“Henne behöver vi inte betala så mycket”
En kvalitativ studie om kvinnliga ekonomers upplevelser av
möjligheten att löneförhandla.
Hertzberg, Vicky
Ström, Amanda
Akademin för Ekonomi, Samhälle & Teknik
Kurs: Kandidatuppsats i företagsekonomi Handledare: Johan Grinbergs Kurskod: FOA250 Datum: 2 juni 2021
ABSTRACT
Date: June 2nd 2021
Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 cr
Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalens University Authors: Vicky Hertzberg Amanda Ström
(99/04/04) (97/12/13) Titel: “We don’t have to pay her that much”
A qualitative study about female economist’s experiences of their own opportunity to negotiate wage.
Tutor: Johan Grinbergs
Keywords: Gender wage gap, wage negotiation, discrimination, stereotypes in negotiation, gender roles and female economist’s wages.
Research question: Based on previous experiences, how do female economist’s experience their possibility to negotiate wage?
Purpose: To get knowledge about the wage differences from another perspective, the aim of this study is to study previous experiences that a selection of female economists in Sweden have regarding their own wage
negotiation.
Method: This bachelor thesis is based on a qualitative research approach and the empirical material has been collected through the use of focus groups. The material collected has been analyzed using selected theories to answer the research question.
Conclusion: The results of the study showed that female economists experience their opportunity to wage negotiate in different ways depending on different factors. The factors affect the individual’s willingness to initiate a wage negotiation.
SAMMANFATTNING
Datum: 2 juni 2021
Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp
Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Högskola
Författare: Vicky Hertzberg Amanda Ström (99/04/04) (97/12/13)
Titel: “Henne behöver vi inte betala så mycket”
En kvalitativ studie om kvinnliga ekonomers upplevelser av möjligheten att löneförhandla.
Handledare: Johan Grinbergs
Nyckelord: Könsbaserade löneskillnader, löneförhandling, diskriminering, stereotyper i löneförhandling, könsroller och kvinnliga ekonomers löner.
Frågeställning: Hur upplever kvinnliga ekonomer deras möjlighet att löneförhandla baserat på tidigare erfarenheter?
Syfte: För att förstå löneskillnaderna från ett ytterligare perspektiv är syftet med detta arbete att studera tidigare erfarenheter och upplevelser som ett urval kvinnliga ekonomer i Sverige har gällande deras egen löneförhandling.
Metod: Studien grundar sig i en kvalitativ forskningsansats och empiriskt material har insamlats genom fokusgrupper. Det insamlade materialet har analyserats med valda teorier för att bidra till ett svar på
forskningsfrågan.
Slutsats: Resultatet av studien visade att kvinnliga ekonomer upplever möjligheten att löneförhandla på olika sätt beroende på olika faktorer. Faktorerna påverkar individens vilja att initiera en löneförhandling.
Förord
Denna studie hade inte varit möjlig att genomföra utan de kvinnliga deltagare som ställt upp på att medverka och bidra till diskussion i våra fokusgrupper. Vi vill därför börja med att tacka de kandidater som bidragit med värdefulla erfarenheter och tankar till vår studie. Vi är enormt tacksamma att ni tagit er tid att hjälpa oss en bit på vägen med vårt examensarbete.
Vi vill även ge ett stort tack till vår handledare Johan Grinbergs. Du har gett oss mycket användbar feedback och konstruktiv kritik som bidragit till ett större tänk och nya idéer. Handledningen, stödet och din kunskap har givit oss trygghet under arbetets gång.
Våra opponenter har även delat med sig av betydelsefulla åsikter och tankar som öppnat upp för nya perspektiv och förbättringar gällande uppsatsen.
Avslutningsvis vill vi ägna ett stort tack till alla som varit med och påverkat detta arbete till det bättre!
Västerås, juni 2021
____________________ ____________________ Amanda Ström Vicky Hertzberg
Innehållsförteckning
1 Inledande kapitel ... 1
1.1 Inledning ... 1
1.2 Bakgrund ... 2
1.2.1 Historiskt perspektiv på kvinnlig arbetskraft ... 2
1.2.2 Tidiga könsskillnader i löneförhandling ... 3
1.2.3 Nutida perspektiv på ojämlikheter i lön mellan könen ... 4
1.3 Problemformulering ... 4
1.4 Syfte ... 5
1.5 Frågeställning ... 5
2 Teori och begrepp ... 6
2.1 Löneförhandling ... 6
2.1.1 Kompensation- och Löneförhandlingsdilemmat ... 6
2.2 Sociala normer och könsroller ... 7
2.2.1 Könsrollsteori... 7
2.3 Diskrimineringsteori ... 7
2.3.1 Direkta och indirekta stereotyper ... 8
2.4 Personlighetstyp ... 9
2.5 Teorimodell ... 9
3 Metod ... 11
3.1 Metodval och forskningsansats ... 11
3.2 Källor... 11 3.3 Insamlingsmetod ... 12 3.4 Urvalsmetod ... 13 3.5 Operationalisering ... 14 3.5.1 Operationaliseringstabell ... 15 3.6 Kvalitetskriterier ... 16 3.7 Etiska principer ... 16 3.8 Analysmetod ... 17 3.8.1 Transkribering ... 17 3.8.2 Kodning ... 17 3.8.3 Analys ... 18 4 Empiri ... 19
4.1 Tacksamhet och nöjdhet ... 19
4.2 Rädsla att inte bli omtyckt ... 20
4.3 Samarbetsvilja ... 21
4.4 Kunskap om lönesituationen ... 22
4.5 Förväntningar... 23
4.6 Självkänsla/Personlighet ... 23
4.8 Missnöjdhet och Orättvisa ... 24
5 Analys ... 26
5.1 Bekvämlighet i arbetssituationen ... 26
5.2 Uppfattade begränsningar gällande löneförhandling ... 27
5.3 Kvinnor bortprioriterar sina egna intressen på arbetsplatsen ... 27
5.4 Lönediskussioner på arbetsplatsen... 28
5.5 Förväntningar i en löneförhandling ... 29
5.6 Synen på sig själv ... 29
5.7 Att leva upp till stereotyper och normer ... 30
5.8 Olika förutsättningar för att lyckas ... 30
6 Slutsats ... 32
7 Framtida forskning ... 33
8 Källförteckning ... 34
1
1 Inledande kapitel
___________________________________________________________________________ I inledande kapitel presenteras bakgrunden och den tidigare forskningen som genomförts inom det valda området. Uppsatsens problemformulering formuleras och mynnar ut i arbetets valda
forskningsfråga samt syfte.
___________________________________________________________________________
1.1 Inledning
“Women can’t win. If they conform to the feminine stereotype of nurture and care for others, they tend to be liked but not respected” (Bohnet, 2016, s. 22).
Det ovanstående citatet beskriver ett dilemma som flera jämställdhetsstudier demonstrerar att kvinnor möter dagligen (Bohnet, 2016). Babcock och Lachever (2003) nämner uttrycket “Trevliga kvinnor frågar inte”, vilket beskrivs som en norm som kvinnor uppfattar i samhället. Studier visar på att kvinnor delar uppfattningen att samhället inte uppskattar kvinnor som agerar påstridigt vid intervjuer eller förhandlingar (Babcock & Lachever, 2003). Detta avspeglas bland annat i nuvarande lönestatistik, vilket visar på hur ojämställdheten bidrar till att kvinnor som grupp blir straffade genom orättfärdig lön (SVT Nyheter, 2019). SACO (2003) har påvisat att i den takt som löneskillnaderna har minskat de senaste åren skulle det dröja fram tills år 2081 innan en kvinnlig ekonoms snittlön är på samma nivå som en manlig ekonom. Även om utvecklingen över tid har rört sig åt rätt håll går det fortfarande långsamt. Trots att både kvinnor och män utbildar sig
eftergymnasialt finns det en tydlig skillnad på hur lönen mellan könen skiljer sig åt (Schweitzer, 1980). Den bransch där skillnaderna är som störst är bland ekonomer, där nyexaminerade män i snitt har 7000 kronor mer i lön än kvinnor (SVT Nyheter, 2019). Detta orsakar i sin tur en lägre livslön för kvinnliga ekonomer om totalt cirka fyra miljoner kronor (SACO, 2021).
En av orsakerna till dagens löneskillnader mellan könen beror på män och kvinnors olika
förhållningssätt gentemot löneförhandling (Kang, Xiu & Roline, 2014). Reif, Kugler och Brodbeck (2019) förklarar att förhandling är en social aktivitet som försiggår i alla möjliga typer av
sammanhang som i till exempel organisationer, i hushåll, på marknader, inom familjer, vid
genomförandet av köp och många fler. I flera av dessa sammanhang är de gemensamma nämnarna att nå ett mål, uppnå överenskommelse eller lösa konflikter. Tidigare forskning menar att kvinnors kompensation skulle öka om de löneförhandlade oftare samt ökade sina förväntningar på sin löneersättning (Bowles & Babcock, 2012). Kvinnor tenderar att upplevas som mer tillbakahållande vid löneförhandlingar än män, vilket kan vara en konsekvens av könsstereotyper som begränsar kvinnors möjligheter att löneförhandla (Kang et al., 2014). Könsroller och normer har påvisat ett potentiellt samband till könsskillnader i löneförhandling (Reif et al., 2019). Det kan resultera i att kvinnor inte ger sig in i löneförhandlingar i samma utsträckning som män (Kang et al., 2014). De löneskillnader som finns mellan kvinnor och män orsakar ett lönegap. Lönegapet mellan könen definieras av Solberg och Laughlin (1995) som skillnaden i kvinnliga och manliga löner uttryckt i procent. Ofta uttrycks lönegapet i form av den procentandel kvinnor tjänar i förhållande till en man
2
med samma arbetsbefattning. Lönegapet bland ekonomer i Sverige har nyligen uppskattats till 82%, vilket betyder att en kvinnlig ekonom i genomsnitt tjänar 82% av en manlig ekonoms lön
(Civilekonomerna, 2019).
Auspurg, Hinz och Sauer (2017) menar att lönegapet fortfarande existerar för att både män och kvinnor i någon mån accepterar en lägre lön för den kvinnliga anställda. Det beskrivs ofta som ett resultat av att kvinnor inte känner sig berättigade att fråga efter en högre lön (Kang et al., 2014). Könsskillnaderna i löneförhandling vid ingångsarbetet är en av faktorerna som har visat sig ha
långvariga konsekvenser på lönegapet (Bowles & Babcock, 2012; Kang et al., 2014).
Civilekonomerna (2019) beskriver att sannolikheten att påverka sin lön är störst vid påbörjan av en
anställning. Det kan därför vara av avgörande betydelse att löneförhandla från start för att kunna nå
den lön som önskas i framtiden. Reif et al., (2019) menar att de skillnader som finns i
initiativtagande mellan kvinnor och män påverkar lönegapet, och att det är viktigt att ställa sig frågan: Varför är kvinnor mindre benägna att löneförhandla jämfört med män?
1.2 Bakgrund
1.2.1 Historiskt perspektiv på kvinnlig arbetskraft
Schweitzer (1980) skriver att lönerna för kvinnor steg snabbt under andra världskriget i USA. Antalet kvinnor som jobbade inom tillverkning ökade från 340 000 till ungefär två miljoner mellan åren 1940 och 1943. Under denna tid var tillverkning och kontorsarbete de yrken där kvinnor fick högst lön. När dessa välbetalda jobb fylldes av kvinnor minskade samtidigt hushållsarbete med en femtedel. Vidare skriver Schweitzer att detta scenario för kvinnorna var något som kom att vara tillfälligt. Efter kriget, i samband med att försvarsfabrikerna stängdes och militärer kom tillbaka, minskade den kvinnliga arbetskraften. Kvinnorna blev avskedade då produktionen numera var i fredstid, och tjänsterna kriget medförde upphörde. När fabrikerna öppnade igen efter kriget kallades bara män tillbaka till arbete. Trots att kvinnorna hade flera års erfarenhet som bland annat svetsare, var kvinnor med högst betalt under kriget numera benämnda som “kvinnliga arbetare” och inte längre berättigade till den sortens jobb. Detta resulterade i att det ungefär var lika många kvinnor i arbetskraft innan kriget år 1940, som efterkrigstiden vid år 1947. Kvinnor sökte tjänster som svetsare och maskinister över hela landet, men dessa arbeten var nu bara för männen. Istället blev kvinnor hänvisade till bland annat kontorsjobb, försäljningsarbete eller symaskinsoperatör. Fortsatt menar Schweitzer att jobben med höga löner försvann för kvinnorna, och följden blev minskad motivation att arbeta. En
ytterligare följd av kriget var att männens inkomst ökade, vilket även det minskade sannolikheten att hustrun i hemmet skulle träda in på arbetsmarknaden. Sammantaget varierande efterfrågan på
kvinnlig arbetskraft mycket mellan åren 1940 och 1946.
Historiskt sett har kvinnor i Sverige inte fått ta så stor del av arbetslivet, och Nyberg (2012) menar att en av anledningarna till att jämställdhet uppmärksammades inom den svenska politiken var den ökade efterfrågan på arbetskraft i mitten av 1960-talet. Enligt Jämställdhetsmyndigheten (2019) är definitionen av jämställdhet att alla kön i samhället ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter. En viktig del av jämställdheten är att uppmärksamma de normer, ideal, fördomar och
3
attityder som bidrar till ett icke jämställt samhälle. Nyberg (2012) förklarar att om kvinnorna inte klivit in på den svenska arbetsmarknaden hade ekonomin och välfärden i landet riskerat att
försämras. Andelen anställda kvinnor i Sverige ökade från 50% på 1960-talet till 81% under talet. Därefter stannade utvecklingen upp som en följd av den ekonomiska krisen i början av 1990-talet. Sedan dess har utvecklingen av den manliga och kvinnliga andelen arbetstagare varit
proportionerligt jämlik.
1.2.2 Tidiga könsskillnader i löneförhandling
Arnold och McAuliffe (2021) genomförde en studie i USA gällande barns förmåga att löneförhandla. Studien omfattade barn i 4–9 års åldern och ämnade att undersöka om och när könsskillnader uppstår i förhandling. Barnen fick i uppdrag att löneförhandla till sig klistermärken från en manlig och en kvinnlig utvärderare. Det barnen inte var medvetna om var att dessa två personer alltid skulle
acceptera en förfrågan om två klistermärken eller mindre samt neka alla förfrågningar om mer än två klistermärken. Studien tog sedan hänsyn till barnens första förfrågan, samt hur många gånger de eventuellt skulle begära mer än två klistermärken. Resultaten visar att pojkarna i studien efterfrågade initialt samma antal klistermärken från den manliga och den kvinnliga utvärderaren. Flickorna däremot, efterfrågade mindre klistermärken från den manliga utvärderaren än den kvinnliga. Figur 1: Antalet klistermärken efterfrågade som en funktion av ålder och kön på utvärderaren
4
Arnold och McAuliffe (2021) skriver att det i figuren kan utläsas att flickorna bad om mindre från den manliga utvärderaren, framförallt i de äldre åldrarna, samtidigt som pojkarnas resultat inte påverkades särskilt mycket om det var en man eller kvinna dem förhandlade med. Studien visar att könsskillnader i förhandling börjar redan i barndomen, samt att flickorna inte allmänt bad om mindre klistermärken, utan endast om mindre från den manliga utvärderaren. Detta beskriver forskarna som ytterligare ett tidigt utvecklat könsbeteende som bidrar till lönegapet senare i vuxenlivet.
1.2.3 Nutida perspektiv på ojämlikheter i lön mellan könen
Auspurg et al., (2017) menar att en av faktorerna till att lönegap fortfarande existerar mellan könen är för att gruppen i underläge, kvinnorna, tolererar diskrimineringen. Den djupa acceptans som finns för skillnader i kön förstärker normer gällande genus, vilket i sin tur håller diskrimineringen vid liv.
Författarna nämner att forskning har visat att individer vanligtvis jämför sig med andra som upplevs likvärdiga. En orsak till att kvinnor har lägre löneförväntningar kan vara att de jämför sin situation med andra kvinnor. I flera experiment har det visat sig att kvinnor har lägre löneförväntningar än män, men när jämförelseinformationen var densamma för båda könen försvann skillnaderna i förväntningarna. Pfeifer och Stephan (2019) menar även att detta kan vara en förklaring till varför kvinnor inte efterfrågar en högre lön. Enligt författarna kan mindre engagemang från kvinnor i löneförhandlingar vara en bidragande faktor till att löneskillnaderna mellan könen kvarstår. Detta kan orsakas av att kvinnorna känner sig mer tillfredsställda i sina arbeten, trots sämre lön och längre arbetstimmar. Tillfredsställelsen påverkar i sin tur att kvinnorna inte upplever ett behov att
löneförhandla i samma utsträckning som männen. Män löneförhandlar oftare än kvinnor, eftersom de upplever ett större missnöje gentemot lönen och andra arbetsförhållanden.
Det historiska perspektivet gällande kvinnors deltagande i arbetslivet är av väsentlig betydelse, och idag arbetar länder för att uppnå mer jämställdhet mellan könen. Den nuvarande inriktningen i Sveriges jämställdhetspolitik presenterades år 2016 (Jämställdhetsmyndigheten, 2021). Enligt Jämställdhetsmyndigheten (2017) består den nuvarande strategin av sex delmål för att uppnå ett mer jämställt samhälle, varav andra delmålet kallas Ekonomisk jämställdhet. Detta delmål omfattar att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor inom arbetslivet gällande anställning, lön, och utvecklingsmöjligheter. Det ska även innebära att män och kvinnor har samma möjlighet att få arbete och självständig försörjning i Sverige.
1.3 Problemformulering
Enligt UNDP (2020) visade en studie av FN:s utvecklingsprogram om genusnormer att närmare 90% av alla kvinnor och män har fördomar gentemot kvinnor, vilket förhindrar det kvinnliga könet att bryta igenom barriärerna och uppnå fullständig jämställdhet i samhället. Ungefär 40% av deltagarna i undersökningen ansåg även att män har mer rätt till arbete i tider av arbetsbrist samt att de passar bättre i ledande arbetsroller. Dessa genusnormer anses vara en av flera orsaker till att kvinnor inte löneförhandlar i samma utsträckning som män (Arnold & McAuliffe, 2021). Säve-Söderbergh (2019) understryker att förhandlingsstyrkan är viktig för att förstå löneskillnader mellan högutbildade
5
kvinnor och män. Ungefär 10–15% av löneskillnaden mellan könen kan förklaras av förhandlingsstyrka (Card, Cardoso & Kline, 2016).
Kvinnliga ekonomerna i Sverige är drabbade av dessa löneskillnader mellan dem och deras manliga kollegor. I statistik från Civilekonomernas undersökning om löneskillnader 2019 framkom det att kvinnliga ekonomer i samma ålder, befattning och sektor som andra manliga ekonomer i genomsnitt tjänar 11,6% mindre i lön. Denna löneskillnad beskrivs även som en oförklarad löneskillnad, vilket betyder att det inte finns logiskt underbyggda faktorer som uteslutande är förklaringen till den lägre lönesättningen. De nuvarande huvudsakliga och oförklarliga löneskillnaderna i dagens forskning är
genus, personlighetsdrag och könsidentitet (Meriküll & Mõtsmees, 2017). Detta fenomen minskar
inte, utan tvärtom ser Civilekonomerna (2019) en ökning av löneskillnaderna. En jämförelsebar studie som genomfördes år 2014 visade att lönegapet har ökat med en procent mellan år 2014–2019. Då tidigare forskning och statistik antyder att utvecklingen mot en jämställd lön mellan kvinnor och män går långsamt är detta både intressant och viktigt att studera vidare. Förhandlingsstyrkan beskrivs som en av förklaringarna till icke jämställda löner mellan kvinnor och män. Samtidigt finns det oförklarade löneskillnader som eventuellt kan kopplas till de olika könen. I denna studie kommer kvinnors perspektiv på löneförhandling att studeras för att undersöka hur kvinnor upplever möjligheten att påverka sin egen lön.
1.4 Syfte
För att förstå löneskillnaderna från ett ytterligare perspektiv är syftet med detta arbete att studera tidigare erfarenheter och upplevelser som ett urval kvinnliga ekonomer i Sverige har gällande deras egen löneförhandling.
1.5 Frågeställning
6
2 Teori och begrepp
_____________________________________________________________ I detta kapitel presenteras den teori som ligger till grund för insamlingen av empiri och
genomförande av analys. Teorin behandlar olika kopplingar mellan löneförhandling och lägre lönenivåer för kvinnor. I slutet av kapitlet presenteras arbetets egenkonstruerade teorimodell. ___________________________________________________________________________
2.1 Löneförhandling
Reif et al., (2019) påpekar att det finns en teoretisk modell för hur en individ inleder förhandlingar beroende på förväntningar, det instrumentella värdet samt förhandlingens validitet för individen. Individer bör initiera förhandlingar vid de tillfällen dem upplever sig gynnas av att förhandla, och om förhandlingsobjektet är av betydelse för dem. Modellen föreslår således underliggande psykologiska mekanismer som förklarar huruvida en individ väljer att förhandla eller inte. Denna modell bidrar med vissa utgångspunkter för att undersöka hur det kommer sig att kvinnor kan vara mindre villiga att påbörja förhandlingar än män.
Forskning visar att kvinnor generellt skulle gynnas av att löneförhandla mer och initialt kräva en högre kompensation för sitt arbete (Bowles & Babcock, 2012). Säve-Söderberghs (2019) studie undersökte löneförhandling vid anställningstillfället mellan en sökande och den blivande
arbetsgivaren, och avsåg startlönen för den sökandes första jobb efter examen. Studien är gjord i Sverige och resultatet av analysen visade att förhandlingarna i praktiken skiljer sig mellan män och kvinnor, både när det gäller löneförfrågningar men även vilken lön som senare fastställdes. Trots att kvinnliga sökande var benägna att förhandla om startlönen så visade dem under förhandlingen på lägre löneförväntningar än män. Detta syntes speciellt bland män och kvinnor med höga
löneförväntningar. Kvinnliga sökande begärde ungefär tre procentenheter lägre än manliga sökande, vilket motsvarar cirka 680 svenska kronor. Däremot menade Säve-Söderbergh att det inte
nödvändigtvis hade sett mer lika ut om könen hade haft samma lönebegäran. Arbetsgivare behandlar flertalet gånger könen på olika sätt. Kvinnorna får lägre startlön och färre får den lön dem begärde jämfört med män. Att kvinnor begär lägre lön under löneförhandlingar stämmer med experimentella resultat inom ekonomi och socialpsykologi, vilka tyder på att kvinnor agerar samarbetsvilligt i förhandlingar.
2.1.1 Kompensation- och Löneförhandlingsdilemmat
Bowles (2012) beskriver att det är viktigt att undersöka varför könsroller fortfarande har en betydande roll inom ekonomiska samhällsfrågor. Bowles forskning tyder på att det är rimligt att kvinnor undviker löneförhandling som en följd av oskrivna sociala normer. I en tidigare studie genomförd av Bowles och Babcock (2012) framkom det att kvinnliga chefer som löneförhandlade för en högre lön uppfattades som mindre omtyckta och mer krävande än de kvinnliga chefer som lät bli att löneförhandla. Detta samband kvarstod även när de kvinnliga cheferna löneförhandlade genom att påstå sig blivit erbjuden en bättre lön på ett konkurrerande företag, vilket är ett av de starkaste
7
argumenten vid löneförhandling (Bowles, 2012). Följden av detta är att kvinnor står inför ett
dilemma, Kompensation- och Löneförhandlingsdilemmat, i vilket kvinnor måste överväga de sociala riskerna med att förhandla för en högre lön (Bowles, 2012). Bohnet (2016) menar även att det uppstår en negativ reaktion hos arbetsgivare när kvinnor anställs eller ska löneförhandla, vilket psykologer beskriver som en krock mellan hur vi tror och anser att kvinnor ska bete sig och egenskaperna som vi anser är viktiga för att klara av en manlig arbetsroll.
2.2 Sociala normer och könsroller
Stereotyper är resultatet av en kognitiv konstruktion, vilket skapar övergeneraliserade antaganden om människor i olika sociala grupper (Pardal, Alger, Latu, 2020). Detta leder till ett antal förväntningar och normer som associeras med att vara man eller att vara kvinna, vilket resulterar i samhällets nuvarande könsroller (Reif et al., 2019). Rua, Aytug, Simarasl och Lin (2019) menar att dessa könsroller har visat sig påverka hur män och kvinnor agerar i olika sociala situationer, speciellt om individen upplever stress, sårbarhet eller risker. Det kan därmed finnas en koppling mellan
könsrollernas olika agerande i löneförhandlingar. Att förstå effekterna av könsskillnader i löneförhandling ger en inblick i hur mikronivå-interaktioner bidrar till större sociala fenomen, exempelvis lönegapet mellan kvinnor och män (Bowles, 2012).
2.2.1 Könsrollsteori
Schatten, Chapman, Miles, Leheta och Knight (2020) beskriver att könsrollsteori grundar sig i förväntningar på beteenden och egenskaper hos kvinnor och män. Den kvinnliga könsrollen är baserad på den traditionella rollen som husmor, vilket är förknippat med egenskaper som
osjälviskhet, ödmjukhet och att vara mån om andra i sin omgivning. I kontrast till detta är den typiskt manliga könsrollen istället kopplad till rollen som familjeförsörjare. Den manliga könsrollen faller naturligt samman med förhandlarrollen, eftersom den omfattar vanliga manliga egenskaper (Reif et al., 2019). Exempel på dessa egenskaper kan vara starkt självförtroende och att vara tävlingsinriktad (Rua et al., 2019). Enligt teorin är kvinnor mindre benägna att löneförhandla än män, eftersom den kvinnliga stereotypen inte överensstämmer med löneförhandlarrollen (Reif et al., 2019). De olika könen utvecklar även olika attityder och egenskaper baserat på sociala förväntningar som finns för män och kvinnor (Rua et al., 2019). På grund av att förhandling förknippas med typiskt manliga egenskaper blir det socialt kostsamt för en kvinna att gå emot detta (Bowles & Babcock, 2012). Följden av detta kan vara att det är en utmaning för kvinnor att löneförhandla, och fortfarande falla inom samhällets normer för hur en kvinna bör agera och handla (Reif et al., 2019). Detta resulterar vidare i kvinnans kamp att bli likställd med männen i arbetslivet (Bohnet, 2016).
2.3 Diskrimineringsteori
Lackner och Zulehner (2020) förklarar Beckers klassiska teori om arbetsgivardiskriminering från år 1957. Teorin ponerar att personliga fördomar är källan till diskriminering av kvinnor på
8
arbetsmarknaden. Det innebär att en diskriminerande arbetsgivare väljer att anställa färre kvinnor än det vinstmaximerande antalet, och anställer fler män trots att det kostar företaget mer. Oavsett om alla sökande har samma kvalifikationer så anställs fler män än vad som är mest lönsamt för företaget, vilket beror på diskriminering.
Arbetet av Becker, och hans teori om diskriminering på arbetsmarknaden har varit till stor grund för dagens forskning om diskrimineringsteori, och den används ofta som en generell modell för all typ av diskrimineringsforskning (Figart & Mutari, 2005). Vidare beskriver Figart och Mutari (2005) att Becker definierade könsdiskriminering som ett obeskrivligt samband mellan lika arbete för olika löneersättning. Pardal et al., (2020) beskriver att en del av lönegapet inte kan förklaras med faktorer som utbildning, erfarenhet och ålder, utan att det finns oförklarliga komponenter som bidrar till löneskillnaderna. En av orsakerna till lönegapet kan därmed förklaras med sociala faktorer och mer specifikt könsroller samt diskriminering.
2.3.1 Direkta och indirekta stereotyper
Stereotyper och fördomars existens kan delas upp i två olika aspekter, vilket Pardal et al., (2020) förklarar som direkta och indirekta stereotyper. De indirekta stereotyperna är en automatisk process och aktiveras omedvetet, vilket ger individen mindre kontroll samt avsikt med en fördom. Det betyder att en individ kan ha omedvetna fördomar utan specifikt syfte eller intention. Direkta stereotyper är däremot mer målmedvetna processer som aktivt kontrolleras av individen. De senaste årtiondena har det visat sig att direkt negativa fördomar gentemot kvinnor på arbetsplatsen har minskat, vilket kan ses som ett resultat av rädsla för social utfrysning att uttrycka sig negativt gentemot kvinnor som grupp. Samtidigt vid mätning av indirekta stereotyper fortsätter negativa fördomar mot kvinnor att existera. Detta betyder att vissa individer möjligtvis har en jämställd syn på män och kvinnor externt mot sin omgivning, men att de indirekta fördomarna omedvetet lever kvar. Likt könsrollsteorin, menar Bowles (2012), att det finns fördomar gentemot manlig och kvinnlig löneförhandlingsförmåga. Män förväntas vara självsäkra och rationella, medan kvinnor ses som mer tillmötesgående och känslostyrda. Pardal et al., (2020) menar att dessa fördomar har en påverkan på kvinnors insats vid löneförhandlingar, eftersom medvetandet kring negativa stereotyper kopplat till prestation påverkar den faktiska prestationen. Kvinnor som väljer att gå emot kvinnliga stereotyper genom att uppträda självsäkert vid en löneförhandling kan uppleva en rädsla för motreaktioner. Kvinnan måste gå emot den kvinnliga könsrollen, vilket inte alltid är socialt acceptabelt (Reif et al., 2019). Detta gör att kvinnor tenderar att låta bli att gå emot dessa normer för att undvika socialt motstånd, men på en ekonomisk bekostnad (Bowles, 2012). Dock menar Bowles (2012) att rädslan försvinner när kvinnor får löneförhandla för en tredje part, vilket gör att kvinnan kan uppträda mer självsäkert utan oro för negativa konsekvenser. Vid förhandling för andras vinning visar kvinnor en större frihet att löneförhandla kraftfullt och löneskillnader mellan könen minskar. Bowles återger även att det både i experiment och i praktiken har bevisats att arbetsgivare anpassar sina
löneerbjudanden beroende på om de förhandlar med en man eller en kvinna. Bland annat visar studier att arbetsgivare förväntar sig att kvinnor ska bli tillfredsställda av en lägre lön. Arbetsgivare faller därmed in i könsstereotypiska förväntningar som påverkar kvinnor till att tygla sina egna
9
ekonomiska intressen och inte delta i löneförhandlingar.
2.4 Personlighetstyp
McCrae och Costa (1991) nämner att psykologer som är specialiserade på personlighet har kommit fram till fem olika huvuddimensioner som de huvudsakliga personlighetsdragen kan kategoriseras i. Detta kallas vanligtvis för femfaktormodellen eller Big Five, och dimensionerna som ingår är Neuroticism (neurotisk), Extraversion (extrovert), Agreeableness (tillmötesgående),
Conscientiousness (samvetsgrannhet) och Openness (öppenhet). Enligt Kang et al., (2014) tyder psykologilitteratur på att personlighetsdrag kan ha en påverkan på hur en individ bland annat löser konflikter och förhandlar. Personlighet påstås kunna ha en påverkan på hur riskbenägen en individ är gällande beslutsfattande. En sammanfattning av tidigare studier menar att personlighet kan avgöra hur risktagande en individ är, till exempel i en förhandling. Wood och Bells (2008) studie visade att två av de fem dimensionerna var av större betydelse för individers beteenden vid situationer av förhandling. Dessa två personlighetsmått var Tillmötesgående och Extrovert. Bland annat visade studien av Wood och Bell mer specifikt att individer med en personlighet som är mycket
tillmötesgående tenderar att vara mer samarbetsvilliga. Individer som inte är så extroverta, men mycket tillmötesgående tenderar att vara medgörliga. De individer som visade tvärtom, lite
tillmötesgående och mycket extrovert, var mer konkurrenskraftiga. Individer som inte är extroverta var mer undvikande.
Denna teori är enbart med i studien i syfte att ge en mer nyanserad tolkning av fenomenet. Studien är inte inriktad på att undersöka eller ta reda på personligheter, utan det är en ytterligare möjlig aspekt gällande studiens undersökning.
2.5 Teorimodell
De centrala begreppen från den teoretiska referensramen presenteras i Figur 2. I teoriavsnittet framkom begrepp som normer, personlighet, könsroller, fördomar, stereotyper, förhandlingsstyrka, diskriminering, samarbetsvilja, förväntningar och motreaktioner. I teorimodellen sammanfattas det som framkom i teorin gällande inre och yttre faktorer som kan påverka upplevelsen av
löneförhandling, vilket omfattar de normer, fördomar och könsroller som kvinnor utsätts för i
arbetslivet. Vidare lyfter figuren fram ett resultat av dessa yttre faktorer, vilket bidrar till individuella skillnader i synen på löneförhandling. Dessa är icke påtagliga faktorer som kan kopplas till kvinnliga ekonomers lönenivåer. Den första samlingen av begrepp kan anses konstrueras från samhället som ett resultat av beteenden, handlingar, sociala aktiviteter och intryck. Detta kan en enskild individ inte påverka eller förändra då det existerar på en samhällsnivå. Däremot kan en individ påverka sin egen inställning gentemot dessa sociala mönster i samhället. Den andra samlingen begrepp omfattar individens möjlighet att påverka sin egen lön. Antingen accepteras samhällets fördomar eller så bestrids dem genom individens handlingar. Kopplat till löneförhandling kan kvinnors ageranden och åsikter även påverka hur de upplever möjligheten att löneförhandla.
10
Figur 2: Teorimodell av kvinnors upplevelse av möjligheten att löneförhandla
Källa Figur 2: Egenkonstruerad
11
3 Metod
___________________________________________________________________________ I detta avsnitt beskrivs det metodval som gjorts för att besvara studiens frågeställning. Här beskrivs även genomförandet av arbetets undersökning, operationalisering av intervjuguiden samt hur insamlad empiri har behandlats och analyserats.
___________________________________________________________________________
3.1 Metodval och forskningsansats
I studien har en kvalitativ metod använts för att besvara arbetets syfte och frågeställning. Metodvalet baserades på det som undersökningen ämnar besvara, det vill säga hur kvinnliga ekonomer upplever möjligheten att löneförhandla. Studien ämnar att, genom fokusgrupper, ta del av personliga
berättelser och erfarenheter som kan ge ett mer djupgående svar på frågeställningen. Bryman och Bell (2017) förklarar att en kvalitativ metod är vanligt förekommande vid undersökningar där det är väsentligt att förstå hur olika individer tolkar och uppfattar verkligheten. Det är även vanligt att den kvalitativa metoden lägger större vikt vid ord, och ser verkligheten som föränderlig och tillhörande individens skapande. Det här arbetet har fokuserat på att skapa en uppfattning av respondenternas upplevelser för att sedan skapa en förståelse för hur kvinnliga ekonomer ser på möjligheten att påverka sin lön. Bryman och Bell (2017) beskriver metoden som ett försök att se världen ur respondenternas ögon. Det kvalitativa resultatet är dock inte applicerbart på en större population. Till en början identifierades teorier inom området för att sedan skapa relevanta frågor till
fokusgrupperna för insamling av empiri. Bryman och Bell (2017) beskriver att en induktiv teori utgår från vad författarna vet från tidigare forskning för att sedan använda denna kunskap för att undersöka en eller flera frågeställningar på djupet. Arbetet präglas av en induktiv forskningsansats, eftersom en granskning av löneskillnader och tidigare forskning gällande löneförhandling var en viktig kunskap för att kunna identifiera en relevant forskningsfråga. Saunders, Lewis och Thornhill (2019) beskriver även att en induktiv forskningsansats är mer lämplig för en studie med färre respondenter, eftersom frågeställningen ofta söker en djupare förståelse av ett fenomen. I denna studie är kvinnors erfarenhet och upplevelser kärnan till insamlingen av empiri. Denna forskningsansats ansågs mest relevant för att besvara frågeställningen med nära koppling till kvinnliga ekonomers sociala verklighet. Ämnet i denna specifika studie är aktuellt för bland annat chefer och anställda då kopplingen till
personalfrågor, jämställdhet, organisationer, resursfördelning och management berörs. Detta arbete fokuserar på kvinnliga ekonomer på den svenska marknaden, och undersöker vidare den tvetydighet som finns gällande löneskillnader. Detta kan vidare vara till användning för företag som vill uppnå jämställdhet inom organisationen ur en ekonomisk synvinkel.
3.2 Källor
Problembakgrunden och teoriavsnittet i denna studie har framtagits med hjälp av tidigare forskning inom ämnet Könsbaserade löneskillnader samt Löneförhandling. Materialet är inhämtat från två olika databaser, ABI/INFORM Global och Web of Science. För att hitta tidigare forskning av
12
relevans till arbetet har väl utvalda och framdiskuterade sökord använts. De sökord som har använts i studien är bland annat följande: Gender wage gap, wage negotiation, woman discrimination,
stereotypes in negotiation, gender roles och female economics wages.
En litteraturstudie ger en större förståelse för det valda ämnet (Denney & Tewksbury, 2012). För att få en förståelse för det valda forskningsområdet genomfördes en litteraturstudie i syfte att granska hur forskningen utvecklats, samt vad som forskas kring i dagsläget gällande löneförhandling. I denna studie kunde därmed mindre studerade områden gällande kvinnlig löneförhandling identifieras. Alla artiklar är expertgranskade och det har skett ett noggrant urval av artiklar till arbetet. De lämpligaste källorna att använda i en litteraturstudie är akademiska tidskriftsartiklar och böcker (Denney & Tewksbury, 2012). Arbetet är präglat av både nutida artiklar, men även äldre genomförda
undersökningar. Detta ger arbetet en nyanserad blandning av historiska perspektiv i kombination med senare studier inom ämnet. Arbetet inkluderar även en del sociologiska aspekter som normer och stereotyper, däremot är samtliga artiklar i urvalet kopplade till löneförhandling samt
löneskillnader mellan kvinnor och män.
3.3 Insamlingsmetod
Primärdatan i detta arbete har samlats in genom fokusgrupper. En fokusgrupp är en variant av en gruppintervju, i vilket flera deltagare fokuserar på ett avgränsat ämne (Bryman & Bell, 2017). Denna metod är speciellt användbar när frågeställningen förväntas besvaras med hjälp av respondenternas erfarenheter (Saunders et al., 2019). På grund av Covid-19 och pandemin genomfördes alla
sammankomster med fokusgrupperna via videokonferenstjänsten Zoom. Bryman och Bell (2017) förklarar att fokusgrupper online underlättar det geografiska avståndet. Detta har förenklat
insamlingen av data till studiens empiriavsnitt. I fokusgrupperna kunde deltagarna föra en levande diskussion och ge direkt respons kring varandras tankar och idéer. Denna typ av
fokusgruppsdiskussion kallas en synkron fokusgrupp, vilket betyder att alla deltagare aktivt deltar i diskussionen i realtid (Bryman & Bell, 2017). Det ansågs mest relevant att samla ett flertal
respondenter samtidigt för att de skulle ha möjlighet att diskutera olika frågor gemensamt. Vid användning av fokusgrupper finns det alltid en risk att det material som uppkommer är
specifikt för den gruppen, och därför är det uppenbart att det normalt sett inte räcker att ha en enstaka grupp (Bryman & Bell, 2017). Storleken på en fokusgrupp kan även variera beroende på ämnet som studeras (Saunders et al., 2019). I denna studie har fem olika fokusgrupper med tre till fyra
kandidater i vardera grupp, totalt 17 deltagare, varit till grund för den insamlade empirin. Frågeställningen och syftet i detta arbete kan anses vara känsligt att tala om, därav är grupperna konstruerade på detta sätt. Det är vanligt att konstruera mindre fokusgrupper vid ämnen som undersöker känsligt innehåll, till exempel attityder gentemot prestationsbaserad lön eller hur en individ upplever att hen blir behandlad av sin chef (Saunders et al., 2019). Förhoppningsvis bidrar valet av mindre fokusgrupper till att respondenterna kan ta mer plats för att berätta om personliga erfarenheter.
13
Nackdelar som kan uppstå vid genomförandet av fokusgrupper online är till exempel olika tekniska problem som bidrar till att intervjun inte fungerar som önskat (Bryman & Bell, 2017). De tekniska problem som förekom under fokusgrupperna var att det ibland inte gick att höra vad deltagarna sade då ljudet blev lägre ett fåtal gånger. I dessa fall hanterades detta genom att be deltagarna upprepa sig. En annan nackdel med fokusgrupper är att det kan vara en utmaning att boka in flera respondenter vid ett och samma tillfälle (Breen, 2016). Detta var något som uppstod under processens gång redan vid första gruppen, då en del respondenter avstod från att medverka eftersom tidpunkten inte
passade. För att hantera detta erbjöd vi resterande grupper redan bestämda tillfällen och hade framförhållning på ungefär en vecka.
Under samtliga fokusgrupper skärmdelades en PowerPoint-presentation med alla respondenter där de aktuella frågorna syntes. Samtalsledarens uppgift vid fokusgrupper är att hålla gruppens diskussioner inom ämnet, samt uppmuntra till diskussion utan att leda deltagarna mot en viss åsikt (Saunders et al., 2019). En fråga diskuterades i taget för att ge alla deltagare en chans att dela med sig av sina erfarenheter. Därefter har moderatorerna inflikat för att få igång diskussionerna vid de tillfällen det avtagit. Genomförandet av fokusgrupperna tog cirka 60–85 minuter per grupp.
3.4 Urvalsmetod
Deltagare till fokusgrupper ska eventuellt ha vissa gemensamma egenskaper som är till fördel för ämnet som ska diskuteras (Saunders et al., 2019). Urvalet till studien har begränsats till kvinnor som vid tidpunkten för studien arbetar med ekonomirelaterade arbetsuppgifter i Sverige. Individerna ska även ha arbetslivserfarenhet inom ekonomi om minst två år. Anledningen till det är att det ska ha förekommit en eller flera chanser till löneförhandling, vid exempelvis start av en tjänst eller byte av arbetsplats. I arbetet definieras ”kvinnlig ekonom” som en individ vars huvudsakliga arbetsuppgifter är ekonomirelaterade samt definierar sig själv som kvinna. Exempel på sådana arbetsuppgifter är bland annat kontering, momsredovisning, budgetering, posthantering, betalningar, bokföring, fakturering, lön, leverantörsreskontran, skattefrågor och avstämningar. Yrket ekonom är inget skyddat epitet, och är även väldigt brett. På grund av detta har inget fokus riktats på särskilda titlar som civilekonom eller företagsekonom. Det intressanta för studien är alla kvinnor, oavsett titel, som i praktiken arbetar med ekonomi. Det finns inget krav på eftergymnasial ekonomiutbildning i urvalet. Detta beror på att det finns många kvinnliga ekonomer som inte har en akademisk bakgrund, men som är likvärdigt aktuella för att bidra till ett svar på studiens frågeställning.
Begränsningen till Sverige grundar sig i en begränsning till empirins insamling, samt den tidigare forskning som lyfter fram statistik framtagen från svenska databaser. Detta gör att det skett ett målstyrt urval av respondenter. För att hitta kandidater till fokusgrupperna har inlägg skrivits på Facebook och LinkedIn. Inläggen ämnade att eftersöka kvinnliga ekonomer med minst två års arbetserfarenhet inom ekonomibranschen. Kandidater till fokusgrupperna har även hittats genom att skriva meddelanden till kontakter via bland annat LinkedIn, Facebook Messenger och via e-post. Bryman och Bell (2017) förklarar att ett målstyrt urval, till skillnad från ett slumpmässigt urval, väljer ut respondenter som är relevanta för den formulerade forskningsfrågan. En undersökning som genomförts med ett målstyrt urval är ofta inte generaliserbart till en hel population (Saunders et al.,
14
2019). I denna studie finns inget fokus att generalisera resultaten, eftersom syftet är att undersöka olika individers unika upplevelser av fenomenet löneförhandling. Delvis har även ett snöbollsurval använts i detta arbete. Ett snöbollsurval används när det är svårt att identifiera respondenter som är lämpliga för studiens frågeställning (Saunders et al., 2019). Urvalet är passande vid kvalitativ
forskning där identifierade deltagare med lämplig erfarenhet rekommenderar andra respondenter som kan delta i undersökningen (Bryman & Bell, 2017). I studien har ett fåtal respondenter
rekommenderat andra bekanta som besitter det fastställda kraven för att medverka i fokusgrupperna.
3.5 Operationalisering
Med hjälp av en skapad operationaliseringstabell visas en översikt över diskussionsfrågorna som framtagits, med både motivering samt koppling till teori. Frågorna till fokusgrupperna är skapade för att kunna tillföra lämplig empiri för att sedan besvara arbetets syfte och frågeställning. Därmed har frågorna störst fokus på kvinnornas upplevelse av löneförhandling och även kopplingar till tidigare erfarenheter av detta. Teoriavsnittet har utgjort en grund till intervjuguiden, eftersom det empiriska materialet senare analyserades med hjälp av valda teorier. Operationaliseringstabellen (se Tabell nr. 1) består av fem kolumner; Fråga, Exempel på följdfrågor, Teori, Motivering samt Referens. Varje ställd huvudfråga till fokusgrupperna har exempel på följdfrågor, en motivering till varför frågan är relevant att ställa samt koppling till teoriavsnittet och tidigare referenser i arbetet. Antalet frågor är begränsade, eftersom syftet med empiriinsamlingen är att framkalla diskussion samt djupgående reflektioner.
I arbetet har öppna frågor formulerats till fokusgrupperna för att underlätta för diskussion. Öppna frågor låter de medverkande besvara frågan på deras vis, och ger dem utrymme att djupare beskriva en specifik händelse eller situation (Saunders et al., 2019). Valet av frågor underlättar för deltagarna att tala fritt om erfarenheter och upplevelser gällande deras syn på sin löneförhandling. Varje fråga är till en början väldigt bred i syfte att få reda på hur de olika individerna i gruppen ställer sig till
frågan. Därefter tillkommer följdfrågor för att skapa och upprätthålla en diskussion mellan
deltagarna. Saunders et al., (2019) menar att öppna frågor kan ge ett omfattande svar som sedan kan användas för att upptäcka olika attityder eller erhålla fakta. Detta är av betydelse för både studiens syfte och frågeställning. Vid genomförande av fokusgrupper är det viktigt att vara uppmärksam på tiden som spenderas på vardera fråga (Breen, 2016). Under fokusgrupperna fick respondenterna diskutera i cirka 15 minuter per fråga. Detta för att gruppintervjun inte skulle överskrida de cirka 60 minuter som var avsatta med respondenterna.
15
3.5.1 Operationaliseringstabell
Tabell 1: Operationalisering av intervjufrågor
Fråga Exempel på följdfrågor Teori Motivering Referens
1. Har ni löneförhandlat? Varför, varför inte?
Vad påverkade er till att löneförhandla, eller inte löneförhandla? (Till exempel att man vill ha högre lön, man vill matcha sin senaste lön/tjäna mer, man var i behov av ett arbete, man kände sig inte berättigad till mer, t.ex.
ingångsjobbet).
“2.1 Löneförhandling” Enlig teori bör individer
löneförhandla när förhandlingsobjekten har en betydelse för dem. Kvinnor skulle även gynnas av att lönehandla mer och eller kräva högre kompensation. Reif et al., (2019) Bowles och Babcock (2012) 2. Har ni någon gång upplevt att ni fått en orättvis lön som inte mötte era förväntningar? På vilket sätt?
Berätta gärna ett scenario
Hur agerade ni då? Förhandlade ni? Nöjde ni er med lönen? Tacka ni nej till jobbet? “2.1.1 Kompensation- och Löneförhandlingsdilemmat” “2.1 Löneförhandling” Männens förväntningar på kompensation är högre än kvinnors, kvinnor accepterar generellt en lägre lön. Kvinnor begär tre procentenheter mindre enligt Säve- Söderberghs studie. Säve- Söderbergh (2019) 3. Har ni känt er diskriminerade i samband med en löneförhandling?
Till exempel olika behandlad i jämförelse med män. Kanske i samband med graviditet eller nedlåtande ord samt påpekande av kvinnliga/ manliga attribut.
“2.3 Diskrimineringsteori” “2.3.1 Direkta och indirekta stereotyper”
Teorin visar att kvinnor kan diskrimineras på grund av könsroller och sociala faktorer. Fördomar gentemot kvinnors arbetsförmåga. Förväntningar på kvinnors ageranden. Lackner och Zulehner (2020) Figart och Mutari (2005) Pardal et al. (2020) 4. Hade ni kunnat tänka er löneförhandla för en högre lön idag? Varför, varför inte?
Vad stoppar er (vid svaret nej)? ”2.1.1 Kompensation- och löneförhandlingsdilemmat” Kvinnor undviker löneförhandling som en följd av sociala normer. Risken att falla ur könsrollen kring hur en kvinna ”ska vara”. Risk för negativt motstånd. Bohnet (2016) 5. Har ni någonting ni vill tillägga angående löneförhandling? Är det några takar som dykt upp som ni vill diskutera?
Avslutande fråga.
16 3.6 Kvalitetskriterier
Författarna Bryman och Bell (2017) förklarar att det finns forskare som menar att begreppen validitet och reliabilitet är både oanvändbara och olämpliga i en kvalitativ studie då de är djupt grundade i kvantitativ forskning. På grund av detta har forskare tillämpat begreppen på ett annorlunda sätt för att kunna säkerställa tillförlitligheten inom kvalitativ forskning. Nowell, Norris, White och Moules (2017) hänvisar till Lincoln och Cuba (1985) som införde kriterier för begreppet trovärdighet. Kriterierna är med svensk översättning tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmering (Bryman & Bell, 2017). För att säkra trovärdigheten i denna studie har dessa kriterium präglat arbetet.
Tillförlitlighet innebär hur sannolika eller troliga resultaten är (Bryman & Bell, 2017). För att säkerställa att empirin är trovärdig har relevanta deltagare valts ut som sedan diskuterat relevanta diskussionsfrågor som är kopplade till teori och utformade för att kunna besvara syfte och
frågeställning. Överförbarhet handlar om resultaten av studien kan tillämpas i andra kontext (Bryman & Bell, 2017). Detta ligger i läsarens händer att bedöma hur studiens resultat kan tillämpas i andra sammanhang. Pålitlighet innebär hur väl resultaten blir likartade vid ett annat undersökningstillfälle (Bryman & Bell, 2017). Då studien syftar att undersöka kvinnors unika erfarenheter och upplevelser finns risken att resultaten kan skilja sig vid ett annat undersökningstillfälle. Däremot tyder tidigare forskning på att många kvinnliga ekonomer har en lägre lön samt löneförhandlar annorlunda än män, och därför kan liknande resultat förväntas från en ytterligare undersökning. Sista kriteriet,
konfirmering, handlar om objektivitet och om forskaren på något sätt påverkat undersökningen med subjektiva värderingar (Bryman & Bell, 2017). Detta har säkerställts genom att ställa frågor som inte har någon subjektiv värdering. Moderatorerna har även låtit deltagarna styra majoriteten av
diskussionerna utan att inflika eller avbryta i onödan.
3.7 Etiska principer
Bryman och Bell (2017) nämner att det finns etiska principer att följa, och några av dessa gällande svensk forskning är: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitets- och anonymitetskravet, nyttjandekravet, falska förespeglingar och att de som deltar inte ska skadas av undersökningen. Första kriteriet, informationskravet, innebär att deltagarna ska bli informerade om studiens syfte och undersökningens olika moment (Bryman & Bell, 2017). För att säkerställa detta kriterium har de medverkande blivit meddelade om studiens syfte och frågeställning både via första kontakt, men även i samband med fokusgruppen. Andra kravet, samtyckeskravet, innebär att deltagarna ska veta om att deras medverkan är frivillig och kan avbrytas när som helst (Bryman & Bell, 2017).
Deltagarna i denna studie blev meddelade att det är frivilligt att delta i studien och att de under fokusgruppens genomförande hade möjlighet att avsluta sin medverkan. Detta har meddelats via kontakt online innan fokusgrupperna och muntligt i samband med att fokusgruppen var samlad i ett Zoom-rum innan diskussionerna. Tredje kravet handlar om att uppgifter om deltagarna ska behandlas med största möjliga konfidentialitet (Bryman & Bell, 2017). Detta krav har säkerställts delvis genom att deltagarna fick välja om de önskade ha konfidentialitet i studien eller inte, men även genom att
17
inte på något sätt spara eller skicka vidare uppgifter som till exempel en e-postadress som tillhör någon medverkande. Bryman och Bell (2017) beskriver ytterligare att uppgifter om deltagare enbart ska användas i forskningssyfte. Detta har säkerställts i studien. Deltagarna ska även enbart få ta del av trovärdig och äkta information gällande undersökningen (Bryman & Bell, 2017). All information om undersökningen har varit riktig, och när något förändrats har de medverkande blivit meddelade på nytt gällande förändringen. Slutligen ska ingen medverkande komma till skada i undersökningen (Bryman & Bell, 2017). I studien har ingen påverkats negativt av sin medverkan i undersökningen då respondenternas svar endast har byggt upp empirin i detta arbete för att sedan raderas. Deltagarnas namn har även tagits bort i studien för att undvika att känslig information sprids och resulterar i negativa konsekvenser för individen.
3.8 Analysmetod
3.8.1 Transkribering
Bryman och Bell (2017) påpekar vikten av att spela in och transkribera kvalitativa studier där språket är en betydande faktor till senare analys. Saunders et al., (2019) beskriver även att det är viktigt att identifiera icke-verbal kommunikation från respondenterna genom transkriberingen av kvalitativa data. Utan denna kontext kan studien gå miste om relevant material som kan användas i analysen. Alla diskussioner i samtliga fokusgrupper i studien spelades in för att underlätta transkriberingen av insamlat material. Respondenterna blev innan fokusgruppernas genomförande meddelade om att samtalet skulle spelas in för undersökningens syfte, men att detta inte skulle användas i andra sammanhang. Fokusgrupperna spelades in på två mobila enheter för att säkerställa att inte gå miste om något av underlaget. Studiens inspelningar av fokusgruppernas diskussioner har transkriberats genom avlyssning av inspelningen parallellt med nedskrivning av respondenternas svar. Att transkribera det inspelade materialet på ett strukturerat sätt underlättar det tidskrävande skrivandet (Saunders et al., 2019). Det inspelade materialet transkriberades enskilt direkt efter varje fokusgrupp. Det transkriberade materialet i denna studie var ett nödvändigt grundarbete till undersökningens analys och slutsats. Bryman och Bell (2017) förklarar att en av nackdelarna med att transkribera fokusgruppsforskning är att deltagare kan prata samtidigt, vilket kan försvåra processen att
transkribera materialet från ljud till text. Detta upplevdes dock inte som något problem i denna studie eftersom samtliga deltagare generellt pratade en åt gången. Transkriberingen var en tidskrävande process och omfattade ungefär 20 timmar. Detta motsvarade cirka 100 sidor transkribering av samtliga fem fokusgrupper.
3.8.2 Kodning
Kodning utgör ofta grunden för analys av kvalitativ datainsamling (Bryman & Bell, 2017). I detta arbete har vardera fokusgrupp transkriberats i enskilda Google Docs dokument, för att sedan kodas i ytterligare ett gemensamt dokument. Enligt Braun och Clarke (2006) kan insamlat material kodas enligt upprepningar och mönster i respondenternas svar. Det innebär att en tematisk analys
18
färgkodning. Dessa teman skapas i kodningen för att kunna analyseras senare i arbetet (Saunders et al., 2019). I dokumentet kodades först respondenternas svar utifrån relevans till studiens syfte och frågeställning. Det som inte ansågs relevant för arbetet kodades rött. Därefter kunde relevant data färgkodas utifrån återkommande begrepp som framkommit i fokusgrupperna.
De teman som var återkommande i studiens transkribering ansågs vara: Tacksamhet och nöjdhet, Rädsla att inte bli omtyckt, Samarbetsvilja, Kunskap om lönesituation, Förväntningar,
Självkänsla/Personlighet, Normer, Missnöjdhet och Orättvisa. Dessa teman formulerades utifrån det som deltagarna berättade under fokusgrupperna. Alla olika teman tilldelades en varsin färg och det som i transkriberingen ansågs tillhöra ett visst tema markerades med dess tillhörande färg i
dokumentet. Teman som valts kan med fördel skrivas ut i dokumentet då det är viktigt för att få ett enhetligt material (Saunders et al., 2019). Detta bidrog till översiktlig bild av materialet där det framgick hur respondenterna resonerat kring ett visst tema. Med hjälp av kodningen kunde empirin redovisas på ett systematiskt sätt, kopplat till olika teman och begrepp. Vid presentation av empirin används citat från deltagarna för att framhäva deras upplevelser och verklighet.
3.8.3 Analys
Den insamlade empirin har analyserats i analysavsnittet med koppling till de teorier som
framkommer i teorikapitlet. För att skapa djupare resonemang angående respondenternas svar och koppling till tidigare forskning angående löneförhandling har egna reflektioner tagit plats i analysen. Dock har subjektiva resonemang undvikits i högsta möjliga utsträckning och empirin analyseras ur olika perspektiv för att skapa en djupare diskussion. Varje tema har analyserats enskilt med koppling till relevanta delar från teoriavsnittet. Detta för att behålla en systematisk struktur genomgående i arbetet. Utifrån analysen kunde en slutsats och diskussion föras gällande studiens resultat.
19
4 Empiri
___________________________________________________________________________ Detta kapitel presenterar den empiriska datainsamlingen som framkommit från
fokusgrupperna med kvinnliga ekonomer. Först presenteras rubriken “Allmänt om
löneförhandling” som redogör om respondenterna hade löneförhandlat eller inte. Empirin presenteras sedan utifrån de olika teman som formulerades i samband med
kodningsprocessen.
___________________________________________________________________________
Ur fokusgrupperna framkom det att en del respondenter hade löneförhandlat någon gång, och en del hade inte gjort det tidigare. De som löneförhandlat hade gjort det i samband med en ny tjänst inom samma företag eller när de börjat på ett nytt företag, och även vid den årliga löneförhandlingen som de flesta företag hade. Det framgick att en del valde att löneförhandla för att de ville påverka sin lön. Flera deltagare höll med om att det känns lättare att löneförhandla när de själva kan presentera en önskad lön utan att en ny arbetsgivare har vetskap om vad de tidigare tjänat eller individens tidigare prestationer.
Orsaker som framkom varför en del inte hade löneförhandlat var bland annat för att de fått en lön de varit nöjda med. En annan orsak var att vissa inte känt att de haft möjligheten då en deltagare beskrev det som; “(...) jag behöver det här jobbet mer än vad dom kanske behöver mig”, och därför inte känt att hon varit i en position att löneförhandla. En respondent förklarade att hon inte löneförhandlat då hon enbart var glad att hon fått ett jobb som hon var i behov av, och att det inte var värt att förhandla om en pott som flera ska dela på. En respondent beskrev det som att företagen har makten att säga ‘ta det eller gå’ gällande lönen till nya på en arbetsplats. Många uttryckte att de upplever att det är skillnad i hur väl det går att löneförhandla i stora respektive små organisationer, samt om det är i privat eller offentlig sektor. Flera upplevde att det inte finns möjlighet att löneförhandla i stora organisationer på grund av att det är fler som besitter samma tjänst. Mindre organisationer
uppfattades som mer familjära med mindre konkurrens, vilket kunde underlätta vid löneförhandling.
4.1 Tacksamhet och nöjdhet
En återkommande faktor i alla fokusgrupper gällande valet att löneförhandla eller inte grundades mycket i tacksamhet och känslan av att vara nöjd i sin nuvarande arbetsroll. En deltagare beskrev bland annat att personen vid flertalet gånger accepterat en lägre lön än förväntat när den aktuella tjänsten varit av högt intresse. Ytterligare en deltagare beskrev att roliga samt bekväma
arbetsuppgifter bidrog till att godta en lägre lön än förväntat. Känslan av tacksamhet uttrycktes även om arbetsplatsen främjade psykiskt mående och bidrog till andra positiva förmåner. Exempelvis nämndes kortare körsträcka till jobbet som en positiv aspekt som bidrog till upplevelsen av nöjdhet. Möjligheten att hämta och lämna barn på förskola, en trivsam arbetsmiljö gällande lokaler och arbetsplats samt högre pension nämndes även som faktorer, vilka skapar en acceptans för en lägre lön. En deltagare beskrev sin upplevelse av den nuvarande lönen som ett resultat av
tacksamhets-20
fällan, vilket återges som tacksamhet gentemot företaget och allt det positiva som tjänsten bidrar till, och som förmodligen inte hade funnits på en annan arbetsplats. Om det finns en upplevd trivsel i organisationen samt ett bra samspel mellan arbetsliv och privatliv påpekade deltagarna att lönen inte är den viktigaste aspekten. En deltagare uttryckte sin upplevelse av trivsel på företaget som: “det här är värt så mycket för mig så strunt samma om jag kan få fem-tio tusen mer”.
Majoriteten av deltagarna i alla fokusgrupper uttryckte att de är nöjda med sin nuvarande lön och i sin nuvarande tjänst. Det framkom dock i samtliga diskussioner att deltagarna hade en medvetenhet om att lönen eventuellt hade kunnat vara högre inom en annan bransch eller på ett annat företag. En deltagare beskrev även att ingångslönen efter examen var betydligt bättre än under studietiden, men uttryckte en förståelse att den möjligtvis hade kunnat vara högre genom att säga: “(...) däremot tror jag säkert att det fanns flera av mina studiekollegor som argumenterade och fick upp sin lön lite istället, jag var bara glad och tacksam”. En deltagare uttryckte dock missnöje över sin pågående anställning genom att beskriva: “Jag har nog varit, eller är i en fas, där jag verkligen tycker att jag inte är nöjd, det är ju något som jag är medveten om, men jag tror inte att jag på något sätt kan påverka det där jag är.”. I en av fokusgrupperna diskuterades upplevelsen av att arbetsgivare inte verkar uppskatta när arbetstagarna är för nöjda. En deltagare beskrev att: “Man ska vilja till någonting annat hela tiden, även om det bara är att byta avdelning, eller byta till en chefsposition, är man nöjd och gör sitt jobb bra, värdesätts det inte på samma sätt.”.
4.2 Rädsla att inte bli omtyckt
I fokusgrupperna fick kvinnorna bland annat resonera kring vilka faktorer de upplevde kunde påverka valet att inleda en löneförhandling eller inte. Det framkom i flera grupper att det upplevdes som att det krävs välmotiverade argument för att kräva en högre lön från ett företag. Bland annat beskrev en deltagare att det är viktigt att vara säker på sin sak och kunna beskriva hur erfarenhet eller utökning av arbetsuppgifter ligger till grund för en löneökning. Det diskuterades även kring
tidpunktens väsentlighet för en löneförhandling. Flera deltagare ansåg att det inte upplevdes möjligt att löneförhandla innan eller efter arbetsgivarens årliga lönesamtal. En deltagare uttryckte: “(...) skulle man någon gång komma under någon annan gång under året skulle man nog få ‘men varför gör du det här nu för? Du får vänta tills november/december istället’.”.
Rädslan att få ett ‘nej’ från arbetsgivaren eller att inte bli omtyckt av chefen framkom även som en bidragande faktor till att inte löneförhandla. En deltagare beskrev att det är obekvämt att kräva för mycket i lön eller av en löneökning på grund av risken att ‘se dum ut’ i arbetsgivarens ögon. En annan respondent liknade löneförhandlingssituationen med en rävsax och beskrev: “(...) för man vill inte vara obekväm och man vill ha bra referenser för man vill vidare i branschen kanske, det är svårt och man känner sig obekväm, och man får en stämpel kanske att man är lite besvärlig om man… bråkar för mycket.”. Samtidigt framkom det från andra deltagare att det inte fanns någon större rädsla att inte få igenom en löneökning som förväntat. En respondent förklarade följande: “(...) jag har aldrig varit rädd för det, jag tror ju på min sak, jag har ju då haft mina argument för varför jag vill ha högre lön, och om de säger nej då får jag ju fundera på är det värt det att jag ska stanna kvar”.
21
Att ha en befintlig anställning vid sökande till en ny tjänst på ett annat företag framgick vara en trygghet vid löneförhandling. Flera påpekade en oro att inte få anställningen om man väljer att löneförhandla, och därför var det tryggt att redan ha en anställning om löneförhandlingen inte blir lyckad. En deltagare uttryckte det på följande sätt: “Har man redan en anställning då kan man ju kanske vara lite tuffare”. Rädslan att gå miste om en tjänst framgick som en bidragande faktor till att acceptera en lägre lön än förväntat, speciellt om arbetstagaren vid tidpunkten inte hade någon annan anställning. Ytterligare en aspekt som lyftes fram i fokusgrupperna handlade om rädslan att bli uppfattad på ett negativt sätt av kollegor på arbetsplatsen. Slutligen framgick tidigare erfarenheter som en orsak till att tänka efter noga innan en löneförhandling. En deltagare återgav en tidigare erfarenhet gällande en mindre lyckad löneförhandling, samt att det påverkat respondentens vilja att löneförhandla igen.
4.3 Samarbetsvilja
Någonting som framkom i samtliga grupper gällande viljan att löneförhandla var samarbetsvilja. Det framkom bland annat att arbetsgivare inte förväntar sig att arbetstagare diskuterar lön med kollegor emellan eller ifrågasätter lönen. En respondent uttryckte även medvetenhet kring att; “(...) det kan bli tufft för företaget om vi skulle börja sitta och diskutera vad vi har för löner”, och det är någonting som flera deltagare uttryckte att de inte gör. En deltagare beskrev att hon i samband med en löneförhandling accepterat en lön för att hon upplevt att det inte tjänat någonting till att ifrågasätta arbetsgivarens resonemang. Det belystes även i en av fokusgrupperna att om företaget befinner sig i en sämre ekonomisk situation, bidrar det till upplevelsen att det är olämpligt att inleda en
löneförhandling. Trots att deltagarna beskriver att det krävs mer av en arbetstagare under företagsekonomiska kriser, kan det inte förväntas att detta kompenseras med en högre lön. En
deltagare beskrev sin uppfattning av när det går sämre för ett företag som: “Ja det blir ju lätt att man resonerar att det går inte bra nu, så då måste man hjälpa till då, på det viset man själv kan, och det är ju genom lönen då.”.
Ytterligare beskrev en deltagare en situation i vilket hon avvaktat med att söka ett arbete mellan två graviditeter för att inte, med respondentens ord: “lura arbetsgivaren”. Ytterligare en deltagare höll med om resonemanget och uttryckte följande: “(...) men jag förstår dig, jag hade nästan känt likadant där med, att man gärna vill visa framfötterna när man väl börjar och inte bara komma in när man nästan är höggravid och sen ska man gå hem innan man tillräckligt visat sig själv.”. Samtidigt lyftes det även fram att tidigare arbetsgivare har anställt kvinnliga kollegor som varit gravida vid tillfället, och att det aktuella företaget har en stor betydelse för dessa typer av situationer. Det uttrycktes även en upplevelse från en deltagare som beskrev; “Jag tror ju också att man blir ju utnyttjad om man är för snäll. Det gäller ju allting, det ser ju arbetsgivaren med ‘henne behöver vi inte betala så mycket’.”, vilket övriga deltagare i fokusgruppen höll med om. Slutligen beskrev en respondent att individen undviker att ta upp en lönediskussion för att inte besvära sin chef: “Ja, för mig är det lite så att jag ser hur mina kollegor är på min chef, och då känner jag att jag vill inte vara på han också, att jag känner att jag vill inte vara en till börda för han, man ser redan hur stressad
