En annan värld - Bara 20 minuter bort

Examensarbete

15 Högskolepoäng

En annan värld - Bara 20 minuter bort

Svenskar som arbetar inom vägledningsområden i Danmark

Another world - Only 20 minutes away

Swedes within guidance professions in Denmark

Rebecka Hadjipetri

Malou Lindahl

Studie- och yrkesvägledarutbildningen 180 hp Examinator: Anders Lovén

Slutseminarium 2010-12-06 Handledare: Jan Anders Andersson

Studie- och

yrkesvägledarutbildningen Individ och samhälle

Sammanfattning

Denna undersökning belyser vad som drivit fyra svenskar som arbetar inom vägledningsområden att lämna Sveriges arbetsmarknad och söka arbete i Danmark. Vad som får dem att stanna kvar samt upplevelser om kompetens och anställningsbarhet lyfts fram. Via en kvalitativ metod undersöks om Danmark är en potentiell arbetsmarknad för svenska vägledare. Teori som används i studien är push-pull. Ogynnsamma villkor på en plats puttar bort, push, och gynnsamma villkor på en annan drar till sig, pull. Tidigare forskning är inom arbetsmigration och anställningsbarhet. I resultatet framgår att osäkra arbetsvillkor i Sverige fick intervjupersonerna att söka nya möjligheter i Danmark. Personliga egenskaper som vilja att utvecklas har stor betydelse. Undersökningen visar vidare att kompetens från tidigare utbildningar eller arbetslivserfarenhet är relevant på den danska arbetsmarknaden. Det framkommer att det finns metoder för svenskar att höja sin anställningsbarhet i Danmark. Ett dilemma är svenskars brist på förförståelse av danska system inom utbildning och arbetsmarknad. Goda arbetsvillkor och god kollegial kontakt får dem att vilja stanna kvar i Danmark. Långa pendlingstider och negativ effekt på familjeförhållanden kan få dem att återvända till den svenska arbetsmarknaden. Övergripande slutsats är att utbildning och arbetslivserfarenhet har stor betydelse för svenskars anställningsbarhet inom vägledningsområdet i Danmark. Undersökningen visar vidare att personliga faktorer och egenskaper såsom engagemang och vilja är allra viktigast.

Nyckelord: anställningsbarhet, arbetskraftsrörlighet, dansk arbetsmarknad, kompetens, studie- och yrkesvägledning, vägledare, vägledning, öresundsregionen

Tillägnad våra intervjupersoner:

Att våga är att förlora fotfästet en liten stund.

Att inte våga är att förlora sig själv.

Innehållsförteckning

1 Inledning ... 7

2 Syfte och frågeställningar ... 8

3 Bakgrund ... 9

3.1 Öresundsregionen ... 9

3.2 Utbildning ... 10

4 Tidigare forskning och teori ... 12

4.1 Tidigare forskning ... 12

4.1.1 Arbetskraftsrörlighet ... 12

4.1.2 Inställning till arbete ... 13

4.1.3 Anställningsbarhet... 15 4.2 Teori ... 15 4.2.1 Push-pull ... 15 5 Metod ... 18 5.1 Urval ... 19 5.2 Genomförande ... 20 5.3 Etik ... 21

6 Resultat och analys ... 22

6.1 Presentation av intervjupersonerna ... 23

6.2 Del 1 - Varför Danmark och vägen dit ... 25

6.2.1 Tidigare anställning och personliga egenskaper ... 25

6.2.2 Tillvägagångssätt till nuvarande anställning ... 25

6.3 Sammanfattning och analys del 1 ... 26

6.4 Del 2 - Kompetens och anställningsbarhet ... 28

6.4.2 Anställningsbarhet... 29

6.4.3 Kompetenshöjning ... 30

6.5 Sammanfattning och analys del 2 ... 32

6.6 Del 3 – Stanna i Danmark och framtid ... 34

6.6.1 Fördelar dansk arbetsmarknad ... 34

6.6.2 Nackdelar dansk arbetsmarknad ... 36

6.6.3 Trivsel ... 37

6.6.5 Fortsatt arbete i Danmark ... 37

6.7 Sammanfattning och analys del 3 ... 38

6.8 Modell av resultatet ... 40

7 Slutsats och diskussion ... 41

7.1 Vidare forskning ... 44

Referenslista ... 45

1 Inledning

Öresundsregionen är ett arbetsområde som delas av två länder, Sverige och Danmark. 3,7 miljoner människor lever i Öresundsregionen där arbetskraftsrörligheten ökar för varje år. Med Köpenhamn och Malmö som kärna är regionen det största stadsområdet i Norden med 2,3 miljoner invånare (www.norden.org). Om Danmark är en potentiell arbetsmarknad för svenska studie- och yrkesvägledare borde det innebära en större chans att få en anställning. Enligt statistik är den generella lönenivån högre i Danmark (Øresundsbron, 2010) och detta kan vara ett incitament för vägledare.

Sedan Öresundsbron öppnades år 2000 har pendlingen över Öresund ökat med cirka 600 procent. 2009 pendlade dagligen 20 000 personer mellan sin bostad och sitt arbete på andra sidan Öresund (www.tendensoresund.org).

Den arbetskraftsrörlighet som finns i Öresundsregionen är intressant att undersöka för att få ökad kunskap om vad regionen har att erbjuda vägledarprofessionen. Vi har båda en öppenhet för att arbeta utanför Sveriges gränser och därför är det ett naturligt steg att ta reda på hur det ser ut i ett av grannländerna.

2 Syfte och frågeställningar

Syftet är att undersöka arbetsrelaterade upplevelser för några svenskar som arbetar inom vägledningsområdena utbildning och arbetsmarknad i Danmark. För att få veta om Danmark är en potentiell arbetsmarknad för svenska vägledare har följande frågeställningar formulerats.

1. Vad har påverkat svenskar som arbetar inom vägledningsområden att söka arbete i Danmark?

1. Hur upplever de sin kompetens och anställningsbarhet i Danmark? 2. Vilka faktorer anser de är viktiga för fortsatt arbete i Danmark?

3 Bakgrund

3.1 Öresundsregionen

Öresundsregionen är en av Europas mest dynamiska regioner. Här finns den största koncentrationen av högutbildad befolkning i hela Nordeuropa och här produceras en fjärdedel av Sveriges och Danmarks samlade BNP (www.oresundsregionen.org). Öresundsregionens folkmängd uppgick till ungefär 3,7 miljoner invånare vid årsskiftet 2009/2010 varav 2,5 miljoner var bosatta i Danmark och 1,2 miljoner i Sverige. Antalet dagliga boende- och arbetspendlare över Öresund har ökat från mindre än 3 000 personer innan Öresundsbron öppnades till ca 20 000 år 2009. Så mycket som 97 % av dessa pendlare bor i Sverige och arbetar i Danmark (www.tendensoresund.org). Var tredje person mellan 25 och 64 år i Öresundsregionen har en högskole- eller universitetsutbildning. Det ligger över den nationella nivån i både Sverige och Danmark. Regionen har internationellt sett en välutbildad arbetskraft. Öresundsregionen har upplevt en ökad integration efter att Öresundsbron byggdes. Denna integration kan bromsas av den ekonomiska nedgången enligt Tendens Öresund, men kommer i ett längre perspektiv att öka och fortsätta i framtiden. Integrationen är nödvändig om Öresundsregionen ska fortsätta att vara en internationellt konkurrenskraftig region i framtiden (www.tendensoresund.org).

Det finns olika projekt med syfte att stärka och utveckla Öresundsregionen.

Öresundskommittén har sedan 1993 varit en politisk drivkraft för utvecklingen i

Öresundsregionen. Det är det enda politiska samarbete som täcker hela regionen. Öresundsregionen består av två nationella system – det svenska och det danska. Detta gör att regler och lagar inte alltid är samma på båda sidorna av Sundet. Besluten kring regionen och dess utveckling fattas i de ordinarie beslutsstrukturerna på respektive sida av Sundet.

Öresundskommittén vill göra Öresundsregionen till en så integrerad och fungerande region som möjligt. Arbetet inriktas på synliga politiska resultat och fokus ligger på områden som speciellt behöver en gemensam politisk insats. Deras vision är: ”Øresundsregionen –

Europas mest attraktive og konkurrencekraftige region” (www.oresundskomiteen.dk).

Öresundsinstitutet har som mål att ”Øresundsregionen skal være en funktionelt integreret region med et fælles [sve: gemensam] marked i en nordisk og europæisk kontekst”. Institutets viktigaste redskap är faktabaserade och objektiva analyser för att

skapa debatt om gränsöverskridande samhällsfrågor i Öresundsregionen. Öresundsinstitutet skiljer sig från övriga aktörer i regionen genom att fokusera på idéer och att skapa en tvärgående dansk-svensk debatt. Genom saklig, faktabaserad analys ska makthavarnas och offentlighetens beslutsunderlag förbättras och Öresundsregionens integration och internationella position främjas. Institutet ska vara ett led mellan universitetsvärlden och offentligheten, där information, analys och idéer skapas och förmedlas för att stärka regionen. Institutets medlemmar är offentliga myndigheter, verksamheter, organisationer och universitet som behöver information om regionens utveckling och behov för ett bra beslutsunderlag i olika frågor (www.oresundsinstituttet.org).

3.2 Utbildning

Högskoleverket skriver om det europeiska samarbetet Bolognaprocessen som startade 1999. Resultatet blev en deklaration som både Sverige och Danmark har skrivit på tillsammans med andra europeiska länder. Syftet är att studenter och arbetssökande akademiker ska ha möjlighet att röra sig fritt över gränserna. Deras tre huvudmål är att främja rörlighet och anställningsbarhet samt öka Europas konkurrens- och attraktionskraft som utbildningskontinent (www.hsv.se).

Vägledarutbildningarna i Sverige och Danmark är upplagda på olika sätt. Utbildningen till vägledare i Danmark finns på fyra lärosäten och i Sverige på tre. Då undersökningsområdet framförallt är Malmö-Köpenhamn begränsas urvalet till Professionshøjskolen UCC i Köpenhamn och Malmö Högskola. Det finns likheter och

skillnader mellan vägledarutbildningarna. Utbildningarnas längd varierar, tre år heltid i Malmö och ett år heltid eller två år deltid i Köpenhamn. I Malmö kan alla söka som har grundläggande behörighet och Samhällskunskap A. I Köpenhamn krävs en tidigare yrkesexamen, till exempel lärare, socialrådgivare eller sjuksköterska och två års yrkeserfarenhet. I Malmö ges möjlighet till praktik medan det saknas i Köpenhamn. En mailkonversation som förts med en utbildningsadministratör på UCC förklarar att danska vägledningsstuderande oftast är verksamma som vägledare under tiden de utbildar sig. Kursinnehållet har stora likheter och den största skillnaden är omfattningen (www.mah.se) (www.ucc.dk).

4 Tidigare forskning och teori

I tidigare forskning presenteras arbetskraftsrörlighet och dess inverkan på kunskapsutveckling i regioner. Vidare följer viktiga faktorer vid anställning, tillfredställelse på jobbet, mobilitetsbenägenhet och anställningsbarhet. I teoridelen beskrivs push-pull som är en migrationsteori. Ogynnsamma villkor på en plats puttar bort, push, och gynnsamma villkor på en annan drar till sig, pull.

4.1 Tidigare forskning

4.1.1 Arbetskraftsrörlighet

Andersson & Thulin (2008) hävdar att arbetskraftsrörlighet har en positiv effekt på regional produktivitet genom att öka kvaliteten och effektiviteten på arbetsmarknaden. Arbetskraft är en förutsättning för en effektiv matchning mellan utbud och efterfrågan på arbetsmarknaden. Rörlighet är allra störst i storstadsregioner. En viktig komponent i kunskapsspridning är flödet av arbetskraft mellan företag, regioner och länder. Andersson & Thulin nämner historiska exempel som belyser kunskapsvandringen i form av flöden av arbetskraft, särskilt ingenjörer och kunskapsarbetare. I deras teoretiska förklaring lyfter de Silicon Valley som hade den i särklass högsta arbetskraftsrörligheten i en stor undersökning. Silicon Valley hade även den högsta kunskapslokaliseringen. De skriver att flöde inom en region har positiv inverkan på kunskapslokaliseringen medan flöde mellan regioner har en negativ inverkan.

En ökad globalisering kan enligt Andersson & Thulin förväntas snabba på teknik- och kunskapsutvecklingen och dess spridning mellan länder. De har funnit att rörligheten varierar kraftigt med ålder. De menar att det finns ett positivt samband mellan utbildning och rörlighet och ett negativt samband mellan ålder och rörlighet. Rörligheten varierar även med konjunktionscykeln; den sjunker i låg- och ökar i högkonjunkturer. Det är viktigt att skapa goda förutsättningar för rörlighet men också att reducera de inlåsningseffekter som finns i den svenska ekonomin. Turordningsregler på arbetsmarknaden som ”sist in, först ut” gör det mer kostsamt för individer med långvariga anställningar att byta jobb då det gör dem mer sårbara vid en ekonomisk nedgång. Å ena sidan bidrar turordningsreglerna till att låsa de sysselsatta i befintliga anställningar, men å andra sidan bidrar de till att skapa en trygghet för de anställda att inte byta jobb. Andersson & Thulin har som förslag att lämna ekonomisk kompensation till de sysselsatta som gör ett aktivt jobbyte och vars anställning senare upphör på grund av turordningsreglerna. Kompensationen kan vara betingad på den tidigare anställningens längd eller den tidigare turordningsplatsen. Eftersom flöden av kunskapsintensiv arbetskraft ger positiva effekter är det enligt författarna anledning att skapa incitament så att rekryteringen blir större än vad den annars skulle vara.

4.1.2 Inställning till arbete

Theandersson (2000) har undersökt olika inställningar till arbete och har haft tre huvudområden; viktiga faktorer till anställning, arbetstillfredsställelse och mobilitetsbenägenhet. Theandersson undersöker löneanställdas bindning till en tjänst och vad som påverkar dem att påbörja och avsluta en anställning samt tillfredsställelse på arbete. Han har två olika analysperspektiv; bakgrundsvariabler och uppfattning om den egna arbetssituationen. Lön som huvudsaklig drivkraft kallas för instrumentell syn. Det som har med utveckling att göra, till exempel intressant och omväxlande arbete, kallas för icke-instrumentell syn.

Den första delen berör viktiga faktorer till (hypotetisk) anställning. För tjänstemän av båda könen, kommer följande ranking för vad som anses viktigt vid en anställning: lön, intressanta och omväxlande arbetsuppgifter och på tredje plats kamratskap. Män i offentlig

verksamhet rankade följande: intressanta och omväxlande arbetsuppgifter, lön och möjlighet att ta egna initiativ. Theandersson beskriver att arbetets värde betonas mer bland dem som arbetar inom offentlig verksamhet medan lönen är viktigare för dem inom industrisektorn. En tolkning han har är att det är en större social orientering inom offentlig verksamhet. Att arbeta med människor och inte ting kan bidra till en mer engagerad inställning till arbete inom offentlig verksamhet.

Den andra delen handlar om arbetstillfredställelse. Deltagarna i Theanderssons avhandling är ganska nöjda eller mycket nöjda med sitt arbete och sin arbetsplats. Även de som är missnöjda med vissa faktorer säger att de är nöjda. Det kan enligt Theandersson bero på att människor justerar sina anspråk till vad de anser vara realistiskt att uppnå. Arbetstillfredsställelsen kan bero på olika faktorer. Bra lön, god anställningstrygghet, bra kamratskap och god fysisk arbetsmiljö är viktiga påverkansfaktorer. Tillfredsställelsen till det egna arbetet eller med arbetsplatsen har betydelse. Arbetet bör vara intressant och omväxlande, ha värde för andra och inte vara psykiskt påfrestande. Att i arbetet ha möjlighet att lära sig nya saker och skapa goda sociala relationer är av stor vikt enligt Theandersson. För dem som svarat att de är helt tillfredsställda syns faktorer som att ta egna initiativ, bra arbetsmiljö och bra lön.

Den tredje delen berör mobilitetsbenägenhet såsom byte av arbete eller arbetsplats. Anledning till att deltagarna i avhandlingen vill byta eller flytta på sig varierar. De icke-instrumentella faktorerna, självutvecklingsfaktorer, är av större betydelse för flyttviljan. Viljan att byta arbete kan bero på en önskan till ett mer intressant och omväxlande arbete med bättre kamratskap och med större värde för andra. Lönen är viktigare för människans arbetsval jämfört med flyttvilja. Theandersson skriver att yngre och högutbildade är mer mobilitetsbenägna än äldre och lågutbildade. Yngre har oftast en bättre konkurrenskraft på arbetsmarknaden och större möjlighet för ett byte. Utbildning har en positiv effekt på flyttbenägenheten när det gäller byte av arbete i allmänhet och byte av arbetsplats i synnerhet. När det gäller tjänstemän som specifik grupp finns det faktorer som påverkar mobilitetsbenägenheten. Det finns ett samband mellan arbetstillfredsställelse och flyttvilja menar Theandersson. En stor andel vill byta arbete trots att de säger att de är tillfreds på arbetet. En förklaring är att det finns de som trivs med sitt nuvarande arbete men ändå vill prova något annat.

4.1.3 Anställningsbarhet

Berglund & Fejes (2009) skriver om anställningsbarhet som ett begrepp i nutida politiska diskussioner. Det är enligt dem ett ord som har olika betydelse beroende på när och var det används. De skriver att en begreppsförklaring är att anställningsbarhet handlar om individers förmåga till anställning. Förutom Bolognaprocessen vars syfte är att öka anställningsbarheten finns olika policydokument inom EU. Genom dessa förväntas Europas medborgare bli mer anställningsbara, till exempel genom livslångt lärande. Genom att harmonisera det svenska utbildningssystemet med övriga Europas och genom ökad mobilitet hos de studerande ska anställningsbarheten öka. Anställningsbarhet presenteras av Berglund & Fejes som en modell med fyra olika synsätt: Performativa färdigheter, performativ utvecklingsförmåga, lärande färdigheter samt förmåga till kontinuerligt lärande, empowerment och identitetsutveckling.

4.2 Teori

4.2.1 Push-pull

Ravenstein använde folkräkningsuppgifter från över 20 länder, bland annat Danmark och Sverige, för att utveckla Laws of Migration (1889). Han drog slutsatsen att migration styrdes av en "push-pull" process, det vill säga ogynnsamma villkor på ett ställe (förtryckande lagstiftning, tunga skatter, etc.) "push” puttar ut människor och gynnsamma villkor på en extern plats "pull” drar dem till sig. Ravensteins lagar angav att den främsta orsaken till migration var bättre externa ekonomiska möjligheter. Volymen av migration minskar med avståndet, de flesta migrerar kortare avstånd och kvinnor är mer migrationsbenägna än män (Ravenstein, 1889).

Everett S. Lee omformulerade Ravensteins teori för att ge större tyngd åt interna (eller push) faktorer i A Theory of Migration (1966). Lee beskrev också den inverkan som olika

hinder har på migrationsprocessen. Han hävdade att avstånd, fysiska och politiska hinder och relationer till anhöriga kan försvåra eller till och med förhindra migration. Lee påpekade att migrationsprocessen är selektiv eftersom skillnader såsom ålder, kön och social klass påverkar hur olika personer svarar på push-pullfaktorer. Dessa förhållanden kan också påverka personens förmåga att övervinna hinder. Dessutom kan personliga faktorer som en persons utbildning, kunskaper om en potentiell mottagande befolkning, familjeband och liknande underlätta eller fördröja migration. Lee definierar migration som permanent eller semipermanent byte av hemvist. All migration involverar en ursprungsplats, en destination och ett eller flera hinder, exempelvis hur lång resväg. Lee skriver att kunskap om den nya destinationen sällan är exakt. Mycket av kunskapen kan endast tillgodogöras vid att bo på destinationen. Minnen och upplevelser på ursprungsplatsen påverkar upplevelserna på destinationen. Detta kan innebära en för hög eller låg värdering av destinationens positiva respektive negativa faktorer.

Lee (1966) förtydligar att olika personer påverkas olika av samma slags hinder. Personliga faktorer som till exempel vilka individuella trösklar individen har kan underlätta eller fördröja migrationen. Lee menar vidare att migration är selektiv. Individer reagerar olika på positiva och negativa faktorer på ursprungsplatsen och destinationen. De har olika förmågor att övervinna hinder och skiljer sig från varandra vad gäller personliga egenskaper. Han menar att personlig känslighet, intelligens och medvetenhet om andra förhållanden påverkar hur individen förhåller sig till situationen på ursprungsplatsen. Kunskap om destinationen beror på personlig kontakt eller källor av information som inte är allmänt tillgängliga. Lee skriver vidare att det finns personligheter som skapar förändring för förändringens skull. Vissa individer måste ha starka argument för att skapa förändringen medan det för andra räcker med en lätt anledning. Det finns flera faktorer som påverkar hur tillhörigheten till ursprungsplatsen är. Familjeförhållanden är en viktig faktor. Högutbildade individer som har en trygghet på ursprungsplatsen migrerar oftast på grund av bättre arbetsvillkor på destinationen. Hur stor migration som finns inom ett speciellt område beror på regionala skillnader. Dragningskraft kan plötsligt dyka upp, till exempel förändring i valutakurser vilket kan leda till ökad migration från ett område till ett annat. En av de viktigaste faktorerna vid migration är hur stora hinder som finns. Lee nämner historiska

exempel där borttagning av fysiska hinder har startat stora migrationsströmmar, exempelvis Berlinmuren.

Volymen av migranter ökar med tid och enligt Lee (1966) beror detta bland annat på lättillgänglighet i regioner. Andra faktorer som påverkar inför migration kan vara priset på kommunikation och transportmedel i förhållande till inkomst. Teknologiska framsteg är också en tydlig dragningskraft. När ett hinder är övervunnet är det lättare att ta steget mot nästa. Detta medför en ökad förmåga att korrekt värdera positiva och negativa faktorer på ursprungsplats och destination. Det är lättare att följa i andras fotspår. Har andra vågat och lyckats har detta en positiv effekt på efterföljande migranter vilket är ännu en faktor till att migration ökar över tid. Lee menar att efter att ha varit på en ny plats ökar synen på möjligheter på ursprungsplatsen. Bland annat kan de nya kontakterna användas för att skapa arbetsmöjligheter vid ett eventuellt återvändande.

5 Metod

Thurén skriver om induktion och deduktion (2009). Induktion innebär att dra generella slutsatser utifrån verkligheten. Deduktion betyder att dra en logisk slutsats som studeras om den är logiskt sammanhängande. Ett induktivt förhållningssätt valdes för att utgå från intervjupersonernas berättelser. Med utgångspunkt från verkligheten används teori och tidigare forskning för att förstå och analysera resultatet.

Valet av kvalitativ metod styrks av Dalen (2008) som menar att det är relevant för att få insikt i informantens egna erfarenheter, tankar och känslor. Att ställa följdfrågor och följa upp det som sägs av intervjupersonerna för att få en större förståelse beskrivs av Larsen (2009). Det kan både vara en fördel och en nackdel enligt oss. En nackdel genom en större mängd data, med eventuella svårigheter att sålla bort som följd. En fördel genom att få en djupare förståelse för något viktigt i undersökningen, fördelen väger tyngre. Det finns andra sätt att samla in data och kvantitativ metod ger en bred kunskap och möjlighet att generalisera. Generalisering betyder enligt Larsen att dra slutsatser som gäller för en större grupp än undersökningsgruppen. Detta hade varit intressant men då undersökningsgruppen var begränsad gick det inte att genomföra. Generella slutsatser går därför inte att dra av resultatet då urvalsgruppen består av fyra personer och inte är representativ för en större grupp. Däremot fås en insikt i hur det är att som svensk arbeta inom vägledningsområden i Danmark.

På grund av tidsbegränsningen användes semistrukturerade intervjuer i undersökningen. Det innebär att forskaren väljer ut bestämda ämnen att tala om (Dalen, 2008). En intervjuguide användes för att underlätta intervjuprocessen och det kan vara en fördel vid semistrukturerade intervjuer menar Dalen (2008). Intervjuguiden utformades från syfte och frågeställningar och innehöll ämnen och frågor som lyfte viktiga delar i undersökningen.

Öppna frågor användes för att intervjupersonerna skulle berätta med egna ord om sina upplevelser, vilket även Dalen styrker.

Vi som genomförde undersökningen bor och lever i Öresundsregionen på var sin sida. Det finns en personlig anknytning till ämnet och till undersökningsplatserna, något som kan vara en fördel och en nackdel (Dalen, 2008). Det kan ge en insikt i det som ska studeras men också en stark personlig involvering. Att försöka vara objektiv har varit ett mål genom hela arbetet. En medvetenhet om förförståelsen finns och vi har använt den på bästa sätt. Förförståelsen kan användas för att ”bidra till största möjliga förståelse av informanternas upplevelser och utsagor” (Dalen, 2008, s 13).

Som ett hjälpmedel under intervjun användes diktafon, för att kunna transkribera och få med intervjupersonernas egna ord (Dalen, 2008). Alternativet hade varit att låta bli att använda en diktafon och endast använda anteckningar som hjälp. Detta skulle inte vara tillräckligt för att redovisa och analysera resultatet på ett bra sätt.

5.1 Urval

I studien intervjuades fyra personer och urvalet gjordes via snöbollsmetoden. Snöbollsmetoden handlar om att forskare tar kontakt med personer som har kunskap inom ett visst ämne och som kan tipsa vidare om andra personer (Larsen, 2009). Undersökningsgruppen var fyra svenskar som arbetar i Danmark inom vägledningsområden. Åldern bland undersökningsgruppen var mellan 30 och 55 och samtliga var män. Ålder och kön var inget kriterium men en önskan fanns att det skulle finnas en variation. Detta lyckades delvis med tanke på ålderspridningen. Det var dock svårare att hitta intervjupersoner av båda könen. Etnicitet fanns med i urvalet då svenskar som arbetar i Danmark var målgruppen . Begreppet svenskar inbegriper i undersökningen svenska medborgare.

5.2 Genomförande

För att hitta intervjupersoner besöktes Øresunddirekt som är ett öresundsregionalt informationscenter i Malmö. Där gavs förslag på tre personer som stämde in i våra valda kriterier; svenskar som arbetar inom vägledningsområdena i Danmark. Annan relevant kontakt togs men gav inga nya namn. En förfrågan skickades till personerna om de ville ställa upp i undersökningen och om de kände till fler som stämde in på kriterierna. Ett namn till framkom plus att de tipsade om varandra, något som bekräftade att undersökningsgruppen var smal. Dessa fyra ställda upp. Validitet handlar om relevans och att samla in data som besvarar valda frågeställningar enligt Larsen (2009). Vidare menar Larsen att hög validitet är lättare att få via kvalitativ metod än kvantitativ. Med tanke på tidsbegränsningen har tillräckligt och kvalitativt intervjumaterial insamlats. En pilotintervju har genomförts för att prova intervjuguiden och sättet att intervjua (Dalen, 2008). Pilotintervjun genomfördes med en svensk som arbetar i Danmark men inte inom vägledning. Flera av hans svar bekräftar och styrker flera av de mer generella frågorna i studien, dessa svar redovisas inte i resultatet.

Tanken var att genomföra fyra individuella intervjuer men det blev efter förfrågan en gruppintervju med två personer. Det var något som var intressant att testa och jämföra mellan individuell intervju men även på grund av tidsaspekten. En fördel med gruppintervju är att intervjupersonerna kan känna sig mer avslappande och komplettera varandra när de håller med eller när de inte håller med (Larsen 2009). Detta stämde bra under gruppintervjun och det skapade en dynamik. Intervjupersonerna var sakliga och medvetna om att tala men inte för mycket då den andra personen skulle få tid att svara på samma fråga. Detta kan vara nackdel genom att de kanske begränsade sina svar men fördel genom att de förmodligen endast tog upp det de tyckte var viktigt. En utmaning med gruppintervju är den sociala kontrollen som kan uppstå som leder till att ärligheten begränsas (Larsen 2009). Detta var inget som märktes utan sakliga svar gavs och det skapades en lättsam stämning.

En av författarna ledde de individuella intervjuerna och en ledde gruppintervjun. Båda var närvarande vid samtliga intervjuer för att lättare kunna bearbeta resultatet. Det var en

fördel då noggranna anteckningar kunde föras som ett komplement till det inspelade materialet.

Transkribering och kategorisering av intervjuer genomfördes. Allt för att lära känna materialet på bästa sätt (Dalen 2008). Utifrån materialet hittades övergripande och framträdande ämnen och kategorier. Materialet sammanfördes under dessa olika huvudämnen. Detta kallas för kodning, vilket innebär att gå igenom materialet och se vad det egentligen handlar om och för att slutligen förstå innehållet i en mer tolkande och teoretiserande nivå (Dalen, 2008).

5.3 Etik

De forskningsetiska principerna enligt Vetenskapsrådet (2002) om information, samtycke, konfidentialitet och nyttjande har beaktats i arbetet. Intervjupersonerna informerades om genomförande och syftet med undersökningen, samt om publicering på Malmö University Electronic Publishing (MUEP). Samtliga intervjupersoner har tillfrågats om samtycke och informerats om möjligheten att avböja. I examensarbetet tas hänsyn till konfidentialitetskravet så att ingen kan identifieras. Denna punkt är svår då urvalsgruppen verkar vara begränsad.

6 Resultat och analys

Presentationen av resultatet är uppdelad i tre övergripande delar som bygger på intervjuguiden: Varför Danmark och vägen dit, Kompetens och anställningsbarhet och

Stanna i Danmark och framtid. Efter varje del följer en sammanfattande analys.

I den första delen Varför Danmark och vägen dit presenteras tidigare situation, påverkansfaktorer till valet av arbete i Danmark samt hjälpmedel som användes för att nå deras nuvarande arbete.

I den andra delen berörs Kompetens och anställningsbarhet, vilken kompetens som finns och hur den upplevs. Anställningsbarhet belyses genom upplevelser och hur svenska vägledare kan höja sin anställningsbarhet i Danmark.

I den tredje delen Stanna i Danmark och framtid berörs fördelar och nackdelar med den danska arbetsmarknaden. I denna del tas även ett framtidsperspektiv upp och vilka faktorer som är avgörande för att stanna på den danska arbetsmarknaden.

I resultatet nämns intervjupersonerna ibland som en grupp och ibland som individer då båda perspektiven är viktiga. Motiveringen till att de är en gemensam grupp är att de arbetar med frågor inom utbildning och arbetsmarknad, något som är karaktäristiskt för vägledarprofessionen. Även individuella åsikter och tankar lyfts för att belysa olika tankesätt. Inledningsvis kommer en presentation av intervjupersonerna.

6.1 Presentation av intervjupersonerna

Intervjuperson 1 (IP 1) är utvecklingskonsulent i ett kommunalt chefssekretariat. Han arbetar med utbildningsstatistik för ungdomar under 25 år utan ungdomsutbildning, motsvarande gymnasieutbildning. Han arbetar även med utvecklingsfrågor för vägledare i ett projekt där han och andra kollegor skriver till politiker hur vägledning i kommunen ska utvecklas. Det handlar om statistik och analys av statistik, att ta reda på var och hur vägledning ska genomföras, något som kan upplevas pressat då de ”arbetar mot andra eller tredje deadlinen”. Han har varit där på heltid sedan december 2005. På arbetsplatsen finns 120 anställda där cirka 80 är vägledare. Han är utbildad Studie- och yrkesvägledare med ”ett öga för att se processer”.

Följande två intervjupersoner arbetar mer mot arbetsmarknaden och de arbetar på samma arbetsplats. Det finns cirka 170 anställda och deras primära målgrupp är vuxna under 30 år. Intervjuperson 2 (IP 2) har varit på sin arbetsplats sedan augusti 2008. Han arbetar med vuxna som söker kontanthjälp och har vägledning mot arbetsmarknaden eller mot utbildning. I arbetsuppgifter ingår individuella samtal och han använder sig av spegling när resonemangen inte håller och utmaning för att provocera fram svar och få den sökande till att aktivt handla. Han arbetar även med ett Öresundsprojekt som handlar om en flyttbar arbetsmarknad och med ett europeiskt samarbete där han möter människor som kommer från andra länder som vill ta med sin A-kassa. Han upplever att det är ”knepigt” som utbildad vägledare att agera myndighetsperson, men han har hittat en balans på hur han faktiskt kan arbeta med det. Han är utbildad studie- och yrkesvägledare och han betonar samtalsmetodik som en viktig kompetens.

Intervjuperson 3 (IP 3) arbetar med A-kassa, som kallas dagpeng i Danmark. Han arbetar med grupper och har individuella samtal. Denna metod upplevs problematisk då det är alltför lite tid avsatt till de individuella samtalen. Vägledningsperspektivet försvinner, det finns endast tid till information om rättigheter och skyldigheter. Han arbetar även med ett Öresundsprojekt som handlar om en flyttbar arbetsmarknad och med ett samarbete inom den europeiska arbetsmarknaden. Vidare träffar han utländska medborgare som söker arbete i Danmark. Han har varit verksam sedan december 2008. Han har ingen akademisk

bakgrund men däremot lång arbetslivserfarenhet inom arbetsmarknadsfrågor och har internutbildning inom samtalsmetodik.

Intervjuperson 4 (IP 4) har varit anställd i Danmark på projektbasis sedan januari 2007. Hans arbetsplats är inom vuxenutbildning där vägledare och lärare kompetenshöjs. Han är projektledare, projektmedarbetare och utvecklare på sin arbetsplats och i de två olika projekten. Ett av projekten handlar om utveckling av vuxenutbildning i Öresundsregionen och det andra projektet handlar om lärarkvalifikationer i gränsregioner. Han arbetar både ”hands on” det vill säga praktiskt, och mer forskningsbaserat. På arbetsplatsen finns 7 heltidsanställda och cirka 20 arbetar på timbasis och är konsulter eller egna företagare. I arbetsuppgifterna ingår bland annat kompetenshöjning av personal, utveckling av nya utbildningsinitiativ och analys av forskning där likheter mellan regionerna inom Öresund tas fram. Han söker projektpengar från EU, Norden eller interregionalt och anställer sig själv i projekten: ”Hittar jag dem pengarna och söker projekt så leder jag projekten själv och jag anställer mig själv i dem”. Han är utbildad beteendevetare med kompetens inom psykologi, organisation, kompetensutvecklande och lärande.

Något samtliga fyra har gemensamt är att de är involverade i flera delar inom den verksamhet de arbetar inom. De har två eller tre ansvarsområden var och deras arbetsuppgifter ryms inom en heltidstjänst. Alla fyra har en tillsvidaretjänst. En annan gemensam faktor är stor kollegial kontakt, de arbetar antingen på stora arbetsplatser eller i projekt med stora nätverk. De har olika sätt att använda språket i sitt arbete. Två pratar danska och två pratar svenska med en del danska ord. De är bosatta i Skåne och har en pendlingstid på cirka en och en halv timme enkel väg.

6.2 Del 1 - Varför Danmark och vägen dit

Denna del belyser den första frågeställningen:

Vad har påverkat svenskar som arbetar inom vägledningområden att söka arbete i Danmark?

6.2.1 Tidigare anställning och personliga egenskaper

IP 1, 2 och 4, hade anställningar i Sverige som var tidsbegränsade eller projektbaserade. De uttrycker ett missnöje över det svenska systemet, att det är svårt att få en fast anställning. IP 3 hade fast anställning i Sverige och valde Danmark på grund av andra orsaker, framförallt personliga egenskaper som nyfikenhet och spänningen med att arbeta i ett annat land. Då Köpenhamn är nära var det enligt honom ett realistiskt alternativ. Att söka utmaningar eller spänning är ett tydligt mönster hos samtliga intervjupersoner. Det nämns att möjligheten få vistas i en ny kultur är utvecklande: ”Går man igenom livet och bara har läst en bok så har man förlorat rätt så mycket”, säger IP 1.

Det framkommer en del tankar om huruvida det var slumpen eller ett aktivt val som tog dem till Danmark. IP 1 och 4 nämner slumpen som en faktor men poängterar att det gäller att fånga dessa slumpmässiga tillfälligheter: ”man kan aldrig styra över tillfälligheter men däremot så kan man fånga dem och göra sitt bästa” (IP 1). Alla hade någon sorts kontakt med Köpenhamn innan de sökte sig dit; vänner, kollegor, projektanställning eller familj.

6.2.2 Tillvägagångssätt till nuvarande anställning

Vad gäller mer precist hur de gick tillväga för att få sin tjänst menar alla att de fick hjälp via kontakter, direkt eller indirekt. IP 1 blev headhuntad via sin förra anställning i ett projekt där chefen var dansk och frågade om han var intresserad av att arbeta i Danmark. Även IP 4 fick höra om en tjänst i Danmark av sin dåvarande chef i Sverige. När frågan

ställdes om vilka hjälpmedel de använt framkom Jobnet av IP 2 och 3. Jobnet är den danska arbetsförmedlingens platsbank på Internet. Att besöka jobbmässor och genom kontakt med danska kollegor har varit andra hjälpmedel som lett till anställning i Danmark: ”Jag träffade en av mina danska kollegor på en jobbmässa och frågade honom om han var beredd att ställa upp som referens om jag söker” berättar IP 3. Öresunddirekt har varit till hjälp för några i sakfrågor om skatter och andra myndighetsfrågor.

Frågan ställdes om det var något de saknade i jobbsökningsprocessen och där beskrivs ett dilemma. Det var svårt att göra en yrkesjämförelse och få ett specifikt namn på sin yrkestitel på danska, detta var 2008. Det finns numera på oresundinfo.org och rekommenderas av IP 2. ”Problemet när man är ny är att man inte vet de här jobbtitlarna så det var lite knepigt där i starten men jag lyckades i alla fall” förklarar IP 2. Andra tyckte att de inte behövde mer hjälp än vad de själva kan söka på Internet: ”Har man gått någon form av akademisk utbildning så tycker jag man är enormt duktig på att själv söka information” säger IP 4. Det framkommer av IP 2 att efter intervjun hos arbetsgivaren gick det snabbt att bli erbjuden tjänsten. Detta bekräftas i gruppintervjun av IP 3. ”Jag sökte och fick komma hit på intervju på torsdagen, på måndagen så ringde de och erbjöd mig jobbet, det går snabbt här i Danmark”, menar IP 2.

6.3 Sammanfattning och analys del 1

Vad har påverkat svenskar som arbetar inom vägledningsområden att söka arbete i Danmark?

Theandersson (2000) tar upp bakgrundvariabler och menar att högutbildade har större tendens att byta jobb och arbetsplats. Då tre av fyra i undersökningen har högre utbildning stämmer det till stor del. Det finns ett negativt samband mellan ålder och rörlighet enligt Theandersson och Andersson & Thulin som menar att yngre är mer mobilitetsbenägna än äldre. Resultatet visar annorlunda då det finns en åldersspridning mellan 30-55 år hos intervjupersonerna.

Det är en kombination av tidigare anställningsvillkor och personliga egenskaper som påverkat intervjupersonerna att lämna Sveriges arbetsmarknad och söka arbete i Danmark. Det var svårt för IP 1, 2 och 4 att få fasta tjänster i Sverige medan IP 3 hade fast tjänst men ville prova något nytt. Ravenstein (1889) menar att migration styrs av ogynnsamma villkor på en plats, push, och gynnsamma villkor på en extern plats, pull. När det gäller pushfaktorer uppmärksammades ogynnsamma anställningsvillkor i Sverige. Flera av intervjupersonerna hade tidsbegränsade anställningar. Enligt Ravenstein (1889) är den främsta orsaken till migration bättre externa ekonomiska möjligheter. Avstånd är en faktor som försvårar migration enligt Lee (1966). Då Köpenhamn ligger geografiskt nära har IP 3 sagt att han kunnat se Danmark som en möjlighet. Samtliga intervjupersoner bor i Skåne och arbetar i Köpenhamn. Tillgänglighet mellan regioner underlättar en migration och borttagning av hinder är viktiga enligt Lee (1966).

Något alla i undersökningsgruppen betonade var personliga egenskaper som till exempel nyfikenhet och möjlighet till utveckling som påverkat steget till Danmark. Vidare menar IP 1 och 4 att det var slumpen som påverkade men att de var öppna för möjligheten. Lee (1966) skriver att det finns personligheter som skapar förändring för förändringens skull och att vissa behöver starka argument medan andra inte. Här finns likheter med Lees antagande om förändring och intervjupersonerna som var öppna för en förändring.

Lee (1966) menar att migration underlättas genom att andra personer har genomgått samma process. Öresundbron har funnits sedan år 2000 och pendlingen har ökat från 3000 personer innan bron till 20 000 personer år 2009 (www.tendensoresund.org). Alla fyra intervjupersoner hade någon sorts anknytning till Köpenhamn genom till exempel vänner, kollegor, släkt eller arbetsprojekt. Detta var en hjälp för vissa när de sökte arbete i Danmark. Ett hjälpmedel som saknades var en yrkesjämförelse och en översättning av yrkestitlar på danska. Detta saknades när IP 2 sökte arbete år 2008 och något som finns idag 2010. Även här finns belägg för att utveckling sker i Öresundsregionen och ju fler som gör en arbetsmigration desto lättare blir det för andra att följa samma väg och få bättre hjälpmedel, något Lee belyser.

Kunskap om destinationen eller tillgång till information kan försvåra eller hjälpa migrationsprocessen (Lee, 1966). Som akademiker upplevde en intervjuperson att det var

lätt att söka information på egen hand via Internet. Personliga faktorer påverkar migrationen enligt Lee, och intervjupersonen menar att det var lätt att hitta information.

6.4 Del 2 - Kompetens och anställningsbarhet

Denna del belyser den andra frågeställningen:

Hur upplever svenskar som arbetar inom vägledningsområden sin kompetens och anställningsbarhet i Danmark?

6.4.1 Kompetens

När frågan ställdes om vilken kompetens intervjupersonerna anser att de har framkommer viktig kompetens från sina utbildningar. IP 1, 2 och 3 lyfter samtal och samtalsmetodik som en viktig kompetens. Även kompetens att stå inför grupper och att ge information på ett tydligt sätt beskriver IP 3, ”att kunna vara tydlig i förklaringar, det krävs framförallt när man är i ett annat land”.

Att kunna möta människor på rätt sätt, kompetens inom ledarskap och utveckling samt danska språkkunskaper är andra kompetenser som finns inom undersökningsgruppen. Att bygga relationer mellan människor och organisationer lyfter IP 4: ”det är en kompetens som är enormt viktig när man jobbar på tvärs i regionen”.

Intervjupersonerna arbetar allihop i stora organisationer eller projekt med stor kollegial kontakt. På deras arbetsplatser finns en stor kompetensspridning: vägledare, socionomer, beteendevetare, etnologer, statistiker och specialister inom olika grupper. Kompetens inom vuxnas lärande och pedagogiska processer samt realkompetensguidning; att lyfta den icke-formella kunskapen finns specifikt där IP 4 arbetar. Många kollegor är högutbildade med lång yrkeserfarenhet menar IP 3. Där han och IP 2 arbetar är det inte obligatoriskt att ha akademisk utbildning trots att många av de anställda har det. Där IP 4 arbetar är

vägledningen ganska smal, de vägleder endast mot sin egen verksamhet. Hos IP 1, 2 och 3 är det mer allmän vägledning mot arbetsmarknad och utbildning.

Det finns tankar om jämförelsen mellan svenska och danska vägledares kompetens. Den danska vägledningen är centraliserad förklarar IP 1. Varje vecka hålls ”teammöten” och detta menar han styrker de danska vägledarnas kompetens. ”Att ha möjlighet att träffa andra vägledare kontinuerligt, ofta, gör att kompetensen styrks”. Han menar att det blir en ökad professionalism. IP 4 sammanfattar sina tankar om skillnaderna i den svenska och danska vägledarutbildningen. I Danmark har de utbildade en ”dubbelkompetens inom området” då de till exempel kan vara lärare i botten som läser vidare till vägledare, medan svenskar får en mer ”generalistutbildning”.

6.4.2 Anställningsbarhet

Frågor om anställningsbarhet har ställts till undersökningsgruppen. Om, och i så fall hur de upplever att svenska vägledare är anställningsbara i Danmark. Det framkommer att det är skillnad på vägledningsutbildningarna men att vägledarrollen upplevs liknande i båda länderna. ”Rent samtals- och vägledningsmässigt så tycker jag att den svenska utbildningen står sig väl, beroende på om man är en kolbit efter utbildningen eller om man har blivit en diamant det vill säga”, säger IP 1. Han upplever att svenska och danska vägledare har samma mål: att göra ett så gott arbete som möjligt med den sökande de har framför sig.

Utbildningssystemet diskuteras mycket, det upplevs relevant att ha ”koll på” men att det inte är det som är huvudsakligt fokus för en vägledare menar IP 1 och 2. Något som gör de svenska vägledarna mer gångbara på den danska arbetsmarknaden är att utbildningssystem endast har en liten roll i den svenska vägledarutbildningen. Det är mer fokus på samtal och vägledningsmetoder förklarar IP 2. ”Den svenska vägledarutbildningen är absolut relevant i Danmark. Utbildningssystem finns i alla världar så det är bara att byta system, vägledarrollen är densamma” säger IP 2.

Det är ingen som tycker att det är lätt eller något självklart att som svensk vägledare arbeta i Danmark. Om man är beredd att läsa in sig och lär sig förstå systemet, fungerar det att arbeta som vägledare i Danmark. IP 4 uttrycker att: ”Man är produkt av ett annat system

därför blir det svårare”. Att vara insatt i ett system kan innebära en svårighet att förstå ett annat. IP 1 har varit på utbildningar med vägledare från de olika nordiska länderna och upplevt att de inte har förstått varandras system just därför att de skiljer sig ganska markant. Det framkommer att utbildnings- och vägledningssystemen inte skiljer sig så mycket på högre nivå. Däremot är det större skillnader under universitetsnivå med ett ”helt annat synsätt på, hur man ska tillrättalägga praktik, tillrättalägga utbildning och sådant” förklarar IP 4. Innan svenska vägledare har kommit in i det danska systemet och språket menar IP 1 att det kan sänka yrkesprofessionalismen ”om man är på möte efter möte och där man inte förstår vad det handlar om, så tappar naturligtvis andra respekten för dig”.

I intervjuerna framkommer att det danska lagsystemet är omfattande och styrande. Detta har en stor påverkan på intervjupersonernas arbete inom vägledning och utbildning. Det framkommer tankar om att det möjligtvis är lättare att arbeta som vägledare mot arbetsmarknaden och inom projekt. Det beror på att utbildningssystemet upplevs invecklat och framförallt annorlunda jämfört med det svenska.

6.4.3 Kompetenshöjning

För att höja svenska vägledares kompetens i Danmark framkommer som förslag av flera intervjupersoner att genomföra utbildningspraktik i Danmark. IP 4 förklarar att ”så kan man knyta upp kontakter och nätverk på det sättet”. Det upplevs även av flera intervjupersoner att anställningsbarhet i Danmark kan grunda sig mycket på personlig lämplighet.

IP 4 upplever att det är mycket praktiskt arbete i Danmark. Som vägledare är det enligt honom en fördel att ha praktiska kunskaper med sig till den danska arbetsmarknaden. Även om en svensk vägledare har metoder och redskap med sig är det bra att tidigt skaffa sig baskunskap om utbildningssystemet, då detta kan ta rätt lång tid att sätta sig in i menar IP 4. Språket, speciellt öronen och munnen ”är vägledarens främsta verktyg” säger IP 1. Vägledare måste förstå vad som sägs och allt som inte sägs menar han. Det är stora skillnader mellan svenska och danska och framförallt skiljer sig tal- och skriftspråk i Danmark menar flera intervjupersoner. De har konstaterat att fackspråket är svårt att sätta sig in i och även danskar kan tycka det är svårt ibland enligt IP 4.

Det finns funderingar i undersökningsgruppen på att kompetensutveckla sig inom det danska språket. Kurser i uttal, skriftspråk och fackligt språk menar IP 1, 2 och 4 vore intressant och IP 3 har redan gått en kurs. Kollegor emellan är språket inget hinder förklarar flera. Det uttrycks att då sker konversationerna inom samma ram, däremot är det svårare med de privata, sociala konversationerna ”det gick mycket snabbare att komma in i det som var arbetsrelaterat och få connection där än när man satt och fikade” menar IP 1. Det är olika sociala miljöer och vardagsprat om TV-program och liknande är svårt att följa med i om det inte visas på svensk TV förklarar han. Flera nämnde att se på dansk TV är ett sätt att lära sig förstå språket. ”Viljan att lära sig är viktigast” säger IP 3.

Intervjupersonerna upplever språket som”oerhört elementärt” och det framkommer att det kan bli en del roliga missförstånd:

Det uppstår ju en del garv faktiskt. Jag glömmer aldrig när jag hade telefonvakten. Så ringde det och jag svarade, så blev det alldeles tyst i luren. Tyst i så lång tid så jag fick: Hallå? Så hör man en liten lätt nervös, lätt stammande dansk röst som säger: Har jag, har jag hamnat i Sverige? Och jag började asgarva. Nej nej nej, det är jag som har hamnat i Danmark sa jag. Då började han garva och sen var det över, sen kunde vi börja snacka om det som det gällde (IP 3).

Vad gäller hur svenska vägledare ska skaffa sig denna kompetens funderar IP 4. Han upplever att det skulle vara svårt att få in det i läroplaner för Studie- och yrkesvägledarutbildningen men att det finns andra alternativ: ” Då får man lösa det på något annat sätt typ via något projekt som går in och kompetensutvecklar vägledare direkt på arbetsplatsen”.

6.5 Sammanfattning och analys del 2

Hur upplever svenskar som arbetar inom vägledningsområden sin kompetens och anställningsbarhet i Danmark?

I resultatet framkommer att anställningsbarheten till stor del beror på personliga egenskaper. Detta kan förstås med begreppsförklaringen att anställningsbarhet handlar om individers förmåga till anställning (Berglund och Fejes, 2009). Bolognadeklarationen berör studenter och arbetslösa akademikers möjlighet att röra sig över gränserna. Deklarationen klargör att utbildningssäten ska verka för studenters och akademikers anställningsbarhet över gränserna (www.hsv.se). Även om vägledarutbildningarna i Malmö och Köpenhamn skiljer sig åt i längd och i viss del i innehåll (se kap 3.3) upplevs det att vägledare har samma mål i båda länderna. Även organisationer som Öresundskommittén och Öresundsinstitutet verkar för integration och mobilitet i regionen (se kap 3.2). Det kan ses som en förklaring till svenska vägledares anställningsbarhet i Danmark, att det finns satsningar och incitament som arbetar aktivt för att minska skillnaderna. Det ska poängteras att intervjupersonerna menar att det krävs ansträngning av svenskar som vill in på den danska arbetsmarknaden. Detta kan tolkas utifrån Lee (1966) som menar att personer har olika förmågor att övervinna hinder och att personliga egenskaper skiljer sig vad gäller uppfattning om hinder på destinationen.

Utifrån Berglund & Fejes (2009) förklaring av anställningsbarhet görs en uppdelning av olika faktorer som påverkar anställningsbarheten. Färdigheter som svenska vägledare bör ha inför arbete i Danmark är praktiska metoder och teorier, samtalsmetodik, att kunna möta människor och knyta kontakter eller nätverk, enligt flera intervjupersoner. För att som svensk vägledare kunna höja sin anställningsbarhet kan utbildningspraktik utföras i Danmark enligt IP 2 och 4. Att ha praktiska redskap och metoder i ryggsäcken är viktigt, då praktiskt arbete upplevs vanligt förekommande i Danmark menar IP 4. Det är viktigt att sätta sig in i det danska systemet vilket beskrivs som problematiskt och tidskrävande enligt IP 1 och 4. Förmågan att kunna anpassa sina färdigheter till ett nytt system följer med detta. Detta kan förklaras genom Berglund & Fejes (2009) som menar att ha en utvecklande förmåga och lärande färdigheter är väsentligt för anställningsbarheten. Även betydelsen av

Intervjupersonerna påpekar detta då de möter många människor i sitt arbete, både kollegor och klienter. Det finns skillnader när det gäller tal- och skriftspråk, fackspråk och uttal och det finns intresse att utveckla språkfärdigheterna bland samtliga intervjupersoner. Förståelse från kollegor och klienter finns och språket upplevs generellt inte som ett hinder. Men språket är en viktig faktor för att bli mer anställningsbar i Danmark då öron och mun ”är vägledares främsta verktyg” förklarar IP 1. Lee (1966) menar att individuella trösklar och personers förmåga att övervinna hinder varierar och intervjupersonernas syn på språkliga skillnader upplevs vara något som kan övervinnas.

Relevant kompetens genom utbildning och arbetslivserfarenhet upplever samtliga intervjupersoner. De har kompetens och kunskap inom ledarskap, processarbete, utvecklingsarbete, samtalsmetodik, att tala inför grupp och förståelse för det danska språket. Förmåga att vara tydlig i förklaringar är en viktig kompetens, speciellt eftersom det är ett annat språk och en annan kultur. Att möta människor på ett bra och riktigt sätt är viktigt och att kunna bygga relationer och nätverk är andra viktiga kompetenser som nämns. Speciell kompetens som svensk i Danmark är kunskap om båda systemen vilket ökar professionaliteten och kompetensen. Öresundsinstitutet arbetar brett för att vara en länk mellan universitetsvärlden och offentligheten där de vill utveckla regionen och öka integrationen (www.oresundsinstituet.org).

Undersökningsgruppen arbetar inom områdena utbildning och arbetsmarknad och där finns en mängd olika kompetenser på arbetsplatserna. Det som framgår tydligt är kompetens inom vetenskaper som berör människan såsom vägledning, pedagogik, lärandeprocesser, sociologi och olika delar inom beteendevetenskap. Många kollegor är högutbildade och har lång arbetslivserfarenhet, enligt IP 3. Detta styrks av statistik som visar att det finns många högutbildade i Öresundsregionen där var tredje person mellan 25 och 64 år har en högskole- eller universitetsutbildning (www.tendensoresund.org).

Kompetensen mellan svenska och danska vägledare skiljer sig på vissa sätt. Vägledningen är centraliserad i Danmark och vilket styrker de danska vägledarnas kompetens och ger möjlighet till en ökad professionalism enligt IP 1. Utbildningarna skiljer sig, svenska vägledare är mer ”generalistutbildade” och danskar har en dubbelkompetens enligt IP 4. Detta beror på att vägledarutbildningen är en påbyggnad i Danmark och kräver en relevant grundutbildning exempelvis lärare eller sjuksköterska (www.ucc.dk).

Vägledarrollen upplevs liknande i båda länderna enligt IP 1 och 2. Bolognaprocessen ska främja rörlighet på arbetsmarknaden och få europeiska medborgare att vara anställningsbara i olika länder (www.hsv.se). Intervjupersonerna menar att de kan arbeta i Danmark och upplever likheter i sina yrkesroller.

6.6 Del 3 – Stanna i Danmark och framtid

Denna del belyser den tredje frågeställningen:

Vilka faktorer anser svenskar som arbetar inom vägledningsområden är viktiga för fortsatt arbete i Danmark?

6.6.1 Fördelar dansk arbetsmarknad

Danmark erbjuder ett bättre löneläge och mer stimulerande arbetsuppgifter enligt IP 1. Han säger: ”jag blev erbjuden ett jobb som var intressant, stimulerande, utvecklande och som för mig var helt oprövat”. I samband med denna kommentar nämns en svårighet att få ett liknande jobb i Sverige. IP 1 berättar att han tror att intentionerna finns i Sverige men inte pengarna. Han hade troligtvis valt Danmark ändå för att det är en annan kultur. Ett intressant arbete kombinerat med en annan arbetskultur är det som håller honom kvar där han är.

Arbetsmöjligheter bedöms större i Köpenhamn vilket till stor del beror på stadsstorleken. Detta nämner specifikt IP 1 och IP 4, de som arbetar mer självständigt. De tror att deras tjänster hade varit svåra att hitta på den svenska sidan av Öresundsregionen då städerna är mindre.

Alla intervjupersoner arbetar på något sätt i projekt som berör både Sverige och Danmark, exempelvis arbetskraftsrörlighet i Öresundregionen och utbildningsmöjligheter. IP 3 håller informationsmöten i Sverige om att arbeta i Danmark. Han menar att han får större trovärdighet genom att han själv är i det danska systemet ”och inte bara står och talar

om möjligheten.” Flera intervjupersoner nämner att det är bra för karriären att ha jobbat i Danmark om man vill tillbaka till Sverige. IP 2 provade att vända tillbaka till den svenska arbetsmarknaden och märkte av fördelen med det: ”Det betydde att jag kunde kräva en högre lön och ställa högre krav än om jag gått direkt in från en svensk arbetsplats”. Han återvände till den danska arbetsmarknaden efter en kort tid i Sverige. Han saknade kollegorna och resan till Danmark.

Danmark har ett stort kompetensutbildningssystem som enligt IP 4 är bättre än det svenska: ”När man som svensk tar sig in på den danska arbetsmarknaden vet man inte hur mycket möjligheter man har”. Det finns enligt IP 4 enorma möjligheter att få utbildning i Danmark med full lön under tiden. IP 1 och 4 upplever att det satsas mer pengar på vägledning i Danmark än i Sverige, vilket ger utvecklingsmöjligheter på området. En annan fördel som svensk på den danska arbetsmarknaden är enligt IP 4 att ”jag sitter som någon slags brobyggare, spindel i nätet på andra sidan och pratar båda språken, förstår båda systemen”. Att ha kontaktnät på båda sidor om Sundet upplevs som en stor fördel.

Alla är överrens om att lönen är högre i Danmark. IP 4 menar att det är cirka 30-40% högre lön än samma arbete skulle ge i Sverige. Han menar även att hans lön hade varit ännu högre om han hade haft en liknande tjänst inom det privata näringslivet. Intervjupersonerna berättar om andra förmåner på sitt arbete som kan vara fördelaktigt för pendlare. Det är 37 timmars arbetsvecka, lunchen inräknad i arbetstiden för kommunalt anställda och sex veckors semester berättar IP 2. Ingen karensdag och full lön vid sjukdom är andra faktorer som nämns.

Kommunikation mellan arbetskollegor tas upp av IP 2. Han menar att ”här säger man ifrån på ett annat sätt”. Trots meningsskiljaktigheter är diskussionerna sakliga och sedan lämnas det. Detta upplever IP 2 som något positivt. Han gör en jämförelse med Sverige där upplevelsen var annorlunda.

6.6.2 Nackdelar dansk arbetsmarknad

Här framkommer pendlingen och den restid det innebär. Förseningar och inställda tåg gör att det blir ”ett stressmoment”, enligt IP 1. Pendlingstiderna bedöms som ”den största nackdelen” enligt IP 4. Det beror på att tågtrafiken som inte alltid fungerar som den ska. ”Det påverkar också mina barn och mitt arbete” säger IP 1. Intervjupersonerna upplever ofta förseningar och IP 2 menar att ”om man ska arbeta här så ska man se till att man har en bra flexordning eller en chef som tillåter att man faktiskt kommer sent”. Fler intervjupersoner nämner flexibilitet på sin arbetsplats som en förutsättning och att ta tillvara på restiden som arbetstid. IP 4 menar att laptop och telefon är bra hjälpmedel som kan användas varsomhelst: ”Kan jag fortsätta ha dem arbetsförhållandena så kan jag absolut tänka mig att jobba vidare”. Även om intervjupersonerna har mycket negativt att säga om tågtrafiken tycker de ändå att det är värt att pendla och när det fungerar är det ett bra system. IP 1 ser tillbaka på alla år han arbetat i Danmark och menat att det som helhet fungerar väl.

Anställningstryggheten upplevs annorlunda jämfört med den svenska. En större osäkerhet vid sjukdom, efter 120 dagars sjukdom har arbetsgivaren rätt att avskeda. Vid en avskedning blir ett gränshinder tydligt. IP 4 förklarar att en anställd som bor i Sverige och blir avskedad från sitt jobb i Danmark faller över i det svenska arbetslöshetssystemet. Avgifter till A-kassa är rätt mycket högre i Danmark och därför menar han att det känns orättvist att gå in i det svenska systemet med mindre ersättning. Säkerheten vid vård av sjukt barn skiljer sig från det svenska systemet. Det finns ingen motsvarighet till det svenska VAB-systemet (vård av sjukt barn). IP 2 berättar att det är lättare att få sparken om den anställda har ett sjukt barn och arbetar inom privat sektor. Han upplever att kommunen tar bättre hand om sina anställda. IP 3 menar att det inte finns något liknande system i Danmark och att när han berättat för danska kollegor ”så tror de inte att det är sant”. Andra nackdelar som framkommer är skillnaderna i språk, utbildnings- och arbetsmarknadssystem och lagar och regler. Den ekonomiska krisen nämns också och IP 4 menar att ”det är tufft just nu” vilket gör det svårare för svenskar att komma till Danmark och utbilda sig eller arbeta. Ekonomiskt blåser det motvind över Danmark och vardagen är inte lika positiv som för bara några år sedan, menar IP 4.

6.6.3 Trivsel

Intervjupersonerna trivs bra på sina arbeten och tar upp olika påverkansfaktorer. Bra arbetsuppgifter, bra chefer och kollegor är betydelsefullt. ”Det handlar också om vilket team man är” betonar IP 1. IP 4 säger att han trivs men att det är mycket arbete. Han berättar även att han är yngst på sin arbetsplats, något han hade önskat var annorlunda.

Bra arbetsuppgifter är ett mått på trivsel som flera intervjupersoner nämner. De sociala relationerna till kollegorna varierar men generellt upplever intervjupersonerna att de är goda. IP 3 nämner en ”fredagsbar” där de kan umgås mer privat. Några av intervjupersonerna har en mer utvecklande tjänst där de befinner sig idag. Detta gör att de kan förverkliga drömmar och mål de hade innan. IP 1 berättar att han har fått möjlighet att arbeta med det han tänkte innan han började studera till vägledare. Att jobbdrömmarna skulle förverkligas i Danmark ”fanns inte i min värld” förklarar han.

6.6.5 Fortsatt arbete i Danmark

Alla intervjupersonerna är positiva till fortsatt arbete i Danmark. IP 2 sammanfattar:

Lönen är väl en grej men den är nog inte riktigt avgörande. Jag tror mer min position på arbetsplatsen gör att jag är kvar. Bra anställningsvillkor plus att jag har en bra tjänst där jag känner att jag i princip kan välja vad jag vill arbeta med (IP 2).

Pendlingen är en viktig faktor och det ska vara lönt att pendla. Det framkommer många tankar omkring pendlingen i intervjuerna, överlag är de positiva men förseningar och inställda tåg har lett till ett tydligt missnöje. IP 3 uttrycker: ”Jag betalar 2750 spänn i månaden till någonting som inte fungerar”. Arbetet i Danmark måste väga upp restiden som ibland kan ta upp till 3 timmar enkel väg, enligt IP 1.

Det framkommer att fortsatt trivsel är viktigt. En bra relation till kollegor och ledning och att ha fortsatt spännande och utvecklande arbetsuppgifter. Givande arbetsuppgifter

menar samtliga att de har idag. IP 3 och säger att han gärna stannar om han har ett arbete som är”utåtriktat och varierat”.

Lönen är högre i Danmark är alla överens om och detta gör att de ställer högre krav på att återvända till den svenska arbetsmarknaden. ”Man vänjer sig vid ett löneläge” säger IP 4. Han beskriver Köpenhamn som en ”smältdegel med enorma karriärmöjligheter”. För att den svenska arbetsmarknaden ska kunna locka tillbaka honom krävs ”något verkligt spännande med utvecklingsmöjligheter”.

Familjen är en annan viktig faktor i frågan om de ska stanna i Danmark. Tre har barn och IP 1 menar att pendlingstiden inte får innebära en negativ påverkan på dessa relationer ”Då är det inte värt att jobba i Danmark”. IP 4 uttrycker sig såhär om pendlingspåverkan och sin familj inför fortsatt arbete i Danmark: ”Den största nackdelen är pendlingstiderna, och vi har inga tankar på att flytta närmare Köpenhamnsområdet, så det blir väl lite avgörande”.

Flera tror att de är kvar i Danmark om fem år ”Jag trivs så pass bra” förklarar IP 2. IP 1 och IP 4 ser sig lika gärna på den svenska sidan. ”Med det är mycket beroende av helheten i livet, mer än bara den lilla biten som handlar om jobb” uttrycker IP 1.

Fördelar med Köpenhamn som storstad nämns av IP 2: ”Jag får mycket annat med, kulturella ting utöver.” Slutligen säger IP 4: ”Om fem år kanske allting bara exploderar här. Det är en enorm arbetsmarknad och jag är gärna kvar”.

6.7 Sammanfattning och analys del 3

Vilka faktorer anser svenskar som arbetar inom vägledningsområden är viktiga för fortsatt arbete i Danmark?

Det finns faktorer som talar för att arbeta i Danmark, exempelvis bättre lön och bra arbetsmöjligheter. Ravenstein menar att bättre ekonomiska möjligheter är den viktigaste pullfaktorn i migration. Stimulerande arbetsuppgifter är allra viktigast för män i offentlig sektor enligt Theandersson (2000). Möjligheter till sådana arbetsuppgifter förklaras i undersökningen av bland annat Köpenhamns storlek.