En studie om kommunerna Malmö, Lund och Landskronas mångfaldsarbete "Det du inte vet - kan du faktiskt ha ont av"

M

almö

H

ögskola

2004-08-19

I

nternationell

M

igration och

E

tniska

R

elationer

C/D

uppsats

En studie om kommunerna

M

almö,

Lund och Landskronas

mångfaldsarbete

”Det du inte vet – kan du faktiskt ha ont av”

A

v:

J

ane

L

undberg

Abstrakt

Uppsatsen syftar till att undersöka medvetenheten kring mångfaldsfrågor i Malmö, Lund och Landskrona kommun. De personer som deltar i undersökningen är mellanchefer från olika verksamhetsområden inom respektive kommun. För att undersöka respondenternas

medvetenhet har de fått besvara en enkät som ställer frågor kring respektive kommuns mångfaldsplan, mångfaldsarbete, rekryteringsprocess, utbildning och kunskap. Ungefär samma frågor ställs om jämställdhetsarbetet i syfte att kunna jämföra resultaten angående mångfaldsarbetet med resultaten från jämställdhetsarbetet. Uppsatsen går också igenom Sveriges arbetsmarknads- och samhällsutveckling, samt redogör för det skillnader som finns på arbetsmarknaden mellan invandrade personer och personer födda i Sverige. Detta är först och främst för att ge en bakgrund till varför arbetsmarknaden ser ut som den gör idag

samtidigt som det också sätter uppsatsens undersökning i ett större sammanhang, då resultaten från undersökningen kommer att sättas i relation till arbetsmarknadens strukturer och det nationella integrationsarbetet. Undersökningens resultat visar på att det finns en viss medvetenhet om mångfaldsarbetet i kommunerna, men att det samtidigt främst gäller det kvantitativa arbetet, medan medvetenheten om det kvalitativa interna mångfaldsarbetet är låg vilket kan få negativa konsekvenser både för kommunernas integrationsarbete och för det nationella arbetsmarknadsintegrationsarbetet.

Abstract

This paper investigates the level of consciousness regarding to the diversity work in the municipalities of Malmö, Lund and Landskrona. The study focuses on persons in a middle management position connected to various spheres of activities in each municipality. A survey concerning each municipality’s diversity plan, diversity work, recruiting process, education and knowledge was used to investigate the participants’ consciousness. The survey poses similar questions regarding equality between the sexes to compare the results from each field. The paper presents an overview of the development of Sweden’s labour market and society, and gives an account for the differences between immigrants and natives positions in the labour market. This is both to give an understanding for why it is the way it is today, and to position the paper’s investigation and the results in relation to labour markets structures and the national work to integrate immigrants in the labour market. The results of the investigation show that there exists a degree of consciousness in the different municipalities concerning questions about diversity, but it is limited mostly to the quantitative perspective of diversity work, meanwhile consciousness regarding the internal qualitative diversity work appears to be low, which can have a negative impact on immigrants integration at both municipal level and the national level.

T

ack…

Först och främst vill jag tacka alla de som tagit sig tid att delta i uppsatsens undersökning, samt visat stort tålamod vid tekniska bekymmer mm. Vidare vill jag också tacka de personer inom de olika kommunerna som jag har varit i kontakt med inför undersökningen för deras goda råd och trevliga bemötande. Det har varit väldigt värdefullt för uppsatsen.

I arbetet med att utforma uppsatsen enkät är jag tacksam för att Per B hade möjlighet att hoppa in för min handledare nr 1, och Per Bs kunskaper på mångfaldsområdet, tillsammans med att jag gavs tillgång till Mångfaldsgruppens undersökning, har satt stor prägel på uppsatsen - tack så mycket. Jag vill också tacka Per V och Vicke för att de ställde upp som testpersoner under framtagandet av enkäten, vilket gav viktig feedback.

Jag vill också passa på att tacka handledare nr 2 Kirk (särskilt tack för det där trolleritricket!) samt Anders och Qaisar för visat stöd i en tid av kris, och avslutningsvis vill jag tacka Lina för värdefull hjälp i uppsatsarbetet, Oscar för all datateknisk hjälp och Marielle för kul förslag till titel.

Innehållsförteckning

Inledning

……….s 1

1. Syfte, metod och urval

……….……….. .s 2 1.1 Metod och urval………. .s 3 1.2 Svarsfrekvens………. .s 5 1.3 Varför är det viktigt att arbeta med mångfaldsfrågor?……….s 7 1.4 Begreppsdiskussion……….s 12 1.5 Problematisering av mångfaldsbegreppet……….. .s 14 1.6 Begreppsanvändning……….. .s 16 1.7 Disposition………. .s 17

2. Teoretiskt ramverk

………. .s 18 2.1 Teorier om mångfald………...s 18 2.2 Rekryteringsprocessen och homogeniseringsfällan……….s 20 2.3 Mångfaldsmodell……….s 21 2.4 Individuella linser/glasögon……….s 26 2.5 Arbetsmarknadens strukturer och respondenterna som aktörer………. .s 27

3. Den svenska arbetsmarknaden och invandring

……….s 29 3.1 Den svenska modellen och Sveriges strukturomvandling………. .s 30 3.2 Från arbetskrafts- till flyktinginvandring under

den svenska strukturomvandlingen………...………. .s 33 3.3 Sammanfattning………. .s 37 3.4 Arbetsmarknadssituationen på 2000-talet……….. .s 38 3.5 Invandrade personers arbetsvillkor……….………...…..s 40 3.6 Arbetsmarknadens könssegregering………….………...s 42 3.7 Arbetsmarknadsläget år 2003………..s 44 3.8 Sammanfattning………..s 45 3.9 Varför kommer inte invandrade personer in på arbetsmarknaden?………....s 45 3.10 Sammanfattning……….s 50

4. Svenska kommuners mångfaldsarbete

……… .s 50 4.1 Integrationsverkets tidigare undersökningar………...s 50 4.2 Presentation av kommunerna och undersökningens respondenter…………..s 54 4.3 Mångfaldsplanerna………..s 55 4.4 Malmö kommuns mångfaldsplan………s 55 4.5 Lunds kommuns mångfaldsplan……….s 57 4.6 Landskrona kommuns mångfaldsplan……….s 59 4.7 Diskussion……….. .s 61 4.8 Förankring och medvetenhet om mångfaldsarbetet……….s 62 4.9 Utbildning och kunskap i mångfaldsfrågor……….s 67 4.10 Rekryteringsprocessen………. .s 69 4.11 Organisering av mångfaldsarbetet……….s 72 4.12 Hårda respektive mjuka förvaltningar………..s 77 4.13 Jämställdhetsperspektivet……….s 79 4.14 Skillnader kommunerna emellan………..s 81

5. Slutdiskussion

………s 82

6. Litteraturlista

……….s 88 6.1 Internetadresser………s 90

Appendix 1

- Enkät

Inledning

Föreliggande uppsats syftar till att först och främst undersöka chefers medvetenhet kring mångfaldsfrågor i tre svenska kommuner. För att få en uppfattning om medvetandegrad är det chefernas subjektiva upplevelser och inställningar till arbetsplatsens mångfaldsarbete som är det centrala i själva undersökningen. Som bakgrund till undersökningen ligger de strukturella skillnader i inkomst och förankring som finns mellan personer födda i Sverige och invandrade personer på den svenska arbetsmarkanden. Detta är också skillnader som lyfts fram som extra centrala i regeringens integrationspolitiska mål samtidigt som lagen mot etnisk diskriminering i arbetslivet har skärpts. Sveriges integrationspolitiska mål är lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter för alla – oavsett etnisk och kulturell bakgrund. Samhällsgemenskapen ska ha samhällets mångfald som grund och en utveckling som kännetecknas av ömsesidig respekt och tolerans vilka alla är delaktiga i och ansvariga för – oavsett bakgrund. I det

integrationspolitiska arbetet är det särskilt viktigt att ge stöd till individers egen försörjning och delaktighet i samhället. De grundläggande demokratiska värdena ska värnas om, samma gällande mäns och kvinnors lika rättigheter och möjligheter. Dessutom skall diskriminering, främlingsfientlighet och rasism förebyggas och motverkas. Integrationsprocessen skall ses som ömsesidig där alla – oavsett bakgrund – är delaktiga och medansvariga. (Re g.skr 2000:26) Den nya lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (1999:130) infördes den 1 maj 1999 i syfte att stärka invandrade personers ställning på arbetsmarknaden samt stärka skyddet mot diskriminering. I lagen står det att arbetsgivaren ska föra ett

planmässigt och målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Således är arbetsgivaren skyldig att genomföra sådana åtgärder som kan krävas för att

arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagarna oberoende av etnisk tillhörighet. (http://www.immi.se/lagar/1999130.htm. 2004-08-05). Den nya lagen förstärker skyddet för den som utsätts för diskriminering då bevisbördan i större grad förts över på arbetsgivaren och detta ställer nya krav på företag och organisationer och ökar vikten av mångfaldsarbete inom samhällets alla sektorer. Lagen är gällande för hela arbetsmarknaden, förbudet mot

diskriminering av arbetssökande täcker hela rekryteringsförfarandet och omfattar såväl direkt som indirekt diskriminering. (http://www.immi.se/lagar/1999130.htm. 2004-08-05). Därför är det också av stor vikt att företags och organisationers mångfaldsarbete täcker hela den interna strukturen och att arbetet förankras väl på alla nivåer i hela organisationen och som sagt är det detta uppsatsen ska undersöka genom att ta reda på hur hög respektive låg medvetenheten är om den egna organisationens mångfaldsarbete. Att undersöka medvetenheten om

mångfaldsfrågor inom den offentliga sektorn är extra intressant då denna sektor är mer bunden till de politiska besluten än vad den privata sektorn är. För att se hur långt ut i organisationen mångfaldsarbetet har kommit inriktar sig undersökningen på ”de lägsta” cheferna, dvs de chefer som arbetar närmast personalen samt har ett rekryterings- och

personalansvar. Antagandet är att det i mångt och mycket är personer i denna befattning som är de som skall verkställa de politiska besluten, vilket är en viktig men antagligen inte helt enkelt roll att inneha. Vidare kommer uppsatsen även att jämföra medvetenheten om

mångfaldsfrågor med medvetenheten om jämställdhetsfrågor. Detta är intressant på så sätt att de två olika frågorna i mångt och mycket för organisationerna innebär ett liknande

förändringsarbete. Jämställdhetsarbetet har också ett försprång på ett antal år jämfört med mångfaldsarbetet, och antagandet är att om det finns en hög medvetenhet om

jämställdhetsfrågor så kommer det att öka möjligheterna för mångfaldsarbete. Kvinnors situation på arbetsmarknaden är fortfarande annorlunda jämfört med mäns, och detta är relevant på så vis att det inte finns något som säger att invandrade kvinnor inte kommer att ställas inför samma problem som inrikes födda kvinnor ställs inför på den svenska

arbetsmarknaden, tvärtom finns det anledning att anta att invandrade kvinnor får en dubbel stigmatisering genom att vara både kvinnor och utrikes födda.

För att återkoppla resultaten till de integrationspolitiska målen samt till den nya lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet kommer uppsatsen att diskutera och redogöra både för varför det ligger i företags, organisationers och verksamheters intresse att aktivt arbeta med mångfaldsfrågor, samt för de skillnader som finns på arbetsmarkanden mellan inrikes och utrikes födda personer i Sverige. Syftet är att sätta undersökningen i ett

sammanhang samt skapa en förståelse för varför arbetsmarknaden ser ut som den gör idag.

1. Syfte, metod och urval

Uppsatsens huvudsyfte är att undersöka den subjektiva upplevelsen av och inställningen till arbetsplatsens mångfaldsarbete, för att vidare skapa en uppfattning om respondentens medvetenhet i första hand om mångfaldsfrågor, men även också till viss del om

jämställdhetsfrågor. För att få en uppfattning om och förståelse för invandrade personers situation på arbetsmarkanden kommer en del av uppsatsen att ske genom redogörelse för olika forskningsresultat om skillnaderna mellan inrikes och utrikes födda personers

att få en förståelse för varför arbetsmarknaden ser ut som den gör idag. Avslutningsvis kommer resultaten att knytas samman med litteraturstudierna i syfte att diskutera relevansen av medvetenhet i mångfaldsfrågor i relation till en framgångsrik arbetsmarknadsintegration för invandrade personer.

För att precisera det mer exakt syftar undersökningen till att se i vilken grad respondenterna är medvetna om sin kommuns mångfaldsarbete. Det finns en kommunal mångfaldsplan i de kommuner som undersöks och det första antagandet är att om medvetenheten kring både själva mångfaldsplanen och mångfaldsarbete i sig är lågt så får det negativa konsekvenser för kommunens mångfaldsarbete.

Vidare syftar uppsatsen till att undersöka den subjektiva upplevelsen av mångfaldsarbetet inom det egna ansvarområdet, dvs hur arbetet prioriteras, i vilken grad det tags hänsyn till mångfald samt den subjektiva synen på mångfald. Uppsatsens andra antagande är att om mångfaldsarbetet har en låg prioritet och varken respondenten eller dess personal utbildats i mångfaldsfrågor så får detta negativa konsekvenser för kommunens mångfaldsarbete.

Svarsresultaten från frågorna kring etnisk mångfald kommer att sättas i relation till

svarsresultaten från respondenternas subjektiva upplevelse av jämställdhetsarbetet och det tredje antagandet är att om medvetenheten kring och prioriteringen av jämställdhetsarbetet är hög så får det positiva konsekvenser för det fortsatta mångfaldsarbetet.

Slutligen kommer kommunernas mångfaldsarbete diskuteras i relation till invandrades fortsatta integration på den svenska arbetsmarknaden.

1.1 Metod och urval

För att undersöka chefernas medvetenhet kring och användning av kommunernas

mångfaldsarbete och mångfaldsplaner har personer i denna position fått besvara en enkät på området. Enkätutskicken har skett elektroniskt via ett nätbaserat enkätundersökningsprogram, och vidare i detta kapitel presenteras urval av kommuner och respondenter. Själva enkäten, samt en övergripande redogörelse för utformning av denne, presenteras i appendix nr 1.

Den inledande ambitionen var att genomföra en undersökning i alla Sveriges 290 kommuner, men efter ett tag framgick det att detta inte var möjligt inom ramen för denna uppsats. Som underlag för urvalet av kommuner ligger Malmö Högskolas mångfaldsgrupps undersökning ”Mångfald som personal idé i tio svenska kommuner – policy, plan och praktik” (2004). Detta eftersom deras resultat visade sig ha stor relevans för uppsatsens syfte och för att kunna använda resultaten från mångfaldsgruppens undersökning gjordes urvalet utifrån

undersökningens tio kommuner1. Kommunerna är indelade i tre huvudgrupper – storstadskommun, universitetskommun och post- industriellkommun. Till uppsatsens undersökning valdes en kommun ur varje grupp, både för att möjliggöra en jämförelse dem emellan, samtidigt som de tre kommunerna geografiskt ligger nära varandra vilket kanske resulterar i att det kommer att kunna säga något om regionen. De tre kommunerna som undersöks är Malmö, Lund och Landskrona kommun.

Relevanta respondenter för undersökningen är personer som för det första är anställda inom de tre kommunerna och för det andra är chefer som har ett rekryteringsansvar och är närmast de anställda ute i kommunens olika verksamheter. Att få tag på dessa personer visade sig vara svårare. Eftersom Malmö kommun är den största av de utvalda kommunerna kontaktades inför utskicket olika personalchefer för att diskutera möjligheterna för en undersökning. Målsättning var att få tag på så många respondenter som möjligt för att få ett bra underlag och det inledande antagandet var att det inom kommunerna skulle finnas kommunikativa vägar för att nå alla med en viss tjänst, men så visade sig inte vara fallet. Eftersom enkätutskicket skulle ske elektroniskt via mail undersöktes även möjligheterna av redan existerande maillistor eller liknande, men det fanns inte heller. Efter en del samtal framgick det så småningom att

standarden för mail adresser inom kommunen var ”förnamn.efternamn@malmo.se”, och gällde så länge anställda inom kommunen inte hade samma för- och efternamn. Inom Lunds kommun fungerade det på samma sätt, medan det inom Landskrona kommun även ingick inom vilken verksamhet personen tillhörde. Utifrån detta system skulle det vara möjligt att ”bygga” mailadresser och slutsatsen blev att detta var det bästa tillvägagångssättet för att kunna nå möjliga respondenter och förhörde vidare om vilka möjligheter det fanns att få tillgång till namnen på de personer som är relevanta för undersökningen. Alla tre

kommunerna erbjöd tillgång till deras interna telefonkatalog där det står både namn och yrkestitel och det är utifrån dessa urvalet har gjorts.

1

I vissa fall är det inte helt enkelt för en utomstående att förstå en persons ansvarsområde utifrån dess yrkestitel och därför breddades urvalskriteriet en aning och även chefer på lite högre nivåer togs med, men inte kommunernas allra högsta chefer då de först och främst arbetar politiskt. En annan anledning till breddningen var att det i de två mindre kommunerna Lund och Landskrona inte fanns ett lika stort urval och ofta tillhörde flera ansvarsområdena en person. Det bestående kriteriet var att personen i fråga måste ha ett rekryteringsansvar, då medvetenhet om mångfaldsarbete är lika viktig på alla nivåer och därför spelar chefsnivån en underordnad roll. Dock har fokus legat på det som benämns mellanchef. För att säkerställa urvalsgrunden framgår det tydligt både i inledningsmailet och av enkätfrågorna att

undersökningen endast riktar sig till personer med ett rekryteringsansvar.

Genomgången av de tre telefonkatalogerna resulterade i 1 120 stycken mailadresser och det första utskicket genomfördes. Strax över 300 av dessa utskick kom tillbaka och av de med till exempel dubbel namn, stavfel eller något annat synligt som kunde tänkas inte stämma

omarbetandes och ett nytt utskick gjordes. Slutligen var det 260 adresser som inte fungerade vilket innebar att 860 stycken utskick fann en mottagare. Av dessa hörde 44 stycken av sig via mail angående att de inte hade något personalansvar, att de fått en ny tjänst, var sjukskrivna eller föräldralediga, så det totala antalet enkätutskick hamnar på 816 stycken. Andra hörde av sig och förklarade att de upplevde sig inte ha tid att delta i undersökningen, men dessa

personer är inte strukna från det slutliga antalet deltagare eftersom de tillhör målgruppen men inte har besvarat enkäten.

1.2 Svarsfrekvens

Antal respondenter som valt att delta är 356 av 816 stycken vilket ger en svarsfrekvens på 43, 6 %. Detta är ingen dålig svarsfrekvens men för att få statistiska belägg för resultaten bör svarsfrekvensen ligga på 50 % och gärna mer (Trost 2001:118). En anledning till att svarsfrekvensen är låg kan vara att det är ett större antal än de som hört av sig som inte var relevanta för undersökningen men inte har meddelat det. Samma gäller för dem som angett sjukdom, ny tjänst, föräldraledighet och tidsbrist som anledningar, där är det också rimligt att anta att det finns ett större antal än de som har hört av sig som valt att inte delta. Sättet att ta fram respondenternas mailadresser på innebar kanske en bredare felmarginal än andra tillvägagångssätt och svarsfrekvensen förväntades inte bli hög men det ansågs heller inte

omöjligt att komma upp i 50 % då hela mailprocessen bland annat skett i ständig dialog med de olika kommunernas datorsupport för att finna säkraste och bästa sättet att få fram de rätta mailadresserna.

För att styrka resultaten skulle det behövas göra en bortfallsanalys. Det vill säga att det görs ännu ett försök att få de respondenter som ännu inte har besvarat enkäten att göra det, för att på så sätt kunna jämföra deras svarsresultat med dem som redan valt att delta. Syftet med detta är att se på skillnader och likheter i resultaten och utifrån detta göra ett antagande om hur de resterande respondenterna skulle ha svarat, det vill säga om de skulle ha besvarat enkäten likartat eller ej. (Trost 2001:118-121) Tyvärr går detta inte att genomföra på grund av särskilda omständigheter kring själva enkätundersökningen, detta är också omständigheter som till viss del är anledning till den låga svarsfrekvensen. Större delen av uppsatsarbetet har skett i samarbetat med ett förbund som är nära knutet till Sveriges kommuner, och det är genom detta samarbete möjlighet till att göra ett elektroniskt enkätutskick gavs. På grund av interna oenigheter hos samarbetspartnern och en juridisk diskussion om tillgång till det nätbaserade enkätundersökningsprogrammet valde de att dra sig ur vårt samarbete och undersökningen stänges för svar. Avstängningen i sig innebär att viss information såsom t ex deltagarlistor försvann, och utan dem och information om vem som inte besvarat enkäten var det inte möjligt att genomföra en bortfallsanalys. Detta är en svaghet, men uppsatsen kan ändå visa på olika tendenser, skillnader och likheter när det kommer till respondenternas

medvetenhetsgrad i mångfaldsfrågor.

Genom det nätverksbaserade undersökningsprogrammet kunde respondenterna kommunicera direkt via mail. Många använde sig av denna möjlighet och skickade under undersökningens gång en del frågor. Detta var en positiv möjlighet eftersom många kan känna sig osäkra inför undersökningar kring etnicitet och jämställdhet, och ville veta mer om undersökningen. Andra hörde av sig och ställde frågor kring mer praktiska saker som hur enkäten ska fyllas i, eller för att försäkra sig om att de är relevanta för undersökningen. Möjligheten för respondenterna att direkt kunna få svar på sina frågor har antagligen fått ett positivt utslag på svarsfrekvensen och säkerställer ytterligare att rätt personer utifrån urvalskriterierna har besvarat enkäten.

1.3 Varför är det viktigt att arbeta med mångfaldsfrågor?

Denna del kommer att visa på varför det ligger i företags, organisationer och verksamheters intresse att aktivt arbeta med mångfaldsfrågor. I Sverige är mångfalden ett faktum, Sverige är mångkulturellt och det är viktigt att förvalta det på ett bra sätt. Samhället är den samlade summan av sina invånare och när invånarnas sammansättning förändras så förändras också samhället. Integration handlar i mångt och mycket om möten och där spelar arbetsplatsen en viktig roll både socialt, ekonomiskt och som mötesplats mellan människor som kanske inte annars skulle ha mötts. Att möta människor med annorlunda erfarenheter än en själv är viktigt för att skapa en större förståelse om sin omvärld, samtidigt som mötet också kan innebära att människor förstår att de inte alltid är så olika som de kanske tror. Därför är olika företags, organisationers och verksamheters arbete med mångfaldsfrågor viktigt för en lyckad arbetsmarknadsintegration. Det är viktigt för alla att komma in på arbetsmarknaden och väl inne är det viktigt att alla behandlas rättvist.

Det finns alltså en moralisk aspekt när det kommer till mångfaldsarbete som handlar om alla människors lika värde. Oavsätt kön eller etnisk bakgrund förtjänar alla samma möjligheter i arbetslivet, det är en rättvisefråga. (Mlekov och Widell 2003:36ff) I regeringens skrivelse ”En nationell handlingsplan mot rasism, främlingsfientlighet, homofobi och diskriminering” (2000) fastställs att rasism, främlingsfientlighet, homofobi och diskriminering är ett

samhällsproblem. Skrivelsen visar också på att brott med dessa förtecken, och att anmälningar om diskriminering, har ökat de senaste åren. Grunden för att förebygga och motverka att fler utsätts för detta utgörs av den allmänna politiken. Det anses också viktigt att förhindra marginalisering och utanfö rskap. Därför är en beslutsam och långsiktig politik för att skapa arbete åt alla en av de viktigare grundstenarna i skapandet av ett samhälle där varje individ känner trygghet och delaktighet. Ett arbete bidrar inte endast med ekonomisk självständighet utan förser också personen med självkänsla, social identitet samt skapar möten mellan människor som i sin tur ger olika människor kunskap och förståelse om och för varandra. (Reg.skr 2000:18-24) Ur ett samhällsperspektiv blir det en förlust när stora grupper ställs utanför arbetsmarknaden, där långtidsarbetslöshet ofta kan leda till att människor hamnar i ett utanförskap och marginaliseras. Om stora grupper inom samhället marginaliseras leder det till stora humana kostnader såväl som ekonomiska. Om utestängningen t ex går att koppla till etnisk härkomst skapar detta ofta social oro och konflikter.

behandlas här är varför det äve n för företag som inte kan se hur mångfaldsarbetet ur ett rättviseperspektiv berör dem, ändå borde arbeta för att förändra, eller i alla fall granska, sig själva för att öppna upp organisationen för ett mångfaldstänkande.

En anledning som påverkar alla delar av arbetsmarknaden både ur ett samhälls- och ett företagsperspektiv är den framtida demografiska utvecklingen i Sverige.

Näringsdepartementet har använt statistik framtaget av SCB för att sätta upp några viktiga punkter för arbetskraftsutvecklingen från år 2000 fram till 2015. Resultaten visar för det första på att Sveriges befolkningstillväxt kommer att vara betydligt mindre framöver än vad den varit förut. Tillväxten kommer att ligga på 0,2 procent jämfört med perioden 1960-1990 då den låg på 0,4 procent. För det andra blir befolkningen äldre, vilket i förlängningen innebär att allt färre personer ska försörja allt fler personer som gått i pension. Vidare visar

näringsdepartementet också på att andelen personer över 55 år i arbetskraften kommer att öka från dagens 14 % till 17 % år 2015, alltså blir även arbetskraften äldre. Andelen arbetskraft i åldern 18-64 med utländsk bakgrund kommer att öka från 22 % till 27 % år 2015, och under tidsperioden 2000 – 2015 är det män och kvinnor med utländsk bakgrund som kommer att stå för hela arbetskraftens nettoökning. (Ds 2000:25)

Detta är en framtidsutsikt som Sverige delar med resten av Europa, och Sverige

2000-institutet2 menar att det idag är få länder som är självförsörjande på arbetskraft, dvs att det inte föds tillräckligt många barn för att de i framtiden ska kunna ersätta den befintliga

arbetsstyrkan. Det kommer alltså att råda brist på arbetskraft, och arbetsgivare måste finna nya sätt att rekrytera för att tillgodose behovet av kompetent personal. (Helg och Vakoufari 2002:12-13) Huruvida Sverige är i behov av arbetskraftsinvandring eller ej kommer inte att diskuteras i denna uppsats, utan poängen i detta fall är att arbetsgivare kommer behöva söka sin personal bland de ovan nämnda outnyttjade arbetskraften som redan finns i Sverige. (Ds 2000:28-29) Kvinnor arbetar i genomsnitt 20 % kortare tid per vecka jämfört med män, och utgör 48 % av förvärvsarbetande men 43 % av det totala arbetsvolymen. Detta utgör goda chanser för de kvinnor som vill utöka sin arbetstid att göra det vid en framtida brist på arbetskraft. (Ds 2000:28-29) Det ligger alltså i företags och organisationers intresse att fråga sig om den nuvarande rekryteringen når personer med t ex annan etnisk bakgrund, samt om företaget eller organisationen fungerar på ett icke-diskriminerande sätt? Den framtida

2

arbetskraften kommer att karaktäriseras av en större mångfald och därför något som företag och organisationer borde lära sig hantera inför den kommande konkurrensen om arbetskraft. (Helg och Vakoufari 2002:13-15)

Arbetskraftsutbudet är viktigt för långsiktig ekonomisk tillväxt och den ovan beskrivna demografiska förändring påverkar förutsättningarna på arbetsmarknaden. Framförallt när den stora 1940-tals generationen går i pension kommer samhällsstrukturen bli påverkad. Att detta kommer att ske är ett faktum, men exakt vad det kommer att innebära är svårare att förutse. För Sverige är det en helt ny situation då det i modern tid inte har funnits några längre perioder där den arbetsföra befolkningen har minskat. (Ds 2000:28-29) De kommande stora pensionsavgångarna kommer att få stora effekter på framförallt kommuner. Den stora grupp fyrtiotalister som börjar gå i pension är överrepresenterade bland kommunernas personal, vilket innebär att avgångarna kommer att bli stora. Samtidigt kommer trycket på vårdsektorn öka mer och mer efterhand som denna grupp kommer att behöva använda sig av vårdens tjänster. Svenska kommunförbundet beräknar att Sveriges kommuner kommer att behöva rekrytera ca 625 000 nya medarbetare fram till år 2010. Av dessa kommer 180 000 heltidstjänster behövas inom vård och omsorg, och 217 000 inom skolväsendet. (Svenska kommunförbundet: inledning). Vidare redogör Sverige 2000-institutet för undersökningen ”Företagsbarometern 2004” där resultaten visar på att unga människor idag har andra krav och förväntningar på sitt kommande arbetsliv. Arbetet ska kunna erbjuda en utmanande karriär samtidigt som ett rikt privatliv är högt prioriterat. Det som värdesätts är flexibla arbetstider, platta organisationer, stimulerande arbetsuppgifter på en mobil arbetsplats och ett väletablerat företag. Om ett företag eller en organisation vill kunna vara konkurrenskraftiga i frågan om att attrahera kompetent personal måste de finna sätt att bemöta den ”nya” arbetskraftens personal. Ett företag som skaffar sig ett gott rykte bland unga genom att t ex göra sig kända som ett icke-diskriminerande eller som ett inkluderande företag där alla har lika möjligheter till befordran och utveckling oberoende av etnisk bakgrund eller kön, har också störst möjlighet att rekrytera de mest kompetenta personerna ur alla grupper till sitt företag. (Helg och Vakoufari 2002:15-16) Därför ligger det verkligen i kommuners intresse att försöka bli en attraktiv arbetsgivare, bredda sin rekrytering och arbeta för att ungdomar satsar på att utbilda sig inom vård och skola.

Vidare visar Sverige 2000-institutet på att en av de starkast pådrivande faktorerna är

liknande utveckling går också att se i Europa. (Helg och Vakoufari 2002:22) Som tidigare nämnts i inledningen av uppsatsen breddades den svenska lagstiftningen om diskriminering i arbetslivet år 1999, där skyddet för den som utsätts för diskriminering stärkts.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) presenterar ett utdrag av lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet vilka är relevanta för arbetsgivare i deras

mångfaldsarbete. Lagen har som ändamål att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet i frågan om arbete, anställningsvillkor och utvecklingsmöjligheter. Etnisk mångfald i arbetslivet ska främjas genom samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare och särskilt skall alla former av etnisk diskriminering motverkas. Etnisk tillhörighet definieras i lagen som en individ som tillhör en grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Med etniska trakasserier avses uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens etniska tillhörighet. Vidare står det i lagen att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet skall bedriva ett planmässigt och målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfa ld i arbetslivet. Alltså är arbetsgivaren skyldig att genomföra de åtgärder som kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagarna oberoende av etnisk tillhörighet – dock tas det hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter. Vidare skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för etniska

trakasserier eller för repressalier på grund av en anmälan om diskriminering. Samt skall arbetsgivaren i en rekryteringssituation verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar.

(http://www.do.se/upload/do/filer/material/rad_till_ag.pdf. 2004-07-16:2)

Lagen ställer krav på vilka åtgärder en arbetsgivare skall genomföra. Minimikraven är att det ska finnas uppsatta målsättningar (förslagsvis i mångfaldsplanen) för hur rekrytering ska främja etnisk mångfald, mål för att det inte ska finnas hinder för framtida rekryteringar samt nödvändiga förändringar för att arbetsplatsen skall fungera för alla anställda oavsett bakgrund. Vidare ska det också finnas dokumenterat hur arbetet med att förebygga eniska trakasserier skall gå till samt en handlingsplan för hur eventuella fall av etniska trakasserier skall hanteras. Målen skall vara så konkreta att det är lätt att följa upp för att se hur pass de är uppnådda, samt är det en fördel att målsättningarna har någon form av tidsram. Det är också viktigt att det tydligt framgår vilket ansvar ledningen har och vem som är ansvarig för att de olika uppsatta målen uppnås. (http://www.do.se/upload/do/filer/material/rad_till_ag.pdf. 2004-07-16:4-6)

Lagen är gällande för hela arbetsmarknaden och avser alla kategorier arbetstagare, arbetssökande, samt omfattar såväl direkt som indirekt diskriminering. Förbudet mot diskriminering av arbetssökande täcker hela rekryteringsförfarandet, beslut om befordran, kompetensutveckling, löner, anställningsvillkor, uppsägning eller permittering. Enligt lagen behöver inte en arbetstagare eller arbetssökande bevisa att en viss åtgärd har haft en

diskriminerande avsikt, utan om personen kan visa att arbetsgivaren behandlat personen i fråga annorlunda än vad arbetsgivaren skulle ha behandlat andra personer finns det anledning att anta att diskriminering förekommit. Om särbehandling framgår går bevisbördan över på arbetsgivaren som måste förklara vad som ligger bakom särbehandlingen, för att inte bli dömd för diskriminering. Vid en överträdelse av diskrimineringsförbudet är de rättsliga påföljderna skadestånd och ogiltighet. Arbetsgivaren kan bli skyldig att utge allmänt skadestånd. (Reg.skr 2000:38-39)

Jämställdhetslagen (1991:433) har som mål att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställningsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetslivet och siktar till att förbättra främst kvinnors villkor. I mångt och mycket hanterar lagen samma områden som lagen om förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet, det vill säga, om samverkan, aktiva åtgärder och förbud mot trakassering. Den intressanta skillnaden för denna uppsats är frågan om jämställdhetsplan där jämställdhetslagen är mycket hårdare i sina krav. För det första säger lagen att en arbetsgivare skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete varje år och den skall innehålla en översikt av de aktiva åtgärderna som arbetsplatsen är i behov av samt en redogörelse för vad som skall genomföras det kommande året. Arbetsgivaren skall också varje år kartlägga och analysera skillnader i lön och anställningsvillkor mellan kvinnor och män i syfte att upptäcka, förhindra eller åtgärda oskäliga skillnader. De enda arbetsgivare som fråntas skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan är de som har mindre än tio stycken arbetstagare. (http://www.jamombud.se/dokument/jamstalldhetsla.asp 2004-07-20)

Andra anledningar till varför företag bör arbeta med mångfaldsfrågor är den växande mångfalden bland kunder och konsumenter. Det är inte längre endast internationella exportföretag som behöver kunskap om internationella skillnader i konsumtionsvanor och inköpsbeteenden, utan även företag med endast en svensk marknad behöver denna kunskap för en större försäljning. Det är också viktigt för att skapa en trovärdighet gentemot kunderna, framförallt för svenska myndigheter, att ha en personal som återspeglar invånarnas och

konsumenternas olika bakgrunder. Konsumenters, kommuninvånare, leverantörer och intresseorganisationer har idag en större medvetenhet och allt fler väljer att handla etiskt och kräver i större utsträckning att företag och organisationer ska ta ett socialt ansvar. På grund av omgivningens ökade bevakning har allt fler företag och organisationer börjat intressera sig och komplettera sina årsredovisningar med bilagor om, i vanligaste fall, företagets

miljöarbete. Men fortfarande är det mycket få svenska företag som gör separata sociala eller etiska redovisningar. Dock diskuteras det, och till viss del arbetas det, på svenska statliga och kommunala myndigheter med möjligheterna för ett införande av avtalsklausuler vid offentlig upphandling av varor och tjänster i syfte att verka för en ökad mångfald. (Helg och Vakoufari 2002:17-21)

En annan viktig faktor för att företag och organisationer ska arbeta med mångfaldsfrågor är globaliseringen där migration, teknologi, nya marknader och ekonomier, utländska

investeringar, sammanslagningar och strategiska allianser ökar internationaliseringen. Sverige är beroende av sin utrikeshandel och de flesta svenska industriföretagen är exportorienterade, vilket ställer krav på en ökad och mer internationaliserad kultur- och språkkompetens. (Helg och Vakoufari 2002:21)

1.4 Begreppsdiskussion

Vidare i den här uppsatsen kommer begreppet mångfald och mångfaldsplan att användas flitigt, men vad innebär det egentligen när man talar om mångfald? Mlekov och Widell (2003) menar att termen mångfald började användas i Sverige på 1990-talet i samband med främst integrationspolitiken, men också i samband med strategier för arbetsplatsutveckling.

Mångfaldsbegreppet har sitt ursprung från de amerikanska termerna ”diversity” och ”diversity management”. (Mlekov & Widell 2003:7) Det engelska ordet ”diversity” brukar i regel

översättas till ”olikheter”, vilket kanske inte är helt rätt översatt eftersom ”diversity” på engelska har en vidare betydelse än olikheter. Mlekov och Widell menar att det kan vara svårt att hitta bra begrepp som inte syftar till yttre stereotypa olikheter och föreslår hellre det

engelska begreppet ”alterity” som kan översättas till ”variation”. De menar att då blir det tydligare att alla människor i grunden är väldigt lika och att alla människors olikheter kan ses som naturliga variationer. (Mlekov & Widell 2003:9) Det svenska ordet mångfald kan ha flera innebörder. Som substantiv är det ett beskrivande ord och betyder ”stort och varierande

samman och tillsammans betraktas. Verbet ”att mångfaldiga” innebär att reproducera, dvs göra fler och/eller större. Adjektivet ”mångfaldig” kan innebära både likhet och olikhet, dvs både något som förekommer i stort antal och att det består av ett stort antal olika typer. Mlekov och Widell menar att adjektivformens betydelse har förts tillbaka till substantivets i mångfaldsbegreppet, alltså att det syftar på ”en mängd med många ingående olika delar”. (Mlekov & Widell 2003:8-9)

Westin m fl (1999) i ”Mångfald, integration, rasism och andra ord” skriver också att begreppet mångfald kan ha olika betydelser. De menar att termen idag ofta syftar på ett önskvärt tillstånd inom samhällsstrukturen, med avseende på distributionen av vissa

egenskaper så som etnic itet eller kön. I det avseendet får begreppet normativa konnotationer samtidigt som det i vissa samanhang har en deskriptiv användning, som till exempel

existensen av olika grupper inom ett och samma land. Det vill säga när det i ett samhälle finns ett antal etniska grupper som kan leva helt segregerade från varandra, också beskrivs med hjälp av begreppet mångfald. Ett normativt användningssätt av begreppet så som när det talas om att ”bredda” eller ”öka” den etniska mångfalden kan ha minst två betydelser enligt Westin m fl. Det kan dels syfta till att öka antalet eniska grupper och dels syfta till att omfördela sådana grupper eller deras medlemmar. Oftast är det så att den normativa förståelsen av begreppet mångfald likställs med termen integration och i diskussioner används ofta dessa termer om vart andra och dess olika innebörd och relationer till både den normativa och deskriptiva verkligheten blir således oklar. (Westin m fl 1999:27-28)

Mångfald har två dimensioner – en primär och en sekundär. Den primära syftar till

egenskaper som är medfödda och oftast omöjliga att förändra. Exempel på sådana egenskaper är ålder, kön, etnicitet, fysisk förmåga och sexuell läggning. Den sekundära dimensionen syftar till egenskaper som är föränderliga eller utvecklingsbara beroende på t ex

livserfarenheter o dyl. Exempel på sådana egenskaper är utbildning, religion, yrke, boende, civilstånd, medborgarskap och språk. Mlekov och Widell menar att det ur ett

arbetsplatsperspektiv finns ett samband mellan den primära och sekundära dimensionen och att en persons syn på sig själv eller på någon annan kan påverkas av erfarenheter. (Mlekov & Widell 2003:9-10)

Vidare menar Mlekov och Widell att mångfaldsdiskussionerna idag utgår från två perspektiv – samhällsperspektivet och organisationsutvecklingsperspektivet. Mångfaldsbegreppet ur ett

samhällsperspektiv har till viss del en politisk innebörd, eftersom det handlar om att stödja och främja samexistensen mellan etniska och kulturella olikheter i samhället. Det vill säga hur samhället hanterar frågor angående invandring och minoriteter. (Mlekov & Widell 2003:10) Sveriges omvandling ifrån ett väldigt homogent till ett multikulturellt land kommer att närmare redogöras för i kapitel 2. Organisationsutvecklingsperspektivet handlar om olika sätt att organisera mångfaldsarbetet och olika teorier kring detta presenteras närmare i uppsatsens teoridel.

1.5 Problematisering av mångfaldsbegreppet

Det finns vissa problem med mångfaldsbegreppet och de los Reyes (2000) diskuterar detta i ”Mångfald, diskriminering och stereotypisering”. När det bedrivs forskning om mångfald i arbetslivet, och då främst inom den amerikanska Diversity Management skolan, framhålls fördelarna med en blandning av människor med olikheter på arbetsplatsen eller inom

organisationen som det viktigaste argumentet när mångfald ska användas som strategi. Bland annat etniska olikheter hos personer kan betraktas som en fördel och en styrka för ett företags framtida utveckling. De los Reyes menar att det då finns en risk att olikheter essentialiseras och genom detta utvecklas till sanningar som till sist inte behöver verifieras. På grund av detta har forskning om genus, etnicitet, funktionshinder och ålder fokuserat mer på att revidera de essentialistiska uppfattningarna för att istället undersöka de processer som skapar de olika kategoriseringarna och deras innebörder. (De los Reyes 2000:17) En viktig fråga är därför hur situationen för utsatta grupper ska kunna förbättras utan att för den delen befästa

essentialistiska föreställningar och stigmatiserande uppfattningar. De los Reyes menar att det i första hand behövs en ny strategi som flyttar fokus från individer eller grupper av individer till de institutionella faktorer och mekanismer vilka skapat segregering och exkludering i

arbetslivet. När det kommer till skapandet av sociala identiteter är arbetslivet av stor betydelse. En individs position kan avgöras av föreställningar och värderingar om vad som anses vara kvinnligt/manligt eller svenskt/icke-svenskt. Att arbeta för en uppvärdering av de upplevda olikheterna har visat sig endast fungera som en tillfällig lösning och under

högkonjunktur har det i bästa fall lett till att underordnade grupper har fått tillträde till underordnade positioner. Som ovan diskuterats är det vanligt att utsatta grupper ofta

koncentreras i de yrken och positioner som är mest konjunkturkänsliga. De los Reyes poäng är att det är just genom förskjutningen av fokus till de segregerande institutionella faktorerna och mekanismerna som det går att bryta ned hierarkierna inom arbetsliv och organisationer. För detta fordras en långsiktig strategi för att stärka individers positioner på fyra områden.

Dessa områden är strategiskt viktiga för att motverka framväxten av diskriminering och marginalisering i organiseringen av arbetslivet. Det första området är ledarskap och kontrollsystem, vilket syftar både på delaktighet, inflytande och på bakomliggande

värderingar och synen på den anställde. Det andra området behandlar kunskap, kompetens och lärande. Det är av stor vikt att se till hur kompetensutvecklingsmodeller utformas och implementeras för att gagna så många som möjligt och på ett så bra sätt som möjligt. Det tredje området är teknikstöd, där det är viktigt att se till hur olika grupper av medarbetare både påverkar och påverkas av den tekniska utvecklingen och de organisatoriska förändringar det kan innebära. Det sista området är anställningsformer, där de anställdas möjligheter till kontroll och inflytande över organisering, kompetensutveckling och samarbete inom

organisationen är viktigt att undersöka. Poängen är vidare också den att frågan om avsikten att diskriminera eller inte diskriminera är av underordnad betydelse i relationen till resultat, det vill säga att det är viktigt att definiera och lyfta fram strategier som kan förhindra att

diskriminerande rutiner, praxis och attityder institutionaliseras på områden som är direkt avgörande för individers möjligheter att delta på lika villkor i arbetslivets utveckling. (De los Reyes 2000:17-18)

Sten Höglund (2000) i ”Mångfald, diskriminering och stereotyper” diskuterar också mångfaldsbegreppet. Precis som de los Reyes menar han att det är viktigt att grundligt granska hela hanteringen och bemötandet av arbetssökande, kolleger och kamrater och detta ifrån rekryteringsfasen och fortsatt under hela yrkeslivet. Höglund hänvisar till

anti-diskrimineringslagstiftningen vilken ska verka för att skapa förutsättningarna för en fungerande mångfald genom att just se till att diskriminerande element i hanteringen av människor helt ska avskaffas och på så vis handlar inte mångfald endast om kvantitet, det vill säga hur många kvinnor eller icke-svenskar som är anställda, utan även om hur dessa

människor behandlas och vilka möjligheter de ges. (Höglund 2000:21) Höglund för vidare diskussionen om mångfaldsbegreppet till diskussionen om kulturella olikheter. Kultur i sig är mång- eller svårdefinierat och ingen diskussion som kommer tas upp här, utan det är

uppfattningen om kulturella olikheter som berörs. Det finns en fara i de olika försök som görs att ”läsa in sig” på olika kulturer, eller på ”hur folk i andra länder är”. Först finns det en risk genom att detta kan skapa fasta mentala föreställningar om personer från andra länder vilket oftast leder till fördomar. Visst, menar Höglund, kan det vara bra att känna till lite om olika variationer mellan kulturmönster, men även likheter kulturer emellan måste belysas. Det är också viktigt att ett lands kulturella variationer beskrivs, annars finns det en risk att det

framställs en idealtyp isk bild av landets kultur och det i sig är oftast en förenkling. Höglund påpekar att det i alla länder alltid finns ett betydande antal undantag från den dominerande inställningen, alltså grupper som tänker annorlunda jämfört med majoriteten eller den

officiella inställningen. Höglund exemplifierar detta genom en undersökning om olika länders invånares inställningar till dödsstraff vid grova brott. Siffrorna varierar och som exempel används en undersökning där det i ett land var 52 % av de tillfrågade som svarade att de är för ett dödstraff. Det betyder samtidigt att 48 % är emot eller av en annan åsikt i frågan. Höglund menar att det i varje land finns företrädare för båda ståndpunkterna. Detta visar också på att det inom varje land finns kulturella variationer, och dess kan vidare se olika ut beroende på region, samhällsklass, utbildning, landsbygd, storstad och så vidare.

1.6 Begreppsanvändning

Fram till och med uppsatsens resultatdel är det främst den bredare definitionen av mångfald som används. Mycket av det som redovisas är inte bara gällande för etnisk mångfald utan även för ålder, kön, funktionshinder, sexuell läggning, utbildning, religion, civilstånd, medborgarskap och språk mfl. Fokuseringen ligger dock på etnisk mångfald och om det är något som innehållet speciellt syftar på i mångfaldsbegreppet så specificeras det. Vid tillfällen då det kan vara osäkert vad som syftas på har detta förtydligats. I resultatdelen är det endast etnisk mångfald som diskuteras då detta har specificerats i enkätfrågorna och är huvudsyftet med uppsatsen. Vidare i resultatdelen ingår kategorin kön i jämställdhetsbegreppet och inte i mångfaldsbegreppet.

Andra begrepp som används frekvent i uppsatsen är begrepp som beskriver olika personers nationella tillhörighet. I de olika undersökningarna som har använts finns det skillnader för hur personer som är födda i Sverige och för hur personer födda i ett annat land och invandrat till Sverige används och beskrivs. I vissa undersökningar är det vilka forskningsvariabler som forskaren använt för att kunna genomföra sin undersökning som styr och i andra kan det helt enkelt handla om vilken benämning som föredras. Därför är antalet begrepp som används för att beskriva olika nationella tillhörigheter flera, och det som används är inrikes födda, utrikes födda, svensk bakgrund och utländsk bakgrund. Det mest problematiska begreppet är för personer med utländsk bakgrund där olika användare definierar begreppets innebörd olika. Begreppet refererar till personer som är födda i Sverige men som har en eller två föräldrar födda i ett annat land, och skillnaden i innebörd handlar oftast just om det endast är en eller

om det är båda föräldrarna som ska vara födda i ett annat land än Sverige för att personen i fråga ska anses ha utländsk bakgrund. Den mest använda innebörden är att det räcker med att en förälder är född i ett annat land och det är också vad uppsatsen syftar till i användning av begreppet, därför är det med den tolkning begreppet skall antas ha om inget annat anges. Vad som menas med svensk bakgrund är således beroende på definitionen av utländsk bakgrund. Eftersom den mest förekommande definitionen av utländsk bakgrund är att minst en förälder är född i ett annat land bör begreppet svensk bakgrund tolkas som personer födda i Sverige vars båda föräldrar är födda i Sverige.

1.7 Disposition

Kapitel 2 inleds med en presentation av olika mångfaldsteorier för att ge en överblick av området och olika inriktningar som finns inom mångfaldsforskningen. Vidare kommer Sverige-2000 institutets processmodell att presenteras och det är utifrån denna som de olika kommunernas mångfaldsplaner och mångfaldsarbete kommer att diskuteras. För att på något sätt kunna identifiera respondenternas dominerande syn på mångfald kommer Brandi och Hildebrandts modell för ”de individuella glasögon” att användas som utgångspunkt och kategoriseringsram tillsammans med teorier om mångfald. I slutanalysen av

undersökningsresultaten i relation till arbetsmarknadsstrukturerna kommer Giddens

struktureringsteori och teorier kring medvetenhet att användas och teoridelen avslutas med en presentation av dessa.

Kapitel 3 ”Den svenska arbetsmarknaden och invandring” kommer att inledas med en historisk överblick av den svenska samhällsutvecklingen och invandring. Detta kommer att fungera som bakgrund till den fortsatta beskrivningen av invandrade personers situation på den svenska arbetsmarknaden. Den historiska överblicken är viktig på så sätt att mycket av det som har hänt under 1900-talet har satt stor prägel på hur arbetsmarknaden ser ut och fungerar idag. Det som vidare presenteras i detta kapitel är skillnader i sysselsättningsgrad, inkomst, förankring och arbetsvillkor för invandrade personer på den svenska

arbetsmarknaden. Det kommer även att ges en kort beskrivning av den könssegregering som är väldigt tydlig i det svenska samhället. Kapitlet kommer att avslutas med en diskussion om varför dessa skillnader finns och varför många invandrade personer inte kommer in på den svenska arbetsmarknaden.

I kapitel 4 anknyter uppsatsen åter till mångfaldsfrågorna och inleds med en undersökning Integrationsverket har gjort om svenska kommuners mångfaldsarbete. Vidare kommer de kommuner som undersöks att presenteras närmare samt kommer undersökningens

respondenter att presenteras. Detta följs av en individuell beskrivning av kommunernas olika mångfaldsplaner. Mot bakgrund av detta presenteras resultaten från uppsatsens undersökning och integrerat med dessa presenteras även resultaten från Malmö Högskolas Mångfaldsgrupps undersökning för att sätta dessa i relation till varandra. Uppsatsen avslutas med en diskussion och analys av undersökningens resultat.

2. Teoretiskt ramverk

2.1 Teorier om mångfald

Managing diversity, eller rättare sagt, diversity management är ett ledarskapsperspektiv eller filosofi för hur mångfald skall hanteras. Filosofin har sitt ursprung ur framförallt amerikansk forskning som visade på flera ekonomiska fördelar med mångfald i arbetslivet. Detta

perspektiv är relativt nytt i Sverige och började bli aktuellt under 1990-talet. Den amerikanska diversity forskningen visar på att det ligger i företagarens intresse att bättre tillvarata alla de olika mänskliga resurser som finns tillgängliga. Hur mångfald definieras uppfattas också inom detta område på olika sätt beroende på erfarenheter och bakomliggande intressen. Poängen är att en verksamhet inte blir multikulturell eller jämställd genom att det anställs en person med annan etnisk eller köns tillhörighet om det samtidigt förväntas av dessa personer att de ska bli och uppföra sig som majoriteten genom att anpassa sig till den befintliga normen. Utan det handlar om en ömsesidig utveckling genom att skapa en verksamhet och en arbetsmiljö där anställdas olikheter är uppskattade och en del av verksamhetens utveckling för att nå sina mål. (Mlekov & Widell 2003:10)

När det kommer till mångfald som verksamhetsstrategi presenterar Mlekov och Widell (2003) fem olika perspektiv. Det första presenteras som köns och kulturell blindhet. Utgångspunkten är att alla människor bör behandlas lika eftersom den enda viktiga skillnaden människor emellan är den fysiska och på så vis är alla unika. Perspektivet kännetecknas av en inställning om att det endast är onda människor som innehar fördomar och utför systematiskt förtryck, och utöver personer med dessa åsikter så anser dessa företeelser inte alls existera. Köns eller etnisk tillhörighet anses i arbetslivet inte ha större betydelse än lockigt hår och mångfald

anses vara en moralisk ansvarsfråga. Modellen präglas av etnocentrism och för personer som upplevt diskriminering är det en ren förolämpning. Det andra perspektivet handlar om att forma individen efter den dominerande kulturen, dvs ett homogeniserings- eller

assimileringsperspektiv. Att i en verksamhet förvänta sig att den anställde ska anpassa sig till normer och regler anses som modell vara dysfunktionellt på så sätt att en stor del av

arbetskraften inte vill överge sitt ursprung samt att det kan verka hämmande för kreativiteten på arbetsplatsen. Det fjärde perspektivet är diskriminerings- och rättviseperspektivet och handlar om att stärka de underrepresenterades ställning på arbetsmarknaden. Problemet med denna modell kan vara att dess fokus på vissa grupper kan förstärka kategoriseringar av vissa gruppers ”kännemärken” och förstärker ett vi-och-dom tänkande, vilket i sin tur kan innebära ett bakslag för dessa grupper. Det fjärde perspektivet beskrivs som den kulturspecifika modellen och syftar till hur vissa företag förbereder sina svenska anställda inför arbete utomlands. Det sista perspektivet är den multikulturella modellen och handlar om att

värdesätta olikheter som är relaterade till bland annat kön, ålder, bakgrund, erfarenheter och värderingar. Det handlar främst om respekt för varje individ och ständig förändring inom organisationer och organisationskulturen är en förutsättning. Verksamhetens mångfald ses som en resurs och styrka. (Mlekov & Widell 2003:13-15)

Olika verksamheters mångfaldsarbeten kan se olika ut beroende på vilken utgångspunkt de har. Mlekov och Widell (2003) sätter upp sex stycken olika utgångspunkter för verksamheters mångfaldsarbeten. Den första punkten är de mänskliga rättigheterna där målet är att eliminera diskriminering i samhället med hjälp av lagstiftning. Den andra punkten är liknade men behandlar jämställdhet mellan kvinnor och män. Syftet är att genom lagstiftning eliminera sexism i samhället. Den tredje punkten utgår ifrån grundsynen att det endast finns en mänsklig ras, och syftar till att genom humanitärt arbete skapa goda relationer mellan olika folkgrupper i välden. Den fjärde utgångspunkten är den moralsiska aspekten med tyngdpunkt på att göra rätt och vara en god samhällsmedborgare. Den femte punkten har en etisk utgångspunkt och hanterar organisationers sociala ansvar. Många verksamheter vill verka för en god

samhällsutveckling. Målet är att genom olika lagstiftningar, där etiska frågor regleras, skapa en arbetsplats med socialt ansvarsfulla medarbetare. Den sjätte och sista utgångspunkten är ledarskapsperspektivet som fokuserar på hur en arbetsgrupp bör ledas. Att efterfråga, tillvarata och förstärka medarbetarnas olikheter är målet. (Mlekov & Widell 2003:15-16)

2.2 Rekryteringsprocessen och homogeniseringsfällan

Mlekov och Widell (2003) lyfter fram rekryteringssituationen som en viktig strategisk del i att skapa mångfald i den egna organisationen. Om syftet är att skapa en mångkulturell

organisation måste företaget i rekryteringsprocessen skapa en heterogen personaldemografi och inte rekrytera samma typer av människor som tidigare. Det är viktigt att upptäcka, medvetandegöra och eliminera institutionella hinder vid rekrytering och Mlekov och Widell presenterar olika homogeniseringsfällor samt exempel på strategier för att undvika dessa. Ofta hävdas det att det inte finns tillräckligt många kvalificerade/kompetenta kvinnor och

invandrare i rekryteringen av t ex nya VD:s, men ofta handlar detta om att företaget eller organisationen inte rekryterar utanför de vanliga kanalerna. Därför menar Mlekov och Widell att det första steget mot ny kunskap är att problematisera verkigheten samt att skapa en medvetenhet om problemen. Om organisationen inte är medveten om vilka problemen är kan en förändring inte heller genomföras. En ogenomtänkt rekrytering kan trots goda avsikter ändå leda till en fortsatt homogen personal om företaget inte är medvetet om rekryteringens omedvetna psykologiska processer. Därför är ett sätt att undvika homogeniseringsfällor att satsa på personalutveckling genom att t ex utbilda sina personalrekryterare. Det är viktigt att personer kan reflektera över sitt eget arbetssätt i all utveckling, men det krävs också ett annorlunda handlande för att lära. Handling är ett resultat av lärande, men detta lärande kan inte utvecklas utan att pröva nya handlingsmönster. (Mlekov och Widell 2003:111-114) Rekrytering sker främst på ett traditionellt sätt och bygger på arbetspsykologiska tester, intervjuer och personliga kontakter. De psykologiska testerna är ofta omodern, kulturbundna och diskriminerande mot grupper som inte passar in i testernas normer. Vid rekryterings intervjuer finns det en tendens till likriktning, dvs att likhet eftersträvas vid rekryteringen, samma risker finns vid nätverksrekrytering, beroende på hur de etablerade närverken ser ut såklart. Många av de traditionella rekryteringsmodellerna anses ha diskriminerande effekter av något slag och därför måste det utvecklas nya modeller och synsätt som istället främjar heterogenitet. Därför menar Mlekov och Widell att det är viktigt att arbetsgivare arbetar för att utveckla sina rekryteringsmodeller, t ex genom att se varje steg i rekryteringsprocessen och öppna upp för nya kompetenser, samtidigt som gamla uteslutningsmekanismer successivt arbetas bort. (Mlekov och Widell 2003:101-110)

2.3 Mångfaldsmodell

År 1996 bildades Sverige 2000- institutet vars syfte var att främja mångfald både i det svenska arbetslivet och i samhället. Sedan 2001 drivs institutet i privat regi och arbetar bland annat med strategi- och metodutveckling av mångfaldsarbete på arbetsplatser. Sverige 2000-institutet har på uppdrag av och i samarbete med Integrationsverket tagit fram en modell för mångfaldsarbete. Modellen bygger på institutets egna och olika företags och organisationers erfarenheter på området och är tänkt att fungera som stöd för företags, mynd igheters och organisationers arbete med mångfaldsfrågor. (Helg & Vakoufari 2002:7) I uppsatsen kommer processmodellen och de olika kommunernas mångfaldsarbete att diskuteras tillsammans med resultat, bakgrunds information om kommunernas mångfalsarbete samt resultaten från mångfaldsgruppens undersökning.

Processmodellen beskriver i nio steg hur en organisation kan gå tillväga i arbetet med

mångfald som verksamhetsstrategi, men dessa steg går i en cirkel och ska ses som en process som hela tiden kan utvecklas och förbättras. Sverige 2000- institutet ritar upp modellen som såhär:

För att skapa en positiv cirkel är det viktig att förstå att alla processer och strukturer inom en organisation inte kan förändras över en natt. Mångfaldsarbetet är och ska ses som ett ständigt förändringsarbete. Att inkludera mångfaldsperspektivet i en organisations processer och strukturer skapar inte automatiskt en inkluderande organisation, men genom en förändring av dessa skapas förutsättningar för ett förändrat beteende och en mer accepterande och

inkluderande attityd inom organisationen där det också gäller att komma till insikt om sina egna fördomar och stereotypiskt tänkande. Detta gäller för såväl chefer som medarbetare. Mångfald i sig är en förutsättning för att förändra attityder och skapa en inkluderande organisation, eftersom riskerna för främlingsfientlighet och diskriminering minskar i en organisation där människor med varierande bakgrund möts, för dialog och bedriver ett aktivt mångfaldsarbete. Ett öppet klimat skapar förutsättningar för vidareutveckling av denna typ av arbetsmiljö, och en god cirkel uppstår. (Helg & Vakoufari 2002:90-91)

Steg 1 – Engagera den högsta ledningen

För att i en organisation genomföra förändring är den högsta ledningens engagemang direkt avgörande för förändringens genomförande. Samtidigt räcker det inte endast med deras engagemang utan mångfaldsarbetet måste även förankras på alla de andra chefsnivåerna och institutet lägger stor tyngdpunkt på förankring hos mellancheferna. Modellen ger fem

exempel på vad ledningen genom sitt engagemang kan bistå med. För det första bör de avsätta nödvändiga resurser för mångfaldsarbetet och för det andra komplettera organisationens verksamhetsstrategi med komponenten mångfald. Det tredje exemplet är att ledningen bör ge mångfaldsfrågor samma prioritet som den ger andra grundläggande värderingar. Som fjärde och femte punkt ges förslagen att personerna i ledningen är delaktiga i förankrandet av mångfaldsvisionen och bör leva som de lär. Som tecken på framgång i steg 1 anges att organisationens mångfaldsvision och arbete tags upp både vid interna och externa framträdande av den högsta ledningen. Att ledningen tar ansvar för att både

mångfaldsvisionen och mångfaldsarbetet ingår i strategiska dokument såsom årsredovisningar och policydokument. Vidare att den högsta ledningen ser till att underordnade chefer görs ansvariga för arbetets resultat, samt ser till att mångfald eftersträvas på alla organisationens olika nivåer, då även styrelser och ledningsgrupper. Viktigt är också att diskriminerande handlingar inte tolereras utan ger påföljder. Andra tecken på framgång är att den högsta ledningen avsätter tillräckligt med resurser, fastställer långsiktiga strategier – som inte

påverkas av konjunkturnedgångar eller opinionsläge – och medverkar i nätverk med syfte att främja mångfald. (Helg & Vakoufari 2002:37-40)

Steg 2 – Koppla mångfaldsarbetet till verksamhetsstrategin

Processmodellen ger några frågor som kan vara viktiga att besvara i startskedet av

mångfaldsarbetet i en organisation. Till exempel, vilka är de affärsmässiga skälen för att starta ett mångfaldsarbete? Vilka negativa konsekvenser kan drabba verksamheten om inte

mångfaldsarbetet görs? Det är också av vikt att definiera vad som menas med begreppet mångfald för att koppla arbetet till verksamhetsstrategin, annars riskeras mångfaldsarbetet att blir inkonsekvent. Som tecken på framgång i steg 2 ges att organisationen har en skriftlig, kommunicerad och förankrad definition av begreppet mångfald, samt att det gjorts en tydlig koppling mellan mångfaldsarbetet och organisationens verksamhetsstrategi. (Helg &

Vakoufari 2002:43-46)

Steg 3 – Identifiera styrkor och svagheter

Detta steg i processen är av stor vikt inför upprättandet av en mångfaldsplan. Organisationen bör göra en nulägesanalys för att kunna sätta upp realistiska mål byggt på fakta och inte generella antaganden om den egna organisationen. Nulägesanalysen bör innefatta en kartläggning av organisationens personal utifrån olika kategorier, samt medarbetarnas attityder, fördomar och stämningen inom organisationen som helhet. Andra undersökningar som kan genomföras är kundundersökningar för att se hur kunderna ser på organisationen ur ett mångfaldsperspektiv. Även sociala eller etiska undersökningar kan genomföras för att få en uppfattning om hur olika intressenter i samhället ser på organisationen. Dessa

undersökningar kan vara bra att återkomma till för att se eventuella förändringar. Att engagera medarbetarna inför förändringsprocessen är också det viktigt under denna del av processen. Tecken på framgång i steg 3 är att det gjorts en ordentlig nulägesanalys utifrån vilken organisationens mångfaldsmål och planer arbetats fram. (Helg & Vakoufari 2002:50-52)

Steg 4 – Förankra mångfaldsarbetet

I stort sett alla organisationer finns det ett inneboende motstånd mot förändring och för att överbygga detta är det viktigt att förstå och kommunicera behovet av förändring. Först när organisationens medarbetare förstår att förändringen är nödvändig och accepterat detta är det möjligt att skapa en gemensam vision för hur detta ska uppnås. Tecken på framgång i steg 4

anges vara att alla medarbetare och andra relevanta personer känner till och förstår varför organisationen arbetar med mångfald, är medvetna om organisationens starka och svaga sidor i arbetet och att organisationen har både en intern och extern kommunikationsstrategi för sitt mångfaldsarbete. (Helg & Vakoufari 2002:54-56)

Steg 5 – Skapa en gemensam vision

Detta steg inleds med ett citat ur filmen ”Visionens makt” från Kunskapsmedia AB:

”En vision utan handling är bara en dröm, en handling utan vision enbart ett tidsfördriv. En vision i kombination med handling kan däremot förändra världen.”

(Helg & Vakoufari 2002:58)

För att uppnå bra resultat är det viktigt med en vision, men frågan är vidare hur en vision för mångfaldsarbete utarbetas. Sverige 2000- institutet menar att det är ledningen som kan visa vägen och detta genom att besluta om vilka värderingar som skall vara drivande i

utvecklingen. Därför bör visionen vara positiv, inspirerande, utmanande och tydligt förmedlas till medarbetarna och verka för deras stöd. Tecken på framgång i steg 5 är att det finns en skriftlig, kommunicerad och förankrad mångfaldsvision. (Helg & Vakoufari 2002:58-60)

Steg 6 – Fastställ långsiktiga och kortsiktiga mål

För att kunna driva ett framgångsrikt mångfaldsarbete är det av stor vikt att sätta upp konkreta mål, och för att kunna göra det måste det tas beslut om hur utvecklingen ska kunna mätas och hur målen ska kunna följas upp. Målen ska vara kopplade både till själva mångfaldsvisionen och till eventuella svagheter som framkommit av nulägesanalysen. Målen kan vara både av kvantitativ och av kvalitativ karaktär. Tecken på framgång i steg 6 är att det finns mätbara mål vilka är förankrade i hela organisationen samt att organisationen har kopplat

mångfaldsresultat till belöningssystem. (Helg & Vakoufari 2002:62-64)

Steg 7 – Upprätta en mångfaldsplan

Det finns inga standardiserade mångfaldsplaner eftersom det är viktigt att planens innehåll utgår ifrån den egna organisationens förutsättningar, behov och att innehållet beskriver hur arbetet för att nå målsättningarna ska gå till. Sverige 2000- institutet sätter dock upp nå gra punkter över vad som bör ingå i en mångfaldsplan. Först bör det finnas en presentation av

mångfaldsvisionen och mångfaldspolicyn, dvs såhär vill vi att organisationen ska se ut i framtiden och detta är riktlinjerna för organisationens mångfaldsarbete. Vidare bör det definieras vad organisationen menar med mångfald, samt presentera kopplingen mellan mångfald och verksamhetsstrategi, dvs anledningen till att organisationen ska bedriva mångfaldsarbete. Planen bör också redovisa resultaten från nulägesanalysen samt en beskrivning av mångfaldsplanens målsättningar och en presentation av vilka strategier och aktiviteter som är tänkt att genomföras i syfte att uppnå målen. Det är också bra att ha med budget, tidsram, ansvarsfördelning och hur uppföljningsarbetet ska fungera. Avslutningsvis föreslår institutet att det också kan vara bra att ha med en kompetensutvecklingsplan som beskriver hur det är tänkt att medarbetarnas kompetensutveckling ska se ut. Om

organisationen ska lyckas med sitt mångfaldsarbete kan kompetensutveckling spela en

avgörande roll. Det är viktigt att arbeta fram vilka som ska ha utbildning, inom vilket område, vem som ska genomföra kompetensutvecklingen och om det inte finns bra utbildningar på marknaden kanske organisationen själv behöver ta fram en utbildning anpassad efter de behov som finns. Tecken på framgång i steg 7 är att det har utarbetats en mångfaldsplan, att den är kommunicerad och förankrad bland medarbetarna och att den regelbundet följs upp och revideras.(Helg & Vakoufari 2002:68-71)

Steg 8 – Följa upp och utvärdera

För att kunna mäta om de uppsatta målen är nådda eller ej så är det nödvändigt att följa upp mångfaldsarbetet på en kontinuerlig bas. Hur uppföljningen skulle kunna se ut styrs av vilka mål som satts upp. Internstatistik kan fungera om målen är av kvantitativ karaktär, så som att öka anställda med en viss bakgrund eller att utjämna löneskillnader mellan olika grupper. Om målen är att integrera mångfald i organisationens policyplaner och andra strategiska dokument går detta att följa upp genom att helt enkelt granska dokumenten. Tecken på framgång i steg 8 är att organisationen systematiskt arbetar med uppföljning och bedriver ett ständigt

förbättringsarbete. (Helg & Vakoufari 2002:76-79)

Steg 9 – Kommunicera mångfaldsarbetets resultat

Mångfaldsarbetet är en lång process som går upp och ned utan några regelbundna milstolpar och därför att det viktigt att medarbetare och andra relevanta personer får ta del av hur

mångfaldsarbetet fortlöper. För att ge medarbetarna en känsla av framgång bör de regelbundet få ta del av information om vilka initiativ antingen organisationen eller olika avdelningar tar