Ledarskapets betydelse för den manliga dominansen bland fotbollstränare : Utifrån ett genusperspektiv

Ledarskapets betydelse för den manliga dominansen bland

fotbollstränare

Utifrån ett genusperspektiv

Författare: Maya Pettersson och Martin Springfeldt

(Födelsedatum – 970327, 960217)

HT19

Företagsekonomi. Uppsats, kandidatkurs, 15 hp Ämne: Företagsekonomi

Handelshögskolan vid Örebro universitet Handledare: Tina Sendlhofer

ABSTRACT

Title: The male dominance of football coaches - from a gender perspective.

Aim: The purpose of this study is to shed a light on the underlying factors of the male

dominance of football coaches. To find the underlying factors we examine if there is a difference in men and women leadership and if men have more knowledge and/or experience than women football coaches.

Method: The study adopts a qualitative method with a deductive approach to achieve its

purpose. The empirical data was gathered through four semi-structured phone interviews with the purpose of compiling views and experiences from football coaches operating in Örebro, Sweden.

Results and Conclusion: The results of the study demonstrate that the male dominance of

football coaches can be understood from the factors: career, family, history, tradition, role

models and financial conditions. The results also confirm that there is no difference in men

and women leadership and that women have equal knowledge and experiences as their male counterparts.

Keywords: Gender equality, female leadership, male leadership, football coaches, male

SAMMANFATTNING

Titel: Den manliga dominansen bland fotbollstränare - ur ett genusperspektiv.

Syfte: Syftet med denna studie är att belysa de bakomliggande faktorerna till den manliga

dominansen bland fotbollstränare. För att hitta de bakomliggande faktorerna undersöker vi om det finns någon skillnad i kvinnors och mäns ledarskap och om män har mer kunskap

och/eller erfarenhet än vad kvinnor har.

Metod: Studien antar en kvalitativ metod med en deduktiv ansats för att uppnå sitt syfte. Den

empiriska datan insamlades genom fyra semistrukturerade telefonintervjuer med ändamålet att sammanställa åsikter och erfarenheter från fotbollstränare som agerar inom Örebro Län.

Resultat och slutsats: Resultaten av studien demonstrerar att den manliga dominansen bland

fotbollstränare kan förklaras utifrån faktorerna: karriär, familj, historia, tradition, förebilder och ekonomiska förutsättningar. Resultaten bekräftar också att det inte är någon skillnad i män och kvinnors ledarskap och att kvinnor har likvärdiga kunskaper och erfarenheter som sina manliga motsvarigheter.

Nyckelord: Jämställdhet, kvinnligt ledarskap, manligt ledarskap, fotbollstränare, manlig

Innehållsförteckning

2.3 Svensk fotbolls utvecklingsarbete ... 5

3. Teoretisk referensram ... 6 3.1 Genus ... 6 3.1.1 Hegemoniska maskuliniteten ... 6 3.1.2. Homogen Reproduktion ... 8 3.2 Ledarskapsstilar ... 9 3.2.1 Transformativt ledarskap ... 9 3.2.2 Transaktionellt ledarskap ... 11 3.3 Applicering av teori ... 12 4. Metod ... 14 4.1 Val av metod ... 14 4.2 Val av litteratur ... 14 4.3 Urval ... 15 4.4 Avgränsningar ... 16 4.5 Tillvägagångssätt ... 16 4.6 Intervjuer ... 17 4.7 Operationalisering av intervjuguide ... 17 4.8 Etiska principer ... 18 4.9 Trovärdighet ... 18

4.10 Analysmetod ... 19

5. Empiriska resultat ... 21

5.1 Kunskap och erfarenhet ... 21

5.2 Kvinnlig underrepresentation ... 21

5.3 Att vara förebild ... 23

5.4 Mötet med spelaren ... 24

5.5 Målsättningar och resultat ... 25

5.6 Konflikthantering ... 26

5.7 För att få det mer jämställt i framtiden ... 27

6. Analys och diskussion ... 29

6.1 Ledarskapet ... 29 6.2 Manliga dominansen ... 31 7. Slutsignal ... 33 7.1 Slutsatser ... 33 7.2 Studiens bidrag ... 34 7.3 Framtida studier ... 35 8. Källförteckning ... 36 Bilaga ... 40

1. Inledning

I uppsatsens inledande kapitel presenteras en problemdiskussion kring det valda ämnet som mynnar ut i studiens syfte och frågeställningar.

1.1 Avspark

Det finns 48 personer som ingår i de allsvenska lagens tränarteam, 47 är män och en är kvinna. “Det är ledsamt. Jag tror ju att det finns kvinnor som är minst lika bra som flera av männen som är där” säger Johanna Almgren, assisterande tränare för Östersunds FK (Sundberg 2019).

Citatet ovan visar på en ojämn fördelning bland män och kvinnor samt den

utvecklingspotential som finns inom tränaryrket. Enligt Världsbanken (Hamidi-Nia 2019) så är Sverige ett av sex länder i världen som får full poäng på jämställdhetsskalan. Skalan är baserad på hur det är för kvinnor och män att ta sig till olika platser, möjligheten att styra över sina tillgångar, hur arbetsvillkoren, pensionen och lönerna ser ut, samt områden som berör giftermål och barn. En enkätundersökning (Svensk fotboll 2014) från 19 damer i VM-truppen från 2003 visar dock på det motsatta. När frågan “Varför satsar så få damelitspelare på en tränarkarriär?” så svarar samtliga att det beror på ekonomiska- och/eller familjeskäl. Trots att Världsbankens statistik visar på en god utveckling för Sveriges jämställdhetsarbete så finns det bevisligen fortfarande brister inom vissa områden.

Sparta Rotterdams sportchef Henk van Stee uttrycker sig på följande sätt “Men jag tror inte att kvinnor kan leda män när det gäller fotboll. Inte i andra sporter som basket eller hockey heller för den delen.” (Carlsson 2019). Enligt Riksidrottsförbundet (2019) så är en jämställd idrott en förutsättning för framgångsrik idrottsutveckling. Det främjar varken demokratin, rättvisan, effektiviteten eller utvecklingen att endast stödja ena halvan av befolkningen. Vikten av kvinnliga ledare inom en mansdominerad idrott belyser Channon (2014) när hon förklarar hur de kvinnliga tränarna inom kampsport bidrar till att utmana synen på sporten som “maskulin” samt att det framhäver kvinnors kompetens. Detta stärker även Lyras och Hums (2013) då de förklarar att de “högre makterna” så som tränare och förbund är förebilder

för jämställdhet inom idrott. Likt Channon framhäver även Lyras och Hums vikten av att både ha män och kvinnor som tränare för att skapa en god förutsättning för jämställdhet.

Utöver en förutsättning för jämställdhet presenterar även Claringbould & Knoppfers (2008) argument underbyggda på ett könsstereotypt tänkande för fler kvinnor i ledarpositioner, där kvinnor besitter specifika egenskaper som kan utgöra ett komplement till de egenskaper som män bidrar med. Kvinnor tillför egenskaper som är specifikt feminina och som bidrar till någonting annorlunda till verksamheten som kan göra positiv skillnad. De ser även möjligheter till att kvinnlig representation kan komma att motverka den manliga normen i ledarpositioner där kvinnospecifika egenskaper kan utgöra ett komplement till egenskaper som män bidrar med och på så sätt ge en utvecklad ledning (Claringbould & Knoppfers 2008).

Även typiskt kvinnodominerade idrotter, såsom ridsporten, där 85% av utövarna är kvinnor (Ridsport 2009) är ändå styrda av män. Män har ofta de högsta styrelsepositionerna i

ridsportens organisationer såsom ordförandeposter, generalsekreterare eller grenledaruppdrag. Det är även här, män i olika åldrar, som styr kvinnoidrotten ridsport (Andersson 2013). Som påpekat ovan så är idrotten i dagsläget inte jämställd. Idrotten startades av män, för män och präglas fortfarande mycket av manliga normer och maktstrukturer (Riksidrottsförbundet 2019). Det finns en logik kring att män tränar män, men män tränar även kvinnor och de kvinnliga tränarna är knappa till antalet. Detta problem finner vi intressant att undersöka närmare, där vi ser att just tränaryrket är ett område som fortfarande inte har fått samma utveckling som andra delar i samhället.

1.2 Syfte

Syftet med denna studie är att beskriva och analysera de bakomliggande faktorerna till den manliga dominansen bland fotbollstränare utifrån ett genusperspektiv.

1.3 Frågeställningar

• Har manliga tränare mer kunskap och/eller erfarenhet än vad kvinnor har av fotboll?

2. Bakgrund

I följande avsnitt kommer tidigare forskning kring ämnet att presenteras. Även en redogörelse för fotbollens historia och utveckling samt vad Sverige gör i dagsläget åt kvinnors

underrepresentation.

2.1 Tidigare forskning

Duncan (1990) redogör för sin syn på kampen mellan manligt och kvinnligt där han menar på att idrott är ett av de sista områden där män har kunnat visa sin överlägsenhet gentemot kvinnor. Vidare presenterar han i sin studie, som fokuserar på medias uppvaktande av sportsligt mästerskap, att media tenderar att släppa bilder som skiljer sig åt mellan män och kvinnor. Det resulterar i en slutsats om att könstillhörighet har betydelse för vad som visas och vad fokus riktas mot, där det hos männen fokuseras på idrottslig prestation medan det hos kvinnan fokuseras på sexuella aspekter. Detta förklarar han är en strategi där man fokuserar på de skillnader som finns med att vara kvinna och placerar kvinnan i en svagare ställning gentemot mannen. Sportsliga bilder i media är bara en typ av kulturell kontext som formar hur vi tänker kring kvinnlighet och manlighet.

Även Fasting & Pfister (2000) framhäver behovet av att studera kön och coachning speciellt i Europa. Detta grundar de i den brist de fann i forskning både inom kvantitativa och kvalitativa data som berör ämnet. Där de särskilt riktar fokus mot att det behövs mer kunskap om

coacherna själva och deras erfarenheter, särskilt kvinnliga tränare och hur fler kvinnor kan rekryteras till och fortsätta vara tränare. Samtidigt såg de ett behov av att se dessa delar ur en spelares perspektiv där både kvinnliga och manliga spelare studeras om hur deras erfarenheter av ledarskapet upplevs bland kvinnliga och manliga tränare.

Utifrån det som vi fått fram kring tidigare studier anser vi att den här studien kring kön och ledarskap, med utgångspunkt i Sverige och Örebro är ett bra komplement till redan

existerande forskning kring området. Det baseras på det Fasting & Pfister (2000) konstaterar när de genomförde sin insamling av existerande litteratur där de fann ett stort behov av detta, framförallt att få med de kvinnliga tränarnas egna erfarenheter av yrket. Vilket delvis är vad denna studie kommer att behandla.

2.2 Fotboll i Sverige

I Sverige kunde man se prov på fotbollsspel i oordnade former på 1860- och 70-talet. Den moderna fotbollens genombrott kom att influera svenska gymnastiktrupper under deras vistelse i England på 1880-talet och de kom i sin tur att sprida kännedomen om association football i Sverige. Detta la grunden för fotbollens utveckling i Sverige och i Göteborg bildades de första klubbarna, bland annat Örgryte IS som än idag är en aktiv klubb (Nationalencyklopedin u.å).

I Sverige skapades de första damfotbollsklubbarna år 1917 där motståndet till största delen bestod utav gamla gubbar då sporten bland kvinnor var begränsad. Den uppfattning som dominerade samhället var att damfotboll gärna kunde spelas som uppvisningsmatcher med syfte till välgörande ändamål, men att det skulle finnas några satsande seriösa damlag ville man inte veta av (Hjelm & Olofsson 2003). Det skulle dröja till slutet på 1960-talet innan damfotbollens utveckling på riktigt gjorde avtryck, då den första riktiga turneringen ägde rum för kvinnor (Hjelm & Olofsson 2003).

Fortsättningsvis kom Svenska Fotbollsförbundet (SvFF) från och med början på 1970-talet att se allt större utveckling och kom då även att stötta damfotbollen och beslut togs för

integrering. Detta medförde att damfotbollslag tillhörde SvFF och klubbarna mötte varandra i organiserade seriespel. Sedan dess har Sverige tillhört de bästa damfotbollsnationerna i världen och där damlandslagets silver i Europamästerskapet 2001 ses som det definitiva genombrottet (Hjelm & Olofsson 2003).

Damfotbollen har fått kämpa sig fram till att bli en accepterad idrott där man tidigare sågs kunna spela uppvisningsmatcher till att idag 50 år senare ha etablerat sig på riktigt. Dock finns fortfarande hinder som man ständigt brottas med och det rör sig främst om att få en mer jämställd fotboll, inte minst i Sverige. Riksidrottsförbundet (2019) betonar att det hänt mycket för jämställdheten de senaste tjugo åren, både inom samhället och fotbollen. Antalet aktiva flickor och kvinnor har stadigt ökat, kvinnor finns representerade i beslutande organ och kvinnor har skördat framgångar inom fotbollen. Det sker en utveckling men det finns mycket kvar att göra (Riksidrottsförbundet, 2019). Trots det genombrott som damlandslaget stod för under Europamästerskapet 2001 och den utveckling som Riksidrottsförbundet tycks se inom den svenska damfotbollen, kvarstår fortfarande mycket utveckling för att få en jämställd

fotbollsverksamhet där damer även finns representerade och accepterade inom tränaryrket, inte bara som utövare.

2.3 Svensk fotbolls utvecklingsarbete

SvFF strävar sedan några år tillbaka att göra en positiv skillnad i samhället genom att bla. förbättra sitt miljö- och samhällsengagemang. I det sociala ansvaret ingår även att förbättra jämställdheten inom svensk fotboll. Man har skapat en särskild jämställdhetsplan som baseras på genusperspektivet. Denna plan berör föräldraskapet, sexuella trakasserier, rekryteringar och lönesättningen för män och kvinnor (Fogis 2019a).

SvFF skapade 2008 ett specifikt åtgärdsprojekt vid namn Karat 24, vilket avser att ta tillvara på de elitspelarna (före detta och aktiva) och förbereda dessa för ett tränaruppdrag. En

kartläggning visar på att antalet kvinnliga tränare minskar och samtidigt minskar även andelen kvinnor som närvarar på tränarutbildningar. Man hoppas att åtgärdsprojektet skall mynna ut i att SvFF får fler kvinnliga tränare inom sin verksamhet (Fogis 2019b). Ett liknande projekt kallat Plus 10 000, har även startats av SvFF. Projektet är ett rikstäckande initiativ för att öka andelen kvinnor som ledare och tränare inom svensk fotboll. Målet är satt till 2023 och att man då skall ha rekryterat 10 000 tjejer och kvinnor runt om i landet som vill bli tränare eller ledare (Svensk fotboll 2019).

Trots initiativet till dessa projekt, så verkar det inte ha givit någon effekt på andelen kvinnliga tränare. Det är dock svårt att uttala sig kring vad Plus 10 000 hittills har genererat, då

3. Teoretisk referensram

I följande avsnitt behandlas studiens teoretiska utgångspunkter och centrala begrepp som kommer att användas för analys av det empiriska materialet. Det kommer att diskuteras kring genus och olika genusperspektiv samt två olika ledarskapsteorier.

3.1 Genus

Otaliga definitioner har försökts formateras av forskare kring ordet “Genus”. Connell och Pearse (2015) definierar det som “hur samhället förhåller sig till människokroppen och de många konsekvenser som det “förhållningssättet” får både i vårt privatliv och för

mänsklighetens framtid.” (Connell & Pearse 2015, s 27). Olsson och Sörensen (2011)

förklarar att genus ses som de sociala och kulturella aspekterna på skillnader mellan mäns och kvinnors beteende och roller. De uppmärksammar att begreppet innefattar föreställningar som finns i samhället om vad som definierar kvinnligt och manligt. Wijma, Smirthwaite och Swanberg (2010) definierar uppkomsten av genus som ett samspel mellan det biologiska könet och en människas sociala och kulturella miljö och de finner det därav möjligt att

förändra. Vidare tolkar de begreppet genus som ett analysredskap för att ge förståelse om den sociala konstruktionen av kön.

Likt de otaliga definitionerna av begreppet genus finns det även perspektiv kring genus och hur det ter sig i samhället. Nedanför kommer två olika perspektiv framföras, den hegemoniska maskuliniteten och den homogena reproduktionen, som har sin utgångspunkt i

genusstrukturer och mynnar ut i vad som kan vara anledningen till mansdominansen inom tränaryrket. Dessa två perspektiv är vad denna studie kommer bygga sin analys och diskussion kring.

3.1.1 Hegemoniska maskuliniteten

Connell presenterade 1995 boken “Masculinities” som kom att bli banbrytande inom genusforskning och det dröjde inte länge innan den räknades till genusvetenskapens standardverk. Connell (1995) beskriver i sin bok en djupgående empiri och presenterar välstuderad vetenskap. Fastän idrott inte var det primära forskningsområdet så argumenterar hon fortfarande för att idrotten spelar en stor roll för de resonemang som tas upp då det är just

inom idrotten som genuskonstruktioner framhävs tydligast. Hon konkretiserar sin teori genom följande citat:

“The institutional organization of sport embeds definite social relations:

competition and hierarchy among men, exclusion or domination of women. These social relations of gender are both realized and symbolized in the bodily

performances. Thus men's greater sporting prowess has become a theme of backlash against feminism. It serves as symbolic proof of men's superiority and right to rule.” (Connell 1995, s. 54).

Genom detta citat fastslår Connell (1995) starkt idrottens koppling till genus, hur män och kvinnor skapas genom idrotten och tillskrivs olika genusnormer. Enligt henne så finns det en viss typ av maskulinitet som människor tvingas förhålla sig till. I och med att maskuliniteten har en sådan stor roll inom idrotten så formar den människor. Människor som befinner sig i den idrottsliga miljön får ett val, antingen att anpassa sig efter de maskulinitetsnormer som finns eller att konstruera sina egna maskulinitetsnormer. Detta är något som hon benämner som den hegemoniska maskuliniteten. Knoppers (1987) poängterar att det ökande deltagandet av kvinnor inom sport har utmanat den manliga hegemonin inom idrotten. För att män ska behålla sin dominans inom idrotten så har de varit tvungna att anpassa sig efter detta, bland annat genom att stärka sina positioner inom idrotten i andra roller såsom ledare/tränare (Knoppers 1987).

Anderson (2009) framför även han hur man kunnat upprätthålla vikten av maskulinitet bland idrottens intressenter. Han poängterar vikten av att man inom idrotten lär sig att “talking the masculine talk and walking the masculine walk” (Anderson 2009, s. 10) vilket bygger upp ett förtroende och en respekt bland andra män. Disciplin, hårt arbete och uppoffring är

egenskaper som Anderson (2009) för fram och anser är synonymt med idrott. Vilket leder till att kvinnor har svårt att konkurrera med den maskulina ledstilen inte bara i form av att de inte är män till könet, utan för att de är formellt segregerade från pojkar och män inom idrotten där detta språk lärs ut och sanktioneras efter behov. Utifrån att maskulinitet är institutionellt kodat inom idrotten, kommer det att krävas mer än bekräftande åtgärdsprogram för att få

3.1.2 Homogen Reproduktion

Trots att det kvinnliga deltagande inom idrott har ökat så verkar det kvarstå att tränaryrket är mansdominerat (Fasting & Pfister 2000). Kanter (1977) var den första som kom att framföra begreppet “homologous reproduction” i ett organisatoriskt sammanhang. Hon argumenterar med hjälp av begreppet för att det är de individer som är mest lika företagsledare gällande fysiska och sociala attribut som är de som blir rekryterade eller befordrade. Detta förklarar hon genom definitionen nedan:

“those who run [things] often rely on outward manifestations to determine who is the ‘right sort of person.’ Managers tend to carefully guard power and privilege for those who fit in, for those they see as ‘their kind.’ “ (Kanter, 1977, s. 48)

Det Kanter (1977) beskriver grundade begreppet homologous reproduction (sv. homogen reproduktion). Hon förklarar att de som inte besitter de “rätta” egenskaperna oftast ses som annorlunda (ex. kvinnor) för att de inte ses som en kopia av den dominerande gruppen (ex. män). Enligt henne så behöver de människor som är underordnade och annorlunda - de som inte har de sociala eller fysiska attributen som reflekterar ledarna - ha extraordinära och unika egenskaper och kompetenser för att kunna ta sig vidare i en rekryteringsprocess. Utifrån detta drar hon slutsatsen att de som ses som annorlunda från ledarnas perspektiv oftast inte besitter unika kvalifikationer eller egenskaper och därav ses de som stereotyper och hamnar i

skymundan. Detta förklarar hon är anledningen till att kvinnliga tränare är underrepresenterade då de oftast ses som mindre kompetenta än deras manliga

motsvarigheter. Dock framhäver Hasbrook, Hart, Mathes och True (1990) att kvinnor ofta är mycket mer kompetenta och har mer erfarenhet än deras manliga motsvarigheter och därav är det en tragedi att kvinnor så ofta blir bortvalda just för att de är kvinnor.

Stangl och Kane (1991) studerade 967 offentliga skolor under tre olika tidsperioder i Ohio, USA där man konstaterade att betydligt fler kvinnor anställdes som huvudtränare när det fanns en kvinnlig sportchef kontra en manlig sportchef. Detta förklarar de genom begreppet “Homologous reproduction”, vilket innebär att den dominerande gruppen reproducerar sig själva baserat på sociala och/eller fysiska egenskaper. Den manliga dominansen kan alltså förklaras utifrån att män rekryterar män för att de känner ett socialt och/eller fysisk samhörighet till motparten (ibid.).

Liknande studier på kvinnliga tränare har även gjorts i England, där man även där kom fram till att män rekryterar män enligt termen “The old boys network” (Fasting & Pfister 2000). När kvinnor sökte till en tränartjänst så visade sig att urvalsprocessen var osystematisk, partisk och orättvis gentemot de kvinnliga sökande (West & Brackenridge 1990). Istället för att se till de kvinnliga sökandes kompetens så såg man istället till de män som sökte och valde ut de för att man kände en samhörighet till dessa (ibid.).

Vidare förklarar Fasting & Pfister (2000) att anledningen bakom den manliga dominansen inom idrott är att den är djupt rotad inom idrottskulturen och dess historia. Trots att kvinnor besitter kompetens och i vissa fall mer kompetens än män (Hasbrook et. al 1990; Fasting & Pfister 2000), så blir de fortfarande nedvärderade och underskattade av manliga kollegor, såväl spelare som tränare (Staurowsky 1990).

3.2 Ledarskapsstilar

En stor mängd empirisk forskning visar på att det inte finns någon betydande skillnad mellan manligt och kvinnligt ledarskap (Carless 1998; Davidson & Burke 1994). Dock finns det flera forskare som menar på att det finns skillnader och att det kvinnliga ledarskapet tenderar att vara ett mer transformativt ledarskap (Van Engen & Willemsen 2004). Även Bass, Avolio och Atwater (1996) fann i deras studie att kvinnor tenderar att anamma ett transformativt ledarskap oftare än vad män gjorde.

3.2.1 Transformativt ledarskap

Bass och Avolio (1993) beskriver det transformativa ledarskapet som en ledarstil som

förändrar medarbetarnas mål, från att fokusera på sig själv till att fokusera på gruppen. De nya målen som sätts upp antas ligga på ett högre plan samt representera det allmänna bästa, eller personalen och ledarens gemensamma intressen (Burns 1978).

Bass (1985) definierade fyra olika huvudegenskaper inom det transformativa ledarskapet. Dessa är: autentiskt ledarskap, inspirerande motivation, intellektuell stimulans och individuell

omtanke. Detta är något som Haglund (2016) redogör för då han beskriver dessa egenskaper

där det autentiska ledarskapet innebär att ledaren ska jobba som en förebild åt gruppen, att föregå som ett gott exempel. Ledarens etiska principer och övertygelser blir tydliga genom handling och det är därför viktigt att ledaren lever som den lär för att skapa ett förtroende hos gruppen. Det kan dock vara problematiskt för en ledare att veta hur denne ska uttrycka sig i

sin roll som förebild. Jung, Wu och Chow (2008, s. 591) ger några rekommendationer för hur en ledare ska agera. Dessa är att anpassa sitt ledarskapsbeteende efter organisationen och arbetets kontext. Detta för att ledarskapet ska utgå ifrån organisationens och medarbetarnas målsättningar.

Inspirerande motivation handlar om ledarens förmåga att tillbringa mod till individen

(Haglund 2016). För att klara av detta behövs det en tydlig vision som medarbetarna vet om och att ledaren påpekar vikten av att denna vision följs. Det uppnår ledaren genom att kommunicera med sina medarbetare och att arbeta med positiv feedback.

Egenskapen intellektuell stimulans innebär att ledaren utmanar och stöttar i beslutsprocesser och problemlösningar (Haglund 2016). Avolio (2011, s. 11) menar på att ledaren ska

uppmuntra medarbetarna till ett kritiskt förhållningssätt, omformulering av problem och nya tillvägagångssätt och perspektiv på tidigare uppgifter.

Den sista egenskapen, individuell omtanke, innebär att ledaren ser till varje medarbetares kompetens. Vad denne har för förmågor, behov och drivkrafter och utifrån detta anpassar ledaren sitt möte med medarbetaren för att utmana denne på en nivå som passar (Haglund 2016). Just denna egenskap är starkt förknippad med rollen som coach (Haglund 2016). George och Jones (2012, s. 367) framhäver vikten av att ledare beaktar sina medarbetares prestation på lång sikt och inte endast på kort sikt. Ledare ska bygga upp en personlig relation till medarbetaren som ska genomsyras av tillit mellan parterna. Vidare förklarar George och Jones (2012) att den personliga relationen till medarbetarna kommer ha en positiv inverkan på arbetsplatsens atmosfär.

Forskningen kring manligt och kvinnligt ledarskap har påvisat att kvinnor i högre grad än män betraktas som vårdande, förstående, hjälpsamma, samarbetsvilliga, empatiska, socialt

sensitiva och expressiva (Eagly 1987; Eagly & Johnson 1990). Med andra ord så anammar kvinnor oftare ett transformativt ledarskap än vad män gör (Bass et al. 1996). Detta visar även Roseners (1990) undersökning på där kvinnor har ett mer transformativt ledarskap än män. Hon påvisade även i sin undersökning att män har ett mer transaktionellt ledarskap då män använder sig utav sin auktoritet och status vid utövande av ledarskapet. Detta stämmer överens med det Bass et al. (1996) framhäver; att synen på manlighet i form utav att män förväntas vara mer självständiga, dominanta, bestämda och kompetenta. En viktig aspekt som

Hughes, Ginnett och Curphy (2002) lyfter är dock att en ledare inte endast behöver anamma en av dessa ledarstilar, utan att det kan vara en kombination av båda.

3.2.2 Transaktionellt ledarskap

Friman (u.å.) beskriver att grunderna i det transaktionella ledarskapet är ordning och struktur, ledaren ger instruktioner som gruppen följer. Ledarstilen anses vara mer diktatorisk i

jämförelse med det transformativa ledarskapet, och de båda brukar sättas i motsats till

varandra i ledarskapets spektrum. I jämförelse med det transformativa ledarskapet där ledaren ska inspirera sina följare så är ledaren mer passiv inom det transaktionella ledarskapet. Man förlitar sig istället på att individen skapar sin egen motivation för att uppnå målet.

Det finns inte mycket utrymme för diskussion mellan ledare och “följare”. Det transaktionella ledarskapet lägger stort fokus vid resultat, och vägen för att uppnå dessa. För att nå resultaten jobbar man med belöningssystem, där ett dåligt resultat bestraffas medan ett bra resultat belönas. Detta är något som även Kellerman (1984) redogör för då han menar på att den transaktionella ledaren engagerar sina följare i en relation av ömsesidigt beroende där bidrag från båda sidor erkänns och belönas.

Vidare förklarar Friman (u.å.) att detta ledarskap är något omodernt för vår tid, men att det finns situationer där det lämpar sig att använda sig av ett transaktionellt ledarskap. Bland annat nämner han att det lämpar sig inom poliskåren och militären, men även inom

sportsammanhang. Friman ger även exemplet att det är vanligt inom professionell fotboll, där olika belöningssystem ofta integreras i kontrakt, exempelvis provision utifrån hur väl laget samt individen presterar.

Avolio, Bass och Jung (1999, s. 444–445) beskriver följande huvudkomponenterna inom det transaktionella ledarskapet:

o Villkorlig belöning - bygger på en utbytesrelation mellan ledare och följare. Ledaren sätter upp ett mål som följaren förväntas att uppfylla. Följaren blir sedan belönad eller bestraffade beroende på dess prestation.

o Leda genom avvikelse - innebär att ledaren är anpassningsbar och agerar handlingskraftigt när det uppstår svårigheter. Ledaren måste vara flexibel och snabbt kunna tillsätta sina kunskaper för att förhindra och/eller lösa problem. Leda genom avvikelser har två spektrum -

ett aktivt och ett passivt. Den aktiva formen arbetar proaktivt och förebyggande för att det inte ska uppstå problem genom att ledaren för fram regler för att undvika misstag samt övervakar följarens uppdrag och tar till åtgärder om det avviker från standarden. Turner och Müller (2005) menar på att den passiva formen innebär att ledaren misslyckas med att agera innan problem uppstår, ledaren väntar då med åtgärder tills dess att denne blir uppmärksam på att ett misstag begåtts av större karaktär.

3.3 Tolkning av teori

Bass och Avolio (1993) beskriver den transformativa ledarskapsteorin utifrån ett chef- och medarbetarperspektiv där ledaren förändrar medarbetarnas mål, från att fokusera på sig själv till att fokusera på gruppen. De nya målen representerar det allmänna bästa, eller personalen och ledarens gemensamma intressen. Bass (1985) för fram fyra centrala begrepp inom den transformativa ledarskapsteorin som är autentiskt ledarskap, inspirerande motivation, intellektuell stimulans och individuell omtanke. Dessa centrala begrepp ger tillsammans en tolkning av att ledaren inom den transformativa ledarskapsteorin aktivt ska inspirera sina följare till att uppnå de mål man satt upp.

Till skillnad från den transformativa ledarskapsteorin beskriver Avolio, Bass och Jung (1999) den transaktionella teorin utifrån ett ledar- och följarperspektiv genom de centrala begreppen villkorlig belöning och leda genom avvikelse. Villkorlig belöning innebär att ledaren sätter upp ett mål som följaren förväntas uppfylla. Följaren blir sedan belönad eller bestraffad beroende på prestation vilket tolkas som den aspekt som tillkommer den transaktionella teorin i jämförelse med den transformativa teorin. Ledaren inom den transaktionella teorin agerar inte aktivt för att inspirera sina följare utan man förväntar sig att följaren ska uppfylla de mål som satts upp och som sedan utefter uppfyllelse får konsekvenser i form av belöning eller bestraffning. Leda genom avvikelse innebär att ledaren är anpassningsbar och agerar handlingskraftigt när svårigheter uppstår. I syfte att kunna förhindra och/eller lösa problem. Detta begrepp tolkas som en ytterligare aspekt som skiljer de två teorierna från varandra, där man inom den transaktionella teorin för fram regler för att undvika misstag istället för att man aktivt gör följaren involverad i problemlösningen.

De två olika beskrivningarna av teorin och de centrala begreppen tolkas utifrån detta som motsatser till varandra där den transformativa ledaren involverar följaren i större utsträckning

Friman (u.å) förklarar att de två ledarstilarna brukar sättas i motsats till varandra i ledarskapets spektrum där han samtidigt förklarar att det transaktionella perspektivet är vanligt inom sportsammanhang där belöningssystem kan integreras för att uppnå de uppsatta målen. Utifrån dessa tolkningar kommer uppsatsen att välja att applicera dessa teorier utifrån ett tränar - och spelarperspektiv istället för de ovanstående då detta anses mer passande för studien.

4. Metod

I följande kapitel presenteras studiens utgångspunkter, upplägg och utförande. Även vilka valmöjligheter som har övervägts och vilka konsekvenser dessa val har för studien. Kapitlet innehåller även en operationalisering där det förs en diskussion och motivering av

intervjufrågor .

4.1 Val av metod

Studien avser att föra en kvalitativ metodansats då det eftersträvas att lyfta fram hur

människor (i detta fall tränare) tolkar och förstår en given situation. Repstad (1993) förklarar att kvalitativ metod kännetecknas av djupare studie av enstaka miljöer, ett nära förhållande mellan forskare och den studerande miljön samt intresse för att förstå aktörernas subjektiva verklighetsuppfattning. I och med att det är ett komplext ämne som undersöks så lämpar det oss bäst att använda oss utav en kvalitativ metod då detta kan insamla mer djupgående och innehållsrik information.

4.2 Val av litteratur

Insamling av sekundärdata, som enligt Jacobsen (2017) är när forskaren inhämtar information från andra studier, har hämtats från sökmotorn Google Scholar samt universitetets databaser1_. Sökningarna har varit på svenska och engelska för att utöka träffarna. Sökorden har

exempelvis varit “ledarskap”, “fotboll”, “kvinnligt ledarskap”, “jämställdhet inom idrott”, och “jämställdhet mellan kön” och dessa ord har sökts både på svenska och på engelska. Utöver detta har vi även läst igenom uppsatser inom liknande områden för att hitta lämpliga artiklar för studien.

Flertalet genusuppsatser grundar sina antaganden på forskaren Connells uppfattning om genus. Connell är en känd genusforskare och har publicerat flertalet banbrytande böcker inom genusforskningen. I och med detta ansåg vi att Connells teorier kring genus var lämplig och tilltalande för vår studie. För att berika studien med fler perspektiv valdes även Kanters genusteori. Precis som Connell är Kanter en välkänd forskare inom genus och

företagsekonomi och ansågs lämplig för studien. Vidare har två ledarskapsteorier applicerats på studien. Detta eftersom vi ser ledarskapsteorierna som ett bra komplement till genusteorin. Vi har även uppmärksammat att dessa två ledarstilar tidigare använts för att genomföra

liknande studier och har i litteratur funnit kombinationen av genus och ledarskap där dessa två ledarstilar tagits upp. Vid fortsatt läsning kring dessa ledarstilar ansåg vi att det fanns relevans och att de skulle passa till det valda ämnesområdet. Det ger en klar bild över hur ledarskapet kan påverka utifrån genus där de anses vara fler kvinnor som använder ett mer transformativt ledarskap medan män använder ett mer transaktionellt ledarskap. De ses samtidigt som motsatser till varandra vilket underlättar studien för att lättare finna det ledarskap som appliceras av tränare och vilket ledarskap som är dominerande (Judge & Piccolo 2004).

4.3 Urval

Urvalet av respondenter har baserats på ett kriterieurval och ett bekvämlighetsurval. Dalen (2015) menar på att urvalet av respondenter grundar sig i uppfyllandet av kriterier som man finner intressant och lämpar sig bäst för sin studie. Bryman och Bell (2013) beskriver ett bekvämlighetsurval som ett urval där forskaren väljer respondenter utifrån vad som är mest passande och de som ligger närmast till hands. Detta är något som har applicerats vid utformandet av lämpliga respondenter som grundar sig i följande punkter:

o Fotbollstränare som tränar/tränat ett fotbollslag o Utbildad fotbollstränare

o Fotbollstränare för kvinnor/flickor och/eller män/pojkar o Geografisk avgränsning till Örebro län

Nackdelen med urvalen är att det endast får med vissa uppfattningar och inte en helhet. Detta är något som har tagits i beaktning, och där av har personer som anser kunna representera deras “målgrupp” på ett godtyckligt sätt valts ut för intervjun. Utifrån dessa punkter valdes sex lämpliga intervjupersoner ut som kontaktades via e-post och/eller sociala medier. Där gjordes en avstämning om de var intresserade av att vara med i studien och om de kunde tänka sig att ställa upp på en telefonintervju. Tre av de kontaktade intervjupersonerna svarade att de kunde ställa upp på en intervju. Den fjärde svarade att den var bortrest vid tidpunkten för intervju och en lång tid framöver och kunde därför inte delta. Den femte och sjätte

personen uteblev det svar ifrån. På grund av detta togs beslutet att kontakta en sjunde person, för att få en jämn fördelning kring manliga och kvinnliga respondenter. Ett fåtal intervjuer

anses vara tillräckligt eftersom man i en kvalitativ undersökning studerar var och en av informanterna på en detaljerad nivå och inte heller syftar till att finna statistisk

generaliserbarhet likt en kvantitativ undersökningsmetod (Hedin 2008).

4.4 Avgränsningar

Studien avgränsas till att undersöka tränare inom Örebro Län, detta utifrån kriterie- och bekvämlighetsurvalet som har gjorts. Utifrån den tidsram studien hade ansågs Örebro län vara en lämplig avgränsning, det hade dock varit intressant att studera tränare runt om i landet då detta ger en bättre generell bild över hur det ser ut i Sverige och inte enbart i Örebro. Dock anser vi det rimligt med en sådan avgränsning då Örebro län täcker stora delar av fotbollen då den utövas på alla nivåer i länet, vilket ger oss en inblick i tränaryrket från nybörjare till professionell nivå.

4.5 Tillvägagångssätt

Studien har insamlat primärdata genom att hålla semistrukturerade intervjuer över telefon. Anledningen till att en intervju ansikte mot ansikte inte valdes var för att underlätta för respondenterna att kunna delta i intervjun. Även för att vissa respondenter inte fanns inom ett rimligt geografiskt avstånd för att kunna genomföra en intervju ansikte mot ansikte, då de var på resande fot vid tillfället för intervjun. Även fast vissa respondenter skulle kunnat ha genomfört en intervju ansikte mot ansikte så valdes ändå en telefonintervju för att alla skulle hanteras likvärdigt. Nackdelen med att föra telefonintervjuer förklarar Bryman och Bell (2013) är att det inte går att se respondentens reaktioner och kroppsspråk, och att det även kan uppstå tekniska störningar i samband med ett telefonsamtal. Detta var något som togs i

beaktning, men telefonintervjuer ansågs trots detta vara det bästa alternativet.

Efter intervjuerna så transkriberades råmaterialet för att få en helhetsbild och för att underlätta för analysen. Alla transkriberingar skrevs ned ordagrant och skedde direkt efter intervjuerna. För att underlätta för oss och läsare har vissa ord formulerats om från talspråk till skriftspråk. Även onödiga upprepningar och utfyllnadsord har tagits bort för att göra det mer tydligt. Enligt Bryman och Bell (2013) så ökar en transkribering en studies objektivitet då författarna måste lyssna och läsa igenom respondenternas svar flera gånger vilket gör att det

4.6 Intervjuer

Nedanför följer en sammanställning kring de intervjuade personerna gällande vad de har för tränaruppdrag vid tillfället för intervjun, datum för intervjun samt längden för intervjun (Tabell 1).

Tabell 1: Information om intervjuer.

Namn Nuvarande

tränaruppdrag

Datum Intervjulängd Erfarenhet

Anders Allsvenskan, damer 3/12 2019 33 min 20 år

Patrik Ungdomar, flickor 5/12 2019 19 min 9 år

Anna Landslag, flickor 5/12 2019 35 min 3 år

Pernilla Ungdomar, flickor 5/12 2019 19 min > 30 år

Respondenterna kommer agera under pseudonymer, detta för att förenkla läsningen i den kommande empirin, men även för att behålla deras anonymitet. De namn som presenterats ovan är med andra ord inte tränarnas riktiga namn.

4.7 Operationalisering av intervjuguide

Intervjuguiden (se bilaga) har utformats utifrån den teori som har tagits upp i tidigare avsnitt. Syftet med kvalitativa intervjuer är att upptäcka egenskaper och kunskap om hur

respondenten uppfattar och upplever sin värld. Detta innebär att det inte går att säga i förväg vad för information man kommer att få in eftersom det inte finns några “rätta” svar på frågorna utan endast respondenternas subjektiva uppfattning (Patel & Davidson 2011). I och med att respondenterna inte var insatta i den teoretiska utgångspunkten om det transformativa och transaktionella ledarskapet så ställdes öppna frågor kring ledarskap och deras sätt att leda på som sedan var upp till oss att tolka till de olika ledarskapsstilarna. Intervjun inleddes med bakgrundsfakta kring personen, hur länge denne har varit tränare, vilka lag den har tränat, om personen har någon tränarutbildning, om personen själv har varit aktiv fotbollsspelare och hur det kom sig att denne blev fotbollstränare. Detta för att få en god stämning innan de

fördjupade frågorna ställdes. Vidare har de fördjupade frågorna vi söker svar på i intervjun delats in i olika huvudkategorier som vi upplever vara de mest centrala delarna utifrån den teori som samlats in. De tre huvudkategorierna är transformativt ledarskap, transaktionellt

ledarskap och genus. De tre huvudkategorierna har sedan underliggande frågor baserat på egenskaper och/eller uppfattningar som ska generera information kring hur respondenterna faktiskt upplever det problem vi identifierat med mer nyans.

4.8 Etiska principer

Bryman (2018) presenterar fyra olika etiska förhållningssätt som det är viktigt att förhålla sig till vid ett forskningsarbete. Dessa är: informationskravet, samtyckeskravet,

konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet bygger på att man som

forskare informerar respondenter om studiens syfte och innehåll samt att man är tydlig med att deltagandet är frivilligt. Samtyckeskravet grundar sig i att det är upp till respondenten om denne vill medverka eller inte i studien. Det är deras rättighet att själva bestämma över huruvida de vill deltaga eller ej. Konfidentialitetskravet grundar sig i att det material som inhämtas från respondenten ska vara konfidentiellt. Personuppgifter ska behandlas med stor försiktighet och inte göras tillgänglig för obehöriga. Den sista principen, nyttjandekravet, grundar sig i att det insamlade materialet endast får användas i studiesyfte och inte till något annat.

Dessa fyra principer är något som togs i beaktning i studien. Respondenterna blev

informerade om att deras deltagande i studien var helt anonymt, detta för att respondenterna ska känna sig så bekväma som möjligt och kunna svara på våra intervjufrågor utan att känna sig utelämnade. Det tydliggjordes även för respondenten att det inhämtade materialet endast kommer att utnyttjas till denna studie och ingenting annat.

4.9 Trovärdighet

Nackdelen med en kvalitativ studie är svårigheten att skapa trovärdighet och att kunna dra en generell slutsats (Jacobsen 2017). För att öka studiens trovärdighet och pålitlighet så har vi noggrant kopplat studiens syfte och frågeställningar till teorin och i sin tur till intervjuguiden. Kvalitativa undersökningar är inte bättre än den data som samlats in, och denna data kommer alltid från en källa, vilket gör att undersökningen blir beroende av dessa källor. Därav måste man kritiskt fråga sig om man fått fatt i de rätta källorna. Även om man fått fatt i de riktiga källorna krävs även deras förmåga att ge riktig information om det som studeras. Det krävs här en bedömning av källornas närhet till det fenomen som vill belysas genom

Utifrån undersökningens fenomen så riktades direkt fokus på att få fatt på källor som har varit eller är en del av tränaryrket idag. De tränare som vi tagit kontakt med via mail eller sociala medier har alla svarat på vår förfrågan, förutom en. Två källor som vi ej fick fatt i och som båda hade förhinder till en intervju är manliga tränare idag, den ena på damsidan och den andra på herrsidan på lokal nivå. Dessa två källor hade utökat vår studie och hade gjort insamling av data mer nyanserad. Utöver det har de källor som vi fått fatt i uppfattats som mest lämpliga för det fenomen som studeras där alla varit/är tränare idag, både manliga och kvinnliga källor som har mångårig erfarenhet av yrket på lokal nivå. Detta gör att källorna kunnat ge en sann information utifrån sina erfarenheter och de uppdrag de haft under sin karriär, vilket ger en styrka i vår undersökning.

4.10 Analysmetod

Jacobsen (2002) belyser de tre ting som är centrala för analys av kvalitativa data. Beskrivning innebär att undersökaren ska få en grundlig och detaljerad beskrivning som möjligt av data, som registreras så grundligt som möjligt. Nästa fas är systematisering av data, informationen sållas ut och förenklas. När detta är gjort kan tolkning av data göras, där man finner meningar, orsaker, försöker generalisera och bringa ordning i data. Vidare poängteras vikten av att hålla analysen så öppen som möjligt i inledningen, för att därefter gradvis snäva in informationen. Efter genomförd transkribering så gjorde en innehållsanalys av det transkriberade materialet. Under denna fas fördes även en kontinuerlig diskussion mellan varandra av intervjumaterialet för att hålla analysen så öppen som möjligt för att inte utelämna information som kan vara relevant för studien. Vid användning av en kvalitativ innehållsanalys söks det efter vissa ord eller specifika uttryck som förekommer i det transkriberade materialet (Bryman, 2018). Den inhämtade datan tolkades och vi sållade bland materialet och utformade kategorier som tydligt speglade det resultat vi fått fram och för att kunna se till likheter och skillnader (se tabell 2). Det slutliga materialet som kom att användas ansågs vara det mest relevanta för syftet och den teoretiska bakgrunden.

Tabell 2: Exempel på innehållsanalys.

Meningsenhet Tolkning Underkategori Kategori

Ibland kanske man inte kan kasta bensin på elden. Det kan vara något som bara händer just då. Men

Ibland måste man avvakta vid

konflikter för att se hur det urartar sig. Ibland måste man

Leda genom

känner man att den är långdragen och att den är märks av vid ett senare tillfälle så får man ju handla direkt liksom så att det inte dras på.

handla direkt för att det inte ska bli större.

Ja, ja men vem är jag att svara på det [skratt]. Ja, jag försöker vägleda de så bra jag kan

liksom, där de är just idag liksom. Precis som jag gör i mitt yrkesliv liksom.

Ser sig själv som förebild och försöker anpassa sig till rollen till den mån det är möjligt.

5. Empiriska resultat

I det följande kapitlet presenteras resultatet och analysen av den insamlade empirin. Intervjumaterialet har sammanställts och kategoriserats utifrån en innehållsanalys för att skapa en tydlighet.

5.1 Kunskap och erfarenhet

Samtliga tränare svarade att de hade någon form av tränarutbildning. Alla hade antingen en UEFA utbildning eller World Academy utbildning. Patrik och Pernilla hade endast tränat damer under sin karriär medan Anders och Anna hade tränat både damer och herrar. Anna konstaterar dock att skillnaderna mellan att träna damer och herrar är små.

“Nej, det är lite skrattretande att karaktärer som man har i en grupp, man kanske ska kalla de identiteter, de tycker jag är väldigt lika, gruppdynamiken skulle jag säga funkar likadant. Så nej inga stora skillnader.“ (Anna).

Samtliga tränare hade även själva varit spelare tidigare och hade flera års erfarenhet med sig i sin roll som tränare. Pernilla hade varit tränare i över 30 år, Anders hade varit tränare i 20 år, Patrik hade varit tränare i 9 år och Anna hade varit tränare i 3 år men hade gått en

tränarutbildning för över 8 år sedan och hade erfarenhet med sig på vägen sedan tidigare innan hon officiellt blev tränare för ett klubblag 2016. Samtliga tränare hade även tränat flera olika lag. Anders hade tränat 7 olika lag i olika divisioner, Patrik hade tränat tre olika flicklag, Pernilla hade tränat 7 olika flicklag och Anna hade tränat två olika lag, både herrar och damer men hade även erfarenhet från att vara landslagstränare för flickor.

5.2 Kvinnlig underrepresentation

När tränarna fick frågan vad de trodde var anledningen till varför det var fler män än kvinnor som engagerade sig som tränare inom idrotten så svarade tre av de fyra tränarna att det berodde på de olika förutsättningarna som män och kvinnor har, främst de ekonomiska

förutsättningarna. Anna förklarar situationen i följande citat:

“Låt säga att du vill bli tränare på hög nivå så har damklubbarna sämre möjligheter att betala din utbildning. Så det gör också att du har svårare att ta dig dit du vill.” (Anna).

Vidare poängterar även Anders att Sverige har många kompetenta damfotbollsspelare som skulle kunna bidra med sina kunskaper som tränare. Dock påpekar han även att dessa spelare förmodligen är trötta på fotbollen efter allt slit genom åren och att man hellre fokuserar på

familj och karriär istället för att fortsätta som tränare.

“När det gäller damer så är deras löner obefintliga vilket gör att de måste ju, så länge du inte tillhör något av de extrema topplagen, plugga vid sidan om eller jobba vid sidan om. Så de lägger ju ner sin själ i att få sitt liv att fungera vilket gör att den dagen man är klar med fotbollen som spelare så är man rätt trött på det, man har inget sug att vara kvar i den verksamheten, man ser att man får ett lugnare liv där man bara kan koncentrera sig på en sak.” (Anders).

Livssituationen är även något som Pernilla lyfter kan vara en anledning till att färre kvinnor engagerar sig som tränare. Flera damer lägger ner mycket tid under deras karriär som fotbollsspelare, man måste balansera jobb och plugg tillsammans med fotbollen. När dagen väl kommer och man ska sluta som spelare så finns inte kraften kvar. Istället blir det fokus på att bilda familj och andra saker som kan göra det tuffare att bli tränare.

Vidare reflekterar även Patrik och Pernilla över att kvinnors underrepresentation kan bero på

historia och tradition. Patrik menar på att det är män och killar som har spelat fotboll och att

det är ingrott i vissa föreningar. Vidare diskuterar Patrik även att det i rena damföreningar så är det, ironiskt nog, många män och killar som är tränare. Han förklarar att det kan bero på att det är lite av en “machogrej” där maskulinitet är något som präglat tränare och att fotboll sedan länge har utövats mycket av män och killar. Pernilla menar på att ungdomsnivå så är det mer jämställt bland tränare men desto högre upp man kommer ju fler män blir det på tränarpositionerna. “Så ser det ut överallt i samhället” menar hon på.

En viktig aspekt lyfter Anna då hon säger att det saknas förebilder för kvinnliga

fotbollstränare och att det kan vara en anledning till att damer inte väljer att göra tränarkarriär. Detta argumenterar hon för kan vara anledningen till att flera kvinnliga tränare ej får jobb, att avsaknaden av kvinnliga tränare gör det svårare för kvinnor att bli valda i en

rekryteringsprocess.

så måste du känna till någon. Om jag får frågan känner du till någon tränare så känner jag till många kvinnliga tränare men om jag frågar en man som inte jobbat så mycket med damfotboll eller jobbat med kvinnliga tränare, de första tränarna de kommer på är ju män, inget fel på det men att nätverket för kvinnor är mycket mindre också” (Anna).

Patrik, Anders och Anna svarade “ja” vid frågan om de trodde att det skulle vara någon

skillnad om fler kvinnor satt på ledande positioner inom fotbollsverksamheten. Skillnaden tror Patrik skulle vara att det fanns mer tid för lagen, fotbollen, spelare och framförallt

ungdomarna. Det argumenterar han för skulle bero på att kvinnor har ett mer

långsiktighetstänk än vad män har. Anders menar på att en kvinna i en ledande position kanske inte skulle ta ett nej från en annan kvinna lika lättvindigt som en man skulle göra. Hon skulle stå på sig mer och jobba hårdare för att få in den tilltänkta kvinnan i verksamheten medan män inom fotbollen rycker lite på axlarna och går på nästa som står på listan. Vidare framhäver även Anna:

“Jag tror att, det behöver absolut inte vara så, att en kvinna skulle anstränga sig mer för att anställa kvinnor än män. Jag vill ju tro att det finns ett vidare

perspektiv i rekryteringsfasen, men jag tror fortfarande det är viktigt att den som anställer tränaren måste ha kontakter. Jag tänker att om man kollar på lägre nivå finns det såklart kvinnor som skulle vara kompetenta, för det finns ju tränare där som anställs utan så mycket erfarenheter, men jag tror att klubbarna inte vet vem man ska fråga, de vet inte vem man är.” (Anna).

Både Anders och Anna är eniga om att man måste anstränga sig mer för att få tag i de kvinnliga tränarna. Men det är enligt Anders “solklart” att vi behöver utnyttja den kvinnliga kompetensen som finns på ett bättre sätt. Detta genom att “jobba hårdare med att få med dom i liten utsträckning när man inte lyckas få med dom i stor utsträckning.” (Anders).

5.3 Att vara förebild

Samtliga tränare såg sig själva som förebilder för spelarna. Pernilla ansåg att det var en del av ledarskapet och även Anna instämde att det är något som man måste göra som tränare, att föregå som “bäst exempel”. Det här, fortsatte Anna, innefattar “Alltifrån att ha en plan för vad man ska göra och tro på det man bestämt sig för att göra, till att komma i tid, visa att man tycker det man gör är viktigt.” (Anna).

När frågan ställdes om vad de tyckte var en bra förebild så fortsatte Anna i samma spår. Enligt henne var det viktigt att man som förebild gör sitt yttersta för att eftersträva det man har kommit överens om, att man är förberedd och har en plan. Enligt Anders så var det viktigt att man såg helheten och var tydlig i sin kommunikation för att tillsammans kunna uppnå de målen man har satt upp. För Pernilla var det viktigt hur man uppträdde mot andra människor. Det var även viktigt att förebilden agerade med entusiasm och har ett driv för vad den håller på med. Detta för att få andra att känna glädjen och viljan att utvecklas. Patrik förklarar vad en god förebild är enligt honom i följande citat:

“Jag skulle säga att det är en person som är närvarande och inlyssnande och tar det för vad det är just då liksom. Och att, det får ta tid. Det är inte hela världen, det är ett intresse folk har och jag tror man samlas på fotbollsplan för ett

gemensamt mål och intresse. Jag tror att det ska vara roligt och lättsamt, och inte för mycket allvar.” (Patrik).

5.4 Mötet med spelaren

Samtliga tränare svarade att de arbetade med individuella samtal tillsammans med spelarna. De flesta hade inplanerade samtal två gånger per säsong, men Patrik beskrev också att han gärna tog mer spontana samtal vecka till vecka kring träningar eller efter en match istället för att ha styrda, planerade samtal. Även Anna instämmer vid detta där hon förklarar att hon har inplanerade samtal varje säsong men att det även kan uppkomma mer spontana samtal som beror på att det kan ha uppstått situationer där en spelare behöver mer vägledning. Även Anders hade ibland oftare samtal beroende på vad spelaren behövde. Samtliga tränare var även överens om att dessa samtal var uppskattade av spelarna. Anna framhäver även att hon tycker att det är viktigt för alla organisationer att man har chans att ha ett individuellt samtal med den som leder gruppen.

Varje tränare nämnde även att de försöker att anpassa sitt ledarskap utefter vem de har framför sig. Anna förklarar “Jo men det skulle jag säga, sen försöker man behandla alla likvärdigt men betyder ju inte att man behandlar spelare likadant.”. Vidare förklarar hon att hon försöker bemöta personen utifrån dennes behov och efterfrågan. Anders förklarar även han att han måste “anpassa sitt ledarskap utifrån den individ man har att göra med i gruppen”. Han exemplifierar detta genom att det professionella utländska spelarna är vana vid en viss

vid en annan miljö och ledarskap och där måste han anpassa sitt ledarskap så att det passar dessa spelare. Även Patrik förklarar att vissa spelare har olika behov och därför måste man anpassa sitt ledarskap “Vissa kan man ha en lite hårdare approach mot och vissa måste man vara lite mjukare mot. Vissa vill att man ställer på lite och vissa tycker att nu får du slappna av lite.” (Patrik).

Samtliga tränare arbetade även med positiv feedback och såg detta som ett viktigt redskap i rollen som tränare. Pernilla förklarar hur hon tänker kring feedback:

“Och då tycker jag inte det enbart handlar om att man är bra utan att man försöker ringa in vem spelaren är och egenskaper och pekar på det och kanske ger exempel på situationer osv där man har gjort någonting bra så att det inte bara blir lite allmänt”. (Pernilla).

5.5 Mål och resultat

De olika tränarna arbetade olika utifrån den individuella målsättningen som tränare. Pernilla och Anders svarade att de inte arbetade med målsättning för de själva medan Patrik och Anna gjorde det. Argumenten som fördes var att man aldrig riktigt har haft fokus på att göra karriär (som tränare) utan fokus har legat på att laget, gruppen eller individerna istället (Pernilla). Anders förklarar även han att sätter upp mål för laget som även inkluderar honom själv men inga specifika mål för honom.

“Jag är en del av teamet, när den här säsongen är klar då får man utvärdera sig

själv och titta på men när vi väl är inne i säsong då finns det inget jag jobbar specifikt med mig själv.” (Anders).

Både Patrik och Anna nämner att de rätt nyligen på en utbildning fick lära sig att sätta upp mål för de själva. Målen för Patrik innefattar väldigt basala grejer, såsom att hälsa på alla spelare när de kommer, “alla ska få samma välkomnande, som den förste som den siste som kom” (Patrik). Anna väljer att skicka ut utvärderingar i laget där spelarna får bedöma och tycka till om hennes ledarskap. Hon nämner att det är lite läskigt att ge ut dessa, men det är något som man måste kunna hantera.

Alla tränare nämner att de, tillsammans med laget, har mål för vad som ska uppnås varje säsong. Patrik påpekar dock att han inte riktigt har kunnat haft den ambitionen denna

säsongen då laget har behövt fokusera på andra delar så som gemenskapen och dynamiken men det är något han strävar efter att ha längre fram. Anna och Anders nämner också att de jobbar mer med prestationsmål än resultatmål. Men Anna förklarar också att man på en seniornivå vill uppnå resultat men att man har prestationsmål. Istället hoppas man på att prestationsmålen leder till goda resultat. Anders förklarar att han jobbar med individuella målsättningar för alla spelare, målsättningar för varje lagdel och målsättning för laget. Pernilla förklarar att hon har utgått ifrån gruppen och haft en dialog kring vad de vill uppnå. “Det är nästan så ibland att de har berättat för mig om mitt uppdrag och då vet jag ju och då är det upp till mig att tala om vad som krävs för att de ska komma dit de vill komma.” (Pernilla).

Ingen av tränarna arbetade varken med belöning eller bestraffning beroende på om målen skulle uppnås eller ej. “Belöningen i sig är ju ändå så enormt stor ändå när man lyckas och bestraffning tycker inte jag behövs. Misslyckas man så vet man det ändå.” (Pernilla). Vid frågan om hur viktigt det var för tränaren att laget presterar goda resultat så var det spridda skurar. Anders menar på “Ja, alltså det är ju väldigt mycket enklare att jobba dag ut och dag in när man har bra resultat.”. Även Pernilla instämmer i liknande tankar “Det är inte det viktigaste, men, det är ju inte så att det bara ska vara skoj och lek utan jag har ju alltid haft en ambition med min grupp och jag har väl också varit i sådana grupper där man vill

någonting och det är där jag har velat vara så på det viset så har man ju velat nå resultat.”. Patrik säger att det för tillfället är helt oviktigt utifrån det laget han tränar och har tränat. Han lyfter dock att det är annorlunda om man är på en elit eller seniornivå, och att det då kanske är mer självklart att man vill prestera goda resultat. Men på ungdomsnivå så tycker han att om man har gjort sitt bästa så är det tillräckligt, prestation före resultat.

5.6 Konflikthantering

“Men de som säger att konflikter inte finns i ett fotbollslag har aldrig tränat ett lag i sådana fall.” (Anders). Anders belyser tydligt att det uppstår konflikter i laget och han framhäver att enligt honom så är tydlighet och ärlighet det enda sättet att kringgå de konflikterna. Han lyfter även att han tycker det är viktigt att man ser till prestation och inte att man går in i personen “och såna saker”. Utan han jobbar med spelarnas prestation och sätter de i förhållande till varandra.

god relation du får med spelarna så har du en stor maktfaktor i form av att du bestämmer vilka som ska spela” (Anna). Detta försöker hon undvika genom att bara ha samtal med de

individerna som konflikten berör. Hon framhäver även att hon tycker att det är viktigt med en öppenhet i gruppen. Efter en konflikt så brukar hon fråga individen om det är okej att hon tar upp samtalet, utan att gå in på detaljer, utan mer berättar för laget att detta har hänt.

Vid frågan om tränarna avvaktade vid en konflikt eller om man valde att ta tag i det på en gång så svarade samtliga att man var tvungen att känna av situationen.

“Ibland kanske man inte kan kasta bensin på elden. Det kan vara något som bara

händer just då. Men känner man att den är långdragen och att den märks av vid ett senare tillfälle så får man ju handla direkt liksom så att det inte dras på.” (Patrik).

Pernilla framhäver även hon att det kan bli tokigt om båda parterna är irriterade. Då är det bättre att man avvaktar och tar det vid ett senare tillfälle när båda har lugnat ner sig. “Det är som att ha ett snack efter en sur förlust, det blir sällan bra.” (Pernilla). Anders framhäver att han försöker ta tag i konflikten så tidigt som möjligt. Enligt honom så är erfarenheten att “låt gå ledarskap inte leder till att konflikten bli mindre utan snarare går åt andra hållet.”. Anna berättar att hon agerar lite utefter vilken typ av konflikt det är. Ibland är det bättre att avvakta och ibland är det bättre att ta tag i det så fort det uppstår.

5.7 För att få det mer jämställt i framtiden

Anders, Patrik och Anna framhäver att de tycker att kommunen och politiker har ett mycket större ansvar än vad de tar i att få fotbollen jämställd. Just när det kommer till fördelningen av resurser och pengar.

“Jag förstår företag när de går in med sponsring att de sätter sponsringen där de

får ut mest värde, det förstår jag. Men att kommunala verksamheter, statliga verksamheter och förbund inte delar lika på de ersättningar som ska ut, det är för mig en gåta hur man som förbund, kommun eller statlig organisation kan göra skillnad på män och kvinnor. Så är det någonting som behöver hända så är det att såna organisationer måste ju allvarligt talat fundera på vad de håller på med.” (Anders).

Anna har även en önskan om att tränarutbildningar för damer borde subventioneras så att fler klubbar har råd att skicka damer på utbildningar. Hon poängterar också, utefter sina egna erfarenheter, att organisationer mår bra av att ha en jämnare könsfördelning. ”Det blir mycket mer dynamiskt och det tror jag skulle gynna all fotboll.” (Anna).

6. Analys och diskussion

Följande avsnitt avser att förena och jämföra teori med de empiriska resultaten för att kunna besvara studiens syfte och frågeställningar.

6.1 Ledarskapet

Utifrån studiens empiriska data går det inte att slå fast vid att varken män eller kvinnor anammar ett transformativt eller transaktionellt ledarskap inom tränaryrket. Detta styrker det Carless (1998) och Davidson och Burke (1994) poängterar i deras studier, att det inte finns någon betydande skillnad mellan manligt och kvinnligt ledarskap.

Dock visade alla tränare tendenser på det transformativa ledarskapet, då alla i mer eller mindre utsträckning berörde de fyra olika huvudkomponenterna som Bass (1985) presenterar inom det transformativa ledarskapet (autentiskt ledarskap, inspirerande motivation,

intellektuell stimulans och individuell omtanke). Samtliga tränare berättade att de såg sig själva som förebilder i sitt ledarskap vilket kan kopplas till det autentiska ledarskapet. Samtliga tränare svarade även att de arbetade med positiv feedback vilket i sin tur gå att koppla till egenskapen “inspirerande motivation”. Samtliga tränare svarade även att de försökte till den mån det var möjligt att anpassa sitt ledarskap till vilken spelare de hade framför sig. Detta går att koppla till egenskapen “individuell omtanke”, som Haglund (2016) beskriver är starkt knuten till rollen som just coach. Egenskapen “intellektuell stimulans” var svårare att knyta an till, men utifrån hur tränarna valde att agera vid konflikter och hur det arbetade i förebyggande syfte för att det inte skulle uppstå konflikter så går det att se vissa tendenser till denna egenskap. Det går även att argumentera för att denna egenskap inte är lika relevant i en tränares ledarskap, utan lämpar sig bättre på arbetsplatser där man har en ledare och medarbetare. Vilket även är var teorin har sin utgångspunkt.

Gällande de tre egenskaperna för det transaktionella ledarskapet (villkorlig belöning, leda genom avvikelse (passiv) samt leda genom avvikelse (aktiv)) så svarade alla respondenterna att det inte jobbade med belöning eller bestraffning. Vid konflikthantering så instämde alla att det bästa var att avvakta situationen och sedan vidta åtgärder om det behövdes. Detta skulle kunna tyda på att tränarna anammar både det aktiva och de passiva karaktärsdragen av “leda genom avvikelse”. I och med att de arbetar förebyggande för att konflikter inte ska uppstå, men att de samtidigt också kan avvakta tills dess att en konflikt har blivit tillräckligt stor för

att agera. Skulle endast en egenskap behöva väljas av dessa så passar tränarna bättre in på den aktiva skalan i och med att de är medvetna om konflikten, men väljer att avvakta och anpassa sig efter hur konflikter artar sig.

En anledning till att alla tränare påvisade liknande ledarskap kan vara det som Jung, Wu och Chow (2008) nämner när de lyfter ledarens roll som förebild. Att ledare försöker anpassa sitt ledarskapsbeteende efter organisationen och arbetets kontext. I och med att alla fyra jobbar för en fotbollsorganisation samt att de alla arbetar med fotbollsspelare så kan detta vara anledningen till att de alla visar på ett snarlikt ledarskap. En annan viktig aspekt att lyfta vid diskussion kring tränarnas liknande ledarskap rör bestraffning och om det är något som är unikt för just Sverige. Det skulle kunna te sig annorlunda i länder där det finns andra

moraliska och etiska värderingar. Det är också svårt att fastställa att en tränare ej utövar någon bestraffning endast för att den svarade nej på intervjufrågan. En människa behöver inte utöva bestraffning medvetet, men det finns ingenting som säger att det inte skulle kunna ske

omedvetet.

Anders och Anna var aktiva i föreningar på högre nivå där de två tränarna framförde att fokus låg i goda prestationer, där vikten av prestationsmål fördes fram och gav koppling till att det i slutändan skulle ge goda resultat. De båda tränarna tog upp betydelsen av att de som tränare har tillgång till hjälpmedel i form av inspelning av träningar/matcher till hands för att kunna se till de prestationer som laget/individen har presterat. Något som sedan användes för att ge direkt feedback i utvecklande syfte för att nå bättre prestationer. Det kan kopplas till Friman (u.å.) som beskrev det transaktionella ledarskapets fokus vid resultat och vägen för att uppnå dessa, där resultat belönas eller bestraffas samt Kellerman (1984) som menade på att ledaren engagerar sina följare i en relation av ömsesidigt beroende där bidrag från båda sidor erkänns och belönas, i detta fall via erkännandet där tränaren gav feedback på spelarens prestation och på så sätt engagerade spelaren, med ett utvecklande syfte för att nå bättre prestationer som gynnar både spelaren och tränaren. De två tränarna för fram vikten av kopplingen mellan prestationsmål och att nå goda resultat, men ger samtidigt en tydlig distans från att belöna eller bestraffa prestationer. Denna form av ledarskap kan ge ett transaktionellt inslag i form av att det fanns en tanke med prestationsmålen som skulle mynna ut i att laget kunde prestera goda resultat.