• No results found

Det gränslösa arbetet – Hur upplever tjänstepersoner det gränslösa arbetet och det ledarskap som bedrivs i den digitala miljön

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Det gränslösa arbetet – Hur upplever tjänstepersoner det gränslösa arbetet och det ledarskap som bedrivs i den digitala miljön"

Copied!
48
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Det gränslösa arbetet

Hur upplever tjänstepersoner det gränslösa arbetet och det ledarskap som bedrivs i den

digitala miljön?

The boundless work

How do white-collar workers experience the boundless work and the leadership that is conducted in the digital environment?

Kandidatuppsats Robin Carlberg Leonard F. Castro Huvudområde: Informatik Kandidatexamen, 13 HP. VT-19

(2)

2

Det gränslösa arbetet

Hur upplever tjänstepersoner det gränslösa arbetet och det ledarskap som bedrivs i den

digitala miljön?

Kandidatuppsats

Carlberg, Robin, It och ekonomiprogrammet, Malmö Universitet, Sverige Castro, F, Leonard, It och ekonomiprogrammet, Malmö Universitet, Sverige

(3)

3

Förord

Vi vill rikta ett stort och innerligt tack till vår handledare Jean som varit en hjälpande hand under uppsatsens gång. Sedan vill vi även rikta ett stort tack till alla de respondenter som ställt upp på våra intervjuer och frågor. Utan er hade studien aldrig gått att genomföra.

Tack!

Malmö den 28 maj 2019

_________________________ _________________________

(4)

4

Sammanfattning

Titel: Det gränslösa arbetet – Hur upplever tjänstepersoner det gränslösa arbetet och det ledarskap som bedrivs i den digitala miljön

Seminariedatum: 2019-05-28

Ämne/Kurs: DA374A, Examensarbete IT & Ekonomiprogrammet, Malmö Universitet

Författare: Robin Carlberg och Leonard F. Castro Handledare: Jean-Charles Languilaire

Nyckelord: Digitalt ledarskap, IKT, flexibelt arbete, gränslöst arbete, digital transformation, work life balance.

Syfte: Syftet med studien är att beskriva hur tjänstepersoner i Sverige ser på det gränslösa arbetet och det ledarskap som bedrivs i den digitala miljön.

Metod: Vår studie är baserad på en kvalitativ forskningsstrategi med ett induktivt tillvägagångsätt. Vi har använt semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsteknik.

Teoretiskt perspektiv: Då studien är induktiv har de teoretiska perspektiven inhämtats utifrån den insamlade empirin. Teorier som kan förklara de upplevda situationerna är bland annat work life balance, integrering och separering, självledarskap, motivationsteori och även teorier som handlar om ansvar.

Empiri: Den empiriska undersökningen består av tio intervjuer med tjänstepersoner från olika branscher.

Slutsats: Vi kan se att upplevelserna för gränslösheten varierar mellan tjänstepersonerna. Några bidragande faktorer är företagspolicys, regler och processer som ännu inte blivit digitaliserade. Det visade sig finnas många för och nackdelar med gränslösheten men vi uppfattade att de positiva effekterna vägde tyngre. Den digital transformationen har förändrat vårt sätt att arbeta vilket också resulterat i förändrade kunskapskrav. Det individuella ansvaret har en stor betydelse i den digitala miljön, vilket ställer större krav på både organisation och individ. Studien har även resulterat i två modeller, inom gränslöshet och ansvarstagande.

(5)

5

Abstract

Title: The boundless work - How do white-collar workers experience the boundless work and the leadership that is conducted in the digital environment.

Seminar date: May 28th, 2019

Course: DA374A, Degree thesis, IT & Business program, Malmo University Authors: Robin Carlberg and Leonard F. Castro

Advisor: Jean-Charles Languilaire

Keywords: Digital leadership, ICT, flexible work, boundless work, digital transformation, work life balance.

Purpose: The purpose of the study is to describe how white-collar workers in Sweden experience the boundless work and the leadership that comes with the digital environment.

Methodology: Our study is based on a qualitative research strategy with an inductive approach. We have used semi structured interviews as data collection technique.

Theoretical perspective: The study is inductive, so the theoretical perspectives have been obtained from the collected empirical data. Theories that can explain the perceived situations include work life balance, integration and segmentation, self-leadership, motivational theory and also theories about responsibility.

Empirical foundation: The empirical foundation consists of interviews with ten white-collar workers from different industries.

Conclusions: We can see that the experiences of boundlessness vary between the

white-collar workers. Some contributing factors are company policies, rules and processes that not yet been digitized. It turned out there are many advantages and disadvantages to the limitlessness, but we perceived that there are more positive aspects than negative ones. The digital transformation has changed our way of working, which has also resulted in changed knowledge requirements. The individual responsibility is of great importance in the digital environment, which places greater demands on both organization and individual. The study also resulted in two models, within boundlessness and responsibility.

(6)

6

Innehållsförteckning

1. Slutet för den traditionella arbetsdagen ... 8

1.1 Gränslöshet och flexibilitet ... 9

1.2 Syfte ... 10

1.3 Frågeställningar ... 10

2. Metod ... 11

2.1 Kvalitativ induktiv studie ... 11

2.2 Primär datainsamling ... 11

2.2.1 Val av semistrukturerad intervju som teknik ... 11

2.2.2 Val av personer till intervju ... 12

2.2.3 Utförande av intervjuguide ... 12

2.2.4 Genomförande av intervju ... 12

2.2.5 Sammanställning av intervjuer ... 13

2.3 Analys av data ... 13

2.3.1 Kodning ... 13

2.3.2 Litteratursökning vid analys ... 14

2.4 Studiens kvalité ... 15

2.5 Etiskt förhållningssätt ... 16

3. Upplevelse av gränslöshet ... 17

3.1 Gränsdragningar ... 18

3.1.2 Sju olika personas ... 18

3.1.3 Livssfärer, integrering och- eller segmentering ... 20

3.1.4 Modell för gränslöshet ... 21

3.2 För- och nackdelar med gränslöst arbete ... 22

3.2.1 Fördelar ... 22

3.2.2 Nackdelar ... 23

3.2.3 Krav och kontrollmodellen ... 24

4. Upplevelse av digital miljö ... 26

4.1 Ledarskap i den digitala miljön ... 26

4.1.1 Virtuellt ledarskap ... 26

4.1.2 Relationsbaserat ledarskap ... 28

4.2 Kommunikation ... 29

4.2.1 Virtuella möten ... 30

4.2.2 Kommunikationens påverkan på individer ... 31

4.2.3 Den ständiga uppkopplingen ... 32

4.3 Ansvarstagandet för ledarskap i digitala miljöer ... 34

4.3.1 Individuellt ansvar ... 34

4.3.2 Organisatoriskt ansvar ... 35

(7)

7

5. Diskussion ... 39

5.1 Vad är det gränslösa arbetet för tjänstepersoner? ... 39

5.2 Vilka utmaningar och möjligheter upplevs med gränslöst arbete? ... 39

5.3 Hur ser tjänstepersoner på ledarskap i den digitala miljön? ... 39

5.4 Relationen mellan gränslöshet och ledarskap ... 39

6. Slutsats ... 41

6.1 Svar på studiens syfte ... 41

6.2 Lärande och kritik ... 41

6.3 Förslag till vidare forskning ... 42

Litteraturförteckning ... 43

Bilageförteckning

Bilaga 1 – Intervjuguide

Tabellförteckning

Tabell 1 - Information om respondenter……….……….……….12

Tabell 2 - Kodning av material………...….……….….13

Tabell 3 - Lista teoretiska område..……….…..14

Tabell 4 - För- och nackdelar med gränslöst arbete.……….……….…...22

Tabell 5 - Respondenters kommunikationsverktyg………..……….……...29

Figurförteckning

Figur 1 - Karasek & Theorell (1990)…..………...25

Modellförteckning

Modell 1 - Gränslöst arbete………21

Modell 2 - Ansvarstagande i en digital miljö………38

(8)

8

1. Slutet för den traditionella arbetsdagen

I början av 1990-talet blev persondatorerna ett fenomen som slog igenom med kraft och användningen ökade radikalt i takt med utvecklingen av dessa. Inte långt därefter kom internet och e-mail och den mobila telefonin som skapade nya möjligheter för kommunikation och information. Teknologin förändras och likaså arbetslivet. En hel del arbeten, specifikt de administrativa arbeten som kontorsjobb, kan utföras oberoende av plats, förutsatt att det finns uppkoppling och teknik för att exempelvis arbeta hemifrån eller från annan ort (Kjällkvist , 2017).

Informationstekniken har idag brutit den traditionella samhällsstrukturen som exempelvis sättet vi organiserar arbete. De gränser som förut uppfattades som privatliv och arbetsplats håller på att suddas ut. Dessa gränser har bland annat suddats ut av den teknologiska utvecklingen som skapat möjlighet att arbeta var individen än befinner sig, eftersom vi lever i ett uppkopplat samhälle. Denna typ av arbetsstruktur kallas det gränslösa arbetet (Aronsson, o.a., 2018). Idag har det blivit allt vanligare för medarbetare att arbeta var som helst, när som helst och denna möjligheten gagnar både företag, samhällsekonomin och individen (Olsson, 2018). Enligt Olsson (2018) leder det flexibla arbetet till en ökad produktivitet vilket påverkar intäkterna positivt, samtidigt som kostnader för kontorsutrymme kan skäras ner. Medarbetarna sparar i sin tur väldigt många timmar genom att kunna jobba på distans och reducera pendlingstid.

En undersökning där 18 000 företagsledare i 96 olika länder medverkat visar att 80 % vill kunna erbjudas alternativ för en flexibel arbetsmiljö (IWG, 2019). Denna undersökning demonstrerar ett nytt förhållningssätt i jämförelsevis med den traditionella arbetsdagen där anställda pendlar till kontoret för att arbeta 08–17. Gränslöshet och flexibilitet har blivit betydande faktor i urvalet av vad som anses vara en attraktiv arbetsplats för tjänstepersoner. Det blir även viktigt för företag att tillgodose medarbetarnas behov och digitaliseringen har möjliggjort uppkoppling på andra platser än kontoret och molntjänster har lett till att anställda kan dela och nå information på ett säkert sätt (IWG, 2019). En utmaning med exempelvis virtuella team via molntjänster kan enligt Bradley, Benson, Gibson, Tesluk och Mcpehrson (2002) vara uppfattningen om utanförskap hos individer på grund av för lite personlig interaktion med andra individer. En annan utmaning kan vara att bygga upp ett förtroendekapital, både för beslutsfattare och medarbetare i en organisation (Bradley et al. 2002).

(9)

9

1.1 Gränslöshet och flexibilitet

I takt med informationsteknikens utveckling har gränser suddats ut mellan olika sfärer och de ställer tekniska, kulturella och mentala utmaningar för både individen och organisationen (Aronsson, o.a., 2018). Tekniken har gjort att vi ständigt är uppkopplade och Aronsson et al. (2018) nämner att ”anytime – anywhere”- normer allt mer utvecklas vilket ger effekten av längre arbetsveckor (Gulliksen, Lantz, Walldius, Sandblad, & Åborg, 2015). Sverige är ett av världsländerna som är ledande inom informations- och kommunikationsteknologi och den smarta teknologin är utbredd i landet (Bilbao-Osorio, Dutta, & Lanvin, 2014). Tillgång till mobilnät återfinns i nästan hela Sverige, vilket skiljer sig åt jämfört med andra länder i världen och den nya teknik som skapas tas väl emot av marknaden och vidareutvecklas av både mindre och större företag (Bilbao-Osorio, Dutta, & Lanvin, 2014). Detta skapar en möjlighet för ständig uppkoppling oavsett tid och rum. Det finns möjlighet för tjänstepersoner att uföra arbete på annan plats än kontoret, exempelvis hemifrån eller annan ort. Det som blir intressant är huruvida detta påverkar individers work-life-balance, dvs relationen mellan arbetsliv och fritid och balansen sinsemellan. Languilaire (2017) nämner att ungefär 80 % av arbetstagarna i Sverige anser att balans mellan arbete och familj är en betydelsefull del av ett meningsfullt liv. Det är en väldigt hög siffra och visar på ett tydligt intresse för balansen mellan arbete och privatliv. En obalans mellan familj och arbete kan resultera i negativa konsekvenser för individer och organisationer, exempelvis försämrad hälsa för arbetstagarna och en risk för organisationer att tappa personal (Languilaire, 2017).

De personer som utför kontorsarbete och annat administrativt arbete kallas för tjänstepersoner. Det är vanligt förekommande att dessa personer arbetar med någon sorts teknologi genom arbetet, om än i varierande grad. Därav blir tjänstepersoner relevant när det kommer till teknologi och det gränslösa arbetet. I en rapport framtagen av IWG (2019) anser anställda och arbetsgivare att det gränslösa arbetet är betydelsefullt för att skapa en balans mellan arbete och privatliv. Med det gränslösa arbetet kommer möjligheter och utmaningar för individer och organisationer. Alla ledare måste ha en medvetenhet om informations- och kommunikationsteknikens möjligheter och utmaningar samt en förståelse för hur de kan användas på ett effektivt sätt (Goethals, Sorenson, & Burns, 2004). Digitala ledare skiljer sig åt genom olika kombinationer av färdigheter och attityder. De måste vara flexibla och anpassningsbara, se värdet av olika perspektiv och vara komfortabla med osäkerhet (Goethals, Sorenson, & Burns, 2004).

Redan på 1980-talet aktualiserades frågan om flexibla arbetstider där argumenten låg på att finna balans mellan familjeliv och arbete (Jacobs & Gerson, 2001). Tydligt är att flexibilitet och det gränslösa arbetet är återkommande ämnen. Hur inverkar egentligen gränslöst arbete på dagens ledarskap och hur måste organisationer bemöta den digitala transformationen? Enligt Dulebohn och Hoch (2017) har den virtuella arbetsformen ökat i takt med den digitala transformationen och kommer fortsätta att utvecklas. Två aspekter som kategoriserar virtuellt team är distans som försvårar fysisk kontakt och användning av teknologi för att kommunicera mellan grupper (Bradford & Kozlowski, 2002)

(10)

10

Enligt Wart, Roman, Wang, och Liu (2017) är diskussionen kring hur ledarskapet har påverkats av den digitala utvecklingen besynnerlingen frånvarande. Att studera relationen mellan ledarskapet i den digitala miljön och det gränslöst arbetet kan därav ge en förståelse för nya arbetssätt som informationsteknologin frambringat och effekterna av detsamma. Allt som vi pekat på ovan visar på att det finns ett stort intresse i det gränslösa arbete som utvecklats med informations- och kommunikationstekniken.

1.2 Syfte

Syftet med studien är att beskriva svenska tjänstepersoners syn på det gränslösa arbetet och det ledarskap som bedrivs i den digitala miljön.

1.3 Frågeställningar

Forskningsfrågor för att besvara detta är följande:

• Forskningsfråga 1: Vad är det gränslösa arbetet för svenska tjänstepersoner?

• Forskningsfråga 2: Vilka utmaningar och möjligheter upplever tjänstepersoner i Sverige med det gränslösa arbetet?

• Forskningsfråga 3: Vilken syn har svenska tjänstepersoner på ledarskapet i den digitala miljön?

(11)

11

2. Metod

2.1 Kvalitativ induktiv studie

Studien är uppbyggd med en kvalitativ metod vilket enligt Denscombe (2016) innebär att utgångspunkten i analysen kommer från ord, text eller bilder. För att undersöka hur gränslöst arbete kan påverka individer och organisationer kommer studien att bygga på intervjuer med tjänstepersoner. Vidare har studien ett inslag av ett induktivt förhållningssätt, vilket innebär att resultatet av det insamlade materialet kommer ligga till grund för vilka teorier som kommer väljas (Bryman & Bell, 2013). Genom att använda en induktiv ansats kommer studien inte begränsas av hypoteser och teorier som tagits fram i förväg. Studien är inte fullt induktiv då frågeställningar och intervjufrågor framtagits i förväg. Den induktiva inriktningen kommer genom att låta respondenternas upplevelser och erfarenheter ligga till grunden för vår teoretiska sökning. Synen av gränslöshet och ledarskap i digital miljö kommer att tolkas på många olika sätt då varje individ har sin egen erfarenhet och uppfattning, vilket innebär att studien även kommer utgå från ett tolkande perspektiv.

2.2 Primär datainsamling

För att få en förståelse för hur tjänstepersoner upplever det gränslösa arbetet och det ledarskap som bedrivs i den digitala miljön kommer vi att genomföra intervjuer med tio tjänstepersoner. Personintervjuer är lätta att arrangera då det enbart krävs att två personer integrerar med varandra, detta gör det möjligt för oss att kunna dela upp intervjuerna och på så sätt vara mer effektiva i datainsamlingen. Vi valde att använda intervjuer som teknik för datainsamling för att kunna få en djupare inblick i tjänstepersonernas upplevelser och erfarenheter kring situationen. Då syftet med studien är att beskriva en syn av gränslöst arbete och ledarskap i den digitala miljön behöver informationen vara mer djupgående. Med intervjuer är det möjligt att ställa följdfrågor och ifrågasätta respondenternas syn och på så sätt kan svaren bli mer informationsrika.

2.2.1 Val av semistrukturerad intervju som teknik

Vi valde att använda oss av en semistrukturerad intervju, detta för att ge intervjun en öppenhet och låta respondenten förklara sin syn på temat samtidigt som vi kan styra intervjun i rätt riktning. Genom att använda en semistrukturerad intervju skapas ett klimat där respondenten ges möjlighet att diskutera och reflektera över de saker som de anser vara relevanta i sammanhanget (Bryman & Bell, 2013). Att skapa en viss struktur på intervjun innebär inte att respondenternas personliga uppfattningar påverkas av frågorna, strukturen vägleder diskussionen för att sätta vissa situationer och begrepp i fokus. Med ett större utrymme för diskussion skapas också en uppfattning om vad respondenterna anser vara viktigt i sammanhanget och kan på så sätt ställa följdfrågor för att skapa en förståelse (Bryman & Bell, 2013). Då vi valde att dela upp intervjuerna var semistrukturerade intervjuer ett bra alternativ för att få likartade intervjuer. Utan en förbestämd struktur hade det inte varit möjligt att dela upp intervjuerna, risken för att informationen inte hade gått att jämföras hade ökat.

(12)

12 2.2.2 Val av personer till intervju

I urvalet till intervjuerna använde vi oss av ett antal specifika krav. Personerna skulle vara anställda som tjänstepersoner, arbeta i en digital miljö, inneha en högskoleutbildning eller en intressant tjänst som kan ge värdefull information till studien. Vid valet av respondenter gjordes ett bekvämlighetsurval som enligt Bryman och Bell (2013) är en vanligt förekommande i kvalitativa metoder. Detta innebär att vi valde fritt bland de respondenter som uppfyllde kraven. Respondenterna återfanns via våra nätverk och genom Linkedin var det lätt att se vilka utbildningar och tjänster de tillfrågade besatt. På så sätt kunde vi hitta de personer som vi tyckte var av relevans för studien. Nedan finns en tabell som beskriver vilka tjänster våra respondenter har och vilka branscher de verkar inom. Namnen i tabellen är fiktiva för att följa de etiska riktlinjer som studien utgår ifrån.

TABELL 1 – Information om respondenter

Namn Tjänst Bransch Typ av intervju och tid

Elin Ekonom Maskin och industriteknik Face to face, 49 min

Ted Försäljningschef Livsmedel Face to face, 52 min

Malin Group Controller Flyg och rymdfart Face to face, 37 min

Tim Sales Manager IT Skype, 40 min

Hugo Key User Maskin och industriteknik Face to face, 46 min

Felicia Ekonom Retail Face to face, 31 min

Martin Konsult IT Skype, 39 min

Rikard Fastighetsutvecklare Fastighet Skype, 30 min

Nils Konsult Bank Face to face, 40 min

Amanda Affärsutvecklare Expertgrupper Face to face, 28 min

2.2.3 Utförande av intervjuguide

Bryman och Bell (2013) förklarar att en intervjuguide skapar en struktur i hur intervjun ska utföras, som en minneslista för vad intervjun skall fokusera på. Vi använde en intervjuguide för att upprätthålla en struktur med en röd tråd genom hela samtalet, för att kunna göra tio stycken liknande intervjuer. Vid upprättandet av intervjuguiden gjordes en grundlig litteratursökning för att hitta relevanta frågor till studien. Vi delade in intervjun i tre delar, den första delen handlade om gränslöshet, den andra delen om ledarskap i den digitala miljön och den sista delen om motivation. Då studien var induktiv ville vi använda öppna frågor i största möjliga utsträckning. Frågeställningarna har testats och utvecklats under processens gång för att ständig optimera intervjuerna.

2.2.4 Genomförande av intervju

Genomförandet av våra intervjuer skedde på två sätt, antingen fysiskt och- eller via Skype (se tabell 1). Platserna för var intervjun varierade, detta för att underlätta för våra respondenter. Då intervjuerna låg till grund för hela studien var de av kritisk karaktär, datainsamlingen var

(13)

13

nödvändig för att studien skulle kunna fortlöpa. Vissa intervjuer gjordes hemma hos respondenten, andra på offentliga platser exempelvis café och resterande virtuellt via Skype. Intervjuer som gjordes fysiskt ljudinspelades och de som gjordes på Skype blev videoinspelade. Innan intervjun gemfördes presenterade vi upplägget och ämnet. Vissa respondenter ville få tillgång till frågorna i förväg vilket accepterades.

2.2.5 Sammanställning av intervjuer

Efter intervjuerna var genomförda sammanställdes det insamlade materialet. För att lättare kunna analysera insamlad data började vi delvis transkribera intervjuerna. Vi valde att inte transkribera allt utan enbart de som handlade om gränslöst arbete och ledarskap i digitala miljöer. Detta eftersom vissa intervjuer blev väldigt långa med mycket upprepningar.

Vi sammanställde informationen från de tre olika tema (gränslöshet, ledarskap, motivation) som intervjun var uppbygg med för att skapa oss en bild av vad som respondenterna hade gemensamt och vad som skiljde sig åt. Därefter kunde vi tolka den insamlade informationen och skapa en helhetlig bild av deras upplevelser. Slutligen kunde vi identifiera nyckelord under varje tema som kommer ligga i grund till litteratursökningen.

2.3 Analys av data

Efter sammanställningen av intervjuerna påbörjades analysen av materialet. Det var en stor mängd text som hade genererats av intervjuerna. Nästa steg var att sortera texten. Enligt Rennstam och Wästerfors (2015) är det fördelaktigt att sortera texten då den blir lättare att hantera och se sambanden mellan intervjuerna.

2.3.1 Kodning

Efter vi sorterat svaren började vi koda materialet. Enligt Bryman och Bell (2013) innebär det att man organiserar, reducerar och skapar kategorier för materialet. Enligt Rennstam och Wästerfors (2015) är reduceringen till för att filtrera bort onödigt och irrelevant material för att sedan kunna fokusera på det som är relevant för studien, något som även kallas representationsproblemet. Kodningens resultat visas i tabell 2.

TABELL 2 – Kodning av material

Tema 1: Gränslöshet Tema 2: Digitala miljöer

Gränslöst arbete Ledarskap

Gränsdragningar Kommunikation

Fördelar Tillgänglighet

(14)

14

Efter kodningen sökte vi kopplingar mellan de olika koderna. Genom att hitta likheter och mönster var det möjligt att generalisera de beskrivna situationerna och på så sätt skapas utrymme för olika tolkningar. För att kategorisera koderna användes teman och nyckelord som verktyg för att få fram olika resultat som i sin tur kunde användas för att hitta teorier som beskriver och förklarar situationerna.

2.3.2 Litteratursökning vid analys

Eftersom studien har en induktiv ansats söktes teorier och vetenskapligt material först efter den empiriska insamlingen. Detta för att kunna hitta teorier och material som kunde användas för att analysera och backa upp studiens insamlade material.

I litteratursökningen användes Malmö Universitets sökdatabas samt Google Scholar. I litteratursökningen användes de teman och nyckelord som identifierats i det empiriska materialet. När intressanta artiklar och avhandlingar hittats studerads deras referenslistor för att hitta nya och relevanta artiklar inom ämnet. Litteratursökningen skedde kontinuerligt för att komplettera med teorier som kunde stödja vårt resultat.

Några exempel på sökord som använts vid databassökningarna är: • work life balance

• integration and segmentation • self-leadership

• motivation • responsibility • work in a digital age

Vi har även tagit hänsyn till kvalitén på artiklarna. Till största möjliga utsträckning har vi använt oss av granskade vetenskapliga artiklar men har även kompletterat med forskningsrapporter från regeringen och fackförbund samt artiklar från så kallade områdesexperter. Tabell 3 visar vilka teoretiska områden som behandlas i studien.

TABELL 3 – Lista teoretiska område

Avsnitt Teoretiska område

3.1 Gränslöshet Work life balance (WLB), Work life conflict (WLC), Information

and communication technology (ICT)

3.2 Gränsdragningar Segmentation and integration

3.3 För- och nackdelar Motivationsteori, WLB, WLC, IKT (Möjligheter och

begränsningar)

4.1 Ledarskap i digital miljö Virtuellt ledarskap, relationsbaserat ledarskap, transformativt

ledarskap

4.2 Kommunikation Virtuella möte, digital kommunikation, Working after hours,

digital stress

(15)

15

2.4 Studiens kvalité

I denna studie har vi använt oss av tio tjänstepersoner med individuella förutsättningar, attityder och inställningar. Detta visar på att det är svårt att bedöma studiens kvalité utifrån de kriterier som används vid kvantitativ forskning. Den andra orsaken enligt Denscombe (2017) är att forskaren kommer nära det som studeras.

Validitet benämns som trovärdighet och handlar om att forskaren kan visa att data är träffsäker och exakt. Enligt Denscombe (2017) finns det vissa åtgärder som med fördel kan användas för att övertyga läsaren att data är träffsäker och exakt. En av de åtgärder som använts i denna studie är respondentvalidering, vilket innebär att vi gett våra respondenter möjlighet att ta del av våra resultat för att få en bekräftelse på att underlaget är korrekt. På så vis har vi kunnat validera träffsäkerheten och kontrollerat att inga missuppfattningar gällande data har förekommit. Respondentvalidering förekom dock enbart på två personer som var intresserade av att se det sammantagna resultatet. Anledningen till att det inte fanns något större intresse för respondentvalidering tror vi kan bero på att studiens ämne då frågorna inte berör kritisk företagsinformation utan frågorna handlar om individuella uppfattningar.

Genom uttömmande beskrivningar av studiens tillvägagångssätt har vi skapat förutsättningar för att andra skall kunna göra en liknande undersökning. Detta handlar enligt Denscombe (2017) om pålitlighet och att på ett tydligt sätt redogöra för metoder och analyser, det vill säga att det ska vara möjligt att granska forskningsprocessen. Studien ämnar däremot inte till att kunna reproduceras, utan istället att generalisera till olika teorier och vetenskapligt material. Det finns dock ingen garanti att resultatet blir exakt samma.

(16)

16

2.5 Etiskt förhållningssätt

Vid forskningsarbeten är det viktigt att tillämpa etiska riktlinjer. Enligt Bryman och Bell (2013) finns det fyra allmänna huvudkrav på forskningen, vilka är följande; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Dessa fyra olika krav har tillämpats i alla delar av studien.

De fyra ovanstående kraven har följts genomgående under arbetets gång. De personer som vi intervjuat fick information från början till slut. Vi berättade att vi behövde relevant och bra data till vårt examensarbete. Vidare förklarades syftet och ämnet för våra respondenter. Innan varje intervju frågade vi efter tillåtelse att spela in intervjun, detta för att enklare kunna arbeta med all data i efterhand. Vi lovade därefter att radera ljudfilen när vi bearbetat resultatet, vilket vi har gjort för att vara säkra på att ingen obehörig får åtkomst till materialet och kan identifiera eller härleda specifika individer. Respondenternas för- och efternamn har även korrigerats till fiktiva personer.

De uppgifter som samlats in via intervjuerna kommer enbart att användas till denna studies forskningssyfte och inget annat, det är alla parter underrättade om. Därtill har vi även bearbetat den insamlade informationen på ett korrekt och sanningsenligt tillvägagångssätt. Vi har även erbjudit respondenterna en möjlighet att ta del av intervjuerna efter vi sammanställt materialet, för att undvika missförstånd eller eventuella tvetydigheter.

(17)

17

3. Upplevelse av gränslöshet

De tjänstepersoner som vi intervjuade hade olika förutsättningar i det gränslösa arbetet. Det alla hade gemensamt var tillgången till tekniska artefakter och digitala kommunikationskanaler. Då tillgången till dessa trådlösa enheter finns skapas en gränslöshet i hur individen kan jobba. Det var ingen som var bunden till en specifik plats på grund av de tekniska artefakterna. Alla hade möjlighet att arbeta på annan plats inom företaget med det som hindrar möjligheten att jobba på distans var olika former av policys och i vissa fall processer som ännu inte blivit digitaliserade.

För att identifiera vad gränslöst arbete är enligt respondenterna ställdes en öppen fråga om hur den tillfrågade tänkte kring gränslöst arbete. På denna fråga framkom det att studiens respondenter inte hade någon entydig definition av gränslöst arbete. Då frågan är väldigt öppen ledde det till diskussion kring begreppet, vilket bidrog med nyttig information om upplevelsen av gränslöshet. Av resultatet framkom dock att nästintill alla respondenter syftade på samma innebörd av begreppet, fastän de formulerade sig annorlunda. Detta är intressant eftersom begreppet gränslöst arbete är så pass mångfasetterat begrepp, vilket gör att det känns naturligt att varje person har sin syn på det. Nedan presenteras två av respondenternas svar:

”...Det första jag tänker på är att jag kan sitta och jobba i stort sett vart jag vill i världen. Dock ställer detta flexibla arbete större krav på ledaren som bör vara mycket mer kommunikativ och tydlig i sitt ledarskap för att undvika missförstånd. Jag tänker också att arbetstiden har en mindre betydelse, man kan i princip jobba när och vart man vill.” - Amanda

”...ständigt uppkopplad, har möjlighet att utföra arbete när och vart man vill. Du har tillgång till det mesta via Iphonen. Telefonen och annan teknisk utrustning blir på sätt och vis ditt kontor, vilket skapar helt nya förutsättningar än förut.” – Felicia

Enligt Aronsson, o.a., (2018) kan det gränslösa arbete beskrivas som möjligheten att snabbt skifta fram och tillbaka mellan arbetslivet och privata angelägenheter, det blir således ett arbetsvillkor. Vid diskussion om förändring av arbetssätt och arbetslivets förändringar generellt, är det vanligt förekommande att begreppet digitalt arbete förekommer. Digitalt arbete syftar på digitala arbetsverktygen som lägger grunden för det gränslösa arbetet. (Aronsson, o.a., 2018). Av respondenternas svar på vad det gränslösa arbetet innebär för dem kan vi se att det överensstämmer med de vetenskapliga förklaringarna av begreppet, även om dem formulerar sig annorlunda så är innebörden liknande. Av svaren ovan kan vi se att respondenterna kopplar det gränslösa arbetet till oberoende av tid och rum, teknisk utrustning, ständig uppkoppling och att smarta mobiltelefoner blir till ett slags kontor. Som vi ser på en av respondenternas svar ovan nämns även ordet flexibilitet, vilket har varit vanligt i studiens diskussioner gällande det gränslösa arbetet. Enligt Aronsson, o.a., (2018) är ordet flexibilitet vanligt förekommande i diskussionen av tids- och rumsoberoende arbete, vilket vi även sett i vår studie. Av detta kan tydas att flexibilitet ofta blir ett synonymt begrepp till det gränslösa arbetet, vilket är en betydelsefull identifikation. Begreppet gränslöst arbete är mer abstrakt för människor medan flexibilitet är ett begrepp som är mer påtagligt i diskussionen.

(18)

18

3.1 Gränsdragningar

Resultatet av studien visar att respondenterna har olika inställningar och attityder till gränsdragningen mellan arbetet och privatliv. Vissa hade ett väldigt strikt förhållande till förutbestämda tider, medan andra fokuserade på faktorer som plats och situation. Det framgick att gränsdragningen mellan arbetet och privatlivet är väldigt individuell. Några individer trivs med en mer sammanvävd kombination mellan jobb och fritid medan andra vill har en strikt gräns. Resultatet av intervjuerna visar också att det kan vara svårhanterligt att styra över gränsdragningen på egen hand. Detta eftersom anställningsavtalet säger att arbetstiderna är 08 till 17 men de upplever att arbete utanför schemalagd tid krävs och att individen ständigt bör vara uppkopplad.

”…min VD är väldigt noga med gränsdragningen, jag jobbar i själva verket 100% på distans då mitt huvudkontor ligger i annan stad. I min förra tjänst utgick jag från mitt hus men min nuvarande VD var tydlig med att jag skulle fixa ett kontor i min hemstad. Genom att inte ha kontoret hemma blir det lättare att släppa jobbet även om telefonen alltid är uppkopplad.”- Ted

Av resultatet kan det tydas att det gränslösa arbetet kan påverka individers work life balance. Det finns både positiva och negativa aspekter när det kommer till det gränslösa arbetet för individer. Den digitala tekniken som skapat förutsättningar för gränslöst arbete kan påverka work life balance både positivt och negativt. Ett exempel på negativ påverkan är när individen ständigt har tillgång till arbetet och är uppkopplad via digitala tekniker. En del av respondenterna anser att den ständigt uppkopplade vardagen resulterar i att arbetslivet och privatlivet flyter samman, eftersom jobbet finns lätt tillgängligt via dator och telefon. Därav kan balansgången bli ojämn och arbetsgivaren går ofta vinnande ur situationen. Några av studiens respondenter var nöjda med att arbetsliv och privatliv flöt samman, medan vissa inte var lika tillfredsställda med den situationen. Resultatet visade att det är väldigt individuellt och organisationens förutsättningar har en avgörande roll till tillfredsställande balans mellan arbetet och privatliv för individerna. För att få en bättre förståelse för individers gränsdragningar mellan arbete och privatliv har vi hittat två teorier som kan hjälpa oss att analysera situationen, vilka presenteras nedan.

3.1.2 Sju olika personas

Enligt Rosengren, Bergman och Palm (2017) hanterar varje individ relationen mellan privatliv och arbetsliv på olika sätt, vissa gillar att integrera och andra att separera. I deras rapport har det identifierats sju olika personas som visar på olikheterna och de individuella förutsättningarna, vilket även speglar resultaten av denna studiens respondenter. Rosengrens, Bergmans och Palms (2017) sju olika personligheterna är följande:

(19)

19

• Totalsepareraren – Är en person som separerar arbete och fritid på ett strikt sätt där jobb är jobb och resten är fritid.

• Platssepareraren – Är en person som låter platsen avgöra vad som är jobb och privatliv. Jobbet lämnar aldrig arbetsplatsen men arbetsdagarna kan vara långa, det är inte tiden som avgör utan platsen.

• Tidssepareraren – Är en person som arbetar mot klockan, arbetet kan utföras på olika platser men efter sina åtta timmar är arbetet klart.

• Privatlivsintegreraren – Är en person som integrerar privatlivet i arbetet men tar aldrig in arbetet i privatlivet.

• Arbetslivsintegreraren – Är motsatsen till privatlivsintegreraren, alltså en person som intrigerar arbetet med sitt privatliv, men blandar inte in privatlivet i jobbet.

• Totalintegreraren – Detta är en person som inte har några strikta gränser och blandar arbetslivet och privatlivet.

• Vacklaren – Är en person som använder olika metoder under olika perioder

Av studiens respondenter kan vi med hjälp av ovanstående personas se likheter kopplade till de olika personligheterna som beskrivs ovan. Respondenterna hade olika infallsvinklar till hur de ställde sig till gränsdragningen mellan arbete och fritid. En respondent uttryckte följande: ”...Jag trivs rätt bra med att det flyter samman men vill gärna dra en gräns. Just den gränsen är svår. Det blir lätt att man jobbar så mycket mer men ibland behövs det för att klara en deadline. Sen är frågan vad som definieras som jobba, man tänker ofta inte på det men man lägger kanske en timme på e-post och annat hemifrån. Men just då tänker jag inte på det som jobb, utan det bara sker per automatik. Det är ingen som tvingar mig att svara men det känns ändå som det.”- Malin

Ovanstående citat skulle kunna kopplas till arbetslivsintegreraren, dvs en person som integrerar arbetet med sitt privatliv, men blandar inte in privatlivet i jobbet. Detta eftersom personen har en god inställning till att arbeta hemifrån några strötimmar utan att ens reflektera över det. Det sker per automatik. En annan respondent svarade:

”...Jag förespråkar en strikt gräns mellan mitt arbete och min fritid. Jag gillar mitt jobb väldigt mycket men jag är en person som behöver koppla bort jobbrelaterade situationer från fritiden, för tillfället lägger jag ett stort fokus på familjen då jag nyligen blivit pappa.” – Tim

Denna person kan kopplas till totalsepareraren, dvs en person som separerar arbete och fritid på ett strikt sätt där jobb är jobb och resten är fritid. Denna person har en annan inställning till huruvida jobb, privatliv och fritid skall kombineras. Det kan bero på olika faktorer, i detta fall verkar familjekonstellationen vara en betydande orsak, vilket är en naturlig förklaring.

(20)

20 3.1.3 Livssfärer, integrering och- eller segmentering

Enligt Languilaire (2009) anser en hel del människor att det finns fler livssfärer än bara familj och arbete. Languilaire (2017) har i sina studier funnit följande sfärer:

• Familjelivet à Tillfredsställer behovet av emotionellt stöd och kärlek • Det sociala livet à Tillfredsställer behov av status och tillhörighet

• Arbetslivet à Tillfredsställer individen materiella behov, vid exempelvis lön. Kan även uppfylla individens behov av utvecklingsmöjlighet om anställda ser en sådan möjlighet. • Privatlivet à Ger individen återhämtning och ny energi. Det ger individen möjligheten

att koppla av.

De fyra ovanstående sfärerna bildar livspusslet och dessa i relation till varandra motsvarar därför livet i sin helhet (Languilaire, 2017). För att handskas med detta livspussel finns det två centrala tillvägagångssätt, livssfärerna kan integreras och- eller segmenteras. Med integreras menas ”smälta samman”, vilket innebär att flexibiliteten mellan de olika sfärerna är väldigt hög, dvs att gränserna är väldigt vaga. Med segmentering är det tvärtom, här är flexibiliteten väldigt låg och gränserna mellan de olika sfärerna är mer strikta (Languilaire, 2017). För att sedan hantera gränsdragningen mellan de olika sfärerna använder personer olika aspekter. Dessa aspekter är: tid, plats, relationer, känslor, tankar, beteende, stress och energi. Sammantaget leder ovanstående aspekter till att gränsdragningarna mellan de olika sfärerna ser olika ut från person till person.

Nedan kommer ett analyserande exempel på en av studiens respondenter. Detta exempel förtydligar Languilaires (2017) vetenskapliga synsätt som beskrevs ovan.

”...Det krävs en hög självdisciplin, det är upp till var och en hur man gör. Jag ser dock att mina kollegor inte klarar av att hantera att ha ständig tillgång till arbetet. Jag har kollegor som hela tiden är stressade och som inte kan släppa arbetet efter arbetstid, vilket dem själva uppger som svårhanterligt och problematiskt. När jag lämnar arbetsplatsen gör jag det både mentalt och fysiskt vilket är viktigt för mig personligen då jag har mycket annat att tänka på, bland annat mina barn och föreningslivet” – Hugo

Utifrån studiens resultat har det identifierats kopplingar till några av de livssfärer och aspekter som nämns ovan. Vi ser tydligt att Hugo är en person som segmenterar. Han trivs bra när de olika livssfärerna delas upp (segmenteras). Hugo nämner att när han lämnar arbetet gör han det både mentalt och fysiskt, vilket indikerar segmentering mellan arbetslivet och de olika sfärerna. Att segmentera blir Hugos sätt att hantera livspusslet. De aspekter vi kan identifiera att Hugo använder sig av vid gränsdragningen mellan olika sfärer är, tid och plats. Hugo drar tidsgränser på vad som är arbetstid och när han skall ge tid för barnen samt föreningslivet. Hugo drar en tydlig linje mellan de olika livssfärerna. Enligt Languilaire (2017) handlar dock livspusslet om att segmentera eller integrera samtliga aspekter för samtliga sfärer, vilket visar på att situationen är mer komplex. Denna komplexitet är något som chefer och ledare bör vara medvetna om när

(21)

21

de tar fram strategier, policys och praxis eftersom det bör inkludera mer än bara flexibilitet inom tid och rum (Languilaire, 2017). Om det istället råder en förståelse mellan organisation och individ är sannolikheten för nöjda medarbete med arbetsglädje högre.

3.1.4 Modell för gränslöshet

Genom resultatet från studien har vi skapat nedanstående modell som är utgångspunkten för gränslöst arbete och gränslöshet. Modell är inspirerad av Languilaires (2017) teori om livspusslet och de olika sfärerna. Modellen illustrerar att alla traditionella gränser som plats och tid har suddas ut. Den yttre cirklen är individens olika livssfärer, olika siturationer som individer utsätts för. Den inre cirklen ska föreställa det gränslösa arbetet. Utgångspunkten för det gränslösa arbetet ligger centrerat i individens liv, vilket gör att utgångspunkten för det gränslösa arbetet är väldigt integrerad med alla sfärer. Men bara för att utgångspunkten är centrerad innebär inte det att så är fallet. Då det inte finns några tydliga gränser är det upp till varje individ att sätta sina egna. Resultatet från studien visar att det är väldigt personligt hur man sätter sina gränser. Vissa indivder vill att det gränslösa arbetet ska vara i centrum mendan andra vill segmentera arbetet från en eller flera sfärer.

Modell 1 – Gränslöst arbete. Arbete Fami ljeliv So cial a livet Fritid en

(22)

22

3.2 För- och nackdelar med gränslöst arbete

TABELL 4 – För- och nackdelar med gränslöst arbete

Fördelar Nackdelar

Inte begränsad av geografiska platser Inte tillgång till alla nödvändigheter

Förenklar livspusslet Mindre socialt

Tidsbesparing Ställer högre krav på ansvarstagande

Arbetar hemifrån skapar bättre fokus Tillgängligheten blir begränsad (fysiska)

Ökad produktivitet Samspelet blir svårare

Ökad kreativitet Svårare koordinering med medarbetare

Ger ökad motivation Friheten blir en distraktion

Skapar möjligheter för att arbeta på olika sätt Missförstånd vid digital kommunikation

Kostnadseffektivt Svårt med gränsdragning mellan arbete och

privatliv. Förbättrar relation/rapportering mellan anställd och

chef

Utvecklar egenansvaret

3.2.1 Fördelar

Studiens respondenter har pekat på olika för- och nackdelar med det gränslösa arbetet (Se tabell 4). Studiens resultat visar att det gränslösa arbetet skapar en motivation och trivsel för medarbetarna i organisationen. En klar majoritet ansåg att det gränslösa arbetet tillförde ett värde i deras vardag. Studiens respondenter såg vidare den digitala tekniken som en förutsättning för det gränslösa arbetet. En person som hade obefintlig grad av gränslöst arbete kunde likväl relatera och föreställa sig att det skapar motivation. En person som inte hade någon grad av flexibilitet i arbetet svarade:

”…som jag nämnde innan så vet jag inte, men för mig personligen och i allmänhet tror jag verkligen flexibelt arbete hade gett mig bättre motivation till arbetet. Jag hade blivit mer motiverad av att kunna disponera tid och på så vis frigöra tid till annat som jag inte har tid till i nuläget, exempelvis hobbyaktiviteter och mitt sociala liv.” – Amanda

Motsatsvis svarade en person som hade en hög grad av flexibilitet i sitt arbete följande:

”…flexibilitet i mitt arbete är nästintill en förutsättning för att mitt livspussel skall gå ihop och det ger mig en motivation att göra mitt arbete med kvalité. Därför är jag glad över att arbeta på ett företag med en chef och ledning som har förståelse för att olika personer har olika behov och kan erbjuda ett flexibelt arbete.” – Martin

(23)

23

Respondenterna ansåg även att det gränslösa arbetet kunde skapa bättre fokus. De upplevde att bullriga miljöer ofta är vanligt förekommande. I ett öppet kontorslandskap kan det bli mycket rörelse, höga ljudnivåer och en stökig miljö rent generellt. Respondenterna menade därav att det gränslösa arbetet erbjuder alternativa miljöer som bidrar till bättre fokus. En respondent ansåg att det var viktigt att erbjuda sina anställda alternativa arbetsplatser såsom att jobba hemifrån eftersom det kan ge bättre fokus än att sitta i ett öppet kontorslandskap.

Som ovan nämnt så var det en klar majoritet av respondenterna som ansåg att det gränslösa arbetet erbjöd fördelar som skapade värde. En aspekt som även var vanligt förekommande i diskussionerna med respondenterna var tidsbesparingen som ett gränslöst arbete erbjuder. Istället för att behöva pendla till en specifik stad varje dag kan det vara fördelaktigt att arbeta hemifrån eller på annan ort några dagar i veckan. På så vis blir det enligt respondenterna mer tidseffektivt, men även hållbart både ur ett miljöperspektiv- och familjeperspektiv. Vissa av respondenterna pendlade väldigt mycket vilket naturligtvis sätter avtryck på miljön i negativ bemärkelse. Respondenterna upplevde även att det gränslösa arbetet kan erbjuda en hjälpande hand när det kommer till att hantera livspusslet. Exempel som respondenterna nämnde här var bland annat det frigörs tid som kan spenderas med familjen, köra barnen till skolan, hjälpa till med läxor och vara engagerad med övriga aktiviteter.

3.2.2 Nackdelar

En av studiens respondenter var Rikard och han var inte lika övertygad om att det gränslösa arbetet skapade motivation för honom. Han ansåg att det blev ett överflöd av arbetsrelaterad information eftersom han ständigt ska vara uppkopplad och även tvungen att lära sig nya system att arbeta i. Rikard menade att den digitala uppkopplingen inte är hälsosam för honom. Han ansåg vidare att företag idag ser digitaliseringen som en möjlighet för intensivare arbete, vilket han tyckte var tveksamt då det blir mer arbete än avtalat och en del arbete får göras hemifrån. Det har gjorts undersökningar som belyser vilka orsaker som kan bidra till negativ påverkan för individers välmående i arbetet, dessa är; låg egenkontroll, för höga krav, undermåligt socialt stöd, och dessa är framförallt typiska vid IT-relaterade förändringar (Gulliksen, Lantz, Walldius, Sandblad, & Åborg, 2015). Utöver arbetsmiljöverkets rapport menar även Machuca, Berbegal-Mirabent och Alegre (2016) att stödet från arbetsgivaren är viktigt. Mas-Machuca, Berbegal-Mirabent och Alegre (2016) menar vidare att det finns ett starkt samband mellan arbetsgivaren handlingar och den anställdas balans mellan arbete och fritid. Om chefer stödjer sina anställda i gränsdragningen mellan arbete och privatliv skapas bättre förutsättningar för individen. Detta innebär att det byggs upp en miljö som främjar familjekultur, vilket i sin tur skapar värde för både individ och organisation.

Detta exemplifierar att det gränslösa arbetet kommer med oreglerade villkor och att det inte nödvändigtvis behöver bidra till motivation för alla individer. Det kan även bidra negativt till individers välbefinnande på en arbetsplats. I studiens resultat har det framkommit att organisationer kan förmedla implicita krav på att medarbetarna skall vara redo att arbeta även utanför den överenskomna arbetstiden. I Rikards fall uttrycktes ett missnöje för obefintligt stöd

(24)

24

gällande användning av olika system, vilket är en av faktorerna till negativ trivsel på arbetsplatsen (Gulliksen, Lantz, Walldius, Sandblad, & Åborg, 2015).

Enligt ovan kan vi konstatera att det gränslösa arbetet inte enbart är positiv då arbete utanför arbetstid är vanligt förekommande då tillgängligheten med mobila enheter med uppkopplingen är hög. Enligt Cole (2016) skapas en acceptans av att arbeta utanför arbetstiden då arbetsgivaren tillåter sina ansällda att ängna sig åt privata ärende under arbetstid. På så sätt ökar flexibliteten men arbetet blir allt ständigare och svårare att släppa, vilket studiens respondenter även nämner som en nackdel med det gränslösa arbetet.

Av resultatet framkommer att det gränslösa och flexibla arbetet ofta leder till mer arbete för individerna. Respondenterna nämner att det ibland är svårt att koppla ifrån arbetet när du kommer hem. Boswell & Olson-Buchanan (2007) hävdar också att balansgången blir ojämn där arbetsgivarna ofta går vinnande ur sådanna situationer. Att ständigt vara tillgänglig skapar en distraktion som påverkar privatlivet omedvetet då individer har en tendens till att per automatik kolla jobbrelaterade ärende. Ett citat som tydligt visar på att arbetsgivaren kan gå vinnande ur situationen följer nedan:

”...Mitt företag gör inget för att förebygga digital stress, dem vill väl att vi ska jobba så mycket som möjligt.” – Rikard

3.2.3 Krav och kontrollmodellen

En modell som är användbar för att skapa en bättre förståelse för arbetsmiljöeffekter vid IT-relaterade förändringar i relation till arbetet är enligt Sandblad, o.a. (2003) krav och kontrollmodellen av Karasek och Theorell (1990). Denna modell (se figur 1) utgår ursprungligen från två faktorer; krav och kontroll. Definitionen av krav i denna modellen är arbetsrelaterade stressfaktorer såsom exempelvis arbetsmängd. Kontroll definieras enligt denna modell som beslutsutrymme och självbestämmande men även motivation i form av exempelvis varierade arbetsuppgifter. Det som studeras enligt denna modell är relationen mellan upplevt beslutsutrymme och upplevda krav i specifika arbetssituationer. Förhållandet mellan krav och kontroll i arbetssituationer är enligt Karasek & Theorell (1990) den kritiska punkten för om arbetet leder till stress eller inte. Denna modell har även kompletterats med en tredje aspekt, nämligen upplevt socialt stöd, vilket är en viktig faktor för hur personer hanterar och reagerar på stressade situationer. Det sociala stödet fungerar som ett stöd som individer kan använda sig av vid stress (House 1981).

(25)

25 Figur 1 – Karasek & Theorell (1990)

Med hjälp av denna modell kan vi analysera respondenternas arbetsmiljö och hur den påverkar individernas inställning till sin arbetsplats. Majoriteten av studiens respondenter upplever det gränslösa arbetet som positivt, där teknologin skapar förutsättningar för en flexibilitet som förenklar livspusslet och i det längre perspektivet bidrar till ökad motivation. Genom att titta på krav-kontroll-stöd-modellen kan vi se ett mönster som stämmer överens med resultatet av våra respondenter. Genom höga krav, som exempelvis omfattande arbetsuppgifter, tillsammans med hög kontroll som att kunna ha möjligheten att styra över sitt arbete på egen hand, skapas ett tillstånd som är stimulerande för individen. Blir däremot kraven för höga, likt Rikards situation ovan, kan det leda till negativa konsekvenser som stress och utmattning. Jakob var inte nöjd över situationen eftersom han kände att den ständigt uppkopplade vardagen ledde till mer arbete än vad han skrivit under på, samtidigt som arbetet togs med hem. Därför blir det av stor betydelse att där finns ett stöd inom organisationen för att undvika stress och utmattning.

(26)

26

4. Upplevelse av digital miljö

4.1 Ledarskap i den digitala miljön

I detta avsnitt sammanfattas tjänstepersonernas uppfattning om ledarskap i den digitala miljön. Själva ordet digitalt ledarskap uppfattades av respondenterna som ett samlings ord för att beskriva hur organisationer och individer borde bemöta och hantera den digitala miljön. Framförallt när det kommer till kommunikation, ledning, styrning och förändringsarbeten inom företag, avdelningar och grupper. Alla som intervjuades nämnde att kommunikationen är i stort fokus när det kommer till ledarskap i en digital miljö. Anledningen till att kommunikation ansågs som den viktigaste delen i ledarskapet handlade om att det var en grundförutsättning för att skapa en hållbar och effektiv arbetsmiljö, framför allt i en digital kontext där den fysiska kontakten minskar.

”…jag tänker på hur kommunikation sker digitalt, hur man kommunicerar i en organisation, framförallt i en global kontext. Men även hur man ska hantera och bemöta olika digitala situationer” – Malin

”…jag ser det som ett förhållningssätt till hur organisationer och chefer ska förhålla sig till den digitala tekniken och de värde som det kan skapa” – Elin

Respondenternas upplevelser och uppfattningar av ledarskap i den digitala miljön skiljde sig åt. Det märktes tydligt vilka respondenter som arbetade på företag där teknik och digitalisering var i fokus. Både organisationen och individens digitala mognad är därför av betydelse. Det upplevdes inte som att respondenterna hade svårt för att sätta sig in i situationen även om de inte upplevt den i arbetsrelaterade sammanhang. De flesta tyckte att det finns stora likheter med vardagen, framförallt när det kommer till kommunikation. Att kommunicera via digitala kanaler är inget nytt, det är snarare att den digitala kommunikationen inom organisationer som inte är lika etablerad i jämförelsevis med det privata sammanhanget.

4.1.1 Virtuellt ledarskap

Flertalet av respondenterna arbetade mestadels i fysiska miljöer där den virtuella delen främst var ett komplement till arbetsuppgifterna för att underlätta vissa situationer. Det var enbart ett fåtal respondenter som arbetat i virtuella team och det framgick att det främst var i projektform där deltagandet var begränsat. Respondenterna som hade varit delaktiga i virtuella team ansåg att det fungerade över förväntan. Att arbeta i virtuella team där individerna inte interagerar fysiskt uppfattades som ett individuellt arbete snarare än ett arbete som utfördes av en grupp. I dessa småprojekt är gruppmedlemmarna ofta beroende av att ett visst jobb är utfört innan nästa person kan påbörja sin del, därför är det viktigt att det finns en tydlig plan. Respondenterna menade att struktur och tydlighet var viktiga egenskaper hos en ledare i den virtuella miljön. ”…att jobba med kolleger som man aldrig träffat är intressant och lärorikt, när man jobbar virtuellt består gruppen oftast av personer från olika länder och kulturer, detta i sin tur kräver

(27)

27

ett tydligt ledarskap så gruppen kan koordineras men även en individuell kontakt med ständig feedback.”- Elin

En av respondenterna var själv i en position där individen var ansvarig för en grupp personer där den största delen av kontakten skedde genom digitala verktyg. Gruppens medlemmar arbetar individuellt med samma arbetsuppgifter men på olika geografiska områden. Genom att vara en del av ett team skapas en miljö där idéer och tankar kan diskuteras och utvärderas, menar Ted. I denna grupp är medlemmarna inte beroende av varandra på samma sätt som i projektbaserade team vilket gör att flera kritiska moment försvinner.

”…jag är ansvarig för en grupp säljare där vi inte träffas allt för ofta. Som chef utgår jag ifrån fem punkter när det kommer till mitt ledarskap, 1. Våga ta ansvar, 2. Låt dina medarbetare fatta egna beslut genom data och magkänsla, 3. Klara och tydliga mål så alla vet var vi är och vad som ska göras, 4. Tillit och förtroende, 5. Öppen för förändring. Dessa punkterna är kommunicerade till alla i teamet och det är så jag vill att mitt ledarskap skall uppfattas.” – Ted

”…att leda genom tekniken är inte lätt och individer måste bemötas på olika sätt. För att utveckla sitt ledarskap måste man lära sig av sina misstag” – Ted

Enligt Dulebohn och Hoch (2017) har det virituella arbetssättet ökat i takt med den digitala transformationen och kommer fortsätta att utvecklas. Enligt Bradford & Kozlowski (2002) är det specifikt två aspekter som katigoriserar ett virituellt team, distans som försvårar fysisk kontakt och användning av teknologi för att kommunicera mellan gruppen. Vidare menar Bradford & Kozlowski (2002) att virituella team främst är projektbaserade och har en kortare livscykel än traditionella grupper. Detta var något som repsondenter också upplevde. I projektbaserade arbetsformer besitter ofta gruppmedlemarna specifika förmågor och fördigheter vilket underlättar rollfördelnigen, då varje indvid vet hur den ska bidra till projektet (Dulebohn & Hoch, 2017). Detta kan vara anledningen till att respondenterna anser att arbetet som utförs i de virtuella grupperna upplevs som individuelt snarare än en gruppuppgift. Ledarskap i en virtuell miljö kan delas upp i två områden, att leda en grupp och leda en individ (Chenwei, 2017). På gruppnivå är samarbete, tillit, konflikthantering och delaktighet några av ledarens främsta uppgifter. En annan viktig uppgift är att hålla fokus på uppgiften, vilket kräver ett mer uppgiftsorienterat förhållningssätt. På individnivå krävs ett mer relationsbaserat ledarskap som bidrar till motivation, lojalitet och förståelse i sammanhanget. Det transformativa ledarskapet kan skapa en socialare miljö och kultur som bidra till ett effektivare team med hög prestationsvilja, det bygger på att ledaren involverar sina medarbetare i arbetssituationerna (Chenwei, 2017; Wojcak, Bajzikova, Sajgalikova, & Polakova, 2016).

En permanent grupp som arbetar virtuellt genom digitala kommunikationskanaler kan inte styras på samma sätt som projektbaserade grupper. Chenwei (2017) förklarar att det är av stor vikt att en ledare måste ta hänsyn till både gruppen och individen. Som respondenten Ted i citatet ovan förklarar hur han ville bli sedd som ledare går det att koppla till att det finns ett fokus på både grupp och individnivå. Genom att främja en miljö som ger gruppen och individen

(28)

28

stort ansvar för uppgiften bildas en gemenskap samt driv för att uppnå de målsättningar som gruppen har, men även sina egna mål. Att det måste finns tillit, förtroende och en öppenhet i ledarskap som sker på distans kan kopplas till både Chenweis (2017) och Wojcak, Bajzikova, Sajgalikova och Polakovas (2016) teori kring transformativ ledarskap. För att skapa en effektiv och hållbar miljö krävs att det finns utrymme för ständiga förändringar för att hela tiden utveckla gruppens prestationer. Att ständigt utmana sina medarbetare som individ och grupp skapar en kreativitet både hos gruppen men även hos ledaren. Blir något fel så lär man sig av det och går vidare. Att leda folk virtuellt är kompliserat då varje individ har sina behov och det är svårt att läsa av människor utan fysisk kontakt. Därav blir ett relationsbaserat ledarskap ofta den bästa lösningen i dessa situationer (Wojcak, Bajzikova, Sajgalikova, & Polakova, 2016).

4.1.2 Relationsbaserat ledarskap

Respondenterna ansåg att ledarskapet i en digital miljö kräver en mer relationsbaserad ledarstil. Då den fysiska kontakten minskar blir det svårare för en ledare att känna av situationer vilket gör att ledaren ofta har svårt att identifiera problemen innan det är för sent. Detta gäller både arbetsrelaterade situationer men även privata situationer som i sin tur påverkar arbetet. Flertalet av respondenterna tyckte att en chef idag bör använda sig av an relationsbaserad ledarstil där chefen och de anställda är på samma plan. De menar att chefer som lyssnar och diskuterar med sina anställda är det rätta sättet att leda i dagens samhälle. Genom att ge sina anställda utrymme till att tycka och tänka skapas möjligheter för både chefen att fatta bättre beslut och den anställde att vissa sin kompetens.

Flertalet av respondenter hade någon form av högre utbildning och besatt tillräcklig kompetens för att bedriva sitt arbete utan någon som övervakar deras arbete. I flera fall var det chefen som behövde fixa saker för att arbetet skulle kunna utföras. Att involvera de anställda är i många fall det bästa sättet att komma fram till rätt beslut. En av respondenternas chef satt på koncernföretaget i ett annat land och hon beskrev situationen så här:

”…i den tjänsten som jag har nu är det oftast jag som ber min chef om saker jag behöver snarare än att han kommer till mig med direktiv.” – Malin

Det var fler respondenter som förklarade liknande situationer där chefens roll snarare var att hjälpa de anställda att driva sitt arbete genom diskussioner och feedback. I vissa situationer kunde även chefen assistera och hjälpa till med uppgifter som inte låg under deras ansvar, vilket uppskattades.

”…att ha en chef som är behjälplig och inte är rädd för att göra lite ”skitjobb” skapar motivation hos mig. Det visar på att det finns en förståelse och ett driv hos chefen att verkligen vilja hjälpa till”- Hugo.

Enligt Guowei och Fairhurst (2017) bidrar ett relationsbaserat ledarskap till ett klimat som stödjer kompetensutveckling. Med ett ledarskap som utmanar sina anställda genom hög delaktighet och arbetsuppgifter med större ansvar bidrar till att gränsen mellan chef och

(29)

29

anställda inte blir lika självklar, vilket kan skapa problem. I vissa situationer är det viktigt att ledaren leder och de anställda följer. Även om medarbetarna har behörighet att utföra vissa uppgifter inom gruppen innebär det inte att den har rätt att fatta formella beslut. Ledarens roll kan se som ett mentorskap där ledaren karriärscoachar medarbetarna för framtida uppdrag och fungerar som en stödjande funktion. Vidare menar Guowei och Fairhurt (2017) att ledarskap med låg grad av relation resulterar i att medarbetarna inte gör mer än vad som krävs för deras tjänst. Detta leder till att ledarens kunskap inte sprids vidare till andra anställda vilket också påverkar organisationen negativt. Det verkliga utfallet av relationsbaserade ledarskap är att det ligger någonstans mellan hög och låg grad, att situationsanpassa ledarskapet är ett vanligt förekommande.

4.2 Kommunikation

Flertalet av respondenterna påpekade att den digitala kommunikationen har en stor betydelse i deras arbetsmoment. Kontakt med chefer, kunder och kolleger sker till stor del via digitala verktyg, inte minst interna kontakten med organisationen. E-post, Skype, telefon var något som alla respondenter hade tillgång till via arbetet. Nästan samtliga respondenter nämnde att kommunikation var en stor del av ledarskapet i den digitala miljön. Det handlade inte enbart om hur ledaren kommunicerade med de anställda utan snarare om förståelsen kring hur kommunikationen fungerar i allmänhet.

Respondenterna använde sig av samma kommunikationsverktyg, skillnaden var att vissa hade ett intranät där den organisatoriska informationen kommunicerades. Nedan finns en tabell som visar vilka kanaler respondenterna använde:

TABELL 5 – Respondenters Kommunikationsverktyg

Namn Kommunikationsverktyg

Elin Telefon, Laptop, E-post, Skype

Ted Telefon, Laptop, E-post, Skype, Intranät

Malin Telefon, Laptop, E-post, Skype, Intranät

Tim Telefon, Laptop, E-post, Skype

Hugo Telefon, Laptop, E-post, Skype, Intranät

Felicia Telefon, Laptop, E-post, Skype

Martin Telefon, Laptop, E-post, Skype

Rikard Telefon, Laptop, E-post, Skype

Nils Telefon, Laptop, E-post, Skype

(30)

30 4.2.1 Virtuella möten

Respondenterna berättade att virtuella miljöer var något som hade ökat under den senaste tiden, framför allt när det kommer till möten men även i andra arbetsmoment. Att kunna delta på möten virtuellt skapar möjlighet att spara tid och effektivisera situationen.

”…för ett tag sedan infördes en ny mötesstruktur på vår arbetsplats. Vårt företag har en tendens att kalla till möte för allt och i många fall blir man inbjuden på möten som inte ens är relevanta. Men nu har man ofta möjlighet att delta på möten digitalt också och inte enbart fysiskt även om mötet hålls i samma byggnad. Detta gör det möjligt att delta när man har tid och känner man att det inte relevant så är det bra att gå ur mötet.” - Hugo

”…mina upplevelser av Skype möte är väldigt positiva. Vi har kontor runt om i landet samt en koncern som sitter i ett annat land, virtuella möte är ett väldigt smidigt sätt att kommunicera framförallt vid korta och informativa möten.” - Elin

Majoriteten av de tillfrågade respondenterna ansåg att de utnyttjade de digitala teknikerna på ett relativt bra sätt, däremot inte fullt ut. Några av respondenterna ansåg exempelvis att deras arbetsmiljö hade väldigt bra förutsättningar för att använda sig av virtuella möten men att det inte har blivit en etablerad mötesform än. De flesta tycke att företaget hade bra konferensrum och kontorsytor för att kunna utnyttja och använda virtuella möten på ett effektivt sätt. Respondenterna menar att detta i sin tur hade sparat väldigt mycket tid och blivit effektivare då ett litet möte ofta kräver mycket förberedelser, allt från bokning av rum till att hitta tider som passar båda parter. Några respondenterna ansåg följande:

”Vi har faciliteter och teknik för virtuella möten, men den används inte. Jag tror vi hade kunnat sparat värdefull tid genom att förlägga vissa möten virtuellt. Vi hade minskat resetid samtidigt som vi arbetat mer klimatsmart, vilket är en viktig i ett samhälle där mycket fokus riktas på just hållbarhet” – Felicia

”…att kunna kommunicera med sina kunder via Skype är något som skapar ett värde både för mig och kunden. Man kan bestämma möte samma dag utan att behöva fara omkring, man sparar mycket tid och man behöver inte boka rum och fixa allt runt om kring” – Tim

Respondenterna menar att virtuella möte kan skapa flera fördelar i form av service, tidsbesparing och mer effektiva möten. Dessa fördelar beskrivs också av Räsänen (2006) som menar att distansmöten bidrar till ökad service, tillgänglighet och tidsbesparing. Lindeblad (2012) och Räsänen (2006) menar att det finns många incitament för distansmöte, besparing av resetid, kostnader och ökat flexibilitet är några av dem. Flera respondenter arbetade på internationella företag där kollegor och chefer var utspridda över hela världen. Lindeblad (2012) menar att distansmöte skapar en flexibilitet som bidrar till att geografiska platser inte längre har samma betydelse. De respondenter som jobbade internationellt tycke att kommunikationen med sina utländska kollegor fungerade väldigt bra, framför allt vid korta och

Figure

TABELL 1 – Information om respondenter
TABELL 2 – Kodning av material
TABELL 3 – Lista teoretiska område
TABELL 4 – För- och nackdelar med gränslöst arbete
+2

References

Related documents

Results from the adsorption and desorption experiments suggested that kaolinite, at least for the smaller DNA fragments (<200 bp) used in this study, generally adsorbs more DNA

Specifically, we target cell cycle regulation using prior knowledge about the shape of the time profiles that are characteristic to the process and study the well known phenomenon

Då denna debatt låg så nära mitt uppsatsämne bestämde jag mig för att undersöka om och hur hen används inom förskolan och vidare på vilka andra sätt som barnen till- och

För att kontrollera volymbegränsningen för FARO Freestyle X:s skannades utrymmet två gånger från kort avstånd (under 1 m) med en skanning med start vid sfär 1 och slut

I denna del presenteras resultatet av studien under tre olika teman; Arbetsgivarens medvetenhet kring stressrelaterad ohälsa vid gränslöst arbete, Aktiviteter som

Dessa är inte med automatik kopplade till materielförsörjning men kommer att vara grunden till ana- lysen för att kunna skapa kriterier som är viktiga för materielförsörjning

Att studera boksamtal som samspel gör det också möjligt att förstå handlingspotentialen i tolkningar av litteratur; deltagarna i ett samtal om en bok eller en film rapporterar

I sin redogörelse använder eleven med viss säkerhetbegrepp inom hållbar utveckling, miljöhot och utmaningar, resursanvändning, styrmedel och mål, aktuell lagstiftning, politik samt