• No results found

Finns det behov av utbildningsledare i företag och organisationer?

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Finns det behov av utbildningsledare i företag och organisationer?"

Copied!
99
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Lärarutbildningen

Skolutveckling och ledarskap

FINNS DET BEHOV AV UTBILDNINGSLEDARE I

FÖRETAG OCH ORGANISATIONER?

Development of competence; Key to success in

Companies and organisation?

Anna Meurling Alriksson

Magisterkurs i utbildningsvetenskap Examinator: Margareth Drakenberg med inriktning mot utbildningsledarskap Professor i pedagogik Magisteruppsats 30 hp Handledare: Anna Henningsson-Yousif

(2)
(3)

ABSTRAKT

Den ökande globala konkurrensen om resurser och arbeten har lyft fram kompetens och kompetensutveckling som en nyckeluppgift för många företag och

organisationer. Forskningsrapporten inriktar sig på kompetensutveckling och hur denna tillgodoses inom företag och organisationer.

Studien fokuserar på utbildningsledaren och dennes roll och inflytande över kompetensutvecklingen i organisationer. Syftet är att ge en ökad kunskap om behovet av en utbildningsledare samt dennes roll och påverkan i organisationen. Metoden för studien är personliga intervjuer med utbildningsledare och deras överordnade i tre olika organisationer, två internationella företag och en offentlig organisation.

Studien visar att det fanns ett behov av att ha en funktion i undersökta

organisationer. En utbildningsledare, som har både ett kortsiktigt och långsiktigt helhetsperspektiv och håller ihop kompetensutveckling och kompetensförsörjning i organisationen är ett viktigt bidrag till företagets konkurrensförmåga.

Utbildningsledarnas roll i studien är att fungera som bollplank/rådgivare och stödfunktion till linjechefer (som har det ekonomiska ansvaret) vid fastställande av utvecklingsbehov och i val av åtgärder för att tillgodose behov och lösa problem inom kompetensutveckling och kompetensförsörjning. Utbildningsledarens roll är också att skapa relationer och föra dialogen med chefer i syfte att skapa

engagemang och delaktighet för kompetensutveckling. Utbildningsledarnas formella utbildning varierade. Det var deras människosyn, förmåga och vilja att arbeta med människor och utvecklingsfrågor som var väsentligt för rollen som utbildningsledare.

I en värld som kännetecknas av ökad komplexitet och specialisering är min

reflektion efter arbetet med studien att det kommer att behövas en utbildningsledare i varje organisation, som fokuserar på organisationens utvecklings- och

utbildningsbehov. En av utbildningsledaren främsta uppgift, enligt min mening, är att skapa ett organisatoriskt lärande som medel för att utveckla individen och organisationen – företagen.

Nyckelord är kompetensutveckling, utbildningsledare, internrekrytering, engagemang, delaktighet, människosyn och organisatoriskt lärande.

(4)
(5)

FÖRORD

Jag vill i detta förord tacka de som gjort den här studien möjlig och de som stöttat mig under arbetet med forskningsrapporten.

Jag börjar med att tacka mina respondenter för att ni tagit er tid till både en intervju och för att ni under processens gång även hjälpt mig och förtydliga och besvara frågor och funderingar som dykt upp i min analys av studien. Tack för att ni låtit mig ta del av era kunskaper utan er hade den här studien inte kunnat produceras.

Jag vill också passa på att tacka min handledare Anna Henningsson-Yousif för hennes stöd och uppmuntran då jag sökt efter nya perspektiv och tankar. Och för att du när jag varit nära att ge upp gett mig ny kraft och inspiration att fortsätta.

Jag vill dessutom tacka nära och kära som stått ut med att jag periodvis helt försjunkit i arbete och för att ni orkat lyssna på mig när jag velat utveckla tankegångar i min studie och behövt någon som lyssnar.

Efter att jag nu färdigställt min studie hoppas jag att mina respondenter och andra läsare ska finna studien intressant och möjligen ger den också uppslag till vidare forskning och utveckling i ämnet.

Helsingborg juli 2008

(6)
(7)

ABSTRAKT... 3

KAPITEL 1- INLEDNING ... 9

1.1 BAKGRUND ... 9

1.2 SYFTE OCH AVGRÄNSNING ... 10

1.3 DISPOSITION ... 10

KAPITEL 2 – METOD OCH GENOMFÖRANDE ... 12

2.1. TEORETISK UTGÅNGSPUNKT... 12

2.2 METODDISKUSSION ... 15

2.3 DATAINSAMLING ... 16

2.4 KVALITATIV ANALYS AV DEN EMPIRISKA STUDIEN... 18

2.5 GENOMFÖRANDE ... 21 2.6 TILLFÖRLITLIGHET... 22 KAPITEL 3 – TEORI ... 24 3.1 BEGREPPSDEFINITIONER ... 24 KAPITEL 4 – EMPIRI/RESULTAT ... 37 4.1 INTERVJUER... 37 4.2. PRESENTATION AV FÖRETAG A ... 38 4.5 PRESENTATION AV INTERVJUSTUDIEN ... 47

KAPITEL 5 - SLUTSATSER OCH SAMMANFATTNING... 74

KAPITEL 6 - REFLEKTION ... 81

6.1 FUNDERINGAR KRING RESULTATEN... 81

6.2 STUDIENS GENOMFÖRANDE ... 84 6.3 NY FORSKNING ... 85 KÄLLFÖRTECKNING ... 86 BILAGOR ... 90 8.1 INTERVJUGUIDE ... 90 8.2 KOMPLETTERANDE INTERVJUGUIDE... 94 8.3 DEFINITIONER AV UTBILDNINGSLEDARE/UTVECKLINGSLEDARE ... 96

(8)
(9)

KAPITEL 1- INLEDNING

Kapitlet inleds med en bakgrundsbeskrivning av varför jag valt mitt uppsatsämne. Efter min bakgrundsbeskrivning presenterar jag syfte och avgränsningar. Kapitlet avslutas med en disposition.

1.1 BAKGRUND

Utvecklings- och förändringsarbete blir alltmer betydelsefullt i en värld som snurrar allt snabbare. Globaliseringen har ritat om både den politiska och den ekonomiska kartan och skapat nya förutsättningar i kampen och konkurrensen om resurser och arbeten. Den accelererande teknikutvecklingen har givit oss nya verktyg i jakten på information, kunskap och effektivitet. De förändrade förutsättningarna och de nya möjligheterna ställer allt större krav på organisationer och individer och ökar behovet av att allt oftare och allt snabbare förändra och anpassa sig till nya spelregler. Beroende på hur företag och organisationer utnyttjar resurser och kompetens för att sälja och leverera varor och tjänster är de olika konkurrenskraftiga och framgångsrika.

Medarbetarna är en viktig resurs i företag och organisationer och en av uppgifterna för företagen blir att se till att denna resurs utvecklas och förbättras optimalt. Anställdas kompetensutveckling har därmed blivit en allt viktigare fråga för företag och organisationer. En av företagens och organisationers främsta uppgifter blir därför att se till att medarbetarna utvecklas kontinuerligt och att de får den utbildning som är adekvat för arbetsuppgifterna. Medvetenheten och insikten om det ökande behovet av kontinuerlig utveckling och utbildning har gjort att många företag och organisationer skaffar sig egna resurser till att utveckla och utbilda sina medarbetare.

Jag har ett personligt intresse för utbildnings- och utvecklingsfrågor, då jag idag arbetar som områdeschef och rektor på en F-9 skola. I mitt arbete som områdeschef och rektor är min huvuduppgift att driva utvecklingsarbete inom skolan med inriktning på utbildning. Mitt intresse för utveckling och utbildning är starkt och jag har länge funderat på hur företag hanterar utbildnings- och utvecklingsfrågor i sina organisationer. Under min yrkeskarriär har jag vid ett flertal tillfällen mött motstånd

(10)

mot utvecklingsfrågor. Detta har gett mig ytterligare skäl till att intressera mig för hur företag driver sin kompetensutveckling samt hur man har organiserat arbetet med utbildnings- och utvecklingsfrågor. Valet av uppsatsämne var därmed inte svårt: jag kommer att undersöka om det finns behov av utbildnings- och

utvecklingsledare i näringslivet och andra organisationer.

1.2 SYFTE OCH AVGRÄNSNING

Studiens syfte är att ge en fördjupad bild av hur några utbildningsledare ser på sin roll, uppgift och sitt inflytande i sina respektive företag och organisationer och om de har möjlighet att påverka organisationens utbildnings- och utvecklingsbehov. Jag kommer att försöka upptäcka både särskiljande och gemensamma mönster hos utbildningsledarna och relatera deras upplevda inflytande till var han eller hon befinner sig i organisationen och till vilken organisation och organisationsmodell de verkar i.

Studien kommer att begränsas till djupintervju med tre utbildningsledare och deras närmaste chefer och det är dessa intervjuer som utgör undersökningens primära material. Uppsatsens övergripande syfte är att forskningen skall ge ökad kunskap kring utbildningsledarens insats och klargöra om det finns plats och behov av dem i företag och organisationer. Det är också min förhoppning att en djupgående undersökning i ämnet kan vara till nytta för både akademiker och praktiker.

1.3 DISPOSITION

Uppsatsen är uppdelad i åtta kapitel:

Kapitel 1: I det inledande kapitlet redovisar jag varför jag valt att genomföra denna studie.

Kapitel 2: I det andra kapitlet redogör jag för min teoretiska utgångspunkt och jag för en diskussion kring mitt val av metod. Jag för också resonemang om kravet på kvalitet och min påverkan som forskare.

(11)

Utöver det ger jag en beskrivning av materialinsamlingen och urvalsprincipen för denna. Jag avslutar med en redogörelse kring min arbetsprocess.

Kapitel 3: Det tredje kapitlet innehåller en redogörelse för de olika begrepp som jag anser har relevans för studien och som kommer att kopplas mot de resultat som presenteras i kapitel fyra.

Kapitel 4: I kapitel fyra redovisar jag studien och resultaten från denna. De schematiska bilder som presenteras i kapitlet är delvis en produkt av företagens egna dokument men också tolkningar gjorda av mig utifrån studien.

Kapitel 5: I kapitel fem redovisas slutsatser och sammanfattning av studien.

Kapitel 6: Kapitel sex innehåller mina reflektioner kring studiens genomförande och resultat samt uppslag till ytterligare forskning i ämnet.

Referenser: Här finns redovisat de olika källor jag använt i min studie.

(12)

KAPITEL 2 – METOD OCH GENOMFÖRANDE

I kapitel 2 redovisar jag hur jag valt att samla in och analysera den empiri som ligger till grund för studien. Kapitlet inleds med ett resonemang kring den teoretiska utgångspunkt jag valt och direkt därefter för jag en diskussion kring val av metod. Jag redogör också för hur jag gått tillväga i min urvalsprocess och för min materialinsamling. Jag diskuterar också studiens kvalitet och påverkan av mig som författare. Kapitlet avslutas med en redogörelse kring min arbetsprocess.

2.1. TEORETISK UTGÅNGSPUNKT

Jag har i min teoretiska utgångspunkt valt att referera till Trollestad (1994) genom att använda hans tankar och teorier. I valet av vetenskapsteoretisk utgångspunkt brukar man skilja på en objektivistisk och en subjektivistisk syn. Trollestad redogör för dessa begrepp i sin bok, Människosyn i ledarskapsutbildning (1994) på följande sätt: Den objektivistiska synen är positivistisk och utgår från en kunskapsteori där generella lagar försöker förklara, förutse och kontrollera mänskliga handlingar. Enligt detta synsätt antar man att mänskligt handlande är socialt eller biologiskt bestämt. En subjektivistisk syn är tvärtemot antipositivistisk vilket betyder att den finner den sociala världen omöjlig att förklara utifrån en teori om lagbundenhet eftersom mänskliga handlingar inte är lagbundna. Den sociala världen är konstruerad av människor och kan endast förstås av medverkande personer. Det som sker beror på individens personliga vilja (Trollestad, 1994).

Vidare tar Trollestad (1994) upp och för resonemang kring den hermeneutiska forskningsprocessen i vilken man använder tolkningen som huvudsaklig forskningsmetod. Enligt denna process söker man inte efter en absolut sanning, eftersom det enligt den hermeneutiska kunskapsteorin inte finns någon sanning. Ur ett vetenskapsteoretiskt synsätt menar Trollestad (1994) att hermeneutiken handlar dels om metoder för förståelse och tolkning, dels om beskrivning av själva förståelsen och dess villkor. Det som tolkas är meningsfulla händelser, det vill säga händelser som är skapade av människor, exempelvis texter, handlingar och yttranden. De kan inte orsaksförklaras med allmänna lagar (Trollestad, 1994). Humanvetenskapen ska syfta till förståelse och karakteristiskt för detta synsätt är

(13)

den hermeneutiska cirkeln vilken bygger på ömsesidigt beroendeförhållande mellan del och helhet. Enligt Trollestad (1994) leder individens förförståelse och möten med nya erfarenheter och idéer till ny förståelse som i sin tur blir förförståelse i kommande tolkningar.

En som också valt att redogöra för den hermeneutiska cirkeln är Kvale i boken Den

kvalitativa forskningsintervjun (1997). Han beskriver den med hjälp av sju

principer vilka han hämtat från Radnitzkys analys av den hermeneutiska cirkeln. Jag kommer enbart att ta upp några av de sju principerna. Jag har valt att redogöra för de principer som jag tycker styrker och utvecklar mina tankar kring mitt val av den hermeneutiska cirkeln som teoretisk utgångspunkt i min studie.

Den första principen är ständig växling mellan delar och helhet. I analysfasen av kvalitativa intervjuer läser man först igenom dem för att skapa sig en uppfattning för att sedan gå tillbaka till särskilda uttryck för att försöka utveckla dem för att sedan återgå till helheten igen och använda dem där. I den tredje principen jämför man tolkningarna av de enskilda uttalandena med den helhetliga tolkningen av intervjun.

Den fjärde principen beskriver textens autonomi, vilket innebär att texten ska förstås utifrån sin egen referensram. Den sjunde och sista principen uttrycker att varje tolkning innebär förnyelse och kreativitet. Tolkningen frambringar ny förståelse och nyanseringar (Kvale, 1997).

Trollestad refererar i boken Människosyn i ledarskapsutbildning (1994) till ytterligare en teori som jag anser vara värd att ta upp och det är den kritiska teorin vilken Habermas är företrädare för. Enligt Trollestad anser Habermas att den kritiska teorin har sin utgångspunkt i att stimulera en självreflektionsprocess hos individer och grupper vars främsta syfte är att göra individer mer självständiga och medvetna. Habermas menar att det räcker inte att försöka förstå verkligheten utifrån individens perspektiv utan vi måste tränga in i det som finns bortom den uppfattade verkligheten. Med hänsyn till detta utvecklade Habermas en teori om tre kunskapsintressen:

(14)

– ett tekniskt, instrumentellt med upphov till teknik och naturvetenskap med möjlighet att påverka och kontrollera världen omkring oss orsak-verkan förhållanden.

– med ett intresse att förstå andra människor, den gemensamma

förståelsen är en förutsättning för vår samvaro med andra människor. Där tolkningen är den främsta kunskapsformen.

– ett emancipatoriskt, det vill säga insikten om mänskliga och

sociala villkor med intresse för individens och kollektivets frigörelse (Trollestad, 1994 s. 24-25).

Trollestad framhåller att människan reflekterar och har förmåga att utveckla en kritisk medvetenhet om sig själv i förhållande till andra. Det grundläggande intresset är att vi ska bli fria från falska föreställningar och ideologier (Trollestad, 1994). I studien av utbildningsledarens roll och påverkan är det därför av intresse att förstå sambanden mellan dessa tre kunskapsintressen som kan verka motsägelsefulla.

I mina intervjuer, som utgör mina primärdata, kommer tolkningarna av dessa och intervjupersonernas förförståelse kombinerat med nya frågeställningar att skapa nya tolkningar av företeelser. Förhoppningsvis kommer dessa tolkningar att medföra för mig men även för Ann, Bertil, Cecilia och deras närmaste chefer en självreflektionsprocess som gör oss medvetna och skapar ny förförståelse för att ställa nya frågor som hjälper oss till nya insikter. Den hermeneutiska cirkeln och Habermas teori, om ett intresse att förstå andra människor blir därför grundläggande för hela studien, eftersom jag tolkar människors erfarenheter och idéer kring en speciell företeelse.

Jag kommer inte i min undersökning att formulera och pröva en hypotes då studiens syfte är av mer undersökande karaktär.

(15)

2.2 METODDISKUSSION

Utifrån mitt syfte, val av teoretisk utgångspunkt och undersökningsobjektets karaktär blir det naturligt att välja en kvalitativ metod1 genom intervjuer framför en kvantitativ metod2 som inriktar sig på att mäta mängd, förekomst, utbredning m.m. och därför inte passar in på min studie.

Enligt Trollestad (1994) utmärks kvalitativa undersökningar av att undersökaren försöker förstå hur människor upplever sig själva, sin omgivning och överlag det sammanhang som de ingår i. Om jag vill förstå utbildningsledarens roll måste jag välja en metod som hjälper mig att se de egenskaper som kännetecknar det som jag studerar. Intervju som metod ger mig som forskare en möjlighet att skapa ett förtroende mellan mig och respondenten. Jag kan enklare förstå fakta och händelser i sin kontext där handling och uppfattning är viktigt. Genom att vara insatt i hur respondenten resonerar och handlar i olika sammanhang kan jag försöka att undvika alltför förenklade generaliseringar och paralleller. Trollestad (1994) redogör för de svårigheter som kan uppstå i och med valet av en kvalitativ metod, vilka jag som forskare måste känna till. Som forskare kan det vara lätt att ta över verksamhetens uppfattningar och förklaringar och göra dem till mina egna. Ytterligare aspekter som kan påverka resultatet av min studie är att jag vid min undersökning av intervjudata inte skiljer mellan handling och tyckande, händelser och handlingar samt primär respektive sekundärinformation (Trollestad, 1994). Dessutom behöver jag vara medveten om att intervjun som metod lätt kan bli för strukturerad och styrande med ledande frågor eller medföra att jag har för oprecisa frågor som gör att forskningsfrågan tappar fokus men även att det ställs för generella frågor som ger den intervjuade tid till analys (Trollestad, 1994). Det som utmärker den kvalitativa intervjun och som gjort att jag valt denna form är att den ger mig som forskare

1

En kvalitativ metod används för att få fram kvalitativ empiri. Det är den grundläggande forskningsmetoden inom hermeneutik. Vanliga verktyg inom kvalitativ metod är

djupintervjuer och fallstudier. En kvalitativ studie handlar med andra ord om att skapa en

djupare förståelse för ett fenomen.http://www.uppsatser.se/uppsatsguiden/ord/37/ : hämtad

080331

2

I kvantitativ metod utgår forskaren från frågor som ´´´´Hur många?´´´´ ´´´´Hur ofta?´´´´. Data samlas vanligtvis in genom enkäter, experiment eller studier med mätinstrument. Materialet

bearbetas noggrant och redovisas ofta statistisk.´´ http://www.uppsatser.se/uppsatsguiden/ord/38/:

(16)

utrymme att följa upp och ställa följdfrågor för att ytterligare belysa intervjupersonens uppfattningar kring den valda företeelsen.

2.3 DATAINSAMLING

För att skaffa mig kunskaper om problemområdet och på så viss förbereda mig inför datainsamling och undersökning har en del litteratur sökts och lästs in. Materialinsamlingen för studien har genomförts i olika faser. Jag började med att läsa litteraturer kring förändringsarbete, perspektiv på organisation och ledarskap, dialogens betydelse, framgångsfaktorer för företag och organisationer, litteratur kring den lärande organisationen samt en hel del litteratur gällande hur arbetsgrupper fungerar och utvecklas. Litteratur och artiklar som på djupet beskriver och studerar faktorer kring utbildningsledarens roll och påverkan var dock svåra att finna. Den empiriska delen grundar sig på material från genomförda intervjuer. Olika litteraturstudier har skett parallellt under hela forskningsprocessen.

2.3.1 URVAL AV LITTERATUR

Urval av litteratur har gjorts utifrån en bedömning att en viss representativitet till det undersökta området ska finnas. De kriterier som varit vägledande för mig i val av litteratur har varit att läsa litteratur som ger mig en bred grund att utgå ifrån. Huvudsakligen har jag läst litteratur med inriktning på ledarens roll och människosyn, organisationsutveckling, gruppdynamiska processer, förändringsarbete samt litteratur om framgångsrika företag. Jag har också sökt och läst artiklar på olika forskningsdatabaser. Nyckelord som jag använt är exempelvis, relationsteori, kommunikation, dialog, organisationsteori, organisationsstruktur, kompetensutveckling och förändrings- och utvecklingsarbete.

2.3.2 URVAL AV INTERVJUPERSONER

Vid val av företag och organisation var mina urvalskriterier i första hand att organisationen hade en utvecklingsledare eller utbildningsledare och i andra hand att både privata företag och offentliga organisationer var representerade i undersökningen. Jag har begränsat antalet respondenter till tre för att kunna

(17)

genomföra en korrekt bearbetning av empiri i förhållande till avsatt tid. De utbildningsledare som jag valt till min studie har valts utifrån rekommendationer från personliga kontakter och jag är inte intresserad av dessa personer i egenskap av privatpersoner utan enbart deras roll som utbildningsledare.

Av de tre utbildningsledare jag intervjuat var två kvinnor och en man. Jag har inte närmare valt att fundera över eller analysera genus perspektivet. Åldern på respondenterna var mellan 40-55 år. De är alla välutbildade med någon form av akademisk utbildning och alla är de entusiastiska över sina arbetsuppgifter och intresserade av att påverka människor i deras personliga och yrkesmässiga utveckling.

2.3.2.1 INTERVJUGENOMFÖRANDET

Mina intervjuer är undersökningens huvudsakliga metod. Alla utom en intervju har genomförts på respondentens egen arbetsplats och spelats in på Mini Disc. Denna teknik har jag valt för att kunna koncentrera mig på intervjun och inte gå miste om viktig information men också för att underlätta undersökningen och tolkningen av den utskrivna intervjun som skrivits ner ord för ord. Nackdelen med att spela in en intervju är att den intervjuade kan känna sig bunden och inte prata fritt. Min uppfattning är dock att ingen av mina respondenter verkade bli begränsade av detta.

Som stöd för mina intervjuer har jag använt mig av intervjuguider (se bilaga 1 och 2). I intervjuguiderna anges de ämnen och förslag till frågor som undersökningen syftar till (Kvale, 1997).

Jag har under mina intervjuer använt olika typer av intervjufrågor. Mina intervjufrågor har varit korta och enkla. När det varit väsentligt att få mer detaljerade beskrivningar har jag ställt frågor av sonderande typ t.ex. ”Kan du ge exempel.” Ordningen på frågorna har inte alltid följt min intervjuguide (bilaga 1 och 2) utan den har endast använts som ett stöd för att föra samtalet vidare. Jag har också använt mig av direkta – och strukturerade frågor, där jag presenterat ämnet direkt och där jag också valt att avbryta för att jag tycker att ämnet är uttömt. För att försäkra mig om att jag förstått deras förklaringar har jag ställt tolkande frågor som ”Har jag förstått dig rätt, menar du…” För att förbättra kvaliteten på intervjun är det viktigt att under intervjutillfällena klargöra innebörden av en del uttryck som

(18)

används av respondenterna. Att ställa kontrollfrågor underlättar valideringen (Kvale, 1997).

Avslutningsvis har jag frågat om det är något jag missat eller om det är något de vill utveckla vidare eller om de vill lägga till något som känns relevant för sammanhanget. Avslutningsvis har jag tackat för en spännande och intressant intervju.

Jag har inriktat min studie på de uppfattningar som respondenterna uttrycker kring sin roll, vilka kan vara både teoretiska och värderingsmässiga och som självklart kan påverka personernas handlande och delvis kan vara en produkt av den roll de fått i sin organisation. Inför intervjuerna har respondenterna informerats om de etiska regler som finns samt att de är anonyma i studien. Detta för att de ska våga öppna sig och svara uppriktigt på mina frågor och för att inte någon ska ta skada av det som skrivs i undersökningen. De citat som förekommer i studien är därför angivna med deras fiktiva namn och varje intervju är konfidentiell (Kvale, 1997).

2.4 KVALITATIV ANALYS AV DEN EMPIRISKA STUDIEN

När det gäller forskning hävdar många att det är viktigt med objektivitet. Det är vanligt att forskning inom humanvetenskap och samhällsvetenskap kritiseras för att inte vara tillräckligt objektiv. Jag väljer att redogöra för det som Trollestad (1994) berör kring begreppet objektivitet. Trollestad menar att kritiken grundar sig på att alla sociala fenomen är sociala konstruktioner och att dessa inte är objektivt existerande. En som starkt argumenterat mot detta är filosofen John Searle som därför konstruerade begreppet sociala fakta. Searle menar att fakta är beroende av ett antal människors uppfattningar (Trollestad, 1994).

Trollestad förklarar att vid tolkningar av objektiviteten brukar man tala om begreppet intersubjektivitet, en uppfattning ska kunna delas antingen av alla människor eller i varje fall av människor inom större grupper:

(19)

Ett vanligt krav på vetenskapliga observationer och experiment är att de ska vara intersubjektiva, det vill säga kunna utföras av andra och inte bara av forskaren som

genomfört dem3.

Trollestad menar att intersubjektiviteten är vanligt förekommande då man använder en kvantitativ metod, där man arbetar med statistiska problem. Vid undersökningsobjekt av sociala fenomen och kvalitativ metod är det något helt annat. Trollestad säger vidare att vid vetenskapligt resultat kan objektiviteten däremot vara intersubjektivt prövbar. Vilket innebär att vetenskapliga resultat måste presenteras med stöd och resonemang på ett sätt som är offentligt och begripligt så att forskare kan bedöma grundläggande begreppsdefinitioner och den logiska följdriktningen av framställningen (Trollestad, 1994).

Inom vetenskapsteori skiljer man vanligtvis mellan två olika sätt att dra slutsatser, induktion och deduktion. Induktion innebär att man drar allmänna generella slutsatser baserade på empiriska fakta. Man utgår från det man har iakttagit och generaliserar dessa resultat. Deduktion innebär att man drar en logisk slutsats som baseras på de premisser som man ställt upp. Slutsatsen är giltig om den är logiskt sammanhängande (Alvesson & Sköldberg, 1994, i Sjösten & Thyr, 2007 s.25).

Min studie får med ovanstående anses ha en induktiv karaktär då jag utgått från data hämtade från olika intervjuer och där mina slutsatser baseras på vad som framkommit under dessa.

En intervjuundersökning leder varken till tolkningars subjektiva relativitet eller till en absolut objektiv kunskap utan till en kunskap som skapas och prövas intersubjektivt genom samtal (Kvale, 1997 s.268).

Trollestad (1994) poängterar att som forskare kan subjektivitet vara ett problem både under datainsamlingen och under dataanalysen. Min objektivitet kan påverkas av mina egna erfarenheter och den teoretiska referensram som jag har i ämnet. Min avsikt har varit att frågeställningarna ska vara objektivt formulerade. Objektivitet i denna studie grundar sig på valet av vetenskapsteoretiskt perspektiv utifrån en

3

(20)

strävan att vara fördomsfri. Mina forskningsresultat ska grunda sig på fakta och synpunkter och inte främja vissa intressen, åsikter eller värderingar.

Precis som Trollestad (1994) tycker jag att det, för att kunna ge studien sin avsedda innebörd, är viktigt att jag som forskare är medveten om den språkliga nivån av det som beskrivs och skrivs. Jag måste som forskare organisera språket och se till att det jag skriver uttrycker rätt betydelse för att läsaren ska kunna förstå texten. Det är väsentligt att olika antaganden sätts in i större sammanhang vilket ökar förmågan att förstå dess tänkta mening (Trollestad, 1994). När svaren från respondenterna ska tolkas kommer det övriga materialet från undersökningen att vara till hjälp.

Min ambition är att förstå och beskriva utbildningsledarens roll som Ann, Bertil och Cecilia uttrycker det i det empiriska materialet samt att finna nya perspektiv och aspekter på det beskrivna. Tolkningsprocessen kommer att utgå ifrån den hermeneutiska cirkeln. Jag vill belysa både förståelsen mellan del och helhet men även mellan förförståelse och förståelse (Johansson, 2003). Utifrån min förförståelse gör jag en preliminär och grov tolkning av sakförhållandet. Denna tolkning vägleder mig sedan vidare för att undersöka detaljerna. Denna undersökning kan antingen styrka min tolkning eller leda till en revision av den. Tolkningsprocessen är en växling mellan helheten och delarna (Johansson, 2003). Begreppet hermeneutisk cirkel handlar om dessa samband mellan helhet och delar; tolkningar bygger alltid på andra tolkningar4. Den hermeneutiska cirkeln syftar till att förstå snarare än att förklara.

Figur 2.1 Förenklad bild över den hermeneutiska cirkeln (Källa: Bearbetad av Anna Meurling Alriksson)

4

http://sv.wikipedia.org/wiki/Hermeneutik: hämtad 080316

Min tolkning leder mig vidare till att undersöka detaljerna av det som ska tolkas.

Min undersökning kan styrka min tolkning eller leda till en revision av den. Utifrån min

förförståelse görs en preliminär och grov tolkning av sakförhållandet.

(21)

I mitt tolkningsarbete kommer jag att använda mig av den s.k. generositetsprincipen som Trollestad (1994) förespråkar, vilket betyder att jag väljer den tolkning som gör texten mest förnuftig och intressant. Det innebär inte att jag blundar för motsägelser utan bara att jag väljer den tolkning om passar bäst i sammanhanget. Jag kommer i min studie att diskutera respondentens betydelse för organisationens fortsatta utveckling utifrån deras antaganden men även vad det gäller generella föreställningar i relation till avsikter i den allmänna organisations- och samhällsutvecklingen.

2.5 GENOMFÖRANDE

Min studie kommer att fokusera på hur utbildningsledarens roll har kommit till uttryck i några olika företag och organisationer. Jag har djupintervjuat utbildningsledare på två olika företag och en i offentlig verksamhet. Jag ger utbildningsledarna ett fiktivt namn för att göra min studie mer lättläst och personlig. De får namnen, Ann, Bertil och Cecilia. Efter att ha genomfört mina djupintervjuer och bearbetat materialet insåg jag tillsammans med min handledare att jag behövde mer information och en bredare grund att utgå ifrån för att kunna ge tyngd åt studien och dess syfte. Jag gjorde därför en kompletterande intervju med utbildningsledarnas närmaste chefer. Två av dessa intervjuer skedde på respondentens egen arbetsplats och en via telefon. Detta för att personen ifråga tyvärr inte hade möjlighet att träffa mig personligen och då jag inte ville gå miste om den empiri som respondenten kunde bidra med gjordes den via telefon. Mina kompletteringar har givit mig ytterligare underlag för förståelsen av min undersökning samt gett mig som forskare ökad insikt. Chefernas uppfattningar kommer huvudsakligen att presenteras tillsammans med Anns, Bertils och Cecilias i studien och deras fiktiva namn blir Anita, Berit och Carl.

När intervjuerna var genomförda och utskrivna började bearbetningen av materialet. Efter att ha läst igenom intervjuerna flera gånger var nästa steg att börja få struktur på materialet, vilket gjordes med hjälp av kategorisering. Jag började med att bena upp svaren på frågeställningarna för att se vad som var lika eller särskiljande i respondenternas svar s.k. meningskategorisering. Jag använde mig också av meningskoncentrering, vilket innebär att långa uttalande reducerades till korta

(22)

meningar med samma innebörd. Jag gjorde också noteringar av intressanta formuleringar (Kvale, 1997).

Jag har valt att återge intervjumaterialet under rubriker/teman som jag anser besvarar mina frågeställningar och som gör undersökningen till en intressant och givande läsning (Kvale, 1997). Jag kommer att återge citat från de intervjuade växelvis med teoretiska antaganden för att göra undersökningen mer intresseväckande. Jag har förutom mitt ovanstående material också använt mig av en del policydokument som jag fått ta del av. Dessa har hjälpt mig utveckla mina frågeställningar och att förstå och förklara respondenternas intentioner.

För att skapa mening och förståelse i min studie har jag i min intervjuanalys bland annat använt mig av metoden ad hoc. Det vill säga jag har skapat mig en allmän bild av materialet för att sedan återvända till särskilda frågeställningar och yttranden för att göra djupare tolkningar av det sagda och utarbeta liknelser för att kunna göra läsningen mer intressant (Kvale, 1997).

På de ställen i studien där ingen referens anges är det mina tolkningar som presenteras utifrån mina erfarenheter av olika studerade underlag.

Efter min analys fick utbildningsledarna intervjumaterialet skickad till sig för att ge eventuella synpunkter eller förtydliganden. Efter deras klargörande skickade jag även materialet till deras närmsta chefer för påseende innan tryckning.

2.6 TILLFÖRLITLIGHET

Ett problem som ständigt tas upp vid intervjuundersökningar är om resultaten är generaliserbara d.v.s. om resultaten kan generaliseras till personer och företeelser även utanför undersökningen (Kvale, 1997). Den ska visa att det finns relationer eller samband mellan två eller flera händelser.

Kunskap som är giltig och välgrundad är valid. När en undersökning avser att bidra med ny kunskap och mäter det som är avsiktligt anses undersökningen vara valid, insamlad data ska vara relevant för undersökningen (Kvale, 1997). För att få fram tillförlitligheten i en undersökning är det viktigt att den speglar verkligheten på ett relevant sätt. Vilket uppnås enklast genom att noggrant beskriva hur undersökningen har gått till och att resultatet av undersökningen är relevant (Kvale, 1997).

(23)

För att öka validiteten i min studie har jag vid genomförandet av mina intervjuer försökt att skapa en god relation till respondenterna för att få tillträde till deras inre värld (Kvale, 1997). Jag har också vid intervjutillfällena varit observant på respondenternas kroppsspråk till ställda frågor. Dessutom har jag ställt kontrollerande frågor vilka hjälpt mig att fokusera på det som varit avsikten. Jag har även kontinuerligt reflekterat över det undersökta och ifrågasatt det empiriska materialet och ställt det mot teoretiska antaganden.

En ytterligare aspekt som är av vikt att ta upp för att försäkra tillförlitligheten av en studie är begreppet reliabiliteten. Den beskriver hur pass pålitlig en undersökning är. Vid kvalitativa studier är det svårt att uppnå hög reliabilitet och hindra godtycklig subjektivitet. En alltför stark betoning på reliabilitet kan motverka kreativiteten och föränderligheten som är två av kvalitativa studiers styrkor (Kvale, 1997).

För min studie har det varit viktigt att intervjupersonerna uppfyllt mina uppsatta urvalskriterier. Genom mina kompletterande intervjuer med respondenternas närmsta chefer har jag också fått två perspektiv på det undersökta och på så vis kunnat bilda mig en rättvis uppfattning. De interna dokument som jag fått ta del av har också ökat förståelsen och pålitligheten i studien.

(24)

KAPITEL 3 – TEORI

I mitt tredje kapitel definierar och redogör jag för de begrepp som varit återkommande i min empiri och som jag anser vara relevanta för min studie och vilka jag kommer att koppa till min empiri i kapitel fyra.

3.1 BEGREPPSDEFINITIONER

Många av de begrepp som aktualiseras i studien är mångtydiga. Det är därför viktigt för mig som forskare att dessa begrepp görs tydliga och mer definierade så att de sedan kan utgöra kategorier som grund för struktur och analyser. Jag har valt att redogöra för begreppen nedan då jag anser att de är viktiga för min studie och för att uppnå studiens syfte.

3.1.1 UTBILDNINGSLEDARE/UTVECKLINGSLEDARE EN DEFINITION

Som inledning på mina intervjuer bad jag att få en arbetsbeskrivning av respondenten. Detta för att jag sedan skulle kunna jämföra och urskilja empiri. I syfte att se om det fanns en allmänt vedertagen definition av begreppen utbildningsledare respektive utvecklingsledare och för att se om dessa begrepp var liktydiga gav jag mig ut i djungeln av information på Internet. När jag uppgav sökordet utbildningsledare respektive utvecklingsledare på söksajten, www.google.com, fann jag en rad olika tolkningar av sökorden (se bilaga 3).

Resultatet av min undersökning visar att det finns stora likheter men också vissa skillnader mellan utbildningsledare och utvecklingsledare. Båda befattningarna har en planerande, samordnande och uppföljande del i sin beskrivning. Både utbildningsledaren och utvecklingsledare har till uppgift att ta fram förslag och forma utbildningar eller program för vidare utveckling. Det som skiljer dem åt är att utbildningsledaren har ett budgetansvar vilket inte framhävs i arbetet som utvecklingsledare. Däremot betonas nätverk och god kommunikationsförmåga i rollen som utvecklingsledare. En central karaktärsbeskrivning för rollen och uppdraget är att utveckling och förändring utgör en del av den organisatoriska verkligheten och är därmed i fokus.

(25)

Min slutsats är att utbildningsledare respektive utvecklingsledare betyder olika saker för olika företag, organisationer och personer. Det blir därför väsentligt att jag gör en noggrann beskrivning av de intervjuades roll i respektive organisation. I syfte att underlätta språket i studien har jag emellertid valt att genomgående enbart använda begreppet utbildningsledare även om en viss skillnad skulle finnas i de intervjuades befattningsbeskrivningar.

3.1.2 MÄNNISKOSYN

Vidare vill jag föra en diskussion kring begreppet människosyn då jag är övertygad om att beroende på vilken människosyn vi har så agerar vi olika i likartade situationer. Ledande befattningshavares människosyn formar organisationens kultur och de värderingar som ligger till grund för fattade beslut. De uppfattningar som de intervjuade uttalar om människan kan naturligtvis vara både teoretiska och värderingsmässiga och kan påverka personernas handlande och delvis vara ett resultat av föregående orsaker (Trollestad, 1994). Benämningen människosyn kan sägas stå för de föreställningar, såväl teoretiska idéer som praktiska antaganden, av allmän natur som vi antas omfatta. Dessa består då i föreställningar eller teorier om hurdana människor faktiskt i allmänhet är. Det handlar förstås mer om psykologiska egenskaper och moraliska än om utseende (Trollestad, 1994).

En som funderat över begreppet, människosyn, är Bo Hansson i sin bok, Etik, liv &

hälsa (1988). Enligt Hansson omfattar olika människosyner olika åsikter om

människan och hennes tillvaro. Det är människan som bär på synen av människan och hon är ett personligt sammanbundet system av attityder. Hansson åsyftar att människosynen kan existera oberoende av personen som ett opersonligt tankesystem, ideologi eller en lära. Även människors verk, deras lagar, institutioner, byggnader, konstverk och andra produkter av mänskligt skapande, uttrycker en människosyn, en föreställning om människan och hennes villkor (Hansson, 1988). Hansson ser ”människosynen som en grundläggande del av det som påverkar människor av olika slag och är en produkt av t.ex. utbildning, kulturtradition, teknologi m.m.” Människosynen är enligt Hansson en orsak till mänskligt handlande men också en verkan av sociala konstruktioner. Vår människosyn ger oss ett sammanhang i det som händer runt omkring oss. Enligt Hansson bidrar den till

(26)

att vi kan orientera oss i tillvaron och den ger oss en mening med livet. Vi använder också vår människosyn som ett sätt att legitimera och rättfärdiga våra handlingsmönster genom att hänvisa till någon allmän princip eller ”sanning” om människan. Vår uppfattning om människan påverkar dessutom också vår moral, eftersom den avgör vilka krav och normer vi ställer på oss själva och andra. Den avgör även vad vi tror är möjligt att uppnå och om vi tycker att människor kan förändras eller ej (Hansson, 1988).

McGregor har i sin ”teori X” och ”teori Y” i generella termer beskrivit sin människosyn. ”Teori X” kännetecknas bl.a. av att människor saknar initiativförmåga, är ointresserade av ansvar, är lata och enbart är intresserade av materiella belöningar. Människosynen enligt ”teori X” är förändringspessimistisk. Enligt ”teori Y”, som har en förändringsoptimistisk människosyn, är människor bl.a. initiativrika, söker ansvar och tycker att arbete i sig är stimulerande ( Maltén, 2000).

Trollestad (1994) anser att människosyn står för det som är gemensamt samtidigt som den står för det som människor gör olika. Vår människosyn kommer bäst fram i vårt möte med främlingar, där vi inte har någon erfarenhet att falla tillbaka på eller där främlingarna inte har något utmärkande drag som väcker förutfattade meningar. Trollestad menar vidare att den människosyn som vi har lär vi oss från barnsben, och den omformas med hjälp av våra erfarenheter och vårt sätt att hantera dessa. Den är till stor del en omedveten bild av oss själva och andra som vi bär på, och den ligger till grund för våra handlingar i vardagen. Den styr i stor utsträckning våra reaktioner när någon frågar vad klockan är eller om en plats är ledig på bussen. Den färgar våra rädslor för krig, vårt sätt att uppfostra våra barn och vårt val av livspartner (Trollestad, 1994).

3.1.3 ROLL

Slår man upp ordet ”roll” i en svensk ordlista kan man läsa betydelsen uppgift eller ställning. I Magisteruppsatsen Controllerns roll definierar man begreppet ”roll” på ett liknande sätt:

(27)

”De förväntningar och normer som är förknippade med en person i förhållande till en

arbetsuppgift eller position”(Danielsson, Eklund, och Du Hane, 2003 s.3).

Rollen består av förväntningar från både personen som innehar rollen och från andra personer i och kring organisationen. Hur väl rollinnehavaren kan leva upp till sina och andras förväntningar och hur rollen utformas beror på den egna kapaciteten, vilka resurser som ställs till förfogande samt formella krav och restriktioner (Källström, 1990). Klart definierade roller ger en trygghet till organisationens medlemmar då man vet vad man kan förvänta sig och samtidigt underlättas det sociala samspelet i organisationen. Mindre tydliga roller i en organisation har en motsatt effekt som kan skapa samordningsproblem och ge effektivitetsförluster. Å andra sidan ger en otydligt definierad roll större möjligheter att anpassa rollens innehåll och uppgifter till förändrade förutsättningar i organisationens inriktning (Källström, 1990).

I arbetslivet syftar begreppet roll på ett mer eller mindre standardiserat sätt att reagera på olika situationer. Det innehåller såväl attityder som beteenden. Dessa kan vara inlärda i form av utbildning, men också inhämtade ute i arbetslivet genom att man studerat kollegor eller genom egna erfarenheter. Andra utövare av samma roll inom organisationen bildar en referensgrupp med liknande värderingar (Källström, 1990 s.89).

3.1.4 STRATEGIBEGREPPET

Strategibegreppet används idag i många olika sammanhang och har blivit ett ”modeord” för vad och hur jag skall jag göra för att få min vilja igenom och uppnå mitt syfte eller mitt mål. När respondenterna talar om sin strategi menar de just hur skall de göra för att nå sina mål.

Ordet strategi kommer från grekiskans strategos som betyder att leda en ”här”, d.v.s. en krigsorganisation. Strategi används idag i överförd mening till andra områden än krigskonsten. Strategi kan i överförd mening exempelvis inom företagsvärlden sägas ”karakterisera ett långsiktigt övergripande tillvägagångssätt” i syfte att uppnå sina mål (Karlöf, 1988). Strategi har i grunden ett psykologiskt syfte att påtvinga någon sin vilja, att få någon dit man vill, vilket kan göras på olika sätt med hot, löften eller belöningar. Strategi kan sägas vara en metod att tänka för att uppnå det strategiska syftet, att uppnå sina mål (Durö och Sandström, 1985).

(28)

I boken Integrerad organisationslära (2004) poängterar Bruzelius och Skärvad att företagets och organisationens omvärld inverkar på val av strategi. Faktorer som påverkar är bl.a. ägarstrukturen, bransch-, juridiska, finansiella och kulturella förhållanden. Dessa är gränssättande och leder fram till beslut. För att företag och organisationer ska uppnå sina mål krävs det att de har ett genomtänkt tillvägagångssätt där resurser och kompetens följer en medveten planerad handlingslinje, en strategi (Bruzelius och Skärvad, 2004). Många gånger tvingas dock företag och organisationer att konstatera att utarbetade strategier inte genomförts av olika skäl. Ibland har den strategiska planen inte kommunicerats från företagsledning till medarbetaren, eller att den endast utarbetas av ledningen och medarbetarna inte gjorts delaktiga (Bruzelius och Skärvad, 2004).

För att kunna skapa en strategi som fungerar är det viktigt att det ges tid till att skapa förutsättningar i vilka värdeskapande strategier kan förväntas uppstå. Ledningens uppgift är att utforma system och inte uppfinna innehållet (Rudolfsson, 2006) Att skapa förutsättningar där vi tillsammans reflekterar över den enskildes och organisationens värderingar och förhållningssätt och där dialogen betonas är det grundläggande och leder till framgångsrika strategier (Bruzelius och Skärvad, 2004). Sandberg och Targama (1998) anser att förståelsen av strategierna är det som är avgörande för om de genomförs eller inte:

Det som verkligen betyder något är inte strategierna, som de formulerats och presenterats. Det som räknas är hur människorna i organisationen uppfattar och integrerar dem i sin förståelse av verksamheten, och det gäller både företagsledare och operativ personal (Sandberg och Targama, 1988 s.167).

3.1.5 MOTSTÅND

Motstånd definieras enligt svensk ordlista som motverkan, försvar, hinder. Försök att hindra eller stoppa något. Motstånd kan yttra sig på olika sätt allt från organiserade motståndsrörelser till stickord, spydighet och mobbing. Motstånd väcks ofta när vi utmanar rådande normer och det kan vara tydligt eller mer subtilt uttalat. Ahrenfelt (2001) framhåller att under stress och press som vid förändringsarbete aktiveras det undermedvetna mer än vanligt och det framkallar nya sätt att reagera på sin omgivning. För att minska motståndet till förändring bör

(29)

man som ledare därför ha insikt om hur man får medarbetaren till att ändra sitt sätt att tänka.

Ahrenfelt talar i sin bok, ”Förändring som tillstånd” (2001) om förändring av första och andra ordningen. Där förändring av första ordningen innebär att vi tillrättalägger problem med hjälp av våra gamla tankemönster. I förändring av andra ordningen krävs det personligt mod. Vi ifrågasätter oss själva, omtolkar information och skapar nya tankemönster. En av de centrala uppgifterna man har som förändringsledare är att identifiera, tolka, förstå och hantera motstånd och de försvarsmekanismer som kommer fram under en förändringsprocess (Ahrenfelt, 2001). Som ledare har du till uppgift att identifiera den kritiska massan och se den individuella medarbetaren som människa. Genom att prata med medarbetarna och ge dem friutrymme till kritik kan vi få dem att utveckla nya tankemönster. Att individualisera processen stimulerar till bra inlärning och ökar kompetensen (Ahrenfelt, 2001).

3.1.6 LÄRANDE ORGANISATIONER

Inom företagsekonomisk litteratur finns ett stort antal varierande beskrivningar av begreppet ”lärande organisation”. Det finns ingen entydig definition av lärande organisation då begreppet är mångfasetterat och fångar många olika intressen i företag. Den författare som tillskrivs begreppet ”den lärande organisationen” är Peter Senge i sin bok ”The fifth Discipline” (1995). Senge har en systemteoretisk utgångspunkt för sitt resonemang kring den lärande organisationen. Senge (1995) menar att förändringar både inom och utanför systemet inte kan förstås eller hanteras om man inte tar hänsyn till relationerna mellan systemets olika delar. Kommunikation mellan människor är ett måste för att organisationen skall dra nytta av de lärdomar och erfarenheter som görs.

Den lärande organisationen bygger enligt Senge på fem principer: Personal Mastery (Personligt mästerskap, Mental Models, (Tankemodeller), Shared Vision (Gemensamma ambitioner), Team Learning (Teamlärande) och System Thinking (Systemtänkande). Principerna eller disciplinerna är olika beståndsdelar i det totala systemet och hjälpmedel för utveckling av organisationens kompetens. Principerna beskriver hur man i organisationen tänker, vad man vill och hur man samverkar:

(30)

En lärande organisation kännetecknas av - ett ständigt lärande för alla, med en hög grad av ansvar och initiativtagande och att det är lätt att ta till sig, utveckla och föra vidare kunskap samt en förmåga att förändra sig och tillämpa kunskaper och insikter. Organisationen styrs av sitt förhållningssätt till; Synen

på arbetet, Tänkandet, Ledarskapet, Lärandet samt Dialogen.5

NE (Nationalencyklopedin) gör en liknande beskrivning av en lärande organisation:

Organisation som kontinuerligt lär av sina erfarenheter i syfte att lösa sina uppgifter på ett bättre sätt. Begreppet som är centralt i arbetslivet, uttrycker ett idealtillstånd. Lärande organisation har utvecklats till en vision som påverkar synen på hur organisationer bör utvecklas. Ett flertal förutsättningar brukar framhävas. Ledningen har en viktig funktion och behöver en samlande vision

kring organisationens mål, den skall uppmuntra medlemmarna att tillsammans

undersöka och diskutera samarbete och resultat. Vidare skall organisationen medvetet stödja kreativitet och uppmuntra risktagning, vara frikostig med information, sträva efter ett helhetsperspektiv och stödja laganda. I en lärande organisation har medlemmarna en god kunskap om resultat, problem och mål. Utvärderingar är vanliga och samtliga känner samhörighet med varandra och kämpar för att nå ett bättre resultat. Lärande organisation som begrepp används framför allt inom management i samband med kompetens- och organisationsutveckling, liksom inom organisationsteori med inriktning mot

företagande och human resource6.

Sandberg och Targama redogör i boken, Ledning och förståelse (1998) hur viktigt det är att medarbetarna har förståelse för sitt arbete för att det ska komma till stånd en förändring. Det är först när man kan förändra sin förståelse av arbetet som man kan ändra sitt lärande och börja utveckla och åstadkomma ny kompetens i arbetet. När medarbetaren blivit medveten om sin egen förståelse av arbetet kan han/hon förstå arbetet på ett annorlunda och mer kvalitativt sätt:

Lärande i en organisation äger rum när tre element finns för handen: goda mentorer som lär andra, ett ledningssystem som tillåter människor att så ofta som möjligt få pröva på nya saker samt ett optimalt utbyte med omgivningen (Aubrey & Tilliette, i Bolman och Deal, 1997 s.152).

5

www.realize.nu/html/en_larande_organisation.html - 21k - Cachad: hämtad 080126

6

(31)

Lärande är en ”här och nu” process vilket innefattar både individen, arbetsgruppen och organisationen. För att lyckas med lärande i en värld som kräver snabba förändringar måste vi kontinuerligt verkställa olika former av kompetensutveckling (Ahrenfelt, 2001). Med utgångspunkt från detta blir det naturligt att definiera begreppet kompetens.

3.1.7 KOMPETENS

Begreppet kompetens är ett diversifierat begrepp med nästan lika många tillskrivna betydelser som det finns författare. Enligt wikipedias begreppsförklaring bygger begreppet kompetens på tre hörnstenar: Kunskap, förmåga och vilja. Alla tre parametrar måste vara uppfyllda för att du skall anses vara kompetent:

Det innebär att om du har förmågan och kunskapen men saknar viljan att utföra

arbetet då är du inte kompetent för uppgiften7.

Enligt Bruzelius och Skärvad (2004) styr valet av strategi i företag och organisationer vilken typ av kompetensutveckling som ska bedrivas. Formulerade intentioner och handlingsmönster är direkt eller indirekt påverkade av olika omständigheter och aktörer både utanför och innanför organisationen. För att förbättra eller utveckla ett företag eller en organisations innovationsförmåga krävs en stark organisationskultur, vilken måste stödja verksamheten och vara integrerad i den affärsidé som finns. Ett effektivt Human Resource Management (HRM) har blivit allt viktigare och alltmer nödvändigt för att upprätthålla och utveckla en organisations konkurrenskraft. HRM arbetar för att säkerställa att organisationens medarbetare har rätt kompetens och att denna stämmer överens med organisationens krav men också medarbetarnas krav och behov på organisationen (Bruzelius och Skärvad, 2004).

Allt fler forskningsresultat och erfarenheter visar att många framgångsrika företag har valt att investera i människor med tanken att välmotiverad och kompetent

7

(32)

personal fungerar som en viktig konkurrensfaktor (Bolman och Deal, 1997). Framgångsrika förändringar är också beroende av ett gemensamt meningsskapande av förankring och möjligheter till aktivt deltagande (Bolman och Deal, 1997). Enligt Ellström & Hultman (2004) kan kompetensutvecklingen delas upp i fyra olika strategier, en med fokus på rekrytering, en andra på formella utbildningsaktiviteter (planerade och organiserade aktiviteter), en tredje på icke-formella utbildningsaktiviteter (olika satsningar där olika utbildningsmoment ingår) samt en fjärde med formellt lärande i det dagliga arbetet, där olika typer av åtgärder används för att förbättra förutsättningar genom bl.a. förändrade arbetsuppgifter, arbetsformer eller arbetsorganisation. Professionell kompetensutveckling handlar om att systematisera utvecklingsarbetet. Med elementen planera, förankra, genomföra och följa upp. Samma åtgärder påträffas i en lärande organisation (Maltén, 2000).

3.1.8. ORGANISATIONSMODELLER

Begreppet organisation kommer av det grekiska ”órganon” som betyder ”verktyg” eller ”redskap”. I en organisation samordnas ett stort antal mänskliga handlingar. Man når snabbare och effektivare sina mål och syften om man samlar och samordnar resurserna i ett socialt, ekonomiskt och/eller tekniskt samspel. Organisationen erbjuder en struktur för samarbete mellan människor eller ett regelverk för hur produktion styrs, information hanteras beslutsfattande sker samt hur arbetsledning, makt och inflytande fördelas (Maltén, 2000 s.90).

För att förstå och kunna beskriva utbildningsledarens roll har jag valt att redogöra för olika organisationsmodeller. Jag kommer dock inte att ge en uttömmande redogörelse, utan har valt att utgå från några modeller som jag finner är av intresse för studien.

Det finns många olika sätt att benämna en organisations uppbyggnad, varierande kallas de organisationsformer, organisationsmodeller eller organisationsstrukturer. Vad som menas är hur organisationen avgränsas mot sin omvärld, vilket arbete och ansvar som fördelas i organisationen samt hur den samordnas, leds och styrs. I varje organisation finns en formell och en informell struktur. Den formella strukturen handlar om det planerade och föreskrivna sättet att organisera verksamheten medan den informella strukturen innefattar de anpassningar av arbets- och

(33)

ansvarsfördelningar som spontant utförs mellan organisationsmedlemmarna (Bruzelius och Skärvad, 2004). När ett företag ska utforma sin organisation finns det flera olika modeller att utgå ifrån, funktions-, divisions-, matris-, team, linje-, stabs- och projektorganisation m.fl. För att välja den organisation som passar företaget och organisationen bäst är det viktigt att ha kunskap i vad som är organisationens uppgift, affärsidé, affärsmodell samt strategi (Bruzelius och Skärvad, 2004). Ytterligare aspekter att ta hänsyn till vid val av organisationsform är i vilken typ av miljö organisationen verkar i, vilka tekniska system som används samt i vilken utvecklingsfas organisationen befinner sig i (Bruzelius och Skärvad, 2004).

För att förstå hur en organisation fungerar är det betydelsefullt att utöver organisationsscheman och befattningsbeskrivningar även förstå medarbetarnas föreställningar och inom vilka begränsningar de arbetar. Medarbetarna formas av organisation samtidigt som medarbetarna formar den (Bruzelius och Skärvad, 2004).

Den vanligaste organisationsmodellen i vårt västerländska samhälle är den hierarkiska. Karaktäristiskt för en hierarkisk organisation är att den är organiserad med funktioner. Där det centrala är att var så effektiv och produktiv som möjligt. Varje företag eller organisation har en begränsad resurs som måste utnyttjas effektivt i något avseende eller utifrån någons intresse. De aktiviteter som utförs i någon funktion måste vara så effektiva som möjligt. Standardiseringar och specialiseringar präglar organisationens målsättningar och samordning sker på en övergripande nivå medan utförandet sker lokalt. Detta innebär att de lokala funktionerna och medarbetarna inte har ansvar för eller kontakt med de övriga funktionerna i organisationen. För att en hierarkisk organisation ska fungera krävs att det finns en vertikal ordergivning, där överordnad leder arbetet och talar om vad som ska göras. Den förutsätter också blind lydnad, d.v.s. att alla gör det de blir tillsagda. Den ger även uttryck för uniformt beteende, vid en tillsägelse gör alla samma sak. Egna initiativ är inte bra, det skapar endast oordning (Granström, 2000). Svagheterna med denna organisationsform är att man inte utnyttjar den kompetens som finns i företaget eller organisationen. Besluten fattas högt upp i hierarkin och det är inte alltid säkert att det är de som har den bästa kompetensen för frågan. En

(34)

annan nackdel med hierarkiska organisationer är att den inte ger utrymme för demokrati och medinflytande vilket passiviserar människan (Granström, 2000).

I en divisionsorganisation är kännetecknet ett samordnande centrum. Företagsledningen har verksamheten ordnad i relativt självständiga divisioner. Varje division fungerar mer eller mindre som ett företag i företaget. I en divisionsstruktur försöker företagsledningen att bevara vissa funktioner centralt, finansiering, juridik, information, lönepolicys, utbildning samt strategisk planering och verksamhetsutveckling (Bruzelius och Skärvad, 2004). Denna organisationsform används ofta för att öka markands orientering och affärsmässighet. En intention med organisationsformen är att öka lönsamhetsmedvetandet genom att decentralisera detta ansvar. Nackdelen med organisationsformen är att den kan hindra långsiktig utveckling och istället bara fokusera på kortsiktiga lönsamma lösningar.

En organisationsform som ger utrymme för den enskilda individens kompetens är matrisorganisationen. Grundidén i denna är att arbetsmetoder och personalgrupperingar ständigt anpassas till de krav och problem organisationen äger. Man arbetar i projektform och när ett projekt är avslutat upphör gruppen och personerna kan ta sig an nya arbetsuppgifter utifrån vad chefen anser lämpligt för den personen. Nackdelar med matrisorganisation är att individerna kan uppleva en otrygghet, inte veta vad som gäller och att de inte får någon arbetsro. Ofta tillhör man flera projekt samtidigt och om det krävs kan man flyttas, då man behövs någon annanstans bättre (Granström, 2000).

En annan organisationsform som används i vissa företag är teamorganisation. Grundsynen i denna organisationsmodell är att skapa strukturer som förutsätter och utnyttjar effekterna av samarbete och ansvarstagande hos de anställda. I ett team har alla lika stort ansvar och man arbetar med en produkt från ax till limpa. Till teamet hör en ledningsgrupp som ansvarar för samordning och utvärdering, för målsättnings- och resursfrågor för organisationen i sin helhet. Svagheter med den här typen av organisation är att då de har ett stort ansvar och omfattande arbetsuppgifter saknas det ibland specialistkunskap. För att lösa detta finns det ett antal konsulter eller specialister som tillfälligt är kopplade till ledningsgruppen. En

(35)

ytterligare brist i denna organisationsform är att teamen blir så självstyrande att de överger företagets eller organisations mål (Granström, 2000).

Vid en jämförelse av dessa olika strukturer kan vi se att det som främst skiljer dem åt är hur organisationen styrs. En annan skillnad är om arbete och ansvarsfördelning utgår från enskilda befattningshavare, individer eller från grupper och produktionslag. Mellan matrisorganisationen och teamorganisationen finns det en likhet vad det gäller anställning av personer. Båda strävar efter att anställa personal som gör att den samlade kompetensen blir så bred som möjligt med tanke på gruppens arbetsuppgifter, vars grundtanke är att kompetensen och problemlösningsförmåga ökar vid samarbete (Granström, 2000).

En linjeorganisation karaktäriseras av att det till varje underordnad endast finns en överordnad. När organisationen expanderar uppstår det ett behov av att komplettera med olika specialister. Dessa specialister organiseras i s.k. stabsavdelningar och organisationen kommer då att kallas linjestabsorganisation. Stabsavdelningarna utmärks av att de har en rådgivande funktion. Trots att de endast kan ge råd åt linjen innehar de naturligtvis ett starkt inflytande och detta kan göra att det uppstår konflikter mellan staben och linjen (Bruzelius och Skärvad, 2004).

En organisationsform som är på framväxt är projektorganisationen. I många organisationer uppstår förhållanden som är av tillfällig karaktär och där det inte finns behov av att ändra organisationen för ändamålet. Exempel på en projektorganisation är produktutveckling, en större investering eller utvecklandet av en ny organisation. Som ansvarig för denna organisation finns en projektledare som har till uppgift driva mål inom givna tids- och kostnadsramar (Bruzelius och Skärvad, 2004).

Enligt Bruzelius och Skärvad (2004) breder kunskapsorganisationerna ut sig mer och mer. Dessa kännetecknas av att de är kreativa, beroende av personen som utför tjänsten och ofta handlar det om ett komplext problemlösande. Skälet till att dessa organisationer växer är för att kunskapshantering och kunskapsbyggande har blivit en viktig del av företagets/organisationens resursåtgång och därmed värdeförädling (Bruzelius och Skärvad, 2004).

(36)

Det går inte att säga att en organisations struktur är rätt eller fel. Det beror helt på företagets/organisationens mål, strategi, teknologi och omgivning. Företag/organisationer som verkar inom snabbt föränderliga och turbulenta miljöer kräver komplicerade och flexibla strukturer. När man hittar en balans mellan komplexitet och strukturella möjligheter kan man bidra till att organisation och individ arbetar mot gemensamma mål (Bolman och Deal, 1997). En likhet som påträffas i alla organisationsformerna är att ledarskapet är viktigt.

(37)

KAPITEL 4 – EMPIRI/RESULTAT

Mitt syfte med detta kapitel är att ge en fördjupad bild av utbildningsledarens roll och påverkan i företag och organisationer. Med hjälp av respondenternas svar ska jag ta reda på om jag kan få svar på mina frågeställningar och uppnå syftet med studien.

Kapitlet inleds med att jag kort redogör för genomförandet av mina intervjuer samt hur dessa presenteras i min resultatdel. Sedan sker en kort presentation av företagen. Därpå kommer jag att presentera utbildningsledarens utbildning och yrkeserfarenhet tillsammans med deras befattningsbeskrivning vad det avser ansvar och befogenheter samt introducera deras närmsta medarbetare. Därefter ger jag en presentation av intervjustudien samt redogör för den empiriska studien. Respondenternas uppfattningar kommer att presenteras under rubriker som jag valt utifrån vad som kommit fram i empirin och som varit intressant och dominerande. Jag kommer även att begreppsmässigt försöka ge struktur åt de ansatser som kommer fram i empirin.

4.1 INTERVJUER

I min studie utgör intervjuerna det primära materialet och jag ska försöka att i detalj fånga upp och förstå komplexiteten av utbildningsledarens roll och inflytande i de undersökta organisationerna.

Jag har inför mina intervjuer använt mig av två olika intervjuguider. En som hjälp och stöd vid intervjuerna med utbildningsledarna och en annan som underlag till mina intervjuer med deras närmaste chefer (se bilaga 1 och 2).

Då studiens syfte är att beskriva och tolka utbildningsledarens roll och inflytande har jag valt att inte återge intervjuerna med deras närmaste chefer i ett eget kapitel. Deras ställningstagande kommer att presenteras tillsammans med utbildningsledarnas under de rubriker och kapitel där jag anser att de ger en förtydligande bild och en ökad insikt av mina frågeställningar.

Intervjuerna med utbildningsledarna och deras närmaste chefer kommer att presenteras med fiktiva namn. Detta för att garantera deras anonymitet.

(38)

Utbildningsledarna kommer att få som jag tidigare nämnt de fiktiva namnen, Ann, Bertil, Cecilia och deras närmsta chefer presenteras som, Anita, Berit och Carl. Detta för att forskningsrapporten ska bli något mer lättläst och personlig. Jag inleder med att göra en presentation av respektive företag vilka introduceras som företag A, B och C samt en noggrann beskrivning av Ann, Bertil och Cecilia. Grunden till att jag kommer att göra en så noggrann introduktion av dem är för att jag kommer att försöka koppla mina tolkningar till undersökningen av empirin. Jag kommer också att göra jämförelser mellan teoriers antaganden och verkliga händelser. Dessa kommer att jämföras mellan olika situationer och villkor samt mellan personer. Detta för att erhålla ett så brett underlag som möjligt och därmed en säkrare grund för min tolkning (Trollestad, 1994).

4.2. PRESENTATION AV FÖRETAG A

Företag A tillhör en internationell koncern med 120 000 medarbetare i 57 olika länder. I Sverige har företaget ca 1 200 anställda fördelat på två orter varav den ena är huvudkontoret. Idag har företaget fyra marknadsbolag för olika produktområden samt en anläggning för forskning, utveckling och produktion. Företaget har försäljning av sina produkter i 80 länder. Företagets struktur (Sverige) visas på bilden nedan och eftersom det är ett internationellt företag benämns de olika avdelningar på engelska.

Figur 4.1 Schematisk bild över Supply Chain på företag A (Källa: Hämtad från företagets interna dokument)

Supply Chain CEO/VD

Human Resources Finance

IT

Engineering Maintenance Utilities

Production 1 Production 2 Logistics Manufacturing

Support Quality

Operations Environment Health & Safety Procurement/

Figure

Figur 2.1 Förenklad bild över den hermeneutiska cirkeln (Källa: Bearbetad av Anna Meurling Alriksson)
Figur 4.3 Schematisk bild över Human Resources i företag A (Källa: Hämtad från företagets interna dokument)
Figur 4.2 Förenklad bild över Anns avdelning (Källa: Bearbetad av Anna Meurling Alriksson)
Figur 4.4 Översiktlig bild över strukturen på företag B (Källa: Framtagen av företag B)
+4

References

Related documents

Det är, enligt promemorian, arrangören som ska ansvara för att uppfylla avståndskraven exempelvis genom att anpassa antalet besökare till tillgänglig yta, markeringar på platsen

Helsingborgs stad välkomnar förslaget att medge undantag från det tillfälliga förbudet mot att hålla allmänna sammankomster och offentliga tillställningar.. Helsingborgs

Förslaget skulle innebära ännu en ökad belastning för kommunerna och ökad risk för smittspridning i miljöer där kommunen redan idag ser en tydlig problematik. Det

Sollefteå kommun ber därför regeringen att utarbeta ett förslag där såväl motionsidrotten som naturturismen också kan undantas på samma villkor, att deltagarna kan hålla

Förslagen innebär att förordningens förbud inte ska gälla för vissa sammankomster och tillställningar med sittande deltagare, och inte heller för sammankomster och

Åre kommun tolkar förslaget som att det innebär att det kan bedrivas t ex konserter, klubb eller liknande tillställningar på restauranger eller caféer där besökare inte omfattas

Kommunen kan konstatera att förslaget innebär inga förbättringar för små teatersalonger genom att införa en ny avståndsgräns d v s två meter mellan varje person. Det är

perspektivet för Västra Götalandsregionen är att vi måste ta ansvar för att begränsa smittspridningen och vidhålla en restriktiv inställning till.. sammankomster och