Examensarbete i omvårdnad Malmö högskola
61-90 hp Hälsa och samhälle
Hälsa och samhälle
IMPLEMENTERING, PÅ
GOTT OCH ONT
SJUKSKÖTERSKANS SYN PÅ
IMPLEMENTERING AV NYA ARBETSSÄTT
ELLER METODER – EN
INTERVJUUNDERSÖKNING
Anna-Maria Lind
Lena Larsson Carlstedt
IMPLEMENTERING, PÅ
GOTT OCH ONT
SJUKSKÖTERSKANS SYN PÅ
IMPLEMENTERING AV NYA ARBETSSÄTT
ELLER METODER – EN
INTERVJUUNDERSÖKNING
Anna-Maria Lind
Lena Larsson Carlstedt
Carlstedt Larsson L & Lind A-M
Implementering, på gott och ont. Sjuksköterskans syn på implementering av nya arbetssätt eller metoder – en intervjuundersökning. Examensarbete i omvårdnad 15 poäng. Malmö högskola: Hälsa och Samhälle, enheten för omvårdnad, 2009. Inom hälso- och sjukvård pågår ett ständigt förändringsarbete, både vad det gäller metoder och arbetssätt. Då båda författarna har många års erfarenhet som
sjuksköterskor, har vi hunnit vara med om flera implementeringar på våra respektive arbetsplatser. Utifrån personalens upplevelser kan dessa
implementeringar vara av både positiv och negativ karaktär. Detta gjorde att tankarna väcktes om vad det var som gjorde att vi upplevde vissa förändringar positiva och andra negativa? Syftet med studien var att undersöka vilka möjligheter och hinder sjuksköterskan ser vid implementering av nya metoder eller arbetssätt. Metoden var en kvalitativ intervjuundersökning på tio
yrkesverksamma sjuksköterskor. Resultatet visade att många sjuksköterskor upplevde att tiden och informationen var de största möjligheterna men även hindret gällande hur lyckad en implementering skulle bli. Slutsats: Många sjuksköterskor var positiva till implementering, men att man många gånger såg tiden och informationen som avgörande för huruvida lyckad eventuell
implementering skulle bli. Det som man även pekade på var att varifrån beslutet än kom, var det viktigt att de som skulle implementera något verkligen såg vinsterna med det nya. Annars tenderade det att misslyckas på grund av bristande engagemang.
IMPLEMENTATION, FOR
BETTER OR WORSE
NURSE APPROACH TO IMPLEMENTATION OF
NEW PROCEDURES OR METHODS – AN
INTERVIEW STUDY
Anna-Maria Lind
Lena Larsson Carlstedt
Carlstedt Larsson L & Lind A-M
Implementation, for better or worse. A nurse approache to implementation of new procedures or methods – an interview study. Degree Project 15 Credit Points. Malmö University: Health and Society, Department of Nursing, 2009.
The health care is in a constant change, both in terms of methods and approaches. Both authors have many years of experience as nurses, we have therefore been involved in several implementations at our respective workplace. Based on our experiences this implementation can be either of positive or negative character. What was it that made the experience of changes in some case positive and in some negative? The purpose of the study was to explore the possibilities and obstacles nurse’s have to face when implementation of new methods or
approaches is to take place. The method was a qualitative interview study of ten professional nurses. The results showed that many nurses felt that the time and information was the greatest opportunities but also the obstacle of how successful an implementation would be. Conclusion: Many nurses were positive to
implementation, but they saw many times that the time and information was critical to how successfully any implementation would be. It also pointed out to us that wherever the decision came from, it was important that those who would implement something really saw the benefits of the new. Otherwise it tended to fail because of lack of commitment
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INLEDNING ... 4 BAKGRUND ... 4 Implementering ... 5 Organisationens roll ... 7 Individens roll... 7Figur 1 S-kurva enligt Rogers (2003) ... 8
SYFTE ... 8 METOD ... 9 Urval ... 9 Bortfall ... 9 Datainsamling ... 9 Databearbetning... 9 Dataanalys ... 9 Etiska övervägande ... 10 RESULTAT ... 11
Figur 2 Utfallet av meningskoncentreringens centrala teman ... 11
Definition av implementering ... 11
Möjligheter ... 12
Olikheter ... 13
Första tanken vid besked ... 13
Hinder ... 13
För mycket och för ofta ... 14
Initiering uppifrån eller nerifrån i organisationen... 14
Önskvärt om initieringen kommer från ledningen ... 15
Önskvärt om initieringen kommer från ”golvet” ... 15
Utvärdering ... 15 DISKUSSION ... 16 Metoddiskussion ... 16 Urval ... 16 Datainsamling ... 17 Databearbetning ... 18 Dataanalys ... 18 Resultatdiskussion ... 18 SLUTSATSER ... 20
Behov av ytterligare forskning ... 20
REFERENSER ... 22
BILAGOR... 24
INLEDNING
Redan 1601 visade kapten James Lancaster att tre teskedar citronsaft dagligen räddade sjömän från skörbjugg, men inte förrän år 1795 fick denna metod genomslagskraft och skörbjugg bland sjömän försvann nästan omedelbart (Gulbrandsson, 2007). Tänk då så många som redan drabbats av skörbjugg helt i onödan på grund av att implementeringen i detta fall tog närmare 200 år!
Inom sjukvården pågår ett ständigt förändringsarbete, både vad det gäller metoder men även arbetssätt. Det som just nu är aktuellt för många är att arbeta
evidensbaserat och då gärna med standardvårdplaner1, men även effektivare och då oftast enligt Lean production2. Syftet med Lean är att identifiera och eliminera alla faktorer i en produktionsprocess som inte skapar värde för slut kunden, ”mer värde för mindre arbete”. När dessa förändringar skall förverkligas är det inte alltid att det går så fort, utan ibland hinner nya idéer komma till stånd innan tidigare beslut hunnit verkställas.
Önskvärt är att förändringar som sker inom hälso- och sjukvård har patienten i centrum tillsammans med de ekonomiska ramar som styr verksamheten. Själva syftet med förändringarna bör dock vara att ge patienterna bättre kvalitet och omsorg vid vård.
Då båda författarna har många års erfarenhet som sjuksköterskor, har vi hunnit vara med om flera implementeringar på våra respektive arbetsplatser. Dessa har varit av både positiv och negativ karaktär. Detta gjorde att tankarna väcktes om vad det var som gjorde att vi upplevde vissa förändringar positiva och andra negativa?
I detta arbete har därför syftet varit att beskriva sjuksköterskans uppfattning om implementering vid införandet av nya arbetssätt eller metoder. Vi ville fånga upp sjuksköterskors egna tankar gällande denna fråga, samt vilka möjligheter och hinder man ser vid implementering av nya arbetssätt eller metoder.
BAKGRUND
Hälso- och sjukvården ägnar sig idag åt allt mer förändringsarbete i sin
organisation. Dessa förändringar sker ständigt och inte längre endast vid enstaka tillfällen (Baulcomb, 2003; Callaly & Arya, 2005). På grund av detta bör
organisation och administration mer ses som tillfälliga och revideras när förutsättningarna ändras (Axelsson, 1998).
Anledningarna till varför behovet av förändring föreligger är flera. Dels ställer patienter större krav på hälso- och sjukvården, nya politiska beslut fattas utifrån vem som har mandat och inte minst ekonomin har blivit en avgörande faktor (Falk & Nilsson, 1999; Nilsson m fl, 1999).
1 En generell handlingsplan formulerad i enlighet med omvårdnadsprocessen. Den anger en
basnivå för sjuksköterskans omvårdnadsinsats (och för det tvärprofessionella teamets vård). Den kan användas för patienter med samma medicinska diagnos, för patienter som går igenom likartad behandling eller för patienter med likartad omvårdnadsproblematik. Planen ska om den visar sig otillräcklig kompletteras med en individuell vårdplan (IVP) (Forsberg & Edlund, 2003, s. 19)
Förändringsarbetet i sig är ett omfattande arbete med många frågor och problem (Nilsson m fl, 1999), men det som många ger uttryck för är genom att göra
förändringarna realistiska och tydliga så ökar chansen att lyckas med förändringen (Angelöw, 1991; Roselius & Sundell, 2008, Gulbrandsson, 2007). För att kunna tydliggöra krävs god kommunikation, vilket Cummings och Worley (2001) tar upp är en viktig del för att nå framgång vid implementeringar inom hälso- och sjukvård.
Vinsterna vid förändringsarbete inom hälso- och sjukvård bör inte bara gälla personal eller organisation, utan patienten bör stå i centrum. Genom att sätta patienten i centrum ökar engagemanget från personalens sida, till att genomföra förändringen (Baulcomb, 2003).
Sjuksköterska har enligt ICN:s etiska kod för sjuksköterskor (2007) ett eget ansvar gällande sitt sätt att utöva yrket och genom ett livslångt lärande behålla sin yrkeskompetens. Som sjuksköterska har man även enligt denna kod ett ansvar att utveckla omvårdnad så att den vilar på en evidensbaserad kunskapsgrund. Vidare ska man som yrkesutövande sjuksköterska ”stimulera arbetsplatsen att bedriva, sprida och använda forskning som är relaterad till omvårdnad och hälsa” (a a, s 9). Nya metoder och arbetssätt lanseras och sprids, och implementeringsarbetet lyckas i många fall. Själva utmaningen ligger i att lyckas oftare samt att förkorta processen från det att det är klart att en ny metod eller arbetssätt ska införlivas i verksamheten, till det att den används. Eftersom att när en metod efter lång tids arbete bedöms som effektiv och lämplig att arbeta efter, så räknar man med att den ska tas i bruk snabbt som möjligt, dock blir det sällan så (Gulbrandsson, 2007).
Implementering
Det pratas mycket om detta begrepp, men fortfarande så är det så att kunskap om implementering främst handlar om teorier vilka i de flesta fall inte prövats
forskningsmässigt. Det innebär att det idag inte finns någon evidensbaserad metod för implementering (Gulbrandsson, 2007). Med detta i åtanke menar Goldman m fl (2001) att tillsvidare får man implementera evidensbaserade metoder med de implementeringsmodeller som finns, trots att dessa ännu inte är evidensbaserade. Till vardags använder vi ofta uttryck som genomföra, förverkliga och verkställa (Roselius & Sundell, 2008). Det finns idag ingen gemensam och väldefinierad begreppsram för implementering inom forskningen. Dock kan man hitta följande definitioner för implementering:
• En sammansättning specifika aktiviteter som har till syfte att få en ny metod eller ett nytt program med kända aspekter att bedrivas i ordinarie verksamhet (Fixsen m fl, 2005).
• Aktiva och planerade ansträngningar för att en ny metod ska användas som ordinarie metod i en organisation (Greenhalgh m fl, 2005).
• Implementering handlar om det faktiska konkreta genomförandet av en ny metod eller ett nytt arbetssätt (Gustle, 2006).
När sjukvården ska förändra något i syfte att förbättra kvalitén på sin verksamhet, förutsätter det att personalen i organisationen tar till sig det nya förhållningssättet. Detta är en process och inte en enskild händelse (Gulbrandsson, 2007).
Hur lyckad en implementering blir avgörs lika mycket av organisationens inställning som av individens (a a).
Enligt Fixsen m fl (2005) går implementeringsprocessen att beskriva i sex steg. Dessa steg behöver inte alltid vara i kronologisk ordning utan kan ibland överlappa varandra;
• Undersöka behovet av förändring • Förankra behovet av förändring
• Välj metod och planera genomförandet av förändring • Utbilda i det nya
• Stöd vid införandet
• Se till att det nya blir varaktigt (a a).
När det föds en idé om att ett nytt arbetssätt eller en metod skulle vara av intresse att pröva i verksamheten, gäller det att medvetandegöra för personal och
organisation om att arbetssättet eller metoden som används idag behöver
förändras. Frågan man bör ställa till personalen och organisationen då är följande; ”finns en önskan eller ett behov av denna förändring”?
Om svaret blir ja på denna fråga ökar möjligheten för en lyckad implementering (Fixsen m fl, 2005; Greenhalgh m fl, 2005; Gulbrandsson, 2007; Roselius & Sundell, 2008).
När behovet är fastställt till det nya arbetssätet eller den nya metoden är det av stor vikt att detta förankras i organisationen, samt se till att det finns ekonomiskt stöd. Detta för att nå framgång vid implementering. När beslut fattats att ett nytt arbetssätt eller metod ska införas, bör även ansvarig för implementeringen utses. Denna person kan vara antingen någon i organisationen eller någon utanför organisationen. Ifall det är någon från organisationen är det fördel ifall
denna/dessa personer kan ägna sig helt åt förändringsarbetet utan störande inslag av ordinarie arbetsuppgifter. Ifall man väljer någon utanför organisationen kan det vara bra att ta hjälp av någon inom organisationen eftersom att denna har
erfarenhet från professionen och därför enklare når fram till sina kolleger. Det är viktigt att förutom information angående det nya arbetssättet eller metoden att använda sig av socialmarknadsföring, detta i syfte att göra gruppen delaktig vilket ökar chansen till en lyckad implementering. Det är viktigt att alla (organisation och individer) inser att implementeringen i allmänhet är en lång process och tar tid (Fixsen m fl, 2005; Gulbrandsson, 2007; Roselius & Sundell, 2008).
När det gäller valet av metod för införandet av ett nytt arbetssätt eller metod är det viktigt att titta på hur gruppen jobbar och enklast tar till sig förändringar, snarare än att använda det som för tillfället är inne och trendigt. Den som är ansvarig för implementeringen här har givetvis en stor uppgift med att identifiera detta, men ifall denna person är från organisationen har han/hon en fördel jämfört med någon utifrån. Eftersom att arbetar man i organisationen har man förförståelse av hur man arbetar idag, vilket underlättar när man ska dra upp riktlinjer för något nytt (Roselius & Sundell, 2008)
Efter det att behovet är fastställt och beslutet är fatta, så börjar man informera och utbilda personalen som ska använda det nya arbetssättet eller metoden.
Utbildningen bör i vissa fall vara både muntlig, skriftlig men även i vissa fall prövas innan det tas i bruk.
Till exempel, ifall ett nytt patientjournalsystem ska tas i bruk, bör man tillgång till en testmodul innan det riktiga införs, detta eftersom att många lär sig allra bäst genom att pröva sig fram, ”learning by doing” (Roselius & Sundell, 2008). Efter att information och utbildning erhållits, påbörjas användningen av det nya arbetssättet så snart som möjligt, för att informationen ej ska falla i glömska och även för att många direkt efter informationen är mer positiva och därmed har man lättare att ta till sig det nya (a a).
I införandets initiala skede när allt är nytt är det viktigt att handledning finns att tillgå under arbetstid, detta utifall man stöter på problem eller frågetecken så ska det finnas någon att vända sig till. Annars föreligger en stor risk att
implementeringen avbryts. Utvärdering av implementering är viktig och glöms många gånger bort eller hoppas över, vilket ökar risken för att misslyckas med implementeringen.
Här har den som är ansvarig för implementeringen en viktig roll att fylla genom att se till att det nya arbetssättet eller metoden används och på ett riktigt sätt, annars finns det risk att vinsteffekterna av det nya arbetssättet eller metoden uteblir (Fixsen m fl, 2005; Gulbrandsson, 2007; Roselius & Sundell, 2008). Resultatet som fås fram vid dessa utvärderingar är viktiga och att personal och ledning får möjlighet att ta del av dem, och då gärna fortlöpande, vilket skapar delaktighet och motivation (Cummings & Worley, 2001).
Själva implementeringen är genomförd först när alla använder det nya arbetssättet eller metoden, och man inte längre tänker att det är ett nytt arbetssätt eller en ny metod, det innebär att den är institutionaliserad. När detta skett och utvärderingen visar att det finns små saker som behöver justeras i det nya arbetssättet eller metoden, då först är det dags att göra dessa justeringar. Det vill säga så länge implementeringen pågår bör inga förändringar göras. Efter det att justeringar är genomförda måste givetvis en ny utvärdering göras. (Fixsen m fl, 2005;
Gulbrandsson, 2007; Roselius & Sundell, 2008).
Organisationens roll
Från organisationens sida, vilket i vårt fall innebär ledningen, handlar det mycket om att se möjligheten och vinsten med det nya arbetssättet, att vara delaktig hela vägen samt att avsätta tid för någon/några att införa det nya arbetssättet eller metoden (Greenhalgh m fl, 2005).
Individens roll
Vad det gäller individens roll, innebär detta i vårt fall den enskilda sjuksköterskan. Eftersom vi alla är olika mottagliga för förnyelsearbete är vi därigenom också mera positiva eller negativa till detta (Greenhalgh m fl, 2005). Balcomb (2003) menar att det inte räcker med att ett fåtal sjuksköterskor är inblandade i
förändringsarbetet utan för att lyckas få till stånd en effektiv förändring som är varaktig gäller det att få många sjuksköterskor att samarbeta och tillsammans genomföra förändringen.
Därför är det viktigt att innan ett nytt arbetssätt eller metod ska implementeras att de som ska använda det nya arbetssättet eller metoden får tillräcklig information och kunskap om detta, samt hur det kommer att påverka den egna
Genom att stödja, involvera och kontinuerligt uppdatera sjuksköterskorna kan dessa få en insikt i förändringens fördelar, vilket är viktigt för att förändringen ska bli effektiv och permanent, det vill säga implementerad (Greenhalgh m fl, 2005). Enligt Rogers (2003) föregås varje människas beslut av att använda en metod eller ett arbetssätt eller att låta bli, först av att han eller hon får kunskap om metoden eller arbetssättet. Efter denna kunskap inhämtats skapas en inställning till det nya arbetssätet eller metoden. Processen för detta tar olika lång tid för olika
människor, men för en grupp tenderar tiden det tar för gruppen att börja använda en metod eller arbetssätt att anta formen av en S-kurva (se figur 1).
Denna S-form beror på att oftast tar ett fåtal till sig det nya meddetsamma, dock tar majoriteten till sig det först efter en viss tid och en kvar blir då en liten grupp som gör det först efter lång tid eller rent av aldrig. De som först tar till sig nya metoder eller arbetsätt brukar vara nyfikna personer eller uppleva att de inte ha något att förlora på att prova något nytt. De som sedan följer efter tenderar att vara de informella ledarna. Dessa gör ett medvetet val när de inser fördelarna med den nya metoden eller arbetssättet. Det som sedan sker är att den stora massan sedan följer de informella ledarna och gör som de gör. Kvar finns det sedan en lite grupp som motvilligt eller kanske aldrig börjar använda den nya metoden eller
arbetssättet (Rogers, 2003). 100%
långsam
Andel som an- anpassning
vänder metoden
snabb anpassning 0
Tid
Figur 1 S-kurva enligt Rogers (2003)
SYFTE
Syftet med denna intervjustudie var att undersöka vilka möjligheter och hinder sjuksköterskan ser vid implementering av nya metoder eller arbetssätt på sin arbetsplats.
METOD
Metoden är en kvalitativ intervjuundersökning med analys i enlighet med Kvale (1997).
Urval
Samtliga sjuksköterskor i de två utvalda verksamhetsområdena tillfrågades via e-mail av författarna (bilaga 1), totalt tillfrågades 14 personer i den ena
verksamheten och 30 personer i den andra verksamheten. Via enheternas respektive sekreterare skickades frågeformuläret ut via mail till berörda sjuksköterskor vid enheterna. En påminnelse sändes ut till alla sjuksköterskor efter en vecka. Totalt tackade fjorton sjuksköterskor ja till att delta, sju personer kom från verksamhet 1 samt sju personer från verksamhet 2.
Bortfall
Av dessa fjorton sjuksköterskor föll fyra personer bort innan intervju. Två från vartdera verksamhetsområde, orsaken till bortfallet var sjukdom, semester och att det inte gick att boka in ett intervjutillfälle inom tidsramen för studien. Totalt blev det därför tio sjuksköterskor som kom att inkluderas i studien, fem från vartdera verksamhetsområde.
Datainsamling
Skedde via den kvalitativa forskningsmetoden, intervju (Trost, 2005). Som
intervjuform valde vi en semistrukturerad intervju, det vill säga ett samtal med till viss del förutbestämda breda frågor som ska täckas in under intervjun, dock inte i någon speciell ordning. Dessa frågor förutbestämdes i en så kallad intervjuguide (Bilaga 2). Denna guide användes sedan som ett hjälpmedel för att se till att alla frågor tas upp under intervjun (Polit&Beck, 2006).
Intervjuerna har utförts av den författare som inte arbetat inom informantens verksamhetsområde. Detta för att undvika band mellan respondent och informant. Intervjuerna tog mellan 10-25 minuter och genomfördes på informantens
arbetsplats under dennes arbetstid i ett enskilt rum. Samtliga har ljudinspelats. Innan intervjun fick informanten skriva på en blankett för samtycke. Det
säkerställdes även innan intervjun att informanten tagit del av informationsbilagan (Bilaga 3) som utskickats tidigare, är i enlighet med vad SFS 2003:460 säger. Första sidan i intervjuguiden fylldes i av informanterna efter det att själva intervjun avklarats.
Databearbetning
Samtliga ljudinspelningar transkriberades ordagrant med pauser och andra ljud som skratt och telefonsignaler av respondenterna. Kvale (1997) råder forskaren att själv skriva ut texten för att undvika felkällor som annars kan uppstå när den som inte skriver till fullo hör och förstår vad som sägs.
Dataanalys
För dataanalys av det transkriberade materialet användes meningskoncentrering. Meningskoncentrering innebär att de meningar som uttrycks formuleras mer koncist, och långa uttalande kortas ner. Det vill säga att en lång intervjutext kortas ner till mer precisa formuleringar (a a).
Vi har gjort detta enligt Kvales (1997) fem steg:
1. Genomläsning många gånger av intervjun för att få en helhetssyn 2. Fastställa meningsenheterna utifrån hur informanten uttrycker det. Detta
sker utan att forskaren lägger sina värderingar, det ska vara informantens synvinkel
3. Centrala teman formuleras utifrån dessa meningsenheter, dessa teman bör vara så enkla som möjligt.
4. Frågor ställs till meningsenheterna utifrån studiens syfte
5. Alla relevanta teman knyts samman till en beskrivande utsaga (a a)
Tabell 1 Exempel på meningsenheter och centrala tema utifrån denna studies
intervjumaterial
Naturlig enhet Centralt tema
”inte ett dugg egentligen. förutom att egentligen står, vet inte hur det står i uppslagsböckerna men det här är ju något som man ska införa”
Implementering, något man ska införa
”kan bli lite spännande, att det kanske kan ge nya möjligheter för utveckling”
Möjligheter, för utveckling
”tiden är ett hinder” Tiden ett hinder
”det är väl framförallt saker som kommer från ledningen själv så att säga, istället för som om vi själva på golvet sett, att här har vi ett behov hur kan vi lösa detta”
Initiering från golvet framför ledning
Etiska övervägande
Tillstånd gavs den 20 februari 2009 av Hälsa och samhälles etikprövningsnämnd, diarenummer HS60-09/1:8 till att genomföra denna studie. Tillstånd har även inhämtats av verksamhetscheferna på berörda kliniker för studien (bilaga 4), efter det att dessa tagit del av projektplanen.
Deltagarna informerades skriftligt och muntligt om studiens syfte och metod samt om frivilligt deltagande, att de kunde avbryta när de ville utan att förklara närmare och att allt kommer att vara konfidentiellt genom hela arbetet. Det var av stor vikt att författarna kunde garantera konfidentialitet för informanterna så att de tryggt kunde ge uttryck för sina åsikter och sin mening utan att dessa skulle gå att spåra tillbaka. De ljudinspelade kassetterna har författarna förvarat i sina respektive hem oåtkomligt för andra att komma åt (Vetenskapsrådet, 2008).
Följande etiska krav anses ha tillgodosetts i denna studie: informationskravet, information om studiens syfte, frivillighet att delta och kravet på konfidentialitet (a a).
RESULTAT
Resultatet bygger på tio intervjuer. Dessa tio intervjuer bestod av sju kvinnor och tre män. En var >60 år, sju var i åldern 50-59, en var i ålder 40-49 år och en var 30-39 år. Fem hade vidareutbildning efter grundutbildningen.
Tre hade 11-15 års erfarenhet som sjuksköterska, fyra hade 21-25 års erfarenhet och tre hade mer än 26 års erfarenhet som sjuksköterska. Erfarenheten från
aktuellt arbetsområde skiljde sig en del åt, en hade 1-5 års erfarenhet inom dagens arbetsområde, fyra hade 6-10 års erfarenhet, tre hade 16-20 års erfarenhet och två hade mer än 26 år. Alla informanter hade varit med om att införa ett nytt arbetssätt eller en ny metod och tiden för den senaste var för åtta för mindre än ett år sedan och för två för mindre än tre år sedan.
För att säkerställa att vi talade samma språk om vad implementeringen är, fick varje informant själv definiera vad detta stod för i början av intervjun.
Analysen av de transkriberade intervjuerna utmynnade i definition av implementering samt tre huvudteman med sex subtema, se figur 2.
Det som framkommer i intervjuerna med sjuksköterskorna är en genomgående antydan om att tiden är den största möjligheten men även hindret gällande hur lyckad en implementering av ett nytt arbetssätt eller metod blir. Citat får illustrera dessa fynd. Informanterna i studien presenteras som Ssk A-J.
Figur 2 Utfallet av meningskoncentreringens centrala teman Definition av implementering
De flesta sjuksköterskor tyckte att själva ordet inte sa så mycket eller rent av var för stort och krångligt, men den huvudsakliga innebörden för de flesta var att det skulle införas något eller som några sa sjösätta något nytt, antingen en metod eller ett arbetssätt. Beskrivs bland annat på följande vis av informanterna;
”/.../ något som man ska införa /.../ men när man hör det direkt är det ett väldigt krångligt ord”. (Ssk I)
Sjuksköterskors syn på möjligheter och hinder i samband med
implementering av arbetssätt/metoder
Möjligheter Hinder Initiering uppifrån
eller nerifrån i organisationen Önskvärt om initieringen kommer från ledningen För mycket och för ofta Olikheter Önskvärt om initieringen kommer från ”golvet” Utvärdering Definition av implementering
Första tanken vid besked
”/…/ det är något nytt för mig som ska komma, ett nytt arbetssätt eller nånting sånt som skall införas /…/” (Ssk D)
En sjuksköterska beskriver det som att det givetvis är en förändring, men att själva implementeringen först är en implementering när man inte längre tänker på att det är något som är nytt;
”/…/ när man integrerar nånting så väl i sitt sätt att handla eller sitt arbete så att det blir en naturlig del /…/ i början så kanske det är nått som är just nytt men så småningom så har man liksom när det väl är implementerat så är det en del utav ens sätt att arbeta /…/” (Ssk G)
Två sjuksköterskor tog även upp det faktum att införandet inte alltid var något nytt utan kunde även vara något gammalt arbetssätt eller metod som åter togs i bruk eller stuvades om lite, men som man när det skulle implementeras
refererades till, att nu skulle det införas ett nytt arbetssätt eller metod;
”/…/ ibland får man känslan att man återgår till det gamla /.../” (Ssk H)
Möjligheter
De flesta upplevde att den största möjligheten var att de upplevde att det skulle leda till en förbättring antingen för patienterna, men även för personalen och att de hade ledningens stöttning till etthundra procent. Stöttningen från ledningens håll s efterlystes främst, var anledning till förändring, utbildning i det nya, samt tid för att få möjlighet till att ta till sig det nya. Beskrivs bland annat på följande vis av informanterna;
” /…/ det är bra med förändringar men man får se till att dom är rimliga och genomförbara och inte bara innebär en massa extra arbete” (Ssk C)
”/…/ när man ska införa arbetssätt eller nya metoder som man ska jobba med och då gäller det egentligen att man ska förbereda personalen inför nya metoder /…/” (Ssk B)
Två sjuksköterskor tog även upp att det faktum att arbete i en liten arbetsgrupp var av betydelse och underlättade vid implementering;
”Det har en viss betydelse att vi inte är 20 stycken”. (Ssk A) En sjuksköterska tog upp detta med att man får besked om att denna förändring ska till nu, men hur själva genomförandet sker bestäms bland de som ska
genomföra själva förändringen. Sen underlättade det även ifall beslutsvägarna inte var allt för långa;
”Vi var rätt så självgående och självstyrande, alltså vi hade ett uppdrag uppifrån men sen hur vi genomförde det var mycket upp till oss och våra tankar och där var korta beslutsvägar”. (Ssk E)
En sjuksköterska berättade hur de fick lära sig det här med lean-modellen genom att varje person var en lego bit och så fick de se hur olika lösningar krävde olika antal personal, detta för att även visuellt få en bild av hur det hela skulle kunna bli bättre.
”Att istället för att åtta personer satt och jobbade med det här så var det tre personer som gjorde exakt sak det samma”. (Ssk I) Olikheter
Något som en del av sjuksköterskorna tar upp är det faktum att vi är alla olika och på grund av denna olikhet tar det oss olika lång tid att ta till oss förändringar och det är bara så det är.
”/ .../ vi är ju olika personligheter en del behöver längre tid för att acceptera förändringar och en del sätter igång med en gång”. (Ssk F)
Första tanken vid besked
I princip alla sjuksköterskor upplevde det positivt att det skulle ske någon form av förändring och det var inget man direkt var rädd för eller oroade sig över när så skedde, dock nämnde de flesta trots det att det var både på ”gott och ont” detta med att arbetssätt eller metoder skulle förändras eller bytas.
”/…/ kan bli lite spännande, att de kanske kan ge nya möjligheter för utveckling o s v”. (Ssk D)
Hinder
Det främsta hindret som de flesta sjuksköterskor tog upp var tidsbrist, det vill säga att man upplevde att själva införandet inte fick ta den tid det behövde. Det som många även nämnde som ett stort hinder var brist på anledning till själva förändringen och att de som fattade beslut om själva förändringen inte hade kunskap om hur man arbetade idag och alltså inte visste ifall det nya ens skulle innebära en förbättring. Beskrivs av några av informanterna enligt följande;
”/…./ den nya tekniken ibland är väldigt mer tidskrävande man tror att det ska underlätta men det blir mycket mer jobb /…./” (Ssk H) ” /.../ det bara är något som ska genomföras för att det ska
genomföras. Sånt hatar jag fullständigt /…/ Det ska vara till gagn, det ska inte bara vara ett beslut och ett papper som visas upp i en pärm att vi jobbar med det här”. (Ssk A)
”/…/ det måste förankras i den verksamhet det ska genomföras. Det kan inte bara vara ord som kommer uppifrån utan man måste ändå ha en dialog, och det måste finnas ett system som fungerar. För annars blir det mer kaos”. (Ssk C)
En sjuksköterska nämnde även att ibland måste ny teknik till för att vissa
behandlingar ska kunna ges, men att man ibland kände sig lite överkörd eftersom att det fanns risk att det gick lite för fort eftersom den nya tekniken skulle tas i bruk så snabbt som möjligt. Risken med detta var att som sjuksköterska hann man inte alltid sätta sig in i vad det skulle komma att innebära för patienterna. Detta ökar risken för att omvårdnaden blir bristfällig under en period;
”/.../ det var ju förutbestämt hur det skulle se ut liksom /…/ då hade vi inte så mycket att säga till om utan det var ju den här nya tekniken som vi då fick lära oss och ta hand om patienterna på bästa sätt”. (Ssk D)
En sjuksköterska tog upp det faktum att det ibland skulle tyckas till oändlighet, alla skulle tillfrågas och det skulle diskuteras fram och tillbaka men inget
konsensus kunde tas eftersom att diskussionerna aldrig blev klara och på grund av detta vågade ingen sätta ner foten och säga att nu gör vi så här. Detta gällde både om iden kom från arbetsgruppen eller ledningen;
”/.../ oavsett varifrån det kommer så tycker jag att det går oändligt mycket tid åt att diskutera /…./ det är sällan någon vågar hålla i taktpinnen/./.”. (Ssk E)
En sjuksköterska tar upp detta med så kallat maktskifte som sker vid ny
arbetsledning vilket leder till oro och rädsla för vad det nya kommer att innebära för ens egen del;
”/…/ det är svårt när någon annan kommer /.…/ man kanske har haft mycket makt innan/../och så förlorar man lite av den makten”. (Ssk F)
För mycket och för ofta
Det som många av sjuksköterskorna tog upp var det faktum att det ofta förekom förändringar på arbetsplatsen, och ibland blev det då lite för mycket av det goda. Många gånger hann man knappt påbörja en förändring förrän nästa skulle ske. Detta ledde då många gånger till att man inte riktigt orkade med alla förändringar utan att som sjuksköterska då tenderade att bli väldigt negativ till
förändringsarbete med hänvisning till ”det var bättre förr” vilket då många gånger även påverkade gruppen i en negativ riktning.
”/… /ibland hör man att vissa är trötta av förändringar och man påverkas, det är inte alla som tolererar det hela, att hela tiden görs förändringar /…/” (Ssk H)
Initiering uppifrån eller nerifrån i organisationen
Många upplevde det som en klar fördel om iden till förändring kom från golvet eftersom att många upplevde det som att de kände till arbetssätet som användes i dag, vilket i sin tur ledde till att denna/dessa personer lättare kunde motivera vinsterna med förändring till övrig personal.
”/…/ hade man fått uppdraget själv från början så hade man kanske lagt upp det på ett helt annat sätt, alltså att det hade sett på ett helt annat sätt mer anpassat för oss”. (Ssk G)
En sjuksköterska pratade om chefens roll hos oss inom vården jämfört med chefens roll inom näringslivet. Inom sjukvård har många tillsatts som chef efter många års arbete och detta blir då en karriärmöjlighet men formell ledarutbildning saknas. Inom näringslivet ges ett direkt uppdrag och många gånger handplockas ledare för att se till att driva företaget framåt och då givetvis med en ökad vinst;
”/…/ många som är chefer inom vården har inte alltid
chefsegenskaper /…./ tänker i näringslivet ses mer avsättningar, dom gör en insats över 4-5 år sedan är dom liksom förbrukade” (Ssk E)
Önskvärt om initieringen kommer från ledningen
Ifall förändringsarbetet kom uppifrån så efterlyste många att det viktigaste var att ledningen lyssnade på personalen och fick det förankrat i personalgruppen som ska genomföra själva implementeringen. Beskrivs bland annat på följande vis av informanterna;
”Ja det måste förankras i den verksamhet det ska genomföras, det kan inte bara vara ord som kommer uppifrån utan man måste ändå ha en dialog”. (Ssk C)
”/…/ en fördel är om det är någon som har tagit tag i det från början så att säga dragit upp riktlinjerna så att vi som jobbar ute på golvet /…/ snabbt kan liksom ta till oss och förstå hur det menas”. (Ssk J)
En sjuksköterska tar upp detta att ibland åläggs man att göra saker som upplevs helt onödiga för verksamheten eftersom man inte ser att det finns vinster att hämta, men som på sikt visar sig vara lönsamt;
”Sen kan det ju ibland vara så att man kommer på så småningom att det här var ju ganska bra ändå. Men det är alltid motstånd i början /…/ man kanske inte riktigt förstår poängen med det som ska göras” (Ssk G)
Önskvärt om initieringen kommer från ”golvet”
Det som efterlystes av sjuksköterskorna var att ifall man var den som skulle sköta implementeringen av ett nytt arbetssätt eller vara ansvarig för införandet av en ny metod önskades tid till det av ledningen genom att bli frånkopplad från det
dagliga arbetet, samt att arbetsgruppen skulle respektera att de fick ta en större del av det dagliga arbetet.
”/…/ viktigt att man är frånkopplad så att man inte känner stressen att nu jobbar de där ute och så sitter jag här och har smitit undan en stund”. (Ssk B)
Utvärdering
Det en del önskade var att man skulle utvärdera mer när nya saker infördes, hur denna utvärdering skulle vara skilde sig en del åt beroende på storleken på gruppen som införde det nya, samt ifall det var medicinteknik inblandat. De som jobbade i en mindre grupp tyckte att det räckte att man frågade hur man tyckte att
det fungerade informell men om gruppen var större och medicinteknik var inblandat önskades en mer noggrann utvärdering samt vid behov en riskanalys.
”/.../ lite hållpunkter på hur det löper under en viss tid /…/ en utvärdering dels för en själv, dels för andra /…/” (Ssk J)
”/…/ men varför, blev det nu så här? Kan vi göra annorlunda?” (Ssk A)
En sjuksköterska såg risken med att man ibland lärde sig via att någon annan berättade för en hur det nya fungerade och så vidare i en strid ström. Man kunde både få andra och tredjehands information om det nya. Utan någon form av utvärdering, uppföljning och riskanalys kunde detta bli farligt på sikt.
”/.../ man får lära av varandra /…/ det är som dom här lekarna man viskar till varandra /…/ jag säger en mening så ska nästa upprepa det och nästa och nästa”. (Ssk B)
DISKUSSION
Diskussionsavsnittet är indelat i en metod- respektive resultatdiskussion.
Metoddiskussion
I forskningssammanhang är det av stor vikt att trovärdighet kan visas gällande urval, datainsamling och analys (Kvale, 1997). I följande avsnitt kommer det därför att föras en diskussion kring studiens tillvägagångssätt och eventuella konsekvenser av dessa.
Urval
I ett försök att försäkra sig om att alla fick information om studien meilades informationsbilagan ut till samtliga sjuksköterskor i valda verksamhetsområden. Författarna kan dock inte garantera att alla läst utskicket vilket då skulle kunna innebära att alla inte fått möjlighet till att delta. Detta kan ha fått konsekvenser för sammansättningen av informantgruppen.
Att det totala antalet sjuksköterskor som inbjöds om att delta i studien var 44 och att endast fjorton tackade ja till att delta innebär ett stort bortfall. Det externa bortfallet var 30 sjuksköterskor. Bortfallet skulle kunna ha många orsaker, dels som tidigare nämnt att man ej läst informationsbilagan, tidsbrist, ointresse, ej tyckt att man kunde tillföra något, rädsla för intervjusituationen men även
frivilligheten ska tas med i beräkningen. Men eftersom vår tanke med studien var att exemplifiera snarare än generalisera anser vi inte att detta har någon större betydelse i denna studie.
På grund av tidsbrist och brist på informanter valdes ett bekvämlighetsurval (Hartman, 1998), det vill säga att det är enkelt att välja de som tackat ja till att delta. Nackdelen med ett bekvämlighetsurval är givetvis risk att de som tackar ja inte kommer att vara representativa för gruppen (a a).
De informanter som ingått i studien kan inte anses vara representativa för sjuksköterskegruppen eftersom informanterna genomgående hade en hög ålder samt mångårig erfarenhet från yrket. Men eftersom vår tanke är att exemplifiera, anser vi inte att detta har någon större betydelse. Av fjorton anmälda kom tio att inkluderas i studien.
På grund av tidsbrist tillfrågades varje informant direkt om en intervjutid i samband med att de tackade ja till att delta i studien.
Det interna bortfallet var fyra sjuksköterskor, anledningen till borfallet var sjukdom, semester och att det inte gick att boka in ett intervjutillfälle inom tidsramen för studien. Även detta kan ha fått konsekvenser för sammansättningen av informantgruppen (Hartman, 1998).
Av tio informanter hade alla en genomgående relativt hög ålder, många års erfarenhet som sjuksköterska. Detta kan både ha varit en fördel och en nackdel gällande hur man ser på saker och ting. Men eftersom verksamhetsområdena vi gjorde studien i var av specialistkaraktär är det många gånger ofrånkomligt att undvika att åldern är högre samt att sjuksköterskorna har många års erfarenhet av yrket. Även detta innebär att urvalet inte är helt representativt för gruppen
sjuksköterskor (a a). Datainsamling
Syftet med en kvalitativ intervju är mer att svara på frågan hur än varför (Trost, 2005). Författarna valde intervju som insamlingsmetod eftersom grunden för vår undersökning är sjuksköterskors subjektiva åsikter, upplevelser, erfarenheter och livsvärld. Denna verklighet är unik och kan därför endast redogöras via
informanternas egna redogörelser (Hartman, 1998). Vår ambition är att exemplifiera, och inte att generalisera, vårt empiriska material.
Intervjuerna var semistrukturerade vilket innebär att man har de breda frågorna klart för sig genom intervjun och sedan följs det informanterna har att delge upp via följdfrågor. På detta vis uppnås en mer komplett intervju (Polit&Beck 2006). Eftersom verksamhetsområdena skilde sig en del åt skulle vi kanske ha valt att göra strukturerad intervjuer, det vill säga med förutbestämda frågor, i en så kallad intervjuguide som följs uppifrån och ner. Detta hade inneburit att intervjuerna hade blivit mer kompletta för varje informant men risken är stor att det inte blivit något djup i intervjuerna. Därav valet semistrukturerade intervjuer vilket kan ha lett till att informanterna uppfattat frågorna lite olika (Polit&Beck, 2006). Vi valde besöksintervjuer, detta för att få ut så mycket information som det är möjligt av informanterna. Enligt Jacobsen (2002) fås ett mer öppet och givande samtal ifall detta sker öga mot öga. Dock finns det även vissa nackdelar som till exempel viss risk för intervjueffekt, det vill säga intervjuarens närvaro påverkar den som intervjuas (a a). Dessutom finns alltid risken att informanten ställer sig i bättre dager (Polit&Beck, 2006).
För att undvika relation mellan informant och respondent så valde vi att
genomföra intervjuerna var och en för sig. Nackdelen med detta kan vara att vi missat något som den andra kanske upptäckt, samt att vi kan ha haft lite olika utförande av intervjuerna baserade på våra individuella olikheter och brist på intervjuvana. Kvale (1997) menar dock att ett aktivt lyssnande under intervjun kan vara av ett större värde än att behärska själva intervju tekniken.
Då vi valt att ljudinspela intervjuerna kan detta ha lett till påverkan på de svar man får eftersom att enligt Patel & Davidsson (2003) talar inte alltid
informanterna lika spontant vid ljudinspelning som utan.
Medvetenhet finns att viss information kan ha gått förlorad på grund av detta, dock upplevde vi inte att någon av informanterna kände sig besvärade av
bandspelaren, detta kan bero på att man visste om i förväg att det skulle spelas in och alltså redan hade gjort ett aktivt val till att det var i sin ordning.
Databearbetning
Transkriberingen av intervjuerna var planerade att göras samma dag som intervjuerna utfördes. Men eftersom transkriberingen av intervjuerna var mer tidskrävande än vi förutsett, skedde denna många gånger ej denna dag utan under de kommande dygnen. Detta kan ha lett till att vi ej tolkat helt korrekt eftersom att det gått nån tid sedan själva intervjun, men vi tror inte så skett eftersom att det endast passerat någon dag vilket gjort att vi kom ihåg själva intervjun. Efter det att texten transkriberats lästes den igenom samtidigt som man lyssnade på intervjun. Detta för att kontrollera eventuella felciteringar som längre fram skulle kunna leda till feltolkningar (Kvale, 1997).
Dataanalys
Den analysmetod som valdes för studien var meningskoncentrering (Kvale, 1997). Den upplevdes av författarna som förstålig och bra till denna studies syfte. Att författarna inte tidigare har analyserat intervjumaterial kan dock sägas minska tillförlitligheten.
Att författarna var och en för sig genomförde analysens första del, då
genomläsning samt meningsenheterna fastställdes och teman formulerades utifrån syftet med studien, skulle kunna ses som en faktor som ökar trovärdigheten för studien. Enligt Polit&Beck (2006) är det en fördel att flera tolkar och analyserar ett materialet, vilket de benämner som investigator triangulation.
Under rubriken metod beskrivs studiens tillvägagångssätt, vilket ökar
trovärdigheten för studien (a a). Dock är det erfarenheten i det ögonblicket då intervjun utförs som återges av informanten, vilket innebär att även ifall man gör om samma studie med samma förutsättning och använder samma informanter och respondenter, finns det en risk att resultatet inte blir detsamma (Kvale, 1997).
Resultatdiskussion
Av informanterna i studien var det bara en som upplevde själva implementeringen som genomförd när man inte längre tänkte på att det var nått nytt. Med
utgångspunkt ifrån definitionerna i forskningssammanhang är det just denna definition som gäller (Fixsen m fl, 2005; Gulbrandsson, 2007; Roselius & Sundell, 2008).
Det som var lite överraskande men positivt var att alla såg det som positivt när förändringsarbete skulle ske, ifall detta stämmer så arbetar sjuksköterskorna väl efter ICN:s etiska kod (2007) angående att vi som sjuksköterskor har ett livslångt lärande framför oss och ett eget ansvar för detta lärande. Dock finns det risk för att man uppfattat frågan som laddad och därför ställde sig själv i bättre dager, vilket alltid är en risk vid intervjuer (Polit&Beck, 2006).
Det som många sjuksköterskor påtalade var att man ville uppleva att det skulle leda till en förbättring när ett arbetssätt skulle förändras eller en metod skulle införas. Detta stämmer väl med vad Gulbrandsson (2007) och Roselius & Sundell (2008) säger om att först måste ett behov finnas enligt de som ska implementera något.
Det sjuksköterskorna såg som både möjlighet men även hinder för hur lyckad en implementering skulle bli, var tiden samt utbildning och information innan implementeringen skulle ske. Detta stämmer väl överens med vad litteraturen poängterar (Rogers, 2003; Gulbrandsson, 2007; Roselius & Sundell, 2008). Det framkom även att det var en personlighetsfråga hur lång tid det tog för varje sjuksköterska att ta till sig nått nytt, vilket fick accepteras eftersom att vi är alla olika. Det är i enlighet med vad Rogers (2003) pekar på och beskriver väl och detaljerat.
Vissa sjuksköterskor i studien upplevde att förändringsarbetet tenderade att ske väldigt ofta vilket ledde till att de inte riktigt orkade med att ta till sig det nya. Det sker mycket förändringar inom Hälso- och sjukvården på grund av olika
anledningar (Balcomb, 2003; Callaly & Arya, 2005). Hur man hanterar detta är givetvis en personlighetsfråga (Rogers, 2003), men risken som framkom är att ifall många gav uttryck för trötthet så kunde detta ledda till att fler upplevde trötthet, vilket ökar risken för att misslyckas med implementering.
Sjuksköterskorna såg det som en fördel ifall initieringen till implementeringen kom från golvet och anledningen till detta var framförallt förförståelsen för hur de arbetade i dagsläget. Detta är något även litteratur och forskning pekar på (Fixsen m fl, 2005; Gulbrandsson, 2007; Roselius & Sundell, 2008).
Det som efterlystes av informanterna var att, ifall initieringen till implementering kom uppifrån så var det viktigt att de blev hörda och inte överkörda. Enligt Greenhalgh m fl, (2005) är just att involvera en av nycklarna till en lyckad implementering.
Ifall man själv var den som initierade implementeringen önskades av ledningen att få vara frånkopplad från de ordinarie arbetsuppgifterna under en tid. Att vara frånkopplad från ordinarie arbetsuppgifter ökar möjligheten för en bra
implementering (Fixsen m fl, 2005; Gulbrandsson m fl 2007; Roselius & Sundell, 2008). Respekt ifrån kollegorna p g a att delaktigheten i den ordinarie
verksamheten blev mindre, värderades också högt. Frågan som bör ställas är; ”finns en önskan eller ett behov av denna förändring i arbetsgruppen”?
Ifall svaret blir ja på denna fråga ökar möjligheten för en lyckad implementering (Fixsen m fl, 2005; Greenhalgh m fl, 2005; Gulbrandsson, 2007; Roselius & Sundell, 2008).
SLUTSATSER
Studien har bidragit med att förtydliga hur sjuksköterskans ser på implementering av nya arbetssätt eller metoder på sina respektive arbetsplatser.
Resultatet utmynnade i tre huvudteman förutom definition av implementering nämligen, möjligheter, hinder och initiering uppifrån eller nerifrån i
organisationen.
De flesta sjuksköterskor tyckte att själva ordet implementering inte sa mycket eller rent av var för stort och krångligt, men den huvudsakliga innebörden för de flesta var att det skulle införas något eller som några sa sjösättas något nytt, antingen en metod eller ett arbetssätt.
Alla sjuksköterskorna var positiva till implementering, men tiden och
informationen innan var många gånger avgörande för huruvida lyckad eventuell implementering skulle komma att bli. Information och kunskap om det nya innan själva implementeringen var av stor vikt och mot bakgrunden av att vi alla tar till oss förändringar olika fort, var det viktigt att detta skedde i god tid innan
implementeringen.
Många av sjuksköterskorna upplevde det som fördelaktigt om beslutet om något nytt kom från dem som faktiskt skulle införa det eftersom då fanns en större insikt i hur man arbetade idag och därmed lättare kunde se vad det nya arbetssätet eller metoden skulle innebära för verksamheten. Det som även pekades på var, att varifrån beslutet än kom var det viktigt att de som skulle implementera något verkligen såg vinsterna med det nya, annars tenderade det att misslyckas på grund av bristande engagemang.
Vad det gällde behovet av utvärdering skilde sig verksamhetsområdena åt, i ena verksamhetsområdet tyckte man att en informell uppföljning i form av ”hur fungerar det? ” räckte medan i det andra verksamhetsområdet efterlystes mer strukturerad utvärdering samt i vissa fall även riskanalys.
Behov av ytterligare forskning
Eftersom att det idag ännu inte finns tillräcklig forskning kring huruvida implementeringar bäst ska göras (Gulbrandsson, 2007) samt att det idag fortlöpande sker förändringsarbete inom hälso- och sjukvården, så tycker vi att detta är aktuellt och ett ämne som ytterligare behöver studeras för att möjliggöra snabbare implementeringar inom hälso- och sjukvården. Förslagsvis behöver större studier göras bland sjuksköterskor men även andra yrkesgrupper inom hälso- och sjukvården behöver studeras. Detta eftersom att vården idag bedrivs tvärprofessionellt.
Det som borde göras är; 1) att se till att urvalet blir representativt för gruppen sjuksköterskor 2) att dela upp utifrån medicinskttekniskt arbete eller inte. Vi såg i våra intervjuer att behoven var väldigt olika beroende på just dessa faktorer. Inom den medicinsktekniska enheten efterfrågades riskanalyser medan man i den andra enheten ville ha mer utvärdering.
Nedanstående citat får avsluta denna studie om implementering eftersom vi tycker det är tänkvärda ord om att ta med sig när det är motigt, vilket det många gånger är i början vid någon form av förändring;
”En drake kan endast lyfta i motvind”3.
3
REFERENSER
Angelöw, B (1991) Det goda förändringsarbetet – om individ och organization i förändring Lund: Studentlitteratur
Axelsson, R (1998) Hälso- och sjukvårdsadministration i organisationsteoretisk belysning Lund: Studentlitteratur
Baulcomb, J (2003) Managment of change through force field analysis Journal of Nursing Management, 11 (4), 275-280
Callaly, T & Arya, D (2005) Organizational change management in mental health Australasians Psychiatry, 13 (2), 120-123
Cummings, T & Worley, C (2001) Organizational change management in mental health Australasians Psychiatry, 13 (2), 120-123
Falk, V & Nilsson, K (1999) Hälso- och sjukvårdens organisation i Sverige Lund: Studentlitteratur
Fixsen, DL, Naoom, SF, Blase, KA, Friedman, RM, Wallace, F (2005)
Implementation reserach: A synthesis of the literature. Tampa, Florida: University of South Florida, Louise de la Parte Florida Mental Health Institute, The national Implementation Research Network
Forsberg, A & Edlund, K (2003) Standardvårdplaner – Ett instrument för högkvalitativ vård Lund: Studentlitteratur
Goldman, H.H, Ganju, V, D
rake, R.E, Gorman, P, Hogan, M, Hyde, P.S, Morgan, O (2001) Evidence based practices – Policy implications for implementing evidence based practices American Psychiatric Association, 52:1591-1597
Gustle, L-H (2006) Implementering och korttidsuppföljning av multisystemisk terapi Lund: Institutionen för Psykologi Lunds Universitet
Greenhalgh, T, Robert, G, Bate, P, Macfarlane, F, Kyriakidou, O (2005) Diffusion of innovations in health service organizations. A systematic literature review. Oxford: BMJ Books, Blackwell Publishing
Guldbrandsson, K (2007) Från nyhet till vardagsnytta – Om implementeringens
mödosamma konst. www.fhi.se
Hartman, J (1998) Vetenskapligt tänkande. Från kunskapsteori till mmetodteori. Lund: Studentlitteratur
ICN:s etiska kod för sjuksköterskor (2007) Svensk sjuksköterskeförening - SSF Jacobsen, D. I (2002). Vad, hur och varför: om metodval i företagsekonomi och andra samhällsvetenskapliga ämnen Lund: Studentlitteratur
Kvale, S (1997) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur Nilsson, E, Norén-Wisell, E & Djärv, S (1999) Administration och arbetsledning I vård och omsorg Lund: Studentlitteratur
Patel, R & Davidsson, B (2003) Forskningsmetodikens grunder Lund: Studentlitteratur
Polit, D F & Beck, C B (2006) Essentials of Nursing research. Methods, appraisal and utilization.. Philadelphia: Lippincott.
Rogers, E.M (2003) Diffusion of Innovation. 5th ed. London; Free Press
Roselius, M & Sundell, K Red (2008) Att förändra socialt arbete – forskare och praktiker om implementering Mölnlycke; Elanders Sverige AB
SFS 2003:460 Lag om etikprövning av forskning som avser människor
Svensk Författningssamling. Socialdepartementet >http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/20030460.htm< 2009-05-09
Trost, J (2005) Kvalitativa intervjuer Lund: Studentlitteratur
Vetenskapsrådets portal till forskningsetiska riktlinjer >www.codex.uu.se< 2008-10-09
Willman, A & Stoltz, P & Bahtsevani, C (2006) Evidensbaserad omvårdnad – en bro mellan forskning och klinisk erfarenhet Lund: Studentlitteratur
BILAGOR
Bilaga 1: Informationsbilaga Bilaga 2: Intervjuguide
Ifylles av student
Projektets titel:
Sjuksköterskors upplevelser vid implementering av nya metoder eller arbetssätt: En empirisk studie
Datum:
081219
Studieansvarig/a:
Anna-Maria Lind Lena Larsson Carlstedt
Din E-post som student vid Malmö högskola:
Hf0798@stud.mah.se Hf08840@stud.mah.se
Studerar vid Malmö högskola, Hälsa och samhälle, 206 05 Malmö, Tfn 040- 6657000 Utbildning: Omvårdnad/Vårdvetenskap Nivå: 61-90 hp Hej
Vi heter Anna-Maria Lind och Lena Larsson Carlstedt och läser vårdvetenskap 61-90 hp. I vårt examensarbete undersöker vi möjligheter och hinder hos sjuksköterskor vid implementering av nya metoder eller arbetssätt.
Vi vänder oss till dig i egenskap av sjuksköterska verksam på XXXXXX kliniken i Lund samt XXXXXX på UMAS med förhoppning om att få din medverkan vid ett intervjutillfälle som vi beräknar kommer att ta cirka 45 minuter. Intervjuerna kommer att ske enskilt och av den av oss som ej arbetar på den aktuella
arbetsplatsen. Intervjuerna kommer att spelas in på band för att sedan skrivas ut i sin helhet.
Alla intervjuer kommer att behandlas konfidentiellt. Inga namn kommer att nämnas i uppsatsen. Det är enbart vi skribenter som kommer att ta del av era svar. Banden kommer att förstöras efter det att uppsatsen är godkänd.
Eftersom vi har en begränsad tid att utföra denna studie vill vi att ni meddelar oss snarast eller senast den 15:e februari via e-post ifall ni önskar delta. Intervjuerna planerar vi att genomföra under mars månad.
Har du några frågor, synpunkter eller tips får du gärna kontakta oss: Anna-Maria Lind Lena Larsson Carlstedt
Hf0798@stud.mah.se hf08840@stud.mah.se
0734-47 35 12 0705-40 58 62 Härmed tillfrågas du om deltagande
Anna-Maria och Lena
Formulär
Bilaga 2: Intervjuguide Kön Man € Kvinna € Ålder 20-29 år € 30-39 år € 40-49 år € 50-59 år € > 60 år €
Vidarutbildning efter grundutbildningen Ja € Nej €
Erfarenhet som sjuksköterska Erfarenhet inom aktuellt arbetsområde 1-5 år € 1-5 år € 6-10 år € 6-10 år € 11-15 år € 11-15 år € 16-20 år € 16-20 år € 21-25 år € 21-25 år € > 26 år € > 26 år €
Har du på din arbetsplats varit med om införande av nytt arbetssätt eller ny metod?
Ja € Nej €
Ifall Ja på föregående, för hur länge sedan?
< 1 år sedan € < 3 år sedan € < 5 år sedan € > 5 år sedan €
Intervjufrågor
Vad är implementering för dig?
Berätta hur en vanlig arbetsdag ser ut för dig
Hur ser dina tidigare erfarenheter ut när det gäller införandet av nya saker på din arbetsplats?
Ev. Vad var bra vid dessa tillfällen?
