• No results found

Hur mycket är tillräckligt? -En kvalitativ studie om förtroendearbetstidens effekter

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Hur mycket är tillräckligt? -En kvalitativ studie om förtroendearbetstidens effekter"

Copied!
44
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Örebro Universitet

Institutionen för humaniora, utbildnings- och samhällsvetenskap

Sociologi

Hur mycket är tillräckligt?

En kvalitativ studie om förtroendearbetstidens effekter

Sociologi, kandidatkurs inriktning organisation

och arbetsliv, 30 högskolepoäng

Självständigt arbete, 15 hp

Vt 2020

Författare: Amanda Näslund & Kemmie Hansson

(2)

Förord

Vi vill rikta ett stort tack till våra intervjupersoner som bidragit med både sin tid och information som har gjort att studien varit möjlig att genomföra. Ett särskilt tack till vår handledare Daniel Sjödin som med konstruktiv kritik och uppmuntrande ord genom hela processen stöttat och väglett oss. Ett sista tack till alla andra som stöttat och trott på oss under

hela processen!

Amanda Näslund och Kemmie Hansson Örebro Universitet, 2020-05-15

(3)

Abstract

Flexible working hours is a work regulation which both creates opportunity for an increased flexibility but on the other hand demands the same from the employee. An increase in availability for the employees has contributed to a more blurred line between work and free time. This study has examined how flexible working hours affects the employees stress levels, workload and work life balance. Previous research has shown that stress, workload and work- life balance continuously interact and correlate with each other. Results both show that flexible working hours has positive and negative effects on all the subject matters. Using a qualitative method six interviews has been completed and from the collected data it can be concluded that all the interviewed work more than their contracted hours. Furthermore, it can also be shown that the constant availability complicates work-life balance. Finally, the data also presents a form of acceptance and normalizations around the demands and what is expected from an employee with flexible working hours.

(4)

Sammanfattning

Förtroendearbetstid är en arbetstidsreglering som både möjliggör en ökad flexibilitet men samtidigt kräver detsamma från den anställda. En ökad tillgänglighet för de anställda har bidragit till att gränsen mellan arbete och fritid inte är lika tydlig. I den här studien undersöks det hur förtroendearbetstid påverkar den anställdas stress, arbetsbelastning och

gränsdragningen mellan arbete och fritid. Tidigare forskning visar att stress, arbetsbelastning och gränsdragning är sammankopplade till varandra och att det sker en ständig växelverkan. Det finns resultat som både visar på positiva och negativa effekter på samtliga

forskningsområden till följd av förtroendearbetstiden. Med hjälp av kvalitativ metod genomfördes sex intervjuer och utifrån det insamlade materialet dras slutsatsen att samtliga respondenter arbetar mer än avtalad tid. Vidare visar resultatet att den ständiga

tillgängligheten försvårar gränsdragningen mellan arbete och fritid. Resultatet leder även fram till att det finns en acceptans och normalisering kring vad som krävs och förväntas från den anställda med förtroendearbetstid.

(5)

Innehållsförteckning

1. Inledning 1 1.1 Syfte 2 1.2 Frågeställning 2 1.3 Disposition 2 2. Teori 3 2.1 Krav-kontroll-stödmodellen 3 2.2 Social acceleration 4 2.3 Work-life balance 5

2.4 Teorisammanfattning och motivering 6

3. Tidigare forskning 7

3.1 Stress 7

3.2 Arbetsbelastning 8

3.3 Work-life balance 9

3.4 Sammanfattning av tidigare forskning 10

4. Metod 12

4.1 Val av insamlingsmetod 12

4.2 Urval 12

4.3 Insamling av datamaterial 13

4.4 Bearbetning och analys av data 14

4.5 Forskningsetik 14

4.6 Tillförlitlighet och överförbarhet 15

5. Analys och resultat 17

5.1 Presentation av respondenterna 17

5.2 Kontroll, krav och stöd i arbetslivet 18

5.2.1 Arbetskontroll 18

5.2.2 Krav i arbetslivet 20

5.2.3 Socialt stöd i arbetet 21

5.2.4 Analys av kontroll, krav och stöd 22

5.3 Balansen mellan arbete och fritid 23

5.3.1 Arbetsbelastning kopplat till balansen mellan arbete och fritid 23

5.3.2 Gränsdragning mellan arbete och fritid 25

5.4 Överbryggning av teorier 27

6. Slutsatser och diskussion 28

(6)

Bilagor

Bilaga 1 Missiv Bilaga 2 Intervjuguide

(7)

1. Inledning

Den informationstekniska utvecklingen möjliggör nya sätt att organisera arbete vilket har lett till allt mer flexibilitet och inflytande för individer i organisationer. Flexibilitet i

organisationer, arbetstider och anställningsformer är något som präglar dagens arbetsmarknad i högre grad än tidigare. Tidsmässig flexibilitet har till viss del ersatt den standardiserade arbetstiden och forskning har visat på en intensifiering och ökning av arbetstid. Flexibiliteten lockar många men mängden arbete bidrar till att den faktiska flexibiliteten inte är möjlig (SUO 2010:7: 69). Arbetstidslagen, ATL, reglerar förutsättningarna för arbetstiden i Sverige, i 2§ framgår det att avvikelser får förekomma gällande arbetstidsdirektivet för vissa

arbetsgrupper som har förtroende att själva förfoga över sin arbetstid (1982:673). Flexibel arbetstid där medarbetaren själv, med hänsyn till sina arbetsuppgifter, disponerar sin arbetstid kallas för förtroendearbetstid.

Tid och plats som tidigare var avsatta för privatliv har nu fått sällskap av avlönat arbete samtidigt som anställda kan utföra privat-relaterade ärenden från sitt kontor via datorn. Det flexibla arbetet beskriver ett arbete som helt eller till viss del är oberoende av tid och rum (Aronsson, 2018: 11 - 13).

Viss tidigare forskning visar på att denna form av arbetstidsreglering och individens möjlighet att påverka sitt schema reducerar den upplevda stressen (Barney & Elias, 2010: 492). Dock är det svårare för arbetstagare med förtroendearbetstid att kontrollera hur mycket de faktiskt arbetar, vilket kan leda till ohälsa (Kecklund et. al., 2002: 18). Det flexibla arbetet bidrar även i vissa fall till en svårighet att dra gränsen mellan arbete och fritid. I en

undersökning från SCB presenteras det att var fjärde person upplever svårigheter i att finna balans mellan arbete och fritid minst en gång i veckan. Detta är en ökning med 7

procentenheter vid en jämförelse mellan 2010/2011 till 2016/2017. Undersökningen visar också att personer med barn under 13 år har svårare med balansen samt att veckoarbetstiden är en variabel som påverkar. En ytterligare ökning sker för dem som både har barn under 13 år samt arbetar heltid (Statistiska centralbyrån, 2019).

Då det är en arbetstidsform som ökar i samhället är det ur ett sociologiskt perspektiv relevant att undersöka det med hjälp av en kvalitativ studie. Studien syftar till att undersöka hur det flexibla arbetet påverkar arbetsbelastningen för anställda med flexibla arbetstidsmodeller. Hur lyckas de anställda med gränsdragningen mellan arbete och fritid och hur påverkas den upplevda stressen?

(8)

1.1 Syfte

Utifrån den ökade flexibiliteten på dagens arbetsmarknad som präglas av arbeten där tid och rum inte längre är lika centralt, ställs arbetstagarna inför nya utmaningar (Arbetsmiljöverket, 2018: 17). Syftet med studien är att undersöka arbetstidsregleringen förtroendearbetstid och vilken påverkan regleringen har på individens möjligheter att göra gränsdragningar mellan arbete och fritid. Studien syftar även till att se vilken effekt förtroendearbetstid har på den anställdas upplevda stress och arbetsbelastning. Vidare syftar studien till att skapa en

överbryggning av valda teorier, krav-kontroll-stödmodellen, social acceleration och work-life balance för att vidga perspektivet på teorierna.

1.2 Frågeställning

- Hur upplever anställda med förtroendearbetstid gränsdragningen mellan arbete och fritid?

- Hur påverkar förtroendearbetstid den upplevda stressen hos den anställda?

- Hur påverkar förtroendearbetstid den upplevda arbetsbelastningen hos den anställda?

1.3 Disposition

Andra kapitlet presenteras de teorier som studien stödjer sig på: krav-kontroll-stödmodellen av Karasek och Theorell samt Hartmut Rosas teori om social acceleration. Slutligen ges även en presentation av work-life balance. I tredje kapitlet presenteras nuvarande forskningsläge inom de områden som uppsatsen berör, vilket är stress, arbetsbelastning och gränsdragning mellan arbete och fritid. I del fyra presenteras den valda metoden, tillvägagångssätt samt etiska överväganden. I det femte kapitlet presenteras respondenterna i undersökningen, studiens resultat och analys och avslutas med en överbryggning av valda teorier. I kapitel sex presenteras studiens svar på frågeställningen, hur resultatet speglar tidigare forskning samt förslag på fortsatt forskning.

(9)

2. Teori

Syftet med följande kapitel är att presentera relevanta teorier kopplade tills studiens syfte. Inledningsvis kommer krav-kontroll-stödmodellen presenteras, vilket följs av Hartmut Rosas teori och work-life balance. Avslutningsvis presenteras en sammanfattning och motivering till valda teorier.

2.1 Krav-kontroll-stödmodellen

Krav-kontroll-stödmodellen är en teori framtagen av Robert A. Karasek och Töres Theorell. Modellen handlar om yttre psykiska krav i relation till det beslutsutrymme samt det stöd människor har i sin omgivning. Theorell och Karasek beskriver olika psykologiska krav som kan delas in i kognitiva, kvalitativa, kvantitativa och emotionella. De lägger vikt vid det de kallar för mental arbetsbelastning, mängden mental kraft som krävs för att utföra en

arbetsuppgift. Arbetskontroll handlar om att man har rätt kompetens för att utföra sina arbetsuppgifter, kompetensförsörjning och möjligheten att påverka (Karasek & Theorell, 1990: 31 - 37). Theorell (2003: 15 - 17) beskriver två begrepp, “kontroll i arbetet” som handlar om att medarbetare har inflytande kring det dagliga arbetet så som

prioriteringsordning, när det ska utföras, vad man ska utföra samt nyanställningar och verksamhetens målsättning. Det andra begreppet handlar om “kontroll över arbetet” där inflytandet av den långsiktiga verksamhetsplaneringen innefattas. Dessa aspekter har en betydande roll kopplat till arbetskontroll. I förhållandet mellan krav och kontrollmöjligheter betonar de tanken om fyra extremsituationer. Den första benämns som den “avspända”, som beskrivs genom att kraven inte är extremt höga och att personen har högt beslutsutrymme. Den anställde får själv planera relativt mycket av sin tid och därmed arbeta i en rimlig takt. Situationen “aktiv” betyder höga krav och hög kontroll, balansen mellan krav och kontroll är god och bidrar till arbetsglädje, målmedvetenhet och lust att utvecklas. Den “passiva”

situationen innebär låga krav med lite beslutsutrymme och den “spända”, höga krav och litet beslutsutrymme. Omfattande tidigare forskning har visat att den “spända” situationen framför allt ökar risken för sjukdom (Theorell, 2003: 17). Modellen kompletterades vid senare tid av socialt stöd då det betraktades som en primär beståndsdel för att förstå och förklara

arbetsmiljö. Det sociala stödet kan ges uttryck via två olika former; emotionellt stöd genom trygghet, uppskattning och tillhörighet och ses som en trygghet i en kravfylld arbetsmiljö. Instrumentellt stöd är den andra och kan förklaras genom mer konkret hjälp när behov

(10)

uppstår. Modellens delar bildar en kub (se Figur 1), “ideal”-arbetet betyder bra stöd medan den “iso-spända” situationen visar motsatsen med en ökad risk för sjukdom.

Figur 1. En visuell beskrivning av Krav-kontroll-stödmodellen.

2.2 Social acceleration

Sociologen Hartmut Rosa beskriver i sin teori det moderna samhället och den sociala

acceleration det har bidragit till (Rosa 2013: xx). Rosa (2013: 71 - 80) delar in accelerationen i samhället i tre olika typer: teknologisk acceleration, acceleration av sociala förändringar

och acceleration av livstempot. Den tekniska accelerationen handlar om genomtänkta och

riktade hjälpmedel för att främja ökade hastigheter till exempel från att förr transportera sig med häst, till fots eller med båt, använder vi idag höghastighetståg, bil eller flyg (Rosa, 2013: 71). Förr när det inte fanns teknologiska hjälpmedel använde vi mer tid till de sysslor som nu teknologin hjälper oss med, ändå har vi ont om tid. (Rosa, 2013: xxxiv). Acceleration av

sociala förändringar beskriver den ökade takten i samhället i stort. Detta beskriver Rosa

genom hur organisationer arbetar i en snabbare takt och i större omfattning men även hur de skapas och splittras i en ökad hastighet. Acceleration av livstempot beskriver förändringen i antal handlingar vi utför under en viss tid vilket har ökat stress, hets och brist på tid i alla våra livssfärer. Den tid vi har tjänat in i och med teknologin har enligt Rosa blivit ett

nollsummespel eller till och med ett negativt-summespel. Tiden som sparas in genom

teknologin och ibland även mer tid, leder till att individer vill prestera ännu mer (Rosa, 2013: xxxv). En acceleration av livstempot kan delas in i två komponenter, den objektiva och den

(11)

subjektiva. Den objektiva beskriver Rosa genom att våra handlingar sker mer komprimerade

och under en kortare tid. Accelerationen kan ske på olika sätt, dels att vi utför handlingar på kortare tid, till exempel att vi äter snabbare, promenerar fortare eller att vi sover mindre. Denna acceleration kan uppfyllas genom att den lediga tiden mellan aktiviteter försvinner och individer fyller luckorna med andra aktiviteter, då pauser tas bort hinner vi med fler saker. Begreppet multitasking blir också en del till att livet blir mer pressat, att vi ska göra flera saker på samma gång. Däremot ska inte längre arbetsdagar blandas ihop med en ökad acceleration. Att arbeta 14h per dag betyder inte att tempot är högre men det kan göra att aktiviteter komprimeras och arbetet går ut över fritiden (Rosa, 2013: 122 - 123).

Den subjektiva komponenten beskrivs som att individen har en känsla av att tiden inte räcker

till och att känslan växer sig starkare över tid. Känslan uppstår av att tempot ständigt ökar, det finns en oro att man inte gör tillräckligt samt att det inte sker i den takt som förväntas av individen. Dock menar Rosa att känslan är individens subjektiva känsla och kan skilja sig från det faktiska livstempot som utgörs av den objektiva komponenten som tidigare beskrivits (Rosa, 2013: 131 - 132). Rosa presenterar en studie som visar att stressen har ökat och även känslan av tidsbrist när de jämförde år 1965 med år 1995, trots att det visade på en ökning av fritid. Dock har tidsforskare visat att fritid inte bara definieras som tid utanför arbetet. Fritid definieras snarare som tid som inte är bunden av tvingande sysslor och fritid upplevs som den tid som återstår efter att arbetstid, familj, hushållsarbete och personlig vård dragits bort (Rosa, 2013: 133). Enligt Rosa uppstår känslan av tidsbrist, då det finns en rädsla att gå miste om något och även ett tvång att anpassa sig. En av orsakerna är att man är rädd för att inte hinna med sådant som anses som viktigt och värdefullt samtidigt som tvånget uppstår som en produkt av strukturella förändringar. När samhället ständigt förändras och i en allt snabbare takt, är även individen tvungen att förändras. Då studien syftar till att undersöka individers upplevda stress, arbetsbelastning och gränsdragning ger Rosas teori en ökad förståelse kring beteenden för såväl organisationer som individer.

2.3 Work-life balance

Begreppet work-life balance har tagit en större plats i media och debatter. Något som bidragit till användningen av begreppet är en ökad arbetsbelastning där alla arbetsuppgifter inte kan slutföras under arbetsdagen vilket leder till att man tar med sig arbete hem (Noon & Blyton

(12)

2007: 360). Definitionen angående denna balans mellan livssfärerna brukar benämnas som work-life balance, vidare förkortat WLB.

WLB är ett begrepp som flera forskare har skrivit om och försökt förklara på ett rättvist sätt. Något som är viktigt är att definitionen måste förstås utifrån varje begrepp för sig. Arbete kan vara både betalt arbete och arbete som utförs i hemmet eller i ideella föreningar, men

definitionen av begreppet WLB syftar till det betalda arbetet. Likaså balans, rent ordagrant betyder balans att det finns lika mycket på båda sidor, att det blir en jämvikt, vilket betyder att personer upplever en balans mellan arbete och fritid. Det krävs inte att det är lika mycket rent objektivt men att den subjektiva upplevelsen är balanserad. Med begreppet “life” menas fri tid från arbetet, vilket inte alltid är vad personer räknar som deras fritid (Greenhaus et. al. 2003: 512 - 513; Guest, 2002: 261). Greenhaus et al. (2003: 513) beskriver WLB genom att dela in begreppet i tre olika dimensioner. De tre dimensionerna är balans i tid, balans i tillfredsställelse och balans i engagemang, som innefattar både tidsmässigt och emotionellt engagemang. Uppnår man en balans i dessa tre dimensioner, med lika tillfredsställelse på arbetet som hemma, kallas det work-life balance medan motsatsen kallas för work-family-conflict (Greenhaus et al. 2003: 513). I och med att gränsen mellan arbete och fritid blir allt mer diffus ökar risken för att det blir en konflikt mellan livssfärerna.

2.4 Teorisammanfattning och motivering

Krav-kontroll-stödmodellen syftar till att bidra med en visuell bild av hur individer påverkas av sin arbetssituation i relation till krav, kontroll och stöd. Teorin är relevant för studien då den blir ett hjälpmedel att förstå faktorer som påverkar upplevelsen av arbetstillfredsställelse och att avsaknaden av krav, kontroll och stöd ökar risken för sjukdom, såsom stress. Social acceleration beskriver ett samhälle där allt ska utföras under en ständigt komprimerad tid. Utifrån studiens syfte och frågeställning kan teorin ge en bra förklaring till arbetssituationen för anställda med förtroendearbetstid utifrån den sociala accelerationen. Teorierna kan även komplettera varandra då en ökad takt i samhället påverkar såväl krav som kontroll. WLB handlar om balansen mellan det betalda arbetet och övrig tid, det är därför relevant då studien undersöker hur individer upplever balansen kopplat till förtroendearbetstid.

(13)

3. Tidigare forskning

I följande kapitel presenteras tidigare forskning relaterat till studiens syfte, disponerat i tre avsnitt. Avsnitten som presenteras är stress, arbetsbelastning och work-life balance. För att hitta tidigare forskning inom fälten har vi använt oss av databasen Sociological Abstract, där de centrala sökorden för att hitta relevanta artiklar har varit: work-life-balance (1495 träffar),

WLB (52 träffar), workload (1265 träffar), flexible work (3322 träffar) och stress (28398 träffar). Bland de abstract vi läste valde vi sedan ut de vetenskapliga artiklar som kunde

synliggöra det aktuella forskningsläget inom valda områden. Referenslistor i tidigare studier granskades även och det ledde till ytterligare relevanta texter. Kapitlet avslutas med en sammanfattning av tidigare forskning.

3.1 Stress

Stress kan ha en stor påverkan på individer, vilket kan inkludera både negativa och positiva konsekvenser. I tidigare studier har det konstaterats att stress och mer specifikt

arbetsrelaterad stress har en negativ påverkan på den anställda (Barney & Elias, 2010: 492). Införandet av förtroendearbetstid, vilket ger möjlighet till kontroll över arbetsmiljön och en högre grad av självbestämmande har i vissa fall visat sig reducera arbetsrelaterad stress. Utifrån en kvantitativ studie, vilket genomfördes med respondenter från Kanada, Ryssland och Israel fann forskarna ett negativt samband mellan förtroendearbetstid och stress. Studien visar att desto högre grad av kontroll den anställda hade över sitt schema, desto lägre stress upplevde den anställda. Friheten i det flexibla arbetet gör det möjligt att rå om personliga behov, vila ut och arbeta när det fungerar som bäst för individen för att vara som mest effektiv i sitt arbete. Istället för att det skapas en stress över att allt arbete ska genomföras inom de 8 timmarna som arbetsgivaren har bestämt, kan individen istället själv fördela arbetet under dygnet (Anthony, 2011: 80; Barney & Elias, 2010: 492). Dock kan den upplevda stressen öka om den anställdas arbetsbelastning och tider styrs utifrån verksamhetens behov. Att schemat är anpassat till just verksamheten är vanligt och kan istället leda till svårigheter att förena olika sfärer, till exempel arbete och familj. Det kan i sin tur resultera i en upplevd stress, då det försvårar möjligheterna att strukturera upp sin vardag och känna sig tillräcklig i sina olika roller (Grönlund, 2004: 153).

När det kommer till individens möjlighet att inneha roller i olika livssfärer finns det olika uppfattningar om det är positivt eller negativt. Vissa studier påstår att flera roller leder till ett

(14)

ökat välbefinnande, då det kan förbättra privatekonomin, möjliggöra mer socialt stöd och ökat självförtroende. Däremot menar andra att engagemang i mer än en roll istället leder till stress. Senare forskning anser att engagemang i flera roller är något positivt så länge kraven inte är för höga (Grönlund, 2004: 153; Nordenmark, 2002: 116).

En annan studie kunde påvisa ett positivt samband mellan förtroendearbetstid och yttre motivation, vilket innebar att ökad kontroll över sitt eget arbetsschema även innebar mer motiverad personal. Den motiverade personalen är då även mindre stressade (Barney & Elisa, 2010: 492). Samtidigt finns det andra studier som menar att ökad kontroll och flexibilitet i sitt arbete många gånger är en organisatorisk belöning och inte alltid baserad på den

anställdas behov. Det kan ske när den anställda blir befordrad eller har en ledande position. Blir det ett ofrivilligt val finns det risk att det leder till en ökad stress (Grönlund, 2004: 116).

3.2 Arbetsbelastning

Grönlunds (2007: 18) studie visar att när den anställdas kontroll över sitt arbete och schema är ganska eller mycket hög så medför det även mer övertidsarbete, enligt europeiska

respondenter. Det stämmer överens med Arbetsmiljöverkets rapport, att anställda med flexibla anställningsformer arbetar mer (Arbetsmiljöverket, 2018). Ytterligare reflekterar Grönlund (2007: 20) om begreppet “övertid” och när gränslöshet börjar bli en större del av arbetslivet, blir även arbetstider mer oreglerade. Det kan leda till att en viss del av tiden som ansågs vara övertid tidigare, räknas i dagens samhälle som normalarbetstid. Anställda som har en viss självständighet kring sin arbetstid arbetar generellt mer övertid jämfört med anställda som har fast schema. En ökad kontroll över sitt schema kan även leda till att många anställda prioriterar sociala behov och långa perioder av ledighet. När de anställda sedan ska arbeta kan det innebära mycket komprimerad tid med många arbetsdagar i rad och långa pass. Ytterligare påverkas följderna till hur stor grad den anställda har möjlighet att bestämma sitt eget schema och om det är baserat på verksamhetsanpassade eller individanpassade faktorer. Om den anställda har kontroll över sitt schema men ändå till största del styrs av

verksamhetens behov kan det leda till att arbetsbelastningen upplevs och är mer oförutsägbar, oregelbunden och varierande. Är schemat istället individbaserat, upplevs arbetsbelastningen som bättre matchat med den anställdas behov och åtagande (Lott & Chung, 2016: 758; Kecklund, 2018:49). Utifrån Hofäcker & Königs (2013: 627) resultat tydliggörs det att förtroendearbetstid har somliga negativa följder men att det inte är nödvändigtvis endast på

(15)

grund av den faktiska arbetsbelastningen. Det kan även påverkas av att det ofta kan innebära arbete på oregelbundna och asociala tider på dygnet. Stressforskningsinstitutet

uppmärksammar att förtroendearbetstid innebar att det fanns en avsaknad av kontrollsystem för när anställda arbetade för mycket och att det kan leda till en ohälsosam arbetsbelastning (Kecklund et al, 2002: 18). Har man en arbetsbelastning som gör att man ständigt tänker på arbetet och inte hinner varva ner under fritiden, kan det leda till att man inte har möjlighet till återhämtning och även förhöjda stressnivåer (Kecklund, 2018: 48).

3.3 Work-life balance

Med en arbetstid som inte är fastställd, eller att utrymmet att arbeta hemifrån ökar, blir gränsen mellan arbete och fritid allt mer diffus (Allvin. et. al, 2006: 35; Guest, 2002: 255; Gillberg, 2018: 24).

Pichler (2009: 449 - 451) har presenterat brister i moderna mätningar av WLB i storskaliga undersökningar då definitionen av fritid skiljer sig åt. Det finns en diskrepans kring vad som anses vara fritid, där vissa beskriver det som fri från arbete medan andra beskriver det som fri från alla tvingande sysslor. Där presenteras jämställdhet och de samhälleliga förändringarna där maktförhållanden förskjuts. Från att män var de som bidrog till försörjningen och kvinnor tog hand om barn och hushållsarbetet, till att idag befinner sig de flesta kvinnor i västvärlden på arbetsmarknaden. Feministiska studier på WLB visar på att en ökad sysselsättning för kvinnor har lett till en ökad börda då traditionella könsroller förblivit relativt stabila när det kommer till hushållsarbete och vård av barn. Pichler presenterar studier som visar att politik som främjar sysselsättning för familjer i form av föräldraledighet, barnomsorg och förändring i arbetsarrangemang inte har lett till jämställdhet mellan könen inom den europeiska

arbetsmarknaden. Detta då viljan att inta den omhändertagande föräldrarollen inte kan konkurrera med den inlärda arbetsmoralen. Pichler (2009: 452) har tittat på två stora undersökningar gällande WLB där det framkommer att WLB hotas av att människor är för trötta när de kommer hem från arbetet för att utföra andra sysslor i hemmet. Det leder till svårigheter att prestera i respektive roller, hemma och på arbetet, då rollerna inkräktar på varandra. I båda undersökningarna går konflikten åt båda håll, familj-konflikt och jobb-familj-konflikt.

I undersökningarna presenteras också att män upplever en högre balans än kvinnor samt att ökad ålder leder till mer balans, men att personer i ledande och höga yrkespositioner upplever

(16)

mer utsatthet när det kommer till WLB. Personer som lever ensamma upplever även en högre balans och kan likställas med personer med barn under tre år. Undersökningen visar även att personer med barn i åldrarna 3 - 12 upplever mer obalans särskilt om det kräver barnomsorg och att de själva inte kan ordna med egen barnpassning. Till detta presenterar Pichler också konsekvenser till förskjutningarna gällande uppfattningen om familjelivet. Hur bestämda livsval i samhället påverkar individen att ordna egna arrangemang för att kompensera

ojämlikheten i förhållanden för att uppnå WLB (Pichler, 2009: 457). Fortsättningsvis handlar dagens föräldraskap om att lägga mer tid på barnen utifrån deras behov och mindre tid

prioriteras för de vuxna. I tidigare generationer var det större fokus på att uppfostra barnen till goda samhällsmedborgare (Westberg, 2016: 171,185).

Trots en övergripande minskning av arbetad tid per vecka i Europa under de senaste

decennierna tycks ökad stress, konkurrens och osäkerhet på arbetsplatsen vara faktorer som inkräktar på balansen i livet (Pichler, 2009: 451). Allvin et al. (2006: 130) menar att det som är avgörande för hur en individ upplever balansen eller om det finns en konflikt mellan arbete och fritid är synsättet man har till sitt arbete. WLB kräver ett likvärdigt engagemang i båda rollerna för att det inte ska uppstå en konflikt.

3.4 Sammanfattning av tidigare forskning

Tidigare forskning inom stress, arbetsbelastning och gränsdragning mellan arbete och fritid visar på att forskningsområdena är sammankopplade till varandra och det sker en ständig växelverkan. Ökad arbetsbelastning till följd av verksamhetsanpassade tider, oavsett kontroll att påverka arbetstiderna, leder till en svårighet att förena livssfärerna och en ökad stress. En avsaknad av kontrollsystem leder till ökad arbetsbelastning vilket minskar möjligheten för återhämtning och bidrar till stress. Samtidigt presenteras att förtroendearbetstid leder till minskad stress till följd av ökat självbestämmande och motivation. Parallellt med att

självbestämmandet är positivt visar studier kopplade till arbetsbelastning att det kan leda till övertidsarbete. I och med förtroendearbetstid tenderar begreppet övertid att suddas ut, då gränsen mellan arbete och fritid blir allt mer diffus. Studier inom WLB beskriver att balans uppnås vid likvärdigt engagemang i samtliga roller, men att balansen är svårare för föräldrar. Slutligen visar även en av undersökningarna att kvinnor har svårare med att finna balans samtidigt som ökad ålder underlättar gränsdragningen. Utifrån tidigare forskning bidrar det aktuella kunskapsläget till en helhetsförståelse, dock är vissa delar mer aktuella för studiens

(17)

analys. Delar som har använts i studiens analys är bland annat att övertid i större utsträckning ses som normal arbetstid och arbete på oregelbundna och asociala tider kan leda till negativa följder. Likaså att ökad ålder leder till mer balans och att balans är en subjektiv upplevelse, anses som relevant i analyskapitlet.

(18)

4. Metod

Studien använder sig av en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer, nedan följer en redogörelse av det tillvägagångssätt vi tillämpat under hela processen. I kapitlet motiveras vald insamlingsmetod, urval, information angående intervjuerna, analys och bearbetning av insamlad data, forskningsetik och avslutas med tillförlitlighet och överförbarhet.

4.1 Val av insamlingsmetod

Studiens syfte bygger på att ge oss en djupare förståelse kring hur människor med flexibla arbetstidsformer likt förtroendearbetstid upplever gränsdragningen mellan arbete och fritid, hur arbetstidsmodellen påverkar upplevelsen av stress samt hur arbetsbelastningen uppfattas. Utifrån detta ansåg vi det fördelaktigt att använda oss av kvalitativ forskningsstudie där vi kan få en djupare förståelse för ämnet där personliga perspektiv och beskrivningar är fokus (jmf. Bryman, 2016: 455). För att få en djupare förståelse kring upplevelser och känslor har vi valt att använda semistrukturerade intervjuer som insamlingsmetod. Genom att använda denna metod ges vi möjligheten att utifrån en intervjuguide skapad genom olika teman, ställa följdfrågor till respondenterna där de ges utrymme att svara utifrån sig själva med egna resonemang (jmf. Bryman, 2016: 563). Empirin har samlats in genom sex kvalitativa intervjuer.

Eftersom vi valt en kvalitativ studie är det viktigt att vi har i åtanke att våra personliga åsikter och värderingar kan påverka intervjuresultatet då stor del av materialet bygger på personliga upplevelser, känslor och åsikter. Bearbetningen av insamlat material i en kvalitativ studie är även tidskrävande men ger kvalitet i svaren (Bryman, 2016: 65; Larsen, 2018: 37). Trots de begränsningar som nämns ovan anser vi att en kvalitativ metod är essentiell för studiens syfte och frågeställningar, då vi vill nå en djupare förståelse. Studien syftar till att fånga subjektiva upplevelser, vilket kan bli svårt i en kvantitativ undersökning.

4.2 Urval

För att komma i kontakt med respondenterna till vår studie har vi utgått från ett målstyrt urval i kombination med bekvämlighetsurval kopplat till studiens syfte och frågeställning. Ett målstyrt urval handlar om att välja respondenter som gör det möjligt att besvara studiens forskningsfrågor (Bryman, 2016: 498). För oss handlade det om personer med

(19)

förtroendearbetstid eller flexibla anställningar med liknande arbetstidsregleringar där arbetet kan utföras till en viss del oberoende av tid och rum. Bekvämlighetsurval har använts i den form där vi på ett enkelt sätt har kommit i kontakt med respondenter som var tillgängliga och därmed kunde ställa upp på intervjuer under den tidsperiod som efterfrågades. Då

respondenterna kunde avsätta tiden, minskade även risken för avhopp (jmf. Bryman, 2016: 243). I undersökningen genomfördes sex kvalitativa intervjuer som alla pågick i genomsnitt en timme. Intervjupersonerna i studien är både kvinnor och män, med åldrar från 25 år till 59 år. Somliga av dem har barn, vissa har partners medan andra identifierar sig som singlar. Samtliga deltagare har vad som definieras som förtroendearbetstid inkluderat i sin

arbetstidsform men tillhör olika sektorer och yrken. För att värna om deras anonymitet har alla som deltagit fått ett fiktivt namn.

4.3 Insamling av datamaterial

Innan intervjuerna utformade vi en semistrukturerad intervjuguide med teman utifrån studiens valda teorier. De teman som användes var inledande kontrollfrågor, arbetsbelastning och

arbetets tempo, den upplevda balansen/gränsen mellan arbete och fritid, stress samt krav, kontroll och socialt stöd. Att starta med inledande frågor ansåg vi var av vikt för att kunna

sätta in svaren under intervjun i sammanhang samt att det underlättar tolkning och förståelsen av det respondenten delar med sig av (jmf. Bryman, 2016: 566).

Fem av intervjuerna skedde via Skype och en via telefonsamtal utifrån rådande situation i samhället där många arbetar hemma på grund av isolering eller social distansering på grund av Covid-19(Folkhälsomyndigheten, 2020). Att intervjuerna utfördes via Skype möjliggjorde för respondenterna att välja en plats där de kände sig bekväma och trygga, där ingen kunde höra deras svar (jmf. Bryman, 2016: 566). Vi deltog båda vid samtliga intervjuer där den utformade intervjuguiden användes. Utifrån att inte avbryta eller prata i munnen på varandra turades vi om att leda intervjuerna. När den ena ledde intervjun, lyssnade och kompletterade den andra om det uppstod oklarheter. Alla respondenter informerades om upplägget innan intervjun startade. En respondent saknade Skype och vi genomförde istället en telefonintervju vilket var en större utmaning då vi inte kunde utläsa ansiktsuttryck eller kroppsspråk, som vi kunde vid de andra intervjuerna (jmf. Bryman, 2016: 566). Ibland blev det en liten

fördröjning i och med att det var ett gruppsamtal, vilket gjorde att man ibland kunde råka avbryta då man trodde att personen pratat klart. Något att ta i beaktande är att vi inte vet hur

(20)

respondenterna påverkas av våra yttre egenskaper som könstillhörighet, ålder eller etniska bakgrund (jmf. Bryman, 2016: 593). Alla intervjuer spelades in efter godkännande från respondenterna.

4.4 Bearbetning och analys av data

Efter utförda intervjuer påbörjade vi bearbetningen av dessa utifrån det inspelade materialet. Första steget var transkribering av intervjuerna där vi transkriberade tre var och skrev ner ordagrant med hänsyn till tvekanden och känslouttryck. Anledningen till det är för att fånga inte bara vad respondenterna sa utan också hur de sa det (jmf. Bryman, 2016: 577 - 578). En av respondenterna svarade på engelska och dessa citat har översatts till svenska i analysen. Efter transkriberingen utformade vi, baserat på valda teorier följande teman; gränsdragning

mellan arbete och fritid, arbetsbelastning, krav, kontroll och socialt stöd. Utifrån valda teman

tematiserade vi intervjuerna och använde oss också av fem underrubriker för att tydliggöra kodningen. Vi valde sedan ut relevanta citat kopplat till de aktuella teman samt diskuterade resultatet. Transkriberingen var en tidskrävande process men genererade många fördelar då den bidrog till att lättare se mönster och slutsatser bland respondenternas svar (jmf. Bryman, 2016: 577 - 579).

4.5 Forskningsetik

För att säkerställa att studien genomförts på ett etiskt korrekt sätt har etiska principer från Vetenskapsrådet tillämpats. Dessa är informationskravet vilket innebär att deltagarna i studien informeras om studiens syfte, samtyckeskravet som innebär att deltagandet är frivilligt, att respondenten när som kan avbryta eller välja att inte svara på frågor. Tredje kravet är konfidalitetskravet som betyder att anonymitet säkerställs och till sist

nyttjandekravet vilket innebär att insamlat material om respondenterna endast används till

berörd studie (Vetenskapsrådet, 2002: 7-14).

I missivet (Bilaga 1) som lades ut på sociala medier för att hitta passande deltagare beskrevs syftet med studien, det klargjordes att deltagandet var frivilligt och att det skulle ske på anonym basis. Det beskrevs att deltagandet skulle innebära att medverka i en kvalitativ intervju via Skype eller annan digital plattform. I början av intervjun klargjordes det återigen att deltagandet var frivilligt, respondenterna kunde välja att inte svara på frågor och när som

(21)

avbryta intervjun. I missivet bad vi potentiella deltagare eller personer som kände en potentiell deltagare att endast höra av sig till oss privat för att behålla anonymiteten av deltagarna. Inspelningar av intervjuerna behandlas med största möjliga konfidentialitet och i transkriberingarna har delar som kännetecknar deltagarna tagits bort och ersatts med

generella termer. Datamaterialet som har samlats in under intervjuerna har endast använts i den aktuella studien. Utifrån dessa handlingar har vi tagit hänsyn till Vetenskapsrådets forskningsetiska principer (jmf. Vetenskapsrådet, 2002: 7-14).

4.6 Tillförlitlighet och överförbarhet

I kvalitativa forskningsstudier kan det vara svårt att uppnå hög validitet och reliabilitet då resultatet speglar individers subjektiva åsikter och att materialet inte består av statistiska mått (Bryman, 2016: 465). Begreppet tillförlitlighet, med fyra delkriterier, är bättre att använda sig av inom kvalitativa forskningsstudier för att verifiera studiens kvalitet (Bryman, 2016: 467). Det första kriteriet är trovärdighet vilket handlar om att resultatet ska återspegla

respondenternas svar. Genom en noggrann transkribering samt att vi informerat

respondenterna att de får ta del av resultatet har vi tagit hänsyn till kravet (jmf. Bryman, 2016: 467). Nästa kriterium är överförbarhet. Att överföra resultatet från vår studie till andra grupper och sociala situationer kan vara problematiskt då vi använt bekvämlighetsurval samt att respondenterna är relativt få. I kvalitativa forskningsstudier hamnar fokus mer på det unika för en situation, vilket är individens uppfattning om studieområdet. För att komplettera studien kan man använda en kvantitativ studie eller öka antalet respondenter, vilket inte var möjligt för den tidsram vi haft för studien (jmf. Bryman, 2016: 468). Pålitlighet är det tredje kriteriet som handlar om att ge läsaren en komplett beskrivning av hela studiens

tillvägagångssätt för att kritiskt kunna granska och bedöma studien (Bryman, 2016: 268 - 270). Genom att skildra studien i metodkapitlet, diskutera med vår handledare och lyssna på konstruktiva idéer för att förbättra studiens standard förhåller vi oss till pålitligheten. Vi har även försökt få en spridning bland respondenterna mellan kön, ålder samt familjesituation. Sista kriteriet handlar om möjlighet att styrka och konfirmera, att forskare inte låter egna tankar eller åsikter påverka varken metod eller resultat i studien (Bryman, 2016: 470). För att uppnå detta har vi försökt vara medvetna om problematiken genom att under studiens gång diskutera detta och att använda oss av öppna frågor i såväl intervjuerna som i analysen. Vi har även tagit hjälp och diskutera med vår handledare som har givit oss feedback och

(22)

kommentarer. Utifrån att vi tagit hänsyn till nämnda kriterier bedömer vi att studiens resultat är pålitligt och trovärdigt.

(23)

5. Analys och resultat

Följande kapitel inleds med en presentation av respondenterna. Därefter följer resultat och

analys av insamlat material i relation till krav-kontroll-stödmodellen, upplevd balans mellan arbete och fritid kopplat till arbetsbelastning och slutligen gränsdragning. Målet är att varje avsnitt analyseras utifrån valda teorier som presenterats i kapitel tre. Kapitlet avslutas med en överbryggning av valda teorier.

5.1 Presentation av respondenterna

Samtliga respondenter har givits fiktiva namn och generella termer har ersatt ord som kan identifiera respondenterna för att ta hänsyn till konfidentialitetskravet. Nedan följer en kort presentation av samtliga respondenter.

Fredrik är 25 år gammal och identifierar sig som man. Han jobbar som doktorand i Kemi. Fredrik är singel och har inga barn. Han är nöjd med sin nuvarande arbetstidsreglering.

Erika är 27 år gammal och identifierar sig som kvinna. Hon jobbar som IT-konsult. Erika är sambo och har inga barn. Hon är nöjd med sin nuvarande arbetstidsreglering.

Robin är 34 år gammal och identifierar sig som man. Han jobbar som Byggledare. Robin är sambo och har tre barn, de är 3, 7 och 9 år gamla. Han är nöjd med sin nuvarande

arbetstidsreglering.

Sara är 42 år gammal och identifierar sig som kvinna. Hon jobbar som Exportchef. Sara är gift och har två barn, de är 12 och 18 år gamla. Hon är nöjd med sin nuvarande

arbetstidsreglering.

Linda är 30 år gammal och identifierar sig som kvinna. Hon jobbar som Enhetschef. Linda är sambo och har ett barn på 13 månader. Hon ser både fördelar och nackdelar med sin

(24)

Anna är 59 år gammal och identifierar sig som kvinna. Hon jobbar som Myndighetschef. Anna är ensamstående och har ett barn som är 25 år gammal. Hon är nöjd med sin nuvarande arbetstidsreglering.

5.2 Kontroll, krav och stöd i arbetslivet

Kontroll, stöd och krav i arbetslivet är komponenter som påverkar välbefinnandet hos anställda. Utifrån studiens syfte att undersöka förtroendearbetstidens påverkan på den upplevda stressen hos individen, följer nedan insamlad empiri kopplat till dessa ämnen.

5.2.1 Arbetskontroll

Arbetskontroll innefattar många delar, där fokus i följande analys är på kompetensutveckling, kunskap, målsättning, rekrytering och påverkan över arbetstid. För att undersöka

arbetskontrollen ställdes frågan om respondenterna upplevde att de hade tillräcklig med kunskap för att klara av sina arbetsuppgifter. Alla respondenter uttryckte att de klarar av sina arbetsuppgifter med befintlig kunskap, samtidigt som de uttryckte det med olika grad av självsäkerhet. Tre av respondenterna uttalade liknande tankar vilket synliggörs av Erikas (27 år, IT-konsult, inga barn) svar på frågan:

Ehh, nej [skratt], men det har nog ingen i den här branschen [skratt]. Nej men det alltså det du lär dig i skolan av den här branschen är väl 1% av det du kan kunna i livet. Ehh jag tror man, men det är också ett sånt ämne, eftersom det är IT, det ändras varje dag och det kommer nya grejer hela tiden. Jag tror det är omöjligt att ha den kunskap man faktiskt behöver. Men sen har du en oerhört bra grund och det är den grunden du behöver för att lyckas, men sen absolut jag klarar mig från dag till dag. Men sen behöver jag ju hjälp från kollegor som är mer erfarna och det får jag hela tiden. Det är en svår fråga för jag har ju kunskapen för att klara mitt jobb.

Även om respondenterna upplever att de inte besitter all kunskap, visar svaren på att de känner en trygghet i att ha en grundkompetens och en möjlighet att tillgå ny kunskap genom kompetensutveckling. Robin (34 år, byggledare, 3 barn) beskriver att han får gå kurser när han önskar, vilket övriga respondenter beskriver på liknande sätt. Utifrån respondenternas svar verkar kompetensutvecklingen vara en viktig del i deras upplevelse av arbetskontrollen men på skilda sätt. Sara (42 år, exportchef, 2 barn), Erika och Robin beskriver att

(25)

Dessa tre beskriver sig som relativt nya i sina arbetsroller där de med ödmjukhet berättar att de inte besitter all kunskap men samtidigt finns kunskapen nära till hands. Robin, Sara och Erika går in på den tekniska utvecklingen där de kan söka information online men även att snabbt nå kollegor när de behöver kunskap. De tekniska hjälpmedel som beskrivs bidrar till en ständig tillgång till viss kunskap och skapar deras egen kompetensutveckling, vilket ger en kontroll i arbetet. Att vara ny i en yrkesroll kan ibland upplevas utmanande och

okontrollerbart men Erika, Sara och Robin beskriver alla ett lugn i att ständigt veta var kunskap och information finns.

Inom arbetskontroll ingår även delaktighet kring rekrytering och inflytande i målsättning av verksamheten. Hälften av urvalet uttalade att de har inflytande över nyrekryteringar av medarbetare men att det även krävdes godkännande från sin chef. När det kommer till inflytandet kring verksamhetens målsättning beskriver respondenterna med chefsposition, Anna (59 år, myndighetschef, 1 barn), Sara och Linda (30 år, enhetschef, 1 barn) att de har möjlighet att påverka sina egna och verksamhetens mål. Samtidigt som de övergripande målen kommer uppifrån och inte kan påverkas. Trots att respondenternas delaktighet skiljer sig åt, finns det en enhetlig uppfattning om att dessa delar inte har en betydande roll när det kommer till arbetskontroll. Istället är det påverkan över deras egna mål, det som direkt berör respondenterna, som verkar vara av betydelse. Samtliga respondenter beskriver att de har full kontroll över att påverka sina egna mål och uttrycker en acceptans kring att de inte kan påverka företagens mål. Något att fundera över kan vara att om respondenterna inte känt kontroll över sina egna mål, hade kanske ett begär att ha kontroll över företagets mål och rekrytering varit viktigare.

Samtliga respondenter beskriver att de upplever att de har stor kontroll i sitt arbete och de uppger att de till stor del kan kontrollera sin arbetstid samt var och när de arbetar.

Respondenterna uppger att de kan påverka sin arbetstid med en spridning mellan 50 - 100% och detsamma gällande var de arbetar. Däremot framkom det att det finns ömsesidigt

beroende av andra i deras arbete vilket kan ifrågasätta denna höga grad av självbestämmande. Linda beskriver att hon till 100% kan styra sin arbetstid, samtidigt som hon berättar om att hela hennes familj blev väckt på natten av ett arbetssamtal där hon behövde agera. Det kan antas att det finns en avsaknad av insikt kring kontrollen av arbetstid, men samtidigt gör avsaknaden att upplevelsen av kontroll ändå finns. Med hjälp av Karasek och Theorells

(26)

modell (1990) kan det urskiljas att respondenterna har kontroll i arbetet men har mindre kontroll över arbetet.

5.2.2 Krav i arbetslivet

För att synliggöra vilka krav respondenterna upplever ställdes en fråga angående om de upplever sitt arbete som krävande. Samtliga respondenter uttryckte att deras jobb är krävande men det upplevdes på olika sätt. Somliga märkte endast av det i perioder medan för andra var det en konstant del av jobbet. Linda (30 år, enhetschef, ett barn) svarade så här på frågan: “Jaaa, [skratt]. Ja! Det gör jag absolut på alla plan. Känslomässigt, fysiskt, psykiskt, you name it. Det är krävande, det kan jag inte sticka under stolen med”. Linda beskriver att hon inte kan säga nej, varken till kollegor, chef eller medarbetare när de söker stöd. Hon beskriver att hennes arbetsuppgifter aldrig tar slut och att det finns ett ständigt krav att prestera och leverera på arbetet. Ett ytterligare exempel på detta är att Linda tar bilen till jobbet, trots att hon bor några minuter bort, hon försvarar det genom att hon måste snabbt finnas tillgänglig på andra enheter under dagen.

Sara (42 år, exportchef, två barn) beskriver krav på liknande sätt som Linda, att det kräver mycket emotionell energi i form av att finnas tillgänglig för kollegor även när hon själv inte mår bra. Likt Linda säger hon aldrig nej, även om hon känner att hon inte har tid.

Följdfrågan blev om respondenterna upplevde krav att prestera på sitt arbete och där ansåg samtliga respondenter sig ha det. Till största del påstår respondenterna att kraven kommer från dem själva men Sara uttryckte även andra delar:

Mig själv, främst. Om jag inte var den typ av person som hade stolthet i de jag gjorde och samtidigt gillar utmaningar och att göra mitt bästa. Så om jag inte hade denna typ av drivkraft skulle jag inte prestera så bra. Företaget har också förväntningar på mig att jag ska prestera på en viss nivå, så självklart kommer det från dem också.

Även om respondenterna beskriver att kraven kommer till största del från dem själva, kan det reflekteras över om det stämmer. Kommer kraven faktiskt från dem själva eller är det något som skapats genom företagskulturen och endast är en organisatorisk belöning som inte alltid baseras på individens behov (jmf. Grönlund, 2004: 116). I intervjuerna tydliggjordes det att respondenterna såg kraven som en drivkraft till att prestera och utvecklas. Respondenterna är

(27)

hängivna sitt jobb och vill lägga mycket tid på det, vilket kan vara en viktig aspekt av förtroendearbetstiden.

5.2.3 Socialt stöd i arbetet

För att se vilket stöd, såväl praktiskt som emotionellt, respondenterna har tillgång till undersöktes både stöd från chef, kollegor samt övrigt stöd. Samtliga respondenter upplever att de får det stöd de behöver från sina kollegor. Erika (27 år, IT-konsult, inga barn) tydliggör det stöd hon får från sina kollegor är i form av att alltid kunna fråga någon om hjälp när hon behöver. Fredrik (25 år, doktorand, inga barn) beskriver det stöd han får som en trygghet där han har en mentor som kan tillgodose hans arbetsmässiga behov. Trots att alla uttrycker att de har stöd från kollegor så tillägger Linda (30 år, enhetschef, ett barn) att det är med

återhållsamhet som hon ber kollegor om praktisk hjälp:

Ja jo det gör jag, absolut. Är det på allvar och det är någonting så självklart men du tänker dig jäkligt noga för innan du kontaktar kollegor för att du vet hur mycket alla har att göra. Och man vet att om jag ringer en person och säger att jag behöver hjälp med det här. Så självklart kommer den hjälpa mig men då vet jag att den är i samma sits som jag för den måste prioritera bort någonting från sitt för att hjälpa mig. Så man är väldigt nog med vad man ringer kollegor om. Jag är det i alla fall.

När det kommer till stöd från chef upplever alla respondenter att de har det. Linda uttrycker dock att stödet endast är tillgängligt om det är allvarligt eller när beslut måste fattas snabbt. Hon uttrycker också att det krävs att hon: “är riktigt skarp”, för att hon ska få det stöd hon känner att hon behöver från sin chef. Att behöva vara “riktigt skarp” för att få stöd från sin chef och samtidigt vara återhållsam med praktiskt stöd från kollegor tolkas som frustrerande och ensamt. Ytterligare presenteras det som en kravfylld roll att axla då vare sig stöd från kollegor eller chef finns nära till hands. Linda beskriver situationer då hon blivit ifrågasatt om hon klarar av jobbet inför andra kollegor och beskriver det som att bli “offentligt hängd” när hon ifrågasatt beslut från chef. Det kan uppfattas som en rådande mentalitet i Lindas

arbetsgrupp, att inte ifrågasätta eller att be om hjälp, då rädslan finns att bli ifrågasatt i sin yrkesroll.

Linda fortsätter att beskriva det emotionella stöd hon har på arbetet:

Jag gör ju som så att jag ringer ju till [en på HR] och säger att ”nu behöver jag prata, så kom hit eller jag kommer till dig”, så pratar vi. Så jag trackar väl [hen] mestadels. Så ja det har jag väl, jag har någon att prata med, när det behövs.

(28)

Resterande respondenternas upplevelse kring emotionellt stöd på arbetet var blandade. Fredrik upplevde att han inte ville ha stöd medan Sara (42 år, exportchef, 2 barn), Erika och Anna (59 år, myndighetschef, 1 barn) ansåg sig ha det genom bland annat kollegor. Robin (34 år, byggledare, 3 barn) väljer att söka emotionellt stöd hemifrån då han är relativt ny på jobbet och inte tyckte att det kändes naturligt att anförtro sig till kollegor som han inte känner väl. Trots att stödet varierar uttrycker respondenterna att de är nöjda med det emotionella stöd de har på arbetet.

5.2.4 Analys av kontroll, krav och stöd

Utifrån det insamlade materialet kan det antas att samtliga respondenter har vad som liknar

“ideal”-arbetet som visualiseras i Krav-kontroll-stödmodellen. Majoriteten av

respondenterna beskriver att arbetet är krävande i perioder, men att det även finns möjlighet för återhämtningen i perioder. Eftersom stödet är en primär beståndsdel när det kommer till att förstå och förklara arbetsmiljö kan det tydliggöras utifrån Lindas (30 år, enhetschef, 1 barn) svar att det kan vara bristfälligt för henne. Det kan försvåra möjligheterna för henne att nå “ideal”-arbetet, just för att hon beskriver att hon saknar stöd i form av uppskattning från chef. Hon beskriver även att hon drar sig för att be kollegor om hjälp då de, likt henne själv, har en hög arbetsbelastning, vilket gör att hennes stöd försvagas. Det finns då en ökad risk för negativa följder, såsom stress. Att förtroendearbetstid innebär en tillit från chefen och en viss grad av självständighet kan leda till att det kontinuerliga stödet från chefen brister. Ett

grundläggande uttryck för omtanke såsom att fråga hur det går, hade kunnat vara en gest för att synliggöra individen i arbetet. Däremot innebär inte det bristfälliga stödet att man befinner sig i den “iso-spända” delen av modellen (se Figur 1) som ökar risken för sjukdom. Att ha i beaktande är ändå att bristen på stöd minskar avståndet mot den “iso-spända” riskzonen. Det bristfälliga stödet kan också vara en effekt av den sociala accelerationen, där tiden inte räcker till för stöd, samtidigt som kraven på individen ökar.

(29)

5.3 Balansen mellan arbete och fritid

Utifrån frågeställningen som berör arbetsbelastning till följd av förtroendearbetstid presenteras nedan respondenternas upplevelse kopplat till detta ämne. Det följs av en redogörelse av respondenternas upplevelse av gränsdragningen mellan arbete och fritid.

5.3.1 Arbetsbelastning kopplat till balansen mellan arbete och fritid

Respondenterna beskriver att balansen mellan arbete och fritid inte handlar om en jämn fördelning av tid utan en upplevd känsla av att ha möjlighet att prestera i alla roller. För Fredrik (25 år, doktorand, inga barn) innebar det att hinna med sin träning, umgås med vänner och arbeta. Resterande respondenter uttryckte det liknande där samtliga tog upp vikten av att arbetet inte ska inskränka på fritiden. Det kan tydliggöras av Saras (42 år, exportchef, 2 barn) citat: “Jag arbetar inte fredagskvällar, det är min egen tid”. Sättet respondenterna beskriver balansen mellan arbete och fritid överensstämmer med hur Greenhaus et. al. (2003: 512 - 513) och Guest (2002: 261) beskriver denna balans. Trots att det är hur respondenterna beskriver balansen, ger helhetsbilden intrycket av att den aktuella verkligheten för respondenterna inte överensstämmer med beskrivningen. Samtliga

respondenter arbetar heltid, för Anna (59 år, myndighetschef, 1 barn) innebär det en veckoarbetstid på 38,75 h och för resterande respondenter 40 h per vecka. Det skiljer sig mellan respondenterna i hur mycket deras faktiska arbetstid är. Erika (27 år, IT-konsult, inga barn), Anna och Robin (34 år, byggledare, 3 barn) uppskattar att de håller sig till sin

veckoarbetstid, det kan variera lite mellan veckorna men deras genomsnittliga arbetstid ligger inom den faktiska tjänstgöringsgraden. Däremot uppskattar resterande respondenter att de arbetar i genomsnitt 60 h per vecka. Dock räknar ingen av respondenterna in tid för enstaka jobbsamtal eller att läsa ett mail utanför arbetstid i den sammanlagda veckoarbetstiden. Det kan tolkas som att samtliga respondenter arbetar mer än heltid även de som uttrycker det motsatta. Det kan möjligtvis förklaras genom det Grönlund (2007: 20) beskriver gällande att det som förr sågs som övertid, nu ses som normal arbetstid.

Eftersom förtroendearbetstiden innebär att rätten till övertidsersättning försvinner kan det vara en ytterligare orsak till svårigheten med gränsdragningen. En annan aspekt till att arbete tas med hem beskrivs i WLB (Noon & Blyton 2007: 360) genom att arbetsbelastningen blivit för stor och arbetsuppgifter inte hinns med under befintlig arbetstid. Alla respondenter beskriver att de arbetar hemifrån till viss del även under ordinarie omständigheter, när det

(30)

inte är restriktioner på grund av Covid-19. Respondenterna upplevde att det finns både för och nackdelar med att arbeta hemifrån. Fredrik ansåg att en av fördelarna var hur han kunde fördela sin arbetsbelastning över dygnets timmar:

De främsta fördelarna är att det ger ju flexibilitet, jag kan ju anpassa det så att det passar mig till exempel då så är jag väldigt, jag är väldigt mycket av en kvällsmänniska och jobbar mycket bättre på kvällen än vad jag gör på morgon. Vilket gör att jag trivs med att jobba senare tider och inte gå upp så tidigt och brukar komma in till jobbet väldigt sent, strax efter lunch liksom och stannar ofta till midnatt, det passar mig. Så det är positivt att om det är något jag vill lägga mycket tid på just då så eller som brådskar eller som kräver väldigt långa arbetspass, så har jag alltid möjligheten att göra det.

Erika nämnde att en nackdel var fokuset och gränsdragningen när hon arbetade hemma.

Nackdelarna är ju själva att skilja på att nu ska jag jobba och nu är jag ledig. Det kan ju vara svårt att dra den gränsen såklart men nu har jag haft lite träning i tre veckor också så nu går det ganska bra men vissa dagar är ju svårare än andra. Vissa dagar är det enda man vill är att dammsuga trots att man jobbar. Det är det som är svårt att balansera och fokusera, fokuseringen helt enkelt.

Något som alla hade gemensamt var upplevelsen av att det är lätt att glömma bort att ta pauser när de arbetar hemma då det inte finns kollegor som påminner om det. Då ingen av respondenterna räknar samtal eller mail på fritiden som arbetstid och även tar mindre pauser när de befinner sig utanför arbetsplatsen tyder på att deras förtroendearbetstid leder till ökad arbetsbelastning. Ett mönster synliggjordes, där den kollektiva gemenskapen på arbetsplatsen verkade bidra till mer pauser jämfört med när de jobbade hemma. Dock kunde innehållet på pauserna skilja sig åt, pauserna på arbetsplatsen kunde innehålla arbetsrelaterade

samtalsämnen medans pauser hemma fylldes med annat. Trots att mängden pauser verkade öka på arbetsplatsen betydde det inte nödvändigtvis att pausen innebar avbrott från arbetet. När respondenterna fick frågan om de multitaskar svarade samtliga ja. Robin och Erika berättade även att de gör det vid digitala möten då de inte syns. Likt teorin om social

acceleration med de objektiva komponenterna, där pauserna fylls med andra aktiviteter för att

komprimera handlingar på kortare tid. Det kan ske i form av bland annat multitasking, vilket den tekniska accelerationen även bidrar till. Erika beskriver det på följande sätt:

Jag märker ju att jag försöker multitaska mer nu när jag är hemma. Jag till exempel om vi har möten som jag är delaktig i som jag kanske egentligen inte behöver vara delaktig i så eftersom det är via länk så kan jag lätt sitta och arbeta samtidigt. [Skratt], vilket inte är bra men jag gör det ändå.

(31)

Erikas avslutande mening tydliggör att hon är medveten om sitt beteende men ändå väljer att för det. Möjligtvis kan detta förklaras med det Rosa beskriver angående att teknologin frigjort tid och att individer då kompenserar för den intjänade tiden genom att utföra ännu mer.

5.3.2 Gränsdragning mellan arbete och fritid

Alla respondenter förutom Anna (59 år, myndighetschef, 1 barn) ansåg att det var lättare att skilja på arbete och fritid vid tidigare anställningar när de inte haft samma flexibilitet som förtroendearbetstiden innebär. Anna upplevde inte att det var någon skillnad. Samtliga känner även att de har möjlighet att lägga den tiden de vill på sitt arbete. Däremot är gruppens åsikt delad när det kommer till om de kan lägga den tiden de vill på sin fritid. När det kommer till gränsdragningen mellan arbete och fritid ansåg respondenterna i stort att det var svårt. Den ökade arbetsbelastningen medför att arbetet tas med hem och utförs på andra tider, vilket gör gränsen mellan arbete och fritid mer diffus. Detta i sig kan leda till att risken ökar för en konflikt mellan livssfärerna vilket Fredrik (25 år, doktorand, inga barn) beskriver:

Det har att göra med att om jag jobbar mellan 12 och 00 så är det inte när resten av världen jobbar och då är man osynkad. Så det som faller bort i mitt val är träning men det var lättare när jag innan hade specifika tider jag tränade men nu när jag inte har det så faller det bort.

Likasom Fredrik nämner Sara (42 år, exportchef, 2 barn) att svårigheter med att lägga tillräckligt med tid på delar utanför arbetet har lett till konsekvenser.

Förra året hade jag problem med min dotter och hon gick igenom en tuff period som jag inte noterade på grund av att jag var för upptagen med att arbeta. Jag vet själv att om jag hade funnits mer där för min familj hade jag inte låtit det gå så långt, det är något jag måste leva med.

Trots att majoriteten av respondenterna svarade att det var lätt att skilja på arbete och fritid så svarade tre av dem att andra i deras omgivning påpekar att arbetet inskränker på deras fritid. Linda (30 år, enhetschef, 1 barn) beskriver hur det kan ge sig uttryck:

De har ju svårare att förstå det här. För de säger ”det är väl bara att säga till jobbet att nu går jag hem” eller att det är väl bara att säga ”tyvärr min arbetstid är slut, kan jag återkomma imorgon”. De förstår inte över huvud taget och då säger ju de klockrent sådär att ”vafan är ditt jobb så jävla viktigt, du är inte statsminister.

(32)

Gränsdragningen mellan arbetstid och ledig tid blir mer diffus och möjliggörs av en ständig tillgänglighet via telefon och mail, vilket är en förutsättning för att avgöra om ärenden är brådskande. Då förtroendearbetstiden innebär att respondenterna ska vara tillgängliga när verksamheten kräver det, vilket kan leda till svårigheter att avgöra när detta faktiskt är. Ansvaret att avgöra när den anställda arbetar eller är ledig flyttas från arbetsgivaren till individen. Oron över att gå miste om viktig information eller att inte nå upp till

förväntningarna överensstämmer med den subjektiva delen av sociala acceleration. Vilket synliggörs utifrån Lindas citat:

Jag har ju, eller vi skriver på ett papper som säger att jag ska finnas där när verksamheten behöver mig. Vilket betyder att jag får samtidigt ett ansvar att behövs jag inte så ska jag ju ta ut min tid, den flextid som jag varit extra inne. Men om du vänder på det så är det ju faktiskt så här att det är ytterst ytterst sällan du som chef inte behövs. Alltså det är ton med jobb konstant.

Sara beskriver liknande problematik där förtroendearbetstiden gör det svårt att lägga arbetet åt sidan:

Som ett exempel, min chef och VD:n mailade mig på lördagen och jag svarade runt 22.00 och min chef sa till mig “du borde vila nu” och jag svarade då “ja, men du mailar mig [skratt]. Och min chef säger även till mig att jag borde ta lite tid ledigt men samtidigt tror jag inte att det skulle uppskattas om jag inte svarade [skratt].

Det tydliggörs genom respondenternas svar att det sociala umgänget påverkas till följd av deras arbetstidsmodell, där de anpassar sig utifrån verksamhetens behov framför sina egna. Slutligen ställdes frågan om respondenterna upplevde stress i att finna balans mellan arbete och fritid. Hälften svarade att de upplevde stress och Robin (34 år, byggledare, 3 barn) tydliggjorde att det berodde på att det fanns många förväntningar i hans olika roller:

Att man ska försöka vara hemma kl 16 och göra middag och man ska på fotbollsträning och man ska göra ditten och datten och [sambon] ska då träna och det är så mycket att trycka in på dem där 4h på eftermiddagen [...] att vara 100% pappa på eftermiddagarna man ska vara sambo på eftermiddagarna man ska vara [sig själv] på eftermiddagarna. Man ska vara svärmors gulligull ja men alltså det kommer så mycket annat till.

Det Robin beskriver nämner även Grönlund (2004: 153) och Nordenmark (2002: 116), att det inte är negativt med att inneha flera roller men finns det höga förväntningar på rollerna, kan det leda till stress.

(33)

5.4 Överbryggning av teorier

De valda teorierna som använts var för sig kan även komplettera varandra och ge en ökad förståelse och bredare förklaring av olika handlingar. Social acceleration är en

samhällsförändring som vuxit fram, vilket gör att den kan sättas i relation till Krav-kontroll-stödmodellen. Utifrån att takten i samhället ökar, ska fler saker hinnas med på kortare tid, organisationer söker effektivitet och produktivitet, vilket gör att kraven på anställda ökar. Kraven på de anställdas situation, som skapas av samhället, blir en viktig beståndsdel när man ska förstå Krav-kontroll-stödmodellen. Respondenterna uttrycker att de alla vill lyckas i sin yrkesroll och att kraven kommer från dem själva. I själva verket kan det reflekteras över om den sociala accelerationen i samhället lett till ökade krav på såväl individer som

organisationer. De ökade kraven från samhället leder även till att gränsdragningen blir svårare, då innehållet i olika roller ökar i takt med att tempot i samhället ökar. Med den utveckling som har skett kring könsroller, från att kraven på kvinnor fokuserade på att ta hand om hemmet och barnen och att mäns roll var att försörja familjen ser det nu annorlunda ut. Förväntningarna finns fortfarande på kvinnor att ta hand om hem och barn men nu förväntas det även att de har ett arbete utanför hemmet. För männens del har det lett till ett utökat ansvar för hem och barn samtidigt som det fortfarande förväntas att de ska jobba lika mycket. För båda könen har samhällsutvecklingar lett till ytterligare roller att axla och flera krav att leva upp till vilket leder till svårigheter att uppnå WLB. Teorierna social acceleration, Krav-kontroll-stödmodellen och WLB går att studera var för sig. När de istället analyseras

gemensamt ger det en djupare insikt för hur teorierna kan skapa förståelse för individ och samhälle.

(34)

6. Slutsatser och diskussion

Syftet med studien har varit att undersöka förtroendearbetstidens påverkan på den anställdas upplevda stress, arbetsbelastning samt hur gränsdragningen mellan arbete och fritid påverkas. Utifrån frågeställningen gällande arbetsbelastning kan vi se mönster gällande

respondenternas svar. Samtliga respondenter arbetar mer än den avtalade tiden, trots de som till en början uppgav att de arbetar endast avtalad tid. Det framkom under intervjuerna att samtliga inte räknar in enstaka samtal eller mail som arbetstid. Under en månad blir de enstaka tillfällena sammantaget en relativt stor total tid som undermedvetet läggs på den sammanlagda arbetsbelastningen. Likt det Grönlund (2007: 20) nämner har tiden som förr sågs som övertid nu övergått till att ses som normal arbetstid och reflekteras inte längre över. Vilket tydliggörs att inte heller respondenterna gör. Utifrån följande drar vi slutsatsen att de intervjuade personerna har en ökad arbetsbelastning kopplat till deras förtroendearbetstid. Den sociala accelerationen som har skett, har bidragit till ett ökat tempo i samhället, vilket även påverkat organisationer. För att anpassa sig har vissa organisationer behövt genomföra omorganisationer vilket ger sig uttryck i bland annat nya anställningsformer såsom

förtroendearbetstid.

Förtroendearbetstid förutsätter att individer anpassar sig efter verksamhetens behov och gränsdragningen blir diffus mellan arbete och fritid då det inte finns tydliga start och slut på arbetsdagen (Allvin. et. al, 2006: 35; Guest, 2002: 255; Gillberg, 2018: 24). Endast en av respondenterna upplevde gränsdragningen mellan arbete och fritid som okomplicerad. Där respondenten själv uttryckte att det beror på erfarenhet, hon var också den äldsta av

respondenterna. Något som Pichler (2009: 457) tar upp i sin forskning är att ökad ålder underlättar gränsdragningen. Då resterande beskrev detta som en svårighet kan vi inte dra några slutsatser om det har att göra med ålder, erfarenhet eller övriga faktorer. Tidigare forskning pekade på att personer med barn i åldrarna 3 - 12 år upplevde en ökad svårighet kring balansen mellan arbete och fritid (Pichler 2009: 457). Vi har inte sett tydliga skillnader på detta då både respondenter med och utan barn upplevde svårigheter med balansen. Som respondenterna nämnde går de runt i en ständig beredskap för att finnas tillgänglig när arbetet kräver det samtidigt som det är svårt att avgöra när det är brådskande eller kan vänta till kommande arbetsdag. Enligt Grönlund (2004: 153) kan det leda till stress vilket också respondenterna nämner men att de samtidigt förlikat sig med att situationen ser ut så och ser det inte längre som en stress. Som tidigare nämnt om övertiden drar vi slutsatsen att även den ständiga tillgängligheten normaliserats och är inget som längre reflekteras över, som en effekt

(35)

av social acceleration. Rörande frågeställningen hur förtroendearbetstid påverkar stress kan vi inte dra tydliga slutsatser. Det går inte att urskilja om den uttalade stressen beror på flexibiliteten eller om det även påverkas av personliga egenskaper. En kvantitativ studie där variablerna förtroendearbetstid och personliga egenskaper kontrolleras var för sig mot stress skulle kunna möjliggöra ökad förståelse om ämnet.

Även om respondenterna uttalar till stor del att de har stöd och är nöjda med sin

arbetstidsreglering kan vi se att ytterligare stöd från organisationen kan behövas. Tydligare riktlinjer angående tillgänglighet skulle kunna underlätta gränsdragningen då ansvaret inte endast ligger på individen. Riktlinjerna kan möjliggöra att det allmänna välmåendet hos de anställda förbättras och skapar en mer hållbar arbetssituation. Utifrån den tidigare forskning vi har läst är detta ingenting som undersökts när det kommer till varken gränsdragning, arbetsbelastning eller stress. Dock kan detta vara grundläggande kunskap för att skapa hållbara arbetssituationer för anställda med flexibla arbetsförhållanden.

Intressant vidare forskning skulle kunna vara att undersöka organisatoriska rutiner samt hur kommunikationen med och mot de anställda påverkar upplevelsen av förtroendearbetstid. En annan intressant aspekt vore att undersöka om det finns specifika personliga egenskaper som passar bättre för denna typ av flexibilitet. Resultatet av dessa studier skulle då kunna

användas som stöd och underlag i rekryteringsprocesser av tjänster med förtroendearbetstid eller liknande anställningsformer.

References

Related documents

Detta skulle återigen kunna kopplas samman med känslan av kontroll över arbetet, vilket hos de aktuella respondenterna förefaller viktigt och detta visar sig inte bara i

Föräldrarnas ansvar mot modersmålet är väldigt olika. En informant märkte att högutbildade föräldrar vill stödja sina barn i att lära sig sitt modersmål och anser att det är

Den kategoriseringsprocess som kommer till uttryck för människor med hög ålder inbegriper således ett ansvar att åldras på ”rätt” eller ”nor- malt” sätt, i handling

Vissa föräldrar väljer även att flytta sina barn till andra skolor när detta händer, vilket innebär att skolans förhållningssätt inte leder till någon förändring för

In a longitudinally ventilated tunnel, a fresh air flow with a velocity not lower than the critical velocity at the designed heat release rate (HRR) is created to prevent

Vidare upplevs kvinnor själva kunna bidra till hinder för andra kvinnor eftersom det kvinnliga kollektivet beskrivs vara svårt att hantera.. En kvinnlig chef (IT2) utrycker

Angående frågan om utbildningen på något sätt påverkat deras familjesituation eller balansen mellan arbete och privatliv, svarade flera respondenter att den inte haft

Detta visar att lärarna upplevde att när det råder delade uppfattningar i arbetslaget om betydelsen av att arbeta med utvärdering och bedömning gynnas inte