Lika villkor för män och kvinnor? : Förstalinjens chefer ur ett genusperspektiv.

_____________________________________________________

Socionomprogrammet

”Lika villkor för män och kvinnor?”

– förstalinjens chefer ur ett genusperspektiv.

En undersökning om genus och dess betydelse för förstalinjens chefers ledarskap samt yrkesroll inom omsorgen.

Kristina Tercero

C - uppsats Examinator: Jan Petersson Högskolan i Kalmar Handledare: Tina Mattsson

Abstract

Author: Kristina Tercero.

Title: “Same condition for both men and women?”- Leaders from a gender perspective.

The purpose of this essay was with a gender perspective examine how women and men in leader positions in a organization who dominated by women experience their

position at work and their leadership by clarify how the leaders in the geriatric care look at their function and position. Central questions were:

How do men and women who work as leaders in the geriatric care experience their opportunity to practice their leadership?

How does men and women experience to work as leaders in an organization who is dominated by women?

How does the leader experience their gender in relation to their position at work? The essay has a qualitative design and semi structured interviews were maid with six leaders in the geriatric care, three women and three men. To analyse the work material Hirdmans gender system theory and Westberg - Wohlgemuth theory about sex marking were used.

The main results indicate that gender does matter for the leaders in their work and in their leadership. The geriatric care is seen as a work for women which the men notice in their work as leaders. Men experienced that they more than woman were expected to make decisions and to do reprimands. Women's experiences were that it was hard to get acceptance in decision making. Women were on the other hand expected to be

comprehended and to be able to listening more to the stuff. The different expectations men and women felt can be understood in relation to chieftainship being connected to masculinity and therefore the chieftainship will be sex marked which Westberg – Wohlgemuth prove.

Keyword: Gender, sex marking, geriatric care, leaders.

Förord

Jag vill börja med att rikta ett stort tack till samtliga respondenter utan er hade aldrig uppsatsen blivit av. Samtidigt vill jag tacka för det förtroendet ni gav mig då ni talade så öppenhjärtigt om era upplevelser kring genus i rollen som förstalinjens chef. Denna information har varit väldigt betydelsefull för mig i min undersökning men även givit mig en del att fundera över vid sidan om. Dessa tankar bär jag också med mig nu när jag i januari själv tar språnget ut i arbetslivet som förstalinjens chef.

Vidare vill jag även tacka Tina Mattson, lektor vid Högskolan i Kalmar för konstruktiv kritik och stöd i uppsatsskrivandet.

Slutligen vill jag också tacka min familj som stod ut med mig alla de kvällar och helger som jag tillbringat vid datorn istället för att ”mysa” i soffan med dem.

Kalmar december 2008 Kristina Tercero

Innerhållsförteckning

1.5.1 Ett genuskulturellt perspektiv i organisationer ... 8

1.5.2 Genusperspektiv på ledarskap... 10

2. Teoretiska utgångspunkter ... 12

2.1 Genus som system... 13

2.2 Genus som konstruktion ... 14

2.3 Kontraktets upprätthållande ... 15 2.4 Könsmärkningsprocessen ... 16 2.5 Könsmärkning av yrken... 17 3. Val av metod... 18 3.1 Val av forskningsmetod ... 18 3.2 Urval ... 19 3.3 Kvalitativa intervjuer ... 20

3.4 Genomförande och bearbetning av intervjuerna... 21

3.5 Validitet och reliabilitet ... 23

3.6 Etiska överväganden ... 24

4. Resultat och analys ... 25

4.1 Arbetsuppgifter och samarbete ... 26

4.2 Ledarskap... 29

4.3 Förstalinjens chef ur ett genusperspektiv... 33

4.4 Sammanfattning ... 42 5. Avslutande diskussion ... 43 Referenslista ... 46 Bilagor... 49 Bilaga I... 49 Bilaga II ... 50

1.1 Problemformulering

Personal inom offentlig vård och omsorg domineras utav kvinnor. I en undersökning från Sveriges kommuner och landsting år 2006 påvisas att 80 % av de anställda inom vård och omsorg är kvinnor (Sveriges kommuner och landsting, 2006). Detta kan härröras till att vård och omsorg alltid varit och setts som ett kvinnoyrke utefter de stereotypa könsrollerna som råder i samhället (Hirdman, 2003, sid. 63). Dock påvisar undersökningar att män finns inom vård och omsorg och de återfinns bland annat som arbetsledare (Sveriges kommuner och landsting, 2008). Kanske kan detta

sammankopplas med att chefer och ledarskap förknippas med manligt genus (Avotie, 1998, sid. 59).

En fråga som är viktig att ställa i detta sammanhang är vilken roll genus spelar för chefspositioner och ledarskap i den kvinnodominerade vård och

omsorgsorganisationen. Anna Wahl (1994) har kritiserart organisationsteorin för att vara könsblind, hon menar att kön inte har tydliggjorts och problematiserats då det gäller forskning kring organisationer. Om organisationer framstår som könsneutrala förmedlar de ej det förhållande som råder och ger därmed en fel bild av verkligheten. Forskning som innehar ett könsperspektiv på organisationer har påvisat att kön har betydelse, det vill säga män och kvinnor arbetar utifrån olika villkor (sid. 18). Avotie (1998) talar också om kvinnors och mäns olika arbetsvillkor inom

organisationer och hur den könsmässiga arbetsdelningen skapas genom organisatoriska processer. Hon påtalar liksom Wahl (1994) att det är vanligt att organisationer anses vara könsneutrala, men att detta ifrågasatts de senaste åren av olika forskare (Westberg - Wohlgemuth, 1996; Alvesson & Due Billing, 1999). Avotie (1998) menar att den könsmässigt uppdelade arbetsmarknaden avspeglar sig i hierarkin inom organisationen. Lägst ned återfinns kvinnorna och ju högre upp i positionerna man kommer syns

männen. Chefsrollen ses oftast som manlig och därför finns få kvinnor på chefsposterna i de högre positionerna. Avotie (1998) menar att detta grundar sig i den sociala

konstruktion som råder kring kön såväl inom och utanför organisationen (sid. 164-165).

Avotie (1998) talar vidare om huruvida kvinnor och män tillåts att beträda chefspositionen på lika villkor. Hon påtalar också de konsekvenser som

kan få svårt att utöva sitt ledarskap i kvinnodominerade yrken, då det kan vara svårt att ha en korrekt attityd och professionell identitet. Avotie (1998) använder sig av begrepp som genusidentitet och genderiserade yrken då hon förklarar detta, vilket med andra ord kan översättas till socialt konstruerad könstillhörighet och socialt konstruerad

könsmärkning av yrken. Hon menar att en störning kan uppstå emellan

genusidentiteten och det genderiserade yrket hos den som avviker från gruppen men även från övriga organisationsmedlemmar. Med detta menar Avotie (1998) att den person som söker sig till ett yrke som domineras av det motsatta könet, finns förväntningar på att denne skall agera och inneha ett beteendemönster som har en förankring i det dominerade sociala könets erfarenheter. Om ej kan denne ses som en avvikare och organisationsmedlemmarna kan då bli osäkra på dennes beteende (sid. 53-55).

Eftersom omsorgen i sig ses som ett kvinnoyrke och chefsyrket som ett arbete för män, kan olika förväntningar uppstå på kvinnor och män som arbetar som förstalinjens chefer. Tullberg (2006) menar att kvinnor som arbetar som förstalinjens chefer förväntas från personalens sida att finnas tillhands och rycka in vid akuta problem. Dessa förväntningar finns inte på män påtalar Tullberg (2006) utan i stället skall de ej störas eller besväras med sådant som rör den kvinnliga sfären. Tullberg (2006) menar att en kvinnlig chef aldrig kan bli godkänd som chef om hon inte först blir godkänd som kvinna. Detta fenomen är inget som männen behöver brottas med då yrket chef är sedd som en manlig syssla. På så vis påvisar Tullberg (2006) att det finns olika

förväntningar på kvinnliga och manliga chefer i arbetslivet (sid. 98-102).

Även annan forskning tyder på att arbeten och yrken är könsmärkta. På så sätt skapas olika utgångspunkter och premisser för kvinnor och män i yrkeslivet (Avotie, 1998, sid. 49). Detta kan kanske förklara varför kvinnor och män som är verksamma som

förstalinjens chefer inom omsorgen arbetar utefter olika förutsättningar och villkor. Kvinnorna arbetar inom ett traditionellt sett kvinnoyrke men med en befattning som anses manlig, männen å andra sidan befinner sig i en position som anses vara till för män men inom en organisation som domineras utav kvinnor. Detta fenomen är det jag vill undersöka i min studie, det vill säga hur genus påverkar och har någon betydelse för ledarskapet och yrkesutövandet i stort för förstalinjens chefer i en kvinnodominerad organisation och hur de kvinnor och män som är verksamma inom yrket upplever detta.

Omsorgsorganisationen är en bred och stor verksamhet, jag har i denna undersökning valt att inrikta mig på förstalinjens chefer inom omsorgen. Geografiskt har jag valt att avgränsa min undersökning till en omsorgsförvaltning i en kommun i Kalmar län. Jag vill därigenom lyfta fram män och kvinnor i denna yrkesposition och synliggöra deras upplevelse av genus i relation till deras arbete som chef och ledare. Jag kommer utifrån detta därför endast att föra en övergripande diskussion kring den organisation som de förstalinjens chefer jag intervjuat är verksamma inom, då jag tror att detta är

nödvändigt för att förstå den kontext som omger dem. En analys av organisationen kommer därför ej att göras eftersom denna inte innefattas i mitt huvudsyfte.

För att få svar på mina frågor har jag formulerat ett syfte som tydligare kan beskriva vad jag ämnar undersöka.

1.2 Syfte

Syftet är att med ett genusperspektiv undersöka hur kvinnor och män på ledarpositioner inom kvinnodominerade organisationer upplever sin yrkesposition och sitt ledarskap genom att belysa hur förstalinjens chefer inom äldreomsorgen ser på sin roll och position.

1.3 Frågeställningar

• Hur upplever män och kvinnor som arbetar som förstalinjens chefer inom omsorgen sina möjligheter att utöva sitt ledarskap?

• Hur upplever män och kvinnor sig i rollen som förstalinjens chef inom en kvinnodominerad organisation?

• Hur upplever förstalinjens chefer att genus har betydelse i relation till deras yrkesposition?

1.5 Tidigare forskning

I detta avsnitt kommer jag att redovisa forskning kring genus och ledarskap och som kan anses relevant för mitt undersökningsområde. Jag har utefter undersökningens syfte letat efter tidigare forskning som berör detta ämne. Mycket av den forskning som jag fann och tagit del av handlar om genus i samband med olika organisationsteorier och ledarskapsteorier. Samtlig forskning tyder dock på att män och kvinnor har olika förutsättningar i arbetslivet. Avotie (1998) är en forskare som berör genus och

chefskap. Hon talar om att i takt med kvinnornas intåg på den svenska arbetsmarknaden de senaste decennierna har vissa ojämnlikheter mellan män och kvinnor inom yrkeslivet minskat, som till exempel har antalet förvärvsarbetande kvinnor ökat. Detta har även medfört en viss utjämning i utbildningsnivån emellan män och kvinnor, dock föreligger fortfarande en stark könsuppdelning inom vissa yrken och branscher (sid. 1).

Chefspositioner på högre nivåer domineras fortfarande utav män, kvinnorna återfinns oftast på lägre chefsbefattningar (Alvesson & Due Billing, 1999, sid. 150). I samhället finns stereotypa uppfattningar om genus, dessa gemensamma värderingar om vad som anses manligt och kvinnligt återfinns även inom olika yrken. Ett exempel på detta är just chefsrollen, den uppfattas som manlig och därmed definieras kvinnor som

olämpliga för olika chefpositioner (Avotie, 1998, sid. 164). Oftast förekommer kvinnor i lägre chefroller inom kvinnodominerade yrken och organisationer, omsorgen är ett exempel på detta. I följande text kommer jag därför att redogöra för forskning som berör ovanstående diskussion och som kan anses relevant för min undersökning.

1.5.1 Ett genuskulturellt perspektiv i organisationer

Leena Avotie (1998) talar i sin avhandling Chefer ur ett genuskulturellt perspektiv om genusrelaterade kulturer. Hon påtalar att män och kvinnor generation efter generation fortsätter att ikläda sig de traditionella rollerna som finns i samhället. Vidare beskriver hon att detta sker igenom socialisationsprocessen, det vill säga hur individer i ett samhälle assimilerar de normer och värderingar som omger dem. Ett kulturellt värdesystem styr individerna menar Avotie (1998) och detta införlivas på individnivå vilket berör alla. Vidare förklarar hon att värdesystemet kan vara ett redskap för att förstå hur en social grupp uppfattar olika företeelser. På så sätt måste alla individer

förhålla sig till detta system oavsett deras socialisationsprocess. Genom detta synsätt menar Avotie (1998) att fokus placeras i ett större sammanhang än på individnivå som till exempel på det socialalivet och i arbetslivet (sid. 13, 19-20). Vidare beskriver hon hur yrken och positioner i samhället blir så kallade genderiserade (könsmärkta), det vill säga olika föreställningar om hur ett yrke anses vara kvinnligt eller manligt. Ett

exempel på detta är chefsrollen där positionen är utformad av män och för att passa män, på så sätt blir denna yrkesposition mindre tillgänglig för kvinnor (sid. 49).

Anna Wahl (2003) diskuterar även hon runt genuskonstruktioner och genusstrukturer i sin avhandling Könsstrukturer i organisationer. Hon beskriver liksom Avotie (1998) hur yrken och positioner blir könsmärkta. I sin avhandling inriktar hon sig på

organisationer och dess könsstruktur. Wahl (2003) kritiserar teorier omkring

organisationer som beskrivs som könsneutrala. Hon menar att stereotypa föreställningar om kön finns överallt och att dessa sedan överförs i organisationerna, på så vis åtskiljs män och kvinnor åt. Vidare diskuterar Wahl (2003) hur detta kan uppstå, hon menar att vi i bardomen socialiseras in i olika roller, pojkar socialiseras tidigt för att passa in som chefer och därmed sätts en manlig norm på detta yrke. Flickors socialisation ser

annorlunda ut och om en kvinna i vuxen ålder skulle tillträda en chefsposition så måste hon bevisa sig duglig för sitt yrke (sid. 82-83). Vidare beskriver Wahl (2003) hur de kvinnor som befinner sig på olika chefsnivåer ofta upplevt att de behandlats annorlunda och att andra villkor ofta ställs på dem i jämförelse med manliga kollegor. På så vis visar Wahl (2003) hur kön har betydelse i organisationen (sid. 251).

Per Ekstrand (2005) är en annan forskare som också han diskuterar runt genus. Han använder ordet ”genusyrsel” i sin avhandling Tarzan och Jane – hur män som

sjuksköterskor formar sin identitet. Han menar att när genus uppträder i en miljö som ej

förknippas till denna så skapar det en osäkerhet och på så sätt blir genus instabilt. Vidare påtalar han att män i sådana omgivningar som till exempel vård och omsorg istället stärker sin manlighet för att behålla sin makt och sin identitet.

Som exempel på detta tar Ekstrand (2005) upp hur manliga sjuksköterskor tillskriver sig titeln sjukskötare eller leg. sjukskötare. Vidare beskriver han att makten utvecklas då män möts på kvinnodominerade arbetsplatser och på så vis kvarstår hierarkin emellan man och kvinna. Genusordningen kvarhålls också genom att de

annan aspekt som Ekstrand (2005) diskuterar är förställningen om att män i

sjuksköterskeyrket antas vara homosexuella vilket också är en bidragande orsak till att männen stärker sin manlighet via tekniskutrustning och dylikt (kap, 6, 7, 10).

Även Karin Kullberg (2006) diskuterar i sin undersökning Man hittar sin nisch, om

män i socionomyrket – karriär, minoritet och maskulinitet hur män förväntas vara och

icke vara inom socialt arbete. Hon menar att män som är verksamma inom traditionella kvinnoyrken oftast återfinns på högre positioner, på så sätt behåller de sin status och kan utöva en kontrollfunktion i arbetet. Å andra sidan påtalar Kullberg (2006) att kvinnorna har tagit över chefskapet inom socialt arbete de senaste åren. Sedan 1970- talet har kvinnor på chefspositioner inom socialtjänsten ökat drastiskt, kvinnorna återfinns både som första linjens chefer samt högre upp i hierarkin. Kullberg (2006) tolkar detta på flera olika sätt, hon menar till exempel att män inte längre vill vara chefer inom denna sektor eftersom innehållet i arbetet förändrats. Vidare menar Kullberg (2006) att kvinnorna därför nu får möjlighet att beträda dessa positioner, männen lämnar en sektor där arbetsvillkoren försämrats och där även statusen på yrket dalat. Yrket är inte längre attraktivt och på så sätt får kvinnorna nu tillträde. Kullberg (2006) diskuterar kring detta fenomen men framför också en annan synvinkel, hon menar att det även kan bero på att kvinnorna nu vill göra karriär vilket i sin tur försvårar i männens chefsambitioner. En annan viktig aspekt som Kullberg (2006) lyfter upp är den att om det blir fler kvinnliga chefer inom socialtjänsten, kan vantrivsel och problem uppstå för de manliga cheferna eftersom dessa då befinner sig i en

minoritetsställning. Därmed söker sig istället män till organisationer där män är i majoritet och lämnar på så sätt chefspositionerna ”öppna” för kvinnorna inom socialt arbete (sid. 81-82).

1.5.2 Genusperspektiv på ledarskap

Ledarskapet i socialt arbete är något som Maria Tullberg (2006) diskuterar runt i sin rapport Med ljuset på ledare och ledda i äldreomsorgen. Hon lyfter upp frågan huruvida ledarskapet påverkas när kvinnor skall leda kvinnor. Tullberg (2006) menar att andra krav finns på kvinnliga chefer än till skillnad på manliga. Kvinnor förväntas till exempel vara anträffbara och tillgängliga på ett annat sätt än män. Kvinnliga chefer

som har sina arbetsrum i avskildhet från verksamheten får ofta kommentarer på detta från medarbetarna, några sådana förväntningar på manliga cheferna förelåg ej i

Tullbergs (2006) studie. Vidare påtalar hon att de kvinnliga cheferna också förväntades vara närvarande i bakgrunden och att ta över vid akuta problem. De manliga cheferna skulle däremot ej störas och ej heller besväras med frågor eller problem som personalen ansåg tillhöra det kvinnliga området. Tullbergs (2006) utgångspunkt är att både kön och ledarskap är socialt konstruerat och att det hela tiden återskapas genom klädsel,

beteende, språk, känslor, förhållningssätt och prioriteringar i relation till familjeliv och i yrkesliv (sid. 98-102). Enligt Tullberg (2006) blir ej en kvinnlig chef accepterad som ledare innan hon godkänts som kvinna. Konstruktion av feminitet består av förmågan att upprätthålla relationer och att vårda, i ledarskapet innebär detta att ha goda

relationer med personalen, brukare och anhöriga.

Konstruktion av maskulinitet för manliga ledare produceras genom att personalen lämnar honom i fred och ej besvärar honom med oväsentliga frågor och dylikt. Någon kritik för hans tillgänglig framförs aldrig. Dock påpekar Tullberg (2006) att utrymmet för konstruktion av maskulinitet inom äldreomsorgen är mycket litet. Detta eftersom män är i minoritet i yrkesbranschen men även på grund av att de ofta lämnar vård - omsorgssektorn eftersom löneläget oftast inte attraherar dem (sid. 101-102).

I avhandlingen Ledningsfunktion i omvandling är inte genusperspektivet det centrala men Maria Wolmesjö (2005) berör ändå till viss del kvinnligt och manligt ledarskap. Hon påpekar att kvinnorna i undersökningen som var yrkesverksamma som

förstalinjens chefer inom omsorgen beskrev sitt ledarskap i olika omsorgstermer, som till exempel att ta hand om, att sörja för, att ge stöd och att bry sig. Männen som arbetade inom samma yrkesgrupp beskrev sitt ledarskap med olika idrottstermer, ”coacha laget” och ”spela med det lag vi har” och så vidare. Vidare påtalar Wolmesjö (2005) att kvinnorna ansåg att funktionell kompetens var viktig men även att besitta kunskap om nära arbetsledning. Männen ansåg även de att den funktionella

kompetensen var viktig men lade större tyngd vid verksamhetsansvaret. Kvinnorna lade vidare stor vikt vid att hantera akuta problem i vardagen, vilket oftast skedde genom möte med andra människor. De hade också enligt Wolmesjö (2005) högre acceptans för de underställdas privatliv än de manliga kollegorna. Männen såg arbetsliv och privatliv som skilda delar, på så sätt minskade deras acceptans för de underställdas privatliv och

dess villkor. Wolmesjö (2005) påtalar också att kvinnorna som arbetade som

förstalinjens chefer ofta uppmanats att söka arbetsledandebefattningar. Männen å andra sidan sökte ofta arbetsledande yrkesbefattningar på eget initiativ (sid. 234 – 235).

Tidigare forskning inom genus och ledarskap tyder på att kvinnor och män har olika förutsättningar i yrkeslivet och att detta är ett led ur den sociala konstruktion som finns kring kön i samhället och i arbetslivet. Detta ämne kommer jag därför att studera vidare i min undersökning. I följande avsnitt följer en redovisning kring mina valda teoretiska utgångspunkter.

2. Teoretiska utgångspunkter

Den teoretiska utgångspunkten i uppsatsen präglas av ett genusperspektiv. Kön delas oftast in i biologiskt kön och socialt kön (genus), genus är ett socialkonstruktivistiskt begrepp och syftar till att beskriva det sociala könets konstruktion. Genus betecknar således de socialt konstruerade olikheterna som finns emellan män och kvinnor i samhället (Westberg-Wohlgemuth, 1996, sid. 8). Dessa sociala konstruktioner bildas genom socialisationsprocessen. Redan i barnstadiet socialiseras individen in i en roll för att på så sätt anta ett förhållningssätt som är lämpligt för deras kön, det vill säga pojke eller flicka. Detta tar sedan sig i uttryck genom handlingar, färdigheter och beteenden. I socialisationsprocessen lär människor sig om vilka förväntningar som förknippas med dess genus, men även vilka egenskaper och prioriteringar som bör väljas i livet utefter individens genus (Avotie, sid. 13). I min undersökning kommer jag att använda mig av begreppet genus eftersom jag ej avser att diskutera biologiska skillnader emellan män och kvinnor.

För att tydliggöra och klarlägga olika relationsmönster, positioner och den makthireiaki som finns emellan män och kvinnor i samhället och för att på så vis kunna besvara syftet med min undersökning kommer jag att använda mig av Yvonne Hirdmans (2001) teori om genuskontraktet. Ett sätt att ytterligare förklara de processer som styr

förstalinjens chefer i deras arbete är för mig att ta hjälp av Hanna Westberg - Wohlgemuths (1996) teori om könsmärkningsprocessen. Denna teori förklarar den

process som gör en arbetsuppgift eller yrke till typiskt mansyrke respektive till ett typiskt kvinnoyrke. Hirdman (2001) talar således om att genus utgör ett system i hela samhället medan Westberg – Wohlgemuth (1996) speciellt diskuterar genus i

förhållande till arbetslivet. Genom att sammanföra dessa två teorier kan jag få en djupare insikt i hur förstalinjens chefer –män och kvinnor i en kvinnodominerad organisation, upplever betydelsen av genus i relation till deras yrkesposition och till ledarskapet. I följande avsnitt kommer jag mer djupgående redogöra för de olika teorier jag avser att använda mig av i min analys.

2.1 Genus som system

Hirdman (2001) menar att män och kvinnor styrs av olika mönster i samhället. Detta framställs genom att det görs skillnad emellan män och kvinnor även om skillnad egentligen inte finns. Detta kan ses som ett genussystem som verkar genom att hålla isär och över respektive underordna män och kvinnor gentemot varandra (sid. 65). Hirdman (2001) använder sig av en modell där hon skiljer mellan män och kvinnor genom att tala om A – icke A, A – a och A – B. I denna modell ses männen som en norm i genussystem som ett A, en slags idealtyp för människan. Mannen står således i detta genussystem för förstånd, kontroll, aktivitet, styrka, han är att lita på och innehar ett moraliskt omdöme med mera (sid. 48). Kvinnan å andra sidan kan aldrig bli A utan är icke A, icke man. Istället förblir hon antingen ett litet a, det vill säga en otillräcklig avbild av mannen eller ett B, en total olik kontrast till mannen som ses som norm (sid. 27-36). Kvinnan ses som passiv, sårbar, känslosam och okontrollerbar. Eftersom mannen är normen värderas de egenskaper som tillskrivs honom som mer värdefulla och eftersträvansvärda (sid.48). Inom genussystemet har isärhållandet en stor central roll, här påtalas vad som anses manligt och vad som anses kvinnligt. Detta förstärks sedan genom kläder, sysslor, på olika saker och på de platser där sysslorna utförs. På detta sätt bildas kedjor av sammanhang och på så sätt fungerar genus strukturerande på olika nivåer. Inom genussystemet bildas således en hierarki emellan män och kvinnor som sedan yttrar sig i en genusordning. Mannen innehar makten i detta system och kvinnan underställer sig denna eftersom hon själv deltar och accepterar rådande genusordning. Genusordningen ses således som självklar och naturlig, eftersom den skapar ordning och reda i vår värld (sid. 71-76). Genom att förstå genusordningen i

samhället som ett system menar jag att undersökningens syfte, det vill säga att med ett genusperspektiv undersöka hur kvinnor och män på ledarpositioner inom

kvinnodominerade organisationer upplever sin yrkesposition och sitt ledarskap genom att belysa hur förstalinjens chefer inom äldreomsorgen ser på sin roll och position, lättare kan uppnås.

2.2 Genus som konstruktion

Enligt Hirdman (2001) skall genuskontraktet ses som en så kallad ”webersk idealtyp” (sid. 84). Det vill säga ett starkt styrande begrepp där innehållet är hämtat ur

verkligheten men dock ej det direkta innehållet utan situationens, det vill säga

genuskontraktet är en social konstruktion. Vidare påvisar genuskontraktet de kulturellt ärvda och styrda överenskommelserna av könens åtskiljda förpliktelser, rättigheter och skyldigheter. Begreppet lyfter således upp de strukturella tvång som både män och kvinnor tyngs under och som de ej kan lägga åt sidan, på så vis förs struktur och aktör ihop. Hirdman (2001) menar att detta är ett kontrakt som löser upp individerna från det enskilda aktörsbegreppet och struktursbegreppet för att istället föra dem samman och sätta dem i relation till varandra i samhället. På så vis handlar och agerar kvinnor och män som aktörer i samhället (sid. 84). Vilket kan vara viktigt att tänka på då syftet i min undersökning skall besvaras.

Inom kontraktet har män och kvinnor sina olika åtaganden, mannen skall ta hand om kvinnan och stå för försörjningen av familjen. Kvinnan skall istället föda barn och sköta hemmets arbeten. På så vis står männen för beskydd och omhändertagande medan kvinnorna står i beroendeställning till männen. Barnafödandet kan ses som stoftet till den primära isärhållningen, det vill säga en del av segregeringen. Hirdman (2001) menar att detta i sin tur skapar rättigheter och skyldigheter för både män och kvinnor (sid. 88). En naturlig ordning emellan könen uppstår där män både förkroppsligar och förmedlar den stora världen till kvinnorna. Detta innefattar hela kvinnornas liv och varande, relationen till männen handlar om allt, det vill säga hela kvinnornas värld. Kvinnornas skyldighet blir således att finnas till hands för männen som kön (sid. 86-90). Männen tillskrivs makten, muskelstyrkan, snabbheten och hjärnan. Därför kopplas den stereotypa maskuliniteten till arbetare, läkare, polis, företagsledare och

banktjänsteman med mera. Sådant som bebisar, rosa föremål, tvätta och skura golv eller ta hand om äldre människor intresserar inte den stereotypa maskuliniteten, eftersom denna kan hota dess uppbyggnad (sid. 64). Därmed blir återigen isärhållandet och underordning centrala begrepp i genuskontraktet.

2.3 Kontraktets upprätthållande

Genom att både män och kvinnor deltar i kontraktet genom att forma det och påverkas av det så återskapas det ständigt. Hirdman (2001) talar om en slags dubbelbindning. Med detta menar hon att båda könen har en gemensam längtan, det vill säga för det gemensamma projektet (äktenskapet) som är grunden för samspelet dem emellan. I mitten av detta står sedan ”kärleken” och önskan om att ”få många fina år

tillsammans”, men naturligtvis med den naturliga ordning som finns emellan män och kvinnor. Med naturlig ordning syftar Hirdman (2001) på den över och underordning som finns emellan män och kvinnor. Detta bildar en grund för snedvridning och

formering till stereotypi, det vill säga en deformering av båda könen. Nyckeln till detta menar Hirdman (2001) ligger i att förstå hur underordning blir till, det vill säga hur denna blir självklar, osynlig, eftersträvbar och också fortsätter. Hon menar att kvinnan själv är den som med störst kraft reproducerar ordningen, eftersom det är hon som befinner sig längst ned i den naturliga ordningen. Därmed är en central poäng att det är de underordnade som själva är med och sköter ordningen i kontraktet eftersom detta är själva poängen av underordning. Genuskontraktet berör således hela kvinnans liv och utanför detta kan hon ej expandera därför blir hennes strategi att återskapa kontraktets kontext mycket stark. För att bryta detta kontrakt krävs att lydnad inte längre är möjligt från kvinnors sida, det vill säga när männen inte längre sköter sin del av kontraktet i form av försörjning, beskydd med mera. På så vis är det ändå männen som skapar förutsättningarna för kvinnorna att bryta kontraktet. Hirdman (2001) påtalar således att detta är grunden för kontraktet, men att det inte bara handlar om äktenskapet i sig utan om relationen emellan män och kvinnor vilket i sin tur överförs också i samhället och arbetslivet. Hon menar således att detta skapar den naturliga ordningen i kontraktet mellan män och kvinnor i hela samhället (sid. 83-91). Genom att förstå genuskontraktet som ett system som ständigt skapas och upprätthålls av både män och kvinnor tror jag att även syftet med min undersökning lättare kan besvaras.

2.4 Könsmärkningsprocessen

Westberg – Wohlgemuth (1996) länkar samman genus med yrkeslivet, vilket är intressant utefter min undersökning. Hon talar om att människan skapar sin

föreställningsvärld med utgångspunkt i de sociala och personliga förhållanden som omger henne, men även av de människor och dess kultur som finns runt omkring. Föreställningarna formas ofta omedvetet och genom påverkansprocesser som inte heller de är medvetet planerade. I den föreställningsvärld som män och kvinnor omges av förbinds specifika kvinnliga och manliga egenskaper ihop med yrken och

arbetsuppgifter. Detta menar Westberg – Wohlgemuth (1996) är en del av

könsmärkningsprocessen, det vill säga den process som gör att ett yrke förstås som utpräglat för kvinnor eller för män. Vidare påpekar Westberg – Wohlgemuth (1996) att både kvinnors och mäns yrkesliv måste ses i ett större socialt sammanhang, det vill säga att koppla denna till deras vardagssituationer vilket utgörs av både familjeliv och

arbetsliv. På så sätt kan den kopplas till den genusordning som Hirdman (2001) talar om.

Människors uppfattning om vilket kön som tillskrivs en arbetsuppgift eller ett yrke formas av det samhälle de lever i, men även vad de lärt sig av tidigare erfarenheter och kunskaper samt vad de lär sig av den aktuella situationen. Med detta syftar Westberg – Wohlgemuth (1996) på hur människor tolkar den erfarenhet och kunskap de har vid ett speciellt tillfälle. På så sätt formas människors föreställningar men dessa är inte

bestående utan pågår ständigt i relation till det sociala sammanhang som omger människan. Om inte föreställningarna stämmer med människors erfarenhet kanske de rättar till dem menar hon. Vidare beskriver Westberg-Wohlgemuth (1996) att

föreställningarna kan delas av många eller få och att de kan vara mer eller mindre fasta. Föreställningarna kan också spegla hur människors verklighet hanteras och även

förstärka den gemensamma samhällsnorm de handlar utifrån. På så vis menar hon att människors upplevelser och föreställningar blir till resultat i symboliska handlingar, dessa är icke uttalade men ingår ständigt i det dolda lärandet i de påverkansprocesser som människan omedvetet ständigt utsätts för (sid. 5-6).

2.5 Könsmärkning av yrken

Socialisationsprocessen består av två delar påtalar Westberg-Wohlgemuth (1996), genom medveten fostran och immanent pedagogik. Immanent pedagogik är den osynliga påverkan som människor utsätts för i sin familj och inom olika institutioner, vilken genomsyrar allt som till exempel skola, olika organisationer men också även media. Den medvetna fostran avser den del där mottagaren är medveten om den pedagogiska avsikten med budskapet. Vidare beskriver Westberg-Wohlgemuth (1996) att socialisationsprocessen ser olika ut för män och kvinnor, vilket i sin tur leder till att de utvecklar olika egenskaper men även olika kvalifikationer. Hon beskriver också hur socialisationsprocessen ligger bakom människans formade föreställningsvärld, där egenskaper och kvalifikationer kodas och förslås som feminina eller maskulina. På liknande sätt menar Westberg-Wohlgemuth (1996) att även yrken och arbetsuppgifter könsmärks. Samhället, institutioner och människor överför föreställningar om vilket kön vissa arbetsuppgifter och yrken har i en variation av tid och rum (sid. 161-163).

Westberg-Wohlgemuth (1996) beskriver också den immanenta pedagogiken som ett ”redskap” för påverkan. Exempel på detta är föreställningen om socialt och biologiskt kön, hög lön, status samt tillgång till inflytande och makt. Detta menar hon utgör en grund för men även tillhör de osynliga påverkansmekanismerna i arbetsfördelning, arbetsmiljö samt arbetsorganisation. Detta redskap utgör sedan en del i

påverkansprocessen. Vidare menar Westberg-Wohlgemuth (1996) att de olika delarna men även var för sig inverkar på konstruktionen av könsmärkning på yrken och arbetsuppgifter. Detta eftersom alla ”redskap” upprätthålls och avspeglas i samhällets normer, kulturella mönster, traditioner och historiska förhållanden med mera (sid. 161-162).

De egenskaper som män och kvinnor utvecklar sker som tidigare påpekats igenom socialisationsprocessen och är därmed förvärvade, exempel på dessa för kvinnor är tålamod, lyhördhet och hjälpsamhet. Männen tillskrivs egenskaper som kraftfullhet och att våga ta risker. Dessa egenskaper tar sig sedan olika uttryck i arbetsfördelningen i hemmet och förs sedan över till arbetet. Sålunda överflyttas sedan könsarbetsdelningens mönster från hemmet till arbetslivet och olika egenskaper och kvalifikationer som anses vara maskulina respektive feminina översätts sedan i termer av arbetsuppgifter och

yrken. På så sätt blir könsmärkning av arbetsuppgifter och yrken nästan detsamma som könsmärkningen av kvalifikationer och olika egenskaper. Vidare går det därmed att se könsmärkningen av arbetsuppgifter och yrken som ett led av könsarbetsdelningen i hemmet, som i sin tur kan härledas till den sociala påverkansprocess som har ett stort intresse av att kvarhålla mansmakten menar Westberg-Wohlgemuth (1996, sid. 174-175). Genom att parallellt arbete med dessa två teorier framträder genusbegreppet tydligare och även dess innebörd synliggörs, vilket är en viktig bakgrund för att lättare kunna analysera min empiri i undersökningen.

3. Val av metod

I följande avsnitt kommer jag att redovisa mitt metodologiska tillvägagångssätt. Först följer en beskrivning kring den valda metodologiska ansatsen, för att sedan övergå till en presentation av genomförandet av undersökningen. Sist följer en diskussion kring undersökningens validitet och reliabilitet.

3.1 Val av forskningsmetod

Sjöberg (2008) påtalar att intresset för det som skall studeras är det viktigaste i

forskningssammanhang. Vidare beskriver hon att det är forskningsfrågan som avgör det metodologiska tillvägagångssättet och vilka metoder som bör användas i

undersökningen (sid. 28).

Med utgångspunkt i ovanstående har jag i min undersökning valt att använda mig av en kvalitativ ansats, därför att kvalitativa metoder kännetecknas av närhet till den

undersökta källan (Holme & Solvang, 1997, sid. 78). På så vis vill jag skapa en närhet emellan mig och respondenterna för att få ta del av deras upplevelser kring det

undersökta ämnet, det vill säga jag vill få en förståelse för hur förstalinjens chefer upplever genus i förhållande till sin roll och position. Ordet närhet är därför en

centralpunkt i min undersökning. Forskare som använder sig av en kvalitativ ansats har ett primärt förstående syfte med sin undersökning och vill således samla in information för att kunna få en djupare förståelse och en helhetsbild av fenomenet som studeras. Det

vill säga få en insyn i den intervjuades livsvärld. Den kvalitativa metoden ger en större förståelse för sociala sammanhang och sociala processer eftersom kvalitativa metoder bygger på en närkontakt med den undersökta enheten vilket i sin tur leder till en större förståelse och bättre uppfattning om den enskildes värld (Holme & Solvang, 1997, sid. 14, 79). Kvalitativ forskning förknippas således med ett holistiskt perspektiv, det vill säga forskaren vill studera saker i deras kontext för att se hur de sammanlänkar och är beroende av varandra. Inom kvalitativ forskning används oftast inte standardiserade forskningsinstrument utan i stället läggs en större vikt vid forskarens roll i

sammansättningen av data. Forskaren blir på så sätt istället det centrala

mätinstrumentet, det vill säga hans värderingar, bakgrund, övertygelser och identitet påverkar karaktären i de data som inhämtas men även tolkningen av dessa (Denscombe, sid. 207). En kvalitativ undersökning syftar således till kvalitet och till materialets egenskap, ej till bredd och antal (Sjöberg, sid. 28).

3.2 Urval

Jag har intervjuat sex personer, tre män och tre kvinnor. Att intervjua lika många män som kvinnor är ett medvetet val jag gjort för att komma åt och för att belysa genus ur olika synvinklar. Intervjupersonerna består av förstalinjens chefer inom omsorgen i en kommun i Kalmar län. Åldersspannet på intervjupersonerna ligger emellan 34 och 50 år. Antalet år inom yrket varierar från ett och ett halvt år upp till 14 år. Även

utbildningsbakgrund och erfarenhet är skiftande. Intervjupersonerna är alla verksamma inom ramen för SoL (Socialtjänstlagen), det vill säga att deras verksamhet styrs av beslut som ligger under SoL. Dock skiftar verksamheternas uppbyggnad en del

sinsemellan, som till exempel hemtjänst, särskilt boende och anhörighetsanställningar. Mitt urval av intervjupersoner kan definieras som respondenter eftersom de är delaktiga i det undersökta fenomenet, till skillnad från informanter som talar om ett fenomen i ett utifrånperspektiv (Holme & Solvang, 1997, sid. 104).

För att på bästa sätt kunna besvara undersökningens syfte har jag valt att intervjua tre män och tre kvinnor för att på så vis få en jämn könsfördelning respondenterna emellan. Detta gör i sin tur att det blir en jämn spridning emellan de kvinnor och män som talar. En annan viktig aspekt som jag tagit hänsyn till är att samtliga skulle vara aktiva inom

yrkespositionen i dagsläget. Detta eftersom jag ville tala om deras upplevelse av sin roll och yrkesposition samt ledarskap i nutid, för att på så sätt minska riskerna att få felaktig information på grund av att upplevelserna skulle kunna ha ändrats över tid. För att detta skulle kunna vara möjligt har jag tagit kontakt med ett antal enhetschefer i samma kommun. Jag har själv varit yrkesverksam inom denna kommun och därmed också en god kännedom om strukturen i organisationen och dess enhetschefer (förstalinjens chefer). Jag tog således personlig kontakt med slumpvis utvalda enhetschefer och förklarade mitt syfte med min undersökning.

3.3 Kvalitativa intervjuer

Att göra kvalitativa intervjuer innebär att skapa en dialog och att konversera med respondenten, detta är vanligt inom kvalitativ forskning (Sjöberg, 2008, sid. 33). Intervjuer brukar delas in i: strukturerade, semistrukturerade och ostrukturerade intervjuer. Den första formen innebär att forskaren har en stor kontroll över frågorna och svarens utformning. Ostrukturerade intervjuer innebär att forskaren ingriper så lite som möjligt för att respondenten skall få utveckla sina tankar, endast ett tema

introduceras som sedan respondenten får tala runt (Denscombe, 2000, sid. 134-137).

Jag har i min underökning valt att använda mig av semistrukturerade intervjuer med en intervjumall. Att använda sig av semistrukturerade intervjuer har en fördel, de är mer flexibla i sitt utförande. Forskaren har även här en färdig manual med ämnen och frågor, men är mer flexibel för ordningsföljden och låter respondenten utveckla sina tankar och idéer. Detta har också jag gjort för att på så vis lättare kunna ringa in de områden som kan vara till hjälp för att besvara undersökningens syfte. Om jag valt en ostrukturerad intervju hade kanske chansen varit större att vissa frågeställningar ej besvarats, vilket i sin tur lett till att syftet ej heller hade kunnat uppfyllas med undersökningen. Men å andra sidan kunde jag då ha ändrat på syftet med

undersökningen i slutändan istället. Hade jag valt en strukturerad intervju hade jag ej haft möjlighet att omformulera frågorna på samma vis som jag gjorde i min

undersökning, vilket också minskat flexibiliteten i intervjusituationen. Intervjumallen har jag sedan delat i olika teman som diskuterats via skilda frågeställningar för att inhämta empiri till undersökningen. Frågorna har till viss del varit standardiserade men

innehavt en låg grad av strukturering för att på så sätt fånga respondenternas berättelse om det undersökta fenomenet. Den grad av strukturering och standardisering som jag valt, beror på den typ av intervju som jag genomfört (Patel & Davidson, 2003, sid. 71-72). Det vill säga jag valde semistrukturerade intervjuer med en intervjumall som innehöll en låg grad strukturering på frågorna till respondenterna.

Att jag valt att använda mig av semistrukturerade intervjuer beror på att de präglas av flexibilitet i intervjusituationen, det vill säga jag ville ha möjligheten att komma med följdfrågor då respondenternas svar inbjöd till det. Sjöberg (2008) diskuterar runt detta, hon menar att ibland kan respondenterna ta en helt annan väg i intervjuerna. Det kan vara saker som de upplever är viktigt och bör diskuteras. Detta i sin tur menar hon ger en värdefull insikt i människors situation som i sin tur kan leda till att andra

frågeställningar än de som låg till grund från början besvaras (sid. 33-34). Genom intervjuerna skapas således förutsättningar för förståelse och data som framförs kan ge mer meningsfullhet för syftet med undersökningen, det vill säga att en djupare

förståelse inom ämnet blir möjligt då respondenten och intervjuaren möts i intervjusituationen (Alvesson & Deetz, 2000, sid. 82).

3.4 Genomförande och bearbetning av intervjuerna

Innan intervjuerna genomfördes skickade jag ut ett informationsbrev via

respondenternas e-post adress där jag förklarade mitt syfte med undersökningen. Respondenterna har sedan själva fått välja plats och tidpunkt för intervjuerna, detta för att de skulle kunna uppleva att de kunde tala ostört och känna sig trygga i

intervjusituationen, men även för att intervjutillfällena skulle kunna passas in

verksamheten. Samtliga intervjuer ägde rum på respektive respondents kontor. Innan intervjuerna började bad jag respondenterna om deras tillstånd för att få spela in samtalen. Denscombe (2000) talar om vikten om att be om tillstånd från

intervjupersonen att få spela in intervjun och att informera om konfidentialiteten i samtalet, detta menar han anger tonen för resten av intervjun (sid. 151). Genom att be om tillstånd om att få spela in samtalen och att upplysa om att ingen information skulle utelämnas om vad som sades i rummet, så upplevde jag att alla respondenter talade fritt och att de ej var rädda eller oroliga att uttala sig om sina upplevelser. Dock hade de

kvinnliga respondenterna överlag lättare för att svara på frågeställningarna gällande genus, eventuellt kan kanske detta ha att göra med att kvinnorna i större utsträckning än sina manliga kollegor personligen reflekterat över ämnet tidigare.

Som ovan nämnts har jag valt att använda mig av bandspelare vid intervjuerna, på detta sätt har jag haft möjlighet att koncentrera mig på samtalet och det som sagts. Jag har också på så vis haft möjlighet att komma med följdfrågor under intervjuns gång. Kvale (1997) påtalar fördelen med bandinspelning av intervjuer. Han menar att om en intervju bandas kan forskaren koncentrera sig på ämnet och dynamiken vid

intervjutillfället. Ord, tonfall och pauserna registreras genom bandinspelningen och denna går att återvända till flera gånger och lyssna på för forskaren. Å andra sidan finns även nackdelar med denna teknik så som dålig ljudupptagning och störande ljud runt omkring. Intervjupersonen kan även känna sig illa till mods att bli inspelad på band (sid. 147-149). Denna metod är tidskrävande eftersom alla intervjuer skall renskrivas, men det finns en styrka i detta eftersom all dokumentation finns på papper vilket underlättar i analysen av empirin. I min undersökning var alla respondenter positivt inställda till att intervjuerna spelades in och jag upplevde ej heller att någon kände sig illa till mods att det som de talade om bandades eftersom de talade fritt utan att tveka i sina svar.

Jag har som jag nämnde ovan skrivit ut intervjuerna och har med hjälp av utskrifterna sedan jämfört och analyserat det framtagna empiriska materialet. Genom att jämföra svaren från respondenterna har jag fått fram en del nyckelord som återkom från samtliga som till exempel coacha och relationsinriktat ledarskap. Jag har sedan

fördjupat mig inom dessa ord och sett hur respondenterna diskuterar runt dessa. Utefter detta har jag sedan tolkat dem i det sammanhang som de förkom i. Kvale (1997) talar om analysarbetet, han menar att under analysen klarläggs respondenternas egen uppfattning och ger således forskaren ett nytt perspektiv på fenomenet (sid. 171). Vilket även jag håller med om, det vill säga vissa saker som jag talat med

respondenterna om under intervjuerna blev tydligare under analysarbetet som till exempel de könsneutrala strategierna.

3.5 Validitet och reliabilitet

Validitet innebär att forskaren undersöker det han avser att undersöka. Reliabilitet innefattar forskarens tillförlitlighet i det sätt han undersöker fenomenet (Patel & Davidson, 2003, sid. 98-100). Inom kvalitativ forskning har inte reliabiliteten samma väsentliga plats som inom kvantitativ forskning, det vill säga tanken är inte att sträva efter att göra något mätbart och då blir inte heller undersökningsinstrumentet det mest centrala. Validiteten utgör inte något större problem inom kvalitativ forskning. Detta på grund av att en närhet finns emellan forskare och undersökningsenheten och på så vis kan enheten kontrollera sin medverkan (Holme & Solvang, 1997, sid. 94).

Jacobsson (2008) diskuterar runt begreppen validitet och reliabilitet. Hon menar att validitet i form av egenskaper som solid, rimlig och välgrundad borde vara en självklarhet i vilken undersökning som helst. Jacobsson (2008) påpekar också att det kan vara svårt i kvalitativa studier att redogöra för validitet och reliabilitetsbegreppen i förhållande till den egna studien. I stället talar hon om en metodologisk medvetenhet, där vikten skall läggas vid att redogöra för den egna studiens metodologiska förtjänster och problem, som till exempel urvalsprocess och kring det empiriska materialet och slutsatserna kring detta (sid. 165-166). I min undersökning har jag försökt att kontrollera validiteten i undersökningen direkt. Detta har jag gjort genom att fråga respondenten om jag uppfattat det han/hon delgivit mig under intervjun på rätt sätt då jag varit tveksam till om jag uppfattat deras svar korrekt. Vidare har jag även

förtydligat mina frågeställningar ibland då respondenterna sett tveksamma ut till den fråga jag ställt. Semistrukturerade intervjuer möjliggör detta på ett bra sätt eftersom de är flexibla i sitt utförande (Denscombe, 2000, sid. 135).

Det finns även en möjlighet att forskaren som intervjuvare påverkar respondenten (intervjuareffekt) med sin identitet i intervjusituationen, det vill säga kön och ålder men även forskarens etniska ursprung kan påverka respondenternas svarsbenägenhet

(Denscombe, 2000, sid. 163). De kvinnliga respondenterna upplevde jag som jag tidigare påpekat hade lättare för att diskutera runt genus, kanske var det så för att även jag som intervjuare var kvinna och i så fall skulle det kunna vara en intervjareffekt. Vidare skulle även objektiviteten i min undersökning kunna vara påverkad eftersom jag själv varit yrkesverksam inom samma organisation som respondenterna är verksamma

inom. Detta är något som jag varit medveten om under intervjutillfällena och därför har jag ibland sagt åt respondenterna att utveckla sina svar även om jag trott mig förstå vad de menat. På så vis har jag försökt att minska risken för feltolkningar utefter min förförståelse i ämnet. Alvesson och Deetz (2000) talar om att forskaren alltid präglas av sin egen livshistoria, erfarenheter ur vardagen och tillhörandet av ett visst

forskarsamhälle. Detta menar de i sin tur inverkar på de frågor som forskaren ställer samt påverkar resultatet som produceras (sid. 74). Således finns naturligtvis

möjligheten att jag genom min tidigare arbetslivserfarenhet påverkat resultatet i undersökningen även om jag försökt att vara objektiv.

I och med att jag valt att använda mig av semistrukturerade intervjuer så tror jag att möjligheten har varit större att få svar på de frågeställningar som jag haft i min undersökning. Dels på grund av intervjumallen med olika teman, men även för att intervjuerna också präglats av en flexibilitet. Vid de tillfällena som jag upplevt att mina frågeställningar inte besvarats, har jag under pågående intervju omformulerat vissa frågeställningar. I tolkandet av det empiriska materialet har jag försökt att vara medveten om min egen roll i intervjuprocessen. Med detta avser jag min tolkning och mitt omdöme under intervjusituationerna och också vid analysen av dessa (Denscombe, sid. 160). Det vill säga att jag varit medveten om att mina tidigare erfarenheter inom omsorgen kan ha påverkat i intervjusituationerna och i analysarbetet av empirin.

3.6 Etiska överväganden

Eftersom omsorgen domineras utav kvinnor såväl bland vårdpersonal som bland förstalinjens chefer är konfidentialitetsprincipen oerhört viktig. Män utgör en minoritet vilket kan få till följd att manliga respondenter lätt kan identifieras. I undersökningen har det varit viktigt att alla respondenter upplevt att de kunnat tala fritt utan att någon skulle kunna spåra svaren till en viss individ. Jag har därför inte namngett någon utan givit dem fingerade namn. För att ytterligare minska risken för att någon respondent skall känna sig utpekad har jag även valt att ej namnge den kommun som

undersökningen genomförts i. Vidare har respondenterna själva fått välja plats för genomförandet av intervjuerna för att de skulle känna sig trygga i intervjusituationen. Samtliga föredrog att intervjuas på respektive kontor, vilket jag upplevde att de kände

sig trygga i. I mitt brev till respondenterna informerade jag dem om att deras

medverkan var frivillig och att de hade möjlighet att avbryta sin medverkan när som helst under intervjun eller under undersökningens genomförande.

Eftersom jag själv varit yrkesverksam inom omsorgen i samma kommun har jag i yrkeslivet kommit i kontakt med samtliga respondenter. Detta ser jag dock inte som något etiskt problem då jag aldrig varit kollega eller underställd/överställd någon av dem, med detta menar jag att jag inte har några speciella band till någon av

respondenterna som i sin tur skulle kunna leda till bias. Jag har även beaktat övriga forskningsetiska principer som finns inom humanistiska och samhällsvetenskapliga området, det vill säga informationskrav, samtyckeskrav samt nyttjandekrav

(Vetenskapsrådet, 1990, sid. 7-14). Slutligen har jag informerat samtliga respondenter att de skall få ta del av min undersökning då den är färdig. Detta ser jag som viktigt eftersom detta ökar trovärdigheten i undersökningen och möjligheten till

respondenterna att få insyn i det färdiga materialet, vilket även gör mig som forskare mer vaksam på hur jag hanterar det empiriska materialet.

4. Resultat och analys

I följande avsnitt redogör jag för mitt empiriska material och analysen av detta kommer att ske löpande i texten. På detta sätt blir analysen tydligare och på så vis också lättare att tolka och förstå för läsaren. Vidare kommer empirin och analysen redovisas i tre olika teman som: arbetsuppgifter och samarbete, ledarskap samt genusrelaterade frågor. Först följer en kort presentation av respondenterna dock under fingerade namn för att anonymiteten skall kvarstå.

Erik: Arbetat som enhetschef i 14 år inom omsorgen. Har en examen från den sociala omsorgsutbildningen. Tidigare i yrkeslivet har Erik varit verksam inom fabrikssektorn och som vårdare i landstinget.

Ola: Arbetat som enhetschef i ett och ett halvt år inom omsorgen. Har en examen socionomprogrammet. Tidigare i yrkeslivet har Ola arbetat som undersköterska såväl inom landstinget som inom kommunen.

Peter: Arbetat som enhetschef i nio år inom omsorgen. Har en examen från den sociala omsorgsutbildningen. Tidigare i yrkeslivet har Peter arbetat som busschaufför,

vaktmästare och servitör med mera.

Pia: Arbetat som enhetschef i fem år inom omsorgen. Har en examen från ett

socialtvårdvetenskapligt program. Tidigare i yrkeslivet har Pia arbetat som vårdbiträde och operationsbiträde inom landstinget och som arbetsterapeutbiträde i en kommun.

Anna: Arbetat som enhetschef i fyra år inom omsorgen. Har en examen från den sociala omsorgsutbildningen. Tidigare i yrkeslivet har Anna arbetat som vårdbiträde och sedermera som undersköterska inom kommunen.

Lotta: Arbetat som enhetschef i 13 år inom omsorgen. Har en examen från den sociala omsorgsutbildningen. Tidigare i yrkeslivet har Lotta arbetat som undersköterska i både landstinget och kommunen.

4.1 Arbetsuppgifter och samarbete

Av tidigare forskning går det att utläsa att kvinnor och män i chefspositioner inom omsorgen ser på olika sätt på sina arbetsuppgifter och på samarbete. Wolmesjö (2005) påtalar detta, hon menar att kvinnor mer än män talar om att arbeta i verksamheten, det vill säga verksamhetsnära. Männen å andra sidan talar mer om verksamhetsansvar vilket i sin tur gör att de är längre från verksamheten (sid.234-235). Jag bad därför respondenterna i min undersökning beskriva sina arbetsuppgifter och eventuella samarbeten, för att se om det fanns skilda uppfattningar om detta emellan män och kvinnor.

Arbetsuppgifterna som respondenterna uppgav i sin roll som förstalinjens chefer var för samtliga personalansvar, budget och arbetsmiljöansvar. Dock skiftade detta en del i vid vilken vikt de lade störst tyngd i sina svar. Kvinnorna uppgav att det var viktigt att handleda personalen och stötta dem i vissa frågor men även att coacha dem i deras arbete.

…”Den största delen är personalbiten, där ingår allt från att coacha personalen rätt i rätt riktning, att vara ett föredöme, sätta upp mål som är hanterbara för personalen på deras nivå” (Anna)

Kvinnorna jag intervjuat tryckte mycket på betydelsen av att i ledarskapsrollen finnas till för och leda personalen. Westberg – Wohlgemuth (1996) beskriver detta mönster som ett led i könsmärkningsprocessen, det vill säga att kvinnor ofta förväntas att vara lyhörda för andras behov, hjälpsamma och ta hand om (sid. 76). Jag tolkar det som att kvinnorna gav större uttryck för detta än männen, det vill säga kvinnorna talade mer om betydelsen att vara lyhörda och guida personalen med mera. Männen talade även de om

personalansvar och att det var viktigt att uppmuntra personalen, men männen betonade betydelsen av deras förhållande till verksamhetens mål tydligare.

…”Det är ett väldigt ansvarsfullt arbete med omsorgstagarna och se till att alla jobbar mot ett och samma mål och jobbar mot de verksamhetsmål som är uppsatta” (Ola)

Wolmesjö (2005) talar om att männen i ledarpositioner inom omsorgen ofta fokuserar mer på verksamhetsmål än kvinnor i samma position. Hon menar att männen betonar sitt verksamhetsansvar mer än vad kvinnorna gör (sid. 234). Detta visar även min undersökning på, men dock skall tilläggas att även männen ansåg att det var viktigt att uppmuntra personalen och coacha dem i sitt arbete. Både männen och kvinnorna ansåg att personalansvaret var den största biten i deras arbete. De menade genom att ha med sig personalen underlättades arbetet och det blev lättare att bedriva en god omvårdnad.

På frågan ”hur skulle du beskriva din yrkesroll”? Svarade männen i större

utsträckning än kvinnorna att de såg sig som verksamhetsutvecklare. Kvinnorna å andra sidan talade mer om att de såg arbetet i två delar dels som ledare och dels som chef.

….”Jag brukar se min roll i två delar, dels är det ju chefskapet men även ledarskapet. Ledarskapet är det som är den största delen, framförallt i personalledningen att möta personalen och leda personalen, coacha framåt och vara delaktig, men även bollplank också” (Pia)

….”Då skulle jagbeskriva den som verksamhetsutvecklare, personalutvecklare……ja, det skulle jag” (Erik)

Kvinnornas sätt att beskriva sin yrkesroll gentemot personalen att guida och coacha dem i arbetet är något som kan kopplas till det Westberg – Wohlgemuth (1996) påvisar i könsmärkningsprocessen av yrken. Det vill säga att kvinnor ses som mer lyhörda inför andra. Män ses däremot mer som att de vågar ta mer risker i arbetslivet. På så sätt

menar Westberg – Wohlgemuth (1996) att detta ses som maskulint eftersom människor och samhället tillskriver detta en manlig egenskap (sid. 79). Männen i undersökningen påtalar detta tydligt genom att de överlag beskriver sig som utvecklare av verksamheten och som personalstimulerare. Att vara lyhörd inför andras behov ses som tidigare påtalat som feminint, vilket jag tolkar i mitt empiriska material att

kvinnorna i större utsträckning än männen gav uttryck för. En av de manliga respondenterna beskrev hur han med åren blivit mer relationsinriktad och förstått värdet av att träffa personalen ofta utan att egentligen ha något att säga dem.

…”Med åren har jag blivit mer relationsinriktad och börjat förstå att relationer är väldigt väldigt viktiga….Jaa, blivit mer medveten om det, vikten av att träffa människor ofta. Utan att ha något egentligt på hjärtat att säga. I dag går jag ut mer på avdelningarna” (Erik)

Olika egenskaper och kvalifikationer tillskrivs de olika könen så också inom

arbetsuppgifter och yrken (Westberg – Wohlgemuth 1996, sid. 71). Det ovan angivna citatet menar jag är ett exempel på den könsmärkningsprocess som finns av yrken och arbetsuppgifter. Från att vara insocialiserad i en roll om hur en man skall förhålla sig i relation med andra i samhället har detta även sedan förts vidare i arbetslivet och yrkespositionen. Den manlige respondenten uppgav att han insett de senaste åren hur viktiga relationer med medarbetarna är vilket han ej gjorde i början av sin yrkeskarriär. På så vis hade han med sig en föreställning om hur en chef skall vara och icke vara.

När det gällde samarbete enhetscheferna emellan förklarade samtliga respondenter att det fanns vad de kallade ett ”tvillingsystem” i förvaltningen. Detta innebar att de som chefer hade ett tätare samarbete med en kollega som täckte upp när den andre var sjuk eller vid ledighet. Alla upplevde att detta system fungerade bra. I övrigt fanns inget speciellt utarbetat samarbete enhetscheferna emellan. De manliga respondenterna uppgav att de kunde bolla idéer och tankar med samtliga kollegor vid fikat eller lunchen, men också gå direkt in till en kollega som satt bredvid för att diskutera en fråga. Detta uppgav en utav de kvinnliga respondenterna att även hon gjorde. Två av de kvinnliga respondenterna efterfrågade ett större samarbete kollegor emellan, de hade en önskan om att arbeta mer i team för att på så vis utbyta erfarenheter och utvecklas. Avotie (1998) påvisar i sin avhandling Chefer ur ett genuskulturellt

perspektiv att kvinnor är mer relationsinriktade än män och de upplever att ett

samarbete på arbetet är viktigt (sid.131). En del av respondenterna satt ensamma och arbetade utan någon kollega i närheten, vilket naturligtvis kan spela in i

sammanhanget. Detta var något som samtliga respondenter påpekade, det vill säga vikten av att ha en kollega bredvid sig för att just kunna bolla idéer och utbyta tankar och åsikter med.

4.2 Ledarskap

Ledarskap är ett flitigt utforskat område, manligt och kvinnligt ledarskap skiljer sig åt visar forskning (Westberg-Wohlgemuth 1996, Tullberg 2001). Wahl (1994) å andra sida talar om att det egentligen inte finns så stora skillnader män och kvinnor emellan i ledarstil (sid. 20). Ledarskapet är därför en central fråga i min undersökning eftersom den innefattas i undersökningens syfte.

Genomgående uppgav respondenterna att de hade genomgått interna

ledarskapsutbildningar. Dessa fanns det speciella program för och bekostades av arbetsgivaren, exempel på dessa var utvecklande ledarskap och utveckling och

gruppledare. Samtliga respondenter som gått dessa var mycket nöjda och kände att de

utvecklats i sitt arbete på så sätt, det vill säga i rollen som ledare.

På frågan om hur de skulle beskriva sitt ledarskap uttryckte de kvinnliga respondenter sig i termen av att vara ”närvarande” att finnas till hands för personalen. En av

kvinnorna talade inte om detta utan istället om ”situationsanpassat” ledarskap. Hon menade att situationen avgjorde hur hon skulle uppträda som ledare och därigenom också avgöra hur pass närvarande hon behövde vara för tillfället. Samtliga kvinnor ansåg dock att det var oerhört viktigt att vara närvarande inte bara fysiskt utan psykiskt också. De uppgav vidare att de tyckte att en ledare skulle vara tillgänglig för

personalen även i personliga saker. I stort sett talade kvinnorna om samma sak men uttryckte sig i olika termer. På så vis kan detta ses som om de är könsmärkta i sitt ledarskap, det vill säga att de besatt se egenskaper som förväntades av en kvinna i arbetslivet som till exempel lyhördhet inför andras behov, känslig och att vara till lags med mera (Westberg – Wohlgemuth, 1996, sid. 81-83).

Männen å andra sida talade på olika sätt om relationsinriktat ledarskap, diplomatiskt ledarskap och ett mjukt ledarskap. Två av männen talade om att föra en dialog med personalen och låta dem komma med idéer för att utveckla verksamheten. Dock sade båda att de även kunde vara tydliga och säga ifrån då de ansåg att det behövdes. Även en kvinnlig respondent sade att också hon kunde ta beslut ibland över huvudena på personalen men att hon helst ville ha med sig personalen i besluten. Att vara stark i handling och tanke är en av de grundläggande stereotypa maskulina kvalitéer som tillförskrivs män påtalar Hirdman (2001). Hon menar att genom tilldela män och kvinnor olika egenskaper sker genusuppdelningen emellan män och kvinnor. Vidare påtalar Hirdman (2001) att makt ses som något manligt och därför ifrågasätts inte en man då han utövar denna i samma utsträckning som när en kvinna visar sin

maktposition (sid. 51, 58).

…”Men i inledningsskedet så vill jag föra en dialog så att man känner att man är delaktig i beslut och sånt, men kommer man inte fram till något så är jag mer bestämd. Då kan jag markera att med dom målen och de krav vi har så är det här vi ska utföra och det är det här vi har att rätta oss efter. Sen att vi tycker annorlunda det är en annan sak men det är det här vi har att rätta oss efter, att tydliggöra” (Ola)

Då frågorna gällde hur respondenterna upplevde huruvida deras ledarskap accepterades av de anställda, svarade de manliga respondenter att de kände att deras personal

accepterade deras ledarskap. Vidare uppgav de att de fått positiv respons på sitt ledarskap från personalen vid medarbetarsamtalen och att de kunde säga ifrån på ett bra sätt. En av männen berättade dock att han blivit tillsagd av personalen att vara mer bestämd. Detta kan tolkas som när en man inte är bestämd och visar sin makt avviker han från den manliga normen, det vill säga den stereotypa maskuliniteten. Detta i sin tur kan skapa en osäkerhet hos kvinnorna (Hirdman, 2001, sid. 62-64). Kullberg (2006) för en diskussion om män som arbetar i typiska kvinnoyrken, hon menar att många gånger ifrågasätts mäns maskulinitet då de valt att arbeta i ett yrke som domineras utav kvinnor (sid. 37).

Westberg – Wohlgemuth (1996) talar om den immanenta pedagogiken som ett redskap som omedvetet påverkar våra uppfattningar om vad som anses manligt och kvinnligt. Föreställningar från förr ligger till grund, det vill säga att kvinnor är underordnade männen. Dessa föreställningar påverkar sedan män och kvinnor olika, i ett senare skede menar Westberg – Wohlgemuth (1996) att det blir till objektiva fakta, att vissa

tillskrivs rollen som maktinnehavare och att de därför anses kunna utöva denna i sitt arbete (sid. 80,172-174). I förhållande till min undersökning tycker jag mig se att det var viktigt som man att kunna säga i från då det behövdes och att detta ej heller ifrågasattes från personalens sida. När det gällde kvinnorna betraktades de istället som hårda och okänsliga av personalen då de markerade sina beslut.

De kvinnliga respondenterna uppgav att de ibland upplevde att de ej blev helt accepterade i sitt ledarskap från sina underställda:

…”Nej, ibland så blev man liksom….just att man sitter på en mellan- position så blir man ibland ifrågasatt eftersom man inte kan svara på allt ändå, då blir man ju inte så betrodd och inte en så stark chef, det blir man ju inte. Och så finns det ju dom som jobbat många år inom personalen som har egna sökvägar och går egna vägar och tar reda på saker, då kommer man i jättetaskig sitts tycker jag. Ibland så får vi ut

informationen senare ja….än dom som jobbar fackligt i personalen. Då sitter man där och det känns inte bra. Sen kan jag ju tycka ibland att man inte blir accepterad ibland för att man är kvinna som chef.. Det hade nog varit lättare att vara man då” (Lotta)

Att bli ifrågasatt, ej betrodd och att uppleva att man som chef sitter i en svår sits var inget som de manliga respondenterna tog upp eller lade någon vikt vid i intervjuerna. Detta sammankopplar jag till det som Tullberg (2006) diskuterar runt, det vill säga hur ledarskapet ser ut för kvinnor som leder kvinnor. Hon menar att kvinnor ständigt förknippas med familjens behov och ses som husmödrar. I chefskapet tas detta sig i uttryck genom att kvinnor förväntas ta speciell hänsyn till personalen på ett annat sätt än de manliga cheferna. Som till exempel alltid vara beredda på att diskutera olika schema- ändringar och alltid svara upp på de förväntningar som finns på en kvinna i övrigt. Dessa förväntningar finns inte på män, de skall istället inte besväras eller ifrågasättas (sid. 99- 101). Avotie (1998) talar också om den könsmärkta chefs- och ledarrollen. Hon menar att de kulturella värdesystem som omger kvinnor och män också genomsyrar arbetslivet, det vill säga de egenskaper och kvalifikationer som tillskrivs män och kvinnor påverkar yrkesrollen. Oavsett om organisationen anses vara könsneutral så finns förväntningar på kvinnor och mäns förhållningssätt gällande makt, mänskliga relationer, personlig

framgång och självhävdande beteenden. Detta menar Avotie (1998) kan leda till

konflikter inom organisationen, ett exempel på detta är de relationer med personalen som ofta kvinnliga chefer sägs besitta. Dessa kan i sin tur skapa problem med auktoriteten och

handlingsfriheten menar hon (sid. 85). I min undersökning menar jag att detta avspeglas tydligt, det vill säga att männen inte upplevde att deras ledarskap ifrågasattes av

personalen i samma utsträckning som kvinnorna upplevde.

Ytterligare en aspekt i detta sammanhang är hur respondenterna upplevde att deras ledarskap accepterades av deras överordnade. Respondenterna är förstalinjens chefer vilket innebär att de är chefer över omsorgspersonalen men å andra sidan har de chefer över sig inom organisationen. De flesta av respondenterna uppgav att de kände att deras ledarskap var accepterat av deras chefer. Dock var det en man och en kvinna som inte upplevde fullt ut att deras ledarskap var omtyckt på högre nivå.

…”Jag tror att jag i mitt ledarskap är ganska tydlig och är ganska orädd att gå in i olika diskussioner och jag står för min åsikt, och driva igenom saker med min personal. Jag ser det ur ett litet större perspektiv….jag tror att jag är lite tuffare än vad min chef är helt enkelt. Jag tror att om man varit man så hade det varit mer accepterat att vara på detta sätt, man har andra förväntningar på enhetschefer som är män än kvinnor” (Anna)

…”Jag vet inte…..dom gånger jag varit i kontakt med min chef så har någon personal hört av sig, att jag bestämt något som inte riktigt passade och då har det gnällts direkt till min chef och då kommer han och…..ja, det är väl inte riktigt som man skulle vilja ha detMen efter det han känner mig i övrigt så har han väl gett mig lite… förslag på hur jag ska vara och så eftersom jag kanske är lite för snäll eller han har väl gjort så gott han har kunnat eller så.. ” (Peter)

Detta skulle kunna tolkas utefter de föreställningar som finns om kvinnligt och manligt ledarskap. Wahl (1994) talar om att det finns förutfattade meningar om chefskapet, det vill säga att det krävs auktoritet för att bli en bra chef. En kvinna anses ej besitta denna egenskap i samma utsträckning som män och därför ej heller lika lämplig som chef. Men om en kvinna blivit chef och utstrålar en auktoritet beskrivs hon ofta som manhaftig och då ses hon som mindre kvinnlig, vilket i sin tur leder till att hon därför inte ses som passande för chefsjobbet. Dessa egenskaper bedöms av män utefter mäns föreställningar om när kvinnors egenskaper är lämpliga som chefer eller ej (sid. 21). En man å andra sidan som är för mjuk och för snäll, anses inte ha de egenskaper som tillskrivs en man vilket i sin tur inte heller är lämpligt i rollen som ledare och chef (Westberg -