Utbildning som stöd till säkerhetsarbete : En fallstudie av det låga deltagandet vid internutbildningar vid ett industriföretag

1

Utbildning som stöd till

säkerhetsarbete

En fallstudie av det låga deltagandet vid internutbildningar på ett industriföretag

Alicia Sundström

Akademin för utbildning, kultur och kommunikation, Pedagogik

Kandidatuppsats i Pedagogik, 15 hp.

Handledare: Dan Tedenljung Examinator: Erik Hjulström

SAMMANFATTNING Alicia Sundström

Utbildning som stöd till säkerhetsarbete

– En fallstudie av det låga deltagandet vid internutbildningar på ett industriföretag År: 2020

Antal sidor:27

Den här fallstudien har undersökt vad anställda vid ett medelstort industriföretag i Mellansverige själva tror det låga deltagandet på säkerhetsutbildningar kan beror på och upplevelsen av hur de påverkats av säkerhetsarbetet på arbetsplatsen. För att samla in det empiriska materialet användes semistrukturerade intervjuer med anställda operatörer samt utbildare. För att analysera materialet användes systemteori. Resultatet visar att orsakerna till att anställda inte deltar är: att utbildningarna förläggs på ledig tid, att det inte leder till några konsekvenser att inte delta, jargong och attityder, samt upplevd skillnad mellan tjänstemän och kollektivanställda. Andra orsaker kan tänkas vara tillgängligheten för att anmäla sig på en utbildning, men även att utbildningarna inte upplevs innehålla substans, då proven som avslutar utbildningarna upplevs som oseriösa och icke meningsfulla. Resultatet visar även på att informanterna upplever ökad kunskap och större förståelse för säkerhetsarbetet, men det finns även en spricka mellan upplevelsen av säkerhetsarbetet då vissa anser det som en positiv utveckling, medan andra benämner det som ”säkerhetshets”. Slutsatserna är att det behövs bättre dialog kring utformningen av utbildningarna för att göra utbildningarna meningsfulla. Företaget kan möjligen ha en för otydlig styrning, där de anställda önskar tydligare ramar där det ställs högre krav på de anställda som inte deltar. Det behövs starkare styrning från ledningen där kommunikation och dialog är viktigt för att fortsatt motivera till utbildning utan att det ska behöva ske med tvång.

Nyckelord: Fallstudie, säkerhetsarbete, systemteori, utbildning, kravutbildningar, säkerhetsutbildningar, industriföretag.

3

Innehåll

1.3 Syfte och forskningsfrågor ...6

2 Tidigare forskning ...6

2.1 Utveckla anställdas lärande ...6

2.2 Tidigare erfarenheter och utbildningsnivå hos anställda ...7

2.3 Organisationskultur ...7

2.4 Inlärningsmiljö...8

2.5 Sammanfattning av tidigare forskning ...8

3 Teoretisk inramning ...8

3.1 Ett systemteoretiskt perspektiv på problemet ...9

4 Metod ... 10 4.1 Fallstudie... 10 4.2 Urval ... 11 4.3 Datainsamling ... 11 4.4 Transkriberingar ... 12 4.5 Analysmetod ... 12 4.6 Forskningsetiska ställningstaganden ... 12 4.7 Tillförlitlighet ... 13 5 Resultat ... 13

5.1 Orsaker till att inte gå på utbildningarna ... 13

5.1.1 Oseriösa och icke meningsfulla utbildningar och prov ... 13

5.1.2 Inga krav ... 14

5.1.3 Skillnad på kollektivanställda och tjänstemän ... 15

5.1.4 Utbildning utanför arbetstid ... 15

5.1.5 Negativ jargong ... 15

5.2 Hur upplever de anställda att säkerhetsutbildningarna har påverkat dem? ... 16

5.2.1 Ökade kunskaper och större förståelse ... 16

5.2.2 Förändrade säkerhetskrav och ”säkerhetshets” ... 16

6 Analys ... 16

6.1 Med tiden som utgångspunkt ... 17

6.2 Det självreglerande systemet ... 17

6.3 Bristen på information och kommunikation ... 18

6.4 Lösningen på problemet – i eller utanför systemet? ... 19

4

7.1 Metoddiskussion ... 20

7.2 Resultatdiskussion ... 21

7.3 Resultatet kopplat till tidigare forskning ... 21

7.4 Slutsats ... 22

7.5 Förslag till fortsatt forskning ... 23

Referenser ... 24

Bilaga 1 ... 25

Bilaga 2 ... 26

5

1 Inledning

När jag tog kontakt med ett medelstort industriföretag i Mellansverige visade det sig att företaget hade svårt att motivera sina anställda att delta på interna säkerhetsutbildningar. De berättade att många anställda som arbetar som operatörer i fabriken inte deltar på utbildningarna de kallas till. Det handlar om vad företaget kallar för obligatoriska utbildningar, som består av flera olika repetitionskurser, till exempel för truck och travers. Företagets syfte med utbildningarna är att skapa en säker arbetsmiljö. Sedan en dödolycka 2016 har företaget fått arbeta hårt med att utveckla säkerhetskulturen bland de anställda. Det kan tyckas märkligt att fler hundra anställda inte går på dessa utbildningar, eftersom det ska värna om deras egen säkerhet på arbetsplatsen.

Utbildningar är ett sätt för företag att skapa formellt lärande på arbetsplatsen. Själva begreppet lärande på arbetsplatsen har diskuterats länge. Det som har tillkommit i diskussionen sedan 70-talet och framåt är det mänskliga kapi70-talet (Edvinsson & Malone, 1998). Faktum är att investera i det mänskliga kapitalet gynnar ofta inte bara företaget i stort, utan även individerna som är anställda på arbetsplatsen. Att värna om det mänskliga kapitalet har börjat växa och har även visat sig genom en större bredd bland forskningen det senaste årtiondena inom ämnet.

Det kan därför anses viktigt att få en förståelse för det här utbredda problemet i företaget, dels för att det gynnar företaget i sig, men även de anställdas personliga utveckling och deras lärande sätts i fokus.

1.1 Uppdraget

Det uppdrag som jag har fått av en person från lokalt HR på ett medelstort företag i mellersta Sverige är att undersöka varför det är många av de anställda som inte går på de obligatoriska internutbildningarna. Det rör sig om flera olika repetitionsutbildningar i det här fallet: SSG- utbildning - som är en säkerhetsutbildning inom industrin för arbete i riskfyllda miljöer, brandskyddsutbildningar, fallskyddsutbildningar, hjärt-och lungräddning, kemikalieutbildningar samt utbildningar inom truck, travers och mobila plattformar. Flera hundra av de anställda som kallas till utbildningarna deltar inte på dessa. Det ses av företaget som ett stort problem i arbetet med att skapa en säker arbetsmiljö för alla anställda. Repetitionsutbildningarna sker med intervaller mellan vart femte, vart annat och varje år. Det beror på vilken utbildning det handlar om.

1.2 Företagspresentation

Företaget är en global industrikoncern som idag finns i cirka 30 länder och totalt förser koncernen 25 000 människor med arbete. På företaget där denna studie genomfördes i Mellansverige är det cirka 600 anställda. Eftersom det är en mellanstor industri med flera säkerhetsrisker involverade i det dagliga arbetet är säkerhetsutbildning mycket viktig menar företaget och deras vision är att det ska vara en helt olycksfri arbetsplats. Som arbetsgivare är det företagets skyldighet att se till att endast anställda som har fått tillräckliga instruktioner får tillträde till områden där det finns risk för olycksfall enligt Arbetsmiljölagen (AML, SFS 2002:585). Därför är det viktigt att alla anställda genomför de obligatoriska säkerhetsutbildningar som företaget anser behövs för att utföra ett säkert arbete.

6 1.3 Syfte och forskningsfrågor

Syftet med den här studien är att dels undersöka varför de anställda själva tror att det är så få som deltar på företagets säkerhetsutbildningar, samt hur de själva ställer sig till säkerhetsarbetet på arbetsplatsen. Genom att generera mer kunskap om de anställda och hur de upplever utbildningarna och säkerhetsarbetet hoppas jag kunna bidra med ett underlag så att företaget ska kunna fortsätta sitt arbete med att försöka lösa problemet med det låga deltagandet.

i) Vad beskrev de anställda är orsakerna till att de inte går på de obligatoriska utbildningarna?

ii) Hur upplever de anställda att säkerhetsutbildningarna har påverkat dem?

iii) Hur kan de anställdas tankar och erfarenheter om säkerhetsutbildningarna förstås med ett systemteoretiskt perspektiv?

2 Tidigare forskning

De sökord jag har använt vid studerandet av tidigare forskning är delaktighet (participation), kompetensutveckling (skill development), formellt lärande (formal learning), lärande (learning) och organisation (organisation). Sökningarna har skett på databaserna ERIC och Google Scholar. Forskningen som har använt inom utbildning i arbetslivet fokuserar på vilka som deltar eller inte deltar i formella utbildningar. Det har även inkluderats en del forskning om organisationskultur och hur det påverkar synen på lärandet.

2.1 Utveckla anställdas lärande

På tidigt 2000-tal skrev Buyens, Wouters och Dewettinck (2001) om de framtida utmaningar som kan tänkas komma för utbildningsorienterade organisationer i Europa och hur HR-avdelningar ser på sina nya utmaningar att stimulera de anställda till ett kontinuerligt lärande. Deras studie syftade till att ta reda på vilka strategier avdelningarna använde för att stötta de anställda samt vilka hinder som de kunde tänkas stöta på i processen att anta denna nya roll. Det Buyens et al. (2001) framförallt påpekade i och med resultatet av deras studie var hur viktigt arbetet med strategier för lärande är för att i framtiden kunna utveckla anställdas lärande. Vid avslutande diskussion och slutsatser kom de fram till att den viktigaste faktorn för att stödja anställdas lärande är att företag är förändringsbenägna. Det innebär att företagen är öppna för att ändra attityder eller tillvägagångssätt för att nå sina mål. Buyens et al. (2001) menade att de framgångsrika företagen är dem som skapar innovativa utbildningar för sina anställda (Buyens et al, 2001).

Industrierna i Europa kommer att utvecklas i framtiden och det är då viktigt att de förmedlar vad de eftersöker för kompetens och kunskap genom att samarbeta med högre utbildning (Buyens et al., 2001). De betonade vikten av det informella lärandet, vilket behövde utvecklas för att stimulera det kontinuerliga lärandet istället för det formella lärandet. Till det formella lärandet hör exempelvis utbildningar och kurser medan det informella lärandet sker i det dagliga arbetet. För att utveckla det informella lärandet krävs det att chefernas roller blir tydligare. Det innebär att chefernas inställning till lärande är betydelsefullt om de ska kunna engagera och motivera sina anställda till ett ökat lärande (Buyens et al., 2001). Dock är det inte bara cheferna

7

som behöver ha motivationen, även de anställda måste känna sig motiverade till lärande. Det informella lärandet bidrar till en ökad motivation hos de anställda samt att de får ett ansvar över sin egen utveckling och sitt eget lärande. Ett sätt att göra det på är att använda sig av kvalitetssäkrade utbildningar som anses meriterande och skapar ett erkännande även utanför företaget när de genomförs. Företag ska också se till att de anställda får publicitet, lämplig befordran eller eventuellt belöning för det engagemang de lägger ner på att delta i utbildningar (Buyens et al, 2001). De argument som användes för att stödja arbetet med att stimulera lärandet var att hela företaget och dess anställda gynnas av att vidareutbilda sin personal, både affärsmässigt men även för personerna enskilt.

2.2 Tidigare erfarenheter och utbildningsnivå hos anställda

En fallstudie på tolv företag gjord i Storbritannien av Ahlgren och Engel (2011) fokuserar på att undersöka företagens roll i att främja eller hindra utbildningsmöjligheter för anställda. Den kompletterar bilden av hur det formella lärandet kan se ut på arbetsplatser. Slutsatserna bygger till stor del på undersökningar gjorda på anställdas deltagande i formell utbildning samt företagens egna erfarenheter av att ge sina anställda olika utbildningsmöjligheter. Det som Algren och Engel (2011) kommit fram till är att arbetsgivarna fokuserar på interna utbildningar som är arbetsspecifika istället för att fokusera på det livslånga lärandet som i sin tur innebär att företag utvecklar det mänskliga kapitalet. Analysen visar på att högutbildad personal inom företaget oftare blir erbjuden utbildningar som ger dem fler kvalifikationer, medan lågutbildad personal ska delta i formell utbildning av mer intern och arbetsspecifik karaktär.

En studie som gjordes samma år av Kyndt, Govaerts, Dochy och Beart (2011) påpekar vikten av att anställda utvecklar sina kunskaper och kompetenser för att de ska kunna följa dagens föränderliga samhälle. Att göra det gynnar inte bara affärsmässigt företagets plats på marknaden, utan även de anställdas egen självuppfattning och välmående. I studien undersöktes vad de anställda hade för intentioner med sitt lärande. Det finns flera tidigare studier som visar på det låga deltagandet på utbildningar som företag erbjuder sina anställda, men det är inte lika lätt att hitta studier som visar på varför delaktigheten och engagemanget brister. Kyndt et al., (2011) drog slutsatsen att intentionerna för lärandet är relaterat till tidigare aktiviteter av formellt lärande. Det kan till exempel vara hur anställda har upplevt utbildning tidigare i livet, exempelvis under deras skolgång. För att ett företag ska kunna stimulera de anställdas livslånga lärande krävs inte bara erbjudan och möjlighet till lärande, utan det behöver oftast finnas ett inlärningssyfte. Vid närmare efterforskning på vilka positiva faktorer som skapade bättre intentioner för lärandet hos de anställda noterades självstyrning av karriären och upplevd egenförmåga (self-efficacy).

Lågutbildad personal deltar oftast i mindre utsträckning i lärande aktiviteter som avser formellt lärande (Kyndt et al., 2011). De två huvudsakliga anledningarna varför de anställda inte deltar är för det första den begränsande möjligheten av avancemang inom företaget för de lågutbildade och för det andra att de själva oftast inte är lika måna om att delta i lärande aktiviteter. Vilket bekräftar det som Ahlgren och Engel (2011) hävdade, att avancemanget är lägre för de lågutbildade vilket inte gynnar de anställdas motivation till att lära.

2.3 Organisationskultur

Egan, Baiyin, och Bartlett (2004) har gjort en studie där de tagit fram och prövat en modell för att mäta effekterna av en organisatorisk lärkultur och arbetstillfredsställelse. Två resultatvariabler användes i studien: motivationen att överföra lärande samt

8

omsättningsavsikten. De menade att med hjälp av denna modell kunde de få en djupare förståelse för hur de två variablerna påverkades av organisationens lärandekultur och arbetstillfredsställelse. Resultatet var till stor del kompatibelt med hypotesen och de ansåg att det fanns signifikans mellan variablerna (Egan et al., 2004). Det betyder att organisationskulturen vad gäller lärandet är av vikt för de anställdas motivation till lärande. Även om Egan et al. (2004) menade att det behövs fler studier i ämnet så var de överens om att framtidens HR- utvecklare borde ta organisationskulturen i beaktning när de studerar organisatoriska resultat. Det kan tolkas att även den övergripande organisationskulturen är viktig i arbetet med att motivera de anställda att tillägna sig kunskap och delta i formella utbildningar.

2.4 Inlärningsmiljö

För att förstå hur inlärningsmiljön påverkar de anställda och deras resultat har Ellström och Kock (2011) undersökt tre variabler och hur dessa påverkar varandra i små och medelstora företag. De tre variablerna är inlärningsmiljö, strategier för kompetensutveckling och läranderesultat. Det som Ellström och Kock (2011) kunde notera var att den strategi för kompetensutveckling som användes av företagen kunde relateras till vilken typ av inlärningsmiljö de hade. De företag som hade en mer formell kompetensutvecklingsstrategi hade oftast en mer begränsad inlärningsmiljö, medan de med mer integrerade kompetensutvecklingsstrategier hade en mer möjliggörande inlärningsmiljö.

Det som också kunde konstateras var att företag som hade en mer möjliggörande inlärningsmiljö även hade betydligt högre inlärningsresultat, i jämförelse med företagen med en mer begränsad inlärningsmiljö som därmed hade sämre inlärningsresultat. Denna relation mellan inlärningsmiljö och inlärningsresultat var även starkare än relationen mellan kompetensutvecklingsstrategi och inlärningsresultat. Emellertid visade sig den integrerade strategin vara mer gynnsam för inlärningsresultatet än vad en formell kompetensutvecklingsstrategi var (Ellström, & Kock, 2011).

2.5 Sammanfattning av tidigare forskning

Sammanfattningsvis belyser den tidigare forskningen att anställdas utbildningsbakgrund har betydelse för hur engagerade och motiverade de är till att delta i företagets utbildningar. Det visar sig även att de har betydelse hur utbildningarna är utformade och huruvida företagets kompetensstrategi är formell eller integrerad i arbetet. Det spelar även roll hur organisationskulturen är på arbetsplatsen och vilken typ av lärmiljö som företaget erbjuder. Forskningen ger tydliga och konkreta förslag på hur det kan gå att engagera lågutbildade medarbetarna till att vilja delta i större utsträckning. Det handlar dels om ett erkännande och möjlighet till avancemang men även en fråga om individernas egenförmåga (self-efficacy), vilket innebär att den anställde har möjligheten att styra sina karriärer till högre autonomi. Oftast erbjuds de lågutbildade bara interna och arbetsspecifika utbildningar medan de med högre utbildning erbjuds andra utbildningar. För att ändra på attityderna till lärandet kan det också tänkas vara en fråga om att skapa ett större engagemang hos cheferna och att deras roll förtydligas i lärandet, samt att öppna upp för andra lärande aktiviteter såsom informellt lärande.

3 Teoretisk inramning

9

anställda delar med sig av deras unika upplevelser, erfarenheter och tankar kan systemet som utgör arbetsplatsen, tolkas utifrån denna fördjupade förståelse.

3.1 Ett systemteoretiskt perspektiv på problemet

Den tyske sociologen Luhmann (1995) är en av grundarna till den sociologiska systemteorin. Med hjälp av ”Generell Systemteori” (General systems theory) förklarar han hur verkligheten är beskaffad genom att se världen som ett stort system bestående av flera olika delar som utgör egna helheter. Varje del utgör ett eget viktigt system oavsett om det exempelvis handlar om ekonomiska, matematiska, biologiska, politiska eller sociala system. Eftersom systemteorin är tvärvetenskaplig täcker den flera olika vetenskapliga områden (Luhmann, 1995). För att bättre förstå vad som menas med system representerar bilden nedan hur olika system kan se ut (bild 1). För att det ska få kallas för ett system så måste det gå att studera även vid frånvaro av någon funktion som ger objektet sin status som ett system. Det innebär att det inte är ett objekt som studeras i systemteorin utan att det är hela tiden helheten.

Bild 1. Tre nivåer av analys enligt Luhmann (1995) Bild: Alicia Sundström 2020.

Luhmann (1995) använde begreppet autopoiesis för att beskriva hur det som ingår i ett system är en produkt av det. Systemet tolkar sin egen omvärld och systemets identitet går inte att fastställa av en yttre observatör, utan tolkningen ligger inom systemet själv. Det gör att systemet ses som operationellt slutet. De innebär att systemet skapar sig självt utifrån de normer och värderingar som finns inom systemet, utan yttre påverkan. Det gör att systemet blir självreglerande.

För att ta del av världen utanför det egna systemet behövs kommunikation, det som Luhmann (1995) menar att vårt samhälle består och är uppbyggt av. Kommunikation mellan individer är en form av interpenetration (Luhmann, 1995). Det krävs att kommunikationen består av ett meddelande med information där mottagaren i sin tur kan uppnå någon form av förståelse. Med hjälp av interpenetration beskriver Luhmann (1995) hur strukturer mellan olika system går att koppla samman mellan varandra. Men de går inte att sammankoppla och föra ihop dem till ett system utan det innebär endast att det går att kommunicera mellan systemen. Genom att göra det kan systemet tolkas vara kognitivt öppet. I och med att systemet tolkar information från sin omvärld kan det påverkas och förändras utifrån de egna tolkningarna. Information i sin tur som är en del av kommunikationen som uppstår när en selektiv händelse fungerar särskiljande i systemet, genom att det kan förändra ett systems tillstånd. För att information ska passera genom ett system förutsätter det att det finns en kapacitet att vara orienterad mot skillnader i det självreglerande driftsättet för systemet. Det är alltså skillnaden som gör skillnaden. Det innebär att en skillnad endast fungerar och uppstår som sådan om den kan behandlas som

10

information i ett självreglerande system (Luhmann, 1995).

Begreppet information gör det möjligt att applicera vad Luhmann (1995) benämner som funktionell analys för att analysera ett problem. Den funktionella analysen är en teoretisk metod för att utföra analys. Med hjälp av funktionell analys går det att specificera vilka skillnader det är som faktiskt gör skillnaden. För att göra det används relationer till hjälp för att göra analysen. Genom att analysera relationerna i systemet framgår det vad som är närvarande som kontingent, alltså sådant som är villkorligt eller tillfälligt för att få möjligheten att kunna göra jämförelser med det som är statiskt (Luhmann, 1995). Förhållandet mellan problemet och dess lösning är inte till för systemet att förstås för sin egen skull (Luhmann, 1995), utan tanken är att en lösning kan fungera som en anslutande länk till möjligheten att ställa fler frågor, för att se ytterligare lösningar på problemet. Det är tänkt att den ska verka som en tråd för sökandet efter funktionell ekvivalens (Luhmann, 1995). Det behöver med andra ord inte endast finnas en lösning på ett problem, utan det kan finnas flera likvärdiga lösningar. Genom att se flera likvärdiga lösningar möjliggörs det för systemet att se flera olika lösningar som kan ha samma värde.

Tid är också ett begrepp Luhmann (2012) använder. Tiden är något som inte går att förklara i sin långa vida utsträckning, mer än att alla som utför någon form av verksamhet måste börja med att acceptera det faktum att ingenting är statiskt (Luhmann, 1995). Allt i vår omvärld är föränderligt över tid. Tid går att studera ur bland annat ett system och omvärlds perspektiv. Det finns händelser som är vändbara men också händelser som är oåterkalleliga i och med tiden som aspekt. Saker och händelser som har inträffat går inte att göra om eller få ogjort, det som har hänt har helt enkelt hänt. Det som dock går att påverka är hur systemet reagerar på händelserna. System som kan reagera på tillfälliga möjligheter, längre processer eller till och med skjuta upp reaktioner utan att samtidigt brytas ner, utgör förändringsbenägna system menar Luhmann (1995). System som vill existera i en omvärld som är rik på variation måste uppfylla dessa kriterier och minska beroendet av den interna självregleringen. Det innebär att systemet behöver ha bra kommunikation med sin omvärld.

Det råder antingen stabilitet eller kaos inom ett system (Luhmann, 2012). Det är systemet själv som måste komma fram till om det för tillfället råder stabilitet eller kaos inom systemet. Ifall det inte råder stabilitet kan det bero på att jämvikten har rubbats. Om systemets jämvikt har skiftat kan det hända att systemet aldrig mer kommer blir det samma igen (Luhmann, 2012). Reagerar systemet på störningar på ett sådant sätt att jämvikten hamnar i gungning blir antingen systemet återställt igen eller så når systemet en ny nivå av jämvikt. Det har diskuterats hur dessa jämviktslagar fungerar inom systemteorin. Luhmann (2012) menar att stabilitet och kaos är det som systemen består av. Balans eller jämvikt är det som definierar det. Väldigt lite krävs för att rubba stabiliteten inom ett system och det visar på systemets känslighet (Luhmann, 2012).

4 Metod

4.1 Fallstudie

Den här uppsatsen är en fallstudie där ett specifikt fenomen har studerats. En fallstudie öppnar upp för möjligheten att rama in problem och studera det på djupet (Denscombe, 2018). Problemet att anställda inte går på de obligatoriska internutbildningarna har funnits under en lång tid. Studien fokuserade på problemets natur som en helhet, samt de processer som det handlar om i och med utbildningarna inom företaget, snarare än resultat. Det gör det möjligt att se vad som är speciellt i just det här fallet inom företaget (Denscombe, 2018). Det som är

11

positivt med fallstudiens avgränsningar är att det lättare går att få fram de insikter som behövs, gentemot andra studier där massan av informanter och generaliserbarheten är i fokus. Denna metod gör att det specifika fallet får en möjlighet att bli studerad i sin helhet och det är då också större chans att upptäcka saker som kan missas i ytligare undersökningar (Denscombe, 2018).

4.2 Urval

Den urvalsram som jag har förhållit mig till på företaget är de som arbetar som operatörer eller utbildare. Från denna urvalsram så har syftet varit att göra ett explorativt urval, som bygger på ett icke-sannolikhetsurval (Denscombe, 2018). Urvalsmetoden har baserats på att det som eftersöks är individer som besitter vissa typer av erfarenheter och expertis samt att det är ett mindre antal informanter som kommer ingå i undersökningen. Med erfarenheter och expertis avser jag i det här fallet individer som kan ha relevanta upplevelser av att delta eller inte delta på internutbildningarna. För att välja ut vilka som ska ingå i min studie användes ett subjektivt urval. De anställda som hade störst relevans för studien blev handplockade. Vid sådana här urval underlättar det att ha viss kännedom om informanterna för att kunna avgöra vilka som kan generera värdefull data (Denscombe, 2018). För att få lämpliga informanter till min studie tog jag hjälp av min kontaktperson på företaget. Min kontaktperson har de förkunskaper om de anställda som behövdes för att kunna avgöra vilka som hade relevant erfarenhet för studien. Tillsammans valde vi ut vilka anställda som skulle tillfrågas om de ville delta i en intervju. Genom att ta hjälp av min kontaktperson kunde jag få informanter från flera olika avdelningar i företaget med olika erfarenheter. Vi försökte även fördela det någorlunda jämt mellan könen. Totalt valdes tio personer ut som tillfrågades om de ville intervjuas och sju av dem deltog i studien. Eftersom vi ville vara noggranna med att inte peka ut några som sådana som inte deltar, var det inte vårt primära fokus att endast tillfråga dessa. Vi valde därför individer som förmodligen ville dela med sig av erfarenheter och på så sätt också generera data. Trots att en person själv deltar, så kan de med sin långa erfarenhet förmodligen ändå ha en uppfattning och upplevelse av vad som påverkar deltagandet.

4.3 Datainsamling

Jag genomförde telefonintervjuer för att samla in material till min studie. Efter samtal med min kontaktperson från lokalt HR på företaget så skickades ett mejl ut med mitt Missivbrev, samt kontaktpersonens eget informationsdokument. Informanterna ombads kontakta mig om de ville delta. Tre informanter kontaktade mig innan intervjuerna påbörjades och resterande kontaktade mig efter ett påminnelsemejl.

Den valda datainsamlingsmetoden föll på intervjuer. Dels för att det i samråd med kontaktpersonen på företaget bedömdes som att det skulle generera mest värdefull data. Min kontaktperson hade en uppfattning om att de anställda började tröttna på att ständigt fylla i enkäter och därför ville vi skapa en personlig kontakt med informanterna istället. Med hjälp av intervjuerna kunde informanterna få möjlighet att berätta om sina egna upplevelser och jag kunde direkt ställa följdfrågor, vilket en enkät inte skulle möjliggöra. Det är även bra att använda intervjuer när det är just åsikter, uppfattningar, känslor och erfarenheter som eftersöks (Denscombe, 2018). Intervjuerna utfördes under våren 2020. Informanterna fick bestämma tid och dag för intervjun. Eftersom det var telefonintervjuer kunde de även befinna sig på valfri plats. Intervjuerna var semistrukturerade (Bryman, 2011) och berörde tre olika teman vilka var lärande, utbildningarna samt säkerheten på arbetsplatsen. Intervjuguiden var utformad med olika frågor beroende på om den var avsedd för anställda eller utbildare (Se bilaga 2 och 3). Alla intervjuer spelades in för att sedan transkriberas. Intervjuerna var mellan 15 till 30 minuter

12

långa. Det hölls totalt sju intervjuer. De som var med var operatörer eller anställda som arbetat som operatör under längre tid men nu hade annan position inom företaget. Även en internutbildare intervjuades.

4.4 Transkriberingar

Materialet som spelades in under intervjuerna transkriberades med hjälp av en enkel bastranskriberingsmetod. Det innebar att endast det som var relevant för studien transkriberades och korta pauser och utfyllnadsord uteslöts. Valet av den enkla transkriberingsmetoden grundar sig på att det inte är någon samtalsanalys utan det väsentliga är informationen och därför är en bastranskription att föredra (Norrby, 2014). Det transkriberade materialet blev sammanlagt cirka 35 sidor text.

4.5 Analysmetod

För att kunna analysera insamlad data har den kodats och kategoriserats. Eftersom alla intervjuer transkriberades gick det att tydligt överskåda materialet och leta efter sådant som återkom hos flera av informanterna och verkade utgöra den gemensamma uppfattningen. Det gjordes genom att leta efter återkommande ord, beskrivningar och fenomen som togs upp. Till en början användes öppen kodning där endast korta ord utgjorde kategorierna av data, efter hand när mer och mer data samanställdes utvecklades detta till en mer axiell kodning som bestod av längre sammanfattande rubriker eller meningar (Denscombe, 2018). Med hjälp av att utskilja nyckelkomponenterna i det insamlade materialet kunde jag sedan ta fram själva kärnan i det som utgjorde resultatet och på så vis vidare kunna analysera det med hjälp av teorin.

4.6 Forskningsetiska ställningstaganden

Det är mitt personliga ansvar att se till att de etiska forskningsprinciperna efterföljs. De fyra huvudprinciperna utgår ifrån att deltagarnas intressen ska skyddas. I det missivbrev som sändes ut till informanterna framgår det vem jag som utför studien är, studiens syfte och vad den ska användas till. I brevet upplyser jag även att deltagande är helt frivilligt och att deltagarnas uppgifter behandlas konfidentiellt. Det innebär att allt material kopplat till informanterna är kodat med siffror istället för deras namn exempelvis. Det inspelade materialet raderas även efter att studien är klar. I det publicerbara dokument kommer företaget som deltagit i min studie skyddas med anonymitet, det kommer inte framgå vilket företag det handlar om. Jag har använt beskrivande formuleringar av företaget som de har godkänt. Likaså skyddas deltagarnas identiteter när studien publiceras i och med att de endast nämns med siffror. Det är viktigt att ta hänsyn till att ingen av deltagarna ska lida någon skada av att vara med i studien (Denscombe, 2018).

Eventuellt kan studien upplevas som ett intrång både för anställda som arbetar i fabriken men även de som arbetar med utbildningarna. Det är viktigt att jag visar de positiva aspekterna av att delta i studien, som exempelvis att de har möjlighet att påverka sin arbetsmiljö, sin utbildning och att det kan skapa ett större engagemang för deras eget och andras lärande. Det kan även vara så att det finns en risk att anställda inte vågar och är rädda för att dela med sig av information eller åsikter eftersom det rör deras arbetsplats. I och med att deltagarna är lovade att allt i studien ska behandlas konfidentiellt så garanteras de att svaren som delgetts mig inte kommer kunna härledas till informanten. Deltagarna ska bli upplysta att deltagandet är frivilligt. Studiens syfte måste förmedlas på ett sådant sätt att de själva kan ta ställning till om de vill delta (Denscombe, 2018).

13 4.7 Tillförlitlighet

Studiens tillförlitlighet syftar till att beskriva trovärdigheten, överfarbareten, pålitligheten och möjligheten att styrka och konfirmera resultatet (Bryman, 2011). Valet av att förhålla sig till tillförlitligheten istället för den likdanande validiteten eller reliabiliteten beror på att det i denna kvalitativa studie inte går att få en absolut bild av verkligheten. Utan det kan anats att det finns andra möjliga bilder av hur den sociala verkligheten är beskaffad. Vad beträffar trovärdigheten så har medvetenheten om att studien är liten och svår att generalisera funnits med hela tiden. Det som gör att den upplevs som trovärdig är bland annat att resultatet stämmer överens med det som lokalt HR på företaget hade för egen bild av problemet. När resultatet presenterades för dem var det inget som verkade komma som en ny upplysning, utan de fick sina egna tankar bekräftade, vilket var uppgifter som de inte hade delat med sig av innan undersökningen började. Överförbarheten av resultatet från studien är svår, eftersom det också är en fallstudie som endast studerar det här specifika fallet. Det går inte att använda resultatet generellt till andra företag eller organisationer, eftersom det är unikt för just det här företaget. Studiens pålitlighet har stärkts genom transparens genom arbetes alla olika moment och delar, vilket redogörs för i uppsatsen. Jag har även försökt vara så objektiv som möjligt genom undersökningens gång och har försökt att inte influerats av personliga slutsatser och värderingar. Jag har i största möjliga mån försökt att få resultatet att tala för sig självt för att styrka och konfirmera.

5 Resultat

Resultatet kan sorteras till flera olika teman utifrån de inledande frågeställningarna som utgångspunkt. I bearbetningen av data där informanterna redogjorde för sina upplevelser kunde fem stycken konkreta teman urskiljas till vad informanterna beskrev som orsaker till att de inte deltar på utbildningarna. Dessa var: ”Utbildningarnas och provens utformning”, ”Inga krav”, ”Skillnad på kollektivanställda och tjänstemän”, ”Utbildning utanför arbetstid” och ”Jargong”. Hur informanterna upplever att säkerhetsutbildningarna har påverkat dem kan sammanfattas under två tema som benämns som ”Den upplevda påverkan av utbildningarna” och ”Förändring av säkerhetskulturen”.

5.1 Orsaker till att inte gå på utbildningarna

5.1.1 Oseriösa och icke meningsfulla utbildningar och prov

En viktig orsak till att informanterna inte gick på utbildningarna var att de inte upplevade att utbildningarna och särskilt proven var seriösa och meningsfulla. De utbildningar som var lärarledda inom truck, travers och mobila plattformar består av en teoretisk del och en praktisk del. Den praktiska delen görs oftast enskilt på arbetstid ute i fabriken. [R4] säger såhär om kurserna i truck och travers: ”Kurserna i sig har alltid varit bra tycker jag så, jag har inget att anmärka på så utan jag tycker det har varit professionellt genomfört.” Det är även bara positiva ord om utbildningar som heta arbeten och de allra flesta anser hjärt-och lungräddning som en viktig utbildning. Det som tas upp som ett potentiellt förbättringsområde kring repetitionskurserna är bland annat proven som avslutar dagen, [R7] berättar: ”-jag vet inte om det är det att jag är hysteriskt petig men det känns som att det ibland när man ska göra dom här proven för liksom, det är typ ingen som direkt misslyckas sådär.” Det upplevs som att proven är för enkla, ingen ansträngning behövs egentligen under dagen för att skriva provet och klarar du inte någon fråga så får du gå igenom den sen vid den praktiska delen. Men det finns även kritik mot längden på de teoretiska delarna på exempelvis truck och travers, [R2] berättar: ”Det

14

man också kan vara lite effektiv inom det är ju den teoretiska biten för den är ju alldeles för lång tycker jag. Den kan man korta ner väldigt och det vet jag att många tycker är långdraget att sitta en hel dag med den teoretiska biten det kan man korta ner.”

Utöver dessa utbildningar finns även en del internetbaserade utbildningar som till exempel SSG utbildningen. Den möts av en del kritik, [R2] beskriver det såhär: ”-dom ställer en fråga vad man ska tänka på när man gör en viss sak och så får man fler stycken alternativ och så är två stycken av alternativen helt befängda medan det tredje alternativet är det enda som kan passa in.” Den internetbaserade SSG utbildningen går ut på att du ser på informationsfilmer som sedan är kopplade till ett avslutande prov, men [R7] tycker inte det är rätt upplagt då det inte är ett krav att titta igenom filmerna för att få tillgång till provet: ”Du har liksom inte bara en gång utan du kan sitta där och då kan du istället för att hellre titta på filmerna kan du ägna dig åt att försöka svara på frågorna tre gånger istället tycker folk.” Samtidigt anmärker dem att utbildningarna är viktiga, men att det saknas substans ibland. [R2] säger såhär: ”-alla måste göra det och det är jätteviktigt men när man gör provet så känns det som att det inte ens är så viktigt.” Det upplevs som att proven är så banala och självklara med sina frågor att utbildningen ifrågasätts. Dem upplever att det saknas en tydlig mening med att genomföra dessa prov när dem ändå inte upplevs som seriösa.

Sedan finns även en säkerhetsdag, som alla på företaget ska delta på. Under dagen genomförs till exempel HLR utbildningen. [R5] beskriver dock säkerhetsdagen såhär: ”-sen har vi ju mycket andra utbildningar som är lite luddiga, säkerhetsveckan när man ska sitta och leka med lego och sådär, det kan jag väl tycka, då blir jag lite fundersam vad vi håller på med.” [R5] beskriver det som utfyllnad för att få hela dagen att gå ihop, istället för att effektivisera ner det till vad de verkligen behöver gå igenom. [R5] fortsätter: ”Heter det säkerhetsdag så ska man väl hålla på med säkerhet, har man inte material för en hel dag så ska man väl inte hålla på en hel dag.” Det låter på det som berättas att utbildningen då inte känns seriös och meningsfull. 5.1.2 Inga krav

Informanterna tyckte att kravet på utbildning i arbetet var bra att det fanns, det största problemet verkade vara att det inte alltid uppfattades som ett krav. Kraven från olika förmän, chefer och arbetslag upplevdes även olika och verkade spela in i huruvida det upplevdes att utbildningarna var ett krav i arbetet eller inte. Även om det kallas för kravutbildningar så menar informanterna på att även om du uteblir så vidtas inga åtgärder och det blir inga konsekvenser. Såhär säger [R7] om kravet på utbildning: ” Alltså, det låter ju jättebra med krav men det händer ju aldrig någonting, det blir ju aldrig någon följd på det man gör. Och det tror jag är ett av dom större problemen med att folk inte går på det här för att det händer liksom ingenting förutom att någon tjatar lite på dig lite mer.” Likadant tycker [R2] som uttrycker det såhär: ”Jag tycker det är bra att det ställs krav, det ska ställas mer krav på utbildningar. Men jag tycker utbildningarna måste ha substans. Jag tycker det ställs alldeles, alldeles för lite krav på medarbetare nu.” [R2] säga även såhär: R2 ”-ska man utveckla hela säkerhetskulturen och folks tankesätt och dom sakerna så måste man få folk att gå och då måste man ställa krav.” Flera vittnar om hur dem som inte deltar på utbildning lätt slipper undan, utan att det blir någon påföljd, det som möjligtvis händer är att det tjatas lite mer. De allra flesta anser att kravet borde tydliggöras och skärpas för att skapa en förändring. [R1] beskriver det närmre: ”-och är arbetsledaren konsekvent och säger att det här måste ni ha för att få kunna köra det här och har den dialogen tidigt så tror jag det är det som gör skillnad.” Även [R7] är inne på samma spår: ”-mycket är det att man vet att man kommer undan…för jag tror verkligen att dom behöver fatta styrkan i att man behöver dom, inte bara låta det fortgå liksom. Du hade inte gjort det i år igen, nähä, det finns ju liksom folk

15

som aldrig vart på typ, inte har gjort SSG:N på flera år och aldrig varit på en sån där säkerhetsdag som vi har som krav liksom och sen händer det ändå inget” Att det inte finns några konsekvenser för att inte delta verkar vara en bidragande orsak till att anställda uteblir från utbildningarna. Därför märks också skillnad mellan olika arbetslag. Olika arbetsledare är olika drivna och i det stora hela verkar det inte finnas något system som fångar upp de som uteblir. 5.1.3 Skillnad på kollektivanställda och tjänstemän

En annan omständighet som påverkar viljan att delta är att det verkar vara att det upplevs som en skillnad mellan tjänstemannasidan och operatörerna. [R2] menar att tjänstemannasidan har en bättre uppslutning, men att det också beror på att de oftast går på sina utbildningar på arbetstid medan kollektivsidan får gå på fritiden. [R2] lägger fram hela bilden för oss: ”Det där, min erfarenhet är att det är olika mellan tjänstemannasidan och kollektivanställda. På tjänstemannasidan känns det som att där vill man delta för att man vet att det för något gott med sig och på kollektivanställdasidan så känns det som att dom flesta deltar och gör det rätt så villigt ändå, en del kanske tycker att det är tråkigt att behöva gå på utbildningar på sin fritid, för det är det man behöver göra i stort sätt jämt, och dom som inte deltar dom deltar inte på grund utav att dom ett är så gamla i gemet, dom har jobbat här så himla länge så dom skiter i vilket. Och två, att man känner att man kommer undan ändå, du behöver inte gå dom. Man kommer undan och man vill inte lägga sin fritid på det och det är väl dom två anledningarna tror jag att man inte gör det.”

En ytterligare orsak som nämns är även den tekniska delen, om den kan ha något att göra med varför så många uteblir, [R4] säger såhär: ”Det bör vara mer lättillgängligt att kunna anmäla sig själv och att man någonstans också skulle kunna ha en, någonstans där man ser, där man kan logga in och man kan se vart man ligger i hur mycket tid man har kvar innan det är dags att förnya sig.” Det påpekas att systemet kan upplevas som svårt för vissa att navigera i och möjligtvis skulle det kunna underlätta om systemet att anmäla sig i var enklare att förstå. Det skulle också kunna kopplas till skillnaden mellan de kollektivanställda och tjänstemännen, där de som arbetar på kontor troligen är mer insatta i företagets datorsystem än vad de som arbetar ute i fabriken som operatörer är. Där verkar det inte lika naturligt för de anställda att använda datorerna i syfte att kontrollera mejl eller anmäla sig till utbildning.

5.1.4 Utbildning utanför arbetstid

Ytterligare en orsak som informanterna framhåller är att de anställda behöver ofta gå på utbildningarna utanför arbetstid, [R6] säger såhär: ”Ja, man har ju hört att det gnälls ju mycket om det här att dom lägger utbildningarna precis mitt i vår ledighet många gånger.” Det verkar som att den största anledningen till det stora bortfallet är att utbildningarna förläggs på arbetstid. [R3] stämmer in och säger såhär istället: ”Har man riktig otur då måste man gå på ledig dag och det är jobbigt, det är surt.” Att anställda inte vill lägga sin lediga tid på utbildningar till arbetet verkar vara det som är en av de överhängande orsakerna till att anställda inte deltar på utbildningarna. [R5] beskriver även närmre hur organisationen kanske kan vara en anledning till att deras utbildning läggs på ledig tid: ”-sen kan jag känna att när vi inte har möjligheten att gå, vi är så slimmade nu, bemanning, så att vi har ju svårt att gå på vår arbetstid och det blir istället på dom här ledigveckorna och det är det som blir jobbigt tycker jag i alla fall.”

5.1.5 Negativ jargong

En annan omständighet som beskrivs av informanterna som en orsak till att de väljer bort utbildningarna är den negativa jargongen om utbildningarna. [R7] beskriver hur det kan låta:

16

”Man tycker det är något man har hittat på i Fors, man ser inte hur det ser ut runt omkring att det kanske är ett krav överallt.” Hur mycket jargongen påverkar beskriver [R4] närmre: ”Det är ju ett bruk så det finns kanske en viss jargong också tyvärr, att det där är bara skit, det är inget att gå på och sen är det någon som är stark i gruppen så då lyssnar någon annan på den och si och så, så tar de rygg på den.” Den slappa attityd som det berättas om härleds till att det är en industri med en bruksmiljö där denna typ av jargong har funnits under lång tid. Den kan vara svår att komma åt och påverka, normen av hur bruksmiljön ska vara har funnit under lång tid.

5.2 Hur upplever de anställda att säkerhetsutbildningarna har påverkat dem?

5.2.1 Ökade kunskaper och större förståelse

De flesta hade inga konkreta exempel på hur internutbildningarna påverkade säkerhetsarbetet. Det enda som var gemensamt hos fler var att de nämnde HLR utbildningen under säkerhetsdagen som en av de viktigaste utbildningarna för att kunna hjälpa en medarbetare om den skulle insjukna. [R2] säger såhär: ”-hjärt-och lungräddning och hjärtstartare är jätteviktigt tycker jag att ha, och det tror jag folk tycker är nödvändigt, dom ser nytta med dem.” När det kom till repetitionsutbildningarna var det fler som inte kunde se någon konkret påverkan på själva säkerhetsarbetet. [R3] tycker såhär: ” Ja, jag vet inte om det kan påverka så mycket… jag vet att man lär sig mycket, mycket mer av så att säga, kollegor och arbetskamrater än vad man lär sig av att titta på något diagram av något hörn att där kan det komma en lastbil.” Men det var heller inte någon som tyckte att utbildningarna var onödiga, utan tvärt om viktiga för säkerheten. [R4] beskriver det såhär: ”-du behöver gå dom här kurserna alltid, för även om man tycker att man känner sig trygg och att man är säker på sin sak så får man alltid en liten väckarklocka eller någonting.” Likadant diskuterar [R5] utbildningarnas inverkan och beskriver hur utbildningarna har en inverkan på honom: ”-det diskuteras mycket olyckor som har hänt, inte bara på vårt bruk och inte bara i Sverige… jag tycker det är ett bra sätt att påvisa att det inte bara är snack utan det händer grejer.”

5.2.2 Förändrade säkerhetskrav och ”säkerhetshets”

När säkerhetskulturen på företaget diskuteras är informanterna överens om att det skett en förändring under de senaste åren. [R4] förklarar: ”Säkerhetskulturen har ju kommit ganska starkt de sista åren skulle jag vilja påstå, vi hade ju en tragisk dödsolycka här också, hon som blev överkörd av en maskin här ute för några år sedan och i samband med det så har kulturen exploderat upp. När jag började jobba här så skulle vi producera och jag ska inte säga att säkerheten kom i andra hand men idag är det verkligen tvärs om.” Samtidigt finns det också en syn på säkerhetskulturen som att det skulle ha gått över styr. [R3] beskriver det såhär: ”Vi har säkerhetshets här ute. Det har spårat ur fullständigt. Det är liksom glasögon och det är kepsar. Och kepsarna dom ställer ju till mer än vad dom skyddar. Dom ramlar ju av och så ska man då fippla reda på dom innan man kan göra det man ska. Äh, det slog runt för dom förut. Det blev fel helt enkelt.” Det finns en tydlig upplevd skillnad mellan synen på säkerheten och säkerhetsarbetet som pågår i fabriken.

6 Analys

Analysen kommer behandla de omständigheter som framkommit i Resultatet. Det kommer utföras med hjälp av ”Generell systemteori” som utgår ifrån Luhmann (1995, 2012).

17 6.1 Med tiden som utgångspunkt

Dödsolyckan 2016 verkar vara en brytpunkt för företaget. Det är en sådan faktor som utgör en del av tiden (Luhmann, 2012). Det är något som inträffat och som tyvärr är oåterkalleligt, det går inte att förändra eller göra om. Det som företaget kan göra är att försöka styra hur de ska reagera på den inträffade händelsen. I det här fallet hamnade företaget i en kris som gjorde att de ansåg att en ny säkerhetskultur behövde etableras. Det gjorde att systemets jämvikt rubbades när nya rutiner och säkerhetsåtgärder infördes. Informanterna bekräftar att mycket har förändrats under de senaste åren vad gäller säkerhetsarbetet. Det beskrivs som en ”säkerhetshets” bland annat, men även att det har förändrats från att det viktigaste har varit att producera till att istället tänka på säkerheten som det viktigaste.

De obligatoriska utbildningarna är en viktig del i att utveckla säkerhetskulturen för företaget och därför är de måna om att alla deltar. Men det är också viktigt ur en arbetsmiljösynpunkt med hänvisning till AML (SFS 2002:585). Det som tidigare fungerat och gjorde att systemet upplevdes som stabilt hamnade i obalans i och med ambitionen att förändra säkerhetskulturen. Det kan upplevas som att företaget hamnade i ett kaos istället för stabilitet. De behöver nu hitta tillbaka till jämvikten och frågan är om systemet kommer återgå till det tidigare läget eller om det kommer att hamna på en ny nivå i systemet? Det är såklart inte möjligt att svara på, men utvecklingen av säkerhetsarbetet och önskan att få fler att delta på de obligatoriska utbildningarna tyder på att företaget vill ta sig till en ny nivå. På den nya nivån i systemet är förhoppningen förmodligen att säkerhetskulturen är ännu mer etablerad och då kan förtaget försöka återfinna jämvikten igen.

I och med att systemet för närvarande inte befinner sig i jämvikt så kommer förmodligen fler saker förändras framöver innan jämvikten återfinns. Det innebär att företaget kommer behöva utveckla sin förändringsbenägenhet. Eftersom ingenting är statiskt så måste de acceptera att de lever i en föränderlig omvärld. Olyckor som inträffar är händelser som har ägt rum och går inte att vända tillbaka ifrån, då tiden gör dem oåterkalleliga. Det som dock går att förändra är hur rutiner utformas, hur ny kunskap kan användas och hur det kan skapas med hjälp av de obligatoriska utbildningarna. Att system kan reagera olika på förändring demonstreras tydligt av informanterna, att vara skeptisk och ifrågasättande till processen skulle kunna indikera att företaget inte har någon hög förändringsbenägenhet bland sina anställda. Om företaget vill ändra på det behöver de minska på självreglerandet inom socialisationen och försöka kommunicera bättre med omvärlden. En aspekt av det skulle kunna vara uppfattningarna om att säkerhetsutbildningarna eller vissa rutiner eller åtgärder som vidtagits endast är något ”påhitt” av företaget. När det istället bland annat bygger på regler, lagar och hur andra likande industrier också förhåller sig till säkerhetsarbete. Att låta de anställda kommunicera mer med omvärlden skulle kunna vara ett steg i att skapa en mer förändringsbenägen organisation. En ytterligare aspekt vad gäller begreppet tid är hur de anställda förväntas delta på utbildning på sin egen fritid. Tjänstemän går oftast på utbildningar på arbetstid medan kollektivanställda behöver göra det på sin fritid. Den skillnad som existerar mellan se anställda och som kan uppfattas som orättvis kan också tänkas bidra till att företaget inte hitta jämvikten. Att ha en spricka mellan anställda inom samma företag kan bidra till att skapa en känsla av ”vi” och ”dem”, vilket kanske kan göra det svårare att hitta ett stabilt läge för företaget som inte präglas av någon outtalad osämja eller uppfattning om att anställda behandlas på olika sätt.

18

Det är inte min uppgift som yttre observatör att definiera systemets identitet, eftersom systemet bygger på sina egna observationer och den självreglering som styr systemet. Analysen tar istället avstamp från det informanterna har kommunicerat till mig vad gäller deras upplevelser och erfarenheter och utifrån det har jag fått en inblick i delar av socialisationen.

En social aspekt är hur jargongen och attityden hos de anställda påverkar deltagandet på de obligatoriska utbildningarna. Den organisationskultur som för tillfället existerar kan relateras både till hur förändringsbenäget företaget är men också om företaget är operationellt slutet eller kognitivt öppet (Luhmann, 1995). För att vara förändringsbenägna behöver de kunna reagera på möjligheter och längre förändringsprocesser utan att samtidigt bryta ner systemet. Resonansen mellan anställda och chefer verkar uppfattas vara annorlunda mellan olika grupper och avdelningar på företaget. Därför kanske också uppfattningarna skiljer sig åt mellan olika arbetslag huruvida de har fått viss information, hur jargongen är eller hur de ser på säkerhetsutbildningarna. Den jargong och attityd som råder kan ses som att den är med och bidrar till skapandet av säkerhetskulturen i och med att systemet är självreglerande. De normer och värderingar som de anställda utgår ifrån syftar hela tiden tillbaka till att skapa det system som de befinner sig i. Om systemet ör operationellt slutet, alltså att självregleringen är hög och det endast är den kunskap och information som redan finns inom systemet som återskapar det så kommer heller inte åsikterna ändras. De reproducerar hela tiden tanken om att säkerhetsarbetet har gått för långt, att de inte kan se den personliga vikten för deras egen del i att delta på utbildningarna och att det inte är någon mening eller vits med att delta eftersom att allt ändå inte angår dem. Denna grundsyn har etablerats i den kultur som redan existerar och som eftersträvar att följa de normer som redan finns inom socialisationen. Eftersom att systemet är självreglerande skapar det sig själv och fortsätter att anpassa sig efter normerna. Systemet förnyar sig själv med det material som redan finns inom företaget. Därför behöver företaget arbeta med att skapa normer och värderingar som påverkar det självreglerande systemet på det sätt som önskas. Det kan göras genom att arbeta för ett mer kognitivt öppet system som kommunicerar mer med de övriga systemen i omvärlden. Genom att kommunicera med andra kan nya tankar skapas och på så sätt kan de anställdas tolkningar av vad det andra systemet gör eller åstadkommer börja introduceras. Så småningom kanske det också kan börja etablera nya normer och värderingar för hur säkerhetsarbetet på företaget ska se ut och vad det har för värde för de anställda.

6.3 Bristen på information och kommunikation

Utbildningarna ska enligt företaget vara obligatoriska, ändå är det en stor andel av de anställda som inte deltar. Det verkar dessutom som att många inte uppfattar alla utbildningar som obligatoriska och eftersom det inte vidtas några åtgärder kvarstår problemet. Bristen på konsekvenser av att inte delta bidrar förmodligen till att de som inte deltar fortsätter på samma vis. Men det kan också tänkas att informationen (Luhmann, 1995) om att utbildningarna är obligatoriska inte har nått fram till de anställda. Det behöver företaget fråga sig innan de kan bedöma om det helt enkelt är så att de anställda rent utav struntar i sina utbildningar, eller om de faktiskt inte har uppfattat att det är obligatoriskt. Som nämndes i resultatet är till exempel repetitionsutbildningarna inom truck vart femte år, trots att ett truckkort fungerar på samma vis som ett bilkörkort, har du fått ditt körkort behöver du inte förnya det enligt lag inom några år. Det är företagets egen policy för att stärka säkerheten på arbetsplatsen. Det skulle kunna vara ett missförstånd med vad som avses som obligatoriskt helt enkelt. Det kan också tänkas att de har informerats men inte förstått informationen som delgivits. Då fungerar heller inte begreppet information på det sätt som det är ämnat. Tanken med information är att det är skillnaden som gör skillnaden. Vilket betyder att det borde kommuniceras vad företaget menar med att

19

utbildningarna är obligatoriska och eventuellt sätta in åtgärder för de som inte deltar för att på så sätt också tydliggöra vad de faktiskt menar och vad det innebär att en utbildning är obligatorisk. Det är viktigt att företaget kan fastställa att informationen har mottagits och förståtts för att det ska göra någon skillnad.

6.4 Lösningen på problemet – i eller utanför systemet?

Frågan är vart lösningen på problemet kan finnas? Är det i eller utanför systemet? Det beror helt på om systemet ska vara ett system som är kognitivt öppet eller operationellt slutet (Luhmann, 2012). Det kan tolkas som att systemet i den största utsträckningen operationellt slutet i och med det som nämnts tidigare i analysen. Men det kan också tolkas som att det finns element där systemet är kognitivt öppet, eftersom det måste kommunicera med sin omvärld i form av att rätta sig efter lagkrav eller rekommendationer från arbetsmiljöverket till exempel. Då tolkar systemet de lagkrav och rekommendationer som finns och applicerar det på det egna systemet. Det skulle dock kunna tänkas att företaget skulle gynnas av att försöka vara ännu mer kognitivt öppet och låta sina anställda kommunicera mer med omvärlden. Men också ur den aspekten att företaget skulle kunna använda sig av mer hjälp utifrån för att lösa problemet. Exempel på hjälp utanför det befintliga systemet skulle kunna vara att anlita en konsult. Med hjälp av någon med andra erfarenheter och kunskaper vad gäller säkerhetsarbete och utbildningar kan kanske ett nytt perspektiv på problemet tas i beaktning. På så sätt öppnar företaget upp möjligheten att kommunicera med de kringliggande systemen. Genom en funktionell analys av problemet kan också en konsult hjälpa till att hitta fler olika lösningar vilket leder fram till ekvivalens. Istället för att finna endast en lösning på problemet och följa den, kan företaget hitta flera olika lösningar som kan vara likvärdiga eller förhoppningsvis bättre lösningar.

Att ta hjälp utifrån skulle också kunna ske genom att titta på likande företag som också är industrier med säkerhetsrisker i arbetet. Att studera hur de gör för att engagera sina anställda till att delta på säkerhetsutbildningar skulle kunna inspirera till att skapa nya innovativa sätt att till exempel utforma sina utbildningar. Men det skulle också kunna ge en indikator på vart företaget står i förhållande till andra företag med sitt säkerhetsarbete. Har de alldeles för många olika och spretiga utbildningar? Har de färre utbildningar än andra företag? Finns det andra sätt att utforma utbildningarna? Kanske finns det företag som också har liknande problem med att det är svårt att erbjuda utbildningarna på arbetstid och hur gör de för att lösa det på bästa sätt? Att lära av andra, precis som de anställda berättar hur de bäst lär sig av sina kollegor, kanske går att applicera även på hela företaget i stort.

7 Diskussion

I diskussionsavsnittet kommer studiens tillvägagångssätt diskuteras och resultatet avhandlas och besvara de forskningsfrågor som ställdes inledningsvis. Dessa två frågor är ”Vad beskrev de anställda är orsakerna till att de inte går på de obligatoriska utbildningarna?”, ” Hur upplever de anställda att säkerhetsutbildningarna har påverkat dem?” samt ”Hur kan de anställdas tankar och erfarenheter om säkerhetsutbildningarna förstås med ett systemteoretiskt perspektiv?”. Det som togs upp i tidigare kapitel om tidigare forskning kommer jämföras med resultatet. Avslutningsvis kommer förslag till fortsatt forskning inom ämnet.

20 7.1 Metoddiskussion

Covid-19 påverkade genomförandet av min studie. Den tänkta metoden utgick ifrån att data skulle samlas in med hjälp av observation och djupintervjuer ansikte mot ansikte. På grund av Covid-19 fick istället ske med hjälp av telefonintervjuer och observationen uteblev helt. Telefonintervjuerna fungerade över förväntan, även om det inte går att läsa av ansiktsuttryck eller kroppsspråk som kan berika förståelsen på samma sätt, men och andra sidan så gav det möjligheten att utföra intervjuerna oavsett vart vi befann oss (Kvale & Brinkmann, 2014). Vid telefonintervjuer påverkas heller inte respondenternas svar på samma sätt av intervjuarens kön, klass, ålder och etnisk bakgrund som de gör vid en direkt intervju. (Bryman, 2011). Alltså minskar risken för att jag som intervjuare påverkade respondentens svar (Bryman, 2011). Iscensättandet av själva intervjuerna gick till på så sätt att jag presenterade mig och studien innan vi började. Det är viktigt att de första minuterna av en intervju visa intresse och respekt för vad personen har att säga för att få informanten att öppna upp sig (Kvale och Brinkmann, 2014). Det försökte jag göra genom att intressera mig för vad personen hade för befattning och vad den arbetade med, vilket jag bad informanten berätta för mig. I början var det svårt att skapa en god kontakt över telefonen direkt. Efterhand blev jag trygg i rollen vilket underlättade konversationen. När intervjun skulle avrundas använde jag mig av Kvale och Brinkmanns (2014) råd och frågade om intervjupersonen hade något de ville ta upp eller tillägga utöver frågorna jag hade ställt. Denna fråga visade sig vara väldigt viktig för undersökningen då den gav mig mer information. Oftast på grund av att intervjupersonen utvecklade något tidigare svar ytterligare eller lade till något de inte hade tänkt på innan vid tidigare frågor. Intervjuguiden låg till grund för de semistrukturerade intervjuer som genomfördes. Att intervjuguiden var semistrukturerad gjorde det enkelt att följa de teman som fanns men gav mig ändå stor flexibilitet (Bryman, 2011). Flexibiliteten gjorde att frågor kunde ställas när de passade in som bäst, även om de flesta intervjuer utgick från intervjuguidens schema av frågor. Det gjorde att jag kunde lägga till relevanta frågor efter hand om det behövdes. De två första frågorna i intervjuguiden för operatörerna har jag valt att ta bort i min redovisning av resultat och analys. Detta eftersom jag till en början trodde att de skulle vara viktiga men det visade sig inte tillföra någon relevant information till den tänkta studien. Jag saknar även teoretisk metod för att analysera frågorna.

Genom att använda ett subjektivt urval kunde informanterna handplockas och tillfrågas för att så många avdelningar som möjligt fick bli representerade. Om jag hade haft större variation av informanter kanske jag hade fått fler personliga erfarenheter av att inte delta på utbildningarna. Som det ser ut i resultatet verkar det som att de som intervjuades går på utbildningarna, även om vissa gjorde det motvilligt. Det kan dock vara svårt att få denna typ av informant till studien då det är frivilligt att ställa upp och det kan tänkas upplevas som en känslig situation att sitta i en intervju och berätta om varför de inte genomför utbildningarna. Istället blev resultatet mycket andrahandsinformation med generella uttalanden och attityder från kollegor som kom fram.

Intervjuerna spelades in i överenskommelse med informanterna. Inspelningen skedde direkt via datorn. Några intervjuer hade dålig akustik vilket gjorde att det tog lång tid att transkribera då det kunde vara svårt att höra. Hade jag fått göra om det hade jag med större omsorg valt ett bättre sätt att spela in intervjuerna på. Transkriberingen bestod sammanlagt av cirka 35 sidor där jag översatte det inspelade talspråket via ett ordbehandlingsprogram till skrivet språk. Jag använde mig av enkel bastranskribering (Norrby, 2014) då det lämpar sig bäst för denna typ av studie och den information jag var ute efter. Det innebar att jag antog en mer formell syn på

21

utskriften och utelämnade till exempel utryck som ”mm” och pauser i det skrivna materialet (Kvale & Brinkmann, 2014). Detta gjorde att transkriberingen blev mer tidseffektiv.

7.2 Resultatdiskussion

Företaget har efter dödsolyckan 2016 haft ambitionen att höja säkerheten på arbetsplatsen. De många obligatoriska säkerhetsutbildningarna som är en del i att skapa en säker arbetsplats har även fört med sig en kultur inom företaget att inte delta på dessa. Av det insamlade materialet går det att identifiera ett antal orsaker som kan bidra till att anställda inte deltar på de utbildningar som de kallas till vilket kan besvara den första forskningsfrågan. Anledningarna till att anställda inte går på de obligatoriska utbildningarna verkar till stor del ha att göra med att det inte blir några konsekvenser av att inte delta på utbildningarna. Utbildningarna förläggs även på ledig tid, vilket kan anses som en bidragande orsak, den lediga tiden värdesätts högre än utbildningarna från företaget. Ytterligare orsak är utformningen av utbildningarna, proven får ibland utbildningarna att uppfattas som att de inte är seriösa eller meningsfulla, samt att det upplevs som att utbildningarna inte är arbetsspecifika och därför inte alltid relevanta för de som deltar på dem. Det påpekas också att det kan vara svårt att komma åt eller förstå den tekniska delen av att anmäla sig till utbildningar och det kan bidra till att anställda uteblir Utbildningarna som hålls skulle kunna effektiviseras. De upplevs som utdragna. Det som också genomsyrar resultatet är hur lätt det verkar vara att utebli från utbildningarna, då det inte blir några kännbara konsekvenser för de anställda. Det önskas från informanterna att chefer och arbetsledare ska ställa högre krav. Det verkar som att attityden till utbildningar som många har är en del av den kultur som råder på fabriken. Informanterna menar att det är så fabrikens jargon är.

Den andra forskningsfrågan som berör hur de upplever att säkerhetsutbildningarna har påverkat dem fick ett tydligt svar. Utbildningarna ansågs som viktiga, men inte att de påverkande dem så jättemycket. Det kan uppfattas som besynnerligt, då huvudsyftet med utbildningarna är att öka säkerheten på arbetsplatsen för de anställda. Det är problematiskt för företaget att utbildningarna inte uppfattas av medarbetarna som nödvändiga för säkerheten eller att de bidrar med något utöver det dagliga arbetet för de anställda. Men det kan också göra att en förståelse för varför inte utbildningarna motiverar de anställda till att delta väcks. Informanterna är medvetna om att utbildningarna är viktiga, men de kan inte se sambandet mellan utvecklandet av säkerhetskulturen och utbildning helt enkelt.

Den tredje forskningsfrågan besvaras med hjälp av hur informationen som informanterna delgett kan tolkas och förstås med hjälp av systemteorin. Med hjälp från systemteorin kan det förstås att de anställda vill ha en bättre fungerande kommunikation och dialog kring utbildningarna och deras utformning. Kommunikationen behöver förstärkas så att de med hjälp av de anställda kan utveckla utbildningarna så att det känns seriöst och meningsfullt att delta. Det behövs även tydligare ramar, eftersom det nu inte blir några konsekvenser av att inte delta. Att vara tydligare med att informera om utbildningarna och varför de är viktiga tolkas också som en önskan, eftersom det nu verkar otydligt vad vissa utbildningar ska syfta till. Jag tolkar även det viktigaste svaret som jag har fått ut av studien har varit att skapa bättre dialog och kommunikation mellan ledningen och de anställda, vilket det systemteoretiska perspektivet har varit med och bidragit till.

7.3 Resultatet kopplat till tidigare forskning

Det som Kyndt et al. (2011) kom fram till, att lågutbildad personal i större utsträckning inte deltar i formell utbildning verkar stämma in på fabriken. Det som gör att denna grupp inte har