Humankapital: värderingsfaktorer i teori och praktik

Full text

(1)2004:228 SHU. EXAMENSARBETE. HUMANKAPITAL Värderingsfaktorer i teori och praktik. ANITA ANDERSSON LOTTA LARSSON. Samhällsvetenskapliga och ekonomiska utbildningar Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap Avdelningen för Ekonomistyrning. EKONOMPROGRAMMET C-NIVÅ Vetenskaplig handledare: Jeaneth Johansson. 2004:228 SHU • ISSN: 1404 - 5508 • ISRN: LTU - SHU - EX - - 04/228 - - SE.

(2) Förord Uppsatsen ni håller i er hand är ett resultat av vårt examensarbete på C-nivå (10 p) i ekonomistyrning på avdelningen för ekonomistyrning, institutionen för industriell ekonomi och samhällsvetenskap (IES), vid Luleå tekniska universitet. Vi vill rikta ett stort tack till de organisationer och respondenter som har deltagit i fallstudien, vår handledare på avdelningen för ekonomistyrning – Jeaneth Johansson, vår seminariegrupp samt ett ännu större tack till vår mentor, rådgivare och korrekturläsare – Anki Hedlund – för hennes intresse, stöd och konstruktiva kritik. Luleå den 1 juni 2004. Anita Andersson. Lotta Larsson.

(3) Sammanfattning Traditionellt sett har organisationer ett fokus på värdering av materiella tillgångar och mindre hänsyn tas till värdering av den immateriella tillgången humankapitalet, d v s det mänskliga i organisationen som t ex kunskap, färdighet och kompetens. Ett sätt att värdera humankapitalet är att ta hjälp av externa konsulter. Uppsatsen är en studie över hur externa konsulter går tillväga vid värdering av humankapitalet och vilka värderingsfaktorer som används. Uppsatsen bygger på en fallstudie, baserad på halvstrukturerade intervjuer, och är utförd hos tre organisationer, av varierande storlek, som arbetar med att på konsultbasis värdera bl a humankapitalet. Uppsatsens övergripande syfte är att identifiera skillnader och likheter bland värderingsfaktorer som används vid värdering av humankapital. Vår studie visar att värderingsmodeller baseras på en grundstomme av värderingsfaktorer och att modellerna är anpassningsbara. Värderingsmodellerna anpassas beroende av beställarnas syfte och målsättning med värderingen men utformningen utgår också från arbetssätt samt utgångspunkt hos organisationen som utför värderingen. Organisatoriska nivåer, fokus på individen eller organisationen samt faktorer för agerande eller det dolda inom individer är olika aspekter som är viktiga att ta hänsyn till i värderingsarbetet, för att kunna skapa en helhetsbild. Helhetsbilden som skapas ger ett underlag som kan användas av beställaren för att uppnå syftet med värderingen..

(4) Abstract Traditionally, organizations place a greater focus on valuing tangible assets, while less attention is paid to valuing intangible assets – human capital such as knowledge, proficiency and competence. External consultants can help organizations value their human capital. The purpose of this thesis is to investigate how external consultants value an organization’s human capital and to present the important factors which make this type of valuation possible. This thesis is based on a case study using semi-structured interviews with three organizations of varying size. These organizations are external consultants which, among other things, help organizations in valuing their human capital. The main purpose of the thesis is to investigate and present possible similarities and differences of factors used when valuing human capital. Our research shows that valuation-models are based on a set of common factors and that the models used are adaptable. Adjustments can be made taking into consideration the organization’s purpose and goal of the valuation. The designs of these valuationmodels are also affected by such factors as organizational work practices and the current state of the organization when starting such a valuation. Differing organizational levels, placing focus on individuals or the organization as a whole, and factors that relate to an individual’s actions are all important aspects for gaining a comprehensive view of an organization. This overall picture is further used as the basis for an organization to achieve its purpose with the valuation..

(5) 1 Inledning.................................................................................................... 1 1.1 Bakgrund och problemområde........................................................................................1 1.2 Syfte ...................................................................................................................................3. 2 Metod ......................................................................................................... 4 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.5.1 2.5.2. Vetenskaplig forskningsmetod........................................................................................4 Undersökningsansats ......................................................................................................4 Datainsamlingsmetod.......................................................................................................5 Val av litteratur ..................................................................................................................5 Fallbeskrivning..................................................................................................................5 Val av fallstudieobjekt ........................................................................................................................................ 6 Design av fallstudien.......................................................................................................................................... 6. 2.6 Analysmetod......................................................................................................................6 2.7 Validitet och reliabilitet.....................................................................................................7 2.7.1 2.7.2. Validitet .............................................................................................................................................................. 7 Reliabilitet .......................................................................................................................................................... 8. 3 Teori och referensram .............................................................................. 9 3.1 Knowledge management..................................................................................................9 3.1.1 3.1.2 3.1.3. Kunskap ............................................................................................................................................................. 9 Tyst kontra explicit kunskap............................................................................................................................. 10 Kunskap kontra kompetens ............................................................................................................................. 11. 3.2 Intellektuellt kapital.........................................................................................................11 3.3 Humankapital...................................................................................................................13 3.3.1 3.3.2. Kunskapsgranskning........................................................................................................................................ 15 Värderingsfaktorer ........................................................................................................................................... 16. 4 Empiri....................................................................................................... 19 4.1 Verksamheten..................................................................................................................19 4.1.1 4.1.2 4.1.3. CAMA Konsult.................................................................................................................................................. 19 Intellectual Capital Sweden.............................................................................................................................. 20 TNS Gallup ...................................................................................................................................................... 22. 4.2 Värderingsmodeller ........................................................................................................22 4.2.1 4.2.2 4.2.3. CAMA Konsult.................................................................................................................................................. 22 Intellectual Capital Sweden.............................................................................................................................. 23 TNS Gallup ...................................................................................................................................................... 25. 5 Analys ...................................................................................................... 27 5.1 5.2 5.3 5.4 5.4.1 5.4.2 5.4.3 5.4.4. Knowledge management och intellektuellt kapital......................................................27 Humankapital...................................................................................................................28 Värderingsmodeller ........................................................................................................29 Värderingsfaktorer ..........................................................................................................32 Identifierade värderingsfaktorer ....................................................................................................................... 32 Skillnader och likheter i värderingsfaktorer ...................................................................................................... 33 Värderingsfaktorer beroende av beställare...................................................................................................... 35 Värderingsfaktorer beroende på syftet med värderingen ................................................................................ 35. 6 Avslutning ............................................................................................... 38 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5. Slutdiskussion.................................................................................................................38 Slutsatser.........................................................................................................................39 Reflektioner .....................................................................................................................41 Förslag till fortsatt forskning .........................................................................................41 Metoddiskussion.............................................................................................................42. 7 Referenser ............................................................................................... 43 7.1 Litteratur ..........................................................................................................................43 7.2 Artiklar..............................................................................................................................45 7.3 Länkar ..............................................................................................................................46 Bilaga A – Intervjuguide ........................................................................................................47.

(6) INLEDNING. 1. Inledning. Kapitlet innehåller en beskrivning av bakgrund, problemområde och syfte för att ge läsaren förståelse för vårt ämnesval.. 1.1. Bakgrund och problemområde. Fram till början på 1980-talet fokuserade organisationer sin ekonomistyrning på den externa omgivningen och de egna produkterna enligt Roos & Roos (1997). I dag ser vi ett växande kunskapssamhälle vilket medför en miljö där organisationer har ett ständigt accelererande kunskapsbehov för att t ex kunna behålla samt öka sina marknadsandelar. På senare år har organisationerna därför i större utsträckning börjat ta hänsyn till de interna immateriella resurserna. Artsberg (2003) menar att det idag är vanligt förekommande med immateriella investeringar som överstiger de materiella. Den tilltagande tjänsteproduktionen innebär att personalens kunskap är en mycket viktig immateriell tillgång för organisationerna som trots det inte får tas med i balansräkningen (ibid). Det leder till vår önskan att fördjupa oss i hur organisationer arbetar med, tar tillvara och utvecklar de mänskliga resurserna. Teece (2002) tillhandahåller i sin bok ett konceptuellt ramverk för hur kunskapsekonomin fungerar och vad organisationer behöver tänka på för att bibehålla sin konkurrenskraft. Teece beskriver också varför kunskapsbaserade tillgångar är centrala konkurrensfördelar. Han menar att arbete med knowledge management1 (KM) och intellektuellt kapital2 (IC, intellectual capital) är exempel på olika sätt att ta tillvara och utveckla organisationens kunskap3 och därmed skapa konkurrensfördelar nu samt i framtiden. (ibid) Davenport & Prusak (1998) anser att det blir allt viktigare för organisationer att veta vad personalen kan och vad den kunskapen kan användas till. Ju större organisationen är desto svårare är det att lokalisera och tillgängliggöra nödvändig kunskap (ibid). Turban & Aronson (2001) menar att med hjälp av KM kan organisationer tillvarata och förränta hela organisationens kunskap. Enligt Mårtensson (1999) är syftet med KM att synliggöra och tydliggöra kompetenser4 i en organisation för att sedan kunna styra kunskapen bättre. Turban & Aronson (2001) anser att KM har börjat framstå som en metodologi för att fånga och hantera de intellektuella tillgångarna i en organisation.. 1. KM diskuteras i avsnitt 3.1 IC diskuteras i avsnitt 3.2 3 Kunskap diskuteras i avsnitt 3.1.1 – 3.1.3 4 Kompetensbegreppet diskuteras i avsnitt 3.1.3 2. 1.

(7) INLEDNING KM och IC är två liknande perspektiv inom kunskapsstyrningsområdet. Wiig (1997) har tagit upp skillnaderna mellan de två perspektiven och menar att KM har en taktisk och operativ inriktning medan IC har ett strategiskt fokus. Mårtensson (1999 och 2000) samt van der Spek et al (2003) anser å andra sidan att KM kan ses som ett ledningsverktyg med inriktning på strategiska frågor. Grant (1999) och Saint-Onge (1999) betonar det intellektuella kapitalets och kunskapens betydelse som de mest strategiskt signifikanta resurserna för organisationen. IC kan enligt Brooking (1997) ses som skillnaden mellan marknadsvärdet och det bokförda värdet av företagets tillgångar. Bukh et al (2001) är något kritiska mot det synsättet bl a för att en sådan definition innebär att IC bara är ett resultat av en beräkning som inte visar något egentligt värde. Edvinsson & Sullivan (1996) menar att IC består av humankapital5, intellektuella tillgångar och strukturkapital. De tre delarna värderas internt inom organisationen och resultatet kan sedan ses som en beskrivning av skillnaden mellan organisationens bokförda tillgångar och marknadsvärdet (ibid). Bukh et al (2001) anser att IC är något som organisationer måste arbeta aktivt med internt och det leder snarare till unika IClösningar för varje enskild organisation än en standardiserad modell. Ett problem med IC är hur det ska mätas. Om organisationer inte har någon metod eller något verktyg för att analysera sitt IC kan de inte veta vilka resurser som finns inom organisationen. En metodologi och någon form av utvärderingssystem krävs för att ge chefer möjlighet att identifiera, dokumentera och värdera organisationens samlade mänskliga resurser. (Bontis, 2002) Roberts (2003) pekar på att den immateriella naturen hos kunskapsproduktionsprocesser, nyckeln i mänsklig insikt och tolkning, samt utkomsten av kunskapsbaserade tjänster sällan är abstraherade eller kodifierade inom redovisningssystem. Bhimani & Roberts (2004) nämner att det görs försök att lokalisera samt kodifiera mänskligt kapital inom organisationer och de föreslår en debatt inom området för att belysa problematiken, i termer av klassificering, mätning samt kodifiering av resurser. Organisationer är enligt Bontis (2002) traditionellt duktiga på att värdera materiella tillgångar men sådana mätningar inkluderar inte den immateriella tillgången humankapital, som i ett informationssamhälle representerar signifikanta konkurrensfördelar. Humankapitalet står för det mänskliga i organisationen, t ex kunskap, färdighet och kompetens. Ekonomer och finansanalytiker har undvikit det här området fram till nyligen och den mest uppenbara orsaken är att det finns stora svårigheter i hur humankapitalet ska mätas och tillvaratas. (ibid). 5. Humankapitalet diskuteras i avsnitt 3.3. 2.

(8) INLEDNING För att kunna tillvarata och vidareutveckla humankapitalet på ett effektivt sätt bör organisationer aktivt arbeta med att först och främst lokalisera organisationens humankapital för att sedan kunna värdera det. Problemet är enligt Stewart (1997) att en stor del av organisationens intelligens är outtalad tyst kunskap6. Bontis (2002) menar också att det är svårt men ändå fullt möjligt att mäta och tillvarata humankapitalet. Annelie Sjömark från SEB var gästföreläsare på Luleå tekniska universitet våren 2004. Hon sa att p g a komplexiteten vid medarbetarstudier använder SEB externa konsulter vid utvärdering av medarbetar- och kundnöjdhet. Vi vill därför undersöka hur externa konsulter går tillväga vid värdering av humankapital.. 1.2. Syfte. Uppsatsen kommer att beskriva teoretiska modeller som kan användas för att ta tillvara och värdera humankapitalet samt undersöka hur externa konsulter praktiskt arbetar med värdering av humankapital. Syftet med uppsatsen är att, med teorin som bas, beskriva modeller som används för att värdera humankapitalet genom att: • Identifiera värderingsfaktorer som används i olika värderingsmodeller • Jämföra skillnader och likheter bland de identifierade faktorerna o mellan externa konsulter som utför värderingen o mellan företag som beställer värderingen o mellan beställares olika syften med värderingen. 6. Begreppet tyst kunskap diskuteras i avsnitt 3.1.2. 3.

(9) METOD. 2. Metod. Metodkapitlet inleds med en beskrivning och motivering av val av, vetenskaplig forskningsmetod, undersökningsansats, datainsamlingsmetod samt val av litteratur. Därefter följer en fallbeskrivning och en beskrivning av vår analysmetod.. 2.1. Vetenskaplig forskningsmetod. Kvantitativ och kvalitativ forskningsmetod är två olika sätt att utföra empirin på i en samhällsvetenskaplig studie. I den kvantitativa metoden väljer forskaren i högre grad än i den kvalitativa vilken information som är önskvärd och den erhållna informationen ligger sedan till grund för en statistisk analys (Holme & Solvang, 1991). Resultatet av analysen prövas sedan för att se om det går att göra några generaliseringar (Holme & Solvang, 1991; Patel & Davidson, 2003). Vi har istället valt att angripa vårt problemområde genom en kvalitativ forskningsmetod, där forskarens huvudsakliga syfte är att uppnå förståelse för och djup kunskap om de studerade problemen enligt Holme & Solvang (1991) samt Patel & Davidson (2003). Det viktiga är inte att kunna dra generella slutsatser, snarare att försöka beskriva helheten och sammanhanget som problemen återfinns i (ibid). Den kvalitativa forskningsmetoden passar vår undersökning då vi vill få en helhetsbild av värderingsmodeller och en förståelse för vilka faktorer som används i praktiken vid värdering av humankapital. Holme & Solvang (1991) menar att forskaren söker förståelse för hur helhetens komplexitet skapas genom aktörernas samverkan inom den kvalitativa forskningen. Genom att fokusera på de enskilda respondenterna i studien kan vi få ett djupt perspektiv och en insikt i problemområdet. Den tolkning av respondenternas svar som vi gör, utifrån vår uppfattning, ligger sedan till grund för vår analys. Det här ligger i linje med Patel & Davidsons (2003) uppfattning att det är forskarens tolkning av den erhållna informationen som är viktig.. 2.2. Undersökningsansats. Saunders et al (2000) påpekar att valet av undersökningsansats beror på undersökningsobjektet och de nämner experiment, survey, fallstudie samt aktionsforskning som några exempel. Ett sätt att arbeta med en kvalitativ forskningsmetod är att genomföra en fallstudie. Ejvegård (1993) definierar en fallstudie som en undersökning av en liten del av ett stort förlopp där fallet, d v s den lilla delen, får representera verkligheten. I undersökande, beskrivande och förklarande uppsatser där det finns ett behov av att försöka förstå komplexa och sociala fenomen kan en fallstudie utgöra empirin enligt Yin (2003). Merriam (1994) anser att det huvudsakliga syftet med en kvalitativ fallstudie är insikt, upptäckt och tolkning snarare än hypotesprövning.. 4.

(10) METOD Ett syfte med vår uppsats är att identifiera skillnader och likheter bland värderingsfaktorer som är av betydelse vid värdering av humankapital. Tanken med undersökningen är att få en inblick i och förståelse för vilka faktorer som är relevanta. Vi anser att en fallstudie är det bästa alternativet då vi på så sätt kan studera hur organisationer praktiskt arbetar med värdering av humankapital.. 2.3. Datainsamlingsmetod. Patel & Davidson (2003) anger att det finns flera datainsamlingsmetoder t ex tester, observationer, enkäter och intervjuer. Vi har valt att genomföra intervjuer i vår fallstudie för att få en beskrivande bild av olika värderingsmodeller samt eventuella bakomliggande syften. Andersson (1985) anser att den vanligaste formen av intervju är den halvstrukturerade där den önskade informationen och ämnesområdena är fastställda före intervjun. Den exakta formuleringen och frågornas ordningsföljd styrs däremot av hur samtalet med respondenten utvecklas, vilket innebär att forskaren kan fånga respondentens tankegångar och bild av världen. (Merriam, 1994; Repstad, 1999) Ett av de viktigaste syftena med halvstrukturerade intervjuer är enligt vår uppfattning att få intervjutillfället att likna ett vanligt samtal i så stor grad som möjligt. Det är respondenten som styr hur intervjun fortskrider och i vilken ordning de valda ämnesområdena behandlas. Vi tror därför att halvstrukturerade intervjuer ger en bättre bild av problemområdet än en intervju som är helt styrd av vårt sätt att se på ämnesområdet.. 2.4. Val av litteratur. Vår inledande litteraturstudie har grundat sig på en önskan om en djupare insikt i de olika teoretiska områdena KM och IC, som behandlar ämnet humankapital. Syftet med den inledande litteraturstudien har varit att skapa en referensram innan vi påbörjade vår fallstudie. Nästa moment har varit en fördjupning i litteraturen om humankapital och de faktorer som är relevanta i olika värderingsmodeller. Vår litteratursökning är gjord på begrepp som t ex humankapital, intellektuellt kapital samt kunskap och begreppens engelska översättning. Vi har även följt upp intressanta referenser i den litteratur samt i de artiklar som vi har studerat. Det här har gett oss en bredd och ett djup som varit svårare att uppnå med en sökning i enbart universitetsbibliotekets databaser. Ämnena KM och IC är under ständig utveckling och för att få så aktuella uppgifter som möjligt har vi i huvudsak koncentrerat oss på litteratur som är publicerad under 1990-talet och framåt.. 2.5. Fallbeskrivning. Avsnittet innehåller en beskrivning av fallstudien, dels hur och varför vi har valt våra fallstudieobjekt samt hur vårt upplägg av fallstudien ser ut.. 5.

(11) METOD 2.5.1 Val av fallstudieobjekt Syftet med vår uppsats är bl a att beskriva modeller för värdering av humankapital samt att identifiera skillnader och likheter bland värderingsfaktorer i modellerna. Vi tog kontakt per telefon med Annelie Sjömark från SEB och hon gav oss förslag på konsultföretag att göra vår undersökning hos. Med hjälp av Internet identifierade vi några andra konsultföretag som vi ansåg lämpliga. Vi tog kontakt med fyra tänkbara konsultföretag och fick positivt svar från tre av dem, CAMA Konsult från Stockholm, Intellectual Capital Sweden också från Stockholm samt TNS gallup från Göteborg. Vi beslutade att använda dem som fallstudieorganisationer. Med hänsyn till avståndet och respondenternas pressade tidsschema bestämde vi oss för att utföra intervjuerna per telefon. 2.5.2 Design av fallstudien Då vårt delsyfte med uppsatsen är att identifiera skillnader och likheter bland värderingsfaktorer som används vid värdering av humankapital sökte vi hos fallstudieorganisationerna respondenter som aktivt arbetar med värderingar av den typen. Vi började med en inledande kontakt via e-post för att presentera oss, våra tankar om arbetet samt våra önskemål om val av respondent. Den inledande kontakten resulterade i att vi fick svar från lämpliga respondenter i respektive fallstudieorganisation. Nästa steg var att vi skickade en översikt av innehållet i de kommande intervjuerna till våra respondenter. För att kunna vara aktiva i intervjuerna samt ställa initierade följdfrågor utan att störas av att föra anteckningar valde vi att spela in intervjuerna. Utgångspunkten för intervjuerna var vår frågeguide som framgår av bilaga A. Intervjuerna har sammanställts till ett intervjuprotokoll per respondent. Vi har sedan skickat intervjuprotokollen till respondenterna för eventuell komplettering och för godkännande. Litteraturgenomgången, syftet med uppsatsen och vår önskan om beskrivande intervjusvar har utgjort grunden för den frågeguide som vi använde vid intervjuerna.. 2.6. Analysmetod. När datainsamlingen är klar är nästa steg att göra en analys av materialet. Yin (2003) anser att dataanalysen består av bl a kategorisering av materialet för att skapa nya kombinationer som leder till syftet med studien. Vi har i vår analys utgått från frågeguiden som har legat till grund för intervjuerna. I enlighet med Holme & Solvang (1991) samt Repstad (1999) har vi sedan valt ut de problemområden som har varit av intresse för den vidare analysen. Som en fortsättning på analysarbetet har vi skapat matriser, där vi har kategoriserat respondenternas påståenden i olika kombinationer för att kunna göra en tolkning av resultatet. Både Holme & Solvang (1991) samt Repstad (1999) beskriver matriser som en analysmetod. Det resultat av analysen som vi kommer att presentera i uppsatsen är vår tolkning av materialet.. 6.

(12) METOD Vår analys är direkt knuten till uppsatsens teoretiska referensram. Syftet med analysen är att få insikt i fallstudieorganisationernas syn på de övergripande områdena KM, IC och humankapital. Vi har sedan gjort en analys av de tre olika värderingsmodellerna i förhållande till referensramen, till varandra och till syftet med värderingen.. 2.7. Validitet och reliabilitet. Vid en bedömning av kvaliteten i en kvalitativ studie kan begreppen validitet och reliabilitet diskuteras (Patel & Davidson, 2003). Här följer vår syn på begreppen samt vår bedömning av uppsatsens validitet och reliabilitet. 2.7.1 Validitet Validiteten visar med vilken säkerhet mätinstrumentet mäter det som avses att mätas enligt Winter (1992). I en kvalitativ fallstudie kan det vara svårt att göra den bedömningen eftersom varje individ har sin egen ‘sanning’ enligt Patel & Tebelius (1987). Patel & Tebelius (ibid) föreslår därför att respondenternas acceptans av forskarens beskrivning av fallet ska avgöra graden av validitet. En kvalitativ studie är alltid unik i någon mening enligt Patel & Davidson (2003). Det är därför viktigt att forskaren gör en noggrann beskrivning av forskningsprocessen så att den som tar del av resultatet kan bilda sig en egen uppfattning av fallstudien och vad som kan ha påverkat forskarens tolkning av resultatet. Beskrivningen bör innehålla allt från forskningsproblemets uppkomst till genomförandet av analysen och redovisningen av resultatet. Genom den detaljerade beskrivningen av forskningsprocessen kan validiteten stärkas. (ibid) Vi har gjort en omfattande litteraturgenomgång för att öka vår förståelse för KM, IC och humankapitalet. Vi har även valt att presentera en sammanfattning av de begrepp som finns inom ämnesområdet och som är av intresse för vår studie. Sammanställningen av begreppen hjälper läsaren att följa våra tankebanor och vårt sätt att se på problemområdet. Litteraturgenomgången ligger även till grund för den frågeguide som vi har skapat för intervjuerna. Vi har även försökt att ge en detaljerad beskrivning av vår forskningsprocess för att läsaren själv ska kunna förstå våra vägval, vår bild av fenomenet och den situation vi har undersökt. Vi anser att vårt tillvägagångssätt i fallstudien stärker validiteten i den information och kunskap som vår forskning har gett oss.. 7.

(13) METOD 2.7.2 Reliabilitet Yin (2003) uttrycker reliabilitet som ett mått på hur väl de utförda operationerna i studien, t ex insamlingen av data, kan upprepas av någon annan än forskaren med samma resultat som följd. Merriam (1994) anser att det inte är meningsfullt att bedöma reliabiliteten i en kvalitativ fallstudie. Det är inte möjligt att uppnå samma resultat genom att upprepa studien p g a att tillvägagångssättet inte kan fastställas i förväg då en fallstudie utvecklas efterhand som forskningen fortskrider (ibid). Patel & Davidson (2003) anser att ett sätt att mäta reliabiliteten är att ge läsaren en noggrant dokumenterad fallstudieprocess för att läsaren själv ska kunna göra en analys och bedömning av det beskrivna fallet. Vi anser, som framgår av vår bedömning av uppsatsens validitet, att vi har en väldokumenterad beskrivning av vår syn på problemområdet, våra vägval och vår fallstudieprocess. Vår åsikt stämmer överens med Merriams syn och vi menar att det inte går att upprepa en kvalitativ studie med samma resultat. Förutsättningarna hinner med all säkerhet förändras över tiden, men respondenten och läsaren har en möjlighet att bedöma hur trovärdig forskarens beskrivning av fallet är och därmed stärks reliabiliteten i resultatet.. 8.

(14) TEORI OCH REFERENSRAM. 3. Teori och referensram. Kapitlet behandlar den teoretiska referensram som vi utgår från i vårt arbete och inleds med en introduktion till områdena KM samt IC, där humankapitalet ingår som en viktig del. Kapitlet övergår sedan till en fördjupning av humankapitalet och vidare till de faktorer som är relevanta för humankapitalets värderingsmodeller.. 3.1. Knowledge management. I teorierna om KM finns det en mängd olika definitioner som till stora delar påminner om varandra men med varierande grader av fokusering på teknologi, d v s styrkan i kopplingen till datorer eller till människor. Det finns idag inte någon tydlig definition av begreppet KM och vi har därför försökt att skapa oss en bild av området genom att göra en litteraturstudie. Brooking (1999) ser KM som en process för att säkerställa att kunskap är tillgänglig för rätt person, vid rätt tidpunkt och på rätt plats. Syftet med KM är enligt Mårtensson (1999) att synliggöra samt tydliggöra individers kompetenser i en organisation för att sedan kunna styra kunskapen bättre. Turban & Aronson (2001) ger en övergripande och teknisk bild av KM. De anser att syftet med KM är att fånga, lagra samt underhålla information för att kunna leverera användbar kunskap i meningsfull form till den person som har behov av den, när helst den erfordras och i vilken skepnad den än önskas (ibid). Southon et al (2002), Nonaka (1991) samt Nonaka & Takeuchi (1995) har en mjukare syn på KM. De menar att KM och därmed kunskap innefattar mycket mer än bara ord och siffror. KM handlar om värdet av specialiserad kunskap i olika former, d v s erfarenhet, kompetens samt färdighet men även processer, rutiner och artefakter inom organisationen. (ibid). Nonaka (1991) samt Nonaka & Takeuchi (1995) anser att det är viktigt att lägga större tyngd på ogripbara företeelser som t ex kultur, åtaganden, motivation samt engagemang och ge de rent tekniska aspekterna av KM mindre betydelse. Vår tolkning av begreppet KM är i linje med Brookings samt Mårtenssons definitioner. Vår syn är därmed lite mjukare än Turbans & Aronsons tekniska syn om att lagra samt underhålla kunskap och något mer individbaserad än vad Southon et al, Nonaka samt Nonaka & Takeuchi anger då de också tar hänsyn till bl a processer, rutiner och kultur. KM kan i stora drag handla om att tillvarata och utveckla individers kunskap, kunnande samt kompetenser. 3.1.1 Kunskap Kunskap är en central ingrediens inom KM och vi har därför valt att titta närmare på kunskapsbegreppet. Vid vår genomgång av ämnet KM har vi också uppfattat att det finns en mångfald definitioner av kunskap. Southon et al (2002) anger att tankarna kring kunskap varierar från det österländska helhetstänkandet om kropp, tanke och natur i ett till det västerländska mer affärsmässiga konceptet om kunskap som en konkurrensfördel. Synen på kunskap grundar sig mycket i vilken världsåskådning och kulturell bakgrund forskaren har (ibid).. 9.

(15) TEORI OCH REFERENSRAM Braf (2000) anser att kunskap kräver förståelse, insikt, förmåga, färdigheter och erfarenheter samt att kunskap är ett abstrakt och svårhanterligt begrepp, vilket medför problem vid formuleringar av teorier inom kunskapsområdet. Enligt McDermott (2003) är kunskap en mänsklig förmåga, ett resultat av tänkande, skapat i nuet och något som finns inombords. Sveiby (1997) samt Bouthillier & Shearer (2002) anser att kunskap är knuten till handlingar samt förmågan att agera utifrån information och därmed göra den värdefull. Rolf (1991) har i en studie jämfört kunskapsbegreppet med det engelska ’knowledge’ och dragit slutsatsen att ’knowledge’ har ett större omfång än svenskans kunskap. ’Knowledge’ är vetande om faktiska förhållanden, färdigheter samt kunnande och Rolf menar därför att även det svenska kunskapsbegreppet bör användas på samma sätt (ibid). De olika definitionerna är till stora delar snarlika varandra och de flesta forskarna verkar vara eniga om att kunskap är information som på något sätt tolkas med hjälp av förståelse. Vår syn på begreppet kunskap grundar sig på bl a Rolfs resonemang om ’knowledge’. Kunskap kan sammanfattningsvis sägas bestå av vetande, kunnande och färdigheter, som bygger på individens förmåga att tolka och förstå information. 3.1.2 Tyst kontra explicit kunskap Ett annat sätt att definiera kunskap är att göra en distinktion mellan tyst och explicit kunskap (Nonaka & Takeuchi, 1995; Davenport & Prusak, 1998). Whitley (2000) och Nonaka (1991) menar att tyst kunskap kan vara flera saker, t ex något som inte kan uttryckas, något som ännu inte har artikulerats eller formaliserats eller någon färdighet som är inbäddad i individen. Enligt McInerney (2003) samt Chen et al (2004) är den tysta kunskapen subjektiv, personlig, kontextberoende, outtalad samt gömd inom människan och den består av individens expertis samt antagande som har utvecklats över åren. Den tysta kunskapen kan vara beroende av olika situationsfaktorer men ibland kan den specificeras i förväg. Vissa former av tyst kunskap kan endast överföras genom socialisering, d v s utbyte av tyst kunskap mellan enskilda individer, medan andra kan erhållas genom träning och övning. (Nonaka, 1991; Whitley, 2000). Brooking (1999) anser att explicit kunskap är något som en person på ett relativt enkelt sätt kan dela med sig av. Explicit kunskap kan förmedlas verbalt men generellt är det att föredra att kodifiera kunskapen, d v s att skriva ner den. Exempel på kodifierad kunskap är beskrivning av företagsprocesser, manualer, läromedel samt andra dokument. (ibid). Lyons (2000) menar att explicit kunskap är kunskap som på något sätt har blivit dokumenterad eller kodifierad och den är enkel att klassificera, kategorisera, kombinera samt distribuera till andra.. 10.

(16) TEORI OCH REFERENSRAM Begreppet tyst kunskap kan tolkas som svår att fånga och förmedla p g a att den är individ- samt kontextberoende. Den tysta kunskapen bygger i stor utsträckning på omätbara faktorer som personliga egenskaper, värderingar, erfarenheter och intuition. Den explicita kunskapen är å andra sidan något som kan förmedlas verbalt men som oftast återfinns i kodifierad form. 3.1.3 Kunskap kontra kompetens Kunskap kan också jämföras med begreppet kompetens. Enligt Brooking (1999) är kompetens förmåga som erhålls genom inlärning och träning. Exempel på kompetens är att kunna skriva datakod eller att arbeta med ett visst löneprogram. Individen kan sedan vidareutveckla sin kompetens till färdighet eftersom träning ger färdighet. (ibid). Rolf (1989) anser att kompetens är något som ger individen möjlighet att utföra vissa handlingar. Braf (2000) har försökt att ge en översikt av olika forskares diskussioner om kunskap kontra kompetens. Hon har bl a tittat på Keens (1988), Axelssons (1996) och Dochertys (1996) studier. Keen menar enligt Braf att kompetens är förmågan att klara en situation, handla och se framåt. Braf tolkar att Axelsson har ett liknande tankesätt som anser att förmågan att använda sina kunskaper i en specifik situation är kompetens. Docherty använder en något annorlunda definition enligt Braf och talar om kompetens som en kombination av kunskap, vilja, erfarenhet och motivation. (Braf, 2000) Utifrån Rolfs (1989), Brookings (1999) och Brafs (2000) resonemang kan kunskapsbegreppet betraktas som en del av kompetensbegreppet, åtminstone det svenska kunskapsbegreppet. Vi anser därmed att det behövs kunskap för att kunna erhålla kompetens och att kompetensen är beroende av individens förmåga att utföra något.. 3.2. Intellektuellt kapital. I dagens samhälle där, för att uttrycka sig som Nonaka (1991), det enda säkra är det osäkra har organisationerna av nödvändighet börjat fokusera på interna resurser som t ex kunskap och kompetens, d v s det intellektuella kapitalet (Nonaka, 1991; Ericson, 2001). Det finns ett antal olika eller liknande definitioner av IC och vi har med hjälp av vår litteraturstudie försökt skapa oss en bild av begreppet. Enligt Edvinsson & Sullivan (1996) är det få chefer inom kunskapsintensiva företag som kan definiera IC. Någon har enligt författarna sagt att IC är ’det som går ut genom dörren efter arbetsdagens slut’ men vad är egentligen IC, var finns IC inom organisationen och hur kan organisationen styra sitt IC för att nå konkurrensfördelar? (ibid). Författarna menar att IC har två huvudsakliga komponenter, mänskliga resurser samt strukturkapital, och själv använder de definitionen ”IC är kunskap som kan omvandlas till värde”. (Edvinsson & Sullivan, 1996, s 358). 11.

(17) TEORI OCH REFERENSRAM Enligt Bukh et al (2001) har forskare olika syn på IC där vissa anser att IC är kunskap hos ett socialt kollektiv, andra associerar IC med Human resource management (HRM) och till sist kopplar några forskare samman IC med informationsteknologi (IT). Stewart (1997) definierar IC som en intellektuell tillgång, d v s kunskap, erfarenhet och information som kan användas för att skapa ett mervärde. Brooking (1997) ser IC som en kombination mellan organisatoriskt kapital, kundkapital samt humankapital. Edvinsson & Sullivan (1996) samt Choo & Bontis (2002) anser att IC i huvudsak handlar om humankapital och strukturkapital där det senare kan indelas i organisatoriskt kapital samt kundkapital. Till sist definierar Sveiby (1997) IC som personalkompetens, intern struktur och extern struktur. Bontis (2002) beskriver tre subdomäner under IC: 1. Humankapitalet – den tysta kunskapen i de anställdas huvuden 2. Strukturkapitalet – de organisatoriska rutinerna i företaget 3. Relationskapitalet – kunskapen inbäddad i de etablerade relationerna med den externa omgivningen De tre subdomänernas förhållande till IC och subdomänernas huvudsakliga kännetecken illustreras av figur 3.1. För t ex humankapitalet är det intellekt som är den främsta egenskapen och hos strukturkapitalet är det rutiner. Den parameter som används för att bedöma humankapitalet är volym till skillnad från relationskapitalet där bedömningen görs i livslängd. Figuren visar två typer av drivkraft som påverkar två subdomäner vardera. Intellektuellt kapital. Humankapital. Egenskap Omfattning Parametrar Svårighetsgrad vid kodifiering. Relationskapital. Strukturkapital. Intellekt Rutiner Internt hos den Interna anställde organisatoriska länkar Volym Effektivitet Hög Medium. Kultur. Förtroende Drivkraft. Figur 3.1. En konceptualisering av IC. Källa: Bontis, 2002 s 629.. 12. Relationer Externa organisatoriska länkar Livslängd Högst.

(18) TEORI OCH REFERENSRAM Författarna använder både liknande och varierande benämningar i sina definitioner av IC, t ex personalkompetens och humankapital. Båda benämningarna avser tillgångar relaterade till personalens intellektuella förmåga, d v s tillgångar som inte kan ägas av organisationen. Övriga interna tillgångar kan ägas av organisationen och kan t ex vara någon form av infrastruktur som databaser samt processer. Vi väljer att luta oss mot de definitioner som Brooking (1997), Edvinsson & Sullivan (1996) samt Choo & Bontis (2002) framför och sammanfattar IC som organisatoriskt (struktur)kapital, kundkapital och humankapital. Vi har studerat området IC för att skapa en förståelse för humankapitalets samband med IC. Då syftet med uppsatsen är att identifiera och jämföra faktorer som används vid värdering av humankapitalet lämnar vi de övriga delarna inom IC och fördjupar oss inom området humankapital.. 3.3. Humankapital. Dagens kunskapssamhälle gör att kunskap växer i betydelse som ett maktverktyg enligt Kennedy (1998) och därför är organisationers framgång beroende av hur effektivt de tar tillvara individernas kunskap. Bontis (2002) menar att humankapitalet är den tysta kunskapen som individerna inom organisationen innehar (se även avsnitt 3.1.2). Humankapitalet kan definieras på individuell nivå som en kombination av fyra faktorer, – det genetiska arvet, utbildning, erfarenhet samt attityd till livet och till affärsverksamheten (ibid). Stewart (1997) och Kennedy (1998) anser att humankapitalet är något som måste samlas och koncentreras då det lätt skingras. Humankapitalet behöver även de övriga IC-komponenterna struktur- och kundkapital för att verkligen ha någon effekt på verksamheten (ibid). Wiig (1997) tolkar humankapitalet som kompetens och förmåga hos individer. Humankapitalet representerar enligt Bontis (2002) det mänskliga i organisationen, kombinerad intelligens, färdighet samt expertis som ger organisationen dess distinkta karaktär. Humankapitalet kan enligt Roos (1998) definieras som kunskap, färdighet och erfarenhet hos individen. Bontis et al (1999) menar att humankapitalet kortfattat är de samlade immateriella resurser som finns hos organisationens individer. De resurserna kan vara av tre typer, – kompetens (inkluderar färdighet och know-how), attityd (motivation samt ledarskapskvaliteter) och intellektuell förmåga (innovation, entreprenörskap samt möjligheten till lärande för organisationens medlemmar). Chen et al (2004) har en liknande definition och de anser att humankapitalet är en kombination av de anställdas kompetens, attityd samt kreativitet. Här ser vi en stark koppling till KM bl a genom Southon et al (2002), Nonaka (1991) samt Nonaka & Takeuchi (1995) som menar att KM handlar om värdet av specialiserad kunskap i olika former, d v s erfarenhet, kompetens samt färdighet men även processer, rutiner och artefakter inom organisationen. Ovanstående författare har liknande definitioner av humankapitalet som kan sammanfattas med att humankapitalet är individers samlade kunskap, kompetens, attityd, förmåga och färdigheter.. 13.

(19) TEORI OCH REFERENSRAM Att värdera och hantera humankapital är inte ett problem bara för dem som arbetar med IC utan också för angränsande områden som t ex KM (Pike et al, 2002). Enligt Bontis (2002) kan humankapitalet mätas och tillvaratas även om det är svårt. Organisationer är väl bevandrade i värderingen av materiella tillgångar som byggnader, maskiner, kontanter, m m men sådana mätningar inkluderar inte värdet av arbetsstyrkan och personalens kunskap. För att tillvarata den intellektuella expertisen som finns inbäddad i en organisation krävs det att organisationen värderar individernas kärnkompetenser, d v s de kompetenser som är av största vikt för organisationen. (ibid) Att få tillgång till styrkan i organisationens mänskliga resurser betyder ofta att veta vilken information eller kunskap som är relevant samt vilken individ som har den. Historiskt har det varit mellanchefer inom organisationer som har haft kännedom om vad som händer och vem som har relevant information eller kunskap. Nedskärningar har inneburit att antalet mellanchefer har minskat och därmed har identifieringen av relevant kunskap försvårats. (Edvinsson & Sullivan, 1996). Ett sätt att lösa problematiken med identifieringen och kartläggningen av vem som innehar vilken kunskap är att skapa någon form av ’gula sidor’ eller register över individerna i organisationen. (Edvinsson & Sullivan, 1996; Davenport & Prusak, 1998) Braf (2000) menar att en kartläggning av befintliga och nödvändiga kunskaper inom organisationen är central för verksamheten och en bas för hur kunskaperna ska utvecklas i framtiden. Även Bontis (2002) samt Edvinsson & Sullivan (1996) talar om vikten av att identifiera vem som innehar vilken kunskap för att få tillgång till och kunna utveckla organisationens mänskliga resurser. Ett sätt att identifiera och lokalisera kunskapen kan vara att arbeta med kunskapsgranskning. Cuthbertson & Farrington (2002) anser att det är nödvändigt att göra en kunskapsgranskning för att lyckas med att bevara och utveckla den kunskap som finns i organisationen. Syftet med kunskapsgranskningen är att hjälpa organisationen att fokusera på nyckelfrågor samt identifiera affärsproblem. Cuthbertson & Farrington föreslår följande metoder för kunskapsgranskningen: • En kunskaps-SWOT som kartlägger organisationens mål i jämförelse mot några representativa kunskapsarbetare. • Kunskapskartor som visar på existerande kunskap samt olikheter i kunskapsinnehåll. • Kunskapsprofilering av varje enskild anställd som arbetar med kunskap av betydelse för organisationen. (ibid) Vi tror att det kan vara av stor nytta för de flesta kunskapsintensiva organisationer att göra en kunskapsgranskning vid tillvaratagande och värdering av humankapitalet. De metoder som Cuthbertson & Farrington nämner verkar vara användbara för både större samt mindre organisationer. Här följer en kortfattad beskrivning av innebörden i de olika granskningsmetoderna.. 14.

(20) TEORI OCH REFERENSRAM 3.3.1 Kunskapsgranskning Första metoden som Cuthbertson & Farrington (2002) nämner är kunskaps-SWOT. SWOT står för styrkor (S), svagheter (W), möjligheter (O) samt hot (T) och kan användas för att identifiera olika nyckelfaktorer inom organisationen enligt Roos et al (1998). Nyckelfaktorerna ligger sedan till grund för en utvärdering av organisationens starka och svaga sidor samt hot och möjligheter (ibid). Cuthbertson & Farrington (2002) har i en studie använt metoden kunskaps-SWOT som en del av kunskapsgranskningen. Metoden bygger på en modell av Wiig, de Hoog & van der Spek från 1997. Kunskaps-SWOTen grundar sig på individers styrkor, svagheter, upplevda hot och möjligheter som sedan sammanställs till en för organisationen gemensam kunskaps-SWOT. (ibid) Nästa metod som Cuthbertson & Farrington (2002) anger för kunskapsgranskning är kunskapskartan. En kunskapskarta visar vilken kunskap som finns inom organisationen. Kartan innehåller inte själva kunskapen utan bara de människor, dokument och databaser som bär på den aktuella kunskapen enligt Davenport & Prusak (1998). Kunskapskartan kan t ex bestå av en visuell karta, någon form av ‘gula sidorna’ eller en databas (ibid). Kunskapskartläggning handlar enligt Andersson & Hedlund (2004) om att skapa en kunskapskarta. Kunskapskartan visar var i organisationen den efterfrågade kunskapen finns och vem eller vad som innehar den. Ett grundläggande arbete i kunskapskartläggningen utgörs av kunskapsprofileringen av de anställda. (ibid). Kunskapsprofilerna är Cuthbertsons & Farringtons (2002) tredje metod som visar vilken kunskap en specifik individ har. Även Braf (2000) menar att ett vanligt sätt att arbeta med kunskapskartläggning är att skapa kunskapsprofiler för några utvalda medarbetare med för organisationen betydelsefull kunskap. En av de viktigaste orsakerna till varför det kan vara nödvändigt att skapa kunskapsprofiler över de anställda är svårigheten att identifiera och lokalisera den kunskap samt expertis som finns inom organisationen (Choo, 1998). Brooking (1999) anger flera orsaker till varför organisationen borde vara intresserad av att kodifiera och lagra kunskap. Några av orsakerna är vetskap om var speciell expertis finns, vetskap om vilken expertis som försvinner när en anställd slutar, vetskap om vilka individer som kan arbeta i team, förståelse för hur kunskap flödar i organisationen och vetskap om vilka kompetenser samt färdigheter som finns i organisationen. (ibid). Syftet med att skapa kunskapsprofilerna är enligt Braf (2000) att fånga och dokumentera vilken kunskap de enskilda individerna innehar. Att skapa kunskapsprofiler handlar mycket om att synliggöra, tillvarata och nyttja de expertområden som finns inom organisationen (ibid).. 15.

(21) TEORI OCH REFERENSRAM Brooking (1999) har utarbetat en mall över vilka områden som kan ingå i en medarbetares kunskapsprofil. Kontexten är det primära i profileringen hävdar hon. De olika moment som ingår i Brookings kunskapsprofilering är drivkraft, utbildning, arbetsrelaterad kunskap, fritidsintressen, kompetenser och färdigheter, personlighetstest samt professionalism. (ibid) Kunskapsprofilernas många olika aktiviteter möjliggör en fördjupning inom flera viktiga områden där tyngdpunkten bör ligga på personalens drivkraft, arbetsrelaterade kunskap samt kompetenser och färdigheter enligt Andersson & Hedlund (2004). Författarna anser också att kontexten har en mycket stor betydelse för arbetet då profilerna fångar vem som har vilken kunskap, inte kunskapen i sig. Kunskapsprofilering är med andra ord ett fungerande sätt att fånga den tysta kunskapen. (ibid) Både författare inom KM, t ex Nonaka (1991) och Grant (1999), samt inom IC, bl a Kennedy (1998) och Bontis (2002), talar om vikten av att tillvarata organisationens humankapital och då främst den tysta kunskap som medarbetarna innehar. Det innebär att Brookings delmoment i kunskapsprofileringen kan vara intressanta faktorer att använda i värderingsmodeller för humankapital. Vi fortsätter vår litteraturstudie med att söka ytterligare faktorer som kan vara relevanta för humankapitalets värderingsmodeller. 3.3.2 Värderingsfaktorer Målet för organisationers ledare i det moderna samhället är enligt Bontis et al (1999) bl a att skapa en miljö som möjliggör styrandet av kunskap. Hur ska då värderingsmodeller skapas och väljas? Valet ska grundas på organisationens långsiktiga strategi och vision. När organisationen har en tydlig bild av sina långsiktiga mål kan de målen användas för att identifiera två uppsättningar av faktorer. Den ena sidan söker värdeskapande faktorer och den andra sidan söker framgångsfaktorer och indikatorer lämpliga för prestandamätning. Se figur 3.2. Det är en ’top-down’ process där de värdeskapande faktorerna innehåller ledningens ramverk och framgångsfaktorerna bygger på medarbetarnas erfarenheter. Tillsammans ger de värdeskapande faktorerna och framgångsfaktorerna grunden till ett mätsystem av humankapitalet. (ibid). Identifiera värdeskapande faktorer. Skapa ett mätsystem. Strategi. Identifiera framgångsfaktorer och indikatorer. Figur 3.2. Den förenklade processmodellen. Källa: Bontis et al, 1999 s 399.. 16.

(22) TEORI OCH REFERENSRAM Sveiby (1997) menar att det är viktigt att ta hänsyn till slutanvändarna när ett mätsystem ska skapas. Externa användare som aktieägare, kunder eller finansiärer kräver korrekt information för att kunna bedöma kvaliteten på ledningen samt för att avgöra om företaget är en pålitlig leverantör eller kredittagare. Interna användare kräver mätningar som stödjer operationer och beslut samt att mätningarna ska utvecklas löpande. (ibid) Under de senaste åren har flera försök gjorts för att mäta värdet av kunskapsarbete enligt Kennedy (1998). Hon anser att hänsyn måste tas till fyra områden – graden av humankapitalets intensitet inom organisationen, organisationens storlek och struktur, existerande mänskliga resurser samt tillgängligheten till de mänskliga resurserna innan beslut om vilken typ av mätsystem som ska utvecklas. (ibid) Chen et al (2004) använder vid analys och värdering av humankapitalet tre kategorier – kompetens, attityd och kreativitet. Författarna menar att kategorin kompetens är den hårda delen av humankapitalet som innehåller bl a kunskap, färdighet och talang. Kategorin attityd anser författarna är den mjukare delen av humankapitalet som inkluderar motivation och arbetstillfredsställelse. Den sista kategorin kreativitet handlar om hur personalens kunskap används för att kontinuerligt skapa organisatoriska förbättringar. (ibid) För var och en av kategorierna anger författarna ett antal faktorer som ska användas vid analys av humankapitalet. I kategorin kompetens ingår faktorerna strategiskt ledarskap, individuella kvaliteter, lärandeförmåga, effektivitet i lärandet samt träning av nyckelpersoner. Kategorin attityd innehåller faktorerna identifiering med organisationens värderingar, grad av tillfredsställelse, individens omsättningsgrad och individens genomsnittliga funktionalitet. Den sista kategorin kreativitet innefattar faktorerna kreativ förmåga samt avkastning på medarbetares förbättringsförslag. (Chen et al, 2004) Ett sätt att utföra mätningar är enligt Kennedy (1998) att använda sig av fyra grupper – kompetens, intern struktur, extern struktur samt helheten. Var och en av grupperna kan sedan indelas i ett antal kategorier. Gruppen kompetens har enligt Kennedy tre kategorier med tillhörande faktorer – tillväxt (år inom yrket, utbildningsnivå, utbildningskostnader samt avkastning), effektivitet (utvecklingseffekt och värdeskapande per yrke) samt stabilitet (medelålder, senioritet och avkastningsgrad). Kennedy menar vidare att de tre kategorierna skulle bättre kunna representera humankapitalet med hjälp av ett större antal faktorer. (ibid) Kennedy (1998) anger också ett annat sätt att arbeta med värdering av humankapitalet som baseras på Sveibys (1997) definition där humankapitalet består av fyra kategorier – förmåga, erfarenhet, tyst kunskap och utbildning. Kennedy kopplar samman indikatorer hämtade ur HR magazine från 1994 med Sveibys fyra kategorier vilket resulterat i nio faktorer som används inom samtliga kategorier. Faktorerna är förväntat värde, bedömning hur något uppnås, kontextberoende, värdering av riktning, enkelhet, länkning av strategi till utförande, användning av existerande system samt processer, påverka och förändra beteendemönster samt vara anpassningsbar och flexibel.. 17.

(23) TEORI OCH REFERENSRAM Bontis (2002), Kennedy (1998) och Sveiby (1997) anser att hänsyn måste tas till organisationens struktur, storlek och slutanvändare innan ett fungerande mätsystem kan utvecklas. Kennedy (1998) samt Chen et al (2004) har utarbetat konceptuella analysmodeller för humankapitalet och modellerna innehåller kategorier med underliggande faktorer. De konceptuella analysmodellerna kommer tillsammans med Brookings kunskapsprofileringsmodell att utgöra basen för vår empiriska studie av värderingsmodeller för humankapital.. 18.

(24) EMPIRI. 4. Empiri. I kapitlet redovisar vi vårt resultat från de intervjuer vi har utfört samt de skriftliga dokument som vi har haft tillgång till i fallstudien.. 4.1. Verksamheten. Nedan följer en presentation av våra tre fallstudieorganisationer samt vilken typ av verksamhet de bedriver. 4.1.1 CAMA Konsult CAMA Konsult AB grundades 1988 och från början var verksamhetens fokus främst mot utveckling av affärssystem. Över tiden har företaget inriktats mot konsult- och utbildningsverksamhet inom områdena management, IT, kvalitet och miljö. CAMA är en kortform av begreppet cash management. (http://www.camakonsult.se) CAMA Konsults verksamhet bygger till stor del på utbildningar som stöttar organisationers kvalitets- och miljöarbete enligt vår respondent Maud Engblom. Engblom anger vidare att CAMA Konsults arbetssätt innebär fokus på kvalitetstänkande och en viktig del är kursmaterialet som uppdateras löpande. Företaget har två anställda samt utöver dem har CAMA Konsult samarbetspartners i form av andra konsulter och Engblom poängterar därför vikten av nätverk. Engblom anger att CAMA Konsults beställare hitintills har varit mindre organisationer men att de också har gjort presentationer för större organisationer. Intresse finns hos de stora organisationerna men intresset varierar beroende på verksamhetens art samt på vad organisationerna prioriterar. I första hand är det intäktsgenererande aktiviteter som beställarna fokuserar på. Med mindre organisationer avser Engblom 10 till 50 anställda och med stora organisationer avses fler än 250 anställda. Spannet mellan 50 och 250 anställda är således medelstora organisationer. Vår respondent Engblom är i grunden kemist men har i många år arbetat inom området IT. Hon har tjänstgjort på företag som ADB Utveckling, WM-data samt SAP med bl a praktisk implementering av stora programvaror. Genom implementeringsarbetet kom Engblom in på frågorna om hur en organisation kan värderas i icke monetära termer. Engblom har utifrån sina tidigare erfarenheter utvecklat företagets egen värderingsmodell camaq®. CAMA Konsult arbetar främst inom området IC men kommer även in på andra områden som t ex KM. IC definieras enligt Engblom som strukturkapital, humankapital och kundkapital. Konkurrerande värderingsmodeller hanterar kundkapitalet som en del av strukturkapitalet men i camaq®-modellen behandlas kundkapitalet separat.. 19.

(25) EMPIRI I strukturkapitalet ingår de mätbara delarna affärsidé, varumärke, kvalitets- och miljöprestanda, extern kommunikation samt IT-mognad på organisationsnivå. Kundkapitalet innehåller bl a kundernas behov, kommunikationen med kunderna, kundernas spridning samt kvalitets- och miljökrav. Humankapitalet är det värde organisationens medarbetare tillför genom att använda sina kunskaper. (http://www.camakonsult.se) Engblom anser att synen på IC har förändrats men det är fortfarande många som tror att IC bara hör hemma bland personalfrågorna. Engblom poängterar också att IC i allra högsta grad en fråga för hela verksamheten och då i första hand en fråga om information till ledningen. Hon menar vidare att det i dag är väldigt populärt med ledarskapsfrågor men de frågorna kan inte ses som en parameter inom IC. Engblom säger också: ”Så enkelt är det inte, ledarskap ska egentligen vara samordningen av hela verksamheten, d v s alla komponenter i det intellektuella kapitalet.” 4.1.2 Intellectual Capital Sweden Intellectual Capital Sweden är världens första specialist inom området värdering av intellektuellt kapital. Grunden för verksamheten är verktyget IC RatingTM som används för att mäta och beskriva icke finansiella tillgångar som inte anges i traditionella finansiella rapporter. IC RatingTM mäter en organisations framtida potential, d v s det intellektuella kapitalet, baserat på Leif Edvinssons tankar och teorier om IC. (http://www.intellectualcapital.se) Vår respondent Kristine Jacobsen säger att i Sverige är Intellectual Capital Sweden ett ganska litet företag med endast fyra anställda. Intellectual Capital Sweden har också ett partnernätverk som i dagsläget innefattar 15 partners i Sverige samt internationellt t ex i Norge, England, Tyskland, Australien, Taiwan och Japan. I första hand utvecklar Intellectual Capital Sweden enligt Jacobsen verktyget IC RatingTM. Verktyget licensieras sedan till partners vilka i sin tur utför projekten. Intellectual Capital Sweden utbildar och stöttar sina partners dessutom ansvarar de för en del uppdrag själva inom Sverige. Alla partnerns som utför uppdrag lämnar information till Intellectual Capital Sweden som sedan kan använda resultaten för benchmark internationellt. Intellectual Capital Sweden arbetar med alla typer av beställare oavsett storlek eller bransch. Enligt Jacobsen finns det inte något krav på t ex branschtillhörighet för att kunna använda verktyget. Hon anger också att Intellectual Capital Sweden initialt vände sig främst till tjänsteföretag men i dagsläget är även mer traditionella företag intresserade. Historiskt sett tillhörde fler av beställarna tjänstesektorn men idag finns det inte någon skillnad mellan sektorerna. Vissa av beställarna använder värderingen för benchmark där olika enheter inom organisationen jämförs mot varandra medan andra beställare tar med värderingen i sin årsredovisning. Vår respondent är projektledare och ansvarar för de projekt som Intellectual Capital Sweden själva utför. Tillsammans med en kollega är Jacobsen även ansvarig för utbildningen av samt assistans till organisationens nationella och internationella partners.. 20.

(26) EMPIRI Intellectual Capital Sweden arbetar utifrån Edvinssons tankar men har angett en egen definition av IC och menar att IC inkluderar alla faktorer som är kritiska för en organisations framtida välgång och som inte återfinns i traditionella finansiella rapporter. Med framtida välgång avses långsiktig lönsamhet, d v s om organisationer optimerar sitt IC så optimerar de också sin långsiktiga lönsamhet. IC är ett komplement som ser framåt, inte en ersättning av den finansiella redovisning som bygger på historiska data. (http://www.intellectualcapital.se) Enligt Intellectual Capital Sweden är IC uppbyggt av fyra huvudkategorier – affärsidé, organisation, mänskligt samt relationer som i sin tur har subdomäner vilket illustreras av figur 4.1. Några exempel på vad subdomänerna kan innehålla är: • • • • •. Intellektuella tillgångar – patent, egenutvecklad mjukvara, licenser Processer – metoder, IT-system, manualer Ledning – kvaliteter, förmåga, ledningsmetoder Medarbetare – kompetens, motivation, lojalitet Nätverk – samarbetspartners, andra externa kopplingar Intellektuellt kapital. Affärsidé. Organisation. Intellektuella tillgånar. Processer. Mänskligt. Ledning. Medarbetare. Relationer. Nät- Varu- kunder verk märke. Figur 4.1. Det intellektuella kapitalets delar. Källa: http://www.intellectualcapital.se.. Att arbeta med IC var mycket populärt under IT-boomen menar Jacobsen. Många företag pratade då om det intellektuella kapitalet som skillnaden mellan marknadsvärdet samt det bokförda värdet. Det innebar också att under en period var intresset för IC inte lika högt som tidigare men under senare tid har intresset ökat igen. Jacobsen menar vidare att det inte är så att det intellektuella kapitalet har minskat eller försvunnit under tiden utan det är bara intresset som har förändrats. Fler och fler företag vill få en inblick i eller en värdering av hur företaget kan använda och arbeta med de resurser som finns inom företaget samt vilket kapital de ska investera i. Humankapitalet är individerna som arbetar inom organisationen och något som organisationen har begränsad kontroll över. Intellectual Capital Sweden arbetar med två kategorier av humankapital, ledningen och medarbetarna. Ledningen ansvarar bl a för den övergripande utvecklingen av organisationens IC medan medarbetarna använder t ex sin kunskap och erfarenhet för att tillfredsställa krav från kunder samt övriga intressenter. (http://www.intellectualcapital.se). 21.

(27) EMPIRI 4.1.3 TNS Gallup TNS Gallup är enligt vår respondent Eva Bengtsson en organisation som arbetar med alla typer av information som handlar om beslutsunderlag. Organisationen har varit verksam sedan 1971 men i olika former. Under år 2003 gick TNS Gallup ihop med NFO Infratest och de valde att ta namnet TNS då gallup är ett välkänt och starkt varumärke. TNS Gallup har ca 125 konsulter anställda, d v s databearbetare, kodare samt programmerare. Utöver de anställda konsulterna finns ca 300 intervjuare inom organisationen. TNS Gallup är det tredje största researchföretaget internationellt med verksamhet i över 70 länder. Enligt hemsidan är TNS Gallup en av de två ledande aktörerna i Sverige och störst i Norden tillsammans med övriga TNS Gallup-bolag (http://www.tns-gallup.se). TNS Gallups medarbetarstudier fokuserar enligt Bengtsson på den psykosociala arbetsmiljön som medarbetarna möter. Studierna utförs för att beställarna på bästa möjliga sätt ska kunna möta medarbetarnas utveckling och därmed utveckla sin verksamhet. Det är en vinna-vinna situation som söks och här kommer även ledarskapfrågor in. Bengtson anger att TNS Gallups beställare i huvudsak är stora företag från olika branscher som t ex industri, IT, telekom, kommuner, statliga förvaltningar samt banker. Med stora företag avses börsnoterade (publika) A-bolag med över 500 anställda. Det är enligt vår respondent egentligen bara företag av den storleken som har tillräcklig budget för den här formen av studier. Bengtsson har arbetat inom organisationen i drygt fyra år som kundansvarig. Hennes arbetsuppgift är att sälja studier, designa studiers upplägg som t ex frågeformulär, rapportering och liknande men även att utföra analys av rapporter. TNS Gallup använder inte begreppen IC, strukturkapital eller humankapital i verksamheten. Vid interna diskussioner inom organisationen eller externa diskussioner med beställare är det inte några termer som överhuvudtaget används. Bengtsson anger att i studiesituationer handlar det ofta om att leverera en analys, ett underlag till en organisationsutveckling, och då är inte de begreppen aktuella. TNS Gallup arbetar inom områdena KM, IC och humankapital men använder inte ett sådant vokabulär.. 4.2. Värderingsmodeller. Nedan följer en beskrivning fallstudieorganisationernas värderingsmodeller samt de värderingsfaktorer som används. 4.2.1 CAMA Konsult CAMA Konsults egenutvecklade värderingsmodell camaq® bygger enligt Engblom på ett kvalitetsbedömningssystem för programvaror, CMM, som utvecklats vid Carnegie Mellon University. Värderingsmodellen handlar om att utföra en totalbedömning av företag, inte bara från ledningsnivå utan också från medarbetarnivå och därmed även från en gemensam nivå. CAMA Konsult arbetar med camaq®-modellen där olika parametrar används beroende av beställarens syfte och mål med undersökningen.. 22.

No results found