Studie- och yrkesvägledares karriärutveckling - en kvalitativ studie om hur studie- och yrkesvägledare upplever att de utvecklas i sitt arbete

57  Download (0)

Full text

(1)

SAMHÄLLE–KULTUR– IDENTITET

Examensarbete

15 högskolepoäng, grundnivå

Studie- och yrkesvägledares

karriärutveckling

En kvalitativ studie om hur studie- och yrkesvägledare

upplever att de utvecklas i sitt arbete

Guidance Counselors’ Career Development

A qualitative study of Guidance Counselors’ experiences

of development through work

Victoria Bengtsson

Johanna Bojlert

Studie- och yrkesvägledarexamen 180hp Datum för uppsatsseminarium: 2019-06-03

Examinator: Malin Mc Glinn Handledare: Anders Hallqvist

(2)
(3)

Sammanfattning

Undersökningar av Skolinspektionen och Skolverket visar att studie- och yrkesvägledning sällan prioriteras i skolan. Detta beror delvis på att ledningen saknar kunskap och intresse för frågorna.Vidare visar en undersökning av Lärarnas Riksförbund att arbetsgivare erbjuder mycket begränsade möjligheter för yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare att utvecklas i yrket. Dessa begränsningar är störst inom skolan och leder till att många studie- och yrkesvägledare istället söker sig till tjänster utanför skolväsendet. Detta beskrivs som en mycket oroande trend, med tanke på att det saknas behöriga studie- och yrkesvägledare i skolan.

Studiens syfte är att beskriva och analysera hur studie- och yrkesvägledare upplever sin karriärutveckling. Frågeställningarna är: Hur beskriver studie- och yrkesvägledare karriärutveckling i förhållande till sin arbetssituation? På vilket sätt problematiserar studie- och yrkesvägledare sin karriärutveckling? För att besvara frågeställningarna används en kvalitativ metod och en narrativ intervjuform med utbildade studie- och yrkesvägledare som arbetar både inom och utanför skolväsendet. För att förstå studie- och yrkesvägledarnas berättelser används Savickas Career Construction Theory med begreppen yrkespersonlighet, karriäranpassning och livstema samt begreppet

tillfredsställelse i arbetet.

Även om studien visar på upplevelser av stagnation, stress och ett otydligt uppdrag är den dominerande bilden att studie- och yrkesvägledarna betraktar sitt arbete som meningsfullt, lärorikt och samhällsnyttigt. Vidare beskriver de att de utvecklas genom att ha ett nära nätverk och samarbete med andra studie- och yrkesvägledare och kollegor. Däremot upplever de brister i styrningen av studie- och yrkesvägledningen. Trots denna variation kring faktorer som påverkar karriärutvecklingen har de höga ambitioner och drömmar om framtiden. De har en önskan om att vara delaktiga i förändringar för att förbättra kvaliteten på vägledningsarbetet runt om i Sverige.

Nyckelord: arbetssituation, karriärutveckling, meningsfullhet, möjligheter, studie- och yrkesvägledare.

(4)

Förord

Vi vill tacka våra informanter som ställt upp på intervju och delgett sina berättelser om erfarenheter och upplevelser. Det är ni som gjort denna studie möjlig att genomföra. Vi vill även tacka respondenterna till vår förstudie som gav oss en bättre förförståelse och underlättade vårt arbete med att komma vidare med vårt urval av informanter till vår huvudstudie. Stort tack till vår fantastiska handledare Anders Hallqvist för all feedback, kunskap och inspiration du har delat med dig av. Tack för alla kloka ord, ditt stöd och tankar du väckt hos oss under arbetets gång.

Arbetsfördelning

Detta examensarbete är ett resultat av vad vi har skapat och arbetat fram tillsammans. Med anledning av att vi är bosatta på olika geografiska platser har arbetet skrivits med hjälp av Googles onlineverktyg och telefonsamtal. Dokumentet har hela tiden funnits tillgängligt för oss båda. Vi genomförde och transkriberade fyra intervjuer var för att sedan ta del av varandras transkriberingar och på så sätt få en gemensam syn över vårt resultat. Vi har haft daglig kontakt för att diskutera arbetet och bearbeta texten tillsammans. Vi valde att dela upp ansvaret för en del områden för att effektivisera arbetet. Av tidigare forskning har Johanna haft huvudansvar för skiftande och gränslöst perspektiv på karriär samt organisatoriskt perspektiv på karriär. Victoria har haft huvudansvar för tidigare forskning om traditionellt perspektiv på karriär och livsperspektiv på karriär. Johanna har haft huvudansvar för resultat och analys av meningsfullhet, kollegors betydelse och stagnation medan Victoria har haft huvudansvar för resultat och analys av illegitima arbetsuppgifter, kompetensutveckling, rörlighet samt drömmar och ambitioner. De skilda huvudansvaren har dock inte hindrat oss från att tillsammans bearbeta allting till ett gemensamt arbete.

(5)

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 7

1.1 Syfte och frågeställningar ... 8

1.2 Disposition ... 9

1.3 Begreppsförtydligande ... 9

2. Tidigare forskning ... 10

2.1 Karriär och karriärutveckling ... 10

2.1.1 Från ett traditionellt perspektiv till ett nutida perspektiv på karriär ... 10

2.1.2 Skiftande och gränslöst perspektiv på karriär ... 11

2.1.3 Organisatoriskt perspektiv på karriär ... 12

2.2 Styrning, ledarskap och arbetsmiljö ... 13

2.2.1 Hela skolans ansvar ... 13

2.2.2 Kompetensutveckling och välmående i arbetet ... 14

2.3 Sammanfattning och betydelse för studien ... 14

3. Teoretiska utgångspunkter ... 16

3.1 Career Construction Theory ... 16

3.1.1 Yrkespersonlighet ... 17 3.1.2 Karriäranpassning ... 18 3.1.3 Livstema ... 18 3.2 Tillfredsställelse i arbetet ... 19 3.3 Sammanfattning ... 20 4. Metod ... 21

4.1 Metodval och metoddiskussion... 21

4.2 Urval och undersökningsenheter... 22

4.3 Insamling av empiriskt material ... 23

4.4 Analysform ... 24

4.5 Etiska ställningstaganden ... 25

5. Resultat och analys ... 26

(6)

5.1.2 Analys av meningsfullhet i vägledningsarbetet ... 28

5.2 Kollegor är avgörande för karriärutveckling ... 29

5.2.1 Betydelsefulla samarbeten för vägledare ... 29

5.2.2 Analys av betydelsefulla samarbeten för vägledare ... 31

5.3 Karriärutvecklingen stagnerar av under- och överbelastning ... 31

5.3.1 Olika uttryck för bristande karriärutveckling ... 31

5.3.2 Analys av olika uttryck för bristande karriärutveckling ... 32

5.4 Vägledarna tvingas till illegitima arbetsuppgifter... 33

5.4.1 Vägledarnas förutsättningar att vägleda ... 33

5.4.2 Analys av vägledarnas förutsättningar att vägleda ... 34

5.5 Bristande kompetensutveckling inom samtalsmetodik ... 35

5.5.1 Begränsade förutsättningar för kompetensutveckling ... 35

5.5.2 Analys av begränsade förutsättningar för kompetensutveckling ... 36

5.6 Karriären behöver inte vara uppåtgående ... 36

5.6.1 Rörligheten bidrar till karriärutveckling ... 36

5.6.2 Analys av att rörligheten bidrar till karriärutveckling ... 37

5.7 Vägledarna siktar högt ... 38

5.7.1 Vägledarnas drömmar och ambitioner ... 38

5.7.2 Analys av vägledarnas drömmar och ambitioner ... 39

5.8 Sammanfattande slutsatser ... 39 6. Diskussion ... 42 6.1 Resultatdiskussion... 42 6.2 Metoddiskussion ... 44 6.3 Teoridiskussion ... 45 6.4 Betydelsen för vägledaryrket ... 46

6.5 Förslag på vidare forskning ... 46

Referenslista ... 47

Bilaga 1: Förstudie... 51

Bilaga 2: Första e-postutskicket ... 53

Bilaga 3: Andra e-postutskicket ... 54

Bilaga 4: Kategorier till urvalsgruppen... 55

Bilaga 5: Tabell över intervjupersonerna ... 56

(7)

1. Inledning

Enligt Arbetsförmedlingens och Sacos framtidsprognoser är studie- och yrkesvägledare ett bristyrke nu och de kommande fem åren (Ahlberg et al. 2019, 28; Lövgren 2018, 74). Studie- och yrkesvägledare är en liten yrkesgrupp med drygt 2600 anställda inom skolväsendet, varav en tredjedel saknar en studie- och yrkesvägledarexamen (Lärarnas Riksförbund 2019, 8). Enligt Skollagen ska alla elever ha tillgång till studie- och yrkesvägledning under sin skolgång, varpå tillgång till personal med denna kompetens i skolan är viktig (Skolverket 2013, 12).

Arbetssituationen för studie- och yrkesvägledare är ofta ansträngd. Detta beror dels på att mycket tid går till uppgifter som inte tillhör huvuduppdraget, ett stort elevantal per studie- och yrkesvägledare och ibland ansvar för flera skolor eller enheter (Lärarnas Riksförbund 2019, 9). Efter att studie- och yrkesvägledare har arbetat några år inom skolväsendet väljer allt fler att söka sig till arbeten utanför skolan (SOU 2019:4, 246). Den rådande arbetssituationen för studie- och yrkesvägledare gör det svårt att locka fler till yrket. Yrket behöver därför bli mer attraktivt (Lärarnas Riksförbund 2019, 9).

Många kommuner och skolor saknar en fungerande rutin för att planera och utvärdera arbetet med studie- och yrkesvägledning i skolan (Skolinspektionen 2013, 10; Olofsson, Lovén och Deliér 2017, 6). Problemet är inte nytt. Sedan slutet på 1990-talet har utvärderingar visat att både lärare, rektorer och huvudmän haft bristande kunskaper om mål och styrning för studie- och yrkesvägledningen (Riksdagen 2018, 24, 31). Lärarnas Riksförbund (2017) genomförde en enkätundersökning bland verksamma studie- och yrkesvägledare inom skolväsendet om hur de tycker att studie- och yrkesvägledning fungerar i praktiken. Resultatet visar att studie- och yrkesvägledarna upplever att skolledare och huvudmän saknar kunskap om vad studie- och yrkesvägledning är och att det är en lågt prioriterad fråga på arbetsplatsen. Dessutom saknas nätverk för samverkan mellan studie- och yrkesvägledare inom skolan och en del av studie- och yrkesvägledarna upplever att de ensamma får ta ansvaret för vägledningsfrågor i kommunen (Lärarnas Riksförbund 2017, 10; Olofsson, Lovén och Deliér 2017, 6). Detta begränsar studie- och yrkesvägledares möjligheter till erfarenhetsutbyte och kompetensutveckling (ibid).

(8)

När Lärarnas Riksförbund (2019, 16) gjorde ytterligare en undersökning, med fokus på karriärutveckling, framkom att 48 procent av verksamma studie- och yrkesvägledare inom skolväsendet har tankar på att sluta arbeta inom skolan på grund av begränsade karriär- och utvecklingsmöjligheter. Snarare upplever studie- och yrkesvägledare utanför skolväsendet fler karriär- och utvecklingsmöjligheter (ibid, 14). Undersökningen visar att 47 procent upplever att det helt saknas karriär- och utvecklingsmöjligheter och drygt 80 procent menar att karriär och utvecklingsmöjligheterna behöver förbättras inom yrket (ibid, 14-15). Skolverket (2019) arrangerar fortbildningsinsatser för studie- och yrkesvägledare som arbetar inom skolväsendet, däribland de utbildningspaket som skapats i samråd med Arbetsförmedlingen med syfte att stärka samarbetet mellan skola och arbetsliv. Lärarnas Riksförbund (2019, 10) skriver å andra sidan att dessa fortbildningsinsatser är för få, samt att studie- och yrkesvägledarnas arbetsbelastning “lägger hinder i vägen” för dem att faktiskt ta del av utbildningarna.

Vi ser att behovet av fler behöriga studie- och yrkesvägledare i skolan är stort, samtidigt som undersökningar visar att studie- och yrkesvägledare överväger att lämna yrket inom skolan. En orsak till denna oroande trend är att studie- och yrkesvägledare i skolan upplever begränsade möjligheter till karriärutveckling. Därför vill vi få en fördjupad förståelse för hur studie- och yrkesvägledare upplever sin arbetssituation samt hur de beskriver sin karriärutveckling. Eftersom Lärarnas Riksförbunds tidigare undersökning haft ett huvudsakligt fokus på organisatoriska förutsättningar för karriärutveckling vill vi bidra med en förståelse för på vilka fler sätt studie- och yrkesvägledare kan uppleva karriärutveckling. Mer specifikt vill vi fokusera på hur studie- och yrkesvägledare själva upplever att de utvecklas i sitt yrke.

1.1 Syfte och frågeställningar

Syftet är att beskriva och analysera hur studie- och yrkesvägledare upplever sin karriärutveckling. Utifrån syftet har studien följande frågeställningar:

● Hur beskriver studie- och yrkesvägledare karriärutveckling i förhållande till sin arbetssituation?

(9)

1.2 Disposition

Efter detta inledande kapitel följer kapitel två om tidigare forskning som på olika sätt angränsar till ämnesområdet. Därefter presenteras kapitel tre och våra teoretiska utgångspunkter med tillhörande begrepp. Det efterföljs av kapitel fyra som presenterar vårt metodval, urval, insamling av empiriskt material, analysform samt etiska ställningstaganden som vi tagit hänsyn till. I kapitel fem presenteras resultat och analys för att beskriva och förstå studie- och yrkesvägledares karriärutveckling. Slutligen för vi i kapitel sex en diskussion om resultat, metod och teori. Kapitel sex innehåller även våra tankar om studiens betydelse för studie- och yrkesvägledaryrket samt förslag på vidare forskning.

1.3

Begreppsförtydligande

För att underlätta läsbarheten av den föreliggande studien benämns studie- och yrkesvägledning som vägledning och studie- och yrkesvägledare som vägledare.

(10)

2. Tidigare forskning

I detta kapitel presenteras tidigare forskning i två teman. I det första temat presenteras olika perspektiv på karriär och i det andra temat redogörs för styrning av vägledning, ledarskap för kompetensutveckling samt faktorer för god arbetsmiljö. Kapitlet avslutas med en sammanfattning och vilken betydelse den tidigare forskningen har för studien.

2.1 Karriär och karriärutveckling

Begreppen karriär och karriärutveckling har olika definitioner. Karriär beskrivs som ett samspel mellan arbetsroller och andra roller i en persons liv, inklusive hur de balanserar betalt och obetalt arbete och deras engagemang i lärande och utbildning (ELGPN Tools 2008, 11). Karriärutveckling beskrivs istället som en livslång process att hantera lärande, arbete, fritid och övergångar för att kunna gå vidare mot en personligt bestämd och utvecklande framtid (ibid, 13). Det finns fler definitioner än dessa, och det är också vad vi ser i tidigare forskning då en del forskare har valt att se på begreppet från olika perspektiv.

För att bidra till förståelsen för komplexiteten kring begreppen karriär och karriärutveckling har vi nedan valt att lyfta några perspektiv. Dels ett traditionellt perspektiv på karriär som beskriver hur begreppet använts historiskt, samt ett nutida perspektiv som förhåller sig till ett livsperspektiv. Den numera ständigt föränderliga arbetsmarknaden förklaras med ett perspektiv av en skiftande och gränslös karriär. Slutligen presenteras ett organisatoriskt perspektiv på karriär.

2.1.1 Från ett traditionellt perspektiv till ett nutida perspektiv på karriär

Den traditionella organisatoriska synen på karriär, som dominerade första halvan av 1900-talet, innebär att individen arbetar sig uppåt i hierarkin inom en organisation. Individen arbetar vanligtvis inom en och samma organisation under sitt livsförlopp och

(11)

kämpar för att få status och kompensation för sitt arbete. Det innebär en tävlan mellan de anställda om att uppgradera sig till begränsade positioner inom organisationen. Familjeliv och annat som sker utanför arbetet ansågs inte vara en del av karriärutvecklingen förrän sent 1980-tal (Litano och Major 2016, 53).

Globaliseringen har förändrat arbetsmarknadsförhållanden och gjort människor mer rörliga på arbetsmarknaden. Detta har medfört flera riktningar för karriärutveckling och en förändrad syn på karriär. I och med att synen på karriär har förändrats har även balansen mellan arbete och privatliv blivit allt viktigare. Michael L. Litano och Debra A. Major (2016, 53) beskriver att det är allt vanligare att individer ändrar riktning och flyttar sig mellan olika organisationer för att uppnå så kallad objektiv och subjektiv framgång. Objektiv framgång uppnås bland annat genom befordran och löneökning medan subjektiv framgång handlar om personlig tillfredsställelse med karriären.

Att se på den nutida karriären genom ett livsperspektiv, det vill säga att räkna in både arbete och privatliv, är idag en viktig drivkraft för karriärval (ibid, 56). Balansen mellan arbete och privatliv innebär att individen uppnår betydelsefulla erfarenheter både i och utanför arbetet. Litano och Major (ibid, 57) menar att det är individuellt hur individen väljer att balansera arbete och privatliv och det kan ändras över tid beroende på var i livet individen befinner sig och vad individen väljer att prioritera. Det är när individen upplever en obalans mellan arbete och privatliv som denne söker sig till andra anställningar och organisationer som individen bättre tror kan uppfylla ens önskemål och behov. Vidare framhäver Litano och Major (ibid, 61) vikten av att organisationer förhåller sig till ett livsperspektiv på karriär för att ha bättre förutsättningar att behålla värdefulla anställda.

2.1.2 Skiftande och gränslöst perspektiv på karriär

K Övgü Çakmak-Otluoğlu (2018, 127) beskriver att det nutida arbetslivet förknippas med rörlighet och osäkerhet som har gjort att skiftande karriär (protean career) och gränslös

karriär (boundaryless career) blivit viktiga perspektiv för att förstå nutida

karriärutveckling.

Perspektivet av en skiftande karriär nämns av flera forskare (McElroy och Weng 2016, 4; Çakmak-Otluoğlu 2018, 127; Litano och Major 2016, 54). En skiftande karriär ägs av individen själv och karakteriseras av livslångt lärande, livslång utveckling samt psykologisk framgång snarare än en vertikal, hierarkisk framgång. En skiftande karriär

(12)

består av två delar; dels en självständig individ som tar egna initiativ och dels att individen drivs av sina egna värderingar. En självständig, initiativrik individ behöver däremot inte nödvändigtvis ta beslut utifrån egna värderingar. Människor kan alltså ha olika höga värden av de två delarna av en skiftande karriär (Çakmak-Otluoğlu 2018, 127-128).

Även perspektivet av en gränslös karriär är vanligt förekommande i tidigare forskning (McElroy och Weng 2016, 4; Çakmak-Otluoğlu 2018, 127; Colakoglu 2011, 47; Litano och Major 2016, 54). Den gränslösa karriären innebär en ökad möjlighet för förflyttning mellan olika arbeten, där individen inte längre är knuten till en och samma arbetsplats under sitt yrkesverksamma liv (McElroy och Weng 2016, 5). Liksom perspektivet av en skiftande karriär består även en gränslös karriär av två delar; individen kan vara rörlig i både fysisk och psykologisk bemärkelse. Fysisk rörlighet innebär förflyttning mellan arbeten, medan psykologisk rörlighet innebär att individen tror sig ha förmåga att förflytta sig mellan arbeten (Çakmak-Otluoğlu 2018, 127). Sidika N. Colakoglu (2011, 47) beskriver hur en gränslös karriär kan bidra till ökad autonomi för den enskilde, alltså självbestämmande över sin karriärutveckling. Å andra sidan kan den också bidra till ökad stress och ohälsa hos den enskilde eftersom det inte längre finns en lika tydlig hierarkisk ordning på arbetsmarknaden, som en kan mäta sin framgång utifrån (ibid).

Skiftande och gränslös karriär har alltså många likheter, men även skillnader. Çakmak-Otluoğlu (2018, 127) skriver att en skiftande karriär snarare är ett mindset, medan den gränslösa karriären är rörligheten över gränser. Även Litano och Major (2016, 54) beskriver skillnader mellan perspektiven. Den skiftande karriären drivs av subjektiva uppfattningar av framgång, som kan vara självförverkligande och tillfredsställelse med karriären. Den gränslösa karriären drivs av objektiva uppfattningar av framgång som kan innebära befordran och löneökning (ibid).

2.1.3 Organisatoriskt perspektiv på karriär

James C. McElroy och Qingxiong Weng (2016, 3) har sedan 2010 ägnat sig åt forskning om karriärutveckling (career growth) där de dels provat en skala för att mäta karriärutveckling samt undersökt vilka effekter karriärutveckling har på organisationsnivå. De beskriver hur deras tidigare forskning väckt nya frågor, till exempel vilka effekter människors rörlighet på arbetsmarknaden har för en så kallad organisatorisk karriärutveckling och vilket egentligen det bästa sättet att mäta karriärutveckling är. De har därför sammanställt en forskningsöversikt som riktar fokus på frågor som de

(13)

ovannämnda, i synnerhet det organisatoriska perspektivet på karriärutveckling. Detta perspektiv kan ge ökad förståelse för relationen mellan arbetsgivare och anställd, och därigenom också vara ett stöd för arbetsgivare att behålla och motivera sina medarbetare i en tid då karriär ses som rörlig och ständigt föränderlig (ibid, 4). I den nutida skiftande och gränslösa karriären tvingas människor att balansera behovet av karriärutveckling med sin attityd gentemot arbetsgivaren. Arbetsgivare som möjliggör för sina anställda att utvecklas får i gengäld en mer hängiven personalstyrka. En skiftande karriär är viktigt för många men inte för alla, om de anställda får den psykologiska utveckling de efterfrågar blir de mindre benägna att byta arbete (ibid, 4).

2.2 Styrning, ledarskap och arbetsmiljö

Nedan presenteras tidigare forskning om ledning och organisering av vägledning inom skolväsendet. Slutligen redogörs för rektorers ansvar för personalens kompetensutveckling samt faktorer för välmående i arbetet.

2.2.1 Hela skolans ansvar

Inom skolväsendet är vägledning “allas ansvar” där huvudman skall organisera och leda arbetet medan rektor skall ansvara för planering och utvärdering, ansvarsfördelning och integration i undervisningen (Skolverket 2017, 13). Vägledningsarbetet i skolan kan beskrivas i såväl snäv som vid bemärkelse. Den snäva vägledningen är möten mellan den enskilde vägledaren och eleverna på skolan. Den vida vägledningen är all annan verksamhet som syftar till att stärka eleverna inför val av studier och arbete. I arbetet med denna vida vägledning ska all personal vara delaktig (ibid).

När Skolinspektionen (2013, 10) granskade vägledningen på 34 grundskolor i Sverige visade ingen av skolorna ”ett fungerande arbete för att planera, följa upp och utvärdera vägledning”. Olofsson, Lovén och Deliér (2017, 11) konstaterar i sin rapport att vägledning i vid bemärkelse inte är en prioriterad fråga varken i grundskolan eller gymnasiet, och på grund av okunskap hos rektorer och lärare hamnar ofta ansvaret på den enskilde vägledaren. Styrningen av vägledningen påverkas av kunskap och engagemang hos huvudmän och rektorer. Bristande styrning leder ofta till att samarbete mellan till

(14)

exempel lärare och vägledare påverkas negativt, vilket i sin tur ger konsekvenser för arbetet med den vida vägledningen på skolan (Riksdagen 2018, 8-9). Det går alltså att konstatera att lärare och vägledare behöver samarbeta för att kunna utveckla arbetet med den vida vägledningen på skolan (ibid; Skolinspektionen 2013, 29).

2.2.2 Kompetensutveckling och välmående i arbetet

Maria Jarl (2013, 197) diskuterar rektorers pedagogiska ledarskap utifrån managementreformer och frågar sig om rektorer tar det helhetsansvar som skollagen och läroplaner ålägger dem. I sitt bakgrundskapitel beskriver Jarl (2013, 200) att syftet med decentraliseringen av skolan var att “skapa mindre hierarkiska organisationsstrukturer”. Dessutom innebär reformerna nya krav på att verksamhetschefen tar ett “helhetsansvar för dess resultat, ekonomi och utveckling” (ibid). En del av rektorers pedagogiska ledarskap är att ta ansvar för personalens kompetensutveckling. Det innebär att vara uppmärksam på personalens behov, att möjliggöra för dem att ta del av fortbildningsinsatser och inte minst möjliggöra för personal att kunna omsätta lärdomarna i det praktiska arbetet (ibid, 208). Resultatet av undersökningen visar att rektorer har svårt att utöva det pedagogiska ledarskap som förväntas (ibid, 211). Jarl (ibid) menar att detta kan bero på att rektorers chefsposition gör det svårt att ”vara delaktig i, ta ansvar för och leda det lokala pedagogiska utvecklingsarbetet”.

Eriksson et al. (2008) skriver om betydelsen av arbetsgivarens ledarskapsstil för personalens välmående i arbetet. Ett ledarskap som skapar förutsättningar för eget ansvar och utrymme att ta egna initiativ beskrivs som avgörande för en välmående personal. Andra avgörande faktorer är att känna mening i arbetet samt att uppleva möjligheter att utvecklas. Resultatet pekar även på vikten av att personalen är insatta i varandras arbete och intresserade av att samarbeta. Personerna i undersökningen berättar till exempel om deras dagliga morgonmöten och hur dessa bidrar till gemenskap och en möjlighet att samarbeta med varandra (ibid, 130-131).

(15)

De olika perspektiven på karriär hjälper oss att förstå att karriärutveckling är komplext och att människor kan ha olika förhållningssätt till detta. Var människor befinner sig i livet kan påverka deras syn på karriär och perspektivet kan dessutom förändras över tid. Det traditionella perspektivet på karriär som något uppåtgående har övergått till ett livsperspektiv som tar hänsyn till nutida förhållanden på arbetsmarknaden. Detta leder till att karriärutveckling idag kan betraktas som horisontell och ibland gränslös. Karriärutveckling kan alltså förstås individuellt och de olika perspektiven kan hjälpa oss att förstå hur vägledare ser på detta.

Tidigare forskning visar att hela skolans ansvar för vägledning inte prioriteras och att det beror på bristande kunskap och lågt intresse för vägledningsfrågor. Med denna utgångspunkt kan vi undersöka och diskutera hur vägledare upplever sin karriärutveckling i förhållande till skolans syn på vägledning och om det i sin tur hämmar deras karriärutveckling. Vidare är tidigare forskning om att känna mening i arbetet och möjlighet till samarbete betydelsefullt för att förstå hur vägledare upplever sin arbetssituation.

(16)

3. Teoretiska utgångspunkter

Är det möjligt att avgöra vad som är ett utvecklande arbete och en bra karriärutveckling? Finns det en mall att utgå ifrån och vem bestämmer i så fall den? Eller är det en rent subjektiv historia? Med vilken rätt kan vi säga att en människa har ett arbete eller en karriär som inte är utvecklande – om den människan själv upplever både meningsfullhet och utveckling?

Frågorna ovan är inte enkla att svara på men i denna studie har vi valt att undersöka hur människor själva beskriver sitt arbete och sin karriärutveckling. Vi kommer att introducera ett teoretiskt perspektiv som utgår ifrån att människor skapar mening i sina arbeten och karriärer när de berättar om dem. Nedanstående kapitel utgår från Career Construction Theory med tillhörande begrepp; yrkespersonlighet (vocational personality), karriäranpassning (career adaptability) och livstema (life theme). Även begreppet tillfredsställelse i arbetet (job satisfaction) blir betydelsefullt i förhållande till karriärutveckling.

3.1 Career Construction Theory

Mark L. Savickas (2005) är skaparen av Career Construction Theory. Savickas (2005, 43) menar att karriären är en individuell och social konstruktion som bör förstås utifrån ett kontextuellt perspektiv, alltså att individens karriärutveckling delvis drivs av anpassning till omgivningen. Karriären faller inte slumpmässigt ut, den konstrueras i samband med att individen fattar beslut utifrån självuppfattning och målbild, i relation till den sociala världen och arbetslivet (ibid). Detta sätt att tänka om karriärer kännetecknas alltså av ett tydligt aktörsperspektiv. Som medarbetare drabbas vi inte bara av olika omständigheter utan vi är medskapare genom att fatta beslut och genom att i berättelser skapa mening i våra karriärer och val.

Savickas (2002, 150) vill beskriva processen som utvecklar och konstruerar en individs karriär genom hela livet, och är särskilt mån om ett långsiktigt perspektiv på

(17)

karriärutveckling. Sociologer beskriver begreppet karriär som en sekvens av flera arbeten under en persons arbetsliv (ibid, 151). Detta kom så småningom att studeras både objektivt och subjektivt (ibid, 152). Att fundera över sin karriär kan dels innebära fokus på särskilda händelser, till exempel specifika arbeten i en följd (objektiv karriär), eller fokus på vad dessa tillfällen har för mening för individen (subjektiv karriär).

The Career Construction Theory utgår ifrån det subjektiva perspektivet på karriär som innebär särskilt fokus på hur individen tolkar sina erfarenheter, där individen blir ett subjekt i sin egen karriärberättelse (ibid). Med andra ord är berättandet en viktig del av teorin, där individen skapar mening av yrkeslivet genom att berätta sin karriärberättelse om arbetserfarenheter. Individen väljer då relativt omedvetet ut särskilda erfarenheter, som skapar den sanna berättelsen som individen lever efter. Genom att i sina berättelser organisera tidigare minnen, nuvarande erfarenheter och framtida mål skapar individen sin karriär (Savickas 2005, 43).

The Career Construction Theory består av tre begrepp (komponenter) som var och en representerar vad, hur och varför en individ fattar beslut om sin karriär. Som ovan nämnt är dessa tre komponenter yrkespersonlighet, karriäranpassning och livstema (Savickas 2005, 42-43). Karriäranpassning handlar om hur en individ konstruerar sin karriär, medan yrkespersonlighet handlar om vad för typ av karriär individen konstruerar (ibid, 48). Livstema handlar om varför individen konstruerar en sådan karriär, den subjektiva betydelsen och meningen med arbetslivet (ibid, 57). Nedan följer en mer ingående beskrivning av de tre komponenterna.

3.1.1 Yrkespersonlighet

En individs yrkespersonlighet består av yrkesmässiga förmågor, behov, värderingar och intressen (Savickas 2005, 47). Yrkespersonligheten är föreställningen av det yrkesmässiga jaget, alltså individens subjektiva syn på sig själv i arbetslivet, och är till hjälp för att förstå karriärmässiga beteenden och beslut utifrån individens perspektiv. Yrkespersonligheten växer fram genom lek, träning, hobbys och hushållssysslor eller genom att studera, praktisera och lära sig nya saker om sig själv och omvärlden (ibid).

Komponenten yrkespersonlighet har inspirerats av John F. Hollands RIASEC-modell som består av sex personlighets- och miljötyper (realistic, investigative, artistic, social, enterprising och conventional). Dessa typer blir i Career Construction Theory socialt

(18)

konstruerade grupper av attityder och färdigheter, som inte blir sanning eller verklighet utanför sig själva (Savickas 2005, 47). Den som konstruerar typerna bär på sanningen, och dessa konstrueras av oss alla. Det finns alltså inte en sanning, sanningen är just konstruktionen. Varje enskild individ definierar sin yrkespersonlighet.

3.1.2 Karriäranpassning

Karriäranpassning beskriver hur individen anpassar sig till ett arbete. Individens attityder, kompetenser och beteende är det som påverkar anpassningsförmågan. Eftersom både individen och arbeten ständigt förändras, tar matchningsprocessen mellan individ och arbete aldrig slut. Målet för individen är att dennes självbild ska bekräftas av yrkesutövandet (Savickas 2005, 45). Individen ska alltså försöka hitta ett arbete som passar in i dennes liv, snarare än att individen ska passa in i ett specifikt arbete.

Karriäranpassning är själva processen, alltså hur individen konstruerar sin karriär (Savickas 2005, 48). Karriäranpassning sker i fem steg; växande, utforskande, etablerande, upprätthållande och avtagande. Benämningen av de olika stegen står för den huvudsakliga aktiviteten som sker i respektive steg och varje steg består av egna utvecklande uppgifter för individen (ibid, 49). Dagens samhälle och arbetsmarknad symboliseras av rörlighet snarare än stabilitet, vilket innebär att dessa karriärsteg kan ses som en minicykel som individen genomgår i samband med varje övergång, exempelvis från skola till arbete eller från ett arbete till ett annat arbete (ibid, 50). Dessa fem steg har många liknelser med Supers (1980) fem steg i livsutvecklingen. Super menar att dessa steg har en koppling till olika stadier i livet. I de olika stadierna är olika faktorer viktiga för individens karriärval.

3.1.3 Livstema

Den tredje och sista komponenten är livstema, som används för att förstå varför en individs karriär utspelar sig på det sätt den gör (Savickas 2005, 57). Ur karriärberättelserna avslöjas olika teman, som i sin tur förklarar varför besluten är meningsfulla för individen, och varför individen anpassar sig för vissa yrkesroller men inte för andra (ibid). Genom individens egen karriärberättelse om utvecklande uppgifter, yrkesövergångar och problematiska situationer som individen stött på genom livet framkommer ett mönster. Detta mönster blir relevant för hur individen ser på sig själv

(19)

och vad som är viktigt för den (ibid, 58). Mönstren skapar ett livstema, som blir en symbol för att individen gör något meningsfullt både för sig själv och andra (ibid, 59). Med andra ord är livstemat förklaringen på varför särskilda egenskaper eller förmågor är viktiga för individen i dennes karriärutveckling (ibid, 60).

När individen ska genomföra ett yrkesval görs det utifrån synen på och uppfattningen av sig själv. När individen etablerat sig i arbetet ökar behovet av att förverkliga de potential som denne ser sig själv besitta. Därefter fortsätter en process att i yrkesval söka det arbete som bäst matchar bilden av sig själv. Denna process av självförverkligande, meningsskapande och faktorer som är viktiga för individen, formar ett så kallat livstema (ibid, 44). Tillsammans ger de tre komponenter en bred räckvidd för att förstå en individs unika karriärberättelse.

3.2 Tillfredsställelse i arbetet

I Savickas beskrivning av Career Construction Theory nämns även begreppet job

satisfaction, som vi översätter till tillfredsställelse i arbetet (Savickas 2002, 154).

Tillfredsställelse i arbetet är den enskilde individens attityd eller känsla inför dennes arbete och kan förstås som en trivsel i arbetet. Tillfredsställelsen i arbetet kan vara olika hög eller låg (Savickas och Savickas 2017; Fritzsche och Parrish 2005, 180-181). Hur hög tillfredsställelsen i arbetet är beror på hur väl individens arbete stämmer överens med dennes självbild (Savickas 2002, 155). Det sker en kompromiss mellan individens självbild och sociala påverkansfaktorer där den egna självbilden kompletteras av omgivningens uppfattning av individen (ibid).

Tillfredsställelse i arbetet avgörs dels av hur tillfredsställd individen är med organisationen, lön, förmåner, arbetsuppgifter och arbetsbelastning. Även kommunikation och kollegor har betydelse. Tillfredsställelsen avgörs också av att kunna avancera i arbetet. Om en individ exempelvis avancerar i sin karriär kan denne uppleva tillfredsställelse i karriären (career satisfaction) men behöver inte ha hög tillfredsställelse i arbetet (job satisfaction), och tvärtom (Savickas och Savickas 2017). Det innebär att individen kan avancera i sitt arbete, och vara tillfredsställd med avancemanget och utvecklingen, men inte nödvändigtvis tillfredsställd med arbetet i sig. Tvärtom kan individen känna hög tillfredsställelse i sitt arbete, utan ett hierarkiskt avancemang.

(20)

Individens tillfredsställelse i arbetet påverkar om individen letar efter andra arbeten. Om individen känner låg tillfredsställelse i arbetet ökar individens avsikter att sluta på arbetet och leta efter andra alternativ. Individens förväntningar på framtiden påverkar också avsikterna att söka efter andra alternativ (Fritzsche och Parrish 2005, 185). När individen jämför möjliga alternativ blir det aktuellt att omvärdera känslan av låg tillfredsställelse i arbetet. Är de värt att sluta? Är jag verkligen så missnöjd? Fritzsche och Parrish (2005, 186) menar alltså att det inte bara är låg tillfredsställelse i arbetet som avgör om individen byter arbete. Om individen inte hittar några passande alternativ stannar denne kvar på sitt arbete. Individen kan också välja att lämna ett tillfredsställande arbete för ett alternativ som känns ännu mer tillfredsställande och attraktivt.

3.3 Sammanfattning

Med hjälp av Career Construction Theory kan vi tolka och förstå hur vägledare ser på sin karriär och varför de väljer att beskriva den på det sättet. Genom att vägledare får sätta ord på sin karriär och beskriva dess process kan vi få ökad förståelse för vad de väljer att poängtera och lyfta fram i sitt berättande. Därmed får vi också förståelse för hur vägledare konstruerar sin verklighet. Genom begreppen yrkespersonlighet och karriäranpassning kan vi få syn på vilka faktorer som varit viktiga för vägledare genom deras karriärutveckling. Med begreppet livstema kan vi förstå varför just dessa faktorer varit av särskild vikt i berättelsen. Begreppet tillfredsställelse i arbetet kan komplettera vår förståelse för vad som bidrar till hög eller låg tillfredsställelse för vägledare i deras arbete.

(21)

4. Metod

4.1 Metodval och metoddiskussion

Syftet med studien är att beskriva och analysera hur vägledare upplever sin karriärutveckling. För att förstå detta ville vi undersöka vägledares egna beskrivningar av karriärutveckling. Kvale och Brinkmann (2014, 142-143) menar att kvalitativ metod är passande för att ta reda på människors erfarenheter och hur något upplevs. Eftersom syftet med vår studie är att beskriva och analysera hur vägledare upplever sin karriärutveckling blev vårt metodval därför kvalitativ metod.

Fördelar med kvalitativ metod är möjlighet till en helhetsförståelse av studiens ämnesområde samt möjlighet att gå på djupet genom att ställa följdfrågor till informanterna (Larsen 2009, 27). Genom att vi valde denna metod kunde vi också reda ut missförstånd eller formulera om frågor för bättre förståelse. Enligt Kvale och Brinkmann (2014, 296) ökade därmed validiteten av vår studie, det vill säga att vi såg till att vi undersökte det vi skulle. Reliabilitet handlar om studiens tillförlitlighet, om studien kan göras av andra forskare och uppnå samma resultat (Kvale och Brinkmann 2014, 295). För att öka reliabiliteten försökte vi ställa öppna frågor för att informanterna skulle få möjlighet prata öppet och fritt utan att vi var dömande eller värderande av deras svar.

Nackdelar med kvalitativ metod är att den insamlade empirin tar lång tid att bearbeta och klassificera, samt att det är svårare för informanterna att vara helt ärliga i sina svar (Larsen 2009, 27). Eftersom vi valde att genomföra telefonintervjuer gick vi miste om ansiktsuttryck och kroppsspråk som hade kunnat vara till hjälp för att förstärka känslan av vad vägledarna berättade. Möjliga felkällor vid kvalitativ metod är intervju-, fråge- och kontexteffekten (ibid, 108-109). Det innebär att vi som intervjuare kan ha påverkat informanternas svar genom vårt uppträdande, respons och formulering av frågor. Det finns en risk att informanterna svarade det de trodde att vi som intervjuare förväntade oss att de skulle svara. Tack vare att intervjuerna fördes över telefon var vägledarna fria från våra ansiktsuttryck och vårt kroppsspråk och deras svar riskerade därför inte att påverkas därefter.

(22)

4.2 Urval och undersökningsenheter

Utifrån Lärarnas Riksförbunds undersökning (2019) står det klart att fler vägledare inom skolväsendet upplever begränsade karriär- och utvecklingsmöjligheter jämfört med vägledare utanför skolväsendet. Därför valde vi att undersöka fenomenet vidare genom att få fördjupad förståelse av hur vägledare som arbetar, eller tidigare har arbetat, inom skolväsendet upplever sin karriärutveckling. Vår urvalsgrupp blev därmed verksamma vägledare både inom och utanför skolväsendet. Från denna urvalsgrupp kunde vi få svar på vilka begränsningar vägledare upplever inom skolan vad gäller karriär- och utvecklingsmöjligheter.

För att öka vår förförståelse av fenomenet genomförde vi en förstudie med enkätfrågor (se bilaga 1). Enkätfrågorna var avgränsade till att handla om vägledares upplevelser av trivsel, utvecklingsmöjligheter och fortbildningsinsatser inom sitt yrkesområde samt om de söker andra arbeten och vilken kompetens de anser att de besitter för att kunna söka andra arbeten. Enkäten gjordes med hjälp av verktyget Google formulär och publicerades i två nätverksgrupper på Facebook för vägledare i hela Sverige. Vi fick svar från 137 vägledare.

De personer som svarade på enkäten och kunde tänka sig att ställa upp på en intervju fick i enkäten lämna sin e-postadress. Vi gjorde på det viset först ett urval enligt självselektion där vägledarna själva fick avgöra om de ville ställa upp på intervju (Larsen 2009, 77). Vi sammanställde adresserna och gjorde ett e-postutskick till 46 personer som anmält sitt intresse och bad dem svara på ytterligare några korta frågor för att kunna kategorisera personerna inför eventuell intervju (se bilaga 2).

När vi fått tillbaka svaren gjorde vi enligt Larsen (ibid) ett godtyckligt urval och valde ut informanter som stämde överens med våra kriterier för urvalsgruppen och som skulle ge oss variation i svaren. Vi återkopplade till de personer vi valt ut, informerade om de forskningsetiska principerna och bokade tid för intervju (se bilaga 3). Kravet för att ingå i urvalsgruppen var att de skulle vara utbildade vägledare och att de någon gång skulle ha arbetat inom skolväsendet som vägledare. Utifrån det skapades sedan två kategorier, en kategori med personer som nu arbetar inom skolväsendet och en kategori med personer som har arbetat inom skolväsendet men som nu arbetar utanför skolväsendet. Därefter delade vi på kategorin som arbetar inom skolväsendet, till en kategori med personer som

(23)

arbetat kort tid (1-5 år) och en kategori med personer som arbetat lång tid (+6 år) inom skolväsendet. Detta gav oss totalt tre kategorier (se bilaga 4).

Eftersom resultatet av Lärarnas Riksförbunds (2019) undersökning visar begränsade möjligheter till karriärutveckling inom just skolväsendet, valde vi att gå vidare med kategorin av personer som har arbetat lång tid inom skolan. Genom deras berättelser hoppades vi få en förståelse för vilka faktorer som varit betydelsefulla för att fortsätta arbeta inom skolan. Utöver de som valt att arbeta länge inom skolan ville vi också förstå berättelserna från de personer som valt att lämna ett arbete inom skolan, och om anledningarna till att lämna isåfall hade någon koppling till karriärutveckling. Vi valde dessa två kategorier med hänvisning till ovannämnda undersökning från Lärarnas Riksförbund (2019) som visat en skillnad i möjligheter till karriärutveckling mellan att arbeta inom och utanför skolväsendet. Vår urvalsgrupp bestod slutligen av fem respektive tre personer från de två utvalda kategorierna (se bilaga 4). Totalt genomförde vi intervjuer med åtta vägledare, varav sju kvinnor och en man mellan 29-56 år (se bilaga 5 för tabell med översikt).

4.3 Insamling av empiriskt material

Eftersom vårt teoretiska perspektiv utgår från att människor konstruerar sin karriär med hjälp av berättelser, valde vi att utgå ifrån en narrativ intervju. Vi ville komma åt informanternas egna berättelser av sin karriärutveckling, och på vilket sätt de väljer att sätta ord på den. I narrativa intervjuer är det informanternas berättelser med dess intriger och struktur som står i fokus (Kvale och Brinkmann 2014, 194). Resultatet av vår förstudie hjälpte oss att utforma intervjuguiden som fungerade som ett stöd vid intervjuerna (se bilaga 6).

Eftersom respondenterna i förstudiens enkät fanns bosatta runt om i hela Sverige valde vi att med framtida intressenter genomföra telefonintervjuer. Detta möjliggjorde för oss att intervjua fler personer eftersom telefonintervjuer inte kräver någon restid. Två testintervjuer genomfördes för att prova vår intervjuguide och hur det skulle fungera rent praktiskt med telefonintervju. Efter att vi genomfört våra testintervjuer reviderades intervjuguiden något men vi upplevde att testintervjuerna gav utförliga berättelser och att det fungerade väl att intervjua via telefon, och beslutade oss för att gå vidare med de åtta

(24)

ordinarie intervjuerna. Testintervjuerna transkriberades inte och ingår inte i vårt resultat då personerna inte stämde överens med vår urvalsgrupp.

För att hålla fast vid idéen om att människor skapar mening med hjälp av berättelser bad vi vägledarna berätta om sin karriärutveckling, om sina erfarenheter och om hur de ser på sin framtida karriärutveckling. Vi som intervjuare höll en låg profil och försökte med vår intervjuguide stödja informanternas eget berättande. Det narrativa förhållningssättet var olika lätt att förhålla sig till i de olika intervjuerna. En del intervjuer hade större behov av stöttning än andra varvid vi kunde ställa frågorna från intervjuguiden för att stimulera berättandet och stärka validiteten av studien. Enligt Larsen (2009, 41) var vi därmed måna om att samla in relevant empiri för att ha möjlighet att besvara frågeställningarna.

Totalt genomfördes åtta semistrukturerade telefonintervjuer som var och en varade 45-60 minuter. Samtliga spelades in med ljudupptagning för att sedan transkriberas ordagrant.

4.4 Analysform

Resultatet av vår förstudie visade ett annorlunda resultat än Lärarnas Riksförbunds undersökning. Därför valde vi att använda ett specifikt teoretiskt förhållningssätt inför insamlandet av empirin. Utifrån Larsen (2018, 30) innebär det att vår studie skapades utifrån ett så kallat deduktivt angreppssätt, med en i förväg bestämd utgångspunkt. Vår utgångspunkt vid skapandet av vår intervjuguide var alltså såväl tidigare forskning som teoretiska begrepp, för att i möjligaste mån svara till studiens frågeställningar.

För att analysera den insamlade empirin gjorde vi en så kallad innehållsanalys genom att kategorisera informanternas svar i teman (Larsen 2009, 101-102). Vi skrev en kort sammanfattning av intervjuerna med varje informant för att skapa en överblick av var och en. Därefter tematiserade vi informanternas svar utifrån framträdande mönster samt studiens frågeställningar. Vi valde ut betydelsefulla citat från transkriberingarna för att få levande beskrivningar av vad informanterna sagt.

Första steget var alltså att tematiskt förstå resultatet av vår studie. Vidare använde vi våra teoretiska begrepp för att också teoretiskt förstå hur vägledarna beskriver sin karriärutveckling.

(25)

4.5 Etiska ställningstaganden

Under arbetet med denna studie har vi följt Vetenskapsrådets (2002) forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Informanterna informerades om detta i e-postutskick samt vid intervjutillfället. I enlighet med informationskravet informerades informanterna om studiens syfte, frivillighet i att delta, att intervjuerna ljudinspelas för att sedan transkriberas och att materialet endast används för denna studie (ibid, 7). Enligt samtyckeskravet bestämde informanterna själva över sin medverkan och kunde när som helst avsluta samarbetet (ibid, 10). Konfidentialitetskravet följdes på så vis att informanterna anonymiserades efter intervjuerna. Personliga och känsliga uppgifter såsom namn och städer kom att avidentifieras så att ingen skulle kunna knyta dem till studien (ibid, 12). Informanterna har därför tilldelats fiktiva namn i denna studie. Enligt nyttjandekravet har materialet endast behandlats av Johanna och Victoria i forskningssyfte och har ej använts till något annat (ibid, 14).

(26)

5. Resultat och analys

Överlag upplever vägledarna att de utvecklas i sitt arbete, men de upplever också en frustration kopplat till deras arbete. Resultatet av denna studie visar att den största skillnaden mellan att arbeta som vägledare inom respektive utanför skolväsendet är hur hög grad vägledarna erkänns och respekteras för sin kompetens. Den främsta orsaken till vägledarnas frustration i skolan är att professionen sällan erkänns. Inom skolan är vägledningsarbetet heller inte prioriterat av rektorer och kollegor. Vägledarna utanför skolväsendet upplever däremot att de i större utsträckning uppskattas för sin profession och kan arbeta med vad vägledning faktiskt innebär. På vilket sätt vägledningsarbetet prioriteras på arbetsplatsen är med andra ord avgörande för vägledarnas karriärutveckling, men bilden är komplex och nedan vill vi visa en variation i svaren som respekterar denna olikhet.

Kapitlet presenteras i sju teman där resultat och analys av de åtta intervjuer som genomförts sammanvävs. Resultatet analyseras i samband med att det presenteras i relation till Savickas Career Construction Theory och begreppen yrkespersonlighet, karriäranpassning, livstema samt tillfredsställelse i arbetet.

5.1 Vägledning är en grundläggande mänsklig rättighet

5.1.1 Meningsfullhet i vägledningsarbetet

I intervjuerna beskriver vägledarna på vilket sätt deras arbete är meningsfullt för dem. De nämner saker som att kunna göra skillnad och att hjälpa andra. Vägledarna beskriver meningsfullhet i arbetet utifrån olika perspektiv, en del utifrån ett samhälleligt perspektiv och andra utifrån ett individuellt perspektiv. Sofia och Birgitta beskriver nedan hur de ser på meningsfullhet utifrån ett samhälleligt perspektiv.

För mig är det nog viktigt att känna att jag bidrar på något vis. Så att människor får chansen att leva ett gott liv. Det tänker jag är såhär grundläggande mänsklig rättighet [...] Att de får möta någon som ger ett gott

(27)

bemötande och stöttar upp. Och som kan hjälpa dem framåt. Det är viktigt i alla människors liv. (Sofia)

Jag kan vara till hjälp för självhjälp för den enskilde som sen kommer vidare med sitt liv, och ut i samhället, och bli en bra samhällsmedborgare. Till syvene och sist är det ju det det handlar om, att vi fostrar våra elever [...] till goda samhällsmedborgare. (Birgitta)

Sofia och Birgitta vill göra något viktigt och stötta andra människor i processen mot ett bättre liv. Känslan av att arbeta med något samhällsnyttigt har därför stor betydelse för vägledarna. Även Mattias berättar att han uppskattar att få vara en del i människors process att växa. Han tycker dock att det är synd att han inte alltid får se när det verkligen blommar. Han säger; “Du planterar så mycket frön, och det kanske inte blommar förrän tio år senare och då är du inte där för att se det”. Mattias beskriver vägledning som en process, något som utvecklas över tid, och att han därför inte alltid får vara med när den sökande når sina drömmar och mål.

Det individuella perspektivet kommer fram när Charlotte beskriver att hennes arbete är meningsfullt. Dels upplever hon att hennes arbete känns meningsfullt när hon “äntligen når fram” till personen hon möter, till exempel när hon möter en elev som till en början inte är mottaglig för vägledande frågor men som efter några möten öppnar upp sig.

Jag tycker fortfarande att det är jätteroligt när man når fram till en elev som inte har pratat så mycket [...] och så helt plötsligt glimrar det till liksom [...] Jättejättekul. Och när man kan peppa någon att “såhär skulle du kunna göra” och dom bara “wow det har jag inte tänkt på att jag kan göra”. (Charlotte)

Charlotte beskriver ovan hur hon uppskattar när vägledningsprocessen ger resultat hos eleverna och att det känns meningsfullt för henne att hjälpa eleverna att se mer än de gjorde innan vägledningssamtalet. Vidare beskriver Charlotte att “jag får vara nyfiken på arbetstid”. Hon berättar att det intresserar henne att få lyssna till människors berättelser om varför de gör som de gör och att förstå hur människor lever. Hon beskriver en glädje i att just detta är en stor del av hennes arbete.

Vägledarna upplever deras arbete som meningsfullt för att de gör något de är intresserade av och samtidigt gör skillnad för enskilda personers livsutveckling. Eva ser sitt arbete i ljuset av ett japanskt koncept om livets mening. För den optimala känslan av mening berättar Eva att människor ska göra något de älskar, något världen behöver, få betalt för det och göra det bra. Eva beskriver vidare att hon ser sig själv göra något hon

(28)

tycker om, något som världen behöver, hon får betalt och hon gör det bra. Därför upplever Eva att hon gör något meningsfullt i sitt arbete som vägledare.

5.1.2 Analys av meningsfullhet i vägledningsarbetet

Enligt Career Construction Theory konstrueras karriären, och dess betydelse, när individen berättar om den (Savickas 2005, 43). Individen väljer vilka delar, moment eller perspektiv av sin karriär som skall berättas om. Ovan har presenterats de delar av det vägledande arbetet som bidrar till känslan av meningsfullhet hos vägledarna.

Mattias beskriver att möjligheten att få påverka och vara en del av individens framtid bidrar till meningsfullhet för honom. Denna meningsfullhet kan beskrivas som en tillfredsställelse i arbetet genom att han ser sig själv som en viktig person i människors liv (Savickas och Savickas 2017). Han beskriver sig själv som en form av trädgårdsmästare i det vägledande arbetet, där han sår frön hos de sökande och får vara med i processen där frön gror och växer. Han beskriver dock att han ibland saknar att få vara med och uppleva själva blomstringen, som ofta kommer långt senare i de sökandes egen karriärutveckling. Att få uppleva även blomstringen skulle i viss mån bidra till ökad tillfredsställelse i Mattias vägledande arbete.

Utöver aspekten om tillfredsställelse i arbetet kan meningsfullhet dessutom förstås utifrån vägledarnas yrkespersonlighet, mer specifikt de värderingar och intressen vägledarna har som enskilda personer (Savickas 2005, 47). När Sofia berättar att hon ser vägledningsarbetet som en grundläggande mänsklig rättighet ramar hon in meningsfullhet av etik, moral och värderingar. Hennes uppfattning av arbetet instämmer med de värderingar hon har om människans värde och förutsättningar för ett gott liv. Det stödet hon kan ge individen i sin yrkesroll bidrar till att individen kan göra genomtänkta val, och därmed till att individen har bättre förutsättningar att nå sina drömmar och mål.

Vidare väljer Eva att se på sitt arbete i ljuset av en livsåskådning. Detta tyder på hög grad av meningsfullhet i arbetet, där arbetet är något mycket mer än endast något att livnära sig på. Inte alla människor väljer att se på sitt yrkesval på detta sätt. Vi vill mena att arbete för många främst handlar om att försörja sig, och för att kunna göra “det där andra” i livet, på sin fritid. Eva berättar att hon tycker om sitt arbete och att hon gör något bra för världen, och att detta är några av de delarna i det japanska koncept om

(29)

meningsfullhet som hon refererar till. Denna känsla av meningsfullhet ger en tillfredsställelse av yrkesvalet och influerar det dagliga arbetet i positiv bemärkelse.

Vägledarna identifierar sig med yrkesrollen och arbetsuppgifterna stämmer överens med hur de som individer kan bidra till andra människors bättre liv (ibid). Därför kan meningsfullhet vidare förstås med begreppet livstema (ibid, 57). Vägledarnas livstema är på sätt och vis den erfarenhet de samlat på sig genom yrkesutövandet, som förstärkt deras bild av att yrkesrollen stämmer överens med det egna jaget. Dessutom instämmer yrkesrollen med vägledarnas värderingar om ett gott liv för mänskligheten i dagens samhälle.

5.2 Kollegor är avgörande för karriärutveckling

5.2.1 Betydelsefulla samarbeten för vägledare

Vidare är närheten till kollegor av betydelse för ökade möjligheter att utvecklas i sitt arbete. Vägledarna beskriver hur såväl samarbete kring gemensamma utmaningar och att driva gemensamma projekt som att korrekturläsa någons text eller samplanera aktiviteter utvecklar den enskilde vägledaren. Nedan beskriver Birgitta och Eva vad som händer med vägledningsarbetet när de har möjlighet att arbeta i team med andra vägledare:

Ja det är en jätteskillnad! En jätteskillad! [...] För det första när du pratar om någonting så vet mina kollegor vad det är för begrepp jag använder. Man får en samsyn på ett helt annat sätt, mycket smidigare. Vi samarbetade, gjorde mässor till exempel. Det blir en oerhörd kraft skulle jag säga. (Birgitta)

Jag saknar att ha vägledarkollegor. Jag ser ju bara det jag själv gör när jag är ensam vägledare. Är man fler kan man inspireras av andra. (Eva)

Ovan beskriver vägledarna hur samarbete med vägledarkollegor skapar möjligheter att diskutera sitt arbete, att samplanera eller att ställa frågor om dilemman. Birgitta beskriver samarbete som en viktig faktor för att utvecklas i sitt arbete. Vid de tillfällen hon arbetat i “arbetsgrupper” upplevde hon bättre förutsättningar att utvecklas genom att få ta del av varandras kunskaper, färdigheter och erfarenheter. Det kan vara närhet till såväl vägledarkollegor som till lärarkollegor eller annan personal. Den gemensamma nämnaren är alltid att kollegorna ser värdet av vägledningsarbetet.

(30)

Hur mycket eller lite samarbete som sker i arbetet med vägledning beskrivs dock som personbundet. Anna säger att “det är mer person än funktion” som avgör på vilka sätt skolan arbetar med vägledning. Det är inte en självklarhet att alla skolor har ett framåtsträvande och utvecklande arbete med vägledning. Charlotte beskriver betydelsen av engagerade kollegor samt att “rektor behöver skapa forum för samarbete” dem emellan. Vägledarna menar att de haft “tur” om de haft kollegor som upplevt vägledning som viktigt och därmed ansett det vara en prioriterad fråga. Samarbete skapar bättre förutsättningar för vägledning att implementeras i den ordinarie undervisningen och genomsyra hela skolans arbete.

Om vägledningsarbetet prioriteras på arbetsplatsen upplever vägledarna att de blir lyssnade på, att de får gehör och att de får större tyngd i de frågorna som de vill driva framåt. Katarina, som arbetar utanför skolväsendet, beskriver hur hon och hennes kollegor har gruppvägledning med varandra via Skype där de exempelvis kan diskutera karriärteorier. Hon beskriver detta som ett framgångsrikt sätt att bidra till varandras kompetensutveckling och samtidigt få inspiration på hur hon kan arbeta med den teoretiska förankringen av sitt arbete. Om vägledningsarbetet inte är en prioriterad fråga upplever vägledarna att de drar arbetet på egen hand, att arbetet görs mycket isolerat och bundet till enskild person samt att de inte har någon att diskutera sitt arbete med.

Inte minst är rektorernas syn på vägledning i skolan av stor vikt för vilka möjligheter vägledarna har till karriärutveckling. Vägledarna beskriver att de under sin yrkesverksamma tid förstått att rektorernas syn på vägledning spelar stor roll för vilka förutsättningar det finns att utveckla vägledningsarbetet. I de flesta fall har rektorerna inte varit engagerade i vägledarnas karriärutveckling, och har heller inte varit de som drivit vägledningsarbetet på skolan. Birgitta har däremot erfarenhet av att ha arbetat med en rektor, som även var utbildad vägledare, och beskriver arbetet så här:

Hittills har de (rektorerna) inte haft så mycket i min utveckling att göra mer än den rektorn som var vägledare i botten. Då kunde vi diskutera “Vad kan du utveckla? Vad känner du att du är bra och dålig på?” När jag hade sådana informationskvällar för föräldrar var den rektorn med och han skulle spela in mig. [...] Rektorn sa att vi kunde titta på inspelningen tillsammans och diskutera. (Birgitta)

På det sätt som Birgitta ovan beskriver är rektorn engagerad i hennes karriärutveckling, och hon blir granskad av fler än bara sig själv. Eftersom andra kan se saker hos Birgitta som hon själv inte ser, upplever hon att detta bidrar till hennes karriärutveckling.

(31)

5.2.2 Analys av betydelsefulla samarbeten för vägledare

Betydelsen av kollegors närvaro och delaktighet kan förstås av hur hög grad av tillfredsställelse vägledarna upplever i sitt arbete (Savickas 2002, 154). Vägledarna beskriver på vilka sätt kollegor bidrar till den egna karriärutvecklingen likväl som utveckling av vägledarnas professionella kompetens. Genom att ha tillgång till kollegor eller nätverk ökar vägledarnas känsla av tillfredsställelse i arbetet. På samma sätt härstammar en låg känsla av tillfredsställelse ofta av att vägledarna känner sig ensamma och isolerade i sitt arbete med vägledning på skolan (Savickas och Savickas 2017).

Med hjälp av kollegors kunskap om vägledning utvecklas vägledarnas förmåga att använda yrkets teoretiska kunskap i det praktiska utförandet. Vägledarna beskriver ovan hur de diskuterar olika teorier och på vilka sätt dessa kan implementeras i det dagliga arbetet. De berättar också hur de genom samplanering får ta del av varandras erfarenhet av yrket. Vägledarnas uppfattning av sig själva i arbetet formas och konstrueras i sociala sammanhang på arbetsplatsen då de jämför sin yrkespersonlighet med kollegors yrkespersonlighet och utvecklas därefter (Savickas 2005, 47).

5.3 Karriärutvecklingen stagnerar av under- och

överbelastning

5.3.1 Olika uttryck för bristande karriärutveckling

Vad som också framkommer i intervjuerna är att vägledarna vid vissa tillfällen känt en mättnad i sitt arbete, något som de menar upplevs som en brist på karriärutveckling. Birgitta beskriver nedan sin känsla av mättnad:

Så jag visste inte längre vad jag skulle utveckla inom mitt arbete just där. Och då tror jag att det uppkommer en mättnad. Jag har gjort vad jag har kunnat. Jag har inte mer att tillföra just nu. (Birgitta)

Birgitta beskriver att hon kommit till en punkt där hon känner sig “mätt” på arbetet och inte längre vill fortsätta på den arbetsplatsen. Charlotte beskriver att hon efter några år på samma arbetsplats inte längre upplevde någon utveckling; “[...] nu kan jag det här lite grann. Jag vet precis vilka frågor som kommer”. Vägledarna vill inte utföra arbetet av

(32)

Vidare beskriver vägledarna att de dagliga arbetsuppgifterna tar upp all arbetstid. Detta innebär att det inte finns något utrymme kvar för att arbeta med utvärdering eller utvecklingsfrågor för vägledningen. Något som i sin tur skulle bidra till karriärutveckling, menar vägledarna. Sofia beskriver nedan sin upplevelse av begränsade möjligheter att utveckla sitt arbete inom skolan:

Hade man haft oändligt mycket tid hade man kunnat göra jättemycket mer. Men våra tjänster ser ju aldrig ut så, det kommer alltid vara ganska begränsat. Jag vet få människor som har en sådan syvtjänst där man känner att här kan man verkligen jobba på sin utveckling [...] Det kan ligga något i att alla är så himla upptagna med den dagliga verksamheten i skolan. (Sofia)

Vad Sofias beskrivning illustrerar är den höga arbetsbelastning vägledarna upplever. Det finns inget utrymme kvar för vägledarna att hålla utvecklingsfrågor levande och igång. Det göms av allt annat som händer på skolan varje dag och som vägledarna arbetar med. Några av de delar som vägledarna menar bromsar deras karriärutveckling är att vägledningen sällan är en prioriterad fråga på skolorna. De menar att vägledning blir direkt kopplat till vägledaren, och denna inställning blir ett hinder för att implementera ämnesområdet i den ordinarie undervisningen samt att ha ett kontinuerligt samarbete kring vägledningen.

5.3.2 Analys av olika uttryck för bristande karriärutveckling

Vägledarna har ingen tid att driva utvecklingsfrågor, och eftersom kollegor eller rektorer sällan är delaktiga i vägledningsarbetet är det inte heller någon av de funktionerna som är drivande. Med detta tydliggörs betydelsen av erkännande för vägledarnas förutsättningar att utvecklas i sitt arbetet. När vägledning erkänns på arbetsplatser och när verksamheten arbetar med vägledning på ett framgångsrikt sätt stärks vägledarnas yrkespersonlighet och hur de ser på sig själva i arbetslivet (Savickas 2005, 47).

Om vägledningsarbetet fortsätter att bortprioriteras stagnerar utvecklingen av vägledarnas yrkespersonlighet, likväl som utvecklingen av förmågor och kompetens. Denna stagnation får olika konsekvenser för vägledarnas karriärutveckling. En del av vägledarna utvecklar en allt starkare frustration i att inte komma vidare i sin karriärutveckling, där “mättnaden” utvecklas till en känsla av otillfredsställelse i arbetet (Fritzsche och Parrish 2005, 186). Denna otillfredsställelse kan antingen leda till en

(33)

känsla av “blassé” i arbetet, med missnöje och oengagemang, men otillfredsställelse kan också leda till att vägledarna söker sig vidare till andra tjänster.

5.4 Vägledarna tvingas till illegitima arbetsuppgifter

5.4.1 Vägledarnas förutsättningar att vägleda

Det dagliga arbetet är varierat och ger i sig utveckling. Framför allt är de enskilda samtalen, som tidigare beskrivits som meningsskapande och betydelsefulla, avgörande för vägledarnas karriärutveckling. Vägledarna berättar hur de genom möten med människor fortsätter att växa i sin profession. Ingen människa är den andra lik och inom skolväsendet börjar nya elever varje år, vilket innebär att vägledarna stöter på nya situationer som ger nya insikter och lärdomar.

I intervjuerna redogör vägledarna för flera faktorer som har påverkat att de sökt sig till andra vägledartjänster under karriären, däribland nämns organisatoriska förutsättningar och förändringar samt illegitima arbetsuppgifter. Sofia beskriver att hon upplevde sin arbetssituation utanför skolväsendet som ohållbar:

Själva jobbet i sig var det egentligen inget fel på men det var en extrem hets på resultat. Jag upplevde inte att jag jobbade med människor. Eller jag upplevde att jag jobbade med människor men inte att systemet ville att jag skulle jobba med människor. Och det var extremt stressande kände jag. För att jag ibland fick göra saker som jag inte alltid kunde stå för. Alltså pressa människor på ett vis jag inte ens trodde var sunt. (Sofia)

Verksamheten beskrivs som starkt resultatinriktat och att de vägledningssökande pressades för att komma ut i arbete så snabbt som möjligt. Sofia identifierar sig inte med en verksamhet som “bara jobbar för att siffrorna skulle se bra ut”. Av den anledningen sökte hon sig till arbete inom skolväsendet.

Vägledarna önskar legitima arbetsuppgifter och att få göra det som tillhör professionen. Mattias menar att “det är bedrövligt att de utbildar oss och sen sätter oss bakom en dator och administrerar och har ett halvtimmessamtal med alla nior som ska gå ut.” Mattias menar att vägledarna har en värdefull kompetens som inte får komma till uttryck när de tvingas sitta vid en dator med administrativa uppgifter istället för att lägga fokus på själva vägledningsarbetet och samtalen. Åsa beskriver hur hon fick göra allt

Figur

Updating...

Referenser

Relaterade ämnen :