Jag presenterar mig inte som coach

Examensarbete

15 högskolepoäng, grundnivå

”Jag presenterar mig inte som coach”

-En kvalitativ studie om ett yrkes framväxt

”I never introduce myself as a coach”

-A qualitative study on an emerging profession

Elin Lundkvist Hanna Iván

Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp

Datum för slutseminarium: 2016-06-02

Examinator: Laid Bouakaz

Handledare: Frida Wikstrand Fakulteten för

Sammanfattning

På arbetsmarknaden dyker ständigt nya coachingföretag upp och på nätet finns mängder av företag och utbildningar för att bli certifierad coach. Detta samtidigt som det finns spridda meningar om coaching verkligen är en seriös bransch. International coach

federation (ICF) utvecklades för att ge coachen en tydlig definition. Många forskare

hävdar fortfarande att branschen är svagt förankrad i forskning och att den inte heller har uppnått en tydlig definition. Genom denna tvetydighet blev syftet att jämföra utvalda coachers yrke genom deras beskrivning av arbetssätt, utbildning och kompetenser. Samt att framföra deras berättelse om yrkets utveckling. Frågeställningen blev utifrån det syftet: Finns det skillnader och/eller likheter mellan de intervjuade coacherna utifrån arbetssätt, utbildning och övriga kompetenser? Hur väljer de intervjuade coacherna att definiera sin yrkesroll? Hur kan respondenternas beskrivning av branschens utveckling förstås?

För att kunna göra en analys utifrån syftet och frågeställning blev följande teoretiska begrepp utvalda; yrke som ett analytiskt redskap, stängning, distinktioner, regression samt kompetensteorin.

Med en kvalitativ studie utfördes sex intervjuer. Resultatet visar på skillnader och likheter i respondenternas beskrivning om arbetssätt samt på synen om behörighetskrav och vilka kompetenser som krävs. Respondenternas beskrivning om arbetssätt och definition av roll skiljde sig tydligt. Vidare visar resultatet att respondenterna tycker att coachingbranschen är en svårdefinierad bransch som ofta har en missvisande bild i media och i samhället. I branschens utveckling lyfter respondenterna att behovet av coaching kommer fortgå men att hårdare krav för vem som får kalla sig coach bör implementeras.

Förord

Vi vill tacka vår handledare, Frida Wikstrand för en bra och engagerad handledning. Vi vill också tacka respondenterna till denna studie för att ha berikat denna uppsats. Slutligen vill vi också rikta ett stort tack till varandra för ett roligt och inspirerande samarbete.

Den finaste gåvan du kan ge någon är uppmuntran. Ändå är det nästan ingen som får den uppmuntran de behöver för att kunna utveckla sin fulla potential. Om var och en skulle få den uppmuntran de behöver för att växa, skulle geniet inom nästan alla blomstra och världen skulle uppfylla våra vildaste drömmar. -Sidney Madwed

Uppdelning

Vi har till viss del delat upp denna studie, men läst genom och kompletterat varandras texter i samtliga delar. Studien har varit en gemensam process från idé till färdig text.

Innehållsförteckning

1. INLEDNING ... 7 1.1 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING ... 8 1.2 BAKGRUND ... 8 1.2.1 Coachens historia ... 8 1.3 BEGREPPSDEFINITION ... 10 1.4 DISPOSITION ... 10 2. TIDIGARE FORSKNING ... 12 2.1 FRAMVÄXTEN AV KARRIÄRCOACHEN OCH DEN EXEKUTIVA COACHEN ... 12 2.2 PROFESSIONSANALYS ... 13 2.3 YRKESSTATUS ... 14 2.4 SAMMANFATTNING ... 15 3. TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER ... 16 3.1 YRKE SOM ANALYTISKT REDSKAP ... 16 3.2 STÄNGNING ... 17 3.3 KOMPETENS ... 19 3.4 SAMMANFATTNING ... 20 4. METOD ... 21 4.1 KVALITATIV METOD ... 21 4.2 PRESENTATION AV RESPONDENTERNA ... 22 4.3 URVAL ... 22 4.4 VALIDITET OCH RELIABILITET ... 23 4.5 ETISKA STÄLLNINGSTAGANDEN ... 23 4.6 DATAINSAMLING ... 23 4.7 GENOMFÖRANDE ... 24 5. RESULTAT ... 26 5.1 UTBILDNING ... 26 5.1.1 Sammanfattning: Utbildning ... 28 5.2 COACHING SOM ARBETSSÄTT ... 28 5.2.1 Sammanfattning: Coaching som arbetssätt ... 30 5.3 KOMPETENSER ... 31 5.3.1 Sammanfattning: Kompetens ... 32

5.4.1 Sammanfattning: Beskrivning av sin yrkesroll ... 35 5.5 RESPONDENTERNAS BESKRIVNING AV BRANSCHENS UTVECKLING ... 35 5.5.1 Sammanfattning: Respondenternas beskrivning av branschens utveckling ... 37 6. ANALYS ... 38 6.1 VILKA SKILLNADER OCH/ELLER LIKHETER FINNS MELLAN DE INTERVJUADE COACHERNA UTIFRÅN UTBILDNING, ARBETSSÄTT OCH ÖVRIGA KOMPETENSER? ... 38 6.2 HUR VÄLJER DE INTERVJUADE COACHERNA ATT BESKRIVA SIN YRKESROLL? ... 40 6.3 HUR KAN RESPONDENTERNAS BESKRIVNING AV BRANSCHENS UTVECKLING FÖRSTÅS? ... 42 7. DISKUSSION ... 44 7.1 KRITIK MOT UNDERSÖKNINGEN ... 46 7.2 FÖRSLAG TILL VIDARE FORSKNING ... 46 REFERENSLISTA ... 47 BILAGOR ... BILAGA 1. INTERVJUGUIDE ... BILAGA 2. MAILUTSKICK ...

1. Inledning

Coachingbranschen expanderar i snabb takt med ett brett utbud från skrattcoaching till ledarskapscoaching. Med detta breda utbud av coaching, följer också en rad olika utbildningsmöjligheter. Utbildningar och certifieringar för coacher erbjuds i form av såväl helgkurser som längre sexmånaders-utbildningar. Den kanske mest omtalade organisationen som utbildar och certifierar coacher är International coach federation (förkortas ICF från nu i denna uppsats). Den uppkom för att skärpa kraven för vem som ska kunna titulera sig coach. Enligt ICF arbetar en coach på ett lösningsfokuserat förhållningssätt med en samtalsmetodik som hjälper den coachade att se sin potential samt att använda sina färdigheter på det mest effektiva sättet för möjlighet till att uppnå sina mål. “Professional coaching maximizes potential and, therefore, unlocks latent sources of productivity” (International Coach Federation, 2016).

En stor påverkan för branschen i Sverige var när staten 2008 beslöt att med uppdrag från arbetsförmedlingen utbilda och anställa jobbcoacher som skulle hjälpa och pusha arbetssökande ut i jobb (Arbetsförmedlingen 2008). Dessa jobbcoacher möttes av stark kritik i såväl utbildningsnivå, arbetssätt och övriga kompetenser. Dagens Nyheter uttrycker sig: Fiasko för jobbcoacher (Dagens Nyheter, 2011).

I ett antal försök har flera forskare strävat efter att skapa ramverk för de olika coacherna, för att hitta en tydlighet i professionen (Hatala & Hisey, 2011. Joo, 2005). Dessvärre kvarstår problemet om en odefinierad bransch och flera forskare hävdar att det fortfarande är svårt att beskriva coachens roll på grund av det bristande forskningsunderlaget och dess breda kompetensram. Vissa forskare menar att en anledning till detta kan vara att forskningen inte hunnit med framkomsten av den snabbt växande branschen (Hatala & Hisey, 2011). Även Joo (2005) menar att coacher har en roll som är svagt förankrad i forskning och stämmer in med många andra forskare; coachingbranschen har inte någon tydlig definition (Joo, 2005).

Eftersom denna inledning dels påvisar att coachens roll skulle vara färdigutvecklad enligt ICF men samtidigt fortfarande odefinierad enligt flera forskare, vill vi undersöka hur coacher själva ser på sitt arbete. Nedan följer syftet och frågeställningar som kommer verka som den röda tråden genom denna uppsats.

1.1 Syfte och frågeställning

Syftet med denna studie är att kvalitativt undersöka hur de intervjuade coacherna själva väljer att beskriva sin roll utifrån utbildning, arbetssätt och övriga kompetenser. Vidare är studiens syfte att göra jämförelser mellan hur de yrkesverksamma coacherna beskriver sin yrkesroll. Slutligen görs jämförelser i hur coacherna resonerar om branschen och dess utveckling.

Frågeställning:

● Vilka skillnader och/eller likheter finns mellan de intervjuade coacherna utifrån utbildning, arbetssätt och övriga kompetenser?

● Hur väljer de intervjuade coacherna att beskriva sin yrkesroll?

● Hur kan respondenternas beskrivning av branschens utveckling förstås?

1.2 Bakgrund

I bakgrunden som följer nedan görs en kortfattad historisk tillbakablick om hur coachen har följt med sin samtid. Det börjar med var ordet coach kommer ifrån och vidare hur ordet och dess innebörd har förändrats över tid. I detta kapitel lyfts några stora förändringar i coachens historia som kan ha inneburit förändringar för branschen i stort. Detta följs sedan av en begreppsdefinition och disposition.

1.2.1 Coachens historia

Ordet coach har använts i över 500 år och har en bred definition (Berg, 2012). För att följa upp ordets rötter hamnar vi i Ungern under 1500-talet. I en Ungersk by vid namn Kocs byggdes vagnar av hög kvalité som drogs av hästar. Vagnarna blev kända i Europa som bekväma och en ny standard på vagnar sattes och fick benämningen Kocs-vagnar efter staden. Kocs-vagnarna reste runt om i Europa och översattes sedan till olika språk. I

England blev ordet för vagnarna och kuskarna coach. Begreppet coach kommer alltså från att en kusk eller vagn förflyttar en människa från en plats till en annan på ett behagligt sätt (Berg, 2012). Mot denna bakgrund kan vi nu förstå varför coaching idag är utformat enligt följande: Målet är tydligt, det är den som blir coachade som bestämmer målet, processen mot målet ska vara så bekvämt anpassat som möjligt, den coachade behöver hjälp av andra (kusk, vagn) för att uppnå målet (Berg, 2012).

Under mitten av 1800- talet var Framgångsmodellen modern. Den byggde på att arbetstagare skulle göra det arbete de blir tillsagda av ledning att utföra, och inget annat. Med tiden insåg många att detta arbetssätt gav en fördömande atmosfär vilket i sin tur ledde till låg arbetsmoral, hög frånvaro och dåligt teamarbete hos de anställda (Berg, 2012). Fler organisationer insåg vinsten med att ha ett coachande ledarskap. Medarbetare stannar längre på ett företag om deras arbete värdesätts och att de känner sig uppskattade, på så sätt fick coachingen ett genomslag på arbetsplatser (Berg, 2012).

Många människor går genom livet utan att identifiera, utveckla och använda sin fulla potential (Berg, 2012). Ett samarbete med en coach kan bidra till att klienten får hjälp med att lyfta kvalitéer som klienten inte visste om innan. Att coaching blivit en populär yrkesbransch kan bero på flera saker. För att utvecklas som person och uppnå sina mål behövs en person som kan ifrågasätta och pusha personen framåt. Kärnan i coaching är att utveckla människor och då är coaching ett arbetssätt för att genomföra processen, samt en precisering av vem som har ansvaret för att lyckas (Berg, 2012).

På grund av den skepsis mot coaching som växte fram inrättades International Coach federation (ICF) år 1996. Syftet var att skapa en stabil plattform för coachen i form av yrkesbeskrivning (Gjerde, 2012). Enligt ICF arbetar en coach på ett lösningsfokuserat förhållningssätt med en samtalsmetodik som hjälper den coachande att se sin potential (International coach federation, 2016).

Vad som kanske gav coachingbranschen den största uppståndelse i Sverige var när regeringen den 18 december 2008 kom med beslutet att ge arbetsförmedlingen i uppdrag att rekrytera jobbcoacher. Jobbcoachernas hade i uppdrag att hjälpa jobbsökande att skaffa sysselsättning i form av arbete eller studier. Under vintern och våren 2009 snabbutbildade arbetsförmedlingen runt 740 arbetslösa personer som var inskrivna till jobbcoacher, utbildningar varade i 7 dagar (Arbetsförmedlingen, 2011).

1.3 Begreppsdefinition

Coaching: Genom coaching, får coachen fokuspersonen att erhålla en större insikt om

sina förmågor och styrkor. Detta ökar chanserna för att kunna maximera sina individuella prestationer. Några kännetecken för coaching: coaching används för en icke-klinisk grupp, uppmuntrar till eget aktivt ansvar, ökar insikt och medvetenhet, individuellt anpassat och den bygger på en systematisk kommunikationsprocess. Slutligen är coaching framförallt en lösningsfokuserad arbetsmetod snarare än problemfokuserad (Gjerde, 2012).

Karriärcoach: Karriär kan vara den utveckling som sker efter utbildning eller erfarenhet

som tar en person in till en roll i arbetslivet. Karriärutvecklingen kan ses genom den tidigare anställningen, den nuvarande anställningen och det framtida önskeläget. Ofta talas det om karriär i samband med avancemang och utveckling. Idag är karriär och karriärval ofta en stor del av människans liv och den kan då också förknippas med livsform och bör därför bestämmas utifrån insikt och medvetenhet om sig själv. Karriärcoachen skall hjälpa klienter att komma igenom dessa faser med fokus på karriärutveckling (Ulfsdotter Eriksson, 2012).

Exekutiv coach: Ordet exekutive innebär verkställande. Den verkställande i en

organisation kan innebära ledningsgruppen, VD:n eller chefen. Alla personer som ingår i en högre verkställande position går igenom faser vid nyanställning. Faser som exempelvis, att lära sig arbetsuppgifterna, att komma in i arbetsteamet, att uppnå resultat och känslan av att göra ett bra arbete. Den exekutiva coachen skall hjälpa verkställaren att komma igenom dessa faser med fokus på affärsmässig vinning (Berg, 2012).

1.4 Disposition

För att läsaren till denna uppsats skall kunna följa arbetets innehåll gör vi här en kortfattad beskrivning av uppsatsens mönster:

I kapitel 2 beskrivs den utvalda tidigare forskningen med en avslutande sammanfattning. I kapitel 3 beskrivs utvalda teorier med en avslutande sammanfattning. I kapitel 4 beskrivs den valda metoden och vilken form den har gett denna undersökning. I kapitel 5 lyfts resultatet som kommit ur den insamlade empirin. I kapitel 6 analyseras resultatet med den tidigare forskningen och teoriförankringen. I kapitel 7 diskuterar författarna, resultat, analys och genomförande, samt förslag till fortsatt forskning.

2. Tidigare forskning

Nedan följer en översikt av den tidigare forskning som anses vara värdefull för denna studie. För att hitta tidigare forskning användes nyckelorden: karriärcoach, exekutiv coach, coaching, yrken och stängning.

Nedan presenteras tidigare försök i att definiera och skapa ramverk för några roller som finns inom coachingbranschen. För oss blir det intressant att upptäcka huruvida deras resultat förankras eller ej med det resultat vi erhåller från intervjuerna.

2.1 Framväxten av karriärcoachen och den exekutiva coachen

Enligt en artikel, skriven av Joo (2005), fokuserar författaren på att lyfta rollen som exekutiv coach. Författaren beskriver att den exekutiva coachen har växt fram ur behovet av förbättringar inom organisationer (Joo, 2005). Enligt Hatala och Hisey (2011) finns karriärcoachen för att inspirera människor att se sina inneboende färdigheter, kreativitet, värderingar och övertygelser för att åstadkomma förbättringar av sig själva, sin arbetsplats relationer, och organisationen i sig (Hatala & Hisey, 2011). I den tidigare forskning som gjorts om den exekutiva coachen och om karriärcoachen råder dock den gemensamma uppfattningen om att coachingbranschen framväxt har hunnit före teoriförankring och definition. Ett exempel på hur detta lyfts fram finns i artikeln skriven av Hatala & Hisey (2011):

Despite the large influx of career coaches, there has been a paucity of empirical research focused on the practic of career coaching. Additionally, there have been few attempts to regulate the field, and as a result, there does not exist an internationally accepted accreditation process for career coaches (Hatala & Hisey, 2011).

Joo (2005) och Baron & Morin (2009) problematiserar också avsaknaden av den tidigare forskningen och hur det påverkar ryktet om den exekutiva coachen. I Joos (2005) artikel, om exekutiv coaching, var syftet att undersöka vad en exekutiv coach gör samt vilka teorier från tidigare forskning som knöt an till rollen. Vidare ville forskarna skapa ett ramverk för rollen; exekutiv coach (Joo, 2005). Resultatet visar att den exekutiva coachen har en roll som, trots dess imponerande framväxt, är svagt förankrat i en tydlig beskrivning. Den svaga förankringen i form av yrkesrollsbeskrivning har skapat en skepsis. Joo (2005) belyser hur andra forskare hävdar att exekutiv coaching rent av skulle vara riskfyllt att använda sig av då det inte finns tillräcklig forskning som bevisar att ett bra resultat ges. Baron & Morin (2009) såg, liksom den ovan presenterade forskningen, att den exekutiva coachingens arbetsmarknad expanderat utan att det fanns forskningsunderlag som påvisade att metoden fungerar (Baron & Morin, 2009).

Baron & Morin (2009) försökte i sin studie att fylla en lucka i forskningen inom exekutiv coaching. De ville dels svara på frågan: Vilken roll spelar arbetsförhållandet

mellan coachen och den coachade i resultatet? Den andra frågan var att studera

arbetssättet hos både coachen och den coachade. Resultatet visade att ju fler samtal den coachade hade med sin exekutiva coach, desto bättre blev resultatet och samarbetet. Hur många tillfällen som gavs till att hålla samtal parterna mellan utgör alltså en förutsättning för coachingens effekt. Vidare tyder resultatet på att med hjälp av en exekutiv coach underlättas förmågan till inlärning och att nå resultat. Detta inkluderar i sin tur möjligheten att upprätta en utvecklingsplan, förstå sig på inlärningsprocessen, använda ett strukturerat arbetssätt, bidra till ett gott samarbete och att kunna identifiera hinder (Baron & Morin, 2009).

2.2 Professionsanalys

Inga Hellberg (1999) beskriver i sin avhandling hur yrkesbranscher kan delas upp i “L-professions” och “T-“L-professions”. L står för life och utgör yrken som arbetar för att människan ska klara av livet, exempelvis läkare, lärare eller advokater. T:et i T-professions står för things och innebär producerande eller administrerarande roller för att underlätta för människan, exempelvis ingenjörer eller ekonomer (Hellberg, 1999).

Inom L-professions finns en ofta en laglig stadga där kriterier för vad exempelvis en läkare måste uppfylla för att få arbeta inom ett visst område. “Equal quality of service is guaranteed by the L-professions through the institutionalision of a professional education and practice.” (Hellberg 1999:29). Eftersom det finns en lagstiftning för professionen behöver inte yrkesverksamma känna oro för att okvalificerade utövare. Inom T-professions finns inte lagstadga om vad exempelvis en ekonom eller ingenjör måste ha för utbildning eller kompetens. “There is always a possibility for self-made persons or individuals withouts university education to practice, if they are good enough to persoade others of their capacity” (Hellberg 1999:30). T-professions har alltså svårare att göra stängningar mot “okvalificerade” personer men försöker övertyga samhället kring dess kunskapsområde.

2.3 Yrkesstatus

Andrew Abbott (1981) beskriver i en artikel om hur en professions statustillhörighet påverkas på olika sätt. Vidare beskrivs olika situationer som visar upp en profession som har arbetat upp en status men också fall där status försvagats. Ett exempel på hur status för ett högstatusyrke kan påverkas, är om någon inom professionen gör ett misstag eller utför sitt arbete på ett dåligt sätt. Det hänger ihop med hur samhället, med sitt kritiskt dömande förhållningssätt, ständigt hotar statusens framgång (Abbott, 1981).

Enligt Abbott (1981) lever professioner på att det finns olika ansvarsområden, ansvarsområdet består i sin tur av olika situationer som uppstår i arbetet som bemöts med abstrakt kunskap. Avgränsningen om vilket ansvarsområde som hör till vilken profession bestäms både av den professionella såväl som av klienten. Det finns ett vanligt sätt att dela upp professioner i olika status. Det görs genom att kategorisera vad som är ett lågstatusyrke och vad som är ett högstatusyrke. Denna typ av avgränsning skapas över tid och skildrar den kultur som skapats med professioner. Enligt Abbott (1981) är denna avgränsning dock komplex då samhället har andra uppfattningar om avgränsningar och är mer diffus. Hur en uppfattning om huruvida en profession tillhör högre status eller lägre status bestäms oftast utefter antingen makt, inkomst eller utbildning. Författaren möter de olika tänkbara avgörande ingångarna både genom att stärka begreppets innebörd för status men också möta infallsvinkeln med kritik. Vidare menar författaren att det inte

finns en enda avgörande del i en profession som bestämmer dess status, författaren hävdar snarare att en profession därför har en föränderlig status. (Abbott, 1981)

Ytterligare en paradox som har dykt upp i att det inte är enkelt att statusmarkera en profession är att yrkesverksamma personer själva exkluderar andra inom professionen. Då uppstår regression, vilket leder till tävling och konflikt inom professionen. En annan konsekvens av regression är att det kan bli ännu svårare att tydliggöra kompetenser och kunskapskrav (Abbott, 1981).

2.4 Sammanfattning

Den första delen i detta kapitel tyder på svårigheten med att fastställa en yrkesroll. Några menar att en anledning kan vara att coachingbranschen har växt snabbare än forskningsunderlaget. Den föränderliga efterfrågan i samhället är också en komponent som leder till svårigheten med en tydlig definition (Joo, 2005. Hitala & Hisey, 2011. Baron & Morin, 2009). Hellberg (1999) diskuterar yrkesprofessioners uppdelning och varför vissa yrken har lättare att stänga ute okvalificerade personer än andra yrken (Hellberg, 1999). Sista forskningen beskriver hur stressen om yrkesstatus ofta leder till en regression inom professionen som i sin tur åter gör det svårt att fastställa kompetens och ramverk för ett yrke (Abbott, 1981).

3. Teoretiska utgångspunkter

Nedan redogörs för de teoretiska utgångspunkterna som vi använder oss av för att analysera det empiriska materialet. De teorier som lyfts upp i detta kapitel är; yrke som ett analysredskap, stängning, distinktion, regression och kompetensteori.

3.1 Yrke som analytiskt redskap

Som ett analytiskt redskap används i denna studie begreppet yrke. Yrke är det som verkar som en länk mellan samhället och individer och utgör de avgränsningar och områden som kan skapa en bransch eller yrkesroll. Yrke är också den princip som bevisar hur samhället förändras och utvecklas, inte bara sett till arbetslivet men också hur yrken förser människan med ekonomisk, social och kulturellt kapital (Ulfsdotter Eriksson, 2012). Begreppet Yrke kan vidare förklaras utifrån tre nivåer, mikro- makro- och mesonivå. Mikronivån är den nivån som används för att analysera individnivån. Mesonivån är den nivån som används för att analysera branscher och organisationer. Makronivån är den nivå som slutligen används för att analysera samhället (Ulfsdotter Eriksson, 2012).

Ett yrkes utveckling verkar som länken för samhällets förankring till människors- institutioners- och organisationers föränderliga behov. Den sociala sammanhållningen är en av grunderna till yrkets föränderlighet som dels handlar om hur människor samverkar

inom en viss bransch och/eller tillsammans med yrkesgrupper utanför sin egen. Den

andra delen utgör den sociala sammanhållningen som sker ur makronivå som snarare visar samhällets behov av att vissa uppgifter blir utförda. Tillsammans utgör individens interaktion och samhällets behov det yrke som motsvarar samhällets och individens efterfrågan (Ulfsdotter Eriksson, 2012).

Ulfsdotter Eriksson (2012) refererar till Hellberg (1978) som beskriver hur ett yrke uppstår och faserna för dess utveckling. Hon menar att ett yrkes uppståndelse är mer komplext än att det mättar ett samhälleligt behov. En för stor spridning mellan yrkesutövarens arbetssätt kan göra det svårt att beskriva det som ett yrke, än mindre att

det skulle vara en profession. Vidare beskriver Ulfsdotter Eriksson (2012) Hellbergs figur om hur en profession verkar i olika faser. Den första fasen kallas för yrke i sig, i denna fas finns det yrkesutövare som gör ett liknande arbete men där gemensamhet i detalj och definition saknas. Fas två, yrke för andra, inkluderar samhället som får syn på yrkesutövarna och deras tjänster. Oftast ökar efterfrågan men yrkesutövaren blir också uppmärksam på hur mycket samhället börjar styra marknaden. I fas tre, yrke för sig, har yrkesutövaren enklare att kommunicera med andra yrkesutövare i branschen. Det öppnar upp till ett självbestämmande inom yrket och det är i denna fas det går att starta exempelvis yrkeskårer (Ulfsdotter Eriksson, 2012).

Genom att göra en historisk tillbakablick går det att analysera hur olika yrkens förutsättningar har förändrats och utvecklats. Det som kan påverka hur en arbetsbeskrivning eller en bransch har förändrats kan vara hur samhället har sett ut, hur tidsepoker har påverkat arbetsdelningen och ideologiers påverkan. Ett historiskt perspektiv kan bidra till att kunna förstå och överblicka arbetslivet som existerar idag och hur nya yrken växt fram eller dött ut (Ulfsdotter Eriksson, 2012).

3.2 Stängning

Vissa professioner har lagstadgade krav för vem som får utöva och titulera sig inom ett yrke, exempelvis läkare och jurister, vilket innebär att yrket är stängt och kontrollerat (Hellberg, 1999). Däremot finns desto fler yrken där det inte existerar lagstiftning på krav av kompetens eller utbildning vilket leder till att det blir svårare att stänga ute och kontrollera utövare av yrket. Genom akademiska utbildningar inom professionen blir stängningar inte lika tydliga som lagstiftning men det är ett försök till att göra stängning mot okvalificerade (Hellberg, 1999).

Witz (1990) beskriver vad som händer vid stängning och varför stängningar sker inom professioner. Stängningens funktion är att stänga ute andra yrkesbefattningar för att stärka sin egen position. Detta görs både genom att grupper inom branschen försöker komma in till en grupp, men det sker också genom att stänga ute andra. Detta grundar sig i strävan efter mer makt och högre status Witz (1990).

Nedan visar Witz (1990) en figur som förklarar stängningsförsök inom professioner:

Källa: Witz, Anne (1990). Patriarchy and professions: the gendered politics of occupational closure. Sociology. Vol. 24 nr. 4 s. 675-690 (s. 678)

För att förklara den inkluderande och exkluderade delen inom branschen används i denna studie Bourdieus (1984) begrepp distinktion. Bourdieu (1984) delar upp samhället i sociala fält, dessa fält delas upp genom bland annat akademiska meriter eller yrkesmässiga fält. Distinktion innebär, i en yrkesmässig mening, att vissa yrken och arbetsuppgifter anses ha ett större värde än andra. Genom att särskilja vissa yrkeskategorier från den egna blir också identifieringen av sig själv och sitt yrke starkare menar Bourdieu (1984).

Personer som har arbeten med låg status tenderar i större utsträckning att jämna ut olikheter i yrkesstatus mellan närliggande yrkestitlar. Detta samtidigt som personer med högstatusyrken tenderar att öka klyftorna mellan yrken. Flera aspekter är bidragande till vilken status ett yrke får, bland annat om utbildning krävs och vilka arbetsuppgifter som tillhör jobbet. Den grupp inom branschen som har högst status har makten att avgränsa sig och tillsätta ett värde på tillhörande grupper som är mindre inflytelserika (Bourdieu, 1984).

Enligt Abbott (1981) kan regression uppstå när en bransch står i en otydlig definition. Regression visar sig som en konflikt inom branschen där yrkesutövare försöker värdera andra yrkesutövare lägre för att hävda sin egen status. Detta gör, enligt Abbott (1981) att det blir än svårare att skapa ett ramverk och sätta samma krav för alla yrkesutövare (Abbott,1981).

3.3 Kompetens

Begreppet kompetens är komplext att förklara delvis för att det beror på vilket sammanhang ordet beskrivs utifrån. I vissa situationer har kompetens beskrivits som något som visar hur en person är behörig eller ej för exempelvis en arbetsroll. Inom ett företag kan kompetens istället handla om hur ofta en anställd löser en uppgift. Kompetens förekommer i många andra sammanhang än de ovan nämnda, vilket förklarar variationen av betydelse.

Enligt Keen (1989) kan handen vara en symbol för att symbolisera kompetens. Hela handen innefattar förmågan att utföra ett arbete och handens olika delar representerar de olika delarna av förmåga. Enligt Keen (1989) står tummen för färdigheter, det praktiska som människan lär sig utföra med hjälp av kroppen. Pekfingret står för kunskaper, hur människan ständigt förser sig med fakta och metoder. Långfingret står för erfarenheter, hur individen med erfarenhet utvecklar hur hon möter olika situationer. Ringfingret står för kontakter, hur en person bygger upp kontaktnät. Lillfingret står för värderingar. Handflatan står för samordning. Nervsystemet och blodomloppet står slutligen för ledarskap och handledning. Keen (1989) menar att i takt med hur handen växer från ett barns storlek, utvecklas de olika delarna ständigt och livet ut. (Keen, 1989)

3.4 Sammanfattning

Inom analysmetoden yrke beskrivs hur föränderligheten i en bransch dels påverkas av yrkesverksamma personerna själva, men också ur en samhällsnivå. Hur en person vill påverka sin karriär styrs inte bara utifrån egen ambitionsnivå, samhället runt omkring skapar också hennes förutsättningar. Denna teori blir relevant för att analysera respondenternas svar om sin roll och om branschens utveckling. Teorin om T-professions och L-professions problematiserar kompetenskrav inom professioner (Hellberg, 1999). Witz (1990) menar att stängningar görs bland annat för att stärka sin egen profession (Witz, 1990). Bourdieus (1984) begrepp distinktion beskriver strategin om inkludering och exkludering av yrkesgrupper. Regression, som kan uppstå i en bransch utan tydlig definition, kan fortsätta göra det svårt för yrket att nå tydlighet (Abbott, 1981). Dessa begrepp kan användas till att förstå respondenternas strategier för att kunna beskriva sin roll. Kompetensteorin står för individens lärande och växande i erfarenhet och utbildning (Keen, 1989).

4. Metod

I detta kapitel lyfts olika faktorer som bidrog till valet av att en kvalitativ metod användes till denna uppsats. De kritiska aspekterna som följer detta val blir också framförda. Vidare redogörs för genomförande av intervjuer, urval och även förhållningen till de forskningsetiska reglerna.

4.1 Kvalitativ metod

Innan valet av metod gjordes studerades tidigare forskningen kring såväl kvantitativa som kvalitativa studier. Trost (2007) beskriver att om syftet med studien innebär att förstå eller hitta mönster så bör en kvalitativ studie genomföras för bästa resultat (Trost, 2007).

En nackdel med kvalitativa studier kan vara att de ofta möts med misstänksamhet till skillnad från kvantitativa studier (Trost 2007). En av fördelarna med en kvantitativ studie kan till exempel vara att denna metod ofta ger en större bredd på tolkningsutrymme tack vare möjligheten att tolka statistik på olika sätt. Kvalitativa undersökningar kan också väcka tvivel då de ofta baseras på små urval som inte heller anses som representativa nog för att kunna generalisera undersökningar. En kvantitativ metod når i större utsträckning mer trovärdighet då den baseras på ren statistik och oftast ur ett större urval (Trost, 2007). Utifrån inspiration från tidigare forskning och information kring såväl kvantitativ- som kvalitativ metod, anses en kvalitativ metod mest passande för denna studie. Till skillnad från kvantitativa metoder lägger kvalitativa metoder stor vikt vid detaljer och enstaka händelser (Thurén, 2009). En kvalitativ metod används vidare för att finna detaljer och mönster och/eller skillnader i resultatet. Mönster och/eller skillnader efterfrågas genom att intervjua respondenterna om arbetssätt, utbildning, kompetens, definition samt om branschens utveckling. Genom en kvalitativ metod ges en större helhetsförståelse. Detta för att metoden ger utrymme för följdfrågor, vilket kommer vara en viktig del för att få en djupare förståelse. Kvalitativ metod är även lämplig i detta fall då undersökningen hålls till ett litet urval för detaljerade svar (Larsen, 2009). Denna form av undersökning särskiljer sig från de utvalda undersökningar som lästs igenom inför arbetet. Därav ligger

vår förhoppning i att kunna erhålla en vidgad kunskap genom denna kompletterande undersökningsform.

4.2 Presentation av respondenterna

Respondenterna som medverkat i denna uppsats har från start ställt upp som antingen karriärcoach eller som exekutiv coach. Detta kom, vid intervjutillfällena, att förändras då det visade sig att rollerna också tillhörde andra uppgifter som mentorskap, vägledning och utbildare. Här kommer en kort presentation om var respondent som vi har valt att kalla respondent 1 till 6.

Respondent 1 arbetar som karriärvägledare och karriärcoach på en högskola i

Stockholm. Respondenten är också utbildad psykoterapeut. Respondent 2 arbetar som karriärvägledare och karriärcoach på en högskola i Stockholm. Respondent 3 är ägare av ett bolag och arbetar som coach för ledare och även som utbildare i NLP (Neuro-Lingvistisk Programmering). Respondent 4 är konsult inom coaching och arbetar med coaching i outplacement och utveckling. Respondent 5 arbetar som exekutiv coach på ett stort företag i Stockholm. Respondent 6 utnämner sig också som konsult inom coaching. Hon arbetar med karriärutveckling, outplacement och omställningsprogram.

4.3 Urval

Ett homogent urval inför intervjuerna har genomförts för att göra det enklare att jämföra intervjupersonernas resultat (Alvehus, 2013). Undersökningen avgränsas till sex intervjuer med verksamma coacher. Tre intervjuer har genomförts på i Malmö och tre intervjuer har genomförts Stockholm. För att kunna hitta liknelser och skillnader mellan respondenterna har är respondenterna verksamma inom området karriär, ledarskap- och organisationsutveckling. I denna uppsats har respondenterna valts ut genom ett så kallat godtyckligt urval. Det godtyckliga urvalet görs genom att författarna, ur egna preferenser, väljer ut passande kandidater (Larsen, 2007). Trost (2007) menar att mellan fyra till åtta intervjuer är att föredra. Blir materialet för stort kan man också riskera att missa fler viktiga detaljer (Trost, 2007). För att finna de passande intervjupersonerna har vi sökt efter profiler via Linkedin och även via Googlesökningar på företag inom branschen för att sedan ringa upp eller maila ut förfrågan.

4.4 Validitet och reliabilitet

Vid ett utförande av kvalitativ metod finns det, till skillnad från den kvantitativa metoden, ett större utrymme för flexibilitet. Under insamlingen sker tolkningen kontinuerligt. En respondent kanske väljer att lägga en större tyngd av sitt berättande om något som inte framgår i frågeställningen, vilket gör att författaren kanske kan behöva förändra sina ursprungligt ställda frågor. När intervjuer är gjorda går det alltså att forma arbetet efter det respondenten väljer att lyfta upp. Det går ofta att föredra en kvalitativ metod för att uppnå en högre validitet då validitet står för relevansen eller giltigheten av undersökningens utformning och resultatet av den. (Larsen, 2007)

Reliabilitet är det som visar på precision och om något visar på tillförlitlighet. Detta lever forskningen upp till om den insamlade data analyseras och lyfts fram på ett noggrant sätt. Ett exempel på material som inte visar på hög reliabilitet kan vara om författaren blandar ihop vilken av de intervjuade som har sagt vad. Därför är det viktigt med struktur och noggrannhet när materialet bearbetas. (Larsen, 2007)

4.5 Etiska ställningstaganden

Efter att noga övervägt de etiska ställningstagandena innan intervjuerna utförts har stor vikt lagts vid att våra intervjupersoner skall ha rätt till sin egen integritet och värdighet (Trost, 2007). Vidare är samtliga intervjupersoner anonyma liksom deras företag. Inledningsvis informeras, vid varje intervjutillfälle, den intervjuade att denne när som helst kan välja att avbryta en fråga eller välja att inte svara. Vid inledningen till var intervjutillfälle ber intervjuaren om samtycke för att spela in samtalet med ljudupptagning, samt om den intervjuade personen vill läsa transkriberingen. Intervjupersonerna informeras också om att transkriberingen endast används till uppsatsen och att den därefter raderas.

4.6 Datainsamling

Det finns olika typer att använda sig av vid insamling av kvalitativ data. Den form som, inför denna uppsats, anses passa bäst enligt syfte och frågeställning kallas för Ostrukturerad intervju. Denna intervjuform utförs genom att intervjuaren medför en

intervjuguide som skapats i förväg. Intervjun utförs framförallt på ett fritt sätt, men intervjuguiden gör att intervjuaren kan återgå till att leta efter svaren som är av relevans för uppsatsens forskningsfrågor (Larsen, 2007). Denna intervjutyp passar in dels för att vi vill få svar på skillnaderna mellan rollerna men också lära oss mer om respondentens yrke och respondentens syn på branschen. Eftersom intervjuaren endast erhåller begränsade förkunskaper om respondenten, behövs utrymme ges till respondenten för att på ett kompletterande sätt kunna berätta mer om sin roll (Kvale & Brinkman, 2009).

4.7 Genomförande

Genom sökningar via Linkedin och företagssök fann vi coacher som passade inför denna

undersökning. Därefter skickades en förfrågan till de utvalda personerna. När de

respondenterna visade intresserade av att ställa upp bestämdes dag och plats för intervju och respondenterna fick förbereda sig på frågorna (se bilaga 1). Eriksson & Wiedersheim (1999) menar att det kan finnas en nackdel med att skicka ut frågorna innan intervjun då färre spontana svar tenderar att komma. Respondenterna fick trots detta förberedda sig på frågorna, vilket gav positiv respons.

Sex intervjuer genomfördes med coacher som arbetade mot karriär, ledarskap och organisationsarbete. Författarna till denna uppsats var ansvarade för tre intervjuer var. Det finns, inför denna uppdelning, såväl för- som nackdelar (Trost, 2005). Genom att båda författarna medverkar kan de komplettera varandra och fylla på med relevanta frågor. Men för tidsaspektens skull och för att intervjun skall upplevas mer avslappnad menar Trost (2005) att det kan vara en fördel att utför intervjuerna enskilt. Med motiveringen att författarna oftast befann sig på olika orter samt att de värdesatte spridningen på studiens respondenter valdes därför att utföra intervjuerna enskilt.

Intervjuguiden tematiserades i tre delar utifrån syfte och frågeställning till denna studie. Inledningsvis diskuterades coachernas yrkesroll och arbetssätt. Därefter behandlades coachernas yrkesbakgrund med utbildning och första kontakten till coachingrollen. Slutligen belyser vi hur coacherna såg på branschen och dess utveckling. Samtliga intervjuer spelades in med ljudupptagning. Var intervju tog cirka en timme.

Efter att samtliga intervjuer var genomförda, transkriberades och tematiserades dessa utifrån innehållsanalys (Larsen 2009). Utifrån syfte och frågeställning framkom fem olika teman: arbetssätt, utbildning, definiera sin yrkesroll samt framtiden kring branschen.

Inför insamlingen av resultatet utgick författarna ej från någon hypotes. Istället har författarparet haft ett induktivt förhållningssätt, som innebär att passande teorier har hittats efter undersökningen genomförts (Olsson, Sörensen 2001).

5. Resultat

I kommande avsnitt presenteras den empiri som samlats in genom de sex intervjuer som genomförts. Resultatet har tematiserats enligt studiens syfte och frågeställning. Delarna består av: Presentation av respondenterna utifrån utbildning, arbetssätt och kompetens samt beskrivning av sin roll och branschens utveckling. För att tydliggöra viktiga delar av studien har vi i varje del avslutat med en sammanfattning.

5.1 Utbildning

Respondent 1 har utbildning inom beteendevetenskap, är certifierad coach från ICF samt nyligen examinerad psykoterapeut.

”Jag tycker att jag använder mig av alla mina utbildningar, jag drar nytta av grunden från beteendevetenskap och ICF och jag använder mig dagligen av de kompetenserna” berättar respondenten. Respondenten säger att det är få personer utan utbildning som certifierar sig hos ICF. Hon beskriver vidare att det är viktigt att ha en längre akademisk utbildning som bas och sen bygga på med coachingutbildning.

“Det är viktigt att noga se över utbildningsinnehållet innan man påbörjar en eftersom det idag finns många alternativ. Det finns en risk att välja utbildningar som inte är seriösa” berättar respondenten.

Respondent 2 startade sin utbildningsväg i genusvetenskap och sedan vidare in i sociologi. Hon kom i kontakt med coaching första gången genom Studie- och yrkesvägledarutbildningen under år 2004 till 2007. Hon berättar att:

”Vägledning och coaching hör på många sätt ihop och kan komplettera varandra. Och det var just därför jag också utbildade mig inom coaching på avancerad nivå på Stockholms universitet när jag redan jobbade som studievägledare”.

Respondenten förklarar vidare att fortbildningar är betydande genom arbetet som coach då branschen ständigt utvecklas. Respondenten beskriver sin utbildning som komplett och har därför inget intresse av att certifieras via ICF.

Respondent 3 har förutom erfarenhet inom ledarskap även fler utbildningar. Från början gick hon fristående kurser inom personalvetenskap, vidare har respondenten en två-årig utbildning till personalstrateg, en lång utbildning i NLP (Neuro-Lingvistisk Programmering) samt en coachingutbildning. Respondenten uttrycker att hon i framtiden vill lära sig mer inom NLP och undersöka hur hypnos fungerar som verktyg.

”Eftersom jag också arbetar med utbildning och mentorskap har jag väl aktivt valt att inte certifiera mig via ICF eftersom de anser att coachingen är konstant” berättar respondenten.

Respondent 4 avancerar just nu inom ICF. Detta sker genom att utöva över 750 betalda coach-timmar, men även genom tester. Från början har respondenten en

beteendevetenskaplig grund och en inriktning mot media- och

kommunikationsvetenskap. Respondenten har även studerat socialpsykologi, religionshistoria och flera coachingkurser. Kompetensutveckling i form av utbildning är viktigt, dels för att hålla sig uppdaterad i en utveckling och även för att erhålla nya verktyg berättar respondenten.

Respondent 5 har en kandidatexamen i psykologi och en rad fortbildningar inom ledarskap, karriär och coaching. Hon är certifierad från ICF. Respondenten berättar att en vanlig utbildningsbakgrund för yrkesverksamma coacher kan vara beteendevetenskap, men hon känner även till coacher som har en ekonomisk- eller juristbakgrund. Vidare förklarar hon att de som inte börjat sin utbildningsväg inom beteendevetenskap ofta har vidareutbildningar och erfarenheter från ledarskap och organisationsfrågor. Enligt respondenten är erfarenheten minst lika viktig. Den intervjuade berättar att det inte går att läsa sig till en roll som exekutiv coach.

”En coach måste ha många års erfarenhet av ledarskapsarbete innan den kan gå in i rollen som exekutiv coach” berättar respondenten.

Respondent 6 har läst arbetspsykologi, coaching, mentorskap, ledarskap och kopplat detta med sin arbetslivserfarenhet som chef och ledare inom olika branscher. Hon har

bland annat läst utbildningen som certifierade henne som coach hos ICF. Hon tycker att det är viktigt med kunskapen om samtalsmetodik.

5.1.1 Sammanfattning: Utbildning

I en sammanfattning av resultatet är det märkbart att coacher förhåller sig till ICF som utbildnings- och certifieringsorganisation. De respondenter som har genomgått certifiering från ICF berättar att de ser certifieringen som en viktig del till arbetet. De som inte har tagit ICF-certifikat berättar att det är ett aktivt val. De framhäver att deras arbetssätt inte går ihop med ICF:s syn på coaching som enskilt metod eller redan är komplett. Vidare är beteendevetenskapliga utbildningar från högskola eller universitet vanliga, däribland nämns personalvetare, studie och yrkesvägledare, lärare, psykologi och sociologi.

5.2 Coaching som arbetssätt

Respondent 1 och 2 arbetar som karriärcoach på en högskola i Stockholm. De arbetar med gruppvägledningar, seminarium och att hålla i karriärcoachande samtal med studenterna. Respondent 1 påpekar inledningsvis att hon ser coaching mer som en metod snarare än som hennes yrkestitel.

”Certifieringen som coach jag gjorde hos ICF, den är ju mer som en påbyggnadsutbildning egentligen. Man kan ju inte bara vara coach, man har ju ofta någon annan yrkestitel också” säger respondent 1.

Respondent 2 berättar, på ett liknande sätt, att hon ser coaching som en av flera arbetsmetoder snarare än ett komplett arbetssätt. Hon berättar att det är viktigt att kunna lyfta fram flera metoder som samverkar efter individens behov.

”Resultatet av de coachande samtalen mäter vi i nästan varje samtal, som en utvärdering i slutet av sessionen för att bekräfta att de är på rätt väg i samtalet typ” berättar respondenten.

Ofta blir resultaten att studenterna känner sig lugnare i valsituationer snarare än att personen vet exakt vilket jobb den ska söka, dörrar öppnas upp och det blir ett skönt sätt för studenten att ventilera tankar och idéer.

Respondent 3 är ägare av ett bolag. Hon jobbar främst med med tre olika delar, som coach, som utbildare och olika typer av uppdrag. Ett exempel på ett uppdrag kan vara att utbilda chefer eller medarbetare i coaching. Hon ser coachingen som ett komplement i hennes yrkesroll och pratar under intervjun om coaching som ett enskilt redskap som passar i många områden. Respondenten kallar sig inte heller för en renodlad coach då hon varvar redskapet coaching med mentorskap och handledning. Coachingen som respondent 3 utövar är för chefer. Ur hennes synvinkel är chefen ofta ganska ensam i beslutande och i arbetsrollen, därför har hon märkt att hennes klienter kan behöva någon utanför organisationen att reflektera med. Oftast får respondenten in klienter via rekommendationer från andra.

Respondent 4 jobbar med karriärcoaching men utnämner sig själv som konsult inom coaching. Affärsområdet för respondentens arbetsplats kallas för outplacement och development och respondenten berättar att coachingen i sig är applicerbart inom många områden.

”marknadsföringen är en vansklig del då det är svårt att beskriva vinsten med coaching, detta är nog eftersom coachingens resultat inte riktigt går att mäta vilket kanske gör att det blir tveksamheter hos kunden sen” berättar respondenten.

Respondenten beskriver vidare att det är viktigt att kunna berätta vad de gör och vad coachingen kan resultera i. Det viktigaste, enligt respondenten, är att säkerställa målet och vad klienten vill uppnå i processen, på så sätt går det att tyda vägen till målet och även märka om målet har uppnåtts. Att fastställa ett mål möjliggör därför uppföljningen.

Respondent 5 jobbar som exekutiv coach och hennes målgrupp är endast på företagsledande nivå, exempelvis för en VD eller en ledningsgrupp. Respondenten belyser att det inte nödvändigtvis är chefer som tillhör hennes målgrupp och att det finns en skillnad på chefscoaching och exekutiv coaching. Exekutiva roller finns i det högsta skiktet av chefer när det kommer till rangordning. ”Exekutive coaching är för exekutives, chefscoaching är för chefer” enligt respondenten. En annan viktig del i arbetet är att

nätverka med kunder för att marknadsföra sig. Målen med coachingen är välutformade från start och har alltid ett vinstintresse för klientens företaget. I hennes jobb mäter de resultat genom avstämningar med ledningsgrupper eller på något sätt chefens chef för att kunna mäta om den coachade har uppnått sitt mål.

Respondent 6 berättar direkt att hon inte skulle presentera sig som coach, istället presenterar hon sig inför kunder som konsult som använder coaching som en metod vid processer med organisationsgrupper och individsamtal. Dessa processer kan gälla karriärutveckling men också omställningsprogram eller i outplacement. ”Jag presenterar mig inte som coach” säger respondenten Enligt respondenten är coaching ett av flera verktyg då coaching i enskild form är för snävt för att följa individen i samtalet. Respondenten utvecklar argumentet och berättar att hon tycker att coaching kanske framförallt är ett förhållningssätt, snarare än en egen bransch. Hon svarar att förutom coaching kan andra metoder vara handledning eller mentorskap utifrån sin erfarenhet genom arbetslivet.

5.2.1 Sammanfattning: Coaching som arbetssätt

Sammanfattningsvis ser vi likheter i svaren om arbetssätt, exempelvis det enskilt coachande samtalet. Dock finns det skillnader i hur detta samtal genomförs och vilka metoder som används. Arbetsuppgifter så som gruppsamtal, seminarium, och att hålla i utbildningar verkar också vara delar i fler av respondenternas tjänster. Respondenterna berättar att de ser coachingen mer som en metod i dess arbete snarare än ett eget yrke. Respondenter uttrycker att marknadsföringen är vanskelig då det är svårt att mäta coachingens resultat. Resultatet av de coachande samtalen skiljer sig åt från coach till coach. Vi ser också att respondenterna skiljer sig åt i då de mäter resultatet med coachingen. Någon mäter resultat genom att fråga den coachade direkt i samtalet, en annan mäter genom att ha en nära kontakt med den coachades chef för att få bekräftat att den coachade uppnått det mål som var uppsatta.

5.3 Kompetenser

Respondent 1 anser att kreativitet och att vara en god lyssnare är viktiga kompetenser inom coaching.

”Erfarenhet är inte nödvändig… eftersom coaching är samtal där du ska locka fram det bästa ur din klient med hjälp av rätt frågor, inte av att vara erfaren i branschen” berättar respondenten.

Repondenten ser alltså ingen vinning i att ha lång erfarenhet. Som chefscoach kan det snarare vara bättre, berättar respondenten, att inte ha någon kunskap inom ämnet för att inte lägga in förutfattade meningar.

Respondent 2 berättar att det är viktigt att kunna möta människor där de befinner sig. Enligt respondenten kan coachen göra detta genom aktivt lyssnande och lyhördhet. Vidare behöver en coach också förstå samtalsmetodiken, kunna ställa bra frågor och hålla vägledande samtal på ett naturligt sätt. Respondenten berättar att god självinsikt krävs för att kunna hålla bra samtal.

Kunna koppla av själv och kunna fokusera på den andra. Men sen tänker jag också att det här med fortbildning att det är jätteviktigt att man kan tänka nytt. Och ständigt utvecklas själv i sin coaching. -Respondent 2

Respondenten tycker inte lång erfarenhet är nödvändig i arbetet. För att klara av arbetet på ett bra sätt bör coachen, enligt respondenten, ha en akademisk utbildning inom det beteendevetenskapliga området för att ha en bra grund att stå på.

Respondent 3 beskriver att nyckelkompetenser för coaching är att vara en god lyssnare, att våga utmana människan samt att ha ett genuint människointresse. Andra kompetenser som respondenten hade krävt inför att anställa en kollega skulle vara att personen skulle vara bra på att hantera feedback, ha förmågan att kommunicera, vara driven och även uppnått en personlig mognad.

Respondent 4 svarar att ICF är en bra grundsten för coaching. Hon berättar att det är viktigt att som coach se sin klient som en hel och frisk person, med styrka. Vidare anser hon att det är viktigt att ha en bra självinsikt och att man kan hålla sig anonym genom samtalet.

”Jag ska ju vara ganska anonym, jag ska ju inte finnas där. Mina känslor och tankar skall ju inte vara med här i annat fall än att hjälpa klienten till insikter. Det får aldrig handla om mig som coach” berättar respondenten.

Genom att vara nyfiken är det, enligt respondenten, lättare att lyssna aktivt och ställa rätt typ av frågor. Erfarenhet har också varit en viktig kompetens inför yrket som coach.

Respondent 5 svarar att alla som arbetar som exekutiv coach på hennes företag har yrkeserfarenhet från förtagsledande nivå på minst tio år och samtliga har en akademisk bakgrund. För att kunna hantera arbetet som exekutiv coach krävs, enligt respondenten, lång yrkesmässig erfarenhet kombinerat med relevant akademisk utbildning. Respondenten har en företagsledande bakgrund, vilket hon förklarar som ett krav för den som skall arbeta som exekutiv coach. Respondenten berättar att den utbildning och erfarenhet inom företagsledande roller som hon har, är väsentliga för att arbeta med det hon gör idag. Vidare bör en coach, enligt respondenten, också förstå vikten av social kompetens, att vara en god lyssnare och ha god självinsikt.

Respondent 6 ger svar om att de viktigaste kompetenserna inför jobbet som coach är konsten att lyssna och även samtalsmetodik. Detta tillsammans skapar en förståelse för personers syften och vad människor drivs av förklarar respondenten.

”Det finns hund- och katt coaching och skrattcoaching och för oss handlar det om att uppnå mål. Skrattcoaching är något annat” säger respondenten.

Vidare uttrycker respondenten att coaching handlar mycket om ledarskap och kompetens inom ämnet, genom erfarenhet eller utbildning.

5.3.1 Sammanfattning: Kompetens

Respondenterna poängterar vikten av att vara en god lyssnare och att coachen skall vara nyfiken på människor. Något som däremot skiljer sig mellan respondenterna är om lång erfarenhet krävs i arbetet som coach. Några anser att det är mycket viktigt med erfarenheten av ledande roller eller i rollen som coach, en av dessa tycker att en exekutiv coach bör ha minst tio års erfarenhet. Samtidigt säger andra respondenter att det inte är

viktigt eftersom coachen skall inta en neutral roll vilket snarare är enklare om coachen inte själv jobbat som exempelvis chef. Egenskaper som framhävs utifrån intervjuerna är bland annat aktivt lyssnande, att kunna utmana, att ha ett människointresse, hålla sig neutral och att ha förmågan att kommunicera.

5.4 Beskrivning av sin yrkesroll

Respondent 1 titulerar sig som karriärrådgivare, men också karriärcoach i viss mening. Hon bedriver karriärcoaching men eftersom coaching idag har en så pass bred definition ser hon coaching mer som en metod snarare än en egen yrkestitel. Respondenten säger vidare att det inte är många personer som jobbar helt och hållet som coach utan att personer anammar coaching till sitt arbete. Exempelvis en chef som vill skapa bättre samtal med sina anställda eller en karriärcoach som vill utveckla sina samtal eller fotbollstränaren som vill förbättra kommunikationen med lagspelarna.

Respondent 2 berättar att hennes yrkesroll liksom hela branschen är svårdefinierad. Hon säger att många kallar sig för karriärcoach för att det låter bra. Hon svarar vidare att olika resultat troligen uppnås beroende på vem den coachade är och hur denna definierar coachens arbetssätt.

“klienten som blir coachad uppnår antagligen olika resultat beroende på vilken karriärcoach klienten blir coachad hos” berättar respondenten.

Respondenten beskriver att coachingens utformning mellan olika coacher skiljer sig åt, vilket kan bero på att branschen har en så bred definition och att de yrkesverksamma coacherna har en så varierande utbildningsbakgrund. Själv tycker respondenten att en coach bör ha en akademisk bakgrund från en beteendevetenskaplig utbildning. Respondenten ser coaching mer som en metod som hon använder i sitt arbete än ett komplett yrke.

Respondent 3 berättar att coachingen ger rum för personlig tolkning och att hon jobbar med coaching på ett sätt och hennes kollegor på ett annat.

”Många psykologer lär sig coaching också, och chefer exempelvis så det ägs ju inte bara av en yrkesgrupp för det är ju konsten att utveckla en annan människa” Säger respondenten.

Vidare anser respondenten att det är en tvetydlig bransch där hon ofta måste förklara sig och sina arbetsuppgifter för att skapa förtroende.

Respondent 4 svarar att coaching som begrepp är skamfilat. Men kommer definitionen utifrån ICF är den desto mer trovärdig.

ICF:s definition på coaching handlar om förflyttning, det handlar om att se en människas potential och styrkor, att alltid jobba mot en frisk person, att se människans helhet och se möjligheter. Att öppna upp för en person så att den blir medveten om sina styrkor och förmågor. Och där kunna gå till handling. En förflyttning. - Respondent 4

Respondenten har ett nära samarbete med en psykoterapeut som hjälper respondenten att förstå sina egna inre psykiska processer, det blir viktiga reflektioner då hon själv arbetar med samtal. Respondenten berättar att de klienter som behöver annan typ av hjälp är för sköra för att genomgå coachingsamtal och mötas av det coachande förhållningssättet. Då är det enligt respondenten viktigt att avbryta processen och rekommendera annan typ av hjälp.

Respondent 5 förklarar att coaching är en brokig bransch där det finns spridda meningar om vad coaching faktiskt innebär. Från ICF ges certifikat och en slags kvalitetsstämpel. Men det finns många olika coacher. Respondenten säger att det finns ett antal professionaliserade instrument som man kan förhålla sig till, hon anser att de organisationerna med bäst kvalité är ICF.

Respondent 6 svarar att det i media visas en dålig bild av coaching, där det visas upp som något flummigt och larvigt. Hon beskriver att ICF, som branschorganisation, är det riktmärke alla bör gå efter för att få den bästa definitionen på coaching. Enligt respondenten är det viktigt för henne att hon är just certifierad från ICF.

Eftersom det idag är så att vem som helst kan kalla sig coach och jobbar med vad som helst, då urvattnar det rollen och det är därför det är viktigt att det finns ett ICF. - Respondent 6

Idag använder sig för många av namnet coach vilket också är en bidragande faktor till den spridda definitionen på yrket berättar respondenten.

5.4.1 Sammanfattning: Beskrivning av sin yrkesroll

De intervjuade berättar att coachingbranschen är en svårdefinierad bransch. Vidare ser vi att respondenterna berättar att det är skamfilat att kalla sig för coach och att alla möjliga branscher överanvänder titeln coach. Respondenterna berättar att en anledning till varför yrket är svårdefinierat kan vara för att branschen är för bred. Personer som använder sig av titeln, coach har olika syften och jobbar med allt från skrattcoaching till ledarskapscoaching. Några respondenter berättar att de anser att alla bör gå efter ICF:s riktmärke där kvalitetsstämpel ges. Vidare ser vi att de intervjuade ser på coaching mer som ett redskap snarare än en egen bransch.

5.5 Respondenternas beskrivning av branschens utveckling

Respondent 1 beskriver coaching som ett kraftfullt och effektivt redskap och att det därför kommer fortsätta att utvecklas. För respondenten, som har en certifiering från ICF tillsammans med en beteendevetenskaplig utbildning, är det dock frustrerande att helgkurser i coaching existerar.

Jag tror ju absolut att det är en stor skillnad i mitt jobb och dennes. Efter ju mer gedigen utbildning du har och ju fler coachtimmar du har, desto mer seröst blir du ju som coach. För man kan ju verkligen klanta till det, det är ju människors känslor vi jobbar med. - Respondent 1

Respondenten berättar att en positiv förändring skulle kunna ske genom en kandidatutbildning i coaching.

Respondent 2 säger att karriärcoaching exploderat fram över arbetsmarknaden de senaste tio åren. Hon beskriver att det kommer fortsätta så då samhället idag, enligt respondenten är mycket mer prestationsinriktat. För att kunna bli en mer accepterad och seriös yrkesbransch säger respondenten att de små oseriösa kurserna i coaching bör försvinna. Vidare talar den intervjuade om att det behövs en gemensam uppfattning inom branschen om certifiering. Branschen har idag, enligt respondenten, en alldeles för bred

definition när det kommer till kompetensbeskrivning, därav förklarar hon att branschen bör brytas ner till olika mindre yrkesgrupper.

Respondent 3 svarar att hon inte vill spekulera för mycket i branschens framtid, men ser ett stort behov av coaching idag vilket hon inte tror kommer avstanna.

Respondent 4 säger att den psykiska ohälsan växer sig allt större bland folk i Sverige och runt om i världen, därför spekulerar respondenten i att coacher och liknande roller kommer förbli efterfrågade.

”Jag tror att yrket kommer efterfrågas mer och mer. Sedan om det kommer vara en ren coaching eller terapi vet jag inte men behovet kommer i alla fall behövas för den psykiska ohälsan” berättar respondenten.

Hon hoppas att ICF ska finnas kvar och att större krav på yrkestiteln ska uppkomma. Hon säger att eftersom branschen blivit stor så snabbt med allt från skratt-coacher till exekutiva coacher så kommer den i framtiden att behöva förtydligas genom uppdelning.

Respondent 5 har hopp om att branschen längre fram kommer att professionaliseras och spekulerar i att hårdare krav på branschen kommer att komma från kunden. Om det i framtiden ställs hårdare krav från kund i vad coaching ska innehålla, kommer det att resultera i färre småbolag och ett större antal större verksamheter.

Respondent 6 tycker att coaching idag framförs som en oseriös bransch där det ständigt i media visas upp en missvisande bild.

Jag har hört många debatter på TV om coaching som urartar fullständigt. Där man pratar om coaching som det är något flummigt, man sitter och rullar apelsiner. Aldrig har man bjudit in ICF som faktiskt är det organ som certifierar coacherna i Sverige. - Respondent 6

Respondenten ser också att det blir bättre med högre ställda krav. Nu brukar kunderna fråga efter certifierade coacher berättar respondenten. Detta innebär att de oseriösa coacherna faller bort. Respondenten förklarar att detta blir en naturlig utveckling av branschen framåt. Framförallt ser hon detta som en mycket positiv utveckling, men ser också risken med denna utveckling. Risken, enligt respondenten, är att exempelvis psykologer i framtiden kanske kommer vara den grupp som stänger ute coacher med andra bra utbildningar endast på grund av sin höga status.

5.5.1 Sammanfattning: Respondenternas beskrivning av branschens

utveckling

Empirin tyder på att kraven för vem som får kalla sig för coach bör skärpas för branschens utveckling och kvalitets skull. Något som är framträdande är den frustration som finns bland respondenterna angående de korta icke-akademiska coachingutbildningar som finns. Respondenterna uttrycker sin frustration över att de har utbildat sig i flera år för att arbeta med coaching, medan andra kan kalla sig coach efter en helg. I resultatet framhåller de intervjuade att en efterfrågan på coacher kommer att vara fortsatt stort då den psykiska ohälsan ökar med jämn takt i samhället, kanske skulle efterfrågan också forma coachen till att bli mer inriktad. Vidare berättar coacherna att de hoppas på att kravet på utbildning och certifiering kommer var tydligare betonat i framtiden.

6. Analys

I detta kapitel utförs en sammankoppling mellan den insamlade empirin, tidigare forskning och de valda teorierna för att skapa en analys. Detta sker i mönster med frågeställningens tre frågor. Genom att frågeställningar och de utvalda teorierna till viss del liknar varandra, kommer analysdelarna till också innehålla upprepningar.

6.1 Vilka skillnader och/eller likheter finns mellan de intervjuade

coacherna utifrån utbildning, arbetssätt och övriga kompetenser?

Resultatet tyder på att studien stämmer överens med Joos (2005) artikel som beskriver att den exekutiva coachen har en roll som, trots dess imponerande framväxt, är svagt förankrat i en tydlig beskrivning. Detta kan vara en effekt av det stora utbud av utbildningar som erbjuds på marknaden idag inom coaching.

“Det är viktigt att noga se över utbildningsinnehållet innan man påbörjar en eftersom det idag finns många alternativ. Det finns en risk att välja utbildningar som inte är seriösa” berättar en respondent. Utbildningar för att bli certifierad coach finns gott om på olika privatskolor. Den mest omtalade av dem verkar vara ICF:s certifiering. Coacherna diskuterar ICF som en bra utbildningsform som ger kvalitetsstämpel. Resultatet visar dock att några coacher väljer att avstå ICF. ICF blir därav en norm som coacher förhåller sig till, antingen för eller emot. Eftersom resultatet visade att coacherna själva hade svårt att definiera vad coaching är tyder det på svårigheter i branschens definition. Hellberg (1999) menar att professioner som inte har lagstadgade krav på yrket löper större risk att behöva hävda sig och stänga ute andra yrken för att stärka sin egen profession (Hellberg, 1999). Inom coaching finns akademiska kurser på högskolor och universitet men ingen hel coachingutbildning. Vidare poängterar coacherna vikten av att ha en akademisk utbildning i grunden, för att efter det bygga på med ICF eller annan kompetensutveckling.

Coacherna har utbildningar i grunden men de skiljer sig åt med allt från ledarskapsutbildningar till studie- och yrkesvägledarutbildningen. Eftersom det i denna bransch inte finns en hel utbildning på akademisk nivå innebär det att stängningar blir allt