Örebro universitet
Institutionen för humaniora, utbildnings- och samhällsvetenskap Sociologi
Den anställningsbara personalvetaren
- En kvantitativ studie som analyserar möjliga faktorer som kan leda till en
anställning inom kompetensområdet.
Sociologi, kandidatkurs inriktning organisation och arbetsliv, 30 högskolepoäng
Självständigt arbete, 15 hp VT 2020
Författare: Alva Berentsen & Caroline Christensson Handledare: Martin Lind
Örebro University
School of Humanities, Education and Social Sciences Sociology, Advanced course, 30 hp
Essay, 15 hp, Spring 2020
Title: Den anställningsbara personalvetaren - En kvantitativ studie som analyserar möjliga faktorer som kan leda till en anställning inom kompetensområdet.
Author: Alva Berentsen & Caroline Christensson
Abstract
The human resources field has changed and the responsibility for employability has been transferred to the individual himself. In this study, we have been interested in the extent to which individuals with a HR-degree from Örebro University have an employment in the field of competence after graduation and if we could identify what have affected their
employment. Previous research in the field of employment gives us various factors that have been reported to affect an individual's opportunity for employment. In our study, we have verified whether these factors remain for the HR-students with a degree from Örebro University or if they disappear. Through a survey, we found that two-thirds of the
respondents had employment in the area of expertise. We also detected that part-time job in the area of expertise and gender had a positive impact on employment within the area of expertise. The remaining factors had a negative impact.
Keywords: employment, HR-degree, students, competence-feeld, inquiry, part-time job,
Sammanfattning
Personalvetaryrket har förändrats och ansvaret över anställningsbarheten har förflyttats till individen själv. I denna studie har vi intresserat oss för i vilken grad individer med en personalvetarutbildning från Örebro universitet har en anställning inom kompetensområdet efter examen samt vad som kan påverka dess anställning. Den tidigare forskningen inom ämnet anställning ger oss olika faktorer som har redovisats påverka en individs möjlighet till anställning. I vår studie har vi kontrollerat om dessa faktorers påverkan kvarstår för
personalvetarstudenterna med en examen från Örebro universitet. Genom en enkätstudie fann vi att två tredjedelar av respondenterna hade en anställning inom kompetensområdet. Vi fann även att extraarbete inom kompetensområdet och kön har en positiv påverkan på
anställningen inom kompetensområdet. Resterande faktorer hade en negativ påverkan.
Nyckelord: anställning, HR-examen, studenter, kompetensområde, enkät, extraarbete, klass,
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1. Bakgrund... 1
1.2. Syfte och frågeställning ... 2
1.3. Avgränsningar ... 2
1.4. Disposition av arbetet ... 3
2. Tidigare forskning ... 4
2.1. Extraarbetes inverkan på anställningsbarhet... 4
2.2. Klass inverkan på anställningsbarhet ... 4
2.3. Det ideella engagemangets inverkan på anställningsbarhet ... 5
2.4. Utlandsstudiers inverkan på anställningsbarhet ... 5
2.5. Sociala nätverks inverkan på anställningsbarhet ... 6
2.6. Sammanfattning av tidigare forskning ... 6
3. Teori ... 7 3.1. Extraarbete ... 7 3.2. Klass ... 7 3.3. Ideellt engagemang ... 8 3.4. Utlandsstudier ... 9 3.5. Socialt nätverk ... 9 4. Metod ... 11 4.1. Val av metod ... 11 4.2. Datainsamlingsmetod ... 11 4.3. Urval ... 12
4.4. Bortfallsdiskussion och svarsfrekvens ... 13
4.5. Operationalisering ... 14
4.5.1 Anställning inom kompetensområdet ...14
4.5.2. Extraarbete ...14 4.5.3. Klassbakgrund ...15 4.5.4. Demografiska variabler ...16 4.5.5. Ideellt engagemang ...16 4.5.6. Utlandsstudier ...17 4.5.7. Socialt nätverk ...17 4.6. Kodning ... 17
4.7. Diskussion kring valet av en ordinal y-variabel ... 19
4.8. Analysmetod ... 19
4.9. Validitet och reliabilitet ... 20
4.9.1. Diagnostik ...21
4.10. Etiska överväganden ... 21
5. Resultat och analys ... 23
5.1. Univariata analyser ... 23
5.2. Enkel regression ... 26
5.3. Multivariat regression ... 27
5.3.1. Modell 2 ...27
5.3.2. Modell 3 ...28
5.3.3. Modell 4 ...29
6. Slutsatser och avslutande diskussion ... 32
6.1. Slutsatser ... 32
6.1.1. I vilket utsträckning har respondenterna anställning inom kompetensområdet? ...32
6.1.2. Hur påverkar om studenterna hade ett extraarbete inom kompetensområdet under studierna deras anställning inom kompetensområdet? ...32
6.1.3. Vilken påverkan har variablerna, x1-x9, på de examinerande studenternas anställning inom kompetensområdet? ...33 6.2. Avslutande diskussion ... 34 7. Referenser ... 36 8. Bilagor Bilaga 1: Tabeller Bilaga 2: Diagnostik Bilaga 3: Missiv Bilaga 4: Enkät Bilaga 5: Mejl Bilaga 6: Påminnelsemejl
1. Inledning
I detta kapitel motiveras val av ämnesområde och dess sociologiska relevans. Vidare presenteras syfte, frågeställningar, avgränsningar och avslutningsvis arbetets disposition.
1.1. Bakgrund
Efter en universitetsexamen har de flesta som mål att få ett arbete men för unga personer i Sverige har det blivit allt svårare att etablera sig på arbetsmarknaden (Riksrevisionen, 2009:13). Skillnaden på etableringsgraden är stor för de olika yrkesgrupperna, läkare och civilingenjörer har exempelvis enklare att etablera sig på arbetsmarknaden jämfört med studenter inom
humaniora. Av de studenter som har en examen inom humaniora förblir 40 till 60% arbetslösa i upp till ett år efter examen. Många av dessa studenter behöver även nöja sig med ett arbete som de egentligen är överkvalificerade för, på grund av den höga konkurrensen (Riksrevisionen, 2009:49).
Vidare bär individen ett eget ansvar att anpassa sig till arbetsmarknadens krav samt att göra sig själv anställningsbar (Garsten; Lindvert & Thedvall, 2011:11). För att uppnå detta krävs dels att individen utvecklar kunskaper och färdigheter men även att denne har ett brett socialt kapital och formella meriter (Nilsson & Viberg, 2016:38). Enligt SACO (2014:80) ökar även möjligheterna till anställning om individen har praktisk erfarenhet inom kompetensområdet och har en bred kompetens, vilket många nyexaminerade studenter saknar.
Personalavdelningar har länge haft ansvar för lönehantering, semesterersättning och enklare medarbetarsamtal, men detta har under det senaste årtiondena genomgått en förändring (Wahlström, 2004:229). Arbetsuppgifterna har förändrats vilket har resulterat i att
personalvetaren förväntas vara en högutbildad nyckelperson som ansvarar för hantering av mänskliga resurser, med fokus på att bibehålla kompetensen i organisationen (Wahlström, 2004:230).
Fortsättningsvis finns det ett flertal studier som redovisar vilka kompetenser, personliga egenskaper och formella meriter som ökar en individs anställningsbarhet. Studier av detta slag som, utifrån ett sociologiskt perspektiv, inriktar sig specifikt på personalvetarens
som krävs av en personalvetare är därmed relevant, inte minst eftersom yrket har förändrats och ansvaret över anställningsbarheten har förflyttats till individen själv. Föreliggande studie är därmed viktig då den ämnar undersöka vilka möjliga faktorer som påverkar möjligheten till en anställning inom kompetensområdet efter en examen från personalvetarutbildningen. Klass och socialt nätverk har en viktig roll i denna studie och vi för en analys om huruvida dessa har en stor påverkan på anställningen något som även tidigare forskning påvisat.
1.2. Syfte och frågeställning
Syftet med denna studie är att studera om personalvetarstudenter som har tagit examen de senaste 5 åren, från Örebro Universitet, har fått anställning inom kompetensområdet. Hypotesen som ligger till grund för undersökningen är att personer som haft extrajobb vid sidan av studierna, inom kompetensområdet, har en större chans att få anställning inom kompetensområdet efter avslutad utbildning. Vidare ämnar studien även undersöka hur andra möjliga faktorer tillsammans påverkar anställningen inom kompetensområdet.
Detta ämnar besvaras med hjälp av frågeställningarna:
1. I vilken utsträckning har personalvetarstudenterna en anställning inom kompetensområdet (y)?
2. Hur påverkar personalvetarstudenternas extraarbete inom kompetensområdet (x1)
anställningen inom kompetensområdet (y)?
3. Hur påverkar x1 extraarbete inom kompetensområdet, x2 extraarbete utanför
kompetensområdet, x3 kön, x4 ålder, x5 år och termin vid examen, x6 klassbakgrund, x7
ideellt engagemang, x8 utlandsstudier och x9 socialt nätverk tillsammans
personalvetarstudenternas anställning inom kompetensområdet?
1.3. Avgränsningar
I denna studie nämns ofta uttrycket “inom kompetensområdet” gällande både arbete och extraarbete. Uttrycket “inom kompetensområdet” syftar till arbeten som har en koppling till personalvetarnas utbildning och dess teoretiska delar. Dessa är exempelvis rekryterings- och bemanningsbranschen, konsulter med specifik kompetens inom till exempel arbetsrätt, rekrytering eller ledarskaps- och kompetensutveckling (Örebro universitet, 2019).
Det finns det flera olika variabler som är intressanta att studera, men inom ramen för denna studie har vi valt att begränsa oss till x1 extraarbete inom kompetensområdet, x2 extraarbete utanför
kompetensområdet, x3 kön, x4 ålder, x5 år och termin vid examen, x6 klassbakgrund, x7 ideellt
engagemang, x8 utlandsstudier och x9 socialt nätverk. Detta val har gjorts med grund i tidigare
forskning inom ämnet, eftersom dessa variabler har visat sig ha en påverkan på individers anställning. Vi har därför valt att utgå från samma variabler för att i vår studie undersöka
anställning inom kompetensområdet. Dessa variabler används genomgående i texten och kommer definieras tydligare under textens gång.
1.4. Disposition av arbetet
I första kapitlet motiveras val av ämnesområde, syfte, frågeställningar samt våra avgränsningar. Avslutningsvis motiveras vad denna studie ämnar att undersöka samt dess relevans för
forskningsområdet. I kapitel två presenteras relevant tidigare forskning inom ämnet. Vidare presenteras det teoretiska ramverket i kapitel tre. Här definieras begrepp och teorier som används kontinuerligt i hela studien. I kapitel fyra förklaras den valda metoden samt tillvägagångssättet som använts under studiens gång, vidare tar kapitlet även upp etiska överväganden likväl som studiens tillförlitlighet och generaliserbarhet, operationalisering, kodning av variablerna samt diagnostik. Kapitlet presenterar även en bortfallsanalys. Kapitel fem innehåller analys av resultatet. Kapitel sex besvarar våra frågeställningar i slutsater och avslutande diskussion som utmynnar i förslag till fortsatt forskning.
2. Tidigare forskning
I detta kapitel presenteras tidigare forskning i relation till våra variabler en och en inom det valda området. Avsnittet redovisar vilken inverkan de valda variablerna har påvisats ha på anställningen i tidigare studier. Avslutningsvis redogörs en sammanfattning över den tidigare forskningen samt hur deras resultat kan vara relevant för vår studie som har fokus på anställning inom kompetensområdet för personalvetare.
2.1. Extraarbetes inverkan på anställningsbarhet
CSN (2017:40) genomförde år 2017 en undersökning som kunde redovisa att 43 procent av studenter arbetar vid sidan av studierna, vilket är en ökning jämfört med 2013 då endast 41 procent hade ett extraarbete vid sidan av studierna. Detta kan ses ha sin grund i att CSN år 2011 höjde fribeloppet från 106 000 kronor till 139 960 kronor för en heltidsstuderande, i syfte att ge studenter en möjlighet till förbättrad ekonomi genom andra inkomster än studiestöd (CSN, 2014:9).
Nicolas Roulin och Adrian Bangerter (2011:35) kan i sin studie redovisa att många väljer att extraarbeta eftersom de då har möjlighet att utöka deras CV inför möjliga arbeten i framtiden. De nämner även att den praktiska kunskapen en individ får på ett extraarbete ökar deras
anställningsbarhet eftersom det ger intrycket av att individen har praktisk kunskap inom det givna området. Avslutningsvis kan de personer individen träffar på extraarbete vara till hjälp när
studierna är slut och det är tid för att finna ett arbete, kontakterna på extraarbete blir alltså en del av individens sociala nätverk (Roulin & Bangerter, 2011:35) Även Regula Geel & Uschi Backes-Gellner (2012:313) menar att extraarbete kan sänka risken för arbetslöshet, förkortar perioden av arbetssökande, ge positiva effekter på lönen samt bidra till att individen får mer ansvar på
arbetsplatsen.
En viktig faktor till huruvida studenterna väljer att arbeta vid sidan av studierna är upplägget på utbildningen, om praktik är en del av utbildningen tenderar extraarbete vid sidan av studierna att minska. Även tidsbrist eller rädsla för att det ska påverka studierna negativt är anledningar till att studenter inte arbetar vid sidan av studierna (SCB, 2018).
Nicola Ingram & Kim Allen (2019) har i deras studie undersökt anställningsunderlaget hos två attraktiva arbetsgivare som i stor utsträckning anställer nyexaminerade individer, dessa företag är Google och PwC. Undersökningens syfte var att studera vad som ligger till grund för anställning. Mer specifikt undersöktes huruvida det är individens egenskaper och kompetenser som leder till en anställning, eller om det finns andra underliggande faktorer som kan påverka anställningen (Ingram & Allen, 2019:724).
Studien kunde redovisa att det finns ett så kallat “klass-tak” (Ingram & Allen, 2019). Detta innebär att individer från högre klasser tenderar att enklare få anställning hos de företag som var med i studien. De från en högre klass fick även högre lön trots att de hade identiska examen från samma universitet som andra individer från lägre klasser. Individer från högre klasser tilldelades dessa fördelar eftersom de i större uträckning fick finansiellt stöd från sina familjer samt att de hade ett större socialt nätverk, vilket bidrog till att de fick tillgång till annan information och kunskap. Ingram och Allens undersökning kan därmed konstatera att en individs klasstillhörighet påverkar möjligheten till anställning (Ingram & Allen, 2019:737-738).
2.3. Det ideella engagemangets inverkan på anställningsbarhet
Pauline Anderson & Pat Green (2012) redovisar i sin studie att ideellt engagemang bland
studenter i Storbritannien har ökat, då siffror visar att majoriteten av alla studenter engagerar sig på ett eller annat. Ideellt engagemang har även bevisats medföra många fördelar, dels för
samhället men även för individen som utvecklar färdigheter och gör sitt CV mer attraktivt
(Anderson & Green, 2012:247). Genom att studenter tar socialt ansvar i form ideellt engagemang kan de även utveckla sitt kritiska tänkande och få en bredare förståelse (Anderson & Green, 2012:250-253). Att studenten får testa sitt teoretiska lärande i verkligheten bidrar vidare till praktiskt lärande, innebärande att studenten lär sig specifika yrken eller uppgifter genom att utföra dem. Vidare kan det ideella engagemanget bidra med att studenterna kan träffa många nya människor från olika sociala grupper, något som gör att deras sociala nätverk växer (Anderson & Green, 2012:250-253).
2.4. Utlandsstudiers inverkan på anställningsbarhet
En tysk studie från år 2015 framför skillnader mellan studenter som genomfört studier ett år utomlands och studenter som inte gjort det (Roos Hutteman, Steffan Nestler, Jenny Wagner, Boris Egloff & Back Mitja D, 2015:767). De som åkte utomlands fick möta en ny kultur, nytt
språk och nya sociala relationer. Som ett resultat av detta uppvisade dessa individer ett större självförtroende än de som valde att stanna hemma. Detta kan ha relevans för en individs
möjlighet till anställning då en individ med större självförtroende är mer självsäker och nyfiken på nya utmaningar, vilket gör denne mer attraktiv på arbetsmarknaden (Hutteman et.al.,
2015:767-780).
2.5. Sociala nätverks inverkan på anställningsbarhet
För att studera en individs sociala nätverk går det att använda olika teorier och definitioner som tidigare forskare har kommit fram till, däribland Robert Putnams begrepp Bridging och Bonding. Dessa begrepp förklaras bland annat i Dmitri Williams (2006:596-597) studie utifrån vilken påverkan de har på individer och deras sociala kapital. Dessa sociala relationer kan leda till ökade
sociala nätverk och i förlängningen även större möjlighet till anställning (Williams,
2006:596-597; Putnam 2004).
2.6. Sammanfattning av tidigare forskning
Den tidigare forskningen inom ämnet har identifierat olika faktorer som påverkar en individs anställning. Dessa faktorer syftar till extraarbete under studietiden, klass, ideellt engagemang, utlandsstudier samt en individs sociala nätverk. Vi intresserar oss för om dessa faktorer har en påverkan även i vårt sammanhang, anställning inom kompetensområdet för personalvetare, eller om det är så att sambandet endast går att påvisa när man ser till anställning i stort.
3. Teori
I teorikapitlet kommer de valda teorierna och begreppen att definieras mer ingående. För att göra det tydligt kommer begreppen diskuteras i samma ordning som i föregående kapitel. Vidare kommer de valda variablerna diskuteras varpå resonemang och motivering kommer föras
gällande deras relevans för vår undersökning.
3.1. Extraarbete
Extraarbete definieras enligt Arne L. Kallenberg (2000:343) som ett arbete där arbetsuppgifterna är desamma som för heltidsanställda men att arbetstiden kan variera. I Sverige innefattar en heltidstjänst 40 timmars arbetstid i veckan medan extraarbete oftast är mindre timmar.
Resan från examen till en anställning har blivit en allt svårare och längre process (Riksrevisionen, 2009:13). För att underlätta vid denna process är extraarbete ett bra komplement till examen, eftersom erfarenhet inom praktiskt arbete visar för en arbetsgivare att individen besitter både teoretiska och praktiska kunskaper inom arbetet (Roulin & Bangerter, 2011:23).
3.2. Klass
Klass är ett mycket omdiskuterat begrepp med många olika definitioner beroende på vilken teoretikers verk en väljer att läsa. Klass kan generellt sett definieras som en grupp av individer som har en likartad ekonomisk situation, detta bidrar i sin tur till att de har liknande livsstilar vilket i förlängningen skapar en gemensam klasstillhörighet (Christofer Edling & Fredrik
Liljeros, 2016:40). Klass går för de flesta i arv flera generationer, eftersom val av utbildning och yrke ofta förblir den samma.
John Goldthorpe är en modern teoretiker som diskuterar klassbegreppet som en vidareutveckling av Webers teori om klass (Goldthorpe, J., Llewellyn, C., & Payne, C. 1980:51-65). Detta genom att diskutera individens klassposition med yrkesstruktur som ledande faktor. Den sociala klassen förklaras av individens position på arbetsmarknaden och dennes anställningsförhållande. Vidare avspeglar den kontroll och auktoritet en individ besitter i samhället även vilken kontroll de har över sina egna liv. För att på ett tydligt sätt se vilken klass en individ tillhör skapade John Goldthorpe, tillsammans med Robert Erikson, ett klasschema benämnt som EGP (Oskarsson, 2007:13). Klasschemat (se tabell 1) som de skapade utgår från individens anställningskontrakt,
ansvar och ägande. Dessa visar på ett tydligt sätt hur olika resurser möjliggör för vissa och hindrar för andra. Individer med servicekontrakt har stort ägande och hög grad av ansvar medan de med blandade kontrakt inte har något ägande men en viss grad av ansvar. Avslutningsvis har individer med arbetarkontrakt varken ägande eller ansvar.
Tabell 1. Klasschema enligt EGP
Föreliggande studie använder sig av Goldthorpes vidareutveckling av klassbegreppet, då detta knyter an till denna studies syfte mer än andra sociologiska definitioner. Goldthorpe, likt oss, fokuserar på klass kopplat till arbete och anställning. Genom att använda hans teori möjliggörs det därmed att mäta klass som en variabel.
3.3. Ideellt engagemang
Ideellt engagemang är en frivillig handling till förmån för någon annan utan krav på ersättning (Evers Adalbert & Johan Von Essen, 2019:3). I en svensk kontext och specifikt för studenter kan detta vara engagemang i olika studentföreningar, till exempel kårsektioner eller Örebro kårhus.
Clare Holdsworth & Georgina Brewis (2014:206) klargör för de politiska, ekonomiska och kulturella inbäddningar som påverkar ideellt engagemang. Det är kontextuellt baserat, innebärande att definitionen påverkas av både den sociala miljön och den enskilda individen. Vidare synliggörs de politiska påtryckningarna genom att staten värdesätter en aktiv medborgare som vill vara med och främja det civila samhället, innebärande att individen inte enbart fokuserar på det egna välbefinnandet utan även värnar om andras. I den växande nyliberala välfärden och de arbetsformer som uppstår ligger den ekonomiska aspekten inbäddad. Detta medför ett större krav på individen att utveckla lärandet och anställningsbarheten. Avslutningsvis har det ideella engagemanget inbäddats i kulturen eftersom det har blivit en självklarhet att alla ska sträva efter
att göra gott, samtidigt som individer även vill kunna stå ut från mängden i den globala konkurrensen på arbetsmarknaden (Holdsworth & Brewis, 2014).
3.4. Utlandsstudier
Att åka som utbytesstudent innebär att du som student åker till ett annat land för att studera delar av din utbildning (Universitets- och högskolerådet, 2020). Möjligheten att studera vid ett annat universitet är öppen för alla studenter och är inte bara något som studenter med toppbetyg kan göra, vilket är en vanlig missuppfattning. Studenter vid Örebro Universitet har möjligheten att studera en termin utomlands eller delar av en termin, beroende på vilken typ av utbyte de vill genomföra (Örebro Universitet, 2020).
3.5. Socialt nätverk
Socialt kapital anses inom forskningen vara ett svårdefinierat begrepp och olika forskare
tillskriver begreppet olika egenskaper (Williams, 2006:594). Det existerar även en diskussion om man kan se begreppet som en term som används för att beskriva en individs sociala nätverk eller om begreppet ska ses som en slags orsak och verkan. Med andra ord menar en del forskare att sociala nätverk i sig skapar positiva konsekvenser eller händelser, medan andra forskare menar på att en individs sociala nätverk är konsekvensen som en individ söker (Williams, 2006:594). Williams (2006) har även utvecklat tanken kring det sociala nätverket då han diskuterar att det inte endast behöver vara fysiska möten utan att det även kan ske över digitala plattformar. Något som vi, i och med det allt mer digitaliserade samhället, inte kan utesluta. Många har kontakt med vänner och familj över telefon men även arbete sker i större utsträckning i hemmet eller via digitala möten för att minska resor. Vilket gör att den digitala världen växer och integreras mer i individens vardag (Williams, 2006:596-597).
Robert Putnam (2001) definierar socialt kapital som socialt nätverk och menar vidare att socialt nätverk är ömsesidigt på så sätt att det både är nätverket och dess effekt av nätverket som ingår i kapitalet (Putnam, 2001:18). Putnam (2000) diskuterar vidare socialt kapital i termer av
”Bridging” och ”Bonding”. Bridging är det social kapital en individ kan skapa med andra personer av olika bakgrunder, varpå de tillsammans kan skapa kontakter och sociala nätverk. Dessa nätverk fungerar som en bra tillgång för individen när det kommer till att få och tillhandahålla information. Dessa nätverk anses vidare enligt Putnam ha ett mindre ”djup” än bonding-kapitalet, men de är relevanta när det kommer till exempelvis att skapa sociala nätverk
för att få ett arbete eller för att samla information. Vidare anses bonding vara en form av starkare socialt kapital som existerar mellan familj och nära vänner, där man istället får bland annat mycket emotionellt stöd av varandra (Putnam, 2000:22-24). Putnam menar vidare att denna forma av socialt nätverk kan leda till att dess individer är fientliga mot andra till följd av det trångsynta tänkandet i gruppen (Putnam, 2000; 2001).
Fortsättningsvis belyser Robert Putnam vikten av att ha ett stor socialt nätverk vid arbetssökande. “Ett knep som ambitiösa arbetssökande genomgående använder är att bilda nätverk, ty de flesta av oss får våra arbeten tack vare personer vi känner, inte för att vi kan- det vill säga med hjälp av vårt sociala nätverk, inte vårt humankapital.” (Putnam, 2001:19). Det som går att utläsa från citatet är att det egentligen inte är vad du kan och dina personliga attributer som spelar roll vid arbetssökande, utan snarare vilka du känner som spelar roll. Avslutningsvis beskriver Putnam inte huruvida det är specifikt bridging eller bonding som påverkar mest, utan att det snarare är en kombination av de båda.
4. Metod
I detta kapitel presenteras studiens metodologiska val. Inledningsvis motiveras val av metod följt av en beskrivning av datainsamlingsmetoden samt hur vi har gått tillväga med enkäten. Därefter ges en beskrivning av urvalet och en bortfallsanalys. Vidare redovisas vår operationalisering. Avslutningsvis förklaras även analysmetoden, kodningen varpå det förs en diskussion kring validitet och reliabilitet samt etiska övervägande.
4.1. Val av metod
För att undersöka anställningen, samt vilka faktorer som kan ha påverkat anställningen, hos personalvetare som har tagit examen de senaste fem åren från Örebro universitet valde vi en kvantitativ metod. Denna metod bidrar till att ge en helhetsbild och en bred förståelse över vår insamlade data, samt att resultaten blir mätbara (Bryman, 2016:149). Detta är även relevant för vår studie eftersom vi intresserade oss för hur olika faktorer har påverkat anställningen inom kompetensrådet.
4.2. Datainsamlingsmetod
För att på mest lämpliga vis besvara studiens syfte och frågeställningar används verktyget enkät, eftersom vi då kan nå ett större antal respondenter och därmed få en bred förståelse.
Datainsamlingsmetoden syftar vidare till att respondenten själv fyller i och besvara frågor som sedan skickas tillbaka till forskaren (Bryman, 2016:227).
Vidare ansågs webbenkät vara den mest lämpliga metoden för att med effektivitet nå ut till våra respondenter, då dessa är utspridda över landet. Vi skapade vår enkät i Google forms dels eftersom vi båda har tidigare erfarenhet inom detta program samt att tjänsten är gratis. Fördelar med webbenkäter är bland annat att man enkelt kan göra en egen enkät på en hemsida men även att respondenternas svar automatiskt kan laddas ner till en databas, vilket tidseffektiviserar arbetet och även minskar risken för fel vid hantering av data (Bryman, 2016:228-230). Nackdelar med enkäter är dock att respondenterna kan tolka frågorna fel då vi som forskare inte kan svara på eventuella frågetecken som kan uppstå, varpå svaren blir felaktiga. Vidare kan användandet av webbenkäter öka risken för bortfall, vilket i sin tur kan resultera i att resultatet blir missvisande i relation till populationen (Bryman, 2016:231). En analys av denna problematik förs närmare i avsnitt 4.4.
Den webbenkät som skickades ut för denna undersökning består av frågor som har relevans utifrån frågeställningarna, varpå de bidrar till insamlande av in information om respondenterna (se bilaga 4). Frågorna i enkäten hade nästintill endast slutna svarsalternativ, den enda frågan som hade ett öppet svarsalternativ var frågan om ålder där respondenten själv fick fylla i sin ålder i år. Webbenkäten skickades ut den 4 april 2020 via mejl till samtliga respondenter (se bilaga 5). Därefter skickades två påminnelsemejl (se bilaga 6), den 29 april 2020 samt 1 maj 2020. Enkäten avslutades den 4 maj 2020.
4.3. Urval
Det finns 16 universitet i Sverige som undervisar och examinerar personalvetare, eller likvärdiga program (Universitets- och högskolerådet, u.å.). Det hade varit intressant att studera olika
lärosäten och dess påverkan, men vi insåg att det täcker sig inte inom tidsramen för denna uppsats. Vi har därför valt att begränsa studiens urval till individer som har tagit examen från personalvetarprogrammet vid Örebro universitet de senaste fem åren. Undersökningen är således en totalundersökning. Vi fick via Ladokgruppen, studentavdelning, Örebro universitet åtkomst till fullständiga listor på de 383 examinerade personalvetarstudenterna, varpå dessa är studiens population. Tidsramen VT 2015-HT 2019 valdes för att få en relevant bild i vår studie över hur personalvetarstudenternas anställningsmöjligheter ser ut idag i och med förändringen i yrket de senaste åren.
Forskare för ständigt diskussioner som rör p-värdets relevans och problematik. Ronald L. Wasserstein & Nicole A. Lazar (2016) belyser allvaret kring att p-värdet ofta används fel samt bidrar till felaktiga tolkningar. De nämner bland annat att p-värdet dels förlorar sin relevans när urvalets storlek är för litet (Wasserstein & Lazar, 2016:131-132). Vid få respondenter blir
signifikanstesterna tvivelaktiga eftersom signifikansens styrka är för låg. Michael Wood (2019:2) redovisar att p-värdet är bra och relevant att använda sig av vid stora slumpmässiga urval, för att se om resultaten går att generaliseras från urvalet tillbaka till populationen. Vid totalundersökning finns inget urval, istället tillfrågas hela populationen. Vid dessa studier behöver forskaren inte generalisera eftersom all information om populationen redan finns. Sammanfattningsvis leder denna information till att vi studerar signifikansen men det begränsar inte vår möjlighet att generalisera våra resultat.
4.4. Bortfallsdiskussion och svarsfrekvens
Bortfall i studier sker av olika anledningar och ofta används en bortfallsanalys för att
uppmärksamma dessa, samt vilken eventuell effekt bortfallen kan ha på studiens datakvalitet (SCB, 2005:9; Bryman, 2016:231).
I denna studie uppstod problem med bortfall nästintill direkt när vi skickade ut mejlen till respondenterna. Det visade sig att det saknades mejladresser till 77 av de 383 examinerade personalvetarstudenterna. Vidare var det 30 mejl som inte levererades på grund av “problem med mottagarens postlåda”. Detta kan bero på att mejladressen inte längre används eller att
respondenten angivit fel mailadress till universitet när hen var student. På grund av denna problematik lyckades vi bara leverera 276 mejl. Av dessa 276 mejladresser var 36 stycken student-mejladresser, vilka går ur bruk när studenten har avslutat sin utbildning. Detta innebär att vår totalpopulation på 383 respondenter i slutändan endast blev 240 stycken. Av dessa 240 kontaktade respondenterna fick vi 81 fullständiga svar, vilket gav oss en svarsfrekvens på 33,8%.
För att minska bortfallet har vi emellertid tagit till olika metoder. Vi har bland annat skickat ut påminnelsemejl till samtliga respondenter för att försöka fånga upp de som inte svarat efter första mejlet. Eftersom svaren var anonyma hade vi emellertid inte möjlighet att endast kontakta de som inte än hade svarat på enkäten. Vi har även i våra mejl tydligt beskrivit vårt syfte med
undersökningen och varför vi behöver just deras svar, för att det inte ska uppstå en förvirring som gör att personen inte vill svara på grund av bristande förståelse av syftet.
Vidare är urvalets storlek en viktigt faktor när det kommer till att fastställa hur stora systematiska fel mätinstrumentet gör (Nyman & Österman, 2016:2). Desto fler personer som tillfrågas i en undersökning desto mindre blir risken för att respondenterna delar samma åsikt eller bakgrund. Vårt urval består av hela populationen vilket bidrar till att vi inte kan styra hur många vi
tillfrågar. Med en svarsfrekvens på 33% är det alltså inte storleken i sig är inte problematisk utan problem uppstå om bortfallen är systematiska.
Systematiska bortfall innebär att det finns en benägenhet hos de som inte deltar i undersökningen som samvarierar med hur dessa personer hade besvarat frågorna om de hade deltagit (Nyman & Österman, 2016:6). Med andra ord finns det då en risk att endast en viss typ av respondenter väljer att svara på enkäten, vilket leder till systematiska bortfall. Vid utredning om en
totalundersökning gör systematiska fel gäller det att jämföra populationens egenskaper med de som svarade. Till exempel genom att jämföra procentsatsen för kvinnor som svarade jämfört med procentsatsen för kvinnor i populationen. Vi har inte möjligheterna att undersöka detta eftersom vår information om populationen är begränsad till förnamn, efternamn, mejladress och terminen de tog examen.
Vi kan misstänka att terminen den svarande tog examen gör systematiska fel. Vi kan se i tabell 8 (se 5.1) att ingen från termin HT 2015 har svarat men vi vet att programmet har startat denna termin och risken att ingen har tagit examen är minimal. Vi kan vidare misstänka att variabeln kön inte gör några systematiska fel eftersom vi i tabell 6 kan utläsa att 85,2 % av respondenterna var kvinnor. Detta överensstämmer någorlunda med Universitets- och högskolerådet (u.å) statistik över kvinnor och mäns fördelning på personalvetarprogrammet vid Örebro universitet. Enligt deras siffror börjar 40 till 45 stycken kvinnor varje termin, av 60 studenter totalt,
resterande är män. Det betyder att kvinnor utgör 67% till 75% av de nya studenterna som börjar.
I vår undersökning har vi inga absoluta möjligheter till att utreda om bortfallen är systematiska. Vi väljer därför att lita på att våra bortfall är av slumpmässig karaktär till dess att motsatsen är bevisad. Vår svarsfrekvens på 33% utgör stora möjligheter till att generalisera men vi är medvetna om att bortfallen kan ha påverkar studiens tillförlitlighet utan vår kännedom.
4.5. Operationalisering
4.5.1 Anställning inom kompetensområdet
För att på ett enkelt sätt få reda på vilka av våra respondenter som har en anställning inom kompetensområdet ställdes frågan i enkäten på följande sätt (fråga 5 i enkäten): Jag arbetar inom kompetensområden i vilket jag har en examen. Svarsalternativen som angavs gick på en skala från 1 till 5. Där 1 var instämmer inte alls och 5 var instämmer helt.
4.5.2. Extraarbete
I en tidigare studie mätte forskare hur studenter i Schweiz genom extraarbete inom
kompetensområdet kunde öka sina möjligheter till anställning (Regula Geel & Uschi Backes-Gellner, 2012:313-340). Vi har valt att använda samma frågor i vår enkät som de ställde i sin. Frågorna i enkäten var som följer (fråga 9 i enkäten): Arbetade du vid sidan av studierna inom
handlade om extraarbete som inte var relaterat till kompetensområdet. Frågan var (fråga 11 i enkäten): Arbetade du vid sidan av dina studier utanför kompetensområdet? Med
svarsalternativen ja och nej.
4.5.3. Klassbakgrund
Klass kan operationaliseras på olika sätt beroende på vilken definition eller teoretiker man utgår ifrån när man använder begreppet. Som tidigare nämnt i teorikapitlet (3.2) använder vi oss av Erikson och Goldthorpes definition av klass. Vi fann en studie av Björn Rönnerstrand och Frida Sandelin (2019) som dels studerade klass och de har ställt frågan likt EGP-klasschemat, vilket vi har valt att efterlikna.
Tabell 2. Klasschema över yrken och anställningskontrakt
Eftersom att vi intresserar oss för att studera om klass påverkar anställningen blir det problematiskt att studera klass utifrån ett yrkesperspektiv, eftersom anställningen påverkar klasstillhörigheten. För att enklare fånga en individs klasstillhörighet blev det logiskt att studera respondenternas klassbakgrund utifrån deras föräldrar, eftersom tillhörigheten tenderar att gå i arv över generationer. Den första frågan i vår enkät kopplat till klass blev därmed följande (fråga 19 i enkäten): Vilken av dessa yrkesgrupper tillhör förälder 1, med svarsalternativen som visas i ovanstående tabell 2. Den andra frågan gällande klassbakgrund var (fråga 20 i enkäten): Vilken av dessa yrkesgrupper tillhör förälder 2, med samma svarsalternativ som tidigare fråga. Vi valde att fråga efter Förälder 1 och Förälder 2 för att inkludera alla och inte göra några antagande om kön på föräldrarna. Frågorna var även frivilliga om det skulle vara så respondenten inte har några föräldrar eller bara en.
4.5.4. Demografiska variabler
Vi valde att inleda vår enkät med att ställa frågor som kunde säkerställa att vi fick underlag till de demografiska variablerna kön, ålder samt vilket år och termin respondenten tog examen.
RFSL (2016) har tagit fram en guide som kan fungera som en riktlinje i hur enkätfrågor kring kön ska utformas för att alla ska känner sig inkluderade, vilken vi valde att ta hjälp av. Först och främst sker ett övervägande om det är relevant att ställa frågan gällande kön eller inte. Vi ansåg att det var relevant eftersom vi ville kontrollera för om kön påverkade individens möjlighet till anställning. Nästa steg i guiden är att vara tydlig med vilken del av begreppet kön studien
undersöker (RFSL, 2016). Begreppet kön går att definiera på olika sätt men vi valde att utgå från individens könsidentitet, alltså vilket kön personen själv känner att hen tillhör (1177 Vårdguiden, 2019). Sista steget i guiden är att svarsalternativen ska omfatta alla, RFSLs rekommendation är att ta med alternativet annat, vilket vi gjorde. Frågan i enkäten gällande kön var (fråga 1 i enkäten): Hur identifierar du dig, med svarsalternativen kvinna, man och annat alternativ.
Frågan gällande ålder ställdes som ett öppet svarsalternativ, där individen själv fick fylla i sin ålder (fråga 2 i enkäten).
Frågan i enkäten gällande år och termin vid examen blev (fråga 3 i enkäten): vilket år och termin tog du examen? Med svarsalternativ från VT 2015 till HT 2019.
4.5.5. Ideellt engagemang
I maj 2016 genomförde Volontärbyrån volontärbarometern en undersökning rörande ideellt engagemang (Volontärbyrån, 2017). Vi valde att ha deras enkät som utgångspunkt men gjorde om frågan någorlunda, för att göra den mer inriktad mot studenters engagemang vid sidan av studierna. Frågan i deras enkät var: Hur ofta har du engagerat dig ideellt i genomsnitt? Med svarsalternativen en eller flera gånger per vecka, någon gång i månaden och en eller enstaka gånger om året. Vi valde att omformulera denna till (fråga 8 i enkäten): Har du engagerat dig ideellt vid sidan av sina studier? Med svarsalternativ på en skala från (1) instämmer inte alls, till (5) instämmer helt. Förändringarna i frågan gjordes för att anpassa den till studenter samt i vilken utsträckning det eventuella engagemanget har skett. Om respondenten får höga värden indikerar det högt engagemang och låga värden indikerar lågt engagemang.
4.5.6. Utlandsstudier
En kvantitativ studie gjordes i Tyskland där forskare studerade högstadiestudenter som valde att studera en termin utomlands, det fanns även en kontrollgrupp med en grupp studenter som inte åkte på utbyte (Hutteman, Nestler, Wagner & Egloff, 2015). Studien följde studenterna innan, under och efter den period de var utomlands. I vår enkät ställde vi också frågan om
respondenterna hade spenderat en termin utomlands för att studera. Frågan i enkäten blev följande (fråga 7 i enkäten): Har du studerat utomlands/ haft en utbytestermin? Med svarsalternativen ja och nej.
4.5.7. Socialt nätverk
Enkätfrågorna kopplade till socialt nätverk utgår från Dmitri Williams (2006) studie. Studien handlade om hur personer interagerar med andra och hur man kan benämna interaktionen med begreppen ”Bridging” och ”Bonding”, som skapats av Putnam (2000;2001). Williams adresserar i sin undersökning det valda mätinstrumentet och dess generaliserbarhet genom en
operationalisering. Resultatet blir att mätinstrumentet går att användas av andra forskare för att undersöka hur en individs sociala nätverk ser ut (Williams, 2006:596-597).
I enkäten blev frågorna som följer: (fråga 13 i enkäten) människorna jag interagerar med hade riskerat sitt rykte för min skull, (fråga 14 i enkäten) människor som jag interagerar med hade varit bra jobbreferenser, (fråga 15 i enkäten) människor som jag interagerar med gör att jag vill testa nya saker, (fråga 16 i enkäten) människor som jag interagerar med får mig att känna mig delaktig i en större bild/ större sammanhang, (fråga 17 i enkäten) människor som jag interagerar med ger mig möjligheten att träffa nya människor och anslutningsvis, (fråga 18 i enkäten) jag kommer i kontakt med nya människor hela tiden. Svarsalternativen var på en skala från (1) instämmer inte alls till (5) instämmer helt.
4.6. Kodning
Y-variabel: Anställning inom kompetensområdet kodades inte om utan vi använde samma skala
som respondenterna fick värdera i enkäten. De skulle värdera hur mycket deras anställning var inom kompetensområdet på en skala mellan 1 till 5, där 1 var instämmer inte alls och 5 är instämmer helt.
X1: Extraarbete inom kompetensområdet hade från början svarsalternativen ja och nej. Vi
behövde då koda om dessa till dummyvariabler där vi använde “ja” som referensgrupp.
X2: Extraarbete utanför kompetensområdet kodades om på samma sätt som x1. Även här
användes “ja” som referensgrupp.
X3: Kön hade svarsalternativen Man, Kvinna och Annat alternativ. Vidare gjordes dessa om till
dummyvariabler där “kvinna” användes som referensgrupp.
X4: Ålder behövde inte kodas om utan vi använde respondenternas svar som var ålder i år.
X5: År och termin behövde inte heller kodas om utan vi använde de olika svaren som individerna
svarade i enkäten utifrån vilken termin och år de tog examen.
X6: Klassbakgrund kodades fram genom att vi först kodade om yrkestillhörigheten hos förälder 1
och förälder 2 till olika kontrakt. Dessa olika kontrakt var servicekontakt som fick värde 1, blandade kontrakt som fick värde 2 och arbetarkontrakt som fick värde 3. Sedan lades
förälderkontrakten tillhörande förälder 1 och förälder 2 samman till en variabel som benämns
som klassbakgrund. X6 består alltså av en skala mellan 2 till 6. De respondenter som har ett värde
på 2 har två föräldrar som har servicekontrakt och de respondenter som har ett värde på 6 har två föräldrar som har arbetarkontrakt. De som får ett värde mellan 3 till 5 har föräldrar med blandade kontrakt eller att föräldrarna har olika kontrakt.
X7: Ideellt engagemang behövde inte kodas om utan vi använde de värden som respondenterna
hade skattat sitt ideella engagemang på en skala mellan 1 till 5. Värde 1 är instämmer inte alls och värde 5 är instämmer helt.
X8: Utlandsstudier hade svarsalternativen ja och nej. Dessa gjordes vidare om till
dummyvariabler där “ja” användes som referensgrupp.
X9: Socialt nätverk kodades om genom att lägga ihop de sex frågorna rörande socialt nätverk.
Dessa 6 frågor var på ett skala mellan 1 till 5 vilket gjorde att när vi skapade vårt nätverksindex blev värdena istället 6 till 30. Desto högre värden på det sociala nätverksindexet desto större
Detta då det går att argumentera för att det är en variabel som kvantifierar socialt nätverk på en skala. Vilket medför att variabel x9 blir mätbar utan att den behövdes göras om till en
dummyvariabler.
4.7. Diskussion kring valet av en ordinal y-variabel
Ett av villkoren för en multivariat regressionsanalys är att y-variabeln ska vara på en
kvotskalenivå eller intervall för att den ska kunna vara mätbar (Edling & Hedström, 2003:161). Thomas R Knapp (1990) för i sin artikel en diskussion kring att använda ordinalskalor som intervallskalor i regressionsanalyser, men belyser även forskares olika meningsskiljaktigheter kring detta. I hans mening är forskaren i sin roll antingen konservativ eller liberal, varpå den liberala forskaren argumenterar för att en ordinalskala som egentligen inte har någon ekvidistans ändå kan anses ha det. Han menar att det inte finns några riktiga bestämmelser över hur man kan definiera en skala som mer eller mindre ordinal (Knapp, 1990:121-123). Även Susan Jamieson (2004:1217) argumenterar för ordinalskalans ekvidistans, många forskare antar att likert skalan har en ekvidistans i och med avståndet mellan siffrorna är lika (Knapp, 1990:122; Jamieson, 2004:1217). I vår studie har vi därmed valt att tillämpa ett liberalt synsätt i hur vi kodat våra variabler.
En viktig del av att hantera en ordinalvariabel som en variabel på intervallnivå syftar därmed till att bestämma måttet (Knapp, 1990:121-123). Anställning inom kompetensområdet besvaras enklast genom en ja och nej fråga, vilket ger en dikotom variabel. För att kringgå detta bestämde vi ett mått där frågans svar gavs på en femgradig likert skala. Vår likert skala mäter hur mycket respondenter håller med i ett påstående som mäter hur mycket deras arbete är inom
kompetensområdet. Detta medför att våra x-variablers inverkan (betakoefficienten) på y-variabeln mäts i etapper om heltal mellan 1 till 5.
4.8. Analysmetod
Det empiriska material som samlades in genom webbenkäterna överfördes till datorprogrammet IBM SPSS Statistics 25. Efter att materialet kodats om genomfördes univariata analyser där vi sammanställde frekvenstabeller över y-variabeln och alla x-variabler. Vidare genomfördes en enkel regressionsanalys över vårt fokala samband: om extraarbete under studierna inom
kompetensområdet (x1) påverkar en framtida anställning inom kompetensområdet efter studierna
som möjligt sammanfattar sambandet mellan variablerna (Edling & Hedström, 2003:87). Vi vill kunna uttala oss om hur lönsamt det är att ha till exempel ett extraarbete inom kompetensområdet för att få en anställning inom kompetensområdet.
Fortsättningsvis genomfördes olika multivariata regressionsanalyser för att undersöka våra andra variablers eventuella påverkan på sambandet, samt hur dessa tillsammans kan påverka en
eventuell anställning inom kompetensområdet. Först undersöktes extraarbete inom
kompetensområdet (x1) och extraarbete utanför kompetensområdets (x2) inverkan på y, i modell
2. Därefter lades flera variabler till analysen; kön (x3), ålder i år (x4), år och termin vid examen
(x5) samt klassbakgrund (x6), i modell 3. Avslutningsvis genomfördes en multivariat
regressionsanalys där vi kontrollerade för alla de valda variablerna, x1 till x6, men även ideellt
engagemang (x7), utlandsstudier (x8) och socialt nätverk (x9) i modell 4.
4.9. Validitet och reliabilitet
För att studera en studies kvalité används termerna validitet och reliabilitet. Vidare förutsätter validitet reliabilitet, om en studie inte har reliabilitet kan den inte heller vara valid (Bryman, 2016:160).
Validitet är ett mått för om en studie verkligen mäter det som är tänkt att mätas. Detta avser därmed studiens begreppsmässiga och teoretiska relevans. Vårt mätinstrument är förankrat i tidigare forskning genom att vi har använd deras redan beprövade frågor om begreppen. I och med detta ökar validiteten på vårt mätinstrument eftersom vi mäter det vi avser att mäta (Bryman, 2016:163).
Reliabilitet syftar till måttens och mätningarnas pålitlighet, men även hur kunskapen har tagits fram. Samma studie ska kunna genomföras oavsett tid och rum. En undersökning över forskarens roll bör ske för att se om mänskliga faktorer har påverkat mätinstrumentets kvalité. Det är dock svårt att helt undvika fel under insamling och bearbetning av data men genom att använda en webbenkät har vi i vår studie minskat risken för fel vid inmatning av vår data, eftersom inmatningen sker digitalt istället för manuellt (Bryman, 2016:161).
skala valt att utgå från en femgradig likertskala. Detta bidrar till att vi vid sammanställning kan skapa likvärdiga index som underlättar vid analys av respondenternas inställningar. För att öka reliabiliteten ytterligare valde vi att låta en kunnig person inom ämnet läsa igenom enkäten innan den skickades ut. Utifrån dennes kommentarer ändrade vi sedan om frågorna så att de blev mer begripliga med ett enkelt språk. Genom denna åtgärd ökar sannolikheten att alla respondenter uppfattar frågorna på samma vis (Bryman, 2016:161).
4.9.1. Diagnostik
Vid multivariat regressionsanalys kan studien öka sin reliabilitet genom att uppfylla olika villkor (Christofer Edling & Peter Hedström, 2003:139). Variablerna som undersöks måste vara
kvantitativa eller dummyvariabler, vilket vi har säkerställt att våra uppfyller. Vi har även kontrollerat för linjäritet, innebärande att relationen mellan vår beroende variabel och våra
oberoende variabler är linjära. Vi kontrollerade den signifikanta x-variabelns (x1) linjäritet genom
att studera Linear, Quadratic och Cubic. För att uppfylla villkoret att sambandet ska anses vara linjärt ska det inte finnas någon skillnad i första decimalen (Edling & Hedström, 2003:152). Vi kan i tabell 17 (bilaga 2) konstatera att x1 uppfyller villkoret för linjäritet. Vi har även kontrollerat
för multikollonearitet, innebärande att x-variablerna inte mäter för liknande saker. I tabell 18 (se bilaga 1) kan vi utläsa att VIF-värdet inte överstiger 2,5, varpå vår studie uppfyller även detta villkor.
Fortsättningsvis är spridningen i vår studie bra eftersom vi har homoskedasticitet vilket vi kan se i tabell 20 (se bilaga 2). Vi kan dock se i tabell 21 och tabell 22 (se bilaga 2) att vi har problem med den slumpmässiga residualen. Vi kan tydligt se i tabell 22 att analysen har över- och
underskattat linjen, skattningarna avviker därmed från hur det faktiskt ser ut. Vi kan utifrån dessa beräkningar se att vår studie gör systematiska fel vilket betyder att beräkningarna därmed inte är korrekta.
4.10. Etiska överväganden
Inom den humanistisk-samhällsvetenskapliga forskningen finns det fyra forskningsetiska principer (Vetenskapsrådet, 2002:5). Dessa är; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet syftar till att forskaren ska informera de som är berörda av forskningen om den aktuella forskningsuppgiftens syfte. I vårt fall skedde detta genom att respondenterna som svarade på enkäten fick ett mejl innehållande
informationen, samt att det även stod i missivet som respondenterna läste innan de började svara på enkäten. Vi har även arbetat med samtyckeskravet genom att låta respondenterna själva välja om de ville vara med i undersökningen eller inte, eftersom den var frivillig. Respondenterna hade även möjlighet att avbryta sin medverkan när de ville under processen, utan eventuella påföljder.
Vidare innebär konfidentialitetskravet att alla som ingår i en undersökning ska erbjudas största möjliga konfidentialitet och att personuppgifter skall förvaras på ett sådant sätt att obehöriga ej ska kunna få ta del av dessa (Vetenskapsrådet, 2002:12). I denna studie var vi noga med att inga obehöriga fick ha tillgång till vårt sammanställda datamaterial. Även att vi vid redovisning av resultaten såg till att det inte går att utläsa vad enskilda individer har svarat. De uppgifter vi har fått in under studiens gång användas även endast till denna studie och förstörs efteråt, i syfte att uppfylla nyttjandekravet.
5. Resultat och analys
I nedanstående avsnitt redogörs det för en univariat analys där vi redovisat deskriptiv statistik med hjälp av frekvenstabeller. Vidare presenteras en enkel regression inom vilken vi redovisat resultatet gällande studiens fokala samband. Slutligen redovisas våra multivariata
regressionsanalyser för att kontrollera för andra oberoende variabler som kan påverka undersökningens y-variabel. Resultaten relateras även till studiens teoretiska ramverk.
5.1. Univariata analyser
Tabell 3. Frekvenstabell y-variabel
Tabellen över vår y-variabel mäts på en skala mellan 1 till 5. Om respondenten har svarat en 1:a indikerar det att personen inte alls håller med i påståendet att hen arbetar inom
kompetensområdet. En 5:a indikerar i motsats att personen instämmer helt i nämnt påstående. Våra respondenter tenderar att i stor utsträckning arbeta inom kompetensområdet. Tabellen visar att hela 65,4 % av de svarande respondenterna anser sig ha en anställning inom
kompetensområdet.
Tabell 4. Frekvenstabell x1
Med tabellen kan vi utläsa att majoriteten av våra respondenter inte hade ett extraarbete inom kompetensområdet under sin studietid, då dessa endast var 30,9%.
Tabellen visar att våra respondenter i stor utsträckning hade ett extraarbete utanför kompetensområdet under studietiden, nämligen hela 71,6%.
Tabell 6. Frekvenstabell x3
Denna tabell visar på att vår undersökning har en ojämn spridning gällande könsfördelningen bland respondenterna, av våra 81 respondenter var 85,2% kvinnor medan endast 13,6% var män.
Tabell 7. Frekvenstabell x4
Utifrån denna tabell kan vi se att åldersspannet bland våra respondenter varierar från 22 år till och med 50 år. Det är emellertid endast enstaka respondenter som är över 30 år då majoriteten, 77,7 %, är under 30 år.
De som tog examen senast är de som har högst svarsfrekvens, det är 19 personer (23,5%) som tog examen VT 2019 som har svarat på vår enkät. Vi har inte fått någon svarande som har tagit examen HT 2015. Överlag har vi sämre svarsfrekvens från de som har tagit examen på höstterminerna då det endast är 16 stycken av 81 som har tagit examen på höstterminerna (19,8%).
Tabell 9. Frekvenstabell x6
Med denna tabell kan vi utläsa att det är en person som inte har svarat på vilken klasstillhörighet förälder 2 har, varpå detta blir bortfall. Vidare är det 3,7% som har fått värde 2, vilket innebär att de har två föräldrar med servicekontrakt. Vi kan även se att det är 8,6% som har fått värdet 6, innebärande att respondenterna har två föräldrar med arbetarkontrakt. Resterande respondenter har föräldrar med antingen blandade kontrakt eller föräldrar från olika kontrakt.
Tabell 10. Frekvenstabell x7
Det ideella engagemanget mäts på en skala mellan 1 till 5, där 1 är lågt ideellt engagemang och 5 indikerar ett högt ideellt engagemang. Utifrån tabellen kan vi se att det ideella engagemanget har en stor spridning där 42% uppgav att de hade lågt ideellt engagemang medan 40,7% uppgav att de hade högt ideellt engagemang.
Denna tabell visar på att det endast var 13,6% av respondenterna som studerade en termin utomlands.
Tabell 12 - Frekvenstabell x9
Socialt nätverk kodades om till ett index mellan 6 till 30, där höga värden innebär ett större socialt nätverk. Endast de värden respondenterna fick i sitt index är med i tabellen. Tabellen visar att 53% har fått ett värde mellan 20 till 24, vilket indikerar ett medelstort socialt nätverk. Vidare har 4,9% fått ett värde på 30, medan ingen har fått det lägsta värdet.
5.2. Enkel regression
5.2.1. Modell 1
Till att börja med ville vi pröva vår hypotes för att se om extraarbete inom kompetensområdet påverkar att individerna har en anställning inom kompetensområdet. Detta är studiens fokala
samband där vi testar y-variabeln (anställning inom kompetensområdet) med x1 (extraarbete inom
kompetensområdet) för att se om det finns något samband. I tabell 13 (se avsnitt 5.3.3) redovisas vilket R2-värde x1 har när variabeln ställs ensam mot y-variabeln. Adjusted R2 används vidare när
urvalet är mindre än 200 och då undersökningen har fler än tre x-variabler (Edling & Hedström, 2003:101). Därmed utgår denna studie från detta värde under hela analysen, eftersom urvalet endast gav 81 respondenter. I tabell 13 kan det vidare utläsas att värdet på adjusted R2 är 0,048.
Vilket innebär att 4,8% av variationen i anställning inom kompetensområdet kan förklaras av extraarbete inom kompetensområdet.
vår studies fokala samband är signifikant (Edling & Hedström, 2003:125). Med detta kan vi dra
slutsatsen att respondenternas extrajobb inom kompetensområdet (x1) har påverkat att de nu har
en anställningen inom kompetensområdet. Som vi nämnde i urvalet (avsnitt 4.3) har vi gjort en totalundersökning, vilket medför att signifikansen inte har samma relevans eftersom vi studerar hela populationen och därmed inte har ett specifikt urval (Wasserstein & Lazar, 2016:131-132; Wood, 2019:2). I vårt fall är urvalet hela populationen vilket medför att vi med tämligen stor säkerhet kan uttala oss om att våra respondenter överensstämmer med populationen. Förutsatt att inga systematiska bortfall har skett.
Vidare visar tabell 13 (se avsnitt 5.3.3) betakoefficienten för vårt samband mellan y och x1. Ett
negativt värde på betakoefficienten innebär att ju högre värden på x desto lägre värden på y, positiva värden på betakoefficienten innebär därmed motsatsen (Edling & Hedström, 2003:99).
Betakoefficienten för x1 är 0,68 vilket innebär att om respondenten har arbetat extra inom
kompetensområdet, under studietiden, finns det ett positivt samband med en anställningen inom kompetensområdet efter examen.
5.3. Multivariat regression
5.3.1. Modell 2
Utifrån modell 1, kunde vi utläsa att extraarbete inom kompetensområdet var en bidragande faktor till att en individ fick en anställning inom kompetensområdet efter examen. Vidare är det emellertid intressant att studera huruvida det är extraarbetet i sig som gör detta signifikant eller om det krävs att arbetet var inom just kompetensområdet. För att kontrollera detta genomfördes en multivariat regressionsanalys där x1 och x2 ställdes mot y. Vi kunde därmed, utifrån lägga till
x2 (extrajobb utanför kompetensområdet), utläsa att vårt adjusted R2 sjönk, innebärande hur
mycket våra x-variabler kan förklara variansen i y-variabeln (se tabell 11). Istället fick vi nu ett
adjusted R2 värde som var 0,037 vilket kan utläsas som att 3,7% av variansen i y kan förklaras av
x1 och x2.
Vidare är betakoeficcientsvärdet för x1 något lägre i modell 2, jämfört med modell 1. Värdet
sjönk från 0,68 till 0,658. Detta betyder emellertid att sambandet mellan x1 och y fortfarande har
en positiv lutning, innebärande att de respondenter som har haft ett extraarbete inom
Betakoefficienten för x2 har dock en negativ lutning på -0,098 vilket betyder att de som har haft
ett extraarbete utanför kompetensområdet i mindre utsträckning har en anställning inom kompetensområdet.
Vidare har variabeln x1 fortfarande ett signifikant p-värde (<0,05), något som x2 saknar. Vi kan
även se i anova-tabellen (se bilaga 1 tabell 15) att modell 2 i sin helhet inte är signifikant eftersom p-värdet för hela modellen ligger på 0,086.
5.3.2. Modell 3
Vidare genomfördes en till multivariat regressionsanalys där vi kontrollerade för ytterligare variabler, innebärande de oberoende variablerna x3 (kön), x4 (ålder), x5 (år och termin) samt x6
(klassbakgrund) för att se hur dessa påverkar det fokala sambandet. Dessa variabler är intressanta eftersom de syftar till egenskaper som individen inte kan kontrollera eller förändra. Vi ville därmed se om dessa, samt tidpunkten för examen, kunde ha någon påverkan på respondenternas anställning inom kompetensområdet.
Resultatet från detta redovisas i Modell 3 (se tabell 13 i avsnitt 5.3.3). Värdet på adjusted R2 har
ökat till 0,062, innebärande att variablerna x1 till x6 kan förklara 6,2% av variansen i y. Detta är
en ökning jämfört med både modell 1 och modell 2. Vidare har x1 fortfarande en signifikans
eftersom p <0,05, men ingen av våra kontrollvariabler (x2 till x6) har en signifikans. Vi kan även
se i anova-tabellen (se bilaga 1 tabell 16) att model 3 inte är signifikant i sin helhet, då p-värdet är 0,098.
Sambandet med x1 har fortfarande en positiv lutning och x2 har en negativ lutning. Däremot
redovisas nya värden för betakoefficienten för de nya variablerna. Kön (x3) har en positiv lutning
på 0,418, vilket innebär att våra kvinnliga respondenter i större utsträckning har ett arbete inom kompetensområdet. Resterande av variablerna har en negativ lutning. Betakoefficienten för ålder (x4) är -0,049 vilket innebär att för varje år äldre respondenterna är tenderar de att i mindre
utsträckning ha ett arbete inom kompetensområdet. För år och termin (x5) redovisas en
betakoefficient på -0,056, vilket innebär att de som har tagit examen nyligen tenderar att i mindre
utsträckning att ha en anställning inom kompetensområdet. Slutligen har klassbakgrund (x6) en
individen att i större utsträckning ha en anställning inom kompetensområdet. De med högst klassbakgrund har enligt vår kodning lägst värden på x.
Det går att argumentera för att personalvetaryrket tillhör blandade kontrakt om man använder sig av Goldthorpes klassbegrepp, då det är ett arbete som innebär ansvar men inte ägande. De flesta av våra respondenternas klassbakgrund är blandade kontrakt (se tidigare nämnda tabell 9). Detta innebär att föräldrarna har yrken där de har en viss grad av ansvar men inget ägande. Detta styrks av Edling och Liljeros (2016:40) resonemang att klass går i arv, barnen tenderar att gå i samma fotspår som deras föräldrar - vilket även vi ser tendenser till i vår studie.
5.3.3. Modell 4
De tre variabler som det kontrollerades för i en slutgiltig multivariat regressionsanalys var ideellt engagemang (x7), utlandsstudier (x8) samt socialt nätverk (x9). Dessa variabler påverkar utifrån
tidigare forskning (se kapitel 2) en individs möjlighet till anställning. I vår undersökning
kontrollerade vi dock för om detta samband kvarstod när man såg till specifikt anställning inom
kompetensområdet för personalvetare. Genom att addera variablerna x7-x9 ökade adjusted R2
-värdet till 0,071, vilket innebär att dessa x-variabler kan förklara 7,1% av variansen i Y-variabeln.
Vidare ökar betavärdet för x1 till 0,851 vilket betyder att respondenter som arbetat extra inom
kompetensområdet i större utsträckning har en anställning inom kompetensområdet efter examen.
Även värdena för variablerna x2 till x6 förändras något, men sambanden följer fortfarande samma
lutning som i Modell 3. De nya variablerna x7 till x9 har negativa betavärden, vilket indikerar att
ju mer respondenterna gjort något (innebärande ideellt engagemang, utlandsstudier och grad av socialt nätverk) desto mindre blir möjligheten att få en anställning inom kompetensområdet efter examen. Detta innebär att om individen ägnat sig åt ideellt engagemang eller studerat utomlands är sannolikheten lägre att få en anställning inom kompetensområdet. Vidare kan det negativa betavärdet för socialt nätverk utläsas som att ju större socialt nätverk individen har desto lägre är chansen att individen har en anställning inom kompetensområdet efter examen.
Fortsättningsvis är modell 4 i sin helhet inte signifikant, då p-värdet är 0,112 (se bilaga 1 tabell 17). Den enda variabeln som fortfarande är signifikant i den slutgiltiga multivariata regressionen
är variabel x1 - extraarbete inom kompetensområdet. I de övriga variablerna, x2 till x9 finns inga
signifikanta värden (se tabell 13 i slutet av detta avsnitt).
Det negativa samband som redovisas i modell 4 gällande socialt nätverk överensstämmer inte med Putnams (2000) teorier kring socialt nätverk. Han menar i sina studier att socialt nätverk, specifikt det nätverk som benämns som bridging, hjälper en individ när hen söker anställning. Ett större socialt nätverk bör då främja möjligheten till anställning, något som vårt resultat talar emot. Vi fann detta resultat oväntat då vi i enlighet med Putman gick in med antagandet att socialt nätverk har en positiv inverkan på individen. Varför vi inte såg detta mönster i vår studie kan ha flera orsaker. En möjlighet är att vårt bortfall medför problematik. En annan anledning kan vara att våra frågor gällande socialt kapital inte på ett adekvat sätt kunde fånga
respondenternas faktiska nätverk vilket ledde till felsvar. Om frågorna rörande socialt kapital på ett tydligare sätt ställts hade vi möjligtvis kunnat kategorisera in det sociala nätverket i antingen bridning eller bonding. Som tidigare nämnt syftar bonding till det familjära kapitalet som har mer djupgående relationer, varpå det kan vara vissa av våra respondenter som inte har något bonding-kapital medan andra har ett bondin- bonding-kapital som har en hög kvalité.
Som vi nämnde tidigare tenderar klass att gå i arv, individer väljer samma anställningskontrakt som föräldrarna (Edling & Liljeros, 2016:40). Detta medför att de individer som ingår i en persons bonding-kapital har samma klasstillhörighet. Vi nämner även att de som har en gemensam klasstillhörighet i stor utsträckning har liknande livsstilar (Edling & Liljeros,
2016:41). Klass enligt Goldthorpe et al (1980:51-65) bygger på anställningskontraktet vilket gör att en individs kollegor med största sannolikhet även de har samma klasstillhörighet. Detta gör att personer som ingår i en individs bridging-kapital troligtvis har samma klasstillhörighet. Vi kan med denna information dra slutsatsen att klass påverkar det sociala nätverket, vilket i sin tur påverkar individens möjlighet till anställning.
Tabell 13 - Signifikanstest (* innebär p<0,05), betakoefficienter och R2 värden av den enkla
6. Slutsatser och avslutande diskussion
I nedan kapitel kommer vi knyta an till studiens syfte och frågeställningar, för att undersöka om det blivit besvarat av vår undersökning. Därefter kommer vi redogöra för resultaten samt diskutera dessa utifrån tidigare forskning, för att föra in våra resultat i ett större sammanhang. Eventuella förväntade samt oväntade resultat presenteras och diskussioner förs för att försöka förstå deras uppkomst och betydelse. Avslutningsvis diskuteras studien i sin helhet utifrån generaliserbarheten samt mätinstrumentet. Även förslag på fortsatt forskning.
6.1. Slutsatser
6.1.1. I vilket utsträckning har respondenterna anställning inom kompetensområdet?
Studiens första frågeställningen i syftade till att undersöka personalvetarstudenter som har tagit examen de senaste fem åren från Örebro universitet och om de idag har en anställning inom kompetensområdet. I vår analys kan vi se att två tredjedelar av våra respondenter har en anställning inom kompetensområdet vid datainsamlingstillfället (se tabell 3). Detta resultat besvarar därför vår första frågeställning. Vidare redogör data från riksrevisionen (2009:13) för att det i dagens samhälle är svårt för nyexaminerade studenter att ta sin in på arbetsmarknaden och att det är speciellt svårt för studenter inom humaniora. Vårt resultat talar dock emot detta uttalande då hela 75% av våra respondenter hade en anställning inom kompetensområdet.
6.1.2. Hur påverkar om studenterna hade ett extraarbete inom kompetensområdet under studierna deras anställning inom kompetensområdet?
I vår andra frågeställning görs ett antagande från vår sida att extraarbete inom kompetensområdet
(x1) ökar möjligheten till en anställning inom kompetensområdet efter examen. I analysen
redogör vi för att detta är ett positivt samband som är signifikant, vilket gör att vi kan uttala oss om detta resultat. Extraarbete inom kompetensområdet kan förklara 4,8% av huruvida
respondenterna har en anställning inom kompetensområdet eller inte.
Wahlström (2004) redogör i sin forskning att personalvetaryrket under de senaste åren har
förändrats till att vara mer kompetensbaserade, något som kan vara en av anledningarna till att ett extraarbete inom kompetensområdet ökar möjligheten till anställning inom kompetensområdet.
