KURS:Examensarbete i psykologi, 15 hp
PROGRAM:Human Resources med inriktning psykologi FÖRFATTARE:Maja Klint, Valeria Misija
EXAMINATOR:Vezir Aktas TERMIN: VT21
Relationen Mellan Internal Branding
Processer och Lärares Organisatoriska
Engagemang
JÖNKÖPING UNIVERSITY
School of Education and Communication
Examensarbete i psykologi, 15 hp
Human Resources, inriktning mot psykologi VT21
Sammanfattning
Maja Klint, Valeria Misija
Relationen Mellan Internal Branding Processers och Lärares Organisatoriska Engagemang
En kvantitativ tvärsnittsstudie
Antal sidor: 26
Studiens övergripande syfte var undersöka de effekter internal branding processer, intern kommunikation och organisationsutbildning, hade på lärares organisatoriska engagemang inom en svensk kommun. Studien byggde på en kvantitativ enkätundersökning. Skalorna intern
kommunikation, organisationsutbildning och organisatoriskt engagemang tillämpades för att mäta
de olika variablerna genom två enkäter som utvecklades av Pswarayi (2013). Skalorna översattes från engelska till svenska och kontrollerades av fem deltagare för att försäkra att översättningen till svenska var korrekt. Urvalet för studien bestod av N=90 deltagare (62 % kvinnor, 36 % män, 1 % icke binär och 1 % av deltagarna ville ej uppge könsidentitet), vilka valdes ut genom ett
målinriktat bekvämlighetsurval. Resultatet visade att organisationsutbildning och intern
kommunikation korrelerade signifikant med organisatoriskt engagemang. Organisationsutbildning hade en positiv prediktion på lärares organisatoriska engagemang medan intern kommunikation hade en negativ icke signifikant prediktion på lärares organisatoriska engagemang.
Organisationsutbildning var således den studerade kommunens interna process som predicerade lärares organisatoriska engagemang.
Nyckelord: Organisatoriskt Engagemang, Internal Branding, Organisationsutbildning, Intern Kommunikation, Offentlig Sektor.
Relationen Mellan Internal Branding Processer och Lärares Organisatoriska Engagemang
Internal branding är ett tämligen nytt begrepp som fått genomslag under den närmsta tiden. När en organisation arbetar med internal branding betyder det att de marknadsför organisationens eget varumärke till sina anställda (Berthon et al, 2005; Punjaisri & Wilson, 2011; Punjaisri, Wilson & Evanschitzky, 2009). Backhaus och Tikoo (2004) uppger att organisationer som arbetar med internal branding genererar i högre grad mer engagerade anställda i organisationens företagskultur och strategi. Detta engagemang brukar benämnas som organisatoriskt engagemang och är ett nyckelelement vid internt arbete med arbetstagare. Hausknecht et al. (2009) uppger att anställda som är mer engagerade i organisationens
varumärke är mer benägna att stanna inom organisationen då de känner samhörighet och är villiga att anstränga sig för organisationens välstånd.
Det finns inte någon generell bedömning om vad som klassas som internal branding processer och vilka resultat dessa processer tillför (Ahmed & Rafiq, 2003). En studie gjord av Punjaisri et al. (2008) visade däremot att anställda värdesatte internal branding processer som intern kommunikation och erbjudan av olika utbildningar. Dock undersöks arbetet med internal branding processer i större utsträckning i den privata sektorn än i den offentliga sektorn (Anosike & Eid, 2011; Kotler and Lee, 2007). Eid et al. (2019) uppger att detta resulterar i att forskningen om internal branding inom den offentliga sektorn är relativt ny. Därmed finns det lite forskning som behandlar internal branding inom den offentliga sektorn (Dahle & Wæraas, 2020), än mindre går det att finna studier om internal branding inom skolenheter. Detta kan vara problematiskt då Imran et al. (2017) vidare uttrycker att om utbildningssystemet skall kunna uppnå framgång beror det på hur lärarna utmärker sig inom sitt arbete. Likväl är det lärarna som utbildar framtidens generation och därav bör det vara av prioritet att förse elever med goda förutsättningar till ett livslångt lärande.
Enligt Skolverket (2019) kommer det att saknas cirka 45 000 legitimerade lärare om 15 år. Trots att detta är en minskning sedan tidigare prognoser anses det likväl
bekymmersamt. Därav ansåg studiens forskare att läraryrket var den del av den offentliga sektorn som var av vikt att undersöka djupare. Genom denna studie är det således viktigt att finna hur den offentliga sektorn med hjälp av olika internal branding processer kan uppnå organisatoriskt engagemang hos lärare i den mån att de föredrar att stanna inom sin organisation.
Bakgrund
I följande avsnitt redogörs för begreppet internal branding, de internal branding processer som studeras, organisatoriskt engagemang, den offentliga sektorn samt den kommun som granskate.
Internal Branding
Det interna arbetet med employer branding, som på svenska översätts till
arbetsgivarvarumärke, påbörjas när arbetet ändrar fokus från att locka till sig kandidater till att behålla redan befintliga (Asha & Jyothi, 2013; Sousa et al., 2016). Att organisationer ändrar fokus från det externa arbetet med dess arbetsgivarvarumärke och i stället fokuserar på det interna arbetet benämns vanligen som internal branding. Arbetet med internal branding är varierande och skiljer sig mellan olika organisationer. Vad som däremot är vanligt är att organisationer tillämpar olika internal branding processer för att stärka anställdas positiva uppfattning om organisationen (Du Preez & Bendixen, 2015).
Internal Branding Processer
Även om det är känt att arbetet med internal branding ökar chansen för långvariga relationer finns det författare som påpekar att det har riktats för lite uppmärksamhet gällande detta (Punjaisri et al., 2008). Den låga uppmärksamheten gällande arbetet med internal branding bidrog till att författarna Punjaisri och Wilson (2011) genomförde en studie inom
den privata sektorn för att finna vilka internal branding processer som fanns och vilken påverkan dessa hade på anställda inom organisationen. I sin studie betonade forskarna intern kommunikation och organisationsutbildning som två nyckelelement i arbetet med internal branding. Därefter har ett fåtal studier observerat arbetet med internal branding och använt dessa nyckelelement som stabila grunder för vidare forskning. Två av dessa studier är gjorda av Asha och Jyothi (2013) samt Du Preez och Bendixen (2015). Gemensamt för de båda studierna är att organisationer som erbjuder anställda organisationsutbildningar och organisationer som har en bra intern kommunikation till sina anställda tenderar att skapa långvariga relationer och anställda med hög arbetstillfredsställelse. Organisationer som strävar efter att behålla kandidater med hög arbetsmotivation bör således verka för ett bra arbete med dess internal branding. För att ytterligare bidra till att internal branding ska få större publicitet kommer dessa nyckelelement även att ha en central roll i denna studie.
Intern Kommunikation
Jablin (1987) hävdar att kommunikationen blir mer utmanande i större organisationer såsom offentliga myndigheter. Vidare uppger Pandey och Garnett (2006) att
kommunikationen förmedlas långsammare i en organisation med flera organisatoriska nivåer. Eftersom kommunikationen anses vara mer utmanande inom offentliga myndigheter blir det i denna studie av intresse att tala om den interna kommunikationens olika former då det är den offentliga sektorn som studeras.
Burnmann och Zeplin (2005) uppger att intern kommunikation kan vara både central, kaskad och lateral. Författarna redogör för att intern kommunikation i form av nyhetsbrev är en form av central kommunikation och sker vanligen från den mest centrala avdelningen i organisationen, såsom kommunikationsavdelningen. Författarna belyser att även gruppmöten där medarbetarna har möjlighet att integrerar med varandra anses tillhöra den centrala
uppdaterade om vad som sker i organisationen. Kommunikation som påbörjas i toppen av organisationen och som sprider sig nedåt i hierarkin är vad författarna uppger som
kaskadkommunikation. Denna form av kommunikation fungerar som organisationens informationskanal och är användbar för att anställda ska bli övertygade av den information som ges. Lateralkommunikation är den informella kommunikationen som sker mellan de anställda i organisationen och är således den svåraste att kontrollera. Detta eftersom
kommunikationsformen har ett stort inflytande på de anställdas beteende och är oberoende av vilken position de anställda har i organisationen.
Organisationsutbildning
I sin studie om internal branding i den privata sektorn uppger forskarna Punjaisri och Wilson (2011) att organisationsutbildning kan omfatta bland annat både utvecklingskurser och introduktionsprogram. Vidare uppges av andra forskare att organisationsutbildning i sin helhet kan fungera som ett viktigt element för att utveckla anställdas kompetenser, kunskaper och beteenden (Ehrhardt et al., 2011; Tansky & Cohen, 2001). Detta resulterar i att anställda blir mer benägna att utföra arbetsuppgifter som hjälper organisationen att uppfylla dess mål (Ahmad & Bakar, 2003). Punjaisri och Wilson (2011) uppger således att anställda som
genomgår organisationsutbildningar får en större förståelse av organisationens varumärke och uppfattning om hur deras attityder påverkar varumärkets prestanda.
Det Organisatoriska Engagemanget
För att anställda ska bli motiverade att utföra arbetsuppgifter som hjälper organisationen att uppfylla dess mål bör arbetet med att engagera alla anställda vara ett
faktum (Balmer, 2001). Det engagemang som är av intresse för denna studie är organisatoriskt engagemang (eng: Organizational commitment). Organisatoriskt engagemang är graden av emotionell anknytning som arbetstagare upplever gentemot sin organisation (Allen & Meyer, 1990; Burmann & Zeplin, 2005; O’Reilly & Chatman, 1986; Punjaisri & Wilson, 2011), samt
styrkan av arbetstagarens organisatoriska identifikation (Meyer et al., 2002; Mowday et al.,
1979). En anställd som identifierar sig med organisationens mål och värderingar, är villig att
investera tid och ansträngning för organisationens skull (Burnamnn & Zeplin, 2005; Meyer et al., 2002; Mowday et al., 1979) samt villig till att bibehålla medborgarskap inom
organisationen (Mowday et al., 1979). Enligt Allen och Meyer (1990) finns det tre distinkta dimensioner av organisatoriskt engagemang och dessa kategoriseras som affektiv, normativ och kontinuerlig.
Affektivt Engagemang
Affektivt engagemang refererar till den emotionella anknytningen, identifiering av samt medverkandet inom en organisation. Vid affektiv anknytning tillfredsställs en anställd av sitt medlemskap inom organisationen (Meyer & Herscovitch, 2001), och detta bedrivs av ett kollektivt självkoncept som arbetstagaren delar tillsammans med sin organisation (Johnson & Chang, 2006). Studier har visat att anställda som upplever ett starkt, affektivt engagemang väljer att stanna kvar inom en organisation just för att de själva vill (Meyer & Herscovitch, 2001).
Normativt Engagemang
Arbetstagare som innehar ett normativt engagemang tenderar att känna en skyldighet till sin organisation. Detta resulterar i att arbetstagaren stannar inom organisationen till följd av känslan av förpliktelse. Normativt engagemang faller därmed inte in naturligt utan uppstår genom en känsla av ett måste (Allen & Meyer, 1990). Meyer et al. (1998) hävdar att en av anledningarna till att en anställd innehar ett normativt engagemang kan ha att göra med att de känner en skyldighet till att uppfylla sin del av det psykologiska kontraktet, vilket är en ömsesidig skyldighet mellan individ och organisation (Rousseau, 1989).
Kontinuerligt Engagemang
En anställd som upplever ett kontinuerligt engagemang är medveten om de kostnader som uppstår för organisationen vid uppsägning. De är även medvetna om vilka personliga förluster detta skulle innebära för dem (Allen & Meyer, 1996). Detta betyder att ett
kontinuerligt engagemang uppstår i större omfattning hos de individer som sen tidigare har ett starkt självkoncept. Detta eftersom individer med starkt självkoncept tenderar att
uppmärksamma investeringar och potentiella ekonomiska förluster då detta är något de personligen inte vill drabbas av (Johnson & Chang, 2006). Det personliga intresset går före organisationen och de arbetsrelaterade val som individen gör är baserat på personliga förutsättningar.
Dessa tre anknytningar skiljer sig från varandra men har en gemensam nämnare, och detta är viljan till att stanna eller lämna en organisation (Allen & Meyer, 1996). Således hävdar Allen och Meyer (1996) att oavsett anknytningsstil är de alla lika viktiga. Dock bör det särskilt föreligga i organisationers intresse att skapa en emotionell anknytning, således en affektiv anknytning, till sina anställda. Detta då en affektiv anknytning bidrar till att de anställda arbetar i led med organisationen och kollektivt strävar mot organisationens mål (Johnson & Chang, 2006).
Intern Kommunikation och Organisatoriskt Engagemang
Tidigare studier har visat att organisationer som har en god intern kommunikation tenderar att uppnå högre engagemang hos sina medarbetare (Asif & Sargeant, 2000; Burmann & Zeplin, 2005; Thomson & Hecker, 2000). Det är viktigt att belysa att det däremot inte går att garantera att intern kommunikation leder till ett högre organisatoriskt engagemang hos anställda. Carrière och Bourque (2009) hävdar att för att ett organisatoriskt engagemang ska uppstå bör organisationen vara medveten om vilken typ av kommunikation de anställda föredrar. Därav är det av betydelse för organisationer att uppmärksamma vilka
kommunikationsverktyg som ska etableras hos sina anställda för att de ska uppleva att organisationen har en god intern kommunikation. En studie gjord av Dee et al. (2002) visade att lärare föredrar en öppen kommunikation där deras idéer tas på allvar och där de känner sig bekväma med att dela med sig av information till organisationens övriga medlemmar.
Kommunikationsnöjdhet anses således vara en viktig aspekt för anställdas organisatoriska engagemang.
Organisationsutbildning och Organisatoriskt Engagemang
Engagemang leder till att anställda får en generellt högre arbetsnöjdhet inom organisationen och de anställda blir således mindre benägna att lämna organisationen, detta hävdar författarna Choi och Dickson (2009). Organisationsutbildning anses vara en viktig metod när det kommer till att engagera anställda inom organisationen (Hatch & Shultz, 2003). Likväl intern kommunikation går det inte att garantera att organisationsutbildning automatiskt leder till engagerade medarbetare (Bulut och Culha, 2010). En viktig faktor för att
organisationsutbildningar ska leda till ett ökat engagemang är att utbildningarna är varierande. Dessutom är det viktigt att de anställda har möjlighet till att fatta egna beslut gällande
deltagande av olika organisationsutbildningar för att deras engagemang ska öka. Lärare är en av de yrkesgrupper som uppskattar valfriheten till organisationsutbildning (Bogler & Somech, 2004; Firestone & Penell, 1993). Resultatet av detta blir enligt Bulut och Culha (2010) ett ökat affektivt engagemang, vilket är den typ av engagemang som organisationer bör eftersträva.
Sett ur ett långsiktigt perspektiv tjänar således organisationer på att erbjuda utbildning för sina anställda. De anställda i organisationen får en upplevd känsla av att organisationen investerar i dem vilket resulterar i att de arbetar hårdare för organisationen och uppvisar ett organisatoriskt medborgarskap. Anställda som identifierar sig med sin organisation uppvisar i sin tur ett större organisatoriskt engagemang (Melewar et al., 2013).
Den Offentliga Sektorn
Vid sökning av tidigare studier behandlades de flesta observationer av internal branding inom den privata sektorn (Anosike & Eid, 2011; Asha & Jyothi, 2013; Du Preez & Bendixen, 2015; Kotler and Lee, 2007; Punjaisri & Wilson, 2007; Punjaisri & Wilson, 2011). Internal branding är av betydelse i den privata sektorn eftersom deras marknadsutveckling sker genom ökad försäljning av produkter och tjänster. För att organisationer ska överleva och sälja in sig till sina kunder måste de först kunna sälja in sig hos sina anställda. Internal
branding är däremot inte lika betraktat inom den offentliga sektorn då dess organisatoriska utveckling inte påverkas på samma sätt. Dess huvudsakliga objektiv är att bidra till samhället genom tjänster baserat på offentligt värde och legitimitet (Hoggett, 2006). Det som då tycks försummas är att den offentliga sektorn också har anställda som bör kunna representera sin organisation positivt. Dahle och Wæraas (2020) menar att det förekommer studier som behandlar den offentliga sektorns externa aspekt, men att den interna aspekten lämnats kvar till det okända. En av anledningarna kan vara att det uppfattas som en svårighet för anställda i offentlig sektor att representera sin organisation såsom i den privata sektorn. I en studie genomförd av Steele (1999) uppgav chefer inom den privata sektorn att organisationens välstånd var det primära målet, medan chefer inom den offentliga sektorn beskrev sin
organisations objektiv som att gynna samhället (Steele, 1999, citerad av Hoggett, 2006). Detta tankesätt kan styra arbetstagare inom den offentliga sektorn till att inte uppleva något syfte med att representera sin organisation. Då den offentliga sektorn finns till för samhället anses det inte vara av värde att arbeta mot organisatoriskt välstånd såsom den privata sektorn gör (Hoggett, 2006).
Den Svenska Kommunen som Studerades
Kommunen som undersöktes i denna studie ligger belägen i södra Sverige. I
varav närmare 2800 är tillsvidareanställda. Kommunen arbetar kontinuerligt med att bygga upp ett starkt arbetsgivarvarumärke och platsvarumärke. Arbetet med platsvarumärket påbörjades 2016 vars syfte var att få fler att vilja flytta till kommunen, bo kvar eller besöka platsen. Dessutom ville kommunen få fler företag att etablera sig och bedriva verksamheter i staden. År 2017 genomfördes projektet för ett attraktivt platsvarumärke och 2018 lanserades platsvarumärket. Under 2018 genomförde kommunen ett internt arbete med dess
arbetsgivarvarumärke. Detta resulterade i en utvecklad varumärkesbok vars syfte var att belysa den interna kommunikationen som sker i kommunen. Varumärkesboken ges ut i samband med nyanställning för att de nyanställda ska få en övergripande uppfattning om kommunen. Kommunen vill att platsvarumärket och arbetsgivarvarumärket ska gå hand i hand. Om en kandidat kan tänka sig söka arbete i kommunen kan det även vara av intresse att veta hur kommunen ser ut. Då arbetsgivarvarumärket och platsvarumärket varit ett pågående arbete inom kommunen, ansåg den aktuella studiens forskare att det vore av intresse att
undersöka hur kommunen arbetar med internal branding. De anställda som ingick i urvalet var grundskole- samt gymnasielärare. Dessa faller in under barn- och utbildningsförvaltningen (se Bilaga C) och har ett antal på 440 lärare.
Tidigare forskning
Mot den bakgrund som presenterats har tidigare forskning diskuterat organisatoriskt engagemang och funnit positiva utfall vid arbete med detta (Punjaisri et al., 2008). Bland annat ökar det arbetstillfredsställelsen och motverkar viljan att lämna organisationen (Allen & Meyer, 1996; Choi & Dickson, 2009). Det är även uppmärksammat att det finns ett samband mellan arbete med internal branding och organisatoriskt engagemang (Ehrhardt et al., 2011). Dock var det i denna studies forskares vetskap endast ett fåtal studier som förklarar de predicerande effekterna internal branding processer har på organisatoriskt engagemang,
framför allt inom den offentliga sektorn. Därmed kan denna studie fungera som ett komplement inom detta forskningsområde.
Syfte
Föreliggande studies syfte var att undersöka de effekter internal branding processer, intern kommunikation och organisationsutbildning, har på lärares organisatoriska
engagemang inom en svensk kommun. Att undersöka hur organisatoriskt engagemang påverkas av internal branding kan bidra till en ökad förståelse av vilka internal branding processer som lämpar sig bäst vid arbete med läraranställda inom den offentliga sektorn.
Metod
I följande avsnitt redogörs för studiens design, urval, mätinstrument, forskningskvalitet, etiska hänsynstaganden och analysmetod.
Design
Den aktuella studien var av tvärsnittsdesign. Vid en tvärsnittsstudie fokuserar studien på att mäta en särskild aspekt av ett socialt fenomen och undersökningen sker i synnerhet horisontellt. Detta genomförs under en specifik tidpunkt och sällan under en längre tidsperiod (Denscombe, 2016). Studien utfördes enbart på tillsvidareanställda lärare i den berörda kommunen och datainsamlingen skedde vid ett tillfälle. Datainsamlingsmetoden byggde på två webbaserade enkäter som skickades till alla registrerade lärare per e-post. Enkäterna var utformade genom Likertsskalor och bestod av fem svarsalternativ per fråga där endast ett alternativ kunde markeras. Denna datainsamlingsmetod valdes i avseende till tid och resurser. Således var enkäter att föredra då administreringen sker relativt effektivt, det är billigt att framställa samt att enkäter kan adapteras utefter respondenternas behov (Bryman, 2018). Tvärsnittsstudien var kvantitativ till sin karaktär och innehöll ett deduktivt angreppssätt. Detta betyder att tidigare forskning användes som utgångspunkt för utformning av studiens syfte (Bryman, 2018). Föreliggande studie grundade sig i forskning om internal branding som
gjorts i den privata sektorn av bland annat Punjaisri och Wilson (2011) och studier om organisatoriskt engagemang av exempelvis Meyer och Allen (1991). Efter att tidigare
forskning presenterats formulerades studiens syfte. En kvantitativ metod ansågs lämpligast då en liknande kvantitativ studie utförts i den privata sektorn (Pswarayi, 2013).
Urvalsgrupp
Urvalsmetoden för denna studie var ett målinriktat bekvämlighetsurval och kunde således inte generaliseras (Bryman, 2018). Den urvalsgrupp som valdes ut var
tillsvidareanställda grundskole- samt gymnasielärare inom berörd kommun. Vid ett målstyrt urval utgår man från strategiskt utvalda deltagare där deltagarna ska passa in i de kriterier som forskarnas studie utgår ifrån. Urvalsgruppen för den aktuella studien valdes utifrån tre
kriterier: de skulle ha lärare som titel och inte assistent eller annat, de skulle ha en tillsvidareanställning och de skulle vara anställda som lärare inom grundskola eller gymnasium. Studien var vidare klassad som ett bekvämlighetsurval då den svenska kommunen fanns nära till hands för forskarna (Bryman, 2018).
De webbaserade enkäterna sändes per e-post till N=440 lärare i grundskola och gymnasium inom berörd kommun. Av de N=440 var det 90 som besvarade enkäterna. Deltagarnas ålder varierade från 25 upptill 68 år (medelålder= 45.49; SD=10.99). Gällande könsfördelning låg kvinnor i överkant. Över 60% av svaren representerades av kvinnor. Fördelningen av svar mellan antalet grundskolelärare och gymnasielärare var däremot relativt jämn. Av de som besvarade enkäterna förekom en tämligen jämn fördelning mellan antalet grundskolelärare kontra gymnasielärare (se Tabell 1).
Tabell 1 Bakgrundsinformation om Deltagare Kön %(n) Kvinna 62 (56) Man 36 (32) Icke binär 1 (1) Vill ej uppge 1 (1) Anställningstid %(n) 0–6 mån 1 (1) 7–12 mån: 7 (6) 13–24 mån: 3 (3) 25–36 mån: 6 (5) 37 mån eller mer: 83 (75) Arbetstitel %(n) Grundskolelärare Gymnasielärare 56 (50) 44 (40) Utbildning Grundskoleutbildning Gymnasieutbildning Högskoleutbildning Masterutbildning %(n) 13 (12) 2 (2) 70 (63) 15 (13) Val och Konstruktion av Instrument
Studien bestod av två enkäter med uppdelning på tre skalor som sammanlagt innefattade 65 frågor. Den första enkäten omfattade skalorna intern kommunikation och
organisationsutbildning medan den andra enkäten omfattade skalan organisatoriskt
engagemang.
Internal Branding Enkät. Följande enkät bestod av tre delar. Den första delen berörde
demografiska egenskaper såsom anställningstitel, kön, ålder, anställningslängd, utbildning samt yrkeskategori. Därefter presenterade den andra delen av enkäten den skala som avsåg att mäta intern kommunikation och den tredje delen bestod av den skala som avsåg att mäta
organisationsutbildning. Underlaget av enkäten utvecklades av Pswarayi (2013) och
innefattades av 44 items, varav två av dessa var kontrollfrågor. Enkäten besvarades utifrån en Likertsskala där kandidaterna antingen svarade instämmer inte alls, instämmer inte helt,
instämmer varken eller, instämmer delvis eller instämmer helt. Frågorna var huvudsakligen
tagna från Rhoades et al. (2001) med några få tilläggsfrågor från Free (1999), Thomson et al. (1999), samt Kimpakorn och Tocquer (2009). Pswarayi (2013) fick även inspiration av frågor som formulerats av Dunn och Jasinski (2009), Klein och Weaver (2001), Roper och Davies (2010), samt Thomson och Hecker (2000). Innan enkäten skickades ut valde studiens forskare att avlägsna en underskala (eng: subscale) från enkäten. Denna underskala behandlade frågor om relationen mellan handledare och arbetstagare. Studiens avsikt bearbetade inte berörd kategori och frågorna upprepade sig dessutom senare i enkäten, dock med organisationen som huvudkaraktär. Enkäten var vidare framställd i en annan kultur och hade därmed engelska som originalspråk. Därav översattes enkäten från engelska till svenska för att kunna användas inom den svenska kommunen. Innan utskick till urvalsgrupp skickades enkäten till fem deltagare för att försäkra om att översättningen var korrekt och begriplig.
Organisatoriskt Engagemang Enkät. För att mäta organisatoriskt engagemang valdes en
enkät utvecklad av Pswarayi (2013). Frågorna om organisatoriskt engagemang bestod av 21 items varav en av dessa var en kontrollfråga. De besvarades genom en Likertskala med svarsalternativen instämmer inte alls, instämmer inte helt, instämmer varken eller, instämmer
delvis eller instämmer helt. Frågorna var ursprungligen framställda av Ahearne et al. (2005),
Cornelissen et al. (2007), Dutton et al. (1994), Johnson och Chang (2006), Meyer och Herscovitch (2001) samt Rhoades et al. (2001). Enkäten var framställd i en annan kultur och hade därmed engelska som originalspråk. Därav översattes enkäten från engelska till svenska för att kunna användas inom den svenska kommunen. Innan utskick till urvalsgrupp skickades enkäten till fem deltagare för att försäkra om att översättningen var korrekt och begriplig. Reliabilitet
För att studiens mätinstrument ska klassificeras som trovärdigt var det av vikt att pröva enkäternas reliabilitet och validitet (Bryman, 2018). Denscombe (2016) uppger att eftersom en tvärsnittsstudie vanligen sker på distans är det av betydelse att kontrollera att rätt målgrupp besvarar enkäten. Detta kan göras genom bland annat kontrollfrågor som bekräftar deltagarens roll. Då den aktuella studien hade som avsikt att studera tillsvidareanställda gymnasie- och grundskolelärare lärare i en svensk kommun bestod enkäterna av
kontrollfrågor för att styrka deltagarens titelbefattning och anställningsform.
Bryman (2018) uppger att mätinstrumentens reliabilitet bör beprövas för att kunna säkerställa hur tillförlitligt resultaten kommer bli. Mätinstrumentets reliabilitet kan prövas med hjälp av statistikprogrammet Statistical Package for the Social Sciences, SPSS v27. Cronbach’s alpha är ett vanligt förekommande mått för att mäta den interna reliabiliteten. Bryman (2018) uppger att split-half prövas för att påvisa om det finns ett samband mellan indikatorerna. I den föreliggande studien prövades inre konsistens på de tre skalor genom Cronbach’s alphareliabilitet och Spearman-Brown split-half reliabilitet. Resultatet visade att samtliga skalor hade en hög, inre konsistens (se Tabell 2).
Tabell 2
Presentering av Cronbach’s Alfa Samt Spearman-Brown Split-Half för Båda Variablerna
Skalor Intern kommunikation Organisationsutbildning Organisatoriskt engagemang Cronbachs Alfa (α) .83 .90 .90 Spearman-Brown split-half koefficient .75 .84 .90 Validitet
Bryman (2018) uppger att validitet handlar om huruvida en eller flera indikationer som utformats i syftet mäter just det som avses att mätas. Den validitet som beaktades i föreliggande studie var ytvaliditet, vilken handlar om att säkerställa att måtten i
mätinstrumentet mäter de begrepp som avses att mätas (Bryman, 2018). Den aktuella studien använde sig av redan befintliga mätinstrument i form av enkäter. Enkäterna var framställda i en annan kultur och hade således engelska som originalspråk. Därav översattes enkäterna från engelska till svenska för att kunna användas inom den svenska kommunen. Vid översättning av enkätfrågorna kontrollerade studiens forskare att språket var korrekt samt begriplig. För att vidare försäkra om ytvaliditet skickades enkäterna till fem utomstående deltagare som fick genomföra enkäten. Detta i avseende till att garantera att översättningen från engelska till svenska hade skett korrekt och att frågorna mätte de begrepp som var relevanta för studien. Datainsamling och Administrering
Insamling av data skedde genom två webbaserade enkäter framställda i esMaker. Först kontaktades den aktuella kommunen för denna studie där forskningsidén framfördes och fick ett godkännande från HR-chefen. En teststudie utfördes innan enkäterna skickades till
urvalsgruppen. Urvalsmetoden för teststudien var ett bekvämlighetsurval på fem deltagare. De fem deltagarna hade olika bakgrund men som gemensamt hade arbetserfarenhet av något slag.
Två av dessa deltagare hade svenska som andraspråk, detta eftersom studiens forskare ville försäkra sig om att frågorna var lätta att förstå oavsett språknivå. Då frågorna uppfattades som tydliga valde studiens forskare att inte ändra på något innehåll utan skickade senare enkäterna till vald urvalsgrupp. Enkäterna skickades ut den 24 mars via e-post till N= 440 registrerade tillsvidareanställda grundskole- samt gymansielärare inom den studerade kommunen. Enligt Bryman (2018) bör enkäter delas ut fysiskt för att generera en högre svarsfrekvens och därmed minska risken för bortfall. Detta var dessvärre inte möjligt på grund av att lärarna var utplacerade på olika skolor i kommunen. I och med den rådande pandemin (Covid-19)
undveks kollektiva resor och fysisk kontakt. Trots att webbaserade enkäter generellt genererar en låg svarsfrekvens vidtogs åtgärder för att motverka detta. Information om
enkätundersökningen skickades till respektive chefer för barn- och utbildningsförvaltningen som sedan förde informationen vidare till rektorer i respektive kommunal skola. Genom rektorerna uppmuntrades lärarna till att utföra enkätundersökningen. Det första utskicket av enkäterna genererade till 43 svar. Vidare skickades en påminnelse den 29 mars för att öka svarsfrekvensen. Påminnelsen genererade till en ökad svarsfrekvens med 47 nya svar. Etiska Hänsynstaganden
Denna studie tog hänsyn till Vetenskapsrådet (2002) forskningsetiska principer som är utformade för humanistiskt-samhällsvetenskaplig forskning. Detta innebär att denna studie har följt de grundläggande principer som god forksningssed baseras på. Vetenskapsrådet (2002) nämner fyra huvudkrav vilka är informationskravet, samtyckeskravet,
konfidentitalitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet har uppfyllts i den mån då deltagarna blivit informerade om vad studiens syfte är och varför deras deltagande ha varit av intresse för denna studie. Detta gjordes genom det informationsbrev som sändes ut
tillsammans med enkäterna. Informationsbrevet innehöll de uppgifter som informationskravet anger (se Bilaga A). Samtyckeskravet uppfylldes genom att deltagarna innan påbörjad enkät
var tvungna att fylla i att de samtycker till deltagande. Om detta inte fylldes i kunde inte enkäten påbörjas. Under analysen av data har svaren hanterats med största konfidentialitet och kandidaternas identitet har hela tiden varit anonym. Data som samlats in har endast hanterats av studiens forskare och data har enbart använts för studiens syfte. Efter slutförd studie kommer all data att raderas. Detta innebär således att även nyttjandekravet kan tillgodoses. Analys av Data
Svaren från deltagarna analyserades och bearbetades via SPSS v27, Statistical Package for the Social Sciences. Första steget i analysprocessen var att exportera data från esMaker till SPSS. Data från esMaker exporterades till Excel som sedan importerades till SPSS. Efter att data importerats till SPSS kodades svarsalternativen för bakgrundsvariablerna numeriskt. Fråga 15, 24, 37 och 43 hade en omvänd poängsättning i jämförelse med övriga frågor i enkäterna (se Bilaga B). Såldes behövde detta justeras i SPSS innan index skapades. De index som sedan skapades var “intern kommunikation, “organisationsutbildning” och ”organisatoriskt engagemang” där 59 items blev placerade i relevant kategori.
Då studiens syfte var undersöka de effekter som de två oberoende variablerna hade på den beroende variabeln användes en multipel regressionsanalys. Detta gjordes för att finna hur mycket av variansen i procent av organisatoriskt engagemang som kan förklaras genom de oberoende variablerna intern kommunikation och organisationsutbildning. Innan
genomförande av regressionsanalys prövades några grundläggande förutsättningar. Med hjälp av QQ plots och histogram samt Skewness och Kurtosis kontrollerades studiens normalitet. I histogrammen som togs fram fanns det en relativ god överensstämmelse med den inritade normalfördelningen och det bedömdes därmed inte att finnas några outliers. Medelvärden (M) och standardavvikelse (SD) undersöktes även (se Tabell 3). Cronbach’s α användes för att bedöma variablernas interna reliabilitet (se Tabell 2).
Resultat Beskrivande Statistik
En Pearson’s korrelationsanalys genomfördes för att kontrollera korrelationen mellan variablerna. Korrelationen mellan variablerna och beskrivande statistik redovisas i en
korrelationsmatris (se Tabell 3). Resultatet visade att intern kommunikation och organisationsutbildning var signifikant korrelerade med organisatoriskt engagemang. Organisationsutbildning och intern kommunikation hade en hög signifikant korrelation (se Tabell 3). Field (2013) uppger att korrelationen mellan oberoende variabler bör inte vara högre än .70. En hög korrelation kan vara problematiskt i den mån att det blir svårt att urskilja vilken av de oberoende variablerna som bidrar till att förklara den beroende variabeln (Hair et al., 2019). Föreliggande studies forskare är medvetna om att denna gräns varierar hos olika forskare men har valt att utgå från den gräns som Field (2013) uppgav. Korrelationen mellan studiens oberoende variabler, intern kommunikation och organisationutbildning, var högre än .70 vilket har tagits i beaktning.
Tabell 3
Beskrivande Statistik och Pearson Korrelation Bland Variabler (N = 90)
Variabler Intern kommunikation Organisationutbildning Organisatoriskt engagemang Intern kommunikation 1 .78** .60** Organisationutbildning .78** 1 .75** Organisatoriskt engagemang .60** .75** 1 M 3.46 3.32 3.08 SD .70 .56 .68 Skewness -.32 -.22 -.10 Kurtosis .62 .66 .13 Note. ** p < .01
Multipel Linjär Regressionsanalys
Multipel linjär regressionsanalys användes på den beroende variabeln, organisatoriskt engagemang, tillsammans med de två andra oberoende variablerna, intern kommunikation och organisationsutbildning. Resultatet visade att endast den ena oberoende variabeln,
organisationsutbildning, predicerade organisatoriskt engagemang. Effekten av den andra oberoende variabeln, intern kommunikation, blev icke signifikant (se Tabell 4), F(2, 63) = 39.40, p<. 05. Organisationsutbildning hade en positiv inverkan på lärares organisatoriska engagemang (β =.75, t(63) = 5.6, p = .000). Vidare visade analysresultatet att intern
kommunikation inte predicerade organisatoriskt engagemang på ett statistiskt, signifikant vis
(p>.05, n.s.). Modellen förklarar 56 % av variansen i den beroende variabeln (𝑅2=.56). Detta innebär således att förbättrat arbete med organisationsutbildningar leder till ökad
organisatoriskt engagemang medan ökad intern kommunikation leder till sämre organisatoriskt engagemang (se Tabell 4).
Tabell 4
Multipel Linjär Regressionsanalys av Organisatoriskt Engagemang
Prediktorvariabel 𝑅2 Adj.𝑅2 F p β t p(t)
Model .56 .54 39.40 .000
Intern kommunikation -.01 -.09 .93
Organisationsutbildning .75 5.6 .000
Diskussion
Föreliggande studies syfte var att undersöka de effekter internal branding processer, intern kommunikation och organisationsutbildning, hade på lärares organisatoriska
engagemang inom en svensk kommun. I följande avsnitt kommer forskarna diskutera studiens resultat, möjliga förklaringar till resultat samt knyta samman den aktuella studiens resultat med tidigare studier inom forskningsfältet.
Inledningsvis visade resultatet för denna studie att internal branding processerna, organisationsutbildning och intern kommunikation, korrelerade signifikant med
organisatoriskt engagemang. De oberoende variablerna, intern kommunikation och organisationsutbildning, korrelerade även starkt med varandra (se Tabell 3). Den multipel linjära regressionsanalys som genomfördes visade att den oberoende variabeln,
organisationsutbildning, signifikant predicerade lärares organisatoriska engagemang positivt (ökad organisationsutbildning =ökat organisatoriskt engagemang). Således är föreliggande studies resultat i linje med tidigare studier som skett inom forskningsområdet vilket talar för att lärare uppskattar möjligheten till organisationsutbildning som erbjuds av organisationen (Bogler & Somech, 2004; Bulut & Culha, 2010; Firestone & Penell, 1993).
Däremot visade resultatet av den multipel linjära regressionsanalysen att den andra oberoende variabeln, intern kommunikation, inte hade någon signifikant prediktion på lärares organisatoriska engagemang. Detta resultat stämde inte överens med den forskning som gjorts tidigare inom forskningsfältet (Asif & Sargeant, 2000; Burmann & Zeplin, 2005; Thomson & Hecker, 2000). Det icke-signifikanta resultatet skulle kunna bero på de oberoende
variablernas starka korrelation med varandra. En tänkbar förklaring kan vara att
organisationsutbildning predicerar ett ökat organisatoriskt engagemang samtidigt som det leder till en ökning av intern kommunikation. Lärarna inom den svenska kommunen upplever då att den interna kommunikationen blir aktuell om organisationsutbildning på arbetsplatsen är kontinuerlig.
Vidare kan spekuleras vad för typ av engagemang som generellt påverkas av organisationsutbildning. Att organisationsutbildning ger ett starkare organisatoriskt engagemang kan bero på att den kompetensutveckling som erbjuds främjar den personliga utvecklingen hos arbetstagare inom kommunen. Om möjligheter till utveckling finns kan det uppfattas som gynnsamt för arbetstagaren ur ett personligt perspektiv vilket i sin tur genererar ett kontinuerligt engagemang. Detta skulle betyda att de anställda inom kommunen drivs genom att tillfredsställa sina personliga intressen men att detta i sin helhet påverkar
kommunen genom att generera arbetstillfredsställelse. Ur ett annat perspektiv kan möjlighet till kompetensutveckling generera ett ökat affektivt engagemang. I detta fall upplever arbetstagaren att organisationen uppmärksammar en och att de är måna om att arbetstagaren personligen skall utvecklas. Vid fortlöpande möjligheter till utveckling kan lärarna upplevas omtyckta och värdefulla för sin organisation vilket kan få de läraranställda att vilja arbeta i linje med organisationens mål och värderingar. De kommunanställda skulle även kunna inneha ett normativt engagemang vilket kan uppkomma genom organisationens
Förklaringen bakom kan vara att om introduktionsprogrammet försåg de anställda med de värdefulla grunder som behövdes för att betryggat påbörja sin anställning, skulle detta kunna leda till att de anställda känner en skyldighet gentemot sin organisation. Att organisationen fortsätter att förse sina arbetstagare med möjligheter till utveckling kan då uppfattas som att organisationen uppfyller deras del av det psykologiska kontraktet. Således måste motparten agera och däribland uppstår känslan av skyldighet och att gengälda organisationen genom arbetskraft.
Sammanfattningsvis har den aktuella studien bidragit med upplysning om att forskning inom den offentliga sektorn fortfarande brister i flertalet aspekter. Det som bör vidareutvecklas är hur internal branding processer kan implementeras och förhålla sig inom den offentliga sektorn. Eftersom organisationsutbildning visade sig vara av betydelse för lärares organisatoriska engagemang styrker det vikten av ett grundligt introduktionsprogram och fortsatta möjligheter till kompetensutveckling, för att både gynna lärare och organisation. Begränsningar
Föreliggande studie utgick från ett målstyrt bekvämlighetsurval vilket betyder att resultatet som framkom ej kan generaliseras utan det kan endast relateras till det specifika urvalet som studerades. Även den låga svarsfrekvens inom urvalet kan bidragit till ytterligare begränsning. Att svarsfrekvensen var relativt låg kan bero på den rådande pandemin, Covid-19. När studiens forskare var i kontakt med förvaltningschefen för grundskolan fick studiens forskare till svars att lärarna generellt sett har ett lågt engagemang till att besvara enkäter, detta eftersom Covid-19 har lett till ett ökat utskick av enkäter det senaste året. Covid-19 var även en bidragande faktor till att det inte fanns någon möjlighet till att dela ut enkäterna i fysiskt format vilket även skulle kunna ses som en begräsning då även detta kan bidragit till den lägre svarsfrekvensen.
Enligt denna studies forskares vetskap finns det lite forskning som behandlar internal branding processer för lärare. Detta har resulterat i att studiens bakgrund har genererat bristfällig information om hur internal branding processer tillämpas för lärare.
Förslag på Vidare Forskning
Enligt denna studies forskares vetskap var det av svårighet att finna välutvecklade mätinstrument som endast mäter intern kommunikation och organisationsutbildning. För att komplettera den forskning som finns och bidra till fortsatt utveckling om hur internal
branding processer predicerar organisatoriskt engagemang är det således av vikt att utveckla fler mätinstrument inom detta forskningsområde. Samtidigt bör även en svensk version av mätinstrument utvecklas för att kunna användas mer effektivt inom svensk kultur.
Baserat på tidigare forskning skulle studiens forskare föreslå att större organisationer som den offentliga sektorn blir upplysta om den interna kommunikationens olika former, kaskad, lateral och central (Burnmann & Zeplin, 2005). Detta blir särskilt aktuellt för den granskade organisationen i denna studie då det är en stor organisation vilket kan göra att kommunikationen blir mer komplex då den sker på ett flertal nivåer (Jablin, 1987).
Förslagsvis är det av vikt att ta reda på vilken kommunikation som lärare föredrar då anställda värdesätter olika kommunikationsverktyg (Carrière & Bourque, 2009). I vidare forskning ger studiens forskare därmed förslag på att djupgående studera vilken form av den interna
kommunikationen som leder till störst organisatoriskt engagemang hos lärare. I och med den begränsade tid som studiens forskare haft för att utföra denna studie togs detta inte i
beaktning.
Vid vidare forskning av det aktuella ämnet vore det även av intresse att genomföra en analys på de olika delarna av organisatoriskt engagemang, affektivt, normativt och
kontinuerligt. Dessa former av organisatoriskt engagemang består av varierande egenskaper vilket kan påvisa under vilka förutsättningar de anställda arbetar för. Genom detta skulle
organisationen kunna ha en inblick i vilken typ av organisatoriskt engagemang som genomsyrar inom organisationen och hur man bör arbeta utefter detta.
Denna studie var av tvärsnittsdesign och därmed har studien genererat ett resultat från en specifik tidpunkt och kan då endast utgå från den tidpunkten. Med tillräcklig tid och resurser skulle studien kunna vidareutvecklas och generera mer data utspritt över en längre tid. Vid fortsatt undersökning inom det berörda området föreslår således studiens forskare att genomföra en fallstudie för att mer detaljerat förstå internal branding processers påverkan på organisatoriskt engagemang i den offentliga sektorn.
Tillkännagivanden
Vi vill tacka de kandidater som tog sig tiden att besvara studiens enkäter. Tack vare ert deltagande har denna studie kunnat genomföras och på så sätt bidragit till forskningen om hur internal branding processer påverkar organisatoriskt engagemang. Vi vill även rikta ett stort tack till vår handledare Elaine Mc Hugh som kontinuerligt bidragit med återkoppling och som guidat oss genom uppsatsen.
Referenser
Ahearne, M., Bhattachrya, C. B., & Gruen, T. (2005). Antecedents and consequences of customer company identification: Expanding the role of relationship
marketing. Journal of Applied Psychology, 90(3), 574–585. http://doi:10.1037/0021-9010.90.3.574
Ahmad, K., & Bakar, R. (2003). The association between training and organizational commitment among white‐collar workers in Malaysia. International Journal of
Training and Development, 7(3), 166–185. https://doi.org/10.1111/1468-2419.00179
Ahmed, P., & Rafiq, M. (2003). Internal marketing issues and challenges. European Journal
of Marketing, 37(9), 1177–1186. https://doi.org/10.1108/03090560310498813
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational
Psychology, 63(1), 1.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational
Behavior, 49(3), 252–276. https://doi.org/10.1006/jvbe.1996.0043
Anosike, U., & Eid, R. (2011). Integrating internal customer orientation, internal service quality, and customer orientation in the banking sector: an empirical study. The
Service Industries Journal, 31(14), 2487–2505.
https://doi.org/10.1080/02642069.2010.504822
Asha, C. S., & Jyothi, P. (2013). Internal branding: A determining element of organizational citizenship behaviour. Journal of Contemporary Management Research, 7(1), 37-57. Asif, S., & Sargeant, A. (2000). Modelling internal communications in the financial services
sector. European Journal of Marketing, 34(3/4), 299–318. https://doi.org/10.1108/03090560010311867
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding.
Career Development International, 9(5), 501–517.
https://doi.org/10.1108/13620430410550754
Balmer, J. (2001). Corporate identity, corporate branding and corporate marketing ‐ Seeing through the fog. European Journal of Marketing, 35(3/4), 248–291.
https://doi.org/10.1108/03090560110694763
Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). Captivating company: Dimensions of attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising: The
Quarterly Review of Marketing Communications, 24(2),
151-172. http://dx.doi.org/10.1080/02650487.2005.11072912
Bogler, R., & Somech, A. (2004). Influence of teacher empowerment on teachers’
organizational commitment, professional commitment, and organizational citizenship behavior in schools. Teaching and Teacher Education, 20(3), 277–289.
https://doi.org/10.1016/j.tate.2004.02.003
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. (tredje upplagan). Liber.
Bulut, C., & Culha, O. (2010). The effects of organizational training on organizational commitment. International Journal of Training & Development, 14(4), 309–322. https://doi-org.proxy.library.ju.se/10.1111/j.1468-2419.2010.00360.x
Burmann, C., & Zeplin, S. (2005). Building brand commitment: A behavioural approach to internal brand management. Journal of Brand Management, 12(4), 279-300.
https://doi.org/10.1057/palgrave.bm.2540223
Carrière, J., & Bourque, C. (2009). The effects of organizational communication on job satisfaction and organizational commitment in a land ambulance service and the mediating role of communication satisfaction. Career Development International,
Choi, Y., & Dickson, D. (2009). A Case Study into the Benefits of Management Training Programs: Impacts on Hotel Employee Turnover and Satisfaction Level. Journal of
Human Resources in Hospitality & Tourism, 9(1), 103–116.
https://doi.org/10.1080/15332840903336499
Cornelissen, J. P., Haslam, S. A., & Balmer, J. M. T. (2007). Social identity, organizational identity and corporate identity: Towards an integrated understanding of processes, patternings and products. British Journal of Management, 18(Suppl. S1), S1–S16. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2007.00522.x
Dahle, D., & Wæraas, A. (2020). Silence from the brands: message control, brand
ambassadorship, and the public interest. International Journal of Organization Theory
and Behavior, 23(3), 259–280. https://doi.org/10.1108/IJOTB-05-2019-0060
Dee, J. R., Henkin, A. B., & Pell, S. W. J. (2002). Support for innovation in site-based-managed schools: Developing a climate for change. Educational Research Quarterly,
25(4), 36.
Denscombe, M. (2016). Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom
samhällsvetenskaperna. (3., rev. och uppdaterade uppl.) Studentlitteratur.
Dunn, S., & Jasinski, D. (2009). The role of new hire orientation programs. Journal of
Employment Counseling, 46(3), 115–127.
https://doi.org/10.1002/j.2161-1920.2009.tb00074.x
Du Preez, R., & Bendixen, M. (2015). The impact of internal brand management on employee job satisfaction, brand commitment and intention to stay. International Journal of
Bank Marketing, 33(1), 78–91. https://doi.org/10.1108/IJBM-02-2014-0031
Dutton, J. E., Dukerich, J. M., & Harquail, C. V. (1994). Organizational images and member identification. Administrative Science Quarterly, 39(2), 239–263.
Ehrhardt, K., Miller, J.S., Freeman, S.J. & Hom, P.W. (2011), An examination of the relationship between training comprehensiveness and organizational commitment: Further exploration of training perceptions and employee attitudes. Human Resource
Development Quarterly, 22, 459-489.
https://doi-org.proxy.library.ju.se/10.1002/hrdq.20086
Eid, R., Zaabi, A. A., Alzahmi, R., & Elsantil, Y. (2019). Integrating internal branding antecedents, customer and job satisfaction in the public sector. International Journal
of Organizational Analysis, 27(5), 1480-1503.
http://dx.doi.org/10.1108/IJOA-09-2018-1548
Field, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics. SAGE publications Ltd. Firestone, W., & Pennell, J. (1993). Teacher Commitment, Working Conditions, and
Differential Incentive Policies. Review of Educational Research, 63(4), 489–525. https://doi.org/10.3102/00346543063004489
Free, C. (1999). The internal brand. Journal of Brand Management, 6(4), 231–236. Hair, J., Black, W., Babin, B., & Anderson, R. (2019). Multivariate data analysis (Eighth
Edition). Cengage.
Hatch, J. M., & Schultz, M. (2003). Bringing the corporation into corporate branding. European Journal of Marketing, 37(7/8), 1041–1064. https://doi.org/10.1108/03090560310477654
Hausknecht, J., Rodda, J., & Howard, M. (2009). Targeted employee retention: Performance‐ based and job‐related differences in reported reasons for staying. Human Resource
Management, 48(2), 269–288. https://doi.org/10.1002/hrm.20279
Hoggett, P. (2006). Conflict, ambivalence, and the contested purpose of public organizations. Human Relations 59(2), 175–194.
Imran, R., Allil, K., & Mahmoud, A. B. (2017). Teacher's turnover intentions: Examining the impact of motivation and organizational commitment. International Journal of
Educational Management, 31(6), 828-842.
doi:http://dx.doi.org.proxy.library.ju.se/10.1108/IJEM-05-2016-0131 Jablin, F. (1987). Handbook of organizational communication: an interdisciplinary
perspective. Sage Publications.
Johnson, R. E., & Chang, C. H. (2006). "I" is to continuance as "we" is to affective: The relevance of the self-concept for organizational commitment. Journal of
Organizational Behavior, 27(5), 549.
Kimpakorn, N., & Tocquer, G. (2009). Employees’ commitment to brands in the service sector: Luxury hotel chains in Thailand. The Journal of Brand Management, 16(8), 532–544. https://doi.org/10.1057/palgrave.bm.2550140
Klein, H., & Weaver, N. A. (2001). Invited reaction: The relationship between training and organizational commitment—A study in the health care field. Human Resource
Development Quarterly, 12(4), 353–361. https://doi.org/10.1002/hrdq.1002
Kotler, P., & Lee, N. R., (2007). Marketing in the Public Sector: The Final Frontier. The
Public Manager, 36(1), 12–.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89.
Meyer, J, Allen, N., & Topolnytsky, L. (1998). Commitment in a changing world of work.
Canadian Psychology = Psychologie Canadienne, 39(1/2), 82–.
Meyer, J., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: toward a general model. Human Resource Management Review, 11(3), 299–326.
Meyer, J., Stanley, D., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20–52. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1842
Mowday, R., Steers, R., & Porter, L. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247.
https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
O'Reilly, C., III, & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71(3), 492.
Pandey, S. K., & Garnett, J. L. (2006). Exploring Public Sector Communication Performance: Testing a Model and Drawing Implications. Public Administration Review, 66(1), 37– 51. https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2006.00554.x
Pswarayi, S. (2013). The employee perspective of internal branding processes: A quantitative
study (Publication No. 3600105) [Doctoral dissertation, Capella University]. ProQuest
Dissertations &Thesis Global.
Punjaisri, K., & Wilson, A. (2007). The role of internal branding in the delivery of employee brand promise. Journal of Brand Management, 15(1), 57.
doi:http://dx.doi.org.proxy.library.ju.se/10.1057/palgrave.bm.2550110
Punjaisri, K., & Wilson, A. (2011). Internal branding process: key mechanisms, outcomes, and moderating factors. European Journal of Marketing, 45(9/10), 1521–1537. https://doi.org/10.1108/03090561111151871
Punjaisri, K., Wilson, A., & Evanschitzky, H. (2008). Exploring the Influences of Internal Branding on Employees’ Brand Promise Delivery: Implications for Strengthening
Customer-Brand Relationships. Journal of Relationship Marketing, 7(4), 407–424. https://doi.org/10.1080/15332660802508430
Punjaisri, K., Wilson, A., & Evanschitzky, H. (2009). Internal branding to influence employees' brand promise delivery: A case study in thailand. Journal of Service
Management, 20(5), 561-579. http://dx.doi.org/10.1108/09564230910995143
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology,
86(5), 825–836. doi:10 1037//0021-9010.86.5.825
Roper, S., & Davies, G. (2010). Business to business branding: external and internal satisfiers and the role of training quality. European Journal of Marketing, 44(5), 567–590. https://doi.org/10.1108/03090561011032270
Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee
Responsibilities and Rights Journal, 2(2), 121-139.
doi:http://dx.doi.org/10.1007/BF01384942
Skolverket. (2019, December 9). Ny prognos: Fortsatt mycket stort behov av fler lärare. [Pressmeddelande].
https://www.skolverket.se/om- oss/press/pressmeddelanden/pressmeddelanden/2019-12-09-ny-prognos-fortsatt-mycket-stort-behov-av-fler-larare
Sousa, B., Ferreira, P., Arriscado, P., & Quesado, H. (2016). The role of employer branding on attracting, developing, and retaining talent: The case of a leading portuguese business group. Revista Portuguesa De Marketing, 19(36), 23-42.
Tansky, J.W. & Cohen, D.J. (2001), The relationship between organizational support,
employee development, and organizational commitment: An empirical study. Human
Thomson, K., & Hecker, L. (2000). Value-adding communication: Innovation in employee communication and internal marketing. Journal of Communication Management, 5(1), 48–58. https://doi.org/10.1108/13632540110806668
Thomson, K., de Chernatony, L., Arganbright, L., & Khan, S. (1999). The Buy-in
Benchmark: How Staff Understanding and Commitment Impact Brand and Business Performance. Journal of Marketing Management, 15(8), 819–835.
https://doi.org/10.1362/026725799784772684
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer in om humanistisk-samhällsvetenskaplig
Bilagor Bilaga A
Informationsbrev
Hej!
Vi är två studenter som studerar Human Resources med inriktning psykologi på Jönköping University. Just nu är vi inne på vår sista termin och därmed påbörjat vårt examensarbete. Det vi valt att studera är den interna marknadsföringen (Internal branding) inom en offentlig sektor och hur detta påverkar lärares engagemang (Organizational commitment) gentemot sin organisation.
Vi vore otroligt tacksamma om du kunde avvara ca 10–15 minuter för att svara på vår enkät som behandlar ovanstående ämne. Enkäten består av 64 frågor som fokuserar på din
uppfattning om det interna arbetet på din arbetsplats samt din upplevelse av engagemang. Denna enkät är frivillig att genomföra men vi skulle uppskatta om du vill ta dig tiden och bidra till vår studie. Du som genomför enkäten kommer förbli anonym och dina svar kommer hanteras med största konfidentialitet, vilket betyder att endast vi kommer ha tillgång till de svar som anges. Svaren kommer även att redogöras statistiskt, vilket resulterar i att
individuella svar inte kommer kunna peka ut en enskild individ.
I samband med genomförande av enkät samtycker du till deltagande av denna studie. Om det uppstår några frågor eller funderingar är ni välkomna att kontakta oss.
Valeria Misija (Student) Maja Klint (Student) Elaine Mc Hugh (Handledare)
miva18qp@student.ju.se klma18zh@student.ju.se elaine.mchugh@ju.se
Bilaga B
Mätinstrument för Internal Branding Processer och Organisatoriskt Engagemang
Till en början vill vi veta lite grundläggande information om dig och din koppling till Kommun X. 1. Är du tillsvidareanställd? 1. Ja 2. Nej 2. Kön: 1. Kvinna 2. Man 3. Icke binär 4. Vill ej uppge 3. Ålder: ____________ 4. Anställningslängd: 1. 0–6 månader 2. 7–12 månader 3. 13–24 månader 4. 25–36 månader 5. 37 månader eller mer
5. Vad har du för utbildning i grunden? 1. Grundskoleutbildning 2. Gymnasialutbildning 3. Högskoleutbildning 4. Masterutbildning ‘ 6. Yrkeskategori: 1. Grundskolelärare 2. Gymnasielärare
På denna sida vill vi veta mer om den interna kommunikationen som förekommer mellan dig som anställd och Kommun X. Kryssa i det svarsalternativ som stämmer bäst in på dig.
7. Jag har en tydlig uppfattning om Kommun X vision.
1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
8. Jag och mina kollegor upplever att Kommun X tar våra förslag på allvar. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
9. Jag har en tydlig uppfattning om Kommun X mål. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
10. Jag vet vad jag bör göra för att hjälpa Kommun X att lyckas. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
11. Jag förstår hur min egen prestation påverkar Kommun X framgång. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
12. Mina kollegor förstår hur vi tillsammans bidrar till Kommun X framgång. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
13. Jag känner mig bekväm med att påpeka hur arbetet är organiserat. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
14. Jag får oftast information om viktiga saker som sker inom organisationen. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
15. Kommun X fattar beslut som rör min anställning utan min medverkan. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
16. Kommun X tar mina och mina kollegors förslag på allvar. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
17. Det hålls ofta möten där vi kan diskutera arbetsrelaterade problem, kollegor emellan. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
På denna sida vill vi veta mer om vilka möjligheter du har/haft för att utvecklas inom Kommun X. Kryssa i det svarsalternativ som stämmer bäst in på dig.
18. Kommun X visar ofta omtanke för mig. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
19. Kommun X introduktionsprogram hjälpte mig snabbt att förstå vilka förväntningar som ställs på mig. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
20. Kommun X introduktionsprogram gav mig en tydlig bild av organisationens vision. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
21. Kommun X introduktionsprogram gav mig en tydlig förståelse av hur mitt arbete stödjer organisationens mål. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
22. Kommun X förser mig med användbara möjligheter till att kunna utvecklas inom mitt arbete. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
23. Kommun X förser anställda med möjligheter som hjälper dem att lyckas. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
24. Kommun X förser mig med få möjligheter att klättra inom organisationen. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
25. Jag har den kunskap som krävs för att kunna göra mitt arbete så att det stödjer Kommun X framgång. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
26. Jag har den kunskap som krävs för att kunna göra mitt arbete så att det stödjer Kommun X framgång. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
27. Jag har tillgång till utvecklingsmöjligheter. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
28. Jag har tillgång till utvecklingsmöjligheter. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
29. Jag har de förmågor som krävs för att göra mitt arbete så att det stödjer Kommun X framgång. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
30. Mina kollegor förstår hur vi bidrar till Kommun X framgång. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
31. Kommun X bryr sig om mitt välmående. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
32. Kommun X bryr sig om mina värderingar. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
33. Kommun X visar sällan omtanke för mig. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
34. Kommun X bryr sig om mina åsikter. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
35. Kommun X är villig att hjälpa mig om jag behöver en tjänst. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
36. Hjälp finns tillgänglig från Kommun X om jag stöter på problem. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
37. Kommun X skulle förlåta ett enkelt misstag som jag gör. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
38. Om möjligheten finns skulle Kommun X utnyttja mig. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
39. Kommun X värdesätter mitt bidrag till sitt välbefinnande. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
40. Jag känner en personlig skyldighet att göra vad jag kan för att hjälpa Kommun X att uppnå sina mål.
1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
41. Jag är skyldig Kommun X att producera högkvalitativt arbete. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
42. Jag känner en skyldighet att ta tid från mitt personliga schema för att hjälpa organisationen om den behöver min hjälp.
1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
43. Jag skulle känna mig skyldig om jag inte uppfyllde Kommun X standard gällande prestation. 1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
44. Jag anser att den enda skyldighet jag har till Kommun X är att uppfylla minimikraven för mitt jobb.
1. Instämmer inte alls 2. Instämmer inte helt 3. Instämmer varken eller 4. Instämmer delvis 5. Instämmer helt
