Akademin för hälsa, vård och välfärd
Hög personalomsättning inom
socialtjänsten -möjliga orsaker och
åtgärder
En kvalitativ studie av myndighetsutövande socionomers erfarenheter av
socialtjänsten
LINNÉA ENOKSSON
Huvudområde: Socialt arbete Nivå: Grundnivå
Högskolepoäng: 15 hp
Program: Socionomprogrammet
Kursnamn: Examensarbete inom socialt
arbete
Kurskod: SAA056
Handledare: Munir Dag Seminariedatum: 2020-06-04 Betygsdatum: 2020-06-15
SAMMANFATTNING
Arbetets syfte har varit att undersöka vilka faktorer som är viktiga för att socionomer ska söka sig till och sedan stanna kvar inom myndighetsutövande socialtjänst. Metoden som valts har varit en kvalitativ intervjustudie med en semistrukturerad intervjuguide som underlag. Två frågeställningar har formulerats för att hitta faktorer som är viktiga. Den första: Vad får handläggaren att trivas med sitt arbete? Här har framkommit att ett gott ledarskap där man känner sig lyssnad på och tagen på allvar är av stor vikt. De områden som främst berörts i detta hänseende har varit arbetsbelastning och uppskattning för väl utfört arbete. Den andra frågeställningen var: vilka faktorer påverkar handläggaren att lämna sin anställning? Arbetet har visat att stöd och uppskattning från kollegor samt förtroende från ledningen i form av handlingsutrymme för att kunna främja klientens behov är viktigt för att inte lämna sin anställning. Avgörande enligt samtliga respondenter för känslan att utföra ett bra arbete som man vill stanna kvar i är tid. Tid för att tillmötesgå ökade krav på dokumentation, tid för klienten samt tid för reflektion och återhämtning.
Nyckelord: socialt arbete, myndighetsutövning, arbetsbelastning, stöd, erkännande, organisation
ABSTRACT
The purpose of the work has been to investigate the causes of the difficulties in recruiting and retaining graduated social workers in the social services of the authorities. The method chosen has been a qualitative interview study with a semi-structured interview guide as the basis. Two questions have been formulated to find factors that are important for finding answers. The first: What makes the social worker happy with his work? Here it has emerged that good leadership where one feels listened to and taken seriously is of great importance. The areas that were mainly affected in this regard have been workload and appreciation for well done work. The second question was: what factors influence the manager to leave his/her work? The work has shown that support and appreciation from colleagues as well as trust from the management in the form of room for action to be able to promote the client's needs is of importance for not leaving. Decisive according to all respondents for the feeling of doing a good job that you want to stay in is time. Time to meet increased requirements for documentation, time for the client and time for reflection and recovery.
FÖRORD
Ett förord kan vara kort: tack alla som hjälpt och stötta mig i detta arbete. Punkt. Eller långt, som en utdragen examensuppsatsprocess…
Jag vill här passa på att tacka min handledare Munir Dag som, trots många nedlagda återupptagningsinitiativ, aldrig med ett ord visat någon form av irritation, missnöje eller kommit med pekpinnar vad gäller min leveranstakt. Tvärtom har han varje gång han fått något att läsa uppmuntrat och kommit med konstruktiv kritik. När jag misströstat och varit nära att ge upp har han lugnt försäkrat att han vet att jag har förmågan och litar på att jag kommer att slutföra arbetet. En hållning jag numera definierar som ett erkännande på den andra nivån (Honneth 2003). Att det inte gått fortare framåt har helt varit mitt eget ansvar, då jag prioriterat områden i livet jag bedömt som mer primära. Att skriva färdigt sitt
examensarbete efter avslutade studier är dock inte att rekommendera!
Jag vill tacka mina respondenter som ställde upp i en svår, stressig tid och gav mig ett mycket brett och rikt material att arbeta med. De ska nu äntligen få ta del av resultatet.
Jag vill även tacka min examinator Sylvia Olsson samt mina opponenter Daniel Andersson och Alexander Wahlstedt för deras noggranna genomgång och konstruktiva
förbättringsförslag, som bidragit till ett bättre slutresultat.
Jag vill slutligen tacka de underbara vänner jag har, ingen nämnd och ingen glömd, de vet alla själva vilka de är, som stöttat mig på ett flertal plan genom hela studietiden och fram till i dag. Utan dem hade jag som ensamstående trebarnsmamma med ungdomen bakom mig och knagglig ekonomi aldrig lyckats ta mig igenom denna utbildning. Min chefs samt kollegors stöd och uppmuntran har också varit viktigt. Och möjligtvis har även den diskmaskin mina syskon installerade i smyg vid studiestarten också den haft avgörande betydelse. Tack alla.
INNEHÅLL
1.1 Bakgrund... 1
1.2 Problemformulering ... 2
1.3 Syfte och frågeställningar ... 3
2 TIDIGARE FORSKNING ... 3
2.1 Arbetsmängdens inverkan ... 4
2.2 Erkännande ... 5
2.3 Organisation och ledarskap ... 6
3 TEORETISKA PERSPEKTIV ... 9
3.1 McGregors teori X, teori Y ... 9
3.2 Erkännande ... 11
4 METOD ... 12
4.1 Val av metod ... 12
4.1.1 Induktiv, deduktiv eller abduktiv ... 13
4.2 Respondenter och urvalskriterier ... 14
4.3 Datainsamling och genomförande ... 14
4.4 Databearbetning och analysmetod ... 15
4.5 Etiska överväganden ... 16
4.6 Generaliserbarhet ... 17
4.7 Reliabilitet och validitet ... 18
5 RESULTAT OCH ANALYS... 19
5.1 Presentation av respondenterna ... 19
5.2 Motivationsfaktorer ... 20
5.2.1 Den filantropiska ambitionen ... 20
5.2.2 Att vilja utveckla, utvecklas och göra karriär ... 21
5.3 Hög arbetsbelastning, hög personalomsättning ... 24 5.3.1 Avlastning ... 26 5.4 Konsekvenser av hög arbetsbelastning ... 26 5.4.1 Konsekvenser av hög personalomsättning ... 27 5.4.2 Administratörer till hjälp ... 28 5.5 Dokumentation ... 29
5.6 Politik, ramar och resurser ... 30
6 DISKUSSION... 31 6.1 Resultatdiskussion ... 31 6.2 Metoddiskussion ... 33 6.3 Etikdiskussion ... 34 7 SLUTSATSER ... 34 REFERENSLISTA ... 36 BILAGA 1; MISSIV BILAGA 2; INTERVJUGUIDE
1 INLEDNING
1.1 Bakgrund
Hösten 2015 uppkom akut brist i många av Sveriges kommuner på socionomutbildad personal inom socialtjänsten. Personalomsättningen bland socialsekreterare steg från en generellt redan hög nivå till ännu högre. Den kommun i Stockholms län som hade lägst personalomsättning bland socialsekreterare – Knivsta, steg från 25 procent perioden november 2014/november 2015 till 44 procent samma period 2015/2016. Den som hade högst -Älvkarleby, steg från 53 procent 2014/2015 till 69 procent 2015/2016. Genomsnittet socialsekreterare som slutade i Södermanlands län gick från 32 procent 2014/2015 till 41 procent 2015/2016 (Akademikerförbundet SSR, 2017).
Ett stort antal flyktingar kom under denna period på kort tid till Sverige. Av dessa var ca 35 000 ensamkommande barn och ungdomar, att jämföra med den tidigare nivån på ca 1000– 2000 per år och rekordet ca 7000, året innan (Migrationsverket, 2019). Det ökade antalet flyktingar medförde ett ökat behov av personal till såväl Migrationsverket som socialtjänsten. En konsekvens av flyktingströmmen blev att nya enheter för flyktinghandläggning och HVB-boenden rekryterade bland socionomutbildad personal. Detta skulle kunna vara en förklaring till den akut stora bristen på socionomer inom myndighetsutövande yrken under perioden. Det vore dock för enkelt att skylla dagens brist på socionomer och den höga
personalomsättningen enbart på detta. Problem med hög personalomsättning inom socialtjänsten hade uppmärksammats långt tidigare (Carlsson, 2016).
Det har funnits en tydlig tendens sedan lång tid att det är svårt såväl att rekrytera som att behålla kompetent personal inom myndighetsutövande enheter. I en studie som jämfört upplevelser och arbetsförhållanden mellan socialsekreterare och andra
människobehandlande yrken framstår socialsekreterarnas arbetsvillkor som särskilt krävande gällande arbetsbelastning och arbetets komplexitet. Men också arbetets inverkan på fritiden, det organisatoriska klimatet och känslan av att bli omhändertagen på
arbetsplatsen upplevs mer negativt bland socialsekreterarna än hos de jämförda grupperna (Tham & Meagher, 2009). Det är vanligt överlag att socialsekreterare har höga krav på sig, både i form av arbetsbelastning och i form av arbetsuppgifternas svårighetsgrad. Det är även vanligare att känna sig osäker på sin yrkesroll och att uppleva att man inte har tillräckliga kunskaper om arbetet bland de som enbart arbetat något år som socialsekreterare än de med längre yrkeserfarenhet (Tham, 2008).
Kvinnliga socialarbetare med begränsad arbetslivserfarenhet som arbetar i den offentliga sektorn, framförallt med ekonomiskt bistånd, har vittnat om att de, förutom en högre arbetsbörda har fler rollkonflikter än de som arbetar inom andra områden (Blomberg m.fl. 2015).
2 Problemen med överbelastning och hög personalomsättning är således inte någon nyhet från hösten 2015. Detta är en tendens som även sträcker sig utanför Sverige och som funnits bakåt i tiden. I en studie från Wales skriver Evans och Huxley (2008) att pensionsavgångar och flykt från socialtjänsten är ett växande problem och att rekrytera och behålla personal inom vård och omsorgssektorn blir allt svårare på flera håll världen över. Vidare skriver nämnda författare att om rekryteringsproblemen ska kunna lösas på lång sikt behöver noggrannare och helst longitudinella studier göras på vad som påverkar arbetsplatsernas förmåga att rekrytera och behålla personal.
Under den mest akuta perioden under hösten 2015 uppmärksammades situationen inom socialtjänsten i media, då regeringen fick ett förslag från Sveriges kommuner och landsting (SKL) om att sänka kraven på kompetens för att hjälpa upp situationen. Flera kommuner hade svarat på en enkät där det framgick att många inte klarade att leva upp till lagkraven för barn-och ungdomsvården. Socialminister Åsa Regner uttryckte då även ett behov av att se över socialtjänstlagen (Carlsson, 2016). Förslaget kritiserades hårt från fackligt håll (Arrius 2016; Erkers & Sköld, 2015). Diskussionen med förslag om fortsatta undantagsregler för behörighetskrav har fortsatt, (Ponnert m.fl., 2019).
Även efter det att flyktingströmmen bromsats upp och den stora mängden ensamkommande flyttat från HVB-hem till egna boenden kvarstår problemen. Mängden handläggare på Migrationsverket och Arbetsförmedlingen har skurits ner och fortsatta besparingar i kommunerna sänker antalet handläggare inom socialtjänsten. Ett förslag på undantag för regeln om socionomexamen för personer som anställts tidigare än 2014 bemöttes i ett remissvar från Lunds universitet, (Ponnert, Svensson och Linderot, 2019) med bland annat
följande kommentar om kommunerna:
Det finns idag inget säkerställt underlag som visar på att det de facto är brist på socionomer, varför behovet av en uppluckring av behörighetskraven kan ifrågasättas. Snarare finns det underlag från landets utbildningar att det utbildas och har utbildats tillräckligt många
socionomer för att kunna sörja för att behörighetskraven skall kunna upprätthållas. Lösningen är att erbjuda kvalificerade socionomer god lön och goda arbetsförhållanden med möjlighet till kontinuerlig kompetensutveckling, inte att sänka krav och på det sätt minska kommunala kostnader. (s.4)
1.2 Problemformulering
En fungerande socialtjänst är en demokratisk välfärds- och rättsstats yttersta garanti för att medborgarna ska känna trygghet och tillit till staten och därmed se dess existens som legitim. Tjänstemännen inom socialtjänsten blir enligt Rothstein (2010) de frontlinjebyråkrater som praktiskt utformar och utför den offentliga politiken: ”det är summan av personalens
handlingar som blir det offentliga åtgärdsprogrammet” (s.12). Det kan därmed befaras att
en socialtjänst med hög personalomsättning, vakanser och hög stressnivå kan föra till en så låg kvalitetsnivå att den i längden blir ett hot mot dess legitimitet.
3 Problemen med hög personalomsättning inom myndighetsutövningen i socialtjänsten är särskilt allvarligt inom den kommunala barnavården. Detta är särskilt allvarligt menar Meagher och Tham (2008), då arbetets art kräver kontinuitet för att hålla en god kvalitet. Nämnda författare menar vidare att svenska socialarbetare arbetar under allt svårare
omständigheter i ett ansvarsfullt och krävande arbete, i arbetsgrupper där ofta en stor del är nyrekryterade, medan andra är på väg att hitta nya arbeten. För att hitta lämpliga åtgärder för dessa problem, behöver således orsakerna till den höga personalomsättningen
identifieras.
1.3 Syfte och frågeställningar
Syftet med denna intervjustudie är att utreda vilka faktorer som är viktiga för att socionomer ska söka sig till och sedan stanna kvar inom myndighetsutövande socialtjänst.
För att ta reda på detta har jag formulerat följande frågeställningar: • Vad får handläggaren att trivas med sitt arbete?
• Vilka faktorer påverkar handläggaren att lämna sin anställning?
Trivsel i detta arbete definieras brett och inbegriper arbetstillfredsställelse, motivation, känsla av samhörighet och meningsfullhet. Det tolkas även in dikotomiskt, i uttalanden som signalerar negativa känslor såsom otrivsel, frustration, resignation.
2
TIDIGARE FORSKNING
I följande kapitel redogörs för tidigare forskning inom området samt dess relevans för föreliggande studie. De artiklar som funnits relevanta för studiens syfte och frågeställningar hartematiserats utifrån sitt huvudsakliga fokus gällande resultat. Kapitlet är strukturerat enligt tre teman: 1. Arbetsmängdens inverkan, 2. Erkännande, 3. Organisation och ledarskap. Dessa tre teman är de som under innehållsanalysen framträtt som de där tidigare studier funnit de viktigaste tyngdpunkterna avseende det problemområde som de omfattar, nämligen hög personalomsättning inom myndighetsutövande socialtjänst.
Det var inte svårt att hitta forskningsartiklar kring ämnet personalomsättning inom
socialtjänst. Det som tidigt blev tydligt var att temat intresserat forskare sedan länge. Webb och Carpenter (2011) hänvisar till studier avseende hög personalomsättning inom socialt arbete utförda redan 1990. De artiklar som valts ut som relevanta för studien har valts utifrån att de har olika design. Där finns kvalitativa undersökningar, gjorda i olika länder i
4 västvärlden med välfärdssystem liknande de svenska samt kvantitativa studier och
litteraturöversikter.
2.1 Arbetsmängdens inverkan
Astvik och Melin (2012) har i en artikel undersökt olika coping-strategier socialarbetare använder för att hantera obalansen mellan arbetsbelastning och resurser och hur dessa påverkar socialarbetarnas hälsa och kvaliteten på deras arbete. De fann att det gick att dela in socialarbetarna i tre grupper utifrån vilka huvudstrategier de använde sig av för att hantera överbelastning och arbetsrelaterad stress.
• I en grupp fanns framförallt socialarbetare med kortare erfarenhet. Dessa visade sig varken efterfråga eller få socialt stöd från chefer och kollegor. De använde sig främst av kompensatoriska och kvalitetsreducerande strategier, vilket visade sig kunde vara orsaken till hälsoproblem och dålig kvalitet i arbetet. Denna grupp definieras av Astvik och Melin (2002) som en särskild riskgrupp med sämre inflytande över arbetsbelastning och resurser än de två andra grupperna, se nedan, men också med större sömnproblem, svårare att återhämta sig och fler stressrelaterade problem. • I den andra gruppen fanns socialarbetare med längre erfarenhet. Dessa uttryckte sin
frustration och efterfrågade hjälp och stöd vid överbelastning i högre grad än de båda andra grupperna.
• Den tredje gruppen efterfrågade i mindre eller ingen utsträckning hjälp eller stöd från andra, sänkte inte kvalitetskraven vid överbelastning och hade inte heller några utmärkande hälsoproblem jämfört med de andra två grupperna. Denna grupp var till signifikant större andel deltidsarbetande och orsaken till detta angav de vara att de inte orkade arbeta heltid.
Relevans för föreliggande studie: artikeln belyser inte ur något hänseende huruvida någon av de undersökta copingstrategierna inkluderar eller leder till tankar på att lämna arbetsplatsen eller till faktiska uppsägningar. Inte heller finns uttalade trivselkomponenter med i de olika enkätfrågorna, varför dess relevans för föreliggande studie skulle kunna ifrågasättas. Den belyser dock handläggares olika reaktioner och copingstrategier avseende stress, vilket kan ge fingervisningar om vilka åtgärder som skulle kunna minska denna stress. I kombination med de artiklar som behandlar hur stress och överbelastning leder till hög personalomsättning bidrar artikeln till ökad förståelse för hur dessa faktorer påverkar handläggarna.
Andra författare som forskat om stress på arbetsplatsen är Evans och Huxley (2008). Deras studie visar att socialsekreterare med lång erfarenhet inte var lika benägna att lämna sin anställning som yngre och mer oerfarna kollegor, trots samma grad av otillfredsställelse med arbetsgivaren. Av nämnd studie framgår dessutom att en hög andel (50–57 procent) av dem som planerade att söka nytt arbete nämnde hög arbetsbelastning, stress i arbetet, låg
5 otillfredsställelse med arbetet. Indikationer fanns på att karriärmöjligheter, bättre
arbetsfördelning och möjligheter att arbeta hemifrån skulle kunna få personal att stanna längre.
2.2 Erkännande
Harlow (2004), Senior research fellow vid Salfords universitet diskuterar i en artikel orsakerna till den stora bristen på socialarbetare och svårigheterna att rekrytera i England och Wales. Artikeln är en argumenterande text i vilken hon först lyfter fram det historiska perspektivet av socialt arbete där till en början socialt arbete var en rent filantropisk verksamhet som accepterades som kvinnosyssla på grund av sin vårdande karaktär. Detta, skriver Harlow, lade sedan grunden för att kvinnor skulle kunna gå ut på arbetsmarknaden och banade väg för feminismens framväxt. I dag har det sociala arbetets karaktär ändrats med den framväxande managerialismen och kvinnors karriärmöjligheter breddats. Socialt arbete har låg status, är lågt betalt och socialarbetare har såväl krympande
handlingsutrymme som minskad autonomi i sin yrkesutövning, skriver Harlow. Detta sammantaget gör att yngre, framåtsträvande kvinnor väljer bort denna inriktning när de ska välja utbildning, till förmån för juridik och medicin (Harlow, 2004). Denna artikel har tagits med utifrån de aspekter som lyfts fram avseende det sociala arbetets status, vilket i denna studie kopplas till Honneths (2003) teori om erkännande.
I Sverige var det Tham (2006) som tidigt började intressera sig för socionomers arbetssituation inom socialtjänsten. I en av de första svenska studierna på området
socialtjänstens bemanningssituation undersöktes varför socialarbetare väljer att säga upp sig i allt högre utsträckning. Ett av resultaten väckte extra uppmärksamhet. Det visade sig att av 309 respondenter inom den kommunala barnavården funderade 48 procent på att säga upp sig, samtidigt som 54 procent varit på samma arbetsplats endast två år eller mindre. Thams studie är en kvantitativ studie med fokus på socialsekreterare inom barn och ungdom, som identifierats som det område inom socialtjänsten där personalomsättningen är högst. Denna studie är intressant för detta arbete utifrån att den behandlar en svensk kontext och med sin kvantitativa ansats täcker in ett stort antal socialsekreterare med ett lågt bortfall, vilket ger en god generaliserbarhet.
Den största anledningen till att vilja säga upp sig visade sig i denna studie vara brist på ledningens förmåga att ge bekräftelse på väl utfört arbete samt bry sig om och ta hand om sina medarbetare. Detta, menar Tham (2006), är en fråga om organisationskultur och inte frågor som ligger på individnivå eller handlar om arbetsmängd.
Liknande slutsatser dras i en studie av Evans och Huxley (2008), där det konstateras att åtgärder som sattes in för rekrytering och för att motverka att personal säger upp sig i Wales hade liten effekt, trots arbetsgivarnas föreställning om motsatsen. Åtgärder som sattes in var högre ingångslöner och olika varianter av trainee-tjänster, vilket inte hade någon signifikant effekt vare sig på den höga procentsatsen av vakanser eller personalomsättningen. Det visade
6 sig även att yngre socialsekreterare med mindre erfarenhet var mer benägna att lämna sin arbetsplats än de med längre anställningstid vid lika stor otillfredsställelse med
arbetsförhållandena. Vakanserna låg på 14,4 procent och personalomsättningen på 15
procent inom enheterna för barn och ungdom, vilket var signifikant högre än inom områdena för vuxna. Denna studie visade att socialarbetare fick stor tillfredsställelse från sitt arbete, men samtidigt ville en fjärdedel lämna sitt arbete inom ett halvt år och nästan lika många sökte ny anställning aktivt. Önskan att lämna arbetet förklarades med otillfredsställelse med arbetsplatsen samt en känsla av att vara dåligt betald. Författarna menade att initiativ syftande till bättre hantering av arbetsbelastningen och bättre möjligheter att kunna arbeta hemifrån skulle kunna minska otillfredsställd personals önskan att lämna sitt arbete. Studien är intressant som en jämförelse med svenska förhållanden, då det finns likheter i
uppbyggnaden av socialtjänsten mellan de båda länderna samt i övrigt stor överensstämmelse i kultur och värderingar.
Att det blivit allt svårare att såväl rekrytera som att behålla personal inom
myndighetsutövningen, särskilt på barn och ungdomssidan, beror enligt Tham och Meagher (2008) på det spänningsfält som uppstår mellan å ena sidan socialarbetarens roll som stöd och hjälp för klienten, å andra sidan uppgiftens krav på utövande av auktoritet och makt över densamme. Tham och Meagher kommer fram till att svårighetsgraden och den höga
arbetsbelastningen i socialt arbete kräver att arbetsgivarna arbetar fram bättre arbetsvillkor, där framförallt socialarbetarna får ett större erkännande och stöd från ledningen för sitt arbete (Tham & Meagher, 2008). I en kvantitativ undersökning av Tham (2007) uppgav över hälften (54 procent) av 309 respondenter att de, trots att de arbetat endast två år eller mindre skulle lämna sina arbetsplatser inom en snar framtid.
2.3 Organisation och ledarskap
I en litteraturstudie undersökte Webb och Carpenter (2011) vilken forskning som gjorts på åtgärder för att sänka omsättningen på personal. I urvalet har även studier tagits med där frågan undersökts avseende lärare och sjuksköterskor, (fyra av inalles femton studier), som författarna menar rekryteras från samma kategori av samhällsintresserade individer som socialarbetare och där samma problematik med hög personalomsättning föreligger. Studien omfattar 15 studier med temat ”vad kan göras för att få socialarbetare att stanna kvar i sitt yrke och på sina arbetsplatser”. Denna studie fokuserade på att undersöka effekten av olika strategier arbetsplatserna vidtog för att minska personalomsättningen.
I denna studie var en undersökning från Wales, resterande från USA. Tidsspannet på studierna begränsades till 2000–2010. Det visade sig att interventioner som riktade sig till att förändra organisatoriska och administrativa förhållanden hade större effekt på
personalomsättningen än de som riktade sig till individer, samt att ledningen ofta satte in åtgärder som inte fick den önskade effekten, trots att ledningen var övertygad om att de hade det.
7 Borg och Clausen (2010) vände på frågeställningen och undersökte vad som motiverade personal att stanna kvar på sina arbeten, inte vad som fick dem att vilja lämna. Dock är det den enda av de undersökta studierna som innefattar även respondenter som faktiskt lämnat sin anställning under den tid denna longitudinella undersökning pågick. De visade i en prospektiv kohortstudie att positivt, affektivt organisatoriskt engagemang kunde påverka trivseln på arbetsplatsen och viljan att stanna kvar. De inbegrep även graden av faktiska avslut, 730 av totalt 5,262, i materialet. Vald population var offentligt anställd vårdpersonal inom äldrevården i Danmark.
Undersökningen varade i två år och personal som slutat sin anställning under perioden intervjuades vid uppföljningen.
Forskarna fick stöd för sin hypotes att goda arbetsförhållanden med ett positivt arbetsklimat och goda förutsättningar hade en väsentlig inverkan på medarbetarnas hälsa och vilja att stanna kvar på sin arbetsplats.
Resultaten visade även att medarbetare som upplevde en hög nivå av rollkonflikt var mer benägna att lämna sin arbetsplats, men att hos dem som kände att de hade höga
känslomässiga krav på sig var risken lägre. Författarna tolkade detta som att de höga känslomässiga kraven upplevdes som yrkesmässiga utmaningar i en positiv bemärkelse. Undersökningen är av intresse för föreliggande arbete för att den berör ett område inom omsorgen som har liknande problem med personalomsättningen som socialtjänsten, trots att den berör en annan kategori anställda. Det de har gemensamt är att de har kommunen som huvudman.
Kim och Stoner (2008) undersökte samspelseffekter av hur rollstress, autonomi i arbetet och socialt stöd påverkade utbrändhet och benägenheten att byta arbete bland socialarbetare i Kalifornien. De pekade på liknande organisatoriska faktorer som Webb och Carpenter (2011) i det att de slog fast att det är nödvändigt att decentralisera och bygga in förutsättningar för stöd i arbetet för att behålla socialsekreterare som upplever hög rollstress. Studien är
relevant utifrån att den belyser hur dåliga arbetsförhållanden inte bara leder till hög
personalomsättning utan även till utbrändhet och psykisk ohälsa.
Flera studier pekar mot att arbetstillfredsställelse hos socialsekreterare har med organisation och ledarskap att göra. Fisher (2009) belyser i en genomgång av teorier och relaterade studier på temat motivation och ledarskap synen på ledarskap inom socialt arbete. Hon skriver att det visat sig att de ledare som lutar sig mot någon teori inom ledarskap upplever sig lyckas bättre än de som arbetar helt utan. Detta oavsett vilken teori de använder sig av. Tyvärr används inte denna kunskap inom socialt arbete, vilket enligt henne kan bero på att många chefer inom fältet kommer från andra områden. Fisher lyfter fram att ledare inom socialt arbete ser skillnader i hur ledarskapet behöver se ut inom socialt arbete jämfört med näringssektorn. Ledare inom socialt arbete menar sig behöva hålla sig till etiska regler, ha ett systemiskt perspektiv, en deltagande ledarskapsstil, vara altruistiska och ta hänsyn till allmänhetens syn på professionen. Fishers arbete lyfter även fram att socialarbetare
8 koppling mellan dessa egenskaper hos en chef med engagemang i organisationen å ena sidan och tillfredsställelse med arbetet hos socialarbetarna å andra sidan, enligt författaren.
Tham (2006) har genomfört en enkätstudie i Sverige om vilka faktorer som inverkar starkast på socialsekreterares vilja att byta arbetsplats eller alternativt byta yrkesbana. Studien
utfördes med en kvantitativ design där 309 socialsekreterare på enheter för barn och ungdom i stockholmsregionen deltog. Undersökningen visar tydligt att missnöje med ledningens förmåga att ge stöd och ledning samt dåligt arbetsklimat speciellt med den närmaste ledningen var den starkast bidragande orsaken vid uppsägningar. För hög arbetsbelastning eller svårighetsgraden i arbetet nämndes mer sällan.
Tham och Meagher (2008) jämförde två år senare svaren från dessa arbetsgrupper inom barn och ungdom med andra sociala områden såsom psykiatrin och missbruksvården samt skolan angående svårighetsgrad i arbetet, arbetsbelastning och kvalitet på ledningen. De konstaterar i den senare studien att problemen som först ringats in inom
myndighetsutövningsenheterna barn och ungdom är lika till sin art även inom annan offentlig verksamhet med socialt och även pedagogiskt arbete. Tham och Meagher (2008) poängterar att arbetsgivare inom området behöver se över arbetsförhållandena för att kunna leverera mer stöd samt erkänna och värdesätta socialarbetare för deras arbete.
Thams (2006) undersökning är högst relevant för förevarande studie, då den har i stort samma frågeställning som densamma samt genom sin kvantitativa ansats fångar upp ett stort antal handläggare inom barn och ungdomsenheterna i storstadsregionen Stockholm. Det är dessutom den tidigaste studien jag funnit i en svensk kontext med samma
undersökningsområde.
Tham och Meaghers (2009) uppföljande studie är högintressant då den tar ett bredare grepp och undersöker såväl myndighetsutövande socialtjänst samt även annan offentlig verksamhet som hälso- och sjukvård. Kompletteringen av empirin bestod av svar på samma frågor men från personal inom landstinget, utvalda med hjälp av Karolinska Institutet samt
socialarbetare från fyra kommuner i Stockholmsregionen från kommunala enheter som arbetade med andra områden.
Svaren i en kvantitativ undersökning i delstaten Washington i USA (Kruzich, Mienko och Courtney, 2014) var kongruenta med såväl Fishers (2009) som Thams (2006), Kim och Stoners (2008) samt Webb och Carpenters (2011) resultat. Kruzich, Mienko and Courtney (2014) analyserade svar från samtliga statligt anställda inom Barn och Ungdom,
ursprungspopulationen i undersökningen var 1479 anställda. Det som undersöktes var om arbetsgruppens psykologiska trygghet och känslan av tillgång till råd och stöd i arbetet från ledningen påverkade viljan att lämna eller stanna kvar på arbetsplatsen. Studien omfattade 239 enheter om 8–10 personer och den gav svaret att dessa faktorer korresponderade positivt och signifikant till frågeställningarna. Kruzich´s et.al. (2014) artikel har bedömts som relevant för studien, då de genom sina enkätfrågor ringat in och analyserat begreppet trivsel på arbetsplatsen genom att bryta upp det i ett stort antal frågor som fångar upp
9 från ledningen. De kommer i sin studie fram till att det psykosociala arbetsklimatet är det som har störst inverkan på människors intentioner att stanna kvar eller avsluta sin anställning.
Att tyngdpunkten för att komma tillrätta med den höga personalomsättningen inom
socialtjänsten bör ligga på att förbättra organisationens förhållningssätt till medarbetarna var något som Astvik och Melander (2017) kom fram till i en undersökning. De konstaterade att missnöjda socialarbetare, inkluderat chefer, använde sig av två sorters protester vid
undermåliga arbetsförhållanden: protest eller sorti. Sorti var den vanligaste strategin, vilket författarna kom fram till berodde på att den andra formen, protest, var ineffektiv. Sålunda menar Astvik och Melander att för att sänka omsättningen på personal behöver
organisationer till att börja med säkra öppenheten, så att synpunkter kommer fram som kan föra till förbättringar i arbetsmiljön. De menar att såväl demokrativärden, professionalism som kvaliteten i det sociala arbetet står på spel om inte den tystnadskultur de identifierat motverkas.
3
TEORETISKA PERSPEKTIV
Nedan presenterade teorier har befunnits användbara för tolkning av empirin i denna studie. Detta då de befunnits universella för socialt liv, såväl på ett individuellt som samhälleligt plan. Socialt arbete och särskilt myndighetsutövande sådant griper in i och påverkar människors privatliv. Socialarbetaren förutsätts använda sig själv och sin kunskap om samhälle och individ som redskap i sitt arbete. Men även socialsekreteraren påverkas av sin omgivning och på sin arbetsplats är det främst av organisationen och ledningen. Nedan presenteras teorier som inte bara berör ett visst område eller vissa begrepp, utan hela konceptet människa. McGregors teori X, teori Y samt Honneths teori om Erkännande.
3.1 McGregors teori X, teori Y
McGregor (2006) visade på 60-talet på ett nytt sätt att förstå mänskligt organiserad
verksamhet där han inspirerades av ny forskning inom beteendepsykologi. Han formulerade två teorier om motivation inom arbetslivet som han kallade teori X och teori Y. Hans fält var industrin och den finansiella världens management, men hans teorier går att applicera på alla typer av organisationer som har en uppgift att lösa. Detta då de fokuserar på människors grundläggande motivation för att prestera ett gott arbete. McGregors (2006) viktigaste poäng var att när ledare inte uppfyller medarbetarnas behov så reagerar medarbetarna på detta. Ledares beteende skapar medarbetares beteende utifrån vilka förväntningar ledarna har på medarbetarna. Det fram till dess förhärskande sättet att se på produktion och
10 kontrollera och leda sina anställda - genom konceptet hård kontroll, belöningar och
sanktioner. Mc Gregors utgångspunkt var att denna managementmodell byggde på ett
särskilt antagande; att människor i grunden är lata och vill ha så mycket som möjligt för egen räkning med så lite som möjligt av egen insats. För att förmå människor att prestera bra måste de därför lockas av personliga fördelar eller hotas med personliga nackdelar samt kontrolleras i så hög grad som möjligt. Detta grundantagande döpte McGregor till X-antagandet.
Mot denna fram till sextiotalet förhärskande syn på organisation och ledarskap ställde McGregor (2006) sin Y-teori, det antagande som innebär att människor i grunden är
intresserade av att hjälpa varandra, att utveckla och förbättra sin omgivning och prestera bra för allas bästa. För att de ska kunna göra detta krävs att de har förtroende från sin omgivning, från organisation och ledning. Att det förhåller sig på detta sätt menade McGregor stöds i de nyvunna kunskaperna om mänskligt beteende. Ett ledarskap som vill vara framgångsrikt måste ta hänsyn till detta. Att inte göra det jämför han med hur det skulle se ut inom tekniska områden som måste ta hänsyn till naturvetenskapliga lagar. Ingen skulle komma på idén att bygga vattentunnlar där vattnet förmodas rinna uppåt eller att föreslå att använda kerosin som eldbekämpningsmedel.
Kontroll bör följaktligen enligt McGregor (2006) användas på rätt sätt, anpassat till de naturlagar som inverkar på området. Inom det mänskliga fältet gäller detta lika väl. Det går inte att enbart ta hänsyn till en lag, en faktor, utan det finns fler som måste tas med i
beräkningen för att förstå ett mänskligt skeende. (McGregor, 2006). McGregor exemplifierar med det gängse antagandet att människor vill ha pengar och att de arbetar hårdare om de då får mer av det. Han pekar på hur detta används i lönesättningspolitiken inom till exempel industrin i form av individuella incitamentsplaner. System utvecklas för att mäta prestation individuellt och fastställa vad ”en dags gott arbete” innebär, med en löneskala kopplad till detta. Denna typ av lönesättning, menar Mc Gregor, tar dock inte hänsyn till andra numera väl utforskade karaktäristika av mänskligt beteende, som att:
o de flesta människor vill få erkännande av sina kollegor och att detta om nödvändigt sätts före högre lön,
o inga försäkringar från ledningens sida kan få en genomsnittlig arbetstagare att tro att hans individuellt satta lön inte skulle påverkas av den sammantagna produktionen,
o påhittigheten för att överlista alla typer av kontrollsystem från ledningen hos genomsnittet av arbetare är överlägsen.
För att få en maximalt fungerande organisation eller lösa problem som uppstår måste alltså ledningen börja med att titta på sina grundantaganden om vad som motiverar människor att prestera.
11
3.2 Erkännande
Erkännande, förklarar Honneth (2003), är en princip eller ett begrepp som funnits med idéhistoriskt under lång tid under olika benämningar. Det har diskuterats såväl i negativa som positiva termer av filosofer som Machiavelli, Hobbes, Kant (ära, aktning) och Rousseau (självuppskattning), Fichte och Hegel (erkännande). Honneth (2003) beskriver hur det var Hegel (2008) som kring begreppet erkännande byggde upp en komplex modell för en förståelse av hur erkännande finns med som en grundläggande nödvändighet för identitetsutveckling ända från spädbarnsåren. Enligt Honneth (2003) delar Hegel in
erkännandet i tre olika nivåer där familjen, det borgerliga samhället och staten representerar olika områden där människan behöver bli erkänd. Det som utvecklas mellan barn och
förälder som ett erkännande av varandras behov, av Hegel (2008) benämnt som kärlek, resulterar i känslomässig trygghet som ger gott självförtroende och förmågan att vara ensam. Detta är den form av erkännande som tillordnas den första nivån (Honneth, 2003). I Sverige har Heidegren (2009) knutit an till Honneths (2009) vidareutveckling av teorin och
beskriver hur denna första nivå av erkännande även inkluderar andra typer av mänskliga primärrelationer. Utöver relationerna mellan förälder och barn tillkommer senare i livet till exempel erotisk intimitet och vänskap. Det är i mötet och bekräftelsen i en annan människas blick som vi föds som sociala varelser, menar Heidegren (2009).
Erkännandet är till sin natur intersubjektivt, menar Honneth (2003) Det krävs med andra ord enligt honom minst två subjekt för att ett eller båda ska uppleva sig som erkänt på någon nivå:
Att mänskliga subjekt överhuvudtaget är kränkbara i sitt förhållande till sig själva följer av den omständigheten att de endast är i stånd att bygga upp och bevara en positiv självrelation med hjälp av instämmande och bejakande reaktioner från andra subjekt (s. 99).
Honneth (2003) tolkar Hegel som att övergångarna mellan olika nivåer av erkännande av subjektens självuppfattningar sker genom en intersubjektiv konflikt. Med detta avses att individens önskan att bli erkänd på nya nivåer växer vartefter behovet av erkännande blivit uppfyllt på en underliggande nivå, men erkännandet är beroende av ett andra subjekt, vars bejakande behöver erövras. En erkännandets kamp för respekt för den egna
självuppfattningen. Det är genom förvägran av de legitima anspråk på erkännande subjekten ställer som det uppstår en kamp. Ur förståelsen av dessa Hegels tidiga redogörelser har senare utvecklingar gjorts (Honneth, 2003).
Utöver erövrandet av erkännande på den första nivån behöver människan enligt Honneth (2003) för en god självrelation det intersubjektiva erkännandet från det omgivande samhället: ett rättsligt erkännande. Detta rättsliga erkännande är en form som även benämnts som aktning och innebär samhällets förtroende för individens förmåga att fatta beslut i frågor gällande sig själv och sin rätt att påverka samhället. I vårt moderna samhälle är dessa rättigheter, så som rösträtt eller rätt att ingå rättsligt bindande avtal självklara saker för alla. På denna nivå kan missaktning upplevas i form av det förvägrade erkännandet då en
12 förväntad befordran uteblir eller då man inte blir betrodd med vissa arbetsuppgifter, det blir missaktning på den andra nivån.
En tredje form av erkännande, slutligen, är när individen från samhället får bekräftelse på att hon med sina förmågor och som person anses bidra till något som gagnar
samhället/gruppen. Författaren till föreliggande arbete tolkar denna nivå så att den även omfattar arbetslivet. Att inte få gehör för sina idéer på arbetet kan därmed ses som missaktning på den tredje nivån.
Erkännandet på sina olika nivåer blir som tydligast när dess motsats blir synlig, menar Honneth (2003). Motsatsen till erkännande benämns som missaktning. På den första nivån innebär missaktning en kränkning av individens uppfattning om rätten till fysiskt
välbefinnande. Hit räknas att med uppsåt bli utsatt för fysisk smärta, våldtäkt och tortyr. På den andra nivån finner vi inskränkningar i den personliga friheten, så som att bli
frihetsberövad eller omyndigförklarad. Honneth uttrycker det med att det finns ett
konstitutivt samband mellan moralisk kränkning och undanhållet erkännande. På den tredje nivån blir känslan av förödmjukelse, att inte vara socialt betydelsefull inom en viss
gemenskap det som visar på förvägrat erkännande (Honneth, 2003).
Honneth (2003) utvecklade en teori utifrån tankar om människors behov och drivkrafter som sysselsatt filosofer i flera hundra år, teorin om erkännande. Människan är människa, med samma grundbehov från födelse till död oavsett vilken roll hon spelar i samhället (Heidegren, 2009). I Honneths modell kan förstås att den arbetande, den anställda
människan ingår under den rättsliga nivån men att även den tredje, sociala nivån spelar in. I sitt arbete behöver således människor både känna att de får förtroendet att utföra det de är satta att göra och att det de gör uppskattas och betyder något för både arbetsgivaren och arbetsgruppen. Ett viktigt sätt för ledningen i en organisation att visa denna uppskattning är att ta synpunkter, förbättringsförslag och kritik på allvar och ge återkoppling och stöd. Kort sagt att vara lyhörd.
4
METOD
4.1 Val av metod
För att få svar på en forskningsfråga behöver först en lämplig metod för datainsamling väljas. Frågeställningarna i denna studie skulle kunnat besvaras genom användning av kvantitativa metoder, förslagsvis en bred enkät som skickas ut till alla myndighetsutövare i ett län eller en region. Enkätfrågor skulle kunna utformas utifrån den förförståelse (Thurèn 2007) som uppnåtts genom studier av tidigare forskning på området. Den skulle då bekräfta i vilken
13 grad tidigare forskningsresultat gick att överföra till vald population. Den skulle även kunna innehålla ett par öppna frågor för att täcka in eventuellt förbisedda faktorer. En studie med ett sådant kvantitativt upplägg kräver ett stort antal deltagare och en hög svarsfrekvens för att uppnå extern validitet och kunna generaliseras (Bryman 2008).
Den tid ett kvantitativt upplägg skulle ta i anspråk bedömdes inom ramen för mitt
examensarbeteinte vara tillräcklig. I sökandet efter relevanta forskningsartiklar visade det sig också att flera studier med ett kvantitativt eller delvis kvantitativt upplägg genomförts. Valet föll då på att undersöka samma frågeställningar med ett kvalitativt tillvägagångssätt. Med en kvalitativ forskningsdesign kan svar som inte finns med i redan utformade hypoteser dyka upp, varför den lämpar sig för att undersöka bakomliggande orsaker till ett fenomen (Bryman 2008).
4.1.1 Induktiv, deduktiv eller abduktiv
Det finns olika sätt att relatera till och använda sig av teorier inom forskning. Det vanligast förekommande inom samhällsvetenskap är det deduktiva, där forskaren utifrån redan skapade teorier gör sig en bild av det område som ska utforskas. Därefter formuleras en hypotes och källor till data identifieras. Dessa kan vara intervjustudier, rättsfall, domar, observationer, enkäter et cetera. Efter insamlandet analyseras erhållna data. Empirin sätts i relation till teorin och såväl hypotesen som teorin kan antingen förkastas eller bekräftas. En annan ingång är den induktiva hållningen, där forskaren först förutsättningslöst samlar in empiri inom det område som ska undersökas, för att sedan i analysprocessen uttyda mönster och samband som kan mynna ut i nya teorier eller begrepp. När de olika förhållningssätten kombineras talas det om ett abduktivt förhållningssätt (Bryman, 2008).
Jagville undersöka orsakerna till bristen på socionomer och då framför allt erfarna socionomer inom myndighetsutövande socialtjänst. Kunde det vara så att denna brist berodde på ett begränsat handlingsutrymme och moralisk stress? Utifrån dessa
frågeställningar var mina tankar kring en möjlig teoretisk referensram till att börja med inriktade på Jürgen Habermas teori kring system och livsvärld (Andersen, 2005). I detta stadium utformades intervjuguiden. Under sökandet efter artiklar på området framträdde i stället en bild av överbelastning och brist på erkännande från ledningen, vilket ledde in på idéer om meningsfullhet och därmed begreppskomplexet KASAM (Antonovsky, 1991). Inför intervjuerna utformades därför en intervjuguide med öppna, semistrukturerade, breda frågor för att så långt möjligt fånga upp respondenternas egna erfarenheter och öppna upp för eventuellt nya infallsvinklar. De svar som framträdde i och med arbetet med tematisering och analysarbete av de transkriberade intervjuerna korresponderade dock inte helt med någon av nämnda teorier. Efter ytterligare sökande framstod så erkännandeteorin utvecklad av
Honneth (2003) som mest fruktbar att relatera mitt resultat till. Det från början deduktiva förhållningssättet förbyttes sålunda i en mer induktiv ansats.
14 Förhoppningen var att nå nya insikter och få ökad förståelse för problematiken bakom
fenomenet med socionombristenfrån myndighetsutövningen. En semistrukturerad
intervjuform gav respondenterna möjlighet att associera och reflektera över sitt arbete på ett relativt fritt sätt, utan att för den skull förlora fokus på de grundläggande frågeställningarna. Tanken med detta var att det lättare skulle kunna leda till respondenternas egna upplevelser och åsikter och eventuellt även till upptäckten av för mignya begrepp (Bryman 2008).
Jag har under arbetets gång prövat flera teoretiska utgångspunkter för att analysera och tolka empirin, för att slutligen landa i en tolkning utifrån Mc Gregors (2006) Teori X – teori Y samt Honneths (2003) teori om erkännande.Detta gör att studien sammantaget snarare kan betecknas som abduktiv än som induktiv
4.2 Respondenter och urvalskriterier
Målet var att hitta respondenter från kommuner med skilda förutsättningar vad gäller demografi och från olika delar av socialtjänsten. Detta samman med kravet på minst tio års yrkeserfarenhet efter socionomexamen, varav minst ett ett halvt år med myndighetsutövning syftade till att få in svar sprungna ur ett brett spektrum av erfarenheter från
myndighetsutövning under lång tid och skilda förhållanden.
Respondenterna ärkvinnor i åldern 35–55 år och de har haft mellan 10 och 25 års erfarenhet av myndighetsutövning inom områdena missbruk, psykiatri, försörjningsstöd och barn och ungdom. De har under intervjutiden arbetat inom en radie av 60 km omkring Stockholm, men flera av dem har erfarenheter från andra håll och städer i Sverige. De har gjort sin socionomutbildning på olika högskolor i Sverige. Samtliga respondenter hade bytt
arbetsplats flera gånger och några innehar eller har arbetat på chefsposter eller med fackligt arbete. En av respondenterna skulle just börja arbeta som konsult och en var på väg tillbaka in i arbete efter en längre tids sjukskrivning för utbrändhet.
4.3 Datainsamling och genomförande
Under perioden januari-mars 2016 söktesartiklar med relevans för studien genom högskolans biblioteksdatabas, främst Social Service Abstracts, med sökorden social work, social workers, turnover, turnover intention, child welfare, retention recruitment och working conditions i olika kombinationer. Artiklarna har bedömts utifrån relevans gällande tid och organisationsmodell (sammanhang) baserat på jämförbarhet med svenska
förhållanden. Efter ett långt uppehåll då examensarbetet låg på is har nya artiklar på samma tema av författarna till de svenska artiklarna utgivits, som tagits med i underlaget.
Jag mejlade vid uppstarten av arbetet ett missivbrev (se bilaga 2) till enhetschefer inom socialtjänsten i tre olika kommuner med förfrågan om hjälp att sprida förfrågan om respondenter. I en av kommunerna matchades kraven enligt enhetschefen endast av
15 konsulter, och deras kontaktuppgifter lämnades av oklar anledning inte ut. En annan
kommun sade sig vara för upptagna av flyktingströmmen för att kunna medverka och från den tredje kom aldrig något svar.
Då inga svar inkom från de kommuner som tillfrågats vände jag migtill sociala medier för hjälp. Fem respondenter hittades genom att söka i två olika Facebook-grupper för
socionomer och en hittades genom tillgänglighetsurval, med hjälp av ett tips från en bekant biståndshandläggare. I förfrågan i grupperna uttrycktes att frågeställningen handlade om motiv till att lämna respektive stanna på sin arbetsplats. Efter att respondenterna tagit kontakt förklarades syfte och frågeställningar övergripande per telefon eller chattfunktion före bokning av möte.
En semistrukturerad intervjuguide färdigställdes och användes som underlag vid samtliga intervjuer. Den semistrukturerade intervjuguiden har den fördelen att den är ett stöd för intervjuaren att beröra de områden denne vill ha svar inom men samtidigt vara följsam och flexibel i samtalet. Respondenten ges möjlighet att fördjupa sina svar inom områden respondenten själv upplever är relevanta och viktiga (Bryman, 2008).
De teorier som först undersöktes som tolkningsram utifrån min förförståelse var teorier om handlingsutrymme och organisationsteori, samt Habermas tankar om kommunikativt handlande med begreppen system och livsvärld (Andersen, 2007), vilket påverkade utformningen av intervjuguiden, (se bilaga 1). Efter sammanställningen av resultatet har sedan Honneths (2003) teori om erkännande samt McGregors (2006) teorier om X och Y funnits mer fruktbara att använda i analysen.
Sex kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med myndighetsutövare inom Socialtjänsten genomfördes. För respondenten med uppdrag som verksamhetsutvecklare användes
intervjuguiden något friare och frågorna modifierades på plats mer till att handla om hennes synpunkter och svar på frågeställningarna utifrån hennes position som ansvarig för
kompetensförsörjning och verksamhetsutveckling.
Fyra av intervjuerna genomfördes under en period av två veckor i februari 2016, två på en och samma dag, de sista två under en vecka i april 2016. Tre av intervjuerna hölls i något högljudda miljöer, som caféer eller lunchrestauranger, de andra i samtalsrum på
respondenternas arbetsplatser. Intervjuerna, som varade mellan 45 och 60 minuter, spelades in med mobil och transkriberades sedan ordagrant. Efter transkriberingen raderades
ljudfilerna.
4.4 Databearbetning och analysmetod
Intervjuerna har analyserats utifrån förhållningssättet att de är levande samtal, där utskrifterna av dem endast är ett fragment av det samtal som skett mellan intervjuare och intervjuad. En risk vid analys av kvalitativa intervjuer är att de görs med ett kvantitativt
16 förhållningssätt. Analysen kan då leda till ett förtingligande av det intervjupersonen i ett
intersubjektivt samspel med intervjuaren försökt förmedla (Kvale & Brinkmann, 2014). Intervjuerna har först kodats med hjälp av kvalitativ innehållsanalys (Kvale & Brinkmann,
2014) och därefter tematiserats utifrån vad som efter noggrann genomläsning av
transkriberingarna framkommit som övergripande gemensamma erfarenheter, åsikter och insikter. Jag har i detta arbete då haft respondenterna levande i tankarna och kunnat i minnet rekonstruera gester och betoningar och antecknat övergripande teman utifrån situationer eller områden som beskrivits med extra eftertryck i intervjuerna. Efter flertalet genomläsningar har slutligen de rubriker satts, med respektive underteman, som bäst återspeglat resultatet utifrån relevans avseende syfte och frågeställningar.
4.5 Etiska överväganden
I all forskning uppstår etiska frågeställningar. Det handlar såväl om hur en undersökning läggs upp samt hur den genomförs.
Det finns många aspekter av forskning som kan förorsaka etiska dilemman, men här ska endast några grundläggande principer presenteras. Dessa är:
informationskravet, som innebär att alla deltagare ska vara informerade om vad
forskningen går ut på samt veta att de när som helst kan avbryta sin delaktighet (Bryman, 2008). Informationskravet har jag beaktat genom att intervjupersonerna informerats skriftligt i förväg om studiens huvudsakliga inriktning och upplägg samt upprepat detta muntligt vid inledningen av intervjun.
samtyckeskravet som innebär att det är deltagaren själv eller dennes vårdnadshavare som
medger deltagande (Bryman, 2008). Samtyckeskravet har beaktats genom att varje intervju har inletts med att muntligen säkerställa att respondenterna varit medvetna om sin rätt att när som helst avbryta intervjun eller efteråt återkalla sitt samtycke till nyttjandet av
densamma. Intervjuerna har avslutats med frågan om respondenterna ångrat eller velat utesluta något av vad de sagt.
Konfidentialitetskravet handlar om att deltagarnas identitet inte får röjas vare sig
avsiktligt eller oavsiktligt (Bryman, 2008), varför stor försiktighet i all hantering av data behöver iakttas. För att tillgodose konfidentialitetskravet har mycket knappa eller svepande beskrivningar av befattningar, arbetsplatser, orter och biografier gjorts, samt ibland även sammanblandats, då socionomvärlden är en liten värld där många känner varandra. Respondenterna har fått fiktiva namn i alfabetisk ordning utifrån i vilken ordning de intervjuats. Detta arbete gjordes redan vid transkriberingen av intervjuerna, varefter ljudfilerna på intervjuarens mobil raderades.
Nyttjandekravet. Slutligen poängteras med nyttjandekravet att de uppgifter som
17 undersökningen (Bryman, 2008). Nyttjandekravet tillgodoses genom att intervjuerna endast kommer att användas för denna studie.
Slutligen har varje intervju inletts med att muntligt medgivande för inspelning och
användning av intervjun i forskningssyfte inhämtats. Respondenterna har varit väl medvetna om vad arbetets mål och syfte är, då de alla själva skrivit kandidatuppsats för att erhålla sin socionomtitel. Ingen av respondenterna har uttryckt obehag inför att någon av deras
synpunkter skulle bli känd, dock blir försiktighet på detta område ett etiskt ställningstagande av mig.
4.6 Generaliserbarhet
Möjligheten att dra slutsatser från en vald population som kan ses som överförbara på en annan, liknande population och kanske större sådan, kallas generaliserbarhet. Om det över huvud taget går att dra några generaliserbara slutsatser inom samhällsvetenskapen är omstritt. Bryman (2008) menar att det strikt sett inte går att dra några slutsatser om en annan population än just den urvalet skett ifrån.
Urvalet i denna intervjustudie skedde från ett brett geografiskt område och bland yrkesutövare med mångårig erfarenhet av skilda områden inom socialtjänstens
myndighetsutövande instanser. Detta medförde att jagkunde få del av en aggregerad, tät och detaljrik kunskap om de frågor intervjun gällde, så som beskrivs ovan under punkten
”överförbarhet”. Intervjupersonerna var få till antalet och bestod enbart av kvinnor. De var alla intresserade av att delta i undersökningen på grund av att de fått ta del av den
övergripande frågeställningen och ville göra sina röster hörda i ämnet. Så intresserade att de själva tog kontakt med mig efter att jaglagt ut en allmän förfrågan i ett socialt forum för socionomer. Om detta förhållningssätt varit ett generellt fenomen hos socionomer borde långt fler anmält intresse av att få delta, då de båda grupperna har flera tusen medlemmar, vilket inte var fallet. Det går därför inte att säga att resultatet av intervjustudien rent statistiskt är generaliserbart på gruppen socionomer med lång arbetslivserfarenhet inom myndighetsutövning. Dock är deras bidrag i fråga om åsikter och svar på mina
frågeställningar i hög grad överensstämmande med svar från de artiklar i ämnet jag studerat, varför det går att säga att svaren i min studie är generaliserbara på ett teoretiskt plan.
Gällande tillförlitligheten av framlagda resultat har ingen respondentvalidering gjorts, dock har jag bemödat mig om transparens och ett noggrant och systematiskt tillvägagångssätt i genomförandet. Resultaten har även jämförts och diskuterats i relation till tidigare
18
4.7 Reliabilitet och validitet
Inom kvantitativ forskning mäts reliabilitet, tillförlitlighet, i termer av replikerbarhet, det vill säga i vilken grad samma resultat skulle kunna uppnås av en annan forskare i en likadan undersökning. I kvalitativ forskning ändras förutsättningarna ständigt, då miljön och tiden har inverkan på personer, grupper och sammanhang, vilket gör att reliabilitet så som
begreppet definieras inom kvantitativ forskning måste ses som mer eller mindre ouppnåeligt (Bryman, 2008). I stället kan begreppet tillförlitlighet definieras genom andra kriterier. Bryman (2008) för bland andra fram Lincoln & Guba (1985) och Guba & Lincoln (1994) och deras fyra kriterier för tillförlitlighet:
• trovärdighet, som ett mått på i vilken grad forskaren kan få andra att lita på att han gjort sin forskning utifrån gällande regler samt genomfört respondentvalidering, vilket jag uppnått genom att följa instruktionerna i studiehandledning och
studielitteratur noga samt tagit hjälp av min handledare och lärare på högskolan för guidning.
• överförbarhet förklaras som att en redogörelse behöver vara så tät, omfattande, att dess resultat genom sin detaljrikedom går att överföra till en annan miljö. Detta har jag sökt uppnå genom att söka svar från socialsekreterare inom skilda områden av myndighetsutövande socialtjänst, såsom enheter för missbruk och psykiatri, försörjningsstöd, barn och ungdom samt fältverksamhet riktat mot unga. • Pålitlighet uppnås om fullkomlig transparens gällande metod, olika faser i
forskningsprocessen samt beslutsmotiveringar levereras. Därtill ska kollegor till forskaren granska rapporten utifrån om teoretiska slutsatser är berättigade och göra en kvalitetsbedömning av procedurer och deras genomförande. I formen av ett examensarbete uppnås detta i och med att opponenter och examinator granskar och i det fall oklarheter finns ber om kompletteringar för dessa.
• Möjlighet att styrka och konfirmera innebär att forskarens egna värderingar eller teoretiska inriktning inte styrt forskningen alternativt att det inte skett med uppsåt. Detta utifrån insikten att fullständig objektivitet inom samhällelig forskning inte är möjlig. Även denna bedömning får anses gjord i samband med den granskning opponenter och examinator genomför före ett godkännande av examensarbetet. Validitet kan definieras på flera sätt och många forskare är överens om att den måste
bedömas med andra måttstockar inom kvalitativ än kvantitativ forskning. Dock handlar det i grunden om huruvida man mäter det man säger sig mäta, vilket även kan översättas till frågan om det som undersöks kan ge svar på de frågor som ställts (Bryman, 2008). För att stärka validiteten i föreliggande studie har intervjuguiden utformats utifrån studiens syfte och frågeställningar. Under intervjuerna har alla punkter i intervjuguiden berörts och i bearbetningen av utskrifterna har fokus lagts på de utsagor som berör frågeställningarna.
19
5
RESULTAT OCH ANALYS
5.1 Presentation av respondenterna
Alexandra var 24 år när hon började läsa till socionom och det är nu 19 år sedan hon tog examen. Hon visste inte riktigt vad socionomutbildningen innebar när hon gav sig in på den, mer än att det handlade om samhälle och människor. Hon har under sitt yrkesliv arbetat i flera större städer. Större delen av sitt yrkesliv har hon arbetat utåtriktat och uppsökande mot ungdomar på olika sätt.
Beatrice började läsa till socionom när hon var 22 år och har nu 10 års erfarenhet sedan examen. Beatrice har mest arbetat med försörjningsstöd och människor i missbruk och med psykisk ohälsa. När jag träffar Beatrice har hon varit sjukskriven för utmattningsdepression en längre tid men hoppas på att kunna återgå i arbete inom kort.
Charlotte började arbeta med försörjningsstöd direkt efter examen och har fortsatt med det vart hon än har arbetat, i nu 11 år. Det var tanken att arbeta med människor och bredden på utbildningen som var avgörande för det slutgiltiga valet, men hon hade inte någon klar uppfattning om vad det skulle innebära i praktiken.
Dalia med ca 7 års erfarenhet, arbetar med kompetensförsörjning på en enhet för
försörjningsstöd. Hon arbetade på enheten direkt efter examen men har sedan varit på andra håll och arbetat även som chef några år. Sen har hon återvänt och fått detta uppdrag. Dalia föll för bredden i utbildningen och att den var samhällsinriktad, vilket passade med hennes intresse och engagemang i politiken.
Ebba gick direkt från gymnasiet till socionomutbildningen. Nu har hon arbetat i drygt 20 år. Ebba har en stor bredd i sin yrkeserfarenhet. Försörjningsstöd, missbruk både på
utförarsidan och med myndighetsutövning, hemlöshet, fackligt arbete med arbetsmiljö, samordnare, barn och ungdom. Förutom att vara fackligt aktiv engagerar sig Ebba i politiken och har engagerat sig som volontär i socialt arbete.
Fanny berättar att hon precis firat 25 år som socionom. Endast en kort tid valde hon bort myndighetsutövning, men det preventiva projekt hon arbetade med tråkade ut henne, så hon återvände. Hon har arbetat i mottagningsfunktion för alla ärendeslag i många år och sedan med barn och ungdom. I många år har Fanny arbetat som chef, men nu ska hon byta för att arbeta som konsult, för att få arbeta närmare klienterna igen och göra skillnad.
20
5.2 Motivationsfaktorer
5.2.1 Den filantropiska ambitionen
Respondenterna har i regel valt sitt yrke utifrån ett samhällsintresse och vilja att förändra samhället till det bättre och hjälpa människor i utsatthet, framgår av intervjuerna. Att få göra skillnad är viktigt för motivationen. Pengar eller karriär är det ingen förutom den
verksamhetsutvecklande respondenten Dalia som nämner som motivationsfaktor, även om det framkommer att de alla på ett generellt plan ser sig själva som underbetalda i relation till arbetets komplexitet. Men även Dalia menar att pengar enligt studier kommer på fjärde plats och att det viktigaste för socialsekreterarna är att få känna meningsfullhet i arbetet, att de gör skillnad. Därför är det viktigt inte bara för klienterna att förbättra arbetet så att fler verkligen kommer ut i arbete och inte fastnar i bidragsberoende, menar Dalia.
Hur det som är meningsfullt med arbetet uttrycks är lite olika. Ebba, som står i begrepp att få en mer arbetsledande position, svarar på frågan om hon är nöjd med sitt arbete: ”ja, nej, jag
är inte nöjd med allt, men jag känner att jag har valt det. Och jag är nöjd med jobbet, alltså jag känner att vi gör ett viktigt jobb. Ja”. Ebbas inställning kan tolkas som att trots alla
brister som finns med arbetet så är meningsfullheten, att göra nytta, det som överskuggar det negativa och får henne att stanna kvar. Beatrice svarar på frågan vad det är som får henne att inte vilja byta arbete med ett exempel, så här:
Det är eh… meningsfullt. Det är viktigt. Jamen asså jag kan ju bli såhära… jag är ju blödig. Jag blir ju superrörd när jag får sitta ner med mina klienter och skriva såna härna
försökskontrakt… när de haft försökslägenheter och får skriva över på sitt eget kontrakt. Dom har liksom jobbat. De har slitit sig igenom stödboenden, träningslägenheter, de har bott i kollektiv, de har varit på behandlingshem, de har haft inget och så har de stretat och så har de varit i försökslägenheten i 1 ½ år och de har hållt sig nyktra, på att bita knogar eller whatever, liksom. Och så är de där. Och det är så jävla fint, vet du! Det är ju bara det finaste som finns, att få dela det med någon. Som bara reser på sig och går. Ja, du ser, jag blir… a. (Beatrice)
Beatrice uttrycker tacksamhet över att få följa en annan människas resa från botten och till ett självständigt liv. Här kommer också en glädje till uttryck över att kunna erkänna den andres ny- eller återerövrade kompetens. Att vara den som ger, som erkänner den andre, i detta fall på den andra nivån enligt Honneths (2003) teori, är något som skapar mening. Det är med andra ord ett intersubjektivt skeende som upplevs positivt av båda parter. Att förvägras göra det man bedömer vara bäst för klienten kan däremot leda till att arbetet i sig förlorar sin mening. Charlotte har ett exempel:
Och sen vet jag, att en kollega som slutade och sa att `nä, det här är inget för mig´, där vet jag att det var mycket för att hon var tvungen att leverera…ganska…, ja, men tråkiga besked liksom. Ställa sig och säga åt någon att ja men du får inte det här, fast man egentligen vet att personen behöver det. (Charlotte)
Detta beskriver hur kollegan varit så frustrerad över att inte kunna utföra ett arbete hon kände kunde hjälpa hennes klient vidare, praktiskt socialt arbete, att hon sade upp sig. Dessa
21 uttalanden från respondenterna stämmer överens med vad Harlow (2004) pekar på i sin artikel, att en viktig drivkraft när kvinnor väljer socialt arbete är altruism och viljan att göra skillnad i människors liv. Tham och Meagher (2008) har i sin studie identifierat ett
spänningsfält mellan å ena sidan myndighetsutövningen och å den andra sidan rollen som stöd och hjälp för klienten, då det primärt är det senare socialarbetaren ser som sin
huvuduppgift. Intervjupersonernas uttalanden om att de vill att arbetet skall vara meningsfullt i det avseendet att de vill hjälpa och stötta klienterna -att kunna förändra klienternas liv till det bättre stämmer även bra med McGregors (2003) teori om att
människors primära drivkraft inte ligger i privat vinning utan i viljan att skapa mervärde för allas gemensamma bästa.
5.2.2 Att vilja utveckla, utvecklas och göra karriär
Respondenterna uttrycker på olika sätt att arbetet är energikrävande och att påfyllning och omväxling behövs för att man ska orka i längden. Om inget engagemang för utveckling finns på arbetsplatsen man befinner sig på, i form av till exempel utbildning, stagnerar
utvecklingen av arbetet och man tröttnar. Men det är inte utbildning i att till exempel hantera nya system som åsyftas, menar Alexandra: ”det enda man fick gå på var ju så här… alltså
`vill du gå en kurs i skuldsanering? ´ Liksom, men inte något som handlar om socialt arbete, missbruk eller så, hur kan man hjälpa?” Alexandra vill hjälpa till med orsakerna till
människors ohälsa och problem, inte med det tekniska. Ringa fordringsägare och liknande ser hon inte som ett sätt att åtgärda klientens grundproblem. Här syns åter viljan att hjälpa, som en grund för arbetsmotivationen som Harlow (2004) pekat på, samtidigt som denna syn går i linje med McGregors (2006) teori om vikten av vilket grundantagande ledningen har till sina anställda för ett produktivt arbetsklimat. Om man som ledning utgår från att
medarbetarna är kunniga och har klienternas och organisationens bästa för ögonen så
lyssnar man till de förslag de kommer med och låter dem försöka olika upplägg och pröva nya arbetssätt. Så utvecklas och förbättras också hela organisationen. Att ignorera deras förslag är en form av missaktning på den andra nivån enligt Honneth (2003).
McGregor framhåller människors inneboende vilja att arbeta för gemensamma mål på ett sätt som kunde kommit från var och en av de medverkande respondenterna.De uttrycker alla en solidaritet med sina arbetsplatsers övergripande mål, vilket inbegriper såväl klientens väl som en ansvarsfull hantering av skattemedel. Det som får dem att vilja utvecklas är att bli bättre på att hjälpa sina klienter och att se till att deras arbetsplatser lever upp till de
målsättningar som finns uttryckta i Socialtjänstlagens (2001: 453), portalparagraf. McGregor (2006) uttrycker att det som motiverar människor till att arbeta är deras vilja att bidra till kollektivets bästa.Alla utom en av respondenterna nämner att viljan att utvecklas vidare inom sitt yrke eller att själv få vara med att utveckla arbetet eller arbetsplatsen är viktig. Saknas detta är det en stark orsak till att byta arbetsplats. Det är tydligt att det handlar lika mycket om inflytande på utvecklingen av själva arbetsplatsen som den egna yrkesmässiga utvecklingen, de verkar höra ihop. Den respondent som inte uttalar detta direkt talar ändå om utveckling såväl individuellt som inom arbetet som en självklarhet och uttrycker också
