• No results found

Mitt jobb är mitt jobb och mitt liv är mitt liv : En kvalitativ studie om kvinnliga enhetschefers psykosociala arbetsmiljö inom den kommunala äldreomsorgen

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Mitt jobb är mitt jobb och mitt liv är mitt liv : En kvalitativ studie om kvinnliga enhetschefers psykosociala arbetsmiljö inom den kommunala äldreomsorgen"

Copied!
38
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

”M

ITT JOBB ÄR MITT JOBB

OCH MITT LIV ÄR MITT LIV

E

N KVALITATIV STUDIE OM KVINNLIGA

ENHETSCHEFERS PSYKOSOCIALA

ARBETSMILJÖ INOM DEN KOMMUNALA

ÄLDREOMSORGEN

A-K2020:10 Kandidatuppsats Arbetsvetenskap Julia Frisk Linnéa Johansson

(2)

Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället Svensk titel: Mitt jobb är mitt jobb och mitt liv är mitt liv Engelsk titel: My work is my work and my life is my life Utgivningsår: 2020

Författare: Julia Frisk & Linnéa Johansson Handledare: Göran Jutengren

Examinator: Cecilia Ljungblad

Nyckelord: Hållbarhet, autonomi, chefer, psykosocial arbetsmiljö, organisatoriska förutsättningar, äldreomsorg

__________________________________________________________________ Sammanfattning

Allt högre krav ställs på såväl samhälle, organisation som individ. Dagens organisationer präglas av ett högt arbetstempo som innefattar höga krav. Det leder till en ansträngd arbetsmiljö, vilket i sin tur kan vara en bidragande faktor till den psykiska ohälsa som breder ut sig i samhället. Kvinnodominerade branscher innehar en hög grad av psykosocial arbetsbelastning vilket avspeglas i sjukfrånvarostatistiken. Denna studie syftar till att skapa en djupare förståelse om kvinnliga enhetschefers psykosociala arbetsmiljö. Resultaten tolkas med hjälp av teorier tillämpbara på arbetsmiljöområdet.

En kvalitativ metod har tillämpats genom sex stycken semistrukturerade intervjuer som genomförts med enhetschefer verksamma inom vård- och omsorgssektorn. Resultaten visar att enhetscheferna har ett stort arbetsengagemang, en hög arbetsbelastning, ett till viss del begränsat handlingsutrymme, en känsla av otillräcklighet men ett starkt socialt stöd från närmaste chef och chefskollegor. Förutsättningar som understödjer en hälsorelaterad hållbarhet hos kvinnliga enhetschefer inbegriper bland annat tydligare gränsdragningar och arbetsbeskrivningar, en kartläggning av kompetens, minskade personalgrupper och utrymme för dialog.

(3)

Abstract

Increasing demands are placed on society, organizations and the individual. Today's organizations are characterized by a high pace of work that includes high demands. This leads to a strained working environment, which in turn can be a contributing factor to the mental illness that is spreading in society. Female-dominated industries have a high degree of psychosocial workload, which is reflected in sick leave statistics. This study aims to create a deeper understanding of the psychosocial work environment of female unit managers. The results are interpreted using theories applicable in the field of occupational safety and health. A qualitative method has been applied through six semi-structured interviews conducted with unit managers active in the health care sector. The results show that unit managers have a high level of work involvement, a high workload, to some extent limited latitude, a sense of inadequacy, but a strong social support from the immediate manager and senior colleagues. Conditions supporting the health-related sustainability of female unit managers include clearer boundaries and job descriptions, skills mapping, reduced staff groups and room for dialogue.

(4)

Förord

Vi vill börja med att tacka varandra för ett fantastiskt samarbete präglat av många skratt som givit oss energi under resans gång. Vi vill även tacka vår handledare Göran Jutengren för värdefull feedback. Sist men inte minst vill vi rikta ett stort tack till de respondenter som deltagit i studien. Utan er hade studien inte varit möjlig. TACK!

Linnéa Johansson & Julia Frisk Borås, Maj 2020

(5)

Innehållsförteckning

1 INLEDNING ... 1 1.1 Syfte ...1 1.2 Frågeställning ...2 1.3 Begreppsdefinitioner ...2 2 Tidigare forskning ... 2

2.1 Värdebaserat ledarskap i äldreomsorgen ...2

2.2 En arbetsledares handlingsutrymme, handlingsfrihet och skilda lojaliteter ...3

2.3 Organisatoriska stödresurser som understödjer hållbart ledarskap hos chefer i vården ...4

2.4 Välbefinnande och möjlighet till återhämtning hos chefer ...4

2.5 Hälsorelaterad hållbarhet hos chefer inom svensk sjukvård ...5

2.6 Effekterna av begränsad självständighet för beslutsfattande hos chefer inom hälso- och sjukvård ...5

2.7 Sammanfattning av tidigare forskning ...6

3 Teoretiska utgångspunkter ... 6

3.1 Karaseks & Theorells modell om krav, kontroll och socialt stöd ...6

3.1.1 Arbetskrav ...7

3.1.2 Egenkontroll ...7

3.1.3 Socialt stöd ...8

3.2 Attityder till arbetet ...8

3.2.1 Arbetstillfredsställelse ...8 3.2.2 Arbetsengagemang ...9 4 METOD ... 10 4.1 Val av metod ... 10 4.2 Urval ... 10 4.3 Material ... 11

4.4 Validitet och reliabilitet ... 11

4.5 Tillvägagångssätt ... 12

4.6 Bearbetning och analys av data... 13

4.7 Etik & forskningsetiska principer ... 14

4.8 Förförståelse/värderingar ... 14 5 RESULTAT ... 15 5.1 Förutsättningar ... 15 5.1.1 Introduktion ... 15 5.1.2 Arbetsbelastning ... 15 5.2 Resurser ... 16 5.2.1 Socialt stöd ... 16 5.2.2 Återhämtning ... 17 5.3 Handlingsutrymme ... 17 5.3.1 Möteskultur ... 17

5.3.2 Samverkan med andra enheter ... 18

5.4 Utmaningar ... 18 5.4.1 Hantering av personalärenden ... 18 5.4.2 Otillräcklighet ... 19 6 DISKUSSION ... 20 6.1 Förväntningar ... 20 6.2 Arbetsbelastning ... 20 6.3 Möteskultur ... 21 6.4 Personalärenden ... 22 6.5 Värdeskapande ... 22 6.6 Otillräcklighet ... 22 6.7 Sammanfattning av diskussion ... 23 6.8 Metoddiskussion ... 23 7 Framtida forskning ... 24

(6)

8 Slutsats ... 25

9 Käll- och litteraturförteckning ... 26

10 Bilagor ... 28

10.1 Bilaga 1 – Informationsbrev ... 28

(7)

1

1

INLEDNING

Vi lever idag i en värld där förändringar sker snabbt. Allt högre krav ställs på såväl samhälle, organisation som individ för att möta upp mot den snabba förändringstakten som råder. Organisationer tvingas därmed att anpassa sig för att möta upp mot en ökad global konkurrens, för att fortsatt stå sig konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden (Edgell 2012, s, 219). Det resulterar i att högre krav ställs på organisationer, vilket i sin tur får konsekvenser för de som arbetar i organisationerna. Följaktligen präglas dagens organisationer av ett högt arbetstempo som innefattar höga krav. Det leder till en ansträngande arbetsmiljö i synnerhet för cheferna ute i organisationerna. Det i sin tur kan vara en bidragande faktor till den psykiska ohälsa som kan konstateras i sjukfrånvarostatistiken. Arbetsmarknaden präglas av en tydlig könssegregering där kvinnor och män verkar inom olika branscher och vidare möts av varierande arbetsförhållanden. Det visar sig att kvinnodominerade branscher på arbetsmarknaden främst inom hälso- och sjukvård samt äldreomsorg innehar en hög grad av psykosocial arbetsbelastning. Kvinnors sjukskrivningar har ökat över tid och de löper en högre risk för att drabbas av sjukskrivning jämförelsevis med män (Försäkringskassan 2018).

Dagens arbetsliv medför att allt högre krav ställs på dagens chefer. De höga tempot kombineras med ett allt högre krav på lönsamhet och effektivitet. Tillsammans med högt ställda organisatoriska mål innebär det att dagens chefer har höga krav och förväntningar på sig, både från medarbetare och från ledning. I en undersökning genomförd av Previa (2019) beskrivs första linjens chefer och framförallt kvinnliga chefer som en särskilt utsatt grupp. Att kvinnliga chefer i högre utsträckning går att finna inom vård- och omsorgsyrken som i sin tur präglas av stora utmaningar vad gäller förutsättningar och stora personalgrupper kan vara en förklaring till att de anses vara en utsatt grupp. Vi kan också se en ökning av administrativa arbetsuppgifter hos chefer. En hög grad av problemlösning och administration gör att tid för att möta sina medarbetare går förlorad. Sjukskrivningstalet bland chefer har på senare tid ökat vilket främst har sin grund i psykosociala faktorer (Previa 2019).

Människan tenderar att leva längre och därigenom tvingas vi till att förvärvsarbeta allt längre in i livet. Därtill är vi människor begränsade i våra kognitiva och emotionella resurser (Jutengren & Larsson Fallman 2020). Det ställer följaktligen krav på hållbara och rimliga arbetsvillkor, i syfte att motverka att individer tenderar att drabbas av arbetsrelaterad ohälsa däribland utbrändhet. Detta för ett hållbart arbetsliv. Utbrändhet är ett tillstånd som kännetecknas av ett kroppsligt och mentalt utmattningstillstånd ofta av depressiv karaktär. Det kan orsakas av arbetsrelaterad stress och kan medföra arbetsoförmåga och långa sjukskrivningar (Aronsson et al. 2012, s. 195).

Vi fann ett gap i forskningslitteraturen vad gäller studier om vilka förutsättningar som har avgörande betydelse för att chefer inom vård och omsorg ska kunna ha ett hållbart arbetsliv. Det finns följaktligen en arbetsvetenskaplig såväl som en samhällsvetenskaplig relevans att studera kvinnliga enhetschefers upplevelser av sin psykosociala arbetsmiljö inom vård och omsorg. Detta för att i sin tur kunna verka proaktivt för ett hållbart och hälsofrämjande arbetsliv och motverka ohälsa och utbrändhet bland kvinnliga enhetschefer.

1.1 Syfte

Studien syftar till att skapa en djupare förståelse om kvinnliga enhetschefers erfarenheter gällande deras psykosociala arbetsmiljö inom den kommunala äldreomsorgen och vidare ta reda

(8)

2

på hur det organisatoriska stödet kan utformas för att skapa en hållbar arbetssituation så att enhetscheferna ska orka stanna kvar i sin nuvarande position över tid.

1.2 Frågeställning

• Hur upplever kvinnliga enhetschefer sin psykosociala arbetsmiljö utifrån deras arbetssituation?

• Vilka förutsättningar understödjer en hälsorelaterad hållbarhet hos kvinnliga enhetschefer?

1.3 Begreppsdefinitioner

Hållbarhet

I föreliggande studie definieras hållbarhet genom att som ny enhetschef inom organisationen, ur ett hälsoperspektiv har kraft till att stanna kvar i sin nuvarande position över tid. Det handlar om enhetschefers egna hälsa, förutsättningar, arbetsbelastning, resurser, handlingsutrymme och utmaningar.

Psykosocial arbetsmiljö

Psykosocial arbetsmiljö definieras i föreliggande studie som ett begrepp som behandlar frågor om stress, arbetsbelastning, välmående, arbetsklimat, arbetets organisering, arbetstillfredsställelse, organisatoriskt stöd, handlingsutrymme samt kontroll. Detta kopplat till enhetschefernas arbetssituation.

2

Tidigare forskning

I kommande avsnitt redogör vi för tidigare forskning som går att koppla till enhetschefers psykosociala arbetsmiljö. Den tidigare forskningen behandlar övergripande ett värdebaserat ledarskap utifrån chefers förutsättningar inom äldreomsorgen, handlingsutrymme och handlingsfrihet. Vidare hur stödresurser kan bidra till ett hållbart ledarskap inom äldreomsorgen och slutligen hur ohälsa bland chefer kan uppkomma vid avsaknad av återhämtning. Den tidigare forskningen är till hjälp vid vår analys av empirin då de behandlar och redogör för komplexiteten kring att verka som chef och ledare på dagens arbetsmarknad. Genom dessa artiklar har vi skapat en djupare förståelse kring chefers arbetssituation kopplat till hållbarhet.

2.1 Värdebaserat ledarskap i äldreomsorgen

Dellve och Wolmesjö (2016) har genomfört en studie vars övergripande syfte är att beskriva vad som krävs för att bedriva och stärka ett värdebaserat ledarskap i äldreomsorgen, utifrån chefers organisatoriska förutsättningar, dilemman och etiska värderingar. Detta med utgångspunkt i dess chefsposition, professions bakgrund, antal medarbetare och ägarförhållanden. I rapporten redogörs för chefers individuella, organisatoriska samt samhälleliga förutsättningar för möjlighet till att bedriva ett värdeskapande ledarskap inom äldreomsorgen.

I studien visar resultatet att de högsta etiska värdet för cheferna är att inte skada, respektera och behålla rätten till konfidentialitet hos individen. Vidare påvisar resultatet att det finns särskilda

(9)

3

utmaningar vad gäller behandling av sakfrågor över organisationsnivåer av olika ansvarsområden. Där finns det en koppling till olika värdedilemman i chefsarbetet. Chefer inom kommunal sektor skattade värdekonflikter och andra utmaningar i högre grad jämförelsevis med chefer inom privat sektor. Därtill påvisar även att chefer inom den kommunala sektorn upplevde det organisatoriska stödet som lägre i jämförelse med chefer inom privat sektor. De flesta cheferna var nöjda med stödet från organisationens stödfunktioner och gav uttryck för att detta stöd hade stor betydelse för minskandet av värdekonflikter. Dock visade studien på att chefers grundprofession hade betydelse för upplevelsen av värdekonflikter.

Chefer inom äldreomsorgen ska sammanfattningsvis beakta samt förhålla sig till olika värden, på olika nivåer och utifrån olika perspektiv i sitt ledarskap. Det framkommer i studien att detta är en komplex utmaning som chefer ställs inför. Det i sin tur ställer höga krav på en djup förståelse och ett utvecklingsorienterat ledarskap för att bedriva ett integrerat värdeskapande samt hållbart ledarskap. Resultatet visar på vikten av goda organisatoriska stödresurser och att en djupt integrerad förståelse ligger till grund för ett mer hållbart och värdeskapande ledarskap. Vidare finns skilda upplevelser om resurserna vad gäller tydlighet och användbarhet kring de riktlinjer som finns för att säkerställa ett tillförlitligt chefsarbete samt för hur dessa frågor följs upp. Cheferna var dock överens om att brukarmedverkan är av stor betydelse (Dellve & Wolmesjö 2016).

Artikeln är behjälplig i vår studie då den belyser chefers utmaningar vad gäller att bedriva ett värdeskapande och hållbart ledarskap inom äldreomsorgen. Detta kopplat till de olika nivåer som chefer, utifrån olika perspektiv behöver förhålla sig till i en organisation. Det kan således finnas motstridigheter mellan chef och organisation i fråga om vad som är värdeskapande. Det fordras således en djupt integrerad förståelse för de olika perspektiven för möjlighet till att bidra till ett mer hållbart och värdeskapande ledarskap. Därmed ger artikeln en djupare förståelse kring vilka utmaningar chefers ställs inför vad gäller värdeskapande och hållbart ledarskap.

2.2 En arbetsledares handlingsutrymme, handlingsfrihet och skilda

lojaliteter

Avhandlingen “Att leda i kommunal äldreomsorg” (Karlsson 2006) syftar till att utveckla kunskap om och en förståelse för arbetsledares handlingsutrymme och handlingsfrihet inom äldreomsorgen. Det som är centralt i avhandlingen är arbetsledarens mellanposition i organisationen inom äldreomsorgen. Den utmärks av krav och förväntningar från fler olika parter vars intressen ska sammanjämkas. Parter avser i detta fall brukare, medarbetare, politik samt organisationsledning. Avhandlingen tar sin utgångspunkt i arbetsledarnas mellanposition och i arbetsledarens förutsättningar vad gäller att agera i organisationen.

Resultaten i studien visar att arbetsledare inom äldreomsorgen upplever en stor frihet vad gäller det konkreta nära arbetet i organisationen. Arbetet begränsas dock av andra faktorer som de inte har något inflytande över att påverka. Till största del handlar det om tvingande och kontrollerande regler, däribland lagstiftningar och politiska beslut som ska realiseras. Den regulativa styrningen har följaktligen en starkt disciplinerande makt, inte minst vad gäller styrning av ekonomin. Detta leder till att arbetet får en mer administrativ karaktär vilket tar upp en stor del av arbetstiden. Den administrativa karaktären medför att arbetet blir mer standardiserat vilket i sin tur påverkar deras agerande och på vilket sätt de handlar. Lojaliteten gentemot organisationen hos arbetsledare framstår som stark. I studien visar det att gruppen unga och de som genomgått en social omsorgsutbildning i hög grad var lojala mot

(10)

4

organisationen. Vidare visar studien att arbetsledare underlättar hanteringen av etiska dilemman genom ett administrativt förhållningssätt (Karlsson 2006).

Avhandling belyser arbetsledares handlingsutrymme och handlingsfrihet inom äldreomsorgen. Vidare redogör studien för dilemman som kan finnas genom att verka som mellanchef inom en kommunal organisation. Detta då det finns formella regler och riktlinjer att förhålla sig till. Diskursen gällande handlingsutrymme och handlingsfrihet är av högsta relevans då det inverkar på enhetschefers psykosociala arbetsmiljö.

2.3 Organisatoriska

stödresurser

som

understödjer

hållbart

ledarskap hos chefer i vården

I följande artikel behandlas betydelsens av chefers stödresurser för ett hållbart ledarskap. Studien tar hänsyn till chefserfarenhet, chefsposition och kontrollspann. Studien ämnar ge en bild av vilka stödresurser som långsiktigt bidrar till att chefer innehar en god hälsa och följaktligen stannar kvar i nuvarande befattning. Utifrån vilka förutsättningar chefen har i organisationen undersöks vilka stödresurser som har en positiv effekt på hållbarhet. Begreppet hållbarhet definieras i följande studie genom att som chef vilja stanna kvar i sin position samt chefers hälsa, arbetsförmåga, symtom, stress, energi, överbelastning och balanserad arbetsnärvaro.

Resultatet som framkommer i studien påvisar att chefer genererade mest stöd från chefskollegor, medarbetare och i sitt privatliv. Chefernas upplevelse av stöd skiljer sig åt beroende på vilken nivå de befinner sig på inom organisationen. De chefer som verkar på lägre nivå tenderar att uppleva ett lägre stöd från deras medarbetare men desto högre från sina chefskollegor. De chefer som verkade på en högre nivå visade sig i studien inneha en högre grad av energi jämförelsevis med chefer på lägre nivåer. De chefer som hade lång chefserfarenhet värderade externa stödresurser i en allt högre grad jämförelse med de chefer med lägre erfarenhet. Studien påvisar ett starkt samband mellan stödresurser och hållbarhet särskilt för chefer med kortare chefserfarenhet.

Av de chefer som deltog i studien uppgav nästan 50% att de hade en god hälsa. Det visade sig dock att närmare 50% av de som deltog i studien uppgav en sjuknärvaro på mer än fem gånger per år. Ifall stöd erhålls från ledning, privatliv samt externt stöd genererar det minskad stress, sjukdomssymtom och överbelastning. Det i sin tur resulterar i ökad energi och arbetsförmåga. Följaktligen samvarierar ett starkt kollegialt stöd med minskad stress (Dellve, Andreasson & Jutengren 2013).

Artikel identifierar samt belyser vilka stödresurser som inverkar positivt på chefers hälsa och välbefinnande. Artikeln genererar kunskap och insikt utifrån ett hållbarhetsperspektiv i hur och på vilket sätt ett hållbart ledarskap främjas.

2.4 Välbefinnande och möjlighet till återhämtning hos chefer

Taris et al. (2007) har genomfört en studie som avser att undersöka hur brist på välbefinnande och möjlighet till återhämtning kan leda till ohälsa i arbetslivet hos chefer. Detta sätts i relation till vilka krav som ställs och i vilken grad de kan påverka sin egen arbetssituation samt inställningen till övertidsarbete hos cheferna. Resultatet visar att hög kontroll i arbetet kan ha en positiv effekt på chefernas välmående. Höga krav och låg kontroll kan däremot påverka chefernas välmående negativt. Detta genom avsaknad av återhämtning som ett resultat av

(11)

5

arbetets utformning, vilket kan leda till utmattning. Övertid kan också påverka chefernas välmående negativt men det behöver inte alltid resultera i det. Det framgår av resultatet att de chefer som finner arbetet som givande och stimulerande innehar en inre motivation som blir en drivkraft till arbete som kan leda till övertid. Vidare påvisar resultatet att låga krav och en hög kontroll i arbetet genererar en ökad trivsel, därigenom en högre nivå av arbetstillfredsställelse, vilket i sin tur genererar en lägre nivå av utmattning (Taris et al. 2007).

Artikeln redogör för hur krav, kontroll och övertid i arbetet inverkar på chefers välmående och återhämtning. Då enhetschefer kan tänkas arbeta mer än heltid i kombination med höga krav genererar artikeln insikt och kunskap vid diskursen om enhetschefers psykosociala arbetsmiljö. Vidare kan slutsatser och kopplingar dras till hur krav, kontroll och övertid inverkar på enhetschefers välmående och återhämtning, negativt så väl som positivt.

2.5 Hälsorelaterad hållbarhet hos chefer inom svensk sjukvård

I artikeln “A prospective study of managers turnover and health in a healthcare organization” behandlas omsättningen och hälsan hos chefer inom svensk sjukvård. Vidare har studien identifierat stöd faktorer som anses vara av vikt, relaterat till arbetet och individuella resurser. Studien syftar till att djupare undersöka hur förhållandet mellan hållbarhet, omsättning och hälsa hos chefer kan kopplas till ledningens arbetsförhållanden och individuella resurser. Resultaten visar att fyrtio procent av cheferna inom svensk sjukvård lämnade sin position inom närmsta fyra åren. En förutsättning för att cheferna skulle stanna kvar i nuvarande position visade sig vara kopplat till en upplevelse av måttlig och hög egenkontroll i arbetet. God hälsa definieras och förutses genom att ha energi kvar för de obetalda arbetet i hemmet och genom en god återhämtning. Den höga omstättningsgraden bland chefer inom svensk sjukvård visade sig vara kopplad till arbetsrelaterade faktorer. Prediktorer för en god hälsa är därtill förknippade med individuella resurser. Detta belyser vikten av att identifiera och förbättra både individuella resurser och arbetsvillkor. Den höga omsättningen av chefer inom svensk sjukvård är kopplad till arbetsvillkor, medan hållbar hälsa är kopplad till individuella resurser. Fokus bör följaktligen inte endast ligga på att utveckla individer i deras chefsroll utan också på att stärka villkoren som gör det möjligt för chefer att utöva sitt ledarskap och se till att de chefer som är mest lämpade för sina tjänster inte lämnar (Skagert, Dellve & Ahlborg 2011).

Denna studien genererar kunskap vad gäller vikten av att identifiera faktorer som är viktiga för ett hållbart ledarskap och arbetsliv. Därmed kan vi koppla denna artikel till vår studie då den avser att studera kvinnliga enhetschefers förutsättningar för att stanna kvar i nuvarande position och undvika ohälsa. Vidare kan den således hjälpa oss att skapa en bredare förståelse för vikten av att identifiera faktorer som ger upphov till ohälsa för att verka för hälsorelaterad hållbarhet.

2.6 Effekterna av begränsad självständighet för beslutsfattande hos

chefer inom hälso- och sjukvård

Studien syftar till att undersöka hur begränsat beslutsfattande och handlingsutrymme och motstridiga krav påverkar chefers arbetsprestanda och hälsa. Bakgrunden till studien är att chefer på operativ nivå i hälso- och sjukvårdsorganisationer ofta utsätts för en hög

(12)

6

att det föreligger en begränsad självständighet för beslutsfattande och som hade en direkt påverkan på chefers hälsa och följaktligen deras arbete som ledare.

Genom att högsta ledning skapar utrymme för ett ökat handlingsutrymme och beslutfattande hos de operativa cheferna kan det visa sig ha positiv effekt på deras arbetsprestation och individuella hälsa. Ökat handlingsutrymme vid beslutsfattande kan vidare leda till en minskad sjukfrånvaro och en effektivare organisation som i sin tur resulterar i en förbättrad vårdkvalité och ekonomisk effektivitet. Slutligen visar studiens resultat på vikten av att som operativ chef ha en hög nivå av autonomi inom sitt ansvarsområde och friheten att prioritera och handla över sitt arbete (Fallman, Jutengren & Dellve 2018).

Denna studie bidrar med ny kunskap om utmanande ledande arbetsförhållanden som kan ha en negativ inverkan på chefs hållbarhet på operativ nivå. Denna artikel ger följaktligen kunskap och tyngd i vår studie då den dels berör enhetschefers hälsa och hållbarhet i relation till handlingsutrymme och autonomi.

2.7 Sammanfattning av tidigare forskning

Den tidigare forskningen är av högsta relevans då diskussioner om ledarskap, hälsa och hållbarhet idag är en högst aktuell och pågående samhällsdebatt. Idag finns en större kunskap om människors begränsningar i fråga om personliga och organisatoriska resurser. Diskussioner kring individers hälsa och välbefinnande har därmed fått ta en större plats i den offentliga debatten. Det i sin tur kan tänkas främja ett hållbart ledarskap utifrån en hälsoaspekt. Då ledarskap, hälsa och hållbarhet samverkar och inverkar på varandra bör dessa begrepp beaktas tillsammans. Det i sin tur visar att den tidigare forskningen står i relation till varandra och därmed kan ses som ett samlat verktyg i fråga om att skapa en djupare förståelse kring kvinnliga enhetschefers psykosociala arbetsmiljö. Den psykosociala arbetsmiljön influeras av olika faktorer, varav de ovan nämnda artiklarna belyser och omfattas av. Tidigare forskning konkretiserar och tydliggör vikten av att arbeta med frågor rörande chefers psykosociala arbetsmiljö.

3

Teoretiska utgångspunkter

I detta avsnitt presenteras de teoretiska utgångspunkter som tillämpats i föreliggande studie och anses vara av relevans för studien.

3.1 Karaseks & Theorells modell om krav, kontroll och socialt stöd

Karaseks och Theorells modell om krav, kontroll och stöd är vanligt förekommande i diskussionen om den psykosociala arbetsmiljön i arbetslivet. Grunden i Robert Karaseks och Thöres Theorells (1979) modell om krav och kontroll i arbetet (se figur 1) tar sig uttryck i att människan reagerar på arbetsvillkoren utifrån vilka krav som ställs på den enskilde och dennes möjlighet till att kontrollera sitt arbete. Modellen utvecklades senare genom att en tredje dimension lades till. Vilken handlar om det sociala stödet. Då ett av människans grundläggande behov är att känna umgänge och grupptillhörighet har det visat sig att socialt stöd fungerar som en buffert vid obalans mellan arbetskrav och egenkontroll. Karasek och Theorell menar på att en kombination av låg kontroll, höga arbetskrav och svagt socialt stöd inte är gynnsamt för att individen ska uppnå en god hälsa och välbefinnande. Vidare menar de att höga nivåer av

(13)

7

arbetskrav kan kompenseras genom ökad egenkontroll och eller stärkt socialt stöd (Aronsson et al. 2012, s. 186).

Figur 1. Krav-kontroll-(stöd)-modellen (Wellbefy, 2018).

3.1.1 Arbetskrav

De krav som ställs på den enskilde individen för att denne ska kunna utföra sitt arbete benämns ofta arbetskrav. Dessa krav delas in i psykiska och fysiska. De psykiska arbetskraven består dels av arbetets omfattning och den tid det tar att utföra arbetsuppgifterna. Arbetets omfattning kan därmed vara för massivt i relation till den tid individen har att disponera. Därtill den mentala kraft som fordras för att utföra en arbetsuppgift. Huruvida arbetsuppgifternas svårighetsgrad upplevs i relation till den individuella kompetensen samt den kraft av uppmärksamhet och koncentration som krävs för att genomföra arbetsuppgiften inverkar på individen. De psykiska kraven behandlar också den press individen kan utsättas för genom att denne kan klämmas mellan olika förväntningar som finns inom organisationen. Från såväl medarbetare som från högre ledning. Det kan också handla om att arbetet är monotont och enformigt vilket också visat sig ha inverkan på upplevelsen av de psykiska arbetskraven. De fysiska arbetskraven innefattar den fysiska ansträngning som krävs för att individen ska klara av sitt arbete. Det kan också innefatta de risker individen utsätts för. Följaktligen bör såväl de psykiska samt fysiska kraven vara rimliga och stå i proportion till en individs egenkontroll och det sociala stödet (Eriksson & Larsson 2017, s. 433).

3.1.2 Egenkontroll

Egenkontrollen kan delas upp i två delar. Den första delen innefattar arbetets kvalifikationskrav och behandlar individens möjlighet till att utvecklas samt i vilken utsträckning individen kan tillämpa samt ut utnyttja sina kvalifikationer i arbetet. Den andra delen handlar om inflytande i arbetet. Individens handlingsutrymme och i vilken grad denne själv kan styra och påverka sitt arbete och dess upplägg. Därtill i vilken utsträckning individen ges möjlighet att fatta beslut. Bristande kontroll inbegriper även otydlighet i arbetsuppgifter (Eriksson & Larsson 2017, s. 433-444).

(14)

8 3.1.3 Socialt stöd

Inom denna tredje dimension görs en åtskillnad mellan emotionellt, värderande och instrumentellt stöd. Emotionellt stöd handlar om att individen ska känna sig omtyckt på arbetsplatsen och att denne upplever att andra medarbetare såväl som chefer och ledning visar omtanke och hänsyn till dennes välbefinnande. Det värderande stödet innefattar feedback i form av konstruktiv återkoppling kring vad individen gjort bra respektive mindre bra. Det instrumentella sociala stödet behandlar konkret samarbetet. Beroende på kontext kan det emotionella stödet anses vara det viktigaste medan det instrumentella stödet kan vara det primära i andra kontexter (Eriksson & Larsson 2017, s. 434).

3.2 Attityder till arbetet

Känslomässiga upplevelser, handlingstendenser eller grundläggande ståndpunkter i relation till vår omgivning kan beskriva grundförutsättningarna för en attityd. Dessa ståndpunkter kan te sig negativa eller positiva. Vidare kan olika mentala tillstånd som grundar sig i individens livserfarenheter spegla vårt sätt att reagera i vår omvärld. Det medför att människor tenderar att reagera olika inför företeelser, skeenden eller objekt som sker i vår omvärld. Attityder kan jämföras vid ett filter som hjälper oss att tolka och göra vår värld begriplig. Människor har en viss tendens till att söka upp information som går i linje med dess individuella attityder och bortser följaktligen från sådant som står i motsättningar till ens egna värderingar och förhållningssätt. En specifik företeelse eller objekt är en förutsättning för att frambringa en attityd. Attityder reflekterar närmast en känsla inför ett objekt eller företeelse som därigenom präglar en individs beteende (Aronsson et al. 2012, s. 216).

Inom arbets- och organisationspsykologin finns ett antal grundantagande för individer inställning och attityder till sitt arbete. Det handlar om situationsfaktorer som inbegriper arbetsmiljö och styrning inom organisationen, och hur dessa samspelar med individfaktorer. Dessa individuella faktorer innefattar personlighet, begåvning och individens övergripande livssituation. Situationsfaktorerna sker i ett samspel med de individuella faktorerna och formar därigenom en individs generella upplevelse av sitt arbete. Det styr sedan hur en individ agerar i organisationen(Aronsson et al. 2012, s. 217). Vidare har vi valt två inriktningar som har visat sig ha en positivt inverkan till en individs attityd till arbetet, därigenom arbetstillfredsställelse och arbetsengagemang.

3.2.1 Arbetstillfredsställelse

Arbetstillfredsställelse är ett begrepp som tillämpas vid undersökningar av arbetsattityder. Det är en reflektion av hur nöjd en individ är med sitt arbete. Arbetstillfredsställelse är ett mångfacetterat och därigenom svårdefinierat begrepp. Locke (1969) har definierat det som ett positivt och välbehagligt emotionellt tillstånd sprunget ur den tillfredsställelse och uppskattning en individ känner för sitt arbete. Locke menar att tillfredsställelsen är kopplat till vad individen har för förväntningar till arbetet och vad individen faktiskt får ut av det. Således definieras arbetstillfredsställelse som en positiv känsla eller en positiv föränderlig känsla vilket reflekterar arbetet som i sin helhet eller olika delar av det. Arbetstillfredsställelse kopplas vanligen till mer specifika aspekter inom arbetets områden. Exempel på specifika områden kan vara tillfredsställelse av de sociala stödet, arbetsuppgifter, arbetsbelastning samt arbetskamraterna. Följaktligen behöver inte en individ vara tillfredsställd med alla delar i arbetet utan endast vissa aspekter av arbetet kan generera arbetstillfredsställelse. Vidare har forskningen intresserat sig

(15)

9

för vilka konsekvenser arbetstillfredsställelse har och vad det kan leda till. Det har visat sig att arbetstillfredsställelse har betydelse för anställdas prestationer på arbetet och lusten att stanna kvar i arbetet och i organisationen (Locke 1969).

3.2.2 Arbetsengagemang

Schaufeli et al. (2002) redogör för fenomenet arbetsengagemang som speglar den anställdes inställning till sitt arbete. Arbetsengagemang definieras som en positiv, känslomässigt arbetsrelaterat tillstånd. Tillståndet speglar individens möjligheter till att uppfylla dennes individuella mål i arbetet. Begreppet arbetsengagemang sammanfattas genom tre stycken beståndsdelar, som följaktligen berör upplevelsen av engagemang. Dessa dimensioner är vitalitet, hängivenhet och absorbering. Den första dimensionen, vitalitet präglas av den anställdes energi och mentala uthållighet. Vidare i vilken grad den anställde är benägen till ansträngning i arbetet, såväl i framgång som i motgång. Hängivenhet innefattar den anställdes engagemang i dennes arbete. Upplevelsen av entusiasm, stolthet och känslan av att tillföra mening till verksamheten är centrala inslag inom dimensionen hängivenhet. Den tredje dimensionen, absorbering belyser individens koncentration och dennes positiva inställning till arbete. Det i sin tur medför att individen känner ett flyt i arbetet, där tiden går fort och det är svårt att slita sig från uppgiften (Schaufeli et al. 2002). Arbetsengagemang har visat sig vara en positivt motpol till utbrändhet (Maslach et al. 2001 se Aronsson et al. 2012, s. 221).

(16)

10

4

METOD

I följande avsnitt redogörs för studiens genomförande. Vidare kommer studiens urval, material, reliabilitet och validitet, tillvägagångssätt, bearbetning och analys av data, etiska överväganden samt vår förförståelse att presenteras.

4.1 Val av metod

I föreliggande studie används en kvalitativ undersökningsmetod. Eftersom detta ger möjlighet att utveckla mening utifrån respondenternas erfarenheter och upplevelser. Därmed kan resultaten ge en djupare förståelse kring enhetschefers upplevelser av deras psykosociala arbetsmiljö (Kvale & Brinkmann 2014, s.17).

Då studien syftar till att skapa en djupare förståelse kring enhetschefers upplevelser av deras psykosociala arbetsmiljö utifrån arbetssituationer tillämpas en abduktiv ansats. Det innebär att vi har kombinerat en deduktiv och induktiv ansats och på så vis kunnat växla mellan empiri och teoretiska utgångspunkter vilka är Karseks (1979) modell om krav, kontroll och socialt stöd, Locke (1969) teori om arbetstillfredsställelse, Schaufeli et al. (2002) teori om arbetsengagemang samt Aronsson et al. (2012) resonemang om attityder till arbete. Därmed ges utrymme att utöver våra befintliga teorier vara öppna för att tillämpa teorier utifrån de perspektiv som framkommer under bearbetningen av det insamlade materialet (Kvale & Brinkmann 2014, s. 239).

Då studien syftar till att öka insikterna av kvinnliga enhetschefers subjektiva upplevelser snarare än att förklara ett socialt fenomen har vi inspirerats av ett fenomenologiskt perspektiv i analysen. Från detta perspektiv ställs respondenternas subjektiva upplevelser i centrum (Justesen & Mik-Meyer 2011, ss. 54-55). Därmed finns inget intresse att i denna studie värdera respondentens svar om det anses vara rätt eller fel.

4.2 Urval

De sex respondenter som deltagit i studien innehar en ålder på minimum 25 år och maximum 50 år. Samtliga respondenter som deltagit i studien innehar någon form av eftergymnasial utbildning inom området som för enhetschef anses vara av relevans. Respondenterna har gemensamt att alla har tidigare vårderfarenhet. De har alla arbetat maximum två år inom nuvarande position i organisationen. Tre av respondenterna har tidigare chefserfarenhet och resterande tre har ingen tidigare chefserfarenhet. Samtliga ansvarar för cirka 30 medarbetare. För att säkerställa konfidentialitet och anonymitet har respondenternas namn exkluderats i studien och inte ersatts med fiktiva namn. Detta då studien inte syftar till att jämföra respondenterna med varandra. Vi vill skapa en djupare förståelse för respondenternas varierande erfarenheter och subjektiva upplevelser.

Ett strategiskt målinriktat urval av respondenter har tillämpats för att möta upp mot studiens syfte (Bryman 2011, s.392). Detta genom att undersöka kvinnliga enhetschefer som är verksamma inom vård och omsorg inom den offentliga sektorn i en och samma kommun. Genom kontakter har vi fått kännedom om vilka enhetschefer som tordes vara av relevans för studien, vilket följaktligen underlättade urvalsprocessen. Respondenterna har alla gemensamt att de verkar som enhetschefer inom samma offentliga organisation samt att de arbetat maximum två år som enhetschef inom den berörda organisationen. Totalt intervjuades sex respondenter, alla kvinnor. Detta då studien syfte avser att undersöka endast kvinnliga enhetschefers upplevelser.

(17)

11

Då en av författarna genomfört sin praktik på vald organisations HR- avdelning fick vi genom kontakter där en lista på enhetschefer som kunde vara aktuella för att delta i studien. Utifrån tilldelad lista mejlade vi sedan ut en förfrågan till de enhetschefer som vi ansåg kunde vara aktuella för studien om att delta. I mejlet bifogades även ett informationsbrev som innehöll information om studiens syfte, tillvägagångssätt samt information om författarna till studien (Se bilaga 1). Vidare bifogades även en samtyckesblankett för att beakta GDPR och vetenskapsrådets forskningsetiska principer samt regler och riktlinjer för samhällsvetenskaplig forskning. Denna blankett godkändes sedan av de som deltog i studien.

4.3 Material

En kvalitativ semistrukturerad intervjuform tillämpades. Det ger utrymme för att följa upp intressanta ämnen som respondenterna nämnt under intervjuns gång och därmed att deras upplevelser och livsvärld har kunnat tolkas (Bryman 2011, s. 206).

Något som vi också har beaktat under utformningen av intervjuguiden (se bilaga 2) är hur frågorna formulerats. Frågorna i intervjuguiden formulerades på ett sätt som gav möjlighet till flexibilitet för att få information om respondenternas livsvärld. Frågorna är även formulerade för att i möjligaste mån undvika missförstånd och misstolkning av frågan. Därtill är frågorna öppet formulerade för att inte styra respondenterna i en viss riktning (Bryman 2011, s. 419). Becker (2008) har framhållit att en fråga som formuleras med “varför” kan leda till att respondenten intar en försvarsställning då sådana frågor kan uppfattas som ifrågasättande. Istället har vi formulerat våra frågor med en beskrivande karaktär däribland har de formulerats med “hur”. Detta då sådana typer av frågor öppnar upp intervjun och ger respondenten mer spelrum att berätta sin egna historia utifrån vad de själva anser är meningsfullt. Vi har noga funderat kring formuleringen av våra intervjufrågor för att kunna öppna upp samtalet och således låta respondenterna själva berätta om det de anser är betydelsefullt för sin berättelse, oavsett om det är något vi tänkt på eller inte (Becker 2008, ss. 69-70).

4.4 Validitet och reliabilitet

Genomgående under studiens gång har vi beaktat begreppen reliabilitet och validitet. En pågående diskurs hos kvalitativa forskare är dock hur relevanta dessa begrepp är i en kvalitativ undersökning (Bryman 2011, s. 351). Detta då kvalitativa undersökningar vars främsta intresse inte avser att mäta och därmed kan betydelsen av begreppet validitet samt reliabilitet komma att ifrågasättas. Vidare har därför begreppens innebörd omformulerats i syfte att anpassas efter den kvalitativa undersökningen dock utan att begreppen tappar sin huvudsakliga innebörd (Bryman 2011, s. 351).

Den interna validiteten innebär att undersöka det som är relevant i sammanhanget och inget annat, kopplat till studiens syfte (Bryman 2011, s. 352). Det ska vidare finnas en överensstämmelse mellan våra teoretiska idéer och det som iakttagits under studiens genomförande. Vi har noga beaktat tidigare forskning samt teoretiska utgångspunkter inom aktuellt ämnesområde. För att säkerställa en hög grad av samstämmighet av våra observationer och begrepp har vi genomgående eftersträvat social närvaro samt delaktighet. Detta genom att båda deltog vid intervjuerna och att dessa delades upp på olika dagar för att säkerställa en aktiv närvaro. Vid framställandet av intervjuguiden har vi noga resonerat och diskuterat för att koppla frågorna till det som studien avser att studera. I motsats till den interna validiteten handlar den externa validiteten om huruvida vår genomförda studie är generaliserbar till andra sociala

(18)

12

miljöer (Bryman 2011, s. 352). Vår studie avspeglar en viss typ av social miljö då den genomförts i vård- och omsorgssektorn. Dock ligger fokus i studien på enhetschefernas subjektiva upplevelser av deras sociala verklighet i rollen som chef vilket kan möjliggöra att studien kan appliceras i andra sociala miljöer. Det primära fokus är således inte en specifik bransch utan det ses som sekundärt i förhållandet till enhetschefernas subjektiva upplevelser kopplat till arbetssituationer.

Den externa reliabilitet avser att redogöra för huruvida en undersökning kan reproduceras. Då en subjektiv upplevelse hos respondenten kan vara föränderlig och inte statisk utifrån tid och rum, bör även forskaren inta samma sociala roll vid reproducering av en kvalitativ undersökning. Vår insamlade empiri speglar sex stycken enhetschefers subjektiva upplevelser och därmed en viss typ av social verklighet. Vi har på ett transparent och öppet sätt försökt redogöra för de olika momenten i studien för möjlighet till replikering av studien. Därtill bifogas arbetsmaterial såsom intervjuguide och informationsbrev. Vidare är den interna reliabiliteten viktig att beakta då författarnas tolkning av vad de ser och hör kan variera och te sig olika. Det är därmed viktigt att vi är överens i fråga om hur vi tolkat det som vi sett och hört. Vi har noggrant försökt att återge och tolka respondenternas beskrivningar av deras sociala verklighet genom ett transparent och objektivt förhållningssätt. Detta genom att vi har reflekterat och diskuterat kring våra tolkningar av den insamlade empirin, i syfte att uppnå legitimitet i studien (Bryman 2011, s. 352).

4.5 Tillvägagångssätt

Det råder i allmänhet en arbetsrelaterad ohälsa bland chefer kopplat till deras psykosociala arbetsmiljö (Previa 2019). Aktuell forskning visar att kvinnliga chefers sjukskrivningstal ökar och i jämförelsevis med männens är högre (Försäkringskassan 2018). Vi fann ett gap i forskningslitteraturen vad gäller studier om vilka förutsättningar som har avgörande betydelse för att chefer inom vård och omsorg ska kunna ha ett hållbart arbetsliv. Därmed är vår studie relevant då kvinnliga enhetschefer är överrepresenterade inom sektorn vård och omsorg. Vår uppgift blir därmed att titta närmare i en offentlig organisation där kvinnliga enhetschefer verkar inom vård och omsorg. Detta i syfte att skapa en djupare förståelse om kvinnliga enhetschefers upplevelser av deras psykosociala arbetsmiljö utifrån arbetssituationer.

Respondenterna informerades på förhand om studiens syfte och om villkoren för deltagande. Vidare att deltagandet sker frivilligt och att de när som helst under studiens gång kan välja att avsluta sin medverkan. Respondenterna delgavs även förhandsinformation innan intervjutillfället, ett utskick av en presentation om studiens syfte samt information om författarna till studien i enlighet med informationskravet. Därefter erhölls möjligheten hos respondenterna att tacka nej eller delta i studien enligt samtyckeskravet. I den presentation samt information respondenten tillkännagavs i samband med att de tackade ja till sin medverkan i studien framgick att de under hela studiens gång medverkar anonymt. Följaktningen är all data som samlas in konfidentiellt. Efter att intervjuerna transkriberats och studien avslutats raderas all befintlig inspelad data omgående. Det finns således inget innehåll i studien som går att härleda till en specifik person. Detta i syfte att värna om respondenternas integritet samt anonymitet, i enlighet med rådande konfidentialitetskrav. All information samt data som under studiens gång insamlas användes enbart för den enskilda studiens syfte enligt nyttjandekravet (Vetenskapsrådet 2002).

Innan intervjuerna påbörjades genomfördes en pilotintervju för att testa intervjuguiden och se hur väl frågorna lämpade sig för studiens syfte. Efter genomförd pilotintervju så

(19)

13

omformulerades, exkluderades samt tillfördes frågor. Detta för att möta upp mot studiens syfte samt nya intressanta infallsvinklar som uppkom under pilotintervjuer.

Med anledning av Covid-19 och de rådande omständigheterna som samhället befann sig i under tiden studien pågick genomfördes digitala videointervjuer. Detta i överensstämmelse med Högskolan i Borås övergripande policy om att undvika fysisk kontakt så långt det är möjligt. Det betyder dock inte att respondenterna inte fick välja vilken miljö intervjun skulle genomföras i. Utrymme gavs således till att respondenterna själva fick välja en miljö de ansåg vara lugn och ostörd att genomföra intervjun i. Samtliga respondenter valde aktivt att medverka i en enskild digital videointervju genom verktyget Zoom. Då enhetschefernas arbetsbelastning var ansträngd med anledning utav Covid-19 så fick de själva välja datum och tid som de kunde medverka (Bryman 2011, s. 421). Intervjuer skedde därmed löpande under en veckas tid. Under intervjuerna deltog samtliga författare till studien. En av oss intog en aktiv roll under intervjun och ledde samtalet framåt. Den andra intog en passiv roll och förde anteckningar under tidens gång samt inflikade vid ett antal tillfällen. Detta i syfte att säkerställa att intressanta aspekter inte gick förlorat under samtalets gång samt fånga upp ansiktsuttryck och kroppsspråk. Samtliga respondenter informerades om detta innan respektive intervju påbörjades. Därtill informerades respondenterna återigen kring vetenskapsrådets forskningsetiska principer samt att de fick samtycka till att intervjun spelades in. Genom att spela in intervjun säkerställs en fullständig redogörelse av det utbyte som skett under intervjun, följaktligen vad som sagts samt hur det sagts. Det underlättar vidare vid transkriberingen av intervjuerna och således analysen av empirin (Bryman 2011, s.428). Intervjuerna varade mellan 30-60 minuter helt beroende på respondentens berättelse.

4.6 Bearbetning och analys av data

Vid analys av den insamlade materialet genomfördes som i ett första steg en transkribering av materialet. Transkriberingen syftar till att vi ska ges möjlighet till att åter få ta del av samtalet med respektive respondent. Detta då vårt minne av naturliga skäl kan missa viktiga aspekter som respondenterna delgiv under samtalets gång och som vidare kan vara av yttersta relevans för studien. Därtill understödjer en transkribering analysen av det insamlade empiriska materialet genom att minimera att viktiga delar av empirin går förlorat (Bryman 2011, s. 428). Utifrån de inspelade intervjuerna och dess medföljande anteckningar påbörjades en transkribering omgående efter genomförd intervju av båda författarna till studien. Allt som sades under intervjun antecknades. Pauser, hummande skratt och ironi som särskilt ansågs vara av värde och betydelsefullt antecknades för att respondenternas subjektiva upplevelser inte skulle misstolkas (Aspers 2011, s.156).

För att analysera det transkriberade materialet genomfördes en kodning bestående av marginalmetoden. Allt arbetsmaterial i form av de transkriberade intervjuerna skrevs ut på pappersark. Till en början genomfördes en grundkodning för att upprätta ett kodningsschema. Detta kodningsschema bestod av viktiga koder såsom vem vi intervjuat, kön, ålder, chefserfarenhet samt utbildnings bakgrund. För att göra materialet mer lättöverskådligt representeras varje kod i en färg för sig och för att synliggöra koderna markerades dessa i kanten av pappret. Därefter påbörjade vi att analysera substansen i det empiriska materialet. Materialet lästes igenom flertalet gånger och viktiga ord och meningar markerades genom färgkodning. De huvudteman som slutligen blev centralt och som användes vid kodningen i vår studie är förutsättningar, resurser, handlingsutrymme och utmaningar (Aspers 2011, s. 185).

(20)

14

4.7 Etik & forskningsetiska principer

Studiens karaktär och ämnesområde kan innebära att intervjuerna uppfattas som betungande, känsliga och personliga. Vi har därför ansträngt oss för att i möjligaste mån ta detta i beaktning vid genomförandet av samtliga intervjuer. Det har vi gjort genom att inta ett ödmjukt förhållningssätt under intervjun där respondentens upplevelse står i centrum vilket vi noga informerat respondenten om såväl innan samtalet, som under. För att ytterligare få respondenterna att känna sig bekväma med att öppna upp sig informerades det tydlig om att dennes medverkan är helt anonymt och det insamlade materialet endast används i studiens syfte.

I linje med Beckers (2008) resonemang som redogjorts för ovan, kring fördelen med att ställa “hur” och inte “varför” frågar har öppna och förutsättningslösa frågor tillämpats (Becker 2008, ss. 69-70). Detta för att få respondenten att känna sig bekväm och vidare våga öppna upp sig. Efter genomförandet av pilotintervju omformulerades samt exkluderades ett antal frågor som ansågs vara känsliga, slutna samt tenderar till att stänga samtalet. Detta för att inte viktiga aspekter kring de kvinnliga enhetschefernas upplevelse skulle gått förlorat och således påverka studiens resultat. Under studiens gång har vi tagit hänsyn till de fyra forskningsetiska principerna vilka är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet.

4.8 Förförståelse/värderingar

Genom väl underbyggda föreställningar, fördomar och en viss förförståelse menar Becker (2008) att vi närmar oss de fenomen som vi väljer att studera. Det är således bakomliggande föreställningar som styr och formar forskningsinriktningen. Detta är vi väl medvetna om i vår studie och det är något vi beaktat under hela studiens gång. Utifrån Beckers (2008) resonemang är det således ingen slump att vi väljer att studera kvinnliga enhetschefers psykosociala arbetsmiljö. Vidare ligger våra föreställningar till grund för vårt urval, problemformuleringen, datainsamlingen och metodvalet (Becker 2008, s. 21).

Författarna till studien besitter själva yrkesmässiga erfarenheter från vård och omsorgsyrket. Det kan innebära att vår förförståelse angående respondenternas psykosociala arbetsmiljö färgats av våra egna upplevelser och iakttagelser som medarbetare inom liknande verksamheter. Utifrån våra egna erfarenheter så har vi en förförståelse kring att dagens enhetschefer har en hög arbetsbelastning med lågt handlingsutrymme. Stora personalgrupper i kombination med en hög administrativ arbetsbelastning kan resultera i en inre frustration i känslan av otillräcklighet. Personalen som bör vara i fokus kan tendera att bli det sekundära.

Av självupplevda erfarenheter utifrån ett medarbetarperspektiv har vi skapat en föreställning kring komplexiteten i att verka som mellanchef i en organisation. Komplexiteten kan grunda sig i påtryckningar och krav dels från medarbetarna men även från organisationens ledning vilket kan göra att enhetschefen hamnar i en trängd situation vad gäller svårigheter i att prioritera dennes arbetsuppgifter. Vi är medvetna om att vår förförståelse kan ha speglat vår studie och påverkat den i en viss önskvärd riktning.

(21)

15

5

RESULTAT

Följande avsnitt presenterar det empiriska materialet som samlats in i studien. Analyserna resulterade i fyra stycken huvudteman. Dessa är förutsättningar, resurser, handlingsutrymme och utmaningar. Varje huvudtema innehåller ett antal subteman, detta för att på ett tydligt sätt presentera empirin. I det här avsnittet presenteras dessa och beskrivs för att ge en nyanserad bild av resultaten.

5.1 Förutsättningar

5.1.1 Introduktion

Vad gäller förväntningarna på rollen som enhetschef har respondenterna olika syn på det. En av respondenterna hade förväntningen att hon skulle rädda hela världen och allt skulle bli bra när hon kom in som ny chef. Vidare förklarar hon att med tiden lär hon sig att så blir det inte. Medan en av cheferna inte hade lika höga förväntningar på rollen utan trodde att det skulle vara ganska mycket att göra, stort ansvar och ett högt tempo. Att rollen som enhetschef inte förväntades vara guld och gröna skogar. I citatet nedan beskriver hon vidare sina förväntningar. “Hade inte målat upp något himmelrike direkt utan mina förväntningar är väl så som rollen ser ut.”

Samtliga respondenter delger att de vill arbeta med människor och i sin roll som chef ges möjlighet att göra skillnad, påverka och utveckla verksamheten. Respondenterna är samstämmiga i frågan om att de inte genomgått en grundlig introduktion, men att det finns en introduktionsplan inom organisationen. Många av respondenterna gick bredvid sin dåvarande enhetschef men endast i någon eller några veckor. De flesta har blivit tvungna att anta rollen snabbare än förväntat på grund av förändringar i verksamheten, vilket följande citatet ger exempel på.

“För mig var det så att jag slängdes bara in i arbetet”

En respondent upplevde introduktionen som sämre uppstyrd och betonar att organisationen bör ta ett omtag på den introduktionsprocess som idag råder för nya chefer. En annan beskriver att hon hade fått ut mer av introduktionen om hon gått den vid ett senare skede. Inom vissa delar av introduktionen är det upp till respektive chef att själv anmäla sig till vissa introduktionsutbildningar, valet är således fritt. Respondenterna är överens om att de överlag är nöjda och uttrycker att de kände sig trygga med hur och på vilket sätt de introducerades i verksamheten, i synnerhet i rollen som enhetschef.

5.1.2 Arbetsbelastning

Respondenterna är rörande överens om att rollen som enhetschef är bred och innefattar många olika delar, inte minst är rollen ansvarsfull. Respondenterna beskriver ansvar för kvalité, ekonomi, personal och arbetsmiljö som huvudsakliga uppgifter där kvalitén för brukarna är ett primärt fokus.

“Det är ju väldigt många delar i rollen, det är inte enbart ett chefsuppdrag att endast ha sina medarbetare, det är mycket runt om som inte tillhör själva chefsjobbet. Utan jaha är jag ansvarig för det också, så blir det ofta”

(22)

16

Vidare beskrivs rollen som enhetschef som väldigt komplex. Den ena stunden ansvarar de för arbetsmiljön och den andra stunden sitter de i samtal med vårdpersonal om brukarnas bästa. Det betonas att det är många delar som de är med i samtidigt.

Arbetsbelastningen jämförs under en av intervjuerna vid en cockpit av olika lampor och beroende på färg prioriteras dessa arbetsuppgifter olika. De lampor som lyser rött är följaktligen de mest alarmerande och de som innehar högst prioritet. De gula lamporna tas i andra hand och grönt lysande lampor är något som bara finns där. Vidare redogörs för att de vissa dagar innehar en så pass hög arbetsbelastning att de inte hinner med de ärenden som har högsta prioritet. Situationen upplevs som frustrerande men det är något som måste accepteras.

“Generellt sätt skulle jag säga att arbetsbelastningen är ganska så orimlig, sen som chef blir man snabbt van vid denna typ av hålligång, jobbet är alldeles för brett, det finns inga gränser för hur långt jag ska gå egentligen”

Enhetscheferna saknar en tydlig arbetsbeskrivning, vilket de anser gör arbetet otydligare än nödvändigt. Att ha mindre att göra kommer i små portioner, vanligtvis över sommaren. I rollen som enhetschef finns alltid något att göra då verksamheten pågår dygnet runt. Upplevelsen av att det är konstant för mycket att göra och det finns en önskan om en bättre balans i arbetet med betoning på arbetsbelastningen. Normalläget på arbetsbelastningen beskrivs som väldigt högt och att detta läge sedan kan komma att intensifieras tillfälligtvis av ännu mer arbete.

“Jag tycker eller jag känner att såhär kan man ju inte hålla på för alltid, att man aldrig är ledig.. man jobbar mer än 40 timmar.. man behöver sin återhämtning”

Det redogörs för att de saknar strategier för att hantera oförutsägbara händelser i verksamheten som resulterar i att den redan ansträngda arbetsbelastningen ökar. Vilket i sin tur påverkar antalet arbetade timmar och därmed enhetschefernas återhämtning.

5.2 Resurser

5.2.1 Socialt stöd

Enhetscheferna upplever relationen till sin personalgrupp som övervägande god. Relationerna på individnivå varierar då de är stora personalgrupper. Det upplevs som svårt att vara närvarande och tillgänglig för varje enskild individ. Stödet från enhetschefernas närmsta chef det vill säga verksamhetscheferna beskrivs som väldigt bra. De upplevs vara lyhörda, tydliga och tillgängliga via e-post och på telefon. Vidare beskrivs de som närvarande, engagerade och någon som enhetscheferna alltid kan vända sig till om de behöver stöd.

“Jag kan alltid ringa min chef och säga att jag inte mår bra, chefen står bakom mig till 100%”

Det råder delade meningar om övriga stödet som finns att tillgå inom organisationen. En del upplever det som att det finns en stark tillgänglighet, kompetens och engagemang hos HR och andra upplever det motsatta. Det finns en önskan att HR skulle ha en bättre tydlighet och vara mer samstämmiga i sitt stöd då enhetscheferna upplever att de kan få olika svar beroende på vem de frågar. Ekonomifunktionen kan ibland upplevas mer som en kontrollfunktion än en

(23)

17

stödfunktion. En av respondenterna upplever svårigheter att efterfråga rätt hjälp då hon inte har tillräckligt med kompetens inom området. De kollegiala stödet upplevs vara starkt bland enhetscheferna. De arbetar mot samma målbild och har en god och öppen dialog där det stödjer varandra i olika situationer.

5.2.2 Återhämtning

Resultaten visar på svårigheter i att återhämta sig. De upplever att rollen som enhetschef är ett stort och ansvarsfullt uppdrag, vilket gör det svårt att släppa arbetet mentalt vid ledighet. Många har svårt att inte vara tillgängliga då verksamheten pågår dygnets alla timmar och beskriver vidare att de ofta tittar på telefonen eller läser mejl under ledig tid. Detta då de upplever att uppdraget som enhetschef är ett stort ansvar att leva upp till och därmed svårt att släppa mentalt vid dagens slut.

“Jobbet är en konstant faktor i huvudet så man kan väl säga, det är svårt att hitta återhämtning.”

Enhetscheferna har olika strategier för att återhämta sig. Några tränar mycket och promenerar och finner på det viset återhämtning medan någon annan sover mycket för att orka med arbetet. Det finns en upplevelse om att arbetet skapar en enorm trötthet där endast helger och kvällar inte räcker till för att återhämta sig. Vidare beskrivs en oro kring bemanningen av personal och kvalitén i verksamheten vilket gör att arbetet är svårt att släppa fullt ut.

5.3 Handlingsutrymme

5.3.1 Möteskultur

När det gäller enhetschefernas möjlighet till påverkan är de rörande överens om att de finns beslut som de inte råder över, exempelvis lagar och förordningar. Dessa beslut är politiskt grundade och därmed tvingande.

“Man styr inte sin egna agenda egentligen fullt ut, jag skulle vilja vara mer på enheten nära mina medarbetare men man kallas till mycket möten och

workshop etcetera”

Majoriteten av respondenterna upplever att det råder en möteskultur inom organisationen som de själva inte har mandat att påverka. Dessa möten ger upphov till att de ej kan styra sin agenda och de upplever att mycket arbetstid går åt till att närvara vid dessa möten. Tid som de istället önskar lägga på sin enhet. De har även märkt att nuvarande situation med anledning av Covid-19 resulterat i inställda möten vilket genererat att de fått mer tid i respektive verksamhet. De påtalar att de reflekterat kring den möteskultur som de upplever råder inom organisationen. Enhetscheferna ser positivt på att de fått mer tid i verksamheten genom inställda möten och de upplever att verksamheten fungerar ändå.

“Det är märkligt, i dessa tider med pandemin så är det mycket som är inställt så man kan ju fråga sig om allt är nödvändigt i och med att verksamheten rullar på”

(24)

18

Genom dessa inställda möten finns det en upplevelse av att de kan vara mer närvarande och tillgängliga för sina medarbetare och brukare på respektive enhet, vilket de påtalar är givande i rollen som enhetschef.

5.3.2 Samverkan med andra enheter

Samarbetet mellan enhetschefernas och vissa andra enheter inom organisationen däribland delegeringsteamet och planeringsenheten upplevs som bristfällig hos flertalet av enhetscheferna. Dessa samarbetssvårigheter upplever de grundar sig brister i kommunikationen och svårigheter i att förstå behovet i varandras verksamheter. De upplever att deras verksamhet till mångt och mycket styrs av dessa enheter. Det råder en frustration hos enhetscheferna då de anser att de har en låg grad av inflytande över dessa verksamheter. Vilket avspeglas i citatet nedan.

“Strukturen i organisationen styr och begränsar mitt handlingsutrymme“

5.4 Utmaningar

5.4.1 Hantering av personalärenden

Hanteringen av personalärenden upplevs av enhetscheferna som den största utmaningen i deras roll. Personalärenden är något som påverkar dem alla och de tycker det är ansträngande och påfrestande, särskilt vid svåra samtal och ärenden. Det finns en svårighet i att nå medarbetarna och anpassa sig efter alla möjliga situationer som kan uppstå. Vidare beskriver enhetscheferna att det är påfrestande att hantera och ge feedback till de medarbetare som inte sköter sitt uppdrag i enlighet med de krav som organisationen har.

“Det som tryter är personal som inte sköter sitt uppdrag, när man måste säga till..jag måste då påtala detta och det känns jobbigt och betungande”

Vidare upplever enhetscheferna det ansträngande i de fall när de vet att de hanterat en situation på ett korrekt sätt men ändå får kritik från sina medarbetare då de tycker att chefen borde agerat annorlunda. När kritik framförs av medarbetarna så finns upplevelser av att de känner sig stressade och blir påverkade känslomässigt när medarbetarna inte är nöjda. De vill vara alla till lags och bidra positivt i arbetsgruppen men det går inte alltid när vissa medarbetare inte sköter sig vilket är slitsamt och beklagligt. Några uttryckte det som att det råder ett chefsförakt där medarbetarna vill sätta dit dem. I citatet nedan beskriver en av enhetscheferna hur mentalt krävande det är att hantera sin personal.

“Jag kan bli ledsen när man blir väldigt...vad ska jag säga ifrågasätt i sin roll av medarbetare….det är mentalt krävande till exempel blir det jobbigt ibland när man får till sig att jag haft ett dåligt bemötande för det har aldrig varit min avsikt”

Vad gäller hanteringen av personalärenden visade det sig att enhetscheferna var samstämmiga om att de behöver mer tid till att ägna sig åt sin personal. De upplever att tiden inte räcker till för att bemöta sin personal. En av enhetscheferna uttrycker det som att när man säger chef så tror många att de arbetar med personal men det finns inte så mycket tid till att ägna sig åt detta.

(25)

19 5.4.2 Otillräcklighet

Respondenterna upplever känslor av otillräcklighet i sin roll som enhetschef. Det grundar sig främst i att de har svårt att förutse och planera dagen, detta då mycket oförutsägbara saker inträffar. Det leder till att de tar dag för dag och att det därmed blir svårt att planera mer långsiktigt. I situationer när medarbetare är sjuka, avsaknad av vikarier och olika projekt startas igång från andra verksamheter samtidigt som verksamhetschefen säger något annat upplever enhetscheferna känslor av otillräcklighet. Det blir svårt att prioritera och begränsa arbetet i dessa typer av situationer, vilket de upplever som ansträngande och betungande.

“Man kommer aldrig räcka till.. man måste lära sig att släppa ansvar, jag brukar tänka att mitt jobb är mitt jobb och mitt liv är mitt liv. Det är ju helt klart så att detta är inget uppdrag jag ska ha i 20 år, absolut inte ”

Vidare grundar sig även känslan av otillräcklighet av att de förväntas uppnå en balans mellan personal, budget, kvalité hos brukarna och en god arbetsmiljö för medarbetarna. Att uppfylla detta är något som de upplever som en stor utmaning. Vidare upplever enhetscheferna den rådande pandemin som svårhanterlig. Detta då de har svårt att räcka till för brukare, anhöriga och medarbetare och där den främsta oron är att inte kunna skydda brukarna som är i riskgrupp och därmed särskilt utsatta för att drabbas av Covid-19.

“Det är ett stort ansvar inte minst i dessa tider, så kan man känna hur ska jag klara av att skydda alla som bor här från detta. Det blir en stor press att säkerställa att allt sådant sker”

Det framkommer av resultaten att enhetscheferna betonar vikten av att ha rätt personlighet för att passa för uppdraget som enhetschef inom vård och omsorg. De menar på att det inte är alla människor som skulle klara av uppdraget som chef. Som person är det av yttersta vikt att vara motiverad, engagerad och flexibel för att tillmötesgå de krav som verksamheten ställer. De pratar mycket om att de måste vara lojala mot sin arbetsgivare och acceptera situationer som uppstår. En specifik faktor som de anser skapar en känsla av otillräcklighet är att de har för stora personalgrupper. De upplever det svårt att hantera stora personalgrupper. Att skapa tillitsfulla relationer till sina medarbetare där de ser och hör var och än av dem är helt enkelt svårt att hinna med. Citatet nedan visar hur en mindre personalgrupp gör det lättare att åstadkomma en känsla av tillräcklighet som enhetschef.

“Nyckeln är att vi har för stora medarbetargrupper, forskningen visar på att man inte ska ha fler än 20 medarbetare. Det är en utmaning att se alla medarbetare, att det känner att de kan komma och prata. För att allas arbetssituation ska bli bättre måste medarbetar grupperna bli mindre”

References

Outline

Related documents

Sedan torde förvisso fallet vara så, att ifall en försäkring är tecknad inom en verksamhet där också avdrag erhålles för premien, gäller denna försäkring i de flesta fall

En annan enhetschef i Östra Göteborg tycker att det hade hjälpt om verksamhetsekonomen själv kunde gå in i olika system som Treserva och plocka fram siffror som behövs till

Äldreomsorgens arbetsmiljö består idag av stress och stora påfrestningar vilket leder till att det uppstår flertal konflikter inom personalgruppen, enhetschefer emellan,

Tidigare forskning visar på att stor vikt ligger på organisationen i ett hälsofrämjande utvecklingsarbete (Maslach, Leiter, 1999:33), och därav syftar detta arbete till att se

Ständiga personalnedskärningar för att klara olika budgetar gör att sjuksköterskorna känner att de inte kan leva upp till de kvalitetskrav som ställs på dem.. Trots detta

Resultat: För hög arbetsbelastning, dålig kommunikation och samarbete inom teamet, känslomässig utmattning, missnöje med arbetet och trötthet hade olika samband med

Studien är också avgränsad till att få förståelse för hur den psykosociala arbetsmiljön upplevs, och inte vilka konsekvenser den kan ha på individens hälsa, även om

Att Hovrätten frikänner cheferna i Krokom-fallet tycker jag är beklagligt, eftersom det skickar ut signaler om att den psykosociala arbetsmiljön inte är prioriterad och