Psykisk hälsa på arbetsplatsen - en kvalitativ studie om förutsättningar för ett hälsofrämjande arbete ur ett chefsperspektiv

Examensarbete

15 högskolepoäng, grundnivå

Psykisk hälsa på arbetsplatsen

En kvalitativ studie om förutsättningar för ett hälsofrämjande arbete ur ett chefsperspektiv

Mental health at the workplace

A qualitative study on prerequisites for a health promotion from a managerial perspective

Josefin Antonsson

Theresia Lind

Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp Examinator: Niklas Gustafson

Datum för slutseminarium: 2017-05-31 Handledare: Roland Ahlstrand Fakulteten för

Sammanfattning

Sjukskrivning till följd av psykisk ohälsa ökar i Sverige och är den vanligaste orsaken till sjukskrivningar. Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö anpassade till dagens arbetsliv med syftet att främja en god arbetsmiljö samt hälsa infördes 2016. Med anledning av den rådande situationen har syftet med föreliggande studie varit att undersöka chefers syn på en hälsofrämjande arbetsplats samt vilka förutsättningar som kan tänkas främja den psykiska hälsan inom en organisation ur ett chefsperspektiv. Frågeställningarna som utreds i studien är; Hur kan chefer arbeta för att främja den psykiska hälsan hos sig själva och sina medarbetare på arbetsplatsen? På vilket sätt kan samarbete och relationer ha betydelse för chefer och medarbetares psykiska hälsa? Studien bygger på sex kvalitativa intervjuer med chefer inom olika organisationer i Sverige. Vid analysen har olika teoretiska utgångspunkter använts. Dessa är; KASAM, där begreppen begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet brukats samt socialt kapital, där begreppen social tillit, nätverk och ömsesidighet inkluderats samt Social Cognitive Career Theory där självuppfattning och självförmåga är nyckelbegrepp. Analysen visar att motivation, medvetenhet samt individers självuppfattning har stor betydelse för den psykiska hälsan. Att medarbetare och chefer har ett helhetsperspektiv av organisationen gällande samspel, socialt nätverk och öppenhet har också betydelse för deras välmående. Analysen visar även att de olika delarna är beroende av varandra och hänger samman. Individer med självuppfattning och ett socialt nätverk kan öka förståelsen för sin omgivning samtidigt som denne finner de resurser som krävs för att utföra sitt arbete. Genom öppenhet förbättras arbetsklimatet och en medvetenhet gentemot sig själv och sin omgivning utvecklas. Det framgår att de individer som har förståelse sig själva, sina chefer samt kollegor är de som ser en mening med sitt arbete. Dessa individer är också de som är mest motiverade och engagerade vilket visar sig kan bidra till psykisk hälsa.

Nyckelord: Hälsofrämjande ledarskap, psykisk hälsa, chefsperspektiv, KASAM, självuppfattning

Abstract

Sick leave due to mental illness increases in Sweden and is the most common cause of sick leave. Regulations on organizational and social work environment adapted to today's working life with the aim of promoting a good working environment and health were introduced in 2016. In view of the current situation, the purpose of the present study has been to investigate managers' views on a health-promoting workplace as well as the conditions that may promote mental health within an organization from a managerial perspective. The questions studied in the study are: How can managers work to promote the mental health of themselves and their employees in the workplace?

In what way can cooperation and relationships be of importance to the mental health of

managers and employees? The study is based on six qualitative interviews with managers

in different organizations in Sweden. Previous research shows that the management role is important partly for the organization's overall, but above all for the employees' motivation, interaction and well-being. Driving power and commitment from the entire organization is another prerequisite. The theoretical assumptions used in the analysis are KASAM, where concepts of comprehensibility, manageability and meaningfulness have been considered and also social capital, where the concepts of social trust, networking and reciprocity are included and Social Cognitive Career Theory where self-perception and self-esteem are key concepts. The analysis shows that motivation, awareness and the self-perception of individuals are of great importance to mental health. That employees and managers have got the overall perspective of the organization regarding interaction, social networking and openness is also important for their well-being.

Förord

Vi vill börja med att tacka de chefer som tog sig tid till att ställa upp på intervju inom olika organisationer. Vi tackar också våra kurskamrater för lärorika diskussioner under arbetets gång, vilket hjälpte oss att se vårt arbete från andra synvinklar. Vår handledare Roland Ahlstrand vill vi också tacka för konstruktiv kritik på vårt arbete vilket har bidragit till ett mer genomarbetat arbete med djupare analyser.

Arbetsfördelning

Utformningen av studien har gjorts genom ett samarbete mellan oss författare. Vi båda har deltagit vid samtliga intervjuer som sedan transkriberats. Ett gemensamt dokument via Google Docs har utformats vilket har lett till att vi båda haft tillgång till arbetet som vi tillsammans ansvarat för. En del underrubriker har delats upp och skrivits enskilt. Viktigt att poängtera är dock att vi alltid har haft en diskussion om texterna under de möten vi har haft en till två gånger i veckan. Utöver detta har vi haft daglig telefon- samt mailkontakt för att diskutera arbetet och föra processen framåt. Detta gör att vi ser uppsatsen som en produkt av vårt gemensamma arbete. Slutligen har vi delat upp arbetsuppgifterna i två områden. Josefin har tagit huvudansvar för referenser, referenslista samt formalia medan Theresia ansvarat för den språkliga bearbetningen och formuleringen av textmassan.

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 9 1.1 Syfte ... 10 1.2 Frågeställningar ... 10 1.3 Disposition ... 10 2. Tidigare forskning ... 11 2.1 Effektivt chefskap ... 11 2.2 Hälsofrämjande ledarskap ... 12 2.3 Hälsofrämjande förutsättningar ... 12 2.4 Arbetslivscoachning ... 13 2.5 Sammanfattning ... 15 3. Teori ... 16 3.1 KASAM ... 16 3.2 Socialt kapital ... 17

3.3 Självuppfattning och självförmåga ... 18

3.4 Sammanfattning ... 19 4. Metod ... 21 4.1 Kvalitativ metod ... 21 4.2 Urval av informanter ... 22 4.3 Datainsamling ... 23 4.4 Analysmetod ... 24 4.5 Etiska ställningstaganden ... 25 5. Resultat ... 26

5.1 Självförmåga och självuppfattning som chef och ledare ... 26

5.2 Helhetsperspektiv på organisationen ... 27

5.2.1 Arbetsfördelning ... 27

5.2.2 Medarbetarnas inblick ... 28

5.2.3 Socialt nätverk ... 29

5.3 Öppenhet- och medvetenhet är viktigt för hälsan ... 29

5.3.1 Öppenhet ... 29

5.3.2 Medvetenhet ... 30

5.4 Feedback för att främja hälsan ... 31

5.5 Motivationens betydelse för hälsan hos medarbetarna ... 33

6. Analys ... 36

6.1 Känsla av motivation och engagemang ... 36

6.2 Relationer och socialt kapital ... 37

6.3 Helhetsperspektiv genom nätverk ... 38

6.4 Ömsesidig tillit ... 39

6.5 Begriplighet genom helhet och självuppfattning ... 40

6.6 Självuppfattningen och självförmågans betydelse ... 40

6.7 Sammanfattning ... 41

7. Diskussion ... 43

7.1 Resultat- och analysdiskussion ... 43

7.2 Metoddiskussion ... 44

7.3 Teoridiskussion ... 45

7.4 Studie- och yrkesvägledning ... 46

7.4.1 Individuell vägledning och gruppvägledning ... 46

7.4.2 Psykisk hälsa genom vägledning ... 46

7.5 Förslag på vidare forskning ... 47

Referenslista ... 48

9

1. Inledning

I Sverige har enligt statistik från (SCB 2016) nästan 1 miljon människor i åldern 18-65 år någon form av psykisk ohälsa och varannan individ kommer någon gång i livet att drabbas. I en rapport från Försäkringskassan (2015) framgår hur sjukskrivningar till följd av psykisk ohälsa i form av stress har ökat med 67 procent från 2010 till 2015 vilket gör det till den vanligaste orsaken för sjukskrivningar.

Till följd av att den psykiska ohälsan enligt Försäkringskassan (2015) ökat, inte minst i arbetslivet, infördes föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) i mars 2016. Föreskrifterna är anpassade till dagens arbetsliv med syftet att ”främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön” (AFS 2015:4). I föreskrifterna (AFS 2015:4 3§) framgår att det är arbetsgivarens ansvar att dessa följs samt att chefer inom organisationen har den kunskap som krävs för att förebygga och hantera ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ansvarar för att dessa förutsättningar finns för att i praktiken realisera kunskapen och främja hälsa (AFS 2015:4 6§).

Enligt Företagshälsovårdens riktlinjer (2015:2) är det viktigt att chefer har de organisatoriska förutsättningar och den kunskap ett förebyggande arbetsmiljöarbete kräver. Chefer behöver även kunskap om riskfaktorer som kan leda till arbetsrelaterad psykisk ohälsa samt insatser för att åtgärda riskerna. Kunskap om vad som bidrar till psykisk hälsa är också en förutsättning för att chefen ska kunna arbeta hälsofrämjande. Riktlinjerna redogör även för vikten av företagshälsovård samt chefers kännedom om denna. Tillsammans kan dessa kunskaper leda till att chefer upptäcker signaler om psykisk ohälsa i ett tidigare skede, dels inom organisationen men även på individnivå. Chefer får genom kunskaperna också förutsättningar att agera på ett lämpligt sätt med adekvata insatser.

Forskning visar att chefers sätt att leda har betydelse för den psykiska hälsan på arbetsplatsen. Kelloway och Barlings (2010) artikel pekar på att chefers ledarskap har stor betydelse för anställdas välmående och att ledarskapsutveckling således bör vara huvudfokus för framtida interventioner inom arbetsmiljö- och hälsoarbete. Forskning om hälsofrämjande arbete ur ett chefsperspektiv är däremot inte lika utbrett. Till följd av detta kommer den här studien behandla just det perspektivet.

10

1.1 Syfte

Syftet med denna studie är att undersöka chefers syn på hälsofrämjande arbetsplatser. Undersökningen fokuserar särskilt på förutsättningar som kan tänkas främja den psykiska hälsan hos chefer och medarbetare inom en organisation.

1.2 Frågeställningar

 Hur kan chefer arbeta för att främja den psykiska hälsan hos sig själva och sina medarbetare?

 På vilket sätt kan samarbete och relationer ha betydelse för chefer och medarbetares psykiska hälsa?

1.3 Disposition

I kapitel två presenteras tidigare forskning om effektivt ledarskap, hälsofrämjande ledarskap och dess förutsättningar samt arbetslivscoaching. Kapitel tre behandlar de teoretiska utgångspunkter som använts för att analysera det empiriska materialet. Kapitel fyra utgörs av en metodbeskrivning där metodval, urval, genomförande och bearbetning av det empiriska materialet presenteras. De etiska ställningstaganden som tagits i anspråk redovisas även de här. I kapitel fem redovisas resultatet av de intervjuer som genomförts vilket i sin tur sedan analyseras i kapitel sex. Slutligen, i kapitel sju, diskuteras resultat, metod och teori. Kapitlet avslutas med en reflektion av sambandet mellan studien och studie- och yrkesvägledarrollen samt förslag på vidare forskning.

11

2. Tidigare forskning

I detta kapitel presenteras en del av den tidigare forskning som finns inom ämnena effektivt ledarskap, hälsofrämjande ledarskap, förutsättningar för hälsofrämjande ledarskap samt arbetslivscoaching. Kapitlet avslutas med en sammanfattning av denna forskning.

2.1 Effektivt chefskap

Boyatzis (1982) har genomfört ett forskningsprojekt som handlar om hur olika kompetenser kan relateras till ett effektivt ledarskap hos chefer i olika organisationer. Kompetenserna som undersökningen behandlar är personlighetsfaktorer, motiv, färdigheter, kunskaper, självbild samt vissa specifika beteenden. Metoden som användes för att mäta kompetensen under denna studie var critical incident-metoden vilket innebär en datainsamling genom intervjuer där informanter delar med sig av så kallade kritiska händelser. För att få ett lämpligt urval till studien gjordes en effektivitetsrankning för att identifiera effektiva respektive mindre effektiva ledare på olika nivåer. Här kodades personerna utifrån kompetenskategorier. De kompetenser som ansågs passa ihop med effektivt chefskap innefattade personlighetsfaktorer, motiv samt kognitiva och interpersonella färdigheter.

Flera personlighetsfaktorer kunde identifieras som kännetecken för effektiva respektive ineffektiva chefer. Studien resulterade i att de effektiva ledarna hade en stark effektivitesorientering. Detta innebär en god motivation att prestera, höga krav på arbetsstandard samt en stark vilja att nå uppsatta mål. Resultatet visade även chefernas starka socialiserade maktorientering. Detta beskriver Boyatzis som uttryck av maktbehov, uppskattning av maktsymboler, bestämt kroppsspråk samt försök att påverka andra till att vara måna om organisationens rykte. Viktigt att belysa var även att de effektiva ledarna hade ett starkt självförtroende vilket visade att de trodde på sina egna idéer och förmågor. Boyatzis menar att cheferna visade på förmågan att fatta beslut om åtgärder istället för att tveka samt att de genom ett bestämt förhållningssätt lade fram förslag med attityd, passande hållning och lämpliga gester. Slutligen visade de effektiva ledarna en stark tilltro till sin egen förmåga (self-efficacy) och en

12

inre kontroll vilket ledde till att cheferna med effektivitet tog initiativ till handling och vidtog åtgärder för att kringgå hinder.

2.2 Hälsofrämjande ledarskap

Skarholt m.fl. (2016) undersöker, likt vår studie, hur chefer arbetar för att främja hälsan på arbetsplatsen. De visar att ledarskapet i en organisation är avgörande för medarbetarnas välbefinnande och att chefen har en betydande roll för arbetsmiljön. Skarholt m.fl. (2016) definierar hälsofrämjande ledarskap som en demokratisk och stöttande ledarskapsstil där nyckeln är att motivera och inspirera sina medarbetare. Deras artikel bygger på en kvalitativ metod där organisationer och dess ledarskap har studerats genom fältstudier och intervjuer med de anställda inom organisationerna. Teorier och begrepp som de tagit hjälp av är ledarskap kontra chefskap, hälsofrämjande arbetsplatser samt organisationstrender. Utifrån dessa har resultatet sedan analyserats. Trots stora skillnader mellan organisationerna resulterar undersökningen i fem gemensamma nämnare för det hälsofrämjande ledarskapet. Dessa är tillgänglighet, inkluderande, stödjande, demokrati och praktiskt förhållningssätt. Skarholt m.fl. (2016) menar även att chefer som brukar det hälsofrämjande ledarskapet i större utsträckning uppträder som en ledare än chef. Skillnaden mellan de olika rollerna är enligt Yukl (2006) att chefer jobbar för struktur och effektivitet i form av yrkesmässiga resultat medan en ledare fokuserar på individer och relationer i organisationen. Vidare hävdar Skarholt m.fl. (2016) att dessa chefer bidrar till mer motiverade medarbetare.

2.3 Hälsofrämjande förutsättningar

Tidigare forskning visar att interna faktorer som ledarskap, medarbetarskap, verksamhetsstyrning och organisation av hälso- och arbetsmiljöarbete har stor betydelse för att främja och upprätthålla hälsa (Dellve m.fl. 2008; Eriksson m.fl. 2010). Mot denna bakgrund författade Dellve m. fl. (2013) en artikel där de beskriver sina erfarenheter och lärdomar från att arbeta med hälsofrämjande ledarskapsinterventioner.

Dellve m.fl (2013) har utvecklat interventionsmetodiker som syftar till att utveckla ett hälsosamt ledarskap. I de projekt som bedrivits leds interventioner av den som har bäst insikt om

13

den psykosociala arbetsmiljön vid arbetsplatsen d.v.s. av personer inom organisationernas egen företagshälsovård eller personalfunktion. Interventionerna genomförs i nära samarbete med forskarna bakom Dellves m.fl. (2013) studie. I Dellves m.fl. (2013) utvärdering av programmet användes enkätfrågor till ledare och medarbetare som samlades in före interventionens start och cirka 12 månader efter interventionens slut. Studien resulterade i att betydelsen av struktur, reflektion och legitimitet för hälsoarbetet var de viktigaste faktorerna, både för processledarna och för cheferna. Dessutom blev chefernas egna förutsättningar för hälsa i sin ofta pressade och ensamma arbetssituation med brist på återkoppling en tydlig insikt för både dem själva och för processledarna. Resultaten från den kvantitativa utvärderingen visade att ledarna har fått ökad kunskap om innebörden av ett hälsofrämjande ledarskap. Detta avspeglas i deras handlingar och i medarbetarnas hälsa, välbefinnande och hälsostödjande arbetsvillkor.

Angelöw (2013) förtydligar förutsättningarna för ett hälsofrämjande ledarskap genom att belysa vikten av chefens välmående samt dennes hälsofrämjande förhållningssätt. Att organisationens satsar på hälsan och bevarandet av den är ytterligare en förutsättning. Andra förutsättningar som Erikssons (2011) studie belyser är att det bör avsättas tid och resurser för att skapa ett hälsofrämjande ledarskap. En nyckel kan vara att någon tilldelas ett speciellt ansvar för att driva arbetet framåt. Att ta hjälp av en extern resurs kan till en början vara ett sätt för att bygga upp kunskap om vad som kan göras. Precis som Angelöw anser även Eriksson (2011) att drivkraften och engagemanget i första hand måste komma inifrån organisationen för att ett hälsofrämjande arbete ska bli en naturlig del i det dagliga arbetet.

2.4 Arbetslivscoachning

El Achi och Sleilati (2016) redovisar hur allt fler organisationer idag satsar resurser på den egna personalen för att stärka företagets konkurrensförmåga i en föränderlig marknadsmiljö och att coaching är metoden för detta. Forskning om arbetslivscoaching är bristfällig i relation till vilket etablerat verktyg coaching är inom näringslivet. Utifrån detta lägger El Achi och Sleilati (2016) fram sina skäl för den egna studiens relevans. Undersökningen behandlar arbetslivscoachningens effekt på medarbetarnas kreativitet och motivation. Det är en kvalitativ fallstudie där djupgående intervjuer används som metod. Den organisation som studerades var ett företag inom den libanesiska banksektorn. Resultatet av undersökningen visar att medarbetarnas motivation kan

14

öka med hjälp av arbetslivscoaching, samt att en ökad motivation i sin tur leder till förbättrad arbetsprestation. Grover och Furnhams (2016) förtydligar detta då deras forskningsöversikt visar att allt fler organisationer använder coaching som en förbättringsåtgärd för att öka motivationen och produktiviteten hos de anställda och på så sätt även nå organisatorisk utveckling.

El Achi och Sleilati (2016) beskriver arbetslivscoaching som ett partnerskap mellan chef och medarbetare där coaching från chefen har avsikt att utveckla kompetensen hos medarbetarna och bidra till att de når sin fulla kapacitet. Relationen är betydelsefull för motivationen och utvecklingen i verksamheten. Genom att i praktiken använda ett uppmuntrande och vägledande angreppssätt, framför ett styrande, inducerar chefen medarbetaren till lärande. Utifrån detta uppmuntras medarbetaren att fatta egna beslut samt att ta egna initiativ. Detta ökar medarbetarens självbestämmande i arbetet vilket har en positiv inverkan på dennes motivation. Ytterligare en studie inom ämnet är McGuffin och Obonyos (2010) som beskriver arbetslivscoachning som en lösnings- och resultatfokuserad process där en certifierad arbetslivscoach bidrar till att det finns förutsättningar som leder till att individen utvecklas och förbättrar sin arbetsprestation. Detta leder i sin tur även till framgång för organisationen. Genom att tillämpa coaching används enligt McGuffin och Obonyo (2010)ett stödjande och utmanande förhållningssätt. Lyssna, observera och ge feedback kännetecknar detta förhållningssätt. Denna modell används för att som individ identifiera egna mål samt utforma en handlingsplan för att dessa ska uppnås. Vidare menar Gjerde (2012) att coaching handlar om att vara en aktiv lyssnare som chef, ställa öppna frågor och vägleda medarbetarna istället för att bestämma åt dem. Det är upp till medarbetaren, som ofta själv sitter inne med svaren, att komma fram till beslut och handling med hjälp av chefens coachande insats. McGuffin och Obonyos (2010) studie resulterar i att medarbetarnas lojalitet i förhållande till organisationen har fått en god effekt till följd av coachningsprogrammet. Medarbetarna upplevde att organisationen värderade deras välbefinnande samt uppskattade den investering organisationen gjort. Coachingen hade även bidragit till att medarbetarna blivit mer aktiva i problemlösning och beslutsfattande. Detta bidrog till att medarbetarna blev mer motiverade, självmedvetna och produktiva samt att de fick ett bätte fokus gällande måluppfyllelse. Gjerde (2012, 15) summerar coaching genom beskrivningen; ”Coaching har som syfte att frigöra människors potential”.

15

2.5 Sammanfattning

Boyatzis (1982) forskning visar att en god självbild och ett gott självförtroende tillsammans med motivationen att prestera, och höga krav på arbetsstandard, är faktorer som har betydelse för ett effektivt ledarskap. Genom att tro på sig själv och sina idéer blir chefen eller ledaren bättre på att fatta beslut. Forskning om det hälsofrämjande ledarskapet visar att ledarskap är avgörande för medarbetarnas välbefinnande. För att tillämpa den demokratiska och stödjande ledarskapsstilen där motivation och inspiration är nyckeln behöver chefen eller ledaren vara tillgänglig och inkluderande. Förutsättningar för att arbeta hälsofrämjande är att chefen eller ledaren själv mår bra och att denne har utbildning eller liknande inom hälsofrämjande ledarskap. Det framgår även att den viktigaste förutsättningen för att ett hälsofrämjande ledarskap ska bli en naturlig del i arbetet är organisationens driv och engagemang i frågan. När det gäller arbetslivscoaching visar forskningen att coaching är effektivt för att utveckla både medarbetare och organisationer. Chefen ses som en ledare snarare än en chef genom att tillämpa coaching då denne uppmuntrar och vägleder medarbetaren till att fatta egna beslut istället för att själv ta alla beslut. Till följd av detta kan motivationen hos medarbetarna öka vilket i sin tur ofta leder till förbättrad arbetsprestation.

16

3. Teori

I detta kapitel presenteras de teorier och begrepp som ska användas för att analysera det empiriska materialet. Teorierna utgörs av KASAM (känsla av sammanhang), socialt kapital samt Social Cognitive Career Theory (SCCT). Avslutningsvis sammanfattas kapitlet med de centrala delarna som ligger till grund för analysen.

3.1 KASAM

Att fokusera på vad det är som gör att människor är friska och hur de bibehåller det hälsotillståndet istället för att titta på varför de är sjuka är ett förhållningssätt Antonovsky (1991) förespråkar. Han menar att det finns effekter som leder till god hälsa likväl som ohälsa. För att förstå vad det är som leder till god hälsa hos individer skapade han modellen KASAM (Känsla Av Sammanhang) vilken beskrivs på följande sätt;

Känslan av sammanhang är en global hållning som uttrycker i vilken utsträckning man har en genomträngande och varaktig men dynamisk känsla av tillit till att (1) de stimuli som härrör från ens inre och yttre värld under livets gång är strukturerade, förutsägbara och begripliga, (2) de resurser som krävs för att man skall kunna möta de krav som dessa stimuli ställer på en finns tillgängliga, och (3) dessa krav är utmaningar, värda investering och engagemang. (Antonovsky 2005, 46)

Modellen konstruerades efter en studie där han djupintervjuade personer som trots att de varit med om något traumatiskt hade en relativt god hälsa. KASAM-modellen bygger på tre komponenter: begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet, där alla kan ha låga respektive höga värden hos en individ. Begriplighet syftar till hur individer upplever det som sker omkring dem. Ses omgivningen som sammanhängande och strukturerad eller oförståelig, plötslig och slumpartad. Hög begriplighet innebär att individen har kunskap både om sig själv och om sin omvärld. Antonovsky (2005, 43) menar att en känsla av hög begriplighet leder till förmågan att se olika motstånd som hanterbara och på så vis välkomnar nya utmaningar.

17

Hanterbarhet står för hur väl en individ kan hantera olika situationer samt de krav som ställs på denne utifrån de resurser han eller hon besitter. Resurserna kan dels vara sådant som individen själv kan styra över men de kan även vara under andra människors kontroll, exempelvis partner, chef, arbetskamrat eller liknande. En person med höga värden av hanterbarhet blir bättre på att hantera och ta sig ur jobbiga situationer än någon med lägre värden.

Den tredje komponenten, meningsfullhet, innefattar enligt Antonovsky (2005, 46) människans motivation och känsla av engagemang men också huruvida individen känner att det finns en känslomässig mening med livet. Upplevs livet som meningsfullt för en individ blir det enklare att möta olika motgångar och utmaningar samtidigt som denne ser meningen med att lägga energi på dem. Han menar att individer med motivation och engagemang oftare finner den information och de verktyg som krävs för att reda ut ett problem.

De tre komponenterna är enligt Antonovsky beroende av varandra även om han anser att meningsfullhet är den viktigaste. Förklaringen till detta är att begriplighet och hanterbarhet sannolikt inte blir långvariga om en individ inte känner meningsfullhet. Antonovsky (1991, 43ff) hävdar att komponenterna, tillsammans, leder till lyckad problemhantering.

3.2 Socialt kapital

Pierre Bourdieu (1986) grundade inom det sociologiska fältet teorin om kapital, där socialt kapital som bland annat innebär tillgång till sociala nätverk är en central aspekt. Under 1900-talet utvecklades sedan det sociala kapi1900-talet av Robert D. Putnam som utforskande begreppet på makronivå. Till följd av detta blev teorin mer global. Putnams undersökningar fokuserade bland annat på Italien och varför vissa regioner bestod av mer utvecklade samhällen och fungerande institutioner än andra utifrån det sociala kapitalet. Detta presenterades i hans bok ”Den fungerande demokratin”. Putnam (2011, 198ff) menar att det sociala kapitalet hänger samman med välutvecklade samhällen med fungerande institutioner. Bland annat hävdar han att frivilligt socialt deltagande i exempelvis föreningslivet har en positiv betydelse för samhället. För att bidra till positivitet i samhället krävs bland annat socialt utbyte och samarbete.

Detta leder enligt Putnam till bättre fysisk och psykisk hälsa vilket beskrivs i hans bok Den ensamme bowlaren. Han hävdar bland annat att när en individ med stort socialt nätverk blir

18

sjuk kan denne få stöd från individer i nätverket. Exempelvis genom ekonomisk hjälp och mänsklig omtanke. (Putnam 2006, 344ff)

För att tydliggöra det sociala kapitalets påverkan på människors välbefinnande talar Putnam (2006, 21ff) om ömsesidighet. Bland människor som känner förtroende för varandra finns en naturlig ömsesidighet. Med dessa kan goda cirklar inom organisationen skapas vilket leder till mer tilltro mellan kollegor och andra nätverk. Genom denna tilltro kan generaliserad ömsesidighet uppnås. Detta innebär att du känner starkt förtroende för en person och att du ställer upp för denne utan att kräva något i utbyte. Tron på att någon annan inom organisationen är behjälplig för dig vid ett annat tillfälle är tillräckligt stark. Om du ställer upp för mig, ställer jag upp för dig (Putnam 2006, 22).

I boken Sociala fällor och tillitens problem ifrågasätter den svenske forskaren Bo Rothstein (2003) delar av Putnams forskning. Exempelvis anser Rothstein att Putnam är alltför vid i sina förklaringar gällande det sociala kapitalet då det innefattar både beteenden, attityder och normer. Han menar istället att det enda som är relevant för att mäta socialt kapital är graden av tillit. Organisationer och andra sociala utbyten stärks sedan av den här tilliten. Även gällande sociala sammanslutningar och att de bidrar till ett att det sociala kapitlet stärks är något Rothstein (2003, 111) kritiserar i Putnams teori. Den svenske forskaren menar istället att många sociala sammanslutningar kan bidra till att olika grupper i en organisation hamnar i konflikter. Rothstein (2003, 14) belyser även generaliserad ömsesidighet och menar att den direkta motsatsen till detta är när medborgarna vare sig har förtroende för varandra eller förlitar sig på att andra vill stödja en. Då sprids istället onda cirklar inom organisationen. Emellertid beskriver Rothstein (2003, 21) att ett samarbete inte fungerar om individerna i en grupp inte litar på varandra. Det kan på så sätt vara förståndigt att undvika samarbete i sammanhang där samtliga inte går att lita på. Detta klargör hur spridning gällande bristen av social tillit uppstår.

3.3 Självuppfattning och självförmåga

Social Cognitive Career Theory (SCCT), utvecklad av Robert W. Lent, Steven D. Brown och Gail Hackett, sägs vara en utvecklingsteori från Albert Banduras Social Cognitive Theory (Brown och Brooks, 1996). Banduras teori handlar bland annat om att människor upprepar beteenden som de upplever leder till framgång och positiva förstärkningar i den miljö de agerar.

19

Lent m.fl. (2002) beskriver hur människor kan se på sig själva och påpekar att individers tro på sin förmåga, miljön de lever i samt olika hinder och framgångar hänger samman och inverkar på karriärutvecklingen. SCCT beskriver bland annat hur intresse och förmåga stämmer överens och på vilket sätt personliga och omgivande faktorer påverkar karriärbeslut. Där är tre nyckelbegrepp som tar avstamp i Banduras grundläggande teori:

 Upplevd självförmåga, vilket innefattar individens egen tro på vad som är möjligt för denne att genomföra.

 Förväntat utfall som behandlar individens förväntningar på vad som ska ske utifrån tidigare erfarenheter. Lent m.fl. (2002) anser att det handlar om de förväntade konsekvenserna av den upplevda självförmågan.

 Personliga mål vilket innefattar det som får individen att fullfölja till exempel en arbetsuppgift. Målen sätt utifrån den upplevda självförmågan och det förväntade utfallet. När det gäller intressen menar Lent m.fl. (2002) att individer kan skapa ett varaktigt intresse för något när de anser att de är bra på det och tror att de kommer uppnå något bra genom att fortsätta utöva det. Genom dessa intressen utvecklas individens självförmåga inom området. Individen kan också misslyckas med en uppgift vilket innebär att intresset kommer att avta och personen anser själv att denne inte är kapabel till att utföra uppgiften. Detta resulterar i att individens målsättning och krav på sig själv sänks. Denna process fortgår genom hela livet (Lent m.fl. 2002). Utifrån detta menar Brown och Brooks (1996) att omgivningen är av stor betydelse för att uppmuntra och engagera sig i människan för att fullfölja samt erbjuda aktiviteter och uppgifter.

3.4 Sammanfattning

De teoretiska begrepp som används för att analysera det empiriska materialet har i detta kapitel beskrivits. Antonovskys teori KASAM involverar begreppen begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Teorin bygger på att höga respektive låga värden av de tre komponenterna hänger samman med individens förmåga att hantera olika situationer och oväntade händelser. En individ med höga värden av komponenterna upplever sig själv och sin omgivning som förståelig, har förmågan att hantera utmaningar och motstånd samt ser en mening med dessa och tar sig

20

igenom det med hjälp av engagemang. Detta i sin tur har betydelse för motivation och den psykiska hälsan. Resultatet analyseras även med Bourdieus begrepp socialt kapital. Begreppet beskrivs av Putnam och Rothstein som redogör för hur tillgång till sociala nätverk är avgörande för människors välmående. Tillit och generaliserad ömsesidighet d.v.s. att det finns ett förtroende mellan olika parter beskrivs ha betydelse för trivsel och samarbete. SCCT där självuppfattning, självförmåga och intresse är nyckelbegrepp är också en teori som används vid analysen och beskriver vikten av att vara medveten om sig själv och sina förmågor.

21

4. Metod

I detta kapitel redogörs för de metoder som använts under arbetet med denna studie. De olika delarna som beskrivs är metodval, urval av informanter, genomförande av datainsamling och analys samt de etiska ställningstaganden som gjorts i samband med denna undersökning.

4.1 Kvalitativ metod

Enligt Kvale och Brinkmann (2014, 147) avgörs valet av metod i en undersökning utifrån målet med studien samt vilket sätt som är mest lämpligt för att samla in det empiriska materialet. Författarna menar att det är nödvändigt att identifiera ämnesområde och syfte med studien för att kunna fatta ett väl underbyggt beslut gällande vilka metoder som ska användas genom hela processen fram till det så kallade målet med undersökningen.

För att uppnå målet med studien samt syftet valdes en kvalitativ metod i form av djupgående intervjuer. Detta till följd av Larsens (2009, 27) redogörelse för hur den här typen av metod ökar möjligheten till att få en helhetsförståelse för ämnet. En djupgående förståelse är således en av fördelarna med att utföra en kvalitativ undersökning vilket ansågs vara nödvändigt för att kunna studera syftet. Larsen förtydligar detta då hon beskriver hur en djupare förståelse hos forskaren leder till att studiens resultat och analys blir enklare att presentera. Hon menar också att validiteten blir enklare att säkerställa i en kvalitativ undersökning då informanten får tala friare och det finns utrymme för förklaring och följdfrågor.

Larsen (2009, 27) visar även att det kan finnas nackdelar med kvalitativ metod då den ej går att generalisera. Detta är dock inte syftet med den här undersökningen som istället är till för att studera olika förutsättningar och förmågor chefer behöver för att kunna tillämpa ett hälsofrämjande förhållningssätt. Det framkommer även att det är svårare att bearbeta då det, enligt Larsen (2009, 28), till skillnad från kvantitativ metod inte finns några förutbestämda svarsalternativ. Detta leder i sin tur till att jämförelser och överblick av insamlad data blir svårare att behandla. Av den orsaken är det viktigt att avgränsa intervjuguiden samt ställa relevanta frågor och följdfrågor. De mest uppenbara riskerna med kvalitativ metod är intervjueffekten

22

vilken innebär intervjuarens påverkan eller metoden i sig. Utifrån erfarenhet av samtalsmetodik tillsammans med analys av intervjufrågorna i förhållande till syfte, forskning samt teori som behandlas i studien ansågs den här risken med största sannolikhet ha frångåtts.

4.2 Urval av informanter

Eftersom syftet med studien var att undersöka vilka förutsättningar chefer har för att främja hälsan på arbetsplatsen, samt vilka förmågor de anser vara lämpliga för rollen som ledare/chef, blev urvalet så kallade mellanchefer i olika organisationer, där de hade minst åtta medarbetare under sig. Detta för att få en bredare syn på hur förutsättningarna och de olika chefernas förmågor har betydelse för den psykiska hälsan på arbetsplatsen. Ålder och kön ansågs inte vara en viktig del i denna studie till följd av att studien inte var tänkt att jämföra olika chefers förutsättningar och förmågor utifrån dessa variabler. Studien behandlar chefer både från den offentliga och den privata sektorn men någon jämförelse däremellan har inte studerats djupgående i undersökningen. Fokus ligger på förutsättningar och förmågor hos chefer oavsett organisation för att studera vad som krävs för att kunna tillämpa en hälsofrämjande arbetsplats. Antalet informanter blev till slut sex stycken vilket bedöms vara lämpligt till studien utifrån Kvale och Brinkmanns (2014, 156) beskrivning; ”intervjua så många personer som behövs för att ta reda på vad du behöver veta”. Då intresset i den här studien ligger i chefens uppfattning om sin förmåga i sitt chefskap/ledarskap gentemot medarbetarna samt förutsättningarna i organisationen anses urvalet vara tillräckligt. Detta bekräftas av Kvale och Brinkmann (2014, 156) som belyser att ett syfte som utgår från den enskilde inte är till för att generalisera.

För att få tag i chefer att intervjua användes i första hand det personliga kontaktnätet med stöd av hjälpmedel som telefon- och mejlkontakt med personer som ansågs stämma överens med den beskrivning som presenteras senare i avsnitt 4.2. Detta ledde till tillämpning av det Larsen (2009, 78) nämner som snöbollsmetoden. Metoden innebär att informanterna hjälper till att hitta ytterligare intervjupersoner som lämpar sig för studien. Snöbollsmetoden var i detta fall viktig då kontaktnätet inte var tillräckligt stort. Fyra av informanterna anträffades på detta sätt vilket gav studien ytterligare ingångar till andra organisationers förutsättningar och syn på förmågor som en chef bör tillämpa under ett ledarskap inom ett hälsofrämjande förhållningssätt. För att betraktas som lämplig för studien var informanterna tvungna att vara chef och bära ansvar över en grupp

23

om minst åtta medarbetare, ha någon form av ledarskapsutbildning samt vara insatt i hälsofrämjande förhållningssätt för att de skulle kunna ge studien bredare och djupare svar.

4.3 Datainsamling

Insamlingen av det empiriska materialet gjordes utifrån det Larsen (2009, 84) benämner som ostrukturerade intervjuer där det med hjälp av en intervjuguide, nära kopplad till frågeställningarna, ställdes frågor. Intervjuguiden har skapats utifrån de valda teorierna samt den valda tidigare forskningen, vilket Kvale och Brinkmann (2014,149) anser vara passande när det gäller uppbyggnaden av en intervjuguide. Med utgångspunkt från dessa har olika teman skapats för att tydliggöra guiden för att sedan kunna redogöra för resultat och analys på ett mer strukturerat sätt. Till följd av önskan om den röda tråden har innehållet justerats under undersökningens gång. Studien var till en början bred och hade både hälsofrämjande arbete och coaching i fokus. Efter genomförda intervjuer utmynnade studien till att enbart fokusera på hälsofrämjande arbete då det utifrån informanternas svar visade sig att de båda förhållningssätten speglade varandra. Intervjuguiden justerades under tidens gång genom tillägg och borttagning av frågor och begrepp då dessa gick in i vartannat eller inte blev relevanta för studien då framförallt teorierna och syftet inte följde en röd tråd. Detta beskriver Larsen (2009, 80) som ett sätt att säkerställa validiteten med studien.

Intervjuernas längd varierade mellan 45–60 minuter och under dessa användes ljudinspelning vilket Larsen (2009, 98) beskriver som en registreringsmetod. Till följd av att samtliga intervjuer genomfördes med en intervjuare och en observatör underlättade möjligheten att samtidigt föra anteckningar om det som sades. Larsen (2009, 81) menar att samarbete är viktigt för att allt som sägs ska bli trovärdigt och inte misstolkas under arbetets gång. Med detta sagt menar Larsen att datainsamlingen har genomförts på ett säkert sätt som styrker undersökningens reliabilitet ytterligare. Valet att göra på detta arbetssätt var för att inte missa viktig information och analys då det sägs att individer tar in information på olika sätt samt att koncentrationen kan vara avgörande. För att bibehålla informationen från intervjuerna transkriberades dessa. Därefter analyserades materialet. Larsen (2009, 81) belyser vikten av att hantera det empiriska materialet på ett sätt där informanterna inte förväxlas med varandra. Att inte förväxlas med varandra är

24

viktigt då studien ska behandla olika syn på hur chefer kan leda inom olika organisationer utifrån ett hälsofrämjande förhållningssätt.

4.4 Analysmetod

Resultat- och analyskapitlet påbörjades genom diskussion om varje intervju efterhand som de genomförts. Efter transkriberingen diskuterades materialet ytterligare för att få en djupare förståelse för det som sagts samt för att kunna välja ut vad som ansågs relevant till analysen. Det är viktigt att forskaren tar bort all empirisk data som inte bidrar till att belysa syftet och frågeställningen i denna fas menar Larsen (2009, 99). Med detta anser Larsen att det handlar om att reducera datamängden. I denna fas är det viktigt att komprimera, systematisera och ordna intervjumaterialet så det blir analyserbart.

För att analysera det insamlade empiriska materialet valdes, redan innan intervjuerna, det Larsen (2009, 101) beskriver som innehållsanalys. Innehållsanalys ansågs som lämplig för denna studie och är även den vanligaste metoden att analysera utifrån gällande kvalitativ metod. Syftet med den här formen av analys är enligt Larsen (2009, 102) att identifiera mönster och samband samt likheter och skillnader mellan informanterna. Studiens syfte är att se olika förutsättningar och förmågor som chefer bör ha tillgång till och ha kunskap om för att bedriva ett hälsofrämjande förhållningssätt gentemot sina medarbetare. En lämplig analysmetod är att se mönster och samband samt likheter och skillnader mellan olika organisationers arbetssätt gällande det hälsofrämjande förhållningssättet. Utifrån detta har tematisering använts vilket enligt Kvale och Brinkmann (2014, 147) innebär att analysen bör utgå från de teorier, begrepp samt tidigare forskning som presenterats i undersökningen. Teman som har använts i analysen i form av rubriker är skapade med hjälp av studiens tidigare forskning och teoretiska begrepp i samverkan med det empiriska materialet. Exempel på detta är avsnitt 6.5 Begriplighet genom helhet och självuppfattning. Tematiseringen genomsyrar hela undersökningen då även intervjuguiden är uppbyggd utifrån teman för att kunna behandla och analysera det empiriska materialet på ett mer strukturerat sätt. På detta vis blir det enklare att följa och förstå de olika sammanhangen som tagits fram. Arbetssättet är även ett strukturerat verktyg för författarna då strukturen och relevansen för insamlingen blir tydligare. Den röda tråden faller sig mer naturligt

25

med användningen av tematisering. Valet av att presentera svaren i en sammanhängande text var med avsikt att kunna se en helhetsbild av undersökningen och dess innebörd.

4.5 Etiska ställningstaganden

I undersökningen har individskyddskraven utifrån Vetenskapsrådet (2002) gällande informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet uppfyllts. Informationskravet innebär att informanterna vid varje intervjutillfälle informeras om undersökningens syfte, samt för vilket syfte studien ska användas. Vid varje genomförd intervju informerades informanterna om studiens syfte. Informanterna blev också informerade om att intervjun var frivillig samt att de hade rätt att avbryta sin medverkan när som helst vilket även är definitionen av samtyckeskravet. Konfidentialskravet rymmer tystnadsplikt och att uppgifter som har förekommit under undersökningen med informanterna är sekretessbelagda och är därför skyddade på så sätt att utomstående inte har tillgång till informationen. Vid varje intervju tydliggjordes sekretessen och informanterna informerades om att deras medverkan var anonym. Detta anses vara viktigt i den här studien då informanterna är chefer, vilket kan vara känsligt då de har medarbetare under sig. Enligt nyttjandekravet, som innebär att insamlade uppgifter om enskilda personer endast får användas för forsknings ändamål, informerades informanterna om att dessa intervjuer enbart ska användas till den här undersökningen. De informerades även om att det empiriska materialet det vill säga ljudinspelningarna kommer raderas efter godkänd examination.

26

5. Resultat

I detta kapitel presenteras resultatet av det empiriska materialet. Kapitlet är indelat i sex teman som tillsammans tar upp resultatet av den empiriska undersökningen. Resultatet ligger till grund för analysen och används för att svara på frågeställningarna. Kapitlet avslutas med en sammanfattning av de huvudsakliga resultaten.

5.1 Självförmåga och självuppfattning som chef och ledare

Informanternas hade en bild av hur en chef eller ledare bör vara och menar att chefsrollen och ledarskapsrollen är två helt olika funktioner. Som chef har du ansvar för att organisationen fungerar och att medarbetarna gör det de ska medan en ledare ansvarar för medarbetarnas välmående och trivsel. Majoriteten av informanterna menar att den tuffaste biten är chefsrollen. Informant 2 beskriver detta enligt följande:

Att vara ledare är inte så svårt tycker jag för det är ganska kul. // Men ibland måste man ju vara chef när det till exempel inte alltid fungerar.

En egenskap som informanterna anser vara viktigt som chef och ledare är förmågan att lyssna. Informant 2 menar att hon tidigare ställde frågor utan att egentligen lyssna på personalens svar. Exempelvis vid medarbetarsamtal då hon var så fokuserad på frågorna i formulären att hon inte reflekterade över medarbetarnas svar. Även informant 1 lyfte denna egenskap, då hon menar att det viktigaste i rollen som chef är att finnas där för personalen. Informanterna anser det vara svårt att sätta gränser gällande hur mycket en chef ska lyssna då det ibland får den negativa effekten att de egna arbetsuppgifterna inte hinns med. Här menar informanterna att det är viktigt att vara medveten om sig själv och vad individen klarar av för att må bra och utföra sina arbetsuppgifter på bästa sätt.

En annan komponent som framkommit under intervjuerna är att ledarskapet behöver anpassas efter individ och situation. Den gemensamma nämnaren för den här formen av ledarskap är chefens och ledarens självuppfattning. För att bli en bra chef eller ledare för sina medarbetare krävs enligt informant 3 att individen jobbar med sig själv. Hon beskriver att kunskapen om sig

27

själv och medvetenhet om sina egna styrkor och svagheter ökar förståelsen för andras olikheter och behov. Informant 2 nämner hur hennes tålamod inte alltid är på topp när det gäller att anpassa olika delar av arbetet till de olika personligheterna, som i det här fallet är hennes medarbetare. Genom att vara medveten om det här har hon utvecklat sin förmåga att hantera det och jobbar aktivt med att bli ännu bättre. Informanterna anser att det är viktigt att jobba med sig själv för att i sin tur kunna leda andra.

För att kunna coacha andra så måste du själv vara trygg i dig själv.// Mår du inte bra själv så kan du inte coacha, du måste först se till att du mår bra själv, sen kan du börja jobba. (Informant 1)

För att anpassa ledarskapet efter sina medarbetare anses det som chef även viktigt att förstå varför du gör som du gör. Är du som chef medveten om detta blir arbetet tydligare både gentemot dig själv och dina medarbetare. Informant 6 menar att till följd av tydlighet kan missförstånd genom delegation och kommunikation undvikas och anser även att detta leder till ökad tillit och förtroende för chefen. Han redogör för detta enligt följande:

Innan vi började arbeta med kommunikation på allvar mellan oss var det svårare att förstå hur jag som chef skulle kunna delegera uppgifterna på ett förtroendeingivande sätt.

5.2 Helhetsperspektiv på organisationen

5.2.1 Arbetsfördelning

Arbetsfördelningen och hur organisationen är uppbyggd ser utifrån responsen från informanterna förhållandevis olika ut. I organisationer där det arbetar en del specialister menar cheferna att arbetet blir tuffare. Dels för chefen själv som känner att hen inte kan bidra med lika mycket samtidigt som hen är beroende av att lita på att medarbetarna utför arbetsuppgifterna regelrätt. Enligt informanterna påverkas medarbetarna negativt då de inte har någon runt omkring som kan hjälpa dem. På de avdelningar där kunskap om både sina egna och sina kollegors arbetsuppgifter finns blir effekten istället positiv då mycket kan lösas tillsammans i grupp. Informant 3 förespråkar att medarbetarna är insatta i varandras områden då detta medför flera fördelar. Exempel på dessa är möjligheten till variation och rotation för personalen, resurser vid sjukdom samt utvidgad kompetens bland medarbetarna. Även informant 1 är positiv till samarbete mellan

28

personalen och dess arbetsuppgifter och menar även hon att medarbetarna bör se detta som en chans till kompetensutveckling samtidigt som insynen i varandras arbete ökar.

Ett relativt vanligt problem när det gäller helheten i organisationen enligt informanterna är när medarbetare har arbetsuppgifter som inte är tydliga för övriga i organisationen. Dessa medarbetare hamnar ofta i kläm vilket ibland leder till att de förbises och saknar uppskattning för deras prestation vilket i sin tur kan leda till en känsla av utanförskap samt försämrat välmående. Informanterna menar vidare att det ligger ett ansvar, inte enbart hos chefen själv, utan även på organisationen och arbetsgivaren att se till att detta inte sker. Informant 5 förklarar vikten av att all personal i en organisation känner sig uppskattad och behövd:

Oavsett vilka dina arbetsuppgifter är ska du få samma information om vad som sker i företaget. // Ingen ska känna att det de gör inte är uppskattat. Att känna sig överflödig är inget kul.

5.2.2 Medarbetarnas inblick

Enligt informanterna ser de anställdas inblick i helheten av organisationen olika ut. Informant 1 menar att samtliga medarbetare har en helhetsbild av organisationen vilket anses vara positivt och uppskattat från medarbetarna. Informanten förklarar att de är väldigt långt fram gällande det här och att alla anställda är med och bestämmer hur företaget ska byggas upp. Varje år sätts olika mål som sedan bryts ner inom de olika avdelningarna för att få en helhet och på så sätt kunna se den röda tråden. Informanterna menar att de flesta i organisationen har någon form av helhetsbild men att det har mycket med eget intresse att göra. Informant 5 förklarar bland annat att det är stor skillnad på medarbetarna på lagret och tjänstemännen. De lageranställda får likvärdig information som tjänstemännen men däremot frågar de inte så mycket och engagerar sig inte mer än nödvändigt. Informant 5 uttrycker det på följande sätt: “De kommer till arbetet, gör sitt jobb och gå sedan hem.”

Informant 5 kan dock inte se någon större skillnad när det gäller de respektive arbetarnas välmående och menar vidare att det är ett personlighetsdrag och att den här skillnaden funnits i samtliga organisationer han varit verksam i. Ett par av informanterna menar att de medarbetare som inte har en inblick i organisationen som helhet ibland anses ha sämre förståelse för varför en del arbetsuppgifter ska genomföras vilket i sin tur kan leda till minskad motivation och därmed försämrad arbetsprestation. Informanterna anser också att brist på engagemang, dels från

29

organisationen eller arbetsgivaren men även medarbetarna eller chefen själv kan leda till psykisk ohälsa då de saknar ett samband.

5.2.3 Socialt nätverk

Att socialt nätverka på arbetsplatsen ser informanterna som en viktig del för att organisationen i sin helhet ska fungera. Med detta menar de att de anställda bör inneha ett brett nätverk inom organisationen för att vara medvetna om vem som gör vad och vart de anställda ska vända sig beroende på vilket ärende det gäller. Informant 4 förtydligar detta genom att konstatera följande:

Då ska vi ta hjälp och inte vara stolta och tycka och tro att vi klarar allt för det gör vi inte, utan vi måste ta hjälp av de nätverk som finns runt om oss.

Informant 3 beskriver att det som chef inte är en självklarhet att ha det sociala nätverket som hjälpmedel för att dela sina tankar om arbetet. Däremot har hon arbetat mycket för att detta ska finnas på arbetsplatsen för att chefer och de anställda ska få möjlighet till ett sammanhang där alla kan få dela med sig av erfarenheter och problem samt ta del av andras. Utan detta menar flera av informanterna att risken för att känslan av att vara ensam infinner sig ökar. Detta gäller både chefen och medarbetarna. Informant 3 klargör detta:

Ibland känner du som chef till saker om medarbetarna som ingen annan gör och någonstans måste du få dela med dig av det här för att få en distans till det.

Samtidigt uttrycker informant 6 att:

Medarbetarna behöver få möjlighet att lyfta sina tankar kring arbetet och mig som chef utan att jag som chef är där och hör allt.

5.3 Öppenhet- och medvetenhet är viktigt för hälsan

5.3.1 Öppenhet

För att främja hälsan på arbetsplatsen anser informanterna att en viktig förutsättning är öppenhet. Dels medarbetarna emellan men de ska även känna att de kan komma till chefen om de behöver prata eller om de vill förändra något. Det anses vara viktigt att det är högt i tak vilket det enligt majoriteten av informanterna också är på respektive arbetsplats. Informant 3 förklarar det på följande vis:

30

Man måste kunna komma och säga när något inte är bra eller om man har förslag på vad som kan göras annorlunda

Informant 3 menar också att öppenhet är viktigt även för medarbetarnas förtroende för chefen. Här menar hon att det är viktigt med självuppfattning då en medvetenhet kring exempelvis ens svagheter kan leda till en öppenhet som visar att det är okej att ha utvecklingsområden och att alla har det. Informanterna menar att alla har utvecklingsområden och att dessa blir enklare att arbeta med om det finns en öppenhet kring dem. Flera av informanterna har även gått en utbildning där fokus legat på att arbeta med sig själv och sin medvetenhet och öppenhet för att förbättra arbetsklimatet både för sig själv och sina medarbetare.

Viljan att delge olika erfarenheter och händelser som skett i livet och hur dessa påverkat en kan även det enligt informant 1 vara ett sätt att som chef få sina medarbetare att våga öppna upp sig och dela med sig av sådant de behöver få ur sig. En chef eller ledare som inte är villig att dela med sig av sig själv och sina erfarenheter kommer enligt informanterna med stor sannolikhet ha svårare att få sina medarbetares förtroende:

Om jag öppnar upp mig så öppnar det upp även för den personen att både vilja berätta men också att det känns bra och då även känner förtroende för mig. Man behöver liksom inte vara på topp hela tiden, bara man är öppen med det. (Informant 1)

5.3.2 Medvetenhet

Informanterna redogör för hur det som chef är viktigt att ha en medvetenhet i förhållande till sina medarbetare, dels gällande deras hälsa men också deras arbetssituation. Detta underlättar genom att vara öppen. Informanterna anser också att det är viktigt att visa intresse för medarbetarna, både arbetsmässigt och personligt. Informant 3 belyser vikten av att ingen medarbetare får hamna i skymundan. Hon menar att det ibland händer att en del medarbetare med mindre tydliga arbetsuppgifter förbises då övrig personal inte är medvetna om vad de gör. Som chef är det viktigt att vara medveten om detta och uppmärksamma sina anställda och visa att alla är lika viktiga för att helheten ska fungera. Även informant 4 nämner detta då hon beskriver vikten av att se till så dels hon själv men även medarbetarna är medvetna om att det finns olika roller på arbetsplatsen men ingen hierarki. Alla ska kunna stötta upp och hjälpas åt så gott det går. Detta menar hon leder till goda arbetsrelationer vilket i sin tur leder till att medarbetarna och chefen trivs:

31

Ja jag vet att jag är anställd som chef, men jag har två händer och jag kan göra mycket..// Vi hjälps åt och jag är väldigt tydlig med det när jag rekryterar, det är ingen som är mer än någon annan. (Informant 4)

Medvetenhet handlar enligt informanterna om förväntningar. Att vara tydlig. Dels vad chefen förväntar sig av sina medarbetare men även vilka förväntningar de anställda har på arbetet, kollegor och chefen. Utan tydliga förväntningar menar några av informanterna att konflikter ofta uppstår. Informant 4 uttrycker enligt följande:

Vilket ledarskap förväntar jag mig? Vet inte chefen det, ja då kan det bli tokigt, då har jag förväntningar men personen vet inte om det.

Informant 4 förtydligar detta då hon anser att det krävs en tydlighet från båda hållen för att respektive part ska bli medveten om den andres förväntningar. Samtliga informanter nämner vikten av förväntningar på ett eller annat sätt och är överens om att relationerna på arbetsplatsen blir bättre om alla parter är medvetna om vad som förväntas av en men även vad de olika parterna själva förväntar sig av de övriga. Informant 6 menar att många konflikter kan undvikas genom en medvetenhet gällande förväntningar.

En av informanterna beskriver att medvetenhet om sina medarbetares utvecklingsområden är viktigt då detta kan användas för att se hur individen mår. Är medarbetaren positivt inställd och villig till utveckling mår personen ofta bra. Mår medarbetaren däremot inte bra blir chefen ofta medveten om detta då inställningen till utveckling är negativ. Flera informanter nämner det här och förklarar att inställningen till utveckling är ett bra sätt att ta reda på hur medarbetarnas välmående ser ut. Majoriteten arbetar mycket med samtal i rollen som chef och ledare och menar att det är ett effektivt sätt att hålla koll på sina medarbetare och stämma av hur de mår, trivs och om det finns något som behöver förändras.

5.4 Feedback för att främja hälsan

Feedback är enligt majoriteten ett verktyg som används för att utveckla medarbetarna men även utvecklas själva. Informant 2 anser dock att hennes avdelning kan bli mycket bättre på feedback, framför allt den positiva delen. Hon menar att alla överlag är dåliga på att ge positiv feedback och att det ofta läggs mer fokus på det som är fel eller negativt. Informanten förklarar vidare att hon jobbar på detta och att de alla ska försöka bli bättre på att ge feedback till varandra. Inte

32

minst för att skapa ett arbetsklimat där det är okej att säga ifrån samtidigt som man lyfter varandra när något positivt inträffar.

Informanter anser att de arbetar aktivt med feedback och att det finns två huvudsakliga anledningar till detta. Det ena är att få varandra att fortsätta utvecklas genom att tala om när något är bra samt när något behöver förändras eller göras på ett annorlunda sätt. Det kan enligt informant 4 bland annat handla om bemötandet av individer. Olika personligheter vill bli bemötta på olika sätt och då är det en fördel om man är medveten om vad som gäller för vem och detta kan lösas smidigt genom feedback.

Informant 1 menar också att feedback kan leda till ett mer trivsamt klimat då de anställda, inklusive chefen inte går runt och håller saker för sig själva. Är det någon som gjort något en annan anser vara fel måste personen kunna berätta detta och sedan gå vidare. Här arbetar informant 1 aktivt med att få sina medarbetare att kunna utvecklas och ge konstruktiv kritik till varandra då hon menar att allt “klagande” inte behöver gå igenom henne eftersom det ofta leder till missförstånd. Positiv feedback jobbar de med dagligen då de berömmer varandras arbetsinsatser. Informanten menar att samtliga medarbetare och även hon själv blivit väldigt bra på detta. Vidare anser hon att om du är positiv och öppen mot andra så blir det också lättare för dem att ta emot kritik.

Förslag från medarbetarna är välkommet och deras vilja och försök att påverka är enligt informant 5 något som är viktigt att ge respons på. Han förklarar det på följande sätt:

Oavsett om ett förslag är jättebra eller ej är det viktigt att tala om för personen att nya idéer alltid är välkommet men att det kanske inte passar just nu.

På liknande sätt beskiver informant 4 följande:

Jag är den som ska filtrera så mina medarbetare verkligen ska få arbetsro, så jag ska vara den som säger nej inte nu, jag gillar det men inte nu. Där har vi en plan vi gör det då.

Informanterna anser att detta kan förebygga att medarbetarna hamnar i en situation där de inte vet vad de ska göra till följd av för hög arbetsbelastning.

33

5.5 Motivationens betydelse för hälsan hos medarbetarna

Informanterna anser att motivationen hos medarbetarna varierar och att det finns tydliga skillnader hos de som är motiverade respektive omotiverade. Informant 2 förklarar att det som skiljer de motiverade från de omotiverade är engagemanget att vilja påverka och förändra. Hon menar således att de motiverade medarbetarna har ett större driv. Informanter menar att alla människor är motiverade, att det är olika sammanhang som motiverar olika individer. En del drivs av sitt arbete andra drivs av någonting utanför arbetet. Att alla inte drivs av sitt arbete är enligt informanterna okej så länge arbetsprestationen inte påverkas negativt:

Jag tror att alla är motiverade men alla har kanske inte sin verkstad på jobbet utan det man drivs av har man utanför jobbet. Det kan ju märkas lite ibland men jag tänker att det är okej så länge man gör det man ska. Men det där lilla extra saknas hos de som inte är så motiverade. Och det kan ju störas av att man har sin verkstad någon annanstans då de knappt gör det de ska utan vill hem så fort som möjligt. (Informant 2)

Informant 3 menar att det är viktigt att känna sig tillfreds på sin arbetsplats. Dels med arbetsuppgifter och möjligheten till kompetensutveckling men även relationerna. Ansvaret för att detta sker ligger delvis på chefen men mycket är individens eget ansvar. Hon menar att initiativet till förändring måste komma från medarbetaren själv men att det därefter är upp till henne som chef att försöka lösa det. Möjligheten att kunna säga till när något inte är bra eller om något behöver förändras är enligt samtliga informanter viktigt och något de tror motiverar medarbetarna till att vilja vara med och påverka vilket informant 2 i sin tur tror stimulerar människor.

Enligt cheferna är trivseln med arbetskollegor viktigt för motivationen. De menar att gemenskap och högt i tak många gånger är avgörande faktorer för människors välmående. För att få medarbetarna att trivas och känna den här samhörigheten arbetar informanterna på olika sätt. Informant 5 menar att det är viktigt att bygga ett team eller ett lag där alla är lika viktiga oavsett position. Ingen är mer än någon annan och även om han är chef så är han bara sig själv och försöker inte utge sig för något annat. Hans medarbetare vet att det är han som i slutändan tar besluten så det är inget han på något vis behöver hävda. Informant 5 påtalar att teambuilding sker redan vid rekrytering av ny personal då företaget han arbetar för består av personer som känt

34

varandra länge och arbetat tillsammans på ett eller annat sätt även innan de påbörjade sin anställning på det här företaget. Han förklarar detta genom följande:

Vi är där vi är för att vi tycker om varandra och gärna arbetar tillsammans. Vi valde ju ut när vi startade det här företaget. // Vi är enkla och lättsamma människor utan prestige och kommer det in någon som är något annat blir denne inte långvarig. Antingen slutar han självmant eller så blir han ombedd att söka annat arbete. (Informant 5)

Informant 1, 3 och 4 arbetar även de aktivt med gemenskap i gruppen och att hitta den rätta teamkänslan. Det görs bland annat genom olika teman, exempelvis veckofrukostar, där alla är engagerade och får möjlighet att koppla bort den vanliga arbetsmiljön en stund och hitta glädje och avslappnade sammanhang. Informant 3 beskriver detta då hon uttrycker:

Det bildar en teamkänsla, känslan av sammanhang, att man är med. För många är det största motivationen. Människorna du arbetar med.

Informant 4 beskriver chefens betydelse för motivation på arbetsplatsen på följande sätt: Oavsett inom vilken organisation du är chef handlar det om att vilja utveckla och vilja framåt, bidra till god kvalité och ha inställningen att det här ska bara fungera. Vill du inte det då kanske du inte ska vara chef. // Vi ska se till att ge förutsättningarna att motivera och inspirera. Att förändra till det tankesättet, vi kan inte förändra människor utan människan måste själv förändra sitt sätt att tänka.

Genom teambuilding menar informanterna att gemenskapen på arbetsplatsen stärks vilket leder till att cheferna själva samt deras medarbetare upplevs mer motiverade och engagerade.

5.6 Sammanfattning

Den psykiska hälsan på arbetsplatsen anses enligt informanterna vara viktig och cheferna arbetar aktivt för att främja denna. Att vara medveten om sig själv och sina förmågor är en grundförutsättning för att må bra på arbetsplatsen. Informanterna menar att om chefen har en god självuppfattning blir det även enklare att förstå sina medarbetare och kollegor. Genom god självuppfattning ökar, enligt informanterna, möjligheten att vara öppen och dela med sig både av positivt och negativt och förmågan att använda feedback förbättras. Informanterna förklarar att öppenhet och användning av feedback underlättar för chefer och medarbetare att bli medvetna

35

om helheten i organisationen. Vem som gör vad, varför det sker, vart man ska vända sig i olika situationer och hur olika individer vill bli bemötta. Genom ett socialt nätverk på arbetsplatsen menar informanterna att chefer och medarbetare får utrymme att öppna upp sig, få stöd samt dela olika erfarenheter. Detta minskar risken för att känna sig ensam och ökar istället chansen att känna sig som en del av ett sammanhang vilket leder till motiverade och engagerade individer med viljan att påverka och utvecklas som i sin tur, enligt informanterna, är ett tecken på välmående.