• No results found

Är du intresserad av tjänsten – skicka inte ditt CV till oss : Attityder gentemot CV-lös rekrytering inom bemanningsbranschen

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Är du intresserad av tjänsten – skicka inte ditt CV till oss : Attityder gentemot CV-lös rekrytering inom bemanningsbranschen"

Copied!
63
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Linköpings universitet | Institutionen för beteendevetenskap och lärande Kandidatuppsats, 15 hp | Kandidatprogrammet i Personal- och arbetsvetenskap Vårterminen 2019 | LIU-IBL/PA-G--19/26--SE

Är du intresserad av tjänsten –

skicka inte ditt CV till oss

– Attityder gentemot CV-lös rekrytering inom bemanningsbranschen

Johanna Carlberg Johanna Thorén Linköpings universitet SE-581 83 Linköping 013-28 10 00, www.liu.se

(2)

Are you interested in the position

– do not send your résumé to us

– Attitudes towards recruitment without résumé in the temporary staffing industry Johanna Carlberg Johanna Thorén Linköpings universitet SE-581 83 Linköping 013-28 10 00, www.liu.se

(3)

Institutionen för beteendevetenskap och lärande 581 83 LINKÖPING

Seminariedatum

2019-06-04

Språk (sätt kryss före) Rapporttyp (sätt kryss) ISRN-nummer (fylls i av student)

X Svenska/Swedish Engelska/English

X Uppsats grundnivå Uppsats avancerad nivå

LIU-IBL/PA-G--19/26--SE

Titel

Är du intresserad av tjänsten - skicka inte ditt CV till oss

- Attityder gentemot CV-lös rekrytering inom bemanningsbranschen

Title

If you are interested in the position - do not send your résumé to us

- Attitudes towards recruitment without résumé in the temporary staffing industry

Författare

Johanna Carlberg Johanna Thorén

Sammanfattning

Bakgrund och syfte: Syftet med studien var att undersöka hur CV-lös rekrytering kan fungera som arbetssätt inom

be-manningsbranschen. I enlighet med det har CVts och personliga brevets betydelse, rekryteringsprocessers tidsåtgång samt rekryterares primära attityd gentemot CV-lös rekrytering tagits i beaktning.

Metod: En kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer har genomförts för insamling av data.

Resultat: CVt till skillnad från det personliga brevet fyller en viktig funktion i rekryteringsprocessen för att utläsa den

sö-kandes kompetens. En CV-lös rekryteringsprocess skulle dock kunna effektivisera urvalsprocessen vid ett stort urval, om det framkommer tydligt huruvida den sökande uppfyller tjänstens skallkrav.

Slutsatser: CV-lös rekrytering är inte alltid det mest lämpliga tillvägagångssättet. Det som framförallt behövs ta i

beakt-ning vid implementeringen av CV-lös rekrytering som arbetssätt är aktuella tjänsters komplexitet samt i vilken kontext omvärlden befinner sig i.

Nyckelord

(4)

SAMMANFATTNING

Bakgrund och syfte: Syftet med studien var att undersöka hur CV-lös rekrytering

kan fungera som arbetssätt inom bemanningsbranschen. I enlighet med det har CVts och personliga brevets betydelse, rekryteringsprocessers tidsåtgång samt rekryterares primära attityd gentemot CV-lös rekrytering tagits i beaktning.

Metod: En kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer har

genom-förts för insamling av data.

Resultat: CVt till skillnad från det personliga brevet fyller en viktig funktion i

rekryteringsprocessen för att utläsa den sökandes kompetens. En CV-lös rekryte-ringsprocess skulle dock kunna effektivisera urvalsprocessen vid ett stort urval, om det framkommer tydligt huruvida den sökande uppfyller tjänstens skallkrav.

Slutsatser: CV-lös rekrytering är inte alltid det mest lämpliga tillvägagångssättet

för att effektivisera rekryteringsprocesser. Det som framförallt behövs ta i beakt-ning vid implementeringen av CV-lös rekrytering som arbetssätt är aktuella tjäns-ters komplexitet samt i vilken kontext omvärlden befinner sig i.

Nyckelord: CV-lös rekrytering, bemanningsbranschen, kompetensförsörjning,

(5)

REDOVISNING AV ANSVARS- OCH

ARBETSFÖRDEL-NING

Arbetet med uppsatsen har genomgående fördelats jämnt mellan författarna, från början till slut. Samtliga intervjuer har genomförts tillsammans, dock hade båda författarna huvudansvaret för fyra intervjuer vardera. Moment såsom transkribe-ring och litteraturgenomgång har dock genomförts enskilt med grund i att effek-tivisera arbetet. Men de enskilda momenten har alla följts av att författarna ge-mensamt gått igenom det framskrivna materialet. Detta för att skapa en helhet i uppsatsen, samt för att båda författarna ska ha samma förståelse i vad som fram-kommit och därvid kunnat diskutera det fortsatta arbetet. Därav tar båda förfat-tarna ansvar för samtliga delar i hela uppsatsen.

FÖRORD

Vi vill uttrycka ett stort tack till vår handledare John Boman, för all den tid och kunskap du delat med oss. Utan din handledning hade denna uppsats varit betyd-ligt svårare att skriva.

Vi vill även rikta ett tack till samtliga deltagare i den genomförda studien, samt till andra viktiga nyckelpersoner inom bemanningsbranschen som på olika sätt bidragit till uppsatsen. Utan ert driv och era åsikter hade vi inte haft en färdig uppsats idag.

(6)

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING 1

1.1 Syfte och frågeställningar 2

1.2 Avgränsningar 2

2. TEORI OCH TIDIGARE FORSKNING 3

2.1 Teori 3 2.1.1 Kompetensförsörjning i organisationer 3 2.1.2 Urvalsprocesser i organisationer 5 2.1.3 Förändringsarbete i organisationer 8 2.2 Tidigare forskning 9 2.2.1 E-rekrytering 9 2.2.2 Objektivitet i rekryteringsprocessen 11 2.2.3 Dagens arbetsmarknad 13 3. METOD 14 3.1 Metodologi 14

3.2 Urval och undersökningsgrupp 15

3.3 Datainsamlingsmetod 15

3.4 Material och procedur 17

3.5 Bearbetning och analys 19

3.6 Kvalitetsvärdering 20 4. RESULTAT 21 4.1 Förutsättningar för urval 21 4.2 Tjänsters komplexitet 24 4.3 Kravprofilens betydelse 25 4.4 Ansökningars utformning 27 4.5 Effektiv urvalsprocess 33 4.6 Resultatsammanfattning 36

(7)

5. DISKUSSION 37 5.1 Resultatdiskussion 37 5.1.1 Strategier för kompetensförsörjning 37 5.1.2 Objektiv urvalsprocess 39 5.1.3 Motivera förändring 44 5.2 Metoddiskussion 45 6. SLUTSATSER 47

6.1 Förslag till fortsatt forskning 47

REFERENSLISTA 49

APPENDIXER 52

Appendix I - Missivbrev 52

Appendix II - Intervjuguide 53

(8)

1

1. INLEDNING

Den här studien handlar om CV-lös rekrytering som arbetssätt och grundar sig i citatet “människan är arbetsmarknadens främsta resurs”. Frågan är dock om det är människan i sin helhet eller enbart människans kompetens som verkligen står i fokus? Då kompetensförsörjning i organisationer syftar till att skapa goda för-utsättningar för att nå satta mål, är arbetet med rekrytering en central ståndpunkt i att få rätt kompetens till rätt plats. Om kompetens inte tillvaratas på rätt sätt eller om kravet på kompetens inte levs upp till i en tjänst kan det därmed också vara förödande för organisationens resultat. Eftersom Sverige i dagsläget präglas av en högkonjunktur blir det därmed av vikt att organisationer håller jämna steg och ligger i framkant i förhållande till sina konkurrenter, annars är risken att organi-sationens existens ifrågasätts. För att få in rätt person med rätt kompetens till rätt plats i en organisation behöver organisationen upprätta vilket behov som finns samt bestämma hur rekryteringsprocessen ska se ut (Andersson, Hallén & Smith, 2016).

Till följd av rådande högkonjunktur har den här studien riktat in sig på beman-ningsbranschen, en bransch som gynnas av kompetensbrist i organisationer. Be-manningsföretag finns till för organisationer som behöver hjälp med att tillsätta tillfälliga anställningar, samt för arbetstagare som letar efter tillfälliga arbeten el-ler som vill ha en viss variation och flexibilitet i sitt arbete (Jordhus-Lier, Coe & Thorn Bråten, 2015). De senaste decennierna har bemanningsbranschen vuxit sig allt starkare (Ferreira, 2017), och med den kraftiga expansionen har konkurrensen mellan bemanningsföretagen ökat (Coe, Johns & Ward, 2009). Det har resulterat i att de största bemanningsföretagen på marknaden har börjat omstrukturera och diversifiera sina enheter (Coe et al., 2009). I och med att det är bemanningsfötagens uppgift att få in rätt person på rätt plats till organisationer har fokus i re-kryteringsprocesser alltmer hamnat på kompetens istället för personlighet och er-farenhet. Exempelvis är det många organisationer som använder sig av kompe-tensbaserade rekryteringsprocesser, som anser att hur en sökande uppfyller tjäns-tens skallkrav samt hur individen agerar i arbetsrelaterade situationer är viktigare än var kandidaten har arbetat tidigare.

De traditionella arbetet med urval i rekryteringsprocesser, som har involverat att sökande skickar in CV och personligt brev som ansökningsunderlag till en tjänst, har sedermera börjat ifrågasättas av praktiserande HR-praktiker. Detta då det är svårt att utläsa om den sökande har relevant kompetens enbart utifrån indi-videns personliga brev och CV. Det gör att de traditionella urvalsprocesserna inte har de praktiska förutsättningar som krävs för att rekryteraren ska kunna göra en rättvis helhetsbedömning (Andersson et al., 2016). I och med det har CV-lös re-krytering vuxit sig allt starkare, ett arbetssätt som innebär att sökande inte skickar in sitt CV eller personliga brev som ansökan till en tjänst. Istället besvarar den

(9)

2

sökande några korta urvalsfrågor för att se om hen uppfyller tjänstens skallkrav, för att därefter gå vidare till att genomföra ett personlighetstest och en kompe-tensbaserad intervju.

Organisation X är ett bemanningsföretag som främst verkar inom industri- och IT-branschen. Organisationen arbetar för att tillsätta rätt person till rätt plats inom sina kundföretag och vill därmed vara så konkurrenskraftig som möjligt. Då or-ganisation X tillsätter flertalet olika tjänster, där vissa genererar fler ansökningar än andra, är organisationen i behov av att effektivisera rekryteringsprocessen för de mest tidskrävande tjänsterna. I denna studie kommer därför rekryterare i orga-nisation X åsikter och reflektioner om CV-lös rekrytering som arbetssätt att tas i beaktning, för att skapa underlag för om och hur organisationen ska implementera arbetssättet.

1.1 Syfte och frågeställningar

Syftet med denna studie är att få kunskap om och förståelse för hur CV-lös rekry-tering kan fungera som arbetssätt inom bemanningsbranschen. Ett sätt att närma sig detta problemområde är att undersöka vad för attityder rekryterare inom be-manningsbranschen har gentemot sina nuvarande rekryteringsprocesser. Detta kopplas även samman till vad de har för attityder till en eventuell implementering av CV-lös rekrytering i sin organisation. Studiens frågeställningar blir därmed följande:

● Hur ställer sig rekryterare till rekryteringsprocessers tidsåtgång?

● Vilken betydelse har CV och personligt brev i en rekryteringsprocess? ● Hur resonerar rekryterare kring CV-lös rekrytering som arbetssätt?

1.2 Avgränsningar

För att denna studie ska tillhandahålla en viss nivå av greppbarhet har följande avgränsningar varit aktuella. Studien har exempelvis avgränsats till att enbart un-dersöka attityderna hos organisation X. Organisation X är som tidigare nämnt ett bemanningsföretag som verkar inom industri- och IT-branschen, med tjänster på både tjänstemannanivå samt på kollektivnivå. Fokus genom hela studien ligger på organisation X nuvarande samt framtida urvalsprocesser.

Begreppet CV-lös rekrytering avgränsas i denna studie till att arbetssökande inte skickar in sitt CV eller personliga brev när de söker en tjänst hos en organi-sation. Istället besvarar de sökande några urvalsfrågor som syftar till att se om den sökande uppfyller tjänstens kravprofil. En kravprofil innefattar bland annat de uppsatta skallkrav som organisationen vill att den sökande ska ha. Skallkrav definieras i denna studie som en viss typ av utbildningsbakgrund, arbetslivserfa-renhet samt kunskapsområden.

(10)

3

Vidare avgränsas begreppet attityder till hur en individ uppfattar och upplever sin omvärld samt dess fenomen (Angelöw, Jonsson & Stier, 2015). I denna studie är det därmed rekryterares tankar och föreställningar gentemot CV-lös rekryte-ring som arbetssätt som hamnar i fokus. Rekryterarnas attityder gentemot arbets-sättet kan i och med det vara både positiva, negativa samt neutrala baserat på deras tidigare erfarenheter.

Eftersom organisationen som studien avgränsat sig till inte implementerat CV-lös rekrytering som arbetssätt, blir därmed rekryterarnas attityder primära och inte präglade av egna upplevelser om arbetssättet i den egna organisationen. Det skapar förutsättningar för att studiens syfte kan uppnås.

2. TEORI OCH TIDIGARE FORSKNING

I följande kapitel introduceras den teori som alstrats i samband med studiens syfte och frågeställningar. Kapitlet är uppdelat i två delar, där först den teori studien berört presenteras. Därefter redogörs den tidigare forskning som grans-kats i samband med studiens genomförande.

2.1 Teori

Den teori som denna studie har berört presenteras utifrån tre underrubriker; Kompetensförsörjning i organisationer, Urvalsprocesser i organisationer samt Förändringsarbete i organisationer.

2.1.1 Kompetensförsörjning i organisationer

I dagens konkurrenskraftiga och föränderliga arbetsliv är det av vikt för organi-sationer att utveckla aktiviteter och processer med syfte att rekrytera och behålla kompetenta medarbetare (Nilsson, Wallo, Rönnqvist & Davidson, 2018). Arbetet med Human Resource Development (hädanefter refererat som HRD) bidrar ex-empelvis till hur en organisation ska få in den rätta kompetensen till sina enheter. Att få in rätt person till aktuell tjänst grundar sig i organisationens kompetensför-sörjningsstrategi. Modellen IN-I-UT illustrerar de tre olika faserna som alla or-ganisationer möter i sitt arbete med kompetensförsörjning. Kort beskrivet handlar in-fasen om hur organisationer attraherar och rekryterar medarbetare, i-fasen om hur organisationer utvecklar och utvärderar sina medarbetare och ut-fasen om att avveckla medarbetare och omställa organisationen (Nilsson et al., 2018).

I denna studie blir det in-fasen i kompetensförsörjningsmodellen som hamnar i fokus. Detta då det främst är in-fasen som lägger grund för att få in rätt kompe-tens i organisationen, även om de övriga faserna även bidrar till arbetet (Nilsson et al., 2018). För att organisationer ska kunna attrahera arbetssökande till att söka just deras tjänster behöver organisationen väcka ett intresse hos den arbetssö-kande. Organisationer behöver därmed förhålla sig till en strategi som ska öka

(11)

4

attraktionen av arbetssökande, för att på så sätt kunna tillgodose de kompetens-behov som finns i organisationen (Nilsson et al., 2018). Vad arbetsgivare behöver för arbetskraft är dock inte alltid samma som vad arbetstagare erbjuder (Parment, Dyhre & Lutz, 2017). Genom transparens och ärlighet bör därmed arbetsgivare skapa så attraktiva arbetsplatser som möjligt för att få arbetstagare med rätt kom-petens att söka sig till dem (Parment et al., 2017).

Begreppet employer branding har börjat användas allt mer frekvent under se-nare tid, där begreppet syftar på hur organisationer arbetar med att skapa sitt eget rykte (Nilsson et al., 2018). Främst handlar det om att särskilja sig från andra organisationer, exempelvis genom att erbjuda arbetssökande bättre förmåner än andra organisationer. Det är även av vikt att arbeta med intern employer branding, med andra ord arbetet gentemot organisationens befintliga medarbetare (Nilsson et al., 2018). Attraktiva arbetsplatser har därmed möjligheten att få de bästa kan-didaterna, samt skapar förutsättningar för att arbetstagarna stannar länge i orga-nisationen (Parment et al., 2017). Detta då nöjda medarbetare oftast genererar att fler individer söker sig till en organisation, utan att organisationen själv behöver leta aktivt efter arbetssökande (Parment et al., 2017).

Vissa arbetsgivare tenderar dock att skylla kandidatbrist på rådande högkon-junktur, för att när lågkonjunkturen slår till inte vara beredda med en långsiktig handlingsplan (Parment et al., 2017). Därför bör en kontinuerlig kontakt med po-tentiella arbetssökande upprättas, då majoriteten av alla arbeten förmedlas idag via kontakter, nätverk eller tips. Författarna menar vidare på att en annan konkur-rensfördel många organisationer i dagens arbetsmarknad använder sig av är ar-betsgivar- och medarbetarlöften. Löftena åsyftar en kort beskrivning om vad or-ganisationen erbjuder för att övertyga befintliga och potentiella medarbetare att söka och stanna i just deras organisation. För att skapa ett starkt och trovärdigt arbetsgivarvarumärke menar författarna på att det krävs gemensamma utgångs-punkter samt en gemensam kommunikationsstrategi. Det menas med att det som kommuniceras till befintliga medarbetare ska även gå att kommunicera till poten-tiella medarbetare. Att skapa en stark och tydlig organisationsidentitet genom ge-mensamma värderingar arbetsgivare och arbetstagare emellan stärker därmed or-ganisationens varumärke, vilket sedermera kan bidra till högre effektivitet och större engagemang i organisationen (Parment et al., 2017).

Nästa steg i arbetet med kompetensförsörjning grundar sig i hur organisat-ionen utformat och utvecklat sina rekryteringsprocesser (Nilsson et al., 2018). Organisationers rekryteringsprocesser syftar till att samla in en stor mängd data om potentiella kandidater genom flertalet urvalsmetoder, såsom intervjuer, refe-renstagning, simuleringsövningar samt tester (Eklöf & Hallén, 2018). En rekry-terares främsta uppgift är därmed att försöka hitta den bästa kandidaten till en tjänst, också beskrivet som en tillräckligt bra kandidat inom en given tidsram

(12)

5

(Andersson et al., 2016). Det grundar sig i att det ännu inte finns någon fullstän-digt säker urvalsmetod i rekryteringssammanhang, vilket resulterar i att det alltid finns risk för felrekryteringar. Rekryterare bör därmed alltid ha den aspekten i åtanke vid valet av urvalsmetoder i rekryteringsprocesser; ingen metod är perfekt men det finns vissa metoder som är bättre än andra (Andersson et al., 2016). 2.1.2 Urvalsprocesser i organisationer

För att uppnå så hög validitet i sina urvalsprocesser som möjligt är det av vikt att organisationer har en tydlig bild över vad som ska bedömas i urvalet samt försöka se urvalsprocessens utformning ur en arbetssökandes perspektiv (Andersson et al., 2016). Desto tydligare kopplingen till aktuella tjänsten är, ju bättre uppfattas metoden av arbetssökande. Det är även av betydelse att tidigt i processen se om de sökande uppfyller de krav som finns uppsatta för tjänsten, för att på så sätt inte behöva ta vidare kandidater som därefter direkt fallerar på att de inte uppfyller kravprofilen (Andersson et al., 2016). Det finns en metaanalys av Schmidt och Hunter (1998) som sägs skapa förutsättningar för en mer pålitlig slutsats i vad som organisationen bör fokusera på i en rekryteringsprocess (Lindelöw, 2016), men som Andersson et al. (2016) menar saknar en egentlig vetenskaplig grund och är utan relevans i dagens arbetsmarknad. Dock menar samtliga författare på att strukturerade metoder fungerar bättre än ostrukturerade (Andersson et al., 2016; Lindelöw, 2016; Schmidt & Hunter, 1998). Därmed är det av vikt att vid starten av en rekryteringsprocess identifiera vad organisationen behöver få in för kompetens (Andersson et al., 2016).

Vid utformning av rekryteringsprocesser finns det även fem principer som är viktiga att beakta (Andersson et al., 2016). Först är det principen om icke-diskri-minering, där rekryteraren ska vara medveten om sina fördomar och försöka bortse från dem i rekryteringsprocessen. Principen om likabehandling syftar till att möjliggöra för en så rättvis rekrytering som möjligt, där alla kandidater ska få samma förutsättningar genom hela processen. Principen om transparens åsyftar hur etiskt lämplig rekryteringsprocessen är. Transparensen bör framförallt ge-nomsyra tjänstens kravprofil; de sökande ska få möjlighet att veta vad de kommer att mätas och bedömas emot. Som rekryterare menar författarna på att det alltid finns en risk att bedöma kandidater utifrån andra faktorer än de som står i krav-profilen, vilket mynnar ut i principen om att bedöma utifrån relevanta faktorer. Den sista principen handlar om ömsesidighet; det är inte bara organisationer som väljer sökande utan även sökande som väljer organisationer. Som tidigare nämnt finns det alltid risk för felrekryteringar, vilken är större när den sökande inte fått en fullständig bild av organisationen innan hen väljer att tacka ja till arbetserbju-dandet (Andersson et al., 2016).

(13)

6

Rekryterare kan därmed inte lita på sin förmåga att göra en helhetsbedömning av en sökande i en rekryteringsprocess, därför bör en mekanisk bedömning ge-nomföras (Andersson et al., 2016). En mekanisk bedömning är då sökande enbart bedöms efter vissa utvalda kriterier, för att skapa förutsättning för en högre vali-ditet i bedömningsprocessen. Att ha få bedömningskriterium och bedöma varje kriterium för sig möjliggör för mer objektiva bedömningar. En del kriterium i en kravprofil kan besvaras med ja- och nej-frågor, medan andra kriterium bör bedö-mas genom en annan frågestruktur (Andersson et al., 2016).

En kravprofil kan vara uppbyggd i olika steg, exempelvis genom utbildning, kunskaper, erfarenheter och kompetenser (Andersson et al., 2016). Utbildning åsyftar de utbildningskrav som är relevanta för en viss befattning medan kun-skaper är vad den sökande kan inom vissa specifika kunskapsområden, som ex-empelvis språk eller dataprogram. Erfarenheter är hur och var den sökande har erhållit sina kunskaper, som sedan går över till kompetenser som handlar om hur individen agerar i olika situationer (Andersson et al., 2016). Således kan även intresse och utvecklingspotential samt praktiska förutsättningar och övriga krav ingå som kravfaktorer (Lindelöw, 2016). Vid utformningen av en kravprofil be-hövs det därmed en tanke på vad som faktiskt är krav för tjänsten och vad som mer är meriterande (Andersson et al., 2016). Desto fler nödvändiga krav ju lättare blir sållningsprocessen (Andersson et al., 2016).

Eftersom rekryterare, precis som alla andra människor, inte är objektiva i sitt arbete blir det vitalt att vara medveten om sin egen subjektivitet för att sedermera kunna hantera den (Andersson et al., 2016). Beroende på hur en arbetssökande formulerar sig i sitt personliga brev anser exempelvis många rekryterare att de kan dra slutsatser om den sökandes personlighet. Därmed blir det också lätt för rekryterare att fastna för de välskrivna ansökningarna och ägna lite fokus åt de mindre välskrivna (Andersson et al., 2016). Detta blir problematiskt då alla ar-betssökande har olika förutsättningar (Lindelöw, 2016). Det finns exempelvis chefer som säger sig gallra ansökningar baserat på bevisade färdigheter, men som istället gallrar bort sökande som har dåligt skrivna eller röriga ansökningar (An-dersson et al., 2016). Många arbetssökande riskerar också att glömma ta med vik-tig information i sina arbetsansökningar (Eklöf & Hallén, 2018). Den glömda in-formationen kan sedermera påverka om den sökande blir aktuell för tjänsten eller inte (Lindelöw, 2016). Det finns även sökande som skriver med mycket irrelevant information i sina ansökningar (Andersson et al., 2016). Därför anser exempelvis Andersson et al. (2016) att det personliga brevet har ingen egentlig betydelse i ett urvalsperspektiv. För att se till att informationen som den sökande skickar in vare sig är för mycket eller för lite bör rekryterare se över vad som faktiskt är av vikt att bedöma i ansökningarna utefter tjänstens kravprofil (Eklöf & Hallén, 2018). Vid tjänster med högt fokus på arbetsprestation redan från dag ett krävs kanske specifik erfarenhet eller redan utvecklade kompetenser, medan vid tjänster med

(14)

7

grundat utvecklingsfokus går det att i urvalsprocessen fokusera på personlighets-drag och drivkrafter (Eklöf & Hallén, 2018).

Rekryterare bör aldrig förlita sig på sin magkänsla i rekryteringssammanhang, då det tenderar att resultera i felrekryteringar (Andersson et al., 2016). För även om vissa anser att god människokännedom räcker för att avgöra hur väl en kan-didat kan prestera i en organisation, grundar sig en individs magkänsla oftast i fördomar (Eklöf & Hallén, 2018). Det är därmed få rekryterare som har den unika förmåga att kunna särskilja relevant information från oreflekterad magkänsla un-der intervjusituationer (Eklöf & Hallén, 2018), vilket då kan påverka rekryterares subjektiva bedömningar (Andersson et al., 2016). Det finns sedermera olika ef-fekter som kan komma att uppstå när rekryterare går på magkänsla vid intervju-situationer; bland annat haloeffekten, djävulseffekten samt likhetseffekten (An-dersson et al., 2016; Eklöf & Hallén, 2018).

Haloeffekten är när rekryterare glorifierar vissa detaljer hos en kandidat, som på så sätt genererar till en mer positiv bedömning av kandidaten (Andersson et al., 2016; Eklöf & Hallén, 2018). Djävulseffekten är tvärtemot när någon negativ detalj tar över rekryterarens helhetsintryck på en kandidat. Likhetseffekten grun-dar sig i att människor letar efter och övervärderar detaljer som de själva känna igen sig i. När en rekryterare finner gemensamma intressen med en kandidat ten-derar haloeffekten att uppkomma, och på samma sätt kan intressen hos en kandi-dat som rekryteraren finner negativa leda till djävulseffekten (Andersson et al., 2016; Eklöf & Hallén, 2018). Ett fel rekryterare kan göra i rekryteringssamman-hang är bekräftelsefelet (Eklöf & Hallén, 2018). Bekräftelsefelet kan beskrivas som när rekryterare är selektivt uppmärksamma på information som syftar till att bekräfta rekryterarens egna fördomar, oftast etablerade i en kandidats tidigare er-farenhet. Bekräftelsefelet kan därmed ske om en rekryterare ser att kandidaten gått på en viss skola och därefter baserar sina slutsatser om kandidatens person-lighet på det. Eftersom det oftast bara tar några sekunder för rekryterare att bilda sig en uppfattning om en kandidat är det därför viktigt att trycka på att magkänsla inte är ett bra bedömningsverktyg. Istället bör fokus ligga på hur kandidaten går i enlighet med tjänstens kravprofil (Eklöf & Hallén, 2018).

Ett sätt att göra rekryterares arbete mer objektivt är därmed att utgå ifrån krav-profilen, att använda sig av förutbestämda och strukturerade urvalsmetoder samt att involvera fler bedömare i rekryteringsprocessen (Andersson et al., 2016). Strukturerade CV- och ansökningsformulär genererar goda förutsättningar för att inte rekryterares fördomar ska färga av sig i urvalsprocessen (Eklöf & Hallén, 2018). Genom att strukturera upp egna formulär får arbetsgivare möjligheten att enbart ställa frågor som är kopplade till kravprofilen, som den sökande sedan får svara på (Eklöf & Hallén, 2018). Därav är det lämpligt att utforma en informativ annons till tjänsten, som genererar så mycket relevant information som möjligt i ansökningarna (Andersson et al., 2016). Att även utveckla en bedömningsmatris

(15)

8

med alla nödvändiga och önskvärda krav att utgå ifrån ger rekryterare en bättre översikt över samtliga aktuella kandidater. Med det sagt bör rekryterare alltså vara försiktiga med att använda sig av den traditionella metoden CV-granskning och istället försöka använda mer standardiserade metoder (Andersson et al., 2016). Ett sätt är att använda sig utav riktade frågor med inriktning på både tjäns-tens skallkrav samt önskvärda kompetjäns-tenser för tjänsten (Eklöf & Hallén, 2018). För rekryterare resulterar denna standardiserade metod i att det enklare går att gallra samt jämföra kandidaterna. Metoden kan även leda till att de minst moti-verade sökande för en tjänst väljer att inte söka tjänsten (Eklöf & Hallén, 2018), vilket kan begränsa antalet sökande till tjänsten (Andersson et al., 2016). Därmed bör inte standardiserade metoder användas vid tjänster där unika och specifika kompetenser efterfrågas (Eklöf & Hallén, 2018).

2.1.3 Förändringsarbete i organisationer

Dagens arbetsmarknad är i ständig förändring (Nilsson et al., 2018). Organisat-ioner kan exempelvis slås ihop, delas upp, omstruktureras eller anpassas efter den globala marknaden (Nilsson et al., 2018). Organisationsförändringar grundar sig i att organisationen befinner sig i en situation där de inte kan fortsätta på samma sätt för att uppfylla sina mål (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Att följa med och grunda sina förändringar i omvärldens utveckling möjliggör därmed att organi-sationen kan skaffa sig konkurrensfördelar (Yukl, 2012). För att veta vad för me-toder och trender det finns på dagens arbetsmarknad kan en pragmatisk samhälls-analys genomföras (Jacobsen & Thorsvik, 2014). På så sätt kan organisationen utforska den utveckling som sker, för att därefter se över hur deras organisation kan förändras för att fortsätta kunna konkurrera på marknaden. Det agerandet kan ske både proaktivt och reaktivt. Ett proaktivt agerande innebär att organisationen förändrar sig innan omvärlden gör det, medan ett reaktivt agerande åsyftar att omvärlden förändras och organisationen tar efter det. Det reaktiva agerandet blir allt vanligare då de som leder förändringen i organisationen har argument att grunda förändringen i. De kan med andra ord påvisa vad förändringen kommer att leda till samt att de har en tydligare bild av vad som kommer hända om för-ändringen inte genomförs (Jacobsen & Thorsvik, 2014).

Yukl (2012) presenterar Kurt Lewins (1951) förändringsteori som innebär att en organisation löser upp ett nuvarande arbetssätt eller struktur som de vill för-ändra, för att därefter implementera ett nytt. När resultatet av implementeringen sedan blir synligt går det att utvärdera förändringen, för att sedan se om det ger den önskade effekten eller om det behöver justeras. Denna process sker oavsett hur stor eller liten en förändring är (Lewin, 1951; Yukl, 2012), och det finns olika faktorer som förändringar kan bero på och drivas av (Nilsson et al., 2018). För att en förändring ska gå igenom är det av vikt att organisationen tänker långsiktigt och involverar sina medarbetare i förändringsprocessen. Detta för att de lättare

(16)

9

ska kunna anpassa sig utefter förändringarna och förstå motivet med dem. Men även då förändringarna kan komma till att påverka organisationskulturen och or-ganisationsstrukturen. Det är därmed medarbetarnas utvärdering som sedan kan komma till att påverka det fortskridande förändringsarbetet (Nilsson et al., 2018).

Omvärldsdriven förändring grundar sig i att organisationer i dagens samhälle till stor del genomgår förändringar på grund av hur omvärlden förändras (Nilsson et al., 2018). Organisationer skulle inte överleva om de inte reglerade sig efter hur omvärlden ser ut (Yukl, 2012). Därför har organisationer som är lyhörda gentemot omgivningen, konkurrenter och kunder lättare att anpassa sig i sam-hällets utveckling, vilket ökar chansen för organisationen att kunna fortsätta kon-kurrera på marknaden (Yukl, 2012). Nilsson et al. (2018) menar därmed att orga-nisationer behöver effektivisera sig i sina arbetssätt och strukturer för att öka sin legitimitet på marknaden. Effektivisering handlar om att se till de resurser, tekni-ker, arbetssätt och personal som finns används på ett rationellt sätt (Yukl, 2012). De förändringar som sker i omvärlden syftar främst till att ta fram nya metoder för att just effektivisera och skapa en större flexibilitet för individer och organi-sationer (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Om då en organisation kan påvisa hur medarbetare gynnas av en förändring är det även mer sannolikt att medarbetare får en positiv bild av förändringen (Nilsson et al., 2018). På samma sätt genererar medarbetare en längre accepteringsprocess om de inte ser hur förändringen bidrar till förbättring eller hur de själva gynnas av den. Författarna menar även på att organisationer i sig kan ha svårt att vilja genomföra en förändring, även om situ-ationen kräver det. Framförallt organisationer som strävar efter att uppnå en sta-bilitet i deras verksamhet och anser att förändringar har tendens att hota denna stabilitet. De organisationerna tror sig alltid vara konkurrenskraftiga om de fort-sätter i sitt invanda spår, men eftersom omvärlden förändras behöver även orga-nisationen göra det. Därför kan det bidra till att organisationerna inte utvecklas och därmed får svårt att konkurrera på arbetsmarknaden (Nilsson et al., 2018).

2.2 Tidigare forskning

Studiens frågeställningar genomsyrar hela avsnittet, där den tidigare forsk-ningen presenteras utifrån tre underrubriker; E-rekrytering, Objektivitet i rekry-teringsprocesser samt Dagens arbetsmarknad.

2.2.1 E-rekrytering

Allt fler organisationer har börjat använda sig av e-rekrytering, med andra ord rekrytering som sker via internet (Sylva & Mol, 2009). För arbetsgivare är e-re-krytering en attraktiv metod då det kan leda till lägre ree-re-kryteringskostnader, lägre administrativa kostnader samt en mer effektiv rekryteringsprocess i jämförelse med traditionella rekryteringsmetoder (Kerrin & Kettley, 2003; Sylva & Mol, 2009). Dock kan metoden också generera en större mängd ansökningar, vilket

(17)

10

kan resultera i att det tar längre tid att hitta den mest lämpliga kandidaten till den aktuella tjänsten (Kerrin & Kettley, 2003). Detta eftersom många ansökningar inte garanterar hög kvalité, vilket bidrar till att det kan bli en tidskrävande urvals-process för rekryterarna i organisationen (Ployhart, 2006). Men med ett stort urval kan organisationer vara mer kräsna om vilka de väljer att gå vidare med än om de har ett litet urval, någonting som i längden är väldigt positivt (Ployhart, 2006). Det finns dock vissa e-rekryteringssystem som automatiskt kan söka efter nyck-elord i ansökningar för att därefter se om en ansökan semantiskt matchar med tjänstens kravprofil (Faliagka et al., 2013). Genom att införa automatiska e-rekry-teringssystem kan arbetssökande därmed transformeras till siffror, baserat på hur väl den sökande matchar aktuella tjänster. Siffrorna går därefter att rangordna för att få fram den mest lämpliga kandidaten (Faliagka et al., 2013).

E-rekrytering är attraktivt även för arbetssökande, med grund i den och effek-tivitet som metoden skapar förutsättningar för (Sylva & Mol, 2009). Med e-re-krytering går det att söka arbete vid vilken tid som helst på dygnet och det är enkelt att söka flera jobb på samma gång. Alla arbetssökande är dock inte positiva till utbredningen av e-rekrytering, då beroende på hur van en arbetssökande är att använda internet kan påverka individens upplevelse av e-rekryteringssystemet. Exempelvis menar författarna på att de som är vana datoranvändare har en mer positiv uppfattning av e-rekryteringssystem än vad icke-vana datoranvändare har. E-rekryteringssystem kan därmed lägga grund för att exkludera eventuellt lämp-liga kandidater enbart för att de inte vill använda sig av eller förstår sig på syste-met. Eftersom det är rekryteringssystemet som oftast lägger en första grund för arbetssökandes uppfattning om organisationen blir det därmed också vitalt att ut-veckla och utforma ett framgångsrikt e-rekryteringssystem för att hålla sig kon-kurrenskraftiga på dagens teknologiska arbetsmarknad (Sylva & Mol, 2009).

För att skaffa sig konkurrensfördelar och få arbetssökande att söka sig till just deras tjänster utmanas rekryterare därmed ständigt att förvärva och behålla orga-nisationens kompetens (Sylva & Mol, 2009). Rekryterare har dock oftast en be-gränsad tid till urvalsprocesser, där en CV-granskning kan behöva genomföras på mindre än en minut (Lipovsky, 2013; Martin-Lacroux, 2017). Rekryterare måste därför snabbt förstå den huvudsakliga innebörden i en ansökan, dock är CVn oft-ast en sida eller längre samt fylld med överflödig information (Lipovsky, 2013). Eftersom förmågan att kunna kommunicera är en av de viktigaste kompetenserna inom en organisation (Martin-Lacroux, 2017), riskerar därmed för långa och rö-riga CVn att rekryterare väljer bort arbetssökande (Lipovsky, 2013). Detta då många arbetstagare oftast tillbringar mycket arbetstid med att just skriva, vilket har resulterat i att arbetsgivare har ökade förväntningar på sina arbetstagares skriftliga kommunikationsförmåga (Martin-Lacroux, 2017). Långa CVn indike-rar även att den arbetssökande inte anpassar sig och sin ansökan efter den aktuella tjänsten (Lipovsky, 2013). Ett CV får dock inte heller vara för kort, då det medför

(18)

11

risken att rekryteraren får intrycket av att den arbetssökande inte lagt ner mycket tid på ansökan. Ett för kort CV riskerar också att inte ge tillräckligt med inform-ation om den sökande, vilket kan irritera rekryterare som inte kan utläsa om den sökande uppfyller alla nödvändiga kriterier. Kort sagt ska ett CV ge tillräckligt med information för att ta den arbetssökande vidare i urvalsprocessen, men inte för mycket information för att på så sätt väcka rekryterarens intresse av att få veta mer om den sökande. Ett systematiskt strukturerat CV kan därmed generera en mer positiv bild av kandidaten (Lipovsky, 2013). Ansökningar med många gram-matiska fel eller stavfel kan däremot leda till uppfattningen att den sökande har låg intelligens samt saknar professionalitet (Martin-Lacroux, 2017). CVt ska med andra ord vara korrekt skrivet, då det annars riskerar att en arbetssökande som uppfyller alla nödvändiga kriterier för tjänsten ändå sållas bort (Martin-Lacroux, 2017). Arbetssökande bör därför utforma sina CVn mer effektivt för att få bättre förutsättningar i en urvalsprocess, då rekryterare drar slutsatser baserat på vilka beslut den arbetssökande tagit i sitt CV (Lipovsky, 2013).

2.2.2 Objektivitet i rekryteringsprocessen

För att förhindra att individer blir bortvalda på grund av till exempel ålder, kön, etnicitet, sexualitet och sjukfrånvaro har Sverige inrättat diskrimineringslagar (Eriksson, Johansson & Langenskiöld, 2017). Detta då exempelvis en sökandes ålder inte har någonting med kompetens och lämplighet för ett arbete att göra, vilket är de enda aspekterna som ska användas vid urvalsprocesser (Åslund & Nordström Skans, 2012). Det har exempelvis framkommit att rekryterare lägger betydelse vid ålder, härkomst, etnisk tillhörighet, hälsa samt nuvarande livssitu-ation i rekryteringssammanhang (Eriksson et al., 2017). Det även framkommit att urval har baserats på hur den sökande i fråga ser ut rent skönhetsmässigt samt hur attraktiv individen upplevdes av rekryteraren (Krause, Rinne & Zimmermann, 2012). De sökande som framförallt tenderas att sållas bort är dock äldre sökande, icke-europeiska sökande samt sökande som är muslimer eller judar (Krause et al., 2012). Även sökande med icke-traditionella namn riskerar att sållas bort (Derous, Ryan & Nguyen, 2012), samt sökande som har en lång sjukdomshistoria, är över-viktiga eller har flera barn (Krause et al., 2012).

Förklaringen till diskrimineringen som sker vid rekryteringsprocesser kan ligga i vad rekryteraren själv har för fördomar och åsikter, men även på vad som är statistiskt bäst för organisationen (Eriksson et al., 2017). Exempelvis att rekry-terare kan vara oroliga för att vid en eventuell anställning kan den sökandes från-varo vara stor, om individen i fråga har många barn eller en lång sjukdomshistorik (Eriksson et al., 2017). Derous et al. (2012) menar därpå att så länge som rekry-terare använder sig av den traditionella rekryteringsproceduren med att basera urvalsprocessen enbart på CV och kontaktuppgifter, kommer bedömningen av de sökande ses och kategoriseras baserat på stereotyper och sociala fördomar. Att

(19)

12

även sätta upp en mall i början av processen som den sökande måste passa in i för att gå vidare i rekryteringsprocessen kan leda till diskriminering, beroende på hur mallen är framtagen. För rekryterare tenderar dock arbetssättet att ses som ett lätt och effektivt verktyg (Derous et al., 2012).

För att minska graden av diskriminering i rekryteringsprocesser har en del or-ganisationer valt att införa en anonym rekryteringsprocess (Foley & Williamson, 2018). Det innebär att den sökande i fråga inte anger några namn eller identifie-rande information kring sig själv. I och med det menar författarna att den vanliga urvalsmetoden screening inte längre tillämpbar, då det inte blir möjligt för den som går igenom ansökningarna att basera första urvalet utifrån stereotypiska och förutfattade meningar. Exempelvis menar författarna på att den här metoden syf-tar till att gynna kvinnor som söker arbete, då de i traditionella urvalsmetoder riskerar att bli diskriminerade. Vid anonyma rekryteringsprocesser finns ändå ris-ken att rekryteraren kan att utläsa vilket kön den sökande har, baserat på ansökans uppbyggnad och språk. Långa uppehåll i ett CV kan exempelvis kopplas till kvin-nor då uppehållen kan tolkas som perioder av mammaledighet (Foley & William-son, 2018). Rekryteraren kan även dra förutfattade meningar om vem den sö-kande är och vilken kunskap den sösö-kande har beroende på exempelvis vilken skola den sökande har gått på eller var den sökande bor (Åslund & Nordström Skans, 2012). Genom att inte få personlig information kring kandidatens egen-skaper och erfarenheter fallerar därmed rekryterares omedvetna mönster om att bjuda in sökande som de upplever liknar sig själva (Krause et al., 2012).

Då alla arbetssökande i en rekryteringsprocess ska behandlas lika samt ha samma rättigheter, oavsett kön, ålder, etnicitet och etcetera, måste rekryterare ta hänsyn till diskrimineringsaspekten (Stoilkovska, Ilieva & Gjakovski, 2015). Ur-valsprocessen lägger därmed grund för hur rättvist det fortsatta rekryteringsar-betet blir, och därmed blir det av vikt att genomföra urvalsprocessen så objektivt som möjligt. Urvalsprocessen bör därmed vara likvärdigt transparent för alla ar-betssökande (Stoilkovska et al., 2015), samt strukturerad utefter några få utvalda kriterier (Kerrin & Kettley, 2003; Stoilkovska et al., 2015). De här kriterierna ska anpassas till samt vara valida för den aktuella tjänsten, för att på så sätt minska risken för överflödig irrelevant information i ansökningar (Faliagka et al., 2013; Kerrin & Kettley, 2003). Dock behöver kriterierna vara väl utvalda och formule-rade, annars riskerar lämpliga kandidater att sållas bort (Faliagka et al., 2013; Kerrin & Kettley, 2003). Genom att använda sig av standardiserade ansöknings-blanketter i sina rekryteringsprocesser kan det också gynna organisationer (Krause et al., 2012). Detta då de på så sätt kan finna de mest kvalificerade med-arbetarna för tjänsten och inte bli färgade av den personliga informationen. Ge-nom att använda sig av standardiserade ansökningsblanketter kan organisationer därmed få en mer effektiv rekryteringsprocess då granskningen av de sökande tar mindre tid (Krause et al., 2012).

(20)

13 2.2.3 Dagens arbetsmarknad

Till följd av att kraven på sökandens kompetens har ökat med åren anser organi-sationer att det är svårt att hitta rätt kompetens till sin verksamhet (Ployhart, 2006). Att bemanningsbranschen i Sverige vuxit sig stor beror på Sveriges starka sociala skydd och svaga arbetsmarknadsregleringar (Coe et al., 2009). I och med Sveriges tydliga regleringar om hur personal ska behandlas samt hur organisat-ioner får skära ner på personal, finns det därmed underlag för arbetsgivare att vara osäkra på om de vill anställa ny personal (Coe et al., 2009). Det finns även numer fler aspekter att förhålla sig till vid tillsättningen av ny personal såsom nya lagar, sociala förhållanden, kultur samt den globala tillväxten (Ployhart, 2006). Det bi-drar till att det är svårare för organisationer att finna rätt personal till sin organi-sation (Ployhart, 2006), samt att det kan vara svårt att bli av med en anställd som inte fungerar i organisationen (Coe et al., 2009). Bemanningsbranschens fram-växt har därmed inneburit en större flexibilitet för arbetsgivare och arbetssökande i deras anställningar och karriärval (Coe et al., 2009). I det visar det sig hur viktigt det är med organisationens varumärke, då organisationer som har ett starkt varu-märke och ett gott rykte tenderar att få fler ansökningar till sina aktuella tjänster (Ployhart, 2006). Hur varje bemanningsföretag är strukturerat är dock väldigt in-dividuellt och kan se olika ut beroende mot vilket yrkesområde specifika kontor är verksamma inom (Coe et al., 2009). Det beror på att bemanningsföretag behö-ver anpassa sina strategier gentemot den marknaden de är behö-verksamma på, vilket innebär att en strategi som fungerar inom en viss bransch inte fungerar i en annan vilket gör att arbetssätten och förhållandena ser olika ut (Coe et al., 2009).

Det kan vara en stor fördel för organisationer att vara insatta i hur tekniken utvecklas och hur den kan användas i arbetet med kompetensförsörjning (Brock & Buckley, 2013). Det grundar sig i att organisationer vill få in de mest kvalifi-cerade sökande och behöver med det utveckla strategier för hur det ska uppnås. Strategierna behöver gå i enlighet med samhällets utveckling, vilket exempelvis innebär att annonsera på olika sociala medier och mer aktivt söka upp potentiella kandidater. I och med att det är många faktorer att ta hänsyn till är det av vikt att som rekryterare kunna utveckla ett effektivt system för urval. För att kunna ut-veckla sina system måste därmed rekryterare hålla sig informerade om nya me-toder och tillvägagångssätt för att hålla sig relevanta på marknaden och lättare kunna få in rätt kandidater. Rekryterare måste även arbeta för att uppfylla orga-nisationens skyldigheter inom både den sociala och lagliga fördelningen bland de anställda. De måste därmed ta hänsyn till sociala kontexter på arbetsplatsen samt ta hänsyn till de lagar som reglerar diskriminering vid rekryteringsarbete (Brock & Buckley, 2013).

(21)

14

3. METOD

Detta kapitel tar sin början i studiens metodologiska utgångspunkt, för att sedan presentera studiens urval och undersökningsgrupp samt hur datainsamlingen har genomförts. Därefter beskrivs studiens material och procedur, följt av bearbet-ning och analys. Slutligen redovisas en kvalitetsvärdering. Studiens etiska över-väganden presenteras genomgående i hela kapitlet.

3.1 Metodologi

Ontologi är ett vetenskapligt perspektiv som förklarar hur omvärlden fungerar (Bryman, 2018), vilket denna studie tagit fasta i. Ontologin är uppdelad i objekt-ivism samt konstruktionism, där objektobjekt-ivismen innebär att sociala företeelser inte påverkas eller ändras beroende på hur människan ser på dem. Konstruktionismen däremot innebär att de sociala företeelserna skapas av människans samspel, och därmed kan sociala företeelser förändras med tiden och det är människans upp-fattningar som skapar den sociala verkligheten (Bryman, 2018). Det konstruktiv-istiska synsättet har därmed valts för den här studien, då det går i linje med in-tresset av att undersöka hur människor uppfattar det sociala fenomenet CV-lös rekrytering.

Epistemologi förklarar var kunskap kommer ifrån och kan beskrivas utifrån ett naturvetenskapligt eller ett samhällsvetenskapligt synsätt (Bryman, 2018). Det naturvetenskapliga synsättet kallas för positivism och ser till fakta medan det samhällsvetenskapliga kallas för interpretativism och fokuserar på förståelser och tolkningar (Bryman, 2018). Den här studien bygger på ett interpretativistiskt syn-sätt då studien undersöker individers subjektiva upplevelser om det sociala feno-menet CV-lös rekrytering. Eftersom forskarna på förhand inte visste vilken rikt-ning tolkrikt-ningarna av deltagarnas svar skulle ha, om deltagarna var positiva, ne-gativa eller neutrala gentemot CV-lös rekrytering, utgick studien från en induktiv ansats med deduktiva inslag. Detta då den induktiva ansatsen grundar sig i att utifrån observationer och resultat kunna utforma en teori (Bryman, 2018) och därifrån dra allmänna generella slutsatser utifrån empirisk fakta (Thurén, 2007). De deduktiva inslagen innebär att studien grundar sig i en litteraturgenomgång, men den induktiva ansatsen möjliggjorde för forskarna att anpassa den framtagna teorin utifrån det framkomna resultatet. Det som är viktigt att ta i beaktning vid en induktiv ansats är att det inte går att dra hundraprocentiga slutsatser, då det empiriska materialet sällan utgör en fullständig informationskälla (Thurén, 2007). Den induktiva ansatsen (Bryman, 2018; Thurén, 2007) lade därmed tillsammans grund för studiens kvalitativa design. Tillsammans resulterade den kvalitativa de-signen och den induktiva ansatsen i valet av att genomföra intervjuer för att uppnå studiens syfte.

(22)

15

3.2 Urval och undersökningsgrupp

I samråd med organisation X kontaktperson blev målgruppen för denna studie medarbetare som för närvarande arbetar med rekrytering i organisationen. Studi-ens urvalsgrupp blev därmed rekryteringskonsulter och konsultchefer, med andra ord medarbetare som dagligen arbetar med rekrytering och därmed bör ha god insyn i alla delar av en rekryteringsprocess. Denna studie grundar sig därmed i ett målstyrt urval, då populationen är vald för att kunna besvara forskningsfrågorna i studien (Bryman, 2018). Efter att en inbjudan skickades ut till samtliga rekryte-ringskonsulter och konsultchefer på organisation X var det åtta personer som själva valde att tacka ja till att delta. Då deltagarna själva fick välja om de ville ställa upp eller inte grundade sig därmed stickprovet till studien i ett bekvämlig-hetsurval (Bryman, 2018). Kvale och Brinkmann (2014) skriver att antalet nöd-vändiga intervjuer beror på undersökningens syfte, där fokus ligger på att inter-vjua så många personer som behövs för att få fram tillräcklig information. Van-liga intervjustudier tenderar att ha mellan fem till 25 deltagare, som grundar sig i vilken tid och vilka resurser som finns tillgänglig för undersökningen. Eftersom kvalitativa intervjustudier inte innebär att ju fler intervjuer desto mer vetenskap-ligt (Kvale & Brinkmann, 2014) fann därmed studiens forskare antalet deltagare i studien som tillfredsställande.

Urvalsmetoden resulterade sedermera i att sex stycken konsultchefer valde att ställa upp och två stycken rekryteringskonsulter. Konsultchefer i organisation X ska distribuera cirka 50 % av sin arbetstid till rekrytering, medan rekryterings-konsulter enbart har fokus på rekrytering. Deltagarnas bakgrund inom att arbeta med rekrytering varierar kraftigt, från flerårig erfarenhet inom flertalet områden till direkt övergång från universitetet. Det varierade även vilka typer av tjänster som deltagarna rekryterade till, där flertalet främst arbetade med rekrytering av kollektivarbetare men även rekrytering av tjänstemän förekom. Deltagarna hade även olika erfarenheter av CV-lös rekrytering, vissa var familjära med begreppet men inte mycket mer medan vissa hade arbetat med metoden innan och hade god kunskap i hur det fungerade.

3.3 Datainsamlingsmetod

För att få en bild av den rådande praxis inom rekrytering med och utan CV ge-nomfördes en litteraturgenomgång. Den första delen i litteraturgenomgången rik-tade in sig på vilken kurslitteratur det finns inom rekrytering och HRD-arbete som kunde vara av nytta för studien. Även om alla böcker inte enbart behandlade de ämnen som denna studie riktade in sig på, hade samtliga inslag och informat-ion som var till nytta inom olika områden. Den första delen i litteraturgenom-gången resulterade sedermera i tre underrubriker, vilka är presenterade i avsnittet 2.1 Teori.

(23)

16

Den andra delen i litteraturgenomgången hade fokus på aktuella forskningsar-tiklar om framförallt urvalsprocesser, CVn och bemanningsbranschen. Vid sö-kandet av lämpliga artiklar användes sökmotorerna Unisearch och Scopus, där sökningarna begränsades till akademiska peer-reviewed tidskrifter. De sökord som användes var; temporary staffing industry, Sweden temporary staffing in-dustry, effective recruitment process, shortlisting criteria, e-recruitment, CV, ré-sumé, recruitment without résumé och anonymous resume screening. Artiklar valdes sedan ut baserat på deras nyckelord, rubrik samt publiceringsår, vilket re-sulterade i 25 stycken utvalda artiklar. Nästa steg var att samtliga av artiklarnas sammanfattningar ögnades igenom, för att på så sätt få en inblick i deras relevans för studien, vilket resulterade i att fem artiklar sållades bort. Fortsättningsvis granskades samtliga artiklars publiceringskanaler, med fokus på om de var god-kända av The Nordic List. The Nordic List är skapat av Norwegian Centre for Research Data och är ett bibliografiskt dataset över forskningspubliceringska-naler (Norwegian Centre for Research Data, 2019). Om vald publiceringskanal har en etta eller tvåa i betyg betyder det att de är godkända, medan om de har en nolla i betyg är det inte godkända. De icke godkända publiceringskanalerna anses därmed inte vara vetenskapligt grundade (Norwegian Centre for Research Data, 2019) och därför valdes artiklarna från de publiceringskanalerna bort. Studien innefattar dock publiceringskanaler som inte fanns med i norska listan, men som forskarna själva granskade och ansågs vara valida. Slutligen användes därmed arton artiklar, där majoriteten var från 2009 och framåt. Tre artiklar var dock från innan 2009, där en artikel från 1998 valdes då den var sammankopplad med stu-diens teori. Sedermera valdes en artikel från 2003 som gav en grundförståelse i e-rekryteringens framväxt, samt en artikel från 2006 som även gav insikt i be-manningsbranschens framväxt. Artiklarna utgick även från både kvantitativa samt kvalitativa studier vilket forskarna ansåg gav en bredare helhetsbild. Därav fann forskarna att samtliga artiklar som valdes var av relevans för studien. Den andra delen av litteraturgenomgången resulterade slutligen i tre underrubriker, vilka presenteras i avsnittet 2.2 Tidigare forskning.

Efter litteraturgenomgången utformades därefter en semistrukturerad och te-matisk intervjuguide (se appendix II). Den tidigare utförda litteraturgenomgången lade grund för tre teman att utgå ifrån i intervjuguiden; informativitet, effektivitet och påverkan. Temana utmynnade därefter i tre intervjufrågor vardera, med fler-talet icke-obligatoriska följdfrågor. Frågorna inom respektive tema utformades för att vara öppna och utvärderande, med fokus på hur deltagaren resonerar och tänker. Denna utformning lade grund för att få så ingående och detaljerade svar som möjligt av deltagarna, då beroende på vad deltagaren svarade kunde inter-vjuaren ta fasta i det och utveckla dialogen framåt. Det finns även några deskrip-tiva frågor i början av intervjuguiden som syftar till att ge en kortare

(24)

bakgrunds-17

information om deltagaren. De deskriptiva svaren fann studiens forskare av in-tresse då de både visar på deltagarnas bakgrund inom bemanningsbranschen samt deras kunskap om CV-lös rekrytering.

3.4 Material och procedur

Genom hela studien togs Vetenskapsrådets (2017) grundläggande råd för etik i kvalitativa studier i beaktning. Inför intervjuerna skickades därmed ett missivbrev ut till samtliga deltagare (Se appendix I). Missivbrevet innehöll information kring hur CV-lös rekrytering definieras i denna studie samt information om deltagarnas rättigheter i studien. Informationen om CV-lös rekrytering syftade till att få del-tagarna mer insatta i begreppets definition, för att lättare kunna besvara frågorna i studien men även få en större förståelse för vad det är studien syftar till att un-dersöka. Angående deras rättigheter informerades deltagarna om studiens syfte och omfång, hur deras svar skulle samlas in och behandlas, deras rätt att avböja en fråga samt hur deras svar skulle anonymiseras. Deltagarna informerades även om att samtliga intervjuer skulle spelas in samt transkriberas, men att materialet skulle raderas när studien var genomförd. Valet att spela in intervjuerna grundade forskarna i att Bryman (2018) skriver att det ger en mer rättvis spegling av delta-garnas svar, då risken vid skriftliga datainsamling är att viktiga meningar i inter-vjun kunde försummas. Genom att använda ljudinspelningarna genomfördes där-med alla transkriberingar ordagrant, vilket även underlättade fortsatt arbete samt analys. Vidare bads deltagarna att skriva under missivbrevet och ta med till sin intervju, för att på så sätt ge sitt samtycke till att delta i studien.

Processen med missivbrevet grundar sig i att intervjuerna i studien är av per-sonlig karaktär, och därför har de forskningsetiska aspekterna enligt Bryman (2018) tagits i beaktning. Den personliga karaktären i intervjuerna grundar sig i att deltagarnas egna arbetsuppgifter kan komma att påverkas av ett förändrat ar-betssätt. Deltagarna gynnas därmed att ha fått möjligheten att få uttrycka sina åsikter och tankar kring rekryteringsprocessen, då det lägger grunden för organi-sationens fortsatta arbete med CV-lös rekrytering kommer att se ut. Men för att deltagarna ska känna sig fria att uttrycka sig fritt utan att deras svar kan spåras tillbaka till dem utlovades en anonymitet till deltagarna i studien. Dock hantera-des samtliga utskick till deltagarna av studiens kontaktperson i organisation X, för att på så sätt hålla deltagarnas kontaktuppgifter inom organisationen. Delta-garna var därmed medvetna om att kontaktpersonen visste exakt vilka som deltog i studien. För att de ändå skulle känna sig säkra att inte kunna kopplas till ett specifikt svar i studien informerades deltagarna mer grundligt vid själva intervjun om hur deras medverkan skulle behandlas.

Som tidigare nämnt deltog åtta av organisationens medarbetare i studien. Dock fick en deltagare förhinder kort inpå att datainsamlingstillfället skulle äga rum, men det åtgärdades genom att organisationens kontaktperson fann en ersättare åt

(25)

18

deltagaren. Vid varje intervju deltog båda forskarna samt en intervjuperson. Stu-diens två forskare hade huvudansvaret för fyra intervjuer var, där huvudansvarig forskare var den som ställde alla frågor och förde intervjun framåt. Den forskare som inte var huvudansvarig förde istället kortare anteckningar under intervjun, för att på så sätt ge huvudansvarig forskare tryggheten i att alla teman behandla-des. Denna uppdelning grundade sig dels i att båda parterna skulle vara lika del-aktiga i arbetet samt att det upplevdes som påfrestande att hålla flera intervjuer i rad. Bryman (2018) menar att det är av vikt att som forskare vara alert under hela intervjun, då det visar på respekt för intervjupersonen samt möjliggör för flexibi-liteten med relevanta följdfrågor. Därför delades också de åtta intervjuerna upp på tre dagar, där forskarna tog huvudansvaret för varannan intervju var.

Bryman (2018) menar att en kvalitativ studie gynnas av att forskarna bekantar sig med den plats där studien kommer att utgå från. Därav ägde intervjuerna till denna studie rum i den kontorsbyggnad där samtliga deltagare i studien arbetade, vilket även resulterade i att deltagarna inte behövde avsätta tid till att ta sig någon annanstans för intervjun. Eftersom en lugn miljö är av vikt vid kvalitativa studier (Bryman, 2018) bad forskarna om att få ett eget rum att hålla intervjuerna i. På så sätt genomfördes inte intervjuerna på deltagarnas egen kontorsyta, där eventuellt fler distraktioner och störande moment kunde förekomma. De rum som forskarna fick tilldelade var därmed sparsamt möblerade med få distraktionsmoment. Att vikt lades vid just intervjurummet samt dess utformning grundar sig i att Kvale och Brinkmann (2014) skriver att en kvalitativ intervjustudie inte bara är en funkt-ion av individer som träffas för att prata. Istället är det många faktorer, både mänskliga och icke-mänskliga, som måste samspela för att möjliggöra att en kva-litativ intervju kan äga rum (Kvale och Brinkmann, 2014).

Under intervju placerades intervjupersonen på en stol mittemot forskarna i rummet med ett avstånd på cirka en meter, där huvudansvarig forskare satt snett mitt emot intervjupersonen. Detta avstånd och placering grundar sig i att Lin-delöw (2016) menar att det skapar möjlighet för en mer avslappnad dialog. Fors-karna hade även sett till innan intervjun att samtliga stolar i rummet var lika höga, då enligt Lindelöw (2016) riskerar olika stolar indikera skillnader i maktförhål-landena mellan personerna i rummet. Intervjuerna inleddes därefter med ett kor-tare kallprat, där syftet var att få intervjupersonen att känna sig välkommen. Där-efter tog forskaren som inte hade huvudansvaret ett steg tillbaka, medan den hu-vudansvarige forskaren förklarade intervjuns syfte, studiens omfång, forskarnas rollfördelning under intervjun samt vad intervjupersonens deltagande skulle bidra med. Intervjupersonen fick möjlighet att ställa frågor om både sitt eget deltagande eller om studien, för att därefter lämna in sin underskrivna samtyckesblankett. Intervjun genomfördes sedan utefter den tidigare skrivna intervjuguiden (Se ap-pendix II). Deltagarna i studien var engagerade och gav utförliga svar under

(26)

in-19

tervjuerna, vilket gjorde att få följdfrågor behövde ställas. Intervjuerna blev se-dermera mellan 25 till 40 minuter långa, vilket gav omfattande data i form av transkriberingar. Efter intervjun informerades deltagarna återigen om hur det fort-satta arbetet med studien skulle fortlöpa. Forskarna stämde även av om intervju-personen hade några andra frågor, för att därefter tacka intervjuintervju-personen för den-nes deltagande i studien.

3.5 Bearbetning och analys

I enlighet med studiens kvalitativa design samt induktiva ansats fick studien sin inspiration i en fenomenologiskt baserad meningskoncentrering, ett angreppssätt som lägger fokus på den huvudsakliga innebörden av information (Kvale & Brinkmann, 2014). Valet av att angreppssättet baserades på intresset att förstå deltagarnas egna perspektiv till det sociala fenomenet CV-lös rekrytering. Me-ningskoncentrering tar sin utgångspunkt i att dra samman stor information till kortare formuleringar, vilket därmed skapar goda förutsättningar för att kunna formulera och förstå huvudinnebörden av vald information (Kvale & Brinkmann, 2014). Valet av angreppssätt möjliggjorde för att kunna analysera omfattande och komplexa intervjuer, då naturliga meningsenheter kunde identifieras för att sedan användas till mer omfattande tolkningar och teoretiska analyser (Kvale & Brink-mann, 2014).

Bearbetningen av datamaterialet genomfördes via att först transkribera samt-liga intervjuer, där studiens två forskare transkriberade de intervjuer de själva inte var huvudansvarig för. Som tidigare nämnt valdes meningskoncentrering som an-greppssätt och analysmetod av studien. Analysen skedde sedermera genom att efter transkriberingarna var klara lästes samtliga transkriberingar igenom av båda forskarna. Därefter utformades en mall med rubrikerna intervjuperson, utdrag från intervju, analys av svar, nyckelord, teori/tidigare forskning samt diskussions-underlag (se appendix III). Studiens tre frågeställningar blev därefter uppdelade i varsin mall för att enklare se kopplingen mellan respondenternas svar och aktuell frågeställning. Syftet med rubriken intervjuperson i mallen var att se vilken re-spondent som sagt vad i intervjun samt var i transkriberingen citatet var hämtat ifrån, detta genom att i kolumnen skriva ner intervjupersonens tilldelade IP-num-mer samt transkriberingens radnumIP-num-mer. Syftet med denna kolumn var därmed för att studiens forskare skulle kunna gå tillbaka och se hela kontexten vid eventuella förvirringar i ett senare skede. Under rubriken utdrag från intervju kopierades de direkta citaten från transkriberingarna in. I kolumnen analys av svar analyserades därefter citaten av forskarna, för att på så sätt få ut huvudsyftet av det den inter-vjuade sagt. Varje analys av svar resulterade sedermera i nyckelord, som sedan kategoriserades till fem huvudsakliga teman; förutsättningar för urval, tjänstens komplexitet, kravprofilens betydelse, ansökningars utformning samt effektiv ur-valsprocess. Kategoriseringen genomfördes genom att sammanslå de nyckelord

(27)

20

som behandlade liknande fenomen. Vidare kopplades nyckelorden även ihop med studiens teori samt tidigare forskning, för att därefter knyta an till vilka diskuss-ionsunderlag som gick att utläsa. Fortsättningsvis skrev forskarna sammanfatt-ningar till varje tema utifrån analysen av utdragen samt stärkte texten med eller flera citat från intervjuerna. Vidare skrevs studiens diskussion, där teori och tidi-gare forskningen kopplades samman med det som framkom i resultatet.

3.6 Kvalitetsvärdering

Studien grundar sin kvalitetsvärdering i Kvale och Brinkmanns (2014) rekom-mendationer kring hur kvalitetskriterierna i en kvalitativ studie säkerställs. Stu-dien har i och med det utgått från begreppen tillförlitlighet och överförbarhet som diskuteras tillsammans med begreppen objektivitet, reliabilitet, validitet och ge-neraliserbarhet.

Objektivitet syftar till att forskarna inte ska färga studiens resultat genom sina egna tankar och åsikter (Kvale & Brinkmann, 2014). För att säkerställa denna aspekt har studiens intervjuguide (se appendix II) utformats med öppna frågor för att få fram respondenternas tankar, därmed har frågorna varit utformade på så sätt att en värdering i frågan inte förekommit. Vidare har forskarna inte besvarat frå-gor kring hur de själva ställer sig mot CV-lös rekrytering innan eller under inter-vjuerna utan istället vid förekommande frågor hänvisat till att det är de intervju-ades tankar kring arbetssättet som spelar roll. Vid transkriberingarna delintervju-ades som tidigare nämnt intervjuerna upp för att forskarna inte skulle bli påverkade av min-net från den intervjun en haft och då riskera att transkribera ur minmin-net och inte exakt vad som sades. För att säkerställa att analyseringen av transkriberingarna blev korrekt i förhållande till vad som sades valde forskarna att analysera tran-skriberingarna tillsammans.

Det finns en ständig diskussion kring om begreppen validitet och reliabilitet bör diskuteras i kvalitativa sammanhang och om kvalitativ studie istället bör ha kvalitetsutvärdering grundad i begreppen tillförlitlighet, trovärdighet, pålitlighet och konfirmerbarhet (Kvale & Brinkmann, 2014). Denna studie har dock valt att följa Kvale och Brinkmanns (2014) tanke om att följa den moraliska meningen och använda sig av begreppen reliabilitet och validitet. Reliabilitet syftar till hur tillförlitlig en studie är samt huruvida studien går att genomföra igen för att få samma resultat (Kvale & Brinkmann, 2014). För denna studie är det dock inte lika aktuellt att resultatet är reliabelt, då studien har fokus på individuella tankar och föreställningar. Det var därmed viktigare att kreativitet och subjektivitet hos respondenterna fick utrymme för att på så sätt uppnå studiens syfte, någonting som Kvale och Brinkmann (2014) menar är ett realistiskt tankesätt kring reliabi-litet. Dock hade forskarna i studien en medvetenhet kring vilken intervjuteknik

(28)

21

som användes, för att inte omedvetet påverka respondenterna i sina svar. Inter-vjutekniken syftade till att både huvudfrågorna samt följdfrågorna inte formuleras på ett ledande sätt eller med en undermening.

Validiteten i en kvalitativ studie syftar till säkerställandet av att studien under-söker det som den syftar till att undersöka (Kvale & Brinkmann, 2014). I den här studien har validiteten säkerhetsställs genom att använda aktuell forskning och teorier kring ämnet, som vidare kontrollerats mot The Nordic List för att utläsa trovärdigheten och tillförlitligheten i materialet. Vidare användes rekryterare som undersökningsgrupp för att på så sett få trovärdiga och rimliga svar kring ämnet. För att öka tillförlitligheten i deltagarnas svar utlovades deltagarna en anonymitet genom hela studien, för att de på så sätt skulle känna en trygghet i att kunna ut-trycka sin sanna åsikt.

Det går inte att säkerställa att det går att generalisera resultatet i denna studie, då studien är förhållandevis liten och intervjuerna har gjorts på ett och samma bemanningsföretag vilket kan spegla sig i resultatet. Men eftersom generali-seringen innebär att resultatet skulle förväntas kunna överföras till liknande orga-nisationer och situationer (Kvale & Brinkmann, 2014), ser forskarna dock en möj-lighet till överförbarhet till andra organisationer inom bemanningsbranschen. Detta då både tankesättet och arbetssättet hos rekryterare i samma bransch kan förväntas se lika ut.

4. RESULTAT

I följande kapitel presenteras resultaten av datainsamlingen utifrån fem olika te-man. Först redovisas förutsättningar för urval, därefter tjänsters komplexitet. Vi-dare redogörs kravprofilens betydelse och ansökningars utformning, för att av-sluta med temat effektiv urvalsprocess. Varje tema underbyggs av citat hämtade från intervjuerna, där två eller fler citat styrker olika delar i den ovanstående texten.

4.1 Förutsättningar för urval

Till följd av den rådande högkonjunkturen i Sverige är det svårt för organisation X att hitta rätt kompetens och rätt kandidater till aktuella tjänster i sina kundföre-tag. Men då kundföretagen lägger fokus på att få in rätt person till rätt plats i sin organisation, sätter det ändå krav på rekryterare i organisation X att presentera lämpliga kandidater inom givna tidsramar.

…absolut för det är ju vi vet ju hur kandidatbristen är vi har ju våra konkurrenter det är ju inte helt ovanligt att man ringer någon och sen har den redan vart på intervju hos en konkurrens liksom och det är ju det suger ju liksom aahg då blir man ju skitarg liksom… – Intervjuperson 6

References

Related documents

Markera även med ett kryss efter varje ämne om Du skulle föredra att få informationen/utbildningen enskilt eller i grupp.. Den reumatiska sjukdomen, vad händer vid

Svenskt Näringslivs undersökning visar att företagarna är mycket nöjda med Mjölby kommuns service och bemö- tande.. Detsamma gäller

TOTALT Öckerö Tjörn Stenungsund Partille Mölndal Lilla Edet Lerum Kungälv Kungsbacka Härryda Göteborg Alingsås Ale.. Mycket nöjd

Så länge de inte såg övergreppet som en våldtäkt, utan definierade det som något annat, verkade det för tjejerna vara svårt att lägga det fulla ansvaret på mannen

‒ Bredband kan vara positivt för lärande men vår studie visar att föräldrar kan ha rätt in att oroa sig för att tiden på nätet konkurrerar med skolarbetet, säger Erik

Som jag ser det kommer denna rörelsefrihet till uttryck när elever och lärare i min studie positionerar sig i relation till de föreställningar eller diskurser som finns om

Syftet med uppsatsen är att få en djupare förståelse för vilka kompetenser och egenskaper som ur ägarens synvinkel anses viktiga för ett litet snabbväxande ägarlett

• Ny infästning för sågmotor och sågenhet för att förenkla service och underhåll.. Ramen är inte längre en del av såglagringen utan sågenheten kan enkelt demonteras från