Ett nej utan underlag : En kvalitativ studie om att jämföra rekryteringsprocesser i privat och kommunal verksamhet

Ett nej utan underlag

- En kvalitativ studie om att jämföra rekryteringsprocesser i privat

och kommunal verksamhet

Mälardalens Högskola

Akademin för ekonomi, samhälle och teknik, EST Kurs: Kandidatuppsats i företagsekonomi, FOA300 Examinationsmoment: C-uppsats

Handledare: Kerstin Nilsson Hellvard, Sophie 970326

Förord

Vi vill inleda med att rikta ett stort tack till studiens respondenter, som tagit sig tid för att ställa upp på intervjuer. Det har varit lärorikt och intressant att få ta del av era

rekryteringsprocesser och studien hade inte kunnat gå att genomföra utan er. Vidare vill vi rikta tacksamhet till vår handledare Kerstin Nilsson som hjälpt oss genom den här processen av uppsatsskrivande, genom värdefulla råd och kommentarer längs vägen. Vidare vill vi framhålla ett tack till våra opponenter som hjälpt till med kritiska reflektioner och goda råd under arbetet med uppsatsen. Slutligen vill vi tacka Helene Wikström, vår

korrekturläsare, som under uppsatsen bidragit med kloka reflektioner så att vi kunnat färdigställa studien på bästa möjliga sätt. Stort tack till er alla!

Eskilstuna 2020-05-18

Sammanfattning

Datum: 2020-05-25

Nivå: Kandidatuppsats företagsekonomi, 15 hp

Institution: Akademi för Ekonomi, Samhälle och teknik, Mälardalens Högskola Författare: Sophie Hellvard Maja Wikström

(97/03/26) (97/02/15)

Titel: Ett nej utan underlag Handledare: Kerstin Nilsson

Nyckelord: Rekryteringsprocess, kompetensbaserad rekrytering, diskriminering,

kommunal verksamhet och privat verksamhet.

Frågeställningar:

Skiljer rekryteringsprocessen i kommunal respektive privat verksamhet sig åt? Hur rekryterar privat respektive kommunal verksamhet utifrån kompetens?

Vilka förutsättningar i rekryteringsprocessen ställs den arbetssökande inför beroende på vilken verksamhet hen söker jobb inom?

Syfte: Syftet är att beskriva och analysera rekryteringsprocesser utifrån ett kompetensfokus i

privat och kommunal verksamhet.

Metod: Kvalitativt tillvägagångsätt Slutsats:

Slusatsen visade att det finns skillnader i rekryteringsprocessen mellan de två verksamheterna. Det primära är att rekryteringsprocessen sköts mer strikt inom det kommunala, än i de privata rekryteringsföretagen. Det innebär bl.a. att de kravprofiler som sätts upp inte följs lika slaviskt privat, som kommunalt. Det kan t.ex. innebära att en sökande som saknar högskoleutbildning lättare kan ta sig in på den privata arbetsmarknaden då en ev. högskoleexamen lättare kan förbises privat än kommunalt. Det har också framkommit att det förekommer diskriminering inom både kommunen och inom de privata rekryteringsföretagen, men att det förekommer av olika anledningar.

Abstract

Date: 2020-05-25

Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 hp

Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University Authors: Hellvard Sophie Wikström Maja

(97/03/26) (97/02/15)

Titel: A no without support Tutor: Kerstin Nilsson

Keywords: Recruitment process, competency based recruitment, discrimination, private

sector and public sector

Research Questions:

Does the recruitment process in public or private sector differ? How does private and public sector recruit based on competence?

What conditions in the recruitment process are the job-seeker faced to depending on which sector they are searching for jobs within?

Purpuse: The aim of this study is to describe and analyze recruitment process based on

competence focus in the private and public sector.

Method: Qualitative approach Conclusion:

The conclusion showed that there are some differences in the two sectors recruitment

processes. The primary thing is that the recruitment process in the public sector managed in a much stricter manner than in the private sector. In the public sectors there are more stricter rules to follow whereas the private sector has more space to go “outside the box” if they have a good reason for it. The study has also shown that discrimination exists in both the public and private sector for various reasons, this is something both sectors actively are trying to work against.

Innehållsförteckning

2.1TAYLORISM/SCIENTIFIC MANAGEMENT ... 12

2.2HUMAN RELATIONS/HRM ... 13 2.3KOMPETENSBASERAD REKRYTERING ... 13 2.3.1 Intervjumetod ... 15 2.4TRADITIONELL REKRYTERING ... 15 2.5THE BIG FIVE ... 16 2.6SOCIAL INTERAKTION ... 16 2.8INDIREKT DISKRIMINERING ... 17 2.9DIREKT DISKRIMINERING ... 18 2.10ANALYSMODELL ... 19 3. METOD ... 20 3.1METODVAL ... 20 3.2.DESIGN AV STUDIEN ... 20 3.3TEORIINSAMLING ... 21 3.3.1 Val av litteratur ... 21

3.3.2 Val av vetenskapliga artiklar ... 22

3.4EMPIRISK DATAINSAMLING ... 22

3.4.1 Urval och val av respondenter ... 22

3.4.2 Intervjumetod ... 23 3.5OPERATIONALISERING ... 24 3.6ANALYSMETOD ... 25 3.7METODKRITIK ... 25 3.8TROVÄRDIGHET ... 26 3.8.1 Tillförlitlighet ... 26 3.8.2 Överförbarhet ... 26 3.8.3 Pålitlighet... 26 3.8.4 Konfirmering ... 27 4. RESULTAT... 28 4.1KOMMUN 1... 28 4.1.1 Respondent 1 ... 28 4.1.2 Respondent 2 ... 29

4.1.3 Modell - Rekryteringsprocess, Kommun 1 ... 31

4.2KOMMUN 2... 31

4.2.1 Respondent 3 ... 31

4.2.2 Respondent 4 ... 32

4.2.3 Modell - Rekryteringsprocess, Kommun 2 ... 34

4.3PRIVATA REKRYTERINGSFÖRETAG ... 34 4.3.1 Respondent 5 ... 34 4.3.2 Respondent 6 ... 35 4.3.3 Respondent 7 ... 37 4.4STÄLLNINGSTAGANDEN ... 38 5. ANALYS ... 40 5.1REKRYTERINGSPROCESSEN ... 40

5.2URVAL ... 42

5.3INTERVJUER... 44

5.4DISKRIMINERING ... 45

6. SLUTSATS... 47

6.1AVSLUTANDE DISKUSSION ... 47

6.2FÖRSLAG TILL VIDARE FORSKNING ... 48

1. Inledning

Att genomföra en rättvis rekrytering är en av de allra främsta frågorna för framtidens och nutidens rekrytering. Hur uppnås det och vad för hjälpmedel finns för att säkerställa att alla får samma möjligheter? För att uppnå det krävs att arbetsgivare och arbetstagare strukturerar och skriver en stark behovsanalys där kompetenserna som efterfrågas framkommer. Den individ som anses vara mest kompetent för jobbet är den som bör bli rekryterad och här bör ålder, kön, religion eller någon annan underliggande, oväsentlig faktor inte ha någon som helst inverkan. (Lindelöw, 2016) Studiens fokus ligger på att undersöka rekryteringsprocessen inom kommunal verksamhet och i privata rekryteringsföretag, för att ta reda på vilka grunder beslut tas och vad som skiljer de två verksamheternas rekryteringsprocesser åt. Vikten av att på senare år ha en rekryteringsprocess som är pålitlig för de arbetssökande, har blivit allt viktigare. Det gäller att bibehålla trovärdighet så att processen blir meningsfull och urvalet korrekt (Klotz, Veiga, Buckley, Gavin, 2013). Varför anser vissa kandidater att de aldrig kommer vidare i processen? På vilket underlag får kandidaten inte gå vidare i processen? Den kompetensbaserade rekryteringen bygger på att definiera behov och att fokusera på rätt saker. Det handlar om att skapa träffsäkra rekryteringar utan felmarginal på rätt grunder - grunder som finns i kompetenserna hos den sökande. (Lindelöw, 2016)

1.2 Bakgrund

För 100 år sedan gick rekryteringsprocessen till på ett mycket snabbare sätt än vad den gör idag - chefen satte upp en annons, fick ett antal ansökningar och valde att anställa en av dem efter eget tycke. Den anställde skulle ha samma kompetenser som personen hen skulle efterträda. Idag är rekryteringsprocessen betydligt mer omfattande och mer komplicerad. Förändringarna i samhället, arbetslivet och personalpolitiken är några av orsakerna till att rekryteringsprocesser även de, kommit att förändras. (Ahrnborg Swensson, 1997)

Stora förändringar har skett i rekryteringsprocessen och kraven som ställs på den har idag andra infallsvinklar och faktorer att ta hänsyn till. Rekryteringens huvudsyfte riktar sig fortfarande till att anställa rätt person, men idag har kompetenser ett högre värde än tidigare och rekryteringsprocessen är mer omfattande i dess olika steg. Vikten av att lägga fokus på att bedöma den enskilda arbetssökandens kompetenser är idag av större intresse, än att

rekryteringsprocessen ska vara snabb och effektiv. (Bolander, 2002)

Rekrytering går att se från olika håll och det finns ett flertal olika modeller att gå efter. Två av de vanligaste rekryteringsprocesserna kallas för traditionell rekrytering och

kompetensbaserad rekrytering. Den traditionella rekryteringsmodellen känns troligen igen av

dem som någon gång varit med i en rekryteringsprocess. Kortfattat handlar det om att rekryteraren börjar med att fastställa vilka krav som finns hos arbetsgivaren (en s.k. kravanalys). Sedan följer annonsering och ansökningar inkommer, därefter behandlas

ansökningarna, rekryteraren träffar kandidater under intervjuer, referenser tas, en utvärdering för beslutfattandet genomförs för att sedan förhoppningsvis leda till en anställning. Den nya medarbetaren ska inte bara vara lämplig för arbetsuppgifterna, utan också passa in i teamet med kollegor och chef. Intervjuerna blir av stor vikt då det är vid det tillfället som varje enskild individ kan beskriva sig själv grundligt för att rekryteraren ska kunna få en rättvis bild av de sökande. I slutet av processen erbjuds den mest lämpade personen anställning och sedan följer introduktion, därefter kan det fastställas om rekryteringen blev lyckad eller inte.

Den traditionella rekryteringsprocessen leder djupare in på ämnet kring kompetensbaserad rekrytering, som är en något nyare rekryteringsmetod och som idag oftast används vid rekrytering. Att arbeta kompetensbaserat i rekryteringsprocessen innebär att vara tydlig med vilken typ av kompetens som eftersöks i tjänsten. Det är endast kompetensen, som ska styra alla beslut genom rekryteringen. Det ska därav inte vävas in andra värderingar såsom kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion etc. när beslut i rekryteringsprocessen ska tas. Den kompetensbaserade rekryteringsmodellen finns till för att motverka diskriminering.

(Lindelöw, 2010). Lindelöw (2010) menar att den traditionella rekryteringsprocessen är något gammaldags och behöver förändras för att kunna bidra till ett mer jämlikt samhälle utan problem kopplat till diskriminering i någon form. Den kompetensbaserade

rekryteringsprocessen inriktar sig därav enbart på individers kompetens och vad de kan komma att bidra med i anställningen. Här är det viktigt att kön, bakgrund och andra faktorer som kan skilja människor åt, inte tas hänsyn till och undviks i rekryteringsprocessen.

(Lindelöw, 2010).

Lindelöw (2010) tar upp exempel på hur den kompetensbaserade rekryteringen kan fungera i praktiken, för att kunna uppnå att diskriminering i processen inte ska kunna ske. Bl.a. lyfter Lindelöw (2010) fram, att det första steget där information av de sökande insamlas, bör ske genom färdiga formulär och tester som de sökande kan fylla i, istället för att de själva ska skicka in CV och personliga brev om sig själva. Finns det färdiga formulär, kommer enbart den nödvändiga informationen att nå fram till rekryteraren och det går inte att genom egna förutfattade meningar dra slutsatser på samma sätt som vid ansökning via ett personligt brev. Utgår det första steget i processen efter vissa ramar, går det att sålla bort de mest kritiska aspekterna som t.ex. kravet på en specifik utbildning eller om individen har körkort eller inte. Det är självklart viktigt att göra formulären noga och att i nästa steg ha välutformade,

strukturerade intervjuer, för att få en så pass rättvis rekryteringsprocess som möjligt, som slutligen leder till rätt kompetenser i arbetet. (Lindelöw, 2010)

En grundsten inom rekrytering idag, är att det ska ske på rätt grunder - utan diskriminering. Diskrimineringslagen (2014:958) har till ändamål att motverka diskriminering och främja lika rättigheter. Syftet är att ingen får missgynnas eller behandlas sämre än någon annan pga. faktorer som kön, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning eller ålder etc. I arbetslivet finns ett diskrimineringsförbud som innefattar att en arbetsgivare inte får diskriminera varken en arbetssökande, arbetstagare eller inhyrd arbetskraft.

Diskrimineringsförbud innefattar både direkt och indirekt diskriminering. (SFS 2008:567). Dock förekommer diskriminering på den svenska arbetsmarknaden, trots att

diskrimineringslagen finns till. Fägerlind (2012) ger exempel på “fällor” i rekryteringen, där det är lätt för arbetsgivare/rekryterare att på ett indirekt sätt diskriminera. Att sätta upp ett krav som “svensk arbetslivserfarenhet” eller “svensk utbildning” är indirekt diskriminering. Även följande krav kan vara exempel på indirekt diskriminering: krav på körkort, krav på

IT-vana eller krav på avklarat styrkeprov. Dessa är exempel på indirekt diskriminering för att

personer med funktionsnedsättning ofta saknar möjligheten att ta körkort, äldre har i regel sämre IT-vana än yngre och kvinnor är biologiskt svagare än män. Det får dock inte glömmas bort att dessa krav kan vara nödvändiga att ställa om det verkligen krävs för den specifika tjänsten. (Fägerlind, 2012)

1.3 Problemformulering

Wikström och Martin (2012) menar att rekrytering inte är svart eller vitt. Det bör finnas en tydlig plan för att rätt kompetens rekryteras till rätt position, vid det rätta tillfället. Det måste finnas en plan där kompetensbehov, rekrytering, urval och den kommande introduktionen är logiskt sammankopplade och inte framtagits genom personliga och spontana initiativ, där chefen rekryterar utan att tänka på helheten. Vidare menar Wikström och Martin (2012) att rekryteringar och kompetensbehov hanteras allt för långt ifrån ledningen och att chefer ofta saknar ett strategiskt ramverk att förhålla sig till när de rekryterar. En annan brist hos många chefer idag är att de inte förstår företagets långsiktiga kompetensbehov och ofta bara tänker “här och nu”. (Wikström och Martin, 2012) Vad som också är ett av de stora problemen med rekryteringar som inte sköts på rätt sätt, är att det leder till stora kostnader för organisationer när felrekryteringar uppstår. (Lindelöw, 2016)

Wikström och Martin (2012) menar att det ofta kan vara svårt för en externt anlitad rekryteringskonsult att bedöma om en kandidat matchar ett specifikt uppdrag gällande värderingar och företagskultur, eftersom den individen inte har lika vardaglig inblick i verksamheten. De externt anlitade rekryteringskonsulterna meddelas av rekryterande chefer vad som efterfrågas, vilka behov som ska täckas och vilken funktion den nya medarbetaren kommer att behöva ha (Persson S, 2007). Ett av problemen med rekrytering är att alla rekryteringskonsulter har olika ideal och bakgrund, samt att alla använder olika metoder och tillvägagångssätt för att hitta rätt kandidater åt sina uppdragsgivare. Desto högre upp i en organisations hierarki, desto vanligare är det att rekryteringskonsulter anlitas externt. Det leder i sin tur till att det tillvägagångssätt som externt anlitade rekryteringskonsulter använder, blir mindre transparent. (Persson S, 2007)

Persson S, (2007) tar vidare upp rekryteringskonsulternas olika bakgrund och kunskaper som ett problem. Naturligt, innebär det att förutsättningarna för den arbetssökande ändras

beroende på hur den enskilda rekryteringen sköts och beroende på den enskilde rekryteraren. Något som också spelar roll, beroende på om den enskilde arbetssökanden söker arbete inom kommunal eller privat verksamhet, är offentlighetsprincipen. Inom kommunal verksamhet finns möjligheten för den enskilde individen att överklaga ett beslut gällande rekrytering. Överklagandet bör ske som senast tre månader efter offentliggörandet, till den

myndighet/kommun som fattat beslutet. Statens överklagandenämnd är sedan de som fattar beslut om överklagandet ska avslås eller beviljas. (Andersson, Hallén och Smith, 2016) Vidare menar författarna att möjligheten att överklaga som ges till arbetssökande inom kommunerna, leder till större press på kommunerna att vara extra tydliga i sina kravprofiler, ha en professionell urvalsprocess, samt att kunna motivera sina anställningsbeslut på ett seriöst och ordentligt sätt. Andersson, Hallén och Smith (2016) menar också att det i sin tur leder till bättre rekryteringsprocesser och att den press som den kommunala arbetsmarknaden har på sig, skulle vara till sin fördel om resterande del av arbetsmarknaden också skulle ha.

Inom privat verksamhet fungerar det på ett annat sätt, menar Andersson, Hallén och Smith (2016). Den möjlighet som den enskilde arbetssökanden har vid rekryteringar inom privata verksamheter är att hen har rätt att anmäla en arbetsgivare enligt diskrimineringslagen. Diskrimineringslagen gäller även för de kommunala verksamheterna. Skillnaden mellan överklagan enligt offentlighetsprincipen och en anmälan genom diskrimineringslagen är att om en individ som gjort en överklagan inom en kommun, och fått rätt i sin överklagan, kan få rätt till en anställning och den kommunala arbetsgivaren kan bli tvungen att erbjuda den personen anställning. Det kan i sin tur få stora konsekvenser, eftersom tjänsten redan är tillsatt av någon annan. Vad gäller en individ som får rätt i ett diskrimineringsärende, (vilket som

tidigare nämnt både kan ske i kommunal och privat verksamhet) har den personen rätt till skadestånd. Dock är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda personen en anställning vid sådana tillfällen. (Andersson, Hallén och Smith, 2016) Vidare menar Andersson, Hallén och Smith (2016) att både statliga och kommunala överklaganden samt diskrimineringsärenden har ökat de senaste åren. Det visar på att rekryteringarna måste få ta tid och att urvalsprocesserna bör skötas mer professionellt. (Andersson, Hallén och Smith, 2016). Osoian och Zaharie (2014) riktar dock en viss kritik mot rekrytering inom kommunal verksamhet och anser den vara alltför byråkratisk. Vidare menar författarna att rekryteringsprocessen ofta är för långsam och saknar förmågan att locka kompetent arbetskraft att söka arbete inom den kommunala

verksamheten.

Fägerlind, G (2012) menar att det är mycket viktigt att dokumentera de olika stegen i rekryteringsprocessen, vilket bl.a. är en stor fördel om en arbetssökande skulle anklaga rekryteringen/chefen/organisationen för diskriminering. Vid sådana tillfällen kan en väl dokumenterad rekryteringsprocess vara till stor fördel. Möjligheten för arbetssökanden att överklaga ett beslut sätter större press på de statliga och kommunala myndigheterna (Fägerlind, G 2012). Vidare menar Andersson. G, Hallén. N, Smith. J.P (2016) att det inte finns något negativt med offentlighetsprincipen i rekryteringssammanhang och att det finns ett problem med att den arbetssökande ställs inför olika förutsättningar, beroende på om hen söker arbete privat eller kommunalt/statligt.

För att knyta an till diskrimineringslagen, och möjligheten för en arbetssökande att kunna överklaga rekryteringsprocesser som Andersson. G, Hallén. N, Smith. J.P (2016) tar upp, är det idag mycket viktigt för företag och organisationer att arbeta för att främja mångfald. I stort handlar mångfald i arbetslivet om att ta till vara på olika typer av kunskaper och erfarenheter från alla typer av människor, men ofta associeras det till att alla ska inkluderas oavsett kön, social tillhörighet, etnisk och kulturell bakgrund, sexuell läggning, ålder etc. Organisationer konkurrerar om att arbeta för mångfald på arbetsplatser och är något som arbetsgivaren bör ta hänsyn till för att kunna vara konkurrenskraftig som arbetsgivare. (Arbetsmiljöupplysningen, u.å.) Lindelöw (2016) förespråkar kompetensbaserad rekrytering, vilket också är något som kommit att bli det vanligaste sättet att genomföra en rekryteringsprocess på. I stort handlar det om att den kompetens som eftersöks ska vara direkt kopplad till de arbetsuppgifter som den arbetssökande kommer att utföra och att det är kompetensen som ska styra varför en kandidat är aktuell för en tjänst eller ej. I rekryeringssammanhang handlar begreppet kompetens om de färdigheter och förhållningssätt den arbetssökande bör ha för att kunna åstadkomma den yrkesmässiga prestation som eftersöks i tjänsten. De kompetensbaserade

rekryteringsprocesserna finns till för att minska risken för diskriminering och för att rekryterarens subjektivitet inte ska ingå i rekryteringsarbetet. (Lindelöw, 2016) Trots det, visar Carlsson och Rooths (2006) studie på att kompetensen förbisetts i rekryteringsprocesser och det finns grund för diskriminering. Studien som författarna genomförde, gick ut på att skicka ut påhittade ansökningar till lediga tjänster, där de lät namnen spegla olika

nationaliteter. Resultatet visade att de ansökningar som var inskickade i svenska namn fick arbete, i större utsträckning än de ansökningar med namn som inte var typiskt svenska. På så vis har kompetensen “förbisetts” och andra subjektiva värderingar har vävts in. Det visar att det finns en problematik med människans subjektivitet. Carlsson och Rooths (2006), precis som Persson (2007), menar att den enskilde rekryterarens och hens personliga preferenser spelar stor roll i rekryteringssammanhang i stort.

1.4 Syfte

Syftet är att beskriva och analysera rekryteringsprocesser utifrån ett kompetensfokus i privat och kommunal verksamhet.

1.5 Frågeställningar

- Skiljer rekryteringsprocessen i kommunal respektive privat verksamhet sig åt? - Hur rekryterar privat respektive kommunal verksamhet utifrån kompetens?

- Vilka förutsättningar i rekryteringsprocessen ställs den arbetssökande inför, beroende på vilken verksamhet hen söker jobb inom?

1.6 Avgränsning

Studien är vald att avgränsas på ett antal punkter för att inte göra studien alltför omfattande. Till att börja med valdes studien till att fokuseras på extern rekrytering, och därigenom t.ex. inte ha fokus på hur privata företag rekryterar inom sin egen organisation. Vidare är

definitionen av benämningen “privat verksamhet” i studiens fall, privata rekryteringsföretag. Författarna valde även att bara ha fokus på hur kommunen rekryterar inom kommunen och hur privata rekryteringsföretag rekryterar till privata företag. En avgränsning har också gjorts genom att välja respondenter som rekryterar inom vissa typer av yrkesgrupper, vilket kom att bli yrkesgrupper som har krav på högskoleutbildning.

2. Teoretisk referensram

I följande kapitel kommer de teorier som studien utgår ifrån att presenteras - teorier som bland annat bygger på kompetens, rekryteringsmodeller och diskriminering. Vi kommer att fördjupa oss i lagar, processer och kompetens, för att få en djupare inblick i rekrytering och de viktiga grunderna inom ämnet.

2.1 Taylorism/Scientific management

Engdal och Larsson (2006) menar att Taylorismen ligger till grund för struktur, organisation och effektivitet. Taylorismen uppkom genom att Frederick W. Taylor (1856–1915) ansåg att det fanns en ineffektivitet hos flertalet arbetsplatser, då det saknades kunskaper gällande vilka metoder som var mest effektiva för att utföra arbeten på. Arbetet sköttes på ett “slappt” och ineffektivt sätt vilket innebar slöseri med människokraft. (Engdal och Larsson, 2006).

Fredrick W. Taylor utvecklade Taylorismen men på senare tid har Taylorismen förgrenats och bl.a. “Post-Taylorismen” har skapats, vilket innebär ett nytt sätt att se på den klassiska

Taylorismen. Post-Taylorismen har inte tagit bort perspektiv från den tidiga Taylorismen, men lyfter däremot upp faktorer som idag har kommit att bli viktiga för att Taylorismen ska hålla. (Peaucella, 2000) Det som har kommit till, i utvecklingen av Post-Taylorism, menar Peaucella (2000) är leveranstid, kvalitet, flexibilitet och mångfald - saker vi idag värderar högt men som tidigare inte hade samma värde.

Taylorismen och Scientific Management handlar om att få till en effektivitet i organisationer och att maximera produktiviteten. Arbetarens personliga omdöme ersätts av en vetenskaplig kunskapsmassa, som bör kunna utföras oberoende av vem som utför arbetet. På så vis kan ett och samma arbetsmoment leda fram till samma resultat, oavsett vem som utför arbetet. (Engdal och Larsson, 2006) Ett av Taylorismens huvudsyften, är att ju mer standardiserad en produktion är och ju mer utbytbar arbetskraft som finns - desto effektivare blir den. Det handlar inte bara om hur själva produktionen kan organiseras, utan också om planerings- och styrsystem. (Granberg, 2003) Lindelöw (2016) uppmanar till tydlighet och gemensamma strategitänk i rekryteringssammanhang. Vidare nämner hon vikten av att samtliga i en organisation ska gå efter samma innebörd av kompensbegreppet när det kommer till en kompetensbasserad rekryteringsstartegi. Vidare menar hon att det kan uppstå problem om en rekryteringsprocess inte är tillräckligt uppstyrd och menar att det är mycket väsettligt att alla medarbetare förstår innebörden av kompetensbereppetbegreppet. Om det inte finns strategiskt framtagna kompetensmodeller att följa kommer det att uppstå problem. (Lindelöw, 2016) Jatoba, Gutierriz, Fernandez, Teixeira och Moscon (2019) undersökte hur artificiell

intelligens (AI) påverkar rekrytering och urval och vilket samspel som finns mellan AI och rekrytering. Innebörden av AI i studiens fall innebar att göra urvalet utan personliga

preferenser från rekryterarens håll, genom “datorns” objektivitet. Efter att AI användes vid urvalsprocessen i rekryteringen upplevdes att rekryteringskonsulten inte behövde intervjua ett stort antal kandidater och hen behövde endast fokusera på de kandidater som stämde överens med organisationens värderingar och principer. Urvalet gjordes därmed objektivt, utan personligt tyckande från rekryterarens sida. Genom det sparades mycket tid. AI ska dock inte vara ett substitut för rekryteraren, utan fungera som ett stödsystem och det bör alltid finnas med fysiska intervjuer i slutet av en urvalsprocess. (Jatoba, Gutierriz, Fernandez, Teixeira och Moscon, 2019) Det går att härleda ur det som Engdal och Larsson (2006) menar angående att Taylorismen och Scientific Management bl.a. handlar om att medarbetarnas personliga omdöme bör ersättas av en vetenskaplig kunskapsmassa och att uppgifter bör kunna utföras oberoende av vem som utför arbetet - och på så vis uppstår en objektivitet.

2.2 Human relations/HRM

Human Resources-rörelsen grundades i början av 1900-talet av Elton Mayo och skapades som en motståndsrörelse till Taylorismen (Granberg, 2003). Grundidén till HRM-teorin (Human Relations Management) är att det ska vara fokus på människan. Människans förmåga bör tas tillvara på och det handlar om att vara rädd om relationer. (Engdal och Larsson, 2006) Organisationer är inte “maskiner”, utan människor. Det är människorna som är grunden till organisationerna och det är de som upprätthåller dem. Medarbetarna måste få vara med och fatta beslut och dessa beslut påverkar organisationens effektivitet. Effektiviteten leder i sin tur till att intäkterna ökar, då kunderna märker att organisationen fungerar bra. Detta leder till bra förutsättningar i anställningsförhållandet för den enskilde medarbetaren, då den goda

kvaliteten bidrar till att organisationen kan uppnå sina mål. (Shivarudarappa, Ramachandra och Gopalakrishna, 2009) Ahl. H (2019) menar även hon, att HRM går ut på att ta hand om mänskliga resurser.

Human relations-rörelsen började dominera på 1980-talet och personalen börjades ses som en resurs i verksamheten (Engdal och Larsson, 2006). Campion, Schepker, Campion och

Sanchex (2019) tar även de upp vikten av att de val som ledningen gör, bör ta hänsyn till olika beteenden som finns hos medarbetarna i organisationen, vilket bygger på HRM. De menar att olika vägar och strategier kräver olika beteenden, vilket är anledningen till att ta hänsyn till de specifika individerna (Campion, Schepker, Campion och Sanchex, 2019) På samma sätt som att Engdal och Larsson (2006) menar att medarbetarna är de viktigaste i en organisation och att det ska vara fokus på medarbetarnas bästa, lyfter Lindelöw (2016) fram den

kompetensbasserade rekryteringsformen som viktig pga. att det ska vara fokus på kanidatens (den arbetssökandes) bästa. Lindelöw (2016) menar att det är svårt att hitta rätt kanidat om rekryetrigen inte sköts på ett rättvist sätt utifrån kandidatens bästa. Vidare menar hon att den kompetensbasserade rekryteringsstrategin finns till för att motverka att kanidaterna ska diskirimineras. I och med att rekryteraren endast ska fokusera på kompetens, är alla

kandidater likställda i rekryteringsprocessen. (Lindelöw, 2016) På så vis finns likheter med HRM och Lindelöws (2016) förespråkande av kompetensbasserad rekrytering, då människan och kandidaten står i fokus.

2.3 Kompetensbaserad rekrytering

“Hur kan vi säkerställa att vi fokuserar på rätt saker, efterfrågar den kunskap och kompetens

vi verkligen behöver och bedömer den på bästa sätt?” (Lindelöw, 2016 s.13)

Den kompetensbaserade rekryteringen har kommit att bli en modell som intresserar alla former av organisationer och bygger på en stark tro om att rekryteringsprocessen bör ske på ett rättvist sätt där ingen kommer emellan eller blir orättvist behandlad. Personal som uppfyller de kompetensbehov som en organisation har, kommer bidra till att organisationen når sina mål och utvecklas framåt. I den kompetensbaserade strategin är det målen för företaget som ligger till grund i processen - det är målen som leder fram till urvalet och de krav som kommer att finnas med i rekryteringen. En rekryteringsprocess delas in i steg under tre huvudrubriker. Dessa är förberedelser, urval och fortlöpande utveckling. (Lindelöw, 2016).

Förberedelserna går efter följande steg;

1. Identifiering av ett rekryteringsbehov 2. Behovsanalys

3. Formulerande av ansökningsformulär 4. Val av väg för annonseringen

(Lindelöw, 2016)

Precis som i samtliga fall där rekrytering sker, startar det med att ett behov av ny personal uppstår. Här är det viktigt att företaget stannar upp och funderar över vad det är för individ och vilka kompetenser som behövs för att kunna nå dit organisationen vill. (Lindelöw, 2016). Rowe (1995) beskriver bedömning av kompetens utifrån tre olika steg, som inte minst blir viktiga när det kommer till rekrytering. Han beskriver, att vid bedömning av en individs kompetens, är det viktigt att ta hänsyn till individens färdigheter och kunskaper. (Rowe, 1995). Det som bedöms är: behörigheter, lämplighet och förmåga. Behörighet handlar om ifall rätt kunskap finns hos kandidaten, lämplighet handlar om, om kandidaten har den fysiska och psykiska mentalitet som behövs och förmåga handlar om ifall individen kommer klara av arbetsuppgifterna. (Rowe, 1995).

Urvalet går efter följande steg;

1. Ta emot ansökningar 2. Gallring av ansökningar 3. Intervjuer

4. Ytterligare intervjuer efter ytterligare gallring 5. Referenstagning

6. Beslut om vidare förhandling (Lindelöw, 2016)

Väl inne på delområdet urval är det dags att ta emot ansökningarna. Med tanke på att ansökningarna i det här läget utgår från den genomarbetade kravspecifikationen, går det enkelt att urskilja de ansökande och det ska även gå att gallra bort den del av de sökande som inte passar in på kravspecifikationen. De sökande som efter gallringen fortfarande kvarstår, kommer att kallas till en första intervju. Den första intervjun är ofta något kortare och utgår efter ytterligare frågor kopplat till kravspecifikationen. Därefter går några arbetssökande vidare till en senare intervju där individen passandebedöms på ett djupare sätt. Det här steget innebär ofta kunskapstest, begåvningstest, personlighetsformulär, arbetsprover och liknande. Det som framkommit av tester och intervjuer sammanställs därefter i en matris som används under referenstagningen. (Lindelöw, 2016).

Den Fortlöpande utvecklingen går efter följande steg: 1. Instruktion

2. Uppföljning 3. Medarbetarsamtal

4. Lönesamtal och övrigt som leder till utveckling. (Lindelöw, 2016)

När det är dags för den nyanställda att påbörja sitt arbete är introduktionen avgörande för om hen ska känna sig välkommen till den nya arbetsplatsen. Här är det viktigt både med det sociala välkomnandet från de övriga medarbetarna, men också det mer praktiska som gäller vad som förväntas av den nya medarbetaren. (Lindelöw, 2016).

Kirton och Healy (2009) har gjort en undersökning om den kompetensbaserade strategin och vad den får för konsekvenser för jämlikhet och mångfald i situationer där ett val mellan sökande ska göras. De tar upp fördelen med de tester som bör användas i en

kompetensbaserad modell, och menar att det bidrar till högre kvalitet och ger en mer transparent bedömning när alla ställs inför samma frågor. En viktig del i det, med tanke på

den jämlikhetsreglering som finns i samhället idag, är att det ger organisationen ett slags skydd när urval ska göras. (Kirton och Healy, 2009). Vid kompetensbaserad rekrytering kan kravspecifikationen framstå som ett facit - ju fler krav som kan bockas av, desto bättre anses kandidaten vara. Det är något som Aguninis, Cummings H, Cummings T, Ramani (2020) lyfter upp problematiken kring. Ju fler krav en person uppfyller, desto bättre kandidat anses den vara. En kandidat som uppfyller 4/6 krav kommer i den kompetensbaserade rekryteringen att bli bortvald om det finns en lämplig kandidat som uppfyller 6/6 krav, även om alla kraven kanske inte behövs i arbetet. Svårigheten som de framhäver är “Hur många A:n är viktiga för det slutgiltiga beslutet?”, i det här fallet kanske den nivån ligger på 4 om en kandidat har andra förmåner, förmåner som inte anses som krav och därför leder till att kandidaten blir bortvald enligt rekryteringsmodellen. (Aguninis, Cummings H, Cummings T, Ramani, 2020)

2.3.1 Intervjumetod

Lindelöw (2016) beskriver den kompetensbaserade intervjutekniken som en särskild sorts strukturerad intervjuform, där fokus för rekryteraren/intervjuaren ligger på att sträva efter att på ett konkret sätt, utvärdera en kandidats förmåga i relation till ett antal specifika

kompetenser som är relevanta för ett visst arbete. Frågorna som ställs bör vara helt fokuserade på att få ta reda på i vilken mån som kandidaten visar den önskade kompetensen (Lindelöw, 2016). De efterföljande frågorna bör sedan belysa både svagheter och styrkor hos kandidaten som sedan förankras i resultat gällande vad kandidaten uppnått i sina tidigare arbeten eller med den feedback hen fått av andra. (Lindelöw, 2016).

Martin och Pope (2008) menar att det finns en viss kritik mot den kompetensbaserade intervjumetoden. De menar att den är kontraproduktiv i en föränderlig värld, där det ständigt görs omvärderingar i organisationer gällande vilka kompetenser, färdigheter och beteenden som behövs. Intervjumetoden anses vara “trög” och begränsande, när det kommer till att kunna göra de rätta urvalen efter en intervju. Författarna menar att kompetensbaserade rekryteringsmodeller, i stort är bra, men att kompetensbaserade intervjuer bör användas i mindre utsträckning. (Martin och Pope, 2008)

2.4 Traditionell rekrytering

Pfeffer (1998) menar att det är viktigt att en rekrytering sköts på rätt sätt. För att

organisationer ska kunna säkerställa att rekryteringarna går till på bästa möjliga sätt, har Pfeffer (1998) genom sin forskning koncentrerat sig på att ta fram de allra bästa metoderna för att lyckas i rekryteringen. En modell inom rekrytering, som ofta kopplas ihop med det “traditionella” utgår från ett antal steg som allt som oftast finns med i rekryteringsprocessen. En rekrytering börjar med att ett behov uppstår och slutar med en introduktion för hen som ska anställas Gyllin (2017). Gyllin (2017) presenterar en modell som förklarar både stegen och tidsplanen för en sådan process. Förklaring av modellen följer nedan:

En behovsprofil är starten på rekryteringsprocessen. Där framkommer vilka krav det är som efterfrågas och som den nya medarbetaren behöver ha. En sådan profil kan bland annat innehålla befattningar av olika slag, arbetslivserfarenheter, ansvarsområden, befogenheter, lägsta utbildningsnivå, kunskaper i datorsystem mm. Behovsprofilen följer med hela

rekryteringsprocessen och hit återkommer rekryteraren för att se vad som efterfrågas. Därefter går rekryteringen över till fasen för annonsering. Gyllin, 2017) Annonseringen anses som det viktigaste steget i processen och fokuserar på att få in så många ansökningar som möjligt. (Pfeffer, 1998)

Under veckan efter att annonseringen är klar och “sista ansökningsdag” löpt ut, följer en tid med urval, intervjuer och tester. När rekryteraren beslutat vilka som “passar in” på

behovsprofilen gäller det att sortera fram de som är bäst lämpade för arbetet. Det görs först och främst utefter de formella kompetenserna - har de sökande rätt kompetenser och krav sedan tidigare? Gällande de sökanden som det finns funderingar runt, kan en första telefonintervju vara lämplig. Därefter är det dags att gå vidare till intervjuer av de som uppfyller alla krav. Då bjuds alla aktuella kandidater in till en intervju och beroende på vad det är för tjänst som ska tillsättas kan tester förekomma under intervjuperioden. Testerna kan handla om allt från personlighetstester till tester i det logiska tänkandet. Tester är bra för att kunna lära känna sina kandidater bättre - kanske kommer något fram som missats under intervjun eller som kan vara bra att veta om individen. (Gyllin, 2017)

Efter att alla intervjuer är genomförda är det dags att välja kandidat och ta referenser från tidigare arbetsplatser. Därefter kommer hen som rekryteraren ser som lämpligast att bli erbjuden ett jobb. (Gyllin, 2017). Pfeffer (1988) menar att det i slutet av rekryteringsfasen är viktigt att utvärdera rekryteringsprocessen för att kunna reflektera över eventuella misstag som begåtts under processen.

2.5 The Big Five

En teori, när det kommer till egenskaper, kallas för “The Big Five” och bygger som namnet säger, på en femfaktormodell. Peral och Geldenhuys (2020) genomförde en undersökning på hur den individuella personligheten påverkade prestationen på arbetet och utgick då från modellen som visade sig fungera för att få fram samband. Modellen utgår från fem kluster med personlighetsdrag - öppenhet, utåtvändhet, värme, emotionell instabilitet och

samvetsgrannhet. Modellen utgår från skalor och varje individ kan få olika värden. Antingen

ligger personen högt eller lågt i respektive kluster. Lindelöw (2016) tar även hon upp modellerna i sin teori om komeptensbaserad rekrytering och nämner då två kluster som har extra stor inverkan, därav kommer enbart dessa presenteras på ett djupare plan nedan.

Öppenhet innefattar hur en person ställer sig inför en viss uppgift och handlar om ifall

individen är nyfiken och kreativ och hur hen kan ta emot förändringar på ett bra sätt. Att befinna sig högt upp på skalan öppenhet bidrar ofta till att personen kan komma med nya idéer och är fantasifull. (Peral och Geldenhuys, 2020). Någonting som Thompson, Brossart och Alfred (2002) kommit fram till när de undersökt modellen är öppenhetens starka relation till upplevelser. Det handlar mycket om erfarenheter hos en individ och är någonting som starkt kopplas till tidigare upplevelser. Det mäter, enligt Thompson, Brossart och Alfred (2002), individers vilja att ifrågasätta samt att underhålla nya etiska, sociala och politiska idéer.

Utåtvändhet handlar om individen är extrovert eller introvert. Att ligga högt på skalan innebär

att personen uppskattar aktivitet och sällan går allt för djup in i tankarna. Överanalysering och tystlåtenhet innebär ofta att individen ligger lågt i det klustret. Att befinna sig högt upp på skalan innebär att individen är pratglad, social, beskrivs som rolig och agerar mycket på känslor och ibland impulser. (Peral och Geldenhuys, 2020)

2.6 Social interaktion

Social interaktion är en viktig del i samspelet mellan individer. Erving Goffman arbetade med sociologi och tog fram teorier kring social interaktion och dess påverkan. Goffman

analyserade hur kontakter och relationer skapas mellan människor och hur individerna i olika typer av möten har en förmåga att påverka varandra. (Johansson, 2007) Goffman arbetade

mycket med metaforer, han menade att samhället var en dramatisk produktion där kulturen blev en samling av diverse föreställningar. ”Vi vet vilka roller vi har genom tilldelningar

såsom i en föreställning på teatern”, menade han. (Fine, 2018)

Sociala interaktioner gäller alla. Det ger ett ömsesidigt inflytande och handlar om hur vi talar och handlar i varandras närvaro. Goffman analyserande förhållandet både genom det

symboliska värdet i det som sägs och görs, men också hur det fungerar i mer abstrakta former och hur det kommer fram i det sociala livet och i samspelet. När en individ möter en annan (som under intervjuer vid rekrytering) vill denne framkalla en reaktion hos den andra, få den att agera eller känna på ett visst sätt. Det går att göra genom ordval och kroppsliga uttryck, men också genom mindre tydliga faktorer som att diskutera eller lyfta fram olika normer, attityder, fördomar, personlighetsdrag osv. (Johansson, 2007).

Interaktionen för, genom sitt språk, fram olika känslor i det sociala livet. Det som landar hos mottagaren är det som i slutändan kallas för den sociala interaktionen, vilket även kallas för “face-to-face social interaction”. Det är i det direkta mötet som känslan skapas. Är en individ väl medveten om vad hen vill föra fram går det genom den sociala interaktionen att komma långt i mötet och att få det dit individen vill. (Johansson, 2007).

2.7 Utbildning respektive arbetslivserfarenhet utifrån kravprofilen

Lindelöw (2016) menar att en kravprofil ska spegla det aktuella behovet av en viss tjänst. Det är också kravprofilen som ligger till grund för det kommande urvalet. Kompetens är direkt kopplad till de arbetsuppgifter som den anställde senare kommer att arbeta med och till den organisationskultur som råder på arbetsplatsen. En av de vanligaste kompetenserna som sätts upp är utbildningskrav. Lindelöw (2016) Fabel och Pascalau (2013) har undersökt två av de krav som ofta sätts upp i en kravprofil - utbildning och arbetslivserfarenhet. Ofta ställs dessa krav “mot” varandra och kan värderas på olika sätt. De menar att yrkeserfarenhet kan vara minst lika mycket värt som en viss utbildning. Vidare menar Fabel och Pascalau (2013) att om det bara motiveras varför en kandidat är bättre än en annan, utifrån specifika

utbildningskrav, kan det senare få ekonomiska konsekvenser. Författarnas forskning visar att yrkeserfarenheten ofta kompenseras av ev. brist på utbildning. I de sammanhang då det både finns interna och externa sökande som konkurrerar om en tjänst, har det dock visat sig att de externa sökanden har större chans att få tjänsten om de visar på högre utbildningsgrad. (Fabel och Pascalau, 2013)

2.8 Indirekt diskriminering

Diskriminering kan ske på olika sätt och på olika grunder. Doyle (2007) har gjort en

undersökning på de olika diskrimineringsgrunderna och lyfter fram problematiken som finns när det kommer till indirekt diskriminering. Den indirekta diskrimineringen är svår att bedöma, och det är förhållandevis enkelt för personen som utför diskrimineringen att komma undan. Det förklaras att indirekt diskriminering ofta sker när det inte finns några tydliga regler att gå efter. Det kan vara någonting som genomförs, som utåt sett verkar neutralt, men

som missgynnar särskilda individer på diverse olika diskrimineringsgrunder (kön, etnisk tillhörighet etc.) (Doyle, 2007) Doyle (2007) lägger fram ett exempel när det kommer till indirekt diskriminering i ett rekryteringssammanhang. Han beskriver en situation där grupp A har ett visst etniskt ursprung och grupp B har andra etniska ursprung. Grupp A har i det här läget flertalet kompetenser men viss språkförbistring, medan grupp B visar på bättre

kunskaper. Att i ett sånt här läge sätta grupp A gentemot B när det kommer till test som rör språk skulle leda till att grupp B visar på bättre resultat och skulle gå vidare i processen medan grupp A eventuellt inte skulle det. Att ha kommit fram till att vissa personers

kunskaper är bättre efter tester är svårt att klassa som diskriminering, men samtidigt kanske det inte innebar att grupp A:s svar var dåliga utan enbart sämre än B:s av förklarliga

anledningar. Vissa kommer i rekryteringens neutrala vägval att missgynnas även om faktorerna inte är någonting som finns med i kravspecifikationen (Doyle, 2007). Det går genom att behandla människor på samma sätt, att skapa och få fram dess ojämlikheter genom separationsregeln. För att motverka det, behövs balansåtgärder för att sådana materiella ojämlikheter inte ska få utrymme. (Forshaw och Pilgerstofer, 2008).

2.9 Direkt diskriminering

Flint et. al (2016) har i sin studie undersökt direkt diskriminering i rekryteringsprocessen. Studien visar att de två diskrimineringsgrunderna kön och viktstatus påverkar arbetsgivare och rekryterares syn gällande hur kandidaten är lämplig att kunna utföra de arbetsuppgifter som kommer behövas. Studien visade att ju mer fysiskt ett arbete är, desto mer troligt är det att överviktiga kandidater jämfört med normalviktiga kandidater (eller när viktstatus inte avslöjas) anses som mindre lämpliga för tjänsten. Dessutom visade det sig att kvinnor i större grad ansågs vara mindre lämpade för fysiska arbeten, än män. Överviktiga kvinnliga

sökanden bedöms som minst lämpade för arbete, vilket i sin tur också lett till att arbetslöshet hos överviktiga kvinnor i studien sett som vanligt. Även Blommaert, Coenders och van Tubergen (2014) visar i sin studie på att diskriminering i rekryteringssammanhang utifrån diskrimineringsgrunden etnicitet sker. Undersökningen visade att ju högre utbildningsgrad och utbildade föräldrar individerna hade som skulle kalla kandidater till intervju, ju mindre benägna var de att diskriminera sökanden från etniska minoriteter. Däremot var individer vars föräldrar var medlemmar i kyrkan, mer benägna att diskrimineras. (Blommaert, Coenders och van Tubergen, 2014) En annan studie gjord av Mc Quaid och Bergmann (2008) visar på arbetsgivarnas fördomar i de frågor som kan ställas till kandidater i rekryteringsprocesser. Författarna genomförde personliga intervjuer med 52 företag. Resultatet visade att

arbetsgivarna gynnade personer mellan 25 och 39 år samt personer som var kvinnor utan barnomsorgsansvar. Studien visade att personer som är mitt uppe i familjelivet löper mindre chans att gå vidare i en rekryteringsprocess då arbetsgivarna tar hänsyn till den sökandes familjesituation. (Mc Quaid och Bergmann, 2008)

2.10 Analysmodell

För att underlätta arbetet med teoribearbetningen, har en analysmodell gjorts. Teorierna som är valda för arbetet har tematiserats med hjälp av passande begrepp för studien.

Analysmodellen bestämdes att bestå av fyra delar, där temat Rekryteringsprocess och dess valda teorier kom att bli huvudtemat för arbetet. Därav överlappar det begreppet de resterande teorierna, då rekryteringsprocessen är det huvudsakliga ämnet för studien. Teorierna som är kopplade till Taylorismen och Human Resources Management är valda att tematiseras under begreppet Traditionella synsätt. Till de två teorierna “Indirekt diskriminering” och “Direkt diskriminering” valdes temat Lagar, eftersom dessa teorier går att hänvisa till lagrum som rekryteringsprocessen bör vara utformad efter. Till teorierna “The Big Five”, “Social Interaktion” och “Utbildning respektive arbetslivserfarenhet utifrån kravprofilen” valdes tematiseringen Kompetens. Analysmodellen används som ett hjälpmedel under den

kommande analysen för att koppla samman studiens teorier till empirin. Rekryteringsprocess, som är arbetets huvudämne, analyseras sedan med de övriga 3 huvudrubrikerna i

analysmodellen (Traditionella synsätt, Lagar och Kompetens).

3. Metod

I avsnittet presenteras uppsatsens tillvägagångssätt. Kapitlet startar med en förklaring av vilken typ av metod som är vald för studien och mynnar sedan ut i genomförandet av

uppsatsens inledande kapitel. Sedan presenteras en förklaring av uppsatsens teoriavsnitt och hur teorin framtagits. Därefter förklaras hur de empiriska delarna i arbetet framställts och hur analysen är gjord. Avslutningsvis presenteras metodkritik och studiens trovärdighet.

3.1 Metodval

De två vanligaste metoderna vid företagsekonomiska forskningsstudier är kvalitativ och kvantitativ metod. Till den aktuella studien är kvalitativ metod vald. Den kvalitativa metoden är en forskningsstrategi, där fokus snarare ligger på ord än på kvantifiering, vid insamling av analys och data. Kvantitativa studier har fokus på siffror och rena fakta, medan kvalitativa undersökningar snarare lägger tonvikt på åsikter och intryck. (Bryman och Bell, 2015) Studiens fokus är att undersöka och beskriva skillnader mellan den kommunala och privata verksamheten i rekryteringssammanhang. Det bestämdes att det skulle göras genom intervjuer med respondenter som arbetar som rekryterare inom kommunal verksamhet och inom privata rekryteringsföretag. Därigenom förväntade sig författarna att få ta del av både fakta från deras sätt att rekrytera på, men även deras personliga åsikter och erfarenheter av rekrytering.

Åsikter går även att ta del av i kvantitativa undersökningar, men författarna ansåg det kvalitativa sättet som bäst för studien, då en intervju även ger en bild av respondenternas kroppsspråk/ansiktsuttryck osv. Därför ansåg författarna den kvalitativa metoden som bäst lämplig för studien. Ytterliggare förklaring till varför den kvalitativa metoden valdes, var för att författarna ville förstå något på djupet. Författarna ansåg att de inte hade fått samma djup om de valt en kvantitativ metod och exempelvis valt att skicka ut enkäter till olika

rekryteringskonsulter. Att studien skulle utföras genom en kvalitativ metod, fastställdes efter att ämnet för studien bestämts. Till studien är referenserna valda att skrivas enligt APA-systemet.

3.2. Design av studien

Ämnet för uppsatsen uppkom genom att båda författarna ansåg rekrytering som ett intressant ämne som är högst aktuellt och relevant att studera. Författarnas ansåg det intressant att undersöka något utifrån arbetstagares/arbetssökandes perspektiv och därigenom uppkom idén att undersöka skillnaderna mellan kommunal och privat verksamhet. Sedan påbörjades arbetet kring bakgrund och problemformulering. Björklund och Paulsson (2016) beskriver

bakgrunden som den del i uppsatsen som ska ge läsaren en bild av vad uppsatsen kommer att handla om. Arbetet kring bakgrunden startade med att författarna satte sig in i ämnet och läste på om vad tidigare forskning sagt om ämnet. Bryman och Bell (2015) menar att

litteraturgenomgången utgör grunden för de kommande frågeställningarna i arbetet. Vidare menar Björklund och Paulsson (2016) att problemformuleringen är den del i uppsatsen där författarna ska presentera det problem som ska studeras. Författarna fokuserade i

problemformuleringen på att presentera problematiken kring det valda ämnet utifrån relevant forskning som tagits fram. Björklund och Paulsson (2016) menar att problemformuleringen med fördel framställs genom en sk. “trattmodell”, vilket också författarna utgått ifrån, när problemformuleringen skapats. På så vis går det att få ned “problematiken” till en hanterlig storlek där den övre delen av tratten utgörs av en allmän bakgrund av problemet som i sin tur mynnar ut i det huvudsakliga syftet med problemformuleringen. Bakgrunden och

problemformuleringen ska på ett logiskt sätt härleda ett syfte. (Björklund och Paulsson, 2016) Författarna lade ner ganska mycket tid på att formulera ett syfte och det omformulerades ett antal gånger innan det resulterade i det slutgiltiga syftet. Björklund och Paulsson (2016)

menar att syftet bör vara “rakt på sak” och enkelt definierat då det i många fall kan bli för omfattande. Författarna var väl medvetna om det och var måna om att syftet inte skulle bli allt för övergripande. Syftet mynnade sedan ut i de tre valda frågeställningarna. För att återigen inte bli för ”breda” i uppsatsen, valdes studien att avgränsas. Avgränsningen formulerades tidigt i uppsatsens stadium, för att på så sätt underlätta arbetet för författarna. Saknar studien avgränsningar menar Björklund och Paulsson (2016) att det finns risk för “utsvävning” och att studien blir allt för omfattande.

3.3 Teoriinsamling

Den del av arbetet som består av teori började med att författarna ställde sig frågan: “Vilka begrepp och teorier är relevanta för området?”, vilket Bryman och Bell (2015) menar är en relevant fråga att ställa för att kunna påbörja litteraturinsamlingen. Författarna bestämde sig för att fastställa ett antal huvudbegrepp för studien, vilka kom att bli rekryteringsprocess,

kompetensbaserad rekrytering, diskriminering och privat och kommunal verksamhet. Dessa

begrepp kom att lägga grunden i de litteratursökningar som gjordes. Begreppen kom att användas som sökord i de databaser som använts, samt vid sökningar av litteratur på bibliotek. De databaser som kom att användas var ABI/INFORM Global (hämtad från Högskolebibliotekets databas) samt Google Scholar. Ahrne och Svensson (2016) menar att teorier finns med i uppsatser för att läsaren ska kunna se något, som något, samt att teorin hjälper läsaren att förstå det hen ska studera, med hjälp av frågor och empiri. Teorierna är till stor hjälp i det tolkningsarbete som senare ligger till grund för de analyser som görs av empirin (Ahrne och Svensson, 2016). Utifrån befintlig teori inom studiens forskningsområde skapades ett undersökningsproblem, vilket innebär att en deduktiv ansats används enligt Bryman och Bell (2015). Teorin som författarna använt inom ämnet var grunden till utformandet av intervjuguiden som användes för att få fram den empiri som behövdes för undersökningen. Hade datainsamlingen istället legat till grund för teorin hade det inneburit ett induktivt tillvägagångssätt (Bryman och Bell, 2015).

3.3.1 Val av litteratur

Till att börja med lånades böcker i stor utsträckning på både högskolebiblioteket och stadsbiblioteket. Efter det satte författarna sig in i uppsatsens ämne utifrån böckerna, för att bl.a. hitta relevanta teorier att ha med i arbetet. Som tidigare nämnts startade

litteraturgenomgången redan i det första stadiet, då bakgrund och problemformulering

skapades, då Bryman och Bell (2015) menar att litteraturgenomgången utgör grunden för hela arbetet. När sedan litteraturgenomgången till teoriavsnittet skapades gick författarna mer in på djupet för att kunna påbörja den delen i arbetet. Den teori som är vald att användas i

teoriavsnittet är skapad utefter de nyckelord som valdes i början av processen. Utifrån de valda nyckelorden, har uppslag i litteratur gjorts. Till att börja med valde författarna att läsa in sig på ämnet rekrytering i stort. Därigenom uppkom namnet “Malin Lindelöw”, vilken visade sig vara en av de som forskat mycket inom rekrytering. Vidare visade det sig att hon skrivit många böcker om kompetensbaserad rekrytering, vilket också var ett av de valda nyckelorden för studien. På så vis valdes “kompetensbaserad rekryteringsprocess” till en av teorins delar. För att kunna jämföra en kompetensbaserad rekryteringsprocess med något annat, valdes också en “traditionell” rekryteringsprocess till teoriavsnittet - detta för att lättare kunna göra en jämförelse mellan olika sätt att genomföra rekrytering på, senare i studien. En genomgång av relevant litteratur kan enligt Bryman och Bell (2015) förse författarna med argument som rör det tema som är valt att studera. Genom att lägga fokus på två vanliga sätt att rekrytera på (kompetensbaserad och traditionell rekryteringsprocess), skapades omedvetet argument för det valda ämnet hos författarna. Författarna har använt sig av primärdata när det kommer till resultatkapitlet i studien. Intervjuer är enligt Björklund och Paulsson (2016) exempel på

primärdata, vilket också är den typ av primärdata som studien bygger på. Studiens teorikapitel är uppbyggt av sekundärdata vilket i det här fallet rör sig om vetenskapliga artiklar och

kurslitteratur. Björklund och Paulsson (2016) beskriver sekundärdata som sådan data som tagits fram i annat syfte än det som föreligger för den aktuella studien.

3.3.2 Val av vetenskapliga artiklar

Stor del av innehållet i teoriavsnittet är hämtat från Mälardalens högskolas databas ABI/INFORM Global. En förutsättning för att hitta relevanta vetenskapliga artiklar i elektroniska databaser är att formulera bra sökord, för att kunna hitta lämpliga referenser (Bryman och Bell, 2015). Sökord som använts både i kombination av varandra och separat är framförallt de huvudbegrepp som valdes till studien (recruitment process, competency based

recruitment, discrimination, private sector och public sector). Dessa begrepp har författarna

både sökt på enskilt och i kombination med varandra. Alla vetenskapliga artiklar som används i uppsatsen har varit kvalitetsgranskade (peer reviewed) för att upprätthålla en hög

trovärdighet genom hela uppsatsen (Bryman och Bell, 2015). När relevanta vetenskapliga artiklar uppkommit, har deras referenslistor vidare hjälpt för att hitta ytterligare källor och viktiga delar inom forskningsområdet.

3.4 Empirisk datainsamling

I resultat/empiri-kapitlet ska det ges en beskrivning av den verklighet som undersökningen avser. Genom beskrivningen av verkligheten, ges läsaren möjlighet att bilda sig egna uppfattningar om vad som sägs, för att sedan kunna analysera materialet. (Björklund och Paulsson, 2016) Till att börja med ställde sig författarna frågan “Vilka metoder är lämpligast för att samla in data och empiriskt material på, för att kunna besvara frågeställningarna?”. Det är enligt Ahrne och Svensson (2016) en relevant fråga att ställa sig när tillvägagångssättet för insamling av empirin ska fastställas. En vanlig metafor för empirisk forskning är insamling av data (Ahrne och Svensson, 2016). Författarna till studien kom fram till att det lämpligaste sättet att få fram relevant data i form av empiri, skulle vara genom intervjuer. Intervjuer valdes att genomföras av den anledningen att författarna ville se respondenternas kroppsspråk, röstlägen och ansiktsuttryck i de olika svaren på frågorna som skulle komma att ställas.

Författarna såg också en fördel i att under intervjun enkelt kunna anpassa frågorna efter respondentens svar, genom en semistrukturerad intervju. Det var anledningarna till varför författarna ansåg det enklare att genomföra kvalitativ metod snarare än en kvantitativ metod. Bryman och Bell (2015) förklarar att intervjuer är en mycket vanlig metod att samla in data på i kvalitativa studier och att kvalitativa forskare ofta föredrar mindre strukturerade intervjusätt. Det kommer vidare förklaras i punkt 3.4.2. Till resultatavsnittet valdes också att presentera en tabell över citat från varje respondent. Citaten är svar på ett ställningstagande (som författarna gemensamt tog fram), som respondenterna fick ta ställning till. Den valda situationen som respondenterna fick besvara, valdes för att ge en praktisk bild över hur de ställer sig till en situation som de dagligen möter i sina respektive arbetsliv - oavsett om de arbetar med rekrytering kommunalt eller på ett privat rekryteringsföretag.

3.4.1 Urval och val av respondenter

Ahrne och Svensson (2016) menar att när författarna till en studie väl kommit fram till vilken metod som är lämpligast att använda, är följande steg i processen att ta reda på vilka

empiriska objekt som det ska fokuseras på. Vidare menar Ahrne och Svensson (2016) att författarna bör ställa sig frågan: “Var kan det vi letar efter finnas?”. Urvalsmetoden till studien är ett strategiskt urval. Enligt Teorell och Svensson (2013) är motsatsen till det att göra ett slumpmässigt urval, vilket författarna inte ansåg som lämpligt till studien. Eftersom frågeställningen syftar till att göra en jämförelse mellan privat och kommunal verksamhet

valdes därför dessa två verksamheter först och främst ut, som ett relevant första steg i urvalsprocessen. Därefter skickades mail ut till tre kommuner i området östra Svealand. Författarna fick sedan svar av två av kommunerna, vilka kom att bli två olika kommuner storleksmässigt, då den ena har dubbelt så många invånare som den andra. Trots en stor skillnad klassas båda kommunerna som medelstora. Vad gäller respondenterna från den privata verksamheten valdes rekryteringsföretag ut, i städer i östra Svealand. Både vad gäller urvalet från den kommunala och privata verksamheten, är ett bekvämlighetsurval gjort. Enligt Bryman och Bell (2015) handlar det om att välja de alternativ som är de enklaste för studien, för att det ska gå så enkelt till som möjligt utifrån både kostnad och tid. Till viss del har även ett “snöbollsurval” gjorts, då kontakt via mail med en respondent på en

kommun/rekryteringsföretag lett till tips om en annan respondent. I undersökningar som bygger på kvalitativa intervjuer menar Bryman och Bell (2015) att det är rekommenderat att inte använda sig av slumpmässiga urval, utan istället välja ut undersökningspersonerna, vilket stödjer författarnas val av att välja ut vilka rekryteringsföretag som skulle undersökas. Vad gäller urvalets storlek kom författarna fram till att välja ut två verksamheter, privat och kommunal vilka ansågs givna med tanke på studiens syfte. Vidare valde författarna två kommuner, med två respondenter per kommun och tre rekryteringsföretag med en respondent på varje företag. Respondenterna kom att vara helt anonyma där varken ålder eller kön valdes att nämnas. Det beslutet togs för att det för studien inte ansågs vara relevant att nämna namn eller företag/kommun. Det resulterade i sammanlagt sju intervjuer för hela studien. Bryman och Bell (2015) förklarar urvalets storlek som en högst komplex fråga. Det finns inga rätt eller fel, och ofta spelar urvalets storlek roll utifrån variablerna tid och pengar. Tid, var den faktor som gjorde att författarna valde att intervjua sju respondenter. Vad som också gjorde att det endast genomfördes intervjuer med tre respondenter från privata rekryteringsföretag, medan det genomfördes fyra intervjuer från kommunal verksamhet var pga. Corona-pandemin. Det förklaras närmare under rubriken “Metodkritik”.

3.4.2 Intervjumetod

Till empirin och intervjuerna användes en semistrukturerad intervjuform. Enligt Bryman och Bell (2015) är denna form av intervjumetod också den vanligaste när det kommer till

kvalitativ forskning. Det har att göra med att det inom kvalitativa studier är ett större fokus på intervjupersonernas egna uppfattningar, vilket lättare nås genom semistrukteurerade

intervjuer. En semistrukturerad intervju bygger på en intervjumall, där frågorna ofta är formulerade under olika teman. Respondenten har i sin tur stor möjlighet att utforma svaren på sitt eget sätt. (Bryman och Bell, 2015) De teman som valdes ut till intervjuguiden kom att bli Bakgrund, Rekryteringsprocessen, Urval, Intervjuer, Diskriminering, Lagar samt Avslut. Därefter formulerades frågor under varje tema. Enligt Bryman och Bell (2015) är det inte nödvändigt att frågorna ställs i rätt ordning till alla respondenter. Det var dock något som författarna ändå valde att göra, då de upplevde en tydligare struktur genom det

tillvägagångssättet. Alla frågor i intervjuguiden valdes till öppna frågor, vilket innebär att respondenten kan svara fritt på frågan, dvs. att det inte ges några svarsalternativ (Bryman och Bell, 2016). Författarna kom gemensamt överens om att en av dem skulle vara den som ställde samtliga frågor under intervjun, detta för att inte riskera att intervjun skulle bli rörig och riskera att författarna skulle “prata i mun” på varandra. Samtliga intervjuer valdes att spelas in och vidare transkriberas, vilket Bryman och Bell (2015) poängterar som en viktig del i kvalitativa studier. Vid studiens start uppkom Corona-pandemin i världen, vilket gjorde författarna införstådda med att det skulle bli svårt att genomföra alla intervjuer “på plats” med varje respondent. Därav kom sex av sju intervjuer att genomföras via Skype.

3.5 Operationalisering

Teorell och Svensson (2013) menar att det är viktigt att definiera uppsatsens huvudsakliga begrepp - de begrepp som pekar ut frågeställningens/frågeställningarnas analysenhet. Genom att definiera något teoretiskt, anges betydelsen av begreppet genom att sätta begreppet i språklig relation till andra begrepp, vars innebörd kan antas vara allmänt omfattande (som i sin tur också kan behöva definieras). Ett sätt att göra detta på är att operationalisera. Det innebär att författarna försöker bestämma vad som avses med ett visst teoretiskt begrepp. För att de valda teoretiska begreppen senare ska kunna undersökas, måste det anges hur de ska gå att mäta. Det förklaras med att begreppets operationella definition måste anges, även kallat “begreppets operationalisering”. (Teorell och Svensson, 2013) De valda begreppen till operationaliseringen är de samma som uppsatsens nyckelord (och huvudbegrepp), vilka är

rekryteringsprocess, kompetensbaserad rekrytering, diskriminering och privat och kommunal verksamhet. Samtliga frågor i intervjuguiden är kopplade till ett av begreppen samt till vilken

teori som frågan bygger på. Det ges även en motivering till varför frågan är vald och relevant för studien. Några av frågorna är kopplade till begreppet Bakgrund, vilket beror på att dessa frågor är ställda som inledande frågor och inte är direkt kopplade till något av studiens huvudbegrepp. Nedan presenteras ett utdrag av operationaliseringstabellen. Resterande delar av tabellen finns under rubriken “Bilagor”.

Intervjufrågor Teori/Författare Begrepp Motivering

Medverkar någon mer än du i

rekryteringsprocessen?

Kompetensbaserad rekrytering:

(Lindelöw, 2016), (Kirton och Helay, 2009) Traditionell rekrytering: (Gyllin, 2017) Rekryteringsprocessen Kompetensbaserad rekrytering

Ger en bild av vilka som medverkar i

rekryteringsprocessen.

3.6 Analysmetod

Bearbetningen av analysen har sin grund i ovanstående operationaliseringstabell.

Analyskapitlet har av författarna för tydlighetens skull, valts att delas in i fyra underrubriker -

rekryteringsprocessen, urval, intervju och diskriminering. Eftersom uppsatsens huvudområde

är huruvida kompetens används i rekryteringsprocesser genomsyrar alla underrubriker kommer det därav det in genom hela analysen och valdes därav inte att sättas som en egen underrubrik i kapitlet. De fyra delarna valdes ut efter att kodning av transkriberingen genomförts. Det insamlade materialet bröts ned och studerades därefter för att hitta

gemensamma faktorer, som sedan mynnade ut i de fyra begreppen, vilket enligt Bryman och Bell (2015) är ett väl fungerande sätt att genomföra en kodning på. De fyra begreppet har markerats med olika färger när författarna läste igenom transkribieringarna för att få fram väsentliga på ett tydligt sätt. Vilket författarna upplevde fungerade bra och effektivt för att inte missa väsentliga delar. Utefter de skillnader och likheter som kunde hittas i empirin gjordes en jämförelse med teorin som presenteras i analysen under de fyra huvudområdena. Det som kommer fram i analysens jämförelse leder fram till konsekvenser av respondenternas svar och kommer att ligga till grund för de slutsatser som presenteras i kapitel sex.

3.7 Metodkritik

Bryman och Bell (2015) riktar en viss kritik till att använda öppna frågor i för stor

utsträckning, då svaren kan bli alltför omfattande och svårhanterliga för intervjuaren. Detta upplevde däremot inte författarna som ett problem, utan snarare något som gav ett djup i intervjun. Vad som däremot kunde upplevas som något problematiskt för författarna, utifrån de öppna frågorna, var att det framkom olika mycket fakta från de sju olika intervjuerna. Det berodde på hur mycket respektive respondent valde att prata kring en fråga och hur “enkelt” det var att ställa en följdfråga utifrån respondentens “aktivitet” under intervjun. När materialet senare transkriberades märktes till viss del att intervjuerna gav olika mycket, utifrån hur många följdfrågor som ställdes.

Från början var tanken att intervjuerna skulle genomföras “på plats” hos respondenten, men eftersom Corona-pandemin bröt ut under studiens genomförande, gjordes som tidigare nämnts sex av sju intervjuer genom Skype. Hade intervjuerna gått att genomföra som det var tänkt från början, hade författarnas fått ta del av arbetsplatsens miljö, vilket bl.a. hade kunnat ge en mer praktisk bild av hur det går till när t.ex. ett begåvningstest för en kandidat får göras på plats. Det är inte utan anledning som Ahrne och Svensson (2015) menar att författarna bör ställa sig frågan: “Vad är det som inte framkommer vid ett Skype-möte jämfört med ett fysiskt möte?” Vid ett flertal av Skype-intervjuerna uppstod en del tekniska problem. Vid två av mötena fungerade inte mikrofonerna, vilket resulterade i att intervjun fick genomföras via högtalare på telefon men med video på, via Skype. Det gjorde att en del av den tid som respondenten avsatt (vilket var ca en timme), resulterade i mindre tid för intervjun. Corona-pandemin resulterade även i att det slutligen blev sju respondenter istället för åtta, som det var tänkt från början (fyra st. med kommunala rekryterare och fyra st. med rekryterare från

privata rekryteringsföretag). Ahrne och Svensson (2015) rekommenderar egentligen fler intervjuer än så, men i brist på tid valdes antalet åtta intervjuer ut från början. Trots det menar Ahrne och Svensson (2015) att det inte är ett tvång att bestämma antalet intervjuer innan, utan att det går att avgöra under studiens gång. När författaren upplever att de känner igen svaren (vilket även kallas mättnad) och att även samma svarsmönster återkommer efter ett flertal intervjuer har det uppnåtts en mättnad. I de kommunala respondenternas intervjuer upplevdes en mättnad relativt snabbt och fyra intervjuer från de kommunala verksamheterna upplevdes räcka. Trots att den ena kommunen är hälften så stor som den andra uppmättes mättnad fort. Kritiken riktas snarare mot att det endast genomfördes tre intervjuer privat, men anledningen