Hälsa och samhälle
RISKFAKTORER FÖR
UTVECKLING AV
UTBRÄNDHET
EN STUDIE OM UTVECKLING AV
ARBETSRELATERAD UTBRÄNDHET
NASRIN KHEDER
HANNA VAN DER PALS
Examensarbete i omvårdnad Malmö högskola
RISKFAKTORER FÖR
UTVECKLING AV
UTBRÄNDHET
EN STUDIE OM UTVECKLING AV
ARBETSRELATERAD UTBRÄNDHET
NASRIN KHEDER
HANNA VAN DER PALS
van der Pals, H & Kheder, N Riskfaktorer för ut veckling av utbrändhet. En studie om utveckling av arbetsrelaterad utbrändhet. Examensarbete; omvårdnad, 10
poäng. Malmö Högskola: Hälsa och Samhälle, Utbildningsområde omvårdnad,
2005.
Syftet med genomförd studie var att sjuksköterskor skall kunna arbeta på ett sätt som främjar deras hälsa och därmed motverkar utbrändhet. Studien är baserad på en enkätundersökning där 21 sjuksköterskor på onkologiska kliniken deltog. Enkätformuläret bestod av 20 frågor där känsla av utbrändhet etc. var graderad från 0, ingen känsla av utbrändhet till 6, kronisk känsla av utbrändhet. Resultatet visade att 91 % av sjuksköterskorna graderade känslan av utbrändhet respektive att befinna sig ”in the end of the rope” till 0-2. Hela 38 % angav 0 i båda frågorna. Samtidigt anger 90 % av sjuksköterskorna att de känner sig utarbetade mot slutet av dagen. Av detta drar vi slutsatsen att sjuksköterskorna på onkologiska kliniken har en mycket låg grad av utbrändhet trots det känslomässigt krävande arbetet.
Slutsatsen av vår studie är att sjuksköterskorna på onkologiska kliniken är trygga i sin arbetsroll och upplever att de har energi och kraft att hjälpa sina patienter. De upplever sitt arbete som meningsfullt. Å andra sidan upplever de höga
känslomässiga krav och belastning troligen beroende på den svåra situation deras patienter och anhöriga befinner sig i. De har ett gott arbets- och samarbetsklimat på kliniken och upplever totalt sett en mycket låg känsla av utbrändhet.
Tolkning av resultat genomfördes utifrån den amerikanska psykologen Christina Maslach och svenska socialpsykologen Johan Asplund.
RISKFACTORS FOR
DEVELOPMENT OF
BURNOUT
A STUDY ON WORKRELATED BURNOUT
NASRIN KHEDER
HANNA VAN DER PALS
van der Pals, H & Kheder, N (2005) Riskfactors for development of burnout. A study on workrelated burnout. Degree project,10 credit points. Malmö University Health and Society, Departement of Nursing, 2005.
The objective of the present investigation was to identify working procedures for nurses promoting wellbeing and thereby preventing syndromes of chronic fatigue or “burnout”. The study is based on a inquiry performed with the participation of 21 nurses working at an oncology clinic. The inquiry consisted of 20 questions where feeling of fatigue etc. were graded from 0, no feeling of fatigue, to 6, chronic fatigue.
The result showed that 91 % of the nurses graded the feeling of burnout on being “in the end of the rope” to 0-2. 38 % of all participants responded 0 to both questions. At the same time 90 % of the nurses indicated a feeling of worn out by the end of the working day. The conclusion of the study is that the nurses at the clinic of oncology feel confident and calm in their roles and feel that they have the energy and strength to help the patients. The nurses experience their work as meaningful. On the other hand they experience a high emotional demand and harden likely due to the difficult situation of the patients and their relatives. The nurses have a good working climate characterized by a good collaboration and experience overall a low feeling of burnout. The interpretation of the result of the inquiry was performed according to the principles presented by the psychologists Christina Maslach, USA, and Johan Asplund, Sweden.
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INLEDNING 5
BAKGRUND 5
Definitioner av utbrändhetssyndrom 6
Utbrändhetsprocessens fyra faser 8
Bild 1 8
Granskade artiklar 9
Teoretiskt perspektiv 10
SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING 12
Frågeställning 12 METOD 12 Metodbeskrivning 12 Urval 13 Bortfall 13 Etiska övervägande 13 Databearbetningsanalys 14 RESULTAT 14 Sammanställning av resultat från enkätundersökningen 14 Tabell 1 21 DISKUSSION 22 Metoddiskussion 23
Enkät, för- respektive nackdelar med metoden 23
SLUTSATS 24
REFERENSER 26
INLEDNING
Vi har valt att skriva om riskfaktorer för utveckling av utbrändhet eftersom ämnet är starkt omtalat i dagens media samt är ett växande problem i sjukvården med hårt arbetsbelastad personal. För oss blivande sjuksköterskor är det av betydelse att känna till de faktorer som kan leda till utveckling av utbrändhet, i syfte att kunna motverka dessa på ett tidigt stadium.
Önskvärt skulle vara att vi som blivande och sedan som färdiga sjuksköterskor skall kunna vara en god förebild vad gäller såväl god fysisk som mental hälsa. Tanken är att en person med god fysisk och mental hälsa som arbetar inom ett vårdyrke kan ge en bättre omvårdnad till vårdtagarna/patienterna. En tidig identifiering av riskfaktorer samt tidigt insatta åtgärder motverkar utbrändhet och befrämjar god arbetsmiljö samt bättre livskvalitet för anställda.
Inom dagens sjuksköterskeutbildning studerar vi symtom, behandling, bemötande och betydelsen av kontinuitet i vården för patienten. Det talas mindre om hur vi som blivande sjuksköterskor skall ta hand om oss själva och därmed må bra psykiskt såväl som fysiskt. För oss är det viktigt att kunna ta hand om oss själva och känna till de riskfaktorer i arbetsvardagen som är bidragande i utvecklingen av utbrändhet. Därmed kan vi ge bättre omvårdnad, få bättre relation till patienten, ge patienten mer individuell tid för behandling och samtal. Slutligen, en bra kontakt mellan sjuksköterska och patient leder till ett snabbare tillfrisknande för vårdtagaren och patienten känner sig välbehandlad samtidigt som sjuksköterskan kan uppleva god tillfredställelse med sig själv och sitt arbete.
Ytterligare en bidragande faktor till vårt val av ämne är den negativa stress som kan uppstå på en avdelning pga. hög arbetsbelastning, nedskuren personalstyrka samt ekonomiska besparingar. Negativ stress kan leda till en utveckling av bristande samarbete vårdpersonalen emellan vilket kan resultera i att
sjuksköterskan riskerar att bli emotionellt utmattad och utbränd och därmed utöva en sämre vård, patienten blir lidande både vårdmässigt och emotionellt.
BAKGRUND
Bland de långvarigt sjukskrivna med diagnosen
utmattningsdepression/utmattningstillstånd är personal inom vård, skola och omsorg överrepresenterade. Samband finns mellan den allt större ökningen av sjukskrivningar pga. utbrändhet och de försämringar som under 1990-talet pågått i arbetsmiljön. Allt större arbetsgrupper arbetar under arbetsförhållanden som de upplever innehåller negativ stress. Stress definieras som allt högre krav, låg egenkontroll samt bristande psykosocialt stöd
( Bronsberg & Vestlund 2004).
Den allmänna uppfattningen angående utbrändhet är ofta att det är stress som är farligt men det finns inga vetenskapliga belägg för att stress skulle vara farligt. Den så kallade utbrändheten är inte ett resultat av stress utan en oförmåga att vila
Kan en person inte koppla av ifrån sitt arbete när hon/han är ledig är det stor risk för att må dåligt. Att lära sig återhämtning och effektiv vila är nog så svårt men detta kan tränas. Ansvaret är ens eget såväl som arbetsplatsens. Arbetsplatsen har ett ansvar för sjuksköterskans välbefinnande och utgör därmed en faktor till att motverka utbrändhet. Välbefinnande upplevs vid gott arbetsklimat,
sjuksköterskans medbestämmanderätt, gott om personal, positiv stämning kollegor emellan m.m. Ett ökat välbefinnande på arbetsplatsen är en aspekt som motverkar risken för att bli emotionellt utarbetad.
Den som känner sig utbränd behöver hjälp och stöd i att inte känna skuld/skam över sin situation och med respekt för sig själv få en uppfattning att det går att åstadkomma en positiv förändring. Denna förändringsprocess kan komma till stånd genom att träna och lära sig hantera sin omgivning och sitt eget sätt att tänka. Lära nya sätt att bemästra sina symtom, sätta gränser och återta kontroll. Det måste finnas en vilja att må bra, en vilja att övervinna problem, att fortsätta utvecklas som människa både i arbetet och i det egna ansvaret för en god hälsa. Det är viktigt för oss som blivande sjuksköterskor att tidigt lära oss ta ansvar för oss själva och vår hälsa. Träna oss i att se den nytta vi kan göra i varje enskilt fall och situation, att bygga upp en trygg och god känsla inom oss själva, lära oss vad utbrändhet är, vilka riskfaktorer som finns, hur vi skall upptäcka dem och lära oss hantera dem. Sjukvårdens ”heliga treenighet”: Bota, Lindra och Trösta kan vara viktig att betänka. Bota kan sjukvården ibland, lindra kan den ofta men trösta och ge god omvårdnad kan den alltid!.
Sjukdomstillstånd med diagnosen utmattningsdepression är idag en av de snabbast växande sjukskrivningsorsakerna. Sjukdomen utbrändhet innebär att individen upplever symtom som nedstämdhet, hopplöshet, trötthet, depression och
utmattning vilket slutligen kan leda till kollaps (Cullberg, 2003). Bästa sättet att bekämpa utbränning är att ingripa innan den är ett faktum (Maslach, 1986).
Definitioner av utbrändhetssyndrom
Utbrändhetssyndromet anses bestå av tre symtomgrupper: känslomässig utmattning, okänslighet inför andra människor och låg prestationsförmåga. Känslomässig utmattning innebär att man upplever sig tom inombords eller att man inte orkar ge mer i sitt arbete, detta uppfattas oftast som kärnan i syndromet. Långvariga påfrestningar och ansträngningar och upprepade besvikelser kan resultera i utbrändhet. Yttre förhållanden tex. hård arbetsbelastning samt personliga egenskaper exempelvis svag självkänsla kan bidra till utbrändhet. Organisationer med orealistiska mål och bristande resurser kan bidra till syndromet (http://www.skolliv.nu/93/93_utbrand_om.html> 2005-02-11).
Enligt Freudenberger kan utbrändhet ses som ett resultat av långvarig stress och belastning. Utbrändhet definieras av Maslach som: (Jenner & Svensson 2003)
”ett syndrom med emotionell utmattning, depersonalisation och nedsatt prestationsförmåga”. (s 43)
Emotionell utmattning finner man i olika yrkeskategorier exempelvis
sjukvårdspersonal. Denna typ av yrkeskategori möter ofta personer med problem, sjukdomar, sorg osv. Detta kräver av sjuksköterskan ett empatiskt och
Risken med detta är att sjuksköterskan kan känna sig mentalt slut samt att självkänslan urlakas, även stresstoleransen minskar. Utbränning kan uppstå som en reaktion på en långvarig daglig stress
(Jenner & Svensson 2003).
Ålder och utbränning är två element där det finns ett tydligt samband. Inom yrken där personalen arbetar med människor är utbrändhet vanligare bland yngre än bland äldre. Relativt ny på arbetet är även det en komponent varför yngre oftare utvecklar utbrändhet än äldre. En yngre person jämfört med en äldre har ofta mindre arbetslivserfarenhet (Maslach, 1986).
En förklaring till föregående mening är ”ju äldre, dess klokare” vilket betyder: med tiden blir en människa allt mer stadgad och mogen, hon får ett balanserat perspektiv och motverkar på så sätt att hamna i de situationer som eventuellt leder till och resulterar i utbrändhet (a a).
Det finns även ett samband mellan utbrändhet och civilstånd. Ensamstående är en grupp som oftare upplever utbränning än gifta. Frånskilda befinner sig på ett stadium mellan de två föregående. Varför personer med familj är mindre mottagliga för utbrändhet beror på det faktum att de ofta är äldre åldersmässigt, befinner sig i en mer stadgad situation och är mer psykiskt mogna. Relationen till den egna familjen gör att de har mer erfarenhet att hantera personliga problem och de emotionella konflikter som kan uppstå. Familjen fungerar som en känslomässig resurs (a a).
Det finns olika faktorer som påverkar en människas liv samt är variabler för att kunna bestämma om en person befinner sig i riskzonen för utbrändhet d.v.s. arbetslivet, privatlivet, personligheten och det omgivande samhället. De fysiologiska symtomen för utbrändhet är: oro, nedstämdhet, trötthet, stresskänslighet, irritabilitet, koncentrationssvårigheter, försämrat minne, sömnstörningar, överkänslighet för sinnesintryck, ökad muskelspänning m.m. (Bronsberg & Vestlund 2004).
Enligt studien ”utbränning i Sverige- en populationsstudie” (Hallsten et al, 2002) befinner sig 7 % av Sveriges befolkning i riskzonen för utbrändhet. Risken att drabbas av utbrändhet är större hos arbetslösa (12,7 %) än hos förvärvsarbetare ( 5,7 %) ( Eriksson et al, 2003). Varje dag drabbas 100 personer i Sverige av utbrändhet. 36 500 svenskar tvingades år 2004 sluta arbeta p.g.a. stress.
Sjukfrånvaron har ökat med 20 % per år sedan år 1997 och antalet långtidssjuka har ökat med 30 % per år (http://www.svt.se<2005-04-07).
En person som är utbränd befinner sig i ett allvarligt tillstånd där hon kollapsat fysiskt, emotionellt och mentalt. Utbrändhet är ett tillstånd som utvecklas steg för steg och har pågått en längre tid då tillståndet börjat synas utåt
(Bronsberg & Vestlund 2004).
Processen som leder fram till utbrändhet består av fyra faser: entusiastiska fasen, stagnationsfasen, frustrationsfasen och apati/överaktivitetsfasen. En person som går igenom ovanstående fyra faser kan vara en engagerad, kreativ och nyfiken människa vars mål är att åstadkomma stora verk eller så är personen ansvarsfylld, stark och envis. Processen som leder till utbrändhet tar olika lång tid för olika
Utbrändhetsprocessens fyra faser
Nedan följer den process som leder fram till utbrändhet. Denna process kan ta olika lång tid för olika personer. Faserna är heller inte lika långa (Bronsberg et al, 2004).
Bild 1
Utbrändhetsprocessens fyra faser (http://www.bronsberg.se<2005-04-09).
Utbrändhet beskrivs som en process delade i fyra faser:
Entusiastiska fasen. Den fas där sjuksköterskan upplever sitt arbete
stimulerande, är hjälpsam och motiverad. Vid motgångar tas nya tag och hon är alltid beredd att hjälpa människor. Sjuksköterskan ger patienten mycket av sin tid (http://www.bronsberg.se<2005-04-09).
Stagnationsfasen. Den fas där sjuksköterskan så småningom blir mindre
motiverad. Hon börjar känna förlust och tvivel utan någon egentlig orsak. En känsla av otillräcklighet växer fram. Engagemanget börjar allt mer svikta och ineffektivism uppstår. Genom att skydda sig mot besvikelse och negativism blir isolering ett allt mer självklart val. Hälsan börjar svikta i följd av magbesvär, huvudvärk m.m. Arbetskamraternas negativa förhållningssätt utgör en påverkan på individen (a a).
Frustrationsfasen. Den fas där arbetet känns meningslöst. Tankar rörande
maktlöshet, okunnighet och framtidsskräck utvecklas. Inga individuella
arbetsinsatser tycks resultera på ett positivt sätt. Sjuksköterskan börjar bli allt mer negativ och ser mer och mer hinder framför sig och hos arbetskollegorna. Det uppstår lätt irritation och konflikter i organisationen. De psykosomatiska symtomen är nu kroniska. Tillbakadragenhet är ett faktum (a a).
Sista fasen kan upplevas på två sätt:
Överaktiva fasen. Den fas då hon tappar kontakten med sig själv, tar på sig för
mycket arbete och arbetar ständigt, dock utan resultat. Personen lyssnar dåligt och är forcerad. Sedan ”går individen in i väggen” (a a).
Apatiska reaktionen. Den fas då hoppet lämnar individen. Distansen blir stor till
så väl patienterna, kollegorna som familjen. Det redan dåliga självförtroendet går i botten, allt känns meningslöst. Arbetsuppgifterna skjuts åt sidan, istället smiter den drabbade och väntar istället på katastrofen eller blir apatisk (a a).
Granskade artiklar
Enligt Gröhn, A L avhandling ”Utbränd- utbrända personers syn på orsakerna till sin utbrändhet” är riskfaktorerna för att utveckla utbrändhet faktorer i arbetslivet, i form av höga krav, bristande kontroll samt minskat socialt stöd från vänner och omgivning. Faktorer i privatlivet exempelvis huvudansvaret för hem och barn påverkar även utvecklingen. Personlighet är även det en bidragande faktor. För en individ är det viktigt att tro att ens liv är meningsfullt, att man är viktig och betydelsefull (Gröhn, A L).
Pines & Aronson (1981) hävdar i sin studie att arbetsöverbelastning, brist på socialt stöd och minskad bestämmandehandlingsfrihet är riskfaktorer för utveckling av utbrändhet. En annan studie menar att orsaksfaktorerna för att utveckla utbrändhet är både personliga och organisatoriska problem på arbetsplatsen (Duquette et al, 1994).
Melchior et al (1997) genomförde en studie i Nederländerna för att undersöka sjuksköterskornas förhållande till utbrändhet inom en psykiatrisk klinik. Det framkom att sjuksköterskorna ej var tillfredställda med sitt arbete och
arbetsinsats samt en upplevelse av mindre socialt stöd från arbetskollegorna. Detta resulterade i ökad frånvaro från arbetet, stressigt arbete samt rollförvirring.
Den typiska riskfaktorn för utbrändhet bland ovannämnda sjuksköterskor är vilken patientgrupp sjuksköterskorna arbetar med. Ung ålder, arbetsbelastning, rollförvirring, stress, missnöje på arbetsplatsen och minskat socialt stöd är även de signifikanta riskfaktorer för utveckling av utbrändhet. Dessutom utgjorde
sjuksköterskans orealistiska förväntningar på patientens förmåga till rehabilitering en betydande riskfaktor (Melchior et al, 1997).
I en annan studie av Gillespie & Melby (2003) undersöktes sjuksköterskor som är anställda på akutkliniken. Syftet med studien var att identifiera prevalensen av utbrändhet samt fastställa faktorer som bidrar till stress och utbrändhet. Resultatet visade att sjuksköterskor på akutkliniken har en hög nivå av emotionell
utmattning. Orsaken var brist på kontroll, brist på stöd från arbetskamrater samt känslan av utmattning när de vaknade på morgonen.
Ytterligare en orsak till utbrändhet var att det inte fanns utrymme för reflektioner angående arbetet. Upplevd stress är ofta det första steget i en kronisk process och individen kan uppleva känslan av utbrändhet. Emotionell utmattning pga.
kostnadseffektivt tänkande, nedskärning av personalstyrkan samt ökat antal patienter är faktorer som resulterar i att personalen är mer mottaglig för stress och utbrändhet. Långa arbetsskift leder till emotionell utmattning och upplevs av personalen vara psykiskt och mentalt påfrestande. Om en sjuksköterska ger omvårdnad på bekostnad av sig själv kommer hon att bränna ut sig
(Gillespie & Melby 2003).
Demir et al (2003) genomförde en undersökning i Turkiet för att undersöka de faktorer som har inverkan på utbrändhetens nivå i sjuksköterskans professionella och privata liv. Resultatet var att de mindre erfarna sjuksköterskorna hade hög nivå av utbrändhet.
Sjuksköterskor som arbetar natt drabbas oftare av utbrändhet.
Ett ökat antal patienter per sjuksköterska samt brist på sjuksköterskor ökar
arbetsbelastningen och kan medföra psykisk utmattning och därmed ökad risk för att utveckla symtom. Personalens missnöje med sjukhusets policy i samband med tex. hantering och utsatthet vid infektiösa sjukdomar och strålning i arbetsmiljön ledde i hög grad till emotionell utmattning. Dåliga matvanor hos sjuksköterskorna är ytterligare en riskfaktor. Däremot visade sig att högre utbildningsnivå, längre erfarenhet och högre status i vården minskar risken att utveckla utbrändhet. Den bristande möjligheten att bestämma semestertid, brist på personalrum och brist på sjuksköterskor, transportkostnader till arbetsplatsen samt problem mellan kollegor var alla bidragande faktorer till utbrändhet. I sjuksköterskans privata liv var barnuppfostran, husliga småsysslor, sjuksköterskans egen hälsa eller hennes barns hälsa komponenter i utvecklingen av utbrändhet (Demir et al, 2003).
I en studie gjord av Jeanneau & Armelius (2000) undersöktes om det finns en relation mellan en persons personlighet och utveckling av utbrändhet. Studien gjordes i Sverige bland personal (754 stycken) som arbetade med patienter med psykiska problem. Forskarna fann en relation mellan utbrändhet och en persons negativa självbild. Utbrända personer hade en signifikant mer negativ självbild än den personalen med positiv självbild. Forskarna fann, om det inom personalen finns en tendens till att tänka om sig själva i negativ anda kunde det verka på ett sådant sätt att problem i arbetslivet inte togs upp och löstes utan förbisågs. En negativ självbild är enligt Jeanneau & Armelius (2000) en riskfaktor för
utveckling av utbrändhet. Åldrande visade sig vara relaterat till en mindre positiv och mer negativ självbild men dock inte avgörande i utvecklingen av utbrändhet. Fler kvinnor anklagar sig själv och har mer självhat än män. Detta är anledningen till varför utbrändhet i större skala existerar hos fler kvinnor än män.
Som tidigare nämnt är en persons självbild den mest bidragande komponenten i diagnosen av utbrändhet. Kön, ålder och arbetsmiljö är ej faktorer som spelar en bidragande roll i utvecklingen. Det finns en viss sanning i att utbrändhet
framförallt ses hos känsliga personer med specifika personlighetsdrag. Dessa personer har större benägenhet att utveckla utbrändhet
(Jeanneau & Armelius 2000).
Sammanfattningsvis kan sägas att såkallad utbrändhet inte är resultat av stress utan en oförmåga att vila från stressen. Kan en person inte koppla av från sitt arbete när hon/han är ledig finns det stor risk att hon/han börjar må dåligt.
Långvariga inre och yttre påfrestningar och ansträngningar i kombination med en dålig självbild gör att det kan bli svårt att återhämta sig och effektivt vila för att hämta ny kraft/”ladda sina batterier” för att orka ta itu med nya arbetsuppgifter med engagemang, uthållighet och glädje.
Teoretiskt perspektiv
Maslach definierar ”burnout” som ett syndrom med tre dimensioner: emotionell utmattning, förlust av empati och en subjektiv försämring av arbetsprestation Med emotionell utmattning menar hon att personen inte längre har något att ge, gnistan och det känslomässiga engagemanget är borta. Förlust av empati visar sig i en negativ, okänslig och cynisk attityd gentemot klienterna (Asplund, 1987).
Värme och humanitet kommer inte längre till uttryck Inställningen till de egna arbetsinsatserna är underskattande, personen upplever otillräcklighet och brist på professionell självförtroende (Asplund, 1987).
Asplund (1987) har utvecklat ett socialpsykologiskt synsätt om hur människor förhåller sig till varandra. Detta synsätt kretsar kring nyckelbegreppet social responsivitet som han även benämner som responsiv socialitet. Enligt Asplund handlar den sociala responsivitet om samspel mellan individer som sker växelvis. Vidare menar Asplund att kommunikation kräver social responsivitet. Han beskriver social responsivitet på följande sätt:
”Tänk er två personer, vilka är inbegripna i någon form av samvaro eller samspel eller samfärdsel. Vad den ena personen gör är ett gensvar på vad den andra personen nyss har gjort. Detta gensvar föranleder i sin tur ett gensvar från den andra personens sida, etc. Det är detta växelspel jag vill beteckna som social responsivitet.” (s 11-12)
Johan Asplunds (1987) diskussion kring social responsivitet lyfter fram människors benägenhet att interagera med andra människor. Asplund betonar social responsivitet vilket han menar vara människans behov av att både ställa frågor samt besvara dem. Att vara responsiv är att vara svarsbenägen och att svara på stimuli. Asplund menar att, när den sociala responsiviteten bortfaller, dvs när det känslomässiga gensvaret har försvunnit kan fenomenet utbrändhet = asocial responslöshet inträda.
Johan Asplund (1987) försöker bygga en socialpsykologisk teori utifrån det kombinerade begreppsparet ” socialitet” och ”responsivitet”. Han kallar detta följaktligen social responsivitet. Hans poäng med dessa begrepp är att människan inte kan låta bli att ge respons på social stimuli från människor omkring henne.
Asplund (1987) ställer sig kritisk till många av Maslach`s slutsatser. Han menar att utbrändhet har sitt ursprung i bristande feedback och social interaktion. När alla reaktionen från omgivningen uteblir påverkas de mänskliga känslorna och hon blir utbränd. Den samhälleliga utvecklingen har inneburit att den sociala interaktionen har minskat och detta fenomen har benämnts med utbrändhet vilket han ser som en social konstruktion. Det som utbrändhet hänvisar till är enligt Asplund, mellanmänskliga förhållanden.
Utbrändhet enligt Asplund (1987) ses som en process som pågår såväl utanför som innuti den enskilda individen. Emotionell utmattning uppstår som en konsekvens av avsaknad av positiv feedback. Asplund betonar vidare:
”Frånvaro av varje form av feedback leder till att man själv upphör att avge livstecken, och i den processen förtunnas det affektiva livet och dör till slut helt ut.”(s 150)
Maslach betonar att frånvaro av positiv feedback är en bidragande faktor till utbrändhet. Många upplever brist på bekräftelse, vilket är plågsamt för människan (Asplund, 1987).
En konsekvens av ovanstående kan bli att hon anstränger sig till sitt yttersta för att hitta vägar som leder till mer uppmärksamhet, ofta genom ökad ansträngning med förhoppning om bättre prestation vilket kan leda till bekräftelse samt trygghet (Asplund, 1987).
Om denna reaktion från omgivningen inte uppkommer frambringas en känsla av obetydlighet. Asplund resonerar i detta fall ungefärligen som Maslach men justerar hennes framställning genom att betona att det är frånvaro av feedback i största allmänhet som har betydelse för utbrändhet. Vidare framhåller Asplund vikten av social interaktion. Utan social interaktion finns det stor risk för utbrändhet i arbetslivet (Asplund, 1987).
Risk för utbrändhet finns när interaktionen mellan individer blir sådan att någon uppfattar sin medmänniska som en abstrakt samhällsvarelse. En utbränd
sjukvårdare uppfattar sina patienter känslolöst och reaktionsfattigt. Patienter å sin sida kan uppfatta sjukvårdaren på likvärdigt sätt. Detta förklarar Asplund (1987) på följande sätt:
”Interaktionen mellan abstrakta samhällsvarelser genererar inga känslor - varken hårda eller mjuka, varken kalla eller varma - utan kännetecknas i stället av känslobortfall, känslostopp eller känslolöshet.”(s 173)
Härmed har vi identifierat specifika riskfaktorer som eventuellt kan leda till utbrändhet i sjuksköterskeyrket: enligt Maslach är riskfaktorerna framförallt frånvaro av positiv feedback och brist på bekräftelse. Enligt Asplund: en bristande social responsivitet dvs. känslomässigt gensvar som förändrats och försvunnit samt avsaknad av positiv feedback. Sålunda har de två likartad uppfattning kring utbrändhetens orsaker men Asplund betonar särskilt att processen pågår såväl utanför som inuti den enskilda individen (Asplund, 1987).
Enligt granskade artiklar: Negativ självbild, orealistiska förväntningar, hög fysisk och psykisk belastning, organisatoriska problem på arbetsplatsen samt liten erfarenhet i yrket.
SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING
Syftet med studien är att identifiera de specifika riskfaktorer som eventuellt kan leda till utbrändhet i sjuksköterskeyrket på en onkologisk klinik.
Frågeställning
Vilka arbetssituationer/uppgifter i vårdarbetet anser en klinisk sjuksköterska vara riskfaktorer för utveckling av utbrändhet?
METOD
Metodbeskrivning
Enkätundersökningen har bedrivits på en onkologklinik på ett universitetssjukhus i södra Sverige. Tillhörande onkologiska kliniken är cytologkliniken samt
hospice. Respondenter för vår studie kommer från ovanstående nämnda kliniker. Maslach Burnout Inventory är en standardiserad måttskala som mäter tre aspekter av utbrändhet: emotionell utmattning, depersonalisation samt nedsatt personlig prestation (Hartman, 2004).
Maslach Burnout Inventory, MBI är en exakt metod för mätning av utbrändhet. Testet används inom forskning för att fastställa hur de anställda upplever sina arbeten. Det är ett tillförlitligt frågeformulär (Maslach & Leiter 1999).
Att undersöka personalen i en organisation är ett av de bästa sätten att få
information om utbränning. En undersökning av denna typ kan bygga på Maslach Burnout Inventory som index på upplevd utbränning och frågor om faktorer i arbetslivet som har betydelse för utveckling av utbrändhet (Maslach, 1986).
För att underlätta för respondenterna valde vi att under varje påstående/fråga använda en skala som graderades från 0-6. 0 representerade ”aldrig” och 6 ”varje dag”.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
En pilotstudie genomfördes då vi ville undersöka om enkäten var trovärdig och användbar för vår studie vilket den visade sig vara. Frågorna var utformade så att respondenten ej kände sig kränkt, de var lättförståeliga och lätta att besvara. Respondenten ansåg att enkäten bestod av ett lagom antal frågor.
Urval
Avdelningsföreståndaren kontaktades och ombads välja ut 25- 30 sjuksköterskor för deltagande av enkätundersökningen. Datum och tid för inlämning av enkäterna bokades. Kriterierna för urvalet var att sjuksköterskorna skulle arbeta heltid/dagtid samt arbetat minst ett år och högst fem år, åldersgrupp 25- 35 år.
Projektplanen lämnades till vårdchefen för onkologiska kliniken, vidarelämnades till vårdenhetschefens vikarierande biträde som ombads att vidarebefordra dem till utvalda sjuksköterskor.
Bortfall
De utvalda sjuksköterskorna (30 personer) erhöll enkäten under vecka 14 år 2005. Enkäterna återlämnades ifyllda vecka 18 år 2005. Bortfallet låg på 30 %, dvs 9 respondenter lämnade in sina enkäter utan att de gett sitt samtycke för att delta. Bortfallet var större än vi förväntat oss. Ju större bortfall desto mindre trovärdigt resultat uppvisar studien. Ju större urval i en genomförd studie, desto större är sannolikheten att resultatet är representativt för populationen (Trost, 1994). De återstående 21 sjuksköterskornas svar på enkäten har analyserats (se resultat).
Etiska övervägande
Tillståndet (Dnr HS HS60-05/320) att genomföra studien erhölls av
vårdenhetschefen på onkologiska kliniken i södra Sverige. Respondenterna fick ta del av projektplanen samt skriftlig information (bilaga 3) angående
Både författarna deltog vid inlämning och inhämtning av enkätundersökningen. I samtyckesblanketten (bilaga 2) nämns att deltagande i undersökningen var
frivilligt. I enkäten tackas deltagarna i förhand för sin medverkan, vilket är viktigt både ur en etisk och ur praktisk synvinkel. Detta enligt Denscombe (2000).
Databearbetningsanalys
30 mars 2005 var ansvariga för var studien skulle kunna genomföras i kontakt med författarna via e- meil. I sitt e-meil nämnde den ansvariga att vårdchefen för onkologiska kliniken önskade att författarna tog kontakt med hennes vikarierande biträde. Efter kontakt bestämdes att författarna skulle lämna information,
samtycke och enkäterna till vårdenhetens vikarierande biträde den 5 april 2005 (vecka 14). Vid detta möte ombads hon dela ut enkäterna till samtliga
sjuksköterskor på onkologkliniken bla. cytologkliniken och hospice. Enligt inklusionskriterierna (se urval) blev antalet respondenter endast 5 stycken vilket enligt den etiska prövningen var för få. Därefter tog författarna kontakt med etiska prövningen för att få tillstånd att bortse från inklusionskriterierna vilket omedelbart godkändes. Sjuksköterskorna fick en vecka på sig att besvara enkäten. Under vecka 14-18 var författarna i direktkontakt med vårdchefens vikarierande biträde vid ett flertal tillfällen för att hämta besvarade enkäter. De sista ifyllda enkäterna hämtades den 3 maj 2005 (vecka 18). Efter insamling av enkäterna läste författarna igenom varje enkät. Sammanlagt inhämtades 21 av 30 enkäter, vilket innebar ett bortfall på 9 stycken. Enligt författarnas handledare skulle
databearbetningen påbörjas direkt då vi hade mer än 50 % av enkäterna. Båda författarna bearbetade enkäterna. Varje enkäts svarsalternativ skrevs i en tabell gjord i datorprogrammet Excel. Utifrån denna tabell gjordes ett diagram med tillhörande fråga. Analys och slutsatser drogs och presenteras i arbetets diskussion och slutsats. Beträffande urval se ovan.
RESULTAT
Vi har valt att presentera varje fråga med ett diagram som visar de olika svaren i procent. Alla 20 frågorna med tillhörande diagram är presenterade för att ge bästa möjliga helhetsbild. Förklaring till varje diagram finns beskrivet under respektive bild.
Sammanställning av resultat från enkätundersökningen.
4 . J a g k a n l ä t t f ö r s t å h u r m ä n n i s k o r j a g a r b e t a r m e d k ä n n e r / t y c k e r o m s a k e r o c h t i n g 0% 0% 19% 10% 43% 24% 5% 0% 10% 20% 30% 40% 50%
Ur ovanstående resultat har vi funnit följande ur frågorna: ”Jag kan lätt förstå hur människor jag arbetar med känner/tycker om saker och ting”(diagram 4). I denna enkätfråga visade svaren att 72 % av sjuksköterskorna angivit 4-6 som
svarsalternativ. De resterande 28 % angav 2-3. Detta visar att sjuksköterskorna på onkologiska kliniken har en god empatisk förmåga.
En god förmåga att förstå vad patienterna och deras anhöriga går igenom. Detta innefattar också förmågan att förstå sina arbetskamraters känslor.
7 . P r o b l e m m e d a n d r a m ä n n i s k o r k o m m e r m e d t i l l m i g h a n t e r a r j a g e f f e k t i v t 0% 0% 14% 19% 24% 33% 10% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
Enkätfrågan som löd ”Problem andra människor kommer med till mig hanterar jag effektivt”(diagram 7) gav följande resultat: 67 % av sjuksköterskorna angav svar från 4-6.
Utav de 67 % var det 24 % som angivit 4, 33 % som angivit 5 samt 10 % som angivit 6. Övriga svarsalternativ dvs. 0-3 var besvarade med 14 % på alternativ 2 och 19 % på svarsalternativ 3. 1 0 . J a g k ä n n e r m i g e n e r g i s k 0% 0% 5% 19% 33% 33% 10% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
Genom att analysera digrammet som visar frågan ”Jag känner mig energisk” (diagram 10) utläses följande: Majoriteten (76 %) av sjuksköterskorna har angivit svar mellan 4-6.
Av dessa har 66 % angivit 4-5 och 10 % angivit 6 som svarsalternativ. Resterande sjuksköterskor, 24 % har angivit 2-3 där 19 % angivit 3 och endast 5 % angivit 2.
17. Jag har åstadkommit många värdefulla u p p g i f t e r i m i t t a r b e t e 0% 0% 5% 0% 14% 57% 24% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
95 % av sjuksköterskorna har angivit 4-6 som svarsalternativ vid ”Jag har
åstadkommit många värdefulla uppgifter i mitt arbete”(diagram17). Utav dessa 95 % angav hela 57 % 5 dvs. en mycket hög grad av värdefulla arbetsuppgifter.
19. I mitt arbete hanterar jag emotionella p r o b l e m p å e t t l u g n t s ä t t 0% 0% 0% 10% 14% 67% 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
Följande fråga ”I mitt arbete hanterar jag emotionella problem på ett lugnt sätt”(diagram 19) resulterade i följande: 67 % dvs. majoriteten av
sjuksköterskorna angav svarsalternativ 5. De resterande 33 % angav 3, 4 och 6.
16. Jag känner mig uppmuntrad av att jobba nära andra människor
0% 0% 5% 5% 19% 38% 33% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
Resultatet av ”Jag känner mig uppmuntrad av att arbeta nära andra
människor”(diagram 16) visade att 90 % sjuksköterskorna på onkologen angav svar mellan 4-6. De resterande 10 % angav 2-3.
Genom ovanstående statistik kan följande utläsas: sjuksköterskor på onkologiska kliniken känner sig trygga i sin yrkesroll och hyser många positiva känslor i sitt dagliga arbete. Detta leder till låg negativ stressnivå, lugnt och säkert
arbetsklimat, god arbetsprestation, gott självförtroende och god självkänsla. De känner sig energiska vilket är en bidragande faktor till känslan av att de
åstadkommer många värdefulla uppgifter i arbetet.
Deras förmåga att hantera emotionella problem lugnt och kompetent bidrar till att skapa kontroll i krävande situationer. Den egna känslan av kontroll motverkar i högsta grad utbrändhet.
1 . M i t t y r k e t ä r p å m i g k ä n s l o m ä s s i g t . 5% 5% 24% 48% 10% 5% 5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
I följande fråga ”Mitt yrke tär känslomässigt på mig”(diagram 1) visar en relativt stor svarsspridning. Majoriteten dvs. 48 % har angivit 3. 24 % har angivit 2. Utöver dessa 72 % är de resterande svaren spridda från 0-1 och mellan 4-6. Ungefär lika stor procentsats utläses vid varje svarsalternativ.
2 . J a g k ä n n e r m i g u t a r b e t a d m o t s l u t e t a v d a g e n . 5% 5% 33% 24% 29% 5% 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% A l d r i g 1 2 3 4 5 Varje dag
”Jag känner mig utarbetad mot slutet av dagen”(diagram 2) visar ett resultat där 90 % känner sig utarbetade mot slutet av dagen. Endast 10 % har angivit svar mellan 0-1. 3 . J a g k ä n n e r m i g t r ö t t n ä r j a g v a k n a r p å m o r g o n e n o c h h a r e n a r b e t s d a g f r a m f ö r m i g . 5% 24% 24% 24% 24% 0% 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
Resultatet av ”Jag känner mig trött när jag vaknar på morgonen och har en arbetsdag framför mig”(diagram 3) uppvisar en svarsspridning från 0-4. 24 % av sjuksköterskorna har angivit 1. Lika stor procentsats uppvisar svarsalternativ 2, 3 och 4. De resterande 4 % visar 0 grad av trötthet.
11. Jag känner mig frustrerad av mitt jobb
10% 29% 14% 33% 10% 5% 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
”Jag känner mig frustrerad av mitt jobb”(diagram 11) är en fråga vilket visar ett resultat där sjuksköterskorna angivit svarsalternativ 0-5. 33 % har angivit 3 och 29 % har angivit 1. Återstående 38 % av sjuksköterskorna har angivit 0, 2, 4 och 5. I dessa fem svarsalternativ är procentsatsen ca 10 %.
12. Jag känner att jag arbetar för hårt på j o b b e t 0% 29% 33% 24% 10% 5% 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% A l d r i g 1 2 3 4 5 Varje dag
86 % av sjuksköterskorna har angivit 1-3 i resultatet av ”Jag känner att jag arbetar för hårt på jobbet”(diagram 12) vilket är relativt en relativt låg siffra.
Svaren på frågorna ovan säger oss: sjuksköterskorna på onkologen ger mycket av sig själva i vården av de cancersjuka patienterna. Detta tar kraft och energi och kan vara en källa till trötthet och negativa känslor. Personalen på onkologen hanterar dagligen känslor, sina egna, patienternas och de anhörigas.
De vårdar människor med svåra sjukdomar, människor som får chockartade diagnoser och besked samt för patienterna långvariga och ansträngande
behandlingar. Ovanstående arbetssituation kan leda till höga emotionella krav och hög emotionell belastning. 5 . J a g k ä n n e r a t t j a g b e h a n d l a r v i s s a m ä n n i s k o r p å e t t o p e r s o n l i g t s ä t t 10% 48% 29% 14% 0% 0% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
Följande fråga ”Jag känner att jag behandlar vissa människor på ett opersonligt sätt”(diagram 5) uppvisar ett resultat där sjuksköterskorna angivit 0-3. Hela 48 % har angivit 1, 29 % 2 samt 14 % 3 och 10 % 0. Genom ovanstående resultat kan vi härmed utläsa att sjuksköterskorna på onkologiska kliniken behandlar andra människor på ett professionellt och personligt sätt.
9 . J a g h a r b l i v i t m e r k ä n s l o l ö s m o t a n d r a m ä n n i s k o r s e d a n j a g b ö r j a t a r b e t a h ä r 48% 29% 14% 0% 0% 10% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
”Jag har blivit mer känslolös mot andra människor sedan jag börjat arbeta här”(diagram 9) visar ett resultat där 91 % av sjuksköterskorna har angivit 0-2.
13. Jag bryr mig inte riktigt om vad som händer med människorna som jag möter på min
a r b e t s p l a t s 48% 33% 5% 5% 5% 5% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
81 % av sjuksköterskorna har angivit 0-1 som svarsalternativ vid frågan ”Jag bryr mig inte riktigt om vad som händer med människor som jag möter på min
arbetsplats”(diagram 13).
6. Arbeta med människor hela dagen är en ansträngning för mig 5% 33% 33% 5% 14% 10% 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
Vid följande fråga ”Arbeta med människor hela dagen är en ansträngning för mig”(diagram 6) har respondenterna angivit följande svar: 66 % av
sjuksköterskorna har angivit 1-2. De återstående 34 % är utspridda över resterande svarsalternativ med procentsatser runt ca 5-10 %.
14. Att arbeta med människor är mycket stressande för mig 19% 38% 33% 0% 5% 5% 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
Vid följande fråga ”Att arbeta med människor är mycket stressande för
mig”(diagram 14) har 90 % sjuksköterskorna angivit 0-2. Utav de 90 % utgör 38 % svarsalternativ1 vilket i detta fall visar att sjuksköterskorna på onkologiska kliniken finner en positiv känsla utav att arbeta med andra människor.
Svaren på dessa fem frågor visar att sjuksköterskorna är professionella i sitt arbete och har en god empatisk förmåga. De bryr sig om sina patienter och att ge god omvårdnad. Att arbeta med människor upplevs inte speciellt stressande eller ansträngande i det praktiska arbetet utan ger en känsla av meningsfullhet.
15. Jag kan lätt skapa en avslappnad atmosfär med mina arbetskamrater på jobbet
0% 0% 5% 19% 14% 57% 5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
20. Jag känner att mina arbetskamrater skyller deras problem på mig
52% 24% 19% 5% 0% 0% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
Följande två frågor är värda att särskilt föra fram. Hela 57 % av sjuksköterskorna har angivit 5 som svarsalternativ vid: ”Jag kan lätt skapa en avslappnad atmosfär med mina arbetskamrater på arbetsplatsen”(diagram 15) och 52 % av
respondenterna har vid frågan ”Jag känner att mina arbetskamrater skyller sina problem på mig”(diagram 20) angivit 0 grad av beskyllning. Svaren till
föregående två frågor säger oss att arbetsklimatet på onkologen är gott. En avslappnad atmosfär är en positiv ”ventil”, ger en god trivsel, minskar känsla av negativ stress vilket motverkar emotio nell utmattning.
8 . J a g k ä n n e r m i g u t b r ä n d a v m i t t a r b e t e 38% 24% 29% 5% 5% 0% 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
Syftet med vår undersökning belyses tydligast i följande två frågor.
”Jag känner mig utbränd av mitt arbete”(diagram 8) . Resultatet visar att 91 % av sjuksköterskorna angav 0-2 och utav dessa hela 38 % 0 som grad av utbrändhet.
18. Jag känner mig som om jag befinner mig "in t h e e n d o f t h e r o p e " 38% 29% 24% 5% 5% 0% 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Aldrig 1 2 3 4 5 Varje dag
Vid frågan ”Jag känner mig som om jag befinner mig” ”in the end of the rope”(diagram 18) visade resultatet att även här låg svaren hos 91 % av
sjuksköterskorna mellan 0 och 2. 38 % angav 0 grad av utbrändhet. Av detta drar vi slutsatsen att sjuksköterskorna på onkologiska kliniken har en mycket låg grad av utbrändhet trots det känslomässigt krävande arbetet.
Tabell 1.
Medelvärdet är detsamma som genomsnittet. Medianen anger ett värde under vilket den ena hälften av materialet ligger och över vilket den andra delen ligger. Det är viktigt att använda sig av både median och medelvärde då medianen inte påverkas av extremvärde (Trost, 1994).
Standardavvikelsen är ett spridningsmått som används tillsammans med medelvärdet. Detta spridningsmått är den genomsnittliga differensen mellan individerna och deras medelvärde (Ranstam & Gullberg 1999).
Medelvärde Medianvärde Standardavvikelse
Fråga 1 2.9 1 1.29 Fråga 2 2.8 2 1.21 Fråga 3 2.4 1 1.24 Fråga 4 3.9 4 1.13 Fråga 5 1.5 3 0.87 Fråga 6 2.2 1 1.44 Fråga 7 4.0 3 1.22 Fråga 8 1.1 1 1.15 Fråga 9 1.0 4 1.5 Fråga 10 4.2 4 1.04 Fråga 11 2.2 1 1.36 Fråga 12 2.3 3 1.15 Fråga 13 1.0 1 1.41 Fråga 14 1.5 1 1.25 Fråga 15 4.4 5 1.02 Fråga 16 4.9 4 1.15 Fråga 17 5.0 5 1.45 Fråga 18 1.1 1 1.14 Fråga 19 4.8 5 0.92 Fråga 20 0.8 0 0.94
DISKUSSION
Intressant att nämna är olika forskares uppfattningar vad gäller orsaker till utbrändhet. I stycket ”granskade artiklar” (se ovan) beskriver Jeanneau & Armelius (2000) att kön, ålder och arbetsmiljö ej är faktorer som spelar en bidragande roll i utvecklingen av utbrändhet. De menar även att det finns en viss sanning i att utbrändhet framförallt ses hos känsliga personer med specifika personlighetsdrag.
Däremot anser Demir et al (2003) att de mindre erfarna sjuksköterskorna var den grupp som hade hög nivå av utbrändhet. Mindre erfarenhet finns oftare i den yngre generationen. Demir et al. menar genom detta påstående att ålder har en inverkan när det gäller utveckling av utbrändhet. Demir et al har alltså olika åsikter om betydelsen av kön och ålder. I vår studie finns inga frågor med
anledning av kön och ålder. Uppfattning om arbetsmiljön finns dock och vi finner att den goda arbetsmiljön påverkar ”våra” sjuksköterskor positivt.
Maslach (1987) menar att burnout är ett tillstånd av emotionell utmattning där de egna arbetsinsatserna upplevs som underskattade. Personen upplever
otillräcklighet och brist på professionellt förtroende. Johan Asplund (1987) menar att utbrändhet har sitt ursprung i bristande feedback och social interaktion. De medmänskliga förhållandena styr känsla av utbrändhet. Denna studie med denna grupp sjuksköterskor visar att ovanstående stämmer så till vida att
sjuksköterskorna på onkologiska kliniken upplever mycket låg grad av urbrändhet trots det känslomässigt arbetet. De är trygga i sin arbetsroll och utför många värdefulla arbetsuppgifter dagligen. De har ett gott förhållande till både patienter och kollegor. Sjuksköterskornas sociala responsivitet är hög. Härmed tror vi att den feedback de får i sitt arbete skyddar dem från utbrändhet.
Beträffande utbrändhetsprocessens fyra faser (se ovan) visar sjuksköterskornas svar i enkäten att de i genomsnitt inte befinner sig i någon utbrändhetsfas, eller möjligen i fas ett, den entusiastiska fasen. De upplever sitt arbete positivt och stimulerande. De upplever arbetet känslomässigt tärande men tycks dagligen vara beredda att ta nya tag. Sjuksköterskorna upplever att de utför ett värdefullt arbete.
Vad gäller de granskade artiklarna (se ovan) finner vi att Gröhn, AL menar att utbrändhetsfaktorer i arbetslivet utgörs av höga krav och bristande kontroll. Duquette et al (1994) hävdar å sin sida att riskfaktorerna finns både på det
personliga planet och organisatoriska problem på arbetsplatsen. Pines & Aronson (1981) betonar att arbetsöverbelastning och minskad bestämmandehandlingsfrihet ökar risken. Sjuksköterskorna i vår enkät visar att de upplever att de klarar de höga kraven på sin arbetsplats. Belastningen både psykiskt och fysiskt upplevs ansträngande men leder i ”vår” grupp sjuksköterskor inte till känsla av utbrändhet. På det personliga planet klarar de av påfrestningarna.
Melchior et al (1997) visar vid en studie inom psykiatrin att ung ålder, arbetsbelastning och orealistiska förväntningar på patientens förmåga till rehabilitering är betydande riksfaktorer. Här finner vi inga direkta paralleller i ”vår” sjuksköterskegrupp. Däremot är dessa faktorer viktiga att beakta för unga nyutbildade sjuksköterskor med endast lite erfarenhet i yrket. Gillespie & Melby (2003) finner att sjuksköterskor på akut kliniken har en hög nivå av emotionell
Detta skyddar dem från utbrändhet vilket tydligt visas i vårt resultat. Jeanneau & Armelius (2000) finner att en negativ självbild är en betydande riskfaktor för utveckling av utbrändhet. ”Våra” sjuksköterskor har en positiv självbild vilket tydligt visas i enkäten. De upplever en låg nivå av utbrändhet. Sammanfattningsvis kan sägas att ett känslomässigt krävande arbete i en god arbetsmiljö med positiv feedback inte framkallar känsla av utbrändhet.
Metoddiskussion
Datainsamlingsmetoden vi valde att använda oss av var enkätundersökning. Genom enkätundersökning kunde vår studie nå ut till ett stort antal personer vilket Denscombe (2000) liksom vi ansåg var viktigt. Vi ville arbeta med ett material där resultatet representerar populationen i större grad än om vi använde oss av
intervjuer. En intervjuare kan påverka respondenten i den bemärkelse att hennes svar blir mer lika det intervjuaren vill höra. Vår tanke var att informantens
individuella svar skulle skrivas ned på enkäten och därmed få hennes exakta svar. Vi anser att Maslach`s enkät, som vi använde oss av är komponerad för att ge så sanningsenliga svar som möjligt.
Ett genomgående konsekvent språkbruk, numrering av frågor, stilsorter skall vara konsekvent. Huvudfrågorna skall alla vara numrerade i följd. Numreringen gör det lättare både för forskaren samt för respondenten eftersom numreringen visar var i frågeformuläret individen befinner sig. Ytterligare en punkt att beakta är att inte blanda skeenden med tillstånd i samma fråga. Avstånden mellan raderna samt mellan styckena skall vara identiska, svarsrutorna skall vara placerade på ett konsekvent sätt samt på ett sätt så de är lätta att fylla i oavsett om respondenten är höger respektive vänsterhänt. Om inkonsekvenser förekommer i en enkät kan resultatet bli att de potentiella respondenterna avsäger sig att delta.
En väl strukturerad enkät leder till ökad svarsbenägenhet samt en minskning vad gäller brister i reliabiliteten. Värdeladdade ord hör även de till detaljer som skall betänkas i enkätfrågor. Ord av denna typ kan påverka svaren. Enkätfrågornas ordningsföljd är viktigt att beakta. Frågor som innehållsmässigt hör ihop skall stå i anslutning till varandra (Trost, 1994).
Enkät, för – respektive nackdelar med metoden
Enligt Hartman (2004) är fördelen med frågeformulär att forskarna inte behöver tillbringa tid tillsammans med informanterna för att gå igenom enkäten. Eftersom intervjuaren inte behöver tillbringa tid med informanterna blir kostnaderna för studien låga. Med enkätundersökning kan forskaren använda sig av stora
urvalsgrupper vilket i vår studie var en fördel eftersom författarna använde sig av 30 respondenter. Vi använde oss av enkäter där informanterna besvarade frågor enligt skalor 1-6. Svaren blir på så sätt lättbearbetade i jämförelse med öppna frågor. Detta är enligt Hartman samt av författarna ytterligare en positiv faktor av användandet av enkäter. Svaren vid öppna frågor måste analyseras och
kvantifieras, en långtidsprocess.
Nackdelar med enkätundersökning menar Hartman vara att många frågor blir omöjliga att ställa. Enkätundersökning med slutna frågor leder till svårigheter för författarna att fånga intervjupersonernas kunskap om olika saker samt deras attityder och deras beteende i olika situationer vilket författarna i enstaka fall upplevde (Hartman, 2004).
Fördelar med enkätundersökning menar Denscombe (2000) liksom Hartman (2004) vara att de är ekonomiskt fördelaktiga i bemärkelsen att de ger
forskningsdata för en relativt liten kostnad vad gäller material, tid och pengar. I vår studie ingick 30 respondenter och det föreföll fördelaktigt att använda enkäter för att spara tid, både för författarna och respondenterna. Vad gäller författarna behövde de inte avsätta tid med sjuksköterskorna personligen.
Sjuksköterskorna behöver vid besvarandet inte lämna avdelningen vilket betyder full bemanning och därigenom ingen vikariekostnad.
Vidare menar Denscombe att enkäter är lättare att arrangera i jämförelse med personliga intervjuer. Sannolikheten att data påverkas av interpersonella faktorer är liten då forskaren ej kan påverka informanten genom direktkontakt/ansikte mot ansikte. Förkodade svar ger fördelar både för forskaren och informanterna.
Forskaren kan snabbt samla in och analysera data eftersom respondenternas svar är de alternativ forskaren gett. Fördelen för informanterna är att de inte behöver fundera på hur de skall uttrycka sina svar utan istället välja ett redan färdigt svarsalternativ (Denscombe, 2000).
Negativt med frågeformulär är att respondenten kan uppleva förkodade svar begränsande och frustrerande. Färdigformulerande svarsalternativ/kryssa i rutor kan upplevas negativt och leda till att människor avstår från att delta i
undersökningen. Med förkodade svar finns risken att svaren allt mer reflekterar forskarens sätt att tänka istället för respondentens (Denscombe, 2000).
De färdiga svarsalternativen kan uppvisa svar som inte till 100 % motsvarar informanternas tankar och idéer utan allt mer forskarens tankekedja. Vid enkätundersökning är det för forskaren svårt att avgöra hur pass sanningsenligt respondenterna svarat. Eftersom enkätundersökningen görs på distans kan forskaren inte ifrågasätta respondentens svar utan acceptera det svar som givits (Denscombe, 2000).
Detaljer att betänka angående enkäter är att enbart ställa en fråga och inte fler då svaret annars kan bli svårtolkat. Viktigt är även att använda vanligt språk, inte använda krångliga ord och formuleringar, slutligen formulera frågan på ett lättförståeligt och begripligt sätt. Negationer är även det en faktor som bör undvikas p.g.a. svårtolkade svar. Långa frågeformuleringar är svåra att minnas samt kan vara förvirrande. Respondenternas intresse att svara på enkätfrågan minskar (Trost, 1994).
SLUTSATS
Slutsatsen av vår studie är: på Onkologiska kliniken är sjuksköterskorna trygga i sin yrkesroll och upplever att de har energi och kraft att hjälpa sina patienter. De upplever sitt arbete meningsfullt. Å andra sidan upplever de höga känslomässiga krav och belastning, troligen beroende på den svåra situation deras patienter och anhöriga befinner sig i. Sjuksköterskorna har ett gott arbets- och samarbetsklimat på kliniken och upplever totalt sett en mycket låg känsla av utbrändhet.
Riskfaktorerna för denna grupp sjuksköterskor är det djupa känslomässiga engagemanget i arbetet. Risken för utbrändhet kommer att bero på hur
Vi drar dock slutsatsen att eftersom trivseln på arbetsplatsen är god utgör organisationen inget direkt problem.
Slutsatser vi kan dra av studien gällande oss nyutbildade sjuksköterskor är: att det är viktigt för oss att tidigt lära oss ta ansvar för oss själva, att bygga upp en trygg känsla inom oss själva, lära oss vad utbrändhet är, vilka riskfaktorer som finns, hur vi skall upptäcka dem och lära oss hantera dem.
Härmed har vi identifierat riskfaktorer för utbrändhet och på så vis uppnått syftet med denna studie.
Förslag till framtida forskning skulle kunna vara att genomföra samma studie i större format dvs. med betydligt fler respondenter på andra onkologiska kliniker för att säkerställa tillförlitligheten i resultatet. Intressant vore också att jämföra sjuksköterskornas uppfattning om utbrändhet på närliggande onkologiska kliniker.
REFERENSER
Asplund, J (1987) Det sociala livets elementära former. Göteborg: Graphic Systems AB.
Bronsberg, B & Vestlund, N (2004) Bränn inte ut dig. Falun: ScandBook AB.
Cullberg, J. (2003) Dynamisk psykiatri. Finland: WS Bookwell.
Demir, A, Ulusoy, M, Ulusoy, M F (2003) Investigation of factors influencing burnout levels in the professional and private lives of nurses. International journal
of nursing studies, 40, 807- 827.
Denscombe, M. (2000) Forskningshandboken – för småsakliga forskningsprojekt
inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.
Duquette, A., Sandhu, B & Beaudet, L. (1994) Factors related to nursing burnout: a review of empirical knowledge. Issues in Mental Health Nursing 15, 337-358.
Eriksson, U B., Starrin, B., Janson, S. (2003) Utbränd och emotionellt utmärglad. Lund: Studentlitteratur.
Freudenberger, (2003), s. 43 i Jenner, H. & Svensson, I. (2003) Perspektiv på
utbrändhet – om orsaker och motkrafter. Stockholm: Gothia.
Gillespie, M., Melby, V.(2003) Burnout among nursing staff in accident and emergency and acute medicine: a comparative study. Journal of clinical nursing
12: 842-851.
Gröhn, A L Utbränd-Utbrända personers syn på orsakerna till sin utbrändhet. Institutionen för arbetsvetenskap. Luleå: Tekniska Universitet.
Hallsten, L., Bellaagh, K & Gustafsson, K. (2002) Utbränning i Sverige- en
populationsstudie. Arbete och hälsa, Arbetslivsinstitutet, 6.
Hartman, J. (2004) Vetenskapligt tänkande. Från kunskapsteori till metodteori. Lund: Studentlitteratur.
Jeanneau, M., Armelius, K. (2000) Self – image and burnout in psychiatric staff.
Journal of psychiatric and mental health nursing 7, 399- 406.
Jenner, H. & Svensson, I. (2003) Perspektiv på utbrändhet – om orsaker och
motkrafter. Stockholm: Gothia.
Maslach, C. (1986) Utbränd – en bok om omsorgens pris. Värnamo: AB Fälths Tryckeri.
Maslach, C, (1987), Utbränning I Asplund, J, (Red.) Det sociala livets elementära
Melchior, M E W., Bours, G J J W., Schmitz, P. (1997) Burnout in psychiatric nursing: a meta - analysis of related variables. Journal of psychiatric and mental
health nursing 4, 193-201
Pines, A & Aronson, E. (1981) Career Burnout: Causes and Cures. New York:The Free Press.
Ranstam, J & Gullberg, B. (1999) Biostatistik och epidemiologi – grundläggande
kvantitativa forskningsprinciper inom hälso – och vårdvetenskap.
Trots, J. (1994) Enkätboken. Lund: Studentlitteratur.
http://www.skolliv.nu/93/93_utbrand_om.html>arbetslivsinstitutet>om utbrändhet symtom och definitioner<2005-02-11
http://svt.se/svt/jsp/Crosslink.jsp?d=8402&a=128572&queryArt53141=utbr%E4n dhet&searchDepartmentArt53141=null&pageArt53141=0&sd=10
http://www.bronsberg.se >Fakta om stress och utbrändhet>Utbrändhetssymtom< 2005-04-09.
http://www.psy.umu.se/forskning/publikationer/instrapportserie/Nr%204.pdf¨ <2005-02-14
BILAGOR
Bilaga 1: Maslach Burnout Inventory (MBI).
Bilaga 2: Samtyckesblankett.
Bilaga 1.
Maslach Burnout Inventory (MBI)
“Maslach Burnout Inventory (MBI). MBI avser mäta utbrändhet. MBI har 20
items som fördelar sig på tre delskalor: Emotionell utmattning, Depersonalisering och Personlig arbetstillfredsställelse. Emotionell utmattninginnebär stark
överansträngning på gränsen till total utmattning. Med depersonalisering avses att individen är så trött och utarbetad att han/hon tenderar att betrakta patienterna som opersonliga objekt och behandla dem kyligt och ovänligt.
Personligarbetstillfredsställelse innebär att individen upplever kompetens och framgång i arbetet;en låg skattning på denna skala innebär att individen är missnöjd med sin arbetsinsats.Höga skattningar på emotionell utmattning och depersonalisering och låga skattningar på arbetstillfredsställelse indikerar utbrändhet”
(http://www.psy.umu.se/forskning/publikationer/inst-rapportserie/Nr%204.pdf¨<2005-02-14).
Ålder:___________ Antal arbetsår på avdelningen:_________
1. Mitt yrke tär på mig känslomässigt.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
2. Jag känner mig utarbetad mot slutet av arbetsdagen.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
3. Jag känner mig trött när jag vaknar på morgonen och ha r en arbetsdag framför mig.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
4. Jag kan lätt förstå hur människor jag arbetar med känner/tycker om saker och ting.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
5. Jag känner att jag behandlar vissa människor på ett opersonligt sätt.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
6. Arbete med människor hela dagen är en ansträngning för mig.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
7. Problem andra människor kommer med till mig hanterar jag effektivt.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
8. Jag känner mig utbränd av mitt arbete.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
9. Jag har blivit mer känslolös mot andra människor sedan jag börjat arbeta här.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
10. Jag känner mig energisk.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
11. Jag känner mig frustrerad av mitt jobb.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
12. Jag känner att jag arbetar för hårt på jobbet.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
13. Jag bryr mig inte riktigt om vad som händer med människor som jag möter på min arbetsplats.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
14. Att arbeta med människor är mycket stressande för mig.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
15. Jag kan lätt skapa en avslappnad atmosfär med mina arbetskamrater på jobbet.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
16. Jag känner mig uppmuntrad av att jobba nära andra människor.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
17. Jag har åstadkommit många värdefulla uppgifter i mitt arbete.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
18. Jag känner mig som om jag befinner mig ”in the end of the rope”.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
19. I mitt arbete hanterar jag emotionella problem på ett lugnt sätt.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
20. Jag känner att mina arbetskamrater skyller deras problem på mig.
0_______1_______2_______3_______4________5_______6
Aldrig Varje dag
Övriga synpunkter: ---
Bilaga 2
SAMTYCKESBLANKETT
Jag har muntligen informerats om studien och tagit del av skriftlig
information. Jag är medveten om att mitt deltagande är helt frivilligt och att jag när som helst och utan närmare förklaring kan avbryta mitt deltagande.
Deltagare: Studieansvarig:
Bilaga 3
Riskfaktorer för utveckling av utbrändhet
Vi skall forska kring ämnet utbrändhet. Vi vill samla in information om vad en sjuksköterska anser vara riskfaktorer i hennes yrkesvardag för att utveckla utbrändhet. Syftet med vår studie är att sjuksköterskor i framtiden skall kunna arbeta på ett sätt som främjar hennes hälsa och därmed motverkar utbrändhet. Resultatet i vår undersökning kan ligga till grund för hur en sjuksköterska på bästa möjliga sätt kan undvika att hamna i riskzonen för utbrändhet och därigenom eventuellt få diagnosen utbränd. Vårt mål är att motverka utvecklingen av utbrändhet. Informanternas integritet kommer att säkerställas genom att informanterna avpersonifieras både i enkät och i publicerat arbete.Kheder Nasrin Hanna van der Pals
Ekholmsgatan 33 Revingegatan 5 B
21374 Malmö 22359 Lund
