Linköpings universitet | Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 hp | Företagsekonomi 3 – Styrning Vårterminen 2020 | ISRN-nummer: LIU-IEI-FIL-G--20/02261--SE
Balansering av inre och yttre
incitament inom energibolag
En jämförande studie mellan hybrida och privata
energibolag om inre och yttre incitament
Lukas Hedberg
Axel Sundström
Handledare: Johanna Sylvander Linköpings universitet
SE-581 83 Linköping, Sverige 013-28 10 00, www.liu.se
Förord
Författarna av studien vill tacka alla opponenter som bidragit med värdefull feedback. Vi vill även rikta ett stort tack till vår handledare Johanna Sylvander som har tagit mycket av sin tid under och även utanför seminarietillfällena och bidragit med mycket värdefulla insikter, goda råd och konstruktiv kritik.
Linköping 2020 Maj 29
____________________ ____________________
Lukas Hedberg Axel Sundström
Sammanfattning
Titel:Balansering av inre och yttre incitament inom energibolag
Författare: Lukas Hedberg och Axel Sundström
Handledare: Johanna Sylvander
Nyckelord: Institutionella logiker, incitamentsystem, inre- och yttre incitament, hybridaorganisationer
Bakgrund: Det offentliga näringslivet kännetecknas av att de kombinerar olika institutionella logiker och på sikt blivit kallad för en hybridorganisation. Hybrida organisationer kan förklaras som att de blandar olika element som liknar både den privata och den offentliga sektorn. Hybrida organisationer är väldigt komplexa i förhållande till styrning och ledning. Men om hybrida organisationer lyckas att få det att fungera bra så blir de väldigt konkurrenskraftiga i och med att de lyckats kombinera element från de olika sektorerna. Incitament är studiens huvudfokus, då den är drivande för ekonomin och är essentiell.
Syfte: Studiens syfte är att jämföra privata och hybrida energibolags omfattning av yttre- och inre incitament för medarbetarna.
Metod: Studien har tillämpat en kvantitativ metod som bygger på en deduktiv ansats där två hypoteser har formulerats baserat på tidigare forskning inom incitamentsteori mellan privata- och offentliga sektorn. Studien tillämpar en kvantitativ innehållsanalys som omfattar att jämföra 30 hybrida och 30 privata energibolags årsredovisningar som operationaliseras för att beskriva omfattningen av redovisning om yttre- och inre incitament för medarbetarna.
Slutsats: Studiens resultat visar att det finns samband mellan hybrida offentligt ägda bolag och omfattningen av yttre incitament i årsredovisningar. Sambandet är negativt signifikant korrelerade mellan oberoende variabel och beroende variablerna, yttre ord och meningar. Även en signifikant negativ korrelation mellan inre meningar och oberoende variabeln hittades. Av kontrollvariablerna för storlek visade totala tillgångar och antal anställda en positiv signifikant korrelation med omfattningen av redovisningen.
Abstract
Title: Balancing of intrinsic and extrinsic incentives within energy companies
Authors: Lukas Hedberg and Axel Sundström
Supervisor: Johanna Sylvander
Keywords: Institutional logic, incentivesystems, intrinsic and extrinsic incentives, hybrid organizations
Background: The public sector is characterized by combining different institutional logics and in the long term being called a hybrid organization. Hybrid organizations can be explained as mixing different elements similar to both the private and public sectors. Hybrid organizations are very complex in relation to governance and management. But if hybrid organizations manage to make it work well, they will become very competitive as they manage to combine elements from the various sectors. Incentives are the main focus of the study, as it is driving the economy and is essential.
Purpose: The aim of the study is to compare the extent of private and hybrid energy companies' extrinsic and intrinsic incentives for employees.
Methodology: The study has applied a quantitative method based on a deductive approach where two hypotheses have been formulated based on previous research in incentive theory between the private and public sectors. The study applies a quantitative content analysis that includes comparing 30 hybrids public and 30 private energy companies' annual reports that are operationalized to describe the scope of accounting for extrinsic and intrinsic incentives for employees.
Conclusion: The study's results show that there is a connection between hybrid publicly owned companies and the extent of extrinsic incentives in annual reports. The correlation is negatively significantly correlated between independent variable and dependent variables, extrinsic words and sentences. A significant negative correlation between intrinsic sentences and the independent variable was also found. Of the control variables for size, total assets and number of employees showed a positive significant correlation with the scope of the accounting.
Innehållsförteckning
1.Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Problemformulering ... 3
1.3 Syfte & frågeställning ... 4
2.Vetenskaplig metod... 5
2.1 Forskningsstrategi ... 5
2.2 Forskningsansats & perspektiv ... 6
2.3 Forskningsdesign ... 7
2.4 Val av teorier ... 8
3.Teori & tidigare forskning ... 9
3.1 Inre- och yttre incitament ... 9
3.2 Motivation crowding theory (MCT) ... 10
3.2.1 Agentteori ...11
3.3 Incitamentsystem ... 13
3.3.1 Monetära och icke-monetära belöningar ... 14
3.3.2 Individuella och kollektiva belöningar ... 16
3.3.3 Kort- och långsiktiga belöningar ... 17
3.4 Medarbetarperspektivet ... 18
3.5 Mål kopplat till belöning ... 19
3.6 Hypotesformulering ... 21 4.Empirisk metod ... 24 4.1 Datainsamlingsmetod ... 24 4.2 Urval ... 25 4.3 Operationalisering ... 27 4.3.1 Kodningsschema ... 27 4.3.2 Kodningsmanual ... 34 4.3.3 Beroende variabel ... 35 4.3.4 Oberoende variabel ... 35
4.4 Studiens kvalité ... 39 4.5 Forskningsetik ... 40 5.Analys av data ... 41 5.1 Univariat analys ... 42 5.2 Bivariat analys ...44 5.3 Multivariat analys ... 47
6.Slutsats och diskussion ... 55
6.1 Forskningsbidrag ... 57
6.2 Förslag på vidare forskning ... 58
7.Källförteckning ... 60 7.1 Bilagor ...69
Tabell och figurförteckning
Tabell 1: Precisering av variabler Tabell 2: Deskriptiv data
Tabell 3: Grad av samband
Tabell 4: Korrelationssamband Pearson r Tabell 5: Resultat av modell 1
Tabell 6: Resultat av modell 2 Tabell 7: Resultat av modell 3 Tabell 8: Resultat av modell 4 Tabell 9: Resultat av modell 5 Tabell 10: Resultat av modell 6
1. Inledning
I detta kapitel inleds med en förklaring av bakgrunden till uppsatsens ämne. Därefter presenteras problemformuleringen, som ligger till grund för studiens syfte samt frågeställning.
1.1 Bakgrund
Under många decennier har verksamheter i näringslivet delats in i tre stora sektorer, den offentliga, den privata och den ideella sektorn.Från att ha ett näringsliv med tre sektorer till att ha ett offentligt näringsliv som kombineras till en hybrid, en kombination av såväl den ideella, kommersiella eller den privata marknadslogiker (Carlsson-Wall, 2017). De tre sektorerna har i tidigare studier visat att organisering över sektorsgränser förekommer och att de olika institutionella logikerna har en stark påverkan på organisationsformerna (Berglund et al., 2012). Det blir allt vanligare att organisationer vill kombinera de olika institutionella logikerna för att inte låsa sig fast i just en sektor (Carlsson-Wall, 2017). Trots olika institutionella logiker så blir det allt vanligare i dag i Sverige att samverkan mellan olika institutionella logiker och sektorer binds ihop på olika sätt (Tillmar, 2012). De institutionella logikerna omfattar antaganden och värderingar som utrustar individer och organisationer med mening i deras dagliga verksamhet och försök att organisera tid och rum, varigenom deras liv och erfarenheter reproduceras (Thornton & Ocasio 1999). Institutionella logiker är mellan sig förutsedd att vara motstridiga och konfliktfyllda men sektorerna kan förhålla sig till flera olika logiker i olika situationer (Thornton et al., 2012). Så det är konstaterat att organisationer kan styras av flera olika logiker samtidigt, vilket lyfts fram bland annat i litteraturen om socialt entreprenörskap (Palmås 2008; Tillmar, 2012).
De olika sektorerna har på sikt blivit mer av en så kallad hybrid, där organisationer utifrån den klassiska samhällsindelningen inte tillhör endast en specifik sektor (CarlssonWall, 2017). Hybrida organisationer kan därför förklaras som att de blandar olika element som influeras och liknar både den privata och den offentliga sektorn (Karré, 2011). På så sätt finns det i viss utsträckning offentlig karaktär eller privat karaktär i de olika hybrida organisationerna, vilket skapar en stor fördelning av organisationsformer. Under de senaste decennierna har även förändringar inom den offentliga sektorn medfört att arbetsvillkoren blivit mer lik den privata sektorn (Åhlander, 2003). Likheterna enligt
Åhlander (2003) är i form av en ökad eftersträvan på produktivitet inom den offentliga sektorn.
Hybrida organisationer är väldigt komplexa i förhållande till styrning och ledning. Men om hybrida organisationer lyckas att få det att fungera bra så blir de väldigt konkurrenskraftiga i och med att de lyckats kombinera element från de olika sektorerna (Carlsson-Wall, 2017). Hybrida organisationer definieras som sociala entreprenörer eller sociala organisationer där tanken finns om att skapa en ny sektor (Palmås, 2013). Detta är ett entreprenörskap som kännetecknas av förmågan att kunna förändra världen genom att driva fram stabila organisationer (Palmås, 2013).
I denna studie har begreppet incitament en väsentlig roll. Incitament är essentiellt och är det som driver ekonomin framåt. Incitament är även något som många organisationer försöker att skapa för sina medarbetare, i linje med organisationens strategi och vision (Prendergast, 1999). Organisationer måste designa hur man ska främja incitament. För att få individer inom ett företag att arbeta i enlighet med ledningens mål kan man använda sig av incitamentssystem (Bruzelius & Skärvad, 2004). Det är vanligt att organisationer använder sig utav kompensations-kontrakt för att få de medarbetare att jobba i enlighet med organisationens intresse (Prendergast, 1999). Enligt Prendergast (1999) så måste organisationer anpassa deras intresse med hjälp av många olika verktyg och mekanismer. Organisationer bör ha transparent kommunikation om vad incitamentssystemet är och vilka prestationer som förväntas av medarbetarna (Smitt et al., 2002). Anthony et al. (2014) talar om att organisationer har uppsatta mål och att motivera sina medarbetare är viktigt för att dessa mål skall uppnås.
1.2 Problemformulering
Införandet av privat styrningslogik för effektivisering inom offentliga organisationer har medfört en rad olika intressekonflikter men också oklara krav och förväntningar på offentliga organisationer (Thomasson, 2009). Konsekvenserna av intressekonflikterna, ökar kraven på bolagsledningen att hitta en balans om klara krav och förväntningar vid utformning av incitamentssystem.
Hybridorganisationer som prioriterar finansiella prestationer kommer att försumma de sociala målen och vice versa. För att förhindra detta krävs adekvata styrningsmedel och mätningsmetoder (Ponte et al., 2017). Kriterier för hur ett bra incitamentssystem fungerar i offentlig kontra privat sektor skiljer sig åt (Smitt et al., 2002), vilket gör det intressant att förstå hur incitamenten balanseras i en hybridorganisation. Komplexiteten vid styrning av dessa organisationer kräver en kompetent ledning med kunskap inom offentlig sektor kombinerat med privat sektor. Detta gör att hybrida organisationer måste kunna konkurrera med den privata sektorn om kompetenta ledare. Det finns ingen entydig forskning som konstaterar vilken form av incitament, yttre eller inre som är det mest effektiva för medarbetare. Monetära belöningar har dock visat sig olämpligt och svårt att tillämpa i offentliga bolag då det behandlar skattepengar men också viktigt för att konkurrera med den privata sektorn (Samuelson, 2004). Parallellt med detta har ickemonetära incitament visats i forskning vara mer betydelsefulla än de monetära. Markova och Ford (2011) menar att icke-monetära belöningar till medarbetarna är mer effektiva än monetära belöningar. De lyfter fram att bolagets medarbetare drivs av en inre motivation i sitt arbete och att den främsta motivationsfaktorn utgörs av icke-monetära belöningar, där den mest centrala motivationen kommer från möjligheten att ta ansvar (Markova & Ford 2011).
Den hybrida organisationsformen befinner sig i en blandning, där en kombination av olika institutionella logiker leder till komplexitet med styrning och om hur man balanserar yttre och inre incitament inom organisationen. Detta väcker intresse för att forska vidare om skillnader mellan hybrida och privata organisationer. Den klassiska svårigheten som frekvent uppkommer vid design av incitamentsystem i organisationer är vilka inre och yttre incitament som är i fokus och hur dessa ska gestaltas (Anthony et al., 2014). Detta innebär att först prioritera och definiera organisationens mål och vision, som i efterhand
ska balanseras med de olika institutionella logikerna. Detta leder till dilemmat om det är yttre eller inre incitament som främjas för medarbetarna att jobba i enlighet mot organisationens mål och vision.
Ett strategiskt instrument som är välkänt inom organisations-styrning är incitamentsystem (Anthony et al., 2014).Undersökningar tyder på att incitamentsystem är ett användbart styrningsinstrument för både privata och offentliga organisationer (Anthony et al., 2014). En studie har konstaterat att det finns ett signifikant positivt samband mellan monetära incitament och kvaliteten på arbete (Jenkins Jr et al., 1998). Studien omfattar amerikansk arbetsmarknad som är känd för ett individualistiskt perspektiv. En annan studie visar på att motivationen hos en statligt anställd skiljer sig från en privat i det avseende att offentliga medarbetare inte värderar monetära incitament som bonuslön, vinstdelning och delägarskap i samma utsträckning som privata medarbetare (Smitt et al. 2002). Utifrån detta anser vi att det finns ett kunskapsgap om hur yttre- och inre incitament balanseras inom privata aktiebolag jämfört med hybrida aktiebolag. Detta fenomen är inte tillräckligt genomlyst och därför blir det viktigt för denna studie att beskriva och jämföra hur privata- och hybrida aktiebolag balanserar yttre och inre incitament ur ett medarbetarperspektiv.
1.3 Syfte & frågeställning
Syftet med denna studie är att jämföra privata och hybrid organisationers omfattning av yttre- och inre incitament för medarbetarna.
● Föreligger det skillnad i hur yttre- och inre incitament balanseras inom hybrida och privata energibolag?
2. Vetenskaplig metod
I detta kapitel introduceras samt förklaras den metod som kommer att tillämpas och som kommer vara väsentlig till den empiriska granskningen. Till att börja med kommer forskningsstrategi att förklaras, följande avsnitt består av förberedelser för hur datainsamling kommer att genomföras samt val av teorier.
2.1 Forskningsstrategi
Syftet med studien är att jämföra om det råder skillnader mellan privata och hybrida energibolag om hur de balanserar yttre- och inre incitament. Studien omfattar ett komparativt syfte då studien är utformad att beskriva skillnader mellan hybrida och privata energibolag. Studien avser att beskriva om det råder någon signifikant skillnad eller inte beroende på vad för typ av organisationsform. Det komparativa syftet kan ses med en hypotesprövande karaktär, för att upptäcka likheter, orsakssamband och differenser. Kvantitativa studier fokuserar huvudsakligen på siffror och det som går att mäta. Resultatet analyseras vanligtvis med statistiska metoder för att hitta korrelationer och samband mellan olika faktorer (Bryman, 2011). Kvantitativ forskningsmetod är en strategi som lägger tonvikt på kvantifiering och analys av insamlad data (Bell et al., 2019).
Syftet är att via statistiska metoder beskriva skillnader mellan privata och hybrida organisationers omfattning av de yttre och inre incitament hos energibolags årsredovisningar. Ett tillvägagångssätt med en kvantitativ karaktär avser att använda metoder som förhåller sig till numerisk data. En kvantitativ metod kommer att utformas för att generalisera den komplexa verkligheten (Bryman, 2011). Kvantitativ metod ger ofta en mer detaljerad beskrivning och de mest centrala uppskattningarna i denna kvantitativa metod är; replikering, mätning, kausalitet och generalisering (Bell et al., 2019). Årsredovisningar är bland annat till för att visa utåt vad organisationer prioriterar där organisationen får en plattform att marknadsföra sig för existerande men även potentiella nya medarbetare. Därför kommer datainsamlingen att utföras genom att jämföra hybrida och privata aktiebolags årsredovisningar.All data kommer att analyseras med en kvantitativ innehållsanalys av årsredovisningar. Den kvantitativa metoden används för att analysera text och dokument där man vill kvantifiera innehållet utifrån kategorier som skapats i förväg på ett systematiskt tillvägagångssätt (Bryman, 2011).
2.2 Forskningsansats & perspektiv
Utifrån studiens syfte att jämföra hur privata och hybrida energibolag balanserar yttre och inre incitament så används en deduktiv ansats. Det empiriska ramverket är utformad från tidigare forskning och teori som medför att studien tillämpar en deduktiv ansats. En deduktiv ansats innebär att man utvecklar empiri som grundar sig i teori (Bell et al., 2019). Den deduktiva ansatsen grundar sig i att forskaren skall ta initiativ att bygga upp ett teoretiskt ramverk och anlägger hypoteser som sedan testas, givet det empiriska resultatet (Bryman, 2011).
Det som ligger till grund för den deduktiva hypotesformuleringen av omfattningen av yttre och inre incitament mellan privata och hybrida energibolag är att den teoretiska referensramen utvecklas från tidigare etablerade teorier och tidigare forskning för att empiriskt undersöka syftet med studien. Den deduktiva ansatsen är speciellt lämplig när forskningen har i avsikt att generalisera resultatet (Saunders et al., 2012). För att testa studiens två hypoteser, om det råder skillnader mellan privata- och hybrida energibolag i vilken utsträckning dessa organisationer rapporterar i årsredovisningarna att de motiverar sina medarbetare med yttre- och inre incitament kommer medarbetarperspektivet att användas med väsentliga nyckelord.
Ett filosofiskt forskningsperspektiv betecknar hur man tolkar och ser innebörden utifrån olika synvinklar som ska tillämpas och analyseras utifrån den insamlade empirin. Perspektivet objektivism är en ontologisk ståndpunkt som innefattar att vi möts av sociala företeelser i form av yttre fakta som ligger utanför vårt förnuft och som vi inte kan påverka (Bryman, 2011). Detta perspektiv är vanligt förekommande inom kvantitativa forskningsmetoder. Till denna studie finner vi det adekvat överensstämmande att det objektivistiska perspektivet är lämplig eftersom ett objektivt synsätt kommer att främja kvaliteten (Bryman, 2011).Studien är av en kvantitativ karaktär och tillämpar en deduktiv metod med avsikt att framställa objektiva svar, då studien sammanställs med hjälp av ett positivistiskt perspektiv (Bryman, 2011).
2.3 Forskningsdesign
Forskningen kommer att vara designad med en tvärsnittsdesign som vanligen används vid analys av innehållsanalys och offentlig statistik (Bryman, 2011). Vid tvärsnittsdesigns studier vill man mäta olika specifika aspekter, detta görs utifrån den data som samlats in. Datan i studien kommer att samlas in från årsredovisningar vid tidpunkt av 2018, från privata och hybrida, för att komma fram till en uppsättning av kvantitativa eller kvantifierbara data för att upptäcka mönster i olika slags samband och Bryman (2011) beskriver denna typ av design som en tvärsnittsdesign. Då data samlas in vid en tidpunkt blir det svårt att kontrollera variablernas samband, då det inte går att manipulera variabler så blir det följaktigt svårt att undersöka vilka kausala samband som föreligger mellan variablerna (Bryman, 2011). Önskvärt är att hitta relationen och variationen mellan de efterfrågade variabler och då anses tvärsnittsdesign passa denna studie. Tvärsnittsdesign har fördelar i att ge en bredare detaljerad granskning och ger en mer omfattande och bred bild då områden undersöks i djupare detalj (Denscombe, 2014). Extensiv utformning görs genom att observera många enheter och går att generalisera, en bredare omfattning snarare än djup och är vanligt inom en kvantitativ metod (Jacobsen, 2002). Studien har en kvantitativ ansats för att beskriva situationen på ett bredare perspektiv, därför passar det att studien har en extensiv utformning.
Studien omfattar att jämföra om det råder skillnader mellan privata samt hybrida energibolag i omfattning om hur yttre- samt inre incitament balanseras, då författarna jämför omfattningen av yttre- och inre incitament som formuleras i årsredovisningar kommer studien att tillämpa en komparativ design som är passande för en kvantitativ forskningsmetod (Bryman, 2011).
2.4 Val av teorier
Studiens teoretiska ramverk har i utgångsläge försökt förklara varför det kan finnas skillnader i hur man använder yttre- och inre incitament inom privata och hybrida energibolag. Teorierna tar huvudsakligen sin utgångspunkt från incitamentsteori och incitamentsystem. De incitamentsteorier som valts ut är Motivation crowding theory och Agency theory. Agency theory kommer att användas eftersom det uppstår divergerande preferenser mellan principalen och agenten där teorin är till för att utforma kontrakt och incitament för att motivera individer att uppnå målkongruens (Jensen & Meckling, 1976). Motivation crowding theory förklarar hur yttre- och inre incitament påverkar motivationen att utföra en uppgift. Teorin nyanserar även relationen samt balansen mellan yttre- och inre incitament. Denna teori är väsentlig då det är essentiellt att förstå vad som motiverar medarbetarna för att öka prestationen och viljan att uppnå sina personliga mål (Svensson, 2001). Incitamentsystem har valts ut i det teoretiska ramverket för att beskriva relationen mellan prestation och motivation som en organisation vill balansera för att uppnå målkongruens. Incitamentsystem är ett styrningsverktyg som vanligen används med koppling till olika viktiga nyckeltal som är ofta sammankopplade (Malmi & Brown, 2008). Mål kopplat till belöning i det teoretiska ramverket visualiserar hur ett idealt system kan uppnås genom att förankra beteenden som är nödvändigt för att uppnå organisationens mål, individens enskilda mål och beteenden som mäts och belönas. Studien jämför privata och hybrida organisationers balansering av incitament ur medarbetarnas glasögon och därför framkommer medarbetarperspektivet, som fokuserar på innovation och utveckling för medarbetarna.
3. Teori & tidigare forskning
I detta kapitel kommer den teoretiska referensramen att presenteras. Studien prepareras av de teorier som är relevanta. I avsikt för att kunna gå vidare och undersöka hur hybrida samt privata energibolag adapterat sig av de styrningsstrategierna. Resumén av teoriavsnittet leder vidare ut i empiriavsnittet.
3.1 Inre- och yttre incitament
Inom motivationsteori och Motivation crowding theory är det viktigt att förstå hur yttre- och inre incitament är uppdelade. Följande kommer teori tas upp om uppdelningen, förklaringen och innebörden av de olika begreppen.
Det finns flera teorier om inre incitament och en definition som författarna tycker speglar teorin bra är av Ryan & Deci (2000) ”Intrinsically motivated behaviours do not depend
on reinforcements – that is, they do not require operationally separable consequences – because the doing of an interesting activity is itself intrinsically rewarding” (Ryan &
Deci, 2000). En annan bra förklarande definition av Ryan & Deci (2000) “Intrinsic
motivation, which refers to doing an activity simply for the enjoyment of the activity itself, rather than its instrumental value.” (Ryan & Deci, 2000).
Teorin kräver att aktiviteten har en känsla av behovstillfredsställelse där självständighet och kompetens är två viktiga faktorer. Den antar även att människan är aktiv i sin natur (Ryan & Deci, 2000). Ett klassiskt exempel på inre incitament är nyfikenhet. Ingen belöning äger rum i att vara nyfiken förutom motivet i sig självt. Många studier har visat att inre incitament är associerat med bättre inlärning, mer välbefinnande och bättre prestation (Ryan & Deci, 2000). Enligt Özutku (2012) så är icke-monetära belöningar som exempelvis bekräftelse ett bra tillvägagångssätt att främja inre incitament.
Inre incitament är väldigt viktigt och ligger till grund till bland annat välbefinnande för medarbetare. Det finns många situationer då inre incitament inte förekommer då aktiviteten i sig inte är motiverande, utan syftet med att utföra aktiviteten är för att erhålla ett annat syfte av värde, dessa aktiviteter kännetecknas av yttre incitament.
Ryan & Deci (2000) ger en bra definitionen om yttre incitament ”Extrinsic motivation is
a construct that pertains whenever an activity is done in order to attain some separable outcome.” (Ryan & Deci, 2000).
För att förtydliga vad yttre incitament är, om en student studerar för att bli mer attraktiv på arbetsmarknaden behandlar det yttre incitament (Ryan & Deci, 2000). Studierna i sig blir inte självändamålet utan detta för att erhålla ett annat syfte. Enligt Özutku (2012) så är monetära belöningar den kändaste formen av yttre incitament.
3.2 Motivation crowding theory (MCT)
Motivation crowding theory lyfter upp två olika typer av motivationsfaktorer människor blir motiverade från. Den första faktorn är yttre incitament, allt en person får genom att utföra en viss uppgift; till exempel monetära belöningar. Inre incitament handlar om tillfredsställelsen med att utföra en uppgift och nå målet. MCT hävdar att yttre incitament också kan ha en effekt på inre incitament. Detta innebär att om en av de ändras kommer den andra troligen också att förändras. Till exempel; om yttre belöning ökas, kommer yttre incitament sannolikt att öka, men om yttre belöningen påverkar inre incitamentet negativt kommer den att minska. Om inre incitament minskar mer än vad yttre incitament ökar, kommer den totala motivationen att minska (Frey & Osterloh, 2002).
Införandet av yttre incitament påverkar inte alltid inre incitament negativt enligt MCT (Anthony et al., 2014). Införandet kan ha en positiv effekt på inre incitament och därmed öka både yttre- och inre incitament och i dessa situationer kommer den totala motivationen att öka (Anthony et al., 2014). Om yttre incitament påverkar negativt ut eller positivt in inre incitament beror i princip på hur personen i fråga uppfattar incitamentet. Om incitamenten uppfattas som kontrollerande och inte styrande kommer en negativ påverkan att inträffa men om incitamenten uppfattas som stödjande i styrningen kommer en positiv påverkan att inträffa.
Enligt MCT återfinns det fler situationer då ingen påverkan inträffar. Om oförväntade yttre belöningar ges alternativt yttre belöningar som inte är kopplat till prestation, förväntas den inre motivationen vara oförändrad efter införandet av yttre belöning. En annan situation då yttre incitament inte påverkar inre incitament är om det inte finns någon
inre motivation från början (Frey & Jegen, 2001). Om en sådan situation äger rum och att införandet av inre motivation är ogenomförbart, skiljer sig inte MCT från agency theory. Dessa situationer kan vara då en arbetsuppgift inte har någon form av komplexitet (Frey & Jegen, 2001). Ett exempel från ett experiment förklarar att en simpel aktivitet där det inte råder någon komplexitet eller inre incitament är i detta fall att gräva en grop. Då experimentet om att arbetarna vid denna uppgift motiveras endast av yttre incitament (Anthony et al., 2014). Den totala motivationen visade sig inte öka om inre incitament lades till då det inte fanns någon behovstillfredsställelse att i detta fall gräva gropar (Anthony et al., 2014). Energiorganisationer står inför utmaningar som exempelvis omställning till förnybar energi, nya och mer komplexa regelverk samt ökade krav från kunder torde organisationer inom energibranschen vara mer komplex. Allt detta leder till en stor komplexitet då de ständigt arbetar på många olika fronter med olika regler, styrning och arbetsförhållanden (Scolli, 2015). Utifrån detta exempel kan man tyda utifrån MCT att denna bransch torde motiveras av yttre incitament men även inre incitament.
3.2.1 Agentteori
Agentteorin utforskar hur incitament och kontrakt kan vara utformade för att motivera individer att uppnå målkongruens (Jensen & Meckling, 1976). Agentteorin existerar i sådana förhållande då en part (principal) anställer en annan part (agent) för att utföra en tjänst som omfattar delegering av auktoritet i beslutstagande från principalen till agenten (Anthony et al., 2014). Utmaningen med detta blir att forma incitament så att agenten blir så produktiv som om den var principal. Ett centralt element inom agentteorin är att principalen och agenten har divergerande företräden och mål (Jensen & Meckling, 1976). De divergerande målen mellan principal och agent förklaras av diverse antaganden. 1) att alla individer agerar utifrån sina egna egenintressen. 2) agenten antas motta tillfredsställelse från inte bara yttre incitament men också förmåner som attraktiva arbetsvillkor, mycket fritid och flexibla arbetstider. 3) Antagandet om att medarbetarna föredrar mer förmögenhet mot mindre som leder till, 4) antagandet om att tillfredsställelsegraden avtar med en högre ackumulerad förmögenhet. 5) principalen antas bara vara brydda om den finansiella avkastning som tillfaller investeringen. Sista antagandet avser divergerande riskföreträden. 6) Agenterna har ofta sin förmögenhet ihopkopplat till företagets förmögenhet vilket tenderar till att agenterna värderar riskabla investeringar till mindre än de förväntade värdet av investeringen. Principalen kan
diversifiera sin portfölj genom ägandet av aktier i olika bolag, därför är principalen intresserade av de förväntade värdet av deras investering och är därför risk neutrala. Medarbetarna kan inte enkelt diversifiera bort denna risk och är därför risk obenägna. Dessa divergerande företräden och mål kan reduceras med hjälp av incitament och övervakning (Anthony et al., 2014). Incitamentskontrakt bör vara utformade för att justera de delade intressena hos dessa parter för att samverka mot samma mål. Detta kan ske genom att skriva kontrakt som tillåter medarbetarna att ta del av den värdeökningen i företaget i form av monetära belöningar (Jensen & Murphy, 1990). De olika riskpreferenserna, asymmetrisk information och kostnaden för övervakning gör att inget incitament-arrangemang kan säkra fullständig målkongruens (Anthony et al., 2014).
Antagandet att tillfredsställelsen med yttre incitament är en avtagande funktion av ackumulerad förmögenhet, detta blir tvetydigt i det avseende att man kan tänka att inre incitament är det som då får den totala motivationen att öka eftersom ytterligare yttre incitament inte motiverar vid en högre ackumulerad förmögenhet. I enlighet med detta kan det tänkas att en student värderar en bidragsökning högre än vad en VD värderar samma ökning på lönen. Erfarenheterna enligt de som i praktiken utformar incitamentsystem antyder att yttre incitament är mycket kraftfullt styrningsverktyg till att öka engagemanget (Anthony et al., 2014). Detta stämmer då mer överens med Agency theory än MCT (Anthony et al., 2014). En möjlig förklaring till detta är att incitamentsystem med yttre incitament finns för att attraherar en viss typ av person som huvudsakligen drivs av yttre incitament (Anthony et al., 2014).
Olika typer av företagsledningar försöker skapa en hög nivå av incitament hos sina medarbetare då en motiverad medarbetare presterar bättre. Parallellt med detta menar Deci och Ryan (1985) att strävan på yttre belöningar som exempelvis pengar inte borde antas som något negativt eller positivt. Dock menar Deci och Ryan (1985) att för mycket fokus på yttre belöningar kan distrahera människor från att uppnå deras inre incitament. Detta skapar därmed en situation där strävan på yttre incitament förhindrar strävan på inre incitament. Individer tenderar att prioritera bort sina inre incitament till förmån för de yttre. Det är högst väsentligt att balansera incitamenten så att
motivationen som de yttre incitamenten ger, inte blir avtagande. Samtidigt att de inre incitamenten inte prioriteras bort. För att främja positiva incitament är det viktigt att
kunna mäta och utforma ett incitamentssystem som går i linje med organisationens mål och vision.
3.3 Incitamentsystem
Incitamentsystem bygger på organisationens generella mål-uppsättning,
organisationsstruktur, kultur och arbetstagarna. Det finns olika former av styrning och instrument som mäter och styr resultat i en organisation som utvecklas i kontinuerlig takt. Ett av de instrumenten är incitamentsystemet som används för att organisationer ska arbeta efter uppsatta mål och skapa målkongruens (Malmi & Brown, 2008). Incitamentsystem har inget behov att vara komplext, helst ska de vara enkla att förstå. Incitamentsystem kan vara i ett formellt eller informellt system som organisationer har strukturerat. Om en organisation kan skapa ändamålsenligt samt framgångsrikt incitamentsystem kan de generera att medarbetarna utför arbete mot organisationens riktning och öka effektiviteten, samtidigt som det ökar motivationen hos medarbetarna (Svensson & Wilhelmsson, 1989).
Bra prestationer belönas medan mindre bra prestationer kan bestraffas för att de fel som framgår inte ska upprepas. Inom incitamentsystem kan belöningar vara i olika former som kollektiva eller individuella belöningar som kan bestå av monetära eller icke-monetära belöningar. Det finns variation i hur en organisation utformar incitamentsystem då en organisations situation avgör vad som ligger i deras intresse. Incitamentsystem kan karaktäriseras på olika sätt, men de olika belöningar är de ekonomiska samt sociala tacksamhet som en arbetsgivare ger till sina medarbetare (Gröjer & Gröjer, 1988). Medarbetarna ägnar sin tid och energi att jobba i riktning mot organisationens mål samt vision, då en belöning ges ut för uppnådd prestation kan ses som en ersättning (Lindmark & Önnevik, 2006).
Ett incitamentsystem blir ett allt vanligare system som används för att styra medarbetare med koppling till att olika belöningar ges ut för uppnådda prestationer. Organisationer vill både uppnå produktivitet samt effektivitet där mänskliga resurser blir en allt mer viktigare resurs att hantera. Det intellektuella kapitalet hör ihop med organisationens mänskliga resurser och ett incitamentsystem kan hjälpa en organisation att hantera kortsiktig samt långsiktig motivation hos medarbetarna och eventuellt attrahera och bibehålla
nyckelpersoner (Olve & Samuelson, 2008). Incitamentsystem har i syfte att förstärka organisationens resultat på sikt men det väsentliga är att motivera sina medarbetare och att de överträffar de uppsatta målen (Merchant & Van der Stede, 2012). Det är många organisationer som har olika belöningsformer och det tyder också på hur viktigt detta styrningsinstrument är. För att skapa förutsättningar för sina medarbetare att vilja prestera och uppnå sina mål, behöver en organisations förstå vad som motiverar dem (Svensson, 2001). I alla situationer så är det inte alltid självklart vad som är en belöning och det beror på hur en organisation har utformat incitamentsystemet. En diffus belöning kan vara tillfredsställelse, självförverkligande eller någonting meningsfullt medan en tydligare belöning kan vara monetära som provisionslön, bonuslön, eller vinstandelar. Det finns två former av belöning, en som gynnar och som kan ses positiv medan den andra kan ses som avskräckande och är negativ (Svensson, 2001). Den positiva belöningsaspekten är själva belöningen, ersättning någon får på grund av bra prestation, medan den negativa belönings-aspekten råder om att undvika någon sorts av bestraffning. En bestraffning kan omfatta allt från att få stanna längre på kontoret, inte få sin befordran eller att en löneökning blir utelämnad. Belöningar kan omfattas som individuella eller kollektiva som kan bestå av monetära eller icke-monetära, som har i avsikt att vara antingen kort- eller långsiktiga (Svensson, 2001).
3.3.1 Monetära och icke-monetära belöningar
Organisationer strävar efter att ha balans mellan både inre och yttre incitament som bygger på någon sorts av belöning (Smitt et al., 2002). Syftet med att ha balansär att möjliggöra och förbättra förutsättningarna för sina medarbetare så att de kan prestera i en kontinuerlig takt. I ett balanserat incitamentsystem ska prestationen gynna en utveckling för medarbetaren (Smitt et al., 2002).
De monetära belöningarna används som ett styrningsverktyg eller som en morot för att upprätthålla motivationen hos sina medarbetare inom en organisation. De monetära belöningarna har som syfte att sammanställa en högre effektivitet, minska kostnader och förhoppningsvis få en ökad försäljning samt nå upp till en god utveckling för sina medarbetare (Smitt et al., 2002). Monetära belöningar hör samman med medarbetarens lön, vilket betalas ut och som är bestämt utifrån ett anställningsavtal mellan en arbetsgivare och arbetstagare. Monetära belöningar används frekvent inom organisationer
som ett yttre incitament (Özutku, 2012). Men Deci & Ryan (2000) menar att de monetära belöningarna med fokus på yttre belöningar kan minska inre incitament. De monetära belöningarna är den mest vanligaste belöningsformen, på grund av att utförandet av ett arbete och att få pengar har en stark koppling. Monetära belöningar kan vara utformad på olika sätt såsom provisionslön, bonusar, eller vinstutdelning (Olve & Samuelson, 2008). Provisionslön betyder att hela eller delar av månadslönen relateras till den individuella prestationen, till exempel hur väl medarbetaren uppfyller målen. Bonusar är en belöning i form av tillägg utöver lönen. Bonus relateras ofta till hur hela organisationen presterar (Samuelson, 2004). Vinstutdelning innebär att medarbetaren kan få ta del av företagets ekonomiska vinst. Det förekommer att medarbetaren får en del av vinsten direkt eller att ens del av vinsten betalas i samband med pension. Vinstutdelning anses vara långsiktigt positivt och rättvist som ökar medarbetarnas lojalitet (Samuelson, 2004).
Icke-monetära belöningar hör till att behålla medarbetare och för att höja personaltrivsel. Icke-monetära belöningar kan förekomma individuellt eller gruppbaserat. Icke-monetära belöningar har i syfte att uppskatta medarbetarnas prestation de levererat, att medarbetarna syns och att de får en känsla om att de betyder något för organisationen (Svensson & Wilhelmsson, 1989). Icke-monetära belöningar har en stark koppling till inre incitament, då det handlar om medarbetarnas inre motivation (Özutku, 2012). De icke-monetära belöningarna kan delas in i två olika kategorier, det ena är inriktad på karriärbelöning och den andra är inriktad på social belöning (Jäghult & Dietrichson, 1978).
Karriärinriktade belöningar finns det en del av för att stimulera och uppmuntra medarbetare (Samuelson, 2004). Om en ledare eller chef ger beröm till sina medarbetare så kan de få känna delaktighet och det stärker inre incitament. När man får beröm ska det kännas rättvist och det ska ges när medarbetaren utvecklas eller i tuffa och svåra situationer (Jäghult & Dietrichson, 1978). Det finns andra exempel på karriärbelöningar såsom att ge sina medarbetare ett större eget ansvar, utvecklings- och utbildningsmöjligheter, nya samt varierande arbetsuppgifter, extra semester eller befordran. När en medarbetare får ett större eget ansvar handlar det om att individuellt planlägga, genomföra och kontrollera sitt arbete, på så sätt genererar det att medarbetaren får motiverande arbetsuppgifter (Jäghult & Dietrichson, 1978). Uppmuntrande och
få deras medarbetare att vilja utvecklas (Leboeuf & Berggren, 1986). Vid en befordran så kan den potentiella karriärutvecklingen ökas för medarbetarna i en organisation och det är en stark motivationsfaktor som gör att de presterar bättre (Leboeuf & Berggren, 1986).
Sociala belöningar avser att ha en bra arbetsmiljö men också att stimulera motivation och engagemang (Paul & Alm, 1991). Sociala samt psykologiska belöningar kan bidra till att en arbetsplats blir välbefinnande, att man skapar en vi-känsla. En organisation kan ha olika gemensamma aktiviteter såsom afterwork eller personalfest där kollegor samlas och delar information och skapar en starkare relation (Leboeuf & Berggren, 1986). Merchant och Van der Stede (2012) beskriver att denna typ av belöning ofta anses mer värdefull än en monetär belöning, samt att det är en mer kostnadseffektiv belöning för företaget.
3.3.2 Individuella och kollektiva belöningar
Organisationer utformar och strukturerar olika incitamentsystem, antingen har en organisation ett individbaserat eller kollektivt incitamentsystem, det råder också att organisationer kan ha båda typerna. De två belöningsperspektiven har olika syften. Det individuella perspektivet har i syfte att uppmuntra och maximera individens prestation samt resultat där andra medarbetares resultat inte är med i beräkningen (Markova & Ford, 2011). Det kollektiva perspektivet har i syfte att öka motivation, kunskapsintegrering samt kunskapsdelning mellan medarbetare (Bartol & Srivastava, 2002).
Den individuella belöningen har stark koppling till individuell prestation och vad den enskilda individen har uppnått för resultat som i efterhand värderas (Palm, 2000). Den enskilda individen lägger upp egna strategier för att försöka uppnå organisationens mål. Motivet till hur strategin uppläggs är de förnuftiga- och känslomässiga aktiviteter som förstärker individens handlingssätt till måluppfyllelse. Att ha tydliga mål hjälper individen att bli mer fokuserad, motiverad och leder till bättre prestation. Om det dock råder svårigheter i att uppnå målen så kan det få en motsatt effekt i form av mindre motivation och engagemang (Erez & Kanfer, 1983).
Användningen av ett individuellt incitamentsystem kan hjälpa medarbetarna att vilja utvecklas och växa inom organisationen. Individuell belöning baseras utifrån prestation
och det kan leda till att samarbetsförmågan minskar och det blir på så sätt svårare att samarbeta på arbetsplatsen. Kunskapsspridning mellan medarbetarna minskar och kan leda till att medarbetarna inte känner samma behov av att hjälpa och informera varandra (Pearsall et al., 2010). Det individuella incitamentsystemet behöver inte nödvändigtvis stödja det kollektiva arbetet i en organisation, utan kan försvåra den, därför kan de vara väsentligt att ha en balans (Kerrin & Oliver, 2002).
Den kollektiva belöningen kan resultera till en ökad kunskapsspridning. Med en utökad kunskapsspridning bland medarbetarna kan de leda till ett positivt resultat av
kundnöjdhet, arbetstillfredsställelse och effektivitet. Om en grupp känner starka samband mellan varandra kan det leda till att varje individ i en grupp tar mer ansvar under varje arbetsmoment (Rack et al., 2011). Men Kerrin & Oliver (2002) menar att det kollektiva incitamentsystemet gör att en enskild medarbetare kan ha svårigheter att se sin egna prestation som viktig när det enda som syns är hela gruppens prestation. En viktig del vid användningen av ett kollektivt incitamentsystem är att respektera och ha förtroende för varandra. Om det brister på gruppdynamik så kan den försämras och i sin tur kan ha en negativ inverkan till att uppnå de uppsatta målen (Kerrin & Oliver, 2002).
3.3.3 Kort- och långsiktiga belöningar
Incitament av monetär och icke-monetär karaktär delas ofta in i kort- och långsiktiga incitament. Kortsiktiga belöningar baseras ofta på en fast procentsats av vinsten (Anthony et al., 2014). Utbetalningarna kan ske på olika sätt. Det vanligaste är årliga utbetalningar som är direkt länkade till resultatet dock är detta inte det mest optimala, då bonus betalas ut även om vinsten är låg (Anthony et al., 2014). För att motverka detta betalas bonus ut bara när en viss avkastning på kapital är uppnådd. En metod till detta är att forma incitamenten som en bonus med fast procentsats på vinst per aktie efter en bestämd avkastning på kapitalet har åstadkommit (Anthony et al., 2014). Denna typ av belöning ger kortsiktiga incitament och har i syfte att leverera hög avkastningen på årlig basis.
För att nå hållbarhet på lång sikt så kräver det att belöningarna balanseras så att det finns incitament att leverera kortsiktig avkastning men som också är hållbart på lång sikt. Ett exempel på denna typ av incitament är kontrakt som utelämnar bonus vid uppsägning
eller byte av tjänst (Anthony et al., 2014). Ett annat mer eftertraktat tillvägagångssätt för att uppnå långsiktig hållbarhet är att ge ut optioner. Optioner är rätten att köpa aktier i framtiden för ett pris som är satt idag, vanligen den nuvarande aktiekursen (Anthony et al., 2014). Varför detta är ett väldigt attraktivt incitament är att denna metod motiverar att leverera kortsiktig avkastning men som också är långsiktigt hållbart då utdelning tillfaller efter den tidpunkt då optionerna nått sin löptid (Anthony et al., 2014).
Monetära incitament kan ge upphov till kortsiktighet inom handlingar som inte är i linje med organisationens långsiktiga mål (Anthony et al., 2014). Monetära incitament kan också påverka besluten då nödvändiga långsiktiga investeringar som ger upphov till lägre avkastning på väldigt kort sikt utelämnas (Anthony et al., 2014). Det kan också ge upphov till moral hazard i form av manipulering av redovisningsdata för att nå målen (Anthony et al., 2014). För att motverka detta krävs det ett utvecklat incitamentsystem som balanserar yttre- och inre incitament i linje med organisationens långsiktiga mål (Anthony et al., 2014).
3.4 Medarbetarperspektivet
Medarbetarperspektivet kommer vara i centralt fokus då studien beskriver i vilken omfattning organisationer rapporterar hur de motiverar deras medarbetare med yttre- och inre incitament. Medarbetarperspektivet är en utvecklad form av innovationsperspektiv som vuxit fram och innebär att medarbetarnas framgångsfaktorer lyfts upp och skapar ett eget perspektiv (Lindvall, 2001). Ett human- eller medarbetarperspektiv är den mest substantiella utvecklingssatsning som handlar om kompetensutveckling för medarbetarna (Olve et al., 1999). Perspektivet klarlägger att medarbetarna har en stor betydelse för en organisation och dess framgång (Maisel, 1992). Perspektivet som styrningsinstrument är viktigt att den relaterar med organisationens strategi och vision (Lindvall, 2001). Herzberg et al. (1993) belyser att betydelsen av att ge incitament till medarbetarna på rätt sätt har en stor vikt för hur effektivt de påverkar medarbetarna. Fortsättningsvis så menar Lewis & Frank (2002) att behovet att bestämma vilka incitament faktorer som är avgörande för respektive sektor bör belysas och lyftas fram för att främja rekrytering och bibehållande av medarbetarna.
Incitamentsystem är ett styrningsverktyg som ska hjälpa hela organisationen att känna delaktighet. Macintosh & Quattrone (2010) förklarar att när individer i en organisation känner delaktighet så ökar det engagemang, vilket i sin tur leder till bättre prestation och effektivitet i organisationen. Genom att bryta ner organisationens vision och strategi i enkla aktiviteter som kopplas till organisationen mål, stimulerar det vidare till att individerna i organisationen arbetar i rätt riktning och med högre effektivitet (Olve et al., 1999). Att använda incitamentsystem med väsentliga yttre- och inre incitament kopplat till mål i medarbetarperspektivet är viktigt utifrån ett motivationsperspektiv och är också en förutsättning för ett fungerande styrningsinstrument (Anthony et al., 2014). De incitamentsystem som används är en typ av feedback som talar om det aktuella läget för medarbetarna och när målen har uppfyllts. En organisation måste skapa balans mellan frihet och kontroll för att stryningsverktyget ska bli effektivt (Macintosh & Quattrone, 2010). Det är väsentligt att skapa förtroende för medarbetarna och visa ett tydligt stöd samt engagemang som kommer från ledningens sida för att främja incitament till medarbetarna (Anthony et al., 2014).
3.5 Mål kopplat till belöning
Relationen mellan individens och organisationens beteende och mål kopplat till belöning har i figur 1 förklarat hur ett idealt system kan vara mer lönsamt än de andra systemen. I figur 1 visualiseras relationen mellan individens enskilda mål,
organisationens mål och mål kopplat till belöningar (Emmanuel et al., 1990). Utan att utforma ett incitamentsystem kommer de att resultera till att individernas beteende arbetar utifrån att uppnå sina enskilda mål (B). Detta beteende överensstämmer ofta inte med vad som egentligen krävs för att organisationens mål ska uppfyllas (A). Men om man istället börjar mäta befintliga beteenden med koppling till belöning (C) är
möjligheten större att individerna i organisationen motiveras och presterar inför deras specifika arbetsuppgifter som belönas (Emmanuel et al., 1990). Individer vill nu erhålla belöningen som blir en del av individernas enskilda mål (B) och detta kommer att täckas mer av området (C).
I ett idealt system så sammanbinds de beteenden som mäts och belönas i omfattningen för de önskade beteenden och täcker den största delen av området, (C) innefattas i (A). Genom att individerna i en organisation är motiverade att utföra deras arbetsuppgifter
som belönas i område (C) kommer de på samma gång arbeta mot organisationens målinriktning (A) och även individens enskilda mål (B) kommer nu täcka en bit av område (A). Men i en verklighet är det svårt att mäta och belöna allt som behövs för att uppnå organisationens mål. Men genom att mäta och belöna beteenden som krävs för att nå upp till organisationens mål kan individernas enskilda mål överensstämma med organisationens (Emmanuel et al., 1990).
A = Beteende som är nödvändigt för att uppnå organisationens mål B = Beteende som är nödvändigt för att uppnå individens enskilda mål C = Beteende som mäts och belönas
Figur 1. Bearbetning av modell — Figur 1.1: Ett verkligt system, Figur 1.2: Ett idealt system (Emmanuel et al., 1990).
3.6 Hypotesformulering
Houston (2000) hävdar att den privata och offentliga sektorn har skillnader när det kommer till hur medarbetarna motiveras till att göra ett bra arbete. Även Johansson (1991) menar att forskningen tyder på att privata och offentliga medarbetares incitament skiljer sig åt. Privata sektorns medarbetare behandlar vanligen yttre incitament till sitt arbete, yttre incitament som kan ses som att arbetet som utförts för att uppnå ett eller flera mål utanför arbetet (Johansson, 1991). Jurkiewicz et al. (1998) menar att status, förmåner och hög inkomst är exempel på dessa yttre incitament inom privata sektorn.
Dessa argument för yttre incitament stöds av Herzberg et al. (1993) där han kopplar yttre incitament till hygienfaktorer. Herzberg et al. (1993) ger exempel på
hygienfaktorer där status, lön och förmåner framkommer och han menar att dessa behandlar yttre incitament.
Enligt Perry (1996) så känner den offentliga sektorns medarbetare en pliktkänsla och att arbetet handlar om att uppnå samhällsnytta snarare än ett jobb och Houston (2000) påstår att den offentliga sektorns medarbetare karaktäriseras av moral och en önskan att arbeta mot allmänintresset.Även Rainey (1982) menar att offentliga sektorn drivs av en önskan att tjäna allmänintresset.Dessa incitament kan kopplas till intressanta och nödvändiga arbetsuppgifter vilket Herzberg et al. (1993) menar behandlar
motivationsfaktorer som han kopplar till inre incitamen. Vidare menar Herzberg et al. (1993) att dessa motivationsfaktorer kännetecknas av bland annat ansvar vilket Houston (2000) och Perry (1996) menar att offentliga medarbetare drivs av, att ta personligt ansvar i strävan om högre samhällsnytta och arbeta mot allmänintressen.
Houston (2000) antyder att den offentliga sektorn på senare tid börjat inspireras av den privata sektorn för att uppnå en viss vägledning om hur de ska motivera sina
medarbetare, trots att andra forskare påstår att offentliga medarbetare skiljer sig från de privata medarbetarna om hur de blir motiverade. Exempelvis Jurkiewicz et al. (1998) som påstår att båda sektorerna främjar lika mycket incitament fast på olika sätt. Jurkiewicz et al. (1998) menar att offentliga medarbetare får incitament av
anställningstrygghet, stabila arbetsförhållanden, samarbete och att främja samhällsnytta. Herzberg et al. (1993) menar att anställningstrygghet och stabilitet i arbetsförhållanden
Enligt Jurkiewicz et al. (1998) skiljer sig incitamenten inom den offentliga och privata sektorn. Jurkiewicz et al. (1998) påstår fortsättningsvis att offentliga medarbetare
undviker yttre incitament som monetära belöningar, prestige och autonomi. Med stöd av Herzberg et al. (1993) motivation- och hygienteori som behandlar inre- och yttre
incitament så torde den privata sektorn vara mer fokuserad på yttre incitament dock att den offentliga sektorn innehar yttre incitament men i en balans med inre incitament och även att den privata brukar mindre inre incitament jämfört med den offentliga sektorn. Detta stödjer Houston (2000) och Johansson (1991) argument om att incitamenten skiljer sig åt i de två sektorerna. Privata sektorn enligt Jurkiewicz et al. (1998) brukar mer yttre incitament än inre incitament och menar också att offentliga sektorn blandar inre- och yttre incitament. Detta kan ses som i enlighet med vad Houston (2000) belyser att offentliga sektorn börjar inspireras av den privata sektorns incitamentsystem.
Buelens och Van Den Broeck (2007) motiverar att en förklaring till viss skillnad mellan offentlig- och privat sektor är att medarbetarna har annorlunda arbetsförhållanden, exempelvis lön och jobb. Det ideala incitamentet kan skilja sig åt från medarbetarna då respektive sektor anknyter olika arbetsaktiviteter. Vilket Johansson (1991) menar är kopplade till personer som väljer att jobba inom offentliga sektor och privata sektorn och inte sektorn i sig. Vad som blir väsentligt är argumentationen om att skillnader existerar. Även Perry och Wise (1990) menar att organisationer med vissa egenskaper attraherar och/eller väljer medarbetare med personliga egenskaper som passar
organisationen.
Smitt et al. (2002) hävdar i sin studie att skillnaderna mellan offentliga och privata medarbetare är att offentliga medarbetare är i högre omfattning nöjd med endast fast lön medan de privata medarbetarna är mer intresserade av vinstdelning, delägarskap och bonuslön. Balansering av yttre- och inre incitament för att motivera sina medarbetare är en utmaning för respektive arbetsgivare i respektive sektor, men för ett vinstdrivande hybrida organisation kan det innebära ytterligare svårigheter (Smitt et al., 2000). Svårigheter som om incitamenten ska inspireras av privata eller offentliga organisationers incitamentsystem. Vilket tar oss till hypotesformuleringen:
H1a: Det finns ett samband mellan hybrida energiorganisationer och omfattning av yttre incitament
H1b: Det finns ett samband mellan hybrida energiorganisationer och omfattning av inre incitament
4. Empirisk metod
I detta kapitel introduceras studiens empiriska ramverk som riktar sig på privata och hybrida energibolag i Sverige. Det empiriska ramverket kommer att redogöra samt utveckla viktiga synvinklar för studien. Resumén av det empiriska avsnittet leder vidare ut i analysavsnittet.
4.1 Datainsamlingsmetod
Collis & Hussey (2013) menar att utförandet av en kvantitativ innehållsanalys kan utformas på två olika sätt, mekanisk eller tolkande. Det mekaniska sättet fokuserar på att mäta frekvensen av ord eller meningar, vilket är den metod denna studie kommer att rikta in sig på, medan det tolkande sättet fokuserar sig på den underliggande betydelsen av texten man undersöker. Studiens primärdata är hämtad från årsredovisningar inom privata och hybrida aktörer i energibranschen. En bearbetning av årsredovisningar kommer att ske och en kvantitativ innehållsanalys används för att identifiera de meningar och nyckelord med fokus på inre- och yttre incitament inom hybrida och privata energiorganisationer. En kvantitativ innehållsanalys förhåller sig till studier där det observerbara explicita innehållet i texten ska räknas (Boréus & Bergström, 2018). Detta passar studien bra då privata energibolag ska jämföras mot hybrida energibolag i form av rapportering av incitament i deras årsredovisningar. För att genomföra innehållsanalysen av årsredovisningar kommer ett kodningsschema användas för att bryta ned innehållet i ord och meningar kopplat till medarbetarperspektivet av yttre- och inre incitament.
Årsredovisningarna som ligger till grund för primärdata kommer hämtas från allabolag.se. Det program som använts för att analysera data är statistikprogrammet SPSS där data
läggs in från kodningen. Genomförandet av datainsamlingen kommer att ske med hjälp
av PDFläsarens inbyggda sökfunktion, ctrl + F, samt genom att läsa årsredovisningarna noggrant samt granska efter synonymer av de valda nyckelorden. Ord och meningar kommer att mätas till omfattningen och analyseras i fokus om hur många gånger yttre- och inre incitament nämns med koppling till medarbetarperspektivet.
För att beskriva om det föreligger skillnader mellan privata och hybrida energibolag i omfattningen av inre- och yttre incitament som framgår i årsredovisningarna har två hypoteser formulerats och testats utifrån det teoretiska ramverket. Teoretiska ramverket
som presenteras i studien är grunden till utformningen av hypoteserna. Hypoteserna innehåller välgrundade spekulationer förankrade i fakta och används för att pröva sambandet mellan två eller flera variabler (Bell et al., 2019). Hypoteserna är förankrade i
enlighet med tidigare forskning för att pröva sambandet mellan hybrida
energiorganisationer och omfattning av inre och yttre.
4.2 Urval
Syftet med studien är att jämföra privata och hybrida energibolags omfattning av yttre- och inre incitament för medarbetarna. Studiens urval har inriktat sig på energibranschen i Sverige. Tillvägagångssättet för urvalet var problematiskt då jämförandet mellan hybrida och privata aktiebolag har sin begränsning på olika branscher. Hybrida organisationer existerar i större omfång inom bostads- och energibranschen. Urvalet inom energibranschen grundades då författarnas subjektiva åsikt var att energibranschen var mer lämpad för studien, då det finns ett mindre omfång av studier som behandlar energibranschen. Wahlin (2015) menar att ett provtillstånd som är n ≥ 30 är en allmän tumregel för tillräcklig storlek för noggrant provtillstånd. Årsredovisningar kommer omfatta energibolag inom urvalet som består av aktörer med en omsättning på minst 10 miljoner kronor samt med minst 10 anställda för att uppnå likvärdiga förutsättningar. Årsredovisningen kommer alla vara från år 2018. Författarna kommer jämföra 30 hybrida organisationer med 30 privatägda.
Ett ändamålsenligt urval har valts då ett ändamålsenligt urval är ett urval som tillämpas då forskaren vill skapa ett stickprov som omfattar specifika attribut och då när ett specifikt syfte vill erhållas (Denscombe, 2017). För att efterlikna det obundna slumpmässiga urvalet kommer ett ändamålsenligt urval används i syftet att matcha de privata med de hybrida organisationerna i avseende på bland annat; omsättning, anställda, storlek. Alltså kommer de privata organisationerna som väljs ut till stickprovet att genomgå ett ändamålsenligt urval där syftet är att matcha det obundna slumpmässiga urvalet hos de hybrida organisationerna.
Författarna har utifrån tillgången av en lista från el.se av Sveriges 100 största hybrida energiorganisationer genomfört ett obundet slumpmässigt urval. Efter detta kommer alla bolag att föras in i en kolumn i dataprogrammet Excel för att få fram ett obundet
slumpmässigt urval. Vid genererandet av det stickprov så kommer slumpfunktionen i Excel att användas, där den helt slumpmässigt väljer ut 30 av de 100 utvalda hybrida energibolagen. Stickprovet kommer bestå av alla bolag som hamnar mellan rad 1–30. Microsoft Excel kommer således att användas för att få fram obundet slumpmässigt urval hos de hybrida energiorganisationerna.
4.3 Operationalisering
Den operationella definitionen kommer specificera hur materialet kommer att samlas in för undersökning och tolkning.
4.3.1 Kodningsschema
Empiriska metoden kommer att redogöra för en saklig beskrivning av genomförandet av ett kodningsschema (Graneheim & Lundman, 2004). Ett kodningsschema är det verktyg som verkställer systematiska klassificeringar och beskrivningar av
kommunikationsinnehåll utifrån vissa förutbestämda samt tydliga angivna kategorier. Datainsamlingen består av olika nyckelord som definieras av ord, meningar och meningar per sida i årsredovisningarna med koppling till medarbetarperspektivet. Bryman (2011) nämner att i studier som bygger på strukturerade observationer innehar ett kodningsschema som har en viktig plats. En strukturerad observation omfattar vad observatörerna ska leta efter och hur de registrerar och observerar data. En
undersökning som bygger på en strukturerad observation bygger ofta på en
tvärsnittsdesign (Bryman, 2011). För att gå vidare utformades ett kodningsschema med en tydlig kodningsmanual för att fånga betydelsen om yttre- och inre incitament utifrån medarbetarperspektivet.
När man konstruerar ett kodningsschema ska hänsyn tas till vilka kodningsenheter som ska vara i fokus(Boréus & Bergström, 2018). De kodningsenheter som studien tog hänsyn till är ord kopplat till yttre- och inre incitament som kommer att uppställas utifrån medarbetarperspektivet. Om kodningsenheterna som förekommer i
årsredovisningens innehåll speglar avsett syfte kommer de att räknas. Antal ord i dess meningar som är relevanta kommer att räknas för att ge måtten en generalisering och ett utrymme för de olika aspekterna för ett bestämt energibolag i deras årsredovisning.
Det finns fallgropar och fel i samband med utformningen av ett kodningsschema vid en innehållsanalys som Bryman (2011) tar upp: de diskreta åtskilda dimensionerna, Ömsesidigt uteslutande kategorier, heltäckande kategorier, tydliga instruktioner, tydlighet när det gäller analysenheter.
Tydliga instruktioner går ut på att kodarna ska ha en tydlig bild av hur de ska uppfattas för var och en av de särskilda dimensionerna. Då författarna har fastställt tydliga instruktioner för att tydliggöra uppfattningen om hur kodningen upprättas så kommer det inte bli problematiskt.
Tydlighet när de gäller analysenheter är att analysenheter som analyseras ska tydligt avgränsas. Ett exempel Bryman (2011) tar upp är att om analysenheten är ett
medieinslag och om den omfattar flera teman än vad själva undersökningen har i fokus så måste kodningen vara tydlig om vad som faktiskt ska kodas. I denna studie så är årsredovisningarna hela analysenheterna för respektive energibolag vilket inte anses belöpa sig till ett problem.
För att försäkra validitet, reliabilitet och en god kvalité i den kvantitativa
innehållsanalysen har kodningsenheterna selekterats genom att förankra de teoretiska aspekterna med logiska tankegångar så att ord och meningar har koppling till teori avsnittet och för energiindustrin.
För att stärka studiens validitet, reliabilitet och kvalité av kodningsschemat har en pilotstudie gjorts i syfte att validera analysenheterna. Bryman (2011) menar att detta stärker validiteten och reliabiliteten. En pilotstudie bygger på att göra en
förundersökning som görs i en mindre skala än en den fullvärdiga studien. Med hjälp av pilotstudien kan man dels kontrollera att upplägget av studien är fungerande dels samlar in värden som sedan kan användas som kontrollvärden vid den fullvärdiga studien.
Förundersökningen har utförts med hjälp av fyra olika årsredovisningar från energiindustrin. De fyra energibolag som har testats och behandlats har likvärdiga förutsättningar i form av geografisk ställning och i omsättningen samt antalet anställda. Pilotstudien är utformad att jämföra två privata och två hybrida energibolag som har granskats och kodats av studiens två författare. Författarna fick varsin privat- och hybrida organisations årsredovisning som sedan kodades. I efterhand så bytte kodarna årsredovisningar för att se att granskningen blev likvärdig, att båda utförde samma förväntade data. När data var framställd jämfördes och granskades den för att upptäcka om det rådde skillnader i datamaterialet som kodats av författarna. Detta var motivet till revideringen av kodningsschemat samt för kodningsmanualen.
Designen av ett kodningsschema utgår från studiens teoretiska ramverk för att fånga betydelsen om incitament utifrån ett medarbetarperspektiv, som justeras med logiska tankegångar som var relevant för energiindustrin. Följande så kommer ord att
presenteras som nyckelord utifrån medarbetarperspektivet som författarna anser vara relevanta för yttre- och inre incitament.
Bilaga A. Nyckelord för yttre- och inre incitament med koppling till medarbetarperspektivet.
För att undersöka uppträdandet av medarbetarperspektivet utifrån förutbestämda organisationers årsredovisningar har orden ovan valts ut med avsikt att de är relevanta till energiindustrin. De valda orden ovanför har en relevans till medarbetarperspektivet med koppling till att undersöka yttre- och inre incitament för medarbetarna.
Ordvalen utveckling, inflytande, befordranmöjlighet, ansvar, intressanta arbetsuppgifter och utmaning är alla faktorer kopplade till inre incitament och Herzberg et al. (1993) menar att dessa faktorer är kopplade till trivsel och benämner faktorerna som
motivationsfaktorer. Vidare menar Herzberg et al. (1993) att dessa motivationsfaktorer är starkt kopplat till tillfredsställelse och leder till hög grad av självstyrning och
produktivitet hos medarbetarna. Herzberg et al. (1993) menar att motivationsfaktorerna motiverar medarbetarna på längre sikt än vad hygienfaktorerna, men att båda ger tydliga
