• No results found

Förutsättningar och hinder för lärande

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Förutsättningar och hinder för lärande"

Copied!
60
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Examensarbete

15 högskolepoäng

Förutsättningar och hinder för lärande

- En studie om uthyrd personals arbetssituation

Prerequisites and obstacles to learning

- A study about leased employees’ work situation

Malin Friberg

Jenny Nordström

Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp Handledare: Ange handledare

Datum för slutseminarium 2010-12-06

Examinator: Anders Lovén

Handledare: Frida Wikstrand Studie- och

yrkesvägledarutbildningen Individ och samhälle

(2)
(3)

Sammanfattning

Globalisering och ökad konkurrens ställer idag allt högre krav på företag. För att kunna möta dessa krav måste företagen vara flexibla, inte minst vad det gäller personalstyrkan. Många företag väljer därmed att hyra in tillfällig arbetskraft. För att kunna utvecklas är företagen även beroende av att öka arbetstagarnas kompetens. Det har tidigare konstaterats att det nu även för bemanningsföretag börjar bli allt viktigare att kunna erbjuda så väl goda anställningsvillkor som kompetensutveckling för sin uthyrda personal. Detta både för att locka till sig ny personal och för att få personalen att stanna. Bemanningsföretagens möjlighet att erbjuda olika företag rätt arbetskraft skulle då öka.

Därmed blev vi intresserade av att undersöka hur uthyrd personals utvecklingsmöjligheter ser ut. Syftet med vår studie är därför att belysa vad uthyrd personal vid ett utvalt bemanningsföretag har för syn på sitt lärande i arbetet och vad den uthyrda personalen har för syn på den egna kompetensutvecklingen. Utifrån teorier kring förutsättningar och hinder för lärande kommer vi sedan att analysera personalens beskrivna arbetssituation.

Vår studie intar en abduktiv forskningsansats. För att besvara vårt syfte och för att få en djupare förståelse för målgruppen har vi utfört sex semistrukturerade kvalitativa intervjuer med personer som arbetar som uthyrd personal på ett utvalt bemanningsföretag.

Studien visar att den uthyrda personalen till stor del saknar goda förutsättningar för den viktiga växelverkan mellan informellt lärande i arbete och formell utbildning som behövs för att skapa en god lärmiljö. De arbeten som den uthyrda personalen ställs inför är rutinbaserade, med låga krav på deras förmåga och kompetens samt att det sker på en låg lärandenivå. De uthyrda är i behov av högre arbetskrav, högre egenkontroll samt högre socialt stöd i kombination för att de ska ges så goda förutsättningar för lärande som möjligt. Trots detta upplever ändå den uthyrda personalen att de utvecklas genom sitt arbete som uthyrd då de ställs inför nya arbetsuppgifter och arbetsmetoder.

(4)

Nyckelord: bemanningsbranschen, bemanningsföretag, inhyrda, kompetens, kompetensutveckling, lärande i arbete, personaluthyrning, uthyrda, uthyrd personal.

(5)

Innehållsförteckning

Sammanfattning

1 Inledning 7

1.1 Bakgrund 8

1.1.1 Bemanningsbranschens framväxt och arbetstagare 9 1.1.2 Bemanningsföretagens skyldighet 9

1.2 Syfte 11

1.3 Frågeställning 12

1.4 Begreppsdefinitioner 12 2 Tidigare forskning 13 2.1 Flexibilitetens villkor och konsekvenser 13 2.2 Arbetstrivsel 14 2.3 Utvecklingsmöjligheter 14 2.4 Arbetsmiljöarbete 15 2.5 Framtidens arbetsmarknad 15 2.6 Kommentarer till tidigare forskning 16

3 Metod 17

3.1 Forskningsansats 17

3.2 Urval 18

3.3 Genomförande 19

3.3.1 Planering och förarbete 19 3.3.2. Genomförande av intervjuer 20 3.4 Kvalitet och etiska övervägande 21 3.5 Metoddiskussion 23

4 Teori 24

4.1 Förutsättningar och hinder för lärande i arbetet 24 4.2 Krav/kontroll/stöd-modell 29 4.3 Kommentarer till teorier 30

5 Resultat 31

5.1 Den uthyrda personalen 31 5.2 Den uthyrda personalens syn på sitt lärande i arbetet 31 5.2.1 Arbetsuppgifter 31 5.2.2 Utformning av arbetet 32 5.2.3 Utveckling 33 5.2.4 Organisationskultur och socialt stöd 34 5.2.5 Arbetstrivsel och motivation 35 5.2.6 Förändringar mot ökat lärande i arbetet 36 5.3 Den uthyrda personalens syn på den egna kompetensutvecklingen 36 5.3.1 Erbjudna kompetensutvecklingsinsatser 36 5.3.2 Möjlighet att ta del av erbjudna kompetensutvecklingskurser 38 5.3.3 Ansvar för kompetensutveckling 39

(6)

6 Analys 41 6.1 Förutsättningar och hinder för lärande i arbetet 41 6.1.1 Utformning av arbetet 41 6.1.2 Lärandenivå 42 6.1.3 Krav/kontroll/socialt stöd 43 6.2 Förutsättningar och hinder för kompetensutveckling 44 6.2.1 Möjlighet att ta del av kompetensutvecklingsinsatserna 44 6.2.2 Ansvar för kompetensutveckling 45 7 Diskussion och slutsats 47 7.1 Formell utbildning och informellt lärande 47 7.2 Ansvar för utveckling 49 7.3 Lärande i en övergångsperiod 49 7.4 Vår framtida profession 50 7.5 Förslag på vidare utforskning 51

Källförteckning 52

Bilagor 55

Bilaga 1 55

(7)

1 Inledning

Både i Sverige och internationellt har utbildning och lärande i arbetslivet som pedagogiskt forskningsfält växt de senaste årtiondena. Tidigare fokuserade forskning inom pedagogikområdet främst på formella utbildningar, urval och rekrytering. De senaste årtiondena har dock fokus förskjutits mer åt frågor som rör arbetsplatsen som lärandemiljö, informellt lärande samt de villkor för lärande som finns i dagens arbetsliv. Även intresset för arbetstagarens upplevelser av arbete och utbildning har ökat inom den pedagogiska forskningen. Det senaste kan jämföras med den betoning på vikten av att utgå från eleven som funnits inom den allmänna pedagogiken. Individens och gruppers förhållningssätt till och upplevelse av arbete, lärande och utbildning har kommit i fokus på grund av ett ökat beroende av arbetstagarens kompetens, lärande och utveckling i arbetet (Ellström, Löfberg & Svensson, 2005).

Dagens arbetsmarknad ställer allt högre krav på företagen att vara flexibla, inte minst när det gäller deras personalstyrka. För att möta dessa krav väljer flertalet företag att hyra in tillfällig arbetskraft (Olofsdotter, 2008). I vår studie har vi därmed valt att belysa uthyrd personal vid ett utvalt bemanningsföretag.

Forskning inom området beskriver en situation där den långtidsuthyrda personalen inom bemanningsbranschen ofta saknar möjligheter till utveckling och lärande i arbetet (Kantelius, 2010). Lindblom & Oudhius (2003) har kommit fram till att det är viktigt för bemanningsföretagen att erbjuda goda anställningsvillkor och kompetensutveckling. Detta för att både kunna behålla och locka till sig ny personal att erbjuda företagen.

Vi tror, liksom Abrahamsson (2002) beskriver, att personalen är organisationers främsta resurs. Arbetsgivaren har ett ansvar att skapa en god arbetsmiljö för sin personal. För att arbetsmiljön ska anses som god ska det ges möjligheter till personlig utveckling hos de anställda (Arbetsmiljöverket, 2010). En god utvecklingsmiljö skapas då det finns en växelverkan mellan informellt och formellt lärande (Ellström, 1996). Vi ser därmed att det är av största vikt att det inom organisationer görs satsningar på att skapa en så god lärandemiljö som möjligt och att personalen erbjuds formella

(8)

kompetensutvecklingsinsatser. Förhoppningen är att vår studie kan vara ett tillskott vid utveckling av personalutvecklingsstrategin inom verksamheter.

Efter avslutad studie- och yrkesvägledarutbildning kommer vi att gå ut i arbetslivet med kunskaper inom såväl beteendevetenskap, samhällsvetenskap och samtalsmetodik. Studie- och yrkesvägledare har traditionellt sett sökt sig mot arbete inom skolväsendet men idag ser bilden annorlunda ut och många väljer att lyfta blicken mot nya alternativa delar av arbetsmarknaden där en vägledares kunskaper anses relevanta och användbara. Studier har kommit fram till att studie- och yrkesvägledare är aktuella både profilmässigt och kunskapsmässigt för en intern anställning inom bemanningsbranschen (Andersson, 2007; Radeson Lindeberg, 2006). En studie- och yrkesvägledare har även med vissa kompletteringar i arbetsrätt, marknadsföring och ekonomi de kunskaper som efterfrågas vid arbete med kompetensutveckling för personal inom privata och offentliga organisationer (Tolstam & Ekhem Widén, 2007). Vi har därmed valt att lyfta blicken och undersöka, ett för oss, tänkbart framtida arbetsområde. Vi tror att vi genom denna studie kommer att få kunskaper som vi kommer att använda oss av i vårt framtida arbete inom rekrytering, personal och/eller vägledning. Att ha kunskaper och förståelse för personer som arbetar inom en starkt växande bransch anser vi vara av största vikt inom alla de tre arbetsområden vi nämnt ovan då man kommer att arbeta med utbildnings-, arbetsmarknads- och personalfrågor.

Vi har båda en viss anknytning till bemanningsbranschen genom erfarenheter från korta perioder av arbete både internt och som uthyrd personal och/eller praktik internt på bemanningsföretag. Våra erfarenheter har gett oss både en viss inblick i hur bemanningsbranschen fungerar samt om vilka tankar, känslor och situationer som kan uppkomma i arbetet som uthyrd personal. Förutom egna erfarenheter har media förmedlat information om bemanningsbranschen som även den blir en del av vår förförståelse.

1.1 Bakgrund

I detta avsnitt kommer vi att ge en bild av bemanningsbranschen och dess framväxt i Sverige. Vi kommer även att redogöra för bemanningsbranschens arbetsmiljöansvar

(9)

1.1.1 Bemanningsbranschens framväxt och arbetstagare

Bemanningsbranschen har funnits länge i Sverige men det är först de senaste drygt 15 åren som branschen tagit fart. Förklaringen ligger i att bemanningsföretag dessförinnan var förbjudna eller starkt styrda. I början av 1990-talet avreglerades dock många av de tidigare reglerna (Andersson Joona & Wadensjö, 2010) samtidigt som många organisationer då fick en allt mer pressad ekonomi och därför fick svårt att tillsvidareanställa arbetstagare. Ett sätt att ”öppna dörren” till arbetsmarknaden blev då genom bemanningsföretag. Att branschen fortsätter att växa än idag beror på att det från ett organisationsperspektiv finns ett behov av flera olika anställningsformer. Företagen vill främst kunna hyra in personal för korttidsanställningar för att dessa vid behov ska utgöra ett komplement till deras fasta personal. Genom att hyra in personal genom bemanningsföretag anser många företag att de får en större flexibilitet samt en snabbare anställningsprocess (Lindblom & Oudhius, 2003).

I Sverige har branschens ökning medfört en uthyrning av personal till fler delar av arbetsmarknaden och en spridning av branschen till stora delar av landet. Hos den uthyrda personalen har utvecklingen gått mot en jämnare könsfördelning och en ökad utbildningsnivå. Tidigare fanns bemanningsföretag främst i storstäderna och de anställda var främst kvinnor (Andersson Joona & Wadensjö, 2010).

I jämförelse med övriga sysselsatta är unga (16-34 år), ogifta, personer med icke-västlig invandrarbakgrund och boende i Stockholms län överrepresenterade i bemanningsbranschen. I förhållande till branschens storlek är flödet av uthyrd personal som kommer till och som slutar i branschen hög. En delvis förklarande faktor är att många arbetstagare är unga och att de ofta skiftar arbete oavsett bransch (ibid.).

1.1.2 Bemanningsföretagens skyldighet

Regeringen har utfärdat arbetsmiljölagen i syfte att förhindra ohälsa och olycksfall i arbetet samt för att främja en god arbetsmiljö. För att en god arbetsmiljö ska uppnås eftersträvas att arbetsmiljön ska ge ”ett rikt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse, gemenskap och personlig utveckling” (Arbetsmiljöverket, 2010, s.14). Vissa regler kompletteras även i regeringens arbetsmiljöförordning. I lagen slås bland annat fast att

(10)

personlig och yrkesmässig utveckling samt självbestämmande och yrkesmässigt ansvar ska eftersträvas. Likaså ska det eftersträvas att arbetet ger möjlighet till variation, social kontakt, samarbete samt ett sammanhang mellan olika arbetsuppgifter (ibid.).

Arbetsgivaren bär alltid det största ansvaret för arbetstagarnas arbetsmiljö och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det är särskilt viktigt att arbetsgivaren planerar och följer upp arbetet vid exempelvis personaluthyrning då arbetstagaren utför sitt arbete på annan plats än hos arbetsgivaren. Det är dock inte alltid arbetsgivaren, bemanningsföretaget, kan påverka och vidta åtgärder för den uthyrda personalen då dessa arbetstagare även påverkas av en annan arbetsgivare. Arbetsmiljölagen har därför utökats genom att ha infört plikter även för andra, exempelvis för kundföretaget som hyr in arbetskraft. Det är viktigt att bemanningsföretaget och kundföretaget kommer överens om vem som ska ansvara för vilka delar vad det gäller det systematiska arbetsmiljöarbetet. Risken är annars att det systematiska arbetsmiljöarbetet faller mellan stolarna. Kundföretaget ska ansvara för det som är i direkt anslutning till det aktuella arbetet medan bemanningsföretaget ska ansvara för det långsiktiga arbetsmiljöarbetet.

Under uthyrningen förväntas det att bemanningsföretaget vid upprepade tillfällen har kontakt med den uthyrde för att bland annat ge det stöd som behövs. Bemanningsföretaget ska se till att den uthyrde får möjlighet att delta i möten som bland annat kan röra rutiner för kompetensutveckling. Den uthyrde ska inte behöva avsätta sin fritid utan de ska få gå ifrån arbetet på kundföretaget (Arbetsmiljöverket, 2008).

Kundföretaget ansvarar för den inhyrdes arbete i deras verksamhet. Den inhyrde kan därför inte förvänta sig att få delta i utbildningar på kundföretaget som inte rör den inhyrdes arbetsuppgifter. Det är däremot viktigt att den inhyrde får delta i möten tillsammans med den interna personalen för att främja individens hälsa, säkerhet och trivsel (ibid.).

Bemanningsbranschen har kollektivavtal1 med samtliga LO-förbund för uthyrd personal som är anställda som arbetare. För den uthyrda personalen som är anställda som tjänstemän har bemanningsbranschen kollektivavtal med Unionen och Akademikerförbunden (www.bemanningsforetagen.se, 2010-11-01). Vi har fokuserat på överenskommelser runt den uthyrda personalens kompetensutveckling.

I kollektivantalet för arbetarna slås fast att all uthyrd personal ska få möjlighet att utveckla behövlig kompetens för nya eller förändrade arbetsuppgifter. Arbetstagarens

(11)

egna idéer om egna och företagets utvecklingsbehov bör uppmärksammas. Bemanningsföretaget bär ansvaret för att genomföra utvecklingsinsatser för de uthyrda arbetarna. Det ligger dock hos den uthyrda arbetaren att ta initiativ till och ansvar för sin kompetensutveckling. Dialogen, till exempel planerings- och utvecklingssamtal, mellan konsultchefen och den uthyrda arbetaren är viktig både för utvecklingen av den anställdes och för företagets samlade kompetens. Genomförandet av kompetensutveckling och samtalen bör rättas efter varje bemanningsföretags situation, affärsidé och långsiktiga visioner (Bemanningsföretagen & samtliga LO-förbund, 2007).

I tjänstemännens kollektivavtal framgår det att en fortlöpande och väl planerad kompetensutveckling av arbetstagarna ger tryggare anställningar samtidigt som det även är viktigt för god lönsamhet och utveckling av företaget. Vid en blandning av teori och praktik kan personalens utveckling förekomma direkt på arbetsplatsen. Utöver den kompetensutveckling som förekommer i samband med kunduppdrag ska det förekomma en planerad kompetensutveckling. Bemanningsföretaget ska skapa förutsättningar för att sina medarbetare kan utvecklas i arbetet. All uthyrd personal har rätt att utvecklas fortlöpande i arbetet men det är även deras eget ansvar att utvecklas. Utvecklingsbehov och planering av lämpliga åtgärder för varje enskild individ ska ske genom samverkan mellan bemanningsföretaget och den uthyrde. Planläggningen av den uthyrdes kompetensutveckling ska ske genom utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar. Kostnaden för kommenderad eller genom utvecklingssamtalen överrenskommen kompetensutveckling ska betraktas och ersättas som arbete. ”Kompetensutvecklingen måste uppmärksammas, stimuleras och premieras.” (s.60) (Bemanningsföretagen, Tjänstemannaförbundet HTF & Akademikerförbunden, 2007)

1.2 Syfte

Studiens syfte är att belysa vad den uthyrda personalen på ett bemanningsföretag har för syn på sitt lärande i arbetet och vad den uthyrda personalen har för syn på den egna kompetensutvecklingen. Utifrån teorier kring förutsättningar och hinder för lärande i arbete kommer vi att analysera intervjupersonernas beskrivna arbetssituation.

(12)

1.3 Frågeställning

o Hur ser uthyrd personal på sitt lärande i arbetet?

o Hur ser uthyrd personal på den egna kompetensutvecklingen?

o Vilka förutsättningar och hinder för lärande i arbetet möts den uthyrda personalen i studien av?

o Vilka förutsättningar och hinder för den egna kompetensutvecklingen möts den uthyrda personalen i studien av?

1.4 Begreppsdefinitioner

Uthyrning av arbetskraft -

Ett rättsförhållande mellan en beställare och en arbetsgivare som innebär att arbetsgivaren mot ersättning ställer arbetstagare till beställarens förfogande för att utföra arbete som hör till beställarens verksamhet /…/ Den uthyrde är anställd hos uthyraren och har inget avtal med beställaren (Nationalencyklopedin, 2010-11-01).

Vi har i denna uppsats valt att benämna den uthyrda arbetskraften för uthyrd personal alternativt inhyrd personal och beställaren för kundföretag. Den uthyrda personalens arbetsgivare benämnas bemanningsföretaget. När den uthyrda personalen är uthyrd på ett kundföretag är de på ett uppdrag alternativt kunduppdrag. Den uthyrda personalens närmsta chef på bemanningsföretaget benämns även konsultchef. En arbetare i vår studie är en person som har ett uppdrag inom logistik och/eller industri. En tjänsteman i studien tillhör tjänstesektorn och har uppdrag inom ekonomi och/eller kontor.

Ellström (1994) definierar begreppet kompetens som en individs potentiella förmåga att handla i en viss situation, kontext eller uppgift. Kompetens kan förvärvas både genom formella utbildningsformer och genom informella lärsituationer. Då vi i vår studie talar om lärande i arbete menar vi det informella lärandet som ofta sker omedvetet och oavsiktligt i det dagliga arbetet (Ellström, 1994). När vi använder begreppet kompetensutveckling avser vi den höjning av kompetens som uthyrd personal i vår studie kan förvärva genom planerad formell utbildning.

När vi skriver utvecklingsmöjlighet eller personlig utveckling avser vi både lärande i arbete och kompetensutveckling. I viss tidigare forskning och teori innefattar ordet kompetensutveckling även lärande i arbete och tvärtom att lärande i arbete kan innefatta

(13)

2 Tidigare forskning

I detta kapitel kommer vi att redogöra för ett urval av tidigare forskning inom ämnet. Avsikten är att ge en bild av den uthyrda personalens arbetssituation.

2.1 Flexibilitetens villkor och konsekvenser

Genom ett sociologiskt perspektiv har Olofsdotter (2008) studerat den uthyrda personalens situation. Syftet var att studera bemanningsföretagens organisering av sin uthyrningsverksamhet med fokus på flexibilitetens villkor och konsekvenser. Hon ville undersöka både hur intern personal på bemanningsföretaget, deras uthyrda personal samt anställda hos kundföretaget upplever sin arbetssituation med tanke på arbetsförhållande, sammanhållning och arbetsvillkor.

Enligt Olofsdotter (2008) befinner sig den uthyrda personalen i en komplex situation då de pendlar mellan tillhörighet och utanförskap i relation till arbetsgivare, uppdragsgivare och interna kollegor på kundföretaget. På kundföretaget bildas ofta två sociala grupper, de internt anställda och de inhyrda som har utvecklats genom motsättningar i anställningsförhållandena. De sociala interaktionerna med den interna personalen på kundföretaget blir därmed avgörande för den inhyrda personalens upplevelser av sin situation. Den inhyrda personalen är en del av kundföretagets organisation men de har samtidigt inte en självklar och naturlig del i kundföretagets arbetsledning och arbetslag.

Olofsdotter (2008) belyste bemanningsföretagens stora behov av flexibilitet. Att den uthyrda personalen är flexibel och prestigelös blir därmed av stor vikt. Har inte bemanningsföretaget fått in några uppdrag som matchar deras kompetens så måste de acceptera i princip vilket arbete som helst som de kan klara av. De uthyrda i hennes studie kände en maktlöshet och upplevde svårigheter i att påverka sin arbetssituation.

(14)

2.2 Arbetstrivsel

Isaksson & Bellaagh (1999) har gjort en kvantitativ fallstudie av uthyrd personal i syfte att finna faktorer som kan förklara arbetstrivsel, önskan att sluta samt ohälsosymptom. Forskarna menade att känslan av att frivilligt eller ofrivilligt ha sökt sig till uthyrningsbranschen har stor betydelse vad gäller upplevelsen av arbetet samt känslan av att vilja lämna branschen. Även personalens utvecklingsmöjligheter visade sig vara en viktig faktor för trivseln och indirekt för önskan att sluta. Utvecklingsmöjligheterna visade sig däremot inte ha någon betydelse för ohälsosymptom. Vidare kom forskarna fram till att även utbildningsnivå, lön och trygghet var faktorer som både påverkar trivseln och om den uthyrda personalen har planer på att sluta. Vissa faktorer skilde sig åt, till exempel var stöd från personalansvariga viktigt för trivseln men inte lika viktigt för avsikten att vilja lämna uthyrningsföretaget. Vad det gäller personlighet visade sig denna ha en direkt effekt på arbetstrivseln men hade en mer svårtolkad indirekt verkan på avsikten att sluta.

2.3 Utvecklingsmöjligheter

Kantelius (2010) har skrivit en artikel som innefattar en jämförande studie kring utvecklingsmöjligheter mellan långtidsinhyrda montörer respektive internt anställda på tre industriföretag. Hans syfte var även att undersöka hur den inhyrda personalens utvecklingsmöjligheter påverkade deras upplevda anställningsbarhet. Resultatet visade att de långtidsinhyrda som var tillsvidareanställda enbart hade tillfälliga kontakter med sina bemanningsföretag. Han visade även att det fanns en avsaknad av utvecklingssamtal, utvecklingsplan samt erbjudna utbildningsmöjligheter. Hans slutsats var därför att långtidsinhyrda montörer saknade möjligheter för utveckling och lärande i arbetet. Det resulterade i att den inhyrda personalen fick en upplevelse av lägre anställningsbarhet och att de tillhörde periferin på arbetsmarknaden. Han utgick från arbetsmiljölagen och menade att en förklaring till detta delvis låg i ett bristande långsiktigt arbete kring arbetsmiljö hos bemanningsföretagen. Trots dessa problem och osäkerheten rörande hur länge de fick stanna hos uppdragsgivaren ansåg de inhyrda att

(15)

2.4 Arbetsmiljöarbete

IVL Svenska Miljöinstitutet (2002) har utfört en rapport vars syfte var att undersöka hur arbetmiljöarbetet fungerade för uthyrd personal i bemanningsföretag. Resultatet visade att den uthyrda personalen i studien upplevde att de utvecklat nya färdigheter då de fick lära sig nya arbetsuppgifter och arbetsmetoder. Genomgående för den uthyrda

personalen i studien var dock ett missnöje kring den egna kompetensutvecklingen. Det bottnade både i ett missnöjde kring utbudet av de erbjudna kurserna samt att de

upplevde en förväntan från bemanningsföretagen att de skulle utbilda sig på obetald arbetstid/fritid. En av slutsatserna i rapporten var att det borde genomföras regelbundna utvecklingssamtal med den uthyrda personalen. I rapporten beskrivs det att

bemanningsbranschen karakteriseras av en stor personalomsättning, vilket kan problematisera det långsiktiga och hållbara arbetmiljöarbetet. Författarna betonar att dessa omständigheter dock inte får hindra den uthyrda personalens utveckling.

2.5 Framtidens arbetsmarknad

Lindblom & Oudhius (2003) har skrivit en rapport där de beskriver och problematiserar framtidens arbetsmarknad. De menade att företag i stort får allt tuffare krav på sig på grund av ökad globalisering och konkurrens. För att kunna möta dessa krav och kunna utveckla företaget är de beroende av att öka arbetstagarnas kompetens. Författarna ansåg att det även för bemanningsföretag börjar bli allt viktigare att kunna erbjuda goda anställningsvillkor liksom kompetensutveckling. Bemanningsföretagen skulle då både kunna locka till sig ny personal och få personalen att stanna. Deras möjlighet att erbjuda olika företag rätt arbetskraft skulle då öka.

(16)

2.6 Kommentarer till tidigare forskning

Vår genomgång av tidigare forskning har visat att flera studier gjorts rörande bemanningsbranschen, främst ur sociologiskt eller psykologiskt perspektiv. Det har även gjorts en rapport kring arbetsmiljöarbetet i bemanningsföretag. Rapporten utgick då framförallt från lagar, bestämmelser och tidigare rapporter kring arbetsmiljön. En annan forskare vars huvudsyfte bland annat var att undersöka den uthyrda personalens utvecklingsmöjligheter var Kantelius (2010). Hans urval berör, till skillnad från vårt bredare urval, dock endast långtidsuthyrda montörer. För att ge ett nytt kunskapstillskott till forskningen inom bemanningsbranschen har vi, till skillnad från tidigare forskning, valt att studera den uthyrda personalen arbetssituation ur ett pedagogiskt perspektiv med fokus på deras syn på sitt lärande i arbetet och den egna kompetensutvecklingen.

(17)

3 Metod

I detta kapitel kommer vi att gå igenom hur vi har gått till väga för att besvara vårt syfte. Vi kommer att redogöra för studiens forskningsansats, urval, genomförande och kvalitet. Avslutningsvis för vi en diskussion kring valet av metod.

3.1 Forskningsansats

Det finns i grunden två olika typer av forskningsmetodiska strategier, kvantitativ och kvalitativ forskning. Dessa två strategier skiljer sig åt. Den tydligaste skillnaden är att kvantitativ forskning brukar vara mer inriktad på siffror och ett förklarande medan kvalitativ forskning vanligtvis brukar vara inriktad på en förståelse av det empiriska materialet. Den kvalitativa forskningsstrategin har oftast en tolkande kunskapssyn, ett induktivt tillvägagångssätt och ett konstruktionistiskt synsätt på verkligheten (Bryman, 2002). Då vi vill skapa en förståelse för den uthyrda personalens syn på sin personliga utveckling är vi intresserade av hur de tolkar och skapar sin verklighet i interaktion med sin omgivning. Vi har därför valt att använda oss av en kvalitativ metod.

Studien utgår från ett abduktivt angreppssätt där man hittar drag av både ett induktivt och deduktivt angreppssätt (Alvesson & Sköldberg, 2008; Sköldberg, 1991). Det innebär att vi under studiens gång har arbetat i en växelverkan mellan insamlat empiriskt material, befintliga teorier och tidigare forskning. Fördelen med ett abduktivt angreppssätt är att det ger en möjlighet till förståelse av det studerade fenomenet vilket gör angreppssättet lämpligast utifrån vårt syfte.

Vi valde att använda oss av kvalitativa semistrukturerade intervjuer. Våra intervjuguider (bilaga 1) har därmed bestått av i förväg bestämda temaområden med underliggande huvudfrågor. Huvudfrågorna ställdes öppet till intervjupersonerna och gav dem möjlighet att tala fritt. De underliggande punkterna till frågorna användes

(18)

därefter enbart som ett stöd för att säkerställa att vi under intervjuerna behandlade alla för oss väsentliga frågor. Intervjuformen gav oss även möjlighet att ställa frågorna i en varierad ordningsföljd och följdfrågor (Bryman, 2002).

3.2 Urval

Utifrån vårt syfte valde vi att genomföra individuella intervjuer med sex personer som arbetar som uthyrd personal vid bemanningsföretaget. Avgränsningen avseende urvalets storlek har vi gjort med tanke på flertalet faktorer såsom tidsåtgång och kostnader. Vi ansåg liksom Trost (2005) att färre väl genomarbetade intervjuer är att föredra framför ett större antal intervjuer som är mindre väl genomarbetade.

Ett kriterium var även att den uthyrda personalen skulle ha arbetat inom bemanningsföretaget under minst sex månaders tid. Detta eftersom vi tror att det tar ett tag innan man kommer in i arbetet som uthyrd och kan börja reflektera över sin personliga utveckling.

Vi valde att genomföra undersökningen på ett utvalt bemanningsföretag då vår avsikt inte var att jämföra flera olika bemanningsföretag. Valet av bemanningsföretag gjordes med tanke på redan befintliga kontakter samt att det var ett större auktoriserat bemanningsföretag vilket säkerställer en viss grad av professionalism (www.tryggbemanning.se, 2010-11-01).

I vår uppsats valde vi att utgå från ett icke-sannolikhetsurval. Vår undersökning är därför inte generaliserbar och resultatet är inte nödvändigtvis giltigt för alla personer som arbetar som uthyrd personal på bemanningsföretaget eller vid annat bemanningsföretag, utan enbart för de personer som deltog i vår undersökning (Bryman, 2002). Vi tror ändå att vårt resultat kan säga något om ämnet som kan vara av relevans för annan uthyrd personal.

Vi eftersträvade inledningsvis ett varierat urval med avseende på kön, ålder, utbildningsbakgrund samt arbetsområde. Det skulle kunna ge oss flertalet faktorer att analysera. Vid den första kontakten med bemanningsföretaget blev vi tilldelade två kontaktpersoner, en för arbetare och en för tjänstemän. Kontaktpersonerna gav oss därefter möjlighet att kontakta utvalda personer. Vid urvalet kunde inte ett varierat urval

(19)

tillgodoses med hänseende till utbildningsbakgrund, ålder och kön. Det berodde på en bristande tillgänglighet.

Vi har därmed utgått från ett bekvämlighetsurval, en form av icke-sannolikhetsurval (ibid.). Valet av bekvämlighetsurval har gjorts på grund av att vi varit beroende av en förmedling av kontaktuppgifter till bemanningsföretagets uthyrda personal.

3.3 Genomförande

Genom studiens gång har ett samarbete oss författare emellan skett kring såväl planering, förarbete, utförande av intervjuer, transkribering samt under analys och skrivprocessen.

3.3.1 Planering och förarbete

Genom vår abduktiva forskningsansats började vi att studera teorier och tidigare forskning som utifrån vårt syfte var aktuella. Vid telefonkontakt med bemanningsföretaget gav vi information om vår studies syfte, arbetsprocess och etiskt övervägande. Utifrån vårt syfte, teorier och tidigare forskning utformades en intervjuguide till den uthyrda personalens närmaste chefer på bemanningsföretaget. Dessa intervjuer var endast en del av förarbetet med avsikten att skapa en större förståelse och kunskap om den uthyrda personalens situation. Resultatet från intervjuerna med konsultcheferna kommer således inte att presenteras i studien. Utifrån det insamlande materialet, vårt syfte och litteratur utformades därefter en intervjuguide till den uthyrda personalen (bilaga 1). För att undersöka hur den uthyrda personalen såg på sitt lärande i arbetet och den egna kompetensutvecklingen utformades bland annat frågor kring deras dagliga arbete samt tankar kring den personliga utvecklingen och de erbjudna kompetensutvecklingsinsatserna. Genom att skapa påståenden kring det dagliga arbetet ville vi uppmana till djupare reflektion hos den uthyrda personalen. Ytterligare en avsikt med påståendena var att det skulle bli en variation under intervjutillfället. Det insamlade empiriska materialet skulle ligga till grund för kommande analys då vi utifrån ett teorietiskt perspektiv ville belysa vilka

(20)

förutsättningar och hinder för lärande i arbetet och för den egna kompetensutvecklingen som den uthyrda personalen i studien möttes av.

Vid vår initiala kontakt med de tilltänkta intervjupersonerna informerade vi via brev (bilaga 2) och telefonkontakt om uppsatsens syfte och intervjugenomförande samt om de etiska övervägandena som beskrivs i senare avsnitt (se s.16). För oss var det viktigt att intervjuerna skulle ske på en plats där vi hade möjlighet att vara ensamma, inte blev störda och där intervjupersonerna kunde känna sig trygga (Trost, 2005). Utöver dessa krav gavs intervjupersonerna möjlighet att själva bestämma var och när de ville träffas.

Inför användandet av intervjuguiderna genomfördes provintervjuer (Dalen, 2008) i syfte att testa oss själva som intervjuare samt för att säkerställa att frågorna uppfattades korrekt. Efter utförda provintervjuer tog vi bort och lade till frågor samt formulerade om en del av de befintliga frågorna som vi ansåg var otydliga eller komplicerade.

3.3.2 Genomförande av intervjuer

Trost (2005) menar att en fördel med att vara två intervjuare i stället för en är att intervjuarna kan vara ett stöd för varandra och att intervjuarna då de är samspelta kan få ut mer av intervjun som en större informationsmängd och djupare förståelse för intervjupersonen. Därmed har vi båda varit närvarande vid utförandet av samtliga intervjuer med den uthyrda personalen. Det var även en fördel med tanke på att tolkning och analysarbetet tar sin början redan vid intervjutillfället. En risk med att vara två intervjuare kan däremot vara att intervjupersonerna upplever att intervjuarna har en viss makt över dem och kan då uppfatta sig själva i underläge (Trost, 2005). För att motverka det försökte vi att bygga upp ett förtroende till intervjupersonerna och vi försökte få dem att känna att de var experter på intervjuämnet. Vi tyckte därför att fördelen med att vara två intervjuare övervägde den möjliga nackdelen.

Trost (2005) anser att fördelen med ljudinspelning och efterföljande transkribering vid intervjuer är att man slipper anteckna, blir mer koncentrerad och minskar risken att gå miste om något väsentligt. Nackdelen med tillvägagångssättet är att det är en tidskrävande process, att intervjupersonerna kanske inte vill bli inspelade eller att de under intervjun kan bli störda av inspelningen (ibid.). Vi var därför noga med att fråga intervjupersonerna om deras tillåtelse att spela in intervjuerna. Alla intervjupersoner var bekväma med inspelning under intervjun och vi upplever heller inte att inspelningen

(21)

påverkade dem under intervjuns gång. Vi ansåg därför att fördelarna även här övervägde nackdelarna vilket resulterade i att alla intervjuer spelades in och transkriberades. Intervjuerna varade mellan 45-75 minuter.

3.4 Kvalitet och etiska övervägande

Vid bedömning av kvalitet inom kvalitativ forskning används begrepp som tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet, möjligheten att styrka och konfirmera samt äkthet (Bryman, 2002).

Tillförlitlighet- forskaren ska ha följt gällande etiska regler och säkerställt att

informationen blivit rätt uppfattad genom att låtit intervjupersonerna ta del av resultatet.

Överförbarhet- forskaren ska noga redogöra för detaljer i studien. Med denna

information kan andra bedöma hur väl överförbara studiens resultat är till andra miljöer.

Pålitlighet- forskaren ska fullständigt redogöra för arbetsprocessen. Utomstående ska

därefter kritiskt granska och bedöma kvaliteten i arbetet med avseende på lämpligt val av arbetssätt, metoder och hur väl de teoretiska slutsatserna är giltiga. Den kritiska granskningen sker gärna under arbetets gång eller i annat fall i avslutningsskedet.

Möjlighet att styrka och konfirmera - forskaren ska försöka att inta en objektiv roll

under arbetet och inte låta sina värderingar eller sin teoretiska inriktning styra.

Äkthet - handlar om huruvida undersökningen bidragit till att intervjupersonerna fått

större förståelse för sin sociala verklighet, av hur andra i deras miljö uppfattar sin verklighet samt om undersökningen bidragit till att de kan och har fått större möjlighet till att förändra sin situation. Forskaren bör även sträva efter att ge en rättvis bild av de tankar, åsikter och känslor som framkommit vid datainsamlingen (Bryman, 2002).

För att säkerhetsställa tillförlitligheten i vår studie har vi beaktat och följt de etiska forskningsregler (s.18) som finns samt att vi under oklarheter under intervjuernas gång ställt följdfrågor för att säkerställa att vi uppfattat intervjupersonens svar korrekt. Att vi varit två personer vid intervjutillfällena har varit positivt, har vi båda uppfattat intervjupersonernas utsagor på samma vis har tillförlitligheten ökat.

Vi har varit noga med att redogöra för de detaljer som anses relevanta för att bedöma om vår studies resultat även kan gälla för andra grupper, främst genom ett välarbetat metodkapitel som tar upp tillvägagångssätt, urval och andra viktiga aspekter kring

(22)

utformning. Ett väl genomarbetat metodkapitel hoppas vi även har bidragit till en hög pålitlighet. Vi har under arbetets gång låtit andra personer läsa och kritiskt granska vår studie och primärkällor har använts i största möjliga mån.

Vi har från studiens första skede varit väl medvetna om vår förförståelse. Vi har därefter i högsta möjliga mån strävat efter att vara objektiva och att återge det empiriska materialet på ett rättvist sätt. Vår förhoppning är givetvis att intervjupersonerna genom vår studie har fått en större förståelse för både sin egen och andra personers uppfattningar om sin situation. Vi tror att intervjupersonerna, genom denna studie, har större möjlighet att förändra sin situation då även bemanningsföretaget tar del av dessa resultat och får upp ögonen för både vad som främjar och vad som hindrar en god lärmiljö.

Etiska övervägande

Under arbetets gång har vi varit noga med etiska överväganden vad det gäller det grundläggande individskyddskravet såsom informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002). Vid både första kontakten och vid intervjuns början informerades intervjupersonerna om vilka vi var, studiens syfte, hur resultatet skulle presenteras och att uppgifterna endast var för denna rapport. Utöver det tog vi stor hänsyn till intervjupersonernas egen rätt att bestämma kring ett deltagande i studien samt rätten att avbryta intervjun och att inte svara på frågor. Vi talade om att allt var konfidentiellt och att samtliga deltagare skulle vara anonyma. Detta för att säkerställa att ingen utomstående ska kunna identifiera intervjupersonerna eller företaget. Vi är däremot medvetna om att bemanningsföretaget möjligtvis kan identifiera någon eller några av intervjupersonerna. Vi har därför vägt det kunskapstillskott vi valt att publicera mot eventuella negativa konsekvenser för intervjupersonerna. Det viktigaste för oss har varit att intervjupersonerna inte ska få några negativa konsekvenser av sitt deltagande i studien. Under processen har vi varit noga med hanteringen av det insamlade materialet för att ingen utomstående ska komma åt det och kunna identifiera intervjupersonerna. Inspelningarna kommer att raderas efter uppsatsens publicering för att förhindra eventuell spridning för andra ändamål.

(23)

3.5 Metoddiskussion

Tidigare presenterade vi vårt metodval samt förde en diskussion kring dess för- och nackdelar. Vi kommer här att redovisa övriga nackdelar som vi övervägt eller upptäckt.

Vi har under intervjuerna varit medvetna om intervjuareffekten (Bryman, 2002) och därmed att vi som intervjuare kan ha påverkat intervjupersonernas svar. Vi har för att minska denna effekt försökt att inte visa vad vi tycker om deras svar. En annan nackdel vid den semistrukturerade intervjuformen var att vi vid vissa intervjutillfällen kände att vi begränsades att följa upp en del intervjusvar eftersom vi kände en tidspress. Det berodde på den förbestämda tidsåtgången, hur utvecklande och långa svar vi fick av intervjupersonen samt antalet frågor. En fördel var däremot att vi fick möjlighet att förklara frågorna för intervjupersonerna på plats och kunde på så sätt undvika missuppfattningar och feltolkningar.

(24)

4 Teori

För att ge en inblick i vad som främjar en god lärmiljö i arbetet kommer vi i detta kapitel att presentera teorier kring förutsättningar och hinder för lärandet i arbetet.

4.1 Förutsättningar och hinder för lärande i arbetet

Ellström (1996) skriver om förutsättningar och hinder för lärande i arbetet. Det handlar, enligt Ellström, om att skapa en organisation där de anställda får möjligheter till ett lärande i arbetet med avsikt att höja de anställdas kompetens. Vi kommer utifrån Ellström att beskriva: Anpassnings- och utvecklingsinriktat lärande; Handlingsutrymme; Lärandenivå; Utformning av arbetet; Egenkontroll; Organisationskultur; Reflektion; Informellt och formellt lärande; Positivt och negativt lärande samt Reaktioner och agerande i lärmiljön.

Anpassnings- eller utvecklingsinriktat lärande

Enligt Ellström (1994; 1996) kan lärande ske på en lägre och en högre nivå. Lärande på en lägre nivå, anpassningsinriktat lärande, sker i en situation då individen ställs inför ett arbete som innehåller fastställda uppgifter där målet och förutsättningarna är givna. Individen varken ifrågasätter eller försöker påverka dessa faktorer. Antingen väljer arbetstagaren att anpassa sig till situationen och agera inom de givna ramarna eller väljer han/hon att fly. Sker lärandet däremot på en hög nivå, utvecklingsinriktat

lärande, är ovan nämnda faktorer inte förutbestämda utan individen intar ett

ifrågasättande synsätt och har eget ansvar för identifiering och utformning av situationen och uppgiften. Sammanfattningsvis är det graden av frihet som resulterar i hur stort handlingsutrymme individen har eller uppfattar sig ha som ger förutsättningar

(25)

att försöka skapa en arbetsmiljö för den enskilde som ger förutsättningar för ett utvecklingsinriktat lärande.

Handlingsutrymme

Ett stort handlingsutrymme eftersträvas för effektivt lärande i arbetet och bestäms sammanfattningsvis både av individens tro på sin förmåga samt vilket utrymme som ges på arbetsplatsen. Om individens tro på sin egen förmåga är hög skapas ett större handlingsutrymme. Det utrymme som ges på arbetsplatsen handlar om huruvida individen får utrymme att ta beslut och påverka sin omgivning. Det kan handla om arbetssätt, arbetstempo, förläggning av arbetstider, mål kring uppgiften, att omsätta planer, värdering av resultaten man uppnår och att individen får möjlighet att använda tillägnade kunskaper i praktiken. Är handlingsutrymmet kring dessa faktorer högt skapas ett arbete som främjar och möjliggör lärande och utveckling hos individen. Hur väl den enskilde kan påverka omgivningen, vågar experimentera med handlingsalternativ och gå utanför arbetsbeskrivningsramarna bestäms av den enskildes baskunskaper, färdigheter, motivation och individens tro på sin förmåga. Ett arbete som däremot innehåller en låg grad av handlingsutrymme begränsar och är ett hinder för lärande i arbetet (Ellström, 1996).

Lärandenivå

För att knyta ihop tidigare beskrivna begrepp och för att få en djupare förståelse för skillnaden mellan anpassnings- och utvecklingsinriktat lärande, kan man enligt Ellström (1996) titta på individens handlingsutrymme. Graden av handlingsutrymme och därmed frihet för den enskilde i sin arbetssituation påverkar på vilken nivå lärandet sker.

Tabell 1 Fyra typer av lärande som en funktion av det handlingsutrymme som finns i lärsituationen

TYPER AV LÄRANDE/LÄRANDENIVÅER ASPEKT AV

LÄRANDE- Reproduktivt Produktivt lärande Kreativt

SITUATIONEN lärande Metodstyrt Problemstyrt lärande

Uppgift Given Given Given Ej given

Metod Given Given Ej given Ej given

Resultat Givet Ej givet Ej givet Ej givet

(26)

Det reproduktiva och produktiva lärandet anses gå in under anpassningsinriktat lärande. Det reproduktiva lärandet representerar den lägsta nivån för lärande. Det uppstår i en situation då uppgift, metod och resultat är förbestämda och individen handlar utefter dessa föreskrifter. Lärande sker genom belöningar och bestraffningar, imitation eller genom att individen testar sig fram och lär genom försök och misslyckanden. Individen kan här lätt och effektivt hantera återkommande uppgifter utan större ansträngning (ibid.).

Det produktiva lärandet, som är den näst lägsta nivån av lärande indelas i två olika kategorier. Den första kategorin, metodstyrt lärande sker då uppgiften och metoden är förbestämt. Problemstyrt lärande däremot sker då endast uppgiften är given. Friheten avser därmed val av metod och resultat (ibid.).

Den högsta nivån av lärande kallas kreativt lärande och inryms under utvecklingsinriktat lärande. Här får individen utrymme och frihet att besluta om uppgift och metod samt värderar själv sitt resultat (ibid.).

Utformning av arbetet

Arbetsuppgifter kan ställa olika krav på kompetens hos den anställde. Goda möjligheter för lärande i arbetet skapas då de anställda känner hög kontroll över sina uppgifter, att de är lagom komplicerade och att de genererar en känsla av utmaning hos individen vid utförandet av uppgiften (Ellström, 1996). Utmaningen i arbetet kan ske successivt exempelvis då den anställde får nya uppgifter eller problem. Förändringar måste ske med tanke på att individen med tiden lär sig ett arbete och därmed efter en period kommer att utföra arbetet på en lägre lärandenivå än tidigare (Ellström, 1994).

Ellström (1996) menar att om en arbetsuppgift har för lågt ställda krav och komplexitet känns den allför monoton vilket skapar en negativ attityd hos individen då han/hon får en känsla av att förutsättningarna för lärande begränsas samt en känsla av försvagad förmåga och intellektuell stimulans. Det finns då ett behov av kompetensutnyttjning. Vid för höga krav och komplexitet i arbetet upplever den anställde ofta stress och de presterar sämre. Sammanfattningsvis bör arbetet ha tillräckligt höga krav på individens förmåga, ha optimal komplexitet i kombination med en hög grad av kontroll.

En annan avgörande faktor vid skapandet av en god lärandemiljö är att den enskilde får tillfälle att genom sitt arbete samarbeta och umgås med andra människor i sin

(27)

Egenkontroll

Möjligheten för individen att påverka sin omgivning är av stor betydelse för både hälsan och den personliga utvecklingen. Ellström (1994) tar upp två aspekter, handlingskontroll och utfallskontroll. Handlingskontroll avser den enskildes förmåga att kontrollera sitt eget handlande, dvs. att omsätta egna mål och tankar i konkret handling. Utfallskontroll handlar om hur väl den enskilde kan påverka konsekvenserna av sitt handlande, dvs. att påverka omgivningen på avsett vis. Därefter skiljer Ellström på individens objektiva, alltså faktiska möjligheter till egenkontroll, från den subjektiva, alltså individens upplevda möjligheter till egen kontroll. På det subjektiva planet handlar det således om att ge den anställde kompetens i form av kunskaper, färdigheter, självförtroende och attityder som är nödvändiga för att han/hon ska utnyttja det objektiva handlingsutrymmet. Finns det brister i den anställdes subjektiva eller objektiva handlings- och utfallskontroll utgör det hinder för lärande i arbete och kompetensutveckling.

Organisationskultur

Ellström (1994) betonar att klimatet inom organisationen ska genomsyras av tillit och frihet för att främja en god lärmiljö. Att man på arbetsplatsen uppmuntrar till reflektion över den egna arbetsplatskulturen, att det finns en viss uppmaning till handling,

initiativ- och risktagande, att det finns en acceptans kring olika uppfattningar, osäkerhet och felhandlingar är faktorer som främjar förutsättningarna för lärande i arbetet.

Reflektion

Reflektion på arbetsplatsen, som är sammankopplat med utvecklingsinriktat lärande, främjar en god lärmiljö. Arbetet bör utformas så att de anställda både handlar efter rutin samt har tid för reflektion. Reflektion innebär en kritisk prövning av föreställningar och antaganden om verkligheten som styr vårt beteende. Den kritiska prövningen innefattar en granskning av handlingars mål och konsekvenser.

Informellt lärande i arbete och formell utbildning

Ellström (1996) beskriver att vi lär oss genom vårt dagliga arbete, informellt lärande samt genom erfarenhetsutbyte med annan personal. Denna typ av lärande anses dock inte tillräcklig för ett mer kvalificerat lärande hos individen då det alltför ofta blir

(28)

bundet till en viss situation och därmed inte ger hjälp för de anställda vid uppkomst av nya situationer och/eller problem. För att individer ska kunna tyda, dra riktiga slutsatser och lära sig av arbetssituationen bör de även ha tillfredsställande teoretiska kunskaper. Dessa kunskaper får individen genom en växelverkan mellan informellt lärande i arbetet samt formell organiserad utbildning. Utformningen av en utbildningsinsats ska

följaktligen ske i samarbete med de personer som direkt berörs och man bör utgå från verkliga problem samt titta på vilka utvecklingsbehov som finns inom organisationen. Utbildningsformen bör ge tillfälle åt diskussioner personalen emellan och utgå från deltagarnas praktiska erfarenheter av problemlösning.

Ellström (1994) beskriver att det finns flertalet faktorer och motsättningar som krockar vid planering och införande av utvecklingsarbete. Det handlar om vem eller vilka av de anställda som organisationen ska satsa på och som därmed får delta i insatserna.

En negativ aspekt som framkommit angående formell utbildning är att den ofta har en hög grad av allmängiltighet och abstraktionsnivå vilket medför en svårighet för de anställda att omsätta sina teoretiska kunskaper i praktiken. Kan de anställda använda sig av och omsätta sina teoretiska kunskaper i sitt arbete ges en grund för fortsatt lärande i arbetet. Informellt lärande har även det sina brister och kan inte utan en samverkan och integration med formellt lärande ge en bestående kompetensutveckling. Slutsatsen är att det behövs en samverkan och integration mellan formellt och informellt lärande

(Ellström, 1996).

De anställdas tro på sig själva och sin förmåga och motivation är en viktig faktor som avgör deras medverkan vid planerade utbildningsinsatser. Har de anställda en hög tro på sig själva är sannolikheten större att de kan ge mer och få ut mer av deltagandet. De anställdas tro på sig själva bestäms ofta av hur väl de besitter goda baskunskaper för arbetet, vilket är nära kopplat till deras utbildningsbakgrund. Är deras baskunskaper undermåliga skapas ofta en osäkerhet vilket påverkar deras tro på sin egen förmåga negativt (ibid.).

Positivt och negativt lärande

Ellström beskriver två typer av lärande, ett positivt och ett negativt. Ett positivt lärande sker då individens arbete främjar utvecklingen och ger personen möjlighet att påverka sina livs- och arbetsvillkor. Ett negativt lärande sker ofta i rutinbaserade arbeten då

(29)

individen. Ett negativt lärande kan bland annat resultera i passivisering, sänkt självvärdering och dekvalificering (Ellström, 1994; 1996).

Reaktion och agerande i lärmiljön

Vi reagerar alla olika när vi ställs inför en arbetssituation. Trots att arbetet erbjuder hög grad av lärande är det inte säkert att en person väljer att utnyttja dessa möjligheter. Hur individen beslutar sig för att agera beror till stor del på social bakgrund, utbildningsnivå samt tidigare erfarenheter av lärsituationer. Utifrån dessa faktorer värderar individen sin egen förmåga att lära och värdet av att satsa på lärande (Ellström, 1996)

4.2 Krav/kontroll/stöd-modell

Den psykosociala arbetsmiljön, alltså alla sociala relationer i arbetet samt arbetets innehåll och organisering, kan beskrivas utifrån Karaseks (1979) krav/kontrollmodell samt Johnsons (1986) vidareutveckling av denna modell till en krav/kontroll/stödmodell.

Karasek (1979) har kommit fram till att kraven som arbetet ställer på individen för att klara av sitt arbete, arbetskrav, samt personens möjlighet att på egen hand kunna påverka utformningen av sitt arbete, egenkontroll, påverkar arbetstagarens reaktion på arbetsvillkoren. Begreppet egenkontroll innefattar även arbetets kvalifikationsgrad, det vill säga huruvida individen får utnyttja sin kompetens i arbetet och får möjlighet att

Figur 1 Omarbetad modell som innefattar både Karaseks krav/kontroll-modell och Johnsons vidareutveckling

(30)

lära sig nya saker. Karasek har kommit fram till att arbetstagarens inlärning främjas ju längre ut på aktivitetsdiagonalen ett arbete befinner sig. Aktiva arbeten är därmed de mest intressanta, stimulerande och utvecklande arbetena, vilket är viktigt för en god arbetsmiljö. Vid denna typ av arbete råder det balans mellan höga arbetskrav och hög egenkontroll. De passiva arbetena som är motsatsen till de aktiva leder istället till passivisering, minskad problemlösningsförmåga, inlärd hjälplöshet och minskad arbetstrivsel. Ju längre ut på stressdiagonalen ett arbete befinner sig desto större är risken för ohälsa hos arbetstagaren. De sämsta arbetena för individen rent hälsomässigt är därför högstressarbeten. Vid denna typ av arbete är egenkontrollen lägre än arbetskravet vilket medför en obalans. Karasek tar även upp att individen vid rutinbaserade arbeten förlorar den viktiga intellektuella utmaningen. Arbetet kan från början ha krävt höga krav på kompetens men efter ett konstant upprepande av arbetsuppgiften blir det inte längre intellektuellt utmanande. Johnson (1986) kom senare fram till att även känslan av att känna sig omtyckt och att både chefen och kollegor bryr sig om ens välbefinnande, socialt stöd, har betydelse för arbetstagaren och att det kan vara avgörande vid obalans mellan arbetskrav och egenkontroll. Socialt stöd från både chefen och kollegorna behövs för att arbetstagaren ska anses ha ett högt socialt stöd. Genom att undersöka om arbetstagaren har högt eller lågt arbetskrav, egenkontroll och socialt stöd kan man se var arbetstagaren befinner sig bland de åtta olika typer av arbeten, se figur 1 ovan.

4.3 Kommentarer till teorier

I inledningskapitlet beskrevs de krav på olika aktörer som finns för att den uthyrda personalen ska få goda utvecklingsmöjligheter och således en god arbetsmiljö. Det är dock mycket svårt att avgöra om en arbetsmiljö är god och på så sätt ger förutsättningar för personlig utveckling genom att enbart fråga arbetstagarna. Detta eftersom alla personer är olika och har olika förväntningar och krav (Eriksson & Larsson, 2002). Vi kommer därför att använda oss av ovanstående teorier kring förutsättningar och hinder för lärande i arbetet och kompetensutveckling i vår analys av den uthyrda personalens beskrivna arbetssituation. Avsikten är att få djupare förståelse för vilka förutsättningar

(31)

5 Resultat

I detta kapitel redovisar vi resultat av våra intervjuer med den uthyrda personalen på bemanningsföretaget. Resultaten presenteras i underliggande rubriker som tar upp olika temaområden som har arbetats fram genom en dialog mellan teori och empiri.

5.1 Den uthyrda personalen

Nedan följer ett presentationsschema över studiens intervjupersoner(IP).

Anställning Kön Ålder Utbildning Före anställning Anställningstid IP 1 Arbetare Man 19-29år Gymnasium Student Mer än 1½ år IP 2 Arbetare Man 19-29år Gymnasium Annan anställning Mer än 1½ år IP 3 Arbetare Man 19-29år Gymnasium Student Mer än 1½ år IP 4 Tjänsteman Man 19-29år Universitet Arbetslös Mindre än 1 år IP 5 Tjänsteman Man 30-40år Universitet Arbetslös Mindre än 1 år IP 6 Tjänsteman Kvinna 30-40 år Universitet Student Mer än 1½ år

Det var vanligt förekommande att intervjupersonerna började arbeta som timanställda på bemanningsföretaget. I dagsläget har de fast anställning eller provanställning.

5.2 Den uthyrda personalens syn på sitt lärande i arbetet

5.2.1 Arbetsuppgifter

Intervjupersonerna har genom bemanningsföretaget varit uthyrda på kunduppdrag av varierad längd. Alla tjänstemännen hade universitetsutbildning och tidigare

(32)

arbetslivserfarenhet. Som uthyrd personal har de framförallt arbetat på längre uppdrag inom ekonomiområdet och då haft arbetsuppgifter som fakturahantering, kontoavstämningar, bokföring, månadsavstämningar, drivande av mindre projekt, arbete i olika affärs- och datasystem samt ekonomiassistentuppgifter. Kortare uppdrag som nämns av tjänstemännen har varit inom administration eller juridik där uppgifter som receptionistarbete, inventering av lager, scanning av arkiv och anställningsavtal samt uppdatering av kundregister förekom. Samtliga arbetare har praktisk gymnasieutbildning och har framförallt arbetat inom lager och logistik och bland annat haft arbetsuppgifter som truckkörning, lastning, paketering och sortering av paket.

5.2.2 Utformning av arbetet

Vid kunduppdrag har den uthyrda personalen upplevt sig ha den kompetens som behövs för att utföra ett gott arbete. Det handlar enligt intervjupersonerna endast om att vid ett uppdrag komma in i kundföretagets rutiner. Vid uppdragets början sker en kortare introduktion då de observerar, tar efter annan personal och sedan själva testar sig fram. Den uthyrda personalen kan senare även i vissa fall få introducera annan ny personal vilket ses som mycket positivt och lärorikt för egen del då de till viss del kan få möjlighet att reflektera över sitt arbete.

Intervjupersonerna, särskilt tjänstemännen, upplever dock ändå att det finns en bristande överrensstämmelse mellan deras kompetens och deras kunduppdrag. Detta då arbetet generellt sett legat under intervjupersonernas kompetensnivå.

Egenkontroll och handlingsutrymme

Den uthyrda personalen berättar att det varit förbestämt vad de ska göra för arbetsuppgifter, till övervägande del hur de ska utföra dem samt vad kundföretaget vill ha ut av deras arbete. Arbetsuppgifterna har varit av lättare, rutinbaserande samt av tidsbestämd karaktär. I enstaka fall berättar tjänstemännen att de fått uppdrag eller kortare sidoprojekt där de tilldelats en fastställd uppgift att utföra men hur de velat gå tillväga och vad de i slutändan ska ha uppnått har inte varit givet. Personer inom gruppen tjänstemän har en känsla av att bemanningsföretaget inte tar tillvara på och

(33)

upplevelse av att en del av deras kompetens går förlorad. Personligen anser de att de skulle kunna utföra betydligt mer avancerade arbeten vilket även skulle gynna deras arbetsgivare då ett mer avancerat arbete genererar högre inkomster för bemanningsföretaget.

Den uthyrda personalen uttrycker att de har en viss möjlighet att påverka vilka uppdrag de får genom bemanningsföretaget. Ibland får de gehör för sina önskemål och ibland inte. Det beror till stor del på vilka uppdrag som finns tillgängliga samt om den aktuella uppdragsgivaren har önskemål om ett fortsatt arbete.

Möjligheten att påverka vilka arbetsuppgifter personerna får ute på uppdrag upplevs som liten då de har hyrts in av en specifik anledning och oftast för en specifik uppgift som inte intern personal hinner med.

5.2.3 Utveckling

Vikten av att känna en utveckling genom sitt dagliga arbete är stort hos intervjupersonerna. De upplever att de genom sitt arbete har utvecklats personligen, i större eller mindre grad. För arbetarna handlar det om att de har lärt sig flertalet arbetsuppgifter. Arbetarna beskriver att de i dagsläget befinner sig på den svåraste nivån inom sitt område och de känner en tillfredställelse och siktar inte mot att komma ännu högre, de är nöjda som det är. De ser inte några andra vidare möjligheter, för de har ju nått toppen inom sitt område.

Just nu finns det inte så mycket för mig att lära mig. Från början ville jag lära mig det som de kunde men nu, det de kan, kan jag också. Så det finns inget att tänka framåt... finns det något mer. Så det är bara att göra sitt jobb nu (Uthyrd arbetare).

Tjänstemännen har övervägande svårt att se vad de har lärt sig men lyfter fram erfarenheter som de har fått av att arbeta i en annan typ av organisation, i nya datasystem och program samt att de fått en ökad social kompetens. De strävar framåt och vill ha mer utmanande uppgifter så att större utveckling sker.

Önskemål om mer utmanande och utvecklande arbetsuppgifter måste framföras till kundföretaget eller till deras närmaste chef på bemanningsföretaget. Samtliga personerna mellan 19-29 år berättar att de fått kämpa hårt för att få mer utmanande eller

(34)

skiftande uppgifter. Intervjupersonerna upplevde det som att om de utförde ett bra arbete var möjligheten större att de fick mer ansvarsfulla uppgifter.

5.2.4 Organisationskultur och socialt stöd

Arbetarna upplever relationen till deras närmaste chef på bemanningsföretaget som god. De har en kontinuerlig kontakt med sin konsultchef som även visar engagemang för deras arbetstrivsel. Arbetarna berättar att de får feedback på sin arbetsprestation genom konsultchefen som ibland får verka som en informationsförmedlare mellan dem och kundföretagets ledning. Arbetarna berättar att de upplever att de kan mötas av en lathet från de internt anställda på kundföretaget. Varför de möts av denna attityd sammankopplar de med deras anställningsavtal. De internt anställda har en arbetsbeskrivning med fastslagna arbetsuppgifter och när dessa uppgifter är slutförda anser de sig färdiga för dagen och sätter sig och vilar. Den inhyrda personalen har däremot ett avtal som anger mellan vilka tider som arbetet ute hos kund ska ske. Arbetsuppgifterna kan därmed fyllas på efterhand utefter kundföretagets behov. En uthyrd arbetare berättar om de interna kollegornas inställning:

Ja, om man typ säger t.ex. kan inte du lasta mina linjer istället så tar jag dina. Men då säger de bara att du är inhyrd, du ska ta dem, du ska jobba, vi ska vila.

Bland tjänstemännen finns en upplevelse av en mindre god relation till sin konsultchef. Kontakten skedde endast sporadiskt och de saknade ett engagemang från konsultchefens sida för deras arbetssituation och personliga utveckling. En av tjänstemännen önskade en mer ömsesidig kontakt dem emellan, i dagsläget kände personen att det endast var han/hon som tog initiativ till kontakt. En annan tjänsteman berättade dock att han/hon endast hade en önskan om sporadisk kontakt då ett behov uppstod. Det kunde då gälla frågor eller problem rörande anställningen. Han/hon kände en trygghet och engagemang rörande sitt välbefinnande och sin kompetensutveckling hos kundföretaget. Avgörande för behovet av kontakt med bemanningsföretaget anses därmed grunda sig i vilken trygghet och vilket engagemang den uthyrda personalen kände hos kundföretaget.

I huvudsak uttrycker tjänstemännen att de har en god relation till de internt anställda och deras chef ute på kundföretagen. En uthyrd tjänsteman, som inte anser sig ha en lika

(35)

gehör för sina åsikter inom kundföretaget och att ”man får bita sig i tungan flera gånger än om man är anställd.”

I övrigt upplevde intervjupersonerna att de internt anställda och ledningen på kundföretaget lyssnar på deras åsikter och tankar. De var även vid flertalet tillfällen närvarade vid möten på kundföretaget vilket gjorde att den uthyrda personalen kände en viss delaktighet hos kundföretaget och dess utveckling.

5.2.5 Arbetstrivsel och motivation

Det är delade meningar kring trivseln i arbetet hos den uthyrda personalen. En positiv aspekt som framförs är att de som uthyrd personal får möjlighet att komma på olika uppdrag i olika verksamheter vilket anses vara lärorikt och utvecklande. Det kan exempelvis handla om att lära sig olika data- och affärssystem, arbetssätt eller att de utvecklar sin sociala kompetens. Negativa aspekter som framförts är osäkerheten kring uppdragets längd och att man då saknar den trygghet som en intern anställning ger. Vidare beskriver intervjupersonerna att de som inhyrd personal ofta får lättare och rutinbaserade uppgifter och att det är en krävande period i början av varje nytt uppdrag då de måste ställa om och anpassa sig efter nya kollegor och arbetsuppgifter.

Den uthyrda personalen anser i stort att de behandlas likvärdigt med en internt anställd hos kundföretaget. De uppger dock att det finns vissa skillnader som att de internanställda har andra förmåner än en inhyrd med hänseende till exempelvis företagets bonusar, att de internanställda i en del av kundföretagen får större möjlighet att välja utbildningar och kurser efter eget intresse och behov och att de får bidrag till friskvård. Intervjupersonerna uppger att dessa förmåner hade underlättat i vardagen men att det inte ansågs vara av avgörande betydelse i arbetet.

Det övervägande målet för intervjupersonerna var en intern anställning i en verksamhet. Detta för att de upplever att en intern anställning skulle ge dem en större trygghet och möjlighet till utveckling i sitt arbete. En uthyrd tjänsteman berättar dock om en viss frustration över rollen som uthyrd personal:

Blir det någon tjänst ledig så är det uttalat att det är internrekrytering först och främst. Och där är ju inte jag eftersom jag är inhyrd. Så det är ett moment 22, jag vill in i företaget men min tjänst är inte så utvecklande som jag har nu.

(36)

5.2.6 Förändringar mot ökat lärande i arbetet

Intervjupersonerna efterfrågar mer ansvar och avancerade uppgifter inom samma område som de arbetat med tidigare, de vill inte byta område eller arbetsplats för då får de börja om på ruta ett igen.

För mig så vill jag inte sitta alltför länge till och göra detta rutinbaserade vardagliga arbete. Jag vill göra något mer, en annan del. Det är det naturliga steget för att utvecklas. Jag vill fortfarande ha en anknytning till det här. Inte helt nytt, då får jag börja om från början. (Uthyrd tjänsteman)

Ett ökat erfarenhetsutbyte vid samordnade träffar på arbetstid med annan uthyrd personal inom bemanningsföretaget efterfrågades av en tjänsteman. Aspekter kring erfarenheter av exempelvis olika system, arbetssituationer eller arbetssätt var önskvärda att ta upp under dessa tillfällen. Andra ser att ett ökat samarbete med intern personal på kundföretaget kan vara ett steg mot ökat lärande. Det kan ge en möjlighet att lära sig av varandra under arbetets gång och dra nytta av varandras tidigare erfarenheter och kunskaper.

Långa uppdrag anses eftersträvansvärt. Då upplever de sig ha större möjligheter och framförallt tid att utvecklas hos kundföretaget. Under korta uppdrag skapas en känsla av att inte kunna göra ett gott arbete. De kan komma in och arbeta hos kundföretaget en eller två dagar och vet då inte så mycket om arbetet och hinner inte heller lära sig hur det fungerar hos kundföretaget. De menar att det kan resultera i dålig reklam för bemanningsföretaget.

5.3 Den uthyrda personalens syn den egna

kompetensutvecklingen

5.3.1 Erbjudna kompetensutvecklingsinsatser

Intervjupersonerna berättar att bemanningsföretaget informerat dem om att det finns en sida på internet där de kan ta del av nätbaserade kurser under sin anställning. Att

Figure

Tabell 1 Fyra typer av lärande som en funktion av det handlingsutrymme som finns i lärsituationen
Figur 1 Omarbetad modell som innefattar både Karaseks krav/kontroll-modell och Johnsons vidareutveckling  till krav/kontroll/stöd-modell

References

Related documents

Många av de hinder och förutsättningar för dialogiskt organiserad undervisning som presenterats i tidigare studier anges även av lärarna i den aktuella studien och stärker

Vid en intervjusituation hade jag som intervjuare behövt varit kunnig inom området för att kunna ställa relevanta frågor (Kvale & Brinkmann, 2013) men genom att istället

De tankar vi har i våra föreställningsvärldar byter fokus i denna fas ”från utvecklandet av textvärlden till vad dessa idéer betyder för våra egna liv” (a.a. Litteraturen

Några lärare är inte intresserade av att arbeta laborativt, de tycker att begreppet som eleverna lär sig via laborativa material aldrig kommer att bli abstrakta (Szendrei,

Samtliga lärare hade tillgång till eget klassrum och bedrev undervisningen till största del i grupp, detta för att ge eleverna möjlighet att lyssna och använda språket mer.

Figure S2 The sums of the tandem mass spectra for CP29 isoforms Lhcb4.1 and Lhcb4.2 and for two core proteins from each of the three complexes: PSII (D1 and D2 proteins), PSI (PsaA

”samarbetsformer utvecklas med förskoleklassen, skolan och fritidshemmet för att stödja varje elevs mångsidiga utveckling och lärande” samt att ”samverkan kommer till

Den huvudsakliga uppgiften i den femte generationen är “att fortlöpande, kritiskt och konstruktivt utvärdera stora projekt och program för kontinuerliga förbättringar, men