Var lägger coacher sitt fokus på; individ, relation eller sakfrågor?

Malmö högskola

Studie- och yrkesvägledarprogrammet Individ och samhälle

Examensarbete

Var lägger coacher sitt fokus på; individ,

relation eller sakfrågor?

What does coaches focus on; the individual, the

relationship or factual matter

Lena Gyllerfelt

Ingrid Alriksson

Studie- och yrkesvägledarutbildningen 180 hp

Slutseminarium: 2011-01-13

Examinator: Anders Lovén

Sammanfattning

I vårt arbete utgick vi från följande frågeställningar:

– Hur ser coachers arbete med långtidsarbetslösa ut?

– Vad anser coacher vara de avgörande faktorerna för att en långtidsarbetslös ska få ett arbete?

- En del coacher anser att de har lyckats få ut förhållandevis många långtidsarbetslösa i arbete. Hur skiljer sig deras arbetsmetoder från de övriga coachernas?

För att få svar på våra frågeställningar använde vi oss av kvalitativ metod. Totalt ingick sju coacher i vår undersökning. Alla dessa arbetade i sin coachning med samma metoder, det vill säga praktikanskaffning, CV-skrivning, gruppövningar, rollspel och mental träning. Det som skiljde deras arbetssätt åt var att de arbetade olika mycket med olika delar.

Alla coacherna var överens om att den avgörande faktorn när det gällde möjligheterna för en långtidsarbetslös att få ett jobb var vilken inställning den arbetslöse själv har. De coacher som hade arbetat mest med samtal var Anna och Asta, och det var också de två coacher som med säkerhet kunde säga att de allra flesta av deras klienter hade kommit ut i arbete efter deras insatser. De övriga fem svarade osäkert på frågan hur det hade gått för dem de hade coachat. När vi analyserade materialet såg vi också att dessa fem coacher hade fokuserat mer på rent praktiska saker, som till exempel CV- skrivning, än på samtal.

Två av arbetade alltså i större omfattning med den långtidsarbetslöses inställning och självförtroende, genom bland annat mental träning och rollspel. Deras arbete genomsyrades av empati och kreativitet.

För att tolka vårt material så använde vi oss av teorierna KASAM, humanistisk personlighetsteori, konstruktivistisk vägledningsmodell och empowerment.

Innehållsförteckning

2 Bakgrund, litteraturgenomgång och kunskapsöversikt...10  

2.1 Arbetsmarknaden ... 10  

2.2 Hur ser coachninguppdragen ut? ... 11  

2.3 Arbetsförmedlingen och externa coacher. ... 12  

2.4 En coachs olika förhållningssätt ... 13  

2.5 Motiverande samtal... 13   3 Teorier ...15   3.1 KASAM... 15   3.2 Humanistisk personlighetsteori ... 15   3.3 Konstruktivistisk vägledningsmodell ... 16   3.4 Empowerment... 17   4 Metod ...18   4.1 Val av metod... 18   4.2 Tillförlitlighet ... 19   4.3 Urval ... 20   4.4 Genomförande ... 20   4.5 Etiska övervägande ... 21   4.6 Avgränsningar... 21   5 Resultat ...22   5.1 CV/marknadsföring ... 22   5.2 Praktik/studiebesök... 23   5.3 Tålamod ... 24  

5.4 Insikt ... 24   5.5 Reflektion ... 25   5.6 Mental träning... 25   5.7 Sammanhang... 26   5.8 Relation... 26   5.9 Stärka självförtroendet... 26   5.10 Viljan ... 27  

5.12 Vad anser coacher om sitt eget resultat?... 28  

6 Analys och tolkning ...30  

6.1 Samtal och empati... 30  

6.2 Bekräftelse ... 31  

6.3 Personlig marknadsföring på olika vis ... 32  

6.4 Begriplighet och mening... 33  

6.5 Praktiska moment kontra individen ... 34  

7 Diskussion...35 Källförteckning

Bilaga 1 Bilaga 2

7

1 Inledning

I en artikel i Dagens Nyheters ekonomidel den 9 september 2010 påpekar TCO:s samhällspolitiska chef Roger Mörtvik att den ekonomiska krisen i början av 1990-talet blev en vattendelare när det gäller viljan att anställa en arbetslös. Enligt Mörtvik fanns begreppet långtidsarbetslös knappt innan dess eftersom de flesta inte behövde gå arbetslösa någon längre tid (se bilaga1).

Begreppet långtidsarbetslös tyckte vi var så intressant att vi bestämde oss för att skriva ett examensarbete angående detta ämne. Att långtidsarbetslöshet enligt artikeln är en relativt ny företeelse i Sverige tyckte vi gjorde det hela ännu mer angeläget. I kursen

Arbete och omvärld har vi också läst om hur tätt arbete och omvärld är sammanlänkade,

inte minst handlar det om samhällsekonomin. Arbete är helt enkelt en nyckel till bättre välfärd.

Vi har båda varit arbetslösa i kortare perioder och då mått dåligt av att inte ingå i ett sammanhang. Både ur ett samhällsperspektiv och ur ett individperspektiv menar vi därför att det är viktigt att belysa hur någon som drabbats av arbetslöshet kan komma tillbaka till arbetslivet. Vi måste hitta de metoder som verkligen fungerar, så att människor kan ta sig ur sin långtidsarbetslöshet. Detta för att motverka ett samhälle där ett utanförskap blir permanent. Ett samhälle där människor hittar sin plats i arbetslivet bidrar till att människor känner att de är produktiva och därigenom får en meningsfull tillvaro. Om fler människor kommer i arbete bidrar det i sin tur till bättre välfärd i samhället.

Detta resonemang fick oss att fundera vidare på hur Arbetsförmedlingen, olika coachningsföretag eller omställningsföretag arbetar med att få in långtidsarbetslösa på arbetsmarknaden.

Många uppsatser som vi har läst handlar om hur samhället bemöter en arbetslös och/eller sjukskriven. Exempel på uppsatser som tar upp denna problematik är

Långtidssjukskriven och arbetslös av Annica Solyom (2008) Långtidssjukskriven ur ett sociologiskt och ett karriärteoretiskt perspektiv av Jerry Domicelj och Georgia

Parkosidou (2010). Vi vill därför komplettera forskningen genom att titta på hur coacher hjälper långtidsarbetslösa att komma tillbaka till arbete. Fokus ska ligga på hur coacher

8

jobbar med dessa personer. Naturligtvis skulle vårt examensarbete fått en extra dimension om vi även hade intervjuat personer som har varit långtidsarbetslösa och som nu är i arbete, men vi har valt att avgränsa vår undersökning till att endast beröra coacher. Orsaken till vår avgränsning är dels av arbetets förväntade omfång samt att coachning är en intressant företeelse. För att fördjupa oss i vår undersökning har vi tagit del av följande litteratur Arbetsmarknadscoachning av Karin Tenelius (2007) och MI

motiverande samtal av Barbro Holm Ivarsson, Liria Ortiz och Peter Wirbing (2009).

1.1 Syfte

Vi vill undersöka hur personer med yrkesbenämningen coacher arbetar för att underlätta långtidsarbetslösas inträde på arbetsmarknaden, samt undersöka huruvida coachers arbetsmetoder skiljer sig åt. Vår undersökning ska även syfta till att ta reda på vad coacher anser vara av störst betydelse för att en långtidsarbetslös ska finna ett arbete. Detta vill vi belysa på grund av att vi tycker det är viktigt att hitta de metoder som är verkningsfulla och effektiva både för den långtidsarbetslöse och för den som coachar.

1.2 Frågeställningar

– Hur ser coachers arbete med långtidsarbetslösa ut?

– Vad anser coacher vara de avgörande faktorerna för att en långtidsarbetslös ska få ett arbete?

- En del coacher anser att de har lyckats få ut förhållandevis många långtidsarbetslösa i arbete. Hur skiljer sig deras arbetsmetoder från de övriga coachernas?

1.3 Begreppsdefinitioner

Nedan förtydligas begrepp som vi använder oss av via arbetet.

coach: En coach ska hjälpa den sökande genom att hitta sina drivkrafter och att

definiera deras önskade resultat så att de kan hitta sin inneboende potential. Genom att få denna hjälp ska den sökande må och prestera bättre (Wikipedia).

9

coachning: Coachning ska stödja och främja handling och inlärning genom att

medvetandegöra, utmana, och motivera. Metoden utgår från strukturerade frågor. Coachning förekommer både inom idrottsvärlden och inom chefsutveckling. Coachning förekommer oftast i individuella möten men också i grupp (arbetsförmedlingen 1)

Långtidsarbetslös för att definieras som långtidsarbetslös ska en person ha varit anmäld

på arbetsförmedlingen i minst 6 månader om denne är äldre än 25 år. Under den tiden ska han eller hon inte ha deltagit i ett program med aktivitetsstöd och heller inte haft ett arbete. Om personen däremot är under 25 år räknas den som långtidsarbetslös efter 100 dagar (arbetsförmedlingen 2)

1.4 Disposition

I det nästkommande kapitlet redogör vi tydligare för arbetets bakgrund samt litteraturgenomgång och kunskapsöversikt. Därefter följer teorikapitlet där vi tar upp de olika teoretiska perspektiv som vi senare använder oss av som tolkningsram. I det därpå följande metodkapitlet redovisar vi hur vi har gått tillväga med vår undersökning, medan vi i resultatdelen sedan rapporterar vad vi funnit uppdelat i olika teman. I analysdelen knyter vi ihop teori- och resultatdelen, och i den avslutande diskussionsdelen kommer vi bland annat att ta upp förslag på vidare forskning.

10

2 Bakgrund, litteraturgenomgång och

kunskapsöversikt

Här kommer vi att presentera hur arbetsmarknaden ser ut, och prognoser för de två nästkommande åren. Vi kommer även att skriva om två aktuella arbetsmetoder inom coachning. Slutligen kommer vi att berätta hur de olika coachninguppdragen ser ut.

2.1 Arbetsmarknaden

Konjunkturen försämrades dramatiskt under 2008 till 2009. Även om många signaler nu pekar på att vi ser slutet på lågkonjunkturen och att det ljusnar på arbetsmarknaden, så finns det ännu inte många konkreta bevis på att det verkligen har skett en förbättring. Prognosen visar visserligen att arbetsmarknadsläget förbättras stadigt under 2010 och 2011, men genom att allt fler kommer in på arbetsmarknaden förblir arbetslösheten på en fortsatt hög nivå (arbetsformedlingen 2)

Under kommande år blir utmaningen stor för arbetsmarknaden. En växande grupp arbetslösa kommer att ha svårt att hitta ett arbete trots hög efterfrågan på arbetskraft. Orsaken är i många fall en svag utbildningsgrund. Det kan handla om unga som inte har klarat av gymnasieskolan, nyanlända invandrare som saknar gymnasiekompetens (arbetsförmedlingen får ta över ansvaret för nyanlända invandrare från och med december 2010) och äldre som drabbats av indragningar i krisens spår. Därför är det viktigt att arbetsförmedlingen kan stötta dessa individer med olika insatser. Vi har också sett en ökning av arbetslösa med högskoleutbildning. Men på samma gång ökar alltså möjligheterna eftersom jobben blir fler (arbetsformedlingen 2).

Nu visar statistiken att konjunkturen förstärks och att det går bättre för många företag. Arbetslösheten förblir dock hög, fast det är många som kommer in på arbetsmarknaden. Arbetsförmedlingen har bra verktyg för att rusta de arbetssökande och det är viktigt eftersom det måste finnas kompetent arbetskraft för att möta framtidens behov (arbetsformedlingen2).

11

Sysselsättningen väntas öka med 18 000 personer 2010 och med 60 000 personer 2011. Denna ökning äts dock upp av ett ökat arbetskraftsutbud. För 2010 beräknas arbetskraftsutbudet öka med 65 000 personer, och för 2011 handlar det om en ökning med ytterligare 50 000 personer. Idag finns det ca 216 000 arbetslösa i Sverige där av ca 61 000 långtidsarbetslösa enligt arbetsförmedlingens månadsstatistik oktober 2010. Det finns dock många insatser för långtidsarbetslösa, som till exempel:

Nystartsjobb är en möjlighet för arbetsgivare att snabbt hitta en kompetens till ett

lägre pris. Om du anställer en person som har varit borta från arbetslivet mer än ett år (6 månader för ungdomar) kan du som arbetsgivare få ett belopp som motsvarar det dubbla (arbetsformedlingen2).

Jobb- och utvecklingsgarantin innebär att man erbjuder personer som varit utan

arbete en längre tid individuellt utformade aktiviteter för att så snabbt som möjligt komma tillbaka till ett arbete. Detta kan exempelvis vara arbetsmarknadspraktik, arbetsträning eller anställningsstöd. (arbetsformedlingen 2).

Lyftet riktar sig till bland annat för de som ingår i jobb- och utvecklingsgarantin och

ges som ekonomiskt stöd till arbetsgivare under max 6 månader. Arbetsgivaren kan vara inom offentlig sektor, ideella förening, församlingar och stiftelser (arbetsformedlingen 2).

2.2 Hur ser coachninguppdragen ut?

Coachninguppdragen ser olika ut beroende på vem som coachas. De arbetssökande kan få upp till tre månaders coachning, beroende på avtal. Under den här perioden ska en individuell handlingsplan arbetas fram, där man anger vad man har kommit överens om i själva mötet. Handlingsplanen ska skickas in till arbetsförmedlingen, och den arbetssökande ska även själv ha en kopia av sin handlingsplan. När uppdraget är slutfört ska en slutredovisning med rekommendation vad som behövs göras för framtiden om personen inte har lyckats fått ett jobb under coachningsperioden (arbetsformedlingen 3). Syftet med en personlig jobbcoach är att utgå från varje individs unika behov och önskemål. Ett möte ska syfta till att deltagaren ska bli medveten och aktivera deltagarna mot beteende och eget ansvarstagande som leder till en anställning (arbetsformedlingen 3).

12

Jobbcoachens arbete ska baseras på kunskaper och kontakter med den lokala arbetsmarknaden. Exempel på stöd som den arbetssökande kan få är: hjälp med att sätta upp både kortsiktiga och långsiktiga mål, stöd och tips hur man kontaktar arbetsgivare och olika branscher. Var och hur man hittar jobben att söka. Hjälp med att utforma anställningsbrev och cv. Stöd med förberedelse inför en anställningsintervju. Jobbcoachen ska genom att uppmuntra, bekräfta, utmana och motivera dig i dina strategier och insatser på vägen till ett arbete (arbetsformedlingen 3).

2.3 Arbetsförmedlingen och externa coacher.

I december 2008 fick Arbetsförmedlingen i uppdrag att upphandla kompletterande aktörer som ska erbjuda arbetssökande personlig jobbcoach. Det fanns då önskemål att en mångfald av olika företag skulle medverka i denna upphandling.

Förfrågningsunderlag skickades därför ut till en mängd olika jobbcoachföretag och totalt fick 952 olika jobbcoachföretag sina anbud godkända. Den 18 augusti 2009 startade verksamheten upp. Totalt har 40 000 arbetssökande fått stöd av extern jobbcoach (arbetsformedlingen 4).

Arbetsförmedlingen anser att det har fungerat bra med externa coacher. Tanken är att arbetslösa under en tremånadersperiod ska få hjälp med allt från att skriva en jobbansökan till att arbeta med sitt kontaktnät. Allt givetvis i syfte att få ett arbete. Arbetsförmedlingen följer kontinuerligt upp coachernas jobb, och hittills har det visat sig att var tredje arbetssökande som har fått stöd av en personlig coach har fått jobb inom tre månader efter avslutad insats. Enkätundersökningar visar också att drygt sju av tio som haft en coach är nöjda med det bemötande de fått.

Nu har Arbetsförmedlingen beslutat att coachningavtalen ska förlängas till december 2011. Arbetsförmedlingen räknar med att cirka 45 000 arbetssökande kommer att få tillgång till extern coach under 2011, det innebär en halvering jämfört med 2010.

Den 1 juli 2010 tecknade Arbetsförmedlingen avtal med cirka 820 coachningföretag över hela landet (arbetsförmedlingen 4).

13

2.4 En coachs olika förhållningssätt

Tenelius menar att varje individ är kompetent att driva sitt eget jobbsökningsprojekt. En coach kan med respekt, empati, lyhördhet och rak kommunikation stödja en människa att förändra sitt beteende. Hur jobbar man med en långtidsarbetslös som har kört fast? Ett viktigt verktyg är samtalet. Genom att lyssna noga på den arbetssökande kan coachen föra samtalet vidare genom att ställa några få frågor. En bra coach kan ringa in kärnan med ett par väl valda frågor som gör att ett svårt problem kan få en lösning inom en halvtimme. En coach bör vara fokuserad på svaren den får, eftersom där finns nästa fråga. För att coacha en individ så att han eller hon kommer på rätt väg gäller det att coachen inte har en egen dagordning. Försöker coachen driva en egen linje kan denne nämligen hamna i olika svårigheter samtidigt som samtalet blir en utstakad väg där coachen coachar i en viss riktning (Tenelius 2007).

Den du coachar måste vilja ha ett arbete. Hur gör man om detta krav inte är uppfyllt? Om klienten är tveksam till om det går att få ett jobb, kommer den inte att få ett jobb. En del individer hittar många orsaker till varför det är omöjligt att få ett jobb. Det kan handla om fel konjunktur, fel ställe att bo på, fel regering et cetera. Tenelius fortsätter att skriva om det som är möjligt eller det som är omöjligt. Hon beskriver det som två ringar. I omöjlighetsringen är det komfortabelt och ofarligt – i möjlighetsringen är det riskfyllt och osäkert. I omöjlighetsringen behöver man inte vara aktiv, utan bara sitta och beklaga sig. I möjlighetsringen måste individen själv ta sitt ansvar och sätta igång sitt eget projekt. För att en coach ska kunna coacha en klient till möjlighetsringen krävs att coachen har två grundförmågor (Tenelius 2007).

Det första förmågan för att kunna ha en bra dialog är att kunna lyssna, den andra förmågan är att kunna ställa rätt frågor. När dessa grundförutsättningar finns kan samtalet gå vidare till sakfrågorna. Sammanfattningsvis menar Tenelius att kan man lyssna har man också förmågan att kunna föra in samtalet på det som annars förblir osagt. Därigenom kan man ge insikt till den arbetslösa som man coachar (Tenelius 2007).

2.5 Motiverande samtal

Att arbeta med klientens motstånd och det reflekterande lyssnandet är en central grund i MI. MI är en förkortning för motivational interviewing. I motiverande samtal ska

14

coachen uppmärksamma det som leder samtalet in i en positiv riktning. Den viktigaste grundstenen i MI är det särskilda förhållningssättet. I engelskan kallas det The MI spirit. Rötterna till MI finns i humanistisk psykologi, social inlärningspsykologi och motivationspsykologi. Varje människa är specialist på sig själv och sitt liv, har de bästa lösningarna på sina egna problem och ansvarar själv för hur han eller hon vill leva sitt liv. I MI lägger man vikten vid respekt från coachen och rätt till självständiga beslut (Holm, Ivarsson, Ortiz, Wirbing 2009).

Coacherna erbjuder sig att arbeta tillsammans med klienten under tiden klienten funderar på vilka val hon ska göra och vilka alternativ det finns. Coachernas uppgift är att bjuda in klienten att prata om sin situation och utforska sitt sätt att tänka om sitt beteende. Coachen lyssnar med empati, intresse och respekt, och accepterar klienten. Genom detta utvecklar klienten en medvetenhet kring problemet. Coacherna visar optimism och tilltro till klientens förmåga att hitta svaren och vägarna i sitt eget liv. I MI är det viktigt att inte pressa klienten till ett beslut som personen inte är mogen för, eftersom det kan leda till vad MI kallar motstånd. Motståndet förlänger ofta problemet och detta gör att en engagerad coach gärna tar över och bestämmer vad klienten ska ta för beslut (Holm, Ivarsson, Ortiz, Wirbing 2009).

15

3 Teorier

Vårt syfte är att undersöka hur coacher arbetar för att få långtidsarbetslösa in på arbetsmarknaden. För att kunna förklara vårt resultat så har vi valt ut fyra stycken teorier. Här nedan följer de teorier som vi sedan kommer att använda oss av i analysen. Teorierna handlar om hur en coach på olika sätt kan arbeta för att få den långtidsarbetslöse att se sin situation ur olika perspektiv

3.1 KASAM

KASAM är en förkortning av ”känsla av sammanhang”. Antanovskys såg i sin forskning att en grupp fångar, under andra världskriget lyckades genomlida koncentrationslägrens fasor med livet och själen i behåll. De fångar som klarade denna prövning bättre än andra hade en hög grad av KASAM (Engquist 2007). Kasam består i sin tur av begriplighet, hanterbarhet och mening. En individ kan ha låga eller höga värden av de tre olika komponenterna (Engquist 2007). Med begriplighet menas att en individ förstår orsak och verkan, det vill säga se samband. Människor behöver ha kontroll över sitt liv istället för att vara ett undrande offer, därför är det viktigt med en hög grad av begriplighet för att ha en god mental hälsa (Engquist 2007).

Med hög hanterbarhet menas att en individ har verktyg till sitt förfogande, och att hon eller han med dessa kan förändra sin tillvaro (Engquist 2007). Mening är den viktigaste av delarna i KASAM. Olika människor har olika strategier kring hur de skapar mening i sin vardag, t.ex. en tro på en gud, medlem i en förening, en livsåskådning, att kunna se verkligheten som en helhet och en struktur etc. (Engquist 2007).

3.2 Humanistisk personlighetsteori

Carl Rogers har utvecklat den humanistiska personlighetsteorin. Den grundläggande synen på denna teori är att den som är ansvarig för samtalet ska ha en positiv inställning och ett empatiskt förhållningssätt. Detta är en förutsättning för att en förändringsprocess

16

ska sätta igång hos klienten. Förändringsprocessen innebär i sin tur att klienten blir medveten om sina verkliga känslor och erfarenheter. Det bidrar i sin tur till att självbilden överensstämmer med detta. När detta fungerar är klienten öppen för nya erfarenheter och får en rimlig självuppfattning, samt kommer att utveckla harmoniska relationer med andra människor (Karlsson 2007).

Roger menar också att drivkraften för beteendet är grundläggande. Två behov är särskilt viktiga: Behovet av uppskattning från andra och behovet av självaktning. För att kunna utvecklas som individ måste individen kunna skilja på beteenden som leder framåt, och de som inte gör det. När man vet vilket beteende som leder till självförverkligande så väljer man alltid det frivilligt (Karlsson 2007). Den humanistiska personlighetsteorin utgår från att människan är subjekt och att alla strävar efter att självförverkligande. Människan ses som ett aktivt subjekt och inte som ett passivt objekt. Klienten ses som ett jämställt subjekt där respekt, empati och den fria viljan dominerar (Lester 1996).

3.3 Konstruktivistisk vägledningsmodell

Den konstruktivistiska vägledningsmodellen utgår från ett konstruktivistiskt tänkande. Ett konstruktivistiskt tänkande bygger på att man vill skapa mening och förändring för klienten. Klientens beskrivningar är viktiga, och man jobbar mycket med att ge hopp till klienten och att hjälpa denne att se nya möjligheter. Den konstruktivistiska vägledningsmodellen menar att det i de allra flesta vägledningsmetoder finns gemensamma faktorer, men att det ännu inte har utarbetats någon modell som skulle vara bättre än någon annan. Vägledaren i sig har lika stor betydelse som den vägledningsmodell han använder (Peavy 2000).

Att etablera en god kontakt med sin sökande är av stor vikt. Samtalet skall leda till att klienten får hjälp med att reda ut sina problem, sätta upp mål och utforma en handlingsplan. Klienten ska kunna se både sina förmågor och eventuella hinder. Klientens självförtroende ska lyftas och coachningen skall ses som en process. I konstruktivistisk vägledning förespråkas kreativitet och nya infallsvinklar. Genom denna vägledning skall klienten uppleva sig få mer kontroll över sitt liv. Att samtala och reflektera över de frågeställningar man har och hur de påverkar ens liv kan vara ytterligare sätt att återta kontrollen (Peavy 2000). För att klienten skall kunna ta till sig

17

information och tycka att det är användbart och nyttigt vetande måste klienten få en ny positiv inställning samt börja se saker ur ett nytt analytiskt perspektiv (Peavy 2000).

3.4 Empowerment

Begreppet empowerment är den term med vilken man definierar den positiva yttre påverkan som en coach kan utöva på en klient i en vägledningssituation. Empowerment syftar till att stärka individens självkänsla och handlingsförmåga och dennes tro på den egna förmågan att agera. Att återge makten och ansvaret för förändring till individen själv. I litteraturen omnämns empowerment på olika sätt, men syftet är, som ovan nämns, att tillföra klienten en tro på den egna förmågan. Om coachen har inställningen i mötet med en klient att vilja vara till hjälp och nytta för denne så är mycket vunnet, och i samspelet är det viktigt att respektfullt fråga denne efter personens egen definition av problemet och förslag till lösningar (Berg & De Jong 2003).

Även om coacher inte delar klientens syn på sitt problem och förslag på lösningar, så är det dennes uppgift att stödja och försöka förstå, motivera och hjälpa klienten att finna angreppssätt. Vägledaren skall tillsammans med klienten finna vägar för att nå målet och identifiera eventuella hinder som kan finnas längs vägen. Bemötandet skall vara sådant att klienten får tilltro till att han eller hon kan forma sin egen framtid utefter sina egna önskemål och drömmar, vilket förhoppningsvis leder till en stärkt tro på den egna förmågan. Under vägledningssamtal är det viktigt att coachen håller tillbaka de egna spontana reaktionerna på en klients historia och verkligen lyssnar på klientens behov (Berg & De Jong 2003).

Resultatet av ett sådant förhållningssätt är att klienten känner sig sedd, hörd och bekräftad, likaså att coachen visar att klientens åsikt räknas och är värdefull under vägledningssamtalet, samt att klienten själv bemästrar sitt eget liv. Då man talar om empowerment och bemyndigande skall coachens inställning vara den att försöka få klienten att aktivt delta i sin situation, och genom att ställa frågor som aktiverar klienten ge denne möjlighet att komma på lösningar på den situation han eller hon befinner sig i. Det förhållningssättet leder klienten till en stärkt övertygelse om att denne har förmågan att själv ta kontroll över sin framtid (Berg & De Jong 2003).

18

4 Metod

Under detta metodkapitel kommer vi beskriva vårt tillvägagångssätt och motivera vårt val av metod.

4.1 Val av metod

Vi har valt att studera hur man hjälper långtidsarbetslösa till arbete. Vi kommer att argumentera varför vi valde den metoden i förhållande till vår studies tema och syfte. Den metod som vi använder för att undersöka hur man lyckas hjälpa långtidsarbetslösa till ett arbete är den kvalitativa metoden. Med hjälp av kvalitativ metod så tror vi att vi får svar på våra frågor. Den kvalitativa metoden syftar till att få fram individens synpunkter och deras upplevelser (Dalen 2007). Kvalitativa studier har som grund en forskningsstrategi där betoningen oftare ligger på ord än på kvantifiering vid insamling och analys av data. Vi vill få fram en helhetsförståelse av enskilda fenomen så är den kvalitativa metoden den bästa. Frågeställningarna styr valet av metod, och vill man veta något om attityder är en kvalitativ metod bäst. Den kvalitativa metoden kan man använda för att få svar på olika frågor och få ny kunskap inom ett område (Larsen 2009).

Det finna många fördelar med en kvalitativ undersökning. I en kvalitativ undersökning möter man informanterna ansikte mot ansikte, vilket är en fördel eftersom det minimerar bortfallet. Det är inte så många som uteblir från en intervju, medan många däremot låter bli att fylla i ett formulär till en kvantitativ undersökning. En absolut fördel med den kvalitativa intervjun är att vi som forskare kan gå på djupet om det är nödvändigt. Det kan ge en helhetsförståelse av ett fenomen. En annan positiv aspekt är att man kan ställa följdfrågor och få kompletterande och fördjupande svar, missförstånd kan redas ut och ämnet kan penetreras ytterligare (Larsen 2009).

Nackdelar med en kvalitativ metod är att man inte kan generalisera. Vid intervjuer i en kvalitativ undersökning talar människor heller inte alltid sanning, det är svårare att vara ärlig när intervjuaren sitter mitt emot än när du anonymt kan kryssa i ett formulär. Risken finns att man får en så kallad intervjueffekt där intervjuaren kan påverka själva

19

resultatet och där den som intervjuas svarar det den tror att intervjuaren vill höra (Larsen 2009). En kvantitativ metod hade dock inte kunnat användas i den här uppsatsen eftersom en kvantitativ undersökning använder standardiserade formulär, vilket i sin tur hade inneburit att vi inte hade kunnat ställa lämpliga följdfrågor för att få en bättre förståelse.

Vi kommer att använda oss av en semistrukturerad intervjuform. Som utgångspunkt för våra intervjuer har vi använt en intervjuguide (bilaga 2). Den har vi haft som grundpelare men vi var samtidigt öppna för följdfrågor beroende på hur intervjun utvecklades. I vår roll som intervjuare ville vi ha en stor frihet att fördjupa oss i svaren och samtidigt ha en stabil grund att utgå ifrån.

Kvalitativa intervjuer markeras av att vi ställer enkla och raka frågor och på dessa enkla frågor får man sammansatta och förtätade svar. Alltså har vi ansträngt oss för att formulera korta men innehållsrika frågor där informanten har möjlighet att bre ut sig i svaren (Trost 2007).

Vi har använt oss av en hermeneutisk tolkning. Hermeneutik betyder tolkningslära eller förståelselära och bygger på kännandet och empatin. En hermeneutisk forskningsansats kan användas till att formulera forskningsproblemet och att problematisera förförståelsens inverkan på forskningsprocessen. Vidare kan denna metod användas vid datainsamling och för att bli bekant med sitt material, samt till analys, tolkning och för att jämföra och förklara (Thurén 2007).

4.2 Tillförlitlighet

Tillförlitlighet innebär att data samlas som är relevanta för den frågeställningen som är vald. Det kan vara enklare att försäkra sig om hög tillförlitlighet i kvalitativa undersökningar än kvantitativa. Intervjuer kan exempelvis ändras under arbetets gång om det upptäcks att det finns andra element som är viktiga för att få svar på frågeställningen. Ändringar av frågeställningar kan göras under intervjuns gång, eller om intervjupersonen vill lägga till något (Larsen 2009). Vi tycker att tillförlitighet i vår undersökning är hög eftersom vi har relevanta frågor, samt gett våra intervjupersoner utrymme att förtydliga sina svar.

20

4.3 Urval

Vi ville undersöka hur ett antal personer arbetar med långtidsarbetslösa och hur de får dessa individer från arbetslöshet till arbete. Val av informanter är väldigt viktigt i kvalitativa studier. Vem ska intervjuas? Hur många ska de vara och enligt vilka kriterier ska de väljas ut? En bra utgångspunkt är att inte ha så stort antal informanter eftersom genomförandet och bearbetningen är en tidskrävande process (Dalen 2008). Därför har vi valt att begränsat oss till att intervjua sju personer. Vi har gjort godtyckligt urval där vi väljer våra informanter enligt sin egen bedömning eller för att vara säker på att få ett varierat urval (Trost 2007).

Forskaren väljer medvetet vilka som ska delta i undersökningen. I de flesta fall vill man vid kvalitativa studier få en variation men ändå inte för avvikande. Vi har valt ut

personer som gör likvärdiga jobb på olika arbetsplatser därför att det ska finnas en viss variation (Trost 2007).

Vår studie innefattar sju personer, två arbetsförmedlare från arbetsförmedlingen, en från kommunens arbetsmarknadsenhet och fem coacher från olika coachningsföretag. Tina har jobbat på försäkringskassan i många år. Nu arbetar hon som arbetsförmedlare/coach. I ett års tid har hon jobbat på arbetsförmedlingen. Hon har ej gått på någon högskola. Kajsa har en bakgrund som beteendevetare och hon har arbetat fem år på arbetsförmedlingen på olika avdelningar. Lisa jobbar på ett bemanningsföretag och har jobbat där i sju år som rekryterare/coach. Hon har ingen formell utbildning. Maria har jobbat fem år som coach på ett bemanningsföretag och har ingen högskola bakom sig. Kalle har jobbat i tio år att coacha chefer. Som jobbcoach har han arbetat som i fem år. Anna Är undersköterska och har en administrativ bakgrund och hon har en lång erfarenhet av att handlätt ungdomar. Asta är fritidspedagog och har också handlätt ungdomar i flera år.

4.4 Genomförande

Vi tog en kontakt via telefon med alla informanter. Vid detta samtal framförde vi vårt ärende samt bestämde tid och plats för intervjun (Trost 2007). När vi sedan träffades och skulle genomföra intervjuerna var det viktigt för oss att visa vår seriositet genom att mer ingående förklara syftet med undersökningen. Det är också viktigt att informera om

21

att de får vara anonyma och att de ger sitt samtycke till att bli intervjuade och, i detta fall, inspelade (Dalen 2008).

Intervjuerna har blivit inspelade och därefter transkriberade, vilket ger oss en unik chans att lära känna våra data. Intervjuerna genomfördes på informanternas egna arbetsrum för att ge personerna ostörd miljö och trygghet (Trost 2007).

4.5 Etiska övervägande

Under hela arbetets gång har vi noggrant försökt tillämpa de etiska principer som har utformats av lagen om etikprövning (2003:460). Dessa etiska principer behandlar följande områden: krav på samtycke, anonymitet och information. Forskning får endast utföras om informanterna frivilligt samtycker. Samtycke innebär också att informanterna på förhand får information om allt som ska behandlas vid intervjutillfället. Den aktuella informationen måste förmedlas på så sätt att informanterna förstår själva forskningen och tillvägagångssättet i den kvalitativa studien (Dalen 2008).

Information om anonymitet ska ges och personuppgifterna skall förvaras så att inte obehöriga kan ta del av dem. Detta är ett krav när man använder sig av kvalitativ intervjuundersökning eftersom informanterna och forskaren möts personligen. De intervjuade ska informeras om syftet med arbetet, vilka metoder som kommer att användas, de följder och risker som examensarbetet kan medföra samt vem som står för forskningen och att de som deltagare har rätt att avbryta sin medverkan när de vill (Dalen 2004).

4.6 Avgränsningar

Arbetet utgår endast från coachernas perspektiv, vilket innebär att vi inte har fokuserat på de långtidsarbetslösas situation. Vi har istället forskat kring vad coacherna själva anser vara ett framgångsrikt sätt att arbeta med långtidsarbetslösa. Vi har också koncentrerat oss på ett mindre geografiskt område, det vill säga Kalmar och Blekinge län. Eftersom vi har använt oss av en kvalitativ metod har vi begränsat oss till endast sju stycken coacher.

22

5 Resultat

Nedan presenterar vi resultaten i vårt empiriska material, vilket vi har delat in i olika teman. Genom dessa teman lyfter vi fram det mest centrala som framkom i de olika intervjuerna. I början av resultatkapitlet beskriver vi vilka arbetsmetoder coacherna använder sig av. Under de två första rubrikerna beskriver vi hur coacherna jobbar med de praktiska momenten, såsom CV-skrivning och studiebesök. Därefter följer sju rubriker som handlar om hur de mer jobbar med individen, exempelvis självförtroende. Slutligen presenterar vi två rubriker som handlar om vad coacherna tror är det som är den viktigaste faktorn för att lyckas få ett arbete och hur coacherna själva anser att de har lyckats som coacher. För att stärka giltigheten i arbetet belyser vi med citat. När två personer har gett likartade beskrivningar har vi valt att skildra deras uttalande ihop. Här är en kort presentation av deltagarna.

Lisa jobbar som jobbcoach på ett bemanningsföretag. Hon har ingen formell utbildning men har jobbat som coach i ungefär två år. Maria och Kalle jobbar även de på ett bemanningsföretag som coacher. Maria har jobbat som coach sedan 2008 men har ingen formell utbildning. Kalle har jobbat med att coacha chefer med har efter hand övergått till att coacha arbetslösa. Asta jobbar som coach på en kommunal arbetsmarknadsenhet. Hon har flera års erfarenhet av coachning och har också arbetat som fritidsledare. Även Anna är coach på en kommunal arbetsmarknadsenhet. Hon har jobbat med arbetslösa ungdomar i tolv år, men idag arbetar hon även med att coacha andra grupper. Tina och Kajsa jobbar på arbetsförmedlingen. Tina jobbar både som coach och arbetsförmedlare. Kajsa har en bakgrund som beteendevetare.

5.1 CV/marknadsföring

Alla coacherna arbetade med CV:t i coachningen. Tina, Maria, Kalle, Kajsa och Lisa fokuserade mer för att stärka CV:t än Asta och Anna.

23

Lisa är den som betonar väldigt starkt att först och främst ska den arbetssökande ha en bra CV, och att den arbetssökande ska försöka marknadsföra sig på olika sätt. Hon berättar följande:

Ja… de långtidsarbetslösa har sällan bra cv:n… de har oftast rätt dåligt självförtroende och är otroligt rädda att överdriva meritförteckning… när det gäller cv:n så är många som är slarviga och inte lägger in sina språkkunskaper, IT-kunskaper… det personliga brevet där har man möjlighet… där har man möjlighet att skriva för sig… och där är folk väldigt blygsamma och staplar upp ord som man vet och har hört… och då faller det ganska platt om man inte kan förklara varför.

Kajsa tänker följande kring marknadsföring:

Det är ju en trend att man ska marknadsföra sig själv som ett varumärke och det är ju en generationsgrej… 80-talisterna är ju bra på detta… jag är född på 70-talet och mina föräldrar har präntat in i mig att man ska inte förhäva sig… det var fult att berömma sina barn för mycket och det blir man ju präglad av.

5.2 Praktik/studiebesök

Maria och Kalle framhöll att de följer med den arbetssökande till olika arbetsplatser. Kalle menar att detta är ett tillvägagångssätt som ger resultat eftersom ”man får upp kontakten och se hur man gör.” Han berättar även att de jobbar mycket med olika praktikplatser. Han menar att de ibland kan tvinga ut någon som egentligen inte vill komma ut på praktik, och att det i slutänden kan leda till att den arbetssökande blir inspirerad.

Kajsa utrycker sig på följande sätt angående praktikplats:

Jag tycker att en praktikplats är väldigt bra så att man kan visa vad man går för… försöka göra sitt allra bästa och läsa av den arbetsplatsen, vad är det för kultur på denna arbetsplats, vad förväntar de sig av mig och att man får nya referenser i det läget.

Även Tina och Lisa tyckte det var positivt med praktik. Anna och Asta lade istället större fokus på samtalet. Visserligen såg även de, praktiken som ett steg i rätt riktning, men innan dess ville de att den arbetssökande tillsammans med coachen skulle ha arbetat sig igenom en del andra bitar inom samtal och mental träning.

24

5.3 Tålamod

Anna åskådliggör på ett symboliskt sätt hur hon ser på vägen till ett arbete.

Det tar jättelång tid och man måste ha tålamod… man kanske tar… man försöker så ett frö… och man planterar och sen till slut växer den upp den här plantan… den vissnar ner många gånger… och så får man gå tillbaka… det är tålamod och att man lyssnar… man ska låta dem prata av sig de har mycket i sin ryggsäck och sen försöker jag lägga det bakom dem och sen gå vidare… och att de blir sedda att det finns nån som lyssnar… att få någon att tro på dem… det är viktigt tycker jag. De övriga nämnde inte alls något om att det behövdes tålamod i deras

coachninguppdrag.

Här ser vi att det finns klara skillnader hur coacher jobbar. Anna var den enda som berörde att tålamod var viktigt.

5.4 Insikt

Anna och Asta använde ordet insikt. Asta pratade om vikten att få insikt i att ”nu måste jag ha ett jobb.” Hon menar att om den arbetssökande får insikt i sig själv blir denne mer medveten om saker och ting. Det som personen blir medveten om kan han eller hon i sin tur påverka. Asta berättar vidare hur hon tänker kring insikt: ”Ju mer man börja analysera desto mer och ju mer man börjar gå inåt sig själv ju mer påverkar du också ditt tänkande.”

De övriga av intervjuade berättar att de använder sig av personlighetstester och intressetester som i sin tur kan leda till insikt på många sätt. Lisa berättar hur hon jobbar med självskattningstest:

Självskattningstestet där får man skatta sig själv hur man vill vara eller hur man tror att man är i vissa situationer… genom att svara på testet så får man se hur andra ser dig… genom att du svarat på detta vis så ser så upplevs du på det här sättet av andra… är det så här andra vill uppleva dig… då har man ju inget problem men om det inte stämmer… nähä då kanske du måste fundera på varför det blir så här.

Även här kan vi se att det handlar om medvetenhet.

Kajsa säger följande: ”Jag är rädd att generalisera… men många har attitydproblem och det försöker jag jobba med, att de ska bli medvetna om detta.”

25

Anna betonar att det är viktigt att individen själv kommer till insikt vad som är bra för just den själv.

5.5 Reflektion

Anna, Asta och Lisa jobbade aktivt med olika slags rollspel för att deltagarna ska börja reflektera över sitt beteende. Anna berättar att de brukar öva presentationsteknik. Någon får vara arbetssökande medan någon annan får vara chef och resten av gruppen sitter som en jury. Hon menar att där kan man direkt gå in och jobba med deras inställning.

Lisa berättar att hon om hon märker att den arbetssökande bara glider ner i stolen och sitter på ett slappt sätt så gör Lisa på samma sätt för att de ska se hur det ser. Hon menar att på så sätt kan man få igång en diskussion. Hon sa följande i intervjun: ”Tycker du att det är konstigt att din coach halvligger ned i stolen när vi ska samtala… att man inte bara talar om att där gör du fel.”

Likaså berättar hon hur hon gick tillväga när hon träffade en arbetslös som hade en nedlåtande attityd. Hon berättar att hon började bete sig på samma vis som han betedde sig mot henne. Detta kallar hon för papegojmetoden. Hon menar att han nu har börjat få en helt annan attityd och att han är på god väg att få ett jobb. Ingen av de övriga arbetade lika frekvent över den sökandes beteende.

5.6 Mental träning

Anna och Asta var de coacher som vurmade för mental träning. Anna sa att hon hade sett många exempel på att mental träning är mycket verkningsfullt. Hon berättade hur hon jobbar med mental träning.

Jag kör mycket med mental träning… att man målar upp bilder inom sig… när jag... när jag har coachsamtal kan jag säga så här… nu du… så kan vi säga om två månader är du ute på praktik i alla fall… och om ytterligare två månader… då har du jobb eller så har du kommit vidare till studier… så tänker du eller säger du till dig själv att nu ska jag få praktik på Konsum… jag är på Konsum och praktiserar och att man upprepar det för sig själv hela tiden… och faktiskt det är sant… att tänker man så lyckas man… det har jag många exempel på.

26

5.7 Sammanhang

Anna och Asta pratade om vikten av att vara i ett sammanhang. Anna som arbetar mycket med gruppcoachning berättade följande om vad som händer när de kommer samman i en grupp:

Det tror jag är viktigt att de blir sedda i en grupp… att de hjälper varandra… så ibland då när man ska söka jobb, så får de säga att nu ska vi ta ut till era kompisar två jobb för de kanske har sett med sina ögon… så det är ju en kul grej att man blir sedd i gruppen att får prata då övar de fast de inte tänker på det.

Asta pratade om vikten av få den arbetssökande att ta till sig att de är en tillgång på arbetsmarknaden och att de inte ska känna sig utanför. Hon tillägger även att det är bra med gruppcoachning eftersom alla är ungefär i samma båt. Ingen av de övriga coacherna använde sig av gruppcoachning. De tyckte att det var viktigt att den arbetssökande kom in i ett sammanhang och att praktiken gav den arbetssökande detta.

5.8 Relation

Alla coacher pratade direkt eller indirekt om att det är viktigt att etablera en relation till den man coachar. Kalle uttrycker sig på följande vis:

Det blir ju en … både en press och ett stöd… alltså Lasse nu sa du ju att vi skulle göra det här… jaha..jag gör det nästa gång… ja då gör han det… men hade det inte varit en relation däremellan så hade han kanske bara struntat i det.

Anna berättar hur relationerna utvecklas med de personer hon coachar: ”De kommer alltid tillbaka… även dem vi har haft för flera år sedan kommer och nu har jag fått barn… jaa… det är jättekul… och man träffar dem på stan och så.”

5.9 Stärka självförtroendet

Alla av de intervjuade säger att det är viktigt att stärka den arbetssökandes självförtroende. Asta säger att hon helt enkelt tror att de behöver ”pushas” och att man som coach hela tiden ska uppmuntra den sökande att ta kontakt. Likaså säger hon att det

27

är viktigt att få dem att förstå att de behövs på arbetsmarknaden. Anna säger följande: ”För det första när folk har varit arbetslösa så är det ju att man inte har något självförtroende när man kommer hit … och då gäller det att man bygger upp det.” Likaså berättar Maria: ”Man måste lyfta människan lite grann om det är så att man har gått ner sig.”

Även om de flesta av de intervjuade inte direkt framhåller att de jobbar med de arbetssökandes självförtroende så jobbar de ändå med den biten indirekt. Detta genom exempelvis rollspel och genom coachningssamtalen.

5.10 Viljan

Alla de intervjuade pratade om att viljan har stor betydelse i jakten på ett jobb. Att den arbetslöse har en positiv inställning till att skaffa sig ett jobb sågs av flera coacher rent av som avgörande när det gällde att lyckas.

Asta sa att personligen tror hon att om man vill ha ett jobb så får man ett jobb. Anna förtydligade det ännu mer genom att säga: ”För vill man ha ett jobb så syns det meddetsamma vid dörren… eller kommer jag hit för att jag är tvingad för att jag ska söka jobb… man måste få dem att vilja själv.”

Likaså pratar även Kajsa om att hon upplever att den sökandes vilja har betydelse i jobbsökandet, och att om individen har ett positivt förhållningssätt så kan det hända mycket på jobbfronten för den personen. Anna berättar att de försöker få dem själva att tro att de ska lyckas.

Lisa förklarar hur viljan har betydelse: ”Absolut det speglar av sig … man måste verkligen visa med hela sättet att man vill ha ett arbete… det går inte att sitta med armarna i kors och titta ned i golvet… vid en intervju blir arbetsgivaren bättre och bättre att ta reda på hur personen kommer att fungera på arbetsplatsen.”

Kajsa berättar hur viktigt det är med utstrålning: ”Utstrålning… har man ett visst sätt så vinner man i mångt och mycket… man kan lära sig det till en viss del … sedan är det ens personlighet… utseende om man skiljer sig från mängden det handlar mycket om yta.” Vidare berättar hon:

Det finns en grupp som har vant sig att leva på en liten marginal … det kan man inte bortse ifrån och de ställer ofta höga krav att om jag ska jobba så ska jag jobba med bara detta… man söker inte vad som helst man är lite för god för det. Man fjärmar sig lite från verkligheten och att man har varit så länge utanför

28

arbetsmarknaden att man helt plötsligt har hamnat i fas tre och då har du använt dina 450 dagar jobb och utvecklingsgarantin och du har använt alla dina A-kasse dagar och ändå pratar du om att detta händer inte mig utan alla andra det är väl ett försvar man har.

Alla de sju som vi intervjuade upplevde alltså att viljan hos den jobbsökande har betydelse i dennes jobbsökande.

De intervjuades inställning till en arbetssökande som hade en negativ attityd till jobb varierade kraftigt. Anna var den intervjuade som var mest positiv. Hon uttrycker sig på följande vis:

Jag ser alltid lyckande… det finns ingen man ska misslyckas med för det finns inte i min värld… utan man ser de som kommer tillbaka… man går i ett ekorrhjul men rätt var det är så sticker det iväg… så man ska aldrig ge upp hoppet … utan det finns en plats för alla.

Kalle svarar på ett helt annat sätt när han får frågan hur man gör med individer som inte har några mål:

Ja det är inte så mycket man kan göra då är det frågan om att det inte är något… vad är det för hinder… det kan va så att hindret är… det kan va så den personen inte är till arbetsmarknadens förfogande… det är nåt som är så fel så det inte funkar… då får vi ju skicka tillbaka dem till arbetsförmedlingen… det är nåt fel… nåt sjukt.

Kalle avbryter när jag är på gång att ställa en följdfråga: ”Nä inte så… man får ju försöka skapa hitta målen… vad vill du ha ut av livet… etc.”

5.12 Vad anser coacherna om sitt eget resultat?

Vi frågade alla coacherna om de hade någon statistik på hur många av ”deras” långtidsarbetslösa som hade kommit ut i sysselsättning och/eller om de kunde berätta om lyckade fall. De olika coacherna gav väldigt skilda svar på den frågan.

Kalle svarade följande på frågan om han kunde berätta om några lyckade fall: ” nu var det väl en stund sen… många avslutade… det kommer inte riktigt ihåg så… men jag ska kolla i mina papper, vi kanske kan gå tillbaka till den frågan.” Maria hade inte heller någon klar uppfattning, hur det egentligen går för de långtidsarbetslösa som de coachar.

Lisa berättade att de för intern statistik om hur många de får ut i arbetslivet. Och som det ser ut nu så får de ut var femte person i arbete när coachningsuppdraget är över. Kajsa berättade att de inte har någon direkt koll, men hon refererar till en affisch där det

29

står att femtio procent som går ut på praktik får jobb. Tina menade att hon bara hade jobbat i ett år och därför inte riktigt kunde svara på frågan.

Anna svarade annorlunda på frågan om hur det har gått för många långtidsarbetslösa. Asta på samma arbetsplats har ungefär samma uppfattning.

Jag har ingen statistik i huvudet… men vi har lyckats få ut många det kan jag säga men vi har inte haft det här coachuppdraget så länge… men ungdomarna som vi hade… när vi hade ungdomsgarantin då… den sista gruppen då vi hade 60 ungdomar och det var fyra stycken som vi inte lyckades med… varav en blev gravid och en hade en annan sjukdom och en… vi har ju många som fått jobb av dem vi coachar… och som också har gått vidare… kanske ett par som inte gått vidare… men ändå har det inte varit ett misslyckande.

30

6 Analys och tolkning

I vår analys kommer vi att koppla ihop resultatet med teorierna från vårt teorikapitel. Vårt resultat visar att coacherna i grova drag kan delas in i två grupper. Den första gruppen lägger tyngdpunkten på mer praktiska saker såsom praktik, studiebesök, cv, medan den andra gruppen som består av Anna och Asta sätter samtalet mer i fokus. Genom att vi analyserar deras arbetsmetoder så sker även en jämförelse mellan de två grupperna. Den ena gruppens fokusering på de ”mjuka” arbetssätten kopplas även i högre grad än de övriga till att beröra de arbetssökandes vilja.

6.1 Samtal och empati

Den ena gruppen fokuserade väldigt mycket på samtalet och hade det gemensamt att de såg klienten som ett subjekt. Den humanistiska personlighetsteorin ser människan som ett aktivt subjekt och inte som ett objekt. Klienten ses som ett jämställt subjekt där respekt, empati och den fria viljan dominerar (Lester 1996).

Anna visar hur hon ser på klienten:

Det tar jättelång tid och man måste ha tålamod… man kanske tar… man försöker så frö… och man planterar och sen till slut växer den upp den här plantan… den vissnar ner många gånger… och så får man gå tillbaka… det är tålamod och att man lyssnar… man ska låta dem prata av sig de har mycket i sin ryggsäck och sen försöker jag lägga det bakom dem och sen gå vidare… och att dem blir sedda att det finns nån som lyssnar… att få någon att tro på dem… det är viktigt tycker jag. Detta tycker vi visar på just empati, respekt och den fria viljan. Den humanistiska personlighetsteorin menar att behovet av uppskattning är extra viktigt (Karlsson 2007). Ovanstående citat visar även på detta.

Rogers menar också att de som har ansvar för samtalet ska ha en grundläggande positiv inställning (Karlsson 2007). Anna säger följande, vilket visar på hennes positiva synsätt:

Jag ser alltid lyckande..det finns ingen man ska misslyckas med för det finns inte i min värld… utan man ser dom som kommer tillbaka… man går i ett ekorrhjul men

31

rätt var det är så sticker det iväg… så man ska aldrig ge upp hoppet … utan det finns en plats för alla.

Den positiva inställning hos coachen, samt empati och att se klienten som ett subjekt är en förutsättning för att en förändringsprocess ska sätta igång (Karlsson 2007).

Asta beskriver denna förändringsprocess med följande citat: ”Ju mer man börja analysera desto mer och ju mer man börjar gå inåt sig själv ju mer påverkar du också ditt tänkande”.

Även Anna betonar vikten av insikt. Hon menar att det är viktigt att klienten kommer till insikt för vad som är bra för just den själv.

Kalle var den enda som såg dem mer som ett objekt. Kalle svarar följande på frågan hur man gör med individer som inte har några mål:

Ja det är inte så mycket man kan göra..då är det frågan om att det inte är något …vad är det för hinder… det kan va så att hindret är… det kan va så den personen inte är till arbetsmarknadens förfogande det är nåt som är så fel så det inte funkar… då får vi ju skicka tillbaka dem till arbetsförmedlingen… det är nåt fel… nåt sjukt.

Kalle avbryter när jag är på gång att ställa en följdfråga: ”Nä inte så… man får ju försöka skapa hitta målen… vad vill du ha ut av livet… etc. Här kan vi se att personen i fråga förpassas till ett objekt istället för ett subjekt, som empowerment förordar. Empowerment är den positiva yttre påverkan som en coach kan utöva på sin klient (Berg & De Jong 2003).

6.2 Bekräftelse

Den humanistiska personlighetsteorin går även in på begreppet empowerment. Empowerment definierar den positiva yttre påverkan som en coach kan utöva på sin klient, att återge makten och ansvaret för förändring till individen själv. Resultatet av det hela är att klienten känner sig sedd, hörd och bekräftad (Berg & De Jong 2003). Detta visar både Anna och Asta genom de ovanstående citaten. Anna tror på individen, genom att lyssna och bekräfta och en stark övertygelse om på att det finns bruk för alla.

Anna beskriver hur hon vill hjälpa klienten: ”För vill man ha ett jobb så syns det meddetsamma vid dörren… eller kommer jag hit för att jag är tvingad för att jag ska söka jobb… man måste få dem att vilja själv.”

32

Här visar hon tydligt hur hon lägger makten hos klienten. Anna berättar vidare hur hon använder sig av mental träning för att klienten ska kunna påverka sin situation på ett positivt sätt:

Jag kör mycket med mental träning… att man målar upp bilder inom sig… när jag... när jag har coachsamtal kan jag säga så här… nu du… så kan vi säga om två månader är du ute på praktik i alla fall… och om ytterligare två månader… då har du jobb eller så har du kommit vidare till studier… så tänker du eller säger du till dig själv att nu ska jag få praktik på konsum… jag är på konsum och praktisera och att man upprepar det för sig själv hela tiden… och faktiskt det är sant… att tänker man så lyckas man… det har jag många exempel på.

Här ser vi prov på en konstruktivistisk vägledningsmodell. Konstruktivistiskt tänkande utgår ifrån att man vill skapa mening och förändring för klienten. Kreativitet och nya infallsvinklar är något som förespråkas (Peavy 2000).

Att påverka den långtidsarbetslöses självförtroende i en positiv riktning var något som både Anna, Maria och Asta påpekade var viktigt. Tre av vägledarna utövade rollspel med de långtidsarbetslösa. Även dessa övningar är ett försök att återge makten och förändringen till individen själv.

6.3 Personlig marknadsföring på olika vis

Personlig marknadsföring jobbade alla med. Lisa och Kajsa betonade att först och främst ska den långtidsarbetslösa ha ett bra utformat cv. De övriga vägledarna jobbade däremot mer med andra metoder. Lisa berättar följande:

Ja… dom långtidsarbetslösa har sällan bra cv:n..de har oftast rätt dåligt självförtroende och är otroligt rädda att överdriva meritförteckning… när det gäller cv:n så är många som är slarviga och inte lägger in sina språkkunskaper, IT-kunskaper… det personliga brevet där har man möjlighet… där har man möjlighet att skriva för sig… och där är folk väldigt blygsamma och staplar upp ord som man vet och har hört … och då faller det ganska platt om man inte kan förklara varför.

Här konstaterar Lisa att ett bra CV är värt väldigt mycket, men hon talar däremot väldigt lite om hur hon egentligen jobbar med den långtidsarbetslöse.

Flera av vägledarna berättar att de använder sig av personlighetstester och intressetester som används för att matcha ihop individen med ett arbete.

Maria och Kalle betonar däremot starkt praktikens roll i vägen till ett arbete. Något som även Kajsa håller med om:

33

Jag tycker att en praktikplats är väldigt bra så att man kan visa vad man går för… försöka göra sitt allra bästa och läsa av den arbetsplatsen vad är det för kultur på denna arbetsplats vad förväntar de sig av mig och att man får nya referenser i det läget.

Betoningen ligger här på praktikplatsen, men vägen till att nå denna praktikplats nämns inte. Kalle talade också om att tvinga ut individer på praktikplats. Där kan nog den arbetslöse finna en låg grad av empowerment.

6.4 Begriplighet och mening

KASAM är en ”känsla av sammanhang”. KASAM består i sin tur av begriplighet, hanterbarhet och mening (Engquist, 2007). Detta försöker vägledarna skapa på olika sätt genom praktikplats, studiebesök och gruppövningar. Asta berättar att hon tycker att det är viktigt att försöka få de långtidsarbetslösa att känna sig som en tillgång på arbetsmarknaden. Med andra ord att de ska känna en mening med samtalet. Coachens uppgift är att stödja, försöka förstå och motivera klienten att finna ett angreppsätt (Berg & De Jong 2003).

Alla coacher i vår undersökning pratar varmt om praktikplatser och hur det skapar en möjlighet för den långtidsarbetslöse att visa vad den går för. En individ kan ha höga eller låga värden av begriplighet, hanterbarhet och mening. Om man har en hög grad av dessa komponenter så har personen en god mental hälsa(Engquist 2007).

Kalle beskriver hur han ibland kan tvinga ut någon på praktik. Om en klient inte förstår meningen med insatserna som till exempel praktikplats, blir det då ett lågt värde av åtminstone komponenten mening.

Kajsa beskriver hur en klient till henne hanterar sin långtidsarbetslöshet.

Man fjärmar sig lite från verkligheten och att man har varit så länge utanför arbetsmarknaden att man helt plötsligt har hamnat i fas tre och då har du använt dina 450 dagar jobb och utvecklingsgarantin och du har använt alla dina A-kasse dagar och ändå pratar du om att detta händer inte mig utan alla andra det är väl ett försvar man har.

Här ser vi en låg grad av hanterbarhet. Men samtidigt så nämner hon inte något som hon tillsammans med klienten arbetar med för att försöka få upp graden av hanterbarhet. Anna och Asta jobbade bland annat med rollspelsövningar. Dessa syftar till att den långtidsarbetslöse i slutänden ska få ett arbete och komma in i ett socialt sammanhang.

34

Anna och Asta jobbar då med Kasam. Kasam är en ”känsla av sammanhang” som i sin tur består av begriplighet, hanterbarhet och mening (Engquist 2007). Genom rollspelsövningar ökar egentligen klientens grad av både begriplighet, hanterbarhet och mening. Rollspelsövningar visar på orsak och verkan på en individs beteende. Dessutom tillägnar individen sig fler verktyg för att kunna hantera till exempel en arbetsintervju.

6.5 Praktiska moment kontra individen

Coacherna tyckte att en långtidsarbetslös behövde ha viljan till att få ett jobb, för att överhuvudtaget ha möjlighet att få ett jobb. Anna och Asta jobbade direkt med de långtidsarbetslösas inställning, medan de övriga fokuserade på ett CV och/eller praktik. Lisa var en av dem som betonade väldigt starkt att först och främst ska den arbetssökande ha ett bra CV.

Alla coacherna svarade på frågan hur det egentligen hade gått för de långtidsarbetslösa som hade blivit coachade hos just dem. Men svaren varierade kraftigt. Kalle och Maria hade ingen klar uppfattning hur det egentligen går för dem som de coachar. Kajsa refererade till en affisch där det stod hur många som fick jobb efter praktik. Tina sa att hon hade jobbat för kort tid för att ha någon uppfattning om hur många som kom ut i arbetslivet. Lisa visste däremot att en femtedel kom ut i arbetslivet. Anna och Asta visste att de allra flesta som de coachade kom ut i arbetslivet. Det vi tycker oss se av detta är att de coacher som starkt propagerar för praktik och ett starkt CV oftast inte vet hur det har gått för dem de coachar, medan Anna och Asta som fokuserade mer på individen som ett subjekt, visste att de hade faktiskt lyckats få ut de allra flesta på arbetsmarknaden. De kunde säga hur det hade gått för dem de coachar och dessutom visste de att det hade gått bra för dem. Här kan vi se att Astas och Annas klienter förmodligen känner en hög grad av mening. Att Asta och Anna verkligen vet hur det har gått för dem de coachar visar på detta. Likaså speglar Annas citat detta: ”Dom kommer alltid tillbaka… även dem vi har haft för flera år sedan kommer och nu har vi fått barn… jaa… det är jättekul… och man träffar dom på stan och så.”

Detta visar även att Anna har byggt upp en god relation till den sökande. Konstruktivistisk vägledningsmodell förespråkar att man just bygger upp en god relation till klienten (Peavy 2000).

35

Anna och Astas arbetssätt visar på hur de använder sig av empowerment och av konstruktivistisk vägledning i högre grad än de övriga coacherna.

7 Diskussion

Sedan vi inledde detta arbete har vi fått en ökad förståelse och insikt i att det mest avgörande för ett lyckat jobbsökningsprojekt är två faktorer: Den arbetssökandes inställning till sina möjligheter och coachers insikt i varför människor hamnar i långtidsarbetslöshet.

Karin Tenelius skriver i sin bok Arbetsmarknadscoachning (2007) att det inte spelar någon roll hur många åtgärder som sätts in för att få människor i arbete. De flesta som jobbar med långtidsarbetslösa missar nämligen den uppenbara sanningen att det handlar om inställningen till att hitta ett arbete. Vi fann att de coacher som vi intervjuade inte hade tänkt så mycket på detta problem. Att det inte spelar någon roll hur många insatser och hur mycket tid du ger en långtidsarbetslös om inte personen själv förstår hur deras inställning till arbete spelar en stor roll. Detta är något som vi tog upp i uppsatsens bakgrund.

Genom detta arbete har vi funnit att många coacher fokuserar på praktiska lösningar istället för att jobba med den långtidsarbetslösas inställning. Alla de intervjuade påpekade hur viktigt det var med den långtidsarbetslösas inställning till jobb, med endast två jobbade aktivt med att förändra individens inställning. De coacher som jobbade mer med inställningen hos de långtidsarbetslösa visste också att deras coachningsinsatser hade lett till att de allra flesta hade kommit ut på arbetsmarknaden. Anna och Asta hade löpande kontakt med många av sina klienter trots avslutad insats.

Här kan vi alltså tydligt se att en grupp coacher fokuserade på sakfrågorna medan den andra gruppen fokuserade på de långtidsarbetslösas inställning. Hur kommer det sig då att alla är överens om att det viktigaste är att ha rätt inställning till jobb, men att få jobbar med just den saken? Vi tror helt enkelt att kunskapen inte är tillräcklig hos coacherna. Vi upplevde även att en del av coacherna inte hade tillräcklig utbildning och inte heller en adekvat bakgrund. Coachning är en relativ ny företeelse på den svenska arbetsmarknaden och därför upplever vi att det inte finns tillräckligt med forskning inom området.

36

Vårt resultat pekar på att alla utom två av coacherna fokuserade väldigt mycket på CV och praktik. Vi tycker att dessa områden också är viktiga, men att de måste kombineras med att coachen även jobbar med den arbetssökandes inställning.

Om klienten är tveksam till om det går att få ett jobb, kommer de inte att få ett jobb (Tenelius 2007). Detta tror vi stämmer ganska väl.

Vi tycker att det borde utföras mer forskning på området, både med hjälp av kvalitativ och kvantitativ metod, för att ta reda på vilka metoder som faktiskt fungerar när det gäller att få ut långtidsarbetslösa i jobb. Dessutom så tycker vi att de olika coachningsföretagen borde ha mer uppföljning av deltagarna. Vilka får jobb? Vilka insatser leder till jobb? Vilka insatser leder inte till jobb? Det som vi har fått fram beskriver sju coachers arbetssätt kring långtidsarbetslösa.

När vi tolkar våra egna forskningsresultat kan vi se att coacher som jobbar med långtidsarbetslösa borde fokusera mer på inställning, insikt och motivation. Frågan är vad coacher anser vara ett framgångsrikt arbetsätt med långtidsarbetslösa. Vi anser även att coacherna ska ha ett förhållningssätt som gynnar coachningen i positiv riktning.

Den grundläggande synen i just humanistisk personlighetsteori är att coachen ska ha en positiv inställning och ett empatiskt förhållningssätt. Detta är en förutsättning för att en förändringsprocess ska sätta igång hos klienten (Karlsson 2007). Det empatiska förhållningssättet var högst varierande hos coacherna.

Vi tycker att en praktikplats inte alltid ger det önskade resultatet eftersom den långtidsarbetslöse måste se meningen med att gå ut i praktik.

Det vi kan se i resultatet var att alla coacherna använde sig av ungefär samma arbetsmetoder men lade olika fokus på de olika metoderna. Alla gjorde de en kartläggning för att klargöra situationen, vidga perspektiv, sätta upp mål och slutligen göra en handlingsplan. Överlag så kan vi se att det behövs mer forskning kring arbetsmetoder som är mer inriktade på långtidsarbetslöshet. Mer forskning skulle gagna de långtidsarbetslösa och samhället i stort.