en fallstudie använder flera olika källor som insamlingsmetoder bland annat i form av observationer, dokument och intervjuer möjliggörs därigenom triangulering. En observation hade planerats att genomföras efter intervjuerna för att kunna stärka och bekräfta det som medarbetarna berättat.

(30)

29 Anledningen till att studien tänkt genomföra en observation var för att undvika de svagheter som kan uppkomma vid användning av endast en metod, i det här fallet intervjuer. Intervjuerna skulle kunna kompenseras av andra styrkor i en annan teori som exempelvis observation (Williamson, 2002; Säfsten, 2020).

Eftersom observationerna inte kunde genomföras med anledning av Covid-19 planerade författarna att stärka studien genom organisatoriska dokument i form av exempelvis reportage. Studien har tagit hänsyn till vetenskapsrådet (2002) och de konfidalitetskrav som menar att information inte ska behandlas på ett sätt så att obehöriga kan ta del av information, som skulle kunna komma att avslöja organisationen. Organisationen som studeras valde att vara anonyma och därmed var det inte heller möjligt att utöka intervjuernas trovärdighet genom exempelvis reportage och fortfarande behålla anonymitet. Därför kompletterade studien endast med organisatoriska dokument i form av en verksamhetsbeskrivning.

(31)

30

4. Empiri

Kapitlet inleds med en introduktion av organisatoriska dokument följt av en presentation utav de medarbetare som förekommer i studien. Vidare i kapitlet presenteras framtagandet av medarbetarnas syn på hur yttre symboliska och yttre materiella motivationsfaktorer påverkar den individuella och avdelningens arbetsmotivation. En sammanfattning av de viktigaste resultaten från den insamlade empirin presenteras avslutningsvis.

4.1 Organisatoriska dokument

Den valda organisationen studeras även utifrån en verksamhetsbeskrivning det gjordes för att komplettera intervjuerna och ge en djupare beskrivning till studien.

Verksamhetsbeskrivning av avdelning 1

Avdelning 1 ansvarar för lagerhållning, plock och pack av reservdelar och tillbehör inom organisationen. Avdelningen levererar dagligen ungefär 1 300 paket till kunder i Norden som är privatkunder, agenter, grossister samt serviceföretag. Avdelningen arbetar under höga krav på grund av att avdelningen ska förhålla sig till olika upphämtningstider.

Verksamhetsbeskrivning av avdelning 2

Avdelning 2 ansvarar för lagerhållning, plock och pack av större maskiner. Avdelning 2 levererar dagligen ungefär 1000 kubikmeter till Norden samt tar emot ungefär 50 lastbilar och 15 järnvägsvagnar per vecka. Kunderna som avdelning 2 levererar varor till är privatpersoner och även butiker samt branschspecifika detaljhandlare. Avdelningen arbetar även under högra krav på leveransprecision och tidsanpassning.

4.2 Information om medarbetarna

Medarbetarna som deltog i intervjuerna hade arbetat olika länge inom organisationen. På så sätt blev informationen kring medarbetarnas syn på arbetsmotivation mer bred, eftersom en del av medarbetarna hade mer erfarenhet från tidigare arbeten, till skillnad från de som arbetat på organisationen under hela sin arbetskarriär.

(32)

31 Medarbetarna som varit där under en längre tid hade även varit med under organisationsförändringar som gav studien en inblick för den organisationshistoria de bar med sig, vilket resulterade i att studien fick olika perspektiv kring medarbetarnas syn på arbetsmotivation, på grund av att organisationsförändringarna som skett berörde de två olika avdelningarna på skilda sätt. Tre medarbetare från vardera avdelning intervjuades och år samt intervjutid sammanställs i tabellen nedan.

Personer Avdelning Tid i företaget intervjutid

Intervjuperson 1 Avdelning 1 30 år 18.04 Intervjuperson 2 Avdelning 1 35 år 20.13 Intervjuperson 3 Avdelning 1 30 år 31.50 Intervjuperson 4 Avdelning 2 20 år 28.54 Intervjuperson 5 Avdelning 2 2,5 år 15.16 Intervjuperson 6 Avdelning 2 9 mån 19.54

Figur 2. Rapportförfattarnas illustration. En sammanställning av intervjumaterialet.

4.3 Arbetsmotivation enligt medarbetarna

Medarbetarna fick svara på frågor gällande sin egen syn på arbetsmotivation och vilka faktorer de ansåg påverkar och bidrar till en ökad arbetsmotivation hos dem själva och sin avdelning. Begrepp som nämndes upprepade gånger var kommunikation, gällande hur arbetsuppgifter ska utföras och även kommunikationen kollegorna emellan. Påverkan i sitt arbete och delaktighet genom både sammanhållning och arbetsuppgifter, var två andra faktorer som uppkom ett flertal gånger under intervjuerna.

Utefter det fick medarbetarna besvara frågan ifall de kände sig motiverade av att gå till sitt arbete i dagsläget. Den främsta anledningen till att medarbetarna kände sig motiverade av att gå till arbetet, berodde på trevliga kollegor och möjlighet till att försörja sig. De tidigare nämnda

(33)

32 faktorerna; kommunikation, påverkan och delaktighet hade tillsammans med medarbetarnas positivitet till att ha variation på arbetet varit bidragande faktorer till att medarbetarna kände sig motiverade av att gå till arbetet. Vikten i trivsel mellan kollegorna förstås tydligt när den övervägande delen av de deltagande medarbetarna nämnde att de hellre hade sökt sig till nytt arbete om de inte hade trivts tillsammans med sina nuvarande kollegor.

Arbetsmotivationen på avdelning 1

Medarbetarna från avdelning 1 ansåg att sin avdelning besitter en hög arbetsmotivation genom att vara effektiva i sitt arbete samt bidra med en god sammanhållning. En av anledningarna till att medarbetarna ansåg att avdelningen bestod av en hög arbetsmotivation berodde på hur den rekryteringsprocess av medarbetare gick till, när avdelning 1 förnyades år 2018 i form av en flytt inom lagerverksamheten.

Rekryteringsprocessen till avdelning 1 var ofrånkomlig på grund av den omorganisation som skulle ske år 2018, av den anledningen att organisationen skulle starta upp ett nytt lager. Således gjorde organisationen ett flertal intervjuer där team-leaders till en början rekryterades till organisationen. Därefter hade team-leaders möjlighet att påverka rekryteringen, genom att föreslå de medarbetare från den tidigare avdelning de ansåg skulle fungera väl på avdelning 1. Medarbetarna som valdes ut till avdelning 1 genomförde en kompetensutveckling strax efter att rekryteringsprocessens var avslutad, av den anledningen att kunskapen tidigare inte fanns bland medarbetarna. Utbildningen varade i 5–6 månader 3–4 dagar i veckan, vilket enligt medarbetarna gynnade sammanhållningen inom avdelning 1 eftersom de fick utföra arbetsrelaterade uppgifter tillsammans och fick lära känna nya kollegor. En av medarbetarna som arbetat inom organisationen under en längre tid, såg positivt till den kompetensutveckling som avdelningen genomgick och uttryckte sig följande:

“Jag tror att vi har en hög arbetsmotivation på grund av att vi skickades på utbildning allihop. Det skapades en högre arbetsmoral, för jag menar många är ganska gamla, och en gammal blir ganska egen och man går i samma mönster och tänker i samma banor. När vi nu skickades bort så fick folk arbeta borta för första gången i hela sitt liv, så man fick lära sig att jobba ihop.” -

References

Related documents

Schou (1991) menar att det inte enbart är en faktor som ligger till grund för arbetsmotivation, vilket denna studie också visar på.. Det är inte enbart en faktor som påverkar,

“Hur ser graden av upplevd arbetsmotivation ut?”, “Har arbetsmotivationen förändrats vid övergången från kontorsarbete till distansarbete, isåfall hur?”, “Vilken betydelse

Hur länge personalen arbetat inom psykiatrin kunde dock inte ses påverka motstånd till förändring när det kontrollerades för andra faktorer i regressionsmodellerna?. Hur relaterar

Syftet med studien är att bidra med relevant information till chefer inom företag angående deras anställda. Avsikten är att undersöka om arbetstagaren motiveras av de

(Björklund,1991) Motivation som forskningsområde är mycket citerat och granskat och jag har därför valt att avgränsa avsnittet om tidigare forskning till att endast

We also proposed a detector based on the second-order statistics of the received OFDM signal, that does not require any knowledge of the noise variance or the signal variance. We

Slutsatsen av studien är att det inte råder någon skillnad om du är man eller kvinna, ung eller gammal när det handlar om vilka inre och yttre motivationsfaktorer som har

Kontraktet som tidigare nämnts är det främsta verktyget för huvudmannen att likställa agentens mål med sina egna. Franchisekontraktet är den enklaste formen av kontrakt och