Konflikt om konflikten
En grupp unga vuxnas syn på arbetsrelaterade
konflikter och konflikthantering
Conflict about the conflict
A group young adults’ view work-related conflicts
and conflict management
Lisa Holmgren & Sophia Jeppsson
Ledarskap och organisation Kandidatnivå
15 högskolepoäng HT2017
Förord
Studien har genomförts inom ramen för kursen Ledarskap och organisation III på Malmö Universitet. Ledarskap och organisation III syftar till att fördjupa teoretiska kunskaper inom området ledarskap och organisation. Kursen består av tre delmoment: forskning inom ledarskap och organisation (7,5 hp), undersökningsdesign, metod och analys (7,5 hp) och självständigt uppsatsarbete (15 hp) på kandidatnivå. Informationssökning om tidigare forskning har också gjort det möjligt att identifiera problemområden som är relativt obeforskade. Vidare har kursen också innefattat planering, genomförande och rapportering av en undersökning med vetenskaplig relevans med givna tidsramar och förmåga att granska och kritiskt reflektera kring vilken roll kunskap inom ledarskap och organisation har i samhället och hur denna kunskap används. Ett stort tack till vår handledare Sandra Jönsson för vägledning och uppmuntran genom hela processen. Vi vill också tacka deltagarna i fokusgruppen för att de ställt upp frivilligt och delat med sig av sina tankar med stort engagemang.
Sophia Jeppsson & Lisa Holmgren
Sammanfattning
Studien är baserad på en grupp unga vuxna som resonerar kring konflikt och konflikthantering utifrån tidigare arbets- och livserfarenheter. En fokusgrupp som träffades vid tre tillfällen ligger som grund för empirin, vid tillfällena samtalade gruppen om olika teman relaterat till konflikt och konflikthantering på arbetsplatser. Beroende på tema, frågor, respons och aktivitet skapades mer eller mindre fokus på specifika delar inom områden som de ansåg fylla mervärde i samtalsinteraktionen kring forskningsområdet. Respondenterna samtalade som mest om begreppsdefiniering av konflikt, konfliktfaser och konflikthantering vilket motiverar de olika teman som ligger till grund för studien.
Slutsatser som studien har kommit fram till är att de unga vuxna i fokusgruppen har svårt att definiera var en diskussion övergår till en konflikt. Resultatet visar också att deltagarna refererar till tidigare arbets- och livserfarenheter gällande konflikt och konflikthantering. Arbets- och livserfarenheter innehar en stor roll i om en konflikt är värd att ta samt i hur konflikter hanteras. Respondenterna utvecklar och ändrar resonemang i samtalsinteraktion i fokusgruppen gällande konflikt och konflikthantering, vilket synliggjorts i vår innehållsanalys som är inspirerad av sensemaking. Studien belyser även att konflikter som är uppgiftsrelaterade är lättare att hantera eftersom det i sådana konflikter vanligtvis finns riktlinjer, regelverk och arbetsuppgifter att referera till. Gällande konflikthantering visar studien att en utomstående neutral part är att föredra för att undvika konflikter på en arbetsplats. Det är även viktigt att det finns tydliga dokument om rollfördelning och arbetsuppgifter.
Nyckelord
Innehållsförteckning
Förord ... 1
Sammanfattning ... 3
Nyckelord ... 3
1 Inledning ... 1
1.1 Bakgrund och problematisering ... 1
1.2 Syfte ... 2
1.3 Frågeställning ... 3
1.4 Disposition ... 3
2 Teori och tidigare forskning ... 4
2.1 En individs rollspel i social interaktion ... 4
2.2 Begreppsdefinition: konflikt ... 5
2.3 Arbetsrelaterade konflikter ... 6
2.4 Konflikthantering på arbetsplatser ... 8
2.4.1 ABC-modellen ... 8
2.4.2 Konflikttrappan och utomstående som konflikthanterare ... 10
2.5 Tidigare forskning ... 11
3 Metod ... 13
3.1 Forskningsansats, begreppsdefinition och design ... 13
3.1.1 Fokusgrupp som kvalitativ metod ... 13
3.1.2 Sensemaking... 15
3.2 Urval ... 16
3.2.1 Presentation av intervjupersoner ... 16
3.3 Tillvägagångssätt ... 16
3.4 Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet ... 17
3.5 Etik ... 18
3.6 Metodkritik och metoddiskussion ... 19
4 Resultat ... 20
4.1 Gruppens samtalsinteraktion ... 20
4.2 Gruppens definition av konflikt ... 21
4.3 Gruppens definition av konflikter på arbetsplatser ... 24
4.4 Gruppens definition av konflikthantering på arbetsplatser ... 25
5 Diskussion ... 28
5.1 En individs rollspel i social interaktion ... 28
5.2 Begreppsdefinition: konflikt ... 29
5.3 Arbetsrelaterade konflikter ... 29
5.4 Konflikthantering på arbetsplatser ... 30
6 Slutsats ... 32
Referensförteckning... 34 Bilaga 1. Intervjufrågor ... 36
1
Inledning
Tidigare forskning inom konflikthantering används ofta som handledning för hur arbetsplatser kan implementera olika modeller inom konflikthantering men också generella riktlinjer. Studierna baseras mestadels på intervjuer och fallstudier där olika modeller har applicerats på arbetsplatser. (se exempelvis Jehn 1995; McCabe 2017; Weisel och Zultan 2016) Till skillnad mot andra studier undersöker vi hur en fokusgrupp med unga vuxna personer resonerar kring arbetsrelaterade konflikt och konflikthanteringar i interaktion med varandra, vilket är en lucka i forskningen kring konflikt och konflikthantering.
Med hjälp av en fokusgruppen har vi kunnat identifiera ett antal avgörande faktorer för gruppen i olika arbetsrelaterade konflikter samt deras samspel till hur konflikter kan hanteras. Studien är relevant eftersom det finns konflikter mellan generationer och unga vuxna behöver komma in på arbetsplatsen. Vår studie bidrar med förståelse för hur en fokusgrupp med unga vuxna personer resonerar gällande konflikt och konflikthantering. Fortsättningsvis inriktar studien sig på att blottlägga fenomenens komplexitet. Studien kan ligga till god grund för såväl arbetsgivare som för unga i syfte av att förebygga generationsskillnader som bidrar konflikter på arbetsplatser.
1.1
Bakgrund och problematisering
Konflikter sker i olika situationer både i vardagslivet och på arbetsplatsen, vilket innebär att individen hanterar konflikter på olika sätt beroende på situation. En nordisk undersökning som försäkringsbolaget Moderna gjorde 2010 visar att knappt hälften av svenskarna vågar uttrycka sina åsikter på jobbet och att knappt hälften av svenskarna skulle ingripa vid konflikt på jobbet. Om resultatet jämförs med Finland, Norge och Danmark som även var med i undersökningen är svenskar mer benägna att backa för konflikter. (Chef 2010) Sveriges chefsorganisation Ledarna hävdar också att runt 40 procent av svenska chefer år 2011 upplevde att de inte hade tillräckligt med tid för konflikter och medarbetarsamtal. (Ledarna 2011) Vidare visar forskningen
Ledarkollen (2015) som gjorts av Västsvenska handelskammaren att fyra av fem företagsledare
tycker det är en stor utmaning att attrahera och behålla kompetenta unga medarbetare i åldrarna 20-34.
Konflikter på arbetsplatser som uppstår mellan olika generationer är inte ovanligt menar en studie av Yongye, Hua och Gauaglin (2016) eftersom att det finns olika attityder och beteenden. Människor har förmågan att skilja deras arbetsattityder och beteenden beroende på deras position i organisationen på grund av deras olika värderingar och positioneringar skapar konflikter mellan under- och överordnade i organisationen. Unga anställda karaktäriseras av stark självmedvetenhet med väldigt liten rädsla för makt och motgångar, vilket sannolikt kan skapa konflikter med äldre anställda och influera arbetets engagemang. (Yongye, Hya och Guaglin 2016) Likt Yongye, Hua och Gauaglin (2016) menar Martin och Tulgan (2002) att generationsskillnaderna som finns på arbetsplatser idag har blivit problematiskt för mångfalden. Äldre klagar på att de har svårigheter att få in yngre i deras traditionella arbetssätt medan de yngre klagar på att de äldre saknar motivation på att lära sig något nytt. Generationsskillnaden har alltid funnits men har blivit mer märkbar på senare år eftersom den äldre generationen arbetar allt längre samtidigt som efterfrågan på unga talanger blir allt större. (Martin och Tulgan 2002)
I relation till Ledarna (2011), Ledarkollen (2015), Martin och Tulgan (2002) och Yongye, Hya och Guaglin (2016) visar Ungdomsbarometern AB:s undersökning Workface 20201 att om inte
arbetsgivaren tar hänsyn till generationsskillnader ökar risken för konflikter på arbetsplatsen, misslyckade rekryteringar och förbisedd kompetens. Ett gott arbetsklimat enligt unga vuxna förutsätter aspekter som tydligt ledarskap, rättvisa och feedback som definieras vara situationsanpassad, oombedd, konstruktiv och bekräftande. (Västsvenska Handelskammaren 2017) Svårigheten som finns idag för arbetsgivare är med andra ord att chefer anser sig sakna tid för konflikt och konflikthantering samt den unika generationsproblematiken, vilket kan påverka ledarskap, rättvisa och feedback. För att bidra med mer kunskap kring ungas resonemang kring konflikt och konflikthantering i arbetslivet tas det i denna studie upp fyra unga vuxnas synsätt genom analys av samtal och resonemang kring forskningsämnet.
1.2
Syfte
Studiens syfte är att öka förståelsen för hur en grupp unga vuxna resonerar kring arbetsrelaterade konflikter och hur de använder sig av tidigare arbets- och livserfarenheter för att applicera det på
1 Ungdomsbarometern AB:s undersökning workface 2020 - en online-enkät som besvarats av 2
konflikthantering. Respondenternas uppfattning kring forskningsämnet synliggörs genom samtalsinteraktion där studiens analys inspireras av sensemaking2.
1.3
Frågeställning
Hur definierar en grupp unga vuxna konflikt och konflikthantering i samtalsinteraktion och hur använder de sig av tidigare arbets- och livserfarenheter i konflikthantering på en arbetsplats?
1.4
Disposition
Studien har en disposition med en ordningsföljd som följer: inledning, teori, metod, resultat, diskussion följt av vår slutsats och förslag till vidare forskning. I teoriavsnittet redogörs val av teorier som grundas på analys av insamlad data från fokusgrupp-tillfällen. Metodavsnittet presenterar det metodologiska förhållningssättet i studien, vilket inkluderar: studiens metodval, forskningsdesign, urval och vårt tillvägagångssätt följt av en etisk och kritisk metoddiskussion. Vidare presenteras avsnittet med insamlad data, nämligen studiens resultat. I det avsnittet blottläggs hur den enskilda individen i interaktion med andra definierar konflikt och konflikthantering på en arbetsplats. Resultatet följs upp av studiens diskussionsavsnitt där likheter och skillnader lyfts fram av insamlad empiri och teorier i syfte för att generera fördjupad kunskap kring forskningsområdet ställt mot studiens forskningsfråga som också inkluderar ett avsnitt om vidare forskning inom valt forskningsområde. Avslutningsvis presenteras vår slutsats innehållande det mest centrala som framkommit i studien där vi besvarar studiens forskningsfråga.
2 Sensemaking (sv. meningsskapande) handlar om att skapa förståelse för en ny händelse eller
situation, hur och varför den uppkommer samt vad den innebär. Det är någonting som alla individer genomgår när någonting nytt sker i omgivningen. (Weick 1995)
2
Teori och tidigare forskning
I följande avsnitt presenteras tidigare forskning inom ämnet följt av teorier som har använts under analysarbetet. Teorierna som presenteras berör en individs rollspel i social interaktion följt av definitioner av begreppet konflikt, arbetsrelaterade konflikt och konflikthantering på arbetsplatsen.
2.1
En individs rollspel i social interaktion
För att förstå hur individen resonerar kring konflikt och konflikthantering på arbetsplatser kan Goffmans (2013) dramaturgiska modell användas. Goffman gör i sin dramaturgiska modell en viktig skillnad mellan det sociala och det privata i det dagliga livet menar Torpey och Johnsson (2012). Det sociala och privata i det dagliga livet kan liknas med hur en individ spelar olika i sin arbetsroll (sociala) gentemot den privata rollen och att individen speglar olika mycket av sin personlighet i ett framträdande. Goffman anser att individen agerar i olika regioner och att individen anpassar sitt framträdande beroende på i vilken region den befinner sig. Han har en teori om jagets uppträdande i sociala sammanhang, i så kallade främre regionen (frontstage) och bakre regionen (backstage). När en individ framträder inför andra individer projicerar denne medvetet eller omedvetet en definition av situationen där dennes jaguppfattning ingår som en viktig del. (Goffman 2013)
Den dramaturgiska modellen liknar Goffman (2013) med att individen väljer sin kostym, sitt manus och rekvisita för att uppfylla sociala och institutionella roller som visas i den främre regionen. Goffman menar att i den bakre regionen förbereds framträdandet genom att samla resurser och intryck från andra individer för att sedan förbättra uttrycket som sker på scen. (Torpey och Johnsson 2012) Det som händer i den bakre regionen är viktigt för vad som visas i främre regionen. Människans beteende liknar Goffman med en teater där individerna ingår i ett skådespel, där de vill göra olika intryck på sin publik. På liknande sätt som Goffman (2013) förklarar gruppens sociala interaktion definierar Sigmund Freud gruppens rollspel som den omedvetnas teater. I sin teori tar Freud upp begrepp som de omedvetna, jaget, barnet och hjälpjaget och förklarar med hjälp av begreppen människans olika drifter i samhället under olika faser och situationer. Freud understryker vikten av att individen ska kunna identifiera sig själv med någonting större som bidrar till balans och näring åt den egna personligheten. (Svedberg 2012)
Goffman (2013) menar att individer tillämpar olika masker beroende på situationen och omgivningen, vilket också innebär att individen agerar olika beroende på om vi är i främre regionen eller bakre regionen. Torpey och Johnsson (2012) menar att enligt Goffman finns det inte någon bestämd uppdelning mellan den främre och den bakre regionen eftersom att individen anpassar sig beroende på publik, det vill säga den sociala interaktionen. Goffman (2013) menar att genom främre regionen försöker individen ge ett visst intryck och beteendet som delas in i olika undergrupper; moraliska och instrumentala. De moraliska kraven är mål som att inte blanda sig in i andras angelägenheter, inte ofreda någon eller att inte bryta mot regler gällande speciella platser. De instrumentella kraven är inte målgivande i sig själva men kan medföra att individen ställer krav på sig själv likt anständighetsnormer. Det kan liknas med krav som arbetsgivare har på sina anställda. (ibid)
Bakre regionen är det privata beteendet som individen gömmer bakom kulisserna. Det är i denna privata miljön som individen kan utforma och konstruera sitt framträdande i kommande inslag och illusioner. Här kan också individen samla kraft inför sitt beteende i den offentliga miljön (främre regionen). (ibid) Goffman menar enligt Torpey och Johnsson (2012) också att det är viktigt för individen att få ömsesidig acceptans av den roll som individen spelar från publiken, eftersom vårt sociala jag beror på hur vi får förtroende av andra. Goffmans (2013) teorier kommer användas för att analysera fokusgruppens rollspel i samtalsinteraktion.
2.2
Begreppsdefinition: konflikt
Jordan (2015) definierar konflikt med hela skalan från de mer eller mindre alldagliga till de mer dramatiska och livsavgörande konflikterna. Han menar att en konflikt påverkas av de krafter som sätts igång i konfliktsituationer, de krafter människan behöver för att kunna handla konstruktivt. En konflikt beskrivs uppstå när en eller flera parter har önskemål som de inte är villiga att släppa och upplever att annan part blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål. När blockeringen av viktiga önskemål kvarstår väcks frustration vilket vanligen driver minst en av parterna att agera på ett eller annat sätt gentemot den andra parten. Frustrationen leder ofta till att konflikter eskalerar där konfliktparter tappar hoppet om att frågan ska lösas genom samtal. I denna fas är det vanligt att parterna börjar bete sig mer antagonistiskt av anledning att de hittills prövade sätten inte fungerat. (ibid) Konfliktdefinitionen belyser med andra ord att det inte behöver handla om att parter har olika åsikter eller tycker illa om varandra för att det ska kallas för en konflikt, det grundar sig snarare i om en av parterna agerar för att uppfylla sina blockerade önskningar. (ibid)
Lennéer Axelsson och Thylefors (2005) definierar en konflikt när det är svårt att förena olika intressen men att det inte utvecklas enbart på grund av olika behov utan det kan även uppstå om personer med samma behov inte får dessa tillgodosedda samtidigt. Lennéer Axelsson och Thylefors (2005) menar också att konflikter inte måste vara negativt utan att avsaknaden av konflikter kan vara tecken på rädsla eller likgiltighet snarare än att arbetsgruppen är stark eller mogen. Vidare menar de att konflikter uppkommer i alla olika sorters samarbete eftersom att det inte är ovanligt med delade meningar kring arbetsmetoder, resursfördelning, prestationskrav eller liknande. Konflikter kan vara både destruktiva och konstruktiva, utgången av en konflikt är inte något slumpartat utan den styrs av inblandade parter. Det beror på hur de inblandade parterna hanterar oenigheterna som finns. Om konflikter hanteras i ett tidigt stadie blir både individen och organisationen mer effektiv och upplevs som mer positiv. (ibid)
Ljungström och Sagerberg (2004) talar om konflikter endast som något negativt och menar att den energin som individen investerar i konflikter beror på hur viktig den är för individen. I samspelet med vissa personer kan det i minsta lilla missgrepp bli en konflikt medan i samvaron med andra personer kan vara intensivt laddad utan att det känns dåligt eller konstigt. Om en konflikt är extra viktig för den ena parten så måste den andra ta sitt ansvar i den, annars trappas konflikter lätt upp eftersom den mer involverade parten kan känner sig nedvärderad. (Ibid) På liknande sätt menar Abrahamsson och Andersen (2010) att konflikter alltid ses som skadliga och negativa för organisationens effektivitet enligt den traditionella uppfattningen. Enligt detta synsätt är ledarens uppgift att arbeta aktivt för att konflikter inte uppstår och om det sker så är det ledarens uppgift att lösa konflikter så snabbt som möjligt. Abrahamsson och Andersen (2010) poängterar att organisationsstrukturen är en stor del i varför konflikter uppstår, eftersom omfattningen av formalisering påverkar konflikters förlopp.
2.3
Arbetsrelaterade konflikter
Två vanliga grupper som lyfts som exempel i boken Psykologi i organisation och ledning (Kaufmann och Kaufmann 2016) är informella och formella grupper. Informella grupper beskrivs vara medlemskap som baseras på personliga band, exempel vänskapsgrupper, som i regel bildas spontant utifrån gemensamma målsättningar och intressen. Till skillnad mot informella grupper definieras formella grupper som officiella grupper med utsedda medlemmar, exempel kommittéer, projektgrupper eller arbetsgrupper inom ett företag. I formella grupper finns vanligen tydliga målsättningar, angivna tidsramar och beteendenormer för att utföra en bestämd arbetsuppgift. I informella grupper kan det dock förekomma situationer där medlemmarna inte kommer överens enligt angivna informella anvisningar vilket kan leda till att det bildas formella
grupperingar. Distinktionen om vart gränsen mellan formella och informella grupper är med andra ord ibland komplex att ta fasta på och kan visa sig vara problematiskt. (ibid)
Barbro Lennéer-Axelsson och Ingela Thylefors (2005) benämner formella grupper, det vill säga arbetsgrupper, inneha en allt större betydelse. Lennéer Axelsson och Thylefors (2005) blottlägger den allt mer växande komplexiteten i arbetslivet med samarbeten, flexibilitet och effektiv problemlösning. Komplexiteten beskrivs vanligen vara dynamiken mellan individ och grupp samt dess möte och samspel mellan inre liv och yttre verklighet. Komplexiteten handlar om förståelsen och de många olika tolkningssätt som finns för vårt sociala universum och gruppliv. (ibid) Mötet och samspelet mellan inre och yttre liv kan bland annat beskrivas utifrån Kurt Lewins teori om det psykologiska fältet. Lewin beskriver fältet vara osynligt för ögat men framför allt mäktigt med dess avgörande för individens eller en grupps livsrymd. Beteendet ses med andra ord som en funktion av samspel mellan personlighetsfaktorer och psykologisk omgivning. På liknande vis kan gruppen speglas av människans naturliga drifter under olika faser och situationer. Sigmund Freud understryker bland annat vikten av att kunna identifiera sig själv med någonting som är större än sig själv som i sin tur bidrar till balans och näring åt egen personlighet. Ett rikt varierat nätverk av grupprelationer menar Freud ger en rik personlighet. Att skapa ordning och mening i en social värld med gruppmedlemmar förutsätter balans och förmåga att konstruera inre gemensamma föreställningar och antaganden ställt mot agerande utifrån en yttre verklighet. (Svedberg 2012)
Vanligtvis delas konflikter i arbetssammanhang upp i två olika kategorier, relationskonflikter och uppgiftskonflikter. (Jehn 1995) Uppgiftskonflikter handlar främst om oenigheter kring sakfrågor som är relaterade till arbetet. Denna typ av konflikter benämns även ibland som kognitiva konflikter, det vill säga när det råder olika åsikter, uppfattningar eller intressen. När en organisation talar om konflikters kreativa värde är det de här typerna av konflikter som åsyftas. Öppenhet och tolerans kring uppgiftskonflikter kan ha flera fördelar eftersom skilda synsätt i sakfrågor kan bidra till kritiskt tänkande, fler idéer till problemlösning, risken för grupptänkande minskar och liknande. Men om konfliktnivån blir för hög förloras fokus på själva arbetsuppgifterna och gruppdynamiken blir för slitsam menar Lennéer Axelsson och Thylefors (2005). Om arbetet domineras av rutinuppgifter har kognitiva konflikter sällan någon positiv inverkan utan blir istället störande (Jehn 1995).
Till skillnad mot uppgiftskonflikter handlar relationskonflikter om spänningar mellan personer i arbetsgrupper eller mellan olika subgrupper. Relationskonflikter kallas även socioemotionella konflikter. De här konflikterna beror på oenigheter, oavsett innehåll, som blivit känslomässigt
laddade för emotionella konflikter (ibid). Konflikttyperna i en arbetsgrupp påverkar oftast negativ på såväl prestationer som klimat eftersom de påverkar de kognitiva funktionerna negativt vilket i sin tur försvårar möjligheten att ta sig an ny information liksom förslag och idéer från kollegorna. (Lennéer Axelsson och Thylefors 2005)
Vanligtvis är det en blandning av relations- och uppgiftskonflikter som gör att det uppstår konflikter i arbetsgrupper, det är sällan renodlade av en viss typ. Från början kan en konflikt uppstå för att det finns delade meningar om en sakfråga men beroende på hur konflikter hanteras kan det sedan få konsekvenser för parternas relation. Denna typ av scenario är inte ovanlig, speciellt inte om någon inom arbetsgruppen känner sig orättvist behandlad eller ser sig själv som en förlorare i samband med beslut i någon viktig fråga. Lennéer Axelsson och Thylefors (2005) understryker att det är väldigt svårt att hålla isär tankar och känslor i konflikter.
2.4
Konflikthantering på arbetsplatser
Det finns många olika sätt att hantera konflikter på eftersom det varierar beroende på konflikt till konflikt och från grupp till grupp. Vidare finns det många olika modeller, teorier och metoder om hur man ska arbeta med att förebygga konflikter. I studien har vi valt att belysa några exempel på modeller som anses mest relevanta och användbara i en arbetsgrupp på en arbetsplats.
Figur 1. Illustration inspirerad av Jordans (2015) sätt att beskriva konflikthanteringens tre huvudsakliga uppgifter.
2.4.1
ABC-modellen
ABC-modellen, även kallad för konflikttriangeln, är en konflikthanteringsmodell som formulerades av den norske fredsforskaren Johann Galtung på 1960-talet.Konflikttriangeln kan användas i en konfliktsituation för att skapa sig överblick och förståelse för konfliktåtgärder, modellen kan därför ses som ett betydelsefullt verktyg i konfliktsituationer där man behöver vara lösningsinriktad. ABC-modellen är utformad med tre hörn och inriktar sig på de tre viktigaste aspekterna i en konflikt (Jordan 2015). A-hörnet fokuserar på attityder (Attitudes), det vill säga det subjektiva i konflikten vilket kan delas in i tre delar: vad parterna tänker (kognitiv aspekt), känner (affektiv aspekt) och vill (motivationsaspekt). B-hörnet inriktar sig till skillnad mot
A-hörnet på beteende (Behaviours), så som direkt verbal kommunikation, icke-verbal kommunikation och olika handlingar. Slutligen fokuserar C-hörnet på konflikten (Conflict) och vilken typ av sakfråga som är aktuell. Med hjälp av modellens tre aspekter skapas möjlighet att identifiera vilka aspekter av en konflikt på arbetsplatsen som är mer eller mindre viktiga för att förstå de grundläggande orsakerna samt för att avgöra hur den bör hanteras. (Webel och Galtung 2007) Beroende på vilken aspekt som dominerar konflikten föreslår Eklund och Fältsjö (2013) att man kan använda Galtungs ABC-modell. Exempelvis terapi vid A-hörnet, vapenstillestånd vid B-hörnet och rationell analys vid C-hörnet (ibid) Vidare understryker Eklund och Fältsjö (2013) att i djupa och allvarliga konflikter kan alla tre grundansatser behöva kombineras för att exempelvis sätta stopp för ett visst beteende (B) följt av att se över sakfrågorna (C) för att slutligen försonas med de subjektiva olikheterna (A). Med det menar de att ABC-modellen flätar samman de olika aspekterna och av den anledningen kan en konfliktlösning först uppnås när alla tre aspekter är enade och känns bra, oavsett om olikheterna finns kvar. (ibid)
Figur 2. Illustration inspirerad av Galtungs (1960) ABC-modell, även nämnd som konflikttriangel.
2.4.2
Konflikttrappan och utomstående som
konflikthanterare
Konflikteskalationsmodellen, även kallad för konflikttrappan, formulerades av Friedrich Glasl och används i syfte för att åskådliggöra konflikters eskalering och olika faser. Enligt konflikttrappan (Glasl återgiven i Jordan 2015) synliggörs bagatellartade konflikter som kan liknas med en diskussion överst på trappan. På detta trappsteg kan viss spänning och tillfälliga grupperingar upplevas. Ju längre ner man kommer på trappan desto djupare och allvarligare blir konflikterna, och på djupare nivå hanteras också olikheterna allt sämre (ibid). Dimensionerna mellan diskussion och en total förintelse påverkas även av stressnivå. Jordan (2015) menar att en låg stressnivå öppnar upp möjligheten att välja att hantera konflikter på ett konstruktivt sätt för att mildra eller samarbeta. Hög stressnivå tenderar å andra sidan till ett kampbeteende som sällan tar fram det bästa beteendet, vilket lätt kan leda till att konflikterna eskalerar ytterligare. Konflikttrappans tre första stegs benämner Eklund och Fältsjö (2013) vara konflikter som parterna själv kan lösa med bra relationskompetens. Stegen därefter behöver vanligen en tredje oberoende part, en medlare, som kan driva konflikter till lösning med bland annat tolkning och översättning av kommunikation mellan inblandade parter. (ibid)
I relation till modellen menar Lennéer Axelsson och Thylefors (2013) att det är inte ovanligt att en tredje part går in i en konflikt som neutral person för att hjälpa parterna att hantera konflikter. Om en tredje part ska agera opartisk och inte påverkas av utgången är inte chefer något alternativ som tredje part, eftersom de har ansvar för verksamheten och dess arbetsmiljö och blir därför beroende av resultatet av konflikthanteringen. Det brukar urskiljas mellan två former av opartiskhet: dels medlare som före en insats har kopplingar till ena sidan, dels medlarens ställningstagande till för en av parterna under konflikthanteringens gång. Att konflikthanteraren skulle ha en positiv relation till en eller flera parter innan arbetets gång ses inte som något negativt, så länge tredje parten agerar rättvist och balanserat under arbetets gång. Det finns också fördelar med att ha en “partisk” konflikthanterare som tredje part eftersom det kan vara den enda möjligheten att nå och motivera en person som är låst till ett gemensamt arbete. (ibid) Konsulterna och medlarna Kenneth Cloke och Joan Goldsmith (2001) menar att en tredje part som bör vara omnipartisk, det vill säga vara partisk med samtliga inblandade samtidigt.
Figur 3. Illustration inspirerad av Glasl konflikttrappa. (Eklund och Fältsjö 2013)
2.5
Tidigare forskning
McCabe publicerade en studie år 2017 som undersöker vikten av en bra konflikthantering mellan arbetstagare och arbetsgivare. Han menar att det blir allt mer vanligt på företag att ha alternativa konfliktlösningar på arbetsplatsen. I studien tar McCabe (2017) upp flera olika typer av konflikthantering gällande meningsskiljaktigheter mellan arbetsgivare och arbetstagare. Han menar att det har blivit allt viktigare med en rättvis och rimlig lösning hos organisationer vid konflikthantering för att organisationen ska ses som en attraktiv arbetsplats. Organisationens anställda bör ses som dess största tillgång och därför är det också viktigt att anställda ska kunna framföra sitt missnöje utan att ledningen ska se det som ett problem. När anställda tar upp missnöje på arbetsplatsen menar McCabe (2017) att det inte är ovanligt att uttalandet från den anställde ses som riskfyllt både gentemot andra på arbetsplatsen men också för relationen mellan anställd och arbetsgivare. Därför menar McCabe (2017) att det behövs rutiner för hur dessa situationer ska lösas, det innebär också att båda parter kan känna sig rättvist behandlade efter en konflikt.
McCabe (2017) menar att tidigare studier visar att företagsledare endast gör slutsatser kring konflikter baserat på vad de ser sker på arbetsplatsen och applicerar olika teorier och metoder på det utan att blanda in medarbetarna eller utomstående. I studien tar McCabe (2017) även upp flertalet olika konflikthanteringsmetoder som han menar är bra på arbetsplatser så länge det finns rutiner för dessa typer av konflikthantering och att de efterföljs. Vanliga metoder för att undvika konflikter är att ha ett öppet klimat för både arbetstagare och arbetsgivare, men för att det ska fungera är det viktigt att arbetsplatsen också uppmuntrar till detta och att det finns rutiner så att inte inblandade kringgås. En annan lösning på denna typ av konflikter är att ha ett annat företag som går in och tar hand om anställdas klagomål och representerar dem. Det finns också företag som väljer att ha en grupp anställda som fungerar som representanter under konflikter mellan arbetsgivare och arbetstagare eller de som väljer att bara ha ett ombud på arbetsplatsen. Då är det dock viktigt att ombudet är kunnig inom organisationen, konflikthantering och personalrätt. Ombudet ska kunna fungera som en rådgivare till parterna men också som medlare om det skulle behövas. Det är även vanligt att litteratur inom konflikthantering tar upp att en neutral part fungerar bra som konfliktlösare. Den neutrala parten bör objektivt kunna granska ledningens och arbetstagarens agerande och utifrån granskningen ta relevanta beslut. För att denna lösning ska fungera menar McCabe (2017) att det är av vikt att den neutrala partens beslut efterföljs och inte fungerar som någon typ av rådgivare. McCabe (2017) menar att dessa olika konfliktlösningar kan fungera väldigt bra på företag men den centrala delen av konflikthanteringen är att det måste finnas en policy så att alla parter känner sig rättvist behandlade.
En studie som Weisel och Zultan (2016) har genomfört visar de sociala motiven bakom enskilt deltagande i gruppkonflikter. Studiens resultat visar att individens handlingar i en konflikt grundas på hur individen själv anser sig kan skadas av gruppens handlingar, snarare än vad som anses vara det bästa för egna gruppen. Om en individ ser ett hot att skadas av konflikten tar den ett beslut om den ska delta i konflikten eller inte och mobiliserar sig för att göra det som är bra för gruppen och konflikten så länge individen inte själv skadas menar Weisel och Zultan (2016). Om individen däremot känner att den hotas personligen blir den driven att medverka i konflikten, studien fann även ett samband att om individen bara behöver investera något litet i konflikten som kan vara en större vinning för andra i konflikten så gör de flesta detta. (ibid)
3
Metod
Redogörelse sker av tillvägagångssätt, urval gällande deltagande respondenter, undersökningsmetod och undersökningsobjekt. Vidare sammanfattas studiens kvalité i form av dess reliabilitet och validitet följt av en etisk och kritisk diskussion kring studiens metodval.
3.1
Forskningsansats, begreppsdefinition och
design
Studien är genomförd med en induktiv forskningsansats vilket innebär att teorin styrs av insamlad data (Bryman 2011). Vidare utgörs studien av en kvalitativ undersökning där vi valt att använda oss av en fokusgrupp för att analysera hur unga i arbetslivet resonerar kring konflikt och konflikthantering inspirerat av sensemaking.
För att underlätta tolkningen av studiens resultat har vi valt att definiera hur vi i studiens resultat och slutdiskussion använder begreppen grupp, ledare och konflikt. Personerna i fokusgruppen benämns i studien som respondenter, grupp och deltagare. Fokusgruppen som vi har använt som materialinsamling under studiens gång definierar vi som en sammansatt grupp som endast under fokusgrupps-tillfällena är en grupp. Då den befintliga forskningen gällande unga vuxna personers resonemang kring arbetsrelaterade konflikt och konflikthanteringar är begränsad har vi valt att avgränsa oss till en fokusgrupp med personer i ett åldersspann mellan 23 och 26 år. Med ledare menar vi en individ som i en grupp har mer inflytande, men behöver inte ha en formell chefsbefattning. Vidare definierar vi konflikt som ett fenomen som sker mellan minst två parter och som syftar ske i arbetsrelaterade situationer. Konflikter som sker i övriga situationer skrivs alltid ut.
3.1.1
Fokusgrupp som kvalitativ metod
Studien har en kvalitativ ansats och fokuserar på hur unga vuxna resonerar kring konflikt och konflikthantering på arbetsplatser motiverades fokusgrupp vara en bra undersökningsmetod eftersom inriktningen ligger samspel i grupp och på den gemensamma betydelsekonstruktionen. (Bryman 2011) Fokusgrupp är en grupp som är sammansatt för ett särskilt syfte, att samtalet är kring ett tema och att det finns en utsedd samtalsledare som har en styrande roll. (Esaiasson, Gilljam, Oscarsson, Towns och Wängnerud 2017) Vårt syfte med vår fokusgrupp är att kunna se vad som händer i gruppen i interaktion och hur personerna resonerar kring konflikter. Esaiasson et al (2017) menar att det inte alltid är innehållet i en fokusgrupp som är intressant utan att flera
olika formaspekter kan stå i centrum för analysen. Eftersom vi ville se hur interaktionen fungerar i grupp var inte en vanlig intervju något som tilltalade oss eftersom att deltagarna i fokusgruppen istället själva kan modifiera svaret och utöka detta efter interaktion med de andra deltagarna, vilket Bryman (2011) menar är en stor fördel i användandet av fokusgrupp. Dock menar Esaiasson et al (2017) att det berörs färre teman under en fokusgrupp än under intervjusamtal men materialet får en bredare belysning.
Studien baseras på en fokusgrupp på fyra medlemmar i strävan om att varje deltagare skulle ges tid och utrymme för att samtala med de andra deltagarna. Bryman (2011) menar att mindre grupper också är föredra om det huvudsakliga målet är att få fram deltagarnas personliga uppfattningar. Vi tror att det hade varit svårare att komma djupare om det hade varit fler i fokusgruppen samt att det också kunde påverka deras dynamik i form av att det kunde varit svårare för deltagarna att känna sig trygga. Bryman (2011) poängterar att det också är svårare i stora grupper att komma till tals och det mycket väl kan resultera till en kompakt tystnad i stora grupper. Fokusgrupps-tillfällena skedde vid tre olika tidpunkter med samma deltagare och berörde olika tema för varje träff. Esaiasson et al (2017) menar att tre tillfällen med olika teman är en bra utgångspunkt i en fokusgrupp. Vid varje tillfälle fick deltagarna först svara individuellt på tre frågor för att sedan diskutera frågorna i grupp. Den data som framgår efter en fokusgrupp visar hur deltagarna tillsammans tänker kring ett fenomen. Tankestrukturerna och värderingarna som blottläggs i det gemensamma samtalet ligger som grund för studien. (ibid)
En fokusgrupp motiveras relevant för studien eftersom Esaiasson et al (2017) menar att tidigare forskning visar att fokusgrupper fungerat särskilt bra om känsliga ämnen berörs eftersom att deltagarna kan känna stöd av varandra och till och med ha lättare att öppna sig jämfört med om de sitter i avskildhet med intervjupersonen. Det är att beakta att fokusgrupper inte kan ge möjlighet att uttala sig generellt om olika grupper utan det handlar om att kartlägga förekomsten av olika förhållningssätt och öka förståelsen för olika resonemang. (ibid)
Vårt syfte under fokusgruppen var att fokusera på att alla skulle ges möjlighet att bidra till samtalet och att det skulle föras en öppen och ärlig dialog mellan deltagarna. Därför var vår roll under mötena att vara vaksamma på hur samtalen skedde och att alla fick komma till tals. Esaiasson et al (2017) menar att det är samtalsledarens roll under mötena för att undvika negativa gruppbeteende som dominans eller utvecklande av normer om för vad som får sägas eller inte. Under intervjutillfällena var vi observerande för att kunna studera deltagarna men ställde följdfrågor och såg även till så att alla fick komma till tals. Vid vissa tillfällen bestämde vi också att gå vidare till nästa fråga när vi ansåg att samtalet inte ledde vidare någonstans.
3.1.2
Sensemaking
För att analysera hur respondenterna integrerar angående konflikt och konflikthantering i samtalsinteraktion med andra har studien inspirerats från ett sensemaking-perspektiv. Sensemaking görs möjlig genom analys om hur, varför och om individen är medveten att den ändrar sin definiering i samtalsinteraktion. Sensemaking möjliggör analys av respondenternas sätt att definiera fenomenen och eventuellt omdefiniera dessa i grupp.
Karl E. Weick (1995) menar att personer skapar mening kontinuerligt och omdefinierar sin identitet i interaktion eftersom det beror på vem individen interagerar med, var den är och så vidare. Weick (1995) menar att den meningsskapande processen är tillbakablickande, det vill säga att det är en process av uppmärksamhet om vad som inträffat i ett annat tillfälle. Det som tolkas just nu tillhör en förfluten tid och är därför en del av minnet och det som nu påverkar minnet kommer att få betydelse för de gamla minnena. Det kan bli missledande mellan händelseförloppet stimuli/respons eftersom det bara är när en reaktion som en möjlig stimuli kan definieras. Den tidsmässiga omkastningen beror på att vi aldrig kan veta när startfasen är. (ibid)
Under samtalets gång har respondenterna själva tagit upp ett flertal ämnen som inte funnits i huvudfrågorna, ibland har de fått fram en diskussion angående ämnet och ibland inte. Weick (1995) menar att varje individ är en del av sin omgivning samtidigt som omgivningen är en del av individen och därför anser han att individen genom sitt agerande kan styra omgivningen. Han hänvisar till Follett som menar att individen inte reagerar på något eller någon utan att den ingår i en symbios mellan sig själv och det individen reagerar på, vilket i sin tur påverkar ens reaktioner. Det är en slags upprepande process, där vi tolkar och där kontinuerligt samverkande faktorer skapar våra reaktioner. (ibid) Enligt Weick (1995) är den meningsskapande processen social och att den påverkas vad en individ säger, kommer fram till, vem den umgås med och vilka reaktioner den får. Individens reaktion är också något som vi analyserat i fokusgruppen eftersom det märks att individen påverkas av det som de andra säger.
Weick (1995) menar att processen är kontinuerlig eftersom individens uttalande omdömen sprids och lämpar om uppmärksamhet med andra individers uttalanden, vilket innebär att individens intresse kan ha ändrats när uttalande bedöms i efterhand. Individen behöver ha tillräckligt med information om hur dess egna åsikter ska se ut för att kunna gå vidare i egna projekt (ibid). För att kunna se denna process i fokusgruppen har vi analyserat hur individen ändrar uppfattning och söker bekräftelse från andra medverkande i gruppen när individen har uttalat sig.
3.2
Urval
Inför studien gjordes ett snöbollsurval för att välja ut respondenter till studien. Ett snöbollsurval innebär att först fråga en respondent som sedan rekommenderar andra personer som anses lämpliga för studien. (Esaiasson et al 2017) Det slutliga urvalet blev fyra individer i åldern 23 år och 26 år varav hälften är kvinnor och hälften är män. Personerna för urvalet har eller har haft en ledande position på en arbetsplats. Personerna är bekanta med varandra, likaså med oss författare, då vi alla studerar inom institutionen medieteknik på Malmö Universitet och känner varandra eftersom vissa kurser har lästs tillsammans, varav två respondenter har en djupare vänskapsrelation. Innan studien började fick varje person acceptera de som skulle närvara under studien för att de skulle känna sig trygga med varandra. Respondenternas namn är pseudonymer men kön och ålder framkommer, detta eftersom att vi tror att det bidrar till att läsaren lättare kan följa med i texten och bilda en relation till respondenterna.
3.2.1
Presentation av intervjupersoner
Laleh, 23 år är en tjej som främst har arbetserfarenhet från butiksjobb men har vid sidan om sina studier ett flertal extrajobb, bland annat är Laleh ansvarig för sociala medier på ett stort möbelföretag. Austin, 26 år har efter studenten främst arbetat som fritidsledare, under en period var han även verkställande rektor. Philip, 23 år har arbetat mycket inom sitt familjeföretag där han bland annat varit ansvarig arbetsledare. Austin och Philip känner varandra sedan tidigare. Maria, 26 år har ett flertal extrajobb vid sidan av studierna med ledarpositioner men arbetar främst som receptionist via ett bemanningsföretag.
3.3
Tillvägagångssätt
Studien inleddes med val av forskningsämne och därefter undersökningsmetod då studien har en induktiv ansats. Förförståelsen för konflikt och konflikthantering motiverade oss att undersöka tidigare forskning gällande unga vuxnas synsätt och samtalsinteraktion gällande fenomenen där ett gap upptäcktes. Gapet ledde oss in i nästa fas och användes som stöd till planering av metodval vilket resulterade i fokusgrupper för att analysera samtalsinteraktion bland en grupp unga i arbetslivet. Gapet användes också som underlag vid förberedelse vid fokusgrupps-tillfällena. Förberedelsen mynnade ut i tre fokusgrupps-tillfällen där inbjudan med information om datum, tid, plats och en lista på fokusgruppens medlemmar skickades ut via mejl så att varje representant fick göra ett etiskt avgörande om sitt deltagande. I mejlet poängterades att varje representant under studiens gång hade rätten att dra sig ur deltagandet om så önskades. Alla fokusgrupp-tillfällen
hölls på Malmö Universitet, varav två möten hölls på Storm som är universitetets ‘innovation hub’. Val av mötesplats motiveras ur ett miljöpsykologiskt perspektiv eftersom ingen av deltagarna arbetar där.
Varje fokusgrupp-tillfälle tog runt 60 minuter, varav 15 minuter avsattes vid varje tillfälles start för ge vardera deltagare möjligheten att själv skriva ner, definiera och svara på tre huvudfrågor inom forskningsområdet. Metoden användes i syfte för att ge varje individ utrymme till att uttrycka egen syn på konflikt och konflikthantering som fenomen, men även av anledning att varje representant skulle få komma till tals. Efter att respondenterna skrivit ner sina svar öppnades det upp för en muntlig diskussion med hjälp av frågorna (se bilagor). Här kunde ett meningsskapande bland respondenterna synliggöras genom analys av interaktion av deltagarna. Huvudsakliga uppgifter som samtalsledare vid tillfällena var inledningsvis att strukturera, introducera fokusområde, starta ljudinspelning och öppna upp för eventuella frågor innan vi lät vardera deltagare individuellt besvara tre huvudfrågor skriftligt. Därefter agerade vi observerande när representanterna påbörjade diskussion av huvudfrågorna och vi inflikade enbart när respondenterna berörde områden som vi ansåg behövde vidareutvecklas. Att poängtera är att det avsattes 60 minuter till varje tillfälle, vi stoppade aldrig och tvingade heller aldrig fram någon diskussion hos fokusgruppen för att hålla tiden. Vi lät representanterna få avsluta varje tillfälle och av den anledningen är vissa tillfällen antingen längre alternativt kortare än 60 minuter. Transkriberingen gjordes i direkt anslutning till fokusgrupps-tillfällena i avsikt om att diskussionerna och observationerna då låg nära i minnet, vilket Öberg (2015) understryker som betydelsefullt för att spegla empiriinsamlingen så korrekt som möjligt. Att transkribera utefter denna strategi möjliggjorde också att vi kunde kommentera observationsdetaljer om hur samspel och integration skedde mellan representanterna. För att systematiskt närma oss materialet gjordes sedan en innehållsanalys av transkriberingen. Innehållsanalysen gjordes individuellt följt av en gemensam diskussion över vad som var intressant att ta upp i studien utifrån den insamlade empirin. Vid detta skede fokuserade vi även på att undersöka och kartlägga hur svaren kunde ses som sensemaking i och med hur respondenternas svar och åsikter utvecklades i samtalsinteraktion med varandra. Därefter användes resultatet som grund för att passande teorier som sedan diskuterades ställt emot resultatet och en slutsats av studien fastställdes.
3.4
Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet
Studien har undersökt det fenomen som uppstår när en grupp unga i arbetslivet samtalar kring konflikt och konflikthantering där resultatet baseras på respondenternas tolkningar och
beskrivningar av deras verklighet och erfarenheter. Av den anledning anses inte studien kunna dra generella slutsatser.
För att öka studiens validitet har materialet från fokusgrupperna först analyserats individuellt av oss författare för att sedan diskuteras och kritisk granskas av oss båda. Respondenternas svar betraktas vara trovärdiga av anledning att de har erfarenhet av arbetslivet. För att ge en rättvis representation har vi valt att stärka deras åsikter med citat vissa gånger i resultatet. Under hela arbetets gång har syftet med studien legat i fokus, vilket stärker validiteten. I metodavsnittet har studiens forskningsprocess förklarats grundläggande för att stärka studiens reliabilitet. Studien anses vara svår att replikera i och med att studien baseras på den samtalsinteraktion som sker i fokusgruppen.
3.5
Etik
Studien utgår från forskningsetiska principer som innefattar bland annat fyra huvudkrav som är antagna av det humanistisk-samhällsvetenskapliga forskningsrådet och utgör de grundläggande principerna i svensk forskning. (Vetenskapsrådet 2011; Bryman 2011) De etiska huvudkraven som har använts i studien är till för att skydda den enskilde individen under studiens forskningsprocess, allt ifrån fokusgrupps-tillfällena till efter avslutad forskning. De fyra huvudkraven som vi arbetat utifrån benämns som följande: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.
Informationskravet syftar till att forskarna ska informera de som berörs av studien om det aktuella syftet med undersökningen. Samtyckeskravet innebär bland annat att deltagarna ska ges rätten att själv avgöra kring sitt medverkande i studien med avsaknad till negativa följder oavsett beslut. (Vetenskapsrådet 2011) För att tillgodose informationskravet och samtyckeskravet blev deltagarna i studiens tidiga skede informerade om studiens huvudsakliga syfte, datum, tid och plats. Deltagarna fick också en lista på fokusgruppens övriga medlemmar så att varje representant fick göra ett aktivt etiskt avgörande om sitt deltagande. Deltagarna blev även upplysta om att deltagandet var frivilligt och att de när som helst fick avbryta deltagandet om så önskades. Det tredje kravet, konfidentialitetskravet menas med att deltagarna ska ges största möjliga konfidentialitet, det vill säga att deltagarnas personuppgifter ska hållas oåtkomliga för andra, ingen ska kunna identifieras av någon utomstående från studien. Sista kravet, nyttjandekravet, innebär att insamlade uppgifter om de enskilda individerna enbart får användas till forskningens ändamål. (ibid) För att värna om respondenternas konfidentialitet har pseudonymer använts i
resultatet, dock bör det understrykas att deltagarnas namn är autentiska vilket alla har godkänt. Inför varje fokusgrupps-tillfälle betonade vi de två sista huvudkraven särskilt, med extra stor vikt vid vår tystnadsplikt. Tystnadsplikten används dels i förhoppning om att skapa en trygg miljö för deltagarna men också i önskan om att deltagarna ska vara bekväma att vara så transparenta i egna tankar och känslor som möjligt. Deltagarnas transparens till tankar och känslor ser vi nämligen som en inspelande faktor i förhållandet till studiens kvalitet, det samtidigt som den insamlade datan ifrån fokusgrupps-tillfällena gör studien unik i sin form.
3.6
Metodkritik och metoddiskussion
Bryman (2011) menar att fokusgrupper kan innebära problem som inte är vanligt i traditionella intervjuer, till exempel att deltagarna pratar i mun på varandra, vilket skedde ett flertal gånger under samtalen men deltagarna upplevdes ändå ha respekt för varandra. Det skedde trots att vi till en början bett intervjupersonerna att försöka prata en i taget, i vissa fall försvårade det transkriberingen. Ett annat problem som Bryman (2011) tar upp är att vissa gruppeffekter kan förekomma om det finns tystlåtna deltagare eller att inte alla får komma till tals. I och med att deltagarna hade fått ta del av frågorna innan diskussionen började märktes det att de var noga med att alla skulle få komma till tals. Om det var någon som inte hade fått säga sin synpunkt så var det ofta att någon deltagare lade över frågan till den personen. Bryman (2011) tar också upp att grupptryck kan innebära att inte allas åsikter kommer till tals på grund av majoritetens grupptryck. Forskningsresultat visar att grupper gärna kommer fram till en gemensam åsikt, slutar tänka kritiskt och utvecklar en irrationell låsning när det gäller den åsikten. (ibid) Eftersom deltagarna fått reflektera kring sina åsikter genom att skriva ner det innan diskussionen började har vi försökt undvika detta. I flera samtal blottläggs sensemaking eftersom deltagarna diskuterar de olika ämnesområdena och sedan ändrar åsikt, om detta beror på grupptänk eller att deltagarna fått tänka ur andra perspektiv är svårt att säga.
Respondenterna i fokusgruppen fick acceptera de andra i syfte för att känna sig bekväma i att framföra sina åsikter vilket grundas på vår förhoppning om att nå ett så djupgående resultat som möjligt. Å ena sidan vet vi inte om respondenterna valde att anpassa sina åsikter till fokusgruppen eller om relationerna sinsemellan respondenterna spelat en avgörande faktor i samtalsinteraktionen. Å andra sidan uttryckte respondenterna sin trygghet i vår relation där de underströk denna faktor spela stor betydelse i att de ville ställa upp i studien. Deltagarnas tankar och åsikter som framkommer i studien anser vi är autentiska i och med att de först fick reflektera över sina åsikter innan diskussionen.
4
Resultat
I följande kapitel presenteras resultatet av det empiriska materialet med inriktning mot individens interaktion i grupp gällande konflikter på arbetsplatsen. I första avsnittet redovisas studiens resultat med inriktning mot vår analysen som är inspirerad av sensemaking för att förstå tolkningen av hur respondenterna integrerar. Därefter presenteras resultatet i olika kategoriseringar som är baserade på ämnen som berördes under fokusgrupps-tillfällena. Varje resultatavsnitt avslutas med en sammanfattning för att summera respondenternas diskussioner kring fenomenen konflikt och konflikthantering.
4.1
Gruppens samtalsinteraktion
Respondenternas resonemang kring konflikt och konflikthantering som fenomen vidareutvecklades under samtalens gång. Fenomenens komplexitet blev ett återkommande ämne som respondenterna flertal gånger under processen närmade sig och tillsammans byggde vidare resonemang på i strävan om att närma sig gemensamma definitioner inom området. Tillsammans skapade de resonemang samt kreativa lösningar kring fenomenen konflikt och konflikthantering. Flertal gånger under fokusgrupp-tillfällena uttryckte respondenterna att de kommit fram till nya insikter i samtalsinteraktionen. Synsätt och frågor som enligt respondenterna från början inte var aktuellt blottlades i fokusgruppens samtal där fenomenen fick en ny skepnad i interaktionen. Under processens gång synliggjordes även mönster om hur engagemang bland deltagarna skapades, detta genom påvisad förståelse och bekräftelse sinsemellan respondenterna. Exempel på visad förståelse och bekräftelse möjliggjordes med bland annat vidareutveckling av samtal där någon respondent tog vid för att fortsätta driva resonemang vidare. Stundtals ledde fokusgruppens resonemang och samspel in på samtal om extremister och främlingsfientlighet för att förstärka resonemang och budskap inom fenomenet vilket skapade laddade diskussioner och stort engagemang. Interaktionen kring de nämnda värdeladdade områdena genererade intensiva samtal där respondenterna flertalet gånger avbröt varandra för att få framföra egen åsikt och syn. Engagemanget vid detta händelseförlopp öppnade upp för frågor om när det är okej att inte vara öppensinnad. Genom samtalsinteraktionen kom respondenterna fram till olika exempel på sådana situationer, det vill säga situationer om när det är okej att inte vara öppensinnad eller tillmötesgående, nämnda situationer som alla respondenterna var enade om.
“Det handlar om den synen personen har från första början. Om någon har en politisk åsikt så kommer jag personligen inte se ner på denne, som exempel någon som röstar på SD, där finns vissa aspekter som jag inte håller med om men kanske också vissa aspekter som är värt att lyssna på. Till skillnad mot en som är rasist eller nazist, då hade jag redan från början valt bort att ta en diskussion, jag skulle oavsett känna påhopp och ha svårt att ta in vad hen sa. Jag hade inte ens orkat att försöka förstå mig på någon med detta synsätt.” Laleh, 23 år
“Det är kanske svårare om det är något som man upplever påverka en personligen. Alltså om någon pratar som uppenbart hatar kvinnor, så skulle jag vara väldigt ointresserad att ens gå in i diskussionen. Där respekterar hen inte mig från början.” Maria, 26 år
I processen såg vi även hur respondenternas synsätt och resonemang kom till att ändras. Under samtalens gång upptäcktes att Maria, Laleh och Philip ändrade uppfattningar från vad de tidigare uttryckt i samtalsinteraktionen. Exempelvis hade Philip i tidigare samtal lagt stor vikt vid att säga att konflikter enbart kan vara är negativa, men kom till att ändra sig när respondenterna började diskutera lösningar på konflikter. Maria kom även på sig själv att ändra uppfattning och frångå det hon tidigare sagt i ett samtal om att man bör hitta konstruktiva sätt att lösa konflikter i ett tidigt stadie för att undvika en större konflikt och att det man alltid borde tänka så.
“Jag kom på mig själv igår att trots det jag sa under förra fokusgruppen att säga till en kollega när vi diskuterade två andra kollegor som har dålig stämning mellan varandra att de kanske borde bara bråka ordentligt.” Maria, 26 år
Sammanfattning: Respondenternas resonemang kring konflikt och konflikthantering som fenomen förändrades under fokusgrupps-tillfällena. Samtalen handlade främst om begreppsdefinition av konflikt, konfliktfaser och konflikthantering. I samtalsinteraktionen framkom det flertalet gånger att samtalet kring ämnet genererat till nya insikter och synsätt, det genom att respondenter själva poängterade det eller att det märktes i deras uttalande. I samtalsinteraktionen märktes det också engagemang skapades när förståelse och bekräftelse påvisades av de andra respondenterna.
4.2
Gruppens definition av konflikt
Respondenterna definierar konflikt som en diskussion där det finns meningsskiljaktigheter och frågan om respekt och förståelse frångås. Definitionen anses vara djupare än så och det framgår att konflikt är ett svårdefinierat fenomen med olika dimensioner och skepnader.
Definitionen konflikt berör främst gränslandet i var en diskussion övergår till att bli en konflikt. Respondenterna menar att det finns olika typer av dimensioner i en konflikt. Om såväl svårdefinierade dimensioner så är deltagarna enade om att det finns en start och övergångsfas från en diskussion till en konflikt. De menar att diskussioner kan handla om att testa sina åsikter mot andra för att skapa förståelse om ens egna åsikter är skäliga eller inte. Gränsen mellan var en diskussion går över till en konflikt beror på hur öppensinnad och mottaglig den andra parten är för meningsskiljaktigheter. Respondenterna tillägger att det går över till en konfliktfas när en eller flera parter börjar lägga negativ energi i en diskussion och när det saknas någon lösningsinriktning hos parterna. Den fasen kan i sin tur kan gå över i en ytterligare fas där det blir en fråga om respekt och personangrepp. Trots det understryks att en konflikt alltid kommer till någon upplösningsfas. Om det så i slutändan innebär att en tar ett aktivt beslut om att inte längre prata med inblandade parter eller om det är den kvarsittande känslan, så är respondenterna enade om att det finns någon form av upplösning. Det understryks dock att en diskussion med meningsskiljaktigheter nödvändigtvis inte alltid behöver utvecklas till en konflikt, utan att det även kan leda till en konstruktiv diskussion. Skillnaden mellan konflikt och en konstruktiv diskussion handlar om huruvida man lämnar det sakliga helt och hur öppensinnad man är. Huruvida det upplevs som en konflikt eller konstruktiv diskussion kan vara beroende av en rad olika faktorer. En viktig aspekt som blottläggs är personliga erfarenheter, som exempelvis uppväxt. Respondenterna förtydligar att arbets- och livserfarenheter och känslor är avgörande faktorer i övergången om vart dimensionen går från en diskussion till konflikt. Den ena parten i diskussion kan exempelvis uppleva en situation och stämning som en konstruktiv diskussion medan den andre parten ser dimension mer i linje med konflikt. Konflikters komplexa dimensioner är sammanfattningsvis beroende på situation, arbets- och livserfarenhet och därmed vem man frågar.
”Jag är uppvuxen i en väldigt lugn familj så när man höjer rösten mot mig trots att man kanske är passionerad av en sak så kan jag ändå bli nervös och fundera på vad den personen är arg över när den egentligen bara är passionerad. För att det är så min värld fungerar på något sätt”. Maria, 26 år
“Jag är tvärtom. Jag är uppvuxen med fem syskon och vill man säga någonting så höjer man rösten men det betyder ju inte att man är exalterad eller hetsig utan att man vill höras och synas. Jag hade nog tyckt att jag hade kunnat prata högt utan att ha sett det som en konflikt vilket du kanske hade tyckt att det var.“Austin, 26 år
Fortsättningsvis är respondenterna enade om att det finns olika konflikttyper, där individen antingen kan vara undvikande eller konfliktsökande. Men att det kan ändra sig beroende i vilken situation individen befinner sig i. Hur man beter sig i en konflikt är beroende på vilken situation som de befinner sig i men framförallt att det beror på relationen till den person som de har till de inblandade menar deltagarna.
I sammanslutning till respondenternas definition av konflikt framkom även diskussioner kring om en konflikt kan ha ett positivt värde eller om det alltid är negativt. Maria och Philip definierar konflikt som något negativt medan övriga menar att en konflikt både kan vara positiv och negativ. Oavsett menar deltagarna att konflikter ibland kan behövas, speciellt i homogena grupper, för att driva gruppen framåt samt för att kunna ställa olika åsikter mot varandra, förbättras och utvecklas. Respondenterna menar att konflikter kan tvinga en grupp att byta spår och därigenom generera nya idéer och lösningar. Konflikter behöver med andra ord inte ha en direkt negativ betydelse. Trots det menar de att det inte alla gånger krävs en konflikt för att driva gruppen framåt, ibland kan en konstruktiv diskussion räcka för att leda till utveckling och förbättring. Respondenterna är nämligen överens om att konflikter kan vara väldigt tidsödslande och energikrävande.
“Om det inte uppkommer konflikter är det för att människor inte får uttrycka sina åsikter eller att de har för lika åsikter [...] Det kan ha sina fördelar men jag tror individen utvecklas av olika syn och åsikter” Laleh, 23 år
Sammanfattning: Respondenterna tycker att konflikt är ett svårdefinierat ord. Det framgår också att respondenterna har svårighet i att definiera konflikters dimensioner, vart den egentliga gränsen går från att vara en diskussion till att bli en konflikt. Deltagarna menar att det finns en svårighet att definiera dimensioner på grund av personliga erfarenheter, känslor, konflikttyp och situation. Av nämnda faktorer tolkar därför parter konfliktdimensioner på olika vis. Vidare är de enade om att det finns olika konflikttyper och att konflikter har en större tendens att skapas om den ena parten saknar respekt för den andre och/eller inte har viljan att höra andra synpunkter eller vara lösningsdriven. Det framkom också att en konflikt kan vara både positiv och negativ, dels av anledning att konflikter kan skapa ett visst driv till utveckling och dels på grund av att konflikter kan vara väldigt tidsödslande och energikrävande.
4.3
Gruppens definition av konflikter på
arbetsplatser
Konflikter på arbetsplatser benämner respondenterna ha sin främsta betydelse i vilken typ av bransch och organisation det gäller. Respondenterna menar att organisationsstorlek, arbetsgrupper och befattningsroller vanligtvis styr hur en konflikt på en arbetsplats ser ut och hanteras. Vidare ser deltagarna att konflikter på arbetsplatser är beroende av vilka personliga egenskaper medlemmarna besitter. Om det är en medlem i ett arbetslag som är aggressiv, osaklig eller saknar öppenhet för andras synsätt och åsikter i en konflikt menar respondenterna att konflikter ibland blir lättare att lösa genom att någon ändrar på sitt eget synsätt och ge den andra parten “rätt” för att undvika att situationen eskalerar. Deltagarna definierar att en sådan situation innehar en konflikträdsla om att förvärra tillvaron, som fokusgruppen understryker kan vara den enda lösningen. De menar att svårigheten i en konfliktsituation ligger i att göra alla nöjda, vilket vanligtvis kräver att någon medlem i arbetslaget får ge med sig för att komma till ett avslut eller lösning.
“Om det är en person som är 0% öppensinnad är det svårt att ha en konflikt som ger något annat utfall. Då blir det kanske lättast att uttrycka sig “Okej, du har rätt”. “Okej, vi kommer inte fram till någon annan lösning nu”. Maria 26 år
“[...] Jag är generellt mer konflikträdd än konfliktsökande men det är mest i privatlivet med vänner och så. När det gäller i det professionella på arbetsplatsen så har jag varit med om få konflikter. Men det kanske har med att göra att jag är undvikande. Mer konflikträdd än tvärtom.” Philip, 23 år
Alla respondenterna beskriver sig som konflikträdda beroende på vilken typ av situation det gäller med betoning på att det ibland är lättare att låta bli att argumentera för en lösning, vara tyst och låta konfliktens obehag gå över med tiden. De menar att man ibland bör överväga om det är värt att investera sin energi i konflikten men att det dock beror på vad konflikten handlar om. I sina arbetsroller menar de däremot att de är mindre konflikträdda än i privatlivet, det eftersom de i arbetet kan hänvisa till sin befattningsroll eller interna riktlinjer och regelverk. Att ha dokumenterat underlag för sin argumentation i en konflikt menar de kan underlätta en konfliktsituation och ibland även vara avslutet och lösningen på en konfliktsituation. Det framgår också att en konflikt på en arbetsplats inte alltid behöver upplevas ansikte mot ansikte. I dagens digitaliserade värld förflyttas allt mer av den vardagliga kommunikationen till digitala forum och interna plattformar vilket också medför att konflikter inte alltid upplevs i samma tid och rum med
inblandade parter. Konflikters skepnad poängteras variera beroende på om den sker över digitala kanaler och främst Laleh och Austin menar att konflikter ibland kan bli lättare att hantera om de sker över digitala kanaler.
“Jag kan tycka det är lättare att hantera konflikter över andra kanaler om det är att man känner att man har problem med någon i sin projektgrupp. Vi hade exempelvis problem med en i gruppen så att vi var tvungna att ta det via vårt kommunikationsforum. Då skrev vi lite mer rak på sak, jag tror inte att vi hade varit så raka om det hade varit muntligt. Isåfall hade vi nog försökt att lägga fram det så att det inte blev den här stela stämningen. Men denna gång var vi tvungna att skriva i klartext” Austin 26
Sammanfattning: I fokusgruppen framgår det att konflikter på arbetsplatser till största del beror på vilken bransch och organisation det gäller, det eftersom organisationsstorlek, arbetsgrupper och befattningsroller varierar. Vidare menar respondenterna att konflikter på arbetsplatser är beroende av faktorer som personliga egenskaper och den rådande situationen. Svårigheten i en konfliktsituation menar respondenterna grundar sig i att göra alla nöjda där vanligtvis någon medlem i arbetslaget får ge med sig för att konflikten ska kunna komma till avslut eller lösning. Deltagarna anser att konflikträdslan varierar beroende på om konfliktsituationen är i professionella eller privata sammanhang. I sina arbetsroller ser respondenterna sig själva som mindre konflikträdda än i privatlivet. Trots en mindre konflikträdsla i arbetssammanhang föredrar Austin och Laleh att föra konflikter över digitala kanaler om det går, det i strävan om att undvika eventuella spänningar eller obehag från konflikters direkta efterverkningar.
4.4
Gruppens definition av konflikthantering på
arbetsplatser
Respondenterna lyfter kommunikation som en viktig del i att lösa konflikter på arbetsplatser. Däremot understryks att det nödvändigtvis inte behöver vara god kommunikation som är den enda lösningen på konflikter, Maria understryker att kommunikation däremot ibland kan vara den enda utvägen för att undvika en konflikt och på så sätt kringgå att man skriker på varandra eller håller andan.
Respondenterna har en gemensam syn gällande hur konflikter kan lösas, vilket är med öppna samtal och förenklad kommunikation med den inblandade gruppen. Respondenterna menar också att en ledare har en viktigt roll i en konflikt, såväl i lösningen av konflikter som i uppkomsten. Dels på grund av att en ledare vanligtvis är mer utbildad inom området och har mer kontroll på
situationen men också av anledning att ledaren har en högre befattning med större mandat. Vidare menar deltagarna att ledarens beteende och agerande på arbetsplatsen även spelar stor roll i konflikters skepnad. Likaså även om en ledare har tydliga riktlinjer och visioner så kan konflikter på arbetsplatsen undvikas. En ledare kan därför fungera som beslutstagare i en konflikt samtidigt som ledaren bör vara lyhörd för alla parter för att det ska bli en lösningsorienterad situation. Dock upplever respondenterna att ledare inte alltid har tid att ta tag i konflikter.
“Jag tror dock att många arbetsplatser inte anser sig ha tid till sånt, jag vet att där jag jobbar sitter alla chefer alltid på möten, de har alltid mycket att göra..då blir det upp till dom som arbetar “på golvet” att lösa det då.” Maria, 26 år
Respondenterna menar också att en konflikt kan hanteras med hjälp av en neutral part utan känslomässig förankring som kan se problemet från ett annat perspektiv och som skulle medverka som ett stöd. Den utomstående parten bör visa att den har förståelse för båda parter, annars kan individen möjligen känna sig missförstådd till den neutrala parten. Respondenterna är också enade om att det idag finns verktyg för konflikthantering på arbetsplatsen men att det alltid kan utvecklas och att det finns fler verktyg än att ta in någon utomstående. Fokusgruppen belyser även att individen alltid troligtvis tror att konflikter kan lösas organiskt eftersom det sker mellan vuxna människor, men att det inte alltid går.
Vidare understryker respondenterna att konflikter på en arbetsplats ibland är bunden till om det är en konflikt som uppstår i en temporär alternativt långsiktig arbetsgrupp. Uppstår det en konflikt i en temporär arbetsgrupp över någon månad är det ibland lättare att härda ut. Om det däremot skulle handla om en långsiktig arbetsgrupp över några år menar deltagarna att det är mer värt att ta tag i det för att inte ödsla negativ energi över någonting över en längre period. Deltagarna understryker att man i en långsiktig arbetsgrupp möjligen riskerar att få en dålig arbetsrelation till övriga medlemmar om man tar tag i konflikter. Långvariga relationer, såväl professionella eller vänskapsgrupper, menar de därför ibland vara mer svårartat att ta tag i av anledning att de värderar relationen högre än konflikten. Respondenterna poängterar att långvariga relationer kan vara en anledning till att man ibland väljer att undvika att lösa en konfliktsituation även i en långsiktigt planerad arbetsgrupp.
“[…] Jag är oftast konflikträdd och undviker konflikter så ofta jag kan men bygger också upp konflikter inom mig om det blir att det blir för mycket. [...] Om jag är i konflikt med någon som jag har en relation till och att konflikten bidrar till att den blir skakig är det jättestressigt för mig. Även om jag vet var jag har personen så är det jättejobbigt för mig” Laleh, 23 år
